Ukazatele počtu složení a pohybu personálu organizace. Ukazatele pohybu počtu zaměstnanců. Statistické metody pro analýzu dynamiky počtu zaměstnanců

Jak je uvedeno výše, statistika pracovní síly se dělí na dvě části: statistiku pracovní síly a statistiku pracovní doby.

Hlavními úkoly statistiky pracovních sil jsou studium počtu a složení personálu, studium změn počtu zaměstnanců; posouzení zajištění podniku pracovními zdroji; studium organizace práce a využití pracovníků s odpovídající kvalifikací.

Podle délky zaměstnání se zaměstnanci dělí do podskupin:

stálí pracovníci;

Dočasní pracovníci;

Sezónní pracovníci;

Dělníci najímaní na příležitostné práce.

V závislosti na povaze vykonávaných funkcí jsou zaměstnanci, kteří tvoří personál podniků, rozděleni do dvou skupin: dělníci a zaměstnanci. Ve skupině zaměstnanců se rozlišují tři kategorie: manažeři, specialisté, ostatní zaměstnanci související se zaměstnanci. Kategorie „pracovníci“ zahrnuje osoby přímo zaměstnané v procesu výroby zboží a služeb.

Kategorie „manažeři“ zahrnuje zaměstnance zastávající pozice vedoucích pracovníků podniků a jejich strukturálních úseků. Do kategorie „specialisté“ patří pracovníci zabývající se strojírenskou, technickou, ekonomickou, sociologickou, agronomickou a jinou prací vyžadující speciální znalosti. Poslední kategorie – „ostatní zaměstnanci spříznění se zaměstnanci“ – zahrnuje zaměstnance, kteří vykonávají funkce papírování, účetnictví, kontrola, ekonomické služby (úředníci, sekretářky, časoměřiči, účetní atd.). Počet zaměstnanců podniků lze charakterizovat okamžitými (k určitému datu) a intervalovými ukazateli (jako průměrná hodnota za období).

Počet zaměstnanců podniku k určitému datu zahrnuje:

Zaměstnanci na výplatní pásce;

Osoby zaměstnané na částečný úvazek z jiných podniků;

Osoby provádějící práci na smlouvy občanskoprávní charakter.

Výplatní listina za každý den zahrnuje zaměstnance najaté na stálou, sezónní nebo dočasnou práci podle personální tabulky a také pracující vlastníky organizace, kteří v ní dostávají mzdy

Osoby pracující na zkrácený úvazek zahrnují jak zaměstnance tohoto podniku pracující na zkrácený úvazek ve svém volném čase z hlavního zaměstnání, tak i zaměstnance jiných podniků pracujících v tomto podniku na zkrácený úvazek. Pracovní knihy posledně jmenovaných jsou uloženy v místě jejich hlavního zaměstnání.

Osoby pracující na základě pracovní smlouvy a jiných občanskoprávních smluv se do mzdové agendy nezapočítávají. Podílejí se na provádění jednorázových speciálních nebo ekonomických prací (opravy, expertizy, konzultace apod.).

Seznam zaměstnanců umožňuje posoudit, jaké potenciální pracovní zdroje má podnik k jednotlivým datům.

V praxi účetnictví a plánování skladby zaměstnanců se rozlišuje docházka, mzdy a průměrná mzda. Výhybkový personál je minimální požadovaný počet zaměstnanců, kteří musí denně docházet do práce, aby splnili úkol včas. Mzdová agenda - všichni stálí i dočasní zaměstnanci evidovaní v podniku, a to jak aktuálně vykonávající práci, tak i ti, kteří jsou na řádné dovolené, služební cestě, plní státnické povinnosti, kteří se nedostavili do práce pro nemoc nebo z jiných důvodů.

[Vishnevskaya 2004: 126] Tento ukazatel se používá jako nejdůležitější statistický ukazatel počtu zaměstnanců v podniku. Seznam zaměstnanců lze nastavit k určitému datu. Průměrná mzda, která se zjistí sečtením mezd zaměstnanců za všechny kalendářní dny období včetně víkendů a svátků a vydělením přijaté částky celým kalendářním počtem dnů období. [Salin, 2004: 50]

Mzdový počet zaměstnanců za víkendy a svátky se přitom rovná stavu předchozího pracovního dne. Způsob výpočtu se nemění ani v případě, kdy podnik (nebo organizace) pracuje po neúplný kalendářní měsíc.

kde MF- seznam počtu pracovníků.

PKP- trvání kalendářního období.

Například podnik funguje od 25. září. Počet zaměstnanců na výplatní pásce byl následující: 25. září (úterý) 2000 osob, 26. září (středa) 2000 osob, 27. září (čtvrtek) 2030 osob, 28. září (pátek) 2090 osob. Poslední dva dny v měsíci (29. a 30.) byly víkendy. Průměrný počet zaměstnanců v červnu byl

Vzhledem k tomu, že mzda za každý den se rovná součtu těch, kteří se dostavili a nedostavili do práce, lze průměrný mzdový počet pracovníků určit i vydělením součtu docházek a nedocházek do práce za všechny kalendářní dny. podle počtu kalendářních dnů v období.

Například pro podnik jsou k dispozici následující údaje (v člověkodnech): počet docházek do práce je 30100, počet absencí za pracovní dny je 700, počet absencí za víkendy je 16000.

Průměrný počet zaměstnanců v dubnu byl:

Při určování průměrného počtu zaměstnanců se zohledňují zaměstnanci zaměstnaní na částečný nebo částečný úvazek v poměru k době, kterou skutečně odpracovali.

Je důležité si uvědomit, že někteří mzdoví zaměstnanci nejsou při určování průměrného stavu zohledněni. Mezi takové pracovníky patří například ženy na mateřské dovolené a další rodičovské dovolené; zaměstnanci na neplaceném studijním volnu a někteří další.

Průměrná mzda vypočtená uvedenými metodami ukazuje, kolik zaměstnanců bylo v průměru denně na seznamech podniku za sledované období.

Za období několika měsíců se průměrný stav zjišťuje jako průměrná hodnota ukazatelů průměrného mzdového počtu zaměstnanců za všechny měsíce tohoto období.

Například za první pololetí byl průměrný stav 612 lidí; v červenci 610 lidí; v srpnu 610 lidí; v září 604 lidí.

Vypočítejme průměrný počet zaměstnanců za 9 měsíců:

kde t- doba existence určitého mzdového počtu zaměstnanců.

Průměrný mzdový počet zaměstnanců za skupinu podniků v odvětví, kraji, ekonomice jako celku se zjišťuje jako součet průměrného mzdového počtu jednotlivých podniků.

Průměrný počet pracovníků na částečný úvazek se zohledňuje v poměru k době, kterou odpracovali. Průměrný počet osob pracujících na základě občanskoprávních smluv se zjišťuje podle metodiky výpočtu průměrného počtu zaměstnanců.

Využití pracovního potenciálu podniku z hlediska počtu charakterizuje míru využití mezd:

Ukazatele pohybu pracovních zdrojů odhalují procesy růstu nebo poklesu, pohyb pracovníků v podniku, pohyb pracovníků v podnicích a organizacích, stejně jako v průmyslu jako celku, regionech nebo zemi jako celku.

Zaměstnanci podniku nejsou stálou hodnotou: někteří zaměstnanci jsou propuštěni, jiní jsou najímáni.

V současné době se pro charakterizaci pohybu zaměstnanců podniků a organizací používají tyto základní absolutní a relativní ukazatele:

Obrat náboru (počet osob zapsaných ve sledovaném období příslušným příkazem ke zorganizování zaměstnání);

Obrat propouštění (počet zaměstnanců, kteří opustili práci v této organizaci, jejichž odchod nebo přesun byl formalizován příkazem, a také těch, kteří odešli z důvodu smrti);

Celková fluktuace pracovní síly (součet obratů za přijímání a propouštění).

Do počtu zaměstnanců, kteří odešli z vlastní vůle, se započítávají osoby, které z organizace odešly z vlastní iniciativy, dále v těchto případech: zvolení na místa obsazovaná konkurencí, stěhování do jiné lokality, nemoc nebo invalidita znemožňující pokračování v práci nebo bydliště v této lokalitě, zařazení do výchovného ústavu, nástup důchodového věku, nutnost péče o nemocné členy rodiny, dohoda stran.

Absolutní ukazatele pohybu personálu podniků se odrážejí v bilancích pracovních zdrojů, které lze budovat na jakékoli úrovni - od podniku až po ekonomiku jako celek.

Rozvaha ukazuje:

Dostupnost zaměstnanců na začátku období;

Počet najatých lidí celkem, včetně zdrojů: podle pokynů úřadu práce; v pořadí převodu z jiných podniků; jiné zdroje (přijaté samotnými podniky; vrácené po službě v ruské armádě atd.);

Počet lidí propuštěných z práce celkem, včetně těch z důvodů odchodu: v pořadí převedení do jiné organizace; v souvislosti s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (z jeho vlastní vůle); v souvislosti s ukončením pracovní smlouvy z podnětu správy; odvod nebo vstup do vojenské služby; jiné důvody;

Počet zaměstnanců na konci období.

Pro charakterizaci intenzity pohybu pracovních sil a provedení srovnávací analýzy podle podniků a časových období se používají následující relativní ukazatele (koeficienty), vypočítané jako procento průměrného počtu zaměstnanců:

Poměr obratu přijetí:

Poměr penzijního obratu :

Míra náhrady zaměstnanců:

Míra udržení personálu:

kde AMS - průměrný mzdový počet zaměstnanců podniku, os.

Míra fluktuace zaměstnanců:

Ujasněme si, že nadměrnou fluktuací práce se rozumí propouštění zaměstnanců ze tří důvodů:

Na vlastní žádost;

Za porušení pracovní kázně;

Rozhodnutím orgánů činných v trestním řízení.

Ukazatele počtu zaměstnanců za podnik počítáme na základě následujících údajů za září: Bylo přijato 47 lidí, propuštěno 7 lidí vč. v souvislosti s vypršením smlouvy - 1 osoba, odchod do důchodu - 2 osoby, přijetí do vzdělávací instituce - 2 osoby, propuštěn z vlastní vůle - 1 osoba, pro nepřítomnost - 1 osoba (tabulka 3).

Tabulka 3

Počet pracovníků za září 2008

Tento koeficient ukazuje stabilitu složení mzdového počtu pracovníků.

Míra fluktuace zaměstnanců ve výši 0,5 % má malý vliv na změnu počtu pracovníků.

datum	Počet pracovníků
seznam	Yavochnaja	skutečně fungoval
1.09
2.09 3.09	Víkend
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09	Víkend
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09	Víkend
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09	Víkend
25.09
26.09

Na úrovni podniků a odvětví neexistuje pojem zaměstnané populace. Tento pojem je nahrazen ukazatelem „počet zaměstnanců“. Údaje o počtu zaměstnanců jsou předávány měsíčně ve formuláři č. P-4 („Údaje o počtu, mzdě zaměstnanců a odpracovaných hodinách“) Počet zaměstnanců se nazývá mzdový list, který zahrnuje stálé nebo dočasné zaměstnance na pracovišti podniku, přijaté písemnou dohodou a příkazem zaměstnavatele. Mezi uvedení zaměstnanci patří ti, kteří mají pracovní knihu.

Kromě mzdového počtu zaměstnanců se bere v úvahu i počet neuvedených zaměstnanců, což zahrnuje externí pracovníky na částečný úvazek a pracovníky přijaté k výkonu určitých druhů prací na základě občanskoprávních smluv

Na druhé straně, výplatní páska, stejně jako počet lidí zaměstnaných v ekonomice, mají práci, ziskové povolání a dostávají zdanitelný příjem.

Počet zaměstnanců v daném okamžiku zahrnuje ty, kteří se dostavili a nedostavili do práce z různých důvodů: svátky a víkendy, řádné studijní prázdniny, nemocenská různého typu, stávky, shromáždění, absence.

Mzdový počet zaměstnanců se ve výkazech podniků zjišťuje jako průměrný stav zaměstnanců za určité období.

AMS - průměrný počet zaměstnanců

TMS m - TMS za měsíc

Počet zaměstnanců o svátcích a víkendech se bere v úvahu k poslednímu pracovnímu dni. Pokud podnik nenastoupí do práce od začátku měsíce, AMS se stále určuje poměrem k celkovému počtu kalendářních dnů.

Pro čtvrtletní a delší časové období je AMS určeno:

Pokud časové intervaly mezi daty nebo obdobími nejsou stejné, použije se vzorec váženého aritmetického průměru.

AMSi - AMS pro i-té období

ti je trvání i-tého časového období

Seznam zaměstnanců většiny podniků je rozdělen na počet pracovníků a počet zaměstnanců. Pro kategorii pracovníků lze vypočítat průměrný a průměrný skutečný počet

SFC =

Celodenní prostoje jsou dny, kdy pracovníci přišli do práce, ale z důvodů, které nemohli ovlivnit, ji nezačali. Celodenní prostoje se započítávají do docházky do práce. Pro zjištění skutečně odpracovaných hodin se tedy odečítají od docházky do práce.

Podniky vedou evidenci pohybu pracovníků (formulář č. П-4). Pohyb se vyznačuje:

Číslo na začátku roku

Nábor

Odvolání (propuštění)

Číslo na konci roku

Zjišťuje se absolutní počet pohybu pracovníků, osob a koeficienty pohybu. Koeficienty přijetí, odchodu zaměstnanců do důchodu, fluktuace zaměstnanců jsou určeny poměrem absolutních ukazatelů pohybu k průměrnému stavu, vyjádřený v %.

Fluktuace zaměstnanců podle mezinárodních pravidel zahrnuje všechny propuštěné během roku. V ruské praxi mezi příčiny obratu patří:

Dobrovolné propouštění

Rozhodnutím justice

Kvůli nekompatibilitě s pozicí

Za absenci a jiná porušení pracovní kázně.

Všichni zaměstnanci v podniku jsou rozděleni do dvou kategorií:

- průmyslový a výrobní personál zabývající se výrobou a její údržbou;

- pracovníci neprůmyslových organizací (zaměstnanci bytových a komunálních služeb, dětských a zdravotnických zařízení patřících k podniku.

Všichni zaměstnanci v podniku jsou rozděleni do kategorií: dělníci, specialisté, zaměstnanci, pro které byl vytvořen klasifikátor profesí a pozic.

Na pracovníků zahrnují osoby přímo zapojené do procesu vytváření bohatství, jakož i osoby zabývající se opravami, pohybem zboží, poskytováním materiálních služeb atd.

Vedoucí- Jedná se o zaměstnance na pozicích vedoucích podniků a jejich strukturálních úseků.

Na specialisté zahrnují zaměstnance zabývající se inženýrskými, ekonomickými a jinými pracemi, zejména správci, účetní, dispečeři, inženýři, inspektoři, matematici, ekonomové, právní poradci atd.

Zaměstnanci podniku jsou rozděleni podle profesí, odborností a kvalifikací.

Profese vyznačující se komplexem teoretických znalostí a praktických dovedností nezbytných pro výkon konkrétního zaměstnání.

Specialita- jde o další dělbu práce v rámci profesí.

Kvalifikace závisí na úrovni speciálních znalostí a praktických dovedností zaměstnance a charakterizuje stupeň složitosti vykonávané práce nebo tohoto konkrétního druhu práce.

V praxi personálního účetnictví existují výplatní páska, průměrný a tajný.

V výplatní páska zahrnuje všechny zaměstnance najaté na stálou, sezónní a dočasnou práci na dobu jednoho dne nebo déle ode dne, kdy byli přijati.

Každý kalendářní den zohledňuje jak ty, kteří skutečně pracují, tak ty, kteří v práci z jakéhokoli důvodu chybí.

Průměrný počet zaměstnanců zaměstnanců za vykazovaný měsíc se stanoví sečtením počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den vykazovaného měsíce včetně svátků (nepracovních) a dnů pracovního volna a vydělením přijaté částky počtem kalendářních dnů kalendářního měsíce. vykazovací měsíc.

Volební číslo je počet zaměstnanců na výplatní pásce, kteří šli do práce. Rozdíl mezi počtem docházky a počtem skutečně pracujících umožňuje určit počet osob, které jsou v celodenní prostoji (dovolená, nemoc, služební cesty atd.).

Účtování počtu zaměstnanců umožňuje zjistit jejich rozložení v různých částech podniku a také změny tohoto rozložení.

Struktura zaměstnanců podniků, strukturálních jednotek je charakterizován poměrem různých kategorií pracovníků k jejich celkovému počtu. Struktura personálu je stanovena a analyzována pro každou divizi a může být posuzována také podle takových kritérií, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace, míra souladu s normami atd.

Důležitou skupinou ukazatelů, které charakterizují pracovní sílu, jsou ukazatele jejího pohybu.

Pohyb rámu je navržen tak, aby vyvážil potřeby výroby z hlediska nahrazování volných pracovních míst a potřeby pracovních sil odpovídající kvality, propagace atp.

Na vnější pohyb personál zahrnuje: obrat při přijetí; obrat propouštění; míra fluktuace zaměstnanců. vnitřní pohyb personálu charakterizuje: meziresortní pohyb; meziprofesní mobilita; kvalifikační pohyb a přechod pracovníků do jiných kategorií.

Obecný obratový poměr (K o) je určena poměrem součtu přijatých (H P) a propuštěn (W) k průměru (H S) počet pracovníků nebo zaměstnanců:

Dílčí obratové poměry se měří resp. poměrem počtu přijatých (obrat příjmu - K OP) nebo počet propuštěných pracovníků (obrat při propouštění - DO OU) za určité období do průměrného počtu zaměstnanců.

míra obratu je definován jako poměr nejmenších (z propuštěných nebo přijatých) k průměrnému počtu zaměstnanců.

Výměna obsluhy charakterizovaný počtem pracovníků, kteří dobrovolně odešli (H USZH) nebo propuštěn pro nepřítomnost a jiná porušení pracovní kázně (H OPN).

Nazývají se koeficienty charakterizující úroveň obratu v jednotlivých jednotkách nebo skupinách pracovníků dílčí průtokové koeficienty. Metodika výpočtu dílčích obratových sazeb je obdobná jako při výpočtu obecného ukazatele (ale pouze pro tuto jednotku).

Poměr míry soukromého obratu k celkovému obratu za podnik se nazývá faktor intenzity proudění:

K charakterizaci personální stability v podniku se používají ukazatele: stálost a stabilita personálu.

Faktor perzistence zaměstnanců se určuje poměrem počtu osob, které byly na výplatní listině podniku po celý kalendářní rok, k průměrnému počtu zaměstnanců.

Koeficient personální stability se vypočítá jako podíl pracovníků s pěti a více lety praxe v podniku na celkovém počtu zaměstnanců.

Ukazatel fluktuace ve firmě je definován jako poměr počtu pracovníků, kteří se podíleli na pohybu v rámci firmy, bez ohledu na počet provedených změn na jejich pozicích, k průměrnému počtu zaměstnanců.

Podnikové personální plánování.

Důležitým podkladem pro personální plánování jsou údaje o stávajících a budoucích pracovních místech, plán provádění organizačních opatření, dále personální tabulka a plán obsazování volných míst.

Součet všech pozic v podniku zahrnutých do personální obsazení , ukazuje, kolik pracovníků různé kvalifikace je potřeba k plnění výrobních úkolů. Udává tedy celkovou potřebu podniku po pracovní síle. Potřeba pracovní síly ve skutečnosti ukazuje, kolik pracovníků a jaké kvalifikace je třeba přilákat z vnitřního nebo vnějšího trhu práce.

V zájmu flexibilní personální politiky by personální plánování mělo zohledňovat i možnost náhrad a přesunů. Analýza dat souvisejících s prací vám umožní lépe porovnávat pozice s ohledem na jejich pracovní požadavky a pomůže vám co nejefektivněji využít vaši pracovní sílu. Při stanovení personální potřeby se doporučuje účast vedoucích tohoto útvaru i zaměstnanců, o kterých se rozhoduje.

Úkolem plánování náboru zaměstnanců je uspokojení do budoucna potřeby personálu z interních i externích zdrojů (obr. 10.1).

Rýže. 10.1. Zdroje náboru zaměstnanců.

Volba možnosti by měla být provedena podle kritérií, která odrážejí sociální a ekonomickou účinnost přijímaných rozhodnutí. Je důležité vzít v úvahu zachování struktury personálu při současném přílivu nových nápadů; význam nákladů spojených s přilákáním pracovní síly ve vztahu k výsledku; zachování psychologického klimatu v týmu; realizace osobních nadějí pracovníků atp.

3 .Stanovení počtu kusových pracovníků.

Výchozími údaji pro stanovení potřebného počtu pracovníků jsou: výrobní program na plánovanou dobu; normy času, normy výroby; složitost výrobního programu; organizační a technická opatření ke snížení složitosti programu; vykazování (vypočtených) údajů o koeficientu souladu s normami; vyvážení pracovní doby jednoho pracovníka a některých dalších dokladů.

Rovnováha pracovní doby na pracovníka stanoví průměrný počet hodin, které musí pracovník odpracovat během plánovacího období.

Při výpočtu průměrného počtu tajných dnů pracovníka se rozlišují tři typy fondů pracovní doby: kalendářní, nominální a efektivní (skutečné).

Kalendářní fond pracovní doby rovnající se počtu kalendářních dnů plánovaného období.

Nominální fond pracovní doby se rovná počtu pracovních dnů, které lze během plánovacího období maximálně využít. Rovná se kalendářnímu mínusu dnů pracovního klidu. V nepřetržité výrobě je vyloučena i absence dle rozvrhu směn.

Efektivní fond pracovní doby je průměrný počet pracovních dnů užitečně využitých během plánovacího období. Tento fond, kvůli absenci některých pracovníků v práci, je obvykle menší než nominální fond.

Výpočet potřebného počtu zaměstnanců vychází z pracnost výroby jednotku výroby, která je stanovena na základě pracnosti základního období, snižování mzdových nákladů zavedením organizačně-technických opatření a změnou objemu a struktury výkonů v plánovacím období.

Snížení pracnosti v důsledku zavedení organizačních a technických opatření je stanoveno s přihlédnutím k době jejich realizace pro celý objem plánovaného výkonu výrobků (služeb).

Pokud dojde k organizačnímu a technickému opatření snížení normy času , pak se snížení pracovní náročnosti (C M) vypočítá podle vzorce:

t D, t p - respektive norma času před a po realizaci opatření;

Q - plánovaný výkon;

K DM - akční koeficient akce, určený poměrem doby trvání akce (v měsících) k počtu kalendářních měsíců v roce.

Pokud je výsledkem organizačních a technických opatření zvýšení standardů služeb

N OD, N OP - respektive servisní standardy před a po realizaci akce;

Ф П - plánovaný fond pracovní doby jednoho pracovníka.

Pokud výsledek organizačních a technických opatření - snížení normalizovaného počtu pracovníků , pak je snížení pracovní náročnosti určeno vzorcem:

P D, P P - respektive standardní počet pracovníků před a po realizaci opatření.

Samostatná akce se může týkat několika výrobků a prací a u některých snížit pracnost a u jiných ji zvýšit. Výpočet změny ve složitosti podle funkce servis se provádí podle vzorce:

S func. - snížení pracnosti práce na jakékoli servisní funkci;

C M a P M - snížení nebo zvýšení pracnosti v důsledku organizačních a technických opatření;

1…k je počet opatření, která snižují složitost této funkce;

1…m je počet taktů, které zvyšují složitost této funkce.

Plánovaná technologická náročnost práce každý produkt se vypočítá podle vzorce:

- technologická pracnost výrobku na začátku plánovaného období, normohodiny;

Q je plánované vydání produktů;

С – snížení pracnosti plánovaného uvolnění produktu podle plánu organizačních a technických opatření s přihlédnutím k době realizace.

Plánovaná pracnost údržby pro každý druh pomocných prací (T služba) na jednotku hlavního produktu je stanovena na základě pracnosti obsluhy na jednotku hlavního produktu v základním období (), výkon v základu (Q F ) a plánované (Q P) období s přihlédnutím ke změnám koeficientu náročnosti práce (K TR) pro tento druh práce v plánovaném období. Výpočet se provádí podle vzorce:

Koeficient změny pracnosti pro tento druh práce v plánovaném období (K TR) je stanoven u každého podniku na základě analýzy vytížení pracovníků vykonávajících tento druh práce.

Počet pracovníků s mzdovou mzdou (Ch R.SD) v normalizovaných zaměstnáních je určen vzorcem:

T Edi - pracnost výroby jednotky výroby i-tého typu, normohodiny;

Q i - počet výrobků i-tého typu, jednotky;

Ф eff - efektivní fond času jednoho pracovníka (podle bilance), hodiny;

K VN - koeficient souladu s normami.

V odstavci 4.1 bylo rozebráno zajištění pracovních sil podniku ve statice, tzn. k určitému datu nebo období. Počet zaměstnanců podniku však nezůstává konstantní. Neustále se mění, protože během plánovacího období dochází k přijímání a propouštění zaměstnanců. Proto je nutné analyzovat počet zaměstnanců nejen k určitému datu, ale také v průměru za určité období. Ke změnám navíc dochází jak v podniku jako celku, tak i v něm, v rámci jednotlivých divizí. Důvody pro pohyb personálu vyplývají z potřeb podniku a uspokojení požadavků samotných pracovníků. Proto je v procesu analýzy nutné pečlivě prostudovat důvody pohybu personálu. Pro tyto účely je celý příliv práce klasifikován podle zdrojů příjmu a odliv je klasifikován podle směrů.

Nejdůležitějšími zdroji příjmů jsou:

přijaté přímo z iniciativy podniku. To může být zvýšení hodnosti v rámci profese; změna povolání za účelem zvládnutí nového, složitějšího; přechod k jiné profesi v důsledku strukturálních, technologických, organizačních změn prováděných v podniku; administrativní povýšení, zejména jmenování mladých odborníků do vyšších funkcí; hnutí sociální povahy spojené se směrem ke studiu ve vzdělávacích institucích na náklady podniku; pohyb za účelem vnitrovýrobní výměny zkušeností;
přijato na pokyn úřadů práce;
přijatá povolení na konci příslušných speciálních vzdělávacích institucí;
přijat jako převod z jiných podniků.

V závislosti na zdrojích, ze kterých je pokryta potřeba pracovní síly, podnik vyvine konkrétní opatření k jejímu přilákání.

Mezi oblasti odchodu zaměstnanců do důchodu jsou nejdůležitější tyto:

odchod z důvodů fyziologické povahy (odchod do důchodu, déletrvající nemoc a neschopnost dále pracovat ze zdravotních důvodů, z důvodu úmrtí);
odchod do důchodu z důvodů výslovně stanovených zákonem, tzn. nutná fluktuace pracovních sil: odvod do armády, přijetí do vzdělávací instituce bez práce, přestěhování do jiného bydliště, volba do volených orgánů státní správy a některých veřejných organizací, přesun do jiných podniků);
odchod do důchodu z důvodů přímo nestanovených zákonem a souvisejících s osobností zaměstnance: výpověď z vlastní vůle, pro absenci a jiná porušení pracovní kázně v souvislosti s rozhodnutím soudu.

Poslední směr odchodu do důchodu charakterizuje fluktuaci zaměstnanců, což naznačuje potíže v podniku a vyžaduje identifikaci důvodů, které k tomu vedly. Informace o dostupnosti a pohybu personálu podle zdrojů a směrů jsou interní a podle potřeby je udržují střediska odpovědnosti a personální oddělení (personální oddělení).

Na základě údajů o dostupnosti a pohybu pracovníků obecně, jakož i o kategoriích a skupinách pracovníků za podnik (případně i za divize) je sestavena bilance pracovních zdrojů podle následujícího přibližného schématu (tabulka 4.4). .

Na základě bilance pohybu personálu je vypočítána soustava ukazatelů charakterizujících intenzitu pohybu personálu. Tyto zahrnují:

Rovnováha pohybu rámu

Průměrný počet zaměstnanců ve vykazovaném období, os.

Přijato za období

Vypadl na období

Včetně podle zdrojů*

Včetně podle destinací**

Průmyslový

včetně dělníků

Inženýrský a technický personál a zaměstnanci

1 - iniciativa podnikání; 2 - pokyny pro zaměstnání; 3 - po absolvování vzdělávacích institucí; 4 - převod z jiných podniků.
1- fyziologický charakter; 2 - armáda; 3 - studium; 4 - vlastní touha; 5 - porušení pracovní kázně.
1) obratovost za přijetí (AT p) - poměr počtu zaměstnanců přijatých za období (H) k jejich průměrnému počtu

2) poměr obratu při likvidaci (TO) - poměr počtu pracovníků v důchodu (N c) k jejich průměrnému počtu:

3) poměr celkového obratu (celkem K)- poměr množství vstupného a likvidačního k jejich průměrnému složení:

4) průtok (NA)- poměr počtu zaměstnanců, kteří odešli z vlastní vůle a pro porušení pracovní kázně (N zhel + N dsc) k jejich průměrnému složení:

5) náhradový poměr (TO) - poměr rozdílu mezi počtem najatých a důchodců k průměrnému počtu zaměstnanců:

6) poměr obratu ( Na c) - shoduje se s koeficientem pro přijetí nebo odstranění, podle toho, který z nich je nižší;
7) faktor stability (do úst)- poměr počtu zaměstnanců, kteří pracovali déle než jeden rok (odsloužená doba H) k počtu zaměstnaných:

Tento koeficient ukazuje, kolik vedoucích zaměstnanců zůstává v podniku. Čím větší je, tím nižší jsou náklady podniku, protože nováčci by měli být vyškoleni, aby měli čas na přizpůsobení se pracovním podmínkám, což snižuje efektivitu jejich využití. Proto tento koeficient doplňuje ukazatel úrovně obratu a charakterizuje efektivitu personální politiky podniku.

Na základě údajů v tabulce. 4.1 a 4.4 vypočítáme ukazatele pohybu pracovníků v podniku za sledované období (tab. 4.5).

Jak je patrné z údajů v tabulce. 4,5, nejvyšší fluktuace za přijetí ve skupině strojírenských a technických pracovníků a specialistů (0,127) a nejnižší za dělníky (0,076). Pokud je navíc pro pracovníky zajišťován interním zdrojem, tzn. pohyb pracovníků v rámci podniku v souvislosti s dalším vzděláváním, změna profilu práce, pak tento důvod změny tohoto koeficientu u skupiny strojírenských a technických pracovníků a specialistů vysvětluje pouze poloviční (0,066). Zbytek přílivu pracovníků v této skupině byl prováděn zvenčí.

Míra odchodu do důchodu pro výrobní pracovníky jako celek (0,85) a pro skupinu pracovníků (0,82) převyšuje míru přijetí: 0,84 a 0,76. Pokud je pro výrobní personál jako celek tento přebytek nevýznamný, pak pro pracovníky je to 6 bodů, což je velmi významné. A pouze u skupiny strojírenských a technických pracovníků je míra přijetí (0,13) před důchodovou mírou (0,1).

Analýza směrů odchodu do důchodu ukazuje, že je to způsobeno především dvěma důvody: fyziologickou povahou (obecně - 0,42, pro skupinu pracovníků - 0,40 a strojírenské a technické pracovníky a specialisty - 0,53) a odchodem do důchodu na vlastní žádost a porušení pracovní kázně (resp. 0,37; 0,36; 0,40).

Poslední důvod je základem tvorby koeficientu výnosu. Jak vidíte, je nejvyšší mezi strojírenskými a technickými pracovníky a specialisty. Ale pokud se u této skupiny pracovníků tvoří především z důvodu odchodu do důchodu na vlastní žádost, tak u skupiny pracovníků je to téměř polovina z důvodu porušení pracovní kázně.

Indikátory pohybu personálu

Index	Průmyslový personál	Počítaje v to
Index	Průmyslový personál		inženýrské a technické pracovníky a zaměstnance
1. Poměr obratu příjmu (Kp = Ch p / Ch cn)
Včetně iniciativy podniku
2. Poměr penzijního obratu (K in = H in / H sp)
Včetně: vzhledem k fyziologické povaze
dobrovolně a porušení pracovní kázně
3. Celkový obratový poměr (o," \u003d h p + h in / h cn)*
4. Průtok (NA = H +4 /H) v tech žlutý disk" cn"
5. Míra výměny (K) = h p - h v / h sr)
6. Míra obratu (K c J
7. Faktor stability (* set = h zkušenosti / h]\|)

Vysoká míra fluktuace, zejména skupiny pracovníků a specialistů, negativně ovlivňuje výrobní náklady, což vede k:

prostoje zařízení z důvodu nedostatku pracovníků;
snížení kvality práce a výrobků, protože se obecně snižuje úroveň kvalifikace personálu;
růst nákladů spojených se školením specialistů, přijímáním a propouštěním pracovníků;
pokles produktivity práce v období adaptace nových zaměstnanců;
zvýšení doby odměňování v souvislosti s výplatou odstupného, podpory v nezaměstnanosti, příplatku za práci přesčas apod.

Proto odchod pracovníků, způsobený porušením pracovní kázně a na jejich vlastní žádost, by měl být podroben pečlivému studiu.

Mezi hlavní důvody, které způsobují fluktuaci zaměstnanců, patří:

nespokojenost pracovníků s pracovními podmínkami (těžké a škodlivé, pracovní doba);
neschopnost zlepšit vzdělání a kvalifikaci;
nízké mzdy, nedostatek materiálních pobídek k práci;
nespokojenost s bytovými podmínkami a také sociálním zabezpečením (lékařská péče, předškolní zařízení atd.);
motivy osobní povahy (stěhování do jiného bydliště, svatba, porod);
jiné důvody.

Po analýze příčin fluktuace zaměstnanců je nutné nastínit opatření k jejímu snížení. Může se jednat o opatření organizačně ekonomického charakteru související se zlepšením organizace výroby a práce, vytvořením podmínek vedoucích ke zlepšení kvalifikace pracovníků a růstu služeb odborníků a zaměstnanců, vytvoření systém dalšího vzdělávání, zlepšení mezd, zlepšení životních podmínek atd.

Analýza dalších ukazatelů personálního pohybu potvrzuje již učiněné závěry. Náhradový poměr je obecně záporný pro výrobní dělníky a skupinu dělníků, kromě strojírenských a technických dělníků a zaměstnanců. Je to pochopitelné, protože míra odchodů u skupiny pracovníků se překrývá s kladnou hodnotou u skupiny inženýrů a zaměstnanců.

Vzhledem k tomu, že míra předčasného ukončení školní docházky je u skupiny pracovníků nižší než u inženýrů a zaměstnanců, je tedy koeficient stability pro tuto skupinu vyšší (12,1 oproti 6,7), což také zvyšuje celkový koeficient (10,9).

Personál podniku (společnosti) - jedná se o soubor fyzických osob, jejichž vztah k podniku je upraven pracovní smlouvou.

Profesní skladba zaměstnanců podniku je studována v souladu s celoruským klasifikátorem dělnických profesí, pozic zaměstnanců a mzdových kategorií (OKPDTR). Podle tohoto klasifikátoru se zaměstnanci, kteří tvoří personál podniku, v závislosti na povaze vykonávaných funkcí dělí do dvou skupin: dělníci a zaměstnanci. V rámci dělníků se rozlišují hlavní a pomocní dělníci. Ve skupině zaměstnanců se rozlišují manažeři, specialisté a ostatní zaměstnanci.

Pro studium složení pracovní síly se také sestavují seskupení podle profesí a úrovní dovedností.

Pod profese rozumět určitému druhu pracovní činnosti v důsledku souhrnu znalostí a pracovních dovedností získaných zaměstnanci v důsledku speciálního školení nebo v praxi. V rámci každé profese pracovníci různých kvalifikace. U specialistů a zaměstnanců je úroveň kvalifikace stanovena na základě úrovně speciálního vzdělání, které je v průběhu práce upravováno na základě výsledků pravidelně prováděných certifikací. Je stanovena kvalifikace pracovníků tarifní kategorie přidělené na základě výsledků periodických testů.

Při určování počtu personálu je obvyklé přidělit:

- zaměstnanci, kteří jsou na výplatní listině podniku;

– externí brigádníci;

– zaměstnanci pracující na základě občanskoprávních smluv.

V výplatní páska jsou zahrnuti zaměstnanci, kteří pracovali na pracovní smlouvu (smlouvu) a vykonávali stálou, dočasnou nebo sezónní práci jeden a více dnů, a dále pracující majitelé organizací, kteří v této organizaci pobírali mzdu. Ve mzdovém počtu zaměstnanců za každý kalendářní den jsou zohledněni jak ti skutečně pracující, tak ti, kteří z jakéhokoli důvodu chybí. Interní pracovník na částečný úvazek s více než jednou sazbou se započítává do počtu zaměstnanců jako jedna osoba.

Účetnictví externí brigádníci vedeny samostatně. Příkaz o jmenování externích pracovníků na částečný úvazek (pracovní knihy těchto pracovníků jsou vedeny na jejich hlavním pracovišti) by měl stanovit, že doba jejich práce nesmí přesáhnout 50 % zákonem stanoveného limitu pro tuto kategorii pracovníků.

Do mzdové agendy nejsou zahrnuty ani osoby práce na základě občanskoprávní smlouvy , přitahován podnikem zpravidla k provádění jednorázových, speciálních nebo ekonomických prací (opravy, vyšetření, konzultace atd.).

Počet zaměstnanců, stejně jako jeho jednotlivé skupiny, je charakterizován ukazateli dvou typů: chvilkový, tj. definováno k určitému datu (průzkum, sčítání, datum vykázání) a časový úsek, tedy průměr za období.

Průměrný počet zaměstnanců za měsíc se získá vydělením součtu počtu zaměstnanců na výplatní pásce za všechny kalendářní dny v měsíci počtem kalendářních dnů v měsíci (28, 29, 30, 31), a to i v případě, že podnik provozuje neúplnou kalendářní měsíc. Počet zaměstnanců za víkendy a svátky se rovná počtu za předchozí pracovní den.

Průměrný počet zaměstnanců lze zjistit i podle denního výkazu čerpání pracovní doby. K tomu je potřeba vydělit součet všech docházek a nepřítomností v práci za všechny kalendářní dny v měsíci počtem kalendářních dnů.

Aby nedocházelo ke zkreslení při použití ukazatele průměrného stavu ve výpočtech jiných ekonomických ukazatelů (produktivita práce, průměrné mzdy), někteří zaměstnanci na výplatní pásce nejsou do průměrného stavu započítáni. Mezi tyto pracovníky patří:

- ženy na mateřské dovolené, na dodatečné rodičovské dovolené;

– zaměstnanci, kteří mají studijní volno a dodatečnou dovolenou bez nároku na mzdu;

- osoby neevidované na výplatní listině a přijaté k práci na základě zvláštních smluv se státními organizacemi pro poskytování práce (vojenský personál a osoby ve výkonu trestu odnětí svobody);

- osoby přijaté na základě pracovní smlouvy na částečný úvazek (týden), jsou zohledněny v poměru k odpracovaným hodinám.

Průměrný počet zaměstnanců za čtvrtletí se určí sečtením průměrného počtu zaměstnanců za všechny odpracované měsíce ve čtvrtletí a vydělením přijaté částky třemi (i když podnik pracoval neúplné čtvrtletí):

Průměrný stav zaměstnanců za období od počátku roku se zjistí tak, že součet průměrného stavu za všechny měsíce od počátku roku se vydělí počtem kalendářních měsíců od počátku roku. Při stanovení průměrného počtu zaměstnanců za rok se součet průměrného počtu zaměstnanců za všechny měsíce vykazovaného roku vydělí 12 (i když podnik funguje neúplný rok).

Průměrný počet pracovníků na částečný úvazek se zohledňuje v poměru k odpracovaným hodinám. Průměrný počet osob vykonávajících práce na základě občanskoprávních smluv se počítá podle metodiky výpočtu průměrného počtu zaměstnanců.

Kromě toho lze na podnikové úrovni vypočítat průměrný počet zaměstnanců a průměrný počet skutečně pracujících:

kde D otrok - počet pracovních dnů.