Види форми та системи оплати праці. Форми оплати праці та правила нарахування Які системи оплати праці існують


Часто компаніям доводиться змінювати систему оплати праці відповідно до цілей та завдань. Дізнайтеся, які види оплати праці існують, які з них найбільш вигідно та ефективно використовувати та як їх впровадити.

Система оплати праці (СОТ) - це спосіб нарахування винагороди працівнику, яку виплачують за працю. Встановлюють таку систему залежно від виду господарську діяльність, і навіть з посади, яку обіймає співробітник.

У Росії її згідно ТК існує три основних системи оплати праці з розбивкою на підвиди (див. схему нижче).

Докладно розберемо особливості кожної системи.

Тарифна система оплати праці

Тарифна СОТ – найпопулярніша. Її застосовують і бюджетні організації та комерційні. Ця система заснована на ранжируванні зарплати працівників залежно від:

  • кваліфікації;
  • стажу роботи;
  • навичок;
  • виробітку;
  • умов та характеру роботи.

У тарифної СОТ два види:

  1. Відрядна;
  2. Погодинна.

Відрядна система оплати праці

При відрядній оплаті заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов виготовлення. Така СОТ найчастіше використовується на виробництві для робочих спеціальностей, якщо першочерговим завданням є показники обсягу випуску.

Якщо потрібно вирішити проблему якості, то вже використовують преміальну СОТ. Тоді форма оплати праці буде відрядно-преміальною. Умовами виплати премії будуть якість продукції та норми випуску. У умовах обов'язково вводяться також показники нормування виробництва, якими здійснюється оплата по відрядним розцінкам.

Оскільки при відрядній системі заробіток залежить від кількості фактично виготовленої продукції та тимчасових витрат, при вирішенні питання про введення її в компанію, необхідно оцінити чи є можливість:

  • встановити кількісні показники виробітку (виконаних робіт) та їх облік;
  • забезпечити належне нормування роботи;
  • збільшити вироблення продукції без зміни технологічного процесу;
  • контролювати якість продукції.

Залежно від способу організації роботи відрядна система буває індивідуальною та колективною.

Індивідуальна відрядна оплата можлива на роботах, де кожна співробітника підлягає точному обліку. Винагорода залежить від кількості виготовленої працівником придатної продукції та відрядної розцінки на одиницю виробу. Якщо робітник виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожен їхній вид за встановленими на них розцінками.

При колективній – винагорода кожного робітника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, дільниці). У цьому розподіл колективного заробітку між окремими працівниками має бути зрівняльним, необхідно враховувати особистий внесок кожного у загальні результати роботи колективу. Це найчастіше з допомогою коефіцієнта трудового участі.

Відрядна оплата має кілька різновидів, що відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку. Крім прямої відрядної оплати є:

  • непряма - застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати залежить від результатів роботи основних робітників, що обслуговуються ними;
  • відрядно-прогресивна - з аробітна плата за вироблення продукції в межах встановленої норми нараховується за стандартними розцінками за вироблену продукцію в рамках норми, а за вироблення понад вихідну норму - за прогресивно-наростаючими розцінками;
  • акордна - для окремого виконавця чи групи розмір винагороди встановлюється за одну виробничу операцію, а, за комплекс робіт).

Погодинна система оплати праці

За погодинної системи оплати праці її розмір залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника та умов роботи.

Погодинна оплата залежить від відпрацьованого часу, тобто сума визначається кількістю робочого дня працівника у заявлений період.

До цієї ж СОТ відносять і погодинно-преміальну та окладну системи. Це найпростіші форми. Керівним, інженерно-технічним працівникам та службовцям та деяким категоріям робітників погодинна оплата праці встановлюється у вигляді посадових окладів.

Слід зазначити, деякі виробничі підприємства переводять робочі категорії персоналу на окладну СОТ у разі, якщо завдання - якість продукції - стає пріоритетнішим завданням, ніж обсяг випуску.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифна СОТ - це система, за якої роботодавець не встановлює тарифу певному працівникові, а визначає загальний зарплатний фонд і кожному працівнику присвоюється коефіцієнт трудової участі (КТУ). Виплачують винагороду пропорційно до встановленого КТУ.

Безтарифна СОТ поширена під час виконання будь-якого проекту. Учасники отримують гроші, як правило, після закінчення проекту чи поетапно.

Змішана система оплати праці

Змішана СОТ поєднує в собі тарифну та безтарифну системи. Якщо говорити коротко і зрозуміло, то це система оплати праці, за якої співробітник має певний оклад, який залежить від успішності його роботи. Наприклад, від кількості продажів, відпрацьованого часу тощо.

У змішаній СОТ є три види:

СОТ "плаваючих" окладів.Має на увазі перерахунок окладу щомісяця і залежить від результатів роботи за минулий період.

Комісійна. У цьому випадку працівник може розраховувати на відсоток від прибутку компанії в цілому або від кожної одиниці виробітку. Цю СОТ часто використовують у страхових компаніях.

Дилерська мережа . При цій СОТ працівник повинен продати певну кількість товарів або послуг, які він купує у компанії за власний рахунок. Відповідно, різниця між ціною закупівлі та продажу і буде заробітною платою.

Як вибрати та впровадити систему оплати праці

Бувають ситуації, коли СОТ, що склалася в компанії, перестає працювати. Наприклад, рівень доходу працівника давно не змінювався і став нижчим за пропозиції на ринку. Це спровокувало зниження ефективності, лояльності та появу приводів звільнитися. Щоб зрозуміти, що не так з існуючою системою, її слід проаналізувати. Алгоритм наступний:

1. Аналізуємо штатний розпис, зіставляючи з даними незалежних експертів про рівень доходу спеціаліста. З'ясовуємо, чи відповідають зарплати тенденціям ринку (вище, нижче, середнє значення по ринку - дані беремо з аналітичних оглядів рекрутингових агентств, дивимося в кадровому журналі, в оголошеннях на сайтах з працевлаштування), і як встановлюється оплата праці для співробітника (наприклад, для більш кваліфікованих працівників) передбачена надбавка чи премія).

2. З'ясовуємо ставлення персоналу до існуючої СОТ. Можна поставити не прямі запитання у тому, скільки працівникові треба отримувати, щоб йому вистачало життя, яка схема буде справедливою. Можна опитати тих, хто звільняється про причини догляду. Обговорюємо з керівниками, що найкраще мотивує співробітників.

3. Зіставляємо отриману інформацію з даними аналізу штатного розкладу. Робимо висновок про недоліки та переваги СОТ.

4. Розробляємо концепцію змін СОТ. Тобто фіксуємо проблеми, які виявлено, показуємо, як проблема впливає на результативність персоналу (наскільки знизилися планові показники) та як вона відбивається на працездатності компанії. Пропонуємо рішення – нова СОТ (припустимо, підвищити оклад, запровадити преміювання за результатами роботи). Уточнюємо, як це вплине на фонд зарплати, які внести зміни до Положення про оплату праці.

5. Оформлюємо аналітичні дані у вигляді документів (концепція та положення). Створюємо слайди для презентації, що містять положення проектів. Готуємо аргументи, щоб переконати власників компанії, генерального директора у необхідності змін СОТ, і визначаємо, скільки на це потрібно часу (зазвичай три-шість місяців).

Зазначимо, що СОТ потрібно обов'язково переглянути, коли запроваджуються нові технології та змінюється трудова функція працівників; працівникам незрозуміло, як відбувається нарахування заробітної плати; спостерігається відтік персоналу через низьку зарплату; Необхідно скоротити витрати на персонал.

Впровадження нової системи оплати праці

Для того щоб створити і впровадити нову систему оплати праці, слід ретельно проаналізувати стратегію компанії та кадрову політику, що склалася.

Якщо компанія націлена на новаторство у своїй галузі, необхідні співробітники, які творчо мислять. Отже, зарплата має бути конкурентоспроможною на ринку та містити бонус.

Компанія, що прагне економії, скорочуватиме витрати на персонал, тобто зменшуватиме його кількість, але при цьому збільшуватиме продуктивність кожного співробітника. Тому дохід рядового співробітника, як правило, нижчий за середнє значення по ринку. Акцент у СОТ матеріальної мотивації робиться підвищення продуктивності. При цьому є компенсація низької зарплати за рахунок соціального пакету, нематеріальних цінностей (дружній колектив, престижна компанія тощо).

У клієнто-орієнтованій компанії від персоналу вимагають постійно вивчати клієнта, його психологію та намагатися попереджати його очікування. Отже, цінуються співробітники, які вміють налагоджувати контакти з клієнтами, пропонувати послуги, які задовольняють їх запитам. А зарплата працівників складається з базового окладу та, наприклад, премії.

Наступний етап роботи з новою СОТ – її узгодження з усіма заінтересованими сторонами. Для цього слід створити спеціальну комісію, до складу якої увійдуть керівники підрозділів. Комісія коригує концепцію та проект Положення про заробітну плату та виробляє рекомендації щодо її впровадження (терміни, етапи, підрозділи).

Керівники на місцях планують заходи, які дозволять втихомирити працівників, утримати їх від звільнення, роз'яснити зарплатні принципи. Також треба встановити механізм зворотного зв'язку. Він реалізується через доповідні записки із зазначенням причин невдоволення новою формою виплати зарплати та пропозиціями щодо її вдосконалення.

Ефективність впровадження системи оплати праці

Ефективність впровадження нової СОТ можна виміряти за такими показниками:

  • зменшилася плинність персоналу (приблизно протягом року після впровадження нової СОТ, вираховується за формулою: ділимо кількість співробітників, що звільнилися за власним бажанням, на середньооблікову чисельність персоналу і множимо на 100 відсотків);
  • підвищилася результативність роботи персоналу, знизилася кількість допущених помилок (відповідно до запланованих показників);
  • підвищилася кількість працівників, лояльних компанії, задоволених своєю зарплатою (виявляються під час опитувань, аналізів даних про причини звільнення);
  • вирішено стратегічні завдання компанії (звіти топ-менеджерів) та ін.

Розробка та впровадження нової схеми оплати – дуже важливий для компанії захід, що вимагає узгодженості дій усіх керівників та топ-менеджерів. Головна мета такої роботи – налагодження механізму справедливої ​​заробітної плати. Якщо вам вдасться це зробити, проблеми з плинністю, незадоволеністю та низькою результативністю персоналу здебільшого будуть вирішені.

У сучасній сфері трудових взаємин існує величезна різноманітність видів, форм і систем оплати праці, серед яких можна підібрати найбільш ефективний та зручний варіант для кожної організації. Однак про те, як забезпечується регулювання видів оплати праці по ТК РФ, і про те, як підібрати найбільш оптимальний спосіб оплати праці на підприємстві, знає далеко не кожен роботодавець або керівник. Але навіть розуміння основних принципів різних форм і систем буде достатньо, щоб не зробити критичну помилку та знати, які саме варіанти слід розглянути насамперед.

Основний перелік видів, форм і систем оплати праці за ТК РФ

З погляду чинного законодавства, механізми і системи оплати праці можуть встановлюватися роботодавцем самостійно. Тобто – немає встановленого переліку можливих до застосування способів регулювання порядку нарахування зарплати, який був би обов'язковим для всіх організацій. Виняток із цього правила можуть становити лише державні, муніципальні, бюджетні організації, котрим такий порядок може регламентуватися окремим законами та іншими нормативними документами.

Незважаючи на дозвіл з погляду ТК РФ вибирати систему і вид оплати праці роботодавцю без обмежень, на нього все ж таки накладаються певні зобов'язання. Зокрема, допускається застосування будь-яка система оплати праці лише за умови, що загальний порядок оплати праці працівників не порушує інших встановлених нормативів Трудового кодексу.

У цілому нині, як розглядати класифікацію способів оплати праці, слід розуміти, що вона має кілька рівнів. Найбільш високою градацією є поділ за наявністю тарифу, який включає:

  • До тарифних систем відносяться всі варіанти оплати праці, в яких використовується тарифна сітка, складена відповідно до положень двох довідників державного рівня – довідником робітничих професій та довідником керівних та службових посад.
  • Вони включають всі інші варіанти систем оплати праці. Однак у разі безпосередньо безтарифна система оплати праці також може вважатися окремим різновидом, оскільки має кілька характерних лише її особливостей. Загалом, дані системи об'єднує лише кілька факторів – відсутність використання тарифних сіток та довідників посад при їх формуванні та відсутність фіксованих варіантів оплати праці відповідно до них.

Далі розглядатимуться підвиди окремих систем оплати праці в рамках тарифної системи. Зокрема, ключовим чинником подальшого розподілу є об'єкт обліку обсягів праці. Відповідно до нього види оплати можуть поділятися на:

В даному випадку за основу береться безпосередньо відпрацьований співробітником час у тому чи іншому вигляді та нарахування належних йому коштів проводиться саме відповідно до витраченого часу, без прив'язки до нормативів виробітку або з частковою прив'язкою до них.

Оплата праці прив'язується безпосередньо до обсягів виготовленої працівником у межах своїх посадових обов'язків продукції. Однак дані види оплати праці можуть припускати і облік обсягів наданих послуг, що може бути актуально в багатьох сферах діяльності.

Частковим фактором, що впливає на поділ систем оплати праці за видами може бути використання або невикористання різних додаткових мотивуючих впливів. Відповідно до цього, вони можуть поділятися на:

  • Прямі системи оплати праці.У цьому випадку оплата праці проводиться виключно відповідно до положень трудового договору без передбачених додаткових відрахувань у вигляді премій та інших аспектів, що входять до видів заробітної плати.
  • Преміальні системи оплати праці.Вони передбачають спочатку пряму залежність заробітної плати від ефективності праці працівників і мають на увазі виділення винагород, що відзначилися або просто виконують певні встановлені спочатку на підприємстві нормативи.

Слід відрізняти системи та види оплати праці, як комплекс заходів та принципів, відповідно до яких проводиться нарахування заробітної плати, та безпосередньо види зарплат, які розглядають окремі складові зарплати, а не механізми її розрахунку. Про види зарплат дізнатися можна із відповідної окремої статті.

Крім цього, існують і змішані системи оплати праці, які можуть використовувати певні критерії навіть із традиційно протилежних систем. Зокрема, деякі безтарифні системи можуть застосовуватись нарівні з використанням тарифних сіток, сформованих особливим чином. Також і відрядні системи оплати праці можуть враховувати і тимчасові фактори, що впливають на обсяги роботи, що надається, та їхню відповідну оплату.

Види погодинних систем оплати праці

До погодинних систем оплати праці, як було зазначено раніше, належать усі механізми, що передбачають насамперед облік безпосередньо відпрацьованого часу. Дані системи застосовуються вкрай широко як і Російської Федерації, і її межами. Понад те – світові тенденції демонструють відмову від використання відрядних систем оплати праці користь погодинних. До погодинних систем оплати можна віднести такі види:

  • У разі ведеться облік робочого дня безпосередньо у годинах чи хвилинах. Ця система найчастіше використовується з механізмами підсумовування робочого часу для підрахунку понаднормових виплат, що дозволяє роботодавцю позбавлятися обов'язку виплачувати дані додаткові надбавки, якщо загальна кількість фактично відпрацьованих годин нижче необхідного. До недоліків її відносяться найбільші витрати на забезпечення обліку робочого часу
  • Вона передбачає відсутність ведення обліку робочого часу за винятком відпрацьованих днів та фіксований виплачуваний щомісяця відповідно до відпрацьованих обсягів заробіток. Ця система оплати загалом є найпоширенішою у Росії оскільки може застосовуватися всім без винятку професіям і посадам із високою часткою ефективності.
  • Почасово-преміальна система оплати. У разі можуть застосовуватися елементи як окладної, і погодинної оплати чи іншого виду нарахування зарплат. Ключовою особливістю цієї системи є використання додаткових механізмів преміювання та стимулювання працівників на досягнення максимальних показників ефективності.
  • Почасово-відрядна оплата праці. Дані змішані системи передбачають використання окремих принципів як погодинної, і відрядної системи оплати і дають можливість використовувати переваги кожної їх у робочому процесі.

Відрядні системи оплати праці

Майже настільки ж поширеними, як і погодинні варіанти оплати праці, є відрядні системи. Їх відрізняє насамперед факт нарахування зарплати відповідно до виконаних робочих обов'язків. Подібні вимоги значно підвищують загальну мотивацію співробітників, хоч і мають низку певних недоліків. Загалом відрядні системи оплати праці можна розділити за такими видами:

  • Проста відрядна. У разі на підприємстві встановлюється певна тарифна сітка, у якій вказуються всі види робіт та його розцінки, і навіть додаткові чинники, які впливають розмір передбаченого тарифу, якими може бути стаж працівника, якість виробів тощо.
  • Дана методика використовується найчастіше в тих ситуаціях, коли обсяг однієї роботи може бути занадто великим для конкретного співробітника, або вимагати занадто великих тимчасових витрат - від кількох днів до кількох місяців. Фактично в даному випадку оцінюється весь спектр необхідних для виконання завдання робіт з розбивкою платежів на частини протягом певного терміну з можливим застосуванням премій або змінюють розмір оплати коефіцієнтів.
  • . Система передбачає широке використання у трудових взаєминах різних додаткових мотивуючих чинників. Насамперед вона застосовується для нівелювання основних недоліків відрядної системи самої по собі – шкоди якості продукції чи послуг заради їх обсягів, а також малу ефективність командної роботи співробітників.
  • Відрядно-почасова система оплати праці. Вони можуть передбачати застосування відрядної оплати щодо певних конкретних робіт, наприклад, при взаємозамінних посадах працівників або застосовуватися на час періодів можливого простою з метою забезпечення відповідності праці законодавству.
  • Прогресивна відрядна оплата праці. Передбачає використання певних коефіцієнтів, залежно яких змінюється тарифна ставка. Насамперед вони зачіпають безпосередньо обсяги виробництва – у разі, наприклад, при не досягнутих нормативах вироблення співробітником йому може перераховуватися оплата зі зниженим коефіцієнтом, а за їх перевищенні – з підвищеним. Найбільш актуальним є використання даної системи на окремих роботах, при термінових замовленнях або аварійних ситуаціях як тимчасовий, а не постійний механізм.

Незалежно від виду обраної системи відрядної оплати, роботодавцям слід пам'ятати про те, що на них лежить обов'язок дотримання нормативів законодавства з виплати зарплати не рідше двох разів на місяць і не нижче встановленого на федеральному чи регіональному рівні МРОТ, тому слід уважно складати трудові договори та забезпечувати трудящим доплату до необхідного рівня навіть за недотримання норм виробітку – однак у більшості ситуацій таке недотримання може бути законною причиною для звільнення працівника.

Безтарифні системи оплати праці

Різновидів безтарифних систем оплати праці досить багато. Однак багато хто з них є вкрай специфічними – аж до розроблених під потреби та потреби окремого конкретного підприємства з урахуванням усіх його особливостей. Тим не менш, можна виділити основні чотири варіанти використання систем оплати, що не входять до класичних визначення тарифних. До них відносяться:

  • Класична безтарифна система оплати праці. Вона передбачає наявність гнучкого зарплатного фонду, який постійно змінюється, який найчастіше може бути прив'язаний безпосередньо до економічної ситуації та фактичних успіхів підприємства. У свою чергу, щодо працівників у цьому випадку також діють певні принципи обліку коефіцієнтів ефективності, які надають їм право претендувати на певну частку у зарплатному фонді.
  • Передбачає формування різних грейдів, що об'єднують посади працівників залежно від низки факторів, таких як ціна їхньої помилки, ефективність та розмір вкладу у діяльність підприємства та інших особливостей діяльності. При цьому зарплати в рамках одного грейду приблизно однакові з можливими коливаннями в залежності від особистої ефективності працівників. Дані системи передбачають хороші перспективи для кар'єрного зростання, упорядкованість структури та особливо поширені у великих корпораціях, які можуть містити у своїй кадровій структурі десятки та сотні різних посад.
  • Комісійна система оплати праці або зарплатна з відсотком від продажів. Найчастіше вона містить у собі певні риси як окладної, і відрядно-прогресивної оплати праці, проте має низку особливостей, яких можна віднести відсутність тарифної сітки і спеціальні методики обліку ефективності діяльності.
  • У разі кожен працівник має можливість заробляти спеціальні бали, виходячи з яких згодом і нараховується зарплата. Методика нарахування балів дає можливість створювати вкрай гнучкі системи обліку заробітної плати із застосуванням найрізноманітніших механізмів оплати праці, які враховують максимально можливу кількість факторів та забезпечують високу ефективність праці.

Як вибрати найбільш відповідний вид оплати праці на підприємстві

Розглянувши основні особливості кожного з видів оплати праці на підприємстві, більшість роботодавців може зрозуміти, на які саме варіанти та системи слід звернути пильну увагу, а від яких краще відмовитись. Але все-таки для спрощення підбору відповідної методики нарахування заробітної плати працівникам можна розглянути основні чинники, які можуть вплинути на її вибір. Так, роботодавці та керівники можуть легко використовувати такі прості поради:

  1. Для постійних робіт з мінімальною плинністю кадрів слід насамперед звертати увагу на погодинні системи оплати праці, які забезпечують працівникам певний рівень стабільності. Найбільш ефективні вони у тому випадку, якщо посада передбачає, хай і в перспективі, можливості для гарного кар'єрного зростання в процесі здійснення трудових взаємин.
  2. Окладна система праці є найпростіший з погляду витрат на її використання та подальше обслуговування. Проте вона також має найнижчі показники ефективності мотивування працівників. Крім цього, дана система нарівні з більшістю інших погодинних способів оплати праці також забезпечує найпростіше планування витрат.
  3. Акордна система оплати праці є найпопулярнішою для тимчасових чи сезонних робіт, які передбачають виконання низки службових обов'язків протягом обмеженого періоду часу.
  4. Відрядні системи оплати дозволяють загалом підвищити індивідуальну мотивацію ціною зниження чинників командної роботи. При цьому їх не можна застосовувати щодо багатьох посад – наприклад, тих, які передбачають ремонтні та обслуговуючі роботи або щодо тих, які не дають можливості об'єктивно та адекватно оцінити обсяг виконуваних робіт. Крім цього, відрядні системи дають змогу ефективно розподіляти витрати на зарплату, прив'язуючи їх до прибутковості підприємства.
  5. Погодинні системи оплати праці, так само як і багато відрядних вимагають значних витрат на забезпечення обліку робочого часу або обліку виробленої продукції, що слід враховувати при плануванні їх впровадження. Ще складнішим буде використання повноцінної грейдової чи бальної системи праці.

форми та системи оплати праці - способи використання норм праці та тарифної системи для розрахунку заробітної плати з урахуванням особливостей їхньої праці.

Заробітня плата– це виражена у грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, надходить у його особисте споживання.

Заробітня платаявляє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання та послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби самого працівника та членів його сім'ї. Разом про те ЗП перестав бути єдиним джерелом коштів у відтворення робочої сили в. Поряд із ЗП працівники отримують виплати у разі хвороби, оплату чергових відпусток та часу на перекваліфікацію, оплату вимушених перерв у роботі. Проте саме ЗП визначає ціну робочої сили.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату .

Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.

Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна вести – це «купівельна спроможність» номінальної зарплати.

Форми та системи оплати праці:

Розрізняють тарифну та безтарифнусистеми оплати праці

Тарифна система оплати праці– сукупність нормативів, що дозволяють регулювати та диференціювати ЗП робітників та службовців залежно від кваліфікації, характеру та умов праці, видів виробництва, галузі народного господарства та регіонів.

Тарифна система оплати праці складається з:

    Єдиного тарифно-кваліфікованого довідника робіт та професій робітників (ЕТКС).

    Тарифні сітки.

    Ставки першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційнідовідники являють собою збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик професій та служать для визначення кваліфікації робітників (встановлення ним того чи іншого розряду) та тарифікації робіт (віднесення їх до відповідного розряду тарифної сітки).

Тарифно-кваліфікаційніПоказники, включені в ЕТКС, складаються з трьох розділів. У першому дається характеристика робіт, які повинен виконувати робітник даної кваліфікації, у другому - встановлюється, що повинен знати робітник для успішного виконання роботи даної кваліфікації, у третьому - наводяться найбільш типові роботи з кожної професії та розряду.

Важливим елементом тарифної системи оплати праці є тарифна сітка. Вона складається із певної кількості розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт.

Третім елементом тарифної системи є тарифні ставки першого розряду, які визначають мінімальну оплату виконання найпростіших робіт. Знаючи тарифну ставку 1-го розряду та тарифні коефіцієнти, можна визначити тарифну ставку будь-якого розряду:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n-ого

На деяких підприємствах почали застосовуватися безтарифні системи оплати праці, тобто. встановлюються коефіцієнти, що показують співвідношення оплати i-ro працівника та мінімального розміру оплати праці.

В цілому безтарифна системанагадує звичайну систему оплати праці, лише за її застосуванні замість розряду по ЕТКС застосовуються заводські коефіцієнти, а облік конкретних досягнень (недоглядів виробляється з допомогою заздалегідь розробленої бальної системи).

є ключовим елементом системи внутрішньовиробничого госпрозрахунку. Для застосування цієї системи необхідний переведення на госпрозрахунок усіх структурних підрозділів підприємства, щоб усунути внутрішні суперечності у сфері оплати праці.

Безтарифна система оплати праціне скасовує нормування праці для підприємства. Норми використовуються при розрахунку внутрішніх цін, на основі яких розраховуються валовий дохід бригад, дільниць, цехів та, зрештою, їхній фонд оплати праці.

За безтарифної системи заробітна платаокремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу та коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника у загальні результати роботи підрозділу.

Розрізняють дві основні форми оплати праці:

    відрядна; погодинна.

У свою чергу відрядна поділяється на:

    просту відрядну;

    відрядно-преміальну;

    непрямо-відрядну;

    акордну;

    відрядно-прогресивну;

    бригадну систему.

Погодинна ділиться на:

    просту погодинну; погодинно-преміальну.

Договірна оплата праці - Це оплата праці за кількість виробленої продукції (робіт, послуг).

При відрядній формі оплати праці заробіток робітника-відрядника визначається за формулою

ЗП = Р сд i × ВП н.в. ,

де Р сд i - Відрядна розцінка за одиницю продукції робочого I-того розряду;

ВП Н.В. - Обсяг виробленої продукції (випуск продукції) в натуральному вираженні.

Розцінка може бути визначена в такий спосіб :

де СТ годину J - годинна тарифна ставка J – того розряду;

Т см – тривалість зміни;

Н вр – норма часу вироблення одиниці вироби.

Найчастіше для підприємства застосовується не проста відрядна оплата праці, а відрядно-преміальна.

Відрядно-преміальна – це така система оплати праці, коли робітник отримує не лише відрядний заробіток, а й премію. Премія зазвичай встановлюється за досягнення певних показників: виконання плану виробництва продукції, завдань з якості продукції або економії у витрачанні матеріальних та ПЕР. У цьому випадку заробіток робітника буде визначено за формулою:

де До пр – відсоток премії за кожний відсоток перевиконання норм;

До п.н. - Відсоток перевиконання норм.

Економічна сутність премії у тому, що вона є частиною зарплати, оскільки розподіляється пропорційно безпосередньо витраченому праці. Особливість її полягає в тому, що, на відміну від прямого відрядного заробітку, вона може бути, а може взагалі не бути.

Система преміювання є сукупність взаємозалежних елементів. Такими обов'язковими складовими є:

    Показники преміювання.

    Умови преміювання.

    Джерела преміювання.

    Розмір премії.

    Коло преміювання.

Показник преміюваннявизначає ті трудові досягнення, які підлягають спеціальному заохоченню та мають бути відображені в премії. Не можна включати у преміальне становище показники, виконання яких залежить від робочих. Число показників преміювання має бути невеликим, бо множинність веде до того, що кожен з них стає малостимулюючим і робить систему преміювання громіздкою та малозрозумілою робітнику.

Умови преміюваннявказують те обставина, з урахуванням якого має використовуватися показник преміювання, тобто. це свого роду корекція показника преміювання. Без такої корекції досягнення показника, що стимулюється премією, може мати негативний вплив на якийсь інший показник праці працівника чи навіть підприємства. Так, наприклад, якщо працівник преміюється за підвищення якості продукції, умовами преміювання може бути виконання планових завдань, норм виробітку (тобто показників кількісних). Коли ж преміювання проводиться за поліпшення кількісних показників, як умови може виступати дотримання вимог, які пред'являються до якості або норм витрачання сировини, матеріалів.

Джерело преміюваннявизначає те, звідки слід черпати кошти для виконання такої винагороди. Зрозуміло, що без такого елемента неспроможна існувати система преміювання. Як джерела можуть бути кошти, що створюються досягненням показника, премія (економія сировини, паливно-енергетичних ресурсів), фонд заробітної плати, а також частина прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства.

Розмір преміїповинен бути прямо пропорційний ступеню трудової участі працівника у досягненні заохочуваного показника. Величина премій за кожен показник окремо має різко відрізнятися друг від друга, ніж стимулювати поліпшення одних показників з допомогою погіршення інших. Сума премій, що виплачуються за конкретною системою, має бути меншою за ту економію, яка створюється в результаті праці працівника. Граничні розміри премій встановлюються у Типовому положенні преміювання. Зазвичай розмір премії встановлюють у відсотковому відношенні до відрядного заробітку чи тарифної ставки. Іноді премія може встановлюватись у твердій сумі. Диференціювати розмір премії можна за допомогою шкали преміювання, яка передбачає рівні досягнення планових показників та відповідну їм різницю премій.

Застосовуютьсяяк одноступінчасті, і багатоступінчасті шкали. При одноступінчастій школі встановлюється % премії виконання і перевиконання показника преміювання, що достатньо стимулює виконання встановленого завдання, але з цікавить робітника матеріально у його підвищенні. Тому одноступінчасті шкали прийнятні в тих випадках, коли не потрібно стимулювати зростання показників понад встановлені завдання або неможливо визначити ступінь їх перевиконання.

Багатоступінчасті шкали дозволяють диференціювати розмір премії залежно від рівня виконання показників чи умов преміювання. У свою чергу, багатоступінчасті шкали можуть бути класифіковані за характером функціональної залежності між розмірами премій і ступенем поліпшення планових показників. Такі залежності можуть бути пропорційними, регресивними (найбільше зростання забезпечується на перших етапах покращення показника преміювання), прогресивними (% премій за одиницю покращення показника повністю зростає), змішаними.

Опосередковано - відрядна система оплати праці застосовується лише окремих груп робочих, які обслуговують основне виробництво. Суть її полягає в тому, що заробітна плата робітника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці інших робітників. За цією системою оплачуються допоміжні робітники, які обслуговують основних робітників-відрядників і впливають значною мірою на їхнє вироблення. Загальний заробіток цих робітників встановлюється подвійно:

шляхом здійснення тарифних ставок допоміжних робітників на середній % виконання норм робітників-відрядників; обслуговуються ними;

шляхом проведення непрямо-відрядних розцінок на випуск бригади, що обслуговується.

Розцінка за цієї системи оплати праці визначається за формулою

де СТ час.всп.раб. – годинна тарифна ставка допоміжного робітника;

Н вр - норма виробітку основних робітників, що обслуговуються допоміжними робітниками;

ЗП к.с. = Р к.с. * ВП н.в.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розцінка встановлюється на весь обсяг робіт, що підлягають виконанню, із зазначенням терміну їх виконання.

На п/п найбільше доцільно застосовувати акордну оплату праці в таких випадках:

    підприємство не укладається у строк із виконанням будь-якого замовлення, і при його невиконанні воно зобов'язане буде сплатити значні суми штрафних санкцій згідно умов договору;

    за надзвичайних обставин (пожежі, обвалу, виходу з ладу основної технологічної лінії з серйозної причини), що призведе до зупинки виробництва;

    при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт чи запровадження нового устаткування для підприємства.

Відрядно-прогресивна оплатапраці передбачає збільшення розцінок за певного відсотка перевиконання норм.

Бригадна відрядна (колективна) система оплати праці.

У основі розвитку колективної відрядної зарплати за кінцеві результати праці лежать зміни, які у техніці, технології, організації виробництва. Як показала практика, колективно-відрядна оплата за кінцеві результати праці дуже ефективна за певних організаційно-технічних умов виробництва:

Перевагами колективної системи оплати праці є те, що з їх допомогою досягається взаємоув'язка в роботі окремих ланок та членів бригади, відпадає необхідність у вузькій спеціалізації на виконання лише однієї операції, створюється можливість поєднання професій та ущільнення робочого дня, скорочення втрат робочого часу, покращення використання обладнання , зростання продуктивність праці, збільшення обсягу своєї продукції.

При колективних формах і системах оплати висококваліфіковані фахівці зацікавлені передачі своїх методів і прийомів праці менш досвідченим, оскільки від продуктивності праці кожного члена бригади залежить заробіток як всієї бригади, а й кожного його члена.

Розрізняють колективно-відрядну та індивідуально-бригадну системи оплати праці . Загальна риса цих різновидів у тому, що вести робітникам нараховується за результатами роботи всієї бригади – за кількістю зданої складу продукції і за сумарної відрядної розцінці (колективної розцінці), встановленої за кожен вид продукції. Відмінність полягає у розподілі заробітної плати між членами бригади.

Колективно-відрядна система застосовується у тих випадках, коли для виконання певної роботи потрібна колективна праця кількох робітників і неможливий роздільний облік індивідуального виробітку кожного з них.

1. Визначається сумарний відрядний заробіток бригади

2. Визначається сумарний тарифний заробіток бригади

3. Визначається коефіцієнт відрядного заробітку

4. Визначається заробіток кожного члена бригади

Погодинна оплата праці – це оплата праці за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою.

Заробіток при цій системі оплати праці визначається шляхом множення годинної тарифної ставки І-го розряду на відпрацьований час:

Почасово-преміальна – це така оплата праці, коли робітник отримує не лише заробіток за кількість відпрацьованого часу, а й певний відсоток премії до цього заробітку. ЗП = СТ год j × Т отраб. × , де

К – відсоток преміальних доплат.

Доцільність застосування відрядної чи погодинної системи оплати праці залежить багатьох чинників, що склалися на даний момент прийняття рішення.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

    на підприємстві функціонують потокові та конвеєрні лінії із строго заданим ритмом;

    функції робітника зводяться до спостереження та контролю за ходом технологічного процесу;

    витрати на визначення планового та облік виробленої кількості продукції відносно великі:

    кількісний результат праці може бути виміряний і є визначальним;

    якість праці важливіша за її кількість;

    робота є небезпечною;

    робота неоднорідна за своїм характером та нерегулярна щодо навантаження;

    на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому чи іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

    збільшення випуску продукції може призвести до шлюбу чи зниження її якості.

Відрядну систему оплати праці для підприємства найбільш доцільно застосовувати у таких случаях:

    є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

    є значні замовлення на продукцію, а чисельність робочих обмежена;

    один із структурних підрозділів підприємства (цех, ділянку, робоче місце) є «вузьким» місцем, тобто. стримує випускати продукцію в інших технологічно взаємопов'язаних підрозділах;

    застосування цієї системи негативно не вплине на якість продукції;

    Існує гостра необхідність збільшення випуску продукції загалом підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендуєтьсявикористовувати у разі, якщо погіршується якість продукції, порушуються технологічні режими, погіршується обслуговування устаткування, порушуються вимоги техніки безпеки, перевитрачаються сировину й матеріали.

Конкретні розміри ставок та окладів, а також співвідношення у їх розмірах між категоріями персоналу та працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів чи наказами на підприємстві. У цьому цільової функцією будь-якого підприємства (його власників і найманих працівників) є максимізація доходу, тобто. коштів на оплату праці та чистого прибутку. Однак у зростанні кожного із зазначених двох видів доходу власники та наймані працівники зацікавлені по-різному. Для власників головне - збільшення чистого прибутку і дивідендів, що виплачуються з нього, для найманих працівників - збільшення витрат на оплату праці.

Вирішення протиріч на користь власників та керівників, з одного боку, та найманих працівників – з іншого, відбувається шляхом укладання колективних договорів. У них визначаються розміри та умови стимулюючих виплат і надбавок за відхилення від нормальних умов праці, за роботу в нічний та понаднормовий час.

Заробітна плата - це винагорода, яку працівник отримує за виконання трудових обов'язків. Форми та системи оплати праці можуть відрізнятися не тільки у різних роботодавців, а й у межах однієї організації. Заробітна плата може залежати від знань, кваліфікації трудящого, умов, в яких він працює, часу, що потрібне на виконання роботи та інших причин. Роботодавець має право вибрати форму оплати праці на підприємстві для окремого працівника, для певних категорій працівників або для всього штату працівників. Таким чином, в одного роботодавця можуть відрізнятися види форми та системи оплати праці.

Давайте розберемося, що мається на увазі під поняттями система оплати праці, форма оплати праці, яких видів вони бувають.

Форми та системи оплати праці на підприємстві

Відповідно до трудового законодавства, системи оплати праці, включаючи розміри встановлених посадових окладів, тарифних ставок, компенсаційних доплат, надбавок (стимулюючого характеру, компенсаційного характеру – за важкі умови праці) встановлюються колективними трудовими договорами, локальними нормативними актами відповідно до всіх вимог Трудового кодексу та інших документів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, які встановлюють у компанії види та форми оплати праці, повинні прийматись роботодавцем з обов'язковим урахуванням думки представницького органу працівників.

Давайте докладніше розглянемо види та характеристики систем оплати праці. Чим вони відрізняються? Яку систему оплати вигідно застосовувати роботодавцю у тому чи іншому випадку?

Погодинна оплата праці

Виділяють дві основні форми оплати праці - відрядна та погодинна оплата праці. При погодинній оплаті працівник отримує фіксований розмір винагороди за фактично відпрацьований час. До погодинної системи належить стандартний графік роботи у Росії – п'ятиденка з восьмигодинним робочим днем.

За такого виду системи оплати праці, як погодинно-преміальна система оплати праці розмір заробітної плати може бути вищим за умови, що працівник показав у звітному періоді відмінні результати роботи, закінчив важливий проект тощо. Тобто в цьому випадку має значення не лише час, який працівник фактично працював, а й результати роботи, які вдалося показати.

Погодинний вид оплати праці зазвичай встановлюють працівникам, працю яких доцільно оцінювати виходячи з фактично відпрацьованого ними часу. Це можуть бути працівники, працю яких складно враховувати, які не безпосередньо впливають на результати праці або визначити продуктивність їх праці дуже складно.

Останнім часом у Росії набирає популярності грейдингова система оплати праці. Що це таке? Грейд у перекладі з англійської означає «клас, щабель». Що має на увазі ця система? Згідно з грейдинговою системою у працівників, які обіймають однакові посади, заробітна плата може бути однаковою. Для певної посади встановлюється зарплатна вилка - "від і до". Це дозволяє працівникові підвищувати свою винагороду за роботу навіть не змінюючи посади. Незважаючи на певні складнощі, дана система оплати праці має низку плюсів: це допомагає оцінити працівника на відповідність займаній посаді, працівник зацікавлений у покращенні якості праці та підвищенні зарплати.

До мінусів цієї системи, мабуть, варто віднести велику та досконалу аналітичну оцінку, яку доведеться провести роботодавцю, перш ніж визначити підкласи працівників і побудувати вірну систему.

Договірна оплата праці

До основних форм оплати праці, які часто використовують у організаціях, належить відрядна оплата. При цьому виді оплати праці заробіток працівника залежить від обсягу виконаних робіт або наданих послуг. Якщо говорити коротко про форми і системи оплати праці, варто відзначити, що відрядну систему оплати праці доцільно встановлювати тоді, коли роботодавцю важливі обсяг і швидкість виробництва.

Як показує таблиця з формами оплати праці, яка представлена ​​вище, підвидів відрядної оплати праці є досить багато.

При відрядно-преміальній системі праці заробіток працівника складається із двох частин: перша частина – це обсяг виробленої продукції, а друга частина – премія, яка зазвичай розраховується у відсотках від першої частини. Якщо говорити про такий вид заробітної плати та форму оплати праці як відрядно-прогресивна оплата, то варто звернути увагу, що її варто розраховувати у два етапи. Встановлюються норми, виконання яких працівник отримує певну зарплату, і навіть встановлюється підвищена оплата і під час понад норм.

При опосередковано-відрядній оплаті зарплата працівника залежить від результатів роботи основного робочого персоналу, обсяг виконаної роботи залежить не лише від самого працівника.

При акордній системі оплати праці працівникові нараховується зарплата виконання певного комплексу робіт за обумовлений проміжок часу. Застосування цієї системи оплати праці логічно застосовувати, наприклад, якщо виконуються сезонні чи разові роботи, під час укладання термінового трудового договору, під час роботи бригади, виконує комплекс робіт, які мають призвести до єдиного результату. Наприклад, будівництво будинку.

Акордна оплата праці також може бути простою та акордно-преміальною. Проста акордна система не передбачає будь-яких додаткових винагород. Виконаний обсяг робіт оплачується працівникам у фіксованому розмірі. За акордно-преміальної системи крім фіксованої виплати працівники можуть отримати премію, наприклад, за якість виконаних робіт, скорочення встановлених термінів тощо.

Роботодавцю необхідно пам'ятати про те, що умови оплати праці, які будуть визначені нормативними актами та прийняті на підприємстві, не можуть бути гіршими порівняно із встановленими трудовим законодавством.

Найбільш поширеною у Росії серед усіх методик та способів нарахування заробітної плати є окладна система оплати праці. і є найбільш зручною у багатьох аспектах як для працівників, так і для роботодавців, що забезпечує їй таку високу популярність. Про те, як встановлюється оплата праці за окладом і які в неї є переваги та недоліки, буде корисно знати будь-якій стороні трудових відносин.

Що таке окладна система праці з ТК РФ - законодавче регулювання

Як одна з найпоширеніших у Росії, окладна система праці виглядає найпростішою для більшості співробітників. Вона передбачає тривіальне виконання працівником своїх трудових обов'язків із отриманням фіксованого щомісячного окладу, незалежно від інших додаткових чинників, по крайнього заходу, у своїй основі.

Слід пам'ятати, що оклад і зарплата не є тотожними термінами. У поняття заробітної плати, як і середнього заробітку, включаються всі види грошових нарахувань від роботодавця, зокрема премії, додаткові виплати, понаднормові та інші види прямих чи непрямих винагород, здатні відбиватися у грошовому еквіваленті. Оклад є встановленим фіксованим заробітком, обов'язковим до нарахування з боку роботодавця у встановлені терміни виплати зарплати.

Правове регулювання механізму окладу забезпечується досить великою кількістю статей Трудового кодексу. Зокрема, саме оклад як система оплати праці розглядається цим нормативним документом найчастіше, тоді як інші можливі способи нарахування заробітної плати не мають точно визначених положень ТК РФ нормативів. Так, роботодавцю та працівникам слід обов'язково взяти до уваги положення наступних статей ТК РФ у питаннях такої системи оплати праці, як оклад:

  • Ст.57. Її нормативи вказують на обов'язковість позначення у трудовому договорі чинних принципів оплати праці працівника, у тому числі й за окладною системою.
  • Ст.129. Зазначені нормативи визначають саме поняття окладу як фіксованої норми оплати праці, що виплачується за цілий календарний місяць виконання трудових обов'язків.

Слід пам'ятати, що окладна система оплати праці є одним із різновидів. погодинної системи . У цьому за аналізований час роботи у разі береться цілий місяць, проте робочі дні, коли працівник не здійснював трудову діяльність, у результаті однаково не підлягають оплаті, а перераховуються відповідним чином. Погодинна система є у свою чергу підвидом тарифної системи оплати праці. Відповідно на будь-якому підприємстві, що пропонує своїм працівникам використання системи окладів, потрібна обов'язкова наявність відповідної тарифної сітки.

Переваги та недоліки окладної системи праці

Як і інші варіанти та види оплати праці, окладна система має певні характеристики, що роблять її застосування в одних ситуаціях - вкрай ефективним і навпаки - вкрай незручним в інших випадках. Так, до переваг окладу можна віднести такі фактори:

  • Простота застосування.Окладна система є однією з найпростіших та універсальних у питаннях оформлення трудового договору, кадрової документації та бухгалтерської звітності. Зокрема, вона передбачає необхідність лише підраховувати дні тимчасової непрацездатності чи відсутності працівника дома виконання трудових обов'язків з інших причин.
  • Зниження видатків.Застосування окладної системи праці за рахунок її простоти не вимагає впровадження складних систем обліку і великих витрат на кадрове діловодство, що значно знижує витрати, що супроводжують її введення та експлуатації, особливо в порівнянні з такими складними варіантами організації нарахування зарплати, як погодинна система оплати.
  • Високий рівень стабільності.Для співробітників однією з основних переваг окладної системи можна назвати найвищий рівень стабільності заробітку. Тобто вони завжди будуть впевнені в тому, що отримають як мінімум визначений їх окладом обсяг коштів незалежно від більшості інших обставин. Роботодавець також, у свою чергу, завжди має можливість заздалегідь передбачати обов'язкові постійні витрати на оплату праці.
  • Низька плинність кадрів.Ця перевага системи окладної оплати праці безпосередньо походить з вищезазначеного. За рахунок високої стабільності працівники не прагнуть ризикувати своїм заробітком і воліють підвищувати свою кваліфікацію і планують для збільшення власних доходів майбутнє кар'єрне зростання в рамках компанії. А оплата праці в порівнянні з окладом, не стимулює працівників на тривалі відносини з кар'єрним зростанням, а лише спрямовує їх на пряме підвищення особистої продуктивності в момент, що безпосередньо відбувається.
  • Широкий спектр застосування.Окладна система, хай і з меншою ефективністю, але може застосовуватися щодо абсолютно будь-яких посад і працівників, тоді як інші методи оплати праці є цілком незастосовними у певних випадках. Тому встановити її можна навіть на тимчасовій основі під час підготовки додаткової документації про зміни в механізмі оплати праці.

Крім позитивних сторін, оклад має і негативні риси. Зокрема, до мінусів системи нарахування окладу традиційно належать:

  • Низький рівень мотивації трудящих.Сама по собі мотивація працівників є при окладній системі найнижчою – на розміри коштів, що підлягають сплаті з боку роботодавця, не впливають практично ніякі основні трудові фактори. Ця особливість прямо впливає на всі види погодинної оплати на відміну від відрядних систем. Однак окладно-преміальна система може значно нівелювати вплив зазначеного мінусу при належному використанні.
  • Необхідність оплати неробочих днів.При окладній системі праці встановлений оклад виплачується щомісяця, без поділу суми оплати в залежності від кількості робочих та неробочих днів в одному місяці. Відповідно, цей фактор ніяк не може позитивно позначитися на мінімізації витрат підприємства.
  • Підвищені ризики.За рахунок обов'язковості виплати працівникам окладів вони повинні виплачуватись у повному розмірі, визначеному трудовим договором або чинними тарифними ставками незалежно від наявних ринкових обставин. У результаті, в кризові періоди у підприємства може просто не бути достатньої кількості коштів на покриття загальних витрат із забезпечення зарплатного фонду.

Враховуючи зазначені особливості окладної системи оплати, роботодавець може зробити повноцінний висновок про доцільність або відсутність такої щодо впровадження на підприємство такої системи оплати праці, як оклад.

Що слід знати про окладну систему оплати праці роботодавцю – основні нюанси та особливості

Порядок призначення та зміни встановленої системи оплати праці передбачає обов'язкову вказівку інформації про таку в локальних нормативних актах самої організації, а також у трудовому договорі з працівником.

У разі, якщо дані зміни мають бути здійснені у вже укладеному раніше трудовому договорі, роботодавцю слід підготувати додаткову угоду про оклад, яка підписується обома сторонами взаємин суто в добровільному порядку – проте при відмові від підписання та відмові від зайняття інших посад на підприємстві працівник може бути звільнено.

Окладна система оплати праці при змінному графіку має певні нюанси регулювання. Вона не є кращою для роботодавця у зазначеному випадку – куди вигідніше та зручніше для всіх сторін трудових взаємин буде виглядати переказ на погодинну оплату праці. Однак за необхідності використовувати саме оклад при змінній роботі, слід розрахувати попередньо кількість змін на місяць. При їх збільшенні рекомендується перераховувати обсяги окладу, тоді як із зменшенні такий перерахунок є неприпустимим.

Сам порядок призначення окладної системи вимагає обов'язкового складання тарифної сітки, що регламентує розміри окладів та оплати праці для працівників з різними рівнями кваліфікації та на різних посадах. Окладно-премімальна система оплати може також мати на увазі на підприємстві положення про преміювання або інший внутрішній нормативний документ, що регулює порядок призначення працівникам належних їм премій та додаткових виплат.

Законодавство забороняє встановлювати працівникам заробітну плату нижче за МРОТ, проте притягнутий до відповідальності роботодавець може бути лише у тому випадку, якщо мав місце факт невиплати працівнику відповідного обсягу коштів за певний період праці. Таким чином сам оклад може бути нижчим за МРОТ, за умови, що різниця буде скомпенсована за рахунок інших виплат і премій

Оплата окладу при роботі у святкові та вихідні дні

Особливий порядок нарахування заробітної плати за окладної системи праці передбачено для вихідних та святкових днів. Зокрема, правове регулювання цього питання забезпечується положеннями статті 153 ТК РФ. Воно має на увазі, що у випадку, коли працівник залучається до праці у вихідний або святковий день, то порядок оплати такого дня має бути таким:

  • Якщо ця робота входить до щомісячної норми робочого часу, то працівник отримує додаткову одинарну ставку денної роботи або погодинну, залежно від того, як регулюється порядок нарахування окладу та обліку робочого часу.
  • У разі коли такий день виходить за межі встановлених нормативів місячних робочих годин, тоді оплата його проводиться в подвійному розмірі в порівнянні з установленою ставкою для денної або погодинної роботи.
  • Розрахувати годинну ставку щодо відповідних розрахунків можна простим шляхом поділу суми окладу кількість нормативних робочих годин протягом месяца. Однак розрахунок повинен проводитися по відношенню до кожного місяця окремо, оскільки в різних місяцях може бути різна кількість робочих годин.