Заробітної плати чи без оплати. Gross або net: яку зарплату вказують у вакансіях та резюме. Протилежність інтересів різних сторін праці

Оклад для посадових осіб завжди вважається головним критерієм при виборі роботи. Його розмір може залежати від багатьох факторів.

Що це таке

Окладом називають постійну частину заробітної плати, розмір якої не змінюється, якщо працівник не пропускав жодного робочого дня за місяць, не був відсутнім через хворобу, не перебував у відпустці або не брав відгул.

Ця сума перераховується працівнику організації у разі і за умови нульових результатів праці. Ця постійна величина, тобто оклад, вказується у трудовій угоді з посадовцем. Коли необхідно внести корективи щодо окладу, складаються додаткові угоди та підписуються обома сторонами.

Керівники підприємств цілком можуть переплутати і збентежити робочий персонал, не знаходячи відмінностей у окладу та ставки. Обидва варіанти, безсумнівно, відносяться до заробітної плати.

Але це питання слід розібратися щодо впливу цих двох показників на величину доходів. До заробітної плати може бути додано преміальні за додатково виконані робочі завдання. Роботодавець зобов'язаний мати терміни щодо оплати праці.

Існує кілька різновидів: безтарифна, тарифна та змішана. Перелічені варіанти поділяються на оклади зі відрядною та погодинною формою.

У першому випадку результат трудової діяльності оцінюється за нормою виробітку, при якій можна об'єктивно оцінити показники праці, за допомогою встановлення, наприклад, норм виробітку. При погодинному типі заробітна плата розраховується відповідно до кваліфікації посадової особи та витраченого часу на виконання роботи.

Для обох випадків прийнято різні системи обчислення окладів персоналу, згідно з характеристиками та факторами, що мають важливе значення для ефективності виробництва. Отже, розмір оплати праці має пряму залежністьз підсумками трудової діяльності як однієї робочої одиниці, і всього колективу.

Змішані та безтарифні типи окладів не включають певні відомості, а також результати праці працівників. Вони аналізують Співпраця, надане з метою виконання виробничого процесу, відповідно до вироблених результатів.

Порядок обчислення заробітної плати завжди найзручніший, якщо він є простим та зрозумілим. Кожен керівник організації прагне максимальних результатів своєї діяльності, тому він має вміти грамотно зіставляти витрачений час і зусилля з розміром відшкодовуваних коштів, як зарплати.

Схема посадових окладів

Схемою посадового окладу називають форму регулювання оплати праці працівників стосовно величині певних коефіцієнтів робочого процесу організації та її розміру.

Подібна схема має спільні риси з минулою адміністративною та плановою економічною політикою. На той час суми окладів осіб керівної ланки, експертів та інших посад затверджувалися державою та були централізованими.

На сьогоднішній момент лише муніципальні та державні компаніїзастосовують схему посадового окладу нарахування заробітної плати. Інші організації використовують штатні розклади.

Порядок розрахунку

Для грамотного обчислення розміру оплати праці посадової особи роботодавець повинен враховувати наступні умови:

• відрахування прибуткового податку провадиться з коштів співробітника, але відрахування до страхового фонду переводяться з рахунку керівника підприємства;
• робітник має право отримання авансу;
• співробітник може бути зобов'язаний виплачувати аліменти дітям чи інші платежі відповідно до виконавчих листів;
• Заробітна плата службовців складається з додаткових надбавок, коефіцієнтів, премій, компенсацій та інших виплат.

Розрахунок простий помісячної оплати праціробочого персоналу виробляють згідно з формулою:

Зм.пов. = Див. / Тпл. * Тф.

Ставка місячного окладу поділяється на кількість робочих змін у розрахунковому місяці та множиться на кількість фактично відпрацьованих працівником днів.

Погодинна заробітна плата— це добуток годинної тарифної ставки службовця на відпрацьований ним годинник щодо розрахункового періоду.

Зпів. = Сч. * Тф.

приклад: співробітнику компанії призначили розмір місячного окладу, що дорівнює 65 000 рублів при 5-денному графіку роботи. Необхідно розрахувати величину його зарплати за 2018 рік у серпні та вересні.

Серпень він пропрацював повністю, але у вересні перебував у неоплачуваній відпустці з 9 по 13 у зв'язку із сімейними обставинами.

При цьому сума його заробітної плати за весь серпень буде розрахована наступним чином: призначений оклад ділять на 23 відпрацьовані дні і множать знову на 23. Отже, оклад співробітника за серпень становитиме 65 000 рублів.

Обчислення розміру оплати праці працівника за вересень відрізнятиметься: розмір встановленого окладу ділиться на 22 дні на місяці та множиться на кількість відпрацьованих днів у вересні. Вийде сума: 56 136,36 рублів.

Заробітна плата зазвичай виплачується працівникам двічі на місяць на основі двох методів:

1. Аванс та оплата праці відповідно до підсумків місяця. Протягом перших двох тижнів нараховується авансова частина призначеної заробітної плати. Ця величина фіксується у системі розрядів, що є таблицю тарифів. Для отримання авансової частини окладу працівникові слід відпрацювати два тижні. В останніх числах місяця йому покладається до видачі сума, що залишилася, яка буває постійною або залежною від фактично відпрацьованих змін, годин або кількості виконаних робочих завдань.
2. За перші та другі тижні місяця. Розрахунок місячного окладу проводиться двома частинами: у першій та другій його половині. За основу приймаються відпрацьований час за фактом або обсягом трудової діяльності в періодах, рівних двом тижням. Якщо службовець відпрацював 11 або 12 робочих днів, йому належить зарплата за цей час. Наприкінці наступних двох тижнів працівникові також оплачуються ці дні. Цей спосіб має бути зазначений у трудовому чи колективному угоді.

Вплив районного коефіцієнта

У суб'єктах Російської Федерації зі складними умовами праці, пов'язаними з суворим кліматом, особливостями рельєфу на територіях або підвищеною радіацією, крім окладу співробітнику провадиться нарахування районного коефіцієнта.

Уряд РФ затверджує у кожному регіоні індивідуальний розмір додаткової виплати до заробітної плати. Одним загальним нормативним актом це правило не підкріплюється, і в кожному суб'єкті діє своє певне розпорядження.

Додавання районного коефіцієнта передбачається не до окладної частини, а до фактичної заробітної плати, із суми якої ще не вичитали ПДФО.

Розрахунок окладу у певних районах з особливими умовами праці провадиться шляхом додавання до окладу всіх премій, надбавок, за винятком усіх одноразових виплат, а саме, оплати лікарняного листа та матеріальної допомоги. Потім результат цієї операції множиться на районний коефіцієнт.

Співробітник, отримуючи заробітну плату, дуже часто хоче переконатися у правильності розрахунків. Це можна зробити за допомогою розрахункового аркуша, в якому зазначені відомості з усіх основних операцій, пов'язаних із визначенням оплати праці та її нарахуванням.

Розрахунковий лист дає можливість докладно уявити алгоритм обчислення зарплати, з окладу працівника, зокрема зробити самостійний розрахунок і звірити отриманий результат.

Завдяки цим обчисленням можна виявити помилку співробітника бухгалтерського відділу та внести виправлення.

На 2018 рік величина мінімального окладу становить 11 163 рублі і не може бути меншою за це значення. Залежно від суб'єкта РФ МРОТ може бути різним.

Відмінності від ставки, переваги та недоліки

Багато хто вважає, що терміни оклад та ставка не відрізняються один від одного. Але ставкою називають загальну заробітну плату, коли не враховуються податкові відрахування, а включаються премії, коефіцієнти та надбавки.

У цьому випадку співробітник чітко представляє власні доходи.

Схема у вигляді відрядної та погодинної оплати праці співробітника характеризується своїми плюсами та мінусами з боку керівника організації та працівника. До перевагданої системи можна зарахувати:

• мотивація до високих результатів праці;
• гнучкий та ефективний підхід до витрат із фонду заробітної плати.

Але такий варіант розрахунку оплати праці може спричинити складності для відділу бухгалтерії. Набагато простіше кожного місяця перераховувати робочому персоналу однакові суми, ніж перед черговою виплатою перевіряти актуальність даних щодо доплат до заробітної плати деяких службовців.

Співробітників, у свою чергу, теж не завжди влаштовує отримувати лише оклад, незважаючи на постійні та добрі преміальні доплати. Ніхто не може заздалегідь передбачити очікувані витрати на довгий час через труднощі у вирахуванні оплати праці за майбутні місяці.

Найчастіше заробітна плата знижується через сезонний спад успішної діяльності. Але вона може бути, навпаки, підвищеною за хороших результатів праці.

Додаткова інформація щодо відмінностей представлена ​​на відео.

Особливості для військовослужбовця

Оклади цих категорій осіб включають посадову частину та суму, відповідно до звання до окладів за посадою та за званням. У військовослужбовців на контрактній основі прибутковий податок відповідає цивільним особам та дорівнює 13% .

Відповідно до статті 218 НК РФ, розрахунок оплати праці військовослужбовців виглядає наступним чином:

1. До окладу за званням додають окладну частину за посадою.
2. Додають виплати, пов'язані зі стажем, місцем служби та інші.
3. Віднімають відповідні податкові відрахування певним військовослужбовцям.

Отже, оплата праці співробітника щомісяця може відрізнятися у грошах. Але всі зміни у заробітній платі мають бути підкріплені наказом чи додатковою угодою до трудового договору. В іншому випадку роботодавець, змінюючи окладну частину, діятиме незаконно.

Що краще – стабільний оклад чи робота за відсотки? Відповідь на запитання – у цьому відео.

Заробітня плата

заробітня плата - ценайважливіший засіб підвищення зацікавленості працівників у результатах своєї праці, його продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Праця працюючих є необхідною складовою процесу виробництва, споживання та розподілу створеного товару. Участь трудящих у частці новостворених матеріальних і духовних благ виражається у вигляді заробітної плати, яка має відповідати кількості та якості витраченої ними праці.

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - вона одночасно продукт(працівник продає свою працю, створюючи нову якість та додаткову кількість матеріальних цінностей) та причина появи доданої вартості, оскільки предмети та матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати за акціями та вкладами членів трудового колективу у майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Статутною юридичною формою регулювання трудових відносин, у тому числі й у сфері оплати праці працівників, стає колективний підприємства, у якому фіксуються всі умови оплатипраці, що входять до компетенції підприємства.

Новими напрямками у сфері соціальних гарантій стали індексація доходівта компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце у соціальному захисті та підтримці населення займають державні позабюджетні фонди(Соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та ін.). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Всі вони утворюються за рахунок соціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від держбюджету, мають певну самостійність та використовуються для фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.

Праця є категорією як економічної, а й політичної, оскільки зайнятістьнаселення, рівень його професійної підготовки та в житті держави в цілому та регіонів зокрема відіграють дуже важливу роль у розвитку держави. У зв'язку з цим особлива увага державаприділяє правовим основам компанії та оплатипраці. На практиці це виражається великою кількістю законодавчих актів та інших документів державного та регіонального рівня з питань праці та заробітної плати.

Головний основний законодавчий документ нашої країни- Російської Федерації-має у своєму складі статті, цілком і цілком виразно присвячені праці в країні. Основною збіркою законодавчих установлень з питань фірмита оплати праці є законів про працю Росії (КЗпП РФ).

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне із центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є:

у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування заробітної плати та інших виплат, сум до утримання та видачі на руки);

своєчасно та правильно відносити до вихідної вартості продукції( робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань органам соціального страхування;

збирати та групувати показники з праці та заробітної плати з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійним фондом та фондом зайнятості;

Компанія оплати праці займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві, тому ця тема для мене виявилася найцікавішою з інших, і я як зможу ширше і докладніше її розкрию. В цілому, облік праці та заробітної плати є одним із найважливіших бухгалтерських завдань сучасного підприємства. Спочатку я опишу загальні положення фірми оплати праці, а нижче розгляну їх докладніше.

Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці та максимальним розміром не обмежується.

Забороняється будь-яке зниження обсягів оплати праці працівника залежно від віку, статі, раси, національності, ставлення до релігії, приналежності до громадських об'єднань.

Заробітна плата (Wages) – це

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Зайнятість населення та її методи...." width="420">!}

Місячна оплата праці працівника, який відпрацював повністю визначену на це періодчасу норму робочого дня і який виконав свої трудові обов'язки, може бути нижче мінімального розміру оплати труда. До мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство визнає таку систему найбільш доцільною.

Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначаються самостійно та фіксують їх у колективному договорі.

Оплата праці керівників, фахівців та службовців провадиться, як правило, на основі посадових окладів.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Підприємства можуть встановлювати для керівників, фахівців та службовців інший вид оплати праці (у відсотках від виручки, у частках від прибутку та ін.)

Праця працівників оплачується тимчасово, відрядно чи з інших системам оплати труда. Оплата праці може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів та договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть запроваджуватися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Встановлення систем оплати праці та форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік провадиться адміністрацією підприємства, компанії за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом.

Для обліку особливих умов праці застосовується система доплат надбавок, що дозволяє оплатити працю працівника більш диференційовано.

Ось коротко основні пункти моєї роботи. У сучасних економічних умовах для ефективної роботи підприємства необхідно правильно організувати облік та нарахування заробітної плати працівникам. При цьому необхідно так само правильно врахувати працю працівників, оскільки заробітна плата, отримана пропорційно витраченій праці, неминуче призведе до підвищення зацікавленості працівників у праці та загалом підвищить ефективність роботи підприємства. Тому я розглядатиму облік праці та облік заробітної плати на підприємстві як єдине бухгалтерське завдання, яке не можна вирішувати окремо.

Облік праці для підприємства.

безробіття height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Приховане безробіття" width="454" /> !}

До спискового складу не включаються працівники, які тимчасово залучаються до виконання окремих робіт за трудовими договорами.

Для звіту обчислюється середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць: складаються цифри чисельності працівників за кожен день місяця, включаючи неробочі (вихідні) дні, і ця цифра поділяється на число календарних днів звітного місяця.

Розрахунок середньооблікової чисельності підпорядковується певному порядку відповідно до прийнятих документів, наприклад, у цей розрахунок не включаються жінки у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та доглядом за дітьми до трьох років.

Оперативний облік особового складу покладено на кадрову службу або осіб, на це уповноважених, які оформлюють прийом, переведення та звільнення працюючих.

наказ керівника організації про прийом на роботу даного працівника із зазначенням дати зарахування на роботу;

контракт, В якому обумовлюються умови праці, оплати праці, відпочинку та особливі фактори.

При цьому контракт не повинен порушувати права працівника, зазначені у КЗпП. Наприклад, якщо в КЗпП записано, що тривалість робочого тижня в країні складає 40 годин на тиждень, в контракті не може бути обумовлений більш довгий тиждень!

наказ про переведення в іншу роботу;

.

На кожному підприємстві встановлено певний трудовий режим. Контрольза його дотриманням ведеться за допомогою табельного обліку(форма Т-12) . Він передбачає спостереження за приходом на роботу та відходом з неї, з'ясування причин запізнень і неявок, отримання даних про фактично відпрацьований час, своєчасне складання звітності про наявність та рух працівників, використання робочого часу та стан трудової дисципліни. Табель є перехресною таблицею, де по горизонталі заповнюються дні місяця, а по вертикалі заповнюється список прізвищ працівників.

Зазначимо, що форма Т-12 призначена лише обліку робочого дня, і жодних розрахунків у ній не проводиться. Кількість годин, відпрацьованих працівником щодня, проставляється числом (наприклад,10). Невихід працювати без поважних причин є прогулом(ставиться нуль годин роботи).

Табельний облік може здійснюватися одним з таких способів: за допомогою металевих жетонів та табельної дошки з позначеними номерами працюючих, перепусток, спеціальних табельних карток та контрольних годинників, контрольно-пропускних пристроїв. Для контролю за приходом та доглядом працюючих на одних підприємствах використовуються засоби механізації та автоматичної реєстрації даних(Наприклад, електронно-обчислювальні машини, контрольні годинники), на інших-облік ведеться на робочих місцях бригадирами, змінними майстрами, начальниками цехів і відділів, що заповнюють рапорту про вихід на роботу або табеля обліку використання робочого часу.

Табель є іменним списком працівників бригади, зміни, цеху (відділу). У ньому зазначаються табельний номер працівника, прізвище, ім'я та по батькові, кількість відпрацьованих годин, у тому числі нічних, вихідні дні, неявки на роботу (за хвороби, у зв'язку з відрядженням, відпусткою, виконанням державних та громадських обов'язків). Облік явок і використання робочого дня здійснюється шляхом суцільної реєстрації або за відхиленнями, тобто. відміткою лише неявок, запізнень, понаднормових годинників, прогулів тощо. При цьому робляться цифрові та буквені позначки: годинник явок відзначається цифрами або точками (при табельному обліку за відхиленнями), а неявки-літерами: «Б» (хвороба), «О» (чергові та додаткові відпустки), «К» (відрядження) , «В» (вихідні та святкові дні), «Р» (відпустка у зв'язку з пологами) тощо. Якщо підприємстві (об'єднанні) застосовується авансування працівників з праці, то табель заповнюється двічі: протягом першої половини місяця нарахування і протягом місяця.

Для працівників з погодинною або погодинно-преміальною оплатою праці на зворотному боці табеля проводиться розрахунок заробітної плати (для персоналу відділів та служб заводоуправління: керівників, спеціалістів, службовців та інших працівників, що належать до службовців).

Після місяця табель закривається, тобто. у ньому підраховується за кожним працюючим; кількість днів явок працювати; неявок з причин, кількість невідпрацьованих годин (запізнення, передчасне звільнення з роботи, простої); загальна кількість відпрацьованих годин, у тому числі відрядний, нічний, переробка. Заповнений табель засвідчується підписами відповідальних осіб (начальник відділу або ділянки та табельник), а на малому підприємстві бухгалтер та керівник підприємства, в останній день місяця здається до бухгалтерії для нарахування заробітної плати. Табель також використовується при складанні поточної статистичної звітності про виконання плану праці та для аналізу трудової дисципліни.

Облік праці працівника, який має будь-яку форму відрядної оплати праці, проводиться на підставі картки обліку виробітку, маршрутного листа, наряду на роботу або інших документів на виконання протягом місяця роботи відповідно до затверджених норм вироблення та розцінок.

Це завдання виконання певного виду робіт чи послуг, виробництва якогось виду продукції. Після закінчення роботи у вбранні робиться відмітка про кінцеві результати праці з цього наряду. Аналогічно оформляється і картка обліку виробітку.

Облік робочого часу

криза відступають" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Безробіття і криза відступають" width="400" /> !}

заробітна плата ділиться на два види: основна та додаткова

відноситься плата нарахована за опрацьований на підприємстві час: оплата за тарифними ставками та окладами, відрядними розцінками, оплата шлюбів та простоїв не з вини робітників, доплати за роботу в нічний час, преміїз фонду оплати, оплата акордних робіт, доплата робітникам за підвищеними розцінками за роботу у вихідні та святкові дні та понаднормовий годинник, за відступи від нормальних умов, за навчання учнів, доплата не звільненим бригадирам за керівництво бригадою тощо.

Для визначення справедливого розміру оплати праці з урахуванням його складності значущості та умов праці різних категорій працівників запроваджується так звана тарифна сітка. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників залежно від виду та якості робіт і включає:

тарифно-кваліфікаційні довідники;

норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання);

тарифні сітки для робітників та тарифні ставки (вартові, денні, місячні);

схеми посадових окладів іншого персоналу (тобто. штатний розклад).

Для справедливої ​​оплати праці працівника його праця передусім треба правильно виміряти та врахувати. Здебільшого це обов'язок адміністрації, а й бухгалтер повинен знати склад документації з обліку праці та її зміст.

Щоб правильно нарахувати заробітну плату, потрібно чітко і грамотно вести облік робочого часу та персоналу.

Облік праці на підприємстві

Облік особового складу підприємства

Облік робочого часу

Загальні положення щодо обліку та нарахування заробітної плати

Системи оплати праці

Тарифна система оплати праці

Безтарифна система оплати праці

Система оплати праці МП сервісного типу

Система оплати праці на комісійній основі

Система плаваючих окладів

Єдина тарифна сітка та її застосування

Доплати та надбавки

Доплата у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи

Оплата простоїв

Оплата у разі шлюбу

Доплата за роботу у нічний час

Оплата за роботу у понаднормовий час

Оплата роботи у святкові дні

Багатозмінний режим роботи

Утримання та відрахування із заробітної плати

Утримання у Пенсійний фонд

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати. (Ст.129 ТК РФ) Заробітня плата(Розг. зарплата) - грошова компенсація ( про інший вид компенсацій практично невідомо), яку працівник отримує в обмін за свою працю.

Інші визначення заробітної плати:

• Вартість трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
• виражена у грошовій формі частина сукупного суспільного продукту, що надходить у особисте споживання трудящих відповідно до кількості та якості витраченої праці.
• частина витрат за виробництво і продукції, що спрямовується на оплату праці працівників підприємства.

Право на оплату праці не менше мінімального розміру оплати праці в Росії гарантовано Конституцією Російської Федерації.

Функції заробітної плати

Мотиваційна

Заснована на мотивації праці - процесі спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних та зовнішніх факторів:

• людина усвідомлює свої потреби;
• вибирає найкращий спосіб отримання певної винагороди;
• приймає рішення щодо реалізації цього способу;
• здійснює дії з реалізації, тобто працює (тут завдання підприємства: створити найкращі умови та стимули для високої результативності цієї дії);
• отримання винагороди;
• задоволення власної потреби.

Відтворювальна

• рівень з/п має забезпечувати відтворення;
• забезпечує тривалу працездатність;
• забезпечення сім'ї;
• забезпечення зростання професійного та культурного освітнього рівня.
• забезпечення працездатності працівників тієї чи іншої компанії.

Стимулююча

Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: треба спонукати працівника до трудової активності, максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до послаблення стимулюючої функції заробітної плати, перетворення її на споживчу функцію і гасить ініціативу та трудові зусилля людини.

Статусна

Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника стосовно інших працівників як у вертикалі, і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення зі своїми трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда. Тут потрібна гласна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має відбито у колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвинених капіталістичних країнах принцип триступінчастості:

• критерії економічної ефективності всього підприємства,
• аналогічні критерії окремих підрозділів;
• індивідуалізовані критерії, які грають велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» тощо).

Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми та індивідуалізму в заробітній платі.

Статусна функція важлива передусім самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших фірмах, і орієнтація персоналу більш високий рівень матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми загалом.

Регулююча

Впливає на ставлення між попитом та пропозицією робочої сили, формування колективу, забезпечення його зайнятості. Ця функція виступає балансом між працівниками та роботодавцем. Основа реалізації функції - диференціація в оплаті за групами працівників.

Виробничо-пайова

Визначає міру участі кожного працівника у сукупних витратах виробництва.

Системи оплати праці

Існує три системи оплати праці:

Тарифна система оплати праці

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій в залежності від: складності роботи, умов праці, природно-кліматичних умов, інтенсивності праці, характеру праці.

Формами тарифної системи є: відряднаі погодинна. Основною відмінністю між ними є спосіб обліку витрат праці, що лежить в їх основі: при відрядній - облік кількості виробленої продукції належної якості, або облік кількості виконаних операцій, при погодинній - облік відпрацьованого часу.

Відрядна форма оплати праці

Відрядна форма оплати праці застосовується у випадках, коли є реальна можливість фіксувати кількість показників результату праці та нормувати її шляхом встановлення норм виробітку та часу.

• Пряма відрядна оплата праці- при ній оплата праці робітників підвищується у прямій залежності від кількості вироблених ними виробів та виконаних робіт виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Заробіток за такою формою оплати розраховується так:

З пр.сд. = Ред. × В, Де: Ред. - Розцінка за одиницю продукції; В – випуск. ред. = Тс × Н вр, де: Тс - тарифна ставка; Н вр – норма часу. Т.о. З пр.сд. = Тс х Н вр × В, руб.

• Відрядно-преміальна оплата праціпередбачає преміювання за перевиконання норм виробітку та конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу):

З сд-прем. = Ред. × В + Премія, руб.

• Відрядно-прогресивна оплата праціпередбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм за незмінними розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкали (але не понад подвійну відрядну розцінку):

З сд-прогр. = Ред. × В н + (Р 1 × В) + (Р 2 × В), Руб., де: В н - випуск за нормою; Р 1 , Р 2 - прогресивні розцінки, якщо випуск більший за норму.

• Непрямо-відрядна оплата працізастосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямо-відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують:

З косв-сд. = Ред. × У ф + Премія, руб., де: У ф - фактичне вироблення.

• Колективно-відрядна оплата праці- за неї заробітна плата визначається на весь колектив і розподіляється за рішенням колективу. Заробіток одного працівника залежить від ефективної діяльності всього колективу:

З коллект-сд. = Р кільк. × У ф + Премія, руб., де: Р кільк. - Розцінка по колективу.

• Акордна оплата праці- система, за якої оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання:

З акорд-сд. = Р на весь обсяг робіт, руб.

• Оплата праці у відсотках від виторгу- при ній заробіток залежить від обсягу реалізації продукції підприємством:

З% вир. = Обсяг реалізації × % плати, руб.

Погодинна форма оплати праці

При погодинній оплаті заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікації та кількості відпрацьованого часу. Така оплата застосовується тоді, коли працю працівника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обліку.

• Проста погодинна оплата праці- оплата провадиться за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

З простий. пов. = Тс × t ф, руб.де: t ф – фактично відпрацьований час.

• Почасово-преміальна оплата праці- оплата не лише відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи:

З повр-прем. = Тс × t ф + Премія, руб.

• Окладна оплата праці- за такої форми залежно від кваліфікації та виконаної роботи щоразу встановлюється оклад:

Заклад. = Оклад, руб.

• Контрактна оплата праці- зарплата обговорюється у контракті:

з контр. = ∑ за контрактом, руб.

Безтарифна система оплати праці

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи підприємства в цілому, його структурного підрозділу, в якому він працює, та від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.

Така система характеризується такими ознаками: тісним зв'язком рівня оплати праці з фондом заробітної плати, що визначається за конкретними результатами роботи колективу; встановленням кожному працівнику постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня та коефіцієнта трудової участі у поточних результатах діяльності.

Таким чином, індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його часткаю в заробленому всім колективом фонді заробітної плати: З бестар. = ФОП × Частка працівника, руб.

Змішана система оплати праці

Змішана система оплати праці має ознаки одночасно і тарифної та безтарифної систем.

• Система плаваючих окладівбудується у тому, що з виконання завдання з випуску продукції залежно від результатів праці працівників відбувається періодичне коригування тарифної ставки (окладу).
• Комісійна форма оплати працізастосовується для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства, рекламних агенцій тощо:

З коміс. = П рр × % комісійний, руб., де: П рр - прибуток від продукції (товарів, послуг) даним працівником.

• Дилерський механізмполягає в тому, що працівник власним коштом закуповує частину продукції підприємства, яку потім сам і реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації та ціною, за якою працівник розраховується з підприємством, є його заробітною платнею:

З дилерськ. = П рр - Ціна, руб.

Останніми роками великі підприємства відмовляються від погодинної системи оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за годинник, проведений на робочому місці.

Заробітна плата в економічній теорії

Крім класичних визначень економіки зустрічаються інші поняття, пов'язані із зарплатою.

Грошова заробітна плата- Заробітна плата, виражена виключно у грошових показниках, тобто без урахування інфляції. Таким чином, збільшення грошової заробітної плати не завжди веде до покращення добробуту трудящого (через зростання інфляції).

Реальна заробітна плата- Заробітна плата, виражена в матеріальних благах та послугах. Зростання реальної заробітної плати визначається ставленням номінальної заробітної плати до індексу цін товарів та тарифів послуг. Реальна заробітна плата зменшується з кожним підвищенням цін на популярні товари та послуги.

Це поняття широко використовують у теорії зайнятості.

Мінімальна заробітна плата

Мінімальна заробітна плата- мінімальний рівень оплати праці, що офіційно встановлюється державою, на підприємствах будь-якої форми власності у вигляді найменшої місячної ставки або погодинної оплати.

Значення мінімальної заробітної плати не завжди прив'язане до величини прожиткового мінімуму. Воно визначається у кожний період фінансовими можливостями держави, періодично змінюється (номінально завжди підвищується).

Номінал мінімальної плати (МРОТ) використовується для обчислення розмірів державних податків, платежів, штрафів. Наприклад, штраф за перехід вулиці у невстановленому місці становить 1/10 мінімальної заробітної плати. До мінімальної заробітної плати прив'язується і величина прибуткового податку з фізичних осіб.

Див. також

• Реформа зарплати у СРСР 1956-1962 гг. (англ.)
• Страйковий рух нової Росії

Примітки

Посилання

• Заробітна плата (глава 17 книги К. Маркса "Капітал")
• Клочков А. К. KPI та мотивація персоналу. Повна збірка практичних інструментів. – Ексмо, 2010. – 160 с. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Сосновий А. Методи та технологія розробки базової заробітної плати
• Ільясов Ф. Н. Соціальна справедливість в оплаті праці (досвід соціолого-статистичного дослідження) // Соціальна справедливість та проблеми переходу до ринкової економіки. - М: Інститут соціології РАН, 1992. С. 121-149.

Трудове право

Wikimedia Foundation. 2010 .

Синоніми:

• На голці (фільм)
• Агарті

Дивитись що таке "Заробітна плата" в інших словниках:

ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА- Частина національного доходу, що надходить в індивідуальне споживання найманих працівників. Номінальна заробітна плата – сума коштів, отриманих працівником за виконання роботи протягом певного періоду часу, реальна заробітна… Великий Енциклопедичний словник

Які діючі системи оплати праці найбільше відповідають вимогам сучасної економіки? Сьогодні це питання хвилює керівників та власників багатьох організацій, фірм та підприємств. У зв'язку з цим представимо основні форми та системи оплати праці, розглянемо особливості кожної з них, покажемо сфери застосування.

Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) заробітна плата (оплата праці) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. Конституція Російської Федерації гарантує винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації та порядку оплати праці, який визначає роботодавець відповідно до ТК РФ. Потенційні працівники під час виборів роботодавця переважно орієнтуються саме запропонований рівень зарплати.

Складовими частинами заробітної плати є:

• тарифна ставка (оклад);
• компенсаційні виплати;
• стимулюючі виплати.

Тарифна ставка (оклад) - це базова та незмінна частина зарплати, яка встановлюється роботодавцем у штатному розкладі. Дана частина заробітної плати (яка може бути її єдиною складовою у разі, якщо працівнику не покладено будь-які компенсації за роботу в умовах, що відхиляються від норми, а також премії) — це гарантований мінімум, який працівник повинен отримати, відпрацювавши повну кількість робочого часу за обліковий період (зазвичай місяць). Оклад не може бути нижчим за встановлений на федеральному рівні мінімальний розмір оплати праці, який з 01.01.2015 складає 5965 руб. на місяць (ст. 1 Федерального закону від 01.12.2014 № 408-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону "Про мінімальний розмір оплати праці"»).

Компенсаційні виплати- Гроші, покликані компенсувати роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Обов'язковість встановлення таких виплат може бути врегульована на законодавчому рівні (наприклад, встановлення районних коефіцієнтів для осіб, що працюють у районах Крайньої Півночі, - ст. 316 ТК РФ).

Стимулюючі виплати— кошти, що виплачуються працівникові з метою підвищення його зацікавленості у позитивному результаті праці (наприклад, премії за високу якість виробленого продукту або виконуваних робіт, за високу продуктивність праці та ін.). Роботодавець має право самостійно визначати розмір та умови стимулюючих виплат, закріплюючи ці положення у локальних нормативних актах. Якщо такі додаткові стимулюючі нарахування прописані в локальних нормативних актах компанії, їх виплата стає обов'язковою для роботодавця і скасувати їх на власний розсуд не може.

Хоча роботодавець має право самостійно визначати розміри тарифних ставок та стимулюючих виплат, його право обмежується трудовим законодавством шляхом встановлення мінімальних розмірів гарантованих працівнику виплат. Зокрема, такою гарантією є встановлення мінімального розміру оплати праці (МРОТ) на федеральному рівні, нижче за який роботодавець не може встановити щомісячну зарплату. Суб'єкти Російської Федерації можуть встановлювати мінімальний розмір оплати праці, що підлягає застосуванню на їх території, самостійно, але при цьому розмір регіонального МРОТ не повинен бути нижчим за федеральний (ст. 133.1 ТК РФ).

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до виконуваних обов'язків, виходячи з тарифної ставки (окладу), привласненого тарифного розряду, що показує професійний рівень працівника. Кількісним вимірником виконання трудових обов'язків є:

• відпрацьований час (одиниці обліку - година, день, місяць тощо). Первинним документом, у якому ведеться його облік, є табель обліку робочого дня;
• обсяг виконаних робіт у натуральних величинах (наприклад, кількість перевезеного вантажу або пройдених кілометрів (для водіїв) за даними дорожніх листів та товарно-транспортних накладних; кількість виготовлених деталей (для робітників) за даними замовлення-нарядів; площі території, що прибирається (для прибиральниць та двірників) ) за даними актів на прибирання території тощо).

Залежно від способу оцінки виконаних трудових обов'язків можна виділити дві основні форми заробітної плати:

• погодинна - за цією системою заробітна плата працівнику нараховується виходячи з фактично відпрацьованого часу;
• відрядна - оплата праці за фактично виконаний обсяг робіт.

На їх основі формуються різні системи оплати праці (відрядно-преміальна, акордна, прогресивна, непряма, безтарифна, система плаваючих окладів, оплата праці на комісійній основі, колективна тощо).

Найчастіше роботодавці застосовують тарифну систему оплати праці, безпосередньо передбачену ТК РФ.

Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, що дозволяють регулювати оплату праці різних категорій працівників залежно від складності, умов, тяжкості, інтенсивності та відповідальності виконуваних робіт. Вона складається з наступних елементів:

• тарифні ставки;
• тарифні сітки;
• тарифні коефіцієнти;
• діапазон тарифної сітки.

Тарифні ставки- це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Тарифна сітка- Це інструмент, за допомогою якого визначається залежність оплати праці робітників від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів та ставок.

Ступінь зростання тарифних коефіцієнтів має відповідати ступеню підвищення кваліфікаційного рівня робітників, віднесених до вищого розряду.

Тарифні коефіцієнтипоказують, у скільки разів тарифна ставка другого та наступних розрядів більша за тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Він встановлює співвідношення складності та оплати праці, віднесеної до того чи іншого розряду, зі складністю найпростішої праці.

Діапазон тарифної сітки- Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів. Він характеризує пропорції в оплаті найменшої і найбільшої групи складності.

Тарифний розряд- Показник, що відображає складність роботи, що виконується працівником, рівень його професійної підготовки.

Тарифна система розробляється з урахуванням прийнятої в організації схеми тарифікації робіт (професій, посад) та кваліфікаційних характеристик працівників. Під тарифікацією розуміється віднесення видів праці (працівників) до тарифних (кваліфікаційних) розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності, умов праці чи рівня професійної підготовки працівника.

В умовах тарифної системи працівник отримує окремо плату за виконання норм чи функціональних обов'язків, окремо – за перевиконання норм, окремо – за умови праці, окремо – за складність робіт та кваліфікацію. Застосування цієї системи оплати з елементами мотивації стимулює працю працівника, підвищує продуктивність праці та якість продукції, робіт, послуг.

Відповідно до ст. 143 ТК РФ тарифікація робіті присвоєння тарифних розрядів працівникампровадяться з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (далі — ЕТКС), Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. У цих довідниках зазначені тарифно-кваліфікаційні характеристики основних видів робіт за професіями робітників і службовців залежно від їх складності та відповідних ним тарифних розрядів, а також вимоги до професійних знань та навичок фахівців.

Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців затверджено Постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 № 9 (в ред. Від 25.10.2010). До затвердження нових випусків ЕТКС застосовуються випуски, затверджені постановами Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС та чинні на території Росії відповідно до Постанови Мінпраці Росії від 12.05.1992 № 15а «Про застосування діючих кваліфікаційних довідників робіт, професій робітників та посад службовців , Розташованих на території Росії».

Організації (крім бюджетної сфери) вправі самостійно розробляти тарифну сітку з урахуванням своєї діяльності, технологічного процесу, виконуваних операцій. Слід пам'ятати, що обрані показники не повинні погіршувати становище працівників, тобто не повинні бути нижчими за показники, рекомендовані в довідниках ЕТКС (ст. 8 ТК РФ). Встановлені коефіцієнти, розряди та тарифи слід закріпити в колективних договорах та трудових договорах, положеннях про оплату праці чи інших внутрішніх нормативних актах підприємства.

У більшості організацій діє 6-розрядна сітка, але є і 8-, 10- та 12-розрядні сітки.

Тарифна сітка містить перелік тарифних розрядів із зазначенням кожного з них відповідних коефіцієнтів. За одиницю береться коефіцієнт 1-го розряду. Приклад тарифної сітки подано у табл. 1.

Таблиця 1. Тарифна сітка
Тарифні розряди
Тарифні коефіцієнти

Погодинна оплата праці

При погодинній оплаті праці заробіток працівника безпосередньо залежить від його кваліфікації (складності, відповідальності, значущості виконуваної ним роботи) та відпрацьованого часу. Кваліфікація працівника чи складність виконуваної ним роботи знаходить свій відбиток у розмірі тарифної ставки присвоєного йому розряду чи встановленого окладу.

Погодинна система оплати праці застосовується на підприємствах різних форм власності та різного роду діяльності. На виробництві та будівництві тарифна ставка (оклад) встановлюється керівним складом, адміністрацією, технічним персоналом, співробітниками планового відділу та бухгалтерії, працівниками допоміжних та обслуговуючих виробництв (наприклад, водіям транспортного цеху, механікам тощо), а також особам, які працюють за сумісництвом. . Погодинна оплата праці застосовується у туристичній діяльності при оплаті праці екскурсоводів, водіїв екскурсійних автобусів. Працівники охорони здоров'я та освітніх установ також перебувають на погодинній оплаті.

Розрізняють просту погодинну та погодинно-преміальну оплату праці.

За простої погодинної оплати праціза основу береться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розписом організації та кількість відпрацьованого працівником часу, зазначеного в табелі обліку робочого часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював усі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадовому окладу. Якщо відпрацьовано в повний час, то оплата праці буде нарахована за фактично відпрацьований час.

Приклад 1

Працівнику встановлено посадовий оклад - 25 000 руб. У лютому 18 робочих днів працівник відпрацював цю норму повністю. У березні із 20 робочих днів фактично відпрацьовано 17 днів. Отже, у лютому працівнику нарахують 25 000 руб. (Розмір окладу), а в березні заробіток буде розраховуватися відповідно до фактично відпрацьованого часу (за 17 днів) і складе 21 250 руб. (25 000 руб. / 20 дн. × 17 дн.).

Організації туристичного бізнесу, освітні установи (школи, вузи, дитячі садки), транспортні організації застосовують погодинну оплату праці. У цьому випадку заробіток співробітника визначають шляхом множення годинної тарифної ставки на число фактично відпрацьованих годинників.

Приклад 2

Відповідно до Положення про оплату праці та колективного договору у транспортній компанії професія водія тарифікується з 4-го по 7-й розряд залежно від виду та вантажопідйомності керованого транспортного засобу та виконуваного комплексу робіт.

На один розряд вище тарифікуються водії у випадках:

• роботи на двох-трьох видах автомобілів (легковому, вантажному, автобусі тощо);
• виконання всього комплексу робіт з ремонту та технічного обслуговування керованого автомобіля, якщо на підприємстві відсутня спеціалізована технічна служба обслуговування автомобілів.

Для оплати праці водіїв колективним договором затверджено тарифну сітку, зазначену в табл. 2.

Таблиця 2. Тарифна сітка транспортної компанії
Розряди	Тарифні коефіцієнти	Тарифні ставки, руб.

Водій легкового автомобіля Петров І. має 6-й розряд, якому відповідає тарифна ставка 107 руб./год.

У зв'язку із скороченням служби технічного обслуговування з 1 березня поточного року до обов'язків водіїв 5-го та 6-го розряду входитиме виконання всього комплексу ремонтних робіт. З цього числа наказом з організації Петрову І. У. присвоюється 7-й розряд із встановленням тарифної ставки 122 крб./ч.

Згідно з дорожніми листами та журналом обліку виїзду та прибуття водіїв, який ведуть диспетчери, Петров І. В. у лютому відпрацював 152 год, у березні - 159 год. Отже, його заробіток у лютому складе 39 684,16 руб. (2,44 × 107 руб. / Год × 152), у березні - 53 732,46 руб. (2,77 × 122 руб. / Год × 159 год).

При погодинно-преміальній оплаті праці передбачається виплата премії, встановленої у відсотках до посадового окладу (тарифної ставки) виходячи з розробленого у створенні положення про преміювання працівників, колективного договору, трудового договору чи наказу (розпорядження) керівника організації.

Приклад 3

Викладачам вишу виплачуються щомісячні премії у розмірі від 15 до 20 % від тарифної ставки за активну участь у науково-конструкторських та дослідницьких розробках інституту.

Тарифна ставка викладача кафедри фізики Савенкова А. Н. - 300 руб. / Год. У березні поточного року він відпрацював 75 ​​академічних годинників. Викладачеві нараховано премію у розмірі 20 % від тарифної ставки за активну участь у НДДКР, які проводяться на кафедрі. Отже, вести Савенкова А. М. за березень становитиме 27 000 крб. (300 руб. / год × 75 год + 300 руб. / год × 0,2 × 75 год).

Договірна оплата праці

Оплата праці може бути організована на відрядній основі, коли заробіток співробітника залежить від обсягу виконаних робіт у натуральних величинах. Це означає, що що більше вироблено виробів, виконано завдань, то більше вписувалося дохід. Відрядна оплата праці переважно встановлюється виробничим робітникам, двірникам, прибиральникам, окремих випадках водіям.

При відрядній оплаті заробіток водіїв залежить від кількості перевезеного вантажу та розцінок за одиницю перевезеного вантажу. Для організації розрахунків з відрядної оплати праці водіям можна керуватися положеннями Постанови Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 13.03.1987 № 153/6-142, якою затверджено Єдині норми часу на перевезення вантажів автомобільним транспортом та відрядні розцінки для оплати праці водіїв ( ). Єдині норми призначені для нормування та оплати праці водіїв, що працюють на бортових автомобілях та автомобілях-фургонах загального призначення, спеціалізованих автомобілях: самоскидах, фургонах, цистернах, рефрижераторах, контейнеровозах та ін., а також тягачах із причепами та напівпричепами. При цьому розцінки слід коригувати залежно від умов праці, рівня інфляції та прожиткового мінімуму, розміру заробітної плати на підприємстві з інших професій.

Приклад 4

У транспортній організації відрядна оплата праці водіїв встановлюється за перевезення однієї тонни вантажу на відстань 100 км. Розцінка - 110 руб. / Т.

За березень водій перевіз 120 т вантажу на відстань у 115 км та 70 т на відстань у 160 км.

Розрахуємо заробіток водія за березень:

110 руб. / Т × 120 т × (115 км / 100 км) + 110 руб. / Т × 70 т × (160 км / 100 км) = 15 180 руб. + 12320 руб. = 27 500 руб.

Оплата праці на комісійній основі

За такої форми оплати праці заробіток працівника визначається у вигляді процентного доходу від отриманого прибутку. У цьому випадку заробітна плата складається з:

• фіксованою частиною (оклад, тарифна ставка);
• змінної частини, яка нараховується у відсотковому відношенні до отриманого прибутку.

Оплата праці комісійної основі застосовується на підприємствах торгівлі. Вона має стимулювати співробітників та сприяти підвищенню рівня продажів.

Приклад 5

У торгової компанії на оплату праці працівників використовується комісійна система. Відповідно до цієї системи за повністю відпрацьований місяць працівникам гарантується за умовами трудового договору заробітна плата виходячи із встановлених тарифів (фіксована частина) та додаткових виплат (змінна частина). Розмір змінної частини залежить від отриманого протягом місяця прибутку (від 5 до 10 %).

Припустимо, за березень прибуток організації від продажу склав 1500000 руб.За цей місяць на преміальні виплати водіям компанії виділено 15000 руб.

Доставку товарів покупцям здійснюють три водії: Абрамов, Богданов та Воронін. У водія Богданова 4-й розряд та тарифна ставка 100 руб./год, у Абрамова та Вороніна 6-і розряди та тарифна ставка 120 руб./год. Потрібно розрахувати заробіток цих водіїв.

При розрахунку слід враховувати те, що в березні до водія Вороніна буде застосовано понижувальний коефіцієнт 0,5 за вчинене ним ДТП, яке призвело до часткової поломки автомобіля та витрат на його ремонт.

Додаткові виплати підлягають розподілу залежно від фактично відпрацьованого часу, норм часу на проїзд та кількості перевезеного вантажу.

Кількість відпрацьованого часу за дорожніми листами та перевезеного вантажу згідно з накладними зазначено в табл. 3*.

Таблиця 3. Кількість відпрацьованого часу та перевезеного вантажу
Водій	Кількість відпрацьованого часу, год	Частка кожного водія у кількості часу	Кількість перевезеного вантажу, тн	Частка кожного водія у кількості вантажу	Усього розрахункова частка	Тарифна ставка, руб.
Богданов
Разом

Зробимо розрахунок заробітної плати водіїв за березень:

• Абрамів: 120 руб. / год × 140 год + (15 000 руб. / 2 × 0,76) = 22 500 руб.;
• Богданов: 100 руб. / год × 100 год + (15 000 руб. / 2 × 0,57) = 14275 руб.;
• Воронін: 120 руб. / год × 120 год + (15 000 руб. / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 руб.

Колективна форма оплати із застосуванням КТУ

В даний час у колективних формах оплати праці все частіше застосовується коефіцієнт трудової участі (КТУ) при розподілі премії всередині трудового колективу (бригади, цехи, підрозділи тощо). Він стимулює ефективність роботи колективу бригади, підвищує продуктивність праці загалом з організації. Сфера застосування КТУ - організація праці методом комплексної бригади, до складу якої входять працівники із відрядною та погодинною оплатою праці.

Коефіцієнт трудової участі- Це цифровий показник, що відображає оцінку участі члена трудового колективу в загальних результатах праці. КТУ використовують для розподілу змінної частини фонду оплати праці (понад тариф), до якої включають:

• основний заробіток (погодинну чи відрядну оплату праці за тарифами);
• премію за перевиконання планових показників;
• економію за фондом заробітної плати;
• одноразова винагорода щодо перегляду норм з ініціативи колективу.

Порядок застосування та розподілу КТУ встановлюється трудовим колективом. При розрахунку КТУ враховуються різноманітні критерії:

• продуктивність праці;
• якість продукції;
• дотримання встановленого в організації порядку робочого дня;
• дотримання трудової дисципліни;
• ставлення до службових обов'язків.

Розміри індивідуальних коефіцієнтів керівництво організації встановлює самостійно з огляду на думку робочої групи бригади чи підрозділи. Рішення робочої групи за результатами роботи за певний період (місяць, квартал) оформляється протоколом.

У будь-якому разі при розподілі заробітку із застосуванням КТУ необхідно враховувати, що оплата праці будь-якого члена бригади не може бути нижчою, ніж передбачено тарифом з урахуванням відпрацьованого часу (крім штрафних санкцій, наприклад, за шлюб з вини працівника).

До відома

Доплати за роботу у вечірній та нічний час, стаж роботи, класність, наставництво та інші виплати індивідуального характеру колективним заробітком не є, нараховуються за окремими внутрішніми актами організації, пов'язаними з оплатою праці, тому до розрахунку при нарахуванні КТУ не входять.

Розмір коефіцієнта трудового участі, зазвичай, коливається від нуля до двох. Як базове рекомендовано застосовувати коефіцієнт, що дорівнює одиниці. Він є середньою оцінкою праці виконавців та встановлюється тим членам колективу, які у розрахунковому місяці виконали встановлені завдання, дотримувалися вимог щодо технології виробництва, якості виконання робіт, техніки безпеки, охорони праці, трудової дисципліни та інших вимог, передбачених посадовими інструкціями, правилами внутрішнього розпорядку та положеннями з праці.

Базовий КТУ підвищується чи знижується залежно від індивідуального вкладу працівників колективні результати праці з урахуванням певних показників. Наведемо переліки підвищують і знижувальних показників із встановленими їм числовими значеннями коефіцієнтів. Перелік рекомендованих показників та значень КТУ для робітників наведено у табл. 4, для керівників, спеціалістів, інших службовців - у табл. 5.

Таблиця 4. Показники, що знижують та підвищують КТУ робочих
Показники	Значення КТУ
Показники, що знижують КТУ
Низька якість робіт	від -0,1 до -0,9
Порушення технології виробництва	від -0,1 до -0,5
Порушення виробничої дисципліни	від -0,1 до -0,5
Низька культура виробництва, незадовільний зміст робочих місць	від -0,1 до -0,3
Невиконання у строк розпоряджень керівництва, у тому числі розпоряджень майстра, бригадира, начальника дільниці	від -0,1 до -0,5
Незадовільний утримання робочого обладнання	від -0,1 до -0,3
Низька трудова дисципліна (запізнення на роботу, передчасний вихід з роботи, прогули)	від -0,1 до -0,9
Невиконання виробничих завдань та норм виробітку з вини працівника	від -0,1 до -0,5
зауваження
Показники, які підвищують КТУ
Дострокове виконання виробничого завдання
Виконання позапланових завдань	від +0,1 до +0,5
	від +0,1 до +0,5
Застосування передових прийомів та методів праці, що забезпечують вищу вироблення
Прояв ініціативи у роботі, що сприяє економному витрачанню трудових та матеріальних ресурсів	від +0,1 до +0,5
Особистий внесок у підвищення якості робіт	від +0,1 до +0,5
Рацпропозиції, спрямовані на підвищення ефективності виробництва та покращення якості роботи:
за подану рацпропозицію
за впроваджену рацпропозицію	від +0,2 до +0,5
Оголошені у наказі подяки

Таблиця 5. Показники, що знижують та підвищують КТУ керівників, фахівців, інших службовців
Показники	Значення КТУ
Показники, що знижують КТУ
Невиконання планових завдань, недотримання графіків виконання робіт
Невиконання у строк гарантійних зобов'язань щодо усунення недоробок на об'єктах	від -0,2 до -0,5
Низька якість робіт, виконуваних посадових обов'язків	від -0,1 до -0,5
Невиконання у строк розпоряджень служб контролю якості, пожежної інспекції та ін.	від -0,1 до -0,5
Порушення технології виконання робіт, правил техніки безпеки	від -0,1 до -0,5
Несвоєчасне доведення завдань виконавцям	від -0,05 до -0,15
Невиконання у строк наказів та розпоряджень керівництва, протоколів нарад та ін.	від -0,1 до -0,3
Допущення простоїв у роботі, незавантаження бригад	від -0,1 до -0,5
Оголошені у наказі дисциплінарні стягнення, зокрема:
зауваження
звільнення з ініціативи роботодавця
Показники, які підвищують КТУ
Перевищення планових показників
Дострокове виконання робіт, завдань	від +0,1 до +0,5
Здача робіт з оцінкою «відмінно»	від +0,1 до +0,2
Рацпропозиції, заходи, що дають економію трудових та матеріальних ресурсів:
за подану рацпропозицію	від +0,1 до +0,2
за впроваджену рацпропозицію
Прояв ініціативи у роботі, що сприяє підвищенню автоматизації виробництва	від +0,1 до +0,3
Поєднання професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	від +0,1 до +0,5
Особистий внесок у розвиток виробництва, впровадження прогресивних технологій	від +0,1 до +0,5
Оголошення подяки
Нагородження за доблесну працю грамотою

Загальне значення КТУ є сумою всіх понижуючих і підвищують коефіцієнтів. Зниження базового КТУ до нуля означає повне позбавлення працівника суми преміальної частини, що розподіляється.

Приклад 6

За місяць співробітнику встановлено коефіцієнти:

• знижувальні: -0,1; -0,9;
• що підвищують: +0,2; +0,5.

Загальний КТУ складе: 1+(-0,1)+(-0,9)+0,2+0,5=+0,7.

При розподілі колективного заробітку за період, що перевищує місяць (квартальні премії, винагороди за рік тощо), КТУ працюючого визначається як середньоарифметична величина місячних КТУ.

Приклад 7

Загальні значення КТУ співробітника за перший квартал за місяцями:

• січень - 0,5;
• лютий - 0,9;
• березень - 0,7.

Отже, загальне значення КТУ співробітника за квартал становитиме: (0,5 + 0,9 + 0,7)/3 = 0,7.

Особи, які мають право встановлювати підвищувальні та знижувальні коефіцієнти, призначаються керівництвом організації. Їхній перелік затверджується у внутрішніх нормативних актах (наприклад, у Положенні про преміювання).

Оцінка трудової діяльності працівників здійснюється на підставі даних первинного оперативного обліку. В даному випадку використовують табелі обліку робочого часу, спеціальні виробничі журнали, в яких фіксують позначки ВТК про якість виготовлених виробів, виконання завдань тощо. журналах, відомостях тощо. буд.). Причому в регістрах обліку інформація про трудову діяльність співробітника відображається так:

• факти порушення трудової дисципліни чи технології виробництва фіксуються одразу після їх встановлення;
• результати виконання планів та позапланових завдань - після закриття замовлення-нарядів та актів виконаних робіт після закінчення місяця;
• впровадження рацпропозицій - після складання відповідного акта.

Після закінчення робочого місяця керівники дільниць (майстер, виконроб, бригадир тощо) на основі проставлених працівникам підвищуючих та знижувальних коефіцієнтів визначають КТУ за цей місяць та відображають його в протоколі. Потім протокол виноситься на обговорення ради бригади (підрозділу), після чого затверджується та підписується всіма членами ради. До складу ради бригади (підрозділи) можуть входити бригадир, майстер (виконроб), передові робітники.

Приклад переліку осіб, які мають право встановлювати знижувальні та підвищуючі коефіцієнти, наведено у табл. 6.

Таблиця 6.Категорії працівниківта особи, які мають право встановлюватизнижувальні та підвищуючіКТУ
	Особи, які мають право встановлювати коефіцієнти
	Бригадир, майстер, виконроб, начальник ділянки, цехи, спеціалісти відділу з якості або ВТК, відділу головного технолога
Бригадир	Майстер, виконроб, начальник ділянки, цехи, спеціалісти відділу якості або ВТК, відділу головного технолога, заступники керівника, головний інженер, керівник організації
Майстер, виконроб	Начальник дільниці, цеху, заступники керівника, головний інженер, керівник організації, фахівці відділу якості або ВТК, начальники відділів та підрозділів організації
Начальник дільниці, цеху	Керівник організації, заступники керівника, головний інженер, начальники відділів організації
Керівники відділів та служб апарату управління організації	Керівник та головний інженер організації – всім керівникам відділів; заступники керівника - з підпорядкованості
Фахівці та службовці апарату управління організації	Керівник та головний інженер організації – всім працівникам; заступники керівника та головного інженера, начальники відділів та служб - з підпорядкованості

Розглянемо з прикладу, як відбувається розподіл колективного заробітку.

Приклад 8

Сума заробітку, нарахованого за березень бригаді монтажників на чолі з бригадиром Івановим І. Ст, склала 60 000 руб., премії - 30 000 руб. Разом бригаді належить 90 000 руб.

Розряди робітників, їх годинні тарифні ставки встановлені у колективному договорі, кількість відпрацьованих годин зазначена в табелі обліку робочого часу, коефіцієнти трудової участі затверджено у протоколі ради бригади. Дані для розподілу виплат, нарахованих бригаді відповідно до прийнятих радою бригади коефіцієнтів, представлені в табл. 7* та 8*.

Таблиця 7. Розрахунок величини КТУ за тарифом кожного співробітника
ПІБ працівника	Розряд	Годинна тарифна ставка, руб.	Кількість відпрацьованих годин	Зарплата за тарифом, руб.		Розрахункова величина з урахуванням КТУ, руб.
				5 = ×		7 = ×
Іванов І. В.
Петров П. Г.
Сидоров З. М.
Калмиков К. Р.
Плетньов П. В.
Разом

Таблиця 8. Розподіл приробітку та премії відповідно до КТУ по кожному співробітнику
ПІБ працівника	Зарплата за тарифом, руб.		Розрахункова величина (тариф КТУ), руб.	Відрядний приробіток, руб.	премія, руб.	Загальний заробіток, руб.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Іванов І. В.
Петров П. Г.
Сидоров З. М.
Калмиков К. Р.
Плетньов П. В.
Разом

Представимо порядок розрахунків:

1. розраховується сума за тарифом кожному працівнику. Для цього годинна тарифна ставка множиться на кількість відпрацьованого годинника (гр. 3 × гр. 4 табл. 7). Загальна сума заробітної плати бригади за тарифом за березень становила 43840 руб. (Результат гр. 5 табл. 7);
2. визначається розрахункова величина за тарифом із застосуванням КТУ кожному співробітнику. Для цього заробітна плата за тарифом множиться на величину ухваленого КТУ (гр. 5 × гр. 6 табл. 4). Загальна величина за тарифом з урахуванням КТУ, що припадає на всю бригаду, дорівнює 36892 руб. (Результат гр. 7 табл. 7);
3. далі вважається опрацювання бригади. Із загального заробітку, належного бригаді, віднімається величина заробітку за тарифом: 60 000 крб. - 43840 руб. = 16160 руб. (Результат гр. 5 табл. 8);
4. потім приробіток розподіляється кожному члену бригади за допомогою коефіцієнта розподілу приробітку (К р. пр), який розраховується так:
   До р. пр = 16160 руб. (Результат гр. 5 табл. 8) / 36 892 руб. (Результат гр. 4 табл. 8) = 0,438 .
   Далі встановлений коефіцієнт (0,438) множиться на доробок бригади (16 160 руб.). Наприклад, приробіток Іванова І. Ст дорівнює 7254 руб. (16560 руб. × 0,438). В аналогічному порядку розрахунок ведеться щодо кожного члена бригади. Дані заносяться до гр. 5 табл. 8;
5. розраховується коефіцієнт розподілу бригадної премії (До р. прем): 30 000 руб. (Сума премії) / 36 892 руб. (Результат гр. 4 табл. 8) = 0,813 .
   Сума премії розподіляється кожному члену бригади з допомогою розрахованого коефіцієнта (0,813). Наприклад, премія Іванову І. Ст складе 13 464 руб. (16560 руб. × 0,813). Так само розподіляються премії кожному члену бригади. Дані заносяться до гр. 6 табл. 8;
6. загальний заробіток співробітників бригади складається із зарплати, нарахованої за тарифом, розподіленого опрацювання та премії. Дані про загальний заробіток кожного члена бригади відображені у гр. 7 табл. 8.

При розподілі колективного заробітку із застосуванням КТУ мінімальний розмір заробітної плати встановлюється, як правило, не нижче за тарифну ставку робітника, посадового окладу керівника, спеціаліста, який служить за відпрацьований час. Виняткомє випадки, передбачені ст. 71 ТК РФ:

• при невиконанні норм виробітку, шлюбі та просте не з вини працівника заробітна плата не може бути нижчою за дві третини встановленої працівнику тарифної ставки (окладу);
• при невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу;
• повний шлюб та простий з вини працівника оплаті не підлягають;
• частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими, залежно від рівня придатності продукції, розцінками.

При використанні колективної форми оплати праці із застосуванням КТУ робота кожного члена колективу може оцінюватись у балах. Зразкові показники та параметри їх оцінки наведені в табл. 9.

Таблиця 9. Оцінка показників під час розрахунку КТУ
Параметри оцінки	Опис параметрів	Оцінка в балах
Умови роботи (фізичні навантаження)
	Середній тяжкості
	Нормальні
Вміння працювати на обладнанні	Вміння працювати на кожному виді обладнання
Вміння налаштовувати обладнання	Вміння налаштовувати кожен вид обладнання
Інтенсивність роботи	Дуже висока інтенсивність роботи
	Висока інтенсивність роботи
	Нормальна інтенсивність роботи
Контроль якості	Здійснення контролю якості
Відповідальність	Дуже відповідальна робота
	Менш відповідальна робота
	Звичайна робота

Робота кожного члена бригади оцінюється за вказаними вище параметрами, співробітнику протягом місяця нараховуються відповідні бали. Отримані бали підсумовуються. Далі розраховується базовий КТУ працівника. Для цього сума балів кожного співробітника ділиться на загальну кількість балів за бригадою та множиться на кількість членів бригади.

Базовий КТУ підвищується чи знижується залежно від індивідуального внеску працівників колективні результати праці. Розміри підвищувальних та знижувальних коефіцієнтів встановлюються рішенням бригади (зборами або радою бригади) за результатами роботи за період та оформлюються відповідним протоколом.

Приклад 9

У будівельній компанії для виконання робіт з монтажу баштового крана створено бригаду з 5 осіб: бригадир, майстер та троє робітників. Загальна вартість даних робіт визначена у кошторисі - 300 000 руб. У бригаді застосовується оцінка показників за трибальною шкалою. Бригадир набрав 5 балів, майстер — 3,5, робітник Іванов — 1,1 бала, два інші робітники (Петров і Сидоров) — по 1 балу.

Визначимо загальну суму балів бригади: 5+3,5+2+1+1= 12,5 .

• бригадир - 2 (5/12,5 × 5 чол.);
• майстер - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 чол.);
• Іванов - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 чол.);
• Петров і Сидоров - 0,4 (1/12,5 × 5 чол.).

Роботи велися протягом 21 робочого дня. Члени бригади працювала в межах нормальної тривалості робочого часу та повністю відпрацювали свою норму. Майстру встановили підвищуючий коефіцієнт +0,25 за використання рацпропозицій.

Розрахуємо суму КТУ колективу бригади:

2×1 чол. + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 чол. + 0,44×1 чол. + 0,4×2 чол. = 4,99.

Розподілимо заробіток відповідно до встановлених КТУ:

• бригадир - 120 240,48 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 2);
• майстер - 105 210,42 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 1,75);
• Іванов - 26 452,91 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,44);
• Петров - 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40);
• Сидорів - 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40).

Розрахунок заробітної плати при сумованому обліку робочого часу

Обов'язок обліку робочого дня кожного співробітника покладено роботодавця. Саме фактично відпрацьований час є підставою для нарахування заробітної плати відповідно до обраної системи оплати праці. Існують такі види обліку робочого часу:

• денний, коли щоденна тривалість робочого часу однакова;
• тижневий, коли має бути дотримана щотижнева тривалість робочого часу, а час щоденної роботи чи зміни регулюється графіком;
• сумований, якщо за умовами виробництва щоденна чи щотижнева тривалість робочого дня може бути дотримана (ст. 104 ТК РФ).

За загальним правилом обліковим періодом при застосуванні підсумованого обліку може бути місяць, квартал чи інший період, наприклад, рік. Кожен співробітник за день, тиждень чи місяць може відпрацювати різну кількість годин. Воно не обов'язково відповідатиме нормі за виробничим календарем. При цьому переробка в одні дні (тижня) може погашатися недоробкою в інші дні (тижня) для того, щоб у межах певного облікового періоду загальна тривалість робочого часу не перевищувала нормальної кількості робочих годин для цього періоду (ст. 104 ТК РФ).

Відповідно до ст. 104 ТК РФ порядок запровадження підсумованого обліку робочого дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Він запроваджується виходячи з наказу керівника з організації загалом чи певних категорій співробітників, і під час окремих видів работ.

Введення підсумованого обліку в організації передбачає встановлення:

• тривалості облікового періоду (місяць, квартал, півріччя, рік);
• норми робочого годинника за обліковий період;
• графік роботи.

Як було зазначено вище, обліковий період може мати будь-яку тривалість — місяць, квартал, півріччя, але з більше року (ст. 104 ТК РФ). Як правило, він залежить від специфіки установи та її виробничого циклу.

Норма робочих годин за обліковий періодвизначається з встановленої для цієї категорії працівників щотижневої тривалості робочого дня виходячи з виробничого календаря.

Наприклад, водіям під час сумованого обліку робочого часу тривалість щоденної роботи (зміни) може встановлюватися не більше 10 годин, при здійсненні міжміського перевезення тривалість щоденної роботи (зміни) може бути збільшена до 12 годин.

Роботодавець зобов'язаний організувати роботу в такий спосіб, щоб працівник, якому встановлено сумований облік робочого дня, повністю відпрацював норму робочого дня за обліковий період. Для цього розробляється графік змінностіна обліковий період, у якому визначається час початку та закінчення роботи, тривалість зміни, час міжзмінного відпочинку. Графік змінності затверджується наказом керівника і доводиться до відома співробітників пізніше як місяць до введення їх у дію (ст. 103 ТК РФ). Тривалість роботи з графіку змінності неспроможна перевищувати норму робочого дня в обліковий період.

Підсумовований облік робочого дня широко використовується у сфері транспорту, сільському господарстві, будівництві, підприємствах зв'язку. При сумованому обліку робочого часу, як правило, застосовується погодинна система оплати праці — тарифи на годину або посадові оклади.

Приклад 10

У будівельній компанії запроваджено сумований облік робочого часу з обліковим періодом квартал. Нормальна тривалість облікового часу – 40 годин на тиждень.

Оплата праці майстра будівельного ділянки здійснюється з посадового окладу у вигляді 15 000 крб. Припустимо, у першому кварталі для 40-годинного робочого тижня норма робочого годинника — 454 год. Майстер відпрацював увесь час, встановлений за графіком. Розрахуємо заробітну плату майстра за кожен місяць відповідно до фактично відпрацьованого часу. Дані для розрахунку та методика розрахунку відображені в табл. 10*.

Таблиця 10. Розрахунок оплати праці майстра дільниці
Місяць	Норма робочих годин на місяць	Фактично відпрацьовано годин на місяць	Розрахунок заробітної плати	Заробітна плата протягом місяця, руб.
			15000 руб. / 136 год × 130 год
			15000 руб. / 159 год × 163 год
			15000 руб. / 159 год × 161 год
Разом				44 904,27

Доплати за понаднормовий час та святкові дні

При сумованому обліку працівник окремі періоди часу може переробляти норму робочого дня (год. 1 ст. 104 ТК РФ). Відповідно до ст. 99 ТК РФ понаднормової є робота понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період. При сумованому обліку робочого часу кількість понаднормових робіт визначається після закінчення звітного періоду та становить різницю між нормальною тривалістю робочого часу за обліковий період та фактично відпрацьованим у цей період часом.

Понаднормова роботаоплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступний годинник - не менш ніж у подвійному розмірі (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Порядок розрахунку понаднормового годинника при сумовому обліку робочого часу для водіїв зазначений у листі МОЗсоцрозвитку Росії від 31.08.2009 № 22-2-3363<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. У ньому сказано, що «при сумованому обліку робочого часу, з визначення понаднормової роботи, підрахунок годин переробки ведеться після закінчення облікового періоду. У цьому випадку робота понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, а за решту годин — не менш ніж у подвійному розмірі».

Приклад 11

У організації ведеться підсумований облік робочого дня. Обліковий період - місяць, нормальна тривалість робочого часу за графіком40-годинний робочий тиждень. Годинна тарифна ставка водія 6-го розряду - 107 руб./год. У квітні за виробничим календарем 21 робочий день, 168 робочих годин. Водій відпрацював у квітні 200 год, отже, 32 год (200 год – 168 год) відпрацьовано понаднормово. При цьому у півторному розмірі оплачуватимуть 2 години переробки, у подвійному — 30 годин.

Заробітна плата водія за квітень складе:

• за 168 год (нормальна тривалість) - 17 976 руб. (107 руб./год × 168 год);
• за перші 2 год понаднормової роботи - 321 руб. (107 руб./год × 1,5 × 2 год);
• за наступні 30 год переробки - 6420 руб. (107 руб. / год × 2 × 30 год).

Таким чином, заробіток водія 6-го розряду за квітень становитиме 24 717 руб. (17976 руб. + 321 руб. + 6420 руб.),в тому числіоплата за понаднормову роботу - 6741 руб. (321 руб. + 6420 руб.).

Якщо організації застосовується сумований облік робочого дня, то робота у святкові дні входить у місячну норму робочого дня. Проте за години, відпрацьовані у святкові дні, провадиться оплата у подвійному розмірі.

Приклад 12

Скористайтеся даними прикладу 11. Припустимо, у березні водій 6-го розряду повністю відпрацював норму робочого часу (159 год). Причому, за змінним графіком, робочий день водія припав на святковий день 8 березня. Тому крім нарахованої заробітної плати за тарифом - 17013 руб. (107 руб. / Год × 159 год) він повинен отримати доплату 856 руб. (107 руб./год × 8 год)за роботу у святковий день.

За згодою працівника керівництво може компенсувати йому понаднормову роботу додатковим часом відпочинку, що становить не менше годин, ніж відпрацьовано понаднормово (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Діючі системи оплати праці повинні виконувати стимулюючі функції, спрямовані на підвищення продуктивності праці та якості продукції, що зрештою має призвести до оздоровлення економіки та зростання добробуту громадян.

Є. В. Акімова, аудитор

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати. (Ст.129 ТК РФ) Заробітня плата(Розг. зарплата) - грошова компенсація ( про інший вид компенсацій практично невідомо), яку працівник отримує в обмін за свою працю.

Інші визначення заробітної плати:

• Вартість трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
• виражена у грошовій формі частина сукупного суспільного продукту, що надходить у особисте споживання трудящих відповідно до кількості та якості витраченої праці.
• частина витрат за виробництво і продукції, що спрямовується на оплату праці працівників підприємства.

Право на оплату праці не менше мінімального розміру оплати праці в Росії гарантовано Конституцією Російської Федерації.

Функції заробітної плати

Мотиваційна

Заснована на мотивації праці - процесі спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних та зовнішніх факторів:

• людина усвідомлює свої потреби;
• вибирає найкращий спосіб отримання певної винагороди;
• приймає рішення щодо реалізації цього способу;
• здійснює дії з реалізації, тобто працює (тут завдання підприємства: створити найкращі умови та стимули для високої результативності цієї дії);
• отримання винагороди;
• задоволення власної потреби.

Відтворювальна

• рівень з/п має забезпечувати відтворення;
• забезпечує тривалу працездатність;
• забезпечення сім'ї;
• забезпечення зростання професійного та культурного освітнього рівня.
• забезпечення працездатності працівників тієї чи іншої компанії.

Стимулююча

Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: треба спонукати працівника до трудової активності, максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до послаблення стимулюючої функції заробітної плати, перетворення її на споживчу функцію і гасить ініціативу та трудові зусилля людини.

Статусна

Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника стосовно інших працівників як у вертикалі, і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення зі своїми трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда. Тут потрібна гласна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має відбито у колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвинених капіталістичних країнах принцип триступінчастості:

• критерії економічної ефективності всього підприємства,
• аналогічні критерії окремих підрозділів;
• індивідуалізовані критерії, які грають велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» тощо).

Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми та індивідуалізму в заробітній платі.

Статусна функція важлива передусім самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших фірмах, і орієнтація персоналу більш високий рівень матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми загалом.

Регулююча

Впливає на ставлення між попитом та пропозицією робочої сили, формування колективу, забезпечення його зайнятості. Ця функція виступає балансом між працівниками та роботодавцем. Основа реалізації функції - диференціація в оплаті за групами працівників.

Виробничо-пайова

Визначає міру участі кожного працівника у сукупних витратах виробництва.

Системи оплати праці

Існує три системи оплати праці:

Тарифна система оплати праці

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій в залежності від: складності роботи, умов праці, природно-кліматичних умов, інтенсивності праці, характеру праці.

Формами тарифної системи є: відряднаі погодинна. Основною відмінністю між ними є спосіб обліку витрат праці, що лежить в їх основі: при відрядній - облік кількості виробленої продукції належної якості, або облік кількості виконаних операцій, при погодинній - облік відпрацьованого часу.

Відрядна форма оплати праці

Відрядна форма оплати праці застосовується у випадках, коли є реальна можливість фіксувати кількість показників результату праці та нормувати її шляхом встановлення норм виробітку та часу.

• Пряма відрядна оплата праці- при ній оплата праці робітників підвищується у прямій залежності від кількості вироблених ними виробів та виконаних робіт виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Заробіток за такою формою оплати розраховується так:

З пр.сд. = Ред. × В, Де: Ред. - Розцінка за одиницю продукції; В – випуск. ред. = Тс × Н вр, де: Тс - тарифна ставка; Н вр – норма часу. Т.о. З пр.сд. = Тс х Н вр × В, руб.

• Відрядно-преміальна оплата праціпередбачає преміювання за перевиконання норм виробітку та конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу):

З сд-прем. = Ред. × В + Премія, руб.

• Відрядно-прогресивна оплата праціпередбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм за незмінними розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкали (але не понад подвійну відрядну розцінку):

З сд-прогр. = Ред. × В н + (Р 1 × В) + (Р 2 × В), Руб., де: В н - випуск за нормою; Р 1 , Р 2 - прогресивні розцінки, якщо випуск більший за норму.

• Непрямо-відрядна оплата працізастосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямо-відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують:

З косв-сд. = Ред. × У ф + Премія, руб., де: У ф - фактичне вироблення.

• Колективно-відрядна оплата праці- за неї заробітна плата визначається на весь колектив і розподіляється за рішенням колективу. Заробіток одного працівника залежить від ефективної діяльності всього колективу:

З коллект-сд. = Р кільк. × У ф + Премія, руб., де: Р кільк. - Розцінка по колективу.

• Акордна оплата праці- система, за якої оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання:

З акорд-сд. = Р на весь обсяг робіт, руб.

• Оплата праці у відсотках від виторгу- при ній заробіток залежить від обсягу реалізації продукції підприємством:

З% вир. = Обсяг реалізації × % плати, руб.

Погодинна форма оплати праці

При погодинній оплаті заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікації та кількості відпрацьованого часу. Така оплата застосовується тоді, коли працю працівника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обліку.

• Проста погодинна оплата праці- оплата провадиться за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

З простий. пов. = Тс × t ф, руб.де: t ф – фактично відпрацьований час.

• Почасово-преміальна оплата праці- оплата не лише відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи:

З повр-прем. = Тс × t ф + Премія, руб.

• Окладна оплата праці- за такої форми залежно від кваліфікації та виконаної роботи щоразу встановлюється оклад:

Заклад. = Оклад, руб.

• Контрактна оплата праці- зарплата обговорюється у контракті:

з контр. = ∑ за контрактом, руб.

Безтарифна система оплати праці

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи підприємства в цілому, його структурного підрозділу, в якому він працює, та від обсягу коштів, що спрямовуються роботодавцем на оплату праці.

Така система характеризується такими ознаками: тісним зв'язком рівня оплати праці з фондом заробітної плати, що визначається за конкретними результатами роботи колективу; встановленням кожному працівнику постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня та коефіцієнта трудової участі у поточних результатах діяльності.

Таким чином, індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його часткаю в заробленому всім колективом фонді заробітної плати: З бестар. = ФОП × Частка працівника, руб.

Змішана система оплати праці

Змішана система оплати праці має ознаки одночасно і тарифної та безтарифної систем.

• Система плаваючих окладівбудується у тому, що з виконання завдання з випуску продукції залежно від результатів праці працівників відбувається періодичне коригування тарифної ставки (окладу).
• Комісійна форма оплати працізастосовується для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства, рекламних агенцій тощо:

З коміс. = П рр × % комісійний, руб., де: П рр - прибуток від продукції (товарів, послуг) даним працівником.

• Дилерський механізмполягає в тому, що працівник власним коштом закуповує частину продукції підприємства, яку потім сам і реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації та ціною, за якою працівник розраховується з підприємством, є його заробітною платнею:

З дилерськ. = П рр - Ціна, руб.

Останніми роками великі підприємства відмовляються від погодинної системи оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники отримують фіксовану платню за кваліфікацію, а не за годинник, проведений на робочому місці.

Заробітна плата в економічній теорії

Крім класичних визначень економіки зустрічаються інші поняття, пов'язані із зарплатою.

Грошова заробітна плата- Заробітна плата, виражена виключно у грошових показниках, тобто без урахування інфляції. Таким чином, збільшення грошової заробітної плати не завжди веде до покращення добробуту трудящого (через зростання інфляції).

Реальна заробітна плата- Заробітна плата, виражена в матеріальних благах та послугах. Зростання реальної заробітної плати визначається ставленням номінальної заробітної плати до індексу цін товарів та тарифів послуг. Реальна заробітна плата зменшується з кожним підвищенням цін на популярні товари та послуги.

Це поняття широко використовують у теорії зайнятості.

Мінімальна заробітна плата

Мінімальна заробітна плата- мінімальний рівень оплати праці, що офіційно встановлюється державою, на підприємствах будь-якої форми власності у вигляді найменшої місячної ставки або погодинної оплати.

Значення мінімальної заробітної плати не завжди прив'язане до величини прожиткового мінімуму. Воно визначається у кожний період фінансовими можливостями держави, періодично змінюється (номінально завжди підвищується).

Номінал мінімальної плати (МРОТ) використовується для обчислення розмірів державних податків, платежів, штрафів. Наприклад, штраф за перехід вулиці у невстановленому місці становить 1/10 мінімальної заробітної плати. До мінімальної заробітної плати прив'язується і величина прибуткового податку з фізичних осіб.

Див. також

• Реформа зарплати у СРСР 1956-1962 гг. (англ.)
• Страйковий рух нової Росії

Примітки

Посилання

• Заробітна плата (глава 17 книги К. Маркса "Капітал")
• Клочков А. К. KPI та мотивація персоналу. Повна збірка практичних інструментів. – Ексмо, 2010. – 160 с. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Сосновий А. Методи та технологія розробки базової заробітної плати
• Ільясов Ф. Н. Соціальна справедливість в оплаті праці (досвід соціолого-статистичного дослідження) // Соціальна справедливість та проблеми переходу до ринкової економіки. - М: Інститут соціології РАН, 1992. С. 121-149.

Трудове право

Wikimedia Foundation. 2010 .

Синоніми:

Дивитись що таке "Заробітна плата" в інших словниках:

Частина національного доходу, що надходить до індивідуального споживання найманих працівників. Номінальна заробітна плата – сума коштів, отриманих працівником за виконання роботи протягом певного періоду часу, реальна заробітна… Великий Енциклопедичний словник