Podmínky a postup při změně podmínek pracovní smlouvy. Změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami. Změna podmínek pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele Změna pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

ST 74 zákoníku práce Ruské federace

V případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změny strojírenské a výrobní technologie, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) nelze ušetřit smluvními stranami určené podmínky pracovní smlouvy, lze změněno z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změn v pracovní funkci zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy určených stranami, jakož i o důvodech, které si tyto změny vyžádaly, nejméně dva měsíce předem, nestanoví-li tento zákoník jinak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jiné místo, které má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší pracovní místo nebo nižší pracovní místo). placená práce), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva.

V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo odmítnutí zaměstnance navrhované práce se pracovní smlouva ukončuje v souladu s.

V případě, že důvody uvedené v první části tohoto článku mohou vést k hromadnému propouštění zaměstnanců, má zaměstnavatel v zájmu záchrany pracovních míst právo s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace a způsobem stanoveným pro přijetí místních předpisů zavést režim zkráceného pracovního úvazku (směny) a (nebo) zkráceného pracovního týdne po dobu až šesti měsíců.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci na částečný úvazek (směny) a (nebo) pracovní týden na částečný úvazek, pak je pracovní smlouva ukončena v souladu s. Zaměstnanci jsou přitom poskytovány odpovídající záruky a náhrady.

Zrušení režimu zkráceného (směnného) a (nebo) zkráceného úvazku dříve, než po dobu, na kterou byly zřízeny, provádí zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace .

Změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, zavedené v souladu s tímto článkem, by neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou kolektivní smlouvou, smlouvami.

Komentář k čl. 74 zákoníku práce Ruské federace

1. Komentovaný článek interpretuje jeden z typů převodů uvažovaných - kdy důvodem, který vedl ke změně jedné nebo více podmínek pracovní smlouvy, byly změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Zároveň se předpokládá, že pracovní funkce zaměstnance, definovaná v pracovní smlouvě, zůstává nezměněna.

2. Technika je v nejobecnější podobě chápána jako soustava nástrojů a strojů, jakož i způsobů jejich použití a fungování. V důsledku toho se změna technologických podmínek práce projevuje zaváděním nových nástrojů, strojů a také změnou procesů jejich provozu.

Organizace práce je komplexní a mnohorozměrná kategorie. Lze rozlišit minimálně dva aspekty organizace práce: 1) jelikož lidská práce jako předmět právní regulace je sociální povahy, je uskutečňována v interakci s jinými lidmi; 2) sociální práce implikuje peněžní hodnotu, proto lze organizaci práce chápat jako zefektivnění vztahů mezi lidmi v procesu jejich společné pracovní činnosti, stejně jako organizaci mezd.

Organizace práce tedy zahrnuje organizaci režimu práce a odpočinku pracovníků, jejich interakci v pracovním procesu, řízení pracovního procesu, jeho regulaci, účetnictví, formy a systémy mezd atd. V souladu s tím lze změnu organizačních pracovních podmínek chápat jako změnu těchto a dalších podobných faktorů, v nichž je vykonávána pracovní činnost pracovníka.

Technologické a organizační změny mohou vést ke změnám podmínek pracovní smlouvy, přičemž pracovní funkce zaměstnance zůstává stejná. Jelikož základem pro uplatnění pravidel stanovených komentovaným článkem 74 zákoníku práce Ruské federace jsou konkrétní okolnosti stanovené tímto článkem, musí zaměstnavatel v případě sporu existenci těchto okolností prokázat, tzn. změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. V opačném případě bude jednání zaměstnavatele směřující ke změně podmínek pracovní smlouvy prohlášeno za nezákonné.

V tomto ohledu je třeba mít na paměti, že na základě čl. Podle § 56 občanského soudního řádu je zaměstnavatel povinen zejména předložit důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami byla důsledkem změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek, např. v zařízení a technologii výroby, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby a nezhoršila postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, smlouvy. Při neexistenci takových důkazů nelze ukončení pracovní smlouvy nebo změnu podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami uznat za zákonné (článek 21 vyhlášky pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

3. Předpokládá se, že změna podmínek pracovní smlouvy, ke které dojde v důsledku změn organizačních a technologických pracovních podmínek, je provedena z podnětu zaměstnavatele, proto je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci to písemně nejpozději dva měsíce před jejich zavedením ().

Zákonodárce nespecifikuje postup, jak zaměstnanci oznámit změnu podmínek pracovní smlouvy. V praxi lze doporučit vydání příkazu (pokynu) vedoucího organizace nebo jiné způsobilé osoby o přechodu na nové pracovní podmínky, se kterým musí být zaměstnanec proti obdržení seznámen nejpozději ve lhůtě stanovené zákonem. .

Zaměstnavatel - fyzická osoba je povinen písemně oznámit zaměstnanci změnu podstatných náležitostí pracovní smlouvy nejméně 14 kalendářních dnů předem (viz k tomu).

Zaměstnavatel - náboženská organizace má právo provádět změny v obsahu pracovní smlouvy, pokud na to zaměstnance alespoň sedm kalendářních dnů před jejich uzavřením písemně upozorní (viz.).

4. Odmítne-li zaměstnanec pokračovat v práci v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou volnou práci v organizaci, která odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, a není-li taková, jakoukoliv jinou práci, která zaměstnanec může vykonávat s přihlédnutím ke své kvalifikaci a zdravotnímu stavu.

Zákonodárce nestanoví lhůty, ve kterých musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jinou práci v organizaci, ani konkrétní formu, jakou lze takovou nabídku učinit. Jako jednu z možností řešení problému lze doporučit spolu s objednávkou na připravovanou změnu podstatných podmínek pracovní smlouvy předložit zaměstnanci seznam všech volných pracovních míst dostupných v organizaci jako přílohu objednávka. Zaměstnanec poté, co se seznámil s objednávkou a seznamem prací, které jsou mu proti převzetí nabízeny, může současně projevit svou vůli souhlasem s převedením na jakoukoli práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu nebo takové převedení odmítnout. .

Pokud zaměstnanec souhlasil s převedením na jinou práci dostupnou v organizaci, je takové převedení formalizováno objednávkou (pokynem) a dodatkem k pracovní smlouvě, v němž jsou uvedeny nové podmínky, které jsou součástí pracovní smlouvy.

V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo pokud zaměstnanec odmítne převedení na jinou práci, pracovní smlouva s ním je ukončena v souladu s.

Jak vyplývá z komentovaného článku 74 zákoníku práce Ruské federace, zaměstnavatel je ze zákona povinen nabídnout zaměstnanci volná pracovní místa, která v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. Zaměstnavatel má přitom právo uvolněným zaměstnancům nabídnout jakékoliv volné pracovní místo bez ohledu na jeho umístění.

5. Změna organizačních nebo technologických pracovních podmínek může vést ke změně podmínek pracovní smlouvy nikoli u jednoho zaměstnance, ale u celé skupiny.

Jednu z možností řešení vzniklých problémů v souvislosti s tím formuluje zákonodárce v komentovaném článku. Pokud změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek mohou vést k hromadnému propouštění pracovníků, má zaměstnavatel v zájmu záchrany pracovních míst právo, s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace, zavést částečnou časový režim po dobu až šesti měsíců.

Podmínka délky pracovní doby je jednou ze základních pracovních podmínek. Zavedení zkráceného úvazku je tedy povoleno pouze se souhlasem každého zaměstnance. Zaměstnanec může projevit svou vůli seznámením se s příslušným příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Zároveň, protože zřízení zkráceného úvazku není trvalé, není vhodné sepisovat k pracovní smlouvě dodatečnou dohodu, která tuto podmínku vymezuje. Dodatečná dohoda je možná, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou, že jeho částečný úvazek bude trvalý.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci za těchto podmínek, je pracovní smlouva ukončena s poskytnutím příslušných záruk a kompenzací zaměstnanci (viz čl. 81 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim).

V souladu s Předpisy o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění schváleno. Vyhláška Rady ministrů Ruské federace ze dne 5. února 1993 N 99, hlavními kritérii pro hromadné propouštění jsou ukazatele počtu propuštěných zaměstnanců v souvislosti s likvidací organizace nebo snížením počtu nebo zaměstnanců zaměstnance na určité kalendářní období.

V současné době jsou kritéria pro hromadné propouštění určována v průmyslových a (nebo) územních dohodách, proto pravidla stanovená zmíněnými nařízeními platí pouze v případě, že v dohodách nejsou příslušná ustanovení (viz také komentář k nim).

Postup při zohlednění stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace viz komentář k němu.

6. Pravidla částí 5 a 6 komentovaného článku 74 zákoníku práce Ruské federace nejsou univerzální povahy: a) jejich aplikace je právem, nikoli však povinností zaměstnavatele; b) uplatňují se v případech hromadného propouštění pracovníků; c) mají dočasný charakter, neboť se uplatňují „za účelem zachování pracovních míst“ (tj. předpokládá se, že okolnosti, které vedly ke zkrácení pracovní doby, jsou přechodného charakteru a po jejich odstranění budou zaměstnanci přidělováni režim pracovní doby stanovený pracovní smlouvou).

7. Zákoník práce vychází z bezvýhradného uznání skutečnosti, že změny pracovních podmínek jsou vždy prováděny z podnětu zaměstnavatele. Je tedy stanoveno, že nelze zavádět změny podmínek pracovní smlouvy, které zhorší postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, smlouvy (8. část komentovaného článku). Kromě toho místní předpisy upravující zavádění, nahrazování a revizi pracovních norem přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců a zaměstnanci musí být o zavedení nových pracovních norem informováni nejpozději do dvou měsíce předem (viz také komentář k němu).

Nové pracovní podmínky spojené se změnou pracovní smlouvy tak může zavést pouze zaměstnavatel, pouze pokud nezhorší postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy (smlouvy); jinak je lze zavést, bude-li odpovídajícím způsobem upraven obsah kolektivní smlouvy (smlouvy) a případně se zohlední stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Změna podmínek pracovní smlouvy může být zároveň výsledkem objektivních faktorů, například změna situace na komoditních trzích, na kterých zaměstnavatel působí, s sebou nese potřebu reformy aplikovaných technologií nebo pracovních sil. organizace. Vůle zaměstnavatele v takových případech nesměřuje ke změně podmínek pracovní smlouvy, ale k jejímu přizpůsobení novým ekonomickým skutečnostem prostřednictvím reorganizace výroby s cílem zajistit její existenci jako hospodářského subjektu. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel může provádět změny obsahu pracovní smlouvy za předpokladu, že budou provedeny příslušné změny v kolektivní smlouvě nebo smlouvě (což je možné pouze tehdy, je-li protiprojev vůle druhé strany (stran) ve smlouvě resp. dohoda), v případě neexistence takového projevu vůle, provedení čl. 74 zákoníku práce Ruské federace se stává nemožným. Zaměstnavatel je v tomto případě nucen buď upravit pracovní smlouvu na základě obecných pravidel o převedení na jiné stálé zaměstnání (viz čl., Zákoník práce Ruské federace a komentář k nim), tzn. se souhlasem zaměstnance; nebo aplikovat pravidla o dočasných převodech v souvislosti s výskytem okolností mimořádné povahy (viz to); nebo použít zákonné mechanismy stanovené zákonem pro ukončení pracovní smlouvy (viz též komentář k ní).

8. Zákonodárce upustil od dříve použitého v části 3 čl. 25 zákoníku práce pojem „změny podstatných pracovních podmínek“ a nahrazuje jej pojmem „změna podmínek pracovní smlouvy“. Na základě toho svévolně závažné změny pracovních podmínek nemají význam a nemají s sebou žádné právní následky, pokud nesouvisí se změnou obsahu pracovní smlouvy. Například instalace nového zařízení, počítačů, zařízení není vždy spojena se změnou pracovní funkce (odbornost, profese, kvalifikace nebo pozice), platu, pracovní doby nebo jiných podmínek stanovených pracovní smlouvou, ale to může vést k významným změnám skutečných pracovních podmínek pracovníka.

Vzhledem k tomu, že obsah pracovní smlouvy se v tomto případě nemění, může takové změny provést zaměstnavatel bez dodržení pravidel o převedení na jinou práci, včetně pravidel stanovených komentovaným článkem. V tomto případě má zaměstnanec, který nechce pokračovat v práci v nových pracovních podmínkách, zachováno právo ukončit pracovní poměr z vlastního podnětu (viz th k tomu), a zaměstnavatel má možnost ukončit pracovní poměr s zaměstnance, pokud k tomu existují vhodné důvody (viz paragraf 81 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu).

Zákon předpokládá, že změny pracovní smlouvy mohou podléhat zvláštním pravidlům. Nejčastějším důvodem revize je změna místa a pracovních podmínek z podnětu zaměstnavatele. Krok za krokem analyzujeme, jak tento postup správně provést.

Obecná informace

Pracovní smlouva je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, zajišťovat pracovní podmínky a vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu.

Zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto dohodou v zájmu, pod vedením a kontrolou zaměstnavatele, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele.

Pracovní smlouva stanoví dohodu stran o hlavních otázkách, včetně: místa výkonu práce, pracovní doby, pracovní funkce (postavení), pracovních podmínek, mzdy, práv a povinností účastníků pracovní smlouvy atd.

Tyto hlavní body pracovní smlouvy jsou základními podmínkami pracovní smlouvy a jsou uvedeny v části 2 čl. 57 zákoníku práce Ruské federace.

Je třeba také připomenout, že změna podmínek pracovní smlouvy by neměla zhoršit pracovní podmínky, snížit záruky, omezit práva zaměstnanců v souladu s platnou pracovněprávní legislativou, jinak jsou takové podmínky považovány za neplatné (část 2 článku 9 zákoníku práce). zákoník Ruské federace).

Možnosti změny podmínek smlouvy

Obecně (článek 72 zákoníku práce Ruské federace) je změna smluvních podmínek stanovených stranami, včetně převedení na jinou práci, povolena pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou v případech výslovně stanovených zákonem.

Zákoník práce Ruské federace uvádí následující situace, kdy jsou změny pracovních podmínek povoleny z podnětu zaměstnavatele:

Umění. 72.1 zákoníku práce Ruské federace - převedení na jinou práci;
Umění. 72.2 zákoníku práce Ruské federace - dočasné převedení na jinou práci;
Umění. 73 zákoníku práce Ruské federace - převedení zaměstnance na jinou práci v souladu s lékařskou zprávou;
Umění. 74 zákoníku práce Ruské federace - změny technologických nebo organizačních pracovních podmínek;
Umění. 60.2 zákoníku práce Ruské federace - kombinace pozic.

Důležité! Případné změny již podepsané pracovní smlouvy lze provést pouze stejným způsobem, jakým byla původně uzavřena – po vzájemné dohodě. Zaměstnavatel k tomu není oprávněn jednostranně, zákon to přímo zakazuje.

Převést na jinou práci

Převedením zaměstnance na jinou práci je třeba rozumět trvalou nebo dočasnou změnu pracovní funkce zaměstnance nebo organizační jednotky, ve které zaměstnanec pracuje, při pokračování výkonu práce u stejného zaměstnavatele, jakož i převedení do práce v jinou oblast společně se zaměstnavatelem. Důvodem rozhodnutí managementu zavést takové změny mohou být nejen úspěchy a úspěchy konkrétního zaměstnance, ale také jeho nesoulad s jeho pozicí.

Méně často bude přesun nucen například v nouzových situacích v případě potřeby nahradit nepřítomného kolegu. Za překlad bude považováno také:

změnit nejen pracoviště, ale i dělení, samozřejmě pokud je to jasně uvedeno v pracovní smlouvě;
stěhování do jiné lokality s celou firmou.

Poznámka! Překlad má důležité odlišnosti od pohybu, který je mu podobný, to znamená, že vykonává stejnou práci, ale již na jiném pracovišti, v jiné konstrukční jednotce umístěné ve stejné oblasti, což mu svěřuje práci na jiném mechanismu, jednotce, zařízení, stroji. nářadí, auto atd. atd. V tomto případě nedochází k žádným změnám v samotné pracovní funkci nebo ustanoveních pracovní smlouvy (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace).

Převod může být časově neomezený nebo dočasný a může trvat až jeden rok. Zároveň mu po uplynutí doby převodu nebylo poskytnuto jeho bývalé působiště a nepožadoval je zpět a také nadále pracuje, pak se přechod z dočasného stává trvalým.

Vždy je ale nutné splnit dva nezbytné požadavky:

písemný souhlas zaměstnance;
neexistují žádné zdravotní kontraindikace k práci.

Důležité! Umění. 72.2 zákoníku práce Ruské federace výslovně stanoví, že převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce do bezpodmínečné práce na základě pracovní smlouvy se stejným zaměstnavatelem je povoleno v případě prostojů, je třeba zabránit ničení nebo poškození majetku, předcházet katastrofám různého charakteru a odstraňovat jejich následky.

V této situaci je však převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance. Odmítnutí práce při překladu provedeném v souladu se zákonem se považuje za porušení pracovní kázně a nepřítomnost v práci - absence.

Pro zaměstnavatele je také důležité pamatovat na to, že změny pracovní smlouvy jsou možné i z podnětu samotného zaměstnance, přičemž je na zaměstnavateli, zda takovému zaměstnanci změní či nezmění podmínky.

Existují však výjimky, kdy zaměstnavatel nemá právo odmítnout změnu určitých podmínek pracovní smlouvy pro následující zaměstnance (část 2 článku 93 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 3 odstavce 13 usnesení č. plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28.01.2014 N 1):

těhotná žena;
jeden z rodičů / opatrovník, který má dítě do 14 let nebo zdravotně postižené dítě do 18 let a další osoby s takovými dětmi;
pečovatel pečující o nemocného člena rodiny.

Změny technologických nebo organizačních pracovních podmínek

Takovými změnami se rozumí změny z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změny zařízení a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby apod.), přičemž nelze ušetřit smluvními stranami určené podmínky pracovní smlouvy. Přibližný výčet okolností, které slouží ke změně podmínek pracovní smlouvy, je uveden v části 1 čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a bod 21 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce č. Ruská federace". V takových případech je možné je změnit z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance.

Zaměstnavatel podle zákona nemá ohlašovací povinnost vůči zaměstnancům, ale je povinen upozorňovat zaměstnance na připravované změny a jejich důvody a dodržet určitý postup pro oznamování všem zainteresovaným stranám.

Změny mohou ovlivnit různé aspekty pracovní smlouvy: výši a způsob odměňování, pracovní a volný čas atd. Zpravidla se však netýkají pouze jednotlivých zaměstnanců, ale celého týmu organizace. Důležitou fází zavádění takových inovací proto bude získání souhlasu místního odborového svazu zastupujícího pracovníky.

Zaměstnavatel by měl pamatovat na to, že bude muset být připraven prokázat nutnost změny podmínek pracovní smlouvy z důvodu změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek, pokud se nesouhlasný zaměstnanec obrátí na soud.Pokud zaměstnavatel nezdůvodní potřebu těchto změn změny u soudu, pak mohou být tyto změny prohlášeny za nezákonné a po zaměstnavateli může být například požadováno obnovení pracovní smlouvy zaměstnance za předchozích podmínek nebo vyplacení ušlé mzdy zaměstnance, vše záleží na požadavcích zaměstnance.

Výjimku mají i zaměstnanci, kteří pracovali na částečný úvazek a kterým nelze takový režim odepřít (např. těhotná žena), bez jejich písemného souhlasu nelze jednostranně přejít na plný úvazek.

Stáhnout pro prohlížení a tisk:

Obecný postup pro registraci změn

Kroky a jednání personálního oddělení zaměstnavatele při dokumentování jakýchkoli změn pracovních smluv by měly být následující:

Vydání příkazu, ve kterém jsou uvedeny důvody změny pracovních podmínek, nové podmínky, seznam zaměstnanců, kterých se to bude týkat, načasování a postupy změny, jakož i odpovědné osoby. Zákon tento doklad neukládá, ale v praxi se tak často děje.
Oznámení. Zákon ukládá zaměstnanci povinnost upozornit zaměstnance na plánované změny v pracovní smlouvě písemně a nejméně 2 měsíce předem (výjimky, např. jednotliví podnikatelé, musí zaměstnance upozornit nejméně dva týdny předem (§ 306 zákoníku práce ZP). Ruská federace), náboženské organizace - alespoň týden předem (článek .344 zákoníku práce Ruské federace).). Výpověď se zaměstnanci nejčastěji předává osobně, ale je zcela přijatelné zaslat ji doporučenou poštou s oznámením poštou.
Získání odpovědi od každého zaměstnance se souhlasem. Může to být vlastnoruční podpis na návrhu nebo samostatné prohlášení zaměstnance.
Seznámení zaměstnance s jeho pracovními povinnostmi na jiném pracovišti a dalšími místními regulačními dokumenty.
Sepsání, schválení a podpis dodatku k pracovní smlouvě. V budoucnu se stane nedílnou součástí platné a registrované pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).
Vydání objednávky. K tomu je vhodné použít jednotnou formu T-5. Používání formulářů dokumentů schválených Státním statistickým výborem není povinné, ale je vhodné pro specialisty a manažery personálních oddělení.
Seznámení s objednávkou zaměstnance. Tuto skutečnost potvrdí svým podpisem. Druhé kopie objednávky a dodatečné dohody jsou převedeny na zaměstnance.
Zapisování do osobní karty zaměstnance (formulář T-2) a jeho sešitu. Ale pouze v případě, že dojde k převodu, tedy ke změně pracovní funkce (pozice) zaměstnance. Přesouvání, kombinování pozic nebo změna režimu práce v sešitu a osobní kartě se neprojeví.

Potřebujete k tématu? a naši právníci vás budou brzy kontaktovat.

Odmítnutí zaměstnance změnit podmínky pracovní smlouvy

Každý zaměstnanec má právo si sám určit, zda chce pracovat na novém pracovišti nebo s jinou mzdou a odmítnout odpovídající nabídku zaměstnavatele. Takové odmítnutí může mít dva důsledky:

místo výkonu práce a pozice zůstanou stejné, práce budou pokračovat za stejných podmínek stanovených ve smlouvě;
pracovní smlouva s odmítnutým zaměstnancem bude ukončena, nikoli však trestem, ale na základě odst. 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Výpověď spojená s odmítnutím zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy zahrnuje upozornění zaměstnance na takovou událost rovněž předem, a to 2 měsíce předem. Zaměstnavatel okamžitě písemně a proti podpisu Během této doby musí zaměstnanci nabídnout další možnosti, pokud je zaměstnavatel má (článek 21 odst. 7 části 1, články 57, 74 zákoníku práce Ruské federace). Rovněž je lepší písemně zaznamenat odmítnutí zaměstnance z navrhovaných volných míst.

Při propuštění na tomto základě má zaměstnanec nárok na náhradu – odstupné. Jeho výše je v této situaci omezena na dvoutýdenní výdělek.

Změna podmínek pracovní smlouvy určených stranami, včetně převedení na jinou práci, je povolena pouze dohodou stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených tímto zákoníkem. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami se uzavírá písemně.

Článek 72.1. Převést na jinou práci. pohybující se

Převedení na jinou práci - trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) organizační jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla tato organizační jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje v práci pro stejného zaměstnavatele , jakož i převedení za prací do jiné lokality spolu se zaměstnavatelem. Převedení na jinou práci je povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v části druhé a třetí článku 72.2 tohoto zákoníku.

Na písemnou žádost zaměstnance nebo s jeho písemným souhlasem může být zaměstnanec převeden na stálou práci k jinému zaměstnavateli. V tomto případě je pracovní smlouva na předchozím pracovišti ukončena (čl. 77 odst. 5 první části tohoto zákoníku).

Nevyžaduje souhlas zaměstnance k jeho přemístění od téhož zaměstnavatele na jiné pracoviště, do jiné stavební jednotky umístěné ve stejné oblasti, s jeho pověřením prací na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud to neznamená změnu podmínek. pracovní smlouvy určené stranami.

Je zakázáno převádět a převádět zaměstnance na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Článek 72.2. Dočasné převedení na jinou práci

(Zavedeno federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Na základě písemné dohody stran lze zaměstnance dočasně převést na jinou práci u téhož zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a jde-li o převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance, který si v souladu se zákonem zachová práci, - dokud zaměstnanec neodejde do práce. Pokud po uplynutí doby převodu nebude zaměstnanci zajištěna předchozí práce, ale nepožádal o její poskytnutí a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasné povaze převedení pozbývá platnosti a převedení je považováno za trvalé.

V případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve všech výjimečných případech, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celého obyvatelstva nebo části za účelem předcházení těmto případům nebo odstranění jejich následků lze zaměstnance bez jeho souhlasu převést na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli.

Přeřazení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli je rovněž přípustné v případech prostojů (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku, popřípadě nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádnou okolností uvedenou v části dva z tohoto článku. Přeřazení na práce vyžadující nižší kvalifikaci je přitom povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Při převodech v případech uvedených v části druhé a třetí tohoto článku se odměna zaměstnance provádí podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Článek 73. Převedení zaměstnance na jinou práci podle lékařského posudku

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Zaměstnanec, který musí být převeden na jinou práci v souladu s lékařským posudkem vydaným v souladu s postupem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, je zaměstnavatel povinen s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci k dispozici zaměstnavateli, která není pro zaměstnance kontraindikována ze zdravotních důvodů.

Pokud zaměstnanec, který podle lékařského posudku potřebuje dočasné převedení na jinou práci na dobu do čtyř měsíců, odmítne převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, je zaměstnavatel povinen odvolat zaměstnance z práce po celou dobu uvedenou v lékařském posudku při zachování místa výkonu práce ( pozic). Po dobu přerušení práce nevzniká zaměstnanci mzda, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivní smlouvou, dohodami a pracovní smlouvou.

Potřebuje-li zaměstnanec podle lékařského posudku dočasné převedení na jinou práci na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak odmítne-li převedení nebo nemá-li zaměstnavatel odpovídající práci, pracovní poměr smlouva je ukončena v souladu s ustanovením 8 části první článku 77 tohoto zákoníku.

Pracovní smlouvu s vedoucími organizací (poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných organizačních útvarů), jejich zástupci a hlavními účetními, kteří podle lékařské zprávy potřebují dočasné nebo trvalé převedení na jinou práci, pokud je převedení odmítnuto nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, je ukončena v souladu s odstavcem 8 první části článku 77 tohoto zákoníku. Zaměstnavatel má právo s písemným souhlasem těchto zaměstnanců neukončit s nimi pracovní smlouvu, ale pozastavit jim práci na dobu stanovenou dohodou stran. Po dobu přerušení práce těmto zaměstnancům nenáleží mzda, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivní smlouvou, dohodami a pracovní smlouvou.

Článek 74

(Ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

V případě neexistence stanovené práce nebo odmítnutí zaměstnance z navrhované práce je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 7 první části článku 77 tohoto zákoníku.

V případě, že důvody uvedené v první části tohoto článku mohou vést k hromadnému propouštění zaměstnanců, má zaměstnavatel v zájmu záchrany pracovních míst právo s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace a způsobem předepsaným článkem 372 tohoto kodexu k přijetí místních předpisů zavést pracovní týden na částečný úvazek (směny) a (nebo) částečný pracovní úvazek po dobu až šesti měsíců.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci na částečný úvazek (směny) a (nebo) pracovní týden na částečný úvazek, pak je pracovní smlouva ukončena v souladu s ustanovením 2 části první článku 81 tohoto zákoníku. Zaměstnanci jsou přitom poskytovány odpovídající záruky a náhrady.

Změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, zavedené v souladu s tímto článkem, by neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou kolektivní smlouvou, smlouvami.

Článek 75

Při změně vlastníka majetku organizace má nový vlastník nejpozději do tří měsíců ode dne vzniku jeho vlastnického práva právo ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace, jeho zástupci a hlavní účetní.

Změna vlastníka majetku organizace není podkladem pro ukončení pracovních smluv s ostatními zaměstnanci organizace.

V případě, že zaměstnanec odmítne pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka majetku organizace, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odst. 6 čl. 77 tohoto zákoníku.

Při změně vlastníka majetku organizace je snížení počtu nebo počtu zaměstnanců povoleno pouze po státní registraci převodu vlastnictví.

Změna jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace (fúze, přistoupení, oddělení, oddělení, transformace) nemůže být důvodem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace.

(Část pátá ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v případech uvedených v části páté tohoto článku, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 6 článku 77 tohoto zákoníku.

Článek 76. Přerušení práce

Zaměstnavatel je povinen přerušit práci (neumožnit práci) zaměstnanci:

objevil se v práci ve stavu alkoholické, narkotické nebo jiné toxické intoxikace;

který neprošel předepsaným způsobem školením a přezkoušením znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce;

osoba, která nesložila povinnou lékařskou prohlídku (vyšetření) předepsaným způsobem, jakož i povinnou psychiatrickou prohlídku v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

pokud jsou v souladu s lékařskou zprávou vydanou v souladu s postupem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace zjištěny kontraindikace pro zaměstnance vykonávat práci stanovenou pracovní smlouvou;

v případě pozastavení až na dva měsíce zvláštního práva zaměstnance (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraně, jiná zvláštní práva) v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, pokud to znamená nemožnosti plnit povinnosti zaměstnance z pracovní smlouvy a nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo nebo místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo nebo hůře placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu . Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva;

na žádost orgánů nebo úředníků pověřených federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

v ostatních případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace.

(ve znění federálního zákona č. 353-FZ ze dne 30. listopadu 2011)

(část první ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30.06.2006)

Zaměstnavatel přeruší práci (neumožní práci) zaměstnance na celou dobu, dokud neodpadnou okolnosti, které byly důvodem pro přerušení práce nebo nepřijetí do práce, pokud tento zákoník nestanoví jinak, jiné federální zákony .

(ve znění federálního zákona č. 353-FZ ze dne 30. listopadu 2011)

Po dobu přerušení práce (nepřijetí do práce) mzda zaměstnanci nenáleží, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem nebo jinými federálními zákony. V případě přerušení práce zaměstnance, který bez vlastního zavinění neabsolvoval školení a přezkoušení znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce nebo povinnou lékařskou prohlídku (prohlídku), se mu vyplácí odměna za celou dobu přerušení práce. z práce jako za prostoje.

Nové vydání Art. 74 zákoníku práce Ruské federace

V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo odmítnutí zaměstnance navrhované práce se pracovní smlouva ukončuje v souladu s.

Změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, zavedené v souladu s tímto článkem, by neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou kolektivní smlouvou, smlouvami.

Komentář k článku 74 zákoníku práce Ruské federace

Zvláštní pozornost si zaslouží postup pro změnu dříve definovaných podmínek pracovní smlouvy na základě článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Jak vyplývá z tohoto článku, nutnost změny podmínek pracovní smlouvy může být způsobena změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek.

Tyto změny mohou ovlivnit zařízení a výrobní technologie používané zaměstnavatelem, projevit se ve strukturální reorganizaci výroby, například:

změny v technologii práce v důsledku zpřísnění požadavků na kvalitu výrobků vyráběných podnikem;

změny technického vybavení podniku (příslušné stavební divize) z důvodu potřeby jeho vylepšení z důvodu opotřebení, zastaralosti zařízení apod.;

změny v organizaci pracovišť na základě výsledků jejich certifikace;

změny v organizační struktuře podniku v důsledku zavedení nové (aktualizované) personální tabulky.

Iniciativa při změně podmínek pracovní smlouvy v tomto případě náleží zaměstnavateli. Tyto změny však – zdůrazňujeme – nemohou ovlivnit podmínky, které určují pracovní funkci zaměstnance. Dále upozorňujeme, že změna organizačních a technologických pracovních podmínek může mít za následek změnu podmínek pracovní smlouvy tohoto zaměstnance, v souladu s níž jsou definovány:

místo výkonu práce (stavební jednotka nebo oblast práce, pokud byla příslušná podstatná podmínka dříve zahrnuta v pracovní smlouvě);

práva a povinnosti (pravomoci) zaměstnance;

charakteristiky pracovních podmínek, včetně těch, které vyžadují zřízení (zrušení dříve stanovených) náhrad a výhod pro tohoto zaměstnance za práci ve ztížených, škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách;

režim práce a odpočinku stanovený pro zaměstnance;

podmínky odměňování pracovníka.

Článek 74 zákoníku práce Ruské federace obsahuje řadu požadavků na změnu podmínek pracovní smlouvy na určeném základě, jejichž předběžné plnění ze strany zaměstnavatele je povinné. Zaměstnanec tedy musí být o nabytí účinnosti příslušných změn informován zaměstnavatelem nejpozději dva měsíce před předpokládaným dnem jejich zavedení písemně a proti podpisu před předpokládaným dnem jejich zavedení ().

V případě, že zaměstnanec z toho či onoho důvodu nebude souhlasit s pokračováním v práci v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen mu neprodleně nabídnout (i písemně a proti podpisu) jinou volnou práci v okolí (volné místo) odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance, kterou může provádět s přihlédnutím k dostupné kvalifikaci. Takové nabídky mohou být zaměstnanci zaslány ve formě seznamu volných pracovních míst.

V případě nepřítomnosti stanovené práce, jakož i v případě, že zaměstnanec odmítne jemu nabídnutou práci (s přihlédnutím k výše uvedenému), se s ním pracovní smlouva ruší stanoveným způsobem a z důvodů.

Další komentář k čl. 74 zákoníku práce Ruské federace

1. Článek 74 vykládá jeden z typů převodů diskutovaných v - kdy důvodem, který vedl ke změně jedné nebo více podmínek pracovní smlouvy, byly změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Zároveň se předpokládá, že pracovní funkce zaměstnance, definovaná v pracovní smlouvě, zůstává nezměněna.

2. Tržní ekonomika se vyznačuje vysokou dynamikou těch organizačních a technologických podmínek, ve kterých se využívá pracovní síla; zákonodárce proto věnuje zvláštní pozornost právním následkům, které nastávají v důsledku změn takových podmínek.

Technika je ve své nejobecnější podobě chápána jako systém nástrojů a strojů, stejně jako způsoby jejich použití a fungování. V důsledku toho se změna technologických podmínek práce projevuje zaváděním nových nástrojů, strojů a také změnou procesů jejich provozu.

Organizace práce je komplexní a mnohorozměrná kategorie. Existují nejméně dva aspekty organizace práce. Za prvé, protože lidská práce jako předmět právní regulace je sociální povahy, je vykonávána v interakci s jinými lidmi; za druhé, sociální práce předpokládá její peněžní hodnotu. Organizaci práce lze proto chápat jako zefektivnění vztahů mezi lidmi v procesu jejich společné pracovní činnosti a také organizace mezd. V tomto ohledu organizace práce zahrnuje organizaci režimu práce a odpočinku pracovníků, jejich interakci v pracovním procesu, řízení pracovního procesu, jeho regulaci, účetnictví, formy a systémy mezd atd. Změnu organizačních pracovních podmínek lze tedy chápat jako změnu těchto a dalších podobných faktorů, v nichž je vykonávána pracovní činnost pracovníka.

Změny technologického a organizačního charakteru mohou vést ke změně podstatných podmínek pracovní smlouvy, přičemž pracovní funkce zaměstnance zůstává zachována. Vzhledem k tomu, že základem pro použití pravidel stanovených čl. 74 zákoníku práce jsou konkrétní okolnosti vymezené tímto článkem, v případě sporu musí zaměstnavatel existenci těchto okolností prokázat, tzn. změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. V opačném případě bude jednání zaměstnavatele směřující ke změně podstatných náležitostí pracovní smlouvy prohlášeno za nezákonné.

V tomto ohledu je třeba mít na paměti, že na základě čl. Podle § 56 občanského soudního řádu je zaměstnavatel povinen zejména předložit důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami byla důsledkem změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek, např. v zařízení a technologii výroby, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby a nezhoršila postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, smlouvy. Při neexistenci takových důkazů nelze ukončení pracovní smlouvy nebo změnu podmínek pracovní smlouvy určené stranami uznat za zákonné (článek 21 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace 17. března 2004 N 2).

3. Předpokládá se, že změna podmínek pracovní smlouvy, ke které dojde v důsledku změny organizačních a technologických podmínek práce, je provedena z podnětu zaměstnavatele, proto je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně nejpozději dva měsíce před jejich zavedením (část 2 článku 74 TC RF).

Zaměstnavatel - fyzická osoba je povinen písemně oznámit zaměstnanci změnu podstatných náležitostí pracovní smlouvy nejméně 14 kalendářních dnů předem (viz).

Zákonodárce nestanoví lhůty, ve kterých musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jinou práci v organizaci, ani konkrétní formu, jakou lze takovou nabídku učinit. Jako jednu z možností řešení problému lze doporučit spolu s objednávkou na připravovanou změnu podstatných podmínek pracovní smlouvy předložit zaměstnanci jako přílohu objednávky seznam všech volných pracovních míst. k dispozici v organizaci. Zaměstnanec poté, co se seznámil s objednávkou a seznamem prací, které jsou mu proti převzetí nabízeny, může současně projevit svou vůli - souhlasem s převedením na jakoukoli práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu nebo takové odmítnutí. převod.

Pokud zaměstnanec souhlasil s převedením na jinou práci dostupnou v organizaci, je takový převod formalizován objednávkou (pokynem) a dodatečnou dohodou k pracovní smlouvě, v níž jsou uvedeny nové podmínky, které jsou obsaženy v aktuální pracovní smlouvě.

V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo pokud zaměstnanec odmítne převedení na jinou práci, pracovní smlouva s ním zaniká v souladu s odstavcem 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Jak vyplývá z Čl. 74 je zaměstnavatel ze zákona povinen nabídnout zaměstnanci volná pracovní místa, která má v dané lokalitě. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. Zaměstnavatel má přitom právo uvolněným zaměstnancům nabídnout jakékoliv volné pracovní místo bez ohledu na jeho umístění.

5. Změna organizačních nebo technologických pracovních podmínek může vést ke změně podmínek pracovní smlouvy nikoli pro jednoho, ale pro skupinu zaměstnanců.

Jednu z možností řešení problémů vzniklých v souvislosti s tím formuluje zákonodárce. Na základě čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, pokud změny v organizačních nebo technologických pracovních podmínkách mohou vést k hromadnému propouštění pracovníků, má zaměstnavatel, aby zachránil pracovní místa, právo s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace, zavést částečný úvazek až na šest měsíců.

Podmínka délky pracovní doby je jednou z podstatných pracovních podmínek, proto je zavedení zkráceného úvazku povoleno pouze se souhlasem každého zaměstnance. Zaměstnanec může projevit svou vůli seznámením se s příslušným příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Zároveň, protože zřízení zkráceného úvazku není trvalé, není vhodné sepisovat k pracovní smlouvě dodatečnou dohodu, která tuto podmínku vymezuje. Dodatečná dohoda je možná, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou, že jeho částečný úvazek bude trvalý.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci za těchto podmínek, je pracovní smlouva ukončena s poskytnutím příslušných záruk a náhrad zaměstnanci (viz čl. 81, - a komentář k nim).

Podle předpisů o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění, schválených usnesením Rady ministrů Ruské federace ze dne 5. února 1993 N 99, jsou hlavními kritérii pro hromadné propouštění ukazatele počtu propuštěných pracovníků v souvislosti s likvidací organizace nebo snížením počtu nebo stavu pracovníků na určité kalendářní období. Tyto zahrnují:

a) likvidaci podniku jakékoliv organizační a právní formy s 15 a více zaměstnanci;

b) snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců podniku ve výši:

50 a více osob do 30 kalendářních dnů;

200 nebo více osob během 60 kalendářních dnů;

500 nebo více osob během 90 kalendářních dnů;

c) propouštění zaměstnanců ve výši 1 % z celkového počtu zaměstnanců z důvodu likvidace podniků nebo snížení počtu nebo stavu zaměstnanců do 30 kalendářních dnů v krajích s celkovým počtem zaměstnanců do 5 tisíc osob.

V současné době jsou kritéria pro hromadné propouštění definována v průmyslových a/nebo územních dohodách, takže citovaná pravidla platí pouze v případě, že v těchto dohodách nejsou odpovídající ustanovení (viz).

Postup při zohlednění stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace viz komentář k nim.

6. Z obsahu předchozího odstavce je zřejmé, že pravidla částí 5. a 6. čl. 74 zákoníku práce Ruské federace nemají univerzální povahu, protože: a) jejich aplikace je právem, nikoli však povinností zaměstnavatele; b) uplatňují se v případech hromadného propouštění pracovníků; c) mají dočasný charakter, neboť jsou využívány „za účelem záchrany pracovních míst“ (tj. předpokládá se, že okolnosti, které vedly ke zkrácení pracovní doby, jsou přechodného charakteru a po jejich odstranění bude zaměstnancům stanoven pracovní poměr časový režim z důvodu dohody o provedení práce).

V případě neexistence alespoň jedné z formulovaných podmínek tato pravidla neplatí a uvolnění pracovníci mohou být propuštěni podle pravidel odst. 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace s poskytováním vhodných záruk a kompenzací, zejména v souladu s pravidly vykládajícími přednostní právo zůstat v práci při snižování počtu nebo počtu zaměstnanců organizace.

7. Zákonodárce vychází z bezvýhradného uznání skutečnosti, že změny pracovních podmínek jsou vždy prováděny z podnětu zaměstnavatele; je tedy zjištěno, že nelze zavést změny v podmínkách pracovní smlouvy, které zhorší postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, smlouvy (část 8 článku 74 zákoníku práce Ruské federace) . Kromě toho je třeba mít na paměti, že místní předpisy upravující zavádění, nahrazování a revizi pracovních norem přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců a zaměstnanci musí být o zavedení pracovních norem informováni. nové pracovní normy nejpozději do dvou měsíců (viz).

Nové pracovní podmínky se změnou pracovní smlouvy tak může zavést pouze zaměstnavatel pouze za podmínky, že nezhorší postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy (smlouvy); jinak je lze zavést pouze tehdy, bude-li odpovídajícím způsobem upraven obsah kolektivní smlouvy (smlouvy) a případně se zohlední stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Změna podmínek pracovní smlouvy může být zároveň důsledkem objektivně působících faktorů, například změna situace na komoditních trzích, na kterých zaměstnavatel působí, s sebou nese nutnost reformy aplikovaných technologií nebo pracovních sil. organizace. Vůle zaměstnavatele v takových případech nesměřuje ke změně podmínek pracovní smlouvy, ale k jejímu přizpůsobení novým ekonomickým skutečnostem prostřednictvím reorganizace výroby s cílem zajistit její existenci jako hospodářského subjektu. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel může provádět změny obsahu pracovní smlouvy za předpokladu, že jsou provedeny příslušné změny v kolektivní smlouvě nebo smlouvě (což je možné pouze v případě, že je ve smlouvě protiprojev vůle druhé strany (stran) (dohoda), v případě neexistence takového projevu vůle se provádění článku 74 zákoníku práce Ruské federace stává nemožným.V tomto případě je zaměstnavatel nucen buď změnit pracovní smlouvu na základě obecného pravidla o převedení na jinou stálou práci (viz čl , a komentář k nim), tedy se souhlasem zaměstnance, nebo aplikovat pravidla pro dočasné převedení v souvislosti se vznikem okolností mimořádné povahy (viz); zákonné mechanismy stanovené zákonem pro ukončení pracovní smlouvy (viz).

8. Zákonodárce opustil v zákoníku práce dříve používaný pojem „změna základních pracovních podmínek“ (čl. 3 odst. 3) a nahradil jej pojmem změna podmínek pracovní smlouvy. Na základě toho svévolně závažné změny pracovních podmínek nemají význam a nemají s sebou žádné právní následky, pokud nesouvisí se změnou obsahu pracovní smlouvy. Například instalace nového zařízení, počítačů, příslušenství atd. nejsou vždy spojeny se změnou pracovní funkce (odbornosti, profese, kvalifikace nebo pozice), výše mzdy, délky nebo režimu pracovní doby a dalších podmínek stanovených pracovní smlouvou, může to však znamenat významné změny v pracovním poměru. skutečné pracovní podmínky zaměstnance. Vzhledem k tomu, že obsah pracovní smlouvy se v tomto případě nemění, může takové změny provést zaměstnavatel bez dodržení pravidel o převedení na jinou práci, včetně pravidel stanovených komentovaným článkem. V tomto případě si zaměstnanec, který nechce pokračovat v práci v nových pracovních podmínkách, zachovává právo ukončit pracovní smlouvu z vlastní iniciativy

Změna pracovní smlouvy je poměrně komplikovaná událost, se kterou se člověk musí potýkat poměrně často. Řídí se různými normami pracovního práva, takže podmínky smlouvy můžete měnit pouze při dodržení určitého zákonem stanoveného postupu. Abyste věděli, na co se musíte připravit, pokud přijde oznámení o změně podmínek pracujícího města, a také v jakém pořadí je tento aspekt pracovní činnosti vykonáván, musíte se každou fází tohoto procesu zabývat objednat.

Změna pracovní smlouvy a její důvody

Změna podmínek pracovní smlouvy znamená zavedení úprav již existujících a řádně formalizovaných právních vztahů. Takový proces je možný a stanovený zákonem - o tom pojednává kap. 12 zákoníku práce Ruské federace. Existují také čtyři hlavní typy změn podmínek smlouvy:

Přemístění na jinou pozici nebo jinou konstrukční jednotku;
Změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami;
Podnik provádí strukturální organizační změny, jako je změna osoby, která má vlastnické právo k majetku organizace;
Vedoucí podniku rozhodl, že jeden ze zaměstnanců by měl být odvolán z práce.

V případě výpovědi zaměstnance se přímo v textu pracovní smlouvy žádné změny neprovádějí ani sepisují.

Změna podmínek pracovní smlouvy dohodou stran

K provedení změn podmínek pracovní smlouvy je obvykle nutné získat souhlas obou stran, které tento dokument podepsaly. V některých individuálních případech je však možná i změna podmínek pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Může sám změnit podmínky, pokud se v podniku změnila používaná technologie, byla zavedena nová technologie nebo probíhá strukturální reorganizace ve výrobě. Jediné, co zaměstnavatel v tomto případě změnit nemůže, je to, jaké funkce zaměstnanec na své pozici vykonává.

Vznikne-li potřeba změnit podmínky stanovené v pracovní smlouvě, je vedoucí podniku povinen o tom zaměstnance písemně informovat. Takové oznámení má minimální lhůtu – činí dva měsíce, než vstoupí v platnost změny v něm uvedené.

V Čl. 306 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že pokud jednotlivec změní podmínky smlouvy, je tato doba odlišná. Jsou povinni své zaměstnance písemně informovat o nadcházejících změnách dva týdny předem. Tato oznámení by neměla uvádět pouze to, že se podmínky změnily, ale také proč se změnily. Každá změna podmínek pracovní smlouvy musí mít dobrý důvod.

Někdy může zaměstnanec, který se seznámil s novými podmínkami, po jejich implementaci odmítnout pracovat. V tomto případě musí vedoucí podniku osobě písemně nabídnout jinou pozici. Může se jednat jak o volné pracovní místo, tak o pozici, která bude odpovídat kvalifikaci zaměstnance. Zaměstnavatel také může nabídnout pozici, která je v hierarchii organizace nižší nebo méně placená – hlavní je, aby byla volná. A je povinen zaměstnanci nabídnout všechna volná místa, která aktuálně má. A pokud je to možné podle podmínek kolektivní smlouvy nebo jiné podobné smlouvy, může vedoucí podniku dát zaměstnanci právo vybrat si z volných pracovních míst, která se nacházejí v jiné lokalitě nebo strukturální jednotce.

Někdy se ale stane, že v této otázce nedojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Možná, že vedoucí podniku nemá volná místa, nebo ta, která jsou, nevyhovovala zaměstnanci. V tomto případě, jak je uvedeno v odstavci 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace, je pracovní smlouva ukončena, zaměstnanci je vyplacena dávka z povinného propuštění.

Jak vypadá proces změny pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele?

Aby mohl zaměstnavatel z podnětu zaměstnavatele změnit podstatné náležitosti pracovní smlouvy, musí k tomu mít dostatečné důvody. Vedoucí podniku může změnit smlouvu o dílo ve dvou případech - celá společnost nebo kterákoli z jejích poboček prošla zásadními změnami v samotné struktuře nebo pokud došlo ke znatelným změnám v technickém výrobním procesu. A ani v tomto případě nemůže zaměstnavatel změnit pracovní funkci pracovníka.

Změny organizačního typu zahrnují následující změny:

Jedna nebo více strukturálních divizí organizace byla oddělena, nebo naopak sloučena.
Jedna z poboček nebo zastoupení byla v podniku zlikvidována.

Změny technických podmínek práce zahrnují nejčastěji změny, které se dotýkají techniky nebo samotné technologie výroby. Oba tyto faktory se často aktualizují, zavádějí se některé nové jednotky, které vyžadují odpovídající školení, nebo se mění způsob výroby zboží.

Legislativa má samostatný postup, který takové změny umožňuje. Je podmíněně rozdělena do několika etap.

První etapa - vedoucí podniku určí, kterého ze zaměstnanců se dotknou technické nebo organizační změny zavedené ve výrobě. Ve stejné fázi rozebírá text samotné pracovní smlouvy a určuje, které části je potřeba změnit.
Druhá fáze - je učiněno rozhodnutí o změně a vedoucí podniku začne písemně oznamovat zaměstnancům, že brzy vstoupí v platnost.
Pokud zaměstnanec nedá souhlas k práci v nových, změněných podmínkách, pak se v řízení objevuje třetí fáze. Zaměstnavatel začne zaměstnanci nabízet volná pracovní místa.
A poslední, čtvrtá etapa je změna a ukončení smlouvy. Zaměstnanec nenašel pozici, která by mu vyhovovala, a v nových podmínkách pracovat nechce. Zaměstnavatel tedy za podmínek předepsaných v odst. 7 části 1 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, ukončuje smlouvu a vyplácí příspěvek na propuštění.

Změna pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Zaměstnanec může vystupovat i jako osoba iniciující změnu pracovní smlouvy. Zejména má právo sepsat prohlášení adresované zaměstnavateli s žádostí o změnu některé z pracovních podmínek. Toto prohlášení a případné změny se mohou týkat jakéhokoli aspektu pracovněprávního vztahu, zejména:

Systémy odměňování a platu, tarifní sazba nebo koeficienty.
Pracovní doba a pracovní režim.
Pracovní režim.
Místa plnění pracovních povinností.
Přímé pracovní povinnosti a výrobní standardy.

Zároveň je nepřijatelné provádět takové změny jednostranně. To znamená, že zaměstnanec musí v každém případě získat souhlas zaměstnavatele a poté sepsat dvoustrannou dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě.

Jedinou situací, kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o změnu pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, je situace, kdy takovou žádost zasílá těhotná zaměstnankyně. Zejména nemá právo odmítnout jí stanovit zkrácený pracovní den, může však odpovídajícím způsobem změnit mechanismy výpočtu mezd v poměru ke skutečně odpracovaným hodinám.

Jak se změní pracovní smlouva, pokud se změnil vlastník

Osoba, která právě získala vlastnictví majetku organizace, má možnost ukončit pracovní smlouvy s některými zaměstnanci. To je především vedoucí výroby. Do rozsahu tohoto práva spadá i hlavní účetní. Legislativa na tento postup vyčleňuje tři měsíce. Termín se začíná počítat od okamžiku, kdy nový vlastník nabude vlastnická práva k majetku organizace. Tyto kategorie pracovníků, stejně jako všechny ostatní, musí být kompenzovány. Jeho velikost je stanovena v odst. 4 části 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace a říká, že odstupné by se mělo rovnat alespoň třem průměrným platům.

Osoba, která získala vlastnictví organizace, může propustit pouze osoby uvedené výše. Z tohoto důvodu nelze propustit žádné další zaměstnance podniku. Pokud však odmítnou pokračovat ve své práci kvůli skutečnosti, že organizace změnila vlastníka, mohou být tito pracovníci propuštěni v plném souladu s odstavcem 6 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Nový vlastník se také může rozhodnout provést takový postup, jako je snížení počtu zaměstnanců. Ale bude to moci udělat až poté, co projde státní registrace převodu vlastnictví.

Dalšími častými případy organizačních změn, které mohou ovlivnit podmínky pracovní smlouvy, jsou změna podřízenosti nebo reorganizace, sloučení nebo přeměna organizace. To nemůže být dostatečným důvodem k ukončení pracovního poměru s některým z pracovníků ve výrobě, která prochází organizačními změnami.

Legislativa nestanoví přesnou dobu, po kterou může zaměstnanec novému vedoucímu odmítnout práci ve změněných pracovních podmínkách. To znamená, že zaměstnanec může toto prominutí v zásadě podat kdykoli. Obvykle však využívají stejnou lhůtu uvedenou výše – 3 měsíce ode dne, kdy změny vstoupily v platnost.

Pozastavení z práce

Existují určité podmínky, za kterých je vedoucí organizace povinen odvolat zaměstnance z práce. Tento seznam obsahuje následující případy:

Ve všech výše uvedených případech má vedoucí organizace plné právo, ba dokonce povinnost odvolat zaměstnance z práce. Doba takového pozastavení by se měla rovnat době, která bude potřebná k odstranění obtíží, které narušují práci zaměstnance. A v době, kdy je zaměstnanec suspendován, samozřejmě nedostává mzdu, pokud na pozastavení nedošlo přímo zaviněním zaměstnavatele.

Zaměstnanec může být pozastaven z práce na dobu delší než dva měsíce. To lze provést, pokud se zaměstnanec odmítne přestěhovat na nové pracoviště nebo pracovat podle upravených podmínek pracovní smlouvy. Zaměstnavatel mu v tomto případě může buď dát výpověď, a to za použití ustanovení 8 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace nebo dohodnout dočasné pozastavení. Doba takového pozastavení může být taková, na které se strany tohoto střetu zájmů mohou dohodnout. Obvykle takové odvolání z funkce netrvá déle než čtyři měsíce.

Je třeba připomenout, že zaměstnanec, který byl pozastaven z práce, má plné právo obrátit se na soud. V tomto případě má možnost prokázat, že jednání manažera bylo nezákonné a je porušením jeho pracovních práv. Pokud prokáže, že ho vedoucí podniku bez dobrého důvodu pozastavil z práce nebo pokud byl porušen zákonný postup, bude osoba odpovědná za to uznána vinnou. A vzhledem k tomu, že po celou dobu pozastavení práce mu nebyla vyplacena mzda, bude zaměstnavatel nucen proplatit vše, co nedostal ten nesprávný.

Kromě výplaty ušlé mzdy může být vedoucí organizace a jeho nejbližší asistenti uznáni za správní přestupky. A nejčastějším důvodem, proč může být zaměstnavatel shledán vinným z nezákonného pozastavení činnosti, je, že k tomu šéf použil důvod, který není na oficiálním seznamu stanoveném zákonem. Mezi chybami, kterých se zaměstnavatelé v souvislosti s pozastavením činnosti dopouštějí, se častěji objevuje porušení postupu.

Postup při změně podmínek pracovní smlouvy

V každé pracovní smlouvě jsou podmínky, které se v drtivé většině případů nemění. Pokud tyto podmínky uvedeme do obecné podoby, dostaneme následující:

Umístění podniku, kde bude zaměstnanec pracovat. Ve stejném sloupci musí zaměstnavatel upřesnit název této strukturální jednotky.
Funkce, které bude zaměstnanec na pozici vykonávat. Obvykle má pozice velký soubor povinností - to pomáhá ušetřit zaměstnance z zbytečné práce. A zejména z nepodložených nároků ze strany hlavy.
Datum, kdy zaměstnanec nastoupil nebo nastoupí do zaměstnání. To je velmi důležitý bod, protože od tohoto okamžiku začíná zaměstnanec dostávat mzdu.
Platební podmínky práce. Tento odstavec uvádí, v jakém systému bude zaměstnanci vyplácena mzda a základní plat.
Pokud je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena smlouva na dobu určitou, pak je nutné uvést dobu její platnosti.

Jiné podmínky pracovní smlouvy se mohou v průběhu práce měnit.

Existují dva hlavní způsoby, jak změnit podmínky pracovní smlouvy.

Pokud je dosaženo souhlasu všech stran smlouvy.
Z iniciativy, která přichází od zaměstnavatele.

Dojde-li ke změně podmínek pracovní smlouvy z podnětu obou stran, je třeba dodržet postup jasně stanovený v právních předpisech.

Nejprve musí strany, které se dohodly, vypracovat a uzavřít dodatečnou dohodu ke smlouvě. Bude fungovat jako dodatek ke stávajícímu dokumentu, což znamená, že není třeba uzavírat nový.
Doklad je nutné vyhotovit ve dvou vyhotoveních – jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, resp. 61 zákoníku práce Ruské federace.
Na základě uzavřeného a vyhotoveného dodatečného dokumentu musí zaměstnavatel podepsat objednávku, ve které uvede, které části stávající smlouvy byly změněny a jak.

I když zaměstnanec souhlasí se změnami, které mu byly navrženy, ale zároveň na dodatečném dokumentu nejsou žádné podpisy a příkaz nebyl vydán, zaměstnanec by neměl nastoupit do práce za nových podmínek.

O tom, jak probíhá změna podmínek smlouvy z podnětu zaměstnavatele, bylo psáno výše. Zaměstnavatel vydá příslušné nařízení pro podnik a zašle oznámení všem, kterých se tyto změny týkají. Poté - zaměstnavatel obdrží písemný souhlas nebo písemné odmítnutí, a v případě souhlasu - je sepsán dodatečný souhlas ke smlouvě a vydána objednávka.

Když dojde k dohodě stran, proběhnou všechny kroky a změní se podmínky pracovní smlouvy, proces stále nekončí. Taková změna se totiž dotkne nejen pracovní činnosti zaměstnance, ale i dalších předpisů, jako jsou:

Kolektivní souhlas;
Pravidla upravující vnitřní předpisy podniku;
Předpisy týkající se mezd, bonusů a pobídek.

Po provedení změn ve smlouvě a podepsání všech dokumentů musí vedoucí podniku bezpodmínečně seznámit zaměstnance s aktualizacemi, které byly provedeny v těchto dokumentech.

Písemné oznámení, které bude zasláno zaměstnancům, kterých se změny v pracovní smlouvě týkají, vypadá takto:

Obecná podstata probíhajících změn;
Jak se změní stávající pořadí pracovní činnosti zaměstnance;
Jasné označení, které odstavce dokumentu budou změněny.

Vedoucí podniku také musí vypracovat oficiální příkaz, že změny probíhají a brzy vstoupí v platnost. Takový dokument musí obsahovat informace jako:

Důvody, které donutily šéfa provést změny ve stávajícím dokumentu;
Objednávka uvádějící, že všechny změny provedené ve smlouvě by měly být zohledněny také v místních předpisech;
Datum, kdy všechny změny vstoupí v platnost.