Індивідуальний план кар'єрного зростання прикладу. Як скласти індивідуальний план розвитку працівника? Приклад плану розвитку

Індивідуальний план розвитку співробітника — це програма заходів, орієнтована підвищення ефективності працівника, з його професійне зростання компанії.

Формування персонального «розкладу» – стратегічно важливий момент. Фахівець має чітке уявлення про побудову своєї кар'єри, що очевидним стимулом. Для організації це формування пулу лояльних та гідних кадрів. Портал Rabota.ru вирішив з'ясувати, як у компаніях складаються персональні кар'єрограми.

Кар'єрний «путівник» складається персонально кожному за співробітника. Індивідуальний план визначає пріоритетні напрями, стратегії та рекомендації щодо розвитку фахівця. Він містить точний список дій. Наприклад, співробітнику може бути рекомендовано проходження певних тренінгів та семінарів для підвищення своєї кваліфікації, вивчення спеціалізованої літератури, вивчення іноземних мов, розвиток конкретних навичок, наприклад, для проведення ділових переговорів. Крім того, кар'єрограма може включати виконання спеціальних завдань і розробку будь-яких проектів і т.д.

Індивідуальна кар'єрна «карта» не тільки формує у спеціаліста уявлення про подальші перспективи роботи в компанії, але також є і відмінним стимулом для якісного виконання трудових обов'язків та просування кар'єрними сходами.

Експерти ринку праці розповіли порталу Rabota.ru про свій досвід складання індивідуального плану розвитку, про методику його формування, про те, що може містити персональний «путівник», і головне — що може отримати співробітник, досягнувши поставлених цілей?

Кейс 1. «Щастить»

Катерина Чебишева, заступник директора департаменту управлінського консалтингу,
Відділення систем управління та консалтингу, компанія «ЛАНІТ»:

«Індивідуальний план розвитку — документ, який відображає основні завдання та заходи,
пов'язані з професійним та особистісним розвитком співробітника на певний період часу.

Зазвичай план розвитку складається керівником, HR-фахівцем чи самим співробітником задля досягнення конкретних цілей. Наприклад:

- Підготовка до роботи на новій посаді;
- Виконання нових обов'язків;
- розвиток навичок, необхідних для підвищення ефективності роботи на посаді;
- Забезпечення взаємозамінності співробітників, універсальності знань та навичок;
- Підготовка кадрового резерву і т. д.

План розвитку може формуватися як директивний документ, якщо, наприклад, ефективність роботи співробітника низька через брак знань чи досвіду. У цьому випадку план навчання та заходів, що розвиваються, складає керівник або HR-фахівець, а співробітник зобов'язаний виконати їх у зазначені терміни. Також план може бути оформлений як документ, узгоджений співробітником та лінійним керівником, та враховувати не лише вимоги та очікування роботодавця до професійного розвитку, а й думку та побажання співробітника у галузі професійного розвитку.

У разі складання плану розвитку зазвичай є частиною процедури регулярної оцінки ефективності роботи та кваліфікації співробітника. На зустрічі-сесії зворотного зв'язку в ході підбиття підсумків за певний період керівник та співробітник обговорюють результати роботи та спільно виявляють зони та напрямки розвитку спеціаліста з урахуванням сильних сторін та сторін, що потребують розвитку, а також кар'єрних перспектив співробітника в компанії.

Індивідуальний план розвитку, як правило, містить перелік заходів, що розвивають. Залежно від сфери діяльності компанії цей перелік може бути дуже різноманітним і, серед іншого, може включати:

- Навчання (як у компанії, так і зовнішнє);
- самостійне навчання;
- Участь у проектах, де співробітник може отримати цінний досвід;
- Ротацію робочих місць;
- Наставництво;
- менторинг та коучинг;
- Стажування;
- Виконання додаткових завдань, ролей, доручень;
- Проходження сертифікації.

Плани розвитку зазвичай не включають завдання, пов'язані з досягненням певних KPI або цільових показників. Вони входять у плани ефективності. Але бувають ситуації, коли завдання розвитку співробітника є частиною цільових показників його роботи у плані ефективності.

У компанії "ЛАНІТ" плани розвитку формують з урахуванням результатів оцінки співробітників з компетенцій (корпоративних та технічних) та результатів оцінки ефективності роботи. Плани розвитку для новачків становлять на півроку, для досвідченіших — на рік. Керівник та співробітник спільно вирішують, які знання та навички потрібні працівнику, щоб перейти на наступний кар'єрний ступінь (вимоги для кожного ступеня формалізовані). Керівник також пояснює, які фахівці яких напрямів потрібні компанії для подальшого розвитку. Також обговорюються досягнення та сильні сторони співробітника, те, як найкраще розвивати його таланти, в яких галузях він може повною мірою реалізувати свій потенціал. При правильній організації такі зустрічі дають змогу мотивувати співробітника на підвищення кваліфікації та ефективності роботи та приносять величезну користь.

Підлеглий та керівник мають можливість налагодити повний та регулярний зворотний зв'язок та визначити професійні та кар'єрні перспективи співробітника в компанії. Результат знаходить свій відбиток у плані розвитку як переліку конкретних заходів, які необхідно вжити задля досягнення поставленої мети. Для ведення планів розвитку в Ланіт використовується спеціалізоване програмне рішення ETWeb Enterprise. У цій системі також організовано облік та затвердження заявок на навчання та сертифікацію, витрат на розвиток кожного фахівця. Вся історія та всі дані про етапи розвитку співробітника зберігаються.

Плани розвитку безпосередньо пов'язані з матеріальним заохоченням співробітників. Фахівці, зацікавлені у професійному та кар'єрному зростанні, мають можливість отримати необхідні ресурси та допомогу. У тих випадках, коли підвищення кваліфікації співробітника та отримання ним певних сертифікатів важливе для компанії, завдання з планів розвитку можуть бути включені до плану ефективності та за їх виконання працівник отримує премії.

Під час проведення підсумкової оцінки керівник завжди звертає увагу виконання завдань, включених у план розвитку, і те, як співробітник належить до підвищення власної кваліфікації. Ця інформація може впливати на розміри підвищення оплати праці, рішення про переведення на наступний кар'єрний рівень, включення до кадрового резерву».

Кейс 2. «Євросєть»

Павелс Ромашинс, директор Управління розвитку та навчання персоналу,
корпоративної культури корпорації «Євросєть»:

«Дві ключові думки:

1. Ви боїтеся, що навчите їх, а вони підуть від вас? Бійтеся того, що ви їх не навчите, і вони залишаться!

Розвивати своїх (sic!) співробітників вигідно в усіх відношеннях. І це під силу справді потужним бізнес-командам! Ми у "Євросеті" пишаємося тим, скільки коштують на ринку ті, хто хоча б рік пропрацював у нас, і тим, з якою швидкістю вони знаходять роботу.

2. Ще ми пишаємося тим, що наші менеджери "за власним бажанням" від нас йдуть вкрай рідко, тому що "Євросєть" - це справжній Університет Могутності.

Якщо ми з кимось не спрацювалися — удачі йому на новому місці. Якщо хтось не справлявся і ми вичерпали ліміт часу на його "вбудову" у нашу систему створення потужних результатів - нехай у нього це вийде в іншій компанії.

Індивідуальний план розвитку завжди безпосередньо пов'язаний з поняттям кадрового резерву. По суті, це план розвитку, який виконують співробітники, щоб зайняти вищу (як правило, управлінську) позицію.

Дуже рідко в західних компаніях індивідуальний план розвитку використовують для горизонтальних ротацій (так званий мобільний резерв), що є актуальним для роздрібних компаній з розвиненою мережею філій. Але! Для нас це, швидше за все, не є актуальним з низки причин. У РФ подібної практики немає перш за все тому, що роботодавці шукають співробітників за принципом "з досвідом роботи з даного профілю". До того ж російський ринок праці на сьогоднішній день — це все ж таки ринок роботодавця, який може брати зовнішнього, готового до роботи співробітника, а не переучувати власного, що набагато витратніше. Перекваліфікація всередині компанії стала екзотикою з тих самих причин.

Місце індивідуального плану розвитку в системі підготовки кадрового резерву: оцінка резервіста – виявлення зон розвитку (gap-аналіз) – підготовка ІПР – реалізація ІПР – оцінка ступеня реалізації ІПР – рекомендації до призначення на керівну посаду.

Індивідуальний план розвитку - це перелік заходів, спрямованих на професійний та управлінський розвиток співробітника. Типи заходів:

- Навчальні (спрямовані на отримання нових знань);
- розвиваючі (спрямовані на вдосконалення у своїй професійній галузі);
- закріплювальні (заходи, що закріплюють навички).

План індивідуальний, оскільки заснований на виявленні індивідуальних (gaps) розривів між тим рівнем професійних компетенцій, який у співробітника на сьогодні є, і тим, що від нього буде потрібно на вищій позиції.

ІПР складається на підставі різних оціночних процедур, у тому числі може проводитись розмова керівника із самим співробітником. В даному випадку все залежить від специфіки діяльності та позиції, яку займає фахівець.

Залежно від цього, які мети навчання та розвитку ми ставимо, використовуються відповідні методи оцінки.

Класичний ІПР містить три елементи - знання, вміння та навички, які передбачається розвивати у резервіста.

Інструментарій у реалізації ІПР використовується найширший. Він залежить як від результатів оцінки резервіста, і від позиції, яку ми його готуємо.

Найчастіше ІПР включає відвідування внутрішніх та зовнішніх тренінгів та підвищення кваліфікації (весь можливий спектр — від стажування на більш складній ділянці до отримання MBA), а також різні проектні завдання, як правило, управлінського характеру.

Окремо прописуються елементи стажувань і рівень складності завдань, що делегуються даному співробітнику. Як правило, вони на порядок складніші, ніж зазвичай.

На даний момент у корпорації "Євросєть" чітко взято курс на постійну підготовку певної кількості резервістів на позиції директорів магазинів та регіональних директорів (оперативні менеджери, які керують "кущем" магазинів). Це сотні людей по всій Росії, Україні та Білорусі.

Це завдання найбільш масштабне, оскільки пов'язане з оцінкою, навчанням та розвитком великої кількості співробітників.

В індивідуальний план розвитку резервістів будуть включені обов'язкові управлінські курси та тренінги, проектна робота, пов'язана з аналізом економічних змінних у роботі магазину, та план виконання делегованих безпосереднім керівником завдань управлінського характеру.

Підготовка резервіста на позицію, що стоїть вище, триває близько року, іноді менше — залежно від позиції, на яку ми його готуємо. Директора ми навчаємо півроку, регіонального директора – рік. При цьому багато залежить від кожної конкретної людини. Комусь вистачить і трьох місяців для того, щоб бути готовим до підвищення, а хтось важко укластися в заявлені півроку або рік (що не обов'язково є "протипоказанням" до призначення).

Результатом успішно виконаного ІПР є рекомендація до призначення на вищу посаду. Якщо резервіст не справляється з виконанням індивідуального плану розвитку, він може бути відрахований з кадрового резерву або ж продовжить навчатися.

Який ризик, що співробітники, що підросли, "звалять"? Ризик є за неправильного планування кількості резервістів. Якщо вони не призначаються протягом найближчих 1-2 місяців».

Кейс 3. "БАТ Росія"

Антон Геворкян, менеджер з навчання та розвитку персоналу компанії «БАТ Росія»:

У "Бритіш Американ Тобакко Росія" план індивідуального розвитку складається кожному за співробітника його безпосереднім керівником.

Як правило, ІПР розрахований на 1 рік, однак у деяких випадках, наприклад, при плануванні кар'єри високопотенційних співробітників, застосовується й довгострокове планування — на 3-5 років. У нашій компанії складання індивідуального плану розвитку є обов'язковим кожному за працівника.

План складається з метою визначення всіх навичок та умінь, необхідних для ефективної роботи на поточній посаді, виявлення серед них тих навичок, на розвитку яких необхідно сфокусуватися насамперед, а також умінь, які необхідні для подальшого кар'єрного зростання працівника. При цьому індивідуальний план розвитку дає розуміння, за допомогою яких інструментів фахівець розвиватиме недостатні компетенції.

"Нагородою" у разі успішного виконання плану розвитку буде підвищення ефективності професійної діяльності співробітника, детально продумане кар'єрне зростання, а також високий рівень самореалізації та задоволення від роботи.

Для складання індивідуального плану розвитку можуть використовуватись такі інструменти:

- Зворотній зв'язок від менеджера за підсумками діяльності співробітника;
- Самостійна оцінка спеціалістом рівня своїх компетенцій;
- Опитування "360 градусів";
- Тестування;
- Набір вправ, націлених на виявлення сильних і недостатніх навичок та компетенцій. Виконання завдань перевіряють професійні тренери, які згодом дають зворотний зв'язок.

У плані розвитку можуть бути зазначені такі інструменти навчання:

- Тренінги;
- онлайн навчання (e-learning);
- Коучинг та менторинг;
- Читання професійної літератури;
- участь у крос-функціональних проектах;
- Відвідування конференцій;
- Навчання інших співробітників;
— розвиток на робочому місці, тобто розвиток тієї чи іншої компетенції у процесі роботи».

Практика показує, що індивідуальний план розвитку співробітника є невід'ємним елементом управління та розвитку персоналу у великих компаніях. Даний інструмент підвищує професійну планку фахівця, що, у свою чергу, дуже важливо не тільки для самого співробітника, але і для компанії. Висококваліфікований ефективний персонал – запорука успішного бізнесу.

HR-директор мережі World Gym у Росії Ксенія Поплавська.

Індивідуальний план розвитку (ІПР) – досить популярний та ефективний інструмент для роботи зі співробітниками. Це свого роду дорожній лист від точки А до точки Б: від професійного сьогодні ще до професійного завтра. Вигоди для співробітника і для компанії очевидні, за умови, що ІПР використовуватиметься як дійсно робочий інструмент мотивації персоналу, а не як формальність. До того ж ІПР дозволяє по-справжньому покращувати якість роботи співробітників.

У чому цінність індивідуального плану розвитку співробітника?

В першу чергу, це задоволення потреб. Якщо і коли програма розвитку складена з урахуванням бажань співробітника, враховуючи його професійні та особисті цілі, ІПР буде інструментом досягнення поставлених завдань.

По-друге, Співробітник досить чітко представляє свій професійний рух усередині компанії. Це важливо, т.к. дає певне почуття захищеності, впевненості у завтрашньому дні і знижує занепокоєння, що виникає у ситуаціях, коли співробітник не розуміє і не бачить шляхи професійного проходження в компанії.

По-третє, Співробітник бачить ті пріоритетні напрямки розвитку, на які варто зробити акцент. Це дозволяє йому сконцентруватися на певних точках розвитку та відстежувати їх у динаміці.

У чому важливість ІПР компанії?

Використовуючи ІПР як елемент чи самостійний інструмент нематеріальної мотивації, компанія отримує можливість керувати робочими цілями та цілями розвитку співробітника. Це дозволяє скоординувати потенціал співробітників компанії та реалізувати якісно нові завдання та проекти.

Важливо й те, що компанія може проводити моніторинг та відстежувати сильні та слабкі зони у розвитку та формувати нові компетенції під різні проекти та завдання.
Безумовно, ІПР активно використовується в роботі з кадровим резервом, надаючи можливість співробітникам «дорасті» всередині компанії.

План розвитку для кожного співробітника складається виключно індивідуально – у цьому «сіль» цього інструменту. Найбільш вдале поєднання: проведена атестація + ІПР. Таким чином ми спочатку визначили наявність та рівень розвитку компетенцій, а далі сформулювали необхідність посилення їх під завдання бізнесу. Варто зазначити, що на етапі виділення компетенцій, які «підуть» до ІПР, насамперед перевага надається тим, які мають пріоритет для компанії згідно зі стратегією на найближчий період.

Якщо говорити про наповнення, то ІПР може включати наступні можливі модулі розвитку:

1. Розвиток через вирішення робочих завдань.Цей модуль передбачає постановку таких завдань співробітнику, які планомірно день у день розвивати в нього зазначені компетенції та навички. Тут відповідальність лежить і на співробітнику, і на керівнику, до обов'язків якого входить формулювання таких завдань та відстеження якості виконання.

2. Проектна робота.Якщо компетенції плануються під будь-який проект, то участь у цьому проекті чи демо проекту буде тим самим полігоном для розвитку.

3. Зворотній зв'язок експерта.Якщо є можливість отримувати компетентний і розвиваючий зворотний зв'язок за підсумками виконаної роботи, то цим інструментом потрібно користуватися. Експертний співробітник виступить як дзеркало, що вказує на те, що вже працює добре, і на те, що поки що потребує уваги.

4. «Рівний навчає рівного».Можливість «перезапилення» — це працюючий спосіб навчитися чогось нового у свого колеги. Такі формати можна організувати як груп, і у формі індивідуальних зустрічей.

5. Внутрішні тренінгиЯкщо у компанії є штат тренерів, то, безумовно, цей ресурс у розвитку співробітника слід вкласти до ІПР. Головне, щоб це було доцільно.

6. Зовнішнє.Скористатися ресурсами довкілля щонайменше цінно. Це може бути не тільки живий семінар//тренінг, а й відкриті лекції на YouTube, дистанційні курси навчання.

7. Професійна література.Читання завжди корисне з погляду розширення бачення та підживлення новими ідеями. Професійна бібліотека також входить у модуль розвитку.

На які моменти важливо звернути увагу при складанні ІПР:

1. Формулювати мету розвитку максимально чітко, настільки чітко, щоб це можна було «виміряти та порахувати».

2. Зафіксувати критерії, за якими буде очевидно зрозуміло: ціль розвитку досягнуто чи ні.

3. До плану розвитку включати лише пріоритетні компетенції. Пріоритетність визначається стратегіями компанії.

4. Запропоновані заходи повинні мати лише практичний характер. Ключове питання при виборі активності, що розвиває: «Як ці знання я можу застосувати у своїй роботі?».

5. Порівнювати терміни. Вони мають бути реальними. Також важливо пам'ятати, що є основна робота, куди вбудовується програма розвитку.

6. Контроль проміжних результатів у реалізації ІПР. «На березі» домовтеся зі співробітником про те, на якому етапі та в якій формі зніматимуться підсумки.

Приклад індивідуального плану розвитку співробітника мережі World Gym у Росії.

Зацікавити працівників і підвищити їхню мотивацію можна не лише грошима, а й даючи їм можливість реалізувати їхню потребу в саморозвитку. З цією метою складаються індивідуальні плани розвитку (ІПР)

Що таке індивідуальний план розвитку співробітника

Індивідуальний план розвитку працівника - це перелік заходів з метою підвищення ефективності роботи співробітника та його професійне зростання.

Цей план складається з урахуванням потреб як компанії, так і працівника та демонструє передбачувані етапи кар'єрного зростання

Варто зазначити, що індивідуальний план розвитку є ще й елементом нематеріальної мотивації; підвищує лояльність та якість виконуваної роботи.

План може містити не лише підвищення рівня знань, а й ставити завдання щодо виконання будь-яких спеціальних проектів.

Що має містити приклад плану індивідуального розвитку працівника

Індивідуальний план розвитку, як правило, містить перелік заходів, що розвивають. Залежно від сфери діяльності компанії, її масштабу цей перелік може бути дуже різноманітним і, зокрема, може включати:

• навчання (як у компанії, так і зовнішнє), самостійне;
• участь у проектах, де співробітник може отримати цінний досвід;
• ротацію персоналу;
• наставництво, менторинг та коучинг;
• стажування;
• виконання додаткових завдань, ролей, доручень;
• проходження обов'язкової та необов'язкової сертифікації.

Плани розвитку, як правило, не включають завдання, пов'язані з досягненням певних KPI або цільових показників (це для, наприклад, планів ефективності).

Термін планування:

Для новачків зазвичай встановлюють плани на півроку, які вже працюють на рік. Для HiPO (співробітники з високим потенціалом) можуть і на 3-5 років.

В ідеалі, у положенні про навчання персоналу (або іншому документі) потрібно прописати як щаблі кар'єрних сходів, так і критерії оцінки професійних знань та навичок. Таким чином, працівники з керівником можуть оцінити поточні компетенції та те, що необхідно розвинути для досягнення наступного кар'єрного ступеня.

Варто відзначити, що розвиток працівника може йти не тільки вертикально, а й горизонтально.

Як скласти індивідуальний план розвитку співробітника

ІПР складається поетапно.

1. Підготовчий етап передбачає оцінку поточних компетенцій співробітника.
2. Визначення пріоритетів розвитку працівника відповідно до цілей компанії.
3. Складання таблиці з узгодженими пріоритетами розвитку, переліком заходів, що розвивають. Вказуються методи та терміни розвитку компетенцій. Їхня періодичність.
4. Узгодження плану з керівником або іншим ЛПР (особою, яка приймає рішення).

При складанні зразка плану розвитку та конкретного екземпляра, не забувайте про правило «від простого складного», навчальні заходи мають бути послідовними.

Універсальний зразок індивідуального плану розвитку працівника

ІПР зазвичай досить універсальний. Він містить вказівки про конкретного працівника (припустимо ПІБ та посаду, підрозділ) та власне основні пункти

1. Пріоритети розвитку (або цілі)
2. Терміни досягнення
3. Результати виконання – тут оцінюється рівень досягнення поставлених перед співробітником завдань. Оцінка може бути як керівником, так і самостійною.
4. Конкретні рекомендації щодо досягнення цілей

Варто відзначити, що план індивідуального розвитку можна складати не тільки вручну, але й використовуючи спеціальне програмне забезпечення (кіт. Може автоматизувати весь процес навчання персоналу, кадрового резерву, розрахунок витрат на навчання тощо).

Головне багатство компанії – «людські ресурси». Керівник, здатний мислити у перспективі, усвідомлює: вклади у розвиток персоналу вигідні. Грамотно інвестувати в навчання співробітників - означає отримати в результаті злагоджену, мотивовану, компетентну команду, яка приноситиме фірмі прибуток.

У статті ми розповімо про розробку стратегії та методи розвитку персоналу, допоможемо підібрати дієві інструменти навчання.

Стратегія навчання та розвитку персоналу

Навчальні заходи спрямовані створення професійної, відданої компанії команди, збільшення віддачі праці кожного працівника. Це допомагає вирішити проблему кадрової «плинності», заощадити на підготовці нових співробітників. Зростає продуктивність праці та разом із нею прибуток підприємства.

Розвиток корисний і співробітникам. Їм воно допомагає:

• виявити свої приховані професійні можливості;
• зробити гарну кар'єру;
• швидко пристосуватися до нових умов бізнесу, змінних технологій та інструментів.

Розвиток персоналу у створенні - це разова акція, а постійне «прокачування» ділових і особистісних якостей співробітників. У рамках цієї роботи HR менеджери виконують комплекс дій. Коротко розповімо про головні.

Вироблення стратегії розвитку персоналу

На стадії розробки стратегії керівник повинен визначити, яких результатів хоче домогтися від співробітників, які професійні та особисті якості потрібно розвивати.

На замітку
Стратегія розвитку персоналу може бути ситуативною та системною. У першому випадку вона прив'язана до конкретного бізнес-завдання (наприклад, підвищення продажів). Така стратегія зазвичай реалізується шляхом зовнішніх тренінгів. При системному варіанті відбувається постійне навчання та розвиток усередині компанії. Завдяки цій стратегії співробітники вдосконалюють весь спектр навичок та застосовують їх на практиці без відриву від роботи.

Планування потреб у персоналі

Щоб розрахувати, скільки співробітників потрібно компанії, спеціалістам HR доводиться аналізувати колосальну кількість даних: плани підприємства, витрати на навчання персоналу та заробітну плату, рівень «плинності», стан справ у всіх підрозділах (наприклад, недолік чи надлишок кадрів) та ін. Визначення потреби у кількості та якості персоналу - складне математичне завдання. Її вирішують у різний спосіб, зокрема, залучають експертів, використовують комп'ютерні моделі.

Професійне навчання

Фахівці, здатні рухати компанію вперед, не приходять «звідки»: їх потрібно створювати. Виявляти перспективні кадри, підбирати відповідні методи навчання, вкладати кошти у програми розвитку персоналу – завдання керівництва та HR-відділу.

Але внесок у навчання приносить плоди лише тоді, коли процес побудований грамотно, поетапно. Можна заплатити іменитому бізнес-тренеру за знання, які ніколи не будуть застосовані на практиці – а тому, наприклад, що тренінг не відповідав актуальним завданням компанії та потребам співробітників.

Професійне навчання реалізується у кілька стадій:

1. Виявлення потреби персоналу навчання.Необхідно визначити рівень підготовки кожного працівника та вирішити, які навички йому варто розвивати, який результат це дасть.
2. Мотивування.Усі зусилля пропадуть задарма, якщо працівник не хоче вчитися. І навпаки, коли є стимул, результат навчання кращий. Мотивацію підвищує усвідомлення практичної користі розвитку. Коли співробітник переконаний у тому, що «прокачування» професійних навичок допоможе стати успішнішим, йому не потрібний примус.
3. Визначення підходу до навчання.Він буває внутрішнім (задіяні лише сили компанії) та зовнішнім (залучається стороння організація). Вибір залежить від цілей. Так, навчання специфіці продукту найчастіше проводиться всередині фірми, а багатопрофільну підготовку співробітники проходять у навчальних центрах.
4. Вибір методів та заходів.Вони різноманітні: тренінги, лекції, практичні заняття, ділові ігри, розбір кейсів тощо.
5. Організація заходівтобто безпосередньо навчальний процес.
6. Контроль.У ході навчання та за його підсумками співробітники проходять атестацію.

Перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу

Дати працівникам професійні навички – лише половина справи: їх треба постійно актуалізувати. У разі стрімкого технологічного прогресу знання швидко застарівають. Керівник, який дивиться у майбутнє, розуміє це і тому намагається підвищувати кваліфікацію персоналу: тільки так можна втримати компанію на плаву та обігнати конкурентів.

На замітку
Перепідготовка - це набуття другої (зазвичай суміжної) професії. Вона потрібна, наприклад, при впровадженні нових технологій чи переведенні співробітника на іншу посаду. Підвищення кваліфікації – це вдосконалення знань та навичок за існуючою професією.

Планування ділової кар'єри

Планування кар'єри – важлива частина системи розвитку персоналу. Це вигідно не лише працівнику, а й усієї компанії. Якщо співробітник бачить свої перспективи, має чіткий план кар'єрного поступу, зростає його лояльність до організації, задоволеність роботою, а отже, ефективність праці.

Ротація кадрів

Якщо кар'єрне зростання - це рух вгору службовими сходами, то ротацію можна порівняти з переміщенням в одній площині. Працівник переходить на нову посаду, залишаючись на колишньому щаблі ієрархії. У структурі управління розвитком персоналу ротація кадрів допомагає:

• створювати кадровий резерв (спеціаліст, який вміє виконувати різні функції, за необхідності зможе замінити колегу);
• швидко адаптувати працівників;
• нівелювати конфліктні ситуації тощо.

Робота з кадровим резервом

Кадровий резерв - це співробітники, які у разі виникнення термінової потреби зможуть обійняти нові посади без попереднього навчання. Наприклад, у разі звільнення керівника відділу йому на зміну швидко прийде підготовлений фахівець. Створення кадрового резерву допомагає економити час та кошти на навчання персоналу, сприяє підвищенню професійного рівня працівників.

Організація адаптації

Коли в компанію приймають новачка, HR-менеджер повинен ввести його в курс справи та допомогти адаптуватися до корпоративної ситуації. Чим швидше і комфортніше протікає цей процес, тим вища професійна віддача, менший відсоток «плинності», нижчі витрати на підбір та підготовку нових кадрів.

Формування корпоративної культури

Корпоративна культура впливає імідж компанії, ставлення персоналу до роботи, визначає психологічний клімат організації. Її формування включає:

• розроблення правил поведінки для співробітників;
• прописування місії та цінностей;
• створення бренду;
• заходи щодо згуртування колективу (тимбілдинг) тощо.

Методи навчання персоналу

Методики розвитку персоналу можна умовно поділити на директивні, інтерактивні та особистісні.

Директивні методи

В основі директивних методів – взаємодія учня з наставником, інструктором, викладачем, тренером. Навчання ведеться у очній формі. Серед директивних методів можна виділити такі:

• лекції.Таким методом можна навчати сотні людей одночасно, але при цьому зворотний зв'язок мінімальний, передача знань носить односторонній характер.
• Семінари.Тут рівень активності слухачів вже вище, особливо якщо практичні заняття будуються з елементами ділової гри, мозкового штурму, кейс-стаді і т.п.
• Наставництво- традиційний метод, у якому досвідчений співробітник передає знання новачкові.
• Інструктаж.Як і за наставництва, навчання ведеться без відриву від трудової діяльності. Інструктор вводить нового співробітника у курс майбутньої роботи.
• Тренінги.Як правило, вони допомагають розвивати окремі компетенції – ведення переговорів, підвищення ефективності продажів, тайм-менеджмент та ін.
• Секондмент- Відносно нова в Росії методика професійного розвитку персоналу. Стажування в іншому відділі чи фірмі допомагає швидко набути нового досвіду.

Інтерактивні методи

Інтерактивні методики передбачають діяльну участь персоналу у навчанні, причому велика роль відводиться сучасним технічним можливостям. Завдяки інтернету сьогодні стали доступними:

• дистанційне навчання;
• онлайн-конференції та вебінари;
• відео уроки.

Такі методи часто не вимагають залучення фахівців (тренерів, викладачів), співробітник може навчатися у будь-який зручний час та в будь-якому місці. Відеоформат сприяє кращому засвоєнню інформації.

Особистісні методи

Особистісні методи засновані на самонавчання персоналу. Тут першому плані виходить завдання мотивації. Самостійне навчання співробітників не можна пускати на самоплив: воно має проходити під керівництвом та контролем HR-фахівців. Практикуються різні способи підвищення мотивації: «круглі столи», регулярне обговорення набутого досвіду всім колективом та ін. Необхідно, щоб співробітник чітко усвідомлював усі плюси самостійної освіти. По суті, ротація також є самонавчанням.

Інструменти розвитку співробітників

Кожній групі методів властиві спеціальні інструменти розвитку персоналу. Їх багато, але ми зупинимося тільки на найзатребуваніших і найдієвіших рішеннях. Саме вони найчастіше застосовуються спеціалістами HR-відділів.

Регламент

Корпоративний регламент - це статут підприємства, документ, в якому прописані правила поведінки працівників на робочому місці, норми їхніх взаємин із колегами, керівництвом та клієнтами.

У системі управління розвитком персоналу регламент вирішує такі завдання:

• формування корпоративної культури, утвердження цінностей компанії, її цілей та місії;
• збереження дисципліни у створенні;
• допомога в адаптації новачкам

Корпоративний портал

Корпоративні портали створюються для того, щоб полегшити обмін інформацією всередині компанії, автоматизувати деякі робочі процеси. Їх функціонал включає:

• зберігання корпоративних даних та управління ними;
• швидкий пошук необхідної інформації;
• публікацію новин, оголошень, оповіщень.

З погляду розвитку персоналу підприємства корпоративний портал вирішує кілька завдань:

• допомагає співробітникам в адаптації (завдяки швидкому орієнтуванню у робочій обстановці, зручному пошуку потрібних даних);
• дає можливості для самонавчання;
• сприяє поширенню корпоративної культури;
• полегшує HR-менеджерам процеси збору та аналізу відомостей про співробітників.

Але реальність більшості компаній така, що функціонал корпоративних порталів використовується лише на 15–20%. Причина, ймовірно, у тому, що цей інструмент недостатньо інтерактивний, не в змозі забезпечити повноцінний зворотний зв'язок та підсвідомо зв'язується із суто робочим функціоналом.

Корпоративна соціальна мережа

На відміну від порталу, корпоративна соцмережа призначена насамперед для спілкування. Вона орієнтована на рядових співробітників та ефективно вирішує їхні проблеми, тому її відвідуваність набагато вища. Функціонал інструменту поєднує можливості звичайних соцмереж та корпоративного порталу:

• персональні сторінки користувачів;
• база контактів, де зберігається інформація про кожного працівника;
• самостійна публікація контенту;
• широкі можливості для спілкування та обміну інформацією (форуми, чати, коментарі до записів);
• створення та ведення тематичних груп;
• стрічки новин;
• нагадування та оповіщення тощо.

• підвищує лояльність персоналу до компанії (співробітники, які беруть активну участь у житті організації, демонструють велику залученість);
• формує корпоративну культуру та доносить її принципи до кожного члена колективу;
• сприяє командоутворенню;
• допомагає новачкам швидко адаптуватись;
• стимулює співробітників до отримання знань та полегшує процес навчання (за рахунок різноманітності джерел інформації, швидкого доступу до них, а також завдяки оперативному зворотному зв'язку з колегами);
• дає можливості для професійного та особистісного зростання (наприклад, у процесі спільного обговорення бізнес-завдань);
• надає HR-менеджеру багатий матеріал для планування розвитку персоналу, аналізу ділових та особистих якостей співробітників, оцінки психологічного клімату у компанії.

Успішне ведення бізнесу неможливо без грамотної стратегії розвитку персоналу. Удосконалення професійного рівня та особистісних якостей співробітників потребує застосування сучасних методів та інструментів. Одне з ефективних рішень в управлінні "людським капіталом" - корпоративна соціальна мережа.

Якій соціальній мережі для бізнесу віддати перевагу?

Ринок IT-розробок пропонує багато варіантів рішень для керування персоналом компанії. Про особливості корпоративних соцмереж розповідає засновник КСС LOQUI BUSINESS Дмитро Бенц:

«Соціальні мережі та месенджери з'їдають більшу частину робочого часу співробітників. Тим часом заборонні заходи з боку керівництва щодо цього неефективні. Розробники КСС придумали, як направити активність користувачів соціальних мереж у корисне русло та перетворити спілкування на цінний інструмент управління персоналом.

Особливість LOQUI BUSINESS – зручний, «дружній» інтерфейс. Користувач орієнтується в ньому легко, як у звичайній соцмережі, легко встановлює контакти з колегами, знаходить новини необхідних підрозділів компанії. Нові люди швидко вливаються до колективу. Менеджерів не потрібно примушувати до відвідування КСС: вони самі охоче користуються всіма його можливостями.

Навігацію по LOQUI BUSINESS полегшує такий інструмент, як "коло". Він об'єднує в одному додатку всі важливі розділи: місця, події, товари, послуги, інформацію про колег, що знаходяться поблизу. Кожен розділ має геоприв'язку. Наприклад, у відрядженні ви можете дізнатися адресу найближчої філії компанії, офісу клієнта і т.д. «Коло» доступне з будь-якого мобільного пристрою.

До речі, географічна прив'язка - новий тренд у розробці корпоративних соціальних мереж, і поки що ця функція доступна лише у LOQUI BUSINESS».

P.S.Дізнатися більше про можливості корпоративної соціальної мережі LOQUI BUSINESS та ознайомитись з демо-версією можна на сайті .

У статті – індивідуальний план розвитку співробітника: приклади, зразки, підказки. Розкажемо, як скласти документ, щоб підвищити мотивацію та лояльність персоналу.

Зі стати ви дізнаєтеся:

Що таке індивідуальний план розвитку співробітника

p align="justify"> Індивідуальний план розвитку співробітника - це якісний інструмент розвитку кадрового потенціалу компанії. Таким чином підприємство реалізує свої потреби у співробітниках з певними професійними навичками з одного боку, а з іншого – підвищує рівень конкурентоспроможності продукції, що випускається, та послуг, що надаються. З позиції працівника – це спосіб розвитку професійних навичок з метою відповідності своїм посадовим інструкціям, просування кар'єрою в рамках підприємства. У цій статті ми розповімо про те, що є індивідуальним планом розвитку співробітника, розглянемо його зміст, принципи складання і структуру. Індивідуальний план розвитку співробітника за своєю суттю є кар'єрограмою або переліком послідовних кроків для досягнення певних компетенцій та вмінь, необхідних компанії та безпосередньо співробітнику. Це прозора схема розвитку кар'єри персоналу у певній компанії. Вона дозволяє фіксувати потребу компанії та створювати важелі задоволення цієї потреби.

З позиції співробітника індивідуальний план розвитку - це один з способів мотивації, працівник буде ясно розуміти своє становище у компанії, знати рівень можливостей, які залежать особисто від нього. Це дає високі шанси для особистісного зростання, а як наслідок і матеріального заохочення. Таким чином, компанія підвищує лояльність та рівень продуктивності, якості продукції та послуг.

Індивідуальний план розвитку співробітника зразок від експертів журналу "Директор з персоналу"

Зміст індивідуального плану розвитку

Заходи, які містять план розвитку персоналу, поділяються на навчальні, що розвивають, закріплюють. Кар'єрограма може передбачати:

• список заходів щодо зовнішнього та внутрішньому навчанню персоналу(Із зазначенням формату навчання, з відривом або без відриву від виробництва);
• індивідуальні заняття (з коучем, наставником);
• включення в роботу з певних проектів з опрацюванням певних навичок та отримання досвіду;
• горизонтальне навчання;
• призначення помічником, стажером;
• використання методу самостійного навчання із виконанням домашніх завдань;
• проведення сертифікації.

Ініціатором складання індивідуальних планів розвитку співробітників виступає керівник або HR-менеджер. Цим інструментом може скористатися і сам співробітник, склавши його самостійно та погодивши з керівником та HR-службою. Цей інструмент використовується як інструмент просування кар'єрними сходами, з метою підвищення кваліфікації співробітників, обміну досвідом (горизонтальний коучинг), на вищому рівні - це спосіб підвищення конкурентоспроможності продукції, що випускається, і послуг.

Карта розвиваючих процесів у плані розвитку співробітника: зразок від «Системи Кадри»

План розвитку персоналу у створенні приклад підвищення лояльності співробітників, занесених у кадровий резерв, але які бачать можливості зростання кар'єрі. За періодичністю плани складаються на півроку-рік, для ТОП-менеджменту – на три-п'ять років.

Найкращий спосіб відстеження рівня кваліфікацій працівників – це прописати у Положенні про навчання персоналу формальні вимоги для кожної посади. Наявність певних критеріїв дозволить здійснювати якісний аналіз розвитку підприємства та, у разі потреби, коригувати його системою заходів, вписаних у плани розвитку конкретних співробітників. Доцільно складати плани у форматі діалогу керівника та співробітника – зворотний зв'язок допоможе підготувати ефективний документ та отримати заочну згоду співробітника на його виконання.

Принципи складання індивідуального плану розвитку та його структура

Упорядкування індивідуального плану починається з підготовки. Перший крок – це оцінка рівня кваліфікації співробітника, його можливостей зростання з погляду безпосередньо співробітника, його керівника та HR-менеджера. За підсумками цієї оцінки складається графік заходів, чий принцип – це від простого до складного. Це має бути логічна послідовність заходів навчання, із зазначенням термінів, періодичності у форматі навчання.

Підказка від "Системи Кадри": основні засади створення індивідуального плану розвитку

Для складання індивідуальних планів розвитку можна використовувати спеціалізоване програмне забезпечення чи модулі універсального ПЗ. Це дозволить оптимізувати процес подання заявок на складання планів, їх обліку, підбиття підсумків та планування бюджету (з подальшою оцінкою його використання) на розвиток конкретного працівника, а також конкретно за статтею витрат на роботу з кадровим резервом.

Універсальний зразок індивідуального плану розвитку працівника

Зазвичай, індивідуальний план розвитку має універсальну структуру. Індивідуальний план розвитку резервіста приклад готового зразка ви знайдете нижче. Він містить інформацію про конкретного працівника та перелік професійних завдань, що стоять перед ним. Крім того, у плані мають бути наведені конкретні рекомендації, які дозволять йому досягти поставленої мети:

• розвинути корпоративні компетенції та ділові якості;
• розвинути професійні вміння, знання та навички.

Індивідуальний план розвитку має певну структуру, пропонуємо вам його складові:

1. Дані про співробітника (рівень кваліфікації, досвід, особисті дані).
2. Список завдань професійного зростання, що стоять перед ним.
3. Список рекомендацій задля досягнення поставлених завдань.
4. Цілі розвитку (у форматі таблиці, із зазначенням термінів досягнення, методів та переліком конкретних дій).
5. Критерії оцінки результатів: дозволять оцінити план розвитку з позиції працівника, його керівника та HR-служби.

Індивідуальний план розвитку керівника зразок від експертів журналу «Директор з персоналу»

6 основних помилок при розробці індивідуального плану розвитку

Помилка 1.Ціль звучить масштабно і обтічно, але що саме потрібно розвивати, незрозуміло. Співробітник думає: головне не освоювати нові навички, а лише вдавати. Крім того, працівник може вважати мету недосяжною. Він не розуміє, чого прагнути, які навички розвинути і до якого терміну. Тому механічно виконує все, що зазначено у плані, і в результаті нових компетенцій не освоює.

Помилка 2. Співробітник та його вищий керівник по-різному розуміють, якого результату потрібно досягти. У результаті працівник виконує всі завдання, зазначені в ІПР, набуває одні навички, яке керівник оцінює інші. Так відбувається, якщо очікувані результати у плані розвитку сформульовані неточно, а співробітник та його начальник не прояснили, що кожен із них під цими результатами розуміє.

Підказка від експертів журналу «Директор з персоналу»: основні помилки в ІПР та як їх усунути

Помилка 3.У план розвитку фахівцю включили дуже багато навичок. Співробітник не може зосередитися на чомусь одному. В результаті не набуває жодної навички. Або, побачивши, скільки заходів, що розвивають, треба виконати за короткий термін, втрачає інтерес і перестає працювати над планом.

Помилка 4.У плані багато заходів, розрахованих придбання теоретичних знань. Співробітник може вважати, що його завдання – лише прочитати книгу чи прослухати курс. А використовувати нову інформацію у роботі не потрібно. Крім того, фахівець упевнений, що керівник не контролюватиме, як він виконує заходи. Тому можна не витрачати час.

Помилка 5.Незрозуміло, як оцінювати, чи розвинув працівник необхідну компетенцію. Співробітник не розуміє, до якого рівня має розвивати навичку, тому що у плані розвитку це не зазначено.

Помилка 6.Співробітник не розуміє, навіщо йому розвивати нові навички, де він зможе їх застосовувати. Розвиток втрачає йому значення. Фахівець вважає, що якщо нова навичка не стане в нагоді йому в роботі, то й витрачати час на його розвиток не потрібно.