Jak vypočítat vytížení HR oddělení. Který personál potřebuje personalistu? Jak vypočítat zatížení HR oddělení Kolik zaměstnanců řídí jeden personalista?
Toto právo jim přiznává odstavec 2 výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 15. listopadu 1991 N 211 „O zvyšování mezd zaměstnanců rozpočtových organizací a institucí“. Rozhodnutí Kasačního senátu Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 18. května 2004 N KAS04-198 uvádí, že tento pokyn vyhlášky není v rozporu s platnou legislativou. Od 1. prosince 2008 však platí nový systém odměňování. Stanoví, že pokud přidělené rozpočtové alokace nestačí, je nutné sestavit novou personální tabulku, ve které je nutné uvést počet míst do souladu s přidělenými rozpočtovými limity (více podrobností je uvedeno v článek „Změny v systému odměňování“, N 11/2008, str. 6).
Sazba personalisty
Při stanovování pracovních norem v podniku se zpravidla používají odpovídající standardní pracovní normy. Zaměstnavatel tak může stanovit pracovní normy pro personalisty nezávisle. Musí však brát ohled na názory zaměstnanců.
Pozornost
Pracovní normy pro takové specialisty musí být stanoveny s přihlédnutím k dosažené úrovni vybavení, technologie, organizace výroby a práce. Jako základ pro stanovení pracovních norem doporučujeme použít příslušnou normu normy. Při výpočtu počtu zaměstnanců personální služby může zaměstnavatel vycházet z Mezioborových integrovaných časových norem schválených usnesením Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991.
č. 78. V současné době má tento dokument informační a poradenský charakter a mohou jej využívat zaměstnavatelé v rozsahu, který není v rozporu se zákoníkem práce Ruské federace (viz příloha odpovědi níže).
Jaký by měl být počet zaměstnanců vedoucích personální evidenci?
Toto právo jim přiznává odstavec 2 výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 15. listopadu 1991 N 211 „O zvyšování mezd zaměstnanců rozpočtových organizací a institucí“. V rozsudku kasačního senátu Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 18. května 2004.
N KAS04-198 uvádí, že tento požadavek vyhlášky neodporuje platné právní úpravě. Od 1. prosince 2008 však platí nový systém odměňování. Stanoví, že pokud přidělené rozpočtové alokace nestačí, je nutné sestavit novou personální tabulku, ve které musí být počet míst v souladu s přidělenými rozpočtovými limity (podrobněji o tom jsou uvedeny v článku „ Změny v systému odměňování“, N 11/2008, str.
6). N.V. Danilová, A.V. Golovanov, odborníci z Právní poradny GARANT 1. prosince 2008
Počet zaměstnanců na 1 personalistu
Druh prováděných operací Měrná jednotka objemu práce Standardní číslo podle Meziodvětvových integrovaných časových norem schválených usnesením Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991 č. 78 Standardní čas na měrnou jednotku, Topi, lidé . – h Standardní doba pro provádění konkrétního regulovaného typu práce, Nvri, lidé. – h Objem práce za rok, Vi Pracovní náročnost normované práce, Ti, osob. – část 1. Příprava dokumentů při přijímání pracovníků Standard jednoho zaměstnance 1 tabulky 1 0,46 0,50 30 15 2. Příprava dokumentů při přijímání inženýrů Standard jednoho zaměstnance 2 tabulky 1 0,74 0,80 20 16 3.
Příprava podkladů při propouštění zaměstnance Standard jednoho zaměstnance 1 tabulky 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Příprava podkladů pro zaměstnance při odchodu do důchodu Standard jednoho zaměstnance 1 tabulky 21 3,3 3,56 20 71,2 5.
Hlasování:
Zároveň je zaměstnancům zaručena přiměřená státní pomoc. Jedním z projevů vhodné státní pomoci je vypracování a stanovení standardních (meziodvětvových, sektorových, odborných a dalších) pracovních norem pro homogenní práci. Standardní pracovní standardy stanoví příslušný státní orgán (Ministerstvo práce, Ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje atd.).
Důležité
Toto pravidlo je stanoveno článkem 161 zákoníku práce Ruské federace. Vezměte prosím na vědomí, že příslušné standardní pracovní normy nejsou povinné a mají pouze poradenský charakter. Specifické normy práce pro pracovníky (výrobní standardy, časové standardy, početní standardy a další standardy) stanoví na místní úrovni zaměstnavatel po dohodě se zastupitelským sborem pracovníků, a to v souladu s dosaženou úrovní technologie, technologie, organizace výroby. a práce.
K tomu budete muset vyfotografovat svou pracovní dobu nebo měření času. V budoucnu mohou být takto získané informace použity pro výpočty a zavedení místních pracovních norem ve vaší organizaci. Personální slovník Timing je studiem pracovní doby strávené prováděním opakujících se prvků pracovních operací měřením jejich trvání a analýzou podmínek pro jejich provádění.
Fotografie pracovního dne je studium pozorování a měření každého času stráveného během celého pracovního dne nebo jeho určité části. Poté, na základě stanovených časových nákladů, budete muset vypočítat složitost všech prací. Chcete-li to provést, musíte vypočítat pracovní náročnost každého typu práce a poté je sečíst.
Při provádění výpočtů se musíte rozhodnout, jaké časové období budete brát jako vypočítané. Odborníci se obvykle zaměřují na roční období.
Na jakém čísle je zavedena sazba HR oddělení?
ROZPOČTOVÉ ÚČETNICTVÍ ROZPOČTOVÉ VYKAZOVÁNÍ ZÁKONY A PRAXE OSTATNÍ MATERIÁLY Počet stálých zaměstnanců městské instituce je 35 osob. Můžeme u personálu zavést novou pozici, např. personalista, vedoucí HR oddělení? Nebo počet zaměstnanců v tomto případě nehraje zvláštní roli? Zaměstnavatelé mají podle § 8 zákoníku práce právo přijímat v rámci své působnosti místní předpisy obsahující pracovněprávní normy v souladu s pracovněprávními předpisy a jinými normativními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy. Takovým místním regulačním aktem je zejména personální tabulka. Personální tabulka se používá k formalizaci struktury, personálního obsazení a personálních úrovní organizace (usnesení Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 5. ledna 2004 č.
Zároveň se stanoví, že zaměstnancům je zaručena pomoc státu při systémové organizaci normalizace práce a uplatňování systémů normalizace práce stanovených zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců nebo stanovených kolektivní smlouvou (článek 159 zákoníku práce Ruské federace). Standardizace práce se týká stanovení výrobních norem, časových norem, norem počtu zaměstnanců a dalších norem. To znamená, že standardizace práce umožní určit počet pracovníků potřebných k výkonu určitých funkcí.
Zejména pomocí pracovních norem lze určit počet personalistů. Pracovní normy pro pracovníky určuje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu pracovníků nebo ke kolektivní smlouvě. To znamená, že v obou případech je stanovení pracovních norem pro pracovníky stanoveno dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Překvapivě velká referenční databáze o vedení personálních záznamů Fórum personalistů. Personální evidence » Personální evidence Vítáme vás na fóru personalistů a nováčků v personálních záležitostech, milí kolegové! Na našem fóru je již více než 250 000 zpráv, více než 26 000 témat a co je nejdůležitější, vždy máme vynikající tým a ducha vzájemné pomoci. Noví hosté prosím POUŽÍVEJTE HLEDÁNÍ FÓRA! Většina otázek již byla zodpovězena. Buďte prosím zdvořilí. Naše fórum je pro příjemnou profesionální komunikaci, spolupráci a vzájemnou pomoc. A prosím, nenechávejte na fóru aktivní odkazy na jiné zdroje - snižuje se tím hodnocení našeho webu ve vyhledávačích Yandex atd. Také pro vás HR chat Odhlašování zpráv z fóra Názor administrace fóra se nemusí shodovat s názorem účastníků fóra.
Zaměstnancům je zaručena pomoc státu se systémem organizace pracovních norem a uplatňováním systémů pracovních norem stanovených zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců nebo stanovených kolektivní smlouvou**. * Články 162, 163 zákoníku práce Ruské federace. ** Článek 159 zákoníku práce Ruské federace. kde začít? Nejprve si musíte udělat seznam všech typů prací, které vaše HR oddělení vykonává. Tento seznam by měl být sestaven co nejúplněji, protože to určuje, jak přesné budou následné výpočty.
Poté musíte provést srovnávací analýzu vašeho seznamu s typy prací zahrnutých v seznamech zavedených norem. Čas strávený prováděním personálních operací, které jsou zahrnuty v seznamech, spočítáte pomocí zavedených standardů a ty, které se v seznamu nepromítnou, budete muset počítat samostatně.
Příprava podkladů při propouštění (zaměstnanci) Jeden zaměstnanec (zaměstnanec) 3.2 tabulka. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Vydání nového sešitu nebo přílohy k němu Odnaknizhka 3.3.1 tabulka. 3p. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Výpis duplikátu sešitu Jeden duplikát 3.3.1 tabulka. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Zapisování do sešitu Jeden záznam 3.3.2 tabulka. 4 0,07 0,8 75 60 6 Vytvoření kopie sešitu Nicméně 3.3.3 tabulka. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Zpracování převodů Jeden zaměstnanec 3.4.1 tabulka. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Sestavení a úprava rozvrhu dovolených Jeden zaměstnanec 3.4.4 tabulka. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Registrace dovolené Jediný zaměstnanec 3.4.6 tabulka. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Vedení osobních karet Jeden zaměstnanec 3.4.6 stol. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Evidence potvrzení o pracovní neschopnosti Jeden list 3.4.8 tabulka. 13 0,05 0,05 40 2 12 Zápis penalt Jedna zápis 3.4.11 tabulka.
12. října je v Rusku Den pracovníků. Dnes ctíme personalisty a čteme o tom, jak těžký (ale zábavný!) život mají představitelé této profese. Je zvláštní, že povinnosti našich hrdinů často přesahují běžné představy o profesi a představují plnohodnotnou HR funkcionalitu.
Elena Zyuzina, přední HR specialista na obchodní platformě otc.ru:„Moje ráno začíná během. Po běhu jdu vzbudit celý dům. Během krátké doby musíte udělat vše: nakrmit zvířata (cotops), shromáždit a odvézt syna do školy a chodit včas do práce.
Pracuji pro společnost, která má regionální pobočky po celém Rusku. Kvůli časovému posunu mnoho regionů začíná svůj pracovní den dříve než já v Moskvě. Proto vím, že ráno už budu mít velké množství dopisů a dotazů od zaměstnanců přes email a Skype.
Takže, co to tu máme... Ach, 25 žádostí o potvrzení o zaměstnání a kopie pracovních záznamů! Ano, nesmysl :) A skeny certifikované potřebujeme právě teď, protože pracovní den pro regiony brzy končí a "po práci bych měl jít do banky, prosím." Všechno bude hned!
Zatímco dělám potvrzení a kopie pracovních záznamů, zároveň komunikuji s procházejícími zaměstnanci.
No, už je 11 hodin. Přijímání nového zaměstnance. Setkávám se, formalizuji, provedu vás po kanceláři, ukážu vám co a kde.
Při procházce po kanceláři s novou kolegyní se na stole hromadily žádosti o dovolenou. Počítám dny dovolené a koukám do kalendáře. No, zítra je výplata. To znamená, že potřebuji vše zpracovat a uzavřít do mezd - zkontrolovat všechny absence, nedostavení se, nemocenskou dle vysvědčení, vystavit všechny příkazy k práci ve volný den.
Při kontrole vysvědčení si pamatuji, že zítra musím převést zástupce vedoucího Ivana Ivanoviče Petrova na pozici vedoucího. To znamená, že dnes ještě potřebujeme mít čas na to, abychom připravili změny v personální tabulce a dokumenty, které Ivanovič podepíše.
A pak telefonní hovor: „Dobré odpoledne, potvrďte dostupnost zaměstnance.“ Potvrdím, samozřejmě. Jen se neptejte na plat, nemám právo takové informace poskytovat.
No, myslím, že jsem vyřešil všechny aktuální problémy. Pokusím se udělat něco, co není naléhavé: brzy musíme provést změny ve vnitřních pracovněprávních předpisech. Sedím tam, formuluji to a pak: "Ahoj, chci skončit." No, je to samozřejmě smutné, ale jsem povinen poskytnout vzor rezignačního dopisu. Přihláška byla sepsána a čas byl již v 17:00. Poslední hodina před koncem pracovního dne je nejklidnější. Tok lidí, kteří chtějí jet na dovolenou, ucházet se o práci, skončit a přestoupit, klesá. Můžete udělat něco, co není naléhavé, ale užitečné pro práci - roztřídit dokumenty ve složce, dát věci do pořádku.
Večer běžím do školy pro syna a dělám úkoly. A zítra ráno zase začnu svůj veselý život personalisty.“
Natalya Bazarova, expertka na správu lidských zdrojů ve společnosti ER-Telecom Holding JSC:„Od dětství jsem měl v hlavě obrázek, kdo je personalista. Představoval jsem si tetu sedící na trezoru s dokumenty a pracovními knihami. Dnes se věnuji personální správě ve velké federální firmě a vidím, že je vše úplně špatně.
HR není primárně o dokumentech, ale o komunikaci s lidmi. Lidé za mnou chodí s nejrůznějšími dotazy – dovolené, převody, platby, pobídky a tresty... Všichni jsme lidé, každý jsme jiný. A všechny se snažím přijmout a pochopit, sdílím s nimi jejich strachy i naděje, strasti i radosti.
Takto si plánuji pracovní dobu: ráno přijmu zaměstnance k personálním záležitostem, pak práce s dokumenty - reporting, personální administrativa, interakce s orgány státní správy. Prakticky celý pracovní den ale pokračuje komunikace se zaměstnanci - konzultace, podpora, hledání možných řešení v rámci zákona, která by nejlépe vyhovovala firmě i lidem.
Ve firmě pravděpodobně neexistuje žádná další divize, která by neustále interagovala se všemi ostatními oblastmi. Samozřejmě se stávají i těžké, nestandardní situace. V takových případech plánujeme zapojit management a zástupce různých služeb společnosti a v mém pracovním plánu se objevují nové schůzky a porady.
Musíme být vždy o krok napřed. Proto si v pracovní den vždy najdeme čas na prostudování změn legislativy a předpisů (zákoník práce je pro nás všechno!) a sdílení znalostí s kolegy.
Papírování samozřejmě existuje, ale u ER-Telecom je jeho výše v rámci zákonných požadavků minimální. To bylo možné díky automatizaci. Neizolujeme se, a pokud vidíme jiné procesy, které lze digitalizovat, implementujeme je. Proto jsem i během pracovního dne v úzkém kontaktu s našimi IT službami.
Můj den probíhá takto: komunikace s lidmi, práce s dokumenty, komunikace s lidmi, práce v informačních systémech, komunikace s lidmi, učení se novým praktikám a normám – a zase komunikace s lidmi. A mám to rád."
Anastasia Bamburova, vedoucí oddělení personálního řízení Akademie věd BON TON:„Zábava začíná v pondělí. Kdo řekl, že intenzita práce by se měla postupně zvyšovat? První den v týdnu vám naopak připraví bojovnou náladu. Nové úkoly jsou seřazeny. A všechny předem naplánované věci dostávají nový řád.
Další pondělí potvrdilo tento axiom. Již první minuty rána připravily „lehký“ shake. Zaměstnanec, který před pár dny dostal práci, zavolal a řekl: „Končím. První myšlenky: „Co se stalo? Proč tak unáhlené rozhodnutí? Tým je přátelský, všichni profesionálové, takže jsem rozhodně nechtěl vinit tým. Během rozhovoru však vyšlo najevo, že o lidi vůbec nejde. Zaměstnanec si bohužel nespočítal svou sílu. Potíže spojené s nástupem do kanceláře se ukázaly jako kritické a „zastínily“ všechny výhody nového zaměstnání. O tomto problému jsme samozřejmě diskutovali, ale nevýhody v teorii a praxi jsou úplně jiné věci.
V duchu si říkám: „Ani jsem se nedostal do kanceláře, než mě vyhodili. Co ještě udělá pondělí radost? Přistupuji ke svému pracovišti, psychicky se připravuji na šálek kávy a řešení aktuálních problémů striktně podle plánu. Situace se ale vyvíjí v souladu s aforismem „úspěchu se nejčastěji nedostává toho, kdo se snaží vše naplánovat předem, ale toho, kdo umí využít každou příležitost“.
Přesně pět minut po začátku pracovního dne přichází zaměstnanec se slovy: "Potřebuji dovolenou." Žádný problém. Stačí napsat žádost a po dvou týdnech dle standardního postupu ze zákona odjet na dovolenou. "Potřebuji to naléhavě, od pátku," upřesňuje zaměstnanec. Odkud ten spěch pochází? Ukazuje se, že v rodině vznikly problémy a musíte odejít do jiného města. Jsem povinen vstoupit do situace zaměstnance a pokusit se najít cestu ven z problému s přihlédnutím k zájmům obou stran - společnosti i samotného zaměstnance. Problém jsme vyřešili, domluvili se na dovolené a informovali účetní oddělení. Zbývá jen vypít kávu. Nicméně, ne všechno tak jednoduché.
Následujících pět minut lze popsat jako střídavou „pouť“ manažerů do kanceláře s dialogy „vše je ztraceno“ a „co dělat?“
Den byl samozřejmě původně naplánován bod po bodu. Plán úkolů by však neměl být zkostnatělou strukturou. Vždy existuje prostor pro důležitější úkol, který vyžaduje řešení „tady a teď“.
Dovednost time managementu je jednou z hlavních v práci personalisty. Po stanovení priorit jsem začal řešit klíčové problémy a vypořádal se s těžkým tokem případů. Našli se náhrady, naběhly platy, vyřešily se problémy zaměstnanců, takže den byl produktivní.
Může to být těžké, zodpovědné a intenzivní, ale já jsem vždy v dobré kondici, s úsměvem a optimistickou náladou.“
V.V. Yurashev ,
docent MGIEM,
PHYSTECH
PhD n.
Do redakce časopisu neustále chodí dopisy, ve kterých se vedoucí kanceláří, účetní a sekretářky malých firem zajímají o to, o kolik se musí navýšit počet zaměstnanců organizace, aby vedení zavedlo samostatnou personální jednotku - personálního inspektora? Personální inspektoři se ptají, jak přesvědčit vedení organizace, že nemá čas vykonávat stále nové a nové práce, které jim přidělují změny v pracovní, sociální a důchodové legislativě? Zjišťují generální ředitelé, kolik HR lidí je potřeba k udržení chodu organizace?
Redakce se rozhodla neomezovat na individuální konzultace a obrátila se na matematika, který se pomocí suchých čísel a striktních vzorců snažil najít argumenty pro šéfy organizací, které často neoprávněně šetří na personálních inspektorech.
Hlavním dokumentem používaným pro stanovení nákladů na pracovní dobu pro personální a personální účetní práce, jakož i pro zdůvodnění požadovaného počtu pracovníků zapojených do těchto prací, zůstávají dodnes mezioborové integrované časové normy pro personální a personální účetní práce.<*>, schválený výnosem Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991 č. 78. Doba platnosti norem byla opakovaně prodlužována a byla omezena na rok 1997. Protože však dosud nebyly přijaty nové časové normy pro provádění personálních operací, její ustanovení jako neodporující pracovněprávním předpisům a také proto, že jsou ekonomickým nástrojem přídělového systému práce a neupravují přímo právní vztahy, nadále být používán ekonomy práce při výpočtu počtu zaměstnanců personálního oddělení.
Nejprve si ujasněme, jaké operace by měli provádět zaměstnanci personálního oddělení v souladu se Sbírkou a analyzujeme, které z nich jsou prováděny ve všech organizacích, které - pouze v některých (včetně vzhledem ke specifikům činnosti společnosti) a které se v důsledku změn legislativy prakticky neuplatňují.
Seznam děl je tedy působivý. Ve skutečnosti je to o to větší, že v průběhu let po schválení standardů byly funkce personálních útvarů doplněny o práce na přípravě a zajišťování podkladů pro individuální (personalizované) účetnictví ve státním důchodovém pojištění, práce s divize Federálního fondu sociálního pojištění Ruska pro sociální pojištění, práci na zdravotním pojištění a další řadu dalších velmi pracovně náročných prací.
Všechny tyto práce nejsou sbírkou zohledněny, ale přesto jsou prováděny bez ohledu na to, kolik párů rukou je na personálním oddělení.
Vezměme jen čtyři(!) z třiceti prací, které musí vykonávat personální oddělení všech organizací. Sbírka vyčleňuje na jejich implementaci následující čas:
tabulka 2
| Předmět dle sbírky | Práce | Standardní čas podle sbírky ( Topr) |
| 3.1 | Příprava podkladů při přijímání pracovníků a zaměstnanců | 0,46 hodiny na 1 najatého pracovníka; 0,74 hodiny na najatého zaměstnance |
| 3.3.2 | Příprava podkladů při propouštění pracovníků a zaměstnanců | 0,39 hodiny na 1 propuštěného zaměstnance |
| 3.4.5 | Registrace na dovolenou | 0,11 hodiny na 1 zaměstnance |
| 3.4.16 | Příprava podkladů pro zaměstnance odcházející do starobního důchodu | 3,3 osobohodiny na 1 zaměstnance + 0,5 hodiny na 1 zaměstnance odcházejícího do důchodu |
Standardní doba pro dokončení jednotky standardizované práce je podle Sbírky určena vzorcem:
| Nvr = Topr + | Topr | k, |
| 100 |
kde Nvr je standardní doba pro provedení smluvního standardního typu práce (osoba/hodina);
Topr - standardní provozní doba pro provádění této práce stanovená dle inkasa (os./hod.);
k je koeficient, který zohledňuje čas strávený organizačně technickou údržbou pracoviště, osobní potřeby atp. (V %).
Protože známe normy provozní doby pro provádění této práce (Topr) (tabulka 2), pojďme se zabývat k. Tento koeficient zohledňuje čas na organizační a technickou údržbu pracoviště, odpočinek a osobní potřeby, ale i přípravné a závěrečné práce. Pracoviště každého personalisty je individuální: někdo má počítač nejnovější generace, někdo starou „386“ a někdo jen formuláře, psací potřeby a mikrokalkulačku. V personálním oddělení jednoho podniku je ukládání informací automatizované (v elektronických knihovnách a archivech), v jiných jsou všechny složky uloženy v poloautomatických skříních, v jiných jsou složky umístěny na běžných policích. Co je to „odpočinek“ při práci? To jsou nezbytná cvičení pro oči při práci na osobním počítači, to je průmyslová gymnastika.
Proto se k může lišit: od 6 do 11 %.
Podívejme se, jak bude záviset standardní čas NVR příprava podkladů při ucházení se o zaměstnání .
Nejprve si ale definujme, jaké operace jsou v této práci zahrnuty. Časový standard (0,74 hodiny na 1 zaměstnance a 0,46 hodiny na 1 pracovníka) je dle Sbírky stanoven pouze pro tyto operace:
- seznámení se s doklady předloženými uchazečem o zaměstnání (pas, pracovní sešit, doklady o vzdělání, vojenský průkaz atd.) a na jejich základě vyplnění příkazu (pokynu) k přijetí do zaměstnání (formuláře č. T-1 a T-1a ) a osobních průkazů (formulář č. T-2 nebo č. T-2GS), jakož i vyplnění registračního průkazu vědeckého, vědeckého a pedagogického pracovníka (formulář č. T-4), je-li vědeckým pracovníkem najatý;
- provedení zápisu do sešitu na základě objednávky (instrukce) o najímání;
- známky o zaměstnání v deníku (knize) o najímání (pokud je takový deník veden);
- evidence osobního spisu (podání žádosti o zaměstnání, autobiografie a dalších dokumentů souvisejících s činností zaměstnance, sestavení soupisu dokumentů v osobním spisu);
- číslování, evidence a ukládání osobních spisů v trezoru;
- seznámení zaměstnance s vnitřními pracovními předpisy;
- vyplnění bezpečnostního kontrolního seznamu.
Ani uzavření pracovní smlouvy, ani seznámení zaměstnance s místními předpisy souvisejícími s pracovní funkcí, ani vystavení potvrzení o státním důchodovém pojištění, ani vedení pohovoru, ani jiné úkony personálního oddělení při náboru v současné době se při výpočtu tohoto standardu neberou v úvahu.
Dokončení pouze 7 operací tedy zabere čas uvedený v tabulce 3.
Tabulka 3<*>
| Nvr | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Nrab | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Nservice | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
Tabulka ukazuje, jak standardní doba pro vykonávání pouze jedné práce závisí na tom, jak bylo pracoviště zpočátku organizováno a jak shromážděný a organizovaný je samotný personalista.
Nyní potřebujeme určit roční pracnost normované práce Tn. Podle sbírky se stanoví s přihlédnutím k objemu každého druhu provedené práce podle vzorce:
kde Tn je roční náročnost standardizované práce (osoba/hodina);
Nvri - standardní doba pro výkon konkrétního regulovaného druhu práce (osoba/hodina);
Vi je objem konkrétního druhu práce vykonané za rok;
i - 1, 2, …, n - druhy vykonávaných prací.
Tn spočítáme při žádosti o zaměstnání. Předpokládejme, že měsíční nábor tvoří 1 % z celkového počtu zaměstnanců v podniku. Vezměme si malou servisní společnost se 100 zaměstnanci, z nichž 20 % tvoří dělníci a 80 % zaměstnanci.
Měsíční objem najímání je 1 osoba za rok - 12 osob. Obvykle bude ročně přijato 2,4 pracovníků a 9,6 zaměstnanců. Vypočítejme roční náročnost papírování při najímání samostatně pracovníků a samostatně zaměstnanců ve stejné společnosti se 100 zaměstnanci.
Tabulka 4<*>
| Tn (osoba/hodina) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Trab | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Tservice | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Všeobecné | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Výpočty byly provedeny s přesností 0,01.
V něm Tservice je roční náročnost na standardizovanou práci při najímání zaměstnanců, Trab je roční náročnost na standardizovanou práci na najímání pracovníků a Obecná je celková roční náročnost na standardizovanou práci při najímání pracovníků i zaměstnanců.
Pokud je měsíční najímání 2 lidí (2 % ze 100 personálních jednotek), pak je najímáno 24 lidí ročně, pokud 3 - pak 36 ročně, pokud 4 - pak 48 ročně, pokud 5 - pak 60 ročně, pokud 6 - pak 72 ročně. Jinými slovy, pokud a% je procento přijatých za měsíc (na 100 pracujících lidí), pak a je počet lidí přijatých za měsíc a 12a - přijatých za rok. V tomto případě bude roční pracnost papírování při ucházení se o práci ve společnosti se 100 zaměstnanci (z toho 20 % dělníci a 80 % zaměstnanci) stanovena podle tabulky 5.
Tabulka 5<*>
| % | Tn (osoba/hodina) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Tservice | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Trab | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Všeobecné | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Tservice | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Trab | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Všeobecné | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Tservice | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Trab | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Všeobecné | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Tservice | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Trab | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Všeobecné | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Tservice | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Trab | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Všeobecné | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Výpočty byly provedeny s přesností 0,01.
Nyní se podívejme, jak roční náročnost přijímacího procesu závisí na poměru zaměstnanců a pracovníků. Zároveň se držíme v rozmezí 100 personálních jednotek ak - 8 %.
Tabulka 6<*>
| % | Tn (osoba/hodina) | k | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| 80 % zaměstnanců 20 % pracovníků |
Trab | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Tservice | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Všeobecné | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| 70 % zaměstnanců 30 % pracovníků |
Trab | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Tservice | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Všeobecné | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| 60 % zaměstnanců 40 % pracovníků |
Trab | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Tservice | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Všeobecné | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| 50 % zaměstnanců 50 % pracovníků |
Trab | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Tservice | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Všeobecné | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Výpočty byly provedeny s přesností 0,01.
Nyní přejdeme k druhé práci - příprava podkladů při propouštění zaměstnanců a určit jeho roční pracovní náročnost. V rámci této práce se provádějí následující operace:
- vyplnění formuláře objednávky (pokynu) k ukončení pracovní smlouvy (formuláře č. T-8 a T-8a) na základě usnesení vedoucího organizace o žádosti zaměstnance o propuštění;
- vyplnění osobní karty;
- provedení zápisu do sešitu;
- vystavení sešitu proti podpisu propuštěné osobě;
- záznam o vydání pracovní knihy v pracovní knize;
- vyjmutí osobního spisu ze spisovny, zápis do osobního spisu propouštění a do deníku propouštěných osob (pokud je veden);
- sestavování dokumentů pro přenos do archivu;
- přesunutí osobní karty do kartotéky;
- sepsání protokolu o propuštění z práce.
Časový standard - 0,39 hodiny na 1 propuštěného zaměstnance - se počítá pouze pro tyto operace.
Firma je stále stejná – se 100 zaměstnanci, z toho 20 % dělníci a 80 % zaměstnanci.
Tabulka 7<*>
| % (počet propuštěných lidí za měsíc) | T0 (12 ), (osoba h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0 = 12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Výpočty byly provedeny s přesností 0,01.
Další klíčovou prací HR oddělení je registrace na dovolenou . Zahrnuje následující operace:
- vypracování objednávky dovolené;
- zápis do osobní karty na základě objednávky;
- výpočet doby dodatečné dovolené;
- záznam v deníku dovolené (pokud je veden).
Kolekce vyčleňuje 0,11 hodiny na pracovníka na dokončení této práce. Stanovme roční náročnost této práce.
Tabulka 8<*>
| T (osoba h) | k % | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Výpočty byly provedeny s přesností 0,01.
A poslední z vybraných operací je evidence dokladů u zaměstnanců odcházejících do starobního důchodu. Časový standard 3,3 osobohodin vypočítává Sbírka k provedení následujících operací:
- výběr pracovních sešitů na základě seznamu pracovníků v důchodovém věku;
- upřesnění celkové délky služby (včetně zvýhodněných) podle osobní karty a sešitu;
- registrace žádosti zaměstnance;
- návrh dispozice penzionu;
- konzultace pro osoby odcházející do důchodu;
- předkládání dokladů orgánům sociálního zabezpečení;
- registrace dokumentů u orgánů sociálního zabezpečení;
- zápisy do knihy evidence osob odcházejících do důchodu (pokud je vedena).
0,5 hodiny na každého odcházejícího zaměstnance je přiděleno na papírování s orgány sociálního zabezpečení.
Některé z těchto operací se neprovádějí, ale jsou více než kompenzovány zvýšeným časem stráveným konzultacemi se zaměstnanci a kontaktováním penzijních úřadů.
Při výpočtu pracnosti této práce budeme vycházet ze skutečnosti, že 0,r % je počet zaměstnanců odcházejících do důchodu do měsíce (v procentech); 0,r - počet zaměstnanců odcházejících v průběhu měsíce do důchodu; 0.r x 12 je počet zaměstnanců odcházejících do důchodu za rok.
Tabulka 9<*>
| 0,r % | 3,3 lidí h 0,5 h (osoba h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | T | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | T | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | T | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | T | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | T | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | T | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Výpočty byly provedeny s přesností 0,01.
Tabulky 4 - 9 jsou základní. To znamená, že pokud počítáme standardy pro 100 zaměstnanců, pak pro výpočet stejných standardů pro 2000 lidí vynásobíme každý z ukazatelů 20 a po jejich sečtení dostaneme celkový čas, který pracovník HR potřebuje k dokončení všech práce. Pokud firma zaměstnává M lidí, pak je třeba každý z norem, počítaný na 100 lidí, vynásobit M/100 a výsledné ukazatele sečíst.
Nyní o pravidlech používání tabulek.
Pro 100 pracovníků je roční náročnost pouze 4 pracovních míst:
11,88 osoba/hod. - registrace dovolené (tabulka 8);
19,7 lidí h - evidence důchodu (tabulka 9 (r = 0,4);
15.15 osobohodin - výpověď (tab. 7 (= 3 %);
26,64 osobohodin - pronájem (tabulka 5 (= 3 %).
Celkem na 100 zaměstnanců bude roční pracnost těchto prací 73,37 člověkohodin.
Podívejme se nyní na jeden z klíčových faktorů, který přímo ovlivňuje pracovní vytížení HR zaměstnanců – výměna obsluhy .
Definujme fluktuaci zaměstnanců následovně.
Nechť g je počet lidí propuštěných za rok, musíme zaměstnat stejný počet lidí za rok; Procentuální poměr pracovníků a zaměstnanců považujeme za nezměněný. Vezmeme-li např. společnost se 100 zaměstnanci, z nichž 20 % tvoří dělníci a 80 % zaměstnanci, pak při k = 8 % a při měsíčním propuštění 1 osoby a přijetí 1 zaměstnance se Zaměstnanec HR bude muset strávit 14,01 hodin. Pokud existuje osoba takové osoby, pak to bude trvat 14.01 ґ hodiny. Při užitečné pracovní době jednoho zaměstnance v hodinách rovném 1910 hodin se počet zaměstnanců určuje podle vzorců:
Vzhledem k tomu, že počet lidí na 100 jednotek personálu, je také procento lidí propuštěných a přijatých.
Domníváme se, že přijímání pracovníků a zaměstnanců probíhá v jejich procentuálním poměru, to znamená, že za rok bude propuštěno a přijato 2,4 pracovníků a 9,6 zaměstnanců s tím, že měsíční propouštění a přijímání bude 1 osoba. Pokud je propuštěno více pracovníků, je třeba provést příslušný přepočet.
V případě, kdy má společnost 20 % zaměstnanců a 80 % pracovníků, mění se vzorce pro stanovení počtu zaměstnanců personálního oddělení a mají následující podobu:
Stejně jako ve společnosti s 500 zaměstnanci (z nichž 80 % jsou zaměstnanci a 20 % dělníci) - tzv. „intelektuální společnost“, roční pracovní náročnost (T) a počet zaměstnanců personálního oddělení (L) změna v závislosti na fluktuaci zaměstnanců (% - počet zaměstnanců přijatých a propuštěných během roku), obrázek 1 nám pomůže pochopit.
Podívejme se, jak se bude počítat počet personalistů ve společnosti s 500 zaměstnanci (20 % zaměstnanců a 80 % dělníků). Pokud vzorec slouží ke stanovení počtu zaměstnanců HR v organizaci se 100 lidmi
Čísla tím nejlepším možným způsobem ilustrují, jak fluktuace zaměstnanců, která někdy závisí více na politice odměňování, motivaci a dalších faktorech než na samotném personálním oddělení, ovlivňuje početní složení samotných personalistů.
Doufáme, že tato čísla přesvědčí vaše vedení, že pokud pouze dvě pracovní místa – evidence přijímání a propouštění – vyžadují 1 personálního zaměstnance ve firmě s 500 lidmi s obratem 27 % měsíčně (viz obr. 1), pak k výkonu dalších zhruba čtyř desítek prací potřebujete asistenty již delší dobu.
S analyticko-kalkulační metodou standardizace jsou náklady na pracovní dobu kalkulovány na základě regulačních materiálů o práci. Pracovní normy jsou regulované částky mzdových nákladů a přestávek v práci.
Je prakticky důležité porozumět základním rozdílům mezi normami nákladů práce a normami práce.
Sazba mzdových nákladů je kalkulována v návaznosti na konkrétní úkoly a podmínky pro provádění regulovaného procesu (funkce, operace apod.) na konkrétním pracovišti vykonávatele práce. Jeho hodnota je systematicky revidována tak, jak se mění podmínky a organizace práce a zaměstnanec ovládá práci (funkci). Pracovní norma je funkcí standardních hodnot při použití analytické a výpočtové metody normalizace.
Pracovní normy jsou stanoveny ve vztahu ke standardizovaným nebo průměrným možnostem organizace personální práce v podniku. Volba těchto podmínek se uskutečňuje na základě identifikace racionálnějších standardních možností, které zajišťují dosažení maximálních výsledků personální práce s optimálními mzdovými náklady pro její vykonavatele. Pracovní normy se opakovaně používají k výpočtu norem pro čas, služby, počet a další normy pro náklady práce a zůstávají v platnosti po delší dobu bez revize. Je to dáno tím, že ke změnám organizačních a jiných podmínek pro soubor prací (funkcí), pro které jsou navrženy jako regulované (předem stanovené hodnoty), dochází po delší dobu než na konkrétních pracovištích.
Analyticko-kalkulační metoda normalizace práce zajišťuje platnost a přesnost zavedených pracovních norem, umožňuje určit potřebné mzdové náklady před zahájením práce a také řešit další problémy.
Přidělování pomocí analytické a kalkulační metody se provádí podle konsolidovaných a diferencovaných pracovních norem. Normy pro počty a pracovní náročnost, normy pro počet podřízených, normy pro poměry a normy pro službu jsou považovány za konsolidované. Diferencované standardy zahrnují časové standardy, standardy servisní doby a standardizované úkoly.
V současné době se však nevyvíjejí regulační materiály pro standardizaci práce personálu personálních služeb, i když potřeba toho je zřejmá, zejména v souvislosti s rozšířením rozsahu odpovědnosti zaměstnanců, aktualizovanou personální dokumentací, automatizací mnoha prací (funkce) atd.
Pro standardizaci práce určitých typů prací (operací, postupů) prováděných zaměstnanci personálních služeb se doporučují meziodvětvové standardy a normy vyvinuté Ústředním úřadem pro pracovní standardy (CBLT):
Meziodvětvové integrované časové normy pro práci na personálním obsazení a personální evidenci (1991);
Integrované časové normy pro práci v archivech uchovávajících dokumenty o zaměstnancích institucí, organizací a podniků (1992);
Normy počtu zaměstnanců v útvarech přípravy personálu (úřady, sektory) v podnicích (1990);
Mezioborové normy pro počet pracovníků BOZP v podniku (2001);
Časové normy pro práci na dokumentační podpoře řídících struktur federálních výkonných orgánů (2002).
Jako příklad použijeme mezioborové konsolidované časové standardy pro práci na personálním zajištění a účetnictví, schválené. Usnesení ministra práce a sociálních věcí SSSR ze dne 14. listopadu 1991 č. 78 o výpočtu normy času, stanovení roční pracovní náročnosti normované práce a počtu pracovníků.
Standardní čas pro provedení standardizované operace určeno podle následujícího vzorce:
Kde N čas– standardní doba pro výkon konkrétního druhu práce (funkce), osobohodiny;
T na– standardní doba pro provádění normované práce, stanovená podle sbírky norem, člověkohodiny;
NA– koeficient, který zohledňuje čas strávený organizačně-technickou údržbou pracoviště, odpočinkem a osobními potřebami a také přípravným a závěrečným časem. Na základě výsledků fotografií a autofotografií se předpokládá pracovní doba 8 %.
Například standardní doba pro dokončení operace „papírování při najímání jednoho pracovníka“ bude:
N čas = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 člověkohodina.
Lhůta pro dokončení postupu „evidence a účtování sešitů“, s výhradou vydání jednoho sešitu, provedení jednoho zápisu a vyhotovení jednoho výtisku s deseti zápisy v něm, bude:
N čas = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 člověkohodin.
Roční pracnost normované práce se určuje s přihlédnutím k objemu každého typu provedené práce pomocí vzorce:
,
Kde Tn– roční pracnost standardizované práce, člověkohodiny;
N vr.i– časové normy pro výkon konkrétního druhu regulované práce (soubor operací), člověkohodiny;
V i– objem konkrétního druhu regulované práce (soubor operací, operací) vykonaných za rok, člověkohodiny;
i = 1, 2... n– druhy normalizovaných prací (soubor operací, operací).
Roční pracnost práce nepokrytá sběrem, je určeno vzorcem:
,
Kde T nn– roční pracovní náročnost práce neuvedená ve sběru norem, člověkohodin;
N časj– čas na provedení práce (soubor operací, operací) nestanovený sbírkou norem; stanoveny na základě pozorování nebo podle místních norem, osobohodin;
V j– roční objem práce neuvedený ve sbírce norem;
j = 1, 2... m– druhy prací, které nejsou uvedeny ve sbírce norem.
Celková roční náročnost práce vypočítá se podle vzorce:
.Počet zaměstnanců, například personálních inspektorů (tabulka 1), je určen za podmínky, že během roku provádějí všechny operace pro nábor a evidenci personálu v podniku s tradiční verzí personálního řízení v tomto pořadí:
– pro každou operaci je stanoven časový standard (v člověkohodinách) v závislosti na faktorech ovlivňujících její hodnotu;
– s přihlédnutím k objemu plánované práce na rok pro každou operaci se stanoví pracnost normalizované práce a pracnost práce neupravená regulačními materiály;
– celková náročnost na regulované provozy neupravené regulačním materiálem se vydělí užitečnou pracovní dobou jednoho zaměstnance za rok.
stůl 1
Počet HR inspektorů
Ne. | Název provedených operací | Jednotka měření objemu práce (operací) | Ovlivňující faktory | Číslo normativní tabulky, odstavce | Časové normy, osobohodiny | Časové normy, osobohodiny | Objem práce za rok | Pracovní náročnost provozu, člověkohodiny |
| Příprava podkladů při ucházení se o zaměstnání | Jeden dělník | |||||||
| Příprava dokumentů při propuštění | Jeden dělník | |||||||
| Příprava podkladů pro zaměstnance při odchodu do důchodu z důvodu věku nebo invalidity | Jeden dělník | |||||||
| Sestavení přehledu o počtu zaměstnanců podle pohlaví, věku atp. | Jeden dělník | Průměrný počet zaměstnanců je 10 tisíc lidí. | ||||||
| Evidence charakteristik pro zaměstnance | Jeden dělník | |||||||
| Jiné operace | ||||||||
| Náročnost normované práce |
Vzorec pro výpočet počtu personálních inspektorů:
,Kde Že– celková pracnost práce za rok, člověkohodiny (5500 – z tabulky);
F p– užitečný fond pracovní doby jednoho zaměstnance ročně (přijato 1910 hodin).
Pak H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 lidí,
kde 70 je roční náročnost práce neuvedená ve sběru norem, člověkohodiny.
Přijato H = 3 osoby.
Počet časoměřičů se stanoví vydělením průměrného počtu zaměstnanců podniku standardem služeb stanoveným podle časových standardů podle vzorce:
,
Kde H os– průměrný počet zaměstnanců, lidí,
N obs– standard služeb, os.
Například u reportně-rezortního systému časomíry, decentralizované formy jeho organizace, průměrný počet zaměstnanců (H os) 20 500 lidí. a servisní standard (N obs) 490 osob. Počet časoměřičů bude:
H = H os / N obs = 20 500: 490 = 42 lidí.
Ústřední úřad pro pracovní normy (CBLT) Ministerstva práce Ruska za účasti podniků a organizací odvětvových ministerstev a ministerstev vytvořil sbírku „Mezioborové časové normy pro práci na náboru a personálním účetnictví“, která je v platnosti od roku 1991 (Doporučeno jako metodický návod při výpočtu a vypracování časových norem a norem pro některé druhy prací vykonávaných zaměstnanci personální služby.) Časové normy jsou vypracovány ve vztahu k typickému pracovišti zaměstnance. provádění personálního a účetního zajištění.
Níže jsou uvedeny tabulky časových norem pro operace a postupy pro opakování typů prací (funkcí) (tabulka 2–18).
tabulka 2
Časové normy pro kompletaci dokumentace při přijímání pracovníků a zaměstnanců
Seznámení s příslušnými dokumenty (pas, pracovní sešit, diplom či osvědčení o vzdělání apod.) a na jejich základě vypracování návrhu objednávky (pokynu) k přijetí do zaměstnání. Na objednávce je uvedeno příjmení, jméno, patronymie zaměstnance, funkce (profese), hodnost nebo plat, dílna (oddělení), datum zápisu a případně zkušební doba.
Na základě příslušných dokumentů - pas, pracovní sešit, diplom nebo osvědčení o vzdělání, vojenský průkaz (pro osoby odpovědné za vojenskou službu), příkaz (příkaz k pronájmu) - vyplňte osobní kartu zaměstnance.
Na základě objednávky (instrukce) - zápis do sešitu data zařazení do zaměstnání, profese nebo pozice, dílny (oddělení), datum a číslo objednávky (instrukce) o přijetí.
Poznámka o náboru v deníku (knize) o přijetí.
Tabulka 3
Časové normy pro papírování při propouštění pracovníků a zaměstnanců
Vyplnění formuláře objednávky (pokynu) k ukončení pracovní smlouvy na základě výpovědi a osobní karty zaměstnance.
V souladu s usnesením vedoucího podniku vypracování návrhu propouštěcího příkazu. Označuje: příjmení, jméno, příjmení, pozici (profesi), datum a důvod propuštění zaměstnance.
Na základě provedeného příkazu (pokynu) záznam do osobní karty zaměstnance datum, důvod výpovědi, číslo příkazu (pokynu) výpovědi.
Na základě příkazu (pokynu) o ukončení pracovní smlouvy zápis do sešitu datum a důvod výpovědi a číslo příkazu (pokynu) o výpovědi.
Vystavení sešitu proti podpisu propuštěnému.
Záznam o vystavení sešitu v knize účtování pohybu sešitů.
Odstranění osobních souborů z kartotéky.
Záznam o propuštění do osobního spisu a do deníku propouštění.
Sestavování dokumentů pro přenos do archivu.
Přesunutí osobní karty do složky propouštění.
Vypracování protokolu o propuštění z práce.
Postup "Evidence a účtování pracovních sešitů" sestává z následující sady operací.
1. Vystavení nového sešitu nebo přílohy k němu s označením v účetní knize nebo vystavení duplikátu sešitu.
Tabulka 4
Poznámka. Doba pro vystavení duplikátu je uvedena bez zohlednění nákladů na vyhledávání dat v archivu.
Obsah práce: zápis do formuláře nebo vložky sešitu: na první stránce - příjmení, jméno, rodokmen, rok narození, povolání nebo funkce a datum vyplnění knihy; na druhé rozvinuté stránce - nalepení razítka podniku nebo uvedení jeho názvu a zaznamenání dne, měsíce, roku zaměstnání, povolání (funkce), hodnosti, data a čísla objednávky (instrukce); značka v účetní knize pro pohyb sešitů a příloh k nim; nalepení razítka na první stranu sešitu s nápisem: „Příloha vydána“ (pozn. 1 k tabulce 5); příprava nevyzvednutých sešitů k archivaci.
2. Zaznamenání do sešitu (vložení) informací o práci, pobídkách, oceněních atp.
Tabulka 5
Poznámky
1. Do sešitu se všívá příloha v případech, kdy jsou dokončeny všechny stránky jednoho z oddílů.
2. Časový standard zahrnuje čas strávený pořizováním pracovních záznamů z místa jejich uložení.
Obsah práce: výběr pracovních sešitů; na základě příslušných dokladů (pas, záznam o přestupu, potvrzení o objednávce (pokyn) odboru vnitřních věcí apod.) provádění změn v sešitu nebo vložce (přestup na jiný útvar, přestup, změna hodnosti), záznamy o pobídky, změny příjmení a další informace; uložení sešitu do trezoru.
3. Pořízení kopie pracovní knihy.
Tabulka 6
název operace | Jednotka | Standardní čas, osobohodina | Standardní číslo |
Jedna kopie | |||
Postup „Evidence dokumentů k evidenci pohybu personálu“ zahrnuje řadu operací.
1) Registrace převodu na jinou jednotku nebo na jinou pozici.
Tabulka 7
2) Poznámka k přijímání, přemisťování nebo propouštění z hlediska uspokojení dalších potřeb pracovníků.
Tabulka 8
3) Přeřazení pracovníka, který získal vyšší nebo střední odborné vzdělání, na pozici zaměstnance.
Tabulka 9
Obsah práce: na základě dokladu o vzdělání, přihlášky, objednávky - záznam o převedení na zaměstnaneckou pozici v osobní kartě, sešitu a deníku; podání příkazu (pokynu) ve „Věci“; sestavení objednávky a provedení změn v personálním stole; pozvat zaměstnance, dát mu formuláře a vysvětlit, jak je vyplnit.
4) Sestavení a úprava rozvrhu dovolených.
Tabulka 10
5) Registrace dovolených.
Tabulka 11
6) Vedení kartotéky zaměstnanců podle odsloužených let pro vyplácení ročních odměn a evidence pracovní neschopnosti.
Tabulka 12
7) Kontrola správnosti evidence odpracované doby ve výpisech (seznamech) pro výplatu ročních odměn
Tabulka 13
8) Evidence potvrzení o pracovní neschopnosti.
Tabulka 14
9) Vyplnění a vystavení potvrzení o zaměstnání.
Tabulka 15
Poznámka. Čas je uveden bez zohlednění nákladů na vyhledávání dat v archivu.
Obsah práce: na základě údajů z osobní karty - záznam ve formuláři certifikátu: příjmení, jméno, rodokmen, funkce nebo povolání zaměstnance (v případě potřeby - měsíční mzda nebo průměrný výdělek); uvedení data vydání, čísla a místa poskytnutí osvědčení; lisování; vystavení potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance nebo na žádost organizace či instituce.
10) Vyplnění a vystavení potvrzení o zkráceném úvazku.
Tabulka 16
11) Evidence pokut.
Tabulka 17
Tabulka 18
Časové normy pro provedení řady prací
Časové standardy pro práci na podpoře dokumentace pro řídící struktury federálních výkonných orgánů byly vypracovány Centrální bankou vědy a techniky a schváleny usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 26. března 2002 č. 23 s přihlédnutím ke stanovisku nezávislých odborů Ruska. Přezkoumání a analýza regulačních materiálů nám umožňuje vyvodit závěr o vhodnosti jejich použití při standardizaci práce na podpoře dokumentace pro personální služby podniku (s přihlédnutím k příslušným úpravám).
Časové standardy pro tisk dokumentů jsou stanoveny pro následující operace: zadávání informací do PC, psaní textu svislou grafitovou barvou, bez svislé grafity, pomocí diktafonu, dále na standardních formulářích (formuláře, tabulky), zpracování zadaných informací ve Wordu a editory Excel.
– přijetí originálu k tisku a seznámení se s ním, zapnutí počítače;
– spustit textový editor;
– psaní textu, tabulek s požadovaným počtem řádků a sloupců,
– uložení napsaného textu;
– opustit textový editor, vypnout počítač, odevzdat práci.
Tabulka 19
Pracovní pozice | Původní skupina obtížnosti | Počet vertikálních grafů (sloupců) v originále | Velikost řádkování | Standardní č. | Sazba vertikálním grafitem | |
Práce „Psaní bez vertikálního grafu“ zahrnuje:
– zapněte počítač, spusťte textový editor;
– psaní, ukládání napsaného textu;
– kontrola chyb v dokumentu;
– tisková úloha na tiskárnu, příjem výtisku;
– přečtení textu a případné opravy dokumentu; opustit editor, vypnout počítač, odevzdat práci.
Tabulka 20
Standardy času psaní bez vertikálního grafu (na list - v minutách)
– zapnutí diktafonu, instalace kazety;
– kontrola funkce diktafonu a seřízení zvuku a rychlosti;
– zapnutí počítače; spuštění textového editoru; psaní na stroji;
– kontrola jednotlivých slov nebo částí textu opětovným poslechem nahrávky a případně oprava chyb vzniklých při psaní;
– vypněte diktafon;
– uložení napsaného textu; tisk na tiskárnu, příjem výtisku, čtení textu;
– vypnutí textového editoru, vypnutí počítače, odevzdání práce.
Tabulka 21
Standardní čas pro psaní textu z hlasového záznamníku (na list - za minutu)
Práce „Psaní textu na standardních formulářích (formuláře, tabulky)“ se skládá z následujících operací:
– převzetí originálu k tisku a seznámení se s ním;
– spuštění počítače a textového editoru;
– psaní a ukládání textu;
– kontrola chyb v dokumentu;
– tisková úloha na tiskárnu, příjem výtisku;
– přečtení textu a případné opravy dokumentu;
– opustit editor, vypnout počítač, odevzdat práci.
Tabulka 22
Standardy času psaní na standardních formulářích (na 100 tištěných znaků)
Poznámka.
Skupina obtížnosti:
I – tištěný nebo čitelný ručně psaný originál;
II – tištěný nebo ručně psaný originál s úpravami a vsuvkami, které znesnadňují čtení, do 50 % textu;
III – nečitelný ručně psaný originál s velkým počtem oprav, přesahujících 50 % textu. Malé typografické nebo počítačové písmo.
Název děl | Jednotka | Standardní čas, min. | Standardní č. |
| Zapnutí počítače a spuštění operačního systému Windows | Jedno zapnutí | ||
| Spuštění textového editoru Word | Jeden běh | ||
| Vytvoření souboru v textovém editoru Word | Jeden soubor | ||
| Nahrání souboru v textovém editoru Word | Jeden soubor | ||
| Procházejte zadaným textem pomocí posuvníku | Jeden list | ||
| Odstranění fragmentů textu (vybrat fragment; odstranit fragment) | Jeden fragment | ||
| Přesouvání (kopírování) fragmentů textu (vybrat fragment; přesunout (kopírovat) fragment) | Jeden fragment | ||
| Kopírování fragmentů textu do schránky (vybrat fragment; zkopírovat fragment) | Jeden fragment | ||
| Hledat a nahrazovat fragmenty textu (určit hledaný objekt a nahrazující objekt; najít a nahradit) | Jeden cyklus hledání a nahrazení | ||
| Nastavení možností zalamování slov | Jedno nastavení | ||
| Nastavení parametrů stránky (nastavení odsazení, velikost papíru, rozvržení) | Jedno nastavení | ||
| Změna písma | Jedna změna | ||
| Změna velikosti písma | Jedna změna | ||
| Formátování textu do sloupců (nastavení počtu a šířky sloupců) | Jedna sekce | ||
| Formátování textu (vyberte část textu, nastavte písmo, velikost, styl, efekty) | Jeden kus textu | ||
| Formátování odstavců (vyberte odstavce, nastavte odsazení, mezery a umístění na stránce) | Jeden kus textu | ||
| Vkládání záhlaví a zápatí | Jedno zápatí | ||
| Formátování záhlaví a zápatí | Jedno zápatí | ||
| Vkládání poznámek pod čarou | Jedna poznámka pod čarou | ||
| Odstranění poznámek pod čarou | Jedna poznámka pod čarou | ||
| Vložení obsahu | |||
| Rozvržení textu (uspořádání obsahu dokumentu na stránkách podle přijatých pravidel) | Jeden list | ||
| Vytváření tabulek (vytvořte tabulku s daným počtem řádků a sloupců) | Jeden stůl | ||
| Formátování tabulek (vyberte fragment, nastavte výšku řádku, šířku sloupce, ohraničení a výplň) | Jeden fragment | ||
| Vložení řádku (sloupce) do tabulky | Jeden řádek (sloupec) | ||
| Odstranění buněk, řádků, sloupců (výběr a odstranění buněk, řádků, sloupců) | Jedna buňka, řádek (sloupec) | ||
| Sloučit a rozdělit buňky (vybrat a sloučit nebo rozdělit skupinu buněk) | Jedna skupina buněk | ||
| Rozdělení stolu | Jedno rozdělení | ||
| Vkládání vzorců (nastavení typu vzorce a parametrů) | Jeden vzorec | ||
| Vkládání obrázků (vyberte zdroj vložení, vložte obrázek) | Jedna kresba | ||
| Formátování obrázků (nastavení barev, čar, velikosti, pozice, obtékání) | Jedna kresba | ||
| Kontrola pravopisu | Jedno slovo | ||
| Vkládání speciálních znaků (vyberte a vložte znak) | Jedna postava | ||
| Náhled dokumentů před tiskem | Jeden list | ||
| Tisk dokumentů (nastavení oblasti a parametrů tisku, zahájení tisku) | Jedna tisková úloha | ||
| Práce s poštovními obálkami (nastavení parametrů obálky) | Jedna obálka | ||
| Uložení souboru (nastavení možností uložení, uložení) | Jeden soubor | ||
| Vypnutí editoru Word (zavřít soubory, zavřít editor) | Jedno vypnutí | ||
| Vytvoření složky | Jedna složka | ||
| Kopírování souboru v prostředí Windows | Jeden soubor | ||
| Přejmenování souboru v prostředí Windows | Jeden soubor | ||
| Mazání souborů (složek) v prostředí Windows | Jeden soubor (složka) | ||
| Vypnutí Windows a vypnutí počítače (ukončit spuštěné programy, vypnout Windows) | Jedno vypnutí |
Tabulka 24
Časové normy při použití editoru Microsoft Excel v práci operátora elektronického psaní
Název děl | Jednotka | Standardní čas, min. | Standardní č. |
| Zapnutí počítače a spuštění systému Windows | Jedno zapnutí | ||
| Spuštění aplikace Microsoft Excel | Jeden běh | ||
Pracovní listy |
|||
| List se zadanými údaji můžete procházet pomocí posuvníku | Jeden list | ||
| Úprava dat: vyberte buňku nebo skupinu buněk, zadejte potřebné informace z klávesnice | Jedna buňka | ||
| Smazání obsahu buňky (skupiny buněk) | Jedna buňka (jedna skupina buněk) | ||
| Sčítání řádků a sloupců pomocí tlačítka „AutoSum“: nastavte sčítací vzorec, vyberte požadovaný rozsah, součet | Jedna akce | ||
| Vytváření vzorců pro výpočet nebo transformaci dat: zadejte adresu buňky nebo bloku buněk | Jedna buňka | ||
| Změna počtu buněk, řádků, sloupců: výběr, smazání buňky (řádku, sloupce); vložte prázdnou buňku (řádek, sloupec) | Jedna buňka (jeden řádek, jeden sloupec) | ||
| Změna umístění sloupců: vyberte a pomocí úchytu přetáhněte rámeček sloupce na požadované místo | Jeden sloupec | ||
Pracovní sešity |
|||
| Procházejte sešitem pomocí klávesových zkratek pro posuv | Jedna akce | ||
| Odebírání listů | Jeden list | ||
| Pohyblivé listy | Jeden list | ||
| Přejmenování listů | Jeden list | ||
Stavební grafy |
|||
| Vytváření grafů: vyberte příkaz (pro vytvoření nového listu), vyberte data, která budou v grafu použita | Jeden diagram | ||
| Určete typ a typ diagramu; přidat popisky titulků a os | Jeden diagram | ||
Úprava grafů |
|||
| Změna dat grafu: vyberte novou datovou řadu a přidejte ji do grafu | Jedna akce | ||
| Odstranění datové řady z grafu | Jedna akce | ||
| Uspořádejte data v grafu | Jedna akce | ||
| Změna typu grafu | Jedna akce | ||
| Tisk listů a diagramů Zobrazení náhledu listů v počítači: zkontrolujte umístění řádků a sloupců a zda je napravo odstavec | Jeden list | ||
| Nastavení parametrů stránky: rozdělte dokument na stránky; nastavte příslušná pole; Poskytněte záhlaví a zápatí na každé stránce | Jeden list | ||
| Tisk: vytiskněte dokumenty tak, že nejprve určíte oblast tisku zvýrazněním vloženého diagramu | Jedna akce | ||
Poznámka k tabulkám.
Měrná jednotka jednoho listu: 2 KB; 1 KB = 1024 bajtů; 1 byte je jednotka kapacity paměti počítače, charakterizující paměťový prvek, do kterého lze uložit 1 znak (písmeno, číslo, speciální znak).
"Personál. Pracovní právo pro personalisty", 2010, N 5
Rozdělujeme zodpovědnosti. Kolik HR specialistů je potřeba?
Kolik HR specialistů potřebujete, abyste svou práci odvedli správně? Jak se vyhnout zbytečným nákladům na zaměstnance? Pracovní normy pomohou odpovědět na tyto otázky. Jaký je jeho právní základ a jaké existují normy pro výpočet počtu personálních útvarů a jak je aplikovat v praxi, přečtěte si materiál.
Charakteristika práce
Pro zajištění racionální dělby práce vytvořit mechanismus pro vymezení funkcí, pravomocí a odpovědností založený na regulaci pracovních činností pracovníků v moderních podmínkách v podnicích, institucích a organizacích různých odvětví hospodářství bez ohledu na vlastnické a organizační a právní formy, pro zajištění správného výběru, umístění a využití personálu v praxi se doporučuje využívat Kvalifikační adresář pozic manažerů, specialistů a ostatních zaměstnanců, schválený usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 08/ 21/1998 N 37 (ve znění ze dne 29.04.2008).
Adresář obsahuje nové kvalifikační charakteristiky zaměstnaneckých pozic souvisejících s rozvojem tržních vztahů. Všechny dříve existující kvalifikační charakteristiky byly revidovány, došlo v nich k významným změnám v souvislosti s transformacemi probíhajícími v zemi as přihlédnutím k praxi aplikace charakteristik.
Adresář byl doplněn o nové kvalifikační charakteristiky pozic zaměstnanců, jejichž funkce souvisí s utvářením a rozvojem tržních ekonomických vztahů. Patří mezi ně např. kvalifikační charakteristiky pozic auditor, dražitel, makléř, dealer, manažer, odhadce, marketingový specialista atp.
V zemích s vysoce rozvinutou tržní ekonomikou jsou manažeři profesionální manažeři se speciálním vzděláním, často získaným vedle inženýrského, právního a ekonomického vzdělání.
Je třeba poznamenat, že na základě kvalifikačních charakteristik jsou pro konkrétní zaměstnance vypracovány pracovní náplně, při jejichž přípravě jsou specifikovány odpovědnosti stanovené v charakteristikách s přihlédnutím ke zvláštnostem organizace výroby, práce a managementu, k úpravě pracovních míst, ke kterým je třeba přistoupit. a technologie provádění pracovních procesů. Zároveň je důležité, aby jak v kvalifikačních charakteristikách, tak v náplni práce, personální management, školení a další školení zajišťovaly přesnou shodu pracovních názvů s celoruským klasifikátorem dělnických profesí, zaměstnaneckých pozic a tarifní kategorie.
V Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že jednou ze základních, tj. povinných podmínek pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je název pozice, specializace, profese s uvedením kvalifikace v souladu s personálním obsazením organizace. stůl nebo konkrétní pracovní funkce. Pokud je v souladu s federálními zákony výkon práce na určitých pozicích, specializacích a profesích spojen s poskytováním výhod nebo s existencí omezení, pak názvy těchto pozic, specializací nebo profesí a kvalifikační požadavky na ně musí odpovídat na názvy a požadavky uvedené v kvalifikačních příručkách schválených v souladu s postupem stanoveným vládou Ruské federace.
Kvalifikační adresář obsahuje následující charakteristiky pozic zaměstnanců, kteří musí pracovat s personálem v organizaci:
zástupce ředitele pro lidské zdroje;
Manažer lidských zdrojů;
vedoucí personálního oddělení;
vedoucí oddělení přípravy personálu;
Školicí inženýr;
HR inspektor;
HR specialista.
První tři pozice jsou manažerské pozice. Rozsah pracovních povinností, ač mají mnoho společného, je stále odlišný, což souvisí především s kvantitativním složením personální služby konkrétní organizace a úkoly, které musí řešit. Navíc je dnes HR manažer nejžádanějším zaměstnancem s širokou škálou odpovědností. Organizuje zejména práci s personálem v souladu s celkovými rozvojovými cíli organizace; zajišťuje, aby byl podnik osazen pracovníky potřebných profesí, specializací a kvalifikací; určuje personální potřeby; provádí personální výběr, organizuje školení personálu a vyhodnocuje výsledky pracovních činností zaměstnanců; spolu s vedoucími strukturálních divizí se podílí na rozhodování o otázkách přijímání, překládání, povyšování, snižování, ukládání správních sankcí a propouštění zaměstnanců; radí manažerům na různých úrovních s organizací personálního řízení; podílí se na plánování sociálního rozvoje týmu, řešení pracovních sporů a konfliktů; sepisuje a provádí pracovní smlouvy a smlouvy; vede osobní spisy zaměstnanců a další personální dokumentaci; dohlíží na podřízené zaměstnance.
Zbývající uvedené pozice jsou specializované pozice.
Je třeba poznamenat, že adresář kvalifikací obsahuje také charakteristiky dalších pozic souvisejících s řízením lidských zdrojů a organizací práce: vedoucí laboratoře (úřadu) pro organizaci práce a řízení výroby; vedoucí laboratoře (byro) sociologie práce; vedoucí Laboratoře pracovních norem a výzkumu; vedoucí odboru organizace práce a odměňování; inženýr bezpečnosti práce; psycholog; sociolog; pracovní technik; ekonom práce; časoměřič. Každá organizace samostatně rozhoduje o tom, kteří zaměstnanci budou součástí personální služby (služba personálního managementu) a jak bude organizována interakce personální služby s ostatními odděleními odpovědnými za pracovní záležitosti.
Přídělový systém práce: stanovení počtu
Šéfy organizací a HR pracovníky bude samozřejmě zajímat otázka, kolik HR specialistů je potřeba, aby byla práce efektivní a s minimálními náklady?
K vyřešení tohoto problému se zaměstnavatel neobejde bez standardizace práce HR zaměstnanců. Ne všichni zaměstnavatelé dnes stále chápou potřebu vykonávat takovou práci v organizaci. Jak ukazuje praxe, standardizace práce jako prvek systému řízení personálu, který umožňuje zejména optimalizovat jeho početní a profesní složení, není vždy používána ani pro výpočet počtu zaměstnanců v personální službě.
Právním základem pracovní regulace je kapitola. 22 zákoníku práce Ruské federace. Je třeba poznamenat, že se zavedením zákoníku práce Ruské federace prošly přístupy k právní úpravě pracovních norem významnými změnami. Přidělování bylo převedeno do rukou samotných organizací. Nyní mohou zaměstnavatelé, s přihlédnutím k názoru zastupitelského sboru zaměstnanců, sami přijímat místní předpisy, které stanoví zavedení, nahrazení a revizi pracovních norem. To dalo přidělování nový význam, protože přidělování nyní přímo souvisí s výkonem celého týmu této konkrétní organizace.
V souvislosti s tímto postupem přidělování práce neexistuje jediný centralizovaný povinný regulační dokument týkající se určování počtu zaměstnanců personálních služeb.
V současnosti však existují dva regulační dokumenty, které mohou organizace přijmout jako základ pro výpočet počtu zaměstnanců HR:
Usnesení Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991 N 78 „O schválení meziodvětvových integrovaných časových norem pro práci na personálním zajištění a účetnictví“;
Usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 26. března 2002 N 23 „O schválení časových norem pro práci na podpoře dokumentace pro řídící struktury federálních výkonných orgánů“.
Nejprve si musíte udělat seznam všech typů prací, které vaše HR oddělení vykonává. Tento seznam by měl být sestaven co nejúplněji, protože to určuje, jak přesné budou následné výpočty. Poté musíte provést srovnávací analýzu vašeho seznamu s typy prací zahrnutých v seznamech zavedených norem. Čas strávený prováděním personálních operací, které jsou zahrnuty v seznamech, spočítáte pomocí zavedených standardů a ty, které se v seznamu nepromítnou, budete muset počítat samostatně. K tomu budete muset vyfotografovat svou pracovní dobu nebo měření času. V budoucnu mohou být takto získané informace použity pro výpočty a zavedení místních pracovních norem ve vaší organizaci.
Poté, na základě stanovených časových nákladů, budete muset vypočítat složitost všech prací. Chcete-li to provést, musíte vypočítat pracovní náročnost každého typu práce a poté je sečíst. Při provádění výpočtů se musíte rozhodnout, jaké časové období budete brát jako vypočítané. Odborníci se obvykle zaměřují na roční období. Takové výpočty budou nejpřesnější, protože nám umožní vyrovnat všechny sezónní výkyvy. Takové výpočty jsou však velmi časově náročné a vyžadují značné úsilí. V případech, kdy je důležitá efektivita, můžete provádět výpočty čtvrtletně nebo měsíčně, ale pak bude přesnost výpočtů velmi přibližná.
Nyní pojďme společně, pomocí standardů stanovených vyhláškou ministerstva práce SSSR, vypočítat požadovaný počet specialistů v určité oblasti správy osobních záznamů, přičemž období výpočtu trvá jeden měsíc.
Nejprve je potřeba vytvořit vzorovou tabulku (Tabulka 1).
stůl 1
Výpočet pracnosti práce v personální službě
|
Typ prováděného |
Jednotka |
Odstavec, |
Standard |
Normy |
Hlasitost |
Intenzita práce |
|
|
Výzdoba |
Jeden |
3.1 |
|||||
|
Výzdoba |
Jeden |
3.2 |
|||||
|
Vydání nového |
Jeden |
3.3.1 |
|||||
|
Rozbalení duplikátu |
Jeden |
3.3.1 |
|||||
|
Provádění záznamů v |
Jeden |
3.3.2 |
|||||
|
Vytvoření kopie |
Jedna kopie |
3.3.3 |
|||||
|
Výzdoba |
Jeden |
3.4.1 |
|||||
|
Kompilace a |
Jeden |
3.4.4 |
|||||
|
Registrace na dovolenou |
Jeden |
3.4.5 |
|||||
|
Zachování osobních |
Jeden |
3.4.6 |
|||||
|
Návrh letáku |
Jeden |
3.4.8 |
|||||
|
Výzdoba |
Jeden |
3.4.11 |
|||||
|
Výzdoba |
Jeden |
3.4.13 |
|||||
|
Výzdoba |
Jeden |
3.4.16 |
|||||
|
Výzdoba |
Jeden |
3.6.6 |
|||||
|
Výběr rezervy |
Jeden |
3.6.13 |
|||||
|
Vytvoření objednávky |
Jeden |
3.6.19 |
|||||
Do druhého sloupce zadáváte všechny druhy prací vykonávaných v procesu personální evidence, na které se vztahují zavedené standardy.
Údaje pro sloupec 6 se vypočítají pomocí vzorce:
H = T (1 + K / 100),
kde N - časové normy pro výkon konkrétního druhu práce, osoba/hodina;
T je norma provozní doby pro provádění této práce,
Instalováno dle odběru, osoba/h;
K - časový koeficient zohledňující čas strávený organizačně technickou údržbou pracoviště, odpočinkem (včetně přestávek na tělesnou výchovu) a osobními potřebami, dále přípravnými a závěrečnými pracemi, jako procento provozní doby. Na základě výsledků analýzy fotografických map pracovní doby se K předpokládá, že se rovná 8 %.
Do sedmého sloupce zadejte údaje o objemu práce pro jednotlivé druhy za zúčtovací období.
Roční náročnost standardizované práce (Tn) se určuje s ohledem na každý typ vykonávané práce pomocí vzorce:
Тн = SOUČET H x V,
kde N - časové normy pro provádění konkrétního standardizovaného typu
Práce, osoba/hodina;
V je objem konkrétního druhu práce vykonané za rok (i = 1, 2, 3...
N - druhy vykonávaných prací).
Standardní počet personálních inspektorů (H) se stanoví jako poměr náročnosti práce k užitečnému fondu pracovní doby v období braném jako výpočtové období podle vzorce:
kde T je celková pracnost normované práce vypočtená podle
Tyto normy;
F je užitečný fond pracovní doby jednoho zaměstnance (v tomto případě
Vzali jsme průměr za měsíc), h.
H = 196,46/166 = 1,18.
K provedení práce uvedené v naší tabulce tedy potřebujete 1,2násobek sazby specialisty na nábor a personální účetnictví. To znamená, že pokud ve vašem HR oddělení byla tato práce rozdělena např. mezi dva specialisty, pak máte potenciál snížit náklady tím, že práci svěříte jednomu zaměstnanci a nastavíte mu doplatek za rozšířené množství práce ve výši 0,2násobek sazby.
Je třeba poznamenat, že výpočet počtu zaměstnanců personálních služeb metodami výše uvedených usnesení je poměrně pracný proces.
V praxi se pozice zaměstnanců personálních služeb včetně personálních manažerů ustavují v personální tabulce v závislosti na počtu zaměstnanců dané organizace.
Zavést pozici HR manažera je podle nás velmi rozumné, když počet zaměstnanců v organizaci začíná přesahovat 20 lidí.
V organizacích s více než 100 zaměstnanci může tvořit personální oddělení 2-3 zaměstnanci - personální manažer a personální inspektor (specialista).
V organizacích, kde počet zaměstnanců přesahuje 300 osob, lze zvážit otázku organizace personálního oddělení 4 - 5 zaměstnanců. Zároveň jsou specifikovány povinnosti každého zaměstnance.
S narůstajícím počtem zaměstnanců se může HR oddělení rozšiřovat úměrně počtu zaměstnanců a zároveň se upřesní povinnosti HR manažerů.