Скорочення штату: виплати. Вихідна допомога при скороченні штату. Які виплати належать при скороченні працівника? Розмір допомоги зі скорочення штатів

Виплати при скороченні штату: 2 основні причини скорочення + 7 категорій працівників, яким потрібно боятися звільнення найменше + 3 типи виплат + 5 корисних порад.

Скорочення штату – неприємна процедура і для роботодавців, і для самих працівників.

Але іноді доводиться йти на такі непопулярні заходи, щоб урятувати свій бізнес, продовжити життя державної компанії та отримати можливість знову стати на ноги.

Уми співробітників, які дізналися про те, що скоро вони втратять роботу, хвилюють виплати за скорочення штату.

Скільки грошей можна отримати і чи вистачить їх доти, доки ви знову не знайдете роботу.

В принципі, вистачить, але лише за умови, що ваші пошуки не затягнуться на довгі роки або ви не промотаєте всю суму за один вечір із друзями у нічному клубі.

Скорочення штату: що це таке та на які виплати можна розраховувати?

Зазвичай найбільш поширених причин скорочення штату – дві:

Фінансові проблеми, які призводять до того, що потрібно звільнити частину співробітників, щоб зберегти гроші та врятувати компанію.
Реорганізація підприємства, наприклад, відбувається злиття двох компаній чи виробництво переноситься до іншого міста.

Можуть бути інші причини, наприклад, механізація процесу виробництва. Пам'ятаєте з уроку історії бунти та шкідництво заводських робітників, коли власники почали ставити обладнання та відмовлятися від ручної праці?

Зараз, звичайно, більшість виробництв і так механізована, але процеси вдосконалення на добрих підприємствах не припиняються ніколи.

Якою б не була причина скорочення штатів, це дуже неприємно для тих, хто потрапив до «чорного» списку.

Якщо керівництво задумує масові звільнення, воно обов'язково видає наказ письмово:

Такий наказ складається без згадки імен співробітників, які підлягають скороченню. Це, швидше за все, папір, який інформує, що в компанії будуть зміни і «смутні часи» на своєму робочому місці переживуть не всі.

Звісно, оприлюднення такого документа призведе до хвилювань серед штату. Кожен почне думати, чого саме йому чекати: збереження робочого місця або наказу про звільнення.

незамінні фахівці, які зробили великий внесок у розвиток компанії;
довгожителі робітничого колективу (за винятком пенсіонерів, які зазвичай першими підпадають під скорочення);
матусі в декреті (їх можна звільнити лише тоді, коли компанія взагалі припиняє свою життєдіяльність);
ті, хто є єдиним годувальником у сім'ї (це за умови, що ви – хороший працівник і у вашого начальства є совість);
ті, хто отримав на цьому місці роботи професійну травму;
учасники бойових дій;
винахідники, розробники стратегій, раціоналізаторських пропозицій та ін.

Всім іншим слід хвилюватись. Хвилюватися доведеться не довго, бо невдовзі керівництво має видати наступні накази на кожного із співробітників, які потрапили під скорочення:

Складається такий наказ за два місяці до звільнення.

Кожен із фахівців, що був ознайомлений з таким наказом, складеним на їхнє ім'я, може розраховувати на грошові надходження.

Які бувають виплати при скороченні штату та чи оподатковуються вони податками?

Існують три основних типи грошових виплат, на яких можуть розраховувати ті працівники, що потрапили під скорочення.

Виплата при скороченні штату №1: вихідна допомога.

У статті 178 Трудового кодексу РФ можна знайти інформацію про те, кому і в якому розмірі:

Якщо ви потрапили під скорочення, то обов'язково отримаєте таку допомогу.

Його сума буде неоднаковою для різних категорій працівників і залежить від:

Ваша офіційна заробітна плата.

Допустимо, ви отримуєте 20 000 рублів, а ваш начальник - 40 000 рублів. Ось ви обоє потрапили під скорочення, значить, сума виплат за вихідною допомогою вам буде 20 000 рублів, для начальника - 40 000 рублів.

Трудовий договір.

Іноді у трудовому договорі вказується сума виплати вихідної допомоги для співробітника, якщо він потрапить під скорочення без прив'язки до його заробітної плати.

Якщо ви підписали договір, в якому зазначено, що ваша виплата становитиме 30 000 рублів, значить стільки ви й отримаєте. І ваша вести в 70 000 рублів ні на що не вплине.

Виплата за скорочення штату № 2: заробітна плата.

Йдеться не про стандартну заробітну плату, яку ви повинні отримати за відпрацьований період, а про заробітну плату як частину виплат, що належить людям, які потрапили під скорочення.

Заплатять вам за 2 місяці з дня звільнення.

Чи отримували на місяць 15 000 рублів? Отже, на руки ви отримаєте 30 000 грн.

Важливо пам'ятати, що ви можете розраховувати і на більш тривалий термін грошових надходжень, якщо станете протягом двох тижнів після звільнення з попереднього місця праці на облік у службу зайнятості, а не кинетеся відразу ж шукати нову роботу.

Якщо у службі зайнятості вам не зможуть знайти роботу протягом двох місяців, то ви також отримуватимете допомогу від держави.

Отже, вимушений неробство має свої плюси.

Виплата за скорочення штату № 3: додаткова винагорода.

Додаткова винагорода – це гроші, які ви отримуєте, крім зарплати за останні 2 місяці та вихідної допомоги.

Є три типи таких додаткових виплат:

№	Назва	Пояснення
1.	Компенсація за невикористану відпустку	Якщо ви не встигли взяти щорічну обов'язкову відпустку за минулий період, ви можете отримати за неї грошову компенсацію. Виплати будуть такими самими, як і раніше відпускні.
2.	Посібник із захворювання або травми	Якщо за останні 30 днів перед звільненням ви хворіли або отримали травму, то маєте отримати допомогу від свого наймача. Гроші ви отримаєте лише у тому випадку, якщо оформляли офіційний лікарняний та справно платили у фонд соцстраху.
3.	Бонус від доброго начальника	Цю виплату не можна назвати обов'язковою, тому що вона залежить лише від доброї волі вашого начальства. Якщо вам трапився добрий і справедливий роботодавець, а ви були чудовим працівником, то можете отримати прощальну премію.

Оподаткування виплат при скороченні штату

Часто можна почути питання про те, чи оподатковуватиметься сума, яку отримує скорочений без своєї на те згоди працівник?

Є дві відповіді на це запитання:

Ваші фінанси не оподатковуються.

Це відбувається в тому випадку, якщо ваша вихідна допомога не більша за середньомісячну платню, яку ви отримували в цій компанії.

Так часто трапляється, коли, бажаючи заощадити, роботодавець вказує невелику суму вихідної допомоги у трудовому договорі та платить у конверті. Ще одна причина, через яку ви отримаєте всі гроші на руки без оподаткування, – дострокове розірвання договору, який укладав з вами роботодавець.

Кошти обкладаються стандартними податками.

Хто може і хто не може розраховувати на виплати зі скорочення штатів?

Не знаю, здивуєтеся ви чи ні, але факт залишається фактом: не кожна людина може розраховувати на фінансову допомогу при скороченні.

Іноді в тому, що доводиться йти на нове місце праці без гроша в кишені, самі працівники винні.

1. Виплати при скороченні штатів та трудове законодавство

Відповідно до трудовому законодавству РФ, грошові виплати обов'язково повинні супроводжувати утисканням штатів у компанії.

Але ж ми знаємо, що далеко не всі роботодавці виконують трудове законодавство. Іноді їм потрібно нагадати про те, що у вас як найманого робітника є права, які не можна порушувати.

Обов'язково отримайте документальне підтвердження того, що вас звільняють саме за скороченням: вимагайте наказ, складений керівництвом письмово.
Не погоджуйтесь на компроміс («А давай ти підеш за чи за власним бажанням»), інакше не бачити вам належних грошей. Якщо хочуть, хай скорочують.
Впевніться заздалегідь, що ви влаштовані офіційно, інакше не зможете довести, що ви тут працювали, а значить – вам виплати.
Отримання виплат при звільненні – це ваше законне право, яке потрібно захищати всіма способами, включаючи судові розгляди.
Не скандальте з начальством, якщо потрапили до «чорного» списку, але наймач готовий вам виплатити вихідну допомогу. Адже ситуація життєва і її потрібно сприймати, як нові можливості, а не покарання. Якщо кричатимете і вимагатимете до себе особливого відношення, то можете залишитися без додаткових бонусів, які деякі роботодавці пропонують своїм співробітникам.

Та й взагалі, з будь-яким колективом та керівництвом потрібно прощатися по-людськи, а не в стані ейфорії від того, що ви тут більше не працюєте, скандалити та буянити.

Подумайте краще про те, що керівник, якому ви встигнете насолити перед своїм доглядом, може легко зіпсувати вам репутацію і точно не дасть свої позитивні рекомендації.

Звільнення зі скорочення штатів. Алгоритм дій.

Які виплати належать при скороченні? Підроблена компенсація.

2. "А де ж моя виплата при скороченні штату?"

Інга працювала одним із 6 адміністраторів боулінг-клубу.

Поки власник лише розкручував бізнес, влаштував усіх своїх співробітників мінімальну заробітну плату.

Після того, як клуб став популярним у місті, він запропонував усім співробітникам отримувати «білу» зарплату.

Частина погодилась, частина відмовилася. Серед тих, хто відмовився, була Інга, яка не хотіла сплачувати податки державі.

Минуло 3 роки. У боулінг-клубу змінився власник, який вирішив реорганізувати новопридбаний бізнес.

Деякі працівники потрапили під скорочення, Інга серед них.

Ті, що отримували «білу» зарплату, та виплати отримали нормальні. Інга отримала свою мінімалку в розмірі 7,8 тис. рублів.

Обурившись: «Чому це Ані виплатили 50 000 рублів, а мені лише 20 000?!», Почула у відповідь: «Тому що не потрібно було бути такою дурницею і погоджуватися на легальне працевлаштування».

Тож іноді бажання обдурити державу боляче б'є бумерангом.

Але Інга отримала хоч щось, а от якщо ви взагалі не працевлаштовані офіційно, то ніякі виплати зі скорочення штату вам не світять. Помахає вам наймач ручкою на прощання та відправить із порожніми кишенями шукати нову роботу.

Трудовий договір із працівником може бути розірваний роботодавцем, зокрема, у зв'язку із скороченням штату. У разі про майбутнє звільнення роботодавець попереджає працівників персонально і під розпис щонайменше ніж два місяці до звільнення (п. 2 год. 1 ст. 81 , год. 2 ст. 180 ТК РФ).

При звільненні працівника у зв'язку із скороченням штату йому належать такі виплати.

Виплати при звільненні зі скорочення

При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові такі суми (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ч. 1, 4 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

1) заробітну плату за період роботи перед звільненням, премії, надбавки та інші виплати;

2) грошову компенсацію за невикористану відпустку;

3) вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку (якщо трудовим чи колективним договором не передбачено підвищений розмір допомоги);

4) додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку пропорційно до закінчення строку попередження про звільнення, якщо роботодавець звільняє працівника за його згодою до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення.

Якщо виплати, що належать працівникові, не виплачені в день звільнення або на наступний день після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок (якщо працівник у день звільнення не працював), роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації). Розмір компенсації має бути не меншим за 1/150 (до 03.10.2016 — не менше ніж 1/300) чинної ключової ставки Банку Росії від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. При цьому колективним, трудовим договором або локальним нормативним актом може бути встановлений більший розмір компенсації (ст. 140, ТК РФ; п. 2 ст. 2, ст. 4 Закону від 03.07.2016 N 272-ФЗ).

Виплати після звільнення у разі непрацевлаштування

Після звільнення, якщо працівник не працевлаштований, у нього зберігається право отримати від роботодавця (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ; ч. 2 ст. 5 Закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ):

1) оплату лікарняного, якщо працівник захворів протягом 30 календарних днів із дня звільнення;

2) середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

Для отримання середньомісячного заробітку за період працевлаштування після двох місяців після звільнення працівник повинен пред'явити роботодавцю документ, що засвідчує особу працівника, заяву у довільній формі та трудову книжку, яка є підтвердженням періоду працевлаштування. Трудова книжка підтверджує те, що працівник не працевлаштований.

У виняткових випадках — у зв'язку із соціальною незахищеністю звільненого працівника, відсутністю в нього коштів для існування, наявністю непрацездатних утриманців тощо. - Середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця. Для отримання виплати за третій місяць повинні бути дотримані також формальні умови (ч. 2 ст. 178 ТК РФ; Ухвала Конституційного Суду РФ від 29.11.2012 N 2214-О; Ухвала Верховного Суду РФ від 17.07.2017 N 69-КГ17-10) :

1) працівник у двотижневий термін після звільнення звернувся до органу зайнятості населення;

2) працівник не був працевлаштований органом зайнятості населення протягом третього місяця після звільнення;

3) для звернення до роботодавця за отриманням виплати за третій місяць працівник повинен одержати для пред'явлення роботодавцю від органу служби зайнятості рішення на право отримання цієї виплати.

У зв'язку з тим, що виплати звільненому у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівнику здійснюються із заліком вихідної допомоги, роботодавець може не погодитися з виплатою середнього місячного заробітку на період працевлаштування за третій місяць (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Формулювання «з заліком вихідної допомоги», на нашу думку, означає, що середній заробіток виплачується за другий місяць непрацевлаштування, оскільки вихідна допомога, що виплачується працівникові під час звільнення, виплачується за перший місяць непрацевлаштування.

Зверніть увагу!

Додаткова компенсація у зв'язку з розірванням трудового договору до закінчення строку попередження про звільнення не оподатковується ПДФО. Компенсація за невикористану відпустку оподатковується ПДФО у повному розмірі. Вихідна допомога, а також суми середнього місячного заробітку на період працевлаштування оподатковуються ПДФО у частині, що перевищує триразовий розмір середнього місячного заробітку (шостикратний розмір — при звільненні з «північних» організацій) (п. 3 ст. 217 НК РФ; Лист Мінфіну Росії від 31.07.2017 (N 03-04-07/48592).

Дзен! Дзен! Дзен!На нашому Яндекс Дзен каналі ще більше особливих юридичних матеріалів у зручному та красивому форматі.

Оптимізація чисельності працівників і штатних одиниць підприємства, або скорочення штату, — процедура, яка потребує дотримання множини норм трудового законодавства. Проводиться вона у кілька етапів:

прийняття рішення про скорочення та видання відповідного наказу;
повідомлення співробітників, на яких поширюється скорочення, з одночасною пропозицією альтернативних посад;
повідомлення профспілкової організації (якщо є на підприємстві) і територіального підрозділу служби зайнятості;
безпосередньо звільнення працівників.

Видання наказу

Завантажити форму наказу

Наказ про скорочення штату немає нічого спільного з наказом про звільнення. Це два абсолютно різні документи. Форму наказу про проведення оргштатних заходів законодавчо не затверджено, але в ньому обов'язково мають бути зазначені дата подальшого розірвання трудових договорів та перелік посад, що підпадають під скорочення.

Повідомлення співробітників

Співробітники повинні бути повідомлені про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці до дати, на яку його призначено наказом. Повідомлення вручається кожному працівнику персонально під розписку

Як правило, у цьому документі наводиться перелік вакантних посад, які звільнений співробітник за бажання може зайняти.

ВАЖЛИВО!З огляду на ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний пропонувати співробітникам альтернативні посади в міру їхнього звільнення аж до дати звільнення. У цьому допускається пропозицію як рівнозначних чи вищих, а й нижчих посад. Головне, щоб умови праці ними відповідали стану здоров'я працівника.

Завдання працівника при отриманні повідомлення – висловити своє ставлення до запропонованої посади. У разі згоди буде переклад, при відмові — звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Повідомлення профспілки

До профспілки надсилаються відомості про всіх співробітників, які підлягають звільненню, у тому числі про тих, хто не перебуває в ньому. І профспілка, і служба зайнятості мають бути повідомлені у той самий термін, що й працівники, тобто за 2 місяці до початку скорочення.

Кому не загрожує звільнення зі скорочення штату

У разі звільнення зі скорочення принцип справедливості дотримано повною мірою. Відповідно до ст. 180 ТК РФ насамперед на роботі залишаються найбільш кваліфіковані співробітники, рівень продуктивності праці яких вищий, ніж решту.

Чи не знаєте свої права?

За інших рівних перевагу отримують працівники, які мають 2 і більше утриманців (дітей або інших непрацездатних родичів), інваліди ВВВ та бойових дій, співробітники, які отримали захворювання чи травму під час роботи.

ВАЖЛИВО! ТК РФ - не єдине джерело, що встановлює переваги при залишенні на роботі. Наприклад, відповідно до Федерального закону від 15 травня 1991 року № 1244-1 «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС», аналогічним правом користуються чорнобильці. Причому воно поширюється як на ліквідаторів аварії, так і на пересічних громадян, які отримали дозу опромінення.

Крім того, для окремих категорій працівників закон передбачає «імунітет» від звільнення з оргштатних заходів. З огляду на ст. 261 ТК РФ такими визнані:

вагітні жінки;
матері дітей віком до 3 років;
матері-одиначки, які виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів до 18 років;
батьки (інші особи), які виховують дитину без матері;
єдині годувальники в сім'ї з дитиною до 3 років або з 3 та більше дітьми до 18 років.

Обов'язкові виплати при звільненні зі скорочення штатів (виплати за скорочення штату)

Працівники, які звільняються у зв'язку зі скороченням штату, так само як і з інших підстав, мають право розраховувати на повну виплату заробітної плати та компенсацію за невикористані дні відпустки.

Порядок нарахування та надання виплат загальний. Все, що належить працівникові, він згідно зі ст. 140 ТК РФ повинен отримати у день звільнення або, якщо це з якихось причин неможливо (наприклад, через відсутність співробітника на роботі або у зв'язку з вихідним днем), наступного дня або першого робочого дня після дати звільнення.

Компенсація при звільненні зі скорочення штату (виплата допомоги)

Крім обов'язкових виплат, що надаються всім звільненим працівникам, тим, хто потрапив під скорочення, належить вихідна допомога. Його розмір відповідно до ст. 178 ТК РФ дорівнює сумі 1 середньомісячної зарплати.

Більше того, середньомісячний заробіток виплачується працівникові і після звільнення — до наступного працевлаштування, але не довше ніж 2 місяці.

ВАЖЛИВО! У виняткових випадках закон допускає виплату заробітку за 3-й місяць, наступний після звільнення, але тільки за дотримання обов'язкової умови: якщо скорочений співробітник звернувся на біржу праці протягом 2 тижнів з дати звільнення, але через об'єктивні причини працевлаштований не був.

Додаткова компенсація при звільненні зі скорочення

У силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець вправі звільнити співробітника по оргшатним заходам достроково, тобто до дати, яку відповідно до наказом про скорочення штату призначено початок звільнення. Однак це можливе виключно за згодою самого працівника, вираженого у письмовій формі.

У цьому випадку співробітнику належить додаткова грошова компенсація, розмір якої дорівнює середній заробітній платі за період, що залишився до офіційної дати звільнення.

ВАЖЛИВО! Призначення додаткової компенсації не скасовує надання вихідної допомоги та інших виплат, передбачених скороченим працівником згідно із законом.

Приклад виплат при достроковому звільненні зі скорочення штату див.

На даний час у багатьох установах, які перебувають у віданні Мінкультури, відбуваються заходи щодо скорочення штату та (або) чисельності персоналу. Про те, які гарантії та компенсації покладаються працівникам під час проведення таких заходів та як правильно провести процедуру остаточного розрахунку з працівниками, розповімо у статті.

Звільнення у зв'язку із скороченням штату та (або) чисельності персоналу відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура скорочення штату (чисельності) передбачає виконання певних ТК РФ та інші нормативно-правовими документами заходів, і навіть надання працівникам низки гарантій та компенсацій (див. таблицю).

N п/п	Гарантії та компенсації при скороченні	Норми законодавства
Гарантії
1	Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату (чисельності) працівники повинні бути повідомлені (персонально та під підпис) не менше ніж за два місяці до звільнення. Працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, необхідно попередити про скорочення не менш як за три календарні дні до звільнення, а працівників, зайнятих на сезонних роботах, — не менше ніж за сім календарних днів	Статті 180, 292, 296 ТК РФ
2	За письмовою згодою працівника можливе дострокове розірвання трудового договору (до закінчення двомісячного строку попередження)	Стаття 180 ТК України
3	Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, який звільняється зі скорочення штату (чисельності), іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій же установі, що відповідає його кваліфікації, або вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням свого стану здоров'я. Звільнення допускається лише в тому випадку, якщо переведення працівника за його згодою на іншу роботу не є можливим	Статті 81, 180 ТК РФ
4	Працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією мають переважне право на залишення на роботі. Якщо продуктивність праці та кваліфікація працівників однакові, то перевага надається: - сімейним - за наявності двох або більше утриманців; - особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; - Працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; - інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; - працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Колективним договором можуть бути передбачені й інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі	Стаття 179 ТК України
5	Не допускається розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) (за винятком випадків ліквідації установи) з такими категоріями осіб: - вагітними жінками; - Жінками, які мають дітей віком до трьох років; — самотніми матерями, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину — дитину віком до 14 років, іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері; - батьками (іншими законними представниками дитини), які є єдиними годувальниками дитини-інваліда віком до 18 років або єдиними годувальниками дитини віком до трьох років у сім'ї, які виховують трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах; — працівниками віком до 18 років (звільнити таких осіб можна лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав); — працівниками, які перебувають на лікарняному або у відпустці (у тому числі у відпустці для догляду за дитиною)	Статті 81, 261, 269 ТК РФ
6	Роботодавець зобов'язаний про майбутнє скорочення штату (чисельності) персоналу повідомити (у письмовій формі) органи служби зайнятості та виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів щодо скорочення, а у разі, якщо рішення про скорочення може призвести до масового звільнення працівників — не пізніше як за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах	Статті 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1
Компенсації
7	При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) працівнику (у тому числі суміснику), крім заробітної плати за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, виплачуються: - грошова компенсація за всі невикористані відпустки, розрахована виходячи із середнього заробітку, з урахуванням кількості днів невикористаної відпустки; - Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку<*>. Виплата зазначених сум провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок	Статті 127, 140, 178 ТК РФ
8	На період працевлаштування за звільненим працівником (за винятком сумісника) зберігається середній місячний заробіток (з заліком вихідної допомоги), але не понад два місяці<>з дня звільнення, а для працівників установ, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, – не понад три місяці<>з дня звільнення. Підставою для цієї виплати є представлені колишнім працівником довідка зі служби зайнятості та трудова книжка	Статті 178, 318 ТК РФ
9	При достроковому розірванні трудового договору (до закінчення двомісячного строку попередження) у зв'язку зі скороченням штату (чисельності) роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення	Стаття 180 ТК України

Середній заробіток для розрахунку компенсаційних виплат

Компенсаційні виплати під час звільнення зі скорочення штату (чисельності) персоналу розраховуються виходячи із середньої заробітної плати, порядок обчислення якої регламентований ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 (далі - Положення N 922).

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому — по 28 (29) число включно).

При обчисленні середнього заробітку враховуютьсяусі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від джерел цих виплат, зокрема (п. 2 Положення N 922):

1) заробітна плата, нарахована працівнику:

- за тарифними ставками, окладами (посадовими окладами) за відпрацьований час;

- За виконану роботу за відрядними розцінками;

- за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг) або комісійну винагороду;

2) нараховані в редакціях засобів масової інформації та організаціях мистецтва гонорар працівників, які перебувають у списковому складі цих редакцій та організацій, та (або) оплата їх праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановкової) винагороди;

3) заробітна плата, видана у негрошової формі;

4) заробітна плата, остаточно розрахована після завершення попереднього події календарного року, обумовлена системою оплати праці, незалежно від часу нарахування;

5) надбавки та доплати до тарифних ставок, окладів (посадових окладів) за професійну майстерність, класність, вислугу років (стаж роботи), знання іноземної мови, роботу зі відомостями, що становлять державну таємницю, суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, керівництво бригадою та ін;

6) премії та винагороди, передбачені системою оплати праці;

7) виплати, пов'язані з умовами праці, у тому числі виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці (у вигляді коефіцієнтів та процентних надбавок до заробітної плати), підвищена оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, за роботу у нічний час, оплата роботи у вихідні та неробочі святкові дні, оплата понаднормової роботи;

8) інші види виплат із заробітної плати, що застосовуються у відповідного роботодавця.

При обчисленні середнього заробітку не враховуютьсявиплати соціального характеру та інші виплати, що не належать до оплати праці, зокрема (п. 3 Положення N 922):

- матеріальна допомога (при народженні, усиновленні (удочеренні) дитини, у зв'язку з виходом на пенсію за інвалідністю або віком, у зв'язку зі смертю члена (членів) сім'ї працівника та ін.);

- Вартість харчування, проїзду, навчання;

- Вартість санаторно-курортного лікування;

- Компенсація витрат на оплату комунальних послуг.

При обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключаєтьсячас, а також нараховані за цей час суми, якщо (п. 5 Положення N 922):

- За працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства РФ, за винятком перерв для годування дитини, передбачених трудовим законодавством РФ;

- працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомогу з вагітності та пологів;

- Співробітник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця та працівника;

- працівник не брав участі у страйку, але у зв'язку з цим страйком не мав можливості виконувати свою роботу;

- працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства;

- Працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати відповідно до законодавства РФ.

Для розрахунку середнього заробітку працівника застосовується така формула (п. 9 Положення N 922):

Середній заробіток = Середній денний заробіток x Кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

1. Середній денний заробіток для розрахунку компенсації за невикористану відпусткувизначається так:

А) якщо розрахунковий період відпрацьовано працівником повністю:

Середній денний заробіток = Заробітна плата за розрахунковий період/12 міс. / 29,3 кал. дн.;

Б) якщо розрахунковий період відпрацьований працівником в повному обсязі або з нього виключався час відповідно до п. 5 Положення N 922:

Середній денний заробіток = Заробітна плата за розрахунковий період / ((29,3 кал. дн. x Кількість повністю відпрацьованих календарних місяців у розрахунковому періоді) + Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованих календарних місяцях (календарному місяці)),

Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованому календарному місяці = 29,3 кал. дн. / Кількість календарних днів цього місяця x Кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у цьому місяці.

2. Середній денний заробіток для розрахунку інших компенсаційних виплат, які покладаються працівнику при скороченні, обчислюється так:

Середньоденний заробіток = Заробітна плата за відпрацьовані дні у розрахунковому періоді / Кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.

Порядок розрахунку виплат зі скорочення

Заробітня плата.Заробітна плата при скороченні розраховується у звичайному порядку пропорційно до відпрацьованого у місяці звільнення часу з урахуванням усіх доплат і надбавок.

Компенсація за невикористану відпустку.Як було зазначено вище, розрахунок цієї компенсації повинен проводитися виходячи з середньоденного заробітку працівника та кількості днів невикористаної відпустки.

При визначенні кількості днів невикористаної відпустки необхідно керуватися не лише положеннями ТК РФ, а й Правилами про чергові та додаткові відпустки, затвердженими НКТ СРСР 30.04.1930 N 169, в частині, що не суперечить ТК РФ, Листом МОЗ Росії від 07.12.24. 17, а також Рекомендаціями<1>, Листами<2>Роструда. Виділимо основні моменти, на які слід звернути увагу:

- кожен працівник, який пропрацював в установі не менше 5,5 місяців, має право отримати чергову відпустку;

- чергова відпустка надається один раз на робочому році;

- право на наступну чергову відпустку в рахунок нового робочого року виникає у працівника після закінчення 5,5 місяців з дня закінчення попереднього робочого року;

— працівнику, який відпрацював повний робочий рік, належить повна компенсація за невикористану відпустку. При цьому повний робочий рік обчислюється з дати прийому працівника на роботу і дорівнює календарному році (12 місяців);

- працівник, який пропрацював в установі більше одного року і звільняється у зв'язку зі скороченням штату, має право отримати повну компенсацію за невикористану відпустку за останній робочий рік за умови, що вона має у цьому періоді 5,5 і більше місяців стажу, що дає право на відпустку;

— якщо робочий рік повністю не відпрацьовано, дні відпустки, за які має бути виплачено компенсацію, розраховуються пропорційно до відпрацьованих місяців. При цьому надлишки, що становлять менше половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, що становлять не менше половини місяця, округляються до повного місяця;

- пропорційна компенсація за невикористану відпустку розраховується виходячи з розрахунку 2,33 дні відпустки за один місяць;

- Заокруглення кількості календарних днів невикористаної відпустки до цілих днів треба робити не за правилами арифметики, а на користь працівника.

Вихідна допомога.Розрахунок вихідної допомоги провадиться виходячи з середнього денного заробітку працівника та кількості робочих днів за графіком роботи в місяці, наступному за днем його звільнення (ст. 178 ТК РФ).

Оскільки протягом термінів, із якими пов'язано припинення трудових відносин, починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин, відлік кількості днів, які підлягають оплаті, слід починати з дня, наступного дня звільнення (ст. 14 ТК РФ). Наприклад, працівника звільнено 14 листопада. Відлік кількості днів, що підлягають оплаті, слід проводити з 15 листопада до 14 грудня.

Середній місячний заробіток у період працевлаштування.Середній місячний заробіток зберігається за працівником починаючи з дня, наступного після дня звільнення (ст. 14 ТК РФ). Виплати припиняються днем, що передував дню працевлаштування, або днем закінчення двомісячного (трьохмісячного – для «сіверян») строку від дня звільнення. За перший місяць збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівник отримує вихідну допомогу, тому виплата за другий місяць періоду працевлаштування розраховується із заліком вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ).

Додаткова компенсація у вигляді середнього заробітку.Ця компенсація виплачується нарівні з іншими виплатами, які належить працівникові зі скорочення штату (чисельності) персоналу. Розмір додаткової компенсації за дострокове розірвання трудових відносин залежить від часу між фактичною датою розірвання трудового договору та датою звільнення (ст. 178 ТК РФ).

Відлік кількості робочих днів, що підлягають оплаті, йде з дня, наступного за днем розірвання трудового договору, і закінчується днем звільнення, який зазначений у повідомленні про скорочення штату (чисельності) (ст. 14 ТК РФ).

приклад. Працівниця закладу культури отримала повідомлення про майбутнє звільнення зі скорочення штату 17.10.2014. Посадовий оклад робітниці - 20 000 руб., Графік роботи - 40-годинний робочий тиждень.

За розрахунковий період (з 01.10.2013 по 30.09.2014), який відпрацьовано повністю, на користь працівниці здійснено такі виплати:

- Заробітна плата - 240 000 руб.;

- Матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї - 5000 руб.

Крім основних виплат, які покладено зі скорочення штату, робітниці має бути виплачено компенсацію за 28 кал. дн. На нове місце роботи вона знайшла 24.11.2014.

Розрахуємо виплати, які покладено робітниці у зв'язку із звільненням щодо скорочення штату.

1. Заробітна плата з 01.10.2014 по 17.10.2014 становитиме 11 304,35 руб. (20 000 / 23 роб. дн. x 13 роб. дн.).

2. Компенсація за невикористану відпустку буде обчислена таким чином.

Середній денний заробіток дорівнюватиме 682,59 руб. (240 000 руб./12 міс./29,3 кал. дн.).

Разова премія до 8 Березня та матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї не враховуються при розрахунку компенсації, оскільки не належать до оплати праці (п. 3 Положення N 922).

Компенсація за невикористану відпустку дорівнюватиме 19 112,52 руб. (682,59 руб. x 28 кал. дн.).

Розрахунковий період (з 01.10.2013 по 30.09.2014) відпрацьовано повністю, у ньому 248 роб. дн. (За виробничим календарем), тому середній денний заробіток дорівнюватиме 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 роб. дн.).

Оплачуваний період дорівнює 19 роб. дн. (з 18.10.2014 до 17.11.2014).

Сума вихідної допомоги становитиме 18 387,06 руб. (967,74 руб. x 19 раб. Дн).

4. Середній денний заробіток на період працевлаштування розраховується в тому самому порядку, що і при розрахунку вихідної допомоги.

На даний період припадає 23 роб. дн., за 19 з яких виплачено вихідну допомогу, тому оплаті підлягають 4 роб. дн.

Середній заробіток на період працевлаштування становитиме 3870,96 руб. (967,74 руб. x 4 роб. дн.).

ПДФО та страхові внески з виплат зі скорочення

ПДФО.Заробітна плата за фактично відпрацьований час, що виплачується при звільненні, а також компенсація за невикористану відпустку оподатковуються ПДФО на підставі пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 та п. 3 ст. 217 НК РФ.

Вихідна допомога, середній місячний заробіток на період працевлаштування та компенсація за дострокове розірвання трудового договору, виплачені в сумі, що не перевищує триразовий розмір (шостиразовий — для «сіверян») середнього місячного заробітку, ПДФО не оподатковуються (п. 3 ст. 217). Листи Мінфіну Росії від 15.05.2013 (N 03-04-05/16928, від 08.07.2013 N 03-04-05/26273).

Страхові внески.Заробітна плата за місяць звільнення та компенсація за невикористану відпустку підлягають оподаткуванню страховими внесками до ПФР, ФСС та ФФОМС, а також внесками на випадок травматизму у загальному порядку (ч. 1 ст. 7 Федерального закону N 212-ФЗ<3>, пп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закону N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закону N 125-ФЗ<4>).

Щодо оподаткування страховими внесками решти компенсаційних виплат зі скорочення, то вони у 2014 р. не підлягають оподаткуванню в повній сумі, а з 2015 р. оподатковуватимуться страховими внесками в частині перевищення триразового розміру (шостикратного — для «сіверян») середнього місячного заробітку ( п. "а" п. 3 статті 2, пп "а" п. 1 статті 5, статті 6 Федерального закону від 28.06.2014 N 188-ФЗ).

Отже, виділимо головне. Працівнику при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) покладено такі виплати:

- Заробітна плата за місяць звільнення;

- Грошова компенсація за всі невикористані відпустки;

- Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку;

- Середній місячний заробіток на період працевлаштування;

- Додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку (при достроковому розірванні трудового договору до закінчення двомісячного строку попередження).

Із зазначених виплат у повному обсязі підлягають оподаткуванню ПДФО та страховими внесками лише заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку. Інші компенсаційні виплати не оподатковуються ПДФО та страховими внесками. При цьому звертаємо вашу увагу на те, що у 2015 р. суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування будуть оподатковуватись страховими внесками в частині, яка перевищує загалом триразовий розмір (шостикратний — для «сіверян») середнього місячного заробітку.

Серед інших засобів розірвання трудового договору особливо виділяється звільнення зі скорочення. Справа в тому, що серед інших видів звільнення, передбачених Трудовим кодексом (ТК РФ), це - найтрудомісткіша, але при цьому, мабуть, що найбільше гарантує дотримання прав працівника.

Тому, що необхідно знати працівнику та роботодавцю при скороченні штатуя присвятив цю статтю.

Звільнення працівника зі скорочення штату в ТК РФ включається до статті 81, яка розглядає всі випадки, коли трудовий договір розривається роботодавцем.

○ Звільнення зі скорочення штату.

✔ ТК про звільнення зі скорочення штату.

81 стаття ТК РФ поєднує в собі як випадки звільнення за прогул, порушення дисципліни або заходів охорони праці, так і випадки, коли працівник звільняється, хоча ні в чому не винен (до таких належать, крім скорочення, ліквідація організації, для керівників, їх заступників та головбухів – зміна власника організації).

ТК РФ не розшифровує, у чому різниця між скороченням чисельності та скороченням штатів. На практиці різниця теж малозначна і полягає лише в тому, що при скороченні чисельності посада в штатному розкладі зберігається, але перебувати на ній буде менше працівників (наприклад, замість трьох менеджерів у відділі залишається один).

При скороченні ж штату конкретна посада взагалі виключається з розкладу (наприклад, для підприємства скасовується посаду кадровика, та її обов'язки переходять до бухгалтера).

✔ Кого можна і не можна скоротити?

Незважаючи на те, що скорочення чисельності чи штату працівників повністю залежить від ініціативи керівництва підприємства, законом передбачено певні пільги для низки категорій працівників.

Докладніше про них розповім нижче. Поки що скажу, що при скороченні існує правило про переважному залишенні на робочому місці. Ст. 179 ТК РФ передбачає, що звільняти при скороченні слід насамперед працівників, які мають меншу кваліфікацію і з меншою продуктивністю праці.

Насправді це зазвичай означає, що скорочують насамперед працівників із меншим стажем роботиоскільки стаж зазвичай передбачає досвід.

При скороченні повинні враховуватись результати кваліфікаційних іспитів, освіта працівника (на одній і тій же посаді працівник із вищою освітою користуватиметься перевагою перед колегою із середньою спеціальною), а також показники, досягнуті кожним із працівників за попередній період.

ТК РФ та інші акти також вимагають, щоб перевагою при залишенні на роботі користувалися такі працівники:

Ті, що мають дітей-інвалідів.
Матері та батьки-одиначки.
Єдині годувальники.
Ті, що страждають каліцтвом або професійним захворюванням, отриманим на цьому підприємстві.
Інваліди воєн.
Герої СРСР та РФ, кавалери Ордену Слави.
Жертви Чорнобильської катастрофи та Семипалатинських випробувань.
Підвищують кваліфікацію за напрямом організації, поєднуючи навчання з роботою.
Співробітники-винахідники (як не дивно, Закон СРСР «Про винаходи в СРСР» у цій частині досі діє).

Крім того, деякі працівники взагалі не можуть бути звільнені роботодавцем інакше як за власним бажанням, угодою або за вчинення провини.

Щодо скорочення, крім звичайних пільговиків не можуть бути звільнені члени керівництва профспілок не нижче за цеховий рівень.

Забороняється звільнення виборних представників колективу працівників, які беруть участь у вирішенні спорів із роботодавцем.

✔ Основні причини скорочення.

Законом прямо не встановлено, у яких випадках роботодавець має право скорочувати чисельність чи штат працівників.

Конституційний суд РФ у своєму ухвалі № 867-О-О від 18.12.2007 р. встановив, що це - право роботодавця у випадках, коли цього вимагає економічна необхідність.

Однак у свою чергу Верховний суд РФ ухвалою від 03.12.2007 р. № 19-В07-34 ввів правило, що у разі спору суд має право перевірити необхідність та обґрунтованість скорочення.

Таким чином, роботодавцю, який бажає піти на такі заходи, необхідно наказіпро скорочення вказати, з яких саме причин здійснюється звільнення.

Як правило, причинами, які змушують скорочувати працівників, є:

Низький прибуток підприємства та неможливість виплачувати зарплату колишньому штату співробітників.
Низька ефективність колишнього штату та наявність посад, у яких немає потреби.
Зміна технології чи організації виробництва, у яких частина працівників виявляється незатребуваною.

✔ Необхідні умови.

Звільнення працівників щодо скорочення можливі за умови дотримання роботодавцем низки умов

Повне та неухильне дотримання процедури скорочення, передбаченої законом.
Якщо ж на підприємстві раніше укладалися колективні угоди з працівниками, або у трудових договорах звільнених містяться додаткові гарантії при звільненні – повинні дотримуватись і вони.
Обґрунтованість звільнення.
Як уже було сказано, у разі спору суд має право перевірити, наскільки звільнення було обґрунтовано економічно та організаційно.
Повідомлення служби зайнятості.
Окремо цей пункт варто виділити, оскільки деякі роботодавці примудряються зовсім забути про цю вимогу, внаслідок чого потім змушені платити штрафи та оплачувати працівникам вимушений прогул.

✔ Порядок, процедура та правила звільнення зі скорочення.

Скорочення штатів для будь-якого підприємства – процедура досить складна, і порушення на будь-якому з її етапів загрожує роботодавцю штрафом або судовим розглядом.

Звільнення повинне проводитися в наступному порядку:

Керівництво підприємства видає наказ про заплановане скорочення щонайменше ніж два місяці на той час, як працівник може бути звільнений (ст. 180 ТК РФ). Про те, що очікується скорочення, кожен із співробітників, що підлягають звільненню, попереджається персонально і під розпис знайомиться з текстом наказу. Однак не слід плутати наказ про скорочення штатів із наказом про звільнення конкретного працівника – такі накази видаються набагато пізніше, коли підходить термін звільнення.
Працівникам, які підпадають під скорочення, керівництво підприємства зобов'язане запропонувати будь-яку іншу посаду, яка відповідає кваліфікації працівника, що звільняється. Слід пам'ятати, що пропозиція іншої роботи – це не одноразова акція: роботодавець зобов'язаний повідомляти звільнених про вакансії, що відкриваються на підприємстві, аж до самого розірвання трудового контракту. Працівник зобов'язаний або прийняти пропозицію і продовжити роботу на іншій посаді, або відмовитися - і відмова теж повинен фіксуватися письмово, з датою та підписом працівника.
Роботодавець повідомляє профспілкову організацію, якщо така існує на підприємстві. Термін повідомлення такий самий як для працівників, але якщо планується масове звільнення, попереджати профспілку слід не за два, а за три місяці. Це встановлено визначенням Конституційного суду РФ. У свою чергу профспілка протягом семи днів має висловити свою думку щодо звільнення. Якщо профспілка не згодна на скорочення працівників, то згідно із законом протягом трьох днів має відбутися узгодження позицій. Якщо ж і в цьому випадку не було досягнуто згоди, роботодавець має право звільнити працівників, але профспілка може оскаржити це рішення до Федеральної інспекції праці (Рострудінспекції). Інспекція у свою чергу може визнати звільнення незаконним та вимагати відновлення звільненого на колишньому місці роботи з виплатою компенсаціяії за вимушений прогул. Рішення Рострудінспекції може бути оскаржене роботодавцем до суду.
Крім профспілки, роботодавець у ті самі терміни (два, за масового звільнення – три місяці) попереджає і службу зайнятості.
Якщо протягом двох місяців працівник не погодився на жодну з вакансій, що йому пропонувалися, роботодавець виносить наказ про звільнення зі скорочення штату. Наказ зазвичай виноситься за уніфікованою формою Т-8. При цьому працівнику видається трудова книжка, виплачується зарплата за відпрацьовані дні останнього місяця роботи та компенсація за невикористані дні відпустки (залежно від часу, відпрацьованого з минулої відпустки). Найголовніше ж – працівнику згідно зі ст. 178 ТК РФ виплачується вихідну допомогу. Його розмір – не менше середньої місячної зарплати, але за трудовим договором чи колективною угодою з працівниками допомога може бути збільшена.
Якщо працівник після звільнення став на облік на біржі праці, але не був працевлаштований, колишнє підприємство протягом двох місяців продовжує виплачувати йому середню місячну зарплату (але з вирахуванням вже одержаної вихідної допомоги).
Якщо працівник згоден, може звільнитися зі скорочення і до закінчення двомісячного срока. У цьому випадку роботодавець виплачує йому, крім вихідної допомоги, ще й зарплату за невідпрацьований час між днем, коли він фактично звільнився, і коли він мав звільнитися за планом роботодавця. Крім того, трудовою угодою або колективною угодою можуть передбачатися й інші виплати при скороченні штату.

Наказ про заплановане звільнення зі скорочення – не менше ніж за два місяці;
Попередження служби зайнятості та профспілкової організації (якщо вона на підприємстві є) – не менш як за два місяці, при масовому звільненні – не менш як за три.
Термін виплати зарплати за відпрацьовану частину місяця, компенсації за невикористану відпустку та вихідну допомогу – не пізніше дня звільнення.
Терміни виплати середньої зарплати для працівника, який став на облік у службу зайнятості, але не працевлаштованого – до двох місяців.

Порушення цих термінів може призвести до штрафу для ІП – до 50 МРОТ, для юридичних – до 500 МРОТ.