Звільнення щодо втрати довіри указ президента. Дика поправка тк дозволить звільнення будь-якого "зі втратою довіри". Запис у трудовій книжці

Однією з причин розірвання з ініціативи роботодавця трудових відносин можливо звільнення у зв'язку з втратою довіри. Норма ця закріплена у п.7 ч.1 ст. 81 ТК, але користуються нечасто. Для розірвання договору з таким формулюванням необхідно суворе дотримання спеціального порядку звільнення та певних умов.

Якщо порядку звільнення не дотримується, суд може зробити висновок про незаконне розірвання трудового договору та поновити працівника на роботі, а роботодавця зобов'язати виплатити відновленому працівникові компенсацію за вимушений простий.

Які обставини можуть призвести до втрати довіри

У Трудовому кодексі немає чіткого переліку провин, які можуть бути причиною для втрати довіри. Роботодавець має право сам оцінити дії співробітника та застосувати відповідне стягнення. Для того, щоб роботодавець міг законно застосувати статтю ТК РФ "Звільнення за втрату довіри" повинні бути дотримані 3 умови:

працівник вчинив будь-яку провину;
трудова діяльність працівника пов'язана з матеріальними цінностями або грошима;
скоєні співробітником дії, викликали у роботодавця втрату довіри (зокрема це може бути бездіяльність);

Переривання трудового договору виходячи з втрати довіри викликає негативні наслідки для працівників.
До них відноситься: 1) переривання трудового стажу – впливає на виплати за тимчасовою відсутністю працездатності; 2) невиплата допомоги по безробіттю перші три місяці, у майбутньому сума буде знижена;

Важливим моментом у цій ситуації є те, що провина працівника не обов'язково має завдати роботодавцю будь-якої шкоди. Якщо завдано збитків, право на його відшкодування та притягнення винного у цьому співробітника до матеріальної відповідальності виникає автоматично. У разі повторні дії цього працівника можуть у подальшому призвести до матеріальних втрат, тому дана причина звільнення співробітника дозволяє роботодавцю запобігти можливий збитки та захистити грошові та матеріальні цінності організації.

У яких випадках можливе звільнення

Звільнення за статтею «Втрата довіри» за провину, вчинений співробітником у робочий час, є відповідно до ч.1 ст.192 ТК одним із способів дисциплінарного стягнення. Крім нього, керівник має право використовувати інші стягнення, передбачені цією статтею, такі як зауваження або догану. Для певних категорій працівників різними нормативними актами передбачено інші види стягнень, наприклад, переведення працівника на іншу посаду або роботу. Яке саме стягнення застосувати у конкретному випадку, керівник вирішує самостійно.

Звільнення у зв'язку із втратою довіри допускається для працівника, який використовує у роботі матеріальні чи грошові цінності. За загальним правилом із таким співробітником необхідно оформити договір про особисту матеріальну відповідальність. Список посад працівників, з якими слід оформляти такі договори, наведено у Постанові Мінпраці № 85, прийнятій 31.12.2002 року. Також дозволяється звільнити працівника за п.7 ч.1 ст. 81 ТК та у ситуації, коли цей провина до безпосередньої роботи не має відношення.

Важливо! Якщо провина працівника, який може призвести до втрати довіри, не пов'язана з його трудовою діяльністю, то звільнення з такої причини вважатися дисциплінарним стягненням не буде.

Судова практика показує, що звільнення за втрату довіри можливе у тих випадках, коли договір про матеріальну відповідальність не підписано. Це відбувається, якщо обов'язки по роботі з коштами або товарними цінностями зафіксовані у трудовому договорі з ним, або він уповноважений підписувати будь-які документи щодо матеріальних цінностей або фінансів.

Особливі підстави існують для звільнення держслужбовця щодо втрати довіри. До такої категорії працівників також можуть бути застосовані різні види службових стягнень при скоєнні ними дисциплінарних провин. Але у ст. 59.2 закону 79-ФЗ «Про державну цивільну службу» перераховано конкретні причини для звільнення з такої підстави, а саме:

неподання відомостей про особисті доходи та доходи близьких родичів;
зайняття підприємницькою діяльністю;
відкриття рахунків у іноземних банках самим службовцям та її близькими родичами;
участь в управлінні комерційною організацією, крім випадків, дозволених законодавчо.

Не допускається звільнення з такою підставою вагітних жінок, у період чергової відпустки чи хвороби працівника.

Про припинення трудових відносин у зв'язку зі втратою довіри розказано у ролику

Порядок звільнення

Процедура звільнення за втрату довіри складається з кількох етапів. Тільки суворе дотримання всієї послідовності цих етапів може гарантувати законність розірвання трудового договору за п.7 ч.1 ст. 81 ТК і дозволить організації захистити свої права у разі виникнення судових спорів про правомірність такого звільнення.

Деякі факти

Основними моментами, що розглядаються створеною комісією є: 1) визначення обставин, за яких було завдано шкоди, із зазначенням місця, часу та способу нанесення; встановити осіб, які завдали шкоди 5) зібрати докази 6) встановити ступінь провини цих осіб та визначитися із сумою стягнення 7) визначити причини та умови, які були причиною завдання шкоди.

Якщо виявлено вчинки працівника, які можуть спричинити втрату довіри, слід зафіксувати їх документально. Типової форми такого документа немає, на практиці подібні дії працівника відображаються у доповідній записці. Співробітник, який виявив результат таких дій або став їх свідком, вказує у доповідній свої дані, дату та час події, що відбулася, та описує всі обставини. У разі виявлення нестачі матеріальних цінностей чи грошей під час проведення інвентаризації складається акт.
З цих документів організують службове розслідування визначення винної особи. З цією метою створюється спеціальна комісія із незацікавлених компетентних співробітників у кількості не менше ніж 3 особи. Комісія проводить розслідування навіть у разі, коли матеріальних збитків не завдано, але відповідні дії співробітника могли викликати такі наслідки. Окрім власного службового розслідування, керівник організації має право звернутися до правоохоронних органів. Проте встановлення провини співробітника самим роботодавцем достатньо для звільнення зі втрати довіри.
Зроблені комісією висновки та отримані відомості фіксуються у відповідному акті. Одним із обов'язкових пунктів цього документа є висновок про те, що за скоєні дії працівник втрачає у роботодавця довіру. Співробітника необхідно ознайомити з актом під розпис, якщо він відмовляється від підпису, складають акт, у якому підписуються члени комісії.
До того, як застосувати до співробітника стягнення, слід отримати від нього пояснення письмово в силу ст. 193 ТК РФ. Якщо працівник не згоден писати пояснення, вимогу про його надання також краще пред'явити письмово. Якщо пояснення працівник не надав протягом 2 робочих днів, роботодавець складає акт. За наявності письмової вимоги про надання пояснень та акта можна співробітника звільнити без пояснювальної записки.
Подальше розірвання трудового договору проводиться за загальними правилами: створюється наказ про розірвання, готується записка-розрахунок, вноситься відповідний запис особисту картку співробітника та трудову книжку. Усі необхідні під час звільнення документи працівнику видаються у загальному порядку.
Таким чином, щоб уникнути судових розглядів, необхідно суворо дотримуватися порядку звільнення зі втрати довіри.

Розглянемо порядок звільнення у зв'язку із втратою довіри. Кого із працівників можна звільнити на такій підставі, терміни та правила проведення процедури.

Однією з причин звільнення може стати втрата довіри (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Така процедура має низку особливостей і важливо все зробити правильно, щоб згодом не доводити свою правоту в суді. Розберемо весь складний процес за кроками.

Кого можна, а кого не можна звільнити за втратою довіри

Можна звільнити за втрату довіри працівника, який працює з грошовими чи товарними цінностями, якщо в результаті його дій роботодавець перестав йому довіряти. Безпосереднє ставлення до обслуговування цінностей має бути закріплене у трудовому договорі, договорі про повну матеріальну відповідальність або посадову інструкцію.

Але навіть якщо вина доведена, не можна звільнити:

вагітну співробітницю;
тимчасово відсутнього співробітника (звільнити працівника можливо після його повернення до своїх трудових обов'язків);
неповнолітнього за відсутності згоди трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.

Причини втрати довіри

Звільнення у зв'язку із втратою довіри можливе, якщо працівник завдав прямої шкоди майну роботодавця, тобто готівкове майно зменшилося у кількості або його стан погіршився. При цьому винному доведеться компенсувати відновлення чи повністю відшкодувати збитки. Але пам'ятайте, що витрачену вигоду стягнути не можна.

З іншого боку, співробітника можна звільнити зі втрати довіри, якщо той скоїв протиправні дії, які пов'язані з виконанням посадових обов'язків. Роботодавцю при цьому необхідно встановити факт злочину та отримати копію вироку суду, яким встановлено вину працівника.

Як зафіксувати основи

Звільнення через втрату довіри є сукупність дій, які мають бути суворо дотримані, щоб уникнути порушення трудового законодавства.

Якщо працівник вчинив дії, пов'язані з виконанням трудових обов'язків, його звільнення є мірою дисциплінарного стягнення. При розірванні трудових відносин на цій підставі необхідно суворо дотримуватись процедури дисциплінарного стягнення, яка встановлена в організації, включаючи терміни.

Керівнику необхідно вимагати від працівника письмове пояснення. Форму пояснення трудовим законодавством не встановлено. Якщо працівник готовий написати пояснювальну записку, потреба вимагати від нього письмовим повідомленням дати пояснення відсутня. Якщо ситуація конфліктна, повідомлення необхідно оформити письмово і вручити підлеглому підпису. При відмові підписати складається акт.

На надання пояснень законодавство дає працівникові два робочі дні. Термін рахується з дати, що настає за днем пред'явлення вимоги.

Порядок оформлення звільнення

Звільнення зі втрати довіри, порядок дій роботодавця, які потрібно здійснити, передбачено статтею 193 ТК РФ:

виявлення та фіксація винних дій працівника;
службове розслідування;
отримання письмового пояснення працівника;
акт про результати службового розслідування;
видання наказу;
звільнення.

Покрокове оформлення процедури

Крок 1. Роботодавець фіксує факт здійснення винних дій у вигляді службової записки або доповідної, оскільки уніфікована форма відсутня.

Крок 2. Роботодавець наказом утворює комісію для проведення службової перевірки у складі не менше трьох осіб. У наказі фіксується дата, мета створення комісії, її повноваження, термін її діяльності, П.І.Б. та посади співробітників, що входять до її складу. Члени комісії знайомляться із наказом під підпис.

Крок 3. Комісія встановлює факт скоєння винних дій, час, місце, спосіб, вартість збитків, встановлює конкретного винного та ступінь його провини, зберігає матеріали свого розслідування.

Крок 4. Роботодавець вимагає від працівника письмове пояснення, яке надається протягом двох робочих днів. За наявності конфлікту співробітника необхідно письмово повідомити необхідність дати пояснення. За відсутності пояснень керівник складає акт про відмову їх надати.

Крок 5. Комісія фіксує в акті результати розслідування. Уніфікована форма цього документа відсутня. Крім результатів та висновків про винність, акт містить пропозиції щодо міри покарання працівника (за наявності доказів провини). Усі члени комісії підписують акт.

Крок 6. За наслідками перевірки роботодавець видає наказ про звільнення з посиланням на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Працівник знайомиться із наказом під підпис протягом трьох робочих днів з дати видання. Відмова ознайомитись роботодавець фіксує актом.

Крок 7. Роботодавець звільняє працівника зі втрати довіри:

не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини (хвороба або відпустка не включаються до підрахунку строку);
не пізніше 6 місяців з моменту скоєння провини, але якщо факт виявився під час ревізії або перевірки - не пізніше двох років з моменту скоєння;
не пізніше одного року з дня, коли роботодавець дізнався про провину, якщо дії вчинені не за місцем роботи або у зв'язку з виконанням своїх обов'язків.

До останнього пункту слід зробити пояснення. Якщо дії, що дають підстави для втрати довіри, не пов'язані з роботою, то звільнення не ставитиметься до дисциплінарного стягнення (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 ). Отже, зважати на порядок застосування стягнення, встановлений ст. 192, 193 ТК РФ, у цьому випадку не потрібно. Звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за винні дії, вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, можна не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ і п. 47 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).

Працівник, звільнений за корупційне порушення, включається на п'ять років до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри. Строк включення відраховується з моменту прийняття акта, який став підставою для включення до Реєстру. Реєстр розміщується на сайті федеральної ДВС у галузі держслужби.

Як зробити запис у трудовий

Підставою внесення запису трудову книжку є наказ. Записи оформляються за такими правилами.

Роботодавцю з власної ініціативи досить складно звільнити співробітника, який уклав із нею трудовий контракт. При цьому, в законодавстві все ж таки є кілька способів усунення від роботи нечесного працівника.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Найчастіше їх зустрічається скорочення, що виробляється виходячи з того, що роботодавець просто втратив довіру до сотруднику.

Підстави

Як підстави початку процедури звільнення за втрату довіри виступають матеріали розслідування - документи, у яких фіксується порушення, вчинене співробітником.

Під час розгляду, крім них, також надаються пояснювальні від працівників.

Які дії можна вважати порушенням?

Законодавство не уточнює перелік причин втрати довіри до сотруднику. Тому кожен роботодавець трактує підстави за своїм.

Найчастіше зустрічаються звільнення з таких причин:

розкрадання або псування майна, з яким працював працівник;
списання тих чи інших матеріальних цінностей реалізації особистої вигоди;
використання робочого устаткування задля досягнення особистих цілей;
крадіжка майна компанії (не важливо, у робочий день чи ні);
порушення правил продажу чи шахрайство.

Але для того, щоб порушення спричинило звільнення, воно має бути зафіксовано в письмовій формі. Також усі дії, які можуть спричинити недовіру, прописані у трудовому договорі.

Законодавча база

Основним законом у питанні звільнення через недовіру є пункт сьомий.

Крім неї, цей процес регулюють ще кілька законодавчих документів:

статті № 34-35 Закону "Про зайнятість громадян РФ" № 1032-1;
стаття ФЗ №79;
стаття 193 ТК РФ;
стаття 261 ТК РФ;

Постанова Пленуму Верховного Суду №2.

Звільнення у зв'язку із втратою довіри

Жоден працівник не хотів би отримати повідомлення про звільнення у зв'язку з втратою довіри. Однак, при порушенні тих чи інших умов, він може бути підданий цьому виду покарання.

Звільнення через втрату довіри може застосовуватися у комерційних організаціях, а й у державних установах.

Держслужбовця

При звільненні держслужбовця через недовіру, на відміну простих працівників, головніше стає Трудовий кодекс, а Федеральний Закон. Усі держструктури, такі як прокуратура, поліція тощо, мають схожі причини, з яких працівник підлягає звільненню.

На відміну з інших організацій, державні фірми немає можливості самостійно встановлювати, з яких причин працівник може бути звільнений, оскільки всі підстави прописані у Федеральних Законах.

Розібрати основні моменти можна, прочитавши положення із Закону «Про державну військову службу».

Підставою для звільнення можуть стати:

приховування доходів: як своїх, так і родичів з метою матеріальної вигоди;
наявність власної справи під час роботи у держструктурах;
управління чи підтримка некомерційних іноземних організацій.

Також службовець може бути звільнений через бездіяльність, що призвела до утворення або розгорання конфлікту. В результаті, за таких ситуацій можуть бути відсторонені від справ не лише прості військовослужбовці, а й командир.

Порядок дій

Звільнення через втрату довіри має дещо відмінну від стандартної схему проведення. Роботодавцю дуже важливо дотримуватися її ходу, інакше працівник зможе знайти лазівку або звернутися до суду для анулювання процесу.

Перед початком звільнення необхідно зібрати всі документи, що підтверджують наявність порушення.

Після цього можна розпочинати процес, який містить кілька основних кроків:

Необхідно повідомити співробітника про свої наміри. Для цього фахівець із відділу кадрів має надіслати працівникові письмове повідомлення.
Після того, як співробітника сповіщено, роботодавець може скласти наказ про звільнення. Підставою йому стануть зібрані раніше папери.
Далі в трудову книжку працівника вноситься запис про звільнення з статтею.

Останній етап настає у день звільнення. Тоді працівнику передаються всі його документи, а також провадиться виплата грошових коштів.

Співробітники, найчастіше, не згодні з формулюванням «втрата довіри», і за її вигляді можуть звернутися до суду з позовом про визнання рішення роботодавця незаконним. Тому потрібно слідувати чіткому порядку дій.

Службове розслідування

У разі виявлення порушень їх необхідно зафіксувати на папері. Закон не передбачає конкретної форми заповнення такого документа, проте багато хто користується стилістикою, схожою з доповідною запискою.

У ньому вказуються дані працівника, що заповнює анкету, час та обставини, за яких було скоєно злочин.

Але доповідь може і не буде потрібна, оскільки у разі втручання у справу органів порядку, як підстава підійде їхнє розслідування.

Для того щоб самостійно перевіряти ще раз дані про співробітника, можна провести позапланову ревізію.

Пояснення від працівника

Перед тим, як складати наказ, роботодавець повинен отримати від працівника пояснювальну, щоб зрозуміти, що сталося на його думку, і вирішити: чи потрібно призначати покарання у вигляді звільнення.

У разі відмови працівникові необхідно надіслати повідомлення про те, що написання пояснювальної є обов'язковою дією.

При отриманні повідомлення працівник повинен підписати його на знак отримання. У разі небажання співробітника розписуватись, необхідно зафіксувати цей факт в акті у присутності двох свідків. Той самий документ складається у тому випадку, якщо співробітник розписався за отримання, але за дві доби так і не надав необхідного пояснення.

Якщо при відмові співробітника йому не буде надіслано повідомлення або не буде зафіксовано акт відмови від підписання паперів, то цей аспект стане шансом для працівника.

Завдяки нестачі доказів провини він зможе оскаржити своє звільнення у суді та відновитись на робочому місці.

Наказ

Складається виходячи з документів, які доводять причетність працівника до порушення.

Форма наказу про звільнення у зв'язку з втратою довіри мало чим відрізняється від тих, що складаються в інших випадках, та має позначення «Т-8». До неї також вносяться дані працівника та дата звільнення.

Відмінності полягають саме в підставах, а також у статті, за якою працівника було звільнено. Після складання наказ передається до відділу кадрів, а також до бухгалтерії для розрахунку виплат співробітнику.

Запис у трудовій книжці

При здійсненні звільнення, у працівника вписується формулювання, яке має бути ідентичним тому, що було прописано у наказі.

При звільненні через втрату довіри запис повинен містити п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Запис засвідчується шляхом проставлення підпису людини, яка робила запис, а також круглого друку організації. Також навпроти запису має стояти число, що відповідає дню видачі та звільнення працівника.

Після ознайомлення співробітнику потрібно поставити свій підпис на знак згоди з формулюванням та розірванням трудового договору.

Терміни

Терміни – це, мабуть, одна з найважливіших частин проведення звільнення через втрату довіри. Справа в тому, що весь процес повинен закінчитися не пізніше останнього для роботи, встановлений у наказі про звільнення.

Якщо після встановленого терміну співробітник все ще перебуває на своєму робочому місці, а керівник цього не перешкоджає - то трудовий договір вважається продовженим автоматично.

Які виплати покладено?

Незважаючи на те, що звільнення через втрату довіри є найзначнішим покаранням за порушення, працівникові у 2020 році все ж таки покладаються . Вони складаються із заробітної плати та . Усі гроші, як і належить, співробітник має отримати в останній день роботи.

Роботодавець не має права на утримання зарплати, навіть якщо працівник завдав збитків компанії.

Натомість після звільнення керівник може подати позов на колишнього співробітника до суду, надавши у вигляді доказів документи, додані до наказу про звільнення. У такому разі суд найчастіше залишається на стороні позивача.

Наслідки для працівника

При скоєнні працівником того чи іншого порушення, роботодавець вправі вирішити, яку міру покарання призначити фахівця, що провинився.

Найлегшою формою є догана, яку зазвичай роблять у разі незначних порушень.

У разі більш серйозних «промахів» або повторної помилки роботодавець може накласти штраф на працівника як компенсацію шкоди.

Але найсуворішим покаранням, звичайно ж, є втрата довіри та подальше звільнення. Зазвичай такий запобіжний захід використовується при серйозних порушеннях або при багаторазовому повторенні незначних помилок.

Звільнення тягне за собою низку негативних наслідків:

трудовий стаж переривається, отже у майбутньому оплата під час непрацездатності буде нижчою;
іноді при звільненні на працівника накладають заборону, через яку він не може певний час або довічно обіймати ту чи іншу посаду;
при звільненні внаслідок втрати довіри громадянину не виплачується допомога по безробіттю протягом трьох місяців, пізніше гроші починають надходити, але ставку однаково знижено.

До того ж, запис у трудовій книжці може заважати влаштуватися на нову роботу, тому що мало хто з роботодавців бажає приймати до свого колективу людину, на яку складно сподіватися.

Кого звільнити не можна?

Якщо роботодавець має докази того, що працівник вчинив порушення, то він має повне право його звільнити.

Однак, тут є низка винятків, так, роботодавець не може розірвати договір із:

вагітною жінкою;
працівником, який відсутній на своєму місці у зв'язку з тимчасовою недієздатністю або відпусткою.

Також частково до них можна віднести неповнолітніх порушників. Звільнити їх, звичайно ж, можна, однак, для цього доведеться узгоджувати свої дії із трудовою інспекцією, звертаючись до місцевого відділу. Крім того, для цього потрібне схвалення від комісії у справах неповнолітніх.

Чи можна заперечити?

Звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 7 частиною першою статтею 81 Трудового кодека РФ - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку з скоєнням винних дій працівником, який обслуговує грошові (або товарні) цінності, що дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця - є одним із найскладніших звільнень працівника, оскільки несе у собі багато ризиків для роботодавця.

Розглянуте підставу звільнення застосовується у разі скоєння розкрадання, хабарництва, корисливого порушення працівником правопорушення.

Відповідно до пункту 45 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» необхідно враховувати, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з втратою довіри можливе лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), за умови, що ними вчинені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до них. При встановленні в передбаченому законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Трудовим кодексом РФ не передбачено конкретного переліку обставин, які можуть розглядатися роботодавцем як підстави для втрати довіри до працівника. Оскільки поняття «втрати довіри» є оцінним, роботодавець вправі самостійно кваліфікувати дії працівника з урахуванням конкретних обставин скоєння провини.

Під вираженням довіри з боку роботодавця можна розуміти закріплення в посадовій інструкції працівника прав та обов'язків з обслуговування грошових та товарних цінностей. Насправді з такими працівниками укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. Однак наявність цього договору не є обов'язковою умовою для звільнення працівників з цієї підстави.

З системного тлумачення норм права можна дійти невтішного висновку у тому, що однією з необхідних умов звільнення працівника за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ є вчинення працівником винних дій за місцем роботи, визначеному у трудовому договорі.

Для правомірного звільнення працівника на підставі пункту 7 частини першої статті 81 Трудового кодека РФ роботодавцю необхідно дотриматися процедури дисциплінарного стягнення, передбачену статтями 192, 193 Трудового кодексу РФ.

Роботодавець має право застосувати такі види дисциплінарного стягнення:

зауваження;
догану;
звільнення з відповідної основи.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності здійснюється в такий спосіб.

У разі виявлення розкрадання або іншого корисливого провини працівника насамперед необхідно скласти доповідну записку, в якій слід відобразити:

прізвище, ім'я, по батькові працівника, який виявив неправомірні дії;
обставини, за яких було вчинено дії;
дату та час події.

У разі коли втрата товарно-матеріальних цінностей або грошових коштів виявлена за результатами інвентаризації, необхідно скласти відповідний акт.

Після складання доповідної записки чи проведення інвентаризації проводиться внутрішнє розслідування. Для цього необхідно створити комісію у складі не менше трьох осіб. Комісія створюється на підставі наказу роботодавця, у якому зазначаються прізвища та посади працівників, ціль, дата створення комісії, а також повноваження комісії (якщо вони не вказані в окремому локальному нормативному акті роботодавця). Законодавчо не встановлено, хто саме із працівників має входити до складу комісії, отже, брати участь у зазначеній комісії можуть будь-які працівники організації на розсуд роботодавця.

Комісія визначає розмір шкоди, встановлює винних у заподіянні шкоди, збирає докази вини особи, яка завдала шкоди, виявляє причини скоєння провини. Також комісія отримує пояснення від підозрюваних у провині працівників.

При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності письмове пояснення (пояснювальна записка) від працівника є обов'язковим. Трудовий кодекс РФ не встановлює форму, у якій роботодавець має зажадати це пояснення. Це можна зробити повідомленням з врученням працівнику під розпис. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з повідомленням необхідно скласти відповідний акт. Після вручення повідомлення, працівник має два робочі дні на надання пояснень за фактом вчинених дій. Якщо працівник не надасть пояснювальної записки протягом двох робочих днів з моменту пред'явлення вимоги, необхідно скласти відповідний акт.

Відсутність у роботодавця зазначених пояснень тягне за собою визнання звільнення за вищезгаданою статтею незаконним у зв'язку з недотриманням процедури та відновлення працівника на роботі. За наявності акта або документа, що свідчить про те, що пояснення у працівника вимагалося, дисциплінарне стягнення можна застосувати і без пояснювальної записки працівника

Ця правова позиція знаходить своє підтвердження у судовій практиці. Зокрема у Ухвалі Верховного Суду РФ від 30 липня 2008р. N 36-В08-23 зазначено, що якщо працівник відмовився подати пояснення, то звільнення у день запиту пояснення не є порушенням.

Усі дії членів комісії та отримані під час розслідування відомості оформлюються актами, довідками, доповідними записками, що додаються до матеріалів розслідування.

Також вина працівника може бути підтверджена судом. У цьому випадку судове рішення у кримінальній чи адміністративній справі можна додати до матеріалів розслідування.

За результатами розслідування складається акт (висновок), у якому відбиваються:

дії, які вчинив працівник та які дають роботодавцю підставу для втрати довіри до нього;
обставини вчинення таких дій та збитки, які ними заподіяні або могли бути заподіяні;
ступінь провини працівника;
можливий захід покарання особи, яка вчинила винні дії, тощо.

Акт підписується членами комісії.

Працівник, щодо якого проводилося розслідування, має бути ознайомлений із рішенням комісії під розпис. У разі відмови або ухилення від підписання складається відповідний акт.

Після описаної вище процедури видається наказ про застосування дисциплінарного стягнення.

Звільнення за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодека РФ проходитиме за загальними правилами статті 84.1 Трудового кодексу РФ. Після винесення наказу про застосування дисциплінарного стягнення роботодавець видає наказ про розірвання трудового договору, складає записку-розрахунок, вносить записи до трудової книжки та особистої картки Т-2. У день звільнення працівника роботодавець здійснює виплати всіх належних працівникові сум, видає довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи, видає працівникові трудову книжку.

Якщо працівник є військовозобов'язаним, роботодавець зобов'язаний надіслати повідомлення військовому комісаріату протягом двох тижнів з моменту звільнення.

З вище викладеного випливає, що звільнення за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодека РФ є досить трудомістким і вимагає дотримання термінів та встановлених законом процедур. У разі якщо працівник оскаржуватиме в суді рішення роботодавця та судом будуть виявлені порушення встановленого порядку, працівника відновлять на роботі на колишній посаді.

Варто зазначити, що дотримуючись процедури застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (проведення розслідування, інвентаризація, запит у працівника пояснення за фактом порушення, застосування стягнення у передбачений законом термін) розірвання трудового договору за статтею 81 частини першої пункту 7 Трудового кодека Російської Федерації визнається правомірним.

Звільнення зі втрати довіри передбачено у чинному трудовому законодавстві, яке регулює трудові відносини, що виникають між роботодавцем і працівником.

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Роботодавець має аргументувати своє рішення звільнити працівника, посилаючись на відповідну статтю Трудового кодексу. він зобов'язаний суворо дотримуватися вказівок правових актів, щоб згодом не потрапити в безсторонню ситуацію.

Що це означає

Повна довіра є необхідною умовою виробничих відносин між роботодавцем та працівником, трудова діяльність якого стосується здійснення операцій із грошовими, матеріальними цінностями роботодавця.

Наприклад, у віданні завідувача складу знаходяться необхідні для виробничих цілей матеріальні цінності.

Трудовий кодекс містить пункт, де наводяться вказівки про розірвання трудового договору внаслідок втрати довіри.

У ньому пояснюється, що роботодавець має право звільнити у разі «вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності».

Згідно з наведеним визначенням він позбавлений можливості розірвати трудовий договір з працівниками, які працюють на посадах, що не мають відношення до матеріальних цінностей підприємства.

При виявленні провини працівника внаслідок перевірки фінансово — господарської діяльності роботодавця відповідно до вказівок ТК він має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника протягом одного року. Річний термін веде відлік з дня, коли було скоєно винну дію.

До винних дій входять:

вчинення розкрадання товарно-матеріальних цінностей, коштів, їх втрати, знищення;
допущення правопорушень у веденні касових операцій;
вигадане списання матеріально-товарних цінностей;
вчинення шахрайських дій із довіреними працівнику цінностями роботодавця;
недотримання нормативів локальних актів щодо порядку отримання, видачі матеріально-товарних цінностей.

Процедура звільнення зі втрати довіри до працівника є правом керівника, хоча він має право користуватися іншими видами дисциплінарного стягнення, наприклад, зробити зауваження, винести догану в усній або письмовій формі, сувора догана із занесенням до трудової книжки.

Які саме вчинки працівника можуть спричинити втрату довіри у трудовому законодавстві не наводяться.

Довіра належить до категорії особистої оцінки роботодавця, тому може кваліфікувати вчинок працівника залежно від своєї думки.

При цьому він спирається на обставини, за яких провина була здійснена, особисті якості співробітника.

Процедура звільнення за статтею Втрата довіри

Роботодавець повинен дотриматися певної послідовності дій, щоб звільнення через втрату довіри розцінювалося як таке, що має законну підставу. Наприклад, працівник підлягає звільненню за наслідками проведеної інвентаризації.

При цьому роботодавець повинен зажадати пояснення у письмовій формі у встановлений законодавчими актами термін.

Щоб звільнити працівника за формулюванням «втрата довіри» роботодавцю необхідно мати на руках конкретні, підтверджені документально факти, виявити причинно-наслідковий зв'язок вчинення винних дій та втрати довіри.

Наприклад, документально підтвердити винні дії завідувача складу можливо актами інвентаризації, звітом ревізій, висновком аудиторської перевірки.

Послідовність дій роботодавця під час звільнення ним працівника:

працівника повідомляють письмовим повідомленням про розірвання трудового договору, внаслідок втрати довіри. Обов'язковою умовою є підпис працівника, який засвідчує отримання повідомлення;
видається внутрішній наказ про звільнення на бланку з уніфікованою , де вказується підстава, дата звільнення;
у день звільнення працівнику на руки видається його трудова книжка, належні йому кошти, довідка про його доходи, які він отримував за останній рік роботи.

При виявленні винних дій роботодавець може в будь-який час йому звільнити працівника, при цьому, не дотримуючись обов'язкового двотижневого терміну.

Якщо роботодавець виявив, що службовець вчинив винну дію, він може звільнити його у будь-який день на власний розсуд.

Як зробити запис у трудовий

Відповідно до вказівок кадрового діловодства у трудовій книжці проводиться запис про звільнення. У ній зазначається підстава звільнення, наводиться посилання на відповідну статтю кодексу про працю, зокрема статтю 81.

Також оформляється особиста картка працівника. Він повинен розписатися в журналі руху трудових книжок, підтверджуючи цим отримання своєї книжки на руки, особисту картку.

Які можуть бути наслідки

Для оформлення виявлених неправомірних провин працівника немає затвердженої форми документації.

Але практично склався певний порядок, яким діє будь-який роботодавець. Що виявило провину, його наслідки особа складає доповідну записку, яку передає до вищої інстанції.

У ній зазначаються:

особисті дані особи, яка склала записку;
обставини, що сприяють здійсненню провини, її результат;
дата виявлення провини, його наслідків.

Доповідна записка не оформляється за умови виявлення винних дій працівника органами правопорядку, третіми особами. При виявленні втрати матеріальних цінностей під час проведення інвентаризації складається спеціальний акт.

Керівник підприємства з наданих йому офіційних паперів створює комісію виданням наказу на підприємстві щодо проведення службового розслідування, яка встановлює винного.

Як правило, до складу комісії включають трьох компетентних працівників, які не зацікавлені в результаті розслідування.

У наказі зазначаються:

особисті дані членів комісії;
займані працівниками посади;
дата утворення комісії;
основні завдання, поставлені перед комісією; період її роботи;
повноваження членів комісії за умови відсутності їх у локальних актах підприємства.

Члени комісії зобов'язані поставити підпис на бланку наказу, підтверджуючи факт ознайомлення з ним. Внутрішнє розслідування проводиться також у разі, коли збитки майну не було завдано, але провина працівника могла спричинити за собою заподіяння шкоди.

У ході розслідування:

виявляються причини, що послужили вчиненню винних дій працівника;
встановлюється час, місце та спосіб заподіяння шкоди;
описуються показники тих матеріальних цінностей;
підраховується вартість завданих збитків;
встановлюється винна особа;
збираються факти справі, що розслідується комісією;
визначається ступінь вини особи;
приймається рішення про міру дії до винної особи;
здійснюються заходи щодо збереження матеріалів справи, що розслідується.

Усі проведені членами комісії дії, їх результати оформлюються актами, довідками, пояснювальними, доповідними записками. Завершення розслідування члени комісії оформляє у спеціальному акті, який підписується ними.

Акт надають працівникові для ознайомлення, який має його підписати. Якщо він відмовляється його підписати, складається ще один акт, куди заноситься інформація про його ухилення.

Не виключається можливість звернення до правоохоронних органів, хоча для здійснення процедури звільнення за втрату довіри достатньо проведеного внутрішнього розслідування.

І на додаток необхідно зазначити, що роботодавець підписує з працівником договір про відповідальність при прийнятті його на роботу, який не впливає на причину звільнення.