Korxonada kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash. Kadrlar zaxirasini shakllantirish: tamoyillari, vazifalari, bosqichlari. Kadrlar zaxirasini boshqarish Sug'urta kompaniyasi uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish

Maqsad - kompaniyaning inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish; Kompaniyaning turli darajadagi lavozimlarni egallash uchun nomzodlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish; kompaniya xodimlarining martaba va kasbiy o'sishi masalalarida yagona kadrlar siyosatini amalga oshirish.

Umumiy holat

Kompaniyada kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

kadrlar almashinuvini kamaytirish;
rivojlanish salohiyati yuqori bo'lgan xodimlarni aniqlash va ularni saqlab qolish;
Jamiyatda paydo bo‘lgan bo‘sh ish o‘rinlarini ichki zaxiradan o‘qitilgan nomzodlar bilan ustuvor ravishda to‘ldirishni ta’minlash;
Kompaniya uchun zarur bo'lgan kasbiy bilimlarga ega bo'lgan eng yuqori malakali xodimlarning asosiy lavozimlarga martaba ko'tarilishini ta'minlash;
xodimlarning doimiy kasbiy o'sishini ta'minlash;
shaxsiy mas'uliyatni, sodiqlikni, natijalarga erishishga e'tiborni va umumiy korporativ qadriyatlarni shakllantirishni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni mustahkamlash.

Kadrlar zaxirasi ichki va tashqi zaxiralarni o'z ichiga oladi

Ichki kadrlar zaxirasi kompaniya xodimlari orasidan shakllantiriladi. Operatsion va strategik zaxiraga bo'linadi

Operatsion zaxira - bu malakasi rivojlangan va darhol ishlashga tayyor bo'lgan ma'lum lavozimlarni egallash uchun mutaxassislar, yo'nalish menejerlari, o'rta bo'g'inlar va yuqori menejerlar tarkibidan nomzodlar zaxirasi.

Strategik zaxira - bu yaqin 1-2 yil ichida bo'sh bo'ladigan va uzoq muddatli nomzodlik tayyorlashni talab qiladigan lavozimlarga nomzodlar.

Ichki kadrlar zaxirasiga kiritish va uning tarkibini yangilash har yili, to‘rtinchi chorak boshida amalga oshiriladi.

Tashqi kadrlar zaxirasi quyidagilardan shakllantiriladi:

kadrlar bo'yicha hamkorlar tomonidan suhbatdan o'tgan, ammo bo'sh ish o'rinlari yo'qligi sababli ishga joylashish bo'yicha suhbatdan o'tib Kompaniyada ish boshlamagan nomzodlar;
sanoat segmentida asosiy mutaxassislar mavjudligi uchun mehnat bozori monitoringi asosida ma'lumotlar olingan nomzodlar.

Tashqi kadrlar zaxirasiga kiritish va uning tarkibini yangilash muntazam ravishda amalga oshiriladi, chunki tashqi nomzodlar suhbat va saralash jarayonlaridan o‘tadilar. Asosiy lavozimlarni to'ldirishning muqobilligiga rioya qilish uchun kadrlar zaxirasi standartlarga muvofiq har bir lavozim uchun bir necha kishidan iborat bo'lishi mumkin. Bir nomzod bir nechta lavozim uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimining ishlashi, kompaniyada martaba o'sishi modeli (Karyera harakati xaritasi) va zahiradagilar ro'yxati ochiq va korporativ portalda joylashtirilgan (Rezervdagilar ro'yxati)

Zaxira kadrlar tizimining tashkiliy sxemasi

Kadrlar zaxirasi tizimini boshqarishning asosiy organi Kadrlar qo'mitasi bo'lib, uning tarkibiga doimiy ravishda quyidagilar kiradi: Savdo bo'limi boshlig'i, Savdo bo'limi boshlig'i, Boshqaruv texnologiyalari yo'nalishi boshlig'i, kadrlar bo'limi boshlig'i

Kadrlar qo'mitasining vazifalariga quyidagilar kiradi:

har yili har bir lavozim va xodimning kompaniya rivojlanishiga ta'sir darajasini aniqlash
har yili kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tasdiqlash
har olti oyda bir marta kompaniyaning strategik va joriy maqsadlarini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasi tizimining turli jihatlarini umumiy rejalashtirish va standartlashtirishni amalga oshirish.
kompaniyaning zahiradagi ro'yxatlarini monitoring qilish, har olti oyda bir marta xodimlarni kadrlar zaxirasidan chiqarish to'g'risida qarorlar qabul qilish
har chorakda rezervistlar uchun individual rivojlanish rejalarini ko'rib chiqish
joriy jadvallar bo'yicha kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini rotatsiyasi bo'yicha qarorlar qabul qilish

Kadrlar bo‘limi boshlig‘i Kadrlar qo‘mitasi faoliyatini tashkiliy-uslubiy ta’minlash uchun mas’uldir, majlislar jadvaliga rahbarlik qiladi, komissiyaning navbatdan tashqari yig‘ilishlarini chaqiradi. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni yaratish, kadrlar zaxirasini to'ldirish va rivojlantirish bo'yicha joriy ishlar (potentsial nomzodlarni aniqlash, baholash, tanlash, o'qitish) Savdo bo'linmalarining kadrlar bo'limi, Inson resurslari bo'limi, Bosh direktorlari bilan birgalikda amalga oshiriladi. Savdo bo'limlari va bo'lim boshliqlari, bo'limlar, xizmatlar va markaziy apparat bo'limlari boshliqlari.. Joriy ishlarni muvofiqlashtirish uchun kadrlar bo'limi boshlig'i bo'lim xodimlari orasidan kuratorni tayinlaydi.

Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish tartibi

Kalendar yili uchun kadrlar zaxirasining miqdoriy va sifat tarkibini aniqlash uchun quyidagi ishlar amalga oshiriladi:

Asosiy lavozimlarni aniqlash uchun joriy shtat jadvalini tahlil qilish;
Mavjud xodimlarning rotatsiyasi / ishdan bo'shatilishi munosabati bilan zahiradagi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun shtat jadvalini tahlil qilish;
Asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasining kadrlar darajasini standartlashtirish;
Kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga muvofiq yangi tashkil etilgan yoki shtat jadvalida rejalashtirilgan lavozimlarga zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.
Yil uchun kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyoj rejasini Kadrlar qo'mitasi tomonidan tasdiqlash.

Ichki kadrlar tarkibiga tanlash va qabul qilish tartibi

Ichki kadrlar zaxirasiga quyidagi yo'llar bilan ro'yxatdan o'tish mumkin:

nomzodning kadrlar zaxirasiga kiritish to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqish (o'zini o'zi ko'rsatish);
menejerning tavsiyasi asosida;
yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qo'shimcha baholash tartib-qoidalari natijalari asosida. dastur samaradorligining kerakli foiziga erishishga asoslangan, mentor.

Kadrlar zahirasiga da'vogar bo'lgan barcha nomzodlar ro'yxatga olish paytida "Kadrlar tarkibini baholash to'g'risida"gi Nizomga muvofiq o'tkazilgan baholash natijalari ariza ko'rib chiqilgan kundan boshlab kamida 12 oy oldin bo'lishi kerak. Agar bunday baholash nomzodga nisbatan o'tkazilmagan bo'lsa yoki bir yildan ko'proq vaqt oldin o'tkazilgan bo'lsa, nomzod kadrlar zaxirasiga kiritilgunga qadar baholash tartib-qoidalaridan o'tishi kerak. Zaxiradagi askarlarni kadrlar zaxirasiga kiritish bosqichida baholash tartib-taomillarini o‘tkazishdan maqsad zahiradagi askarlarning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda lavozimga tayyorlanishini ta’minlashdan iborat.

Joriy yilning to‘rtinchi choragidan kechiktirmay: Ta’lim va kadrlarni rivojlantirish bo‘limi boshlig‘i har bir lavozim bo‘yicha baholash tartib-taomillari natijalariga ko‘ra zahiradagilarni keyinchalik o‘qishga yuborish uchun zahiradagilarning ro‘yxatlarini tuzadi va ularni kadrlar zaxirasi kuratoriga topshiradi. . Mentorlik tizimi rahbari yuqori foizli ish ko‘rsatkichlariga ega bo‘lgan murabbiylar ro‘yxatini tuzadi va uni kadrlar zaxirasi tizimi kuratoriga topshiradi. Kadrlar zaxirasi kuratori olingan ro‘yxatlar, o‘z-o‘zidan tayinlangan xodimlar va rahbarlar tomonidan tavsiya etilgan xodimlar ro‘yxati asosida rezervchilarning umumiy ro‘yxatini tuzadi va uni Kadrlar qo‘mitasiga tasdiqlash uchun taqdim etadi.

Ta'lim va rivojlanish

Baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra zaxiradagilar uchun individual rivojlanish rejasi tuziladi, unda kasbiy va malakali kadrlarni rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar ko'rsatiladi. maqsadli lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan shaxsiy vakolatlar. Rivojlanishning individual rejasi kadrlar zaxirasi kuratori tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi va bo'linmaning kadrlar bo'yicha hamkori tomonidan zahiradagi bilan birgalikda ishlab chiqiladi. Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va zahiradagi harbiy xizmatchining bevosita rahbari bilan kelishiladi. Shaxsiy rivojlanish rejasi tegishli lavozim uchun zarur bo'lgan shaxsiy va kasbiy vakolatlarni rivojlantirishga qaratilgan aniq tadbirlarni o'z ichiga oladi: treninglar: treninglar, seminarlar, mahorat darslari; o'z-o'zini o'rganish; gorizontal aylanishlar; stajirovkalar; murabbiylik; asosiy menejerlar yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar; loyiha guruhlarida ishtirok etish.

Treninglar, seminarlar, mahorat saboqlari kompaniya uchun yil uchun umumiy o'quv rejasiga muvofiq tuzilgan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi. Agar kerak bo'lsa, "ichki" xodimlarni o'qitish dasturlari portfelini va "tashqi" etkazib beruvchilarning maxsus tanlangan o'quv dasturlarini o'z ichiga olgan maxsus trening qo'shiladi.

O'z-o'zini o'rganish. O'qitishning ushbu bosqichi shaxsiy rivojlanish rejasiga muvofiq, professional adabiyotlar (kitoblar, ko'rsatmalar, qoidalar va boshqalar), tashqi vebinarlar, video materiallar (filmlar, veb-seminarlar), korporativ elektron kutubxona materiallaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Gorizontal aylanishlar. Ushbu protseduraning maqsadlari:

zahiradagi xizmatchilarning kasbiy ufqlarini kengaytirish;
yangi tajriba, bilim, ko‘nikma va malakalarni egallash, tegishli bo‘linma va umuman Kompaniyaning biznes jarayonlarini takomillashtirish va optimallashtirish.

Lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasi bo'yicha aylanish natijasida yangi lavozimni egallash davri. Amaliyotlar - bu tanlangan faoliyat sohasida ish tajribasiga ega bo'lish yoki malaka oshirishga qaratilgan tadbirlar. Amaliyotning davomiyligi maqsadga qarab belgilanadi va individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi. Mentorlik - jarayonni tashkil etish “Muallifni tanlash xodimning individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi va kadrlar zaxirasi tizimi kuratori tomonidan tasdiqlanadi” nizomi asosida amalga oshiriladi. Asosiy rahbarlarning yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar faqat tezkor zaxiraga kiritilgan zahiradagilar orasidan amalga oshiriladi. . Operatsion va strategik ichki zaxiralar xodimlari Xodimlar qo'mitasi qarori bilan loyiha guruhlarida ishtirok etishlari mumkin.

Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash

Zaxiradagilar "Kadrlarni baholash to'g'risida"gi nizomda belgilangan tartibda baholanadi. Lavozimga qarab, baholash professional testlar, biznes o'yinlari, ishni hal qilish, biznes muammolari, malakaga asoslangan suhbatlar va boshqaruv ko'nikmalarini 360 daraja baholashni o'z ichiga olishi mumkin. Zaxiradagi xodimlarni baholash natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar "Kadrlar tarkibini baholash to'g'risida" gi Nizomga muvofiq maxsus hisobot shaklida joylashtirilgan: "Xodimning 1C kartasidagi kasbiy martaba pasporti" zaxiradagi xodimlar uchun yagona ma'lumotlar bazasida. Kurator kadrlar qo'mitasiga kadrlar zaxirasi tarkibi, harakati, o'z oldiga qo'ygan maqsadlarga erishish natijalari to'g'risida hisobot taqdim etadi ("Zaxiradagi kadrlar bilan ta'minlash", "Zaxiradagilar ro'yxati IPRning bajarilishi% bilan"). tizimi, rezervchilar tomonidan yiliga kamida 2 marta yoki zarurat tug'ilganda individual rivojlanish rejasini amalga oshirish.

Dasturda ko'tarilish shartlari

Maqsadli lavozimni zahiradagi askar egallashi, agar zahiradagilar uchun tanlov bo'yicha zahiradagi tayyorgarligi ijobiy baholangan bo'lsa, mumkin. Zaxiradagilar tanlovi ochiq vakansiyaga nomzodga ehtiyoj paydo bo'lganda o'tkaziladigan dasturni tanlash vositasidir. Tanlov shartlari lavozimning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda Xodimlar qo‘mitasi tomonidan belgilanadi.

Quyidagi baholash ko'rsatkichlari hal qiluvchi hisoblanadi:

o'z vakolatlarining rivojlanish darajasining maqsadli pozitsiyasiga muvofiqligi;
malaka oshirishdagi muvaffaqiyatlar; bevosita ish vazifalarini samarali bajarish;
xodimning kasbiy martaba pasporti;
ko'rib chiqilayotgan davrni hisobga olgan holda, individual rivojlanish rejasining kamida 80% muvaffaqiyatli bajarilishi;
ko'rib chiqilayotgan lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasining muvofiqligi;
xodimlarning murabbiy sifatida ishlash foizi.

Nomzodni maqsadli lavozimga qabul qilish to'g'risidagi qaror Kadrlar qo'mitasi tomonidan qabul qilinadi. Har bir rezervist uchun hujjatlarning to'liq to'plami Kadrlar qo'mitasi tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi. Ushbu hujjatlar paketiga quyidagilar kiradi: xodimning shaxsiy kartasi; individual rivojlanish rejasi; xodimning kasbiy martaba pasporti;

Kadrlar harakati to'g'risida qaror qabul qilish tartibi

Zaxiradagilarning vertikal harakati bilan bog‘liq masalalar faqat qo‘mita zimmasiga yuklanadi. Kadrlar qo'mitasining ushbu masalalar bo'yicha yig'ilishlari kengaytirilgan shaklda - lavozimga tayinlash uchun kadrlar masalalari bo'yicha mas'ul bo'lgan rahbarning majburiy taklifi bilan (qarorlar qabul qilish matritsalariga muvofiq) o'tkaziladi. Xodimlar qo‘mitasi yig‘ilishiga taklif etilgan ishtirokchi oddiy ishtirokchilar bilan bir xil ovoz berish huquqiga ega. Zaxirachilarning vertikal harakati to'g'risidagi qarorlar Kadrlar qo'mitasi yig'ilishida ishtirokchilarning ochiq ovoz berish jarayonida oddiy ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi.

Rezervdagi harbiy xizmatchilarni gorizontal rotatsiyasi bilan bog‘liq masalalar, agar biron sababga ko‘ra rezervga o‘tish to‘g‘risidagi qarorni muntazam ravishda qabul qilish mumkin bo‘lmasa, kadrlar bo‘limi boshlig‘ining taklifiga binoan Kadrlar qo‘mitasi majlisiga kiritiladi. Manfaatdor shaxslar yig‘ilishga maslahat ovozi huquqi bilan – zahiradagi harbiy xizmatchi, uning bo‘lim boshlig‘i, tayinlash bo‘yicha kadrlar masalalari bo‘yicha mas’ul rahbar taklif qilinishi mumkin. Taklif etilgan ishtirokchilarning fikrlari Kadrlar qo'mitasi tomonidan qarorlar qabul qilishda hisobga olinadi. Kadrlar qo‘mitasi majlisida ko‘rib chiqilgan gorizontal rotatsiya masalalari bo‘yicha qarorlar ishtirokchilarning ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi. Zaxiradagi harbiy xizmatchini o'tkazish to'g'risidagi qaror, agar u uchun Kadrlar qo'mitasining kamida 50 foizi ovoz bergan bo'lsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Zaxiradan chiqarish tartibi

Zaxiradagi xodim quyidagi sabablarga ko'ra zahiradagi kadrlardan chiqarilishi mumkin:

baholash tartib-qoidalarining salbiy natijalari;
bevosita ish vazifalarini bajarmaslik;
Shaxsiy rivojlanish rejasini muntazam ravishda amalga oshirmaslik.

Nomzodni dasturdan chiqarib tashlash to‘g‘risidagi qaror komissiya tomonidan qabul qilinadi.

Ilova:

Ro'yxatga olish uchun xarakteristikalar, standart shakl;
Ro'yxatdan o'tish uchun ariza;
Shaxsiy rivojlanish rejasi (IDP);
Xodimlarning mavjudligi, hisobot shakli;
Kasbiy martaba pasporti;
Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
IPR hisobotini rasmiylashtirish;
Kadrlar zaxirasining rotatsiyasi to'g'risidagi hisobot.

Shuningdek, biz quyidagilarni ko'rib chiqishingizni tavsiya qilamiz:

Umuman olganda, kadrlar zaxirasi ma'lum talablarga javob beradigan, tanlangan va malakali, menejer bo'lishga potentsial tayyor bo'lgan mutaxassislar guruhi sifatida tavsiflanishi mumkin. Boshqaruv lavozimlari uchun kadrlar zaxirasi manbalari kichik filiallar va bo'linmalar rahbarlari, bosh va etakchi mutaxassislar, amaliyotni muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Biroq, shuni aniqlashtirish kerakki, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ehtiyojlariga qarab, kadrlar zaxirasi barcha toifadagi xodimlardan tuzilishi mumkin. Yirik sanoat korxonalari ko'pincha yuqori malakali ishchilarni tanlashda va usta, katta usta, smena yoki uchastka boshlig'i va boshqalar bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tayyorlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Rezervchilar nima uchun kerak?

Korxonada kadrlar zaxirasi birinchi navbatda kadrlar almashinuvini kamaytirishga qaratilgan. Bundan tashqari, u yangi xodimlarni yollash, moslashtirish va o'qitish uchun sarflaydigan kompaniya resurslarini tejaydi. Yangi paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlari rivojlanishga rag'batlantirilgan allaqachon o'qitilgan mutaxassislar tomonidan to'ldiriladi va bu ham xodimlarning umumiy malaka darajasiga ta'sir qiladi. Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlari orasida menejmentdagi uzluksizlik va xodimlarning sodiqligini oshirishni ta'kidlash kerak.

Kadrlar zaxirasi korporativ madaniyatni mustahkamlashga yordam beradi, bu har bir xodimning o'z ish sohasi va umumiy natija uchun shaxsiy javobgarligini oshiradi.

"Men bir necha yil ishlagan yirik ishlab chiqarish korporatsiyasida iste'dodlar jamg'armasi "Iste'dodlarni boshqarish" ning bir qismi bo'lib, uning asosiy vazifasi korxonaning biznes maqsadlariga erishish uchun to'g'ri tayyorgarlik darajasiga ega bo'lgan iste'dodlar sonining mavjudligini ta'minlash edi. . Kadrlar zaxirasining o'zi rahbarlik lavozimlarini tez va samarali egallash uchun shakllantirilgan. Uchta guruh ajratildi: mobil zaxira (boshqa shaharga ko'chib o'tishga tayyor bo'lgan xodimlar), mahalliy umumiy zaxira va mahalliy tor yo'naltirilgan zaxira (noyob lavozimlar uchun), - deydi Olga Kutsko, CIPD institutining sertifikatlangan a'zosi, Nottingem bitiruvchisi. Trent universiteti 2014, HR sohasida 9 yildan ortiq tajribaga ega.

Qayerdan boshlash kerak?

Korxonaning biznes strategiyasini chuqur tahlil qilish asosida kompaniya kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risida qaror qabul qiladi. Agar siz yangi bozorlarni rivojlantirishni yoki yangi loyihalarni ishga tushirishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, unda kadrlar tayyorlash uchun eng yaxshi variant - bu bo'sh ish o'rinlarini ichki nomzodlar bilan to'ldirishni ta'minlaydi; Agar kurs barqarorlikni saqlash va mavjud mijozlarni saqlab qolish uchun qabul qilinsa, kadrlar zaxirasi bilan ishlash mantig'i boshqacha bo'lishi kerak.

Kadrlar almashinuvining sabablarini o'rganish ham muhim rol o'ynaydi: eng muammoli lavozimlar, ketayotganlarning profili va ishdan bo'shatish sabablari aniqlanadi. Ma'lumotlarni tahlil qilish natijalari bunday lavozimga qaysi xodimlar kerakligini aniqlashga yordam beradi va nomzodlarni tanlash mezonlarini aniqlaydi.

Yirik kompaniyalarda ishning ikkita yo'nalishi mavjud: ichki va tashqi kadrlar zaxirasi. Ichki xodim yangi lavozimga o'tishga tayyor yoki zarur vakolatlarni rivojlantirish imkoniyatiga ega bo'lgan mavjud xodimlardan shakllantiriladi. Maqsadli bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlar manbai bo'lishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati muammoli pozitsiyalarni va / yoki korxonaning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilgandan so'ng ishlab chiqiladi.

Tashqi zaxiraga kadrlar bo'limi menejerlari bilan suhbatdan muvaffaqiyatli o'tgan, ammo bir qator sabablarga ko'ra tashkilotda ish boshlamagan nomzodlar kiradi. Potentsial qiziqarli nomzodlar orasida siz qiziqqan sohadagi mehnat bozorini tahlil qilgandan so'ng ma'lumotlari olingan mutaxassislarni ham hisobga olishingiz mumkin.

Rejalashtirish bosqichida ma'lum bir bo'sh ish o'rinlari uchun qancha nomzod zaxiralanishini aniqlashtirish ham muhimdir. Haddan tashqari zaxiralar ma'lum xavf-xatarlarga to'la bo'lib, biz quyida muhokama qilamiz.

Nomzodlarni qanday baholash mumkin?

Kompaniya har bir bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlash mezonlarini alohida belgilaydi. Bunday holda, talablarning maksimal soniga muvofiqligi alohida baholangan ko'rsatkich sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tanlash mezonlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

Yosh. Yuqori boshqaruv lavozimlariga nomzodlar uchun 45 yoshgacha bo'lgan yosh qabul qilinadi va kelajakdagi o'rta menejerlar uchun eng yaxshi yosh 30-35 yosh deb hisoblanadi. Ishlaydigan bo'sh ish o'rinlari uchun maksimal yosh 35 yoshni tashkil qiladi.
Ta'lim. Ko'pincha korxonalar rahbarlik lavozimlari uchun majburiy talab sifatida oliy ma'lumotni va ishchilar uchun maxsus ta'limni belgilaydilar.
Kasbiy faoliyat natijalari. Zaxiradagi harbiy xizmatchi nafaqat o'z vazifalarini to'liq bajaribgina qolmay, balki yaxshilangan natijalarni ko'rsatishga ham tayyor bo'lishi kerak.
Nomzodning rivojlanishga tayyorligi tanlovning eng muhim mezonlaridan biridir. O'rganish istagi, yangi kompetensiyalarni rivojlantirish, yangi bilim va texnologiyalarni o'zlashtirish qobiliyati.
Asosiy lavozimda kompaniyada ishlash tajribasi. Nomzodlarni izlashda tashqi mehnat bozoridan faol foydalanadigan, ya'ni tashqi kadrlar zaxirasini shakllantiradigan kompaniyalar uchun bu mezon majburiy emas. Biroq, ko'pgina tashkilotlar uchun inson korporativ tamoyillar va ichki siyosatlarni qanchalik qabul qilishi muhim.

Talablar ro'yxati korxonaning tarmoq xususiyatlarini, lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini yoki korporativ tamoyillarni hisobga olgan holda to'ldirilishi mumkin. Ko'k rangli kasblar uchun bu minimal malaka darajasi yoki tegishli mutaxassisliklarning rivojlanishi bo'lishi mumkin. Menejerlar uchun - harakatchanlik, yashash joyini o'zgartirish qobiliyati, stressga qarshilik va boshqalar.

“Neft, gaz va energetika obyektlarini ta’mirlash bo‘yicha yirik korxonalardan birida hozirda kadrlar zaxirasini yaratish loyihasini amalga oshirmoqdamiz. Asosiy toifalar - usta, katta usta va ustaxona rahbari. Ushbu maqsadlar uchun biz ikki sohada - potentsial ishchilar va ustalar bo'yicha HiPo (yuqori salohiyat) ni aniqlash metodologiyasini sinovdan o'tkazmoqdamiz. Istiqbolli xodimlarni aniqlash uchta komponentga asoslanadi: KPI tahlili, do'kon boshlig'ining fikr-mulohazalari va malakalar bo'yicha suhbatni o'z ichiga olgan xodim bilan yillik suhbat. Natijalar tahlil qilingandan so'ng, istiqbolli xodimlar ro'yxati tasdiqlanadi. Kelajakda biz SHL negizida Baholash markazini tashkil etishni, o‘quv mashg‘ulotlarini o‘tkazishni, ishlab chiqarish va umuman kompaniyaning qo‘shimcha muammolarini hal qilishga rezervchilarni jalb etishni rejalashtirganmiz”, - deydi Olga Kutsko o‘z tajribasi bilan o‘rtoqlashadi.

Nomzodlar tanlandi, keyin nima bo'ladi?

Kadrlar zaxirasini darhol bo'sh ish o'rinlari uchun emas, balki istiqbolli kadrlarni bosqichma-bosqich o'qitishni amalga oshiradigan zamonaviy kompaniyalarda rezervchilar bilan ishlash rejasi bir necha yo'nalishlarga bo'lingan:

har bir nomzod uchun individual kasbiy o'sish rejasi - tayyorgarlik, tajriba, ta'limning boshlang'ich darajasiga qarab;
zaruriy tayyorgarlik va tanlangan xodimlarning malakasini oshirish - bu ichki ta'lim dasturlari, amaliyot yoki malaka oshirish kurslari bo'lishi mumkin, masalan, etakchi sanoat universitetida;
rezervchilarning har birining rivojlanish dinamikasini kuzatish va tahlil qilish.

“Kompaniyamizda turli xil xodimlarni o'qitish dasturlari mavjud. Bularning barchasi mutaxassis ishlab chiqishni rejalashtirgan vektorga bog'liq. Uchta variant mavjud: rahbar, ekspert, menejer. Va har bir yo'nalish uchun o'ziga xos "to'ldirish" tanlanadi: umumiy rivojlanish kurslari, kasbiy dasturlar va treninglar. Shunday qilib, tarmoq menejerlari uchun maxsus treningdan tashqari, boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish uchun treninglar tavsiya etiladi. Bo‘lajak yetakchining saviyasi qanchalik baland bo‘lsa, ular shunchalik chuqur o‘rganiladi. Iqtidorli xodimlarni tayyorlash uchun biz ichki ta’lim resurslaridan foydalanamiz va tashqi ekspertlarni jalb qilamiz”, - deydi SKB Kontur trening menejeri Natalya Sidorova.

Xodimga yangi lavozimga kirish jarayonida yordam berish muhim rol o'ynaydi. Moslashuv jarayoni og'riqsiz bo'lishi uchun, hatto tayyorgarlik bosqichida ham, nomzodlarni korxonani boshqarish tizimiga yangi darajada kiritish kerak. Tavsiya ishchi mutaxassisliklar bo'yicha zahiradagilar uchun ham amal qiladi: yangi funktsiyalar va vakolatlarni o'zlashtirish xodimning bir darajadan boshqasiga o'tishini osonlashtiradi.

Nomzodning o'zi, uning hamkasblari va unga bo'ysunuvchilarning barcha tayyorgarlik bosqichlarida fikr-mulohazalari HR mutaxassisiga tanlovning to'g'riligi to'g'risida xulosa chiqarishga va o'quv dasturini tuzatishga yordam beradi.

Qayerda xato qilishingiz mumkin?

Rejalashtirish jarayonida, birinchi navbatda, korxonaning biznes strategiyasiga e'tibor bering, 3-4 yil ichida asosiy ehtiyojlardan qaysi biri dolzarb bo'lishini hisoblang. Ehtimol, kompaniya o'sishi bilan siz nomzodlarni tayyorlayotgan lavozim jiddiy o'zgartiriladi. Prognozlar qilish uchun siz biznesni rivojlantirishning ushbu bosqichidan o'tgan raqobatchilar va sanoat tahlillari haqidagi ma'lumotlardan foydalanishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdagi xavflar, shuningdek, shaxsning ma'lum bir lavozim uchun kadrlar zaxirasida juda uzoq vaqt ro'yxatga olinganligi bilan bog'liq, masalan, kompaniyaning o'sish dinamikasi noto'g'ri hisoblangan yoki zaxira haddan tashqari ko'p bo'lsa. Xodim martaba o'sishining bevosita istiqbollarini ko'rmaydi va keyingi takomillashtirish va o'qitishga qiziqishni yo'qotadi. Ikkinchi variant - arizachi taklif qilingan lavozimdan "o'sib chiqadi". Ikkala holatda ham o'qitilgan, malakali mutaxassis raqobatchining taklifini qabul qilish xavfi mavjud.

Hujjatlar haqida nima deyish mumkin?

Rejalashtirish bosqichidan boshlab kadrlar zaxirasi bilan barcha ishlar mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Bu kadrlar zaxirasi to'g'risidagi qoida bo'lishi mumkin. Unda ushbu faoliyat sohasining maqsad va vazifalari, kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi, tanlash mezonlari va zahiradagilar bilan ishlashni tashkil etishni aniq belgilab qo'ying.

Ushbu hujjatga ilova sifatida ichki hujjatlarning namunalari tuziladi, masalan, nomzod uchun so'rovnoma, uning menejerining fikr-mulohaza shakli va boshqalar.

Xodimni kadrlar zaxirasidan tayinlash yoki o'tkazishni odatdagi tartibda, menejerning buyrug'i, mehnat daftarchalari va shaxsiy kartalariga o'zgartirishlar orqali hujjatlashtiring.

Keyingi materialda sizga Kontur-Kadrlar dasturi bilan kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qanday avtomatlashtirishni aytib beramiz.

Har qanday faoliyat sohasida hamisha raqobat mavjud. Etakchi tashkilotlar, qoida tariqasida, vakolatli rahbarlarga ega bo'lganlardir. Korxona faoliyatini samarali boshqarish, to‘g‘ri qarorlar qabul qilish va innovatsion texnologiyalarni joriy etish uchun boshliq bilimli, mas’uliyatli va analitik fikrlash qobiliyatiga ega bo‘lishi kerak. Shuning uchun korxona rahbariyati kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirishga katta e'tibor qaratishlari kerak.

Nima uchun kompaniyaga kadrlar zaxirasi kerak?

IN kadrlar zaxirasi menejer lavozimiga tanlash mezonlariga javob beradigan, tegishli malakaga ega va kompaniya rahbari bo'lishi mumkin bo'lganlar kiradi. Menejerlar zaxirasi tashkilotning bo'linmalari va bo'limlari rahbarlari, yetakchi mutaxassislar, yosh kadrlar, agar ular amaliyotni muvaffaqiyatli o'tagan bo'lsa va hokazolar orasidan shakllantirilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, kompaniya rahbari lavozimiga mutlaqo istalgan lavozimni egallagan xodim tayinlanishi mumkin. Bu korxonaning faoliyat sohasiga va uning ehtiyojlariga bog'liq. Ko'pincha boshqaruv lavozimiga talab qilinadigan malakaga ega bo'lgan odamni topish juda qiyin. Yirik sanoat korxonalarida bu lavozimga ustalar, uchastka yoki smena boshliqlari tayyorlanadi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligi, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun topshiriq berish va xodimlarni qanday nazorat qilish kerakligini bilib olasiz.

Korxonaning kadrlar zaxirasining maqsadi aylanmani kamaytirishdir. Shuningdek, kompaniya xodimlari orasidan mutaxassislar jamoasini shakllantirish tashqi xodimlarni jalb qilish (ularni qidirish, moslashtirish, o'qitish) xarajatlarini kamaytirishga qaratilgan. Bo'sh lavozimlar paydo bo'lganda, ular o'qitilgan xodimlar tomonidan to'ldiriladi. Shu bilan birga, xodimlar o'z malakalarini oshiradilar, boshqaruvning uzluksizligiga erishiladi va xodimlarning sadoqati ortadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonida korporativ madaniyat mustahkamlanadi. Shu bilan birga, xodimlar nafaqat o'z vazifalarini bajarish uchun, balki umumiy maqsadlarga erishish uchun ham javobgar bo'ladilar.

Yaratish qarori Kadrlar zaxirasi kompaniya strategiyasini tahlil qilgandan keyin tuzilishi kerak. Agar korxona savdo bozorlarini kengaytirish, yangilarini ishlab chiqish yoki innovatsion loyihalarni ishga tushirishni rejalashtirayotgan bo'lsa, u shunchaki zaxira yaratishi kerak. Chunki bu sizga bo'sh o'rinlarni kompaniya xodimlari orasidan tayyorlangan va moslashtirilgan mutaxassislar bilan tezda to'ldirishga imkon beradi. Agar tashkilotning asosiy maqsadlari ishlab chiqarish va sotish barqarorligini ta'minlash va sotish bozorida o'z o'rnini egallash bo'lsa, unda kadrlar zaxirasi bilan ishlash boshqacha yo'l bilan amalga oshirilishi kerak.

Bundan tashqari, nima uchun ma'lum bir vakansiya mavjudligini aniqlash kerak. Aylanma eng aniq bo'lgan pozitsiyalarni aniqlash, xodimlarni tark etishni tavsiflash va ularning kompaniyani tark etish sabablarini aniqlash kerak. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ma'lum bir lavozimga da'vogarlar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini va qanday mezonlar bo'yicha tanlash kerakligini aniqlash mumkin.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasiga ko'p sonli nomzodlarni kiritish maqsadga muvofiq emasligini hisobga olish kerak. Shuning uchun zahiradagi xodimlar soni rejalashtirish bosqichida aniqlanishi kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish: ijobiy va salbiy tomonlari

Kadrlar zaxirasini yaratishning afzalliklari:

moliyaviy tejash (kimnidir tashqaridan izlash va o'rgatish kerak emas);
vaqt resurslarini tejash (bo'sh ish o'rinlarini tezda to'ldirish qobiliyati);
yuqori malakali xodimlar;
kompaniya xodimlarini qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish imkoniyati, bu ular uchun motivatsiya: agar u kasbiy va martaba o'sishi istiqbollarini ko'rsa, odam tashkilotda qolish ehtimoli ko'proq;
xodim bir jamoada qolgani uchun osonroq moslashadi;
odam tashkilotni yaxshi biladi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar siyosati bilan tanish, shuning uchun unga yangi lavozimga ko'nikish osonroq bo'ladi.

Kamchiliklari:

nomzodlarni tanlash va ularni o'qitish uchun vaqt va mablag' sarflash zarurati;
xodimlar intensiv ishlashlari kerak (bir vaqtning o'zida o'z vazifalarini bajarish va o'qish).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni nomzodlar tanlangan va o'qitiladigan xodimlarning qarshiligi tufayli murakkablashishi mumkin. Bunday reaktsiyaning sababi - o'z o'rnini yo'qotish qo'rquvi.

Kadrlar zaxirasining turlari: ichki va tashqi

Ichki zaxira korxona xodimlari orasidan tuziladi. Bu operatsion va strategik bo'lishi mumkin.

Operatsion zaxiraga bo'sh lavozimni o'qimasdan to'ldirishi mumkin bo'lganlar kiradi. Bu bo'lishi mumkin:

turli mutaxassislar;
liniya menejerlari;
o'rta menejerlar;
top menejerlar.

Strategik zaxirani shakllantirish xodimlarni 1-2 yil ichida bo'sh bo'ladigan lavozimlarda ishlash uchun uzoq muddatli o'qitishni o'z ichiga oladi.

Ichki iste'dodlar fondi muntazam yangilanib turishi kerak. Har yili to'rtinchi chorak boshida unga yangi nomzodlar kiritiladi.

In tashqi Kadrlar zaxirasi tarkibiga quyidagilar kiradi:

HR agentliklarida suhbatdan muvaffaqiyatli o'tgan, ammo bo'sh ish o'rinlari yo'qligi sababli tashkilotga qabul qilinmaganlar;
yetakchi soha mutaxassislarini topish bo‘yicha o‘tkazilgan mehnat bozori tahlili natijalaridan ma’lum bo‘lgan nomzodlar.

Mutaxassislarning tashqi jamg'armasi ham muntazam ravishda yangilanib turishi, jumladan, suhbat natijalariga ko'ra yangi nomzodlarni qo'shib borishi kerak. Bo'sh ish o'rinlarini muqobil ravishda to'ldirish imkoniyatini ta'minlash uchun har bir lavozim uchun bir nechta odam o'qitilishi kerak. Bundan tashqari, bitta mutaxassis bir nechta bo'sh ish o'rinlariga murojaat qilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimi qanday ishlashi, qanday qilib korxonada martaba qurishingiz mumkinligi, kadrlar zaxirasiga kiritilganlar haqidagi ma'lumotlar hamma uchun mavjud va kompaniyaning veb-saytida joylashtirilishi kerak.

Kadrlar zahirasi usullari va tamoyillari

An'anaviy Kadrlar zaxirasi g'oyasi shundaki, kompaniya ma'lum bir shaxsni ma'lum bir lavozimni egallashga tayyorlaydi. Masalan, tashqaridan ishga qabul qilingan boshqaruv jamoasini o'z xodimlari bilan almashtirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin, buning uchun ularni tayyorlash tashkil etiladi.

Zamonaviy Mutaxassislar zaxirasini yaratish tizimi boshqacha ishlaydi. Yuqori malakali xodimlar zaxirasini shakllantirish uchun eng qobiliyatli, istiqbolli xodimlarni aniqlash va ularning rivojlanishiga mablag 'sarflash kerak. Ularning asosiy ish joyidagi faoliyatini kuzatar ekanmiz, ularda qanday sifat va ko‘nikmalar ko‘proq rivojlanganligi haqida xulosa chiqarishimiz mumkin. Shunga asoslanib, ular qaysi pozitsiyada o'zlarini to'liqroq ko'rsatishlarini aniqlang.

Qoida tariqasida, korxonalar boshqaruv lavozimlari uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun an'anaviy tizimdan foydalanadilar, chunki bu katta investitsiyalarni talab qilmaydi.

Biroq, yuqoridagi usullardan birortasi yordamida zaxira yaratishda siz quyidagilarga amal qilishingiz kerak tamoyillari:

Rejalashtirish. Menejmentni almashtirish zarurati kompaniyaning moliyaviy holati va uning mumkin bo'lgan o'zgarishlarini hisobga olgan holda xolisona baholanishi kerak.
Har qanday rahbarlik lavozimiga mutaxassislar tayyorlashning birligi.
Ta'limning uzluksizligi. Nomzodni doimiy ravishda tayyorlash kerak. Ta'lim bir necha yil davom etishi mumkin va shu jumladan, o'z-o'zini tarbiyalash, ish jarayonida olingan bilimlarni amaliyotda qo'llash, ishlab chiqarish tadbirlarida, treninglarda, kurslarda qatnashish va hokazolarni o'z ichiga oladi.
Har bir lavozimga ko'proq mutaxassislarni tayyorlash (mavjud standartlar doirasida). Bu qobiliyatli ishchini yo'qotish xavfini o'z ichiga oladi. O'rta bo'g'in menejeri lavozimiga 3 nafardan ortiq bo'lmagan xodimlarni tayyorlash tavsiya etiladi.
Korxonaning har qanday xodimining kadrlar zaxirasiga kirish imkoniyati. Buning uchun u javob berishi kerak bo'lgan mezonlarni aniq belgilash kerak. Xodimlarga yana tanlov jarayonida ishtirok etish imkoniyati ham berilishi kerak.
Kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxs uchun imtiyozlarning yo'qligi va ish vaqtining o'zgarishi. Tashkilot unga faqat kasbiy o'sish va malakasini oshirish imkoniyatini berishi kerak.
Kadrlar zaxirasini tayyorlashda joriy rahbariyat va rahbarlik lavozimlariga da'vogarlar o'rtasidagi bevosita o'zaro hamkorlik.
Maxfiylik va etika. Zaxira a'zolaridan biri o'z lavozimiga kirishgandan so'ng, qolgan nomzodlar o'zlarini keraksiz deb bilishlariga yo'l qo'ymaslik kerak.
Kompaniya xodimlariga istalgan vaqtda tanlangan nomzodlarning ularga qo'yiladigan talablarga qay darajada javob berishini baholash imkoniyati.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish qaysi mezonlarni hisobga olgan holda

Kadrlar zaxirasiga joylashish uchun ariza bergan xodimlar javob berishi kerak bo'lgan mezonlar har bir lavozim uchun alohida belgilanadi.

Asosiy tanlov mezonlari quyidagilardan iborat:

Yosh. Yuqori rahbar lavozimlarni 45 yoshdan katta bo'lmagan xodimlar egallashi mumkin, o'rta bo'g'in rahbarlari uchun maqbul yosh 30-35 yosh, ishchi lavozimlariga esa 35 yoshgacha bo'lgan shaxslar qabul qilinadi.
Ta'lim darajasi. Qoidaga ko'ra, menejer bo'lish uchun siz oliy ma'lumotga ega bo'lishingiz kerak va ishchi sifatida ishga kirish uchun o'rta maxsus ma'lumot etarli.
Xodimning hozirgi ish joyidagi muvaffaqiyati. Nomzod nafaqat o'z mas'uliyatini yaxshi bajara olishi, balki eng yaxshi natijalarni ko'rsatishi va tashabbus ko'rsatishi kerak.
Zaxirachining rivojlanish istagi. Bu asosiy mezonlardan biridir. Bilimga chanqoq, rivojlanish istagi va yangi texnologiyalarni o'zlashtirgan xodimga ustunlik beriladi.
Nomzodning korxonada ishlash muddati. Bu ichki zaxirani tashkil etadigan tashkilotlar uchun muhimdir. Bunday holda, ular xodimning korporativ tamoyillarga amal qilishini va kompaniya siyosatini baham ko'rishini baholaydilar. Agar nomzodlar tashqi mehnat bozorida qidirilsa, bu mezon o'z ahamiyatini yo'qotadi.

Mezonlar ro'yxati tashkilotning faoliyat sohasiga, lavozimning xususiyatiga va boshqalarga qarab kengaytirilishi mumkin. Masalan, menejer lavozimiga da'vogarlar sayohatga tayyorlik va yashash joyini o'zgartirish, stressli vaziyatlarga qarshilik ko'rsatish kabi talablarga ega bo'lishi mumkin. Ishchilar malaka darajasini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishlari yoki tegishli mutaxassislikni o'zlashtirishlari kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

1-bosqich. Biz kadrlar zaxirasini yaratishning maqsad va vazifalarini belgilaymiz

Menejment quyidagi savollarga javob berishi kerak bo'lgan eng muhim bosqich:

Nima uchun tashkilot uchun kadrlar zaxirasi kerak?
Nomzodlarni qanday tanlash va keyinchalik o'qitish va o'qitish kerak?

Ushbu ikki savolga berilgan javoblar kompaniyaning zaxiradagilar jamoasini shakllantirish bo'yicha keyingi faoliyatining mohiyatini aniqlaydi.

Maqsad va vazifalarni belgilashda shuni tushunish kerakki, zaxira yaratish keraksiz vaqt va resurslarni behuda sarflashga aylanmasligi kerak. Uning yordami bilan kompaniya rahbariyati xodimlarni boshqarishi kerak. Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini shakllantirish tashqi mehnat bozorida rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni qidirish, yollangan xodimlarni moslashtirish va o'qitish uchun sarflanishi mumkin bo'lgan mablag'larni tejashga yordam beradi. Shuningdek, korxonada kadrlar zaxirasining mavjudligi xodimlarni yanada yaxshi natijalarga erishishga undaydi, bu esa butun kompaniyaning rivojlanishini belgilaydi. Shuning uchun zahiradagi mutaxassislar jamoasini shakllantirishning maqsad va vazifalari aniq shakllantirilishi va tashkilotning barcha xodimlari e'tiboriga etkazilishi kerak.

Ushbu bosqich kadrlar zaxirasi shakllantiriladigan asosiy qoidalar va tamoyillarni ishlab chiqish zarurligini nazarda tutadi:

nomzodlarni tanlash tartibi;
zahira ichida guruh tuzish tamoyili;
zaxira guruhi bilan ishlash komissiyasi a’zolarining tarkibi va vakolatlari;
nomzodlarni zahiradagilar ro‘yxatiga kiritish uchun asoslar;
xodimning zaxira guruhidan chiqarilishi sababi;
bo'sh rahbarlik lavozimiga rezervistni tayinlash tartibi.

Bundan tashqari, zaxira a'zolari uchun kasbiy tayyorgarlik dasturi yaratilishi kerak.

Ushbu tamoyillarning barchasi kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomda bo'lishi kerak. Bu tashkilotning ichki hujjati bo'lib, u mutaxassislarning zaxira guruhini yaratish jarayonini tavsiflaydi va har bir bosqichda u bilan ishlashni tartibga soladi.

2-bosqich. Biz kadrlar zaxirasining sonini aniqlaymiz va ish tarkibini shakllantiramiz

Har qanday korxonaning boshqaruv jamoasi ma'lum chegaralar bilan cheklangan. Zaxira guruhini shakllantirishda tashkilotning yaqin kelajakda va uzoq muddatda ma'lum bir profil mutaxassislariga bo'lgan ehtiyojini aniqlash kerak. Quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

yangi rahbarlik lavozimlari ochiladimi;
turli sabablarga ko'ra xodimlarning ishdan bo'shatilishi tufayli qancha bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishi mumkin.

Avval siz qaysi pozitsiyalar muhimligini aniqlashingiz kerak. Buni menejerlar faoliyatining butun korxona natijalariga ta'siri bilan aniqlash mumkin. Har bir lavozim uchun ikkita rezervistni tanlash tavsiya etiladi. Bunday holda, bo'sh o'rinning uzoq vaqt davomida to'ldirilmaganligi xavfi kamayadi, chunki yagona nomzod har qanday sharoitga ko'ra lavozimga kirisholmaydi. Qolaversa, zaxira guruhidagi xodimlar o‘zaro raqobatlashadilar va bu yuqori natijalarga olib keladi. Biroq, siz juda katta zaxira yaratmasligingiz kerak, chunki u bilan ishlash qiyin. Shu bilan birga, nomzodlar soni ortishi bilan ularning tayinlanish ehtimoli kamayadi, ishlashga bo'lgan motivatsiya pasayadi.

3-bosqich. Biz xodimlarning malakasiga qo'yiladigan talablarni aniqlaymiz va zaxira guruhidagi rahbarlik lavozimlari uchun malaka modellarini ishlab chiqamiz.

Ko'pincha, bo'lim boshliqlarini tayinlashda kompaniya menejerlari: "U malakali mutaxassis, u o'z ishini a'lo darajada bajaradi, shuning uchun u butun bo'limni boshqarishi mumkin". Bu yondashuv tubdan noto'g'ri. Rahbarlik lavozimiga nomzod nafaqat o‘z sohasi bo‘yicha professional bo‘lishi va tegishli malakaga ega bo‘lishi, balki bir guruh odamlar faoliyatini tashkil eta olishi va uni muvaffaqiyatli boshqara olishi uchun rahbarlik fazilatlari va boshqaruv mahoratiga ega bo‘lishi kerak. . Aks holda, zo'r mutaxassis qadrsiz rahbarga aylanishi mumkin. Shu sababli, kadrlar zaxirasini yaratish nomzodning ma'lum bir lavozimga mos keladimi yoki yo'qligi baholanadigan mezonlar aniqlangandan keyin boshlanishi kerak. Bu mezonlar:

Muayyan lavozimga da'vogarning malakasiga qo'yiladigan talablar: uning ta'lim darajasi, ish tajribasi, zarur bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi.
Muayyan rahbarlik lavozimi yoki kompaniyadagi barcha rahbarlik lavozimlari uchun kompetentsiya modeli. Agar tashkilotda bunday model bo'lmasa, uni ushbu bosqichda yaratish tavsiya etiladi. Bu sizga bitta sxema bo'yicha barcha nomzodlarning muvofiqligini baholashga, ularning kuchli va zaif tomonlarini aniqlashga yordam beradi va har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejasini tuzadi. Vakolatlilik modeli tashkilotning o'zi yoki konsalting agentliklarini jalb qilgan holda ishlab chiqilishi mumkin. Uni ishlab chiqishda ma'lum bir boshqaruv lavozimidagi faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ushbu model 8 dan ortiq bo'lmagan asosiy vakolatlarni o'z ichiga olishi kerak, ularning rivojlanish darajasi maxsus rivojlanish shkalasiga muvofiq aniqlanishi kerak.

4-bosqich. Biz korxonaning kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlaymiz

Hozirgi vaqtda xodimlarning talablarga muvofiqligini baholashning turli usullari qo'llaniladi. Ba'zi tashkilotlar har yili o'z ishchilarini attestatsiyadan o'tkazadilar va uning natijalariga ko'ra kimni zaxira guruhiga kiritish mumkinligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Bunday holda, odam zahiradagi harbiy xizmatchiga aylanganini ham bilmasligi mumkin. Boshqa kompaniyalar xodimlarning potentsialini baholashning maxsus tartibini ishlab chiqish va amalga oshirish va kadrlar zaxirasini shakllantirishda foydalanish zarur deb hisoblaydi. Zaxiraga xodimlarni tanlashning eng samarali tizimi Baholash markazi usuli hisoblanadi. Ba'zi kompaniyalar ushbu usuldan foydalanish tajribasiga ega va ularning HR markazlari xodimlari uni qo'llashda 70% va hatto 90% gacha natijalarga erishish mumkinligini ta'kidlaydilar. Bu quyidagi xususiyatlar tufayli mumkin.

Kadrlar zaxirasini bunday baholash bir nechta texnologiyalarni birgalikda qo'llashni o'z ichiga oladi. Har bir abituriyentga turli testlar, topshiriqlarni guruh va yakka tartibda bajarish natijalariga ko‘ra “hajmli baholash” beriladi. Ish paytida yuzaga keladigan turli vaziyatlarga taqlid qilish ham mumkin. Bundan tashqari, rolli o'yinlar va malakaga asoslangan suhbatlar o'tkaziladi.

Baholash xodimning ma'lum qobiliyatlari bor-yo'qligini va ular qanchalik rivojlanganligini aniqlaydi. Natijalar ob'ektiv bo'lishi uchun oldindan baholash shkalasini ishlab chiqish va xatti-harakatlar ko'rsatkichlarini aniqlash kerak. Nomzodlarni baholash mezonlari ma'lum bir lavozim uchun kompetentsiya modeli yoki kompaniya boshqaruv jamoasi uchun yagona vakolat modeli asosida yaratiladi.

Baholash markazi usuli nafaqat xodimning nazariy bilimlarini baholashni, balki uning haqiqiy faoliyatini tahlil qilishni, turli vaziyatlarda to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatini aniqlashni ham o'z ichiga oladi.

Ishchilarni muntazam attestatsiyadan o'tkazish 1-2 soat davom etadi va Baholash markazi usuliga ko'ra, xodimlar, qoida tariqasida, 2 kun ichida baholanadi.

Baholash markazini o'tkazish uchun ekspert guruhini yaratish kerak. Odatda, u nafaqat tashkilotning yuqori boshqaruvi vakillarini, balki turli konsalting agentliklarining mutaxassislarini ham o'z ichiga oladi. Bu nomzodlarga sub'ektiv baho berish imkoniyatini yo'q qiladi. Baholash markazini o'tkazgandan so'ng, kuzatuvchilar guruhi barcha sinovdan o'tgan xodimlarning qo'yilgan talablarga muvofiqligi to'g'risida xulosa tuzadilar. Bu barcha testlardan o'tish natijalariga asoslanadi.

Baholash markazida qatnashgan nomzod natijalarni sarhisob qilgach, uning kuchli tomonlari nimada ekanligi, kasbiy o‘sishi mumkinmi, qo‘shimcha treningga muhtojmi yoki yo‘qligi haqida ma’lumot oladi.

Kompaniya rahbariyati, shuningdek, inson o'z malakasini oshirishga intiladimi yoki kompaniyada martaba qilishni xohlaydimi yoki yo'qligini aniqlaydi.

Har bir rezervist uchun uning baholash natijalariga ko'ra individual rivojlanish rejasi tuziladi. Ushbu rejani ishlab chiqish nomzodning boshlig'i va HR xizmatining xodimi tomonidan amalga oshiriladi.

Ekspert fikri

Kadrlar zaxirasini shakllantirish dasturiga misol

Vasilina Sokolova,

VseInstrumenty.ru saytida kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari, Kovrov (Vladimir viloyati)

Ikki yil oldin biz xodimlarning zaxira guruhini yaratishga qaror qildik. Maxsus dastur ishga tushirildi, kadrlar zaxirasi "Galaktika qo'riqchilari" deb nomlandi. Ushbu dasturning maqsadi eng qimmat xodimlarni aniqlash va ularni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash edi. Dastur bir yil davom etdi. Uni amalga oshirish uchun siz ikki bosqichdan o'tishingiz kerak.

1-bosqich. Ishtirokchilarni tanlash

Ishchilar zaxira jamoasiga a'zo bo'lishga va mashg'ulotlardan o'tishga taklif qilindi. Buning uchun ariza topshirish kerak edi. Tashkilotda kamida 6 oy ishlagan shaxslar ishtirok etishga ruxsat berildi. Xohlovchilarga trening ularning bo‘sh vaqtlarida o‘tkazilishi va bu ularning faoliyati natijalariga ta’sir qilmasligi kerakligi haqida ma’lumot berildi. Tanlov ikki bosqichda o‘tkazildi.

O'rganilgan kitoblar asosida test sinovlari. Nomzodlar bir oy ichida rahbarlar uchun asosiy ta'lim dasturiga kiritilishi kerak bo'lgan 6 ta kitobni o'qishlari kerak edi (bizning fikrimizcha):

"45 menejer tatuirovkasi"
“Vaqt haydovchisi. Qanday qilib yashash va ishlashga vaqt topish mumkin?
"Baxt keltirish"
"Yaxshidan buyukga"
"Qattiq boshqaruv"
"VI.ru menejerining kitobi."

Ikkinchisi tashkilotimiz xodimlari tomonidan yozilgan va boshqaruv jamoasi tajribasiga asoslangan. Unda maqsad va vazifalarni belgilashda etakchilik tamoyillari, vaqtni to'g'ri boshqarish, fikr-mulohazalarni tashkil etish va hokazolar tasvirlangan.

Ushbu nashrlar materiallari asosida test o'tkazishda xodimlarga quyidagi savollar berilishi mumkin:

"Kairos" nima? Haqiqiy hayotdan uchta misol keltiring.
Rahbarning eng muhim vazifalari nimalardan iborat?

Test sinovlarida qatnashish uchun 180 kishi ariza topshirdi. Ulardan 67 nafar xodim saralashning birinchi bosqichidan o‘tdi. Asosiy xatolar o'z fikrlarini aniq ifoda eta olmaslik va e'tiborsizlik edi. Ba'zi nomzodlar kitobni umuman o'qimagan va shuning uchun savollarga javob bera olmadilar.

Tanlovning ikkinchi bosqichi - "Nega men kadrlar zaxirasiga loyiqman" mavzusida insho yozish. Uning hajmi 1000 belgidan ortiq. Insho tashkilotimiz rahbari, boshqaruvchi hamkor va men tomonidan baholandi. Bundan tashqari, barcha abituriyentlarning bevosita rahbarlari bilan suhbatlashdik va ular tashabbus ko'rsatyaptimi, rivojlanishga intilyaptimi yoki yangi loyihalarda qatnashyaptimi, aniqladik. Ma’lum bo‘lishicha, barcha nomzodlar yaqinda turli o‘quv kurslarini tamomlagan va oyning eng yaxshi xodimi unvoniga sazovor bo‘lgan. Biz barcha insholarni qoniqarli deb topdik va shuning uchun barcha abituriyentlarni zaxira guruhiga kiritishga qaror qilindi. Ushbu bosqich 14 kun davom etdi.

2-bosqich. Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi

O'quv jarayonida biz tashkilot egalari, top-menejerlar bilan uchrashuvlar tashkil qilamiz, trenerlar va muvaffaqiyatli biznesni yaratishga qodir bo'lganlarni taklif qilamiz. Yaqinda “Business Youth” kompaniyasini boshqarayotgan Mixail Dashkiev bilan uchrashuv bo‘lib o‘tdi. Zaxiradagilar u etakchilikni qanday tushunishi, biznes yuritishda qanday yondashuvlar mavjudligi va samarali savdoni qanday tashkil etish haqida bilib oldi. Talabalar bilan birinchi uchrashuvda korxonamiz rahbari ularga mas’uliyat haqida gapirib berdi.

Trening har oyda bir marta o'tkaziladi. Mashg'ulotlar davomida kadrlar zaxirasi a'zolari vazifalarni bajaradilar va ish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan turli vaziyatlarni o'ynaydilar. Ulardan uy vazifasi ham talab qilinadi. Masalan, mas'uliyat bo'yicha birinchi darsdan so'ng, butun guruh 8 kishidan iborat jamoalarga bo'lingan. Ularning har biri yangi ijobiy odatni rivojlantirishi kerak edi. Bu ertalab yugurish, yuvish va hokazo bo'lishi mumkin. Har kuni xodimlar kompaniya menejerining telefoniga o'z majburiyatlarini bajarayotganliklari haqida xabar yuborishlari kerak edi.

Boshqalar qatorida motivatsiya bo'yicha dars o'tkazildi. Shundan so‘ng ishtirokchilarga “Murabbiy Karter” filmini tomosha qilish taklif qilindi. Navbatdagi seminarda ularga bu borada savollar berildi.

Har safar tuzilgan jamoalar har xil. Bu sizga ko'p sonli odamlar bilan bilim almashish va boshqa bo'limlardagi hamkasblar bilan muloqot qilish imkonini beradi. Yakuniy darsdan so'ng "qo'riqchilar" ga individual topshiriqlar berildi. Muayyan sohada kompaniya faoliyatini yaxshilash uchun loyiha ishlab chiqish kerak edi. Shuningdek, ushbu loyihalar tashkilot top-menejerlari oldida himoya qilinishi ko‘zda tutilgan edi.

Xodimlarning kadrlar zaxirasiga kiritilmoqchi bo'lganlar qabul qilingan qoidalarga amal qilishlari kerak edi:

darslarga kechikmaslik;
uy vazifasini o'z vaqtida bajarish; aks holda, shaxs keyingi seminarda ishtirok etishga ruxsat berilmagan;
Uzrsiz sabablarga ko'ra darslarni o'tkazib yubormang.

Dam olish kunlarida tashkilotning bosh ofisida seminarlar o‘tkaziladi. Ular ertalab boshlanadi va kechqurun tugaydi. Ba'zi zahiradagilar boshqa shaharlarda joylashgan kompaniya filiallarining xodimlari, shuning uchun ular o'qishga kelishlari kerak.

Belgilangan qoidalarga rioya qilinmasa, nomzodlar kadrlar zaxirasidan chiqariladi. Hozircha guruhimizdan hech kim chiqib ketgani yo'q.

Kompaniyaning yuqori rahbariyati va top-menejerlari bilan o‘zaro hamkorlik xodimlarni yaxshi natijalarga erishish uchun ishlashga undaydi. Zaxiradagilar tashkilot xodimlarini o'qitishda faol ishtirok etadilar va kompaniya qadriyatlarini ommalashtiradilar. "Galaktika qo'riqchilari" dasturi boshlanganidan olti oy o'tgach, uchta zahiradagi askar yuqori lavozimga ko'tarildi va ulardan biri yangi biznes yo'nalishini rivojlantirmoqda.

Korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarishni qanday tashkil qilish kerak

Guruh allaqachon tuzilgan, zahiradagilar ro'yxati tasdiqlangan va individual rivojlanish rejalari ishlab chiqilgan bo'lsa, kadrlar zaxirasini qanday boshqarish kerak?

Kadrlar zaxirasini tayyorlash maxsus dastur asosida amalga oshiriladi. Bu nafaqat individual rejalar materiallarini o'rganish, balki turli xil ixtisoslashtirilgan kasbiy tayyorgarlik kurslarini o'tashdan iborat.

Kadrlar zaxirasini yaxshilashga qaratilgan ixtisoslashtirilgan malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish bo'yicha xizmatlar ko'rsatadigan biznes trening kompaniyalari mavjud. Ushbu dasturlar biznes treninglari, turli seminarlar va amaliyotlarni o'z ichiga oladi va har bir zaxira guruhi uchun alohida ishlab chiqilgan. Bu dasturlarni tuzishda zahiradagi askarlarning muayyan hududdagi bilim darajasini hisobga olish kerak. Nomzodlarga bir nechta o'quv modullari taklif qilinishi mumkin, ularni tugatgandan so'ng ular samarali boshqaruv uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarga ega bo'ladilar.

Kadrlar zaxirasi a'zolarini tayyorlash dasturi quyidagi usullarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

Zaxirachining kelajakda lavozimiga murojaat qilayotgan menejer bilan bevosita o'zaro munosabati.
Vaqtinchalik bo'sh bo'lgan boshqaruv lavozimlarida ishlash (agar menejerlar ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lsa).
Menejer sifatida amaliyotni yakunlash.
Loyihalarda ishtirok etish va bevosita rahbar tomonidan berilgan topshiriqlarni bajarish.
Yig'ilishlarda qatnashish, ishchi guruhlarga a'zolik.

Individual rejalar va ixtisoslashtirilgan malaka oshirish dasturi bo'yicha o'qish jarayonida zahiradagi askarlarning erishgan natijalarini muntazam tekshirib turish zarur. Shu bilan birga, ularning menejer lavozimi bilan bog'liq turli tadbirlarda ishtirok etish darajasi ham baholanishi kerak. Kadrlar xizmati, shuningdek, bevosita rahbar nomzodlarni ushbu baholash uchun javobgardir. Zaxira bilan ishlaydigan komissiyaning vazifalariga xodimlarning o'quv jarayonida olgan bilim va ko'nikmalarini har yili tekshirish kiradi. Komissiya natijalariga ko'ra:

nomzodni zaxira guruhida qoldirish;
individual rivojlanish rejasi ko'rib chiqilib, tuzatilgan holda xodimga qo'shimcha treninglar o'tkazishni tavsiya eting;
individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida bajarmaganligi sababli rezervistni jamoadan chiqarib tashlash.

Zaxira guruhi a'zolaridan birini rahbarning bo'sh lavozimiga tayinlash zarur bo'lganda, ularning individual rivojlanish rejasini bajarish natijalari, ularning kasbiy bilim va ko'nikmalari darajasi, vakolat turlari va ularning darajasi. rivojlanishi baholanadi. Baholash natijalari bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablar bilan taqqoslanadi.

Ta'kidlash joizki, bo'sh turgan rahbarlik lavozimlariga kadrlar zaxirasi a'zolarini zudlik bilan tayinlash zarur. Trening davomida xodimlar juda ko'p bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'ladilar. Ular kompaniyaga muhtojligini his qilishlari va ularni yuqori lavozimga tayinlash mumkinligini bilishlari kerak. Aks holda, ular boshqa tashkilotga o'tishlari mumkin, bu erda ularga to'plangan salohiyatini amalga oshirish imkoniyati beriladi.

Kadrlar zaxirasining samaradorligini qanday baholash mumkin

Samaradorlik belgisi Kadrlar zaxirasini tayyorlash quyidagi KPIlar bo'yicha amalga oshiriladi:

qancha zahiradagi askar o'z xohishi bilan tashkilotni tark etgan;
loyiha davomida qancha nomzod o'z martabasini ko'tara oldi;
birinchi guruh a'zolari tomonidan qancha loyiha taklif qilingan;
birinchi guruh a'zolari tomonidan qancha loyiha himoya qilingan va amalga oshirilgan;
asosiy kompetentsiyalar darajasi qanchalik oshdi.

Kadrlar zaxirasiga ko'tarilishning haqiqiy istiqboliga ega yoki mas'uliyat doirasi kengaytirilishi mumkin bo'lgan xodimlar kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasining samaradorligini qanday oshirish mumkin

Maslahat 1. Zaxira guruhi a'zolari etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirishlari kerak

Buning uchun sizga ideal rahbarning modeli kerak bo'ladi. Masalan, u quyidagi kompetentsiyalarni rivojlantirishi kerak:

biznesni bir butun sifatida tushunish va barcha individual jarayonlarni mukammal bilish;
noaniq vaziyatlarda, o'zgaruvchan sharoitlarda qaror qabul qilish qobiliyati;
vakolatlarni topshirish qobiliyati;
qo'l ostidagilarning rivojlanishiga kuch va resurslarni sarflash istagi.

Rahbarning zarur fazilatlarini rivojlantirish uchun treninglar o'tkazish, ularni to'g'ri qaror qabul qilishni va noaniq vaziyatda ishlashni o'rgatish kerak. Zaxiradagilar uchun murabbiy tanlash foydali bo'ladi.

Kerakli ko'nikmalarni rivojlantirishning yana bir usuli bor - siz ideal rahbar modelini tashkil etuvchi vakolatlarga ega bo'lgan boshqaruv jamoasi vakillari bilan muloqot qilishingiz kerak.

Maslahat 2. Funktsional seminarlar tashkil etilishi kerak

Xodimlar, qoida tariqasida, kompaniyaning barcha bo'linmalari ishining o'ziga xos xususiyatlarini bilishmaydi. Funktsional seminarlar turli bo'limlar (savdo, marketing, yuridik, moliyaviy va boshqalar) faoliyati bilan tanishish uchun yaratilgan. Ushbu seminarlarni tashkil etish uchun zahiradagilarning o'zlari mas'ul etib tayinlanishi kerak. Ular kerakli mavzuni o'rganadilar, u yoki bu bo'lim qanday vazifalarni bajarishini, boshqalar bilan qanday munosabatda bo'lishini, uning KPIlari qanday ekanligini aytib beradi. Bu sizga kompaniyada sodir bo'layotgan barcha jarayonlarni o'rganish va butun tashkilotning ishi haqida tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi.

Maslahat 3. Zaxira guruhi a'zolari xayoliy loyihalarda emas, balki haqiqiy loyihalarda ishtirok etishlari kerak

Nomzodlar rivojlanishga va yuqori natijalarga erishishga undashlari uchun ular haqiqiy muammolarni hal qilishda ishtirok etishlari kerak. Ularga onlayn-do‘kon kontseptsiyasini ishlab chiqish va biznes-jarayonlar xaritasini yaratish vazifasi topshirilishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlar har bir lavozim uchun talab qilinadigan vakolatlar ro'yxatini tuzishda va mijozlar bilan ishlashning asosiy tamoyillarini shakllantirishda ishtirok etishlari mumkin.

Nomzod o'zi ishlaydigan loyihani tanlashi yoki uning dolzarbligini asoslab, o'zinikini taklif qilishi kerak. Loyihani yuqori boshqaruvga himoya qilish ham ta'minlanadi. Bu holda kompaniya g'alaba qozonadi, chunki g'oyalar mutaxassislar to'liq o'qitilishidan oldin amalga oshiriladi.

Ekspert fikri

Kadrlar zaxirasi bilan samarali ishlash uchun 6 ta qoidalar

Alla Bednenko,

Moskva, Econika kompaniyasining kadrlar va tashkiliy rivojlanish bo'limi direktori

1-qoida. Xodimlarga kerakli ma'lumotlarni taqdim eting

Xodimlarga tashkilotda kasbiy o'sish imkoniyatlari va martaba ko'tarilishi uchun zarur bo'lgan komponentlar haqida ma'lumot berilishi kerak. Bizning kompaniyamizda bu muammo quyidagicha hal qilindi:

biz kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi bo'yicha barcha kerakli ma'lumotlarni veb-saytdagi maxsus bo'limga joylashtirdik, har kim u bilan tanishishi mumkin;
Biz kompaniyamizdagi martaba imkoniyatlari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan plakatlarni tayyorladik va ularni har bir do'konga joylashtirdik;
yangi xodimlar uchun tashkilotdagi ish istiqbollari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan nashr etilgan bukletlar; u kirish dasturlariga ham kiritilgan.

Zaxira guruhi a'zolari paydo bo'ladigan bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga ega va ularni egallash uchun tanlovlarda ishtirok etishlari mumkin.

2-qoida. Xodimlarga tashabbus ko'rsatishga ruxsat bering

Har bir xodim tashkilotimizning kadrlar zaxirasiga kirishi mumkin. Buning uchun veb-saytda anketani to'ldirishingiz kerak. Murojaatlar qabul qilinganda ko‘rib chiqiladi va natijalar o‘quv bo‘limining o‘quv bo‘limi menejeri tomonidan talabgorga etkaziladi.

3-qoida. Xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish

Asosan, xodimlar kadrlar zaxirasiga har olti oyda bir marta o'tkaziladigan baholash natijalariga ko'ra qabul qilinadi. Ariza shaklida nomzod qaysi yo'nalishda rivojlanmoqchi ekanligini ko'rsatishi kerak. Agar baholash natijalari bizni qoniqtirsa, biz uni mashg'ulotlardan o'tishga va karerasini oshirishga nima undayotganini bilish uchun suhbatga taklif qilamiz.

4-qoida. Kadrlar zaxirasidagi xodimlar bilan individual treninglar o'tkazish

Biz zaxira guruhining har bir a'zosi uchun o'quv markazida o'tkaziladigan treninglar va murabbiy bilan mashg'ulotlarda ishtirok etishni o'z ichiga olgan individual rivojlanish rejalarini tuzamiz. Bundan tashqari, biz xodim mustaqil ravishda o'rganishi kerak bo'lgan materiallarni taqdim etamiz.

Shaxsiy rivojlanish rejasi kerakli lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Shuningdek, u mashg'ulotlar boshlanishidan oldin va undan keyin (odatda olti oylik tayyorgarlikdan keyin) kompetentsiyalarning rivojlanish darajasini qayd etadi.

Biz zahiradagi askarni tayyorlash uchun mas'uliyatni uning bevosita boshlig'iga yuklaymiz. Uning vazifalariga individual rejaning bajarilishini nazorat qilish, topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilish va barcha treninglar va seminarlarda qatnashish kiradi. Rivojlanish dasturi tugagach, biz xodimning tayyorgarlik darajasini baholaymiz va baholash natijalariga ko'ra, keyingi o'qitishni tavsiya qilamiz yoki u rahbarlik lavozimini egallashi mumkinligiga qaror qilamiz.

Xodim tayyorgarlik jarayonida shaxsiy reja dasturini bajara olmasligini anglab etgan holatlar mavjud edi. Yakunda u o'rinbosarlar jamoasini tark etdi.

5-qoida. Iste'dod jamg'armasi a'zolari haqida ma'lumotni saqlang

Biz kadrlar zaxirasining samaradorligi jadvalini to'ldirmoqdamiz. U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

TO'LIQ ISM. har bir nomzod;
ta'lim darajasi;
tashkilotda ishlagan sana;
tugallangan ta'lim haqida ma'lumot va boshqalar.

Bundan tashqari, nomzodning qaysi hovuzga tushishini qayd etamiz: uzoq muddatli yoki qisqa muddatli.

Qisqa muddatga zo'r mutaxassislar bo'lgan va maxsus tayyorgarlik yoki ta'limdan o'tmasdan rahbarlik lavozimini egallashga qodir bo'lgan zahirachilar kiradi.

Qulfni ochish kerak bo'lgan salohiyatga ega bo'lganlar uzoq muddatli zaxiraga kiritilgan. Bunday nomzodlar treningdan o'tishlari kerak.

Iste'dodlar fondi rivojlanib borishi bilan biz jadvalga o'zgartirishlar kiritamiz, shunda ma'lumotlar doimo dolzarb bo'ladi va agar biz zaxiradagilardan birini bo'sh rahbarlik lavozimiga tayinlashimiz kerak bo'lsa, undan foydalanishimiz mumkin.

6-qoida. Menejerlar sizning iqtidorlar jamg'armasi dasturingizni buzishiga yo'l qo'ymang

Hozirda korxonamizdagi barcha bo‘sh ish o‘rinlari zaxiradagilar tomonidan to‘ldirilayotgani yo‘q. Shunga qaramay, biz bunga intilamiz. Masalan, barcha boshqarma boshliqlari zaxira guruhiga kirmagan shaxsni biron-bir lavozimga tayinlashga haqli emas. Agar ular zaxiraga kirmagan xodimni rahbar lavozimiga ko'tarmoqchi bo'lsalar, qaror uni baholagandan keyin o'quv bo'limi tomonidan qabul qilinadi.

Kadrlar zaxirasi bilan xatosiz ishlash

Kadrlar zaxirasini yaratishni rejalashtirayotganda, korxona o'z oldiga qo'ygan maqsadlarni hisobga oling. Bir necha yil ichida siz xodimlarni o'rgatadigan lavozim sezilarli darajada o'zgarishi mumkin. Shu sababli, ma'lumotni sanoat bo'yicha tahliliy tadqiqotlar ma'lumotlaridan, shuningdek, biznesni rivojlantirishning ushbu bosqichidan o'tgan raqobatchilardan olish mumkin bo'lgan prognozlar qilish tavsiya etiladi.

Iste'dodlar fondini yaratishda boshqa xavflar ham mavjud. Agar nomzod uzoq vaqt davomida zaxira ro'yxatida qolsa va nomzodlar soni haddan tashqari ko'p yoki tashkilotning rivojlanishi uchun noto'g'ri prognoz berilganligi sababli tayinlanmasa, u keyingi o'qitish va o'sishga qiziqishni yo'qotishi mumkin. Bundan tashqari, nomzod taklif qilingan lavozimdan "o'sishi" mumkin. Bunday vaziyatlarda, agar xodim u erda martaba o'sishi uchun ko'proq istiqbollarni ko'rsa, boshqa tashkilotga ishlashga o'tishi mumkin.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Vasilina Sokolova, VseInstrumenty.ru kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari, Kovrov (Vladimir viloyati). VseInstrumenty.ru MChJ faoliyat doirasi asboblar, bog'dorchilik, iqlim va energetika uskunalari, qurilish uskunalari, stanoklar va boshqalarni sotishdan iborat. Xodimlar soni 1200 kishi. Yillik aylanma - 7 milliard rubl. (2015 yil uchun). Chakana savdo do‘konlari soni – 173 ta.

Alla Bednenko, Moskva, Econika kompaniyasining kadrlar va tashkiliy rivojlanish bo'limi direktori. “Econika” MChJ faoliyat doirasi poyabzal va aksessuarlarning chakana savdosi hisoblanadi. Novard kompaniyalar guruhining bir qismi. Xodimlar soni - 1300 kishi. Jurnallar (jaddalar) soni 160 dan ortiq.

Mehnat bozori tendentsiyalari tashkilotlarda salbiy o'zgarishlarga olib keladi. Boshqaruv lavozimlariga da'vogarlar ko'pincha qoniqarsiz ish natijalarini ko'rsatadilar. Professional menejerlarni tanlashning etakchi usuli raqobatdosh kompaniyalardan muvaffaqiyatli mutaxassisni jalb qilishdir. Ushbu usul yuqori yoki tor profil pozitsiyalarini qidirish uchun ishlatiladi.

Ammo tashkilot ichida xodimlar bilan ishlash tizimini yaratmasdan, oddiy xodimlarni tanlashda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Gap korxonadagi kuchli kadrlar resursi - kadrlar zaxirasi haqida bormoqda.

Bu nima uchun kerak?

O'z ishida ijobiy natijalar ko'rsatayotgan va salohiyatga ega bo'lgan xodimlar guruhi keyinchalik rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun zaxiraga tanlab olinadi. Agar kerak bo'lsa, tanlangan mutaxassislar o'zlarining va tegishli sohalarida samarali ishlashlari mumkin.

Zaxirani yaratish allaqachon o'qitilgan xodimlar tufayli yangi kelganlarni qidirish va keyinchalik moslashish xarajatlarini kamaytiradi, ularning moddiy bo'lmagan motivatsiyasi va tashkilotga sodiqligi ortadi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish haqida gapirganda, biz shuni nazarda tutamiz tanlangan xodimlarni boshqaruv funktsiyalariga o'qitishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish.

Boshlash, mezonlar

Barkamol tizimni yaratish uchun uchta tamoyilga amal qilinadi:

almashtirish zarurati mavjud;
arizachi lavozimga mos keladi;
nomzodning professional o'sish istagi bor.

Zaxira yaratish bo'yicha ishlarning boshlanishi kompaniyadagi etakchi o'rinlarni aniqlashdan iborat. Bo'lim boshliqlari, bo'limlar direktorlari va bosh rahbarlar tashkilot faoliyati natijalariga ta'sir qiladi. Zaxiraga ish jarayoni to'xtab qoladigan yuqori malakali mutaxassislar tayinlangan. Korxona ishining ko'lami va o'ziga xosligi zaxiradagi asosiy lavozimlar sonini belgilaydi.

Zaxiradagi xodimlarning shaxsiy fazilatlari:

agar kerak bo'lsa, tashkilotning boshqa shahardagi filialiga o'tishga tayyorlik;
stressga qarshilik va stressga qarshi immunitet;
arizachining rahbar obraziga mos kelishi;
joriy faoliyatning indikativ natijalari;
rahbarlik lavozimiga nomzodning ichki kayfiyati. Tajribali ishga yollovchi bu sifatni aniqlay oladi.

Uni yaratishda bajarilishi kerak bo'lgan qadamlar:

besh yil ichida qancha mutaxassis kerak bo'lishini aniqlash;
mavjud zahiradagilar sonini ko'ring;
natijalar asosida ishdan bo'shatish foizini bashorat qilish;
boshqa sohalarda ishlashga qodir menejerlarni aniqlash;
Shuni unutmangki, zahiradagi mutaxassislar oxir-oqibat o'zlarini professional va psixologik jihatdan o'sishni xohlagan holatda topishlari kerak. Aks holda, xodim yonib ketadi va demotivatsiyaga uchraydi.

Mumkin bo'lgan xatolar:

zaxiraga mutaxassislarni bilimini baholamasdan rasmiy tanlab olish. Natijada, kuchli xodimlarning etishmasligi va boshqaruvga qodir bo'lmaganlarning mavjudligi;
abituriyentlarni rag'batlantirish tizimi o'ylab topilmagan;
kadrlar bo'limidan zaxiraga o'tmagan xodimga munosabat yo'qligi. Shu sababli kompaniyaga sodiqlik pasayadi;
tasdiqlangan reja bajarilmayapti. O'quv rejasini tugatgan tanlangan xodimlar saflarda ko'tarilish uchun. Kadrlar harakati bo'lmasa, tashkilotga ishonch yo'qoladi, bu ish natijalarida aks etadi;
shakllangan kadrlar zaxirasi kamdan-kam yangilanadi, bu esa biznesni rivojlantirish va yuqori aylanma ko'rsatkichlari sharoitida tizimni ma'nosiz qiladi.

Shakllanish bosqichlari

Tizimni qurishning 4 bosqichi mavjud. Tashkilotdagi moliyaviy ahvolga va aniq vazifalarga qarab, bosqichlar to'ldiriladi yoki qisqartiriladi:

Birinchi bosqichda xodimlarni tanlash bo'yicha xodimlar tasdiqlangan vaqt oralig'ida almashtirish ehtiyojlarini tahlil qiladilar. Rejalashtirish muddati ikki yildan besh yilgacha.
Ikkinchi bosqichda tanlov tizimi ishlab chiqiladi. Musobaqa o'tkaziladi va zahiradagilar tanlanadi.
Uchinchi bosqichda tanlangan xodimlar kasbiy va shaxsiy sohalarda ko'nikmalarni rivojlantirish dasturida ishtirok etadilar. Zaxiradagi askarlar MBA dasturlari, seminarlar va treninglarda o'qitiladi va ular uchun taklif etilgan o'qituvchilar bilan joylarda tematik konferentsiyalar tashkil etiladi.
To'rtinchi bosqichda o'qitilgan xodimlar o'zlarini amalda sinab ko'rish imkoniyatiga ega. Ideal vaziyatda tajribali nomzod boshqaruv kafedrasida o'zini erkin his qilishi, berilgan vazifalarni hal qilishi va qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda qiyinchiliklarga duch kelmasligi kerak.

Batafsil vazifalar:

Birinchi bosqichda u ishlab chiqiladi Zaxiralarni shakllantirish siyosati. Hujjatda harakatlar tamoyillari va ketma-ketligi, mas'ul shaxslar va hisobot shakllari ko'rsatilgan. U zaxira bilan ishlashni tashkil etish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqadi: kompaniya xodimlari qanday to'ldiriladi va unga jalb qilinadi. Ishlash uchun siz ishchilar zahiraga olinadigan lavozimlar ro'yxatini tasdiqlashingiz kerak. Xodimlar bo'limi xodimlari me'yoriy hujjatlarni tuzadilar va ularni tashkilot rahbari bilan muvofiqlashtiradilar.
Ikkinchi bosqichda esa raqobatbardosh tanlov sxemalari. Ichki va tashqi nomzodlar zaxira joyini to'ldirishlari mumkin. Buning asosiy sharti - talab qilinadigan mutaxassislik bo'yicha tajriba. Abituriyentlarning maksimal soni ishga qabul qilingandan so'ng, tanlovning ikkinchi bosqichi boshlanadi, bu erda zaxiradagi shaxs shaxsan baholanadi. Ro'yxatdan o'tish to'g'risidagi qaror erishilgan ish natijalari va kasbiy va shaxsiy fazilatlarni baholash asosida qabul qilinadi.
Uchinchi bosqichda u yaratiladi tanlangan xodimlarni tayyorlash tizimi. Mutaxassislarni rivojlantirish katta xarajatlarni talab qilishi sababli, o'quv tadbirlari kelajakda biznesga ta'sir qiladigan omillarni hisobga olgan holda o'ylangan. Qo'shimcha ta'limdan tashqari, xodimlar o'rtasida boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan dasturlar taqdim etiladi. Zaxiradagilar uchun moddiy rag'batlantirish imtihonlarni a'lo darajada bajarish yoki MBA uchun to'lov uchun bonus bo'ladi. Har bir abituriyent uchun tajriba, ta'lim, psixologik xususiyatlar va tanlangan yo'nalishda yuksaklikka erishish istagini hisobga olgan holda individual rivojlanish rejasi tayyorlanadi. Zaxiradagi xodimning kadrlar bo'limiga bo'lgan fikr-mulohazasi rivojlanish dasturidagi kamchiliklarni ko'rsatadi. Zaxiradagilarning tajribasini almashish o'quv jarayonidagi taassurotni oshiradi va tashkilotning qolgan xodimlarini qiziqtiradi.
To'rtinchi bosqichda o'qitilgan mutaxassis zahiradagi lavozimdagi xodimni almashtiradi orttirilgan tajribadan foydalanish. Xodim o'rgangan ko'nikmalarini amalda amalga oshirsa, o'zini foydali his qiladi. Agar u besh yil davomida yangi, ammo qo'llanilmaydigan ma'lumotlar yuki bilan zaxirada qolsa, kompaniya o'zining e'tiborsizligi tufayli qimmatli xodimlarini yo'qotish xavfini tug'diradi. Mehnat bozorida va raqobatchilar orasida istiqbolli mutaxassis uchun joy bor.

Ushbu vazifalar haqida ko'proq ma'lumotni quyidagi videodan olishingiz mumkin:

Jarayon davomida hal qilinadigan asosiy vazifalar

Tashkilotning strategik siyosati birinchi navbatda foydani oshirishga qaratilgan. Yagona korporativ ruhga ega bo'lgan professional jamoa belgilangan biznes vazifalarini bajaradi. Agar sizda iste'dodlar bo'lsa, maqsadlaringizga erishish uchun kamroq vaqt kerak bo'ladi.

Menejerga tegishli to'plangan ma'lumotlarni yo'qotish xavfi kamayadi. Zaxiradagi askar boshqaruvning nozik jihatlarini bosqichma-bosqich o‘rganadi, o‘z vazifalarini avval tajribali murabbiy nazorati ostida, so‘ngra mustaqil ravishda bajaradi.

Kadrlar zaxirasining bir qismi bo'lish xodimlarning motivatsiyasini oshiradi. U gorizontal va vertikal ravishda professional yuksalish yo'lini ko'radi. Agar zaxira tizimi yaxshi o'ylangan bo'lsa, unda xodimlar mansablar bo'ylab yanada ko'tarilishga undaydi. Tizimning vakolatli tashkil etilishi bilan kompaniya harakat jarayonini rejalashtiradi va boshqaradi.

Kadrlar almashinuvining pastligi, ishga sodiqlik va xodimlarning kasbiy o'zini-o'zi takomillashtirish bilan tashkilot moliyaviy jihatdan barqaror. Tajribali menejerlarning kompaniyani tark etishi biznesga salbiy ta'sir ko'rsatadigan holatlar kamdan-kam hollarda yuzaga keladi: savdo pasayadi va tashkilot imiji yomonlashadi.

Kadrlar zaxirasi modellari

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning bir nechta modellari mavjud. Modellardan biri tashkiliy tuzilmada kutilayotgan o'zgarishlarni prognoz qiladi. Zaxirani shakllantirish ma'lum vaqt davomida bo'sh lavozimlarni egallash zarurligiga muvofiq amalga oshiriladi. Ko'pincha rejalashtirish muddati 1-3 yil. Boshqa bir model tashkilotdagi asosiy lavozimlarni aniqlashni va ularni egallab turgan xodimlarni almashtirish rejalashtirilganidan qat'i nazar, barcha boshqaruv lavozimlari uchun zaxira yaratishni o'z ichiga oladi.

Variantni tanlash ustuvor vazifalar, shuningdek, moliyaviy va vaqt resurslari asosida amalga oshiriladi. Birinchi variant arzonroq va amalga oshirish muddati bo'yicha tezroq, ikkinchi variant yanada ishonchli va yaxlit. Shu bilan birga, ikkinchi variantni tanlash mumkin bo'lgan o'zgarishlarni prognoz qilishni istisno qilmaydi - bu protsedura kadrlar zaxirasini yaratish jarayonining bosqichi sifatida kiritilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasining tipologiyalari

Kadrlar zaxirasining bir nechta tipologiyalari mavjud (faoliyat turi bo'yicha, lavozimlarni to'ldirish tezligi, tayyorgarlik darajasi va boshqalar), kadrlar ishining maqsadlariga qarab, siz u yoki boshqa tipologiyadan foydalanishingiz mumkin.

Faoliyat turi bo'yicha

rivojlanish zaxirasi- yangi yo'nalishlarda ishlashga tayyorlanayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, yangi mahsulotlar va texnologiyalarni o'zlashtirish bilan). Ular ikki martaba yo'lidan birini tanlashlari mumkin - professional yoki boshqaruv;
ishlaydigan zaxira- kelajakda tashkilotning samarali ishlashini ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi. Bu xodimlar etakchilik martabasiga yo'naltirilgan.

Uchrashuv vaqti bo'yicha

A guruhi- hozirgi vaqtda yuqori lavozimlarga ko'rsatilishi mumkin bo'lgan nomzodlar;
B guruhi- yaqin bir-uch yil ichida ko'rsatilishi rejalashtirilgan nomzodlar.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va manbalari

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

zaxiraning dolzarbligi- lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak;
Nomzodning lavozimi va zaxira turiga muvofiqligi- ma'lum bir lavozimda ishlaganda nomzodning malakasiga qo'yiladigan talablar;
nomzodning istiqbollari- kasbiy o'sish, ta'lim talablari, yosh chegarasi, lavozimdagi ish staji va umuman mansab dinamikasi, sog'liq holatiga e'tibor qaratish.

Muayyan lavozimlar uchun zaxiraga nomzodlarni tanlashda nafaqat umumiy talablarni, balki ma'lum bir bo'linma boshlig'i javob berishi kerak bo'lgan kasbiy talablarni, shuningdek, nomzodning shaxsiga qo'yiladigan aniq talablarni hisobga olish kerak. bo'linmadagi vaziyatni tahlil qilish va tashkiliy madaniyat turi.

Rahbar lavozimlari uchun kadrlar zaxirasining manbalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

apparatning, aksiyadorlik jamiyatlari va korxonalarning sho‘ba korxonalarining rahbar xodimlari;
bosh va yetakchi mutaxassislar;
tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida o'zini ko'rsatgan mutaxassislar;
stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Kadrlar zaxirasining birinchi darajasi korxonaning barcha mutaxassislari, keyingi bo'g'inini turli darajadagi rahbar o'rinbosarlari tashkil etadi. Asosiy zaxira turli darajadagi menejerlardan iborat.

Kadrlar zaxiralari bilan ishlash uchun dasturlar

Qoida tariqasida, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturlari quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish;
zahiradagi askarlarga qo'yiladigan talablarni belgilash;
kadrlar zaxirasiga nomzodlarni aniqlash va baholash;
kadrlar zaxirasi tarkibini tasdiqlash;
Zaxiradagilarni tayyorlash;
Zaxiradagilarni tayinlash.

Rossiya amaliyotida kadrlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita asosiy yondashuv mavjud:

Vorislikni rejalashtirish. Ushbu yondashuv zahiradagi harbiy xizmatchilar tayyorlanayotgan lavozimlar oldindan belgilab qo'yilganligini anglatadi.
Yuqori salohiyatli xodimlar guruhi bilan ishlash (HiPo). Ushbu yondashuv tarafdorlari iqtidorli xodimlardan boshlashni taklif qilishadi: ularni ma'lum bir lavozimga bog'lanmasdan alohida "iste'dodli hovuz" ga ajratish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning asosiy maqsadlari:

kompaniyani ichki manbalardan kadrlar bilan ta'minlash (etakchi lavozimlarni tezda o'qitilgan, muvaffaqiyatli, kompaniya va sodiq xodimlar haqida yaxshi biladigan ma'lumotlar egallaydi);
kompaniya xodimlarini rag'batlantirish (vakolatli va iqtidorli menejerlar va mutaxassislar o'z istiqbollarini kasbiy rivojlanish va martaba o'sishida aniq ko'rishadi).

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturlari kompaniya ichidagi xodimlarni baholash va o'qitish tizimlari bilan chambarchas bog'liq va shuning uchun ularga mos kelishi kerak.

Wikimedia fondi. 2010 yil.

Boshqa lug'atlarda "Kadrlar zaxirasi" nima ekanligini ko'ring:

Kadrlar zaxirasi- (kadrlar zaxirasi) - ma'lum bir darajadagi lavozim talablariga javob beradigan, saralangan va tizimli maqsadli malakadan o'tgan rahbarlik faoliyatiga potentsial qodir xodimlar guruhi... ... Iqtisodiy-matematik lug'at

Xodimlar guruhi: etakchilik faoliyatiga potentsial qodir; muayyan darajadagi lavozim talablariga javob berish; tanlash va tizimli maqsadli malakaviy tayyorgarlikdan o'tish. Lug'at ishi...... Biznes atamalari lug'ati

kadrlar zaxirasi- muayyan darajadagi lavozim talablariga javob beradigan, saralangan va tizimli maqsadli malakaviy tayyorgarlikdan o'tgan rahbarlik faoliyatiga potentsial qobiliyatga ega bo'lgan xodimlar guruhi. Yaratilish jarayoni ...... Texnik tarjimon uchun qo'llanma

Kadrlar zaxirasi- 2. Kadrlar zaxirasi - bu lavozimlarni egallash uchun zarur bo‘lgan kasbiy, ishbilarmonlik, shaxsiy va ma’naviy-axloqiy fazilatlarga ega bo‘lgan, istiqbolli fuqarolarning maxsus shakllantirilgan guruhi... Manba: Buyurtma... ... Rasmiy terminologiya

Federal mulkni boshqarish agentligining kadrlar zaxirasi- 1.2. Kadrlar zaxirasi - Federal mulkni boshqarish agentligi markaziy apparati federal davlat xizmatchilari (bundan buyon matnda davlat xizmatchilari) va belgilangan malaka talablariga javob beradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarolari (bundan buyon matnda fuqarolar) ro'yxati. Rasmiy terminologiya

Rossiya Federatsiyasi Markaziy saylov komissiyasi devonining kadrlar zaxirasi- 2. Kadrlar zaxirasi - bu Rossiya Markaziy saylov komissiyasining federal davlat xizmatchilari (bundan buyon matnda davlat xizmatchilari deb yuritiladi) va Markaziy saylov komissiyasi raisining buyrug'i bilan tuzilgan tanlov komissiyasi tomonidan tan olingan Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining tarkibi. Rossiya ... ... Rasmiy terminologiya

Rossiya Federatsiyasining xalq xo'jaligi tashkilotlari uchun rahbar kadrlarni tayyorlash bo'yicha Prezident dasturi (Prezident dasturi) - Rossiyada 1997 yildan beri amalga oshirilayotgan biznes uchun boshqaruv kadrlarini tezkor tayyorlash uchun davlat moliyalashtirish dasturi ... Vikipediya

“Nur Otan” Xalq demokratik partiyasi qoshidagi “Jas Otan” yoshlar qanoti” jamoat birlashmasi ... Wikipedia

Ushbu maqola o'chirish uchun taklif qilingan. Sabablari va tegishli muhokamani Vikipediya sahifasida topishingiz mumkin: O'chirilishi kerak / 2012 yil 21 avgust. Muhokama jarayoni tugallanmagan bo'lsa-da, siz maqolani yaxshilashga harakat qilishingiz mumkin, ammo siz ... .. Vikipediya

Ushbu maqola Wikified bo'lishi kerak. Iltimos, uni maqolani formatlash qoidalariga muvofiq formatlang. Rossiya Federatsiyasi xalq xo'jaligi tashkilotlari uchun boshqaruv kadrlarini tayyorlash bo'yicha Prezident dasturi (Prezident dasturi) davlat dasturi ... ... Vikipediya

Kitoblar

Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma 2014 yil 10-son, yo'q. "Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma" - bu Rossiyaning kadrlar bo'yicha amaliyotining oylik jurnali, xodimlarni boshqarish bo'yicha Rossiya nashrlari bozorining etakchisi. Nashr auditoriyasi - rahbarlar va mutaxassislar...