Aplikační dotazník pro studium spokojenosti s prací. Provedení průzkumu ke zjištění motivačního profilu zaměstnanců Dotazování zaměstnanců ke spokojenosti

Hodnocení motivace zaměstnanců je důležitou součástí každé HR práce. Protože zájem o práci a zaměření na výsledky personálu přímo ovlivňuje efektivitu firmy a její zisky, je nutné tyto parametry nějak měřit a kontrolovat.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je provést průzkum pomocí dotazníku k posouzení motivace zaměstnanců. Co je to za dotazník, jak jej sestavit a používat, zvážíme v tomto článku.

co to je?

Dotazník pro hodnocení motivace zaměstnanců je dotazník s úkoly/testy/otevřenými otázkami, vyplněný zaměstnanci/personálem organizace, po jehož analýze může manažer vyvodit závěr o motivaci každého jednotlivého zaměstnance nebo celého personálu.

K jakému účelu se používá?

Dotazník motivace zaměstnanců lze použít k různým účelům, ale hlavními jsou lepší pochopení motivů, tužeb a potřeb svých zaměstnanců ze strany HR a diagnostika zaměstnanců.

Pro efektivní práci musí manažeři vědět, co vlastně podřízené na jejich práci přitahuje – například úroveň, možnost seberealizace a kariérního růstu, volný rozvrh nebo něco jiného.

Dobře zpracovaný dotazník vám umožní získat odpovědi na následující otázky:

Co přitahuje zaměstnance na jejich pozici/práci?
Co je pro ně při jejich činnosti důležité?
Jsou podřízení spokojeni se vztahy v týmu a s vyšším vedením?
Jak moc si zaměstnanci váží sami sebe jako specialistů?
Jak zaměstnanci hodnotí svůj přínos pro společnost?
Vidí zaměstnanci v organizaci perspektivu kariérního růstu?
Jak důležitá je pro ně jejich pozice?

A to je jen několik příkladů. Ve skutečnosti můžete provedením průzkumu získat odpovědi na jakékoli otázky, které HR zajímají – od spokojenosti s úrovní mezd a pracovních podmínek až po zájem o kariérní růst a soulad cílů zaměstnance s cíli organizace.

Nejzajímavější s pomocí takového dotazníku je samozřejmě identifikovat věci, které nejsou zřejmé.

Pomocí dobře napsaných otázek můžete například:

porozumět skrytým motivům zaměstnanců;
objevit nerealizovaný potenciál nebo sobecké cíle.

Všechny tyto informace jsou v práci HR nesmírně důležité, protože na jejich základě lze budovat konstruktivnější vztahy s podřízenými, dávat jim úkoly, které nejlépe odpovídají jejich přáním, dovednostem a možnostem, a efektivněji stimulovat práci zaměstnanců. personál organizace.

Jak vytvořit dotazník motivace zaměstnanců?

Vytvoření dotazníku pro posouzení pracovní motivace není vždy tak jednoduché, jak se zdá.

Tento proces lze rozdělit do 2 fází:

První etapa– definice cíle. To znamená, že musíte odpovědět na otázku, co přesně chcete vědět, a vytvořit seznam takových otázek. V tomto případě si jako příklad vezměme seznam 7 výše uvedených otázek.
Po dokončení první fáze můžete přejít k druhé – samotné přípravě dotazníku. Zde se musíte zaměřit na seznam, který jste sestavili v předchozí fázi. Poté vyberte formu otázky, na kterou dostanete odpověď. Může to být stupnice hodnocení, tabulka, otevřená otázka.

Pojďme se na to blíže podívat.

Například položka „Co přitahuje zaměstnance na jejich pozici/práci?“

Můžete to nechat v otevřené podobě, pak zaměstnanec do příslušného pole napíše, co je pro něj podle jeho názoru důležité. Ale podřízení nemusí být vždy upřímní. Pokud tedy chcete vidět skryté motivy, doporučuje se volit zastřenější formy otázek.

Můžete nabídnout hotové možnosti odpovědí: „plat“, „kariérní růst“, „práce v mladém týmu“, „volný rozvrh“ a požádat je, aby je upřednostnili. Nebo můžete jít opačně a položit následující otázku: „Předpokládejme, že jste pozváni k převedení na jiné oddělení na podobnou pozici. Za jakých podmínek byste tuto nabídku přijal? A dejte hotové odpovědi nebo nechte otázku otevřenou.

Můžete si také vytvořit tabulku s možnými možnostmi odpovědí a nabídnout každé z nich hodnocení od 1 do 5.

Takto to bude vypadat:

název	1	2	3	4	5
Úroveň platu
Možnost kariérního růstu
Vztahy v týmu
Možnost seberealizace
Flexibilní pracovní doba

Dalším důležitým bodem je anonymita dotazníku.

Faktem je, že zaměstnanci budou pravděpodobně upřímnější ve svých odpovědích, pokud jsou přesvědčeni o své anonymitě. Tato možnost je však vhodná pouze v případě, že chcete vidět celkový obrázek nebo sbírat statistiky za celé oddělení/podnik.

Aby bylo možné individuálně posoudit motivaci každého zaměstnance, jsou zapotřebí „personalizované“ dotazníky.

Níže je uveden hlavní seznam oblastí, jejichž posouzením můžete získat nejúplnější obrázek:

Personální sebehodnocení. Umožní vám vidět, jaké cíle si člověk klade, jaký má vztah ke své práci a svým úspěchům.
Profesní dovednosti pracovníků. Tyto informace lze nejlépe získat z profilů lidí na vedoucích pozicích. K tomu byste měli přidat konkrétní otázky ze série „jak hodnotíte odborné dovednosti svých podřízených/konkrétních podřízených.
Manažerský výkon. Podobně jako v předchozím bodě, pouze nyní hodnocení zadávají podřízení.
Ambiciózní a zaměřená na kariérní růst. Umožní vám identifikovat lídry a zaměstnance, kteří jsou připraveni pracovat a rozvíjet se v oblasti, která vás zajímá.
Připravenost zaměstnanců na kariérní růst/zvýšená odpovědnost. Doporučuje se také zjišťovat prostřednictvím dotazníků manažerů.

Sestavení dotazníku je zkrátka kreativní proces, ke kterému je třeba přistupovat vážně. V některých případech může být nutná konzultace s kvalifikovanými odborníky, jako jsou psychologové.

Jak interpretovat?

Čím větší je dotazník a čím obsáhlejší otázky v něm jsou, tím více závěrů umožňuje vyvozovat.

Rozborem odpovědí můžete lépe porozumět atmosféře v pracovním týmu. Mimochodem, podrobné dotazníky často odhalí problémy, které v organizaci existují, ale nejsou na první pohled patrné.

To může být:

nespokojenost se mzdou;
problémy ve vztazích v týmu;
pocit nedostatku uznání vlastních schopností a přispění k rozvoji organizace;
přepracování a profesionální vyhoření.

Když takové problémy uvidíte, dostanete pokyny ke konkrétním akcím, které pomohou zlepšit pracovní podmínky v podniku a individuální problémy pracovníků.

Prostudováním jednotlivých profilů zaměstnanců můžete vyvodit závěry o jejich motivaci a zájmu, pracovním potenciálu a připravenosti na povýšení. Získaná data vám umožní určit nejvhodnější pozici a úkoly pro konkrétní personální jednotku.

závěry

Po shromáždění a analýze dat je nutné poskytnout zpětnou vazbu, vyvodit nějaký závěr, shrnout a určit výsledky provedené práce. Mohou to být konkrétní pokyny, rozhovory se zaměstnanci nebo akční plán zaměřený na řešení konkrétních problémů.

Příliš mnoho společností nepovažuje průzkumy mezi zaměstnanci za prioritu, a proto přicházejí o skutečné profesionály, kteří by podniku mohli přinést miliony.

Pokud se vaši zaměstnanci cítí nedocenění a jejich nápady, názory a touhy se neberou v úvahu, pak se spíše poohlédnou po jiné pracovní příležitosti. Přemýšlejte o tom, možná přicházíte o prvotřídní specialisty, kteří prostě „nebyli v úvahu“. Mohou přejít k vašim konkurentům a přinést jejich společnosti neocenitelné výhody.

Průzkum spokojenosti zaměstnanců

Proto je důležité pravidelně provádět průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Od osvětlení a vybavení kanceláře přes obědy a sociální balíčky, od loajality k firmě/vedení a mzdové úrovně až po možnosti seberealizace – výsledky týmového dotazníkového šetření vám poskytnou informace, které vám pomohou vyhnout se fluktuaci zaměstnanců a také vytvořit pohodlné pracovní podmínky pro specialisty.

Na webu Anketolog.ru najdete vzorky dotazníků věnovaných zaměstnaneckým průzkumům. Pomohou vám snadno vytvořit vlastní profil a získat cenné informace potřebné k udržení stávajících zaměstnanců a přilákání nových, stejně jako návrhy od zaměstnanců.

Průzkum mezi zaměstnanci poskytne příležitost ujistit se, že děláte správná rozhodnutí, a otevře vám oči novým obzorům řízení. Zde je několik nápadů na dotazník, který vám pomůže navázat dialog s vaším týmem.

Průzkum k určení atmosféry v týmu. Dotazník pomůže zhodnotit náladu zaměstnanců, jejich emoční stav na pracovišti, zaměstnanecké vztahy, zjistí jejich hodnocení efektivity týmové práce a identifikuje důvody, které jí brání. Lepším porozuměním svým zaměstnancům můžete vytvořit pohodlnější pracovní podmínky pro ně, a tím zvýšit jejich produktivitu a chuť zůstat ve vaší společnosti.
Průzkum zaměstnanců při jejich propouštění. Zjištění, proč zaměstnanci opouštějí organizaci, může pomoci zabránit odchodu jiných vysoce kvalifikovaných zaměstnanců.
Plánování firemních akcí. Kterýkoli z vašich zaměstnanců bude pomocí takového průzkumu moci snadno naplánovat a uspořádat firemní večírek, který uspokojí každého, aniž by byl odváděn od svých přímých povinností.
Finanční zabezpečení a seberealizace. Tento zaměstnanecký průzkum vám umožní zjistit, zda má zaměstnanec ve vaší společnosti dostatek příležitostí k seberealizaci a zda tomu nebrání nějaké překážky, do jaké míry jeho plat a balíček benefitů odpovídají jeho potřebám, na co je připraven a může udělat pro společnost, aby zvýšil své hodnocení v očích managementu a získal větší finanční ohodnocení nebo kariérní postup.
Sbírka nápadů a návrhů. Dotazník distribuovaný mezi týmy pomůže shromáždit nápady na rozvoj společnosti, které by se mnozí zaměstnanci možná báli vyjádřit nahlas. Zaměstnance můžete vnímat jako vykonavatele pokynů, ale lepší je vidět je jako specialisty, kteří dokážou cenné návrhy nejen podávat, ale i realizovat. Toto musíte použít!

Jak používat zaměstnanecké průzkumy?

Nejprve si vytvořte kritéria, která jsou pro vás důležitá. Výsledky průzkumu spokojenosti zaměstnanců vám ukáží, které oblasti provozu vaší společnosti potřebují zlepšit, což povede ke zlepšení produktivity. Kritéria vám pomohou při provádění opakovaných průzkumů sledovat změny, ke kterým dochází ve srovnání se situací v jiných odděleních nebo u konkurence.

Nápady na otázky a možnosti odpovědí poskytnou naše vzorové zaměstnanecké průzkumy (dotazník pro zaměstnance společnosti). Šablony vám ušetří spoustu času a přinesou nepochybné výhody při pohovorech se zaměstnanci.

Nakonec dodržujte tato jednoduchá pravidla:

Přibližte se svým zaměstnancům. Udržujte průzkum neformální a konverzační.
Zadejte dárky za vyplnění průzkumu.
Udělejte průzkum anonymní. Zaměstnanci si musí být jisti, že jejich reakce na ně nebude mít negativní dopad.
Dejte zaměstnancům vědět, že jejich názory budou vyslyšeny a jejich návrhy budou zváženy. Na konci průzkumu informujte zaměstnance o tom, jaké kroky plánujete na základě výsledků průzkumu podniknout.

Každý manažer by se asi rád podíval na svou firmu očima vlastních zaměstnanců. Koneckonců, hodně záleží na tom, jak zaměstnanci hodnotí své pracovní podmínky a úspěchy organizace. Právě za tímto účelem existuje studie spokojenosti zaměstnanců, která je potřebná nejen k uspokojení zvědavosti manažera. Ve skutečnosti takový výzkum řeší ty nejdůležitější problémy.

Pojem spokojenosti zaměstnanců se nachází v ekonomických disciplínách. Ale to je spíše psychologická kategorie, protože odráží emoční sféru člověka. Čili spokojenost lze chápat jako pozitivní emocionální reakci na aktuální situaci. Ukazuje se, že pokud člověk rád pracuje v daném podniku a je se vším spokojený, jeho spokojenost bude extrémně vysoká.

Mnohé studie prokázaly, že čím vyšší je spokojenost zaměstnanců společnosti, tím vyšší je hodnocení společnosti samotné. Takový vztah by měl být kompetentnímu vedoucímu zřejmý.

Metodika hodnocení

Existuje speciální metodika hodnocení, která vám umožní přesně zjistit, jaká úroveň spokojenosti zaměstnanců ve společnosti existuje. Nejprve byste měli shromáždit všechny potřebné informace osobně od zaměstnanců. Ale v osobním rozhovoru s vedením nemusí lidé říct všechno, a to je zcela přirozené. Nejčastěji používanou metodou je proto dotazník nebo anketa.

Sekvenční řazení:

Výběr cílového publika. Management může posoudit spokojenost nikoli celého týmu, ale konkrétní skupiny. K tomu například dochází, když oddělení prochází změnami a vy potřebujete zjistit, jak na ně zaměstnanci reagovali. Pokud potřebujete zjistit míru spokojenosti celého týmu, pak v tomto případě není potřeba zpovídat všechny. Bude stačit vyrobit vzorek, který může poskytnout velmi přesná data. Hlavní věc je, že takový vzorek zahrnuje zástupce všech oddělení společnosti, teprve pak bude výsledek spolehlivý.
Výběr formátu. Průzkum lze provést buď formou papírového dotazníku, nebo elektronicky. Elektronická forma je modernější a pohodlnější – šetří čas na zpracování výsledků.
Školení pracovníků. Zaměstnanci by měli být předem upozorněni, že bude proveden průzkum. Je také důležité zprostředkovat lidem význam takového výzkumu, aby jej každý bral vážně.
Důvěrnost. Poskytnutí anonymity je velmi důležité pro získání pravdivých odpovědí od zaměstnanců, nikoli těch, které mohou potěšit úřady.
Příprava otázek. Otázky by měly být psány poměrně jednoduše, nejlépe ve formě krátkých vět.
Provádění průzkumu.
Výsledek. Zde se ukazuje míra spokojenosti.

Vzorové anketní otázky

Zda jsou zaměstnanci spokojeni se svou prací v organizaci, pochopíte pouze tehdy, když jim položíte ty správné otázky. Dotazník proto musí být správně sestaven, nejlepší je, když se této problematice věnuje odborník. Níže uvádíme vzorové otázky, které může manažer položit svým podřízeným:

Trávíte rádi víkendy se svými kolegy?
Věříte, že se váš plat může v blízké budoucnosti zvýšit?
Dá se podle vás ze svého platu slušně vyžít?
Věříte, že jste schopni najít jinou práci s vyšším platem?
Je váš plat úměrný úsilí, které své práci věnujete?
Je váš plat spravedlivý ve srovnání s ostatními kolegy?
Chtěli byste méně pracovat a dostávat méně peněz?
Dá se říci, že pracujete v moderní a dynamicky se rozvíjející společnosti s velkým potenciálem?

Zde je více příkladů takových dotazníků.

Můžete také zjistit, jaký vztah mají zaměstnanci k sobě navzájem, tedy zjistit, zda jsou spokojeni s prací v týmu, s lidmi pracujícími poblíž. Každý si například musí vybrat kolegy, se kterými se cítí dobře spolupracovat. Koeficient spokojenosti se zde určuje podle následujícího vzorce: počet vzájemných voleb se vydělí počtem voleb provedených každým účastníkem průzkumu. Čili čím více vzájemných sympatií v týmu bude, tím bude koeficient vyšší a situace bude prosperující. Více si o tom můžete přečíst na specializovaných fórech pro personalisty.

Můžete zjistit, jaký mají zaměstnanci k sobě vztah, tedy zjistit, zda jsou se svou prací v týmu spokojeni.

Hodnocení spokojenosti vám pomůže pochopit, jakým směrem musíte se svým týmem pracovat. Analýza výsledků hodnocení je velmi důležitá, a proto mnoho moderních společností takové průzkumy pravidelně provádí. Pokud je pro manažera důležitá spokojenost jeho zaměstnanců, může snadno zvýšit své zisky, protože nikdy nezapomene, že bez lidí nemůže dosáhnout skutečného úspěchu. Kompetentní personální politika je klíčem k vysokému hodnocení každé společnosti!

Přirozenou touhou každého majitele je získat ze svého podnikání co nejlepší výsledek. Prostředky jsou investovány do vybavení, moderních technologií a materiálů, ale velmi často se nedostaví očekávaný efekt. Aby se zvýšila efektivita, byli přizváni konzultanti, analytici a školitelé, ale žádný výsledek.

Ve většině případů je příčina neúspěchů v lidech – v zaměstnancích firmy, přesněji v jejich přístupu k úkolům a k firmě samotné. A pokud je u zaměstnanců na vrcholových pozicích vše víceméně transparentní – jsou vidět, jejich úkoly jsou digitalizovány a kontrolovány, tak se zbytkem personálu – dělníky, inženýry, kancelářskými pracovníky – je vše mnohem složitější. Zejména ve velkých společnostech, kde jsou představy majitele na cestě k interpretům zkreslené a aspirace a potřeby běžných pracovníků a specialistů prostě nedosahují špičkové úrovně a uvíznou v labyrintech informačních kanálů středního managementu.

Existují dva magické koncepty, které mohou dát zaměstnavateli jistotu, že úkoly, kterým čelí podnik, budou víceméně dokončeny. Těmi jsou spokojenost a angažovanost. Proč jsou tato dvě kritéria důležitá?

Angažovanost je ochota zaměstnanců udělat více, než se od nich očekává, investovat do výsledků společnosti jako do svých vlastních osobních výsledků.

Spokojenost je emocionální reakce zaměstnance na podmínky, ve kterých pracuje.

Spokojení zaměstnanci si v určité chvíli spíše odpočinou. Všechno je s nimi v pořádku, nechtějí nic měnit, jakýkoli pokus otřást jejich status quo se setkává s nevraživostí. Proto je důležité sledovat jak spokojenost zaměstnanců, tak úroveň jejich zapojení.

Faktory ovlivňující pracovní spokojenost

Vzhledem k tomu, že spokojenost zaměstnanců je reakcí na pracovní podmínky, je nutné brát v úvahu celou škálu faktorů, které zaměstnance přímo či nepřímo ovlivňují. Každá společnost je jedinečná, ale věřím, že existují faktory spokojenosti s prací, které by žádná společnost neměla ignorovat:

Ekonomický faktor - zahrnuje vše, co souvisí s odměňováním: úroveň mzdy, pravidelnost a včasnost jejího vyplácení, přítomnost indexace a všechny dodatečné platby požadované zákonem.
Sociální faktor - přítomnost, složení, velikost, podmíněnost a dostupnost sociálního balíčku.
Fyzikální faktor - zde zohledňují pohodlí pracoviště, jeho vybavení a dodržování požadavků na ochranu práce, zajištění kvalitního a pohodlného nářadí, prostředků individuální i kolektivní ochrany před působením škodlivých faktorů.
Komunikační faktor určuje mikroklima v týmu, úroveň odborné přípravy kolegů a interakce s kolegy.
Styl vedení - tento faktor zahrnuje komunikaci s vedením, způsoby zadávání úkolů, míru delegování a důvěry, přítomnost zájmu vedení o konkrétní zaměstnance, plnění dohod vedením.
Disciplína - zohledňuje přesnost dodržování pravidel a požadavků stanovených ve firmě, postoj k zadaným úkolům a kvalitu odvedené práce jak samotnými zaměstnanci, tak jejich kolegy.
Kariéra a rozvoj – možnost učit se, profesně růst a stoupat po kariérním žebříčku.
Loajalita je ochota zaměstnanců pracovat ve firmě dlouhodobě, doporučovat firmu přátelům, uvědomění zaměstnanců o potřebnosti sebe a své práce.
Informovanost - dostatek a včasnost informací o podniku a událostech, spolehlivost informací, možnost zpětné vazby.

Algoritmus pro hodnocení stavu zaměstnanců

Chcete-li určit index spokojenosti zaměstnanců, musíte veškerou práci rozdělit do 3 fází:

Pochopte, co je dotazník spokojenosti zaměstnanců a sestavte jej s přihlédnutím ke specifikům interních procesů ve firmě.
Proveďte průzkum spokojenosti zaměstnanců – rozdávejte dotazníky a sbírejte odpovědi.
Vypočítejte specifické ukazatele.

Krok 1. Dotazník pracovní spokojenosti

Aby byl dotazník dobrý, je pro každý faktor nutné vyvinout 3 až 5 otázek, které se budou pravidelně používat v průzkumech po dlouhou dobu. Je důležité vyhodnocovat spokojenost a angažovanost zaměstnanců v průběhu času, to znamená, že je potřeba každoroční hodnocení. Změna obsahu otázek o více než 10 % s každým dalším průzkumem zkreslí výsledky a jejich srovnání s předchozím obdobím bude irelevantní.

Jednorázové měření spokojenosti také není orientační. V prvním roce mají dotazovaní zaměstnanci tendenci přehánět se ze strachu z neznámého, takže výsledky druhého průzkumu obvykle ukazují prudký pokles míry spokojenosti. Tato skutečnost zaměstnavatele většinou rozčiluje, ale ve skutečnosti je taková dynamika pracovní spokojenosti indikátorem rostoucí důvěry zaměstnanců a měla by být vnímána pozitivně.

Dotazník spokojenosti zaměstnanců je pro každou společnost jedinečný. Nabízíme jednu z možností, kterou lze vzít za základ.

Krok 2. Sběr názorů zaměstnanců

Jakmile je zaměstnanecký dotazník (spokojenost s prací) vytvořen a schválen, dalším obtížným krokem je shromažďování názorů zaměstnanců.

Ve výchozím nastavení jsou lidé obezřetní vůči jakýmkoli inovacím od zaměstnavatele, proto je důležité zvolit přesně ten způsob sběru informací, který je vhodný pro konkrétní společnost.

Aktivně jsme použili 5 metod, které jsou uvedeny v tabulce s uvedením výhod a nevýhod každé z nich.

Komunikační kanál	Popis
Pravidelná setkání s malými skupinami zaměstnanců (jednotlivá oddělení).	Tematické porady, na kterých vedení informuje zaměstnance o trendech, novinkách, úkolech na zadané téma-faktor (např. o OOPP, o mzdách, o možnostech školení atd.) a získává zpětnou vazbu přímou komunikací. Na další schůzce manažer poskytne zpětnou vazbu o tom, co bylo uděláno na vznesené problémy.	příležitost vybudovat důvěru mezi managementem a zaměstnanci; žádné zkreslení informací; maximální pokrytí zaměstnanců.	vyžaduje mnoho času a rozptýlení od pracovního procesu jak zaměstnanců, tak manažerů; je možné pouze tehdy, mají-li manažeři vysoce rozvinuté komunikační kompetence.
Průzkumy jsou otevřené.	Sběr názorů zaměstnanců prostřednictvím dotazníků, ve kterých kromě odpovědí zaměstnanec uvádí jméno a místo výkonu práce	schopnost pozorovat dynamiku spokojenosti během periodických průzkumů; možnost cílené reakce na základě výsledků průzkumu.	existuje riziko nespolehlivých odpovědí, pokud společnost nevyvinula kulturu otevřenosti a důvěry; potíže se zpracováním výsledků.
Průzkumy jsou anonymní.	Sběr názorů zaměstnanců prostřednictvím anonymních dotazníků, včetně elektronických.	spolehlivost informací; možnost pozorovat dynamiku spokojenosti při provádění periodických průzkumů.	potíže se zpracováním výsledků.
Listy zpětné vazby.	Listy (formát A1) umístěné na výrobních místech, přímo vedle pracovišť, kde může kterýkoli zaměstnanec označit problém (anonymně nebo ne - dle volby zaměstnance). Manažeři odpovědní za oblast, ve které je problém identifikován, jsou povinni poskytnout zpětnou vazbu do 3 dnů.	rychlé informování vedení o problémech; rychlá reakce na požadavky; zabránit poklesu úrovně spokojenosti.	je vyžadováno zapojení a kontrola ze strany vrcholového vedení.
Zpětná vazba boxy.	Uzavřené krabice pro shromažďování návrhů, připomínek a dotazů od zaměstnanců.	zaměstnanec si může zvolit režim otevřenosti nebo anonymity; okamžitě informovat vedení o problémech.	potíže s poskytováním zpětné vazby; potíže při posuzování dynamiky; riziko zatajení informací.

Existují i formáty jako valná hromada týmu, setkání s odbory (nebo zástupci týmů), ale pro objektivní posouzení spokojenosti jsou méně účinné.

Každý podnik si může určit optimální způsob komunikace se zaměstnanci. Na základě svých zkušeností preferuji kombinování tematických setkání s malými skupinami zaměstnanců, anonymními průzkumy a zpětnovazebními listy. Schůzky umožňují vytvořit atmosféru důvěry, průzkumy pomáhají měřit dynamiku úrovně spokojenosti a zapojení a také poskytují základ pro budování HR strategie v dlouhodobém horizontu, listy se zpětnou vazbou uvolňují napětí, které může vzniknout při operativní práci. výpadky výroby nebo nedostatek komunikace. Také zpětnovazební listy jsou vlastně lakmusovým papírkem pro měření růstu negativity v týmu. Vzorový list zpětné vazby je uveden v tabulce.

Popis problému	Oblast odpovědnosti	Popis řešení
Ochranné rukavice se po 4 hodinách používání protrhnou	Vedoucí oddělení bezpečnosti a bezpečnosti	Byla kontrolována kvalita nákupů. Byla zajištěna šarže rukavic ze dne 20. listopadu 2018
Střecha nad pracovištěm č. 6 zatéká	Hlavní inženýr	Oprava střechy je součástí akčního plánu na červen 2019
Výplatní pásky za únor nebyly vydány	Vedoucí OtiZ

Kvalita, spolehlivost a pokrytí průzkumu přímo závisí na systematickém přístupu k organizaci průzkumu. Důležité je provést informační kampaň pro přípravu zaměstnanců na nadcházející průzkum, vytvořit a otestovat systém zpracování dotazníků a ověřit správnost otázek v dotazníku.

Je také důležité zvolit způsob průzkumu: papírový nebo elektronický. Automatizace je velmi atraktivní, zejména pro společnosti se sídlem v kancelářích, ale anonymní průzkumy představují výzvu k monitorování účasti. Při použití papírových dotazníků je nutné předem promyslet systémy zpracování dotazníků. Mohou to být kontingenční tabulky v Excelu nebo speciálně vyvinuté softwarové produkty. V každém případě bude potřeba dalších lidských zdrojů pro zadávání údajů z dotazníků do systému.

Krok 3. Vypočítejte ukazatele

Existuje několik způsobů, jak vypočítat spokojenost. Pokud chce zaměstnavatel zaujmout konzervativnější přístup k hodnocení, pak kategorie „spokojen“ zahrnuje odpovědi, které plně souhlasí s otázkou, a kategorie „nespokojen“ zahrnuje zbývající možnosti, tedy odmítnutí a odpovědi, které naznačují pochybnost. . V klasické verzi jsou možnosti „zcela souhlasím“ a „nejsem si jistý“ považovány za uspokojivé.

Algoritmus pro převod počtu odpovědí na procenta a index spokojenosti je následující:

Index = ((souhlasím + nejsem si jistý) - (nesouhlasím)) / (všechny odpovědi).

Procento = (index + 1) / 2.

Co dělat s dosaženými výsledky

Nejprve na ně upozorněte manažera a zaměstnance. Níže je uvedena verze zprávy z průzkumu pro virtuální společnost. Toto je kompletní zpráva, která může manažera zajímat. Pro zaměstnance stačí vytvořit jeden snímek s grafy demonstrujícími celkovou míru spokojenosti ve firmě a míru spokojenosti zaměstnanců v konkrétním oddělení.

Možnost úplné zprávy z průzkumu

Poté je nutné dát zaměstnancům možnost vyjádřit se, co přesně ovlivnilo to či ono hodnocení, vyslechnout si a zapsat všechny připomínky.

Posledním krokem je vytvořit plán na zvýšení (nebo udržení) úrovně spokojenosti na rok, zveřejnit jej v podniku a... na něm pracovat.