Ish beruvchining faoliyati to'xtatilganda va uning to'lovga layoqatsizligida xodimni ish haqi bilan ta'minlash muammolari va usullari. MChJ faoliyatini tugatmasdan tugatish Ish haqi bo'yicha davlat kafolatlari

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasida ishchilarga ish haqini to'lashning asosiy davlat kafolatlari, shu jumladan "ish beruvchining faoliyati tugatilgan va federal qonunlarga muvofiq to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqi olishini ta'minlash" kabi. ” Ammo na ushbu normada, na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining boshqa qoidalarida (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining "Kafolatlar va kompensatsiyalar" deb nomlangan VII maxsus bo'limida) e'lon qilingan qoidalarni amalga oshirish mexanizmi mavjud emas. taqdim etilgan. Bu ko'rib chiqilayotgan qonunchilik yondashuvining zaifligini ko'rsatadi Povarenkov A.Yu. Ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ish haqini olishni ta'minlashning huquqiy masalalari. // “Soliqlar” gazetasi, 2010 yil, 10-son.

Bizga mafkuraviy jihatdan yaqin bo'lgan davlatlarning qonunchilik amaliyotida ish haqi bo'yicha kafolat institutlarining mavjudligi aniq mehnat qonunchiligida, xususan, San'atda nazarda tutilgan. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 1999 yil 8 iyundagi 76-sonli Belarus Respublikasi Mehnat kodeksi // Belarus Respublikasining Milliy huquqiy Internet-portali, kirish rejimi, bepul ..., "Ish haqining zaxira jamg'armasi" deb nomlangan. . Ish beruvchining iqtisodiy nochorligi (bankrotligi), tashkilot tugatilgan taqdirda qonun hujjatlarida, jamoaviy va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan xodimlarga to'lanadigan ish haqi to'lanishini, shuningdek kafolat va kompensatsiya to'lovlarini ta'minlash maqsadida: yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda ish beruvchilar mehnatga haq to‘lashning zaxira fondini tuzishlari shart. Zaxira fondining hajmi, asoslari, uni yaratish va ishlatish tartibi Belarus Respublikasi Hukumati Povarenkov A.Yu tomonidan belgilanadi. Ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ish haqini olishni ta'minlashning huquqiy masalalari. // “Soliqlar” gazetasi, 2010 yil, 10-son.

Zaxira fondlarini shakllantirish imkoniyati Rossiyaning ichki qonunchiligida ham nazarda tutilgan, ammo yuqorida taklif qilingan qoidadan farqli o'laroq, u barcha ish beruvchilar uchun emas, balki faqat korporatsiyalar uchun mavjud. Yana bir farq shundaki, zaxira fondlari korporatsiyalar tomonidan imperativ asosda emas, balki ixtiyoriy ravishda tuziladi. Bundan tashqari, bunday pul fondining mablag'lari qat'iy maqsadli, shuning uchun hatto nazariy jihatdan ularni xodimlarga ish haqini to'lashga sarflab bo'lmaydi.

Sovet davri qonuni Rossiya Federatsiyasi Mehnat qonunlari kodeksi 1971 yil 9 dekabrdagi // Consultant Plus kompaniyasining rasmiy veb-sayti, kirish rejimi, bepul. korxona va tashkilotlarning to'lovga layoqatsizligi holatlarida mehnatga haq to'lashning imtiyozli xususiyati umuman nazarda tutilmagan. Chunki ishlab chiqarish vositalariga davlat egaligi davlat korxonalarining nochorligi, bankrotligi yoki nochorligi institutini nazarda tutmagan. Asosiy o'zgarishlar faqat 90-yillarning o'rtalarida Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining (1994 yil 1-qismi) qabul qilinishi munosabati bilan sodir bo'ldi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi) 1994 yil 30 noyabrdagi N 51- FZ - 1-qism // "Consultant" Plus kompaniyasining rasmiy veb-sayti, kirish rejimi, bepul. va Bankrotlik to'g'risidagi qonun (1998) 01/08/1998 yildagi 6-FZ-sonli "To'lovga layoqatsizlik (bankrotlik) to'g'risida" Federal qonuni // kompaniyasining rasmiy veb-sayti "Consultant Plus", kirish rejimi, bepul .. To'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ( bankrotlik) yakka tartibdagi tadbirkor (Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi), yuridik shaxs (Fuqarolik Kodeksining 64-moddasi) yoki uni tugatish (65-modda), ikkinchi (imtiyozli) navbatda, ishdan bo'shatish nafaqasini va ish haqini hisoblash uchun talablar. mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar qoniqtiriladi. Bu navbat byudjetga va budjetdan tashqari jamg‘armalarga majburiy to‘lovlar bo‘yicha talablar hamda kreditorlarning mol-mulk garovi bilan ta’minlangan majburiyatlari bo‘yicha talablarini qondirishdan oldin yuzaga keladi. Shu bilan birga, ish haqi bo'yicha qarzlar nafaqat yuridik shaxsning bankrotligi yoki tugatilishi, balki uning joriy faoliyatida ham yuzaga kelishi mumkin. Tashkilotga taqdim etilgan barcha talablarni qondirish uchun hisobvaraqda mablag 'etarli bo'lmasa, hisobdan chiqarish normativ ravishda belgilangan ustuvorlik tartibida amalga oshiriladi. Shu munosabat bilan, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi, shuningdek, mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar bilan ish haqi bo'yicha hisob-kitoblar uchun pul mablag'larini o'tkazish yoki berishni nazarda tutuvchi ijro va to'lov hujjatlariga muvofiq hisobvaraqdan mablag'larni hisobdan chiqarishning imtiyozli tartibini ham nazarda tutadi (modda). Fuqarolik Kodeksining 855-moddasi) Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Ish haqining asosiy davlat kafolatlari: qiyosiy huquqiy tahlil. // “Mehnat huquqi”, 2-son. 2005. B.-28..

A.M.ning so'zlariga ko'ra. Lushnikova va M.V. Lushnikovaning so'zlariga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida e'lon qilingan chora-tadbirlar "yarim yurak" va tabiatan adyoldir. Yarim ko'ngilsizlik Rossiya Federatsiyasi XMTning 173-sonli “Tadbirkorning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ishchilarning da'volarini himoya qilish to'g'risida”gi (1992) 173-sonli XMT Konventsiyasini haligacha ratifikatsiya qilmaganligi bilan bog'liq. tadbirkorning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ishchilarning da'volarini himoya qilish // Veb-sayt "Konventsiyalar" , kirish rejimi: , bepul., bu ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ish haqini himoya qilishning ikkita usulini ta'minlaydi: 1) huquq-imtiyoz. boshqa kreditorlarning talablari bilan solishtirganda ish haqi; 2) maxsus sug'urta fondlari (majburiy, ixtiyoriy) orqali to'lanmagan ish haqini qoplash huquqi. Ushbu kafolatlarning umumiy tabiati Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining yuqorida ko'rsatilgan qoidalari va 2002 yil 26 oktyabrdagi "To'lovga layoqatsizlik (bankrotlik) to'g'risida" gi Qonunning 26 oktyabrdagi "To'lovga layoqatsizlik (bankrotlik) to'g'risida" Federal qonuni bilan bog'liq. 2002 yil N 127-FZ // Konsultant Plus.2012 (211-modda), bu kreditorlarning talablarini qondirish tartibini belgilaydi, shu jumladan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar uchun ishdan bo'shatish nafaqasi va ish haqi bo'yicha qarzlar bilan bog'liq. Mohiyatan, bu kafolatlar fuqarolik qonunchiligiga qoldirilgan. Natijada, xodimlar ish beruvchini bankrot deb topish va ish beruvchining mablag'lari va boshqa mol-mulki hisobidan da'volarni qondirish uchun hakamlik sudiga murojaat qilish huquqiga ega bo'lgan to'liq huquqli kreditorlar deb tan olinmaydi. Shuningdek, A.M. Lushnikov va M.V. Lushnikova qonun chiqaruvchi davlat mehnat inspektsiyasini bunday talablarni qo'yish huquqi berilishi kerak bo'lgan vakolatli organlar qatoriga kiritishi kerak edi, deb hisoblaydi. Bu masala Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida hal qilinishi kerak edi.

Tadbirkorlik sub'ekti tomonidan o'z faoliyatini tugatish sub'ekt ishtirok etgan munosabatlarning aksariyat turlarini tugatish bilan birga keladi. Xodimlar va kadrlar bo'yicha mutaxassislar, buxgalterlar va ish beruvchilarning o'zlari uchun eng muhim masalalardan biri bu tashkilotni tugatish paytida ishdan bo'shatishdir. Qonunchilik me'yorlari bu holda korxona yopilganda ishdan bo'shatishning belgilangan tamoyillariga to'liq rioya qilishni talab qiladi.

Tashkilotni tugatish paytida ishdan bo'shatish qanday tartibga solinadi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi, qonunlar

Ishdan bo'shatish bilan bog'liq masalalarni huquqiy tartibga solish asosan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, xususan, Mehnat kodeksining 13-bobi qoidalari bilan ko'rib chiqiladi. Biroq, korxonani tugatish paytida ishdan bo'shatish tartibi bir qator nuanslarga ega bo'lib, ular boshqa qonuniy qoidalar va hujjatlar kontekstida ham ko'rib chiqiladi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida quyidagi qoidalar ushbu masalani hal qilishga ta'sir qiladi:

• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasida xodimlarni ishdan bo'shatishning barcha umumiy holatlari va uni amalga oshirish sabablari ko'rib chiqiladi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ish beruvchining xohishiga ko'ra mehnat shartnomasini bekor qilish masalalariga bag'ishlangan - korxonani tugatish bilan bog'liq vaziyat ham ushbu moddaning mazmuniga kiritilgan.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi tugatish munosabati bilan ishdan bo'shatilgan ishchilarga ish jarayonida foydalanmagan ta'til uchun kompensatsiya berish tartibini tartibga soladi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi kompaniyaning tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan ishchilarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash zarurligini ko'rib chiqadi.
• Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi ishdan bo'shatilganlarga majburiy deb hisoblanadigan ba'zi kafolatlar beradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi qoidalaridan tushunilishi mumkinki, tashkilotning tugatilishi ish beruvchining tashabbusi doirasida ishdan bo'shatish uchun asosdir. Bundan tashqari, amalda tugatish, agar ish beruvchi tadbirkorlik sub'ekti sifatida faoliyatini to'xtatmoqchi bo'lsa, yoki tashkilot kreditorlaridan biri yoki davlat organlarining qarori bilan amalga oshirilishi mumkin. Ish beruvchi tugatish paytida ishdan bo'shatish tartibini amalga oshirish bo'yicha mehnat qonunchiligida belgilangan me'yorlarga rioya qilishi shart.

Rossiya mehnat qonunchiligida ish beruvchining tashabbusi bilan ayol xodimlarning ayrim toifalarini ishdan bo'shatishni taqiqlovchi standartlar mavjud. Ushbu toifadagi shaxslarga birinchi navbatda homilador ayollar, shuningdek, uch yoshgacha bo'lgan bolalarning onalari kiradi. Shu bilan birga, tugatilish vaqtida homilador ayolni, shuningdek, uch yoshgacha bo'lgan bolaning onasini ishdan bo'shatish joizdir. Shuningdek, xodimni ta'tilda yoki kasallik ta'tilida ishdan bo'shatish paytida ishdan bo'shatish qonuniy hisoblanadi, boshqa sabablarga ko'ra ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra ushbu xodimlar bilan shartnomani bekor qila olmaydi.

Tashkilotning tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatish tartibi

Korxonaning tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatish amaldagi qoidalarni hisobga olgan holda belgilangan tartibga rioya qilishni va xodimga barcha to'lanadigan mablag'larni to'lashni talab qiladi. Tugatish paytida ishdan bo'shatish tartibini buzish ish beruvchining javobgarlikka tortilishiga olib kelishi mumkin. Biroq, agar siz tugatish tartibini to'ldirish va uning sababi bo'yicha ishdan bo'shatishning to'g'ri tartibini bilsangiz, xatolik ehtimoli minimal bo'ladi. Aksariyat hollarda jarayon quyidagicha ko'rinadi:

• Tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor, kreditor yoki davlat organi korxonani tugatish to'g'risida qaror qabul qiladi. Bunday qaror o'z-o'zidan umuman ishdan bo'shatish uchun asos emas, balki uning tartibini boshlashga imkon beradi.
• Tugatish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, ish beruvchi bu haqda o'z xodimlarini xabardor qilishi shart. Bunday holda, xabarnoma ishdan bo'shatishning rejalashtirilgan sanasidan kamida ikki oy oldin yuboriladi. Korxona qisqaroq muddatda tugatilishi mumkinligiga qaramay, mas'ul shaxslar xodimlar oldidagi majburiyatlarini to'liq hajmda saqlab qoladilar.
• Xodimlar bildirishnoma bilan tanish bo'lishi kerak. Agar tugatish paytida xabarnoma xodimga etib kelmasa va ish beruvchi tanishish faktini tasdiqlay olmasa, ishdan bo'shatish sudda noqonuniy deb topiladi. Ikki guvoh tomonidan imzolangan tanishuv dalolatnomasi yoki tanishishni rad etish to'g'risidagi, shuningdek, ikkita guvoh tomonidan imzolangan dalolatnoma tuzish tanishishni isbotlashning samarali chorasidir. Bundan tashqari, ish beruvchi xodimga qo'shimchalar ro'yxati va olinganligi to'g'risidagi bildirishnoma bilan ro'yxatdan o'tgan xat yuborishi mumkin, bu esa xodimni xabardor qilish uchun choralar ko'rilganligini tasdiqlaydi. Guvohning ko'rsatmalarining o'zi ham xabar berishning bilvosita dalili bo'lishi mumkin.
• Belgilangan muddatdan keyin xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Ushbu buyurtma korxonada ro'yxatga olinadi va arxivga kiritiladi. Shu bilan birga, buyruqqa ega bo'lgan xodimlar dalolatnoma yoki rad etishni tayyorlash bilan tanishishlari kerak. Buyurtmaning nusxasi pochta orqali yuborilishi mumkin.
• Ishdan bo'shatilgan kuni ish beruvchi tugatilishi munosabati bilan to'lanishi kerak bo'lgan barcha mablag'larni xodimga to'laydi.
• Xodimga mehnat daftarchasi va o'rtacha oylik ish haqi to'g'risidagi guvohnoma beriladi. Korxonani tugatish uchun mehnat daftariga kiritish San'atning 1-qismi 1-bandi asosida amalga oshiriladi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Zarur bo'lganda, agar xodim rozi bo'lsa, ishdan bo'shatish qonun bilan belgilangan ikki oylik muddatdan oldinroq amalga oshirilishi mumkin.

Korxona tugatilgandan keyin ishdan bo'shatilganda to'lovlar

Korxona tugatilgandan keyin ishdan bo'shatish ish beruvchiga xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa kompensatsiyalarni to'lash majburiyatini yuklaydi. Umuman olganda, bunday kompensatsiyalar soni va ularning hajmi bir qator omillarga bog'liq, ammo umuman olganda ular quyidagi moliyaviy resurslarni o'z ichiga oladi:

Tugatish paytida noqonuniy ishdan bo'shatish uchun javobgarlik va boshqa nuanslar

Agar korxonani tugatish paytida ishdan bo'shatish tartibi mehnat qonunchiligini buzgan holda amalga oshirilsa, u sudga shikoyat qilinishi mumkin. Buzilishlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• Xodimni xabardor qilish yoki unga to'lovlarni hisoblash uchun qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarga rioya qilmaslik.
• Protsessual xususiyatga ega bo'lgan har qanday bandni buzish - ichki aktlar yoki buyruqlarni tuzmaslik.
• Mehnat daftarchasining kech berilishi yoki unda kiritilgan yozuvlardagi xatolar.

Ish beruvchining vafoti munosabati bilan tadbirkorlik sub'ektini tugatish amalga oshirilganda, bu tartib tugatish yo'li bilan ishdan bo'shatish hisoblanmaydi, balki butunlay boshqacha shaklda - tomonlarning irodasiga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli amalga oshiriladi. .

Ishdan bo'shatishning qonuniyligiga e'tiroz bildirish uchun xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay ish beruvchiga tuman sudiga da'vo arizasi bilan murojaat qilishi kerak. Geografik jihatdan ham yashash joyidagi sudga, ham ish beruvchining joylashgan joyidagi sudga murojaat qilish mumkin. Bundan tashqari, agar ko'rsatilgan muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, bunday sabablar tasdiqlansa, sud uni tiklashi mumkin.

Agar korxonani soxta tugatish tartibi mavjud bo'lsa yoki xo'jalik yurituvchi sub'ekt mavjud bo'lgan paytda filiallardan birining faoliyati tugatilgan bo'lsa, ishdan bo'shatish ham noqonuniy deb topilishi mumkin. Bunday holda, xodim kompensatsiya talab qilishi mumkin.

Tugatilgandan keyin noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimga ishonishi mumkin bo'lgan kompensatsiya, birinchi navbatda, ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab sud qarori qabul qilingunga qadar majburiy bo'lmagan barcha kunlar uchun kompensatsiya to'langan holda ish joyiga tiklashni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, qonun hujjatlarida bevosita ish beruvchidan ma'naviy zararni qoplashni talab qilish huquqi nazarda tutilgan, ammo sud amaliyoti aksariyat hollarda ish beruvchiga nisbatan faqat to'g'ridan-to'g'ri moddiy da'volarni qondiradi.

Agar ish beruvchi yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, ish haqini to'lash uchun javobgarlik jismoniy shaxs sifatida faoliyatini to'xtatgandan keyin ham unga yuklanadi. Agar ish beruvchi yuridik shaxs bo'lsa, kompensatsiya uning moliyaviy yoki moddiy boyliklari hisobidan to'lanishi mumkin. Bundan tashqari, ular ko'rsatilgan korxonaning mas'ul shaxslaridan undirilishi mumkin - subsidiar javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, korxona tugatilgandan keyin ham uni korxona direktori, uning o'rinbosari va bosh buxgalter zimmasiga olishi mumkin.

Rossiya qonunchiligi doirasida korxonani tugatish deganda kompaniya yoki tashkilot faoliyatini to'liq to'xtatish tushuniladi.

Shu bilan birga, ushbu kompaniyaning huquq va majburiyatlari boshqa yuridik shaxsga o'tkazilmaydi. Ya'ni, aslida, korxona o'z faoliyatini to'xtatadi.

Tugatilgan tashkilot xodimlari uchun bir qator kompensatsiya to'lovlari taqdim etiladi.

Umumiy holat

Mehnat kodeksiga ko'ra, kompaniya tugatilganda ishsiz qolgan ishchilar kompensatsiya olish huquqiga ega. Qonunchilik insonga ishdan ayrilganidan so'ng ma'lum vaqt davomida yashash uchun mablag' olish imkonini beradi.

Tugatilgan kompaniyaning xodimi o'zi yoki bandlik markazi yordamida yangi joy topishi kerak deb taxmin qilinadi.

Tashkilot ixtiyoriy ravishda yoki adliya organlarining qarori bilan tugatilishi mumkin. Xodimlarni ishdan bo'shatish ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshiriladi.

Ishdan bo'shatish jarayoni

Ish beruvchi majburiydir xodimni kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilish. Qonun ishdan bo'shatilgunga qadar ikki oy muddatni belgilaydi. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-bandi, 1-qismi, 81-moddasi, 2-qismi, 180-moddasi). Ammo barcha xodimlarda bunday muddat mavjud emas, shuning uchun mavsumiy ishchilar uchun bu muddat 7 kalendar kunni tashkil qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296-moddasi) va 2 oydan kam muddatga mehnat shartnomasini tuzgan xodimlar. uch kalendar kuni oldin xabardor qilingan (RF Mehnat kodeksining 292-moddasi).

Ushbu qonunchilik pozitsiyasi odamlarga ishni yo'qotishga tayyorgarlik ko'rish va yangi ish joyini oldindan topish imkonini beradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi:

Xodimlar tashkilot tugatilishi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin ish beruvchi tomonidan shaxsan va imzo qo'yishdan ogohlantiriladi.

Agar xodim ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lsa, kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabarnoma ro'yxatdan o'tgan pochta orqali yuboriladi. Bunda ikki oylik muddat buyurtma xati yuborilgan paytdan emas, balki ro‘yxatdan o‘tgan xat olingan paytdan boshlab hisoblanadi.

Ya'ni, ish beruvchi xodimlarni oldindan ogohlantirishi shart tashkilotning tugatilishi munosabati bilan mehnat munosabatlarining tugatilganligi to'g'risida shaxsiy imzosi bo'yicha va xodim o'z imzosini qo'ygan taqdirdagina ishdan bo'shatish to'g'risida tegishli ravishda xabardor qilingan hisoblanadi.

Bepul yuklab oling va chop eting

Sizga bu masala bo'yicha ma'lumot kerakmi? va advokatlarimiz tez orada siz bilan bog'lanadi.

To'lov miqdori

Tashkilot tugatilganda xodimlarga to'lovlar to'lanishi kerak o'rtacha oylik ish haqi miqdorida.

Shuni tushunish kerakki, o'rtacha oylik ish haqi va xodim olgan ish haqi farq qilishi mumkin. O'rtacha oylik ish haqini hisoblash tartibi oylik ish haqini hisoblash tartibidan farq qiladi.

Tashkilotning tugatilishi (ushbu Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 1-bandi) yoki tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi (ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandi) tufayli mehnat shartnomasi bekor qilinganda. ), ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi.

Ba'zi hollarda to'lovlar miqdori kamayishi mumkin. Masalan, mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodimlar uchun kompensatsiya miqdori ikki haftalik o'rtacha ish haqi hisoblanadi. Va ba'zi xodimlarga kompensatsiya to'lovlari umuman to'lanmaydi, masalan, 2 oydan kam muddatga mehnat shartnomasi tuzgan xodimlar va tashqi yarim kunlik ishchilar.

Barcha mablag'lar xodimlarga ish beruvchining mablag'lari hisobidan to'lanadi., bu tugatilgandan so'ng, ish haqi to'lash bo'yicha qarzlarni to'lash uchun byudjetga ma'lum miqdorni kiritadi.

To'lov muddati

Korxona tugatilganda xodimlarga to'lanadigan to'lovlar ikki qismdan iborat: ishdan bo'shatish nafaqasi va kompensatsiya.

Ishdan bo'shatish nafaqasi oxirgi to'lov sifatida mehnat munosabatlari tugagan kuni to'lanadi. Kompensatsiyalar shaxsning ish bilan band bo'lmagan davri - fuqaro yangi ish qidirayotgan davr uchun to'lanadi.

Biroq Ish beruvchi pul mablag'larini faqat qat'iy tartibga solinadigan davrlarda to'lashi mumkin. Shunday qilib, qonun tugatilayotgan kompaniyaning xodimi o'rtacha oylik ish haqini oladigan 2 oylik muddatni belgilaydi.

Mehnat munosabatlari tugaganidan keyin ikkinchi oyda ish beruvchi kompaniya xodimlariga nihoyat to'lashi shart. Hammasi bo'lib, bir kishi to'lovlarni 3 marta oladi: ishdan bo'shatilgan kunida ishdan bo'shatish nafaqasi, ishdan bo'shatilgandan keyingi birinchi oydan keyin kompensatsiya, ishdan bo'shatilgandan keyingi ikkinchi oydan keyin kompensatsiya.

Maxsus shartlar

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida kompensatsiya to'lash muddati ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi, to'rtinchi, beshinchi va hatto oltinchi oygacha uzaytirilishi mumkin bo'lgan holatlar nazarda tutilgan.

Agar ishini yo'qotgandan so'ng, shaxs ikki hafta ichida bandlik markazida ro'yxatga olingan bo'lsa, bandlik xizmati ish beruvchidan tovon to'lashni uchinchi oyga uzaytirish zarurati to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Bunday qaror, agar shaxsga ikki oy ichida tegishli lavozim topilmasa, chiqariladi.

Agar erkak bo'lsa mehnat birjasi hisobi standartlarini buzgan, keyin to'lovlarni uzaytirish to'g'risidagi qaror unga berilmaydi.

Tugatishdan keyingi nafaqa ishsizlik nafaqasini tayinlashga ta'sir qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi:

Alohida hollarda, o'rtacha oylik ish haqi ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilgan va ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan saqlanadi. bu.

Uzoq Shimol uchun qoidalar

Uzoq Shimoldagi tashkilot tugatilganligi sababli ishdan bo'shatilgan odamlar ishini yo'qotganidan keyin bir oy davomida aholining huquqiga ega. Mehnat qonunchiligi buni nazarda tutadi Uzoq Shimolda kompensatsiya to'lovlari uch oy davomida saqlanadi, va ikkita emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 318-moddasi).

Agar bandlik markazi fuqaroni uch oydan ortiq ish bilan ta'minlay olmasa, u holda ish beruvchidan tovon to'lash muddatini ishdan bo'shatilgan kundan boshlab olti oygacha uzaytirish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli.

Imtiyozlar va kompensatsiyalarni hisoblash

Kompaniya tugatilgandan so'ng ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasi bir nechta miqdorlardan iborat: amalda ishlagan vaqt uchun, olinmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi, ishdan bo'shatilgandan keyingi ikki oy uchun o'rtacha ish haqi.

Ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash misoli

Misol uchun, bir kishi haqiqatda to'liq oy ishladi. Uning ish haqi 10 000 rublni tashkil etadi, fuqaro to'liq yillik to'lanadigan ta'til oldi, kompensatsiya talab qilinmaydi.

Masalan, o'rtacha ish haqi 13 000 rublni tashkil qiladi. Bunday holda, ishdan bo'shatish to'lovi: 10 000 + 13 000 + 13 000 = 36 000 rubl.

Oyiga o'rtacha ish haqi xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha oylik olganidan farq qilishi mumkin. Shu bilan birga, u ko'proq va kamroq farq qilishi mumkin. Mehnat haqi va o'rtacha oylik ish haqi turli tushunchalar va miqdorlardir.

O'rtacha oylik ish haqini hisoblash

O'rtacha oylik ish haqini hisoblash sababidan qat'i nazar, hisoblash printsipi bir xil. Buning asosi ish beruvchining bir yil davomida xodimga to'lagan barcha summalari: 1 yanvardan 31 dekabrgacha.

Bosqichma-bosqich hisoblash

Birinchidan, ish beruvchining xodimga to'lagan barcha summalari hisoblab chiqiladi. Bularga ish haqi, bonuslar, moddiy yordam, qo'shimcha to'lovlar va ta'til to'lovlari kiradi.

Shundan so'ng, hisoblash davri aniqlanadi - har bir oy uchun haqiqiy ishlagan vaqt. Hisobga olinmagan ta'til davrlari o'z hisobidan (to'lovsiz), kasallik kunlari, yillik pullik ta'tillar.

Oxirgi qadam - ma'lum bir davr uchun o'rtacha oylik daromadni yakuniy hisoblash.

Misol uchun, bir kishi aslida bir yil ichida ish beruvchidan 400 000 rubl olgan va 240 kalendar kuni ishlagan.

Bu holda uning o'rtacha kunlik ish haqi 400 000/240=1666 rublni tashkil qiladi.

Yanvar oyida fuqaro 20 kun ishlagan, o'rtacha oylik ish haqi 1666*20=33333 rubl.

O'rtacha oylik ish haqi va tugatish

Agar shaxs mart oyida korxona tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, aprel va may oylarida kompensatsiya olish uchun xodim oylarni to'liq ishlashi kerakligidan kelib chiqib, ushbu oylar uchun o'rtacha oylik daromad hisobga olinadi.

Korxonaning buxgalteriya bo'limi ishlab chiqarishga majburdir mehnat shartnomasi tugagunga qadar har bir xodim uchun hisob-kitob to'lovlar o'z vaqtida amalga oshirilishini ta'minlash.

Ish beruvchining majburiyatlari

Tugatilishi kerak bo'lgan tashkilot barcha xodimlarga o'z vaqtida maosh to'lashi shart. Ishdan bo'shatish barcha xodimlar uchun bir vaqtning o'zida, bir sanada amalga oshiriladi., fuqarolarning ish joyida yoki uzrli sabablarga ko'ra yo'qligidan qat'i nazar.

Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi va Mehnat kodeksining 81-moddasiga (1-band) asoslanib, mehnat daftarchasiga yozuv kiritishi shart. Bundan tashqari, xodimga 2-NDFL shaklida o'rtacha oylik ish haqi to'g'risidagi guvohnoma beriladi.

Xodimlarning huquqlari

Korxona tugatilgandan keyin ishdan bo'shatilgan shaxs hujjatlar bilan huquqqa ega ro'yxatdan o'tish uchun bandlik markaziga murojaat qiling. Bundan tashqari, agar fuqaro qonun hujjatlarida belgilangan muddatda ishga joylashtirilmagan bo'lsa, Bandlik markazi kompensatsiya to'lovlarini uzaytirish to'g'risida qaror chiqarishga haqli.

Xodim ushbu qaror va mehnat daftarchasi bilan kompensatsiya olish uchun tugatish komissiyasiga murojaat qilishga haqli. Ish beruvchining rad etishga haqli emas, chunki xodimlarning huquqlari qonunda mustahkamlangan.

Ish beruvchining hiylalari

Ko'pincha tugatishga duch kelgan ish beruvchi xodimlarga tomonlarning kelishuvi yoki o'z iltimosiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishni taklif qiladi. Bu tashkilotga xarajatlarni kamaytirish imkoniyatini beradi, chunki boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya to'lash tartibi tugatishdan farq qiladi.

Xodim ish beruvchining kelishuvi yoki o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi taklifiga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Bundan tashqari, o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan va mehnat qonunchiligini buzganlik uchun intizomiy jazo yoki jazoga ega bo'lmagan xodim, kompaniya tugatilgandan keyin to'liq kompensatsiya va ishdan bo'shatish nafaqasiga ishonishi mumkin. Moliyaviy jihatdan, bu xodimlar uchun boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdan ko'ra ancha foydalidir.

Hurmatli kitobxonlar!

Biz huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullarini tasvirlaymiz, ammo har bir holat o'ziga xosdir va individual yuridik yordam talab qiladi.

Muammoni tezda hal qilish uchun murojaat qilishni tavsiya etamiz saytimizning malakali yuristlari.

Oxirgi o'zgarishlar

Mutaxassislarimiz sizni ishonchli ma'lumot bilan ta'minlash uchun qonunchilikdagi barcha o'zgarishlarni kuzatib boradi.

Bizning yangilanishlarimizga obuna bo'ling!

2016-yil 21-dekabr 20:27 6-fevral 2020-yil 01:44

"Kadrlar bo'limi xodimi. Xodimlar uchun mehnat qonuni", 2012 yil, N 4

Ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda, xodimning ish haqi olinishini ta'minlash bo'yicha KAFOLATLAR.

Maqolada Rossiya Federatsiyasi, Belarus Respublikasi va Qozog'iston Respublikasida ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash uchun davlat kafolatini amalga oshirishning ayrim tartibga solish masalalari va muammolari ko'rib chiqiladi. ushbu mamlakatlarning mehnat qonunchiligi.

Mustaqil Davlatlar Hamdo‘stligi, Yevroosiyo Iqtisodiy Hamjamiyati va Bojxona ittifoqi, Rossiya Federatsiyasi va Belarus Respublikasining Ittifoqchi davlati doirasida Rossiya, Belarus va Qozog‘iston mehnat qonunchiligini, shu jumladan qonun hujjatlarini muvofiqlashtirish bo‘yicha ishlar olib borilmoqda. ish haqining davlat kafolatlari sohasida. Ushbu modda doirasida Rossiya Federatsiyasi, Belarus Respublikasi va Qozog'iston Respublikasida ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash bo'yicha davlat kafolatini amalga oshirishning ayrim tartibga solish masalalari va muammolarini ko'rib chiqish taklif etiladi. .

Mehnatga haq to'lash sohasidagi xalqaro miqyosda e'tirof etilgan huquqiy kafolatlar tizimi, jumladan, ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda, xodimning ish haqini olishini ta'minlash kafolatini o'z ichiga oladi.

Xalqaro konventsiyalar

San'atga muvofiq. XMTning 95-sonli "Ish haqini himoya qilish to'g'risida"gi Konventsiyasining 11-moddasi (Qozog'iston Respublikasi Konventsiyada ishtirok etmaydi, Rossiya Federatsiyasi va Belarus Respublikasi Konventsiyaga qo'shilgan) korxona bankrot bo'lgan yoki uni tugatgan taqdirda. , ushbu korxonada ishlaydigan ishchilar imtiyozli kreditorlar lavozimidan foydalanadilar. Ushbu imtiyozli kreditni tashkil etuvchi ish haqi muntazam kreditorlar o'z ulushini talab qilishdan oldin to'liq to'lanadi.

Shunday qilib, XMTning 95-sonli Konventsiyasi ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda, ishchilarning ish haqi bo'yicha talablarini imtiyozli (asosan boshqa kreditorlarga nisbatan) qondirish mexanizmini nazarda tutadi. XMTning 173-sonli "Tadbirkorning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ishchilarning da'volarini himoya qilish to'g'risida"gi Konventsiyasida (Rossiya, Belarusiya va Qozog'iston ushbu Konventsiyada ishtirok etmaydi, lekin uni ratifikatsiya qilish to'g'risidagi federal qonun loyihasi Davlat Dumasida) , ish haqini imtiyozlar orqali himoya qilish bo'yicha qoidalar ishlab chiqildi.

Xususan, Art. Art. Konventsiyaning 5 va 8-bandlarida ishchilarning da'volarini imtiyoz asosida himoya qilish, imtiyozli bo'lmagan kreditorlarning talablari qanoatlantirilgunga qadar bunday da'volarni nochor ish beruvchining aktivlari hisobidan qanoatlantirilishini va milliy qonunchilik ishchilarning da'volarini ta'minlaydi. ko'pchilik boshqa imtiyozli da'volarga qaraganda yuqori ustuvorlik va , xususan, davlat va ijtimoiy xavfsizlik tizimining talablari bilan.

Bundan tashqari, 173-sonli Konventsiya ish haqini himoya qilishning boshqa mumkin bo'lgan mexanizmini ham nazarda tutadi - kafolat institutlari yordamida (Konventsiyaning III bo'limi). Kafolat institutlarining faoliyatiga oid ayrim masalalarning tushuntirishlari Xalqaro mehnat tashkilotining 1992 yil 23 iyundagi 180-sonli “Tadbirkorning to‘lovga layoqatsizligi holatida ishchilarning da’volarini himoya qilish to‘g‘risida”gi Tavsiyanomasida (keyingi o‘rinlarda deb yuritiladi) berilgan. Tavsiya № 180).

Xususan, kafolat institutlari faoliyatining mumkin bo'lgan tamoyillari qatorida quyidagilar qayd etilgan: kafillik institutlari tadbirkordan mustaqil bo'lishi kerak; ular to'lovga qodir bo'lmagan ish beruvchilarning kafolat bilan qo'riqlanadigan da'volari bo'yicha majburiyatlari bo'yicha yordamchi javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari va subrogatsiya yo'li bilan o'zlari to'lashlari kerak bo'lgan summalarni to'lagan ishchilarning da'volarini o'z nomidan keltira olishlari kerak.

Evropa Ijtimoiy Xartiyasi ETS N 163 (qayta ko'rib chiqilgan) (Strasburg, 1996 yil 3 may) (Belarus va Qozog'iston Nizomda ishtirok etmaydi) ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ishchilarning ish haqini himoya qilish kafolatlarini ham o'z ichiga oladi. San'atga muvofiq. Nizomning 25-moddasiga binoan, ishchilarning talablari tegishli kafolat muassasasi yoki boshqa samarali himoya shakli tomonidan kafolatlanishi kerak (ammo Rossiya Federatsiyasi Nizomning ushbu moddasi bo'yicha majburiyatlarni qabul qilmagan).

Imtiyoz mexanizmi

Ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ish haqini imtiyozlar va kafolat institutlarini (fondlarini) yaratish orqali himoya qilish ish haqini himoya qilishning ikkita kontseptual yondashuvidir. Ushbu yondashuvlarning paydo bo'lishi tegishli tarixiy davrdagi o'ziga xos ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar bilan bog'liq edi.

Adabiyotda imtiyozlar mexanizmi San'atda mustahkamlanganligi qayd etilgan. 95-sonli XMT konventsiyasining 11-bandida bir qator muhim kamchiliklar mavjud. San'atning 1-bandidan kelib chiqqan holda. Konventsiyaning 11-moddasiga binoan, unda mustahkamlangan kafolat, birinchi navbatda, ish beruvchining bankrot bo'lishidan oldin paydo bo'lgan ish haqi qarzlariga tegishli. Ushbu norma xodimlarning qarzdor bankrot deb e'lon qilinganidan keyin paydo bo'lgan da'volarini hisobga olmaydi, shuning uchun ushbu norma "ishchilarning huquqlarini himoya qilishning zamonaviy yondashuvlariga mos kelmaydigan" sifatida tavsiflanadi.

Ish haqini olish kafolati, shuningdek, ish beruvchi bankrot deb e'lon qilinganidan keyin hisoblangan ish haqiga nisbatan xodimlar uchun imtiyozli lavozimni nazarda tutishi kerak. Masalan, Rossiya Federatsiyasida xodim bunday imtiyozli lavozimga ega - San'atning 2-bandi. "To'lovga layoqatsizlik (bankrotlik) to'g'risida" 2002 yil 26 oktyabrdagi 127-FZ-sonli Federal qonunining 134-moddasi (2011 yil 6 dekabrdagi tahrirda).

Imtiyozli da'volar mexanizmining yana bir kamchiligi shundaki, "qarzlarni to'lashda ishchilarning talablari birinchi o'rinda turadigan huquqiy tizimlarda ham nochor ish beruvchining puli xodimlarga bo'lgan barcha qarzlarni to'lash uchun etarli bo'lmasligi mumkin".

Ya'ni, xodimlar bankrot bo'lgan korxonaning kreditorlari, garchi imtiyozli bo'lsalar ham. Va ishchilarning talablari qanday tartibda qondirilmasin, bankrot korxonaning aktivlari etarli bo'lmasligi mumkin.

Rossiya qonun chiqaruvchisi imtiyoz modeli etarli darajada samarali emasligini tan olishga majbur bo'ldi. Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi Rossiya Federatsiyasi Hukumati Raisiga parlament so'rovi bilan murojaat qildi "Ish beruvchining mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda ishchilarga ish haqini to'lash bo'yicha davlat kafolatlarini ta'minlash bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar ko'rish zarurligi to'g'risida" faoliyati va uning to'lovga layoqatsizligi" (Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasining 02.07.2007 yildagi N 4165-4 GD qarori).

Ko‘rsatilgan Murojaatda deputatlar “mol-mulki qiymati xodimlarning ish haqiga bo‘lgan talablarini to‘liq qondirish uchun yetarli bo‘lmagan yuridik shaxs tugatilgan taqdirda, ish haqi bo‘yicha davlat kafolatlarini amalga oshirish mumkin emasligini e’tirof etadi. nafaqat xodimlarning, balki ularning oila a'zolarining ham huquqlari ", chunki ko'pincha ishchilarning ish haqi uning oilasi uchun yagona daromad manbai hisoblanadi. Bu muammo, ayniqsa, ish bilan ta'minlash imkoniyatlari cheklangan hududlarda yashovchi fuqarolar uchun keskindir."

Deputatlar ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to‘lovga qodir bo‘lmagan taqdirda ishchilarning ish haqi olish huquqini ta’minlash bilan bog‘liq muammolarni hal qilishda jahon tajribasi mavjudligini ta’kidlamoqda. Xususan, Xalqaro mehnat tashkilotining “Tadbirkorning to‘lovga qodir bo‘lmagan taqdirda ishchilarning da’volarini himoya qilish to‘g‘risida”gi 173-sonli konventsiyasida ushbu muammolarning ayrimlarini hal etish yo‘llari keltirilgan.

Konventsiya № 173

173-sonli Konventsiyaning muqaddimasida XMT 1949-yildagi “Ish haqini himoya qilish to‘g‘risida”gi konventsiya qabul qilingandan so‘ng to‘lovga layoqatsiz korxonalarni iqtisodiy tiklashga ahamiyat ortib borayotganini, 1949-yilgi Konventsiya qabul qilinganidan keyin esa sezilarli o‘zgarishlar ro‘y berganligini ta’kidladi. ko'pgina a'zo davlatlarning qonunchiligi va amaliyotida yuzaga kelgan, buning natijasida tadbirkorning to'lovga layoqatsizligi holatida ishchilarning da'volarini himoya qilish yaxshilandi. XMT ushbu ijobiy yutuqlarni kafolat institutlari tizimidagi 173-sonli Konventsiyada hisobga olishga harakat qildi.

Kafolat institutlari tizimi ish haqi to'lovlari nafaqat ish beruvchining mol-mulki, balki kafolat institutlari tomonidan boshqariladigan maxsus yaratilgan fondlar tomonidan ham ta'minlanishini nazarda tutadi. Ushbu kafolat muassasalari nochor tadbirkorlarning ish haqi talablari bo'yicha majburiyatlari bo'yicha yordamchi (qo'shimcha) javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar. Agar ish beruvchining mol-mulki yetarli bo'lmasa, to'lovlar kafolat institutlari tomonidan amalga oshiriladi va kafolat fondlari hisobidan ish beruvchiga nisbatan qondirilgan da'vo huquqlari ularga o'tadi (XMTning 173-sonli Konventsiyasining 9-moddasi va 180-sonli tavsiyanomasi). tadbirkorning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda ishchilarning da'volarini himoya qilish).

Kafolat institutlari to'g'risidagi qoidalarning asosini tashkil etgan ijobiy tajriba XMTning 173-sonli Konventsiyasi qabul qilinishidan oldin, jumladan, Evropa Ittifoqi mamlakatlarida ham ishlab chiqilgan.

Kafolat fondlari

1980 yilda Evropa Hamjamiyatining Kengashi 80/987 "Ish beruvchining to'lovga layoqatsiz deb topilgan taqdirda ishchilarni himoya qilish sohasidagi a'zo davlatlarning qonunlarini yaqinlashtirish to'g'risida" gi direktivani qabul qildi.

Ushbu Direktivga muvofiq, bankrot bo'lgan taqdirda, shuningdek, ish beruvchi zarur mablag'lar etishmasligi sababli ish haqini to'lamasa, ish haqi maxsus kafolat fondlari hisobidan to'lanishi kerak. Ushbu mablag'lar tashkilotning operatsion kapitalidan mustaqil ravishda yaratiladi va boshqa kreditorlar o'rtasida taqsimlanmaydi. Ya'ni, YeIga a'zo davlatlar imtiyozli modeldan tashqari, maxsus kafolat fondlarini shakllantirish majburiyatlarini o'z zimmalariga olganlar. Va eng muhimi, Direktiv nafaqat ish beruvchi bankrot bo'lgan taqdirda (ish beruvchining to'lovga layoqatsiz deb tan olinishi), balki ish beruvchi ish haqini to'lamagan hollarda ham kafolat fondlari mexanizmini amalga oshirishni nazarda tutgan. zarur mablag'larning etishmasligi, lekin u rasmiy ravishda bankrot deb e'lon qilinmagan.

Kafolat institutlari va fondlari mexanizmi imtiyozlar mexanizmiga nisbatan ancha zaifroqdek tuyuladi. Biroq, kafolat institutlarini tashkil etish orqali ishchilarning ish haqiga bo'lgan huquqlarini ta'minlash kamchiliklardan holi emas, deyish noto'g'ri bo'lar edi.

Bunday asosiy kamchiliklardan biri korxonalar zimmasiga moliyaviy yukning ortib borayotgani hisoblanishi mumkin, chunki tadbirkorlar ushbu muassasalarni moliyalashtirishda, agar ular davlat organlari tomonidan to'liq moliyalashtirilmasa, ishtirok etishlari kerak deb taxmin qilinadi (Mehnatkashlar huquqlarini himoya qilish bo'yicha 180-sonli tavsiyanoma). tadbirkorning to'lovga layoqatsizligi holatida da'volar).

Garchi kafolat institutlari to'liq davlat tomonidan moliyalashtirilgan bo'lsa ham (bu dargumon), ularni moliyalashtirish xarajatlari katta ehtimol bilan korxonalarga soliq yukining oshishi hisobiga qoplanadi.

Rossiyada 2011 yilda turli ijtimoiy jamg'armalarga (PFR, Rossiya Federatsiyasi FSS, FFOMS, TFOMS) badallar miqdorining ko'payishi tufayli biznesning fiskal yukining o'zgarishi sababli yuzaga kelgan nizolar (jami 34% gacha). ) ko'p ish beruvchilar uchun ish haqi yuki ish haqi fondining uchdan biridan ko'prog'ini tashkil qilganda, hali ham davom etmoqda.

Shubhasiz, barcha holatlar uchun turli xil kafolat fondlarini yaratish mumkin emas, chunki mablag'larni saqlash xarajatlari ularning barcha afzalliklarini yo'qotadi. Shu bilan birga, shuni ham aytish kerakki, ma'lum bir mablag' zaxirasini yaratish sug'urtalanganlarning o'z manfaatlariga mos keladigan va bu real ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar (masalan, ijtimoiy sug'urta yoki bank omonatlarini sug'urtalash) bilan oqlangan hollarda. jismoniy shaxslar), bunday mablag'lar foydali bo'ladi. Imtiyozlar tizimi ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda, xodimning ish haqiga bo'lgan huquqlarini to'liq kafolatlay olmaydigan sharoitlarda, kafolat institutlari va fondlarini tashkil etish ish haqi sohasida samarali davlat kafolatiga aylanishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi, Belarus Respublikasi va Qozog'iston Respublikasi qonunchiligida xodimning nafaqat ish beruvchining to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda, balki u tugatilgan (faoliyati tugatilgan) taqdirda ham ish haqi olish huquqini ta'minlashga qaratilgan normalar mavjud. . Shu bilan birga, faqat Rossiya Federatsiyasida ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash ish haqining asosiy davlat kafolatlaridan biri deb ataladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi). ). Belarus va Qozog'istonda ham bunday kafolatlar mavjud, ammo ular davlat kafolatlari tizimida qayd etilmagan (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 56-moddasi, Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksining 120-moddasi).

Rossiyada imtiyozlar modeli

Rossiya qonunchiligida ishchilarning kompensatsiya talablari imtiyozli model yordamida himoyalangan. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 64-moddasiga binoan, yuridik shaxs tugatilgandan so'ng, ish haqi bo'yicha hisob-kitoblar ikkinchi navbatda, birinchi navbatda, byudjetga majburiy to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblar oldidan, shuningdek, birinchi navbatda boshqa kreditorlar oldida (bundan buyon matnda - birinchi navbatda hisob-kitob qilinadigan kreditorlar bundan mustasno). Yuridik shaxs bankrot bo'lgan taqdirda, ish haqi bo'yicha da'volar boshqa kreditorlardan ustun bo'lgan holda ikkinchi o'rinda qondiriladi.

Qozog'iston Respublikasi

Qozog'iston Respublikasi Mehnat kodeksida ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimga ish haqini olish kafolatlari haqida hech qanday eslatma mavjud emas. Biroq, Qozog'iston qonunchiligining boshqa hujjatlarida imtiyozlar modeli asosida xodimlarning ish haqini himoya qiluvchi qoidalar nazarda tutilgan. San'atga muvofiq. Qozog'iston Respublikasi Fuqarolik Kodeksining 1994 yil 27 dekabrdagi 51-moddasiga binoan, yuridik shaxs tugatilganda ish haqi uchun hisob-kitoblar ikkinchi navbatda, imtiyozli ravishda boshqa kreditorlarning talablaridan oldin amalga oshiriladi. Ikkinchidan, ish haqi uchun hisob-kitoblar qarzdor bankrot bo'lgan taqdirda, ya'ni birinchi navbatda boshqa bankrotlik kreditorlarining talablari oldida amalga oshiriladi (Qozog'iston Respublikasining 1997 yil 21 yanvardagi 67-sonli "Bankrotlik to'g'risida"gi Qonunining 75-moddasi. ).

Xuddi Rossiya Federatsiyasi va Qozog'iston Respublikasida bo'lgani kabi, Belarus Respublikasi qonunchiligida ish beruvchi bankrot yoki tugatilgan taqdirda xodimlarning da'volarining imtiyozli tabiati to'g'risidagi qoidalar mavjud. San'atga muvofiq. Belarus Respublikasi Fuqarolik Kodeksining 1998 yil 7 dekabrdagi 60-moddasiga binoan, yuridik shaxs tugatilgandan so'ng, ish haqi to'lovlari ikkinchi navbatda, imtiyozli ravishda boshqa kreditorlarning talablaridan oldin amalga oshiriladi. Qarzdor bankrot bo'lgan taqdirda, ish haqi to'lovlari ikkinchi navbatda, imtiyozli ravishda keyingi kreditorlarning talablaridan oldin amalga oshiriladi (Belarus Respublikasining 2000 yil 18 iyuldagi 423-Z-sonli Qonunining 138, 144-moddalari). Iqtisodiy nochorlik (bankrotlik)”).

Belarus Respublikasi

Belarus Respublikasining Mehnat kodeksida Rossiya va Qozog'iston qonunchiligida mavjud bo'lmagan ish beruvchining bankrotligi, tugatilishi (faoliyatini to'xtatish) taqdirda ish haqini to'lashni ta'minlash kafolati, xususan, zaxira ish haqi to'g'risidagi norma mavjud. fond (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 76-moddasi). San'atga muvofiq. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 76-moddasi ishchilarga to'lanadigan ish haqini to'lashni, shuningdek ish beruvchining iqtisodiy nochorligi (bankrotligi), tugatilgan taqdirda qonun hujjatlarida, jamoaviy va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan kafolat va kompensatsiya to'lovlarini ta'minlash. Tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda ish beruvchilar mehnatga haq to'lash zaxira fondini tuzishlari shart. Zaxira fondining hajmi, asoslari, uni yaratish va ishlatish tartibi Belarus Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadi.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 76-moddasi, Belarus Respublikasi Vazirlar Kengashi 2000 yil 28 apreldagi 605-sonli "Ish haqi zaxira fondi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" qaror qabul qildi.

Mazkur Nizomning 2-bandiga muvofiq, zaxira fondi mulkchilik shaklidan qat’iy nazar tashkilotlarda va yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan tuziladi. Zaxira fondiga ajratmalar hisobot yilidagi foydadan amalga oshiriladi (Nizomning 4-bandi). Zaxira fondi yillik ish haqi fondining 25 foizigacha miqdorda belgilanadi. Zaxira fondining o'ziga xos hajmi, uni yaratish va ishlatish asoslari va tartibi jamoaviy bitimlarda belgilanadi (Nizomning 5-bandi). Jamg'arma mablag'lari San'atning 1-qismida ko'rsatilgan maqsadlarga sarflanadi. 76 Belarus Respublikasi Mehnat kodeksi. Zaxira fondi mablag'laridan faqat ularning vakillik organi vakili bo'lgan xodimlarning roziligi bilan boshqa maqsadlarda foydalanish mumkin. Shu bilan birga, jamoa shartnomasi (kelishuvi) asosida zaxira fondini tiklash tartibi va muddatini belgilash tavsiya etiladi (Nizomning 7-bandi).

San'atda nazarda tutilgan zahira fondi. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 76-moddasi XMTning 173-sonli konventsiyasida ko'rsatilgan kafolat jamg'armasi yoki muassasasi emas, chunki kafolat institutlari ma'muriy, moliyaviy va huquqiy nuqtai nazardan tadbirkordan mustaqil bo'lishi kerak (XMTning № 3-sonli tavsiyasi). 180). Shu bilan birga, bunday fondni yaratish Belarus Respublikasi qonunchiligida nazarda tutilganidan tashqari, ishchilarning ish haqini himoya qilishning qo'shimcha chorasidir.

Ish beruvchining bankrotligi muammolarini hal qilish yo'llari

Rossiya Federatsiyasi, Belarus Respublikasi va Qozog'iston Respublikasida kafolat institutlari tizimi mavjud bo'lmagan taqdirda, Rossiya va Qozog'istonda San'at namunasi bo'yicha ish beruvchida ish haqi uchun zaxira fondlarini shakllantirish amaliyotini joriy etish taklif etiladi. . Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 76-moddasi, ish beruvchining faoliyati tugatilgan va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimga ish haqini olishini ta'minlash uchun.

Shu bilan birga, ushbu kafolatni nafaqat ish beruvchining bankrotlik ko'rinishidagi to'lovga layoqatsizligi holatlariga, balki ish beruvchi ish haqini to'lash majburiyatini bajarmagan boshqa holatlarga ham tatbiq etish taklif etiladi.

Xalqaro huquqiy me'yorlar "ish beruvchining to'lovga layoqatsizligi" atamasini aniqlashga, ya'ni ish haqini himoya qilish choralarini qo'llash shartlarini belgilashga nisbatan moslashuvchan yondashuvni o'z ichiga oladi. XMTning 173-sonli Konventsiyasiga nisbatan to‘lovga layoqatsizlik deganda, kreditorlarning talablarini jamoaviy ravishda qondirish maqsadida tadbirkorning mol-mulkiga nisbatan protsedura ochilgan holat tushuniladi. Davlat "to'lovga layoqatsizlik" atamasining ta'rifini tadbirkorning moliyaviy ahvoli tufayli ishchilarning talablarini qondirish mumkin bo'lmagan boshqa holatlarga ham kengaytirishi mumkin.

Xuddi shunday, XMTning 180-sonli tavsiyanomasida tadbirkorning mol-mulki hisobidan kreditorlarning talablarini jamoaviy asosda qondirish tartibidan tashqari, “to‘lovga layoqatsizlik” atamasini boshqa holatlarga ham uzaytirish imkoniyati nazarda tutilgan.

Ish beruvchining to'lovga layoqatsizligi holatida ish haqi sohasidagi kafolatlar ish beruvchining bankrotligidan tashqari boshqa holatlarda - ish haqini to'liq to'lash imkonsiz yoki qiyin bo'lgan barcha holatlarda, shu jumladan ish haqini to'lashga qodir bo'lmagan hollarda xodimlarning talablarini himoya qilishi adolatli ko'rinadi. ish beruvchi ish haqini to'lash majburiyatini bajarmasa, lekin u belgilangan tartibda bankrot deb topilmaydi. Bunday kafolatning mexanizmlaridan biri San'at misolida ish haqi zaxira fondi bo'lishi mumkin. 76 Belarus Respublikasi Mehnat kodeksi.

Bibliografiya

1. Petrov A. Ya. Ish beruvchining faoliyatini tugatish va uning to'lovga qodir bo'lmagan taqdirda xodimni ish haqi bilan ta'minlash muammolari // Qonunchilik va iqtisod. 2010. N 7.

2. Zabramnaya E. Ish beruvchining bankrotligi davrida ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish: xalqaro tajriba // Inson va mehnat. 2005. N 10.

I. Gerasin

Muhr uchun imzolangan

• HR yozuvlarini boshqarish

Kalit so‘zlar:

1 -1

• Mehnat huquqining umumiy xususiyatlari
  • Mehnat huquqi Rossiya huquqining bir tarmog'i sifatida
  • Mehnat huquqi va tegishli huquq sohalari
  • Mehnat huquqi qonunchilik sohasi sifatida
  • Mehnat huquqi tizimi
• Mehnat huquqining predmeti va tamoyillari
  • Mehnat huquqining tamoyillari
  • Mehnat huquqining predmeti
  • Mehnat huquqi usullari
• Mehnat huquqining manbalari va tizimi
  • Mehnat huquqi manbalarining tushunchasi va turlari
  • Mehnat qonunchiligi
  • Mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar
  • Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarning ta'siri
  • Mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish
• Mehnat munosabatlarining sub'ektlari
  • Mehnat huquqi sub'ektlari va mehnat munosabatlari sub'ektlari
  • Xodim mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida
  • Ishchilar toifalari
  • Ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida
  • Ish beruvchilar toifalari
• Mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik
  • Ijtimoiy sheriklik tushunchasi va tamoyillari. Xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki
  • Ijtimoiy sheriklikning darajalari va shakllari
  • Ijtimoiy sheriklik partiyalari
  • Ijtimoiy sheriklik organlari
  • Ijtimoiy sheriklikdagi tartiblar
  • Kollektiv bitimda ishtirok etuvchi shaxslar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar
• Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslar
  • Mehnat shartnomasini tuzish uchun maxsus asoslar
  • Lavozimga saylov
  • Tanlov bo'yicha saylov
  • Lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash
  • Mehnat shartnomasini tuzish uchun boshqa asoslar
• Mehnat shartnomasi
  • Mehnat shartnomasi tushunchasi va ma'nosi
  • Mehnat shartnomasining mazmuni
  • Mehnat shartnomalarining turlari
  • Talaba shartnomasi
  • Mehnat shartnomasi taraflari, ularning huquq va majburiyatlari
• Mehnat shartnomasini tuzish va o'zgartirish
  • Mehnat shartnomalarini tuzish tartibi
  • Mehnat shartnomasini o'zgartirish
  • Ishdan to'xtatib turish
• Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish
  • Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish institutining huquqiy tabiati
  • Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va ularni himoya qilish kafolatlari
  • Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va himoya qilishni tartibga soluvchi qoidalarni buzganlik uchun javobgarlik
• Mehnat shartnomasini bekor qilish
  • Tomonlar kelishuvi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish
  • Xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga yoki saylangan ishga (lavozimga) o'tkazish
  • Mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi
  • Mehnat shartnomasini o'z xohishiga ko'ra bekor qilish
  • Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarganda yoki uni qayta tashkil etilganda xodim ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish.
  • Mehnat shartnomasining o'zgartirilgan shartlarida tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish
  • Xodimning tibbiy xulosaga muvofiq o'zi uchun zarur bo'lgan boshqa ishga o'tishni rad etishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish
  • Xodim ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashni rad etganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish
  • Xodimning aybi bilan bog'liq asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun asoslar
  • Xodimning aybi bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish
  • Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish
  • Mehnat shartnomasini boshqa sabablarga ko'ra bekor qilish
• Ish vaqti
  • "Ish vaqti" institutini rivojlantirish
  • Ish vaqti tushunchasi va uning davomiyligi
  • Belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlash
  • Ish vaqti
• Dam olish vaqti
  • Dam olish vaqti tushunchasi va turlari
  • Dam olish
  • Yillik haq to'lanadigan ta'til berish va ulardan foydalanish tartibi
• Ish haqi
  • Ish haqining ijtimoiy-iqtisodiy va huquqiy mazmuni
  • Ish haqi bo'yicha davlat kafolatlari
  • Ish haqi tizimlari. Yuqori mehnat natijalarining yutuqlarini taqlid qilish
  • Oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun haq to'lash
• Mehnat intizomi. Ish tartibi
  • Mehnat intizomi tushunchasi va uning ta'minlanishi
  • Mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish
  • Rag'batlantirish va moddiy rag'batlantirish
• Mehnat muhofazasi
  • Mehnatni muhofaza qilish tushunchasi
  • Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi davlat siyosatining asosiy yo'nalishlari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablari
  • Ish beruvchining xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash bo'yicha majburiyatlari
  • Mehnatni muhofaza qilishni tashkil etish
  • Xodimlarning mehnatni muhofaza qilish huquqlarini ta'minlash
  • Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarni tekshirish va hisobga olish
• Kafolatlar va kompensatsiyalar
  • Kafolat va kompensatsiya tushunchasi. Mulkiy va nomulkiy xarakterdagi kafolatlar
  • Xodimlarni xizmat safarlariga, boshqa xizmat safarlariga jo'natish va boshqa hududga ishlash uchun ko'chirishda kafolatlar
  • Xodimlar davlat yoki jamoat vazifalarini bajarganlarida ularga beriladigan kafolatlar va kompensatsiyalar
  • Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar
  • Boshqa kafolatlar va kompensatsiyalar
• Ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnatni tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari
  • Ularning mehnatini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini belgilashda xodimlarning ayrim toifalarini aniqlash uchun asoslar
  • Mehnatni huquqiy tartibga solishda farqlarga ega bo'lgan ishchilar toifalari
• Ayollar va oilaviy mas'uliyatli shaxslar mehnatining o'ziga xos xususiyatlari
  • Xodimlarning alohida toifasiga ayollar va oilaviy majburiyatlarni yuklash uchun asoslar
  • Xotin-qizlarni ishga qabul qilishda va mehnat shartnomalarini bekor qilishda kafolatlar
  • Ayollar va oilaviy majburiyatlari bo'lgan shaxslar uchun ularning mehnatidan foydalanish jarayonida kafolatlar
  • Qishloq joylarda yashovchi ayollar uchun kafolatlar
• 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun mehnatni tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari
  • Kichik ishchilar maxsus toifa sifatida
  • Kichik ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish
  • Kichik mehnatdan foydalanish xususiyatlari
• Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan shaxslar uchun mehnatni tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari
  • Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan shaxslar, ishchilarning maxsus toifasi sifatida
  • Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan shaxslar bilan mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish. Kompensatsiya va kafolatlar
  • Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan shaxslarning ish haqini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari
• Muayyan kasbiy guruhlar ishchilari uchun mehnatni tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari
  • Transport xodimlari
  • Pedagogik xodimlar
  • Sport xodimlari
  • Tibbiyot xodimlari
• Mehnat nizolari
  • Mehnat nizolari tushunchasi va turlari
  • Shaxsiy mehnat nizolari
  • Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilishning muqobil tartibi
  • Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish turlari va tartibi
• Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish
  • Mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish
  • Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati
  • Kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish
• Mehnat huquqidagi huquqbuzarliklar va javobgarlik
  • Mehnat huquqbuzarligi
  • Intizomiy huquqbuzarlik. Intizomiy javobgarlik
  • Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun ish beruvchilarning javobgarligi
• Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi
  • Moliyaviy javobgarlik tushunchasi va belgilari
  • Ish beruvchining xodim oldidagi moliyaviy javobgarligi
  • Xodimning ish beruvchi oldidagi moliyaviy javobgarligi
• Xorijiy mamlakatlarda mehnat huquqi asoslari
  • Xorijiy mamlakatlar mehnat qonunchiligining umumiy tavsifi
  • Xorijiy davlatlarning mehnat huquqida ijtimoiy sheriklik instituti
  • Xorijiy mamlakatlarda mehnat adolati
• MDH davlatlarining namunaviy mehnat qonunchiligi
  • MDH davlatlarining namunaviy mehnat qonunchiligining umumiy tavsifi
  • Namunaviy mehnat kodeksi tushunchasi
  • Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha namunaviy qonun
  • “Ijtimoiy sheriklik to‘g‘risida”gi namunaviy qonun
  • Shartnomalar va jamoaviy bitimlar
  • Xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki
  • “MDH mamlakatlarida mehnat migratsiyasi toʻgʻrisida”gi tavsiyanoma-huquqiy hujjat

Ish haqi bo'yicha davlat kafolatlari

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida: "Har kim hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga ega" (37-moddaning 3-qismi). Ushbu konstitutsiyaviy qoidalar qonunlarda, eng muhimi Mehnat kodeksida va qonunlarga muvofiq chiqariladigan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda ko'rsatilgan va amalga oshiriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, amaldagi mehnat qonunchiligi birinchi marta ish haqi uchun kafolatlarni me'yoriy ravishda belgilaydi va ular nafaqat e'lon qilinadi, balki davlat tomonidan ta'minlanadi.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning asosiy davlat kafolatlari tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi):

• eng kam ish haqi miqdori;
• real ish haqi darajasini oshirishni ta'minlash chora-tadbirlari;
• ish beruvchining buyrug'i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini, shuningdek, ish haqidan olinadigan daromadlarni soliqqa tortish miqdorini cheklash;
• natura shaklida ish haqini cheklash;
• ish beruvchining faoliyati tugatilgan va to'lovga layoqatsiz bo'lgan taqdirda xodimning ish haqini olishini ta'minlash;
• mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan federal davlat nazorati, shu jumladan ish haqining to'liqligi va o'z vaqtida to'lanishi va ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarining bajarilishini tekshirish;
• mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar va bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan talablarni buzganlik uchun ish beruvchilarning javobgarligi;
• ish haqini to'lash shartlari va tartibi.

Ish haqi bo'yicha asosiy minimal davlat kafolatlarining ochiq ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Ular mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning jamoaviy-shartnomaviy, mahalliy va individual-shartnomaviy darajalarida kengaytirilishi mumkin.

Eng muhim davlat kafolatlaridan biri eng kam ish haqining (eng kam ish haqining) belgilanishi hisoblanadi. U ikkita funktsiyani bajaradi:

• ishchilarni ishchi kuchining takror ishlab chiqarishni ta'minlamaydigan past ish haqidan himoya qiladi;
• tarif jadvallari va ish haqi jadvallarini tuzish uchun asosiy qiymatdir.

Eng kam ish haqi doimiy emas va federal qonun bilan bir vaqtning o'zida Rossiya Federatsiyasining butun hududida belgilanadi. Xususan, 2011 yil 1 iyundagi 106-FZ-sonli "Eng kam ish haqi to'g'risida" Federal qonunining 1-moddasiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" gi Federal qonuniga muvofiq, 2011 yil 1 iyundan boshlab 4611 rubl. Ushbu davrda me'yoriy ish vaqtini to'liq bajargan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan xodimning oylik ish haqi eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlari tizimi real ish haqi darajasini oshirishni ta'minlash choralarini ham o'z ichiga oladi. Asosiy (va hozircha yagona) bunday chora - bu tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining oshishi munosabati bilan ish haqini indeksatsiya qilish. Indeksatsiya nominal ish haqi miqdorining narxlarning oshishi bilan bog'liqligini anglatadi: narxlar oshishi bilan ish haqi miqdori ortadi. Bu real ish haqining pasayishini oldini olishga yoki pasayish darajasini minimallashtirishga yordam beradi. Shunday qilib, ish haqining xarid qobiliyatining davlat himoyasi ta'minlanadi.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash bo'yicha yana bir davlat kafolati ish beruvchining buyrug'i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini, shuningdek, ish haqidan olinadigan daromadlarni soliqqa tortish miqdorini cheklashdir. Ish haqi bo'yicha soliq stavkasi, uning qiymatidan qat'i nazar, 13% miqdorida belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 224-moddasi). Bundan tashqari, ijtimoiy ahamiyatga ega ehtiyojlarni qondirish uchun xodimlarga soliq imtiyozlari taqdim etiladi: standart, masalan, har bir voyaga etmagan bola uchun; ijtimoiy, masalan, tibbiy xizmatlar yoki ta'lim uchun to'lash; mulk, masalan, kvartira sotib olish uchun va hokazo.

Xodimlarning mehnat huquqlarini ta'minlashning muhim kafolati - bu natura shaklida haq to'lashni cheklashni nazarda tutuvchi qoidadir. Amaldagi qonunchilikka ko'ra, ish haqi odatda naqd pulda (Rossiya Federatsiyasi volutida) to'lanadi. Va faqat istisno tariqasida, jamoa shartnomasi yoki yakka tartibdagi mehnat shartnomasiga muvofiq, xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish haqi pul bo'lmagan shaklda amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, "naturadagi" ish haqining ulushi hisoblangan oylik ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida ta'kidlanganidek, ushbu shaklda ish haqini to'lash faqat quyidagi hollarda asosli deb hisoblanishi mumkin:

• xodimning yozma arizasi bilan tasdiqlangan ixtiyoriy ravishda ish haqini pul bo'lmagan shaklda to'lash bo'yicha ixtiyoriy ifodasi bo'lgan;
• pul bo'lmagan shakldagi ish haqi hisoblangan oylik ish haqining 20 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda to'langan;
• ma'lum sohalarda, iqtisodiy faoliyat yoki kasblarda ish haqini natura shaklida to'lash odatiy yoki maqbuldir (masalan, iqtisodiyotning qishloq xo'jaligida bunday to'lovlar odatiy holga aylangan);
• ushbu turdagi to'lovlar xodim va uning oilasining shaxsiy iste'moli uchun mos keladi yoki unga ma'lum bir foyda keltiradi, shuni yodda tutish kerakki, ish haqini obligatsiyalar, kuponlar, veksellar, kvitansiyalar ko'rinishida, shuningdek alkogolli ichimliklar shakliga yo'l qo'yilmaydi, giyohvandlik vositalari, zaharli, zaharli va zararli moddalar, qurollar, o'q-dorilar va ularga nisbatan ularning erkin aylanishi taqiqlangan yoki cheklashlar belgilangan boshqa narsalar;
• Xodimga ish haqini natura shaklida to'lashda unga ish haqi sifatida berilgan tovarlarning qiymatiga nisbatan oqilona va adolatlilik talablari qondiriladi, ya'ni. ularning qiymati to'lovlarni hisoblash davrida ma'lum bir hududda ushbu tovarlar uchun amal qiladigan bozor narxlari darajasidan oshmasligi kerak.

Ish haqini obligatsiyalar, kuponlar, veksellar, kvitansiyalar shaklida, shuningdek alkogolli ichimliklar, giyohvandlik vositalari, zaharli moddalar, o'lik va boshqa zaharli moddalar, qurollar, o'q-dorilar va taqiqlangan yoki cheklovlar qo'yilgan boshqa narsalar shaklida to'lash. ularning erkin aylanishiga yo'l qo'yilmaydi.

Ish haqini natura shaklida to'lashni belgilashda XMTning "Ish haqini himoya qilish to'g'risida"gi 95-sonli konventsiyasi (Jeneva, 1949 yil 1 iyul) qoidalari ham hisobga olinadi. Unga ko'ra, bunday to'lov odatiy yoki maqbul bo'lgan sohalarda yoki kasblarda ish haqini qisman oshirishga ruxsat berilishi mumkin (4-moddaning 1-bandi). Shu bilan birga, chiqarilgan tovarni ishchi va uning oila a’zolarining shaxsiy iste’moli uchun foydalanish imkoniyatini ta’minlash, tovar tannarxini oshirib yubormaslik zarur.

Bozor xo‘jalik yurituvchi subyektlarning to‘lovga qodir emasligiga olib kelishi mumkin bo‘lgan zamonaviy sharoitda ish beruvchining faoliyati to‘xtatilgan va uning to‘lovga qodir bo‘lmagan taqdirda ishchilarga ish haqini to‘lash kafolatlarini o‘rnatish mehnat huquqlarini himoya qilishga qo‘shilayotgan salmoqli hissadir. Ushbu Konventsiyaga ko'ra, korxona bankrot deb topilgan yoki sud tomonidan tugatilgan taqdirda, ushbu korxonada ishlaydigan ishchilar imtiyozli kreditorlar mavqeiga ega bo'ladilar, yoki undan oldingi davrda ko'rsatilgan xizmatlar uchun olishlari kerak bo'lgan ish haqi bo'yicha. bankrotlik yoki tugatish milliy qonun hujjatlarida belgilanadi yoki ish haqiga nisbatan milliy qonun hujjatlarida belgilangan miqdordan oshmaydi. Ushbu imtiyozli kreditni tashkil etuvchi ish haqi muntazam kreditorlar o'z ulushlarini talab qilishdan oldin to'liq to'lanishi kerak. Imtiyozli kreditning boshqa turlariga nisbatan ish haqini ifodalovchi imtiyozli kreditni to'lashning navbatdagi tartibi milliy qonun hujjatlari bilan belgilanishi kerak (11-modda).

Biroq, shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya mehnat qonunchiligi bu holatda etarlicha izchil emas. Ushbu kafolatni e'lon qilish orqali Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi uni ta'minlash mexanizmini o'rnatmaydi. Shu bilan birga, boshqa davlatlarning qonunchilik amaliyotida ish haqini kafolatlash institutlarining mavjudligi (xususan, mehnat qonunchiligida) nazarda tutilgan. Masalan, Art. 76 Belarus Respublikasi Mehnat kodeksi 1999 yil 26 iyuldagi 296-3-sonli "Zaxira ish haqi fondi" quyidagi qoidani nazarda tutadi: xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'lashni, shuningdek qonun hujjatlarida nazarda tutilgan kafolat va kompensatsiya to'lovlarini ta'minlash, kollektiv ish beruvchining iqtisodiy nochorligi (bankrotligi), tashkilot tugatilganligi, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyati to'xtatilganligi va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda mehnat shartnomalari bo'yicha ish beruvchilar mehnatga haq to'lashning zaxira fondini tuzishlari shart.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilishning muhim kafolati ish haqining to'liq va o'z vaqtida to'lanishi ustidan davlat nazorati (nazorati) instituti hisoblanadi. Несмотря на то что ТК РФ предусматривает различные способы защиты трудовых прав и свобод (ст. 352) (среди них - самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами и др.), государственный контроль (надзор) является самым действенным ulardan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-bobi mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati (nazorati) va idoraviy nazoratiga bag'ishlangan.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan talablarni, shu jumladan ish haqini to'lash muddatlari va tartibini buzganlik uchun ish beruvchilarning javobgarligi to'lovning yana bir kafolatidir. Ish haqini to'lashni kechiktirish xodimning mehnat huquqlarining jiddiy buzilishi sifatida tan olinadi va ish beruvchi uchun ham, uning mansabdor shaxslari uchun ham salbiy oqibatlarga olib keladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlikda aybdor bo'lgan shaxslar intizomiy, moddiy, fuqarolik, ma'muriy va hatto jinoiy javobgarlikka tortiladilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 419-moddasi). Uning oqibatlari bo'yicha eng noqulay narsa San'atda nazarda tutilgan jinoiy javobgarlikdir. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 145.1. U ish haqi, pensiyalar, stipendiyalar, nafaqalar va boshqa to‘lovlarni to‘lamaganlik uchun sanksiyalarni belgilaydi.

Ish haqi, pensiyalar, stipendiyalar, nafaqalar va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa to‘lovlarni uch oydan ortiq qisman to‘lamaslik 1 Ushbu moddada: “Ushbu moddada belgilangan ish haqi, pensiyalar, stipendiyalar, nafaqalar va boshqa toʻlovlarni qisman toʻlamaslik toʻlanishi lozim boʻlgan summaning yarmidan kam boʻlgan miqdorda toʻlovni amalga oshirishni anglatadi” degan yozuv mavjud. tashkilot rahbari, ish beruvchi - jismoniy shaxs, vakolatxona filiali yoki tashkilotning boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi rahbari tomonidan xudbinlik yoki boshqa shaxsiy manfaatlar tufayli sodir etilgan bo'lsa, - 120 ming rublgacha jarima bilan jazolanadi. . yoki mahkumning bir yilgacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida yoxud bir yilgacha muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilish yoxud majburiy mehnat bilan jazolanadi. ikki yilgacha muddatga yoki bir yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan.

Ikki oydan ortiq ish haqi, pensiyalar, stipendiyalar, nafaqalar va qonun hujjatlarida belgilangan boshqa to'lovlarni to'liq to'lamaslik yoki ikki oydan ortiq ish haqini federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam miqdorda to'lash, g'arazli yoki g'arazli niyat bilan sodir etilgan. tashkilot rahbari, ish beruvchi - jismoniy shaxs, filial, vakolatxona yoki tashkilotning boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi rahbari tomonidan boshqa shaxsiy manfaatlar yuz mingdan 500 ming rublgacha jarima bilan jazolanadi. yoki mahkumning uch yilgacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida yoki muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilib, uch yilgacha bo'lgan muddatga majburiy mehnat. uch yilgacha yoki unsiz yoxud uch yilgacha muddatga muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilib yoki unsiz uch yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan jazolanadi.

Ushbu harakatlar, agar ular og'ir oqibatlarga olib kelsa, 200 mingdan 500 ming rublgacha jarima bilan jazolanadi. yoki mahkumning ish haqi yoki boshqa daromadlari miqdorida bir yildan uch yilgacha bo'lgan muddatga yoki ikki yildan besh yilgacha muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilib yoki unsiz muddatga ozodlikdan mahrum qilish bilan jazolanadi. besh yilgacha muddat.