Xr xizmati xodimi. Kadrlar bo'limi mutaxassisi: majburiyatlar, vakolatlar, kerakli fazilatlar Xodimlar bilan ishlash markazida


Bir oz tarix va HR terminologiyasi haqida

"Kadrlar zobiti" so'zi bizga Sovet davridan kelgan. Keyin ushbu mutaxassislarning asosiy vazifalari mehnat daftarchalarini to'ldirish, shaxsiy ishlarni yuritish, ish tavsifalarini yozish, ruxsatnomalar berish va h.k. Bu ish changsiz edi va maxsus harakatlarni talab qilmadi. Ushbu profildagi mutaxassis qog'oz hujjatlari va mehnat qonunchiligini yaxshi tushunishi kerak.

Shunday qilib, kadrlar xizmati asosan ish jarayonini boshqaradigan yordamchi tuzilma edi. Garchi hozirgi vaziyat tubdan o'zgargan bo'lsa-da, ba'zi kompaniyalarda ko'proq davlat mulki, va bizning mamlakatimizda ularning soni 2 millionga yaqin bo'lgan 7000 dan ortiq kishi bor, "sovet" kasbining g'oyasi hozirgi kunda ham davom etmoqda. SSSRning rejalashtirilgan iqtisodiyotining o'ziga xos xususiyati shundan iborat ediki, universitetlar va kollejlarning bitiruvchilari avtomatik ravishda korxonalar o'rtasida taqsimlanar edi, shuning uchun yangi xodimlarni jalb qilishning keragi yo'q edi. Shartlar va ish haqi hamma joyda deyarli bir xil edi, shuning uchun ular qo'shimcha motivatsiya haqida o'ylamadilar. Ko'p yillar davomida ishchilar uchun yagona bonus bu bonus edi.

Endi, aksariyat tashkilotlarda HR mutaxassislari toza xodimlarni almashtirdilar.

Kadrlar bo'limi yoki kadrlar bo'yicha mutaxassisning vazifalari HRdan farq qiladi.

"HR mutaxassisi" atamasida inglizcha qisqartirish - "Inson resurslari" rus tiliga tarjima qilingan "Inson resurslari" degan ma'noni anglatadi. Sodda qilib aytganda, HR birinchi navbatda qog'oz bilan emas, balki odamlar bilan ishlaydi (aynan shu inson resurslari bilan).

Aytishimiz mumkinki, bu kasb bozor iqtisodiyoti bilan chambarchas bog'liqdir, shuning uchun SSSRda "qashshoq" lar yo'q edi va shuning uchun bu kasb bizga o'tgan asrning 90-yillarida chet eldan kelgan. Shu yillarda jiddiy iqtisodiy inqilob sodir bo'ldi, bozor iqtisodiyoti rivojlana boshladi va korxonalarda odamlarni boshqarish tizimi o'zgardi. Kadrlar bo'limi mutaxassisi kompaniya rahbariyati, uning xodimlari va mehnat bozori o'rtasidagi "ko'prik" ga aylandi.

Shunga qaramay, zamonaviy kadrlar bo'limi mutaxassislari an'anaviy kadrlar bo'limi tushunchalari doirasidan chiqib keta olmaydilar va ularning vazifalari faqat xodimlarni tanlash bilan cheklangan deb hisoblaydilar (ko'pincha menejerlar buni amalga oshiradilar) va ma'muriy, "qog'oz" ish.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejerning faoliyati ancha kengroq vakolatlar va majburiyatlarni o'z ichiga oladi. Afsuski, ko'pincha tashkilot rahbarlari va yuqori rahbarlar orasida ham xodimlarning menejmenti biznesning funktsiyasi sifatida nimani anglatishini, boshqaruv funktsional elementlari nimani o'z ichiga olganini, mohiyati, maqsadi va vazifalari nimadan iboratligini tushunmaslik yoki tushunmaslik istagi paydo bo'ladi. . Xodimlar bo'limining mutaxassislari to'g'risida nima deyish mumkin?

Aslida, hamma narsa teskarisi sodir bo'lishi kerak. Kadrlar menejmenti - bu o'z vositalari, usullari, qoidalari va naqshlari, har qanday biznesga tuzatib bo'lmaydigan zarar etkazishi mumkin bo'lgan bilimlar yoki o'ziga xos xususiyatlarni tushunmaslik bilan murakkab funktsionaldir.

HRning biznes funktsiyasi sifatida ahamiyatsizligi va ikkilamchi ahamiyati to'g'risida afsonalar mavjud bo'lsa-da, har qanday kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish majburiyatlarini etarli darajada idrok etish to'g'risida gapirishning hojati yo'q. Axir, professional HR-menejerning asosiy maqsadi va vazifasi uning rahbari va egasining biznes sherigi bo'lishdir. Men kompaniyaning birinchi vakillari boshqa menejerlar bilan birgalikda qabul qilingan qarorlar uchun barcha javobgarlikni o'z zimmalariga oladigan HR-sherikda ko'rishlarini istardim, ular bilan birgalikda biznesning strategiyasi va taktikasini ishlab chiqadilar va natijaga javobgar bo'lishadi. HR menejerining asosiy vazifasi - bu o'z xodimlarining yordami bilan kompaniyaning asosiy maqsadlariga erishishdir!

Kadrlar bo'yicha mutaxassislarning majburiyatlari doirasi juda keng: ular xodimlarni tanlash, moslashtirish, baholash, o'qitish bilan shug'ullanadi. Ular (ko'pincha bo'lim boshliqlari bilan birgalikda) kompaniyada motivatsiya tizimini ishlab chiqadilar, kompaniya xodimlarining samaradorligini baholaydilar. Shuningdek, ular "hiyla-nayrang" ning sabablarini topishlari va u bilan shug'ullanishlari kerak - agar kompaniya ushbu noxush muammoga duch kelsa. Albatta, bu bularning barchasi bilan bir kishi shug'ullanishini anglatmaydi. Odatda, yirik kompaniyalarda barcha bo'limlar va xodimlar bo'limlari mavjud va har bir xodim o'z ixtisosiga ega. Kichik kompaniyalarda ish hajmi sezilarli darajada kamroq (va bu vazifalarning barchasi talab qilinmaydi).

Kompaniyadagi kadrlar bo'yicha mutaxassis nima qilishi kerak

Afsuski, ko'pchilik nafaqat kadrlar bo'yicha mutaxassislar, balki tashkilot rahbarlari ham bunday tashkilotda HRM (kadrlar menejmenti - kadrlar menejmenti) tizimining roli, o'rni va ahamiyatini tushunishda ushbu savolga javob topish juda muhimdir. Ko'p jihatdan, bu biznes strategiyasi va tashkilotning inson resurslarini boshqarish strategiyasi o'rtasidagi funktsional aloqalarni tushunmaslik va buning natijasida etishmasligi.

Qisqasi, pastki chiziq quyidagicha.

Har qanday biznesning strategiyasiga erishish uchun (biznes hajmidan qat'iy nazar, sanoat, inqiroz va boshqalar) ikkita maqsad vazifasini bajarish kerak: biznes uchun zarur bo'lgan resurslarga ega bo'lish va ulardan samarali foydalanish.

Ostida manbalar  kompaniya yoki tashkilot ega bo'lishi kerak bo'lgan narsalar tushuniladi:

√ moddiy resurslar (yer, binolar, binolar, jihozlar, orgtexnika, transport, aloqa va boshqalar);

√ moliyaviy resurslar (bank hisobvaraqlari, pul mablag'lari, qimmatli qog'ozlar, zayomlar va boshqalar);

√ o'zaro aloqalar manbalari (mijozlar, etkazib beruvchilar va sheriklar, davlat idoralari va boshqalar bilan);

√ tarkibiy manbalar (biznes-jarayonlar, tashkiliy tuzilma, IT-infratuzilma);

√ kadrlar (kompaniyada asosiy qiymatni yaratadigan xodimlar - kompaniyaning asosiy xodimlari va yordamchi xodimlar);

√ axborot resurslari (tashqi va ichki, elektron va qog'ozli ma'lumotlar bazalari);

√ vaqtinchalik manbalar.

Agar siz samaradorlik nuqtai nazaridan qaraydigan bo'lsak, unda tashkilotning resurslaridan foydalanish samaradorligi, umuman olganda, biznesning yakuniy natijasi uning olinishini ta'minlagan xarajatlarga nisbati bilan izohlanadi. Ya'ni, biznes samarali bo'lishi uchun resurslardan foydalanish samaradorligini oshirish va ulardan foydalanish narxini pasaytirish kerak.

HRM-funktsionallikka kelsak, barchasi bir xil, faqat kompaniyaning ma'lum bir resursi - xodimlarga nisbatan! Shunday qilib ikkita maqsad:

1) kadrlarga ega bo'lish;

2) inson resurslarini samarali boshqarish.

Har qanday kompaniyaning ushbu ikkita HR maqsadlari aniq kadrlar bo'yicha to'rtta vazifa .

Birinchi "kadrlar tayyorlash" maqsadi kadrlar bo'yicha ikkita vazifani tashkil etadi:

1) Kompaniyaning eng iqtidorli, professional va samarali inson resurslarini jalb qilish.

2) Kompaniyada asosiy va samarali ishchilarni saqlab qolish.

"Samarali menejment" ning ikkinchi maqsadi yana ikkita kadrlar masalasini hal qilishni belgilaydi:

3) Xodimlar ishini yaxshilash.

4) Xodimlar xarajatlarini optimallashtirish.

Hamma narsa va boshqa hech narsa! Bu HR professional missiyasining mohiyatidir. Bu kompaniyaning kadrlar va xodimlarni boshqarish xizmatlarining maqsad va vazifalari. Ular buyurtmachi sifatida va kadrlar bo'limida pudratchi sifatida biznes maqsadlarini birlashtiradi.

Ko'rinishidan, hamma narsa sodda va mantiqiy, ammo, afsuski, xodimlar va kompaniyalarning top-menejerlarining ko'pligi buni bilmaydi yoki tushunmaydi va bir-birlariga tushuntirishga qodir emas, bir tomondan, ularning roli va ahamiyati, boshqa tomondan esa maqsadlar va maqsadlar. kompaniyadagi HR-funktsional vazifalar.

Bu erda kompaniyaning barcha aniq va noaniq muammolari yotadi va, hech bo'lmaganda, mamlakatda inqiroz mavjudligi yoki yo'qligi, unga umuman aloqasi yo'q!

Ushbu holatning sabablari: funktsional strategiyalarning, shu jumladan HR strategiyasining etishmasligi natijasida mamlakatning aksariyat tashkilotlarida biznes strategiyasining yo'qligi (Aytgancha, buning asosiy sababi mamlakatda biznes strategiyasining yo'qligi); kompaniyalarning top-menejerlari orasida inson resurslarini boshqarish sohasida elementar to'plamning yo'qligi (ko'pincha ular orasida shunday fikr mavjud: agar men odamlar bilan gaplasha olsam, xodimlarni osongina boshqarishim mumkin); tashkil etilgan kadrlar maktabining yo'qligi (an'analar, fikr almashish, munozara maydonchalari, muvaffaqiyatli amaliyotlar, muvaffaqiyat hikoyalari, tajribani ommalashtirish va boshqalar); kadrlar bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning tizimli va amaliyotga yo'naltirilgan tizimining yo'qligi.

Kadrlar bilan ishlashni yuqorida keltirilgan HR maqsadlariga yo'naltirilgan harakatning sifati va to'rtta HR vazifalarini hal qilish samaradorligi bilan baholash mumkin. Bundan tashqari, har qanday tashkilotda, mulkchilik, faoliyat ko'lami, xodimlar soni yoki sohada qat'i nazar, maqsad va vazifalar o'zgarmas va majburiy bo'lishi juda muhimdir. Ta'kidlashni istardimki, inqiroz ularning echimi hajmi va sifati jihatidan cheklovchi emas.

Bularning barchasi to'g'risida yanada ko'proq, texnologiya va baholash usullarini chuqurroq o'rganishimiz mumkin (va ular amalda ishlamoqda), ammo ushbu maqola doirasida bu haqda qisqacha gapirib bo'lmaydi. Yuqori menejmentning o'zi inson resurslarini boshqarish sohasida aniq va oshkora maqsad va vazifalarni belgilashni o'rganmaguncha, HR mutaxassislari kompaniyaning eng qimmat resurslarining samarali egalari va menejerlari sifatida o'ylashni boshlamaguncha, bu ma'no yo'q.

HR-funktsional samarasizligining sababi nima va vaziyatni qanday yaxshilash kerak

Birinchidan, va bu eng muhimi shundaki, kompaniya egasi, uning top-menejerlari, xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislar va ular bilan birga barcha tarmoq menejerlari eng muhim savolga javobni tushunadilar va o'z ichiga oladilar: inson resurslarini kompaniyaning boshqa resurslaridan nimasi ajratib turadi. va ular bilan solishtirganda noyob qiladi?

Biz hammamiz ushbu mavzu bo'yicha suhbat qura olamiz, tarixdagi taniqli shaxslardan iqtibos keltirib, xodimlarga qanday g'amxo'rlik qilishni muhokama qilamiz, ammo iqtisodiy inqirozning dastlabki belgilarida biz o'ylamay sabri va qisqartirishni, birinchi navbatda, ushbu aniq resursni ...

Tariximiz davomida biz har doim odamga o't kabi, iste'mol qilinadigan, o't pichog'i kabi muomala qilganmiz, lekin shu bilan birga, jamoat oldida biz sevgi va hurmat so'zlarini bo'g'ib qo'ydik ...

Men ushbu savolni har qanday darajadagi rahbarlarga va ushbu sohada turli tajribaga ega bo'lgan xodimlarga bergan savolim davomida men ma'noni talqin qilishda noaniqliklarni istisno etadigan aniq va tushunarli javobni eshitmadim - va bu achinarli. Va inson resursining qolgan qismiga nisbatan o'ziga xosligi haqidagi savolga javob sirtda joylashgan va aksioma.

Shunday qilib o'ziga xoslikning birinchi belgisi . Boshqa barcha manbalardan faqatgina inson resurslari har qanday tashkilotning raqobatdoshligini belgilaydi. Siz boshqa har qanday manbadan nusxa olishingiz mumkin - binolar, uskunalar, texnologiyalar, mahsulotlar, biznes-jarayonlar, moliyaviy sxemalar, reklama usullari va boshqalar. Odamlarni, tashkilot xodimlarini nusxalashning iloji yo'q, va har qanday kompaniyaning raqobatdoshligini aynan ular belgilaydi.

Va o'ziga xoslikning ikkinchi belgisi . Inson resurslari - bu kompaniyaga tegishli bo'lmagan kompaniyalarning yagona resursidir.

Faqatgina buni tushunganingizdan so'ng, HRning asosiy maqsadlari va HR vazifalarini bajarib, sog'lom biznes strategiyasiga asoslangan HR strategiyasini ishlab chiqqach, siz kompaniyaning HRM samaradorligini tahlil qilishni va vaziyatni to'g'rilashni boshlashingiz mumkin.

Ushbu asosiy pozitsiyalarsiz, HRMning barcha faoliyati tashkilotda tartibsiz, tizimsiz bo'lib, muammolarni hal qilish uchun emas, balki "yong'inlarni o'chirish" uchun ishlaydi va uning samaradorligini baholash yaxshi va zarur g'oyani tahqirlash bo'ladi.

Bunday ishlarning ma'nosi va zarurati nolga teng, chunki u biznes maqsadlari bilan bog'liq emas va biznes muammolarini hal qilmaydi. Afsuski, aniq "zo'ravon HR-faoliyatga taqlid qilish" mamlakatimizdagi HR kompaniyalari va tashkilotlarining ko'pchiligiga xosdir. Aynan mana shu "ish" biznes samaradorligini oshirish yo'lidagi asosiy to'siqlardan biridir.

Va qo'shimcha sifatida. HR-strategiya, HR-maqsadlar va vazifalarning mavjudligi hanuzgacha muvaffaqiyatga kafolat bermaydi, chunki bunday vaziyatda kompaniyaning HR-menejerining vakolati masalasi keskin paydo bo'la boshlaydi. Mana, haydalmagan maydon! Va eng jiddiy muammo - bu xodimlarning mutaxassislarning kompaniyaning biznesi masalalarini o'rganish, biznesning tili, raqamlar tili va o'ziga xos iqtisodiy ko'rsatkichlarni bilishni istamasligi.

Aksariyat kompaniyalarning kadrlar bo'limi kompaniyaning asosiy biznes funktsiyalarini (marketing, logistika, ishlab chiqarish, moliya va hk) tushunishmaydi - va buni noto'g'ri tushunish, kadrlar bo'yicha mutaxassisning diqqat markazida bo'lishi kerak bo'lgan o'zaro funktsional munosabatlar va nizolarni noto'g'ri tushunishga olib keladi. Bu shuni anglatadiki, bunday mutaxassis biznesning maqsadlari va vazifalarini hal qila olmaydi va barcha ishlar nafaqat "kadrlar" mutaxassisi menejerlar va xodimlar nazarida, balki biznes uchun haqiqatan ham muhim rolni kamsitadigan "notinch faoliyat" ni taqlid qilish bilan boshlanadi. , HRM funktsional joyi va qiymati.

Janoblar, kompaniyalarning top-menejerlari! Agar sizning kompaniyangizda menejment kadrlar bo'yicha mutaxassisning javobgarlik doirasini ifoda etmasa va uning barcha ishi kadrlar buyurtmalarini berish, jamoani qurish, tizimsiz treninglar va foydasiz seminarlar darajasida qabul qilinadigan bo'lsa (ya'ni kompaniya tomonidan to'langan pulni to'g'ridan-to'g'ri bo'shatish). sizning kadrlar bo'yicha mutaxassingizni ofisingizga olib boring va unga to'g'ri savollar bering.

Ehtimol siz xavfli turg'unlik holatini yaxshi tomonga o'zgartirish imkoniga ega bo'lasiz. Ushbu lavozimga ayniqsa talabchan talabchan bo'ling! Axir, professional HR-menejerning asosiy maqsadi va vazifasi uning rahbari va egasining biznes sherigi bo'lishdir.

Men kompaniyaning birinchi kishilari HR-sherikni boshqa menejerlar bilan birgalikda qabul qilinadigan qarorlar uchun barcha javobgarlikni o'z zimmalariga olishlarini, ular bilan birgalikda biznesning strategiyasi va taktikasini ishlab chiqishlari va natijaga javobgar bo'lishlarini istardim.

Bularning barchasini nima qilish kerak, ayniqsa inqiroz davrida?

Inqirozda siz hamma narsani tejashingiz kerak va HR-funktsionallik istisno emas. Ammo inqiroz sharoitida emas, balki inqiroz sharoitida xarajatlarni optimallashtirish bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar kabi, oqilona va ehtiyotkorlik bilan murojaat qilish kerak. Kadrlar xarajatlarini qisqartirishdan oldin va ularda 95%, aksariyat kompaniyalar uchun bu ish haqi jamg'armasi bo'lib, xodimlar sonini qisqartirishning oqibatlarini diqqat bilan ko'rib chiqish kerak: bu umumiy daromaddagi xarajatlarni haqiqiy tejashga olib keladi va bu kamayishiga qanday ta'sir qiladi. va shuning uchun tushayotgan daromad.

Bu optimallashtirish vazifasi, ammo xodimlarni ma'lum miqdorda qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin uni hal qilish kerak. Bunday hisoblash, ehtimol, eng maqbul echimni - ish kunini yoki haftasini ma'lum miqdorga qisqartirishni aniqlaydi ...

Nega men bu haqda gapirayapman? Haqiqat shundaki, krizislar ham boshlang'ich, ham yakuniy xususiyatga ega. Ehtimol, hozir inqirozdan keyin xodimlarni qisqartirish, uni yollash bilan bog'liq jiddiy muammolar yuzaga keladimi? Axir, agar xodimlar kompaniyaning qiyin ahvolga tushib qolganini ko'rsalar, lekin ish topish va oilasini boqish qiyin bo'lishini tushunib, ularni ko'chaga tashlamasalar, ish vaqtini qisqartirish orqali ish haqi miqdorini kamaytirsalar, ular o'z daromadlarini kamaytirishga tayyor. ammo ertangi kunga ishonch hosil qiling. Bu xodimlarning o'z kompaniyasiga bo'lgan sodiqligini sezilarli darajada oshiradi va kompaniya bundan nafaqat inqiroz sharoitida, balki qachon tugashidan foyda oladi. Hamma narsa hisobga olinishi, hisobga olinishi va bashorat qilinishi kerak. Va bu kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Kelgusi yil mamlakatning iqtisodiy ahvoli va ko'pgina kompaniyalar nuqtai nazaridan qiyin bo'lishini hisobga olib, men bir qator zarur chora-tadbirlarni taklif qilaman, mening fikrimcha, bu uning samaradorligini kamaytirmasdan xodimlarning xarajatlarini kamaytiradi. Bu yil eycharlarning harakatlarining asosiy yo'nalishi xodimlarning boshqaruv xarajatlarini kamaytirish va samaradorligini oshirishdan iborat bo'lishi kerak:

√ xodimlarni eng kam xarajat bilan ishga jalb qilish (ijtimoiy tarmoqlarda, yollash, universitet va kollej bitiruvchilari va talabalari bilan ishlash; ichki yollash);

Begin yangi boshlanuvchilarni sifatli moslashishi, murabbiylik va ichki murabbiylikni kompaniyaning o'zi tomonidan keng qo'llanilishi;

Key kompaniyada asosiy xodimlarni nomoddiy saqlashning nostandart usullari. Darhaqiqat, iqtisodiyotning barcha sohalaridagi aksariyat kompaniyalarda ish haqi muzlatiladi yoki kamayadi. Bunday sharoitda kadrlar bo'yicha mutaxassidan nomoddiy motivatsiya sohasida ijodkorlikni maksimal darajada oshirish talab etiladi;

The kompaniyada kadrlar tayyorlashning samarali ichki tizimini yaratish, masofaviy o'qitish shakllari va xodimlarni rivojlantirish;

Communications ichki aloqa va korporativ xodimlarning ichki axborot tizimining rolini kuchaytirish, kompaniyaning ichki HR brendini mustahkamlash;

Revenue daromadlarni tejash va xarajatlarni kamaytirishga yo'naltirilgan, moddiy rag'batlantirishning sodda va samarali tizimlarini joriy etish;

Low faqat kompaniya xodimlarini tayyorlash va o'tkazishda faol ishtirok etgan holda, kam byudjetli tadbirlarda kompaniya jamoasini jalb qilish;

Of kompaniyaning yordamchi va yordamchi bo'linmalari uchun xodimlarni jalb qilish sxemalaridan maksimal darajada foydalanish.

Inqiroz sharoitida kompaniyalarning HR-mutaxassislari faoliyatida ishtirok etishlari kerak bo'lgan asosiy yo'nalish. Tabiiyki, boshqa HR funktsiyalari haqida unutmaslik kerak, ammo bu inqirozga qarshi va ular zudlik bilan hal qilinishi kerak.

Ishonchim komilki, ushbu davr kompaniyalarning top-menejerlari va HR mutaxassislarining o'zlari uchun kompaniyalarning biznes tizimidagi HR-funktsiyasining maqsadi, vazifalari, roli, ahamiyati va ahamiyati to'g'risida ko'p tushuncha beradi. Eng muhimi, inqirozga murojaat qilib, tushunish jarayonini kechiktirmaslikdir. Endi HRMda keraksiz bo'lgan barcha narsadan xalos bo'lish, kompaniyangizda inson resurslarini boshqarishning to'g'ri tizimini yaratish, ushbu qiyin davrni munosib ravishda boshdan kechirish va uni oxirida samarali boshlash uchun noyob imkoniyat mavjud. Va inqiroz barchangizga yordam beradi!

Federal temir yo'l agentligi

Moskva davlat temir yo'l muhandisligi universiteti (MIIT)

ITTOP

Boshqaruv bo'limi

KURS loyihasi

O'qitadigan fani: "Korporativ boshqaruv"

"Korporatsiyalarda HR-xizmatni tashkil etishning asosiy vazifalari va tamoyillari, jahon kompaniyalari tajribasi"

Bajarildi: talaba

Novichkova Mariya Vladimirovna, TUP-412 guruhi

Qabul qilingan:  dotsent

Kovalskaya Marika Ivanovna

Moskva 2008 yil

kirish 3

1. KORPORATsIYA INSON RESURSLARI VA HR-XIZMATNING KONPESTOSI 5

1.1 tadbirkorlik firmasining kadrlar tarkibining o'ziga xos xususiyatlari 5

1.2 Inson resurslarini boshqarish xususiyatlari. Kadrlar bo'limi

siyosat 11

1.3 Kadrlar xizmati - Inson resurslarini boshqarish xizmati 13

2. XR-XIZMAT: TASHKIL ESPEKT 20

2.1 Tashkilot tarkibidagi HR-xizmatning o'rni.

Mahalliy va xorijiy tajriba 25

2.2 HR-xizmat va liniya menejerlari bilan aloqalar 37

2.3 Kadrlar bo'limi va top menejer: Birlik va qarama-qarshi kurash

3. KOMPANIYa BOShQARIShIDA soatlik xizmatlarning roli 43

3.1. Xodimlarni boshqarish xizmatini shakllantirish

3.2 Korporatsiyada Kadrlar xizmatining maqsadi va vazifalari 43

3.3 Kadrlar xizmatining strategik roli 50

3.4 Menejment bilan ishlashda kadrlar xizmatining ahamiyati

chet elda ishlaydigan xodimlar 47

xulosa 54

ilova 1 56

2-ILOVA

adabiyotlar va adabiyotlar ro'yxati 58

Kirish

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi.  Xozirgi iqtisodiy sharoitda, iqtisodiy boshqaruvning eski tizimi vayron bo'lgan va yangisi yaratilgan va rivojlangan bir sharoitda, korxonalarni boshqarish tizimlarini tashqi muhit va ichki tashkiliy potentsial ehtiyojlariga mos ravishda o'zgartirish uchun ko'p vaqt va kuch sarflanadi. Yangi boshqaruv tuzilmalarini shakllantirish jarayoni bilan bir qatorda, korxonaning samarali ishlashini ta'minlashda xodimlarning yangi rolini bilish jarayoni ham mavjud.

Umuman olganda, biznesning samaradorligi ko'p jihatdan inson resurslariga - ko'nikmalar, qobiliyatlar, xodimlarning bilimlariga bog'liq ekanligi tan olinadi. Jamiyatning asosiy ishlab chiqarish kuchi sifatida qaraladigan inson resurslari korxonada ishlab chiqarish faoliyatining asosiy omili hisoblanadi. Bozor munosabatlari rivojlanishi bilan asosiy ishlab chiqaruvchi kuchlar tadbirkorlik qobiliyatining etakchi kuchi sifatida belgilanishi va belgilanishi kerak, bu iqtisodiy tizimning hozirgi beqaror holatida o'sish va rivojlanish uchun yangi zaxiralar manbai hisoblanadi.

Buni anglagan holda, bugungi kunda bozorning turli sohalaridagi ko'plab tadbirkorlar inson resurslariga katta mablag 'sarflaydilar: tanlash, baholash, o'qitish, mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni rag'batlantirish.

Kompaniyaning muvaffaqiyati uchun inson omilining ahamiyatini asta-sekin anglash HR-hizmatlarining (HR services) paydo bo'lishiga olib keladi. Bunday xizmatlarning faoliyati kadrlar bo'limlari faoliyatidan ham farq qiladi, chunki taqchillik davrida do'kondagi assortiment bugungi supermarketdagi ko'pligi bilan farq qiladi.

Yaqin vaqtgacha "xodimlarni boshqarish" tushunchasi Rossiya boshqaruv amaliyotida mavjud emas edi. Ushbu sohadagi ishlar turli bo'linmalar o'rtasida tarqalib ketdi: kadrlar bo'limi ishchilarni qabul qilish to'g'risida buyruq chiqardi va saqlanadigan kadrlar to'g'risidagi ma'lumotni, mehnatni tashkil qilish va ish haqini tashkil etish xodimlarning kasb va malaka bo'yicha ehtiyojlarini hisoblashni amalga oshirdi, ishchilarni va ish haqini to'lash masalalarini hal qildi, bundan tashqari, o'quv bo'limi mavjud edi. va o'qitish, ijtimoiy rivojlanish bo'limi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik. Bu xodimlar bilan ishlash shaxsiylashtirilmagan, rasmiy edi, hech kim har bir aniq xodim uchun javobgar emasligiga olib keldi.

Bugungi kunda kadrlar xizmati ko'p funktsional holga aylandi, ularning vazifalari kadrlar bo'limining funktsiyalariga qaraganda ancha kengroq va rang-barangdir. Xizmat ko'rsatuvchi yordamchi xodimlarni boshqarish korxonaning etakchi funktsiyalaridan biriga aylanadi. Kadrlar xizmatining asosiy maqsadi - xodimlarning samaradorligini oshirish, xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Maqsadkurs loyihasi - xodimlarni boshqarishning korporativ xizmati (HR xizmati) tushunchasini har tomonlama o'rganish. Tadqiqot maqsadiga muvofiq quyidagilar vazifalar:

Zamonaviy korporatsiyalarning HR-xizmatlari muammosiga mavjud nazariy va empirik yondashuvlarni tahlil qilish;

Korporatsiyalarning HR-xizmatlari nima ekanligini, ularning faoliyati maqsadlari, asosiy vazifalari, tuzilmasini ko'rsating;

Kadrlarni boshqarishdagi kadrlar menejmenti xizmatlarining rolini, shu jumladan jahon kompaniyalarining ushbu sohadagi tajribasi misolini tahlil qilish;

Ushbu masala bo'yicha xulosa chiqaring.

Ob'ekt  Ushbu muddatli ishning tadqiqotlari - bu xodimlar.

Mavzutadqiqot korporatsiyada inson resurslarini boshqarishning zamonaviy tushunchasidir.

Muammoni ilmiy ishlab chiqish darajasi.Umumiy yoki shunga o'xshash muammolar bo'yicha juda ko'p ilmiy maqolalar va nashrlar mavjud. So'nggi yillarda zamonaviy korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish xizmatlarining roliga alohida e'tibor berib, turli jurnallardagi nashrlar, maqolalar soni ko'paymoqda.

1 KORPORATsIYA INSON RESURSLARI va XIZMAT XIZMATLARINING KONPESTOSI

1.1. Tadbirkor firmaning inson resurslarining o'ziga xos xususiyatlari.

"Inson resurslari" atamasi ingliz tilidagi "inson resurslari" so'zma-so'z va buzilmagan tarjimasidir. HR (bundan keyin inson resurslari) atamasi umuman qabul qilinmagan. G'arb manbalarida (shu jumladan xalqaro tashkilotlarning hujjatlari) "inson resurslari" tushunchasi nafaqat menejment fanida, balki geosiyosiy tahlil, demografiya, siyosatshunoslik, iqtisodiy geografiya bilan bog'liq fanlarda ham qo'llaniladi, "mehnat resurslari" ga juda yaqin. ", Ammo shu bilan birga, mehnat bozorining potentsial ishtirokchilarining nafaqat miqdoriy, balki sifat xususiyatlarini ham o'z ichiga olgan kengroq. Bundan tashqari, chet elda ham, mamlakatimizda ham "inson resurslari" atamasi (shu jumladan iqtisodiy fanlar) ko'pincha sof umumiy resurslar tarmog'ida qo'llaniladi, bu esa aslida ishlab chiqarish uchun xom ashyo bilan birlashmalarga olib keladi.

Aynan mana shu uyushmalar hisobga olinsa, S.V. Shekshniya, shubhasiz, adolatli, umuman olganda va juda mantiqiy printsipdan kelib chiqadi: resurslarni boshqarish tashkilotni boshqarish asosidir. Odamlar, ta'kidlaydi S.V. Shakknya, shubhasiz, tashkilotlar tomonidan jalb qilingan boshqa manbalardan sezilarli darajada farq qiladi.

Ekstremal birlashmalarning oldini olish uchun inson resurslarining o'ziga xos xususiyatlari va farqlarini ko'rsatish kerak. Shekshnning so'zlariga ko'ra, ular quyidagilar.

Birinchidan, odamlar aql-idrokka ega, ularning tashqi ta'sirga (boshqaruvga) reaktsiyasi mexanik emas, balki hissiy jihatdan ma'noga ega va shuning uchun tashkilot va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabat shubhasiz ikki tomonlama.

Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib, rivojlanib borishga qodir. Inson o'zining kasbiy mahoratini butun faoliyati davomida rivojlantirmoqda va agar ushbu shart bajarilsa, bu jamiyat va ishlab chiqarishning umumiy taraqqiyotiga mos keladi.

Uchinchidan, zamonaviy jamiyatda odamning ishlash muddati uzoq muddatli (chegaralari 30-50 yoshda) va qoida tariqasida bitta tashkilotda (yoki hech bo'lmaganda bitta sohada) uzoq vaqt talab etiladi.

To'rtinchidan, moddiy va tabiiy resurslardan farqli o'laroq, odamlar (ko'p hollarda) tashkilotga ongli ravishda ma'lum maqsadlar bilan kelishadi va ushbu maqsadlarga erishish uchun imkoniyat yaratib beradigan ish beruvchilardan yordam kutishadi. Bundan tashqari, har qanday o'zaro ta'sir - shunga o'xshash sabablarga ko'ra yoki boshqa narsalar, xodimga va uning tashkilotiga mamnuniyat keltirishi kerak. 1

Boshqa manbalar singari, ishchini bir hil modda deb hisoblash mumkin emas; ish jarayonida u ilgari sezilmagan boshqa fazilatlarga ega bo'lishi mumkin va mehnat uning qiymatini o'zgartirishi mumkin. Bundan tashqari, kishi tark etishi mumkin - ma'lum bir korxona uchun resurslar turi sifatida yo'qolishi; o'rganish, kasbni o'zgartirish mumkin. Inson o'z-o'zini anglashi va irodasi, his-tuyg'ulari va kayfiyatiga ega, ish jarayonida u ishlatiladigan sharoitlardan voz kechishi yoki ularni o'zgartirishi mumkin. Shuningdek, xodimlar o'rtasidagi ish jarayonida, ishning bajarilishiga ta'sir qiladigan shaxslararo aloqalar paydo bo'ladi.

"Kadrlar" lug'atida inson resurslari to'g'risida keng tasavvur berilgan, ammo asosiy e'tibor ob'ektni aniqlashga emas, balki uning xususiyatlari, sifat xususiyatlarini tavsiflashga qaratilgan.

Inson resurslari - bu sifat, mohiyatan nuqtai nazardan korxonaning (kompaniyaning, muassasaning, tashkilotning) shaxsiy tarkibini yoki barcha xodimlarini, ishchi kuchini yoki umuman sanoat, hudud, mintaqa, mamlakat mehnat resurslarini tavsiflovchi atama. Belgilangan aholining elementlariga xos bo'lgan an'anaviy xususiyatlar bilan bir qatorda - xodimlar, xodimlar, mehnat, mehnat resurslari - atama ... ijodkorlik va ishchilarning har tomonlama rivojlanishi uchun potentsialni, umumiy madaniyat va axloqiy ishonchni, hamkorlik va o'zini o'zi tashkil etishning muayyan samarasini, mehnat munosabatlarini yaxshilashni, motivatsiya, korxona. Ma'naviy nuqtai nazardan, "inson resurslari" tushunchasi "kadrlar", "mehnat potentsiali" va "intellektual salohiyat" tushunchalari bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ularning har biridan alohida. 2

Boshqarish ob'ekti sifatida "inson resurslari" atamasining paydo bo'lishi "xodimlar" va "xodimlar" tushunchalarini chetlab o'tmaydi, aksincha ularni birlashtiradi, birlashtiradi va o'z ichiga oladi. Shuning uchun, ular nafaqat o'z kuchini yo'qotmaydi, balki kelajakda doimiy ravishda qo'llaniladi. Tashkilotda, korxonada boshqaruvning ma'lum bir ierarxik darajalarida xodimlarni boshqarish haqida gapirish mumkin, bu mutlaqo mustaqil ravishda yoki inson resurslarini boshqarishning ajralmas qismi bo'lish huquqiga ega.

bizni qiziqtirgan kontseptsiyalar uchligining asosiy xulosasi quyidagicha: ularning har biri orqasida boshqacha, tasodif emas boshqaruv ob'ekti yotadi.

Xulosa qilib, biz ushbu farqlarni yanada keskinlashtiradigan ta'riflarni sharhlashni ko'rib chiqamiz.

Xodimlar - bu doimiy ish kunlarida ishlaydigan va korxona, tashkilot - ish beruvchilar bilan rasmiy mehnat munosabatlarida bo'lgan professional ishchilar.

Xodimlar - umumiy korporativ manfaatlar va maqsadlarga erishish uchun harakat qiladigan tashkilot tuzilmasi xodimlarining umumiy tarkibi.

Bu holda biz malakani, asosiy, yordamchi yoki ma'muriy-texnik faoliyat bilan bog'liqligini, tashkilotning ish ierarxiyasidagi mavqeini, mehnat shartnomasi mavjudligini yoki korxonaga egalik qilish sababli ishlashni va hk.

Inson resurslari (boshqaruv ob'ekti sifatida) jismoniy shaxslar (shaxslar) hisoblanadi: a) potentsial ishchilar sifatida mehnat va ishlab chiqarish sohasiga qiziqish; b) mehnat yoki fuqarolik huquqiy munosabatlari paytidagi korxona, tashkilot bilan bog'liq; v) ilgari bunday munosabatlarga ega bo'lgan va bugungi kungacha ish beruvchilar bilan o'zaro manfaatli aloqalarni saqlab kelganlar. 1

Amaldagi ishlab chiqarish tizimi uchun inson resurslari bu faqat shaxsiylashtirilgan kapital, tashkilotning aktividir. Yoki boshqacha qilib aytganda, korporatsiya, uning korxonalari va boshqa bo'linmalari egalik qilishi mumkin bo'lgan umumiy resurslarning eng qimmatli qismi.

Kadrlar soni va sifat jihatidan tavsiflanadi, HRning miqdoriy tavsifi ularning soni - haqiqiy, o'rtacha, normativ, rejalashtirilgan. Sifatli belgi faoliyatning kasbiy malakaviy tarkibi va xodimlarning ishlash qobiliyatini belgilaydigan turli xil fazilatlarning kombinatsiyasi sifatida kadrlar salohiyati darajasi bilan bog'liq. Bu fazilatlar, o'z navbatida, quyidagilar bilan bog'liq:

Xodimning ishlash qobiliyati va moyilligi, uning sog'lig'i, chidamliligi, asab tizimining turi, ya'ni. bularning barchasi jismoniy va ruhiy imkoniyatlarni aks ettiradi

Muayyan malaka, qiziqish va ehtiyojlarni qondirish qobiliyatini belgilaydigan umumiy va maxsus bilimlar, mehnat qobiliyatlari va qobiliyatlari hajmi bilan. 2

Muvofiqlashtirilgan va keng miqyosli tuzilmada inson resurslarini muvofiqlashtirish uchun, ko'rib chiqilayotgan elementlarning har birini va butun tizimni ifodalash va tushunish kerak (1-ilovaga qarang). Darhaqiqat, resurs strategiyasi va odamlarni boshqarish amaliyoti ularning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

1.2. Inson resurslarini boshqarish xususiyatlari. Kadrlar siyosati.

Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasi korxona va jamiyatning maqsadlariga muvofiq xodimlarning qobiliyatlaridan eng samarali foydalanish hisoblanadi. Shu bilan birga, har bir insonning sog'lig'i saqlanishi ta'minlanishi va jamoa a'zolari va turli xil ijtimoiy guruhlar o'rtasida konstruktiv hamkorlik aloqalari o'rnatilishi kerak.

Korxonaning inson resurslarini boshqarish o'zaro bog'liq bo'lgan harakatlar majmuini o'z ichiga oladi:

    Kompaniyaning strategiyasi asosida ishchilar, muhandislar, turli xil malakali menejerlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

    Mehnat bozori tahlili va bandlikni boshqarish.

    Xodimlarni tanlash va moslashtirish.

    Kompaniya xodimlarini martaba rejalashtirish, ularning kasbiy va ma'muriy o'sishi.

    Har bir inson uchun qulay ijtimoiy-psixologik muhitni o'z ichiga olgan oqilona mehnat sharoitlarini ta'minlash.

    Ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish, xarajatlar va mehnat natijalarini tahlil qilish, asbob-uskunalar soni va turli guruhlardagi odamlar soni o'rtasidagi optimal nisbatni o'rnatish.

    Mehnat unumdorligini boshqarish.

    Samarali faoliyat uchun motivatsiya tizimini ishlab chiqish.

    Daromadlar tuzilmasini asoslash, ularni farqlash darajasi, ish haqi tizimini loyihalash.

    Ixtiro va ratsionalizatorlik faoliyatini tashkil etish.

    Ish beruvchilar va ish beruvchilar vakillari o'rtasidagi tarif muzokaralarida ishtirok etish.

    Korxonaning ijtimoiy siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish.

    Nizolarni oldini olish va bartaraf etish. 2

Ushbu funktsiyalarning har biri bo'yicha ish hajmi korxonaning hajmiga, uning mahsulotlarining xususiyatlariga, mehnat bozoridagi vaziyatga, xodimlarning malakasiga, ishlab chiqarishni avtomatlashtirish darajasiga va korxonadagi va ijtimoiy-psixologik vaziyatga bog'liq.

Kadrlar menejmenti (xodimlarni boshqarish) bu kompaniyaning ijtimoiy siyosati, ijtimoiy sheriklik va ishchilar va ish beruvchilar o'rtasida ishonchni shakllantirishni ta'minlaydigan boshqaruvning bir qismidir. Xodimlarni boshqarishisiz har qanday mulk shaklidagi firma va tashkilotlarning normal ishlashi mumkin emas. Xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va asosini, unga qo'yiladigan umumiy va o'ziga xos talablarni aniqlash uchun kompaniyaning kadrlar siyosati ishlab chiqilgan.

Kompaniyaning kadrlar siyosati asosida xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini aniqlaydigan nazariy qarashlar, talablar, printsiplar tizimini, shuningdek, bu yuqori samarali, birlashgan jamoani yaratishga imkon beradigan ushbu usullarni tushunish.

Kadrlar siyosati kompaniyaning iqtisodiy siyosatining barcha sohalari bilan chambarchas bog'liq. Kadrlar siyosati sohasida qarorlarni qabul qilish kompaniyaning barcha funktsional quyi tizimlarida amalga oshiriladi: ilmiy va texnik faoliyatni boshqarish, ishlab chiqarishni boshqarish, iqtisodiy faoliyat va boshqalar.

Asosiy maqsadlarga kadrlar siyosati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Kerakli miqdordagi kompaniyani o'z vaqtida va sifatli xodimlar bilan ta'minlash;

Inson resurslaridan oqilona foydalanish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ishchilarning huquq va majburiyatlarini amalga oshirish uchun sharoitlarni ta'minlash.

Asosiy navlari kadrlar siyosati - bu xodimlarni tanlash siyosati, o'qitish siyosati, ish haqi siyosati, kadrlar tartibini shakllantirish siyosati, kompaniyadagi ijtimoiy munosabatlar siyosati.

Har bir kompaniya o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda kadrlar siyosatini ishlab chiqadi, ammo barcha firmalarda kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish umumiy tamoyillar asosida amalga oshiriladi.

Kadrlar bilan ishlash printsiplari firmalar: ilmiy, rejali, uzluksiz, tizimli, boshqaruv birligi, boshqaruv va kollegiallikning birligi; qarorlarning bajarilishini nazorat qilish; vaziyatlarga yondashuvning o'ziga xosligi; xodimlarning tayyorligini ishlab chiqarish talablariga doimiy muvofiqligini ta'minlash, muntazamlikni iqtisodiy tashabbus bilan uyg'unlashtirish; kamroq ijrochilar bilan ishlashga moddiy qiziqish.

Kadrlar siyosati hujjatlashtirilgan bo'lib, bu sizga kompaniya rahbariyatining bo'limlarning o'zaro munosabatlarini takomillashtirishga oid fikrlarini bildirishga, kadrlar qarorlarini qabul qilish jarayonida izchillikni o'rnatishga imkon beradi; xodimlarni ichki munosabatlar qoidalari to'g'risida xabardor qilish; axloqiy va psixologik iqlimni yaxshilash va boshqalar.

Kompaniyaning kadrlar siyosati ichki va tashqi bo'linishi mumkin bo'lgan bir qator omillar bilan belgilanadi. Tashqi ko'rinishga mehnat qonunchiligi, kasaba uyushmasi bilan munosabatlar, mehnat bozorini rivojlantirish istiqbollari kiradi. Ichki omillar - bu kompaniyaning tuzilishi va maqsadlari, hududiy taqsimot, ichki korporativ madaniyat, jamoadagi ma'naviy va ruhiy muhit.

Kadrlar siyosatining muhim sohalariga quyidagilar kiradi:

Kompaniyani rivojlantirishning umumiy kontseptsiyasining bir qismi sifatida xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini aniqlash;

Yangi kadrlar tarkibini shakllantirish;

Xodimlarni boshqarish tartibini ishlab chiqish;

Xodimlarga ish haqi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tushunchalarini shakllantirish;

Xodimlarni jalb qilish, ulardan foydalanish va bo'shatish mexanizmlarini aniqlash;

Ijtimoiy munosabatlarni rivojlantirish;

Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni ta'minlash;

Kompaniya jamoasida ma'naviy va ruhiy muhitni yaxshilash va boshqalar.

Kadrlar siyosatini amalga oshirish bu kadrlar masalalarini hal etishga qaratilgan rejalar, normalar va standartlar, ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa tadbirlar tizimidir.

1.3. Kadrlar bo'limiXizmat - Inson resurslarini boshqarish xizmati

1920-1930 yillarda kadrlar muammolari bilan shug'ullanadigan maxsus bo'linmalar paydo bo'ldi. Ular hujjat aylanishi, nizolarni tahlil qilish, sudlarda bo'lish bilan bog'liq ishlarni bajardilar. Ularning vazifalari yordamchi edi va xodimlar to'g'risidagi barcha asosiy qarorlarni kompaniya rahbariyati qabul qildi.

Bugungi kunda, ahamiyatning oshishi va "ko'p yo'nalishli ish" tufayli, oldingi kadrlar xizmatlari kadrlar yoki kadrlar xizmatiga aylantirilmoqda.

Xodimlarni boshqarish xizmatlari funktsionaldir va xodimlarning asosiy faoliyatini boshqarishda bevosita qatnashmaydi, faqat kompaniya rahbariyati va uning bo'linmalariga ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, malaka oshirish va hokazolarni hal qilishda yordam beradi. Shuning uchun, amalda, liniya menejerlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislarning huquqlarining maqbul kombinatsiyasi muhimdir.

Xozirgi kunda kadrlar xizmatida sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi, ular orasida:

Xodimlarni tanlash va joylashtirishdan biznes strategiyasini va tashkiliy o'zgarishlarni shakllantirishda ishtirok etishga o'tish;

Tarmoq boshqaruviga yordam berish;

Xodimlarni boshqarish sohasini professionallashtirish va unda texnik ijrochilarning rolini kamaytirish;

Ijtimoiy sheriklik siyosatini shakllantirish va amalga oshirishda ishtirok etish;

Kadrlarni har tomonlama rivojlantirish ustida ishlash.

Ko'pgina hollarda, yirik firmalarda xodimlarni boshqarish xizmatlarini menejerlar ierarxiyasida ikkinchi o'rinni egallagan menejerlar yoki xodimlarni boshqarish direktori boshqaradi (ingliz adabiyotida - HR direktori).

Zamonaviy sharoitda kadrlar bo'yicha direktorning funktsiyalari kadrlar bo'limi boshlig'ining odatdagi funktsiyalaridan sezilarli darajada farq qiladi: u kompaniya boshqaruviga (direktorlar kengashi, kengash va boshqalar) kiritilgan va kompaniyaning rivojlanish rejalarini ishlab chiqishda qatnashadi, kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini optimallashtirish bo'yicha takliflar beradi, baho beradi. xodimlarni boshqarish xizmatlari bo'yicha kompaniya rahbariyatining harakatlari.

"HR direktori" yoki "Kadrlar bo'limi direktori" lavozimi 1990 yillarning boshlarida, bizning bozorimizda ko'plab G'arb kompaniyalari paydo bo'lganidan keyin, rus menejerlarining so'z birikmalariga kirdi.

Kadrlar bo'limi menejeri ishchilar manfaatlarini himoya qiluvchi shaxs sifatida ishlaydi; Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bo'yicha maslahatchi; kadrlar, kasaba uyushmalari va ma'muriyatning o'zaro munosabatlari koordinatori.

Boshqa bo'limlar singari, xodimlarni boshqarish xizmati korporativ tuzilmaning ajralmas qismi bo'lgan shaxsiy lavozimlar ierarxiyasiga ega.

Xodimlarni boshqarish xizmatining namunaviy tuzilmasi 2-ilovada keltirilgan.

Ushbu tuzilishga asoslanib kompaniyaning xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy yo'nalishlarini ko'rib chiqing.

1. Kadrlar rejalashtirish bo'limi:

Muayyan vaqt uchun kadrlarga bo'lgan talablarni aniqlash;

Bo'lajak mehnat talablarini baholash;

Kadrlar almashinuvi tufayli yo'qotishlarni hisobga olgan holda mavjud resurslarni tahlil qilish asosida ishchi kuchini baholash;

Rejalashtirilgan etishmovchilik yoki ortiqcha ish haqining oldini olish uchun harakatlar rejasini ishlab chiqing.

2. Inson resurslari:

Ishchilarni tanlash va tanlashni tashkil etish;

Yangi xodimlarni kiritish;

Xizmatni tashkil etish va martaba rejalashtirish;

Kasbiy yo'naltirish;

Ish faoliyatini baholash;

Ishdan bo'shatilganlar bilan intervyu.

3. Ish haqini tashkil etish bo'limi:

Ishni tahlil qilish;

Ishlarni tasniflash va ularni tariflashtirish;

Ish haqi va bonuslar tizimini ishlab chiqish;

Tarif stavkalarini va individual to'lovlarni qayta ko'rib chiqish.

4. Kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlash bo'limi:

Ishlab chiqarish ta'limi, shu jumladan murabbiylar ishini tashkil etish va nazorat qilish;

O'quv materiallarini shakllantirish;

Ta'lim muassasalari bilan ishchilarni o'qitish uchun shartnomalar tuzish;

O'quv dasturlari bo'yicha yozuvlar va statistikani yuritish.

5. Mehnat munosabatlari bo'limi:

Kollektiv shartnomalarni ishlab chiqishda ishtirok etish;

Shikoyat va nizolarni ko'rib chiqish;

Ma'muriyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar va munosabatlarning rivojlanishiga ko'maklashish.

6. Kadrlar ilmiy-tadqiqot bo'limi:

Kadrlar siyosati va mehnat munosabatlarini o'rganish;

Kompaniyadagi ma'naviy va ruhiy muhitni o'rganish;

Kadrlar bilan ishlash qoidalari, tartibini, shuningdek ish jarayoni shakllarini ishlab chiqish;

Ma'lumot materiallari tayyorlash.

7. Ijtimoiy rivojlanish bo'limi:

Kompaniyaning ijtimoiy infratuzilmasini yaratish: jamoaviy ixtiyoriy sug'urta; ijtimoiy nafaqalar bilan ta'minlash; pensiya ta'minoti; ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya; ovqatlanish va ishchilar uchun dam olish.

8. Mehnat xavfsizligi va tibbiy yordam bo'limi:

Xavfsizlik standartlarini ishlab chiqish;

Tovarlarni, uskunalarni xavfsizlik standartlariga muvofiqligini tekshirish;

Baxtsiz hodisalar holatini tekshirish;

Tibbiy yordam;

Mehnat xavfsizligi sohasidagi xodimlarni xabardor qilish.

Xodimlarni boshqarish xizmatidagi xodimlarning soni ko'pgina omillarga bog'liq: kompaniyaning hajmi, faoliyat turi, uning vazifalari, qadriyatlari va urf-odatlari, moliyaviy holati, rivojlanish bosqichi. Turli tadqiqotlar natijalariga ko'ra, HR xizmatining bitta xodimi 30-2000 kishini tashkil qiladi. Bitta mutaxassis uchun o'rtacha 200 kompaniyaning xodimlari ishlaydi.

O'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun kadrlar menejerlari quyidagilarni bajarishlari kerak:

1) amaliy ish va o'qitish jarayonida olingan xodimlarni boshqarish sohasida kasbiy bilimlarga ega bo'lish;

2) kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini (uning doirasini) tushunish;

3) etakchilik va boshqaruv ko'nikmalari.

4) kompaniyaning tegishli me'yoriy va uslubiy hujjatlarida belgilangan mehnat faoliyatini amalga oshiradigan kompaniya xodimlarining barcha nazariy, uslubiy yondashuvlari va amaliy an'analarini o'z ichiga olgan uslubiy yordam;

5) xodimlarning mehnat faoliyatini amalga oshirishlari uchun zarur bo'lgan moddiy resurslarni o'z vaqtida olishga qaratilgan resurs yordami;

6) tashkiliy qo'llab-quvvatlash - kompaniyaning tashkiliy va texnologik tuzilmasi va uning mansabdor shaxslari va uning maqsadlariga erishishga imkon beradigan tarkibiy bo'linmalar o'rtasidagi munosabatlarning mavjudligi;

7) xodimlarni boshqarishni axborot bilan ta'minlash - kompaniyada aylanishni tashkil etishning hajmi, joylashuvi va shakllari bo'yicha amalga oshiriladigan qarorlar to'plami. U tezkor axborot, normativ va ma'lumotnoma ma'lumotlari, texnik-iqtisodiy ma'lumotlar va hujjatlar tizimlarini o'z ichiga oladi. Bu personalni boshqarish xizmatidagi shaxsiy kompyuterlardan foydalanish orqali mumkin. Axborot ta'minotini amalga oshirish uchun almashish uchun kompyuter dasturlari yaratiladi va ishlab chiqiladi.

Kadrlar hujjatlarining tuzilishi va bajarilishi tegishli qonun hujjatlari va qonunosti hujjatlari, shuningdek me'yoriy va uslubiy hujjatlar bilan tartibga solinadi.

2 XIZMAT KO'RSATISH: TASHKIL ESPEKT

2.1. JoyKadrlar bo'limi- tashkilot tarkibidagi xizmatlar. Mahalliy va xorijiy tajriba.

Yaqinda "boshqaruv menejmenti" tushunchasi Rossiya menejmenti amaliyotida mavjud bo'lmaganiga qaramay, har bir tashkilotda xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, shuningdek xodimlarni o'qitish va malaka oshirishni tashkil qilish vazifalari yuklatilgan. Biroq, va barchaga ma'lum, kompaniya boshqaruvi ishlarida kadrlar bo'limlarining roli ahamiyatsiz edi va xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning katta qismi (sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hozir ham davom etmoqda) bevosita bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshirilgan. Nega HR-xizmatlari tashkilotda bunday mavqega ega ekanligini tushunish uchun kompaniyaning mavjud tashkiliy tuzilish sxemasini ko'rib chiqamiz:

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, kadrlar bo'limi mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limlaridan tarkibiy jihatdan ajratilgan; mehnatni tashkil qilish va ish haqi bo'limlari; yuridik bo'lim va tashkilotda xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan boshqa bo'linmalar. Ushbu bo'limlar hech qanday holatda kadrlar xizmati rahbariga bo'ysunmaydi, shuning uchun kadrlar bo'limi na kompaniyadagi kadrlar siyosati uchun na uslubiy, na axborot va na muvofiqlashtiruvchi markaz hisoblanadi.

Bu Rossiya kadrlar menejmenti xizmatlarining eng muhim muammosini anglatadi: kompaniyaning ichki boshqaruvida past tashkiliy maqomga ega, ular kompaniyani strategik rejalashtirishda va boshqa muhim qarorlarda ishtirok etmaydilar va shu sababli kadrlar bo'limi xodimlarni boshqarish bo'yicha bir qator vazifalarni bajarmaydi.

Ko'p marotaba aytilganidek, kadrlar bo'limining asosiy vazifasi lavozimga nomzodlarni tanlashdir. Xodimlar eng munosibini tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak; buni qanday qilish kerakligini, qanday qilib ilgari targ'ib qilish, o'rgatish, keyinchalik qanday ko'chirish kerakligini bilishingiz kerak. HR-xizmat o'z-o'zidan ishlamasligi kerak, bu barcha protseduralar korxonaning maqsad va vazifalariga mos kelishi kerak. Xodimlarni boshqarish xizmati umuman tashkilotni rivojlantirish bilan shug'ullanmasa-da, u agentlik - yollash vazifasini bajarishi kerak.

Shuning uchun, o'zlarining tajribalariga ko'ra, IBS (HR xizmatini yaratgan birinchi Rossiya kompaniyalaridan biri) ideal variant, xodimlarni boshqarish xizmati tashkilotning ierarxiyasida muhim mavqega ega bo'lganida, boshqa bo'limlarda to'g'ridan-to'g'ri o'zgartirish kiritish huquqiga ega bo'lmasa ham, ammo bunday o'zgarishlarning yo'nalishi haqida gap ketganda, u tavsiya etuvchi huquqqa ega. Xodimlarni boshqarish xizmatining obro'sini mustahkamlash uchun uni eng yaqin yordamchi menejerlardan biri boshqarganida yaxshiroqdir: bir tomondan, tashkilotdagi hamma uni biladi va unga ishonadi, shu jumladan rahbarning o'zi ham, boshqa tomondan u tashkilotni ichidan biladi.

Tashkilotning rivojlanish darajasiga va xususiyatlariga qarab, xodimlar xizmatining tarkibiy joylashishi boshqacha bo'lishi mumkin. Chet el amaliyotida bunday variantlarning bir nechtasi ajralib turadi.

1-variant:  Ma'muriyat rahbariga bo'ysunadigan kadrlar bo'limi:

Ushbu variantning asosiy sharti barcha markaziy muvofiqlashtirish xizmatlarini bitta funktsional quyi tizimga jamlashdir. Kadrlar xizmati tomonidan topshiriqlarning bajarilishi uning shtab-kvartirasi vazifasi doirasida ko'rib chiqiladi.

Variant 2: xodimlarni boshqarish xizmatining markaziy bo'lim sifatida tashkilotning umumiy boshqaruviga tarkibiy bo'ysunishi

P
ikkinchi variantning afzalligi - tashkilot rahbariyatining barcha sohalariga yaqinligi. Kichik tashkilotlar uchun rivojlanishning boshlang'ich bosqichida, boshqaruv hali kadrlar xizmatining maqomini aniq belgilab olmagan tuzilma. Boshqa tomondan, bu holda qarama-qarshi yo'nalishlarga ko'p marotaba bo'ysunish xavfi chiqarib tashlanishi kerak.

Variant 3: kadrlar xizmatining markaziy organ sifatida yuqori boshqaruvga tarkibiy bo'ysunishi:


Ushbu imkoniyat tashkilot rivojlanishining dastlabki bosqichlarida eng maqbuldir, chunki birinchi rahbar shu tarzda HR xizmatining mavqeini va rolini oshirishga harakat qiladi, garchi rahbar o'rinbosarlarining ierarxik darajasi hodimlar bo'limi boshqaruvning ikkinchi darajasiga teng birlik sifatida qabul qilinishga tayyor emas.

Variant 4: xodimlarni boshqarish xizmatini tashkilot boshqaruviga tashkilot tomonidan kiritish:

Ushbu variantni boshqa boshqaruv quyi tizimlari orasida ekvivalent menejment quyi tizimi sifatida xodimlarni boshqarish sohasi ajratilgan holda etarlicha rivojlangan firmalar uchun eng tipik deb hisoblash mumkin.

2.2. QarindoshlikKadrlar bo'limi- servis va liniya menejerlari

Xodimlarni boshqarish - bu yaxlitlik saqlangan taqdirdagina samarali ishlaydigan o'zaro bog'liq elementlar tizimi.
Chiziqli menejerlar ushbu tizimning bir qismidir. Bir tomondan, ular zarur ishlab chiqarish natijalarini ta'minlashlari kerak, boshqa tomondan, bo'ysunuvchilarning kelishilgan ishi, bu mehnat va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilish, jamoada nizolar bo'lmasligi, yuqori ishtiyoq, jamoaviy ish va hokazo. Bundan tashqari, liniya menejeri yaxshi bilimga ega bo'lishi kerak. mehnat huquqi masalalari bo'yicha.

Har ikkala yo'nalish bo'yicha menejerlar ham, xodimlar menejerlari ham bir darajadagi yoki boshqa darajadagi menejerlar bo'lib, odamlarni vakillik qilish va uning bajarilishini ta'minlash vakolatiga ega. Bu ularning o'xshashligi. Farqi shundaki, tarmoq menejerlariga asosiy bo'limlarni (ishlab chiqarish, maishiy xizmat va boshqalarni) boshqarish vazifasi yuklatilgan va Kadrlar xizmati ularga ushbu maqsadlarga erishishda yordam berish va maslahat berish vakolatiga ega.

Kadrlar lavozimining mumkin bo'lgan variantlari:

Kadrlar bo'limi direktori (Bosh direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari)

HR menejeri (HR Manager)

Kadrlar bilan ishlash bo'yicha menejer

Kompensatsiya va imtiyozlar bo'yicha menejer (mutaxassis)

Ijtimoiy aloqalar bo'yicha menejer (ijtimoiy dasturlar uchun)

O'quv menejeri (mutaxassis)

O'quv menejeri (korporativ murabbiy)

Psixolog

Kadrlar bo'limi mutaxassisi (kadrlar bo'yicha inspektor, kadrlar bo'yicha inspektor)

Ishga yollash menejeri (yollanma)

Yordamchi

Ro'yxatga olingan "tipik" lavozimlarga qo'shimcha ravishda, kadrlar xizmatida kadrlar rejalashtirish bo'yicha mutaxassis kabi lavozimlar paydo bo'lishi mumkin; Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer yollash bo'yicha maslahatchi; boshqaruvni tashkil etish bo'yicha mutaxassis (maslahatchi); Kadrlar boshqaruvchisi yollash bo'yicha mutaxassis; Kadrlar bo'limi boshlig'i; Ish haqi boshlig'i; Kadrlar bo'yicha maslahatchi / yollash; Direktorning kadrlar masalalari bo'yicha yordamchisi; kotib o / c; Qabul qilgich Albatta, amalda bitta mutaxassis o'z ishida bir nechta funktsional yo'nalishlarni birlashtiradi.

Muammo shundaki, ko'pchilik menejerlar o'zlariga bo'ysunadigan xodimlar bilan muammolarni mustaqil ravishda hal qilishni afzal ko'rishadi. Bu jiddiy qiyinchiliklarni keltirib chiqarmoqda, chunki tor doirada mutaxassis bo'lib, insoniy munosabatlar sohasida maxsus tayyorgarlikka ega bo'lmagan holda, har bir rahbar menejer kadrlar masalasini hozirgi vaziyatda eng maqbul tarzda hal qiladi, bu esa kompaniyaning yagona kadrlar siyosatini amalga oshirishga yordam bermaydi.

Bu holatda korxona rahbariyatining vazifasi bu bo'linmalar tomonidan kadrlarni boshqarish muammolarini birgalikda hal qilish uchun kadrlar xizmatining o'sib borayotgan ahamiyatini tushunib, o'rta va quyi darajadagi menejerlar o'rtasidagi hamkorlikni ta'minlashdir.

Xodimlarni boshqarish xizmati va liniya menejerlari o'rtasida vazifalarni taqsimlash variantlaridan birini ko'rib chiqing.

Bandlik sohasida (u erda u xodimlarni yollash, tanlash, yollash va hk) o'z ichiga olgan holda, rahbariyatning majburiyatlari muayyan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning tasnifini aniq belgilashni o'z ichiga oladi. Keyin xodimlar xizmati abiturientlarni qidirish, ular bilan malakaviy suhbat va test sinovlarini o'tkazish bilan shug'ullanadi. Eng yaxshi nomzodlar tegishli liniya menejeriga yuboriladi, ular tanlov jarayonida o'z potentsiali va malakasi bo'yicha muayyan ishlarda ishlashga yaroqli odamlarni yollashga qaror qiladi.

O'qitish sohasida xodimlarni boshqarish xizmatining menejeri kompleks rejalar, o'quv yo'nalishlari va unga bo'lgan ehtiyojlarni ishlab chiqish uchun tadqiqotlar olib borish uchun javobgardir; tashqi aloqalarni o'rnatish; tegishli ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish. Uning vazifalariga, shuningdek, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va muvofiqlashtirish orqali kompaniya prezidentiga o'sib borayotgan ehtiyojlarni qondirishda yordam berish kiradi; Yangi g'oyalar va mahsulotlarni ishlab chiqarishda ishtirok etadigan kompaniya bo'limlarini o'qitish bo'yicha maslahat berish; maqsadlarni belgilash, ta'lim sohasidagi so'nggi ilmiy tadqiqotlar asosida o'quv rejalarini tuzish. Va natijada, menejerlarni o'quv tizimining iqtisodiy samaradorligi to'g'risida xulosa materiallari bilan ta'minlash.

Agar kadrlar bo'yicha menejer bunday rejalashtirish masalalari bilan band bo'lsa, u holda menejer trening muammolarini o'z darajasida hal qiladi. Tarmoq menejerining majburiyatlari quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

    ushbu bo'limda ishlaydigan shaxslarning o'quv ehtiyojlarini aniqlash va amalga oshirishga yordam berish; maqsadli o'qitish bo'yicha Bosh vazir bilan maslahatlashuvlar o'tkazish;

    kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislarni turli toifadagi xodimlar uchun mo'ljallangan dasturlarni ishlab chiqishga jalb qilish;

    jihoz uchun eng istiqbolli yo'nalishlarni belgilab oling.

2.3. Kadrlar bo'limi  va Top Manager: Birlik va qarama-qarshi kurash

Kadrlar xizmatining shakllanish bosqichida, top menejer bilan munosabatlar muammosi, aslida mavjud emas. Barcha kuch va resurslar tashkiliy muammolarni hal qilishga qaratilgan. Kompaniya rahbariyati har qanday savolga "ha" deb javob beradi. Tashkil etish bosqichida kadrlar xizmati, qoida tariqasida, kompaniyaning birinchi kishisining "sevimli o'yinchog'iga" aylanadi va shuning uchun moliyaviy yo'nalishdan keyin kamida ikkinchi o'rinni egallashi mumkin.

Birinchi qiyinchiliklar xodimlar xizmati odatdagi vazifalarni hal qilishni boshlaganda paydo bo'ladi. Ko'pincha ushbu bosqichda xodimlar xodimidan eshitishingiz mumkin: "Hammasi relslarga tushdi va o'zi pastga tushadi. Menda u erda hech qanday ish yo'q. " Bosh direktor endi xodimlar xizmatiga aralashmaydi, u faqat "chiqish raqamlari" ni bilishi kerak - top menejer va HR menejeri o'rtasidagi aloqa murakkab vazifaga aylanadi. Bu erda tushunmovchilikning dastlabki belgilari paydo bo'ladi: yoki kompaniya rahbari kutganini olmadi, yoki kadrlar bo'limi xodimi shaxsiy xizmatni rivojlantirish mantig'iga asoslanadi.

Tushunmovchilikning sababi nimada? Kadrlar xizmatining rahbarlari 90-yillarda psixologlarni tark etishdi. Bu juda o'ziga xos odamlar, aftidan, ularning tabiati tufayli, ular bo'lmagan joyda muammolarni keltirib chiqaradigan va boshqalar bilan qiyin munosabatlarni quradigan odamlardir. Yoki buning sababi shundaki, ko'pincha psixologlar o'zlarida nimadir izlayotgan, etishmayotgan xislatlarni qoplashni xohlaydigan odamlar bo'lishadi, shuning uchun ular o'zlariga haddan tashqari ishonishadi va rahbarning muammolariga moslasha olmaydilar. Umuman olganda, kadrlar menejerlari orasida juda g'alati odamlar, ayniqsa sobiq psixologlar juda ko'p. Tabiiyki, bu "g'alati" rossiyalik ishbilarmonlarning sog'lom kurash xususiyatlariga ziddir. Ular ko'pincha "bu psixologiya fakultetining abstrus bitiruvchisi" nimani xohlashini chin dildan tushunishmaydi.

Albatta, yuqori cho'qqilarni zabt etish uchun ishbilarmon odamga g'oyat qobiliyat kerak. Yoki hech kim tuta olmaydigan g'oyalarni chiqarib yuboradigan o'sha g'alati odam; yoki u atrof-muhitga o'z irodasini yuklashi mumkin bo'lgan kuchli shaxsdir.

Agar rahbar ijodiy, obro'li odam bo'lsa va u yaratgan biznes noyob ekanligiga, bu san'at asari ekanligiga amin bo'lsa, u ko'pincha HR mutaxassisidan kam bo'lmagan noyob texnologiyalarni, masalan, kadrlar tanlashni talab qiladi. Bunday rahbarlar boshqa o'lchovda yashayotganga o'xshaydi. Kadrlar menejeri ko'prik qurishga buyurilgan muhandis vaziyatida o'zini topadi, lekin murosaga kelishgan qonunlarga ko'ra odatiy dizayn emas, balki kvant mexanikasi qonunlariga ko'ra g'ayrioddiy narsa.

Ixtiyoriy turdagi rahbar bilan o'zaro aloqada bo'lganda, boshqa qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Bunday menejerlar xodimlarni juda tez-tez almashtirib turishadi va HR xizmati ularning samaradorligini yoki yangi mutaxassis sifatida yoki xodimlarga nisbatan qattiq munosabatda bo'lish ehtiyojlarini qondira olmaydi. Ammo xodim xodimiga qattiqqo'l bo'lmaslik kerak, u har doim yuqoridagi temir qurilmalar orasidagi murosaga va xodimlarga nisbatan yumshoq muomalaga rioya qilishi kerak.

Bunday "kuch" etakchisini ishontirish deyarli mumkin emas - uning o'zini o'zi qadrlashi va mutloq adolati unga xalaqit beradi. Qoidaga ko'ra, "kuch" bu hech qanday yordamisiz, ba'zan yaxshi ma'lumotsiz yuqoriga ko'tarilgan rahbarlardir. Ma'lumoti bo'lgan kishi bahslashish tilida gapiradi. Va "buzib tashlagan", o'zini va boshqalarni nimadir qila olishini isbotlab, boshqalar unga to'liq bo'ysunishlari uchun etarli sabab deb hisoblaydi. U quyidagi tamoyilga amal qiladi: "Agar siz juda aqlli bo'lsangiz, unda pulingiz qaerda ?! Agar sizda bunday pul topilmagan bo'lsa, menga quloq soling. Bu odamlar uchun ko'p yillik qo'shma yutuqlar asosida rivojlangan sheriklar bilan hissiy aloqalar muhim emas.

Xodimlar zobitining "hokimiyat" etakchisi boshchiligidagi tuzilishga moslashishining eng oson yo'li u bilan yaxshi shaxsiy munosabatlarni o'rnatishdir. Shuni ta'kidlash kerakki, byurokratik tuzilmada bu deyarli amalga oshirilmaydi. Bu erda sadoqat, sadoqat va nihoyat, birinchi odam uchun qulaylik munosabatlari ko'proq mumkin. Shunday qilib, bunday tuzilmadagi xodimlar boshlig'i, avvalo, o'zimning savolimga halol javob berishim kerak: men uning mexanizmida kaltak bo'lishga tayyormanmi?

Bir necha yil oldin, to'laqonli kadrlar xizmatini yaratgan tashkilotning birinchi rahbari, nima uchun unga kerakligini aniq bilmaydi, tanlov vazifalaridan tashqari yoki uni tashkil etishning barcha oqibatlarini aks ettirmaydi. Hatto an'anaviy kadrlar ishlashi ham shubha ostiga qo'yildi va "burjua romantikasi" dan keyin u byurokratiya qoldig'i sifatida o'lib ketadi, deb ishonilgan. Aksincha, bunday menejer kadrlar xizmatining raqobatdoshlik imtiyozlarini intuitiv ravishda tushungan va ko'pincha u o'zining "olg'a siljishini" namoyish qilishni xohlagan. Ammo bugungi kunda yirik va rivojlangan mahalliy kompaniyalarda vaziyat o'zgargan. Bu erda birinchi odam nima uchun kadrlar xizmati mavjudligini tushunadi. Soliqlar, ish staji, mehnat daftarchalarini yuritish, ijtimoiy sug'urta fondi bilan ishlash va boshqalar bu byurokratik voqelik bilan yarashish, davlat bilan o'yin qoidalarini qabul qilish belgisidir. Faqat mehnat bozorida mutaxassislarni tanlash emas, balki biznes texnologiyalari bo'yicha o'qitish, xodimlarni rag'batlantirish, nizolar bilan ishlash, korporativ madaniyatni shakllantirish yoki o'zgartirish, mehnatni o'lchash va kompaniyaning tashkiliy rivojlanishi - bular bugungi kunda kompaniya rahbari uchun zarur bo'lgan kadrlar xizmatining yangi xususiyatlaridir.

Zamonaviy top-menejer kadrlar xizmatiga qancha pul sarflashini va bu mablag'lar qayerga ketishini aniq hisoblab chiqishi mumkin. Bunday vaziyatda xodimlar zobiti bilan shaxsiy munosabatlar uning uchun muhim emas - hamma narsa texnologik jihatdan rivojlangan va ular orasidagi texnokratik munosabatlar.

Aynan "ilg'or" xodimlar o'zlarining kompaniyalariga "missiya" va "strategik maqsadlar" kabi so'zlarni kiritishgan. Ular ushbu masala bo'yicha menejerlarning birinchi maslahatchilari va maslahatchilari edilar. Xodimlar zobitlari, qoida tariqasida, qiziqadigan, yashaydigan, kitob o'qigan, seminarlarga boradigan odamlardir. Shuning uchun ko'pincha menejmentni xodimlarni boshqarishning ilg'or usullari bilan tanishtirishadi. Agar kompaniyada "Price & Coopers" kompaniyasini missiyani ishlab chiqish uchun taklif qilish uchun qo'shimcha 150 ming dollar bo'lmasa, u holda oddiy xodimlar bu bilan shug'ullanishadi: yoki o'zlarining imkoniyatlarini taklif qilishadi yoki butun rahbarlikni o'z ichiga olgan miya hujumi sessiyasini tashkil qilishadi.

Afsuski, xodimlar zobiti nafaqat kadrlar masalalari bilan shug'ullanmoqchi bo'lgan, balki kompaniyaning tashkiliy rivojlanishi deb da'vo qiladigan Rossiyada, afsuski, rahbar buni tahdid sifatida qabul qilishi mumkin. Raqobatga moyil bo'lgan raqib, ehtimol bunday mutaxassisdan xalos bo'lishga harakat qiladi.

Va yana inqiroz haqida. Xizmat xodimlari qisqaradi, ish haqi kamayadi. Odatda, kadrlar bo'limida faqat bitta kishi qoladi - rahbar, albatta, u hamma narsani "o'z qo'li bilan" qilishni, shu jumladan ishdan bo'shatishni ham bilmaydi.

Inqiroz davrida menejerlar ko'pincha xodimlar xodimlaridan ko'zlarini yashirishadi. Nima uchun? Chunki taniqli bo'lmagan dastur xodimlarga nisbatan amalga oshirilmoqda: ish haqining pasayishi, ish haqining kechikishi va bularning barchasi kadrlar zobitining elkasiga tushadi.

Menimcha, kompaniya har doim taniqli nomga ega bo'lishga yoki biron bir mashhur narsa bilan bog'liq bo'lishga intilishi kerak. Albatta, ismni targ'ib qilish pulni talab qiladi, lekin bu har doim ham to'lanadi. Kompaniya yuqori malakali mutaxassislar uchun jozibador bo'lib bormoqda. Ma'lum bo'lgan haqiqat: kompaniyaga nom bilan murojaat qilgan nomzod bilan suhbatlashganda, u u erda ishlash yaxshi ekanligiga ishonganligi ayon bo'ladi. Natijada kompaniyaning ishonchi ortadi, nomzodlarni qidirish xarajatlari kam bo'ladi.

Umuman olganda, yuqori lavozimli shaxslarni ishontirish juda qiyin. Ularning orasida tinglashga tayyor odamlar kam. Boshqa tomondan, har doim birinchi odamga mos kelishi kerak. Qoida tariqasida, xodimlar xodimi kompaniyada omon qolish va moslashish bo'yicha oddiy vazifani hal qiladi. O'zingizga qandaydir super vazifani amalga oshirishga imkon berish, faqat yuqori mavqeni egallash bilan mumkin bo'ladi. Aks holda, xodimlar xodimi mag'rur ko'tarilgan boshi va bo'sh cho'ntagidan chiqib ketadi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, yirik kompaniyalarning yuqori bo'g'inlarida demokratik etakchilik uslubi juda kam uchraydi, u erda avtoritarizm ko'proq mashhur. Shunga ko'ra, kompaniyaning birinchi odami bilan munosabatlarni o'rnatishga intilayotgan kadrlar bo'limi xodimi biroz moslashuvchanlikka, ular aytganidek, pastdan sozlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Bunday odamlarda shuhratparastlik bo'lmasligi kerak. Ular birinchi navbatda aloqa samaradorligini qo'yib, "men" ni unutishlari kerak.

O'ylaymanki, agar xodimlar xodimi yaxshi psixolog bo'lsa yoki umuman olganda ochiq muloqotga qodir bo'lgan samimiy odam bo'lsa, u har qanday top menejer bilan til topadi.

KOMPANIYa BOShQARIShIDAGI XIZMAT XIZMATLARINING 3 ROLI

3.1. Xodimlarni boshqarish xizmatini shakllantirish

Zamonaviy kadrlar xizmatini yaratishga qanday yondashish va HR direktori ishini samarali qilish kerak?

Kompaniya rivojlanmoqda, strategik masalalar direktordan ko'proq vaqt va kuch sarflamoqda. Ammo ba'zi paytlarda u xodimlar soni bir necha bor ko'payganini va moliyaviy natijalar juda ko'p narsani kutayotganini sezadi. Vaziyatni batafsil tahlil qilish bilan menejer kompaniyaning ishlashi bilan bog'liq muammolar yuzaga kelishi mumkinligini aniqladi.

Gap shundaki:

Kompaniyada ishchilarni qidirish va tanlash uning rivojlanish rejalari asosida emas, balki "yonib turgan" bo'sh joy paydo bo'lganda amalga oshiriladi;

Xodimlarni ko'paytirish va boshqa joyga ko'chirish qoidalari o'z-o'zidan ishlab chiqilgan va allaqachon eskirgan;

Yangi xodimlarni moslashtirish amalga oshirilmaydi;

Xodimlarning malakasi hal qilinadigan vazifalar darajasiga mos kelmaydi va o'qitish amalga oshirilmaydi;

Ish haqi ish natijalariga bog'liq emas.

Bunday tahlildan so'ng, direktor har kuni kapitalni o'zlashtirib, qaytib kelmayotgan kengaygan ulkan kollarning to'liq nazoratsizligini his qiladi. "Qancha parazitlarga behuda pul to'layman?" - u dahshatga tushdi. Aynan shu paytda menda kadrlar xizmatini qayta tashkil etish, ishlab chiqarishni texnik direktori kabi zamonaviy darajada boshqaradigan odamni topish bo'yicha tejamkor fikr paydo bo'ldi.

Albatta, har bir aniq kompaniyada HR xizmati (xodimlarni boshqarish xizmati) o'ziga xos tarzda yaratilgan, ammo uni shakllantirish jarayoni majburiy qadamlar ketma-ketligini o'z ichiga oladi.

Birinchi qadam - rivojlanish istiqbollari haqida o'ylang. Zamonaviy kadrlar xizmatining faoliyati kompaniya samaradorligini o'sishini ta'minlashi kerak. Shuning uchun bosh direktor birinchi navbatda istiqbollarni aniq belgilab qo'yishi kerak. U yangi bozorlarga kiradimi, xodimlar soni o'sishi bilan va qaysi davrda - bir yil, ikki yoki uch yil ichida. Yoki viloyatlarda filiallar tarmog'ini sezilarli ravishda kengaytirish rejalashtirilgan va mahalliy mutaxassislarga ehtiyoj seziladi.

Ikkinchi qadam - kadrlar bo'yicha direktorga nimani topshirishni hal qilish. Dastlab, Bosh direktor kadrlarni boshqarish bilan bog'liq barcha masalalar bo'yicha qarorlarni HR direktoriga topshirishga qodir emas. Va bir qator ob'ektiv va subyektiv sabablar mavjud. Ob'ektiv ravishda, yangi kadrlar bo'limi direktori qulay bo'lishi uchun vaqt kerak va Bosh direktor mutaxassis tanlash to'g'ri ekanligiga ishonch hosil qilishi kerak. Subyektiv ravishda, ko'pgina rahbarlarga biron bir narsani topshirish qiyin. Uzoq vaqt davomida ular o'zlarining sevimli qoidalariga amal qilishdi: agar yaxshilik qilishni xohlasangiz, buni o'zingiz bajaring. Shu sababli, top-menejer uchun sinov muddati abadiy davom etishi mumkin. Ammo haqiqiy funktsiyalar va vakolatlar unga berilmaydi. Busiz zamonaviy HR xizmatini yaratish mumkin emas. Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, zamonaviy rus kompaniyalarida HR xizmatining samaradorligi asosan kompaniya rahbarlarining bu boradagi fikrlariga bog'liq (1-jadvalga qarang).

1-jadval. Tadqiqot natijalari

Bo'lajak xodimlarni boshqarish direktorining vazifalari va vakolatlarini qanday to'g'ri aniqlash mumkin? Ushbu muammoni hal qilayotganda, mumkin bo'lgan funktsiyalarning mavhum ro'yxatiga emas, balki kompaniyaning asosiy vazifalariga asoslanish kerak. Direktor xodimlarni boshqarish direktoridan nimani kutayotganini aniqlab berishi kerak. U qanday natijalarni olishni xohlaydi va ularni qanday baholaydi. Aks holda, yangi top-menejer qidirish uchun kuch va pulingizni sarf qilmaslik yaxshiroqdir.

Xodimlarni boshqarish xizmatini yaratib, rahbar o'yin qoidalarini belgilaydi (HR direktoriga bir qator funktsiyalarni topshiradi). Qoidalar kiritilgan, siz ularni o'ynashingiz kerak. Agar birinchi shaxs o'z nuqtai nazarini va xodimlarni boshqarish xizmati ishining natijalarini buzsa, unga harakatlarning tuzatilishi kerak emas (ular butun kompaniyaning faoliyatini baholash tizimiga kiritilmagan, strategik qarorlar uchun asos yaratmaydi), u holda xizmat qanchalik texnologik jihatdan rivojlangan bo'lishidan qat'i nazar qurilgan. o'ladi Ehtimol aynan aynan shu voqelik kadrlar menejmenti direktorining roli va uning kompaniyadagi xizmati haqidagi ko'plab afsonalar va noto'g'ri tushunchalarni keltirib chiqaradi.

Uchinchi qadam - direktor qidirish. Bunday mutaxassisga rasmiy va norasmiy talablar mavjud. Rasmiy: tegishli ta'lim, ish tajribasi va oldingi ish joyidan tavsiyalar.

- Ta'lim: HR direktorlari orasida yuristlar, psixologlar va filologlar ko'p uchraydi. Ular odatda kasbiy tayyorgarlikka ega - kadrlar menejeri ixtisosligi bo'yicha yillik kurslar (kamida 1000 soat).

Tajriba. Yuqori lavozim uchun faqat ta'lim etarli emas. Shunga o'xshash lavozimda ish tajribasi 3 yildan va 5 yildan beri talab qilinadi. Bu vaqt davomida nomzod kadrlar bo'yicha direktor lavozimini egallashi shart emas edi, aytaylik, ushbu lavozim asta-sekin o'sib boradi. Bundan ham muhimrog'i.

Tavsiyalar Ularni tekshirish kerak. Bundan tashqari, taqdim etilgan hujjatlarni rasmiy ravishda ko'rib chiqmang, balki xavfsizlik xizmatiga nomzodning oldingi kompaniyani tark etish sabablari va u erda qanday ishlaganligi to'g'risida ma'lumot to'plashni topshiring. Buni qilish unchalik qiyin emas. Mehnat bozorida malakali kadrlar bo'yicha direktorlar kam va ular kompaniyadan kompaniyaga o'tib ketganda, ushbu hodisa HR muhitida sezilarli bo'ladi. Hamkasblar hamma narsani, kim, qanday qilib va \u200b\u200bnima uchun qoldirilganligini va ish joyida mojarolar bo'lganligini tushunishadi.
Norasmiy talablar kadrlar bo'yicha direktor lavozimining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadi. Kadrlar bo'limi boshlig'i kompaniya bosh direktori va kompaniya xodimlari o'rtasida bufer bo'lishi kerak. Uning vazifasi - direktorni odatdagi, mavjud muammolar va nizolardan himoya qilish va iloji boricha ularni o'z darajasida hal qilish. Va faqat top menejerga muammolarni etkazish uchun vakolat etarli bo'lmaganda. Shunday qilib, bunday lavozimga nomzod uchun stressga chidamlilik va moslashuvchanlik talablari. Shuningdek, u odamlarni tinglashi va tinglashi, muayyan vaziyatda muayyan harakatlarning sababi nima ekanligini tushunishi kerak.

Inson resurslari bo'yicha direktor direktorning siyosatini amalga oshiradi. Shuning uchun u loyihani muhokama qilish bosqichida o'z pozitsiyasini himoya qila olishi kerak. Ammo qaror qabul qilingandan so'ng, Bosh direktor tomonidan tanlangan yo'nalish bo'yicha "mehmonni qabul qiling" va u ushbu qarorga qo'shiladimi yoki yo'qmi qat'i nazar. Va buni rahbarning obro'siga ta'sir qilmasligi uchun qiling. Shu sababli, bo'lajak xodimlarni boshqarish direktori u ishlayotgan kompaniyaga juda sodiq bo'lishi va o'z his-tuyg'ularini boshqarishga qodir bo'lishi kerak.

To'rtinchi qadam - direktorni tanishtirish. Kadrlar bo'limi boshlig'ini moslashtirish vazifasi butunlay bosh direktor zimmasidadir. U yangi xodimni kompaniyadagi ichki vaziyatni tavsiflab, uni boshqa top-menejerlar doirasi bilan tanishtirishi, ularni tanishtirishi va ularning muhitida nizolar yo'qligiga ishonch hosil qilishi kerak.
Albatta, yangi xodimning kelishi kompaniyaning psixologik muhitida keskinlikni keltirib chiqaradi. Atmosferaning asabiylashishi HR direktorining harakatlari qanday qilib muvozanatli va professional bo'lishiga bog'liq. Va bu kompaniya rahbari uchun ularning tanlovining to'g'riligini tekshirish uchun qo'shimcha imkoniyatdir.

Beshinchi qadam - harakatlar dasturini ishlab chiqish. Kompaniyani rivojlantirish dasturiga va menejmentning yangi xizmat natijalariga bo'lgan umidlariga binoan, xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer xodimlarning ish rejasini tuzadi. Menejer dasturning adekvatligini baholashi va ushbu yo'l bo'ylab harakatlanayotganda HR direktori qanday qaror qabul qilishini va qaysi biri o'zi uchun yaxshiroq ekanligini tushunishi kerak.

Javobgarlik sohalarini chegaralash mezoni ko'pincha qaror narxidir. Xususan, bu ish haqi tizimini yoki xodimlarni ochiq treninglar va kurslarda o'qitish rejasini tasdiqlashga taalluqlidir. Va bu umuman HR direktori ushbu qarorlarga ta'sir qila olmaydi degani emas.

Agar biz kelgusi yarim yillikka kadrlar tayyorlash rejasi haqida gapirayotgan bo'lsak, unda bir tomondan, baholash faoliyati natijalarini taqdim etish kerak. Hisobotda bunday va bunday ko'nikmalar yo'qligi aniq ko'rsatilgan, va bunday xodimlar ularga kerak, shuning uchun bunday dastur va bunday treninglar tanlangan. Boshqa tomondan, o'qitish sohasidagi xizmatlar bozorining tahlili taqdim etilishi kerak: kompaniyalarning rejalari (bunday va bunday firmalar ushbu treninglarni o'tkazadilar, narx va sifatning optimal nisbati asosida ushbu kompaniya tanlangan). Biror narsa nima uchun qilinayotganini asoslashdan tashqari, xodimlar bilan ishlash bo'yicha direktor ushbu voqealardan kompaniya nimani olishini va qancha vaqt ichida bo'lishini aniq ko'rsatishi kerak.

Oltinchi qadam - xizmatni yaratish. Qadimgi davrlarda bitta kadrlar bo'limi boshqalardan faqat xodimlarning soni bo'yicha farq qilar edi, bu esa tashkilotning hajmiga bog'liq edi. Zamonaviy korxonalarning HR-xizmatlarini uch guruhga bo'lish mumkin.
  Konservatorlar. Ular eski uslubda ishlaydi, kadrlar yozuvlarini boshqarishning texnik funktsiyalarini bajaradi.
Mo''tadil innovatorlar. Xodimlarni boshqarish bilan bir qatorda, ular inson resurslarini boshqarish uchun alohida vazifalarni ham bajaradilar: xodimlarni yollash, xodimlarni sertifikatlash va ularning o'quv dasturlarini shakllantirish. Ba'zida psixolog kadrlar bo'limi xodimlariga kiradi va keyin ushbu bo'lim jamoadagi ijtimoiy va psixologik mikroiqlim bilan shug'ullanadi.

Yangilik qiluvchilar. Ilg'or kadrlar texnologiyalarini faol joriy etish. So'nggi paytlarda yirik kompaniyalar hatto mustaqil xodimlar bilan ishlashda emas, balki boshqa kompaniyalar uchun ochiq va korporativ treninglar o'tkazadigan mustaqil tuzilmani - baholash, rivojlantirish va kadrlar tayyorlash markazini ham yaratdilar. Bu sizga jihozni nafaqat o'z-o'zini ta'minlash, balki foyda keltiradigan qilish imkonini beradi. Xodimlarning ko'pligi bilan har bir xodimni boshqarish funktsiyasi xodimlar xizmatining bir qismi sifatida alohida bo'linma tomonidan bajarilishi mumkin. Ammo real vaziyatda, uni tashkil etish paytida barcha funktsiyalar juda uzoq amalga oshiriladi.

3.2. Maqsad va vazifalarKadrlar bo'limiKorporativ xizmatlar

Ilgari, kadrlar bo'limi (bizning mamlakatimizda) kompaniyani ishchilar bilan sud jarayonlaridan himoya qilish uchun barcha hujjatlarni to'g'ri to'ldirib, tashkilotning pulini tejab qo'ygan. Endi HR-xizmati kompaniya uchun foydali bo'lishi kerak, chunki u o'z strategiyasini amalga oshirishga yordam beradi.

Shunday qilib, zamonaviy turdagi tashkilotlarda xodimlarni boshqarish xizmatlarining asosiy maqsadi "kompaniyaga foyda keltirish" dir.

G'arb nazariyasiga ko'ra, xodimlarni boshqarish xizmati quyidagi maqsadlarga ega:

    Tashkilotni yaxshi o'qitilgan va ishtiyoqli xodimlar bilan ta'minlash;

    Tashkilotdagi barcha xodimlarning ish qobiliyati, malakasi, amaliy tajribasi va mahoratidan samarali foydalanish;

    Tashkilotning maqsadlari va ehtiyojlariga, xodimlarning manfaatlariga va kasbiy faoliyat bilan bog'liq kompaniyaning umidlariga mos keladigan xodimlarning maksimal darajada javob berishiga erishish;

    Tashkilotning siyosati va o'zlarining kadrlar siyosati xodimlari bilan muntazam ravishda aloqa o'rnatish.

Xodimlarni boshqarish, oxir-oqibat, xodimlarning harakatlarini kompaniyaning rejalashtirilgan strategiyalarini amalga oshirishga yo'naltirish uchun kerak; ishchilarning intellektual va jismoniy imkoniyatlaridan samarali foydalanishni, ularning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishni ta'minlash; mehnat munosabatlarini hamkorlik ruhida mustahkamlashga va jamoada axloqiy muhitni yaxshilashga yordam berish.

Jamoaning faqat samarali qo'shma faoliyati kompaniyaning muvaffaqiyatini kafolatlaydi, xodimlar bilan ishlashning asosiy maqsadi korxona va xodimlarning manfaatlariga yaqinlashishni ta'minlashdir.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarish uchun maqsadlar tizimini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin. Bir tomondan, u savolga javob berishi kerak: ishchilarning o'ziga xos ehtiyojlari nima, qondirish ma'muriyatdan talab qilish huquqiga ega. Boshqa tomondan, xuddi shu maqsadlar tizimi quyidagi savolga javob berishi kerak: ma'muriyat xodimlarni ishlatish uchun qanday maqsadlarni qo'yadi va buning uchun qanday sharoitlarni yaratishga intiladi.

Shubhasiz, xodimlarni boshqarish samaradorligi ushbu ikki guruh maqsadlari qay darajada izchil bo'lishiga bog'liq.

Shunday qilib, korxona xodimining nuqtai nazaridan, ijtimoiy maqsadlar bloki quyidagicha ifodalanishi mumkin (1-rasm):

Tajriba shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyatini Rossiyada kadrlar boshqarmasi tomonidan an'anaviy tarzda amalga oshiriladigan cheklangan harakatlar to'plamiga qisqartirish mumkin emas. Xodimlarni boshqarishdagi yangi yondashuv murakkablik bilan tavsiflanadi. G'arb korxonalarida uzoq vaqtdan beri mehnatni boshqarish va xodimlarni boshqarish jarayonlarini soddalashtirish uchun barcha funktsiyalarni bajaradigan xodimlarni boshqarish bo'yicha yagona xizmat mavjud.

Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatiga bunday integratsiyalashgan yondashuv ular o'zlarining funktsiyalari doirasini sof xodimlardan tortib (xodimlarni shakllantirish, tanlash va joylashtirish) kengroq masalalarga, shu jumladan nafaqat kadrlar siyosatiga, balki xodimlarni rag'batlantirishga, ish haqini to'lashga olib kelishga olib keladi. ishchilar, ishchilar va firmalar manfaatlarini muvofiqlashtirish va boshqalar.

Keng ma'noda, HR xizmatining funktsiyalari bu yoki boshqa darajada inson omili bilan bog'liq bo'lgan kompaniyaning umumiy siyosatining bir sohasidir.

Tashkilotda HR xizmati funktsiyalari tasnifini ko'rib chiqing:

    Mehnat sharoitlari quyi tizimi:

    psixofiziologiya talablariga rioya qilish

    texnik estetika qoidalariga rioya qilish

    mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralari

    ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish, xarajatlar va mehnat natijalarini tahlil qilish, jihozlar soni va xodimlar soni o'rtasidagi optimal nisbatni o'rnatish.

    Mehnat munosabatlarining quyi tizimi:

    guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish

    boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish

    mojarolarni boshqarish va stressni boshqarish

    ijtimoiy-psixologik diagnostika

    axloqiy munosabatlar

    kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

    Buxgalteriya hisobi quyi tizimining xodimlari:

    qabul qilish, ishdan bo'shatish, harakatlarni ro'yxatga olish va ro'yxatdan o'tkazish

    xodimlarni boshqarish bo'yicha axborot ta'minoti

    martaba yo'nalishi

    ish bilan ta'minlash

    Xodimlarni rejalashtirish, prognozlash va marketingning quyi tizimi:

    kadrlar strategiyasini ishlab chiqish

    kadrlar tahlili

    mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarga talablarni rejalashtirish va prognozlash, reklama tashkil qilish

    xodimlarni rejalashtirish

    tashkilotni xodimlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan o'zaro bog'liqlik

    bo'sh lavozimga nomzodlarni baholash

    xodimlarni joriy davriy baholash.

    Xodimlarni rivojlantirish quyi tizimi

    texnik va iqtisodiy tayyorgarlik

    qayta tayyorlash va malaka oshirish

    kadrlar zaxirasi bilan ishlash

    yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi

    Mehnatni rag'batlantirish vositalarini tahlil qilish va ishlab chiqish quyi tizimi:

    Mehnat stavkasini belgilash va reyting

    To'lov tizimini rivojlantirish

    Axloqiy mukofotlardan foydalanish

    Foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarini rivojlantirish

    Mehnat motivatsiyasini boshqarish

    Yuridik xizmatlar quyi tizimi

    mehnat muammolarini huquqiy me'yorlar nuqtai nazaridan hal qilish

    xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy hujjatlarni muvofiqlashtirish

    iqtisodiy faoliyatning huquqiy masalalarini hal qilish.

    Ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirish quyi tizimi:

    ovqatlanishni tashkil qilish

    uy-joylarni boshqarish

    madaniyat va jismoniy tarbiya taraqqiyoti

    sog'liq va dam olish

    ijtimoiy mojaro va stressni boshqarish

    Tashkiliy menejmentni rivojlantirish quyi tizimi

    boshqaruvning joriy tashkiliy tuzilishini tahlil qilish

    tashkiliy dizayn menejmenti

    xodimlarni rivojlantirish

    boshqaruvning yangi tashkiliy tuzilmasini yaratish

Ushbu tasniflash kadrlar menejmentiga yangi yondashuv nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish xizmatiga berilgan funktsiyalarning to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Biroq, har xil kompaniyalarda xodimlarni boshqarish xizmatining ma'lum funktsiyalari to'plami har xil, chunki odatda har bir menejer, uning fikriga ko'ra emas, balki muayyan vaziyatga (kompaniya hajmi, faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar) ko'proq mos keladigan va unga o'xshab ko'rinadigan elementlarni tanlaydi. tashkilotning muvaffaqiyati uchun foydali. Ammo tashkilotlar o'rtasidagi barcha tafovutlarga qaramay, kadrlar xizmatining standart to'plami mavjud bo'lib, ular umuman kompaniyaning kadrlar siyosatini aks ettiradi. Keling, ushbu funktsiyalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

    Ish kuchini rejalashtirish - bu quyidagilarni o'z ichiga oladi:

    mavjud resurslarni baholash (ya'ni ish mazmunini tahlil qilish va shaxsiy tarkibga ega bo'lish)

    kelajakdagi ehtiyojlarni baholash (ichki va tashqi ish taklifi va ishchi kuchiga talabni prognozlash)

    ichki va tashqi mehnat taklifining talabga va kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga asoslangan kelajakdagi kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun dastur ishlab chiqish. To'g'ri prognoz qilish uchun xodimlarning o'rtacha ish haqi o'zgarishi, tabiiy pensiya (o'lim, nafaqa va boshqalar) va boshqa omillarni hisobga olish kerak.

    Xodimlarni yollash - bu barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish

    Xodimlarni tanlash - ish joyiga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan eng yaxshi zaxiralarni tanlash.

Baholashning asosiy mezonlariga quyidagilar kiradi: nomzodning kasbiy, o'quv, tashkiliy va shaxsiy fazilatlari. Aynan shu tartibda, chunki aks holda kompaniya ajoyib odamni, ammo yomon mutaxassisni yollashi mumkin.

Tanlovning asosiy usullari quyidagilardan iborat: sinov, qobiliyatni baholash va suhbat.

4) Ish haqi va imtiyozlarning ta'rifi - xodimni jalb qilish va ushlab turish uchun ish haqi va imtiyozlarning tuzilishini rivojlantirish.

Ushbu bosqichda ish haqi bu bajarilgan ish uchun pul mukofoti ekanligini va ko'plab ishchilar uchun hal qiluvchi dalil rolini o'ynashini unutmasligimiz kerak. Ish haqi tarkibi raqobatchilarning ish haqi darajasi, mehnat bozori sharoitlari, mehnat unumdorligi va tashkilotning daromadliligi bilan belgilanadi. Shuni qo'shimcha qilish kerakki, bugungi kunda qo'shimcha imtiyozlar tizimi xodimlar uchun katta ahamiyatga ega. Foyda quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: foyda olish, aktsiyalarni to'lash, ta'tilni to'lash va boshqalar.

    Moslashish - bu tashkilotdan nimani kutayotganini va unda qanday ish munosib baholanishini tushunish uchun yollanma ishchilarni tashkilotga va uning barcha bo'linmalariga kiritish.

Moslashuvning asosiy maqsadi - xodimning shaxsiy bilimlari, tajribasi va qadriyatlarini tashkilotning qadriyatlari va an'analariga muvofiqlashtirish, uni ma'lum bir kompaniyadagi munosabatlarga o'rgatish. Moslashtirish rasmiy va norasmiy kanallar orqali amalga oshiriladi.

    O'qitish - mehnatni samarali bajarishda mehnat ko'nikmalarini o'qitish dasturlarini ishlab chiqish.

O'qitish yangi xodimlar va etarli malakaga ega bo'lmagan taqdirda barcha xodimlar va individual xodimlarning yuqori mahsuldorligini ta'minlash uchun zarurdir. O'quv dasturlari samarali bo'lishi uchun xodimlarni boshqarish xizmati kompaniyaning yuqori rahbariyati bilan birgalikda trening uchun qulay muhit yaratishi kerak: talabalarni rag'batlantirish, o'qituvchilar tomonidan qo'llab-quvvatlash va boshqalar.

    Mehnat faoliyatini baholash - mehnat faoliyatini baholash va uni xodimlarga etkazish usullarini ishlab chiqish. Mehnatni baholash mehnat miqdorini, sifatini va intensivligini baholashga imkon beradi.

Bugungi kunda biz xodimlarni baholashning ikki turi haqida gaplasha olamiz, ularning usullari qimmatbaho manba sifatida kompaniya xodimiga bo'lgan munosabat bilan bevosita bog'liq: birinchisi - xodimlarni yollashda baholash, ikkinchisi - xodimlar faoliyatini baholash (bu eng yuqori malakani talab qiladigan va ishchi xodimlarning eng qiyin qismi. kompaniya rahbarlari va HR mutaxassislari).

Baholashning asosiy talablari baholovchining ob'ektivligi va xodimlarni boshqarish xizmati, xodimlarni baholash uchun vakolatli protseduralar va texnologiyalarni ishlab chiqish talabidir.

Xodimlarni baholash sizga xodimning o'zi shug'ullanadigan faoliyat turini amalga oshirishga tayyorligini o'rganish, shuningdek uning o'sish istiqbollarini baholash uchun potentsial darajasini aniqlash imkonini beradi.

Mehnat va xodimlarni baholash sertifikatlash kabi keng tarqalgan xodimlar tadbirining ajralmas qismidir.

    Xodimlarni ko'tarish, qisqartirish, boshqa ishga o'tkazish, ishdan bo'shatish - bu funktsiyani bajarish uchun xodimlarni boshqarish xizmatlari:

Xodimni katta yoki kam mas'uliyatli lavozimdan boshqa joyga o'tkazish uchun metodologiyani ishlab chiqing

Boshqa lavozimlarga yoki ish joylariga o'tish orqali xodimning kasbiy tajribasini rivojlantirish (boshqacha qilib aytganda, xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlar uchun martaba rejalashtirish bilan shug'ullanadi).

Ushbu tasniflash misolidan foydalanib, men bugungi kunda tashkilotda HR xizmati funktsiyalariga yagona, qat'iy belgilangan nuqtai nazar yo'qligini ko'rsatmoqchiman. Yuqorida aytib o'tilganidek, korxona rahbarlari kamdan-kam hollarda nazariyani o'zining sof shakllarida qo'llaydilar va qoida tariqasida uni ma'lum bir tashkilotning ish sharoitlariga moslashtiradilar. Biroq, tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, xodimlarni boshqarish sohasidagi barcha kompaniyalararo va mamlakat ichidagi farqlar uchun (bitta mamlakatda bitta sohaning ikkita firmasida HR xizmati faoliyatini tartibga soluvchi, shakli va mazmuni o'xshash bo'lgan ikkita hujjatni topa olmaysiz), ularning barchasi umumiy mafkura va uslubiy uslubni tan olishadi. kadrlar ishining asosi.

Amerika Inson Resurslarini Boshqarish Jamiyati tomonidan o'tkazilgan tadqiqot natijalariga ko'ra xodimlarni boshqarish bo'yicha quyidagi funktsiyalar ko'p vaqt talab etiladi (kamayib boruvchi tartibda):

Kadrlar muammolarini hal qilish (tanlash, yo'naltirish, xodimlarni baholash)

Kompensatsiya va imtiyozlarni aniqlash

O'qitish, uzluksiz ta'lim

Mehnat munosabatlari

Boshqa tadbirlar

Korxonaning hajmi, rivojlanish bosqichi va strategik rejalariga qarab, kadrlar xizmatining individual funktsiyalari yanada muhimroq bo'lishi mumkin. Masalan, yangi bozorga kirishda xodimlarni ommaviy qayta tayyorlash talab etiladi. O'z tarmog'ini kengaytiradigan kompaniyalar uchun katta miqdordagi malakali mutaxassislarni jalb qilish katta ahamiyatga ega. Barqaror rivojlanayotgan kompaniyalar uchun kadrlar zaxirasi bilan ishlash, mutaxassislarning professional darajasini oshirish, ichki rotatsiyani o'tkazish muhim, aks holda xodimlar bir joyda qoladilar, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga hissa qo'shmaydi

3.3. Strategik rolHR-xizmat

Muvaffaqiyatga erishish uchun HR xizmati boshqa biznes bo'linmalar qatori bir qator funktsiyalarni bajarishi kerak - asosiy operatsiyalarni bajarishdan strategik rejalashtirishgacha. O'rtacha HR xizmati faoliyatining muhim sohalarini tavsiflovchi ko'plab "modellar" mavjud. Michigan shtat universiteti Deyv Ulrix tomonidan taklif etilgan "to'rtta sektor" yoki "biznes sheriklik" modeli orasida eng mashhurlari, albatta. Biroq, ushbu model qanchalik samarali bo'lmasin, u strategik rejalashtirish rolini aniqlamaydi. Men alternativa sifatida "HR hissasining beshta darajasi" (2-rasmga qarang) modelini taklif qilaman, bu mening fikrimcha kadrlar xizmatining barcha darajalarini yaxshiroq tavsiflaydi.

Kadrlar menejerlarining "ishi" ni operatsiondan strategikgacha besh darajaga ajratish mumkin.

Har bir kadrlar bo'limi xodimlarni kerakli ma'lumotlar bilan ta'minlashi, ularning savollariga javob berishi va operatsion darajadagi barcha vazifalarni to'liq bajarishi kerak. Aksariyat mutaxassislar bu uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan va eng oddiy HR operatsiyalariga qo'shiladilar:

    yangi ishchilarni yollash bilan bog'liq hujjatlar bilan ishlash, xodimlarning boshqa joyga ko'chirilishi va ishdan bo'shatilishini ro'yxatdan o'tkazish, ish haqi hisobini yuritish va hk.;

    xodimlarga mehnat qonunlari, kompaniyaning kadrlar siyosati bo'yicha maslahatlar berish

Asosiy operatsiyalarni bajarishdan tashqari, Kadrlar xizmatining aksariyati xodimlar funktsiyasini bajaradi. Faoliyatning ikkinchi darajasi Kadrlar xizmatining ko'plab standart sohalarini qamrab oladi, xususan: xodimlar, ish haqi va imtiyozlar, jamoadagi munosabatlar, xodimlarni o'qitish. Kadrlar bo'limining har bir funktsional bo'limi, boshqalar bilan o'zaro aloqada bo'lishiga qaramay, o'z maqsad va vazifalariga ega va bir qator xizmatlarni mustaqil ravishda taqdim etadi. Masalan, ushbu darajada:

    xodimlar sonini ko'paytirish, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish, kompensatsiya va imtiyozlar berishning standart tartiblari va siyosatini ishlab chiqish;

    kadrlar bo'yicha birlamchi hisobotni olib borish.

Uchinchi darajada, HR xizmati faoliyati umuman kompaniya ichida rejalashtirilgan faoliyat doirasiga kiritilgan va asosan taktik vazifalarga qaratilgan. Har qanday kompaniyaning asosiy maqsadlaridan biri bu samaradorlikni oshirish, shuning uchun unga erishish uchun barcha bo'limlarning sa'y-harakatlari muvofiqlashtirilishi kerak. Kadrlar xizmatining vazifasi barcha ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish yoki maksimal darajada oshirishdir.

Mehnat unumdorligiga bevosita ta'sir ko'rsatish uchun uni baholash uchun parametrlar va unga ta'sir qilishning aniq choralari zarur. Bundan tashqari, kadrlar xizmatining turli funktsional bo'limlarini ushbu maqsadda ishlash uchun birlashtirilgan guruh sifatida rag'batlantirish (yoki hatto qilish) uchun bizga tashkiliy echimlar kerak.

Umumiy mahsuldorlikni oshirish HR menejerlaridan har bir birlik uchun sarflangan mehnatning o'rtacha qiymatini saqlab qolish yoki kamaytirish bilan bir qatorda mehnat natijalarining dollar ekvivalenti qiymatini doimiy ravishda oshirishga qaratilgan tashabbuslarni ishlab chiqishni talab qiladi.

Uchinchi darajadagi kadrlar bo'limlarining funktsional majburiyatlari mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi barcha omillarni aniqlash va ularni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Afsuski, odatiy vaziyat shundan iboratki, xodimlar bilan ishlash bo'limlaridan birortasi ham o'z oldiga bunday maqsadlarni qo'ymaydi.

Ushbu darajaga qo'shilgan ba'zi "noan'anaviy" HR funktsiyalari:

    asosiy xodimlarni saqlashga qaratilgan vositalar va strategiyalarni ishlab chiqish;

    xodimlarni ish natijalariga erishishga ko'proq ta'sir ko'rsatadigan bo'linmalarga o'tkazish;

    nomoddiy rag'batlantirish va xodimlarni tan olish tizimini rivojlantirish;

    mehnat resurslarini o'lchash va tahlil qilish;

    bilimlarni boshqarish harakatlarini muvofiqlashtirish.

To'rtinchi daraja - bu muhim o'tish davri, undan tashqarida HR xizmati butun kompaniyaning muvaffaqiyatiga strategik hissa qo'shishni boshlaydi. Raqobat ustunliklarini kuchaytirish uchun kuchlarni inson resurslarini boshqarishning har bir asosiy dasturi va har bir kadrlar xizmati (raqobatdosh kompaniyalar bilan taqqoslaganda) eng yaxshi bo'lishini ta'minlashga yo'naltirish kerak. Ushbu darajadagi sa'y-harakatlar tashqi muhit tarkibiy qismlariga qaratilgan, oldingilarning barchasi faqat ichki jarayonlarga qaratilgan. To'rtinchi darajadagi raqobatchilar nima qilayotganlarini kuzatishning o'rniga, raqobatdosh kompaniyalar ishidagi zaif va zaif tomonlarini aniqlash (va ulardan foydalanish) muhimdir. Bugungi kunga qadar faqatgina tanlangan, tanlangan kompaniyalar ushbu darajadagi kadrlar xizmatlarini moliyalashtirishgan. Raqobat ustunliklarini ishlab chiqishga qaratilgan odatiy harakatlarni ko'rib chiqish mumkin:

    raqobatdosh kompaniyalarda kadrlar dasturini tahlil qilish;

    ishchilar sonini rejalashtirish va mehnat unumdorligini prognoz qilish;

    kompaniyaning ish beruvchi sifatida ijobiy imidjini yaratish va rivojlantirish;

    raqobatbardosh aql.

Beshinchi darajada, kompaniyaning muvaffaqiyatiga inson resurslarining strategik hissasini ta'minlaydigan eng murakkab ishlar amalga oshiriladi. Ushbu darajadagi harakatlar shunchaki ishchilarning mehnat unumdorligiga ta'sir qilishdan ko'proq narsani anglatadi. Bu erda yangi tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish, ularning sifatini oshirish, mijozlarga xizmatlarni yaxshilash, shuningdek kompaniyaning bozordagi mavqeini yaxshilash kabi biznesdagi strategik muammolarni hal qilish zarur. Inson resurslarini boshqarishning ushbu strategik darajasiga faqat bir nechta kompaniyalar erishadilar va ularning aksariyati "mahsuldorlik madaniyati" ga tegishli. Korxonaning strategik muammolarini echishga va yangi imkoniyatlarni izlashga qaratilgan HR-xizmatlarining odatiy faoliyati quyidagilar:

    hR menejerlarini biznesni rivojlantirish guruhlariga kiritish;

    hR menejerlarining yangi tovarlar va xizmatlarni loyihalashtirish va ishlab chiqish sohasidagi maslahatlari;

    ishchi kuchini boshqarish sifatini innovatsion jarayonlarga va yangi mahsulotlarni bozorlarga olib chiqish uchun zarur bo'lgan vaqtga ta'sirini tahlil qilish;

    kompaniyada "mahsuldorlik madaniyatini" shakllantirish va rivojlantirish;

    kadrlar bo'linmalarining qo'shilish va sotib olish jarayonlaridagi ishtiroki.

Kadrlar xizmatining strategik rolini aniqlashda hal qilinishi kerak bo'lgan oxirgi savol, bu xarajatlarni kamaytirishga qaratilgan faoliyatida tarixan belgilangan urg'u. Bu kadrlar xizmatining muhim jihati, ammo diqqat markazini xarajatlarni kamaytirishdan daromadlarni ko'paytirish va daromadlarni ko'paytirishga o'tkazish uchun bir qator jiddiy sabablar mavjud.

Har bir yirik korporatsiya o'z daromadini ko'paytirishga intiladi, ammo bu maqsadga erishish uchun har qanday tenglamada foydani hisoblash uchun ikkita qism borligini tushunish muhimdir: daromadlar va xarajatlar. Kompaniya foydani xarajatlarni kamaytirish yoki daromadlarni ko'paytirish orqali (mahsulot / xizmat narxini oshirish yoki sotishni ko'paytirish orqali) oshirishi mumkin. Kadrlar bo'limlari an'anaviy ravishda formulaning xarajatlarni qisqartirish qismiga e'tibor qaratmoqdalar, chunki ish haqini kamaytirish ancha oson.

Afsuski, xodimlar xarajatlarining rasmiy qisqartirilishi zararli bo'lishi mumkin. Kadrlar hizmatlari orasida "to'liq bo'lmagan xarajatlarni hisobga olish" amaliyoti kadrlar bo'limlari xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishga ta'sir eta olmasliklarining asosiy sababidir. "Xarajatlarning to'liq hisoblanmasligi" umumiy ro'yxatga ishlab chiqarish jarayonining yomon tashkil etilishi bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar kiritilmaganligini anglatadi, chunki bunday "kutilmagan oqibatlar" HR xizmati faoliyati bilan bevosita bog'liq emas. Quyida shubhali xarajatlarni qisqartirish va "to'liq bo'lmagan xarajatlarni hisobga olish" ning aniq misollari keltirilgan:

    tanqidiy vaziyatlarda kam malakali ishchilarni yollash. Bu yuqori malakali odamlarni yollashdan ko'ra ancha arzon, ammo mahsulot sifati va innovatsion jarayonlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin;

    yuqori maoshni talab qiladigan yuqori mahsuldor ishchilarni arzonroq, ammo samaradorligi pastligi bilan almashtirish. Oxir oqibat, bu ishlab chiqarishni bir xil darajada ushlab turish uchun ko'proq ishchilarni jalb qilish zarurligiga olib keladi;

    mehnat xarajatlarining o'rtacha bozor darajasi va ishchilarning "to'lanmagan to'lovi" ga e'tibor bermaslik. Oxir oqibat, bu eng yaxshi odamlarni yollash va saqlashga xalaqit beradi;

    o'qitish qiymati bo'yicha o'rtacha qiymatni arzonga almashtirish. Bu xatolar sonining ko'payishiga va mehnat xavfsizligi darajasining pasayishiga olib keladi.

Ko'rinib turibdiki, bir vaqtning o'zida daromadlar va mehnat unumdorligiga ta'sirini kuzatmasdan xodimlar xarajatlarining o'zboshimchalik bilan pasayishi salbiy oqibatlarga olib keladi. Aslida, har qanday buxgalter xarajatlarni ko'zlarini yumgan holda qisqartirishi mumkin, ammo rasmiy xarajatlarni kamaytirish va "to'liq bo'lmagan xarajatlarni hisobga olish" biznesning muvaffaqiyatiga jiddiy salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkinligini tushunish uchun sizga haqiqiy unumdorlik bo'yicha mutaxassis kerak.

Kadrlar xizmatining strategik maqsadi nisbiy mehnat xarajatlari darajasini ushlab turish (yoki kamaytirish) paytida daromadlar va samaradorlikni oshirishdan iborat bo'lishi kerak. Daromadning ko'payishi va xarajatlarning kamayishi o'rtasida tanlov mavjud bo'lgan holda, top-menejerlar daromad o'sishini tanlaydilar. Chunki raqobatbardosh bozorda biznes olib borishda daromadlarning ko'payishi mahsulot va xizmatlar sifatining yaxshilanishi bilan bog'liq va bu uzoq muddatli raqobatdoshlik afzalliklari. Xodimlar xarajatlarining tasodifiy kamayishi qisqa muddatli foydani ko'paytirishi mumkin, ammo uzoq muddatda daromad kamayishi mumkin. Bundan tashqari, bu sizning raqobatdoshligingiz va imidjingizga zarar etkazishi mumkin.

3.4. RolKadrlar bo'limichet elda boshqaruv xodimlari bilan ishlash bo'yicha xizmatlar

Xulosa

Zamonaviy sharoitda korporativ boshqaruv nazariyasida umumiy boshqaruv paradigmasida sezilarli o'zgarishlar yuz beradi. Bugungi kunda xodimlar tashkilotning asosiy manbai sifatida qaraladi, bu uning barcha faoliyati muvaffaqiyatini aniqlaydi va tashkilotni boshqarish, uning rivojlanishi uchun maqbul shart-sharoitlarni yaratish va zarur mablag'larni sarflash zarur bo'lgan tashkilotning asosiy manbalaridan biridir.

Rossiya bozorida ishlaydigan turli tashkilotlarda o'rnatilgan boshqaruv amaliyotini o'rganish natijalari shuni ko'rsatadiki, mahalliy korxonalarning aksariyati xodimlarga emas, balki boshqaruv ob'ektiga aylangan xodimlar fonida qolmoqda. Shu sababli, aksariyat Rossiya tashkilotlarining xodimlarni boshqarish xizmatlari past tashkiliy maqomga ega, etarlicha o'qitilmagan va aslida faqat buxgalteriya funktsiyalari bilan cheklanganligi ajablanarli emas.

Shu bilan birga, nafaqat xorijiy, balki zamonaviy ichki tajriba ham ko'rsatganidek, bugungi kunda korxonalar raqobatbardoshlik va omon qolishning uzoq muddatli omiliga aylanmoqdalar. Rossiya iqtisodiyotining beqarorligi, moliya bozorining beqarorligi, eng og'ir, ammo ayni paytda hayotiy va zaruriy vazifalardan birini tashkil etish uchun ichki mehnat bozorining sustligi va rivojlanmaganligi, kadrlar xizmatining samarali ishlashini ta'minlash vazifasi.

Shu munosabat bilan korxonada mavjud kadrlar boshqaruvi xizmatining huquqiy imkoniyatlarini aniqlash, uning shaxsiy boshqaruv sohasidagi doimiy o'sib borayotgan talablarga muvofiqligini baholash va ob'ektiv talablarga javob berishga intilish zarur.

Aksiyadorlar

Tashkilot mijozlari

Kengash a'zolari

Kuzatuv kengashi a'zolari

Tashkil etilgan menejerlar

Doimiy malakali ishchilar

Barcha doimiy ishchilar (to'liq kunlik)

Yollangan menejerlar (direktorlar)

Yarim kunlik ishchilar

Mehnat shartnomasi bo'yicha vaqtinchalik ishchilar

Fuqarolik shartnomalari asosida ishchilar (ketma-ket va boshqalar)

Korxona tarkibiga kiruvchi tashkilotlarning xodimlari ushbu tashkilot bilan birlashtirilgan

Ishdan bo'shatilgan korxona

Uchinchi tomon stajyorlar

Korxona bilan uzviy bog'liq bo'lgan ittifoq tashkilotlari xodimlari (transport politsiyasi, maktab o'qituvchilari va boshqalar)

Sinov ishchilari

Hozirda ishlamayotgan, ammo kompaniya bilan mehnat munosabatlarini tugatmagan (tug'ruq ta'tili, ta'tilsiz uzoq ta'til) yoki nafaqaxo'r maqomiga ega bo'lgan, ammo o'z kompaniyasi bilan ishlashni davom ettiradigan shaxslar

Bo'lishi mumkin bo'lgan nomzodlar (iqtidorli pullar)

Tashkilotning kadrlar xizmatiga qiziqish bildirgan boshqa korxonalar xodimlari

Tashkilotlarga yoki assotsiatsiyalangan universitetlarga va texnik maktablarga tegishli bo'lgan talabalar

Tashkilot sohasida o'qiyotgan boshqa o'quv yurtlari talabalari

Kasbiy yo'naltirish uchun potentsial auditoriya
P

Xodimlar

Inson resurslari

Xodimlarni boshqarish ob'ektlari, kadrlar, kadrlar

ILOVA

2-ILOVA

FOYDALANILGAN MA'LUMOTLAR VA ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Mark A. Xyugslade, Deyv Ulrich, Brayan I. Beker Kadrlar bo'limi faoliyatini o'lchash. Odamlar, strategiya va samaradorlik \u003d Kadrlar jadvali: odamlarni, strategiyani va ishlashni bog'lash. - M .: « Uilyams» ,   2007 .-- S. 304.

2. Deyv Ulrix. Xodimlarni samarali boshqarish: Tashkilotdagi HR-menejerning yangi roli \u003d Inson resurslari bo'yicha chempionlar: qiymat qo'shish va natijalarni berish bo'yicha navbatdagi kun tartibi. - M .: « Uilyams» , 2006 .-- S. 304.

3. Pivovarov S.E., Tarasevich L.S., Maisel A.I. Xalqaro menejment. 3-nashr - SPb .: Piter, 2006 .-- 656 p.: Kasal. - ("Universitetlar uchun darslik" seriyasi).

4. Levin B.A. va boshq. Korporatsiyaning inson resurslari: Strategiya va boshqaruv amaliyoti / B.A. Levin, V.I. Galaxov, E.Yu. Zarechkin, B.F. Usmonov. Jami ostida. Ed B.A. Levina. - M.: "Akademkniga" IKC, 2005. - 670 p.: Ill.

5. Rodchenko VV Xalqaro menejment: darslik. Ruxsat. - 2-nashr., Stereotip. - K .: IAPM, 2002 .-- 240 b .: kasal. - Bibliografiya: 234-235 betlar.

6. Tadbirkorlik faoliyatini tashkil etish: Darslik. universitetlar uchun qo'llanma / Ed. prof. Gorfinkel, Akad. G.B. Qutb, prof. V.A. Shvandara. - M.: UNITY-DANA, 2004 .-- 525 p.

7. N.O. Bordovskaya. Xizmat ko'rsatadigan xodimlarni qurish. Amaliy qo'llanmalar // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma, № 11, 03.03.2006.

8. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarish: o'quv-amaliy. nafaqa. - Ed 5-nashr, rev. va qo'shing. - M., 2002 yil.

9. 18. Jon Sallivan. Inson resurslarini boshqarish rolini tushunish
"Kadrlar bilan ishlashning besh darajasi" modeli kontekstida // Kadrlar menejeri, № 4, 2005 yil.

10. www.hr-portal.ru

11. http:// xrliga. com/

12. Kadrlar boshqaruvi. 2008 yil, № 3 M.G. Labadjyan, I.A. Kokorev

13. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Xodimlar: tushunchalar va ta'riflar lug'ati. - M.: Imtihon, 2000 .-- 512 p.

14. Bazadze N.G. Yuqori texnologiyalar biznesida inson resurslarini boshqarish: o'quv qo'llanma. - M.: Moskva aviatsiya instituti nashriyoti, 2002. - 240 b.: Ill.

15. E.A. Skriptunova, O.V. Marmotlar. Kadrlar xizmatida byudjetni rejalashtirish va rejalashtirish // Kadrlar bo'yicha xodimning ma'lumotnomasi, № 11, 08/25/2005.

16. A.A. Xachaturian. Biznes tashkilotida inson resurslarini boshqarish. "Inson resurslarini boshqarish" seriyasi. - M.: LCI nashriyot uyi, 2008 .-- 272 p.

17. Kungurov A., Nesmeeva A. Zamonaviy kadrlar xizmati // Direktor-info, № 28, 29/3/2003.

Baholash mezonlari

Sinov oralig'i

Izohlar

Davriy ishlarni ko'rib chiqish

Mavzuni ochib berish

Tuzilmali material

Amaldagi manbalarning hajmi va sifati

Mehnat va nutq savodxonligi tipografiyasi

Kurs loyihasining taqdimoti

umumiy qiymat

Qoniqarli

Qoniqarsiz

1 Shekshnia.S.V. Zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarish: o'quv-amaliy. nafaqa. - 5-nashr, Prerab. va qo'shing. - M., 2002. - P.33-34.

2 Jhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Xodimlar: tushunchalar va ta'riflar lug'ati. - M.: Imtihon, 2000 .-- S.502.

1 Levin B.A. va boshq. Korporatsiyaning inson resurslari: Strategiya va boshqaruv amaliyoti / B.A. Levin, V.I. Galaxov, E.Yu. Zarechkin, B.F. Usmonov. Jami ostida. Ed B.A. Levina. - M.: "Akademkniga" XKK, 2005. - kasal. - S.54

2 Bazadze N.G. Yuqori texnologiyalar biznesida inson resurslarini boshqarish: o'quv qo'llanma. - M.: Moskva aviatsiya instituti nashriyoti, 2002. - Ill. - S.8-9

1 Levin B.A. va boshq. Korporatsiyaning inson resurslari: Strategiya va boshqaruv amaliyoti / B.A. Levin, V.I. Galaxov, E.Yu. Zarechkin, B.F. Usmonov. Jami ostida. Ed B.A. Levina. - M.: "Akademkniga" XKK, 2005. - kasal. - S.56

AQSh va Yaponiyada menejment Xulosa \u003e\u003e Davlat va huquq

... Asoslari  AQSh va Yaponiyada boshqaruv 2.1 Asoslari  AQShda boshqarish ................................. 22 2.1. Asoslari  ... asrlar dunyo tajriba ... tamoyillari tashkilot: - Printsip  maqsadlar. Tashkilot ... Printsip  egiluvchanlik tashkilot. Aniqlashda vazifalar ... korporatsiyalar ... kompaniyalari ... xizmat Asosiy ...

  • Asosiy  korxonalar va davlat avtomatlashtirilgan tizimlarining axborot texnologiyalari

    Xulosa \u003e\u003e Informatika

    ... dunyo ... Kadrlar bo'limi  - "Inson resurslarini boshqarish"; mustaqil deb hisoblash mumkin vazifa ... tajriba ... vazifalar  ularning yagona ma'lumotlar bazasi va muvofiqlik darajasida to'liq integratsiyasi bilan tamoyili  ... "burch xizmat »; - ... asosiy  manba tashkilot ... korporatsiyalar. Bundaylar uchun kompaniyalari ...

  • Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholashning yangi usulini ishlab chiqish tashkilot

    Xulosa \u003e\u003e Menejment

    ... tashkilotlar  va xodimlar xizmatlar ... asosiy vazifalar. Ishga qabul qilingan odamlarning rahbar lavozimlariga tayinlash kompaniyasi  ... top-menejerlar korporatsiyalar. Trening ... Yangilikka bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Ta'rif asosiy tamoyillari  va vazifalar  xodimlarni baholashning yangi tizimi. ...

    • Ushbu maqolada biz HR sohasi haqida gaplashamiz. Ingliz alifbosining ushbu ikkita harfini ko'pincha "menejer" so'zi bilan topish mumkin va ko'pincha biz ularni kadrlar bo'limi bilan bog'laymiz. Ammo olam aslida nimani anglatadiKadrlar bo'limi, HR menejerining ishi kadrlar bo'limidagi oddiy xodimning ishidan nimasi bilan farq qiladi? Odamlar bilan qanday ishlashni qaerdan bilib olish mumkin va bunday ishni bajarish qobiliyatiga ega ekanligingizni qanday tushunish kerak?

    HR nimani anglatadi?

    HR sohasidagi ishlar haqida gapirishni boshlashdan oldin, ushbu qisqartmani ochib beraylik. Rus tiliga tarjima qilinganh inson resurslari, ya'ni ular HR qisqartmasini tashkil etadi va "inson resurslari" degan ma'noni anglatadi. Bizning iqtisodimiz tarixan insonni resurs sifatida ko'rib chiqishni rad etadi. Korxona uchun manba kapital, qimmatli qog'ozlar, ko'char va ko'chmas mulk va boshqa qiymatlar bo'lishi mumkin. Korxona direktorining nazarida odamlar ko'pincha harakatlantiruvchi kuch sifatida harakat qilishadi, agar kerak bo'lsa, uni osongina almashtirish mumkin.

    Bizda o'rnini to'ldiradigan narsa yo'q

    O'nlab yillar davomida aytilgan so'zlarni eslang: "o'rnini bosadigan odamlar yo'q", "muqaddas joy yo'q" ... Bizni bu korxonada o'rnini bosa olmaydigan qilib tarbiyalashga odatlanganmiz.
    "Kadrlar hamma narsani hal qiladi"? Rus voqelikida emas! Va ishchilarimiz ish sifatiga qarshi har qanday e'tirozga javoban bizni bunga ishontirishda davom etadilar. Biroq, bu haqiqiy vaziyatni aks ettirmaydi. O'zingizdan shubhalaning, chunki qimmatbaho ishchi ish beruvchiga bizni boshqarishga, ish haqini kam saqlashga yoki ishchilarni unchalik qulay bo'lmagan sharoitda saqlashga imkon beradi.

    Xodimlarni boshqarish: avvalambor odamlar

    Kadrlar bilan ishlash sohasi odamlar qimmatbaho manba ekanligi va kompaniyaning maqsadiga erishish uchun ularni jalb qilish va saqlab qolish zarurligiga asoslanib o'zgaradi. Sovet davrida o'sgan eng konservativ xo'jayinlar ham bu haqiqatni ochiqcha tan olmasalar ham tushunishadi.Kadrlar bo'limi menejeri kompaniyaga o'z lavozimiga eng munosib odamlarni jalb qilish uchun hamma narsani qilishi kerak. Keling, sharqqa qarab, boshqa madaniy an'analar vakillari xodimlarga qanday bog'liqligini ko'rib chiqaylik.

    Yaponiyaliklarning odamlarga munosabati

    Sharq madaniyatida tarixan korxonalarda inson resurslariga nisbatan boshqacha munosabat shakllandi. Bu rahbar o'z kompaniyasining boshiga qo'yadigan kishi, chunki xodim daromad olib, kompaniyaning bozorda obro'sini oshirishi, mahsulot yoki xizmatni talab darajasida qilishi mumkin.
    Qarama-qarshi vaziyatni tasavvur qiling. Masalan, sizda ajoyib assortimentga ega va uy sharoitida tayyorlanadigan mazali taom bor, lekin kassaga juda yoqimsiz va do'stona odam kiradi. Agar sizning kassalaringiz shahardagi eng mazali bo'lsa ham, shafqatsiz kassir bilan gaplashmaslik uchun sizning mijozlaringiz raqobatchilardan atıştırmalık olishni afzal ko'rishadi.

    Yaponiyaliklarning odamlarga bo'lgan munosabati eng sodiqdir va zamonaviy dunyoda tobora ko'proq yirik korporatsiyalar buni qabul qilmoqdalar. Shu munosabat bilan, yigirma kishidan ko'proq odam ishlaydigan kompaniya har doimgidan ko'proq HR menejeriga muhtoj.

    Kadrlar bo'yicha mutaxassis nima qilishi kerak?

    Ushbu pozitsiyani nima ekanligini tushunib oldik, ammo kadrlar bo'yicha menejer aniq nima qiladi, uning kadrlar bo'limining oddiy xodimidan nimasi farq qiladi? Biz quyida vaziyatga aniqlik kiritamiz.

    Kadrlar bo'limi qog'oz ishlari bilan shug'ullanadi. Bu yollash, ta'til va dam olish, kasallik, tanbeh va ishdan bo'shatish. Ha, shubhasiz, kadrlar bo'limi xodimlaridan biri bo'sh lavozimga nomzod bilan uni xizmat direktoriga yuborishdan oldin dastlabki suhbat o'tkazadi. Ammo kadrlar bo'limi boshqa muammolar bilan shug'ullanmaydi.

    Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer bu yanada nozik sohada ishlaydi, aynan kompaniya xodimlarining malakasi va ish sifatiga bog'liqdir. Bunday menejer hujjatlarni rasmiylashtiradimi? Ehtimol, agar bu kichik korxona bo'lsa, lekin birinchi navbatda u to'g'ri odamlarni ko'radigan, ularni rahbarning nazarida himoya qiladigan, agar bunday ehtiyoj mavjud bo'lsa va o'z vaqtida ularga munosib o'rinbosar topa oladigan psixolog bo'lsa.

    Kadrlar kamchiliklari va kamchiliklari

    HR bu qandaydir bayramdir, degan fikrga egamisiz? Hujjatlar bilan bezovta qilishning hojati yo'q, intervyu o'tkazish va bo'sh lavozimlarga eng yaxshi nomzodlarni tanlash uchun o'zingizni biling ... Ammo siz yanglishyapsiz! Bugungi kunga qadar eng qiyin narsa odamlar bilan ishlash hisoblanadi. To'g'ri odamni jalb qilish, uni ish bilan o'ziga jalb qilish, rag'batlantirish, jarayonga jalb qilish, shunda u korxona mashinasida eng kerakli vintga aylanadi - bu HR menejerining ishi.

    Kadrlar bilan ishlashni qayerdan o'rganish kerak?

    Kadrlar sohasida ishlash va martaba qurish xususiyatlari sizning boshlang'ich ma'lumotingizga bog'liq emas. Kadrlar bo'limi xodimi bo'lishni o'rgangan odam, biron bir lavozim va oyda ishlamasligi mumkin, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, filologlar va psixologlar buni juda yaxshi bajaradilar. Agar siz odamlar bilan ishlash tajribangizga ega bo'lsangiz, bu juda yaxshi, lekinHR menejeri, aksincha, tug'ilishi kerak. Shunday qilib, siz HR ta'limining o'ziga xos xususiyatlarini tushunyapsizmi? Keraksiz diplom olish uchun vaqtni behuda sarflash nimaga olib kelishi mumkin, huquqshunos yoki psixolog HR menejeriga aylanishi mumkin?

    Erkak HR menejeri bo'lishi mumkinmi?

    Ushbu holatda erkaklar kamroq uchrashadi.ayollarga qaraganda. Shu bilan birga, amaliyot shuni ko'rsatadiki, erkaklar odamlar bilan ishlashda juda muvaffaqiyatli mutaxassis bo'lishlari mumkin. Erkak jinsi hissiyotlarga kamroq moyil bo'ladi, ko'proq darajada - aql, mantiq va ehtiyotkorlik. Boshqa tomondan, ko'pincha ma'lum bir nomzodni qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishga sabab bo'ladigan ayol sezgi.

    Kichik sinov: kadrlar sohasida ishlashga tayyormisiz?

    Ishga yollash menejeri bo'lish nima o'zi? Quyidagi savollarni ko'rib chiqing va agar siz ularning ko'pchiligiga ijobiy javob bersangiz, ehtimol bu sohada omadingizni sinab ko'rishingiz kerak.

    1. Siz odamni kostyum va tashqi ko'rinishi, u taassurot qoldirmoqchi bo'lgan odam sifatida ko'rasizmi?  Oxir oqibat, odamlar igna bilan kiyingan va bekamu ko'st o'zini tutgan holda suhbatga kelishadi. Endi siz suhbatda qanday yoqtirish kerakligi haqida ko'plab maqolalarni topishingiz mumkin. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer noto'g'ri odamni sog'inmasligi kerak. Buni amalga oshirish uchun siz to'g'ri savol berishni biladigan psixolog bo'lishingiz kerak. Aytgancha: "to'g'ri" ko'pincha "noqulay" degan ma'noni anglatadi. Biror kishini asabiylashtiring - shunda uning stressga qarshi kurashayotganini ko'rasiz.

    2. Siz odamlarni yoqtirasizmi?  Aslida, odamlar sizni sevmasliklari mumkin, ammo agar siz introvert bo'lsangiz, unda bu ish siz uchun aniq emas. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer nafaqat yangi odamlarni jalb qiladigan xodim, balki u allaqachon yurakdan yurakdan "eski" so'zlasha oladigan kishi. Ko'pchilik o'z ishidan samimiy mamnun. Tasavvur qiling, siz umuman odamlar bilan muloqot qilishni xohlamaysiz va korxona ishchilari birin-ketin sizning ofisingizga kelib, adolatsiz mehnat sharoitlaridan shikoyat qilmoqdalar! Siz bunday "yelek" bo'lishga tayyormisiz? Yoki siz va o'zingizning do'stlaringiz ba'zan tinglashni xohlamaysizlarmi?

    3. Sizda motivatsion dasturlarni ishlab chiqish, jamoani shakllantirish uchun mashg'ulotlar o'tkazish imkoniyati bormi?  Team Building - bu "jamoani qurish" degan ma'noni anglatuvchi amerikalik inglizcha so'z. Agar kompaniyadagi odamlar ikkiga bo'lingan bo'lsa, unda kayfiyat munosib bo'ladi deb taxmin qilish oson. Hech qanday jamoa bo'lmaydi - odam o'z vazifalarini bajarish uchun ishlaydi va qo'shimcha do'stlar bilan tushlikda suhbatlashish, g'iybat qilish, qahva ichish uchun emas. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, jamoani qanchalik birlashtirsak, uning faoliyati shunchalik muvaffaqiyatli bo'ladi va bundan tashqari, odamlar o'z ishlarini chindan ham yaxshi ko'rishadi.

    4. Siz kompaniya manfaatlarini o'z qarashlaringizdan ustun qo'yishga tayyormisiz? Kadrlar menejeri - bu nafaqat odamlarni ko'radigan, balki korxonaning qaysi ishchilari muvaffaqiyat qozonishini biladigan odam. Siz bosh buxgalterni yomon xulq-atvori tufayli yoqtirmasligingiz mumkin, lekin agar u ishchi sifatida uning o'rnida ekanligini, barcha hisob-kitoblarni pedantning aniqligi bilan amalga oshirayotganini ko'rsangiz, u holda hozirgi mavqeingizni himoya qilishingiz va himoya qilishingiz kerak. Vaziyat aksincha. Xodim juda yaxshi odam bo'lishi mumkin, ajoyib hazil tuyg'usiga ega, ammo ayni paytda o'z lavozimiga mutlaqo yaroqsiz bo'lishi mumkin. Bunday holda, sizning vazifangiz etakchiga nomuvofiqlikni ko'rsatishdir.

    Kadrlar menejerining asosiy vazifasi

    Rossiyada mehnat bozorida vaziyat shundayki, ozchilik ish haqi bilan samimiy mamnun. Ammo ish haqi odamni korxonada saqlashning yagona usuli emas. Odamlar ish joyiga borishadi, chunki u erda o'rtoqlari bor, ular hurmat qiladigan va tushirishni istamaydigan xo'jayin bor, korporativ partiyalar, jamoaviy yig'ilishlar, shuningdek bonuslar yoki faxriy taxtalar mavjud. Tasavvur qiling-a, bu ish zanjirdir va har bir havola nimanidir anglatadi. Ish haqi ko'rinishida oylik to'lovni ifodalovchi aloqa mavjud, jamoaviy aloqa, har bir odamda yuqori mutaxassis sifatidagi qobiliyatini ta'kidlaydigan aloqa mavjud ... Ular qanchalik ko'p aloqalar va qalinroq bo'lsa, zanjirning buzilishi ehtimoli shunchalik kam bo'ladi. Yaxshi ishchi hech qachon kompaniyani tark etmaydi, hatto ish haqi uning idealidan uzoq bo'lsa ham. Bu ish haqi bundan mustasno, zanjirdagi barcha boshqa aloqalar uchun mas'ul bo'lgan kadrlar menejeri. Ushbu mutaxassisning muhim vazifasi bor: xodimga qulay ish joyini yaratish.

    Xulosa o‘rniga

    Shunday qilib, biz HR sohasida nimalar ishlashini aniqladik. Bu kasb nima, siz allaqachon umumiy fikrni shakllantirdingiz. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer sifatida muvaffaqiyatli ishlash uchun barcha maqsadlaringiz bo'lsa ham, sizning martabangiz yaxshi tomonga o'zgarishi shart emas. MDH mamlakatlarida hanuzgacha hatto juda yaxshi xodimni almashtirish mumkin degan tushuncha mavjud. Shu sababli, ko'pincha menejer, hatto kichik kelishmovchiliklar bo'lsa ham, qimmatbaho xodimni ishdan bo'shatishni afzal ko'radi.
    Shu bilan birga, korxona direktorlari HR menejerlarini yollashdan mamnun, chunki G'arbiy va Sharqning tendentsiyalariga qarab, ular o'z ishlarida bir ma'noni ko'rishadi. Shunday qilib, kadrlar menejeri ikkita yong'in orasida. Birinchi tomon - bu ko'pincha kichik imtiyozlarni berishni istamaydigan rahbar, ikkinchisi esa manfaatlariga rioya qilinishi kerak bo'lgan malakali xodimlardir. Bundan tashqari, HR menejeri bo'lish boshqa sabablarga ko'ra oson emas. Odamlar bilan ishlash sizning shaxsiy imtiyozlaringizdan qat'iy nazar yaxshi psixolog bo'lishingizni talab qiladi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer, hattoki bu lavozimdagi ish haqi past va ish sharoitlari raqobatchilardan yomonroq bo'lsa ham, ishchini ishga jalb qilishi va uning o'rnini jozibador qilishi kerak.

    So'nggi iqtisodiy o'zgarishlar fonida zamonaviy mehnat bozori sezilarli darajada o'zgardi. Shuning uchun nafaqat odamlarni ish uchun to'ldiribgina qolmay, balki eng munosib ishchilarni tanlab oladigan va ularning samarali ishlashiga hissa qo'shadigan mutaxassislarga ehtiyoj bor edi. Aynan o'sha paytda kadrlar bo'yicha mutaxassislar ("xodimlar") paydo bo'ldi, ular oddiy "xodimlar" dan farqli o'laroq, bugungi kunda biz gaplashamiz.

    Har bir kishi ishga murojaat qilganda, kadrlar bo'limi kabi vakolatdan o'tadi. Sovet davridan beri " kadrlar bo'limi xodimlari"ular mehnat daftarchalarini to'ldirish, shaxsiy hujjatlarni yuritish, ish tavsiflarini yozish, ruxsatnomalar berish va hokazolar bilan shug'ullanishgan. Bunday mutaxassis mehnat qonunchiligini va ish yuritish qoidalarini yaxshi bilishi kerak edi, ammo xodimlarni topish va jalb qilish masalasi yo'q edi.

    Biroq, so'nggi iqtisodiy o'zgarishlar fonida zamonaviy mehnat bozori sezilarli darajada o'zgardi, buning natijasida ko'plab tashkilotlar xodimlarni boshqarish tizimini o'zgartirdilar. Shuning uchun nafaqat odamlarni ish uchun to'ldiribgina qolmay, balki eng munosib ishchilarni tanlab oladigan va ularning samarali ishlashiga hissa qo'shadigan mutaxassislarga ehtiyoj bor edi.

    Aynan o'sha paytda kadrlar bo'yicha mutaxassislar ("ishlab chiqaruvchilar") paydo bo'ldi, ular oddiy "xodimlar" dan farqli o'laroq, bugungi kunda biz gaplashamiz.

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi kim?


    "HR" qisqartmasi "inson resurslari", ya'ni "inson resurslari" degan ma'noni anglatadi. Shunday qilib, biz tushunishimiz mumkin - bu kompaniyaning xodimidir, umuman korxonaning kadrlar uchun javobgar: xodimlarni shakllantirish, uning rivojlanishi va motivatsiyasi.

    Ushbu kasbning shakllanishi 20-asrning boshlarida, amerikalik mutaxassislar biznesni rivojlantirishda inson omilining ahamiyatiga e'tibor berishganida boshlangan. Vaqt o'tishi bilan mehnatni samarali tashkil etish va xodimlarni rag'batlantirish usullarini ko'rib chiqadigan alohida soha paydo bo'ldi. Asta-sekin, ushbu yondashuv ishlab chiqilib, kompaniya boshqaruviga bo'lgan qarashlarga sezilarli ta'sir ko'rsatdi. 70-yillarga kelib, xodimlarni boshqarishning umumiy kontseptsiyasi ishlab chiqilib, kadrlar bo'yicha mutaxassilarning to'laqonli vakillari paydo bo'la boshladi.

    Perestroykadan so'ng, xodimlarni boshqarishdagi tashqi tendentsiyalar bizga Rossiyada ishlashni boshlagan payt keldi.

    Zamonaviy kadrlar bo'yicha mutaxassis keng qamrovli vazifalarni bajarishi mumkin:

    • xodimlarni izlash, tanlash va baholash;
    • xodimlardan samarali foydalanish uchun kadrlar siyosatini tanlash;
    • tashkilotni zarur kasblarga ega kadrlar bilan ta'minlash;
    • yangi xodimlarni moslashtirishni tashkil etish;
    • kadrlar tayyorlash va rivojlantirishni tashkil etish;
    • jamoadagi ijtimoiy va psixologik mikroiqlimni kuzatish;
    • kadrlar yozuvini tashkil qilish va kadrlar hisobini yuritish / boshqarish;
    • xodimlarni sertifikatlash;
    • kadrlarni tayyorlash va o'qitish;
    • xodimlarga mukofot va jazo tizimini ishlab chiqish.

    Ijobiy natija " eicher"bu tashkilotni ishlash uchun yuqori ishtiyoqli malakali va mas'uliyatli mutaxassislar bilan etarlicha ta'minlanganligidan dalolat beradi. Bundan tashqari, ushbu mutaxassisning sa'y-harakatlari qulay iqlimni yaratish va xodimlarga qulay mehnat sharoitlarini ta'minlash orqali xodimlarning ish haqini kamaytirishga yordam beradi.

    Bugungi kunda ushbu yo'nalish bo'yicha mutaxassislar o'quv markazlarida, yollash agentliklarida va har qanday yo'nalishdagi tashkilotlarda talabga ega.

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?


    Zamonaviy kadrlar bo'limi mutaxassisi  kompaniya quyidagi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak:

    • xodimlarni boshqarish usullarini bilish;
    • xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini bilish;
    • ish yuritish asoslarini bilish;
    • biznesni boshqarish printsiplarini bilish;
    • mehnat qonunchiligini bilish;
    • ishbilarmonlik muloqot axloqini bilish;
    • mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni baholash tizimining asoslari;
    • sotsiologiya va boshqaruv psixologiyasining asoslarini tushunish;
    • shaxsiy kompyuterga ishonish qobiliyati (korxonada xodimlarni hisobga olish dasturlari bilan ishlash);
    • nomzodning vakolatlarini baholash qobiliyati;
    • o'z ishlarini rejalashtirish qobiliyati;
    • test materiallari bilan ishlash qobiliyati;
    • nizoli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati.

    O'zingizni sifatli bajaring kadrlar bo'yicha mutaxassis ishi  kabi shaxsiy fazilatlar:

    • faol hayot pozitsiyasi;
    • xolislik;
    • aloqa qobiliyati;
    • etakchilik fazilatlari;
    • shaxsiy motivatsiya;
    • javobgarlik;
    • stressga qarshi turish va his-tuyg'ularingizni boshqarish qobiliyati;
    • sabr
    • jamoada ishlash va nizolarni boshqarish.

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi nafaqat ma'lum bir lavozimga munosib nomzod ekanligingizga ishonch hosil qilishi kerak bo'lgan kishi, balki barcha yollangan ishchilarni qo'llab-quvvatlaydigan kishi bo'lishi kerak.

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi kasbining afzalliklari

    Kasbiy fazilatlar va mansabdor shaxslarning ro'yxati asosida xodimlarning majburiyatlari, xulosa qilishimiz mumkinki, "eicher" ham yuridik, ham iqtisodiy, ham psixologik bilimlarga ega bo'lishi kerak. Har tomonlama rivojlanish har doim ham ishda, ham shaxsiy hayotda foydalidir.

    Har bir tadbirkor "Kadrlar hamma narsani hal qiladi!" - deb yaxshi biladi, shuning uchun ular bilan samarali ishlaydigan mutaxassisga ega bo'lish bugungi kunda juda foydali. Shu sababli, aqlli HR-mutaxassislarga talab har yili tobora o'sib boradi va kasbning o'zi toifaga bo'linadi kelajak kasblari.

    HR-ning yaxshi mutaxassislari nafaqat talabga ega, balki yaxshi daromadga ham ega. Ish tajribasi va palatalar soniga qarab, ularning ish haqi 10000 rubldan 100000 rublgacha o'zgarishi mumkin.

    Kompaniya xodimlari orasida xodimlar hurmatga sazovor deb aytish mumkin emas. Ular, shuningdek, rahbariyat tomonidan, albatta, "eter" haqiqiy foyda keltirishi va Sovet davridagi oddiy kadrlar zobitining ishini bajarmaslik sharti bilan taqdirlanadilar.

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi kasbining kamchiliklari


    Odamlar bilan kunlik shovqin "yuqori" energiya sarfini, sabr-toqat va stressga qarshi turishni talab qiladi. Doimiy stress nevroz va tushkunlikka olib keladi, bu nafaqat mutaxassisning umumiy farovonligiga ta'sir qiladi, balki kadrlar bo'yicha mutaxassisning samaradorligini pasaytiradi. Ammo ko'pincha hujjatlarni rasmiylashtirishga ham e'tibor berish kerak ...

    Shuni esda tutish kerakki, ushbu mutaxassis zimmasiga katta mas'uliyat yuklangan kadrlar bilan ishlash. Kompaniyaning kelajakdagi muvaffaqiyati ko'p jihatdan jamoaning qanday shakllanishiga bog'liq, ya'ni xodimlar bo'yicha mutaxassis barcha xodimlarning samaradorligi uchun javobgar bo'ladi.

    Ba'zan siz xodimlarning ehtiyojlari va boshqaruvning sodiqligi o'rtasida yirtilib ketishingiz kerak. Oddiy bir misol: "eter" xodimlarni rag'batlantirish zarurligini ko'radi va xo'jayin buning uchun pul yo'qligini ta'kidlaydi.

    Bugungi kunda HR mutaxassisi kabi xodim sizning e'tiboringizga taqdim etiladi. Bu odam har qanday fuqaroning bandligini ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Va, ehtimol, siz u bilan hech qachon aloqada bo'lganligingizga shubha qilmagan edingiz. Yollash menejeri nima? U qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Uning kasbining xususiyatlari bormi va agar shunday bo'lsa, qaysi biri? Bularning barchasi haqida - yana.

    Faoliyatlar

    Xodimlarni tanlash ish bilan ta'minlashda muhim ahamiyatga ega. Busiz, siz nomaqbul nomzodlarni "tashqariga chiqara olmaysiz". Shunday qilib, ushbu biznes bilan shug'ullanadigan menejerlar juda muhimdir.

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi - bu siz bilan intervyu beradigan kishi. U muayyan kompaniyalar uchun mos ish qidiruvchilarni tanlashga yordam beradigan yollash agentliklarida ishlaydi. Ya'ni, biz boshqalarni ish uchun qidirayotgan va qabul qiladigan xodim bilan muomala qilamiz. Aslida, bu dars hech qanday xususiyatlarga ega emasdek tuyulishi mumkin. Bundan tashqari, agar siz HR (ish) ga qiziqsangiz, unda bu ishni osonlikcha qilishingiz mumkin.

    Nima qiladi

    Birinchidan, bu xodim nima qiladi? Ishga yollash agentligi, yuqorida aytib o'tilganidek, keyingi ish uchun ishchilarni tanlaydi. Shunday qilib, tegishli menejer xuddi shu tadbirlarni amalga oshiradi. Qaysi ma'noda?

    Shunday qilib, sizning rahbarlaringiz uchun, aslida tanlangan mutaxassislik hech bo'lmaganda jamiyat yoki boshqaruv bilan bog'liq bo'lsa, u hech qanday rol o'ynamaydi. Qanday bo'lmasin, sizga kerakli bilim beriladi. Yollash bo'yicha agentlik (har qanday) bizning hozirgi xodimimiz ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy fazilatlarga ko'proq e'tibor beradi. Siz nima haqida gapiryapsiz?

    Ishonchlilik

    Bizning ro'yxatimizdagi birinchi va eng muhim xususiyat - bu xushmuomalalik. Kadrlar bo'limi boshlig'i va xodimlarni tanlab olish bilan shug'ullanadigan har qanday xodim misantrop bo'lmasligi kerak. Faqat muloyim va ochiq odamgina da'vogarni muloqotga majbur qilishi, unga muhim ma'lumotlarni etkazishi va qo'rqitmasligi mumkin.

    Aslida, do'stona munosabat bu erda ham bo'lishi mumkin. Agar suhbatda potentsial ariza beruvchi doimiy tirishqoq, tosh yuz bilan o'tirgan va hatto qisqa va qo'pol muomalada bo'lgan menejerni ko'rsa, u holda korporatsiyaning umumiy taassuroti buziladi. Ba'zan hatto juda ko'p. Xodimlar bilan ishlashda faqat ochiq, muloqot qiladigan va samimiy odamgina muvaffaqiyatga erishishi mumkin. Bunday fuqaro tomonidan tanlangan xodimlar, qoida tariqasida, ish beruvchining talablariga to'liq javob beradi.

    Stressga qarshilik

    Keyingi - stressga, tiyishga qarshilik. Ushbu belgi bo'lmasa, siz xodimlarni yollash sohasida muvaffaqiyatga erishishingiz dargumon. Nima uchun? Odamlar bilan muloqot qilish yaxshi. Faqatgina doimiy bo'lganda va hatto turli xil shaxslarda bo'lsa, stress darhol seziladi. Hamma bilan gaplashish yoqimli emas, hamma ham shunday qila olmaydi.

    Bundan tashqari, korporatsiya uchun xodimlarni tanlash mas'uliyatli kasbdir. Va bu, albatta, asab tizimiga ham ta'sir qiladi. Pastki chiziq - bu engish uchun stress. Axir, kadrlar bo'yicha mutaxassis har doim ochiq, do'stona va vazmin bo'lishi kerak. Bu erda yuqori mas'uliyat ham rol o'ynaydi - aslida siz korporatsiyada kim ishlashini va kim ishlamasligini o'zingiz hal qilasiz. Bu oson qaror emas!

    Engil qo'zg'aluvchanlik va asabiy tushkunlikka duchor bo'lgan odamlar bu erda hech qachon muvaffaqiyat qozonmaydi. Birinchidan, murojaat etuvchilar bilan aloqa keskinlashadi, ikkinchidan, har safar kerakli nomzodlarni topish tobora qiyinlashadi. Bu sizning martabaingizga ta'sir qiladi.

    Yaramaslik

    Xodimlar bo'limi mutaxassisi nafaqat sezgir va vazmin, balki ixtirochi, faol bo'lishi kerakligini unutmang. Ideal holda, yollash bo'yicha menejer - kompaniyada zinger. U har doim qandaydir motivatsion kontseptsiyani ishlab chiqadi, kompaniyada yangi ish qidiruvchilarni to'g'ri tanlab olishga imkon beradi, shuningdek malakali kadrlar tayyorlashni amalga oshiradi.

    Ijod etishmasligi, qoida tariqasida, unchalik qo'rqinchli emas. Vaqt o'tishi bilan, agar sizda boshqa fazilatlar bo'lsa, hamma narsani bilib oling. Asosiysi, bu uchun motivatsiya bo'lishi kerak. Keyin va faqat shundan keyin ma'lum bir natijaga erishish mumkin bo'ladi.

      va psixologiya

    Ko'pincha, oddiy do'stona munosabat vakolatli suhbat qurish uchun etarli emas. Shuning uchun, ko'pincha kadrlar bo'yicha mutaxassis ishbilarmonlik aloqalari ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak. Va, albatta, psixologiya sohasida biron bir ma'lumotga ega bo'lish.

    Bunday xodimlar xodimlarni juda yaxshi tanlaydilar. Qisqa vaqt ichida muvaffaqiyat va martaba ko'tarilishni qo'lga kiritganlar. Ko'pincha siz biron bir tarzda da'vogarlarni jalb qilib, haqiqatni bezashga to'g'ri keladi. Buni aldash haqida taxmin qilmaslik uchun odamning psixologiyasini hisobga olgan holda qilish kerak. Aks holda, siz barcha ish qidiruvchilarni yo'qotasiz.

    Psixologiya va ishbilarmonlik muloqot qobiliyatlari yordamga keladi. Ular bilan kadrlar tanlash sohasidagi ishlar sizga to'liq mamnun bo'lib tuyuladi. Ayniqsa siz odamlarni manipulyatsiya qilishni yoqtirsangiz. Aytgancha, sotsiologiya ham bilish uchun zarar qilmaydi. Odamlar va ularning asabiy va psixo-emotsional tizimlari to'g'risida qanchalik ko'p bilsangiz, shuncha yaxshi bo'ladi.

    Jamoa bilan ishlash

    Kadrlar bo'limi mutaxassisi talab qiladigan eng so'nggi narsa bu panatseya emas, ammo bu vaqtga alohida e'tibor beriladi. Xususan, sizning majburiyatlaringizga nafaqat intervyu o'tkazish va o'qitish, balki abituriyentlar uchun sinov muddatini bevosita qo'llab-quvvatlash kiradi.

    Aslida, agar siz jamoada ishlashni yoqtirmasangiz - bu muhim emas. Amalda, Kadrlar bo'limi mutaxassisi barcha vazifalarini mustaqil ravishda bajaradi. Va u jamiyat bilan tez-tez aloqada, lekin mutanosib. Odatda suhbatlar paytida va mashg'ulotlar paytida. Yoki ba'zilarida

    Ammo siz asabiy bo'lsangiz va qisqa vaqt ichida juda ko'p ma'lumotni qanday qayta ishlashni bilmasangiz - bu falokat. Keyin siz kadrlar bo'yicha mutaxassis sifatida ishlamasligingiz kerak. Ko'rib turganingizdek, bu kasb hamma uchun va hamma uchun mavjud. Va asosan nomzodlarga qo'yiladigan talablar faqat shaxsiy fazilatlarga nisbatan shakllanadi. Faoliyatning xususiyatlari juda ko'p, ammo ular bizga juda tanish bo'lib tuyuladi! Yollash bu maqsadli, ijobiy va faol odamlar uchun ish!