Obecná pravidla pro řešení pracovněprávních sporů soudy. V případě pracovních sporů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se projednává soud nebo komise pro pracovní spory

Konflikty mezi zaměstnanci a vedením vznikají z mnoha důvodů. Problém lze vyřešit odkazem na normy kolektivní smlouvy a smlouvy mezi stranami. V tomto článku se budeme zabývat pracovněprávním sporem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem: postup a načasování zvažování.

Pracovní spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Pracovní spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem znamená vznik neřešitelného sporu mezi nimi v pracovněprávních otázkách, který nahlásili příslušnému úřadu. Rozpory mohou být v rámci pracovněprávních předpisů, jiných právních aktů pracovního práva, pracovní nebo kolektivní smlouvy, smlouvy nebo místního regulačního zákona. Spory se dělí na:

• individuální;
• kolektivní.

Příčiny

Pokud není možné problém vyřešit mezi stranami na místě, musíte se obrátit na soud. Vždy se uchýlí k soudnímu sporu, když se jedná o problematické problémy, jako jsou:

• obnovení;
• odmítnutí najmout;
• jakákoli forma diskriminace;
• změna data a znění výpovědních důvodů;
• platba za nucenou nepřítomnost;
• pohledávky osob pracujících na dohodu o pracovní činnosti pro jednotlivé zaměstnavatele, které však nejsou fyzickými podnikateli;
• náhradu škody zaměstnancem způsobené společnosti;
• porušení norem managementu při zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnanců;
• neshody mezi zaměstnanci náboženských společností a zaměstnavateli.

Kdo řeší pracovní spory?

Existují 2 orgány oprávněné ze zákona řešit individuální pracovní spory, včetně:

• komise pro pracovní spory;

Zaměstnanec se sám rozhodne, zda chce problém vyřešit pokojně a jít do komise, nebo zda zjevně nesouhlasí s rozhodnutím komise a okamžitě podá žalobu k soudu.

Otázky k posouzení sporu komisí

Zákoník práce upravuje postup při vytváření komise pro pracovní spory (LCC). Vzniká na žádost kterékoli strany na dobu neurčitou nebo na určitou dobu a skládá se ze stejného počtu účastníků:

1. Dělnické účastníky volí dělnická schůze.
2. Zástupce z vedení jmenuje vedení společnosti nebo zaměstnavatel – fyzická osoba podnikatel.

ČKS má svého voleného předsedu, svého zástupce a tajemníka a je také opatřen pečetí. Veškerou materiální podporu práce komise zajišťuje zaměstnavatel. Podle norem zákona má komise pravomoc rozhodovat spory mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, které nejsou uvedeny výše v článku, a to:

• zajištění přijatelných pracovních podmínek zaměstnavatelem, ve kterých je možné plnit výrobní normy;
• právní zavedení a včasná revize mzdových norem;
• dodatky k pracovní smlouvě;
• příplatky za práci přesčas, noční práci, náhrady za práci o víkendech a svátcích;
• odměna za prostoje nebo případné vadné výrobky;
• nedodržení výrobních norem;
• uplatňování kázeňských sankcí podle vnitřních pracovněprávních předpisů;
• výplata při výkonu práce různé kvalifikace, při práci na částečný úvazek, zastupování;
• vydávání prémií v rámci mzdové agendy;
• převést prostředky zadržené z výdělku podřízeného na pokrytí škod způsobených společnosti;
• neshody ohledně dovolené za kalendářní rok, jejího trvání a proplácení, výplaty dlužné náhrady za nevyčerpanou dovolenou při propuštění. Zákon stanoví výjimky z povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci neplacené volno a zaměstnanec se může proti takovému zamítnutí odvolat k KKS.

Všechny ostatní neshody se řeší výhradně soudní cestou.

Postup pro posouzení sporu komisí

Postup při studiu problematické problematiky CTS vypadá takto:

Krok 2 – Určení kompetence komise: 50 % zástupců obou stran.

Krok 3 – Prostudování situace za přítomnosti zaměstnance nebo jeho zástupce s písemnou plnou mocí. Nedostaví-li se na jednání komise, je odloženo, a nedostaví-li se znovu, je záležitost stažena z projednávání. Pokud je záležitost uzavřena, má podřízený právo podat žalobu ke studiu pracovního sporu podruhé ve stanovené lhůtě.

Krok 4 – Poskytněte CTS všechna fakta, dokumenty a důkazy o porušení, ke kterému došlo, můžete také předvolat svědky.

Krok 5 – Po celou dobu jednání komise jsou veškeré údaje zapisovány do zápisu podepsaného předsedou nebo místopředsedou, tajemníkem a ověřeného razítkem. Rozhoduje tajným hlasováním každý člen komise.

Krok 6 – Jsou-li podpisy všech posuzovatelů, jsou do 3 dnů ode dne rozhodnutí vydány ověřené kopie písemnosti zaměstnanci a vedoucímu společnosti, která je stranou sporu.

Na základě výsledků jednání je rozhodnuto, že:

• název společnosti, celé jméno a funkce zaměstnance, který se přihlásil do CTS;
• datum odvolání a projednání sporu, podstata problému;
• podstata rozhodnutí a jeho odůvodnění podle zákona;
• Celé jméno členů komise a všech ostatních osob přítomných na jednání (svědků);
• výsledky hlasování.

Rozhodnutí komise podléhá okamžitému výkonu, jinak je zaměstnanci vystaveno osvědčení, které slouží jako prováděcí dokument. Pokud bude věc postoupena soudu, nebude takový doklad vydán. Zaměstnanec po dobu 3 měsíců předloží papír soudnímu vykonavateli, který provede výkon rozhodnutí komise. Tato lhůta může být prodloužena, pokud existují pádné důvody.

Postup při projednávání sporů u soudu

Podle zákona soud posuzuje individuální pracovněprávní spory na základě žádosti zaměstnance, zaměstnavatele nebo odborové organizace zastupující zájmy zaměstnance nebo z podnětu státního zástupce, pokud rozhodnutí NKS odporuje pracovněprávním předpisům. Odůvodněným požadavkům zaměstnance soud vyhovuje v plném rozsahu, včetně:

• výplata mezd a další náhrady;
• vyplacení rozdílu ve výdělku v důsledku nezákonného převodu;
• indexace mezd;
• náhrada dovolené a náhrada za nevyužitou dovolenou;
• platba za nucenou nepřítomnost;
• výplata odstupného a zachování průměrného výdělku po dobu hledání zaměstnání.

Pokud soud posuzuje pracovní spory související s odmítnutím zaměstnání, soudce požaduje, aby k žalobě bylo připojeno písemné odmítnutí zaměstnavatele uzavřít s žalobcem pracovní smlouvu s uvedením důvodů tohoto odmítnutí. Pokud společnost nesouhlasí s vydáním takového písemného rozhodnutí o zamítnutí, můžete se uchýlit k pomoci státního inspektora pracovněprávních vztahů. Soud musí vzít v úvahu všechny výpovědi svědků a třetích osob, písemné a věcné důkazy a všechny informace přímo související s případem.

Podmínky zvážení

V tabulce prostudujeme podrobné časové rámce pro studium a řešení otázek souvisejících s pracovními spory.

Žádný.	Instance pracovního sporu	Popis postupu při pracovním sporu
	Komise GIT	Zaměstnanec má 3 měsíce ode dne porušení svých práv na odvolání k komisi pro pracovní spory. Je důležité, aby čtenář věděl, že komise může začít studovat jeho otázku, i když lhůta pro jeho žádost vypršela. Komise má 10 dnů na prostudování situace a rozhodnutí o ní, poté má zaměstnanec právo obrátit se na soud
2	Soud	Nesouhlasí-li zaměstnanec s rozhodnutím komise, má právo postoupit projednání věci do 10 dnů soudu. K soudu jsou také dány 3 měsíce ode dne porušení práv zaměstnance nebo od data, kdy se o tom skutečně dozvěděl. Pokud se otázka týká nezákonného propuštění, je dán 1 měsíc ode dne doručení kopie příkazu k propuštění nebo vydání sešitu zaměstnanci.

Je důležité vědět, že pokud jde o výpočet výplaty výdělku a jiných náhrad, má zaměstnanec 1 rok na to, aby se obrátil na soud od data výplaty těchto částek. Pokud je podniku způsobena škoda, má vedení společnosti stejnou lhůtu k podání žaloby u soudu na vymáhání hmotných částek od zaměstnance. Jsou-li lhůty porušeny, soud nemůže odmítnout přijetí návrhu a je-li k tomu dobrý důvod, prodlouží lhůtu k projednání věci.

Současná právní úprava má jasné vymezení stran uvažujících o pracovněprávních sporech i samotné pojetí takových vztahů. Obecně přijímanou definicí pracovněprávního sporu je tedy to, že jde o různé neshody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které jsou v neurovnaném stavu a vznikly ohledně aplikace pracovněprávních norem nebo prostě stanovení pracovních podmínek.

Kdo řeší spory

Abyste lépe porozuměli samotnému problému všech možných pracovních sporů a také správně zvolili potřebnou autoritu k vyřešení příslušných problémů, měli byste porozumět jejich odrůdám.

Za prvé, spory se obvykle dělí na do následujících kategorií:

První se dotýkají pravomocí, práv a zájmů pracovního kolektivu jako celku nebo jeho určité části a týkají se také práce odborových orgánů. Samy o sobě často vyvstávají v otázkách právních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zejména při podpisu kolektivní pracovní smlouvy - v tomto případě nelze většinu otázek souvisejících s touto pracovní smlouvou řešit individuálně.

Kromě toho jsou v praxi časté kolektivní spory o každodenní úkoly výkonu podniku a týmu, například otázky týkající se stanovení pracovní doby a přestávek, otázky týkající se odpočinkových míst pro zaměstnance. Problematika kouření je tedy v současnosti obzvláště aktuální – někteří zaměstnavatelé poskytují zvláštní místa, jiní kouření během pracovního procesu zcela zakazují.

Ostatní spory přímo související s jedním zaměstnancem jsou individuální a jsou chráněny výhradně jeho osobní oprávněné zájmy.

Podle povahy se spory dělí na:

• Spory týkající se buď ;
• Spory o samotnou aplikaci norem a legislativy;
• Spory o nastolení nebo regulaci životních a pracovních podmínek, které nejsou upraveny dohodou nebo právními předpisy.

Pracovní spory lze navíc rozdělit podle zdroje jejich původu. Podle právních vztahů, které vedly ke sporu, je lze rozdělit na:

• Nepřímé spory související s otázkami zaměstnanosti;
• Spory vyplývající z kontroly a dozoru nad dodržováním pracovněprávních předpisů;
• Problematika školení a pokročilého školení;
• o odškodnění podniku za újmu (mravní, fyzickou) způsobenou zaměstnanci;
• Spory mezi zaměstnavateli a odbory;
• Spory mezi administrativou organizace a pracovní silou;
• Problematika dohod o sociálním partnerství.

V závislosti na každé z výše uvedených okolností bude záležet na tom, kdo v dané situaci pracovní spor zvažuje. Rozhodování je svěřeno různým orgánům, z nichž jsou subjekty, jejichž činnost je upravena zákonem, nebo ČKS, a také přímo okresní či jiné soudy. Obecný postup se vztahuje na většinu vzniklých sporů a zahrnuje počáteční odvolání k CCC, a pokud není možné problém vyřešit pomocí CCC, odvolání proti rozhodnutí komise u soudu. Existuje však řada aspektů pracovněprávních vztahů, jejichž spory se vedou výhradně u soudu, bez pomoci provize.

O projednávání pracovních sporů v CCC

Pracovní sporové komise jsou vytvářeny v souladu se zákonem, a to jak z podnětu zaměstnance, tak na žádost zaměstnavatele. Počet zaměstnanců v CTS musí být vždy alespoň poloviční, musí být voleni přímo zaměstnanci podniku. Zbývající členy komise může jmenovat zaměstnavatel. Komise mohou jednat buď v jasně stanovených lhůtách nebo nepřetržitě a mají právo posuzovat určitý seznam sporů uvedený v čl. 385 zákoníku práce Ruské federace. Mezi pravomoci těchto vnitřních orgánů podniku tedy patří spory:

• O dodržování mzdových standardů a postupu při jejich zavádění a revizi;
• O dodržování řádných pracovních podmínek zaměstnavatelem;
• O změnách pracovních smluv;
• O důvodech nedodržení výrobních norem stanovených smlouvou nebo vnitřním předpisem, jakož i o zajištění nezbytných pracovních podmínek zaměstnavatelem;
• Pokud jde o otázky odměňování za vadné výrobky, neúplné plnění povinností nebo nucené odstávky;
• O postupu při proplácení přesčasů, výpočtu náhrady za práci vykonanou ve dnech pracovního klidu uvedených v zákoně;
• O platu za práci vyžadující odlišnou kvalifikaci nebo kombinaci odborností nebo suplování - tento odstavec nespadá do působnosti komise, pokud z něj vyplývá změna tarifního rozdílu mezi platovými třídami;
• o vrácení peněžních prostředků, které byly zaměstnanci sraženy ze mzdy na náhradu škody způsobené zaměstnavateli;
• Pokud jde o právo na získání a přímou výši bonusů;
• O poskytování plánovaných dovolených, jejich úhradě a úhradě věcných prostředků as. CCC však nezohledňuje otázky neplaceného volna, navíc k odmítnutí zaměstnavatele poskytnout takové dočasné osvobození od povinností;
• O uložené .

Zaměstnanec má právo posuzovat spory vzniklé ze všech výše uvedených důvodů pouze při kontaktování CCC ve lhůtě tří měsíců od okamžiku, kdy nastaly okolnosti, které ke kontroverzní situaci vedly. Pokud komise odvolání zaměstnance nezváží nebo je zamítne, může být spor postoupen k odvolání proti rozhodnutí komise nebo může být projednán prostřednictvím žaloby.

Soudní přezkum pracovních sporů

Ve většině případů je lhůta pro podání žaloby u soudu ohledně nedodržování pracovněprávních předpisů tři měsíce od okamžiku, kdy ke kontroverzní situaci došlo. Výjimkou jsou spory ohledně nezákonného propuštění, pro které je třeba do měsíce podat odvolání k soudu. Tyto lhůty lze prodloužit v případě, že žalobce měl pádný důvod znemožnit podání takové žádosti – toto hledisko platí i pro lhůtu pro podání přihlášky do CKS. Rovněž je třeba poznamenat, že většina otázek souvisejících s nezákonným propouštěním a nevyplácením dlužných finančních prostředků jako mzdy nebo náhrady mzdy je okamžitě řešena - soudní rozhodnutí v takových případech nabývá právní moci ihned následující den po jeho vyhlášení, bez ohledu na to, zda je napadeny u odvolacího nebo kasačního soudu.

Individuální pracovní spor - nevyřešené neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o aplikaci pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvu, místní regulační akt, pracovní smlouvu (včetně zřízení nebo změny o individuálních pracovních podmínkách), které byly oznámeny orgánu k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

Individuální pracovněprávní spor je spor mezi zaměstnavatelem a osobou, která s tímto zaměstnavatelem měla dříve pracovněprávní vztah, jakož i osobou, která vyjádřila přání uzavřít se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, pokud zaměstnavatel odmítne takovou smlouvu uzavřít. dohoda.

Článek 382. Orgány pro posuzování jednotlivých pracovních sporů

Jednotlivé pracovní spory projednávají komise pro pracovní spory a soudy.

Článek 383. Postup při projednávání pracovních sporů

Postup při projednávání jednotlivých pracovních sporů je upraven tímto kodexem a dalšími federálními zákony a postup projednávání případů pracovních sporů u soudů je navíc stanoven občanským procesním právem Ruské federace.

Specifika posuzování jednotlivých pracovních sporů určitých kategorií pracovníků jsou stanovena tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

(ve znění federálního zákona č. 13-FZ ze dne 28. února 2008)

Článek 384. Vytvoření komisí pro pracovní spory

Komise pro pracovní spory se vytvářejí z iniciativy pracovníků (zastupitelský sbor pracovníků) a (nebo) zaměstnavatele (organizace, individuální podnikatel) ze stejného počtu zástupců pracovníků a zaměstnavatele. Zaměstnavatel a zastupitelský sbor zaměstnanců, kteří obdrželi písemný návrh na vytvoření komise pro pracovní spory, jsou povinni do 10 dnů vyslat do komise své zástupce.

(Část první ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Zástupce zaměstnavatele do komise pro pracovní spory jmenuje vedoucí organizace, zaměstnavatel - individuální podnikatel. Zástupci zaměstnanců do komise pro pracovněprávní spory jsou voleni valnou hromadou (konferencí) pracovníků nebo delegováni zastupitelským sborem pracovníků s následným schválením na valné hromadě (konferenci) pracovníků.

Rozhodnutím valné hromady zaměstnanců mohou být ve strukturálních útvarech organizace vytvořeny komise pro pracovní spory. Tyto komise jsou tvořeny a fungují na stejném základě jako komise pro pracovní spory organizace. Pracovní sporové komise strukturálních divizí organizací mohou posuzovat jednotlivé pracovní spory v rámci pravomocí těchto divizí.

Komise pro pracovní spory má svou vlastní pečeť. Organizační a technické zabezpečení činnosti komise pro pracovní spory zajišťuje zaměstnavatel.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Komise pro pracovní spory volí ze svého středu předsedu, místopředsedu a tajemníka komise.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 385. Působnost komise pro pracovní spory

Komise pro pracovní spory je orgánem pro projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů s výjimkou sporů, pro které tento zákoník a další federální zákony stanoví jiný postup pro jejich projednávání.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Individuální pracovněprávní spor projednává pracovněprávní sporová komise, pokud zaměstnanec samostatně nebo za účasti svého zástupce nevyřeší neshody při přímém jednání se zaměstnavatelem.

Článek 386. Lhůta pro podání žádosti u komise pro pracovní spory

Zaměstnanec se může odvolat k pracovněprávní sporové komisi do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých práv.

Pokud se z opodstatněných důvodů zmešká stanovená lhůta, může ji komise pro pracovní spory obnovit a vyřešit spor ve věci samé.

Článek 387. Postup při projednávání individuálního pracovního sporu v komisi pro pracovní spory

Žádost zaměstnance přijatá komisí pro pracovní spory podléhá povinné registraci uvedené komise.

Pracovní sporová komise je povinna projednat individuální pracovněprávní spor do deseti kalendářních dnů ode dne podání žádosti zaměstnancem.

Spor se projednává za přítomnosti zaměstnance, který žádost podal, nebo jeho pověřeného zástupce. Projednání sporu v nepřítomnosti zaměstnance nebo jeho zástupce je přípustné pouze na písemnou žádost zaměstnance. Nedostaví-li se zaměstnanec nebo jeho zástupce na jednání uvedené komise, projednávání pracovněprávního sporu se odkládá. V případě, že se zaměstnanec nebo jeho zástupce bez pádných důvodů podruhé nedostaví, může komise rozhodnout o stažení záležitosti z projednání, což nezbavuje zaměstnance práva podat žádost o posouzení práce. spor znovu ve lhůtě stanovené tímto kodexem.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Komise pro pracovní spory má právo předvolat na jednání svědky a pozvat specialisty. Na výzvu komise je zaměstnavatel (jeho zástupci) povinen předložit jí potřebné doklady ve lhůtě stanovené komisí.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Zasedání komise pro pracovněprávní spory je platné, je-li přítomna alespoň polovina členů zastupujících zaměstnance a alespoň polovina členů zastupujících zaměstnavatele.

O jednání komise pro pracovní spory je veden protokol, který podepisuje předseda komise nebo jeho zástupce a je ověřen razítkem komise.

Článek 388. Postup při rozhodování komise pro pracovní spory a jeho obsah

Komise pro pracovní spory rozhoduje tajným hlasováním prostou většinou hlasů členů komise přítomných na jednání.

V rozhodnutí komise pro pracovní spory musí být uvedeno:

název organizace nebo příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - individuálního podnikatele, a v případě, že individuální pracovní spor posuzuje komise pro pracovní spory strukturální jednotky organizace - název strukturální jednotky jednotka, příjmení, jméno, příjmení, funkce, povolání nebo specializace zaměstnance, který se ucházel o provizi;

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

data přihlášky ke komisi a projednání sporu, podstata sporu;

příjmení, jména, patronymie členů komise a dalších osob přítomných na jednání;

Kopie rozhodnutí komise pro pracovní spory podepsané předsedou komise nebo jeho zástupcem a ověřené razítkem komise se předají zaměstnanci a zaměstnavateli nebo jejich zástupcům do tří dnů ode dne rozhodnutí.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 389. Výkon rozhodnutí komise pro pracovní spory

Rozhodnutí komise pro pracovní spory podléhá výkonu do tří dnů po uplynutí deseti dnů stanovených pro odvolání.

V případě nesplnění rozhodnutí komise pro pracovní spory ve stanovené lhůtě vydá uvedená komise zaměstnanci potvrzení, které je výkonným dokumentem. Zaměstnanec může požádat o potvrzení do jednoho měsíce ode dne rozhodnutí komise pro pracovní spory. Zmešká-li zaměstnanec stanovenou lhůtu ze závažných důvodů, může komise pro pracovní spory tuto lhůtu obnovit. Potvrzení se nevydává, pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel ve stanovené lhůtě požádal o postoupení pracovněprávního sporu soudu.

(Část druhá ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Na základě potvrzení vydaného komisí pro pracovní spory a předloženého nejpozději do tří měsíců ode dne jeho obdržení soudní exekutor vykoná rozhodnutí komise pro pracovní spory.

Zmešká-li zaměstnanec stanovenou tříměsíční lhůtu ze závažných důvodů, může komise pro pracovní spory, která potvrzení vydala, tuto lhůtu obnovit.

Článek 390. Odvolání proti rozhodnutí komise pro pracovní spory a přenesení projednání jednotlivého pracovního sporu na soud

Nebude-li jednotlivý pracovněprávní spor projednán komisí pro pracovněprávní spory do deseti dnů, má zaměstnanec právo postoupit své projednání soudu.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Proti rozhodnutí komise pro pracovněprávní spory se může zaměstnanec nebo zaměstnavatel odvolat k soudu do deseti dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise.

Zmešká-li se stanovená lhůta z oprávněných důvodů, může soud tuto lhůtu obnovit a posoudit jednotlivý pracovněprávní spor podle jeho podstaty.

Článek 391. Projednávání jednotlivých pracovních sporů u soudů

Soudy projednávají individuální pracovněprávní spory na návrh zaměstnance, zaměstnavatele nebo odborové organizace hájící zájmy zaměstnance, nesouhlasí-li s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory nebo kdy se zaměstnanec obrátí na soud, aniž by pracovní spor prošel. komise, jakož i na žádost státního zástupce, pokud rozhodovací komise pro pracovní spory nevyhovuje pracovněprávním předpisům a jiným zákonům obsahujícím pracovněprávní normy.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Jednotlivé pracovní spory se projednávají přímo u soudů na základě žádostí:

zaměstnance - o opětovném nástupu do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy, o změně data a znění výpovědního důvodu, o převedení na jinou práci, o proplacení nucené nepřítomnosti nebo o vyplacení rozdílu ve mzdě za dobu výkonu hůře placené práce, o protiprávním jednání (nečinnosti) zaměstnavatele při zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnance;

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

zaměstnavatel - o náhradě škody zaměstnancem způsobené zaměstnavateli, pokud federální zákony nestanoví jinak.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Individuální pracovní spory se také projednávají přímo u soudů:

o odmítnutí najmout;

osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavateli - fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli, a zaměstnanci náboženských organizací;

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

osoby, které se domnívají, že byly diskriminovány.

Článek 392. Lhůty pro podání žádosti soudu o vyřešení individuálního pracovního sporu

O odmítnutí přijmout k projednání stížnost na porušení ústavních práv ustanovením první části čl. 392 z důvodu, že stížnost nesplňuje náležitosti přípustnosti, a řešení v ní vznesené otázky není v působnosti Ústavního soudu Ruské federace viz nálezy Ústavního soudu Ruské federace ze dne 12. července 2005 N 312-O a ze dne 20. prosince 2005 N 482-O.

Zaměstnanec má právo obrátit se na soud s řešením individuálního pracovněprávního sporu do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých práv, a ve sporech o propuštění do jednoho měsíce ode dne, kdy mu byla dána výpověď. kopii propouštěcího příkazu nebo den vydání sešitu.

Zaměstnavatel má právo obrátit se ve sporech o náhradu škody zaměstnancem za škodu způsobenou zaměstnavateli k soudu do jednoho roku ode dne zjištění způsobené škody.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pokud jsou z dobrého důvodu zmeškány lhůty stanovené v první a druhé části tohoto článku, může je soud obnovit.

Článek 393. Osvobození zaměstnanců od soudních nákladů

Při podání žaloby u soudu na nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů, včetně nesplnění nebo nesprávného plnění podmínek pracovní smlouvy, které mají občanskoprávní povahu, jsou zaměstnanci osvobozeni od placení poplatků a právních nákladů.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 394. Rozhodování o pracovních sporech ohledně propuštění a převedení na jinou práci

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pokud je propuštění nebo převedení na jinou práci uznáno jako nezákonné, musí orgán, který posuzuje individuální pracovněprávní spor, zaměstnance vrátit do předchozího zaměstnání.

Orgán projednávající individuální pracovněprávní spor rozhodne, že zaměstnanci vyplatí průměrnou mzdu za celou dobu nucené nepřítomnosti nebo rozdíl ve výdělku za celou dobu vykonávání hůře placené práce.

Na žádost zaměstnance se orgán projednávající individuální pracovněprávní spor může omezit na rozhodnutí vymáhat ve prospěch zaměstnance náhradu podle části druhé tohoto článku.

Pokud je výpověď prohlášena za nezákonnou, může orgán projednávající individuální pracovněprávní spor na žádost zaměstnance rozhodnout o změně znění výpovědních důvodů na výpověď z vlastní vůle.

Je-li znění důvodů a (nebo) výpovědních důvodů uznáno za nesprávné nebo není v souladu se zákonem, je soud projednávající individuální pracovněprávní spor povinen je změnit a v rozhodnutí uvést důvody a důvody výpovědi přísným v souladu se zněním tohoto kodexu nebo jiného federálního zákona s odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku tohoto kodexu nebo jiný federální zákon.

Je-li výpověď prohlášena za nezákonnou a doba trvání pracovní smlouvy v době projednávání sporu soudem uplynula, je soud, který se zabývá individuálním pracovněprávním sporem, povinen po uplynutí lhůty změnit znění výpovědních důvodů na výpověď. pracovní smlouvy.

Pokud v případech stanovených tímto článkem soud po prohlášení výpovědi za nezákonnou rozhodne o tom, že zaměstnance nepřijme zpět, ale změní znění výpovědních důvodů, musí být datum výpovědi změněno na datum rozhodnutí soudu. Jestliže zaměstnanec v době vydání uvedeného rozhodnutí uzavřel po napadené výpovědi pracovní poměr k jinému zaměstnavateli, je třeba datum výpovědi změnit na den předcházející dni nástupu do práce pro tohoto zaměstnavatele.

Pokud nesprávná formulace důvodů a (nebo) důvodů propuštění v sešitu bránila zaměstnanci v nástupu do jiného zaměstnání, pak soud rozhodne o vyplacení průměrného výdělku zaměstnanci za celou dobu nucené nepřítomnosti.

V případech propuštění bez zákonných důvodů nebo v rozporu se zavedeným postupem pro propouštění nebo nezákonné převedení na jinou práci může soud na žádost zaměstnance rozhodnout o vymáhání ve prospěch zaměstnance peněžní náhrady za způsobenou morální újmu. mu těmito činy. Výši této náhrady určuje soud.

Článek 395. Uspokojení peněžních nároků zaměstnance

Pokud orgán projednávající individuální pracovněprávní spor uzná peněžní nároky zaměstnance za oprávněné, jsou uspokojeny v plném rozsahu.

Článek 396. Výkon rozhodnutí o návratu do zaměstnání

Rozhodnutí o opětovném zařazení neoprávněně propuštěného zaměstnance nebo o opětovném zařazení zaměstnance, který byl neoprávněně převeden na jinou práci do předchozího zaměstnání, podléhá okamžitému výkonu. Odloží-li zaměstnavatel výkon takového rozhodnutí, rozhodne orgán, který rozhodl, že zaměstnanci doplatí průměrný výdělek nebo rozdíl ve výdělku za celou dobu prodlení s výkonem rozhodnutí.

Článek 397. Omezení zpětného vymáhání vyplacených částek rozhodnutím orgánů projednávajících jednotlivé pracovní spory

Vrácení částek, které mu byly zaměstnanci vyplaceny v souladu s rozhodnutím orgánu k projednání individuálního pracovněprávního sporu, je-li rozhodnutí zrušeno dohledem, je přípustné pouze v případech, kdy zrušené rozhodnutí bylo založeno na poskytnutých nepravdivých údajích. zaměstnancem nebo jím předložené padělané doklady.

Pracovní právo Ruské federace upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a také zakládá možnost každé ze stran těchto právních vztahů chránit svá práva jakýmikoli právními prostředky. Spory jsou upraveny v rámci zákoníku práce Ruské federace, jakož i některých ustanovení ústavy, která přímo či nepřímo zakládají práva pracujícího obyvatelstva na ochranu vlastních zájmů v oblasti tohoto typu právních vztahů.

Při řešení pracovněprávních sporů se jednání pracovníků, zaměstnavatelů nebo jejich zástupců a také kontrolních orgánů určuje podle druhu sporu.

Právní předpisy Ruské federace stanoví dva typy pracovních sporů:

1. Jednotlivec, který vzniká střetem zájmů mezi jedním ze zaměstnanců organizace a jejím vedením. Mohou řešit spory buď osobně, nebo za účasti zástupců.
2. Kolektiv, který vzniká v případě konfliktu mezi více pracovníky, dále odborovou organizací a vedením podniku. V tomto případě je také možné osobně zastupovat své zájmy, stejně jako zapojit třetí osoby formou zastupování.

Orgány pro řešení vzniklé situace jsou určeny v závislosti na typu konfliktu a jsou ustanoveny v souladu s normami aktuálních ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších předpisů, které s ním přímo či nepřímo souvisejí.

Co je to pracovní spor

Pracovní spor je konflikt mezi zaměstnancem nebo skupinou zaměstnanců a vedením organizace ohledně výkonu práce, délky pracovního dne, změn pracovního režimu, odměňování atd. V každém konkrétním případě je pracovní spor jedinečným konfliktem, ve kterém se požadavky jednotlivých stran výrazně liší.

Střet zájmů mezi zaměstnancem a managementem je jedinečným základem pro vznik nepřekonatelných neshod mezi nimi, které jsou vyjádřeny nemožností dosáhnout dohody pokojně bez účasti třetích stran – dozorových či regulačních orgánů.

Zpravidla dříve, než z toho či onoho důvodu dojde ke sporu, zaměstnavatel na krátkou nebo relativně dlouhou dobu poruší základní ustanovení zákoníku práce Ruské federace, podmínky smluv uzavřených se zaměstnanci na plný úvazek, např. také vnitroorganizační ustanovení na ochranu práce atd.

Pracovní delikt ze strany zaměstnavatele je skutečným porušením norem a ustanovení zákona o dodržování norem bezpečnosti práce v podniku. Jinými slovy, tato definice může zahrnovat nevyplácení mzdy, zařazení těhotných žen na noční směny, nedostatek dovolené pro zaměstnance atp.

Individuální pracovní spory

Individuální pracovní spory jsou chápány jako střet zájmů mezi jedním ze zaměstnanců organizace a vedením podniku v jakýchkoli právních otázkách a jednáních každé strany.

K úpravě individuálních pracovněprávních sporů dochází v rámci kap. 60 zákoníku práce Ruské federace. Tato ustanovení odrážejí pojetí jednotlivého sporu, specifika jeho řešení, zakládají ustanovení o orgánech zúčastněných na přezkumu, jakož i jejich přijetí určitého rozhodnutí a jeho odvolání jednou ze stran.

Umění. 383 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že postup při posuzování pracovního sporu individuální povahy se řídí současnými ustanoveními zákoníku práce Ruské federace, jakož i některými normami občanského soudního řádu.

Takže v souladu s čl. 382, lze zvážit individuální pracovní spor:

1. Provize ze sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které se začínají projednávat, pokud se účastníci pracovněprávních vztahů nebo jejich zástupci při jednání nedokázali dohodnout na pravidlech pro uplatňování pracovního práva.
2. Soudy obecné příslušnosti. Zahájí posuzování případu, pokud rozhodnutí komise neuspokojí jednu ze stran.

Zákoník práce nezřizuje jiné orgány k řešení takových situací, proto je nutné v případě individuálního pracovněprávního sporu kontaktovat komisi. Po posouzení případu a přijetí určitého rozhodnutí má zaměstnanec nebo zaměstnavatel, jakož i jejich zástupci právo obrátit se na soud na ochranu svých práv a zájmů.

Odvolání k soudu musí být učiněno nejpozději do 3 měsíců ode dne rozhodnutí komise práce, po této lhůtě odvolání k soudu není přípustné.

Postup při řešení jednotlivých pracovních sporů

Úpravu postupu při řešení konfliktních situací stanoví ustanovení čl. Umění. 383-392 zákoníku práce Ruské federace.

Tyto normy stanovují následující pořadí zvažování konfliktu:

1. Pokus o smíření zaměstnance a zaměstnavatele při osobní schůzce nebo schůzce jejich zástupců, která může skončit šťastně a další fáze projednávání sporu prostě nebudou potřeba. Pokud účastníci právních vztahů nebyli schopni dospět ke společnému názoru na řešení konfliktní situace, pak se věc přesouvá do další fáze projednávání.
2. Další fází zvažování konfliktu je zapojení komise pro pracovní spory. Tento orgán se skládá ze zástupců každé ze stran ve stejném poměru, pro komisi je vytvořena pečeť a je vybaven vším potřebným k provedení vyšetřování na náklady zaměstnavatele. Na základě výsledků posouzení sporu komise rozhodne o zákonnosti jednání nebo požadavků jedné nebo druhé strany.
3. Poslední fáze řešení sporu směřuje k soudu. Je přípustné, bylo-li projednání sporu komisí provedeno v rozporu se zákonem, tajností hlasování nebo lhůtou k projednání. Základem pro soudní řízení je také nesouhlas jedné ze stran s rozhodnutím komise.

Každý následující orgán začne posuzovat pouze tehdy, pokud se předchozí orgán dopustil jakéhokoli porušení při rozhodování o zákonnosti nároků stran, nebo pokud jedna ze stran konfliktu zcela nebo částečně nesouhlasí s přijatým rozhodnutím.

V ostatních případech je nemožné překročit jakoukoli fázi nebo orgán, protože zákonodárce jasně definoval pořadí řešení konfliktů mezi zaměstnanci a manažery organizace.

Kolektivní pracovní spory

Zvláštnosti posuzování kolektivních pracovních sporů jsou zakotveny v kapitole. 61 zákoníku práce Ruské federace. V souladu s Čl. 398 se kolektivním pracovněprávním sporem rozumí střet zájmů skupiny zaměstnanců a vedení nebo jejich zástupců, jehož podkladem bylo stanovení nových a změny předchozích pracovních podmínek, ustanovení kolektivních a jiných smluv, jakož i stejně jako v případě odmítnutí zohlednit jakákoli rozhodnutí nebo stanoviska odborové podnikové organizace.

Kolektivní pracovní spory se řeší zavedením dohodovacích postupů, které zahrnují:

1. Provádění přezkoumání konfliktní situace prostřednictvím smírčí komise, která je vytvořena na krátkou dobu speciálně pro řešení konfliktu, který vznikl mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem.
2. Zapojení mediátora do řešení vzniklé konfliktní situace, který by měl podle svých možností vést strany k nejlepšímu řešení. Tato osoba může a musí využít všech dostupných metod, které současná legislativa nezakazuje, k řešení problémů stran s největším přínosem pro každou z nich.
3. Poslední fází zvažování konfliktní situace je pracovní arbitráž. Tento orgán je vytvořen za pomoci stran sporu, jakož i speciálně pověřených vládních orgánů.

Postoupení případu dalšímu orgánu, který případ prověřuje, je možné pouze v případě, že neexistuje uspokojivé řešení pro obě strany z předchozího. Tento postup je definován v Čl. Umění. 402-404 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní komise

Komise práce je uznávána jako orgán pro kontrolu zaměstnavatele a zaměstnanců z hlediska dodržování legislativy v oblasti pracovněprávních vztahů.

Kontrola je prováděna prostřednictvím inspekcí a dalších úkonů směřujících k vymýcení přestupků v pracovní sféře ze strany podnikatele nebo vedoucího organizace, jakož i v případě konfliktních situací mezi stranami pracovního práva.

Komise posuzuje pracovněprávní spory z důvodů zakotvených v čl. 382 zákoníku práce Ruské federace.

Aby bylo možné spravedlivě rozhodnout, komise pro přezkoumání pracovních sporů provádí:

• registrace žádostí zaměstnanců o projednání pracovního sporu se zaměstnavatelem;
• tajné hlasování všech členů komise s rozhodnutím sečtením většiny hlasů;
• projednání sporu za přítomnosti jeho účastníků nebo jejich zástupců;
• předvolání svědků nebo specialistů, kteří mohou objasnit okolnosti střetu zájmů;
• projednání věci, je-li přítomna nadpoloviční většina členů komise;
• protokolování procesu kontroly pro úplnou kontrolu.

Pokud byl spor projednán komisí složenou z méně než poloviny jejích členů, pak přijaté rozhodnutí není vykonatelné a řešení konfliktu je přeneseno na soud. Věc je rovněž postoupena soudu v případě průtahů v posuzování, neboť podle čl. 387 zákoníku práce Ruské federace musí proces přezkoumání proběhnout do deseti dnů ode dne podání žádosti.

Řešení kolektivních pracovních sporů

Postup při řešení konfliktu mezi skupinou zaměstnanců a vedením organizace je stanoven v souladu s normami kap. 61 zákoníku práce Ruské federace.

Předpokladem pro vyřešení konfliktu je vedení smírčího řízení, které má za cíl vyřešit situaci co nejvýhodnějším způsobem pro každou ze stran.

První fází je vytvoření speciální komise, která by se měla snažit zprostředkovat každé ze stran co nejvýhodnější ustanovení z pohledu nejen pracovního prostředí, ale i legislativy. Dalšími kroky je zapojení zprostředkovatele, který jedná podobným způsobem, a také vytvoření pracovní arbitráže. Tento orgán má spíše zájem na smírném řešení situace, neboť je založen na státních institucích pro kontrolu dodržování pracovněprávních norem.

Pokud z nějakého důvodu dohodovací řízení nepřinese požadovaný výsledek, mají pracovníci právo vstoupit do stávky.

Za stávku se považuje jednání zaměstnanců, kteří z vlastní vůle odmítli dočasně vykonávat pracovní povinnosti, dokud zaměstnavatel nepřijme jejich požadavky a zcela nevyřeší situaci. Stávka je posledním opatřením, kterým lze ovlivnit rozhodnutí zaměstnavatele, protože ovlivňuje nejen celkový pracovní proces podniku, ale také ekonomiku organizace a její hodnotu. V této situaci je nutné racionálně řešit konflikt, za použití všech možných mírových prostředků.

Soudní řešení pracovních sporů

Soudní posouzení sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je možné pouze v případě, že jde o spor individuální povahy. V případě kolektivních nároků není účast soudních orgánů povolena.

Zúčastněná strana se může obrátit na soud s odpovídajícím návrhem v těchto případech:

• porušení lhůt pro rozhodnutí komisí pro pracovní spory, maximální možná doba k tomu není delší než deset dnů ode dne podání žádosti zaměstnancem organizace. Zaměstnanec může žádat samostatně nebo prostřednictvím svého zástupce;
• nesouhlas s rozhodnutím komise. Žalovat přitom může nejen zaměstnanec, ale i zaměstnavatel, který se domnívá, že byly porušeny jeho zájmy;
• reakce státního zástupce na nezákonné rozhodování komise.

Soudní orgány nemají právo nařídit projednání sporu nezávisle bez žádosti zúčastněné strany.

Lhůta pro podání u soudu nepřesáhne tři měsíce od data konfliktu, takže zainteresovaná strana musí mít přehled o všech datech, během kterých konflikt uzrál a byl vyřešen. Řešení pracovních sporů je složitý a zdlouhavý postup, jehož proces zcela závisí na okolnostech vznikající konfliktní situace.

Pracovní spory- to jsou neshody, které vznikají v podnicích, institucích, organizacích mezi pracovníky ( tým zaměstnanců strukturální jednotky nebo podniku jako celku), na jedné straně a zaměstnavatelem na straně druhé v otázkách souvisejících s aplikací pracovněprávních předpisů, kolektivních a pracovněprávních smluv; vnitřní pracovní řád, předpisy, nebo stanovení nových nebo změny stávajících pracovních podmínek.

Klasifikace pracovněprávních sporů je nezbytnou podmínkou pro pochopení postupu při jejich projednávání. Svou právní povahou jsou všechny pracovní spory rozděleny do dvou hlavních kategorií.

První kategorii tvoří spory týkající se nároků. Předmětem takového sporu je požadavek zaměstnance ( nebo skupiny pracovníků) o obnovení nebo uznání individuálních pracovních práv, která ( skutečně nebo podle jeho názoru) byly zaměstnavatelem porušeny. Účastníkem sporu se zaměstnavatelem je buď jednotlivý zaměstnanec, nebo několik konkrétních zaměstnanců. Například spor, který vznikl mezi zaměstnanci a správou podniku kvůli nevyplácení mezd, nepatří do počtu kolektivních pracovních sporů upravených federálním zákonem „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ ( Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ve věci č. 48G96-7 ze dne 16. října 1996).

Můžeme tedy dojít k závěru, že první kategorie zahrnuje všechny spory týkající se aplikace již zavedených zákonů ( podzákonný předpis, dohoda) pracovní podmínky konkrétním jednotlivcům.

Mezi důvody, které vedou k pracovním sporům, patří:

1. organizační a právní důvody. Patří sem mezery v legislativě, různé výklady jednotlivých právních norem apod.;
2. subjektivní důvody. Mezi nejčastější patří byrokracie manažerů podniků, resortní zájmy, neznalost pracovněprávní legislativy jak ze strany zástupců managementu, tak zaměstnanců;
3. důvody organizační a ekonomické povahy ( nedostatky v organizaci práce, praktikování materiálních a mravních pobídek, nutnost řešit socioekonomické otázky ve výrobě).

Orgány podílející se na řešení jednotlivých pracovních sporů. Postup řešení sporů

Jednotlivé pracovní spory se posuzují obecně: 1. komise pro pracovní spory ( KTS). KTS- je primárním orgánem pro projednávání pracovněprávních sporů u podniků, institucí, organizací, s výjimkou sporů, pro které je stanoven jiný postup pro jejich projednávání. Komisi volí valná hromada ( konference) zaměstnanci podniku s alespoň 15 zaměstnanci. Za zvolené do ČKS se považují kandidáti, pro které hlasovala nadpoloviční většina zaměstnanců přítomných na valné hromadě. Postup volby, počet a složení ČKS a její funkční období určuje valná hromada. Dále ČKS ze svých členů volí předsedu, místopředsedu a tajemníka.

Pracovní spor posuzuje KKS, pokud při jednání s vedením nebyl zaměstnanec schopen vzniklé neshody vyřešit. Ten má právo obrátit se na KKS do 3 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva. Přihláška zaměstnance podléhá povinné registraci.

Pracovní sporová komise je povinna pracovní spor projednat do deseti dnů za přítomnosti zaměstnance, který žádost podal, a zástupců správy. Projednání sporu v nepřítomnosti zaměstnance je přípustné pouze na jeho písemnou žádost.

Schůze komise pro pracovní spory je uznána za způsobilou, je-li přítomna alespoň polovina jejích volených členů.

O jednání komise pro pracovní spory se pořizuje zápis, který podepisuje předseda nebo místopředseda komise.

Komise pro pracovní spory má právo předvolat na jednání svědky, zvát odborníky, zástupce odborů a dalších veřejných organizací. Na žádost komise správa podniku, instituce, organizace ( divize) je povinen předložit potřebné výpočty a doklady.

Komise pro pracovní spory rozhoduje většinou hlasů členů komise přítomných na jednání. V rozhodnutí se uvede: název podniku, instituce, organizace ( divize); příjmení, jméno, patronymie zaměstnance, který se přihlásil do provize; datum podání žádosti komisi, datum projednání sporu, podstata sporu; jména členů komise, zástupců správního a odborového výboru přítomných na jednání; výsledky hlasování a odůvodněné rozhodnutí komise.

Kopie rozhodnutí komise jsou předány zaměstnanci a správě podniku do tří dnů ode dne přijetí rozhodnutí.

Proti rozhodnutí komise pro pracovní spory se může zainteresovaný zaměstnanec nebo správa odvolat k okresu ( městský) soud do deseti dnů ode dne doručení stejnopisu rozhodnutí komise.

Rozhodnutí CCC je vykonatelné do 3 dnů po uplynutí 10 dnů stanovené pro odvolání. V případě nesplnění rozhodnutí ve stanovené lhůtě je zaměstnanci vydáno potvrzení, které má platnost exekučního titulu, který vymáhá soudní exekutor. Potvrzení se nevydává, pokud se zaměstnanec nebo správa obrátí na soud;

2. okres ( městský) lodě ( Umění. 210-217 zákoníku práce Ruské federace). Přímo v okrese ( městský) soudy posuzují spory týkající se žádostí:

1. zaměstnanci podniků, kde CTC nejsou voleny nebo z nějakého důvodu nejsou vytvořeny;
2. pracovníci pro opětovné zařazení do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy ( smlouva);
3. správy na náhradu škody zaměstnancem za věcnou škodu nad jeho průměrný měsíční výdělek.

Spory týkající se odmítnutí zaměstnání se také řeší přímo u soudů:

1. osoby pozvané převodem z jiného podniku, instituce, organizace;
2. mladí odborníci vyslaní do tohoto podniku po absolvování vyšší nebo střední školy předepsaným způsobem;
3. další osoby, se kterými byla správa v souladu se zákonem povinna uzavřít pracovní smlouvu ( smlouva). Podle Čl. 170 zákoníku práce Ruské federace je zakázáno odmítnout zaměstnání z důvodů souvisejících s přítomností dětí a pro ženy také z důvodů souvisejících s těhotenstvím.

Jako druhá instance, okres ( městský) soudy posuzují pracovní spory na základě žádosti:

1. zaměstnanec, správa nebo příslušná odborová organizace hájící zájmy zaměstnance, který je členem této odborové organizace, když nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory;
2. státního zástupce, odporuje-li rozhodnutí komise pro pracovní spory zákonu.

Požádat o projednání pracovního sporu přímo okres ( městský) soud stanovil tyto lhůty:

1. v případech propuštění - jeden měsíc ode dne doručení kopie objednávky nebo pracovní knihy zaměstnanci;
2. v případech vymáhání věcné škody způsobené podniku zaměstnanci - jeden rok ode dne zjištění způsobené škody.

Žádost o řešení ostatních kategorií pracovních sporů se podává na okres ( městský) soud do tří měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva.

Postup při výkonu rozhodnutí o sporech ohledně propuštění a převedení na jinou práci

Je-li propuštění nebo převedení na jinou práci prohlášeno za nezákonné, musí orgán, který posuzuje pracovněprávní spor, zaměstnance neprodleně vrátit do předchozího zaměstnání. Při rozhodování o opětovném nástupu do práce určený orgán současně rozhoduje o výplatě průměrného výdělku zaměstnance za celou dobu nucené nepřítomnosti nebo vykonávání hůře placené práce. Pokud příslušný úřad uzná peněžité nároky zaměstnance za oprávněné, jsou uspokojeny v plné výši, nejvýše však na tři roky předem.

Na základě Postupu pro výpočet průměrného výdělku v roce 1999, schváleného usnesením Ministerstva práce Ruské federace č. 2 ze dne 22. ledna 1999, se tento výdělek na náhradu nucené nepřítomnosti zjišťuje podle posledních tří kalendářních měsíců práce. . Pro osoby, které v tomto podniku pracovaly ( v organizaci) méně než tři měsíce, průměrný výdělek se zjišťuje podle skutečně odpracované doby.

Stejným způsobem by se měl zjišťovat průměrný výdělek při vybírání peněžních částek za nucenou nepřítomnost způsobenou prodlením s vydáním sešitu propuštěnému zaměstnanci ( Umění. 99 zákoníku práce Ruské federace), v případě nucené nepřítomnosti z důvodu nesprávné formulace výpovědních důvodů, v případě prodlení s výkonem soudního rozhodnutí o navrácení ( Umění. 215 zákoníku práce Ruské federace).

Průměrný výdělek podléhající vymáhání se vypočítá pomocí vhodné indexace.

Při inkasu průměrného výdělku ve prospěch zaměstnance, který znovu nastoupil do předchozího zaměstnání, nebo je-li jeho výpověď uznána za nesprávnou, je vyplacené odstupné započteno. Zápočet podléhá i mzdě za práci v jiné organizaci, pokud tam v den propuštění nepracoval, jakož i dočasné invalidní dávky vyplácené žalobci v době placené nepřítomnosti.

Postup pro posuzování pracovních sporů určitých kategorií pracovníků

Zvláštní disciplinární odpovědnost nesou vyšší úředníci volení, jmenovaní a schvalovaní do funkcí nejvyššími orgány státní moci a správy Ruské federace a republik v Ruské federaci, státní zástupci, jejich zástupci a asistenti ( Umění. 218 zákoníku práce Ruské federace). Odpovědnost těchto osob je upravena federálním zákonem č. 119-FZ ze dne 31. července 1995 „O základech státní služby Ruské federace“ ( se změnou ze dne 18. února 1999), vyhláška prezidenta Ruské federace ze dne 22. prosince 1993 č. 2267 „O schválení předpisů o federální veřejné službě“ ( se změnou ze dne 29. dubna 1994, 11. ledna, 9. srpna 1995), Federální zákon ze dne 17. listopadu 1995 č. 168-FZ „O změnách a doplnění zákona Ruské federace „O státním zastupitelství Ruské federace“ ( se změnou a doplňkové ze dne 10. února 1999) a některé další.

Předmětem pracovněprávních sporů mezi těmito osobami jsou spory týkající se výpovědi, změny znění výpovědi, převedení na jinou práci, proplácení nucené nepřítomnosti a ukládání kázeňských sankcí.

V souladu s výše uvedenými Nařízeními o federální veřejné službě je tedy stanoveno, že všechny osoby zastávající veřejné funkce v Administrativě prezidenta Ruské federace, Úřadu vlády Ruské federace, v aparátu Ruské federace Rada bezpečnosti Ruské federace, aparát komor Federálního shromáždění Ruské federace, Ústavní soud Ruské federace, Nejvyšší Soudy Ruské federace, Nejvyšší arbitrážní soud Ruské federace, Ústřední volby Komise Ruské federace, účetní komora Ruské federace a orgány federální vlády jsou považovány za součást federální veřejné služby. Zařazení do federální veřejné služby práce na plný úvazek v jiných federálních vládních organizacích a institucích se provádí rozhodnutími prezidenta Ruské federace na návrh Rady pro personální politiku prezidenta Ruské federace. Rejstřík federálních státních zaměstnanců byl schválen výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 11. ledna 1994 č. 33 a Konsolidovaný seznam vládních funkcí Ruské federace - výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 11. ledna , 1994 č. 32.

Za neplnění a nesprávné plnění povinností státního zaměstnance, které mu byly uloženy, zneužití služebních pravomocí, jakož i za nedodržování omezení stanovených Předpisy souvisejícími s veřejnou službou, mu mohou být uloženy kázeňské sankce. Za čin, za který zákon stanoví jinou odpovědnost, nelze uložit kázeňský postih.

Kárné opatření ukládá osoba nebo orgán, který státního zaměstnance do funkce jmenoval. Státního zaměstnance, který se ve funkci dopustil provinění, může vedoucí zaměstnanec, který jej jmenoval, dočasně odvolat z výkonu služebních povinností, a to až do vyřešení otázky odpovědnosti stanoveným způsobem. Postup pro provádění oficiálního vyšetřování, uplatňování a odvolání disciplinárních sankcí je stanoven právními předpisy Ruské federace.

Zaměstnanci státního zastupitelství mohou být kázeňské sankce uloženy vedle neplnění nebo nesprávného plnění služebních povinností a za spáchání přestupků znevažujících čest zaměstnance státního zastupitelství. Generální prokurátor Ruské federace má právo ukládat disciplinární sankce v plném rozsahu.

Uložení disciplinární sankce ve formě propuštění z prokuratury zaměstnanců oceněných odznakem „Ctěný pracovník prokuratury Ruské federace“ lze uplatnit pouze se souhlasem generálního prokurátora Ruské federace.

Jakékoli ověření oznámení o přestupku spáchaném státním zástupcem nebo vyšetřovatelem státního zastupitelství, zahájení trestního stíhání proti nim ( s výjimkou případů, kdy je státní zástupce nebo vyšetřovatel přistižen při spáchání trestného činu), vyšetřování je ve výlučné působnosti státního zastupitelství. Po dobu vyšetřování trestní věci zahájené proti státnímu zástupci nebo vyšetřovateli jsou odvoláni z funkce. Po dobu odvolání z funkce je zaměstnanci vyplácena mzda ve výši jeho služebního platu, příplatky za třídní hodnost a odslouženou dobu.

Pojem kolektivního pracovního sporu, jeho subjekty

Právní základ, postup a metody řešení kolektivních pracovních sporů, jakož i postup pro uplatnění práva na stávku, stanoví federální zákon č. 175-FZ ze dne 23. listopadu 1995 „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ a další regulační právní akty.

Kolektivní pracovní spor je nevyřešený spor mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ( další - strany) o stanovení a změně pracovních podmínek ( včetně mezd), uzavírání, změna a plnění kolektivních smluv, smluv o otázkách sociálních a pracovněprávních vztahů.

Předměty kolektivních pracovních sporů jsou:

1. zástupci zaměstnanců- orgány odborových organizací a jejich sdružení oprávněné zastupovat v souladu s jejich stanovami, orgány veřejné iniciativy vytvořené na schůzi ( konference) zaměstnanci organizace, pobočky, zastupitelstva a jimi pověření;
2. zástupci zaměstnavatelů- vedoucí organizací nebo jiné osoby pověřené v souladu se zřizovací listinou organizace, jinými právními akty, pověřené orgány zaměstnavatelských svazů, další orgány pověřené zaměstnavateli.

K dohodovacímu řízení v souladu s čl. 2 výše uvedeného zákona hovoří o projednávání kolektivního pracovního sporu za účelem jeho řešení smírčí komisí, stranami za účasti mediátora a v pracovní arbitráži.

Postup při řešení kolektivního pracovního sporu

Řešení kolektivního pracovního sporu lze rozdělit do několika fází: Fáze 1.

Zohlednění požadavků zaměstnanců. V této fázi se koná valná hromada zaměstnanců, na které se formují a schvalují požadavky zaměstnanců, které jsou písemně zaslány zaměstnavateli.

Zaměstnavatel je povinen přijmout k posouzení jemu zaslané požadavky zaměstnanců a své rozhodnutí písemně oznámit zástupci zaměstnanců do tří pracovních dnů ode dne obdržení nároků.

Fáze 2.

V případě nesouhlasu s rozhodnutím zaměstnavatele o požadavcích vznesených zaměstnanci je kolektivní pracovní spor projednán smírčí komisí. Podle Doporučení o organizaci práce při projednávání kolektivního pracovního sporu smírčí komisí, schváleného usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 12. března 1997 č. 11, je smírčí komise vytvořena do tří pracovních dnů. dnů od okamžiku zahájení kolektivního pracovněprávního sporu mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Smírčí komise se skládá ze zástupců stran na rovném základě. Zástupci stran mohou být zaměstnanci nebo osoby, které nejsou zaměstnanci organizace. V závislosti na rozsahu kolektivního pracovního sporu a složitosti předložených požadavků může smírčí komise zahrnovat 2 až 5 zástupců z každé strany, kteří znají problém a ovládají umění vyjednávat.).

Zástupci zaměstnavatele mohou být vedoucí strukturálních divizí organizace, ostatní zaměstnanci (

právníci, ekonomové, sociologové, konfliktní experti atd.

Zástupci zaměstnanců mohou být členy odborových výborů organizace, dále právníci, ekonomové, sociologové, konfliktní experti atd.

Pokud nedojde k dohodě mezi stranami, měl by zápis odrážet podstatu neshody a postoje stran, jejich záměr pokračovat v dohodovacím řízení za účasti mediátora nebo v pracovní arbitráži. Zaměstnavatel nemá právo vyhýbat se vytváření smírčí komise a účasti na její práci.

Fáze 3 Nedojde-li ve smírčí komisi k dohodě, přistoupí strany k projednání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora nebo k projednání kolektivního pracovního sporu v pracovní arbitráži. Podle Doporučení o organizaci práce o projednávání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora, schváleného usnesením Ministerstva práce a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 27. března 1997 č. 16, je mediátor je zapojena do projednávání kolektivního pracovního sporu dohodou stran, nedosáhnou-li dohody ve smírčí komisi. Mediátor může být přizván na návrh stran nezávisle na Službě pro řešení kolektivních pracovních sporů ( dále - Servis

), a na její doporučení. Servis - státní orgán, který usnadňuje řešení kolektivních pracovních sporů organizováním smírčích řízení a účastí na nich. Systém služeb tvoří odbor řešení kolektivních pracovních sporů a rozvoje sociálního partnerství Ministerstva práce a sociálního rozvoje Ruské federace a územní orgány pro řešení kolektivních pracovních sporů tohoto ministerstva, jakož i oddělení výkonných orgánů ustavujících subjektů Ruské federace, které jsou pověřeny funkcemi urovnávání kolektivních pracovních sporů . Služba funguje na základě nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. dubna 1996 č. 468 „O službě pro řešení kolektivních pracovních sporů“ (). Dohoda stran o účasti konkrétní osoby jako mediátora a podmínkách její účasti na řešení kolektivního pracovního sporu, po předběžné dohodě s touto osobou, vedoucím organizace, kde působí, nebo výkonným orgánem ustavujícím subjektem Ruské federace, územním orgánem pro řešení kolektivních pracovních sporů Ministerstva práce Ruska, je sepsán protokol. Seznam útvarů výkonných orgánů ustavujících subjektů Ruské federace, kterým Ministerstvo práce a sociálního rozvoje Ruské federace uděluje pravomoc řešit kolektivní pracovní spory a provádět opatření k jejich předcházení, byl schválen usnesením č. Ministerstvo práce Ruské federace ze dne 17. prosince 1996 č. 17 ( se změnou ze dne 7. září 1999).

Pokud do tří dnů od data kontaktování Služby ( výkonný orgán ustavujícího subjektu Ruské federace, který je pověřen funkcemi řešení kolektivních pracovních sporů, nebo územní orgán pro řešení kolektivních pracovních sporů Ministerstva práce Ruska) strany nedosáhnou dohody ohledně doporučené kandidatury mediátora, je jmenován tímto orgánem. O jmenování konkrétní osoby mediátorem při projednávání kolektivního pracovního sporu jsou strany písemně vyrozuměny do tří dnů ode dne kontaktování příslušného orgánu.

Postup při projednávání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora stanoví on dohodou se stranami. Projednávání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora se provádí do sedmi kalendářních dnů od okamžiku jeho zapojení a končí přijetím dohodnutého rozhodnutí zdokumentovaného v protokolu, který podepíší zástupci stran. a zprostředkovatel.

Pracovní arbitráž vytvoří strany a Služba pro řešení kolektivních pracovních sporů nejpozději do tří pracovních dnů od ukončení projednávání kolektivního pracovního sporu smírčí komisí nebo mediátorem, a pokud se zaměstnavatel vyhýbá účasti na vzniku, resp. práce smírčí komise - šest pracovních dnů od zahájení kolektivního pracovního sporu.

Pracovní arbitráž vzniká dohodou stran, která se skládá ze tří osob z řad pracovních rozhodců. Kandidáty na pracovní rozhodce mohou strany navrhovat přímo z řad zaměstnanců organizací v regionu nebo z řad osob doporučených jako pracovní rozhodce územním orgánem pro řešení kolektivních pracovních sporů Ministerstva práce Ruska nebo divize výkonného orgánu ustavujícího subjektu Ruské federace, který je pověřen funkcemi řešení kolektivních pracovních sporů.

Jako rozhodci mohou působit: obchodní manažeři, specialisté ( ekonomové, právníci atd.) organizace, vědci, zástupci výkonných orgánů, zaměstnanci územních orgánů pro řešení kolektivních pracovních sporů Ministerstva práce Ruska, odborní pracovníci místních výkonných orgánů, zástupci odborových orgánů.

Pracovní arbitrážní tribunál nemůže zahrnovat zástupce stran.

Vznik pracovní arbitráže, její složení, předpisy, pravomoci jsou zdokumentovány v protokolu podepsaném zástupci zaměstnavatele, zástupci zaměstnanců, zástupci územního orgánu pro řešení kolektivních pracovních sporů Ministerstva práce Ruska popř. oddělení výkonného orgánu ustavujícího subjektu Ruské federace, který je pověřen funkcemi řešení kolektivních pracovních sporů.

Kolektivní pracovní spor se projednává v pracovní arbitráži za účasti zástupců stran do pěti pracovních dnů ode dne jeho vzniku.

Pracovní arbitráž posuzuje žádosti stran, přijímá potřebné dokumenty a informace týkající se kolektivního pracovněprávního sporu, v případě potřeby informuje příslušné státní orgány a samosprávy o možných sociálních důsledcích kolektivního pracovního sporu a vypracovává doporučení ve věci samé. kolektivního pracovního sporu.

Doporučení pracovní arbitráže pro řešení kolektivního pracovního sporu jsou zdokumentována v protokolu a stávají se pro strany závaznými, pokud strany uzavřely písemnou dohodu o jejich provedení.

Fáze 4.

Rozhodnutí o vyhlášení stávky přijímá schůze ( konference) zaměstnanci organizace, pobočky, zastupitelského úřadu nebo odborové organizace, sdružení odborových organizací.

Setkání ( konference) pracovníků, odborová organizace se považuje za způsobilou, pokud alespoň dvě třetiny z celkového počtu pracovníků, členů odborové organizace ( delegáti konference).

Rozhodnutí se považuje za přijaté, pokud pro něj hlasuje alespoň polovina přítomných na zasedání ( konference).

Zaměstnavatel musí být o zahájení nadcházející stávky písemně informován nejpozději deset kalendářních dnů předem.

V organizacích, pobočkách, zastupitelských úřadech, jejichž činnost souvisí s bezpečností lidí, zajištěním jejich zdraví a životních zájmů společnosti, musí být během stávky zajištěno minimum nutné práce ( služby), který je stanoven dohodou stran spolu s výkonným orgánem nebo samosprávou do pěti dnů ode dne rozhodnutí o vyhlášení stávky. Pokud nedojde k dohodě, minimální požadovaná práce ( služby) zřizuje výkonný orgán nebo samospráva.

Důvody pro prohlášení stávky za nezákonnou

Stávka v případě kolektivního pracovního sporu je nezákonná:

1. vytváří-li skutečné ohrožení základů ústavního pořádku a zdraví jiných osob ( Umění. 55 Ústavy Ruské federace);
2. pokud bylo oznámeno bez zohlednění lhůt, postupů a požadavků stanovených federálním zákonem ze dne 23. listopadu 1995 č. 175-FZ „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“;
3. stávka pracovníků ozbrojených sil Ruské federace, donucovacích orgánů, federálních bezpečnostních služeb - pokud to představuje hrozbu pro obranu země a bezpečnost státu;
4. v souladu se zákonem RSFSR ze dne 17. května 1991 č. 1253-1 „O stavu nouze“ může být během stavu nouze stanoven zákaz stávek.

O prohlášení stávky za nezákonnou rozhodují Nejvyšší soudy republik, krajské, krajské soudy, soudy měst Moskvy a Petrohradu, autonomní oblasti, autonomních obvodů na žádost zaměstnavatele nebo státního zástupce, který po nabytí právní moci, podléhá okamžitému výkonu. Pracovníci jsou povinni stávku zastavit a nastoupit do práce nejpozději následující den po doručení stejnopisu uvedeného soudního rozhodnutí orgánu, který stávku vede.

Dojde-li k bezprostřednímu ohrožení života a zdraví lidí, má soud právo odložit nezačatou stávku až o 30 dnů a započatou stávku na stejnou dobu přerušit. V případech zvláštního významu pro zajištění životně důležitých zájmů Ruské federace nebo jednotlivých území mají prezident Ruské federace a vláda Ruské federace právo pozastavit stávku do doby, než bude záležitost vyřešena příslušným soudem, avšak pro ne více než deset kalendářních dnů.

Záruky stanovené pro osoby účastnící se nezakázané stávky

Článek 18 federálního zákona „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ stanoví následující záruky pro pracovníky účastnící se nezakázané stávky:

1. účast zaměstnance na stávce nelze považovat za porušení pracovní kázně a za důvod k ukončení pracovní smlouvy;
2. Je zakázáno uplatňovat disciplinární opatření vůči zaměstnancům účastnícím se stávky, s výjimkou případů uvedených v odst. 1 čl. 22 tohoto federálního zákona;
3. Během stávky si pracovníci, kteří se stávky účastní, zachovávají své místo výkonu práce a postavení;
4. zaměstnavatel má právo nevyplácet zaměstnancům mzdu po dobu jejich účasti na stávce, s výjimkou zaměstnanců vykonávajících povinné minimum práce ( služby);
5. zaměstnanci, kteří se stávky neúčastní, ale kvůli ní nemohli vykonávat svou práci, jsou prostoje bez zavinění zaměstnance hrazeny způsobem a ve výši stanovené pracovněprávními předpisy. Zaměstnavatel má právo tyto zaměstnance převést na jinou práci způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy ( prostoje bez zavinění zaměstnance).