Sa anong mga kaso posible ang pagpapaalis para sa isang pagsaway sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation at kung paano, sa kasong ito, ang isang entry ay ginawa sa rekord ng paggawa. Pagtanggal bilang isang parusa sa pagdidisiplina Posible bang magtanggal ng trabaho para sa parusa sa pagdidisiplina?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado mula sa trabaho ay palaging isang hindi kasiya-siyang kaganapan, lalo na kung ito ay nangyari sa inisyatiba ng employer. Tinutukoy ito ng Labor Code bilang isa sa mga uri ng aksyong pandisiplina. Ang ganitong parusa ay inilalapat sa mga empleyado na seryosong lumabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang proseso ng pagpapaalis ay may isang bilang ng mga tampok. Kadalasan, hindi alam ng mga nasasakupan ang kanilang mga karapatan at hindi nila napagtanto na nilalabag sila ng tagapamahala.

Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin kung bakit maaari mong tanggalin ang isang empleyado at kung paano mo ito magagawa. Bilang karagdagan, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng parusa, pati na rin ang mga kasong iyon kung kailan ituturing na labag sa batas ang pagpapaalis.

Mga batayan para sa parusa

Ayon sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado, maaaring mayroong:

Sistematikong kabiguan sa pagtupad ng mga tungkulin ng isang tao;
Nang walang magandang dahilan;
Regular na pagkahuli;
Pagbubunyag ng mga lihim ng kalakalan;
Pagnanakaw sa trabaho o pinsala sa ari-arian;
Pagkabigong sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
Paggawa ng imoral na gawain;

Ang lahat ng mga dahilan sa itaas ay matinding paglabag sa batas sa paggawa. Ang isang empleyado ay kailangan lamang na gawin ito ng isang beses para sa employer na gumawa ng aksyong pandisiplina. Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Pagkatapos ng ilang babala, maaaring magpaalam ang employer sa naturang empleyado.

Pamamaraan ng aplikasyon

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay hindi kasingdali ng tila sa unang tingin. Upang mailapat ang pagpapaalis bilang isang paraan ng aksyong pandisiplina, dapat mong sundin ang mga batas at sumunod sa mga detalye ng pamamaraang ito. Paano maayos na magpaputok ng isang lumalabag?

Humiling ng isang paliwanag na pahayag sa sulat mula sa empleyado;
Kung walang tugon, gumuhit ng isang pahayag ng kakulangan ng paliwanag;
ng sinumang tatlong empleyado;

Ang pinakamahalagang bagay kapag tinatanggal ang isang subordinate ay upang hilingin sa kanya na gumuhit ng isang paliwanag na tala. Ito ay isang napakahalagang hakbang, kung wala ang iyong mga karagdagang aksyon ay maaaring ituring na labag sa batas. Bigyan ang empleyado ng 2 araw ng trabaho para gawin ito. Kung hindi ka pa nakakatanggap ng nakasulat na paliwanag, kailangan mong gumawa ng isang gawa ng pagtanggi.

Ang utos ng pagpapaalis ay karaniwang nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa parusa at inilalarawan din ang pagkakasala mismo. Dapat itong basahin at lagdaan ng empleyado sa loob ng 3 araw ng paghahanda nito.

Paano maglabas ng parusa?

Sa wakas, Upang maayos na gawing pormal ang parusang pandisiplina, kailangan mo ng utos na tanggalin ang empleyado. Ito ay medyo simple upang i-compile ito, dahil ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga kinakailangan para sa form nito. Gayunpaman ang dokumento ay dapat maglaman ng:

Pangalan ng Kumpanya. Ito ay ipinahiwatig sa kanang itaas na bahagi ng order. Isulat din ang legal na address ng organisasyon;
Numero ng dokumento at petsa ng paghahanda nito. Ang talatang ito ay dapat na matatagpuan sa gitna ng dokumento;
Pamagat. Ang dokumento ay dapat na may pamagat na "Pagtuturo (kautusan) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado";
Petsa ng pagtatapos ng kontrata at petsa ng pagpapaalis ng empleyado;
Impormasyon tungkol sa empleyado. Dito ipahiwatig ang buong pangalan ng empleyado, ang kanyang istrukturang yunit at posisyon;
Dahilan ng pagwawakas ng kontrata. Magbigay ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata, at ipahiwatig din ang mga kaugnay na ligal na pamantayan;
Impormasyon tungkol sa mga pinuno ng organisasyon. Kasama sa bahaging ito ang kanyang buong pangalan, posisyon at lagda;
Ang petsa na naging pamilyar ang empleyado sa order at sa kanyang lagda.

Bilang isang patakaran, ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit sa isang kopya. Gayunpaman, sa kahilingan ng empleyado, obligado ang tagapamahala na magbigay sa kanya ng isang kopya ng dokumentong ito o gumuhit ng isa pang orihinal, na pinatunayan ng pirma at selyo. Mangolekta ng mas maraming ebidensya hangga't maaari ng empleyado na lumalabag sa mga regulasyon sa paggawa. Kaya, bilang karagdagan sa paliwanag na tala at ang pagkakasunud-sunod mismo, na aming nabanggit kanina, ang mga sumusunod na dokumento ay magiging kapaki-pakinabang sa iyo:

Memorandum;
Kumilos sa nagawang paglabag;
desisyon ng komisyon;
Nakasulat na patotoo ng mga saksi;
Ulat sa paglabag sa disiplina sa paggawa;
Mga panloob na dokumento ng kumpanya.

Mga kaso ng illegal dismissal

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maraming mga tagapag-empleyo ang binabalewala ang batas, halimbawa, iligal na tinanggal ang mga nasasakupan mula sa kanilang mga trabaho. Kung itinuturing ng isang empleyado na labag sa batas ang kanyang pagpapaalis, maaari niya itong iapela. Kaya, ang isang empleyado ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol kung:

Ang utos ng pagpapaalis ay inilabas nang hindi wasto;
Kapag nangongolekta ng mga dokumento, nilabag ang mga deadline;
Sa oras na inilabas ang order, ang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon;
Ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi ibinigay ng Labor Code;
Hindi maipaliwanag ng manager ang mga dahilan ng pagpapaalis.

Una kailangan mong subukang lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa labas ng korte. Halimbawa, maaaring makipag-ugnayan ang biktima sa labor dispute commission o. Ang inspektor ay obligadong isaalang-alang ang paghahabol sa loob ng 10 araw, at pagkatapos ay magpadala sa biktima ng nakasulat na paunawa ng ginawang desisyon.

Gayundin, may karapatan ang isang na-dismiss na empleyado. Sa panahon ng paglilitis, dapat patunayan ng employer ang legalidad ng mga aksyon nito. Maaari niyang gamitin ang mga nakasulat na dokumento o mga pahayag ng saksi bilang ebidensya.

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa, at lalo na sa paulit-ulit, maaaring gamitin ng employer ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho bilang huling paraan. Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanan ay maaaring ilapat sa mga empleyado na ang pinsala sa proseso ng trabaho o ang imahe ng negosyo ay halata. Ang mga patakaran para sa pagpapaalis sa mga empleyado sa mga batayan ng pagdidisiplina ay medyo mahigpit at ang kanilang paglabag ay maaaring maging kritikal para sa employer.

Ang pagpapaalis para sa aksyong pandisiplina ay pinahihintulutan - artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at mga batas

Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagpapahiwatig ng mandatoryong pagsunod sa mga tuntunin ng disiplina sa paggawa sa bahagi ng mga empleyado at employer. Isinasaalang-alang ang mga isyu na may kaugnayan sa aspetong ito sa legal na larangan, pangunahin ang Labor Code ng Russian Federation. Ang Seksyon VIII ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nakatuon sa konsepto ng disiplina sa paggawa, pati na rin ang pananagutan sa pagdidisiplina. Gayunpaman, ang mga isyu ng pagpapaalis para sa mga parusang pandisiplina ay nangangailangan ng paggamit ng iba't ibang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang mga direktang nakatuon sa mga dismissal. Sa pangkalahatan, ang mga sumusunod na pamantayan ay nakakaimpluwensya sa mga pamamaraan, pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga naturang parusa:

Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng artikulong ito ang isang pangkalahatang listahan ng mga posibleng dahilan para sa pagtatanggal ng mga empleyado.
Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay tumatalakay sa mga sitwasyon kung saan ang pagwawakas ng mga relasyon na sinimulan ng employer ay isinasagawa. Ang pagtanggal sa trabaho para sa isang paglabag sa disiplina ay isa sa mga ito.
Art. 127 Labor Code ng Russian Federation. Kinokontrol nito ang pamamaraan para sa mga pagbabayad sa pagpapaalis sa lahat ng kaso ng pagpapaalis nang walang pagbubukod tungkol sa mga araw ng bakasyon na hindi ginagamit sa panahon ng paggawa.
Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang sahod sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado.
Art. 189-195 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang konsepto ng disiplina sa paggawa at nagbibigay ng mga mekanismo para sa pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang kanilang mga kahihinatnan at mga pamamaraan sa kaganapan ng mga paglabag sa disiplina na ginawa ng mga manggagawa.
Art. Tinutukoy ng 261 ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan para sa mga empleyado, pati na rin ang mga empleyado na nag-aalaga sa mga bata na hindi umabot sa edad na 3 taon.
Art. 269 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagpapaalis ng mga menor de edad na empleyado.

Pagtanggal bilang isang panukalang pandisiplina para sa maling pag-uugali

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad ng pagpapaalis bilang isang parusang pandisiplina. Gayundin, ang pagpapaalis ay isinasaalang-alang bilang isa sa mga uri ng mga pamamaraan ng aksyong pandisiplina para sa employer sa ilalim ng mga probisyon ng Artikulo 192 ng Labor Code, kung saan pinahihintulutan ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paglabag sa disiplina. Gayunpaman, ang mga pangunahing paghihigpit na inilaan para sa paggamit ay itinakda pa rin nang tumpak sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Hindi lahat ng paglabag sa disiplina o maling pag-uugali ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina. Direkta para sa isang kaso ng maling pag-uugali, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay lamang sa mga sitwasyong isinasaalang-alang sa talata 6 ng Bahagi 1 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis na ito para sa isang beses na pagkilos ay maaari lamang magsama ng matinding maling pag-uugali. Kabilang dito ang mga sumusunod na labag sa batas na aksyon ng isang empleyado, na hindi nakadepende sa mga panloob na alituntunin o regulasyon ng negosyo:

Kabilang dito ang mga sitwasyon kung saan ang isang manggagawa ay wala sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan at hindi nagsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa loob ng apat na oras ng isang araw o isang sunod-sunod na shift. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay lumitaw sa lugar ng trabaho, kahit na sa isang maikling sandali, na ginawa ang kanyang oras ng pagliban na mas maikli kaysa sa tinukoy na panahon, hindi siya maaaring tanggalin sa batayan na ito. Ang pagkakaroon ng wastong dahilan ay nagpapahintulot sa empleyado na maiwasan ang pagpapaalis o pagkatapos ay maibalik sa trabaho sa pamamagitan ng isang hudisyal na pamamaraan.
Nagpapakita sa trabaho habang lasing. Ang pagpapaalis sa ganoong kaso ay legal kung ito ay isinagawa nang buong alinsunod sa itinatag na mga pamamaraan. Bilang karagdagan, mayroong maraming mga pagbubukod na nagpapahintulot sa isang empleyado na hamunin ang pagpapaalis na ito. Halimbawa, hindi maaaring tanggalin ang mga empleyado para sa kadahilanang ito nang walang wastong base ng ebidensya, na kadalasan ay maaaring isang medikal na pagsusuri. Pero may posibilidad din na ma-dismiss sila nang walang medical certificate kung may ebidensya ng pagkalasing. Gayunpaman, kung ang pagkalasing ay sanhi ng kapaligiran sa trabaho - pagkakalantad sa mga nakakapinsalang sangkap, paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin para dito.
Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas. Kung ang isang empleyado na, sa bisa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay may access sa isang lihim na protektado ng batas, para sa pagsisiwalat nito ay hindi lamang siya maaaring dalhin sa administratibo o kriminal na pananagutan, ngunit tinanggal din sa trabaho kung may ebidensya.
Pagnanakaw o pagnanakaw ng mga materyal na ari-arian sa lugar ng trabaho o sa panahon ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng pagnanakaw - pareho ng pag-aari ng mga tagapag-empleyo at kasamahan, mga kliyente, mga ikatlong partido o estado sa panahon ng trabaho, maaari siyang matanggal sa trabaho para sa pagkakasalang ito na may ilang mga paghihigpit. Sa partikular, ang pagpapaalis ay maaari lamang gawin batay sa kaukulang desisyon ng korte na kinikilala ang empleyado bilang isang kriminal o delingkwente.
Sa kaso ng paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagsasangkot o maaaring magdulot ng mga panganib na magdulot ng kamatayan o malubhang pinsala sa kalusugan ng ibang tao sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang isang dalubhasang komisyon ay dapat magtatag ng katotohanan ng naturang mga paglabag.

Ang tagapag-empleyo ay dapat na ganap na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, na medyo komprehensibo. Sa ilang mga kaso, ang pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring ilapat sa isang empleyado kasama ng pananagutan sa administratibo o kriminal. Para sa mga dahilan ng anumang iba pang minsanang paglabag sa disiplina, hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado.

Ang pagpapaalis sa kaso ng paglabag sa disiplina ng isang empleyado sa mga punto sa itaas ay hindi sapilitan. Ito ay karapatan lamang ng employer, at hindi ang kanyang direktang responsibilidad.

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagtanggal sa trabaho para sa ilang mga pagkakasala

Bilang karagdagan sa mga pangyayari na nagpapahintulot sa iyo na tanggalin ang isang empleyado para sa isang beses na paglabag sa disiplina na itinatag sa negosyo, ang batas sa paggawa ay nagpapahintulot din sa iyo na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa iba pang mga pagkakasala, kung sila ay paulit-ulit na ginawa o kung mayroong mga parusa sa pagdidisiplina. dating inilapat sa empleyado.

Ang parusang pandisiplina laban sa isang empleyado ay itinuturing na umiiral sa loob ng isang taon mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala. Pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay itinuturing na walang mga parusa sa pagdidisiplina at hindi maaaring tanggalin sa mga batayan na kinasasangkutan ng paulit-ulit na paglabag sa disiplina. Gayundin, ang panahon ng bisa ng parusa ay maaaring bawasan sa inisyatiba ng employer.

Ang mga paglabag sa disiplina na nagpapahintulot sa pagpapaalis kung may iba pang parusa laban sa empleyado ay kinabibilangan ng lahat ng kaso ng pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan. Kasabay nito, hindi inaalis ng batas ang employer mula sa pangangailangan na isagawa ang lahat ng mga hakbang sa pamamaraan upang magharap ng parusa sa empleyado at angkop na gawing pormal ang pagpapaalis.

Mga panuntunan para sa pagtanggal ng empleyado sa mga batayan ng pagdidisiplina

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang lawak kung saan posible na pabulaanan ang pagpapaalis at ibalik ang empleyado na may mga paghahabol sa employer ay depende sa kung paano isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis mula sa isang procedural point of view. Ang kasalukuyang mga alituntunin para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan ng pagdidisiplina ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan:

Pagkuha ng impormasyon tungkol sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang ganitong impormasyon ay maaaring ihatid sa employer sa pamamagitan ng sulat o pasalita ng ibang mga empleyado ng negosyo, mga kliyente, mga opisyal ng gobyerno o mga ikatlong partido. Gayundin, ang batayan para sa isang kasunod na inspeksyon at posibleng pagpapaalis sa isang empleyado ay maaaring isang entry sa libro ng reklamo at iba pang mga mapagkukunan ng impormasyon.
Pagguhit ng isang order sa pagbuo ng isang komisyon ng serbisyo. Ang isang panloob na komisyon upang imbestigahan ang mga paglabag sa disiplina ay nabuo sa kaganapan ng isang empleyado na lumabag sa mga patakaran sa kaligtasan sa paggawa, na nagdudulot ng materyal na pinsala sa employer, pagnanakaw o mga lihim. Sa kaso ng iba pang mga paglabag sa disiplina, ang paghahanda nito ay hindi kinakailangan.
Koleksyon ng ebidensya. Ang paglabag ng empleyado sa disiplina, ang pagkakaroon ng kanyang pagkakasala sa pagkakasala, layunin at ang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng paglabag at ang pagkakasala ng pag-uugali ng empleyado ay dapat na dokumentado. Maaaring kabilang sa ebidensiya ang mga reklamo ng customer, testimonya mula sa ibang mga empleyado, kagamitan sa pagre-record ng teknikal sa negosyo o sa labas nito, at iba pang ebidensya.
Paghiling ng paliwanag na tala mula sa empleyado. Ang empleyado ay dapat bigyan ng karapatang ipaliwanag ang kanyang maling pag-uugali. Ang abiso ng kahilingan para sa isang paliwanag na tala ay dapat ibigay sa empleyado laban sa paghahanda ng isang kaukulang abiso na nilagdaan ng dalawang saksi. Kung ang empleyado ay hindi naabisuhan o ang isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag na tala ay hindi ginawa, ang pagpapaalis ay maaaring hamunin sa korte.
Pagpapalabas ng kautusan o iba pang tagubilin tungkol sa aksyong pandisiplina. Matapos maitaguyod ang katotohanan ng isang parusang pandisiplina, ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng sarili nitong utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado. Ang impormasyon tungkol dito ay naitala sa mga dokumento ng regulasyon ng negosyante.
Depende sa kalubhaan ng pagkakasala sa pagdidisiplina, ang bilang ng mga paglabag sa disiplina at sa sarili nitong pagnanais, ang tagapag-empleyo ay maaaring, batay sa isang utos ng pagdidisiplina, mag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyado. Ang empleyado ay pamilyar sa naturang utos sa pamamagitan ng pag-sign at pagguhit ng isang kilos, at ang pagpapaalis ay isinasagawa sa araw na inilapat ang parusa.
Pagkatapos ng pagpapaalis, kahit na para sa isang pagkakasala sa pagdidisiplina, obligado ang employer na bayaran ang lahat ng dati nang hindi nabayarang sahod ng empleyado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat bigyan ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis.
Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu sa empleyado ng isang libro ng trabaho na may rekord ng pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na nagpapahiwatig ng talata at mga subparagraph sa aksyong pandisiplina.

Depende sa partikular na uri ng pagbawi, maaari itong gawing pormal sa iba't ibang paraan at magkaroon ng sarili nitong mga tampok na pamamaraan. Sa itaas, ang pangunahing algorithm ng mga aksyon ay nakabalangkas na maaaring sundin ng employer, departamento ng accounting at mga empleyado ng HR.

Ang ilang mga nuances ng pagpapaalis para sa isang paglabag sa disiplina at mga paghihigpit

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat na maging lubhang matulungin sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina at, higit pa, sa pagpapaalis ng mga empleyado na may kaugnayan sa kanila. Sa partikular, ang batas ay tumutukoy sa ilang mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa mga batayan na ito.

Una sa lahat, dapat kabilang dito ang mga buntis na kababaihan - anuman ang partikular na pagkakasala na ginawa, ang isang buntis na babae ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa mga paglabag sa disiplina, kabilang ang mga mahalay. Ngunit ang mga manggagawa na may mga batang wala pang 3 taong gulang ay hindi protektado ng batas sa kasong ito - kung mayroong mga parusa sa pagdidisiplina, maaari silang tanggalin nang walang mga paghihigpit, bagaman pinoprotektahan sila mula sa maraming iba pang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata. Ang pagpapaalis sa mga menor de edad ay isinasagawa na may isang limitasyon - ang labor inspectorate o mga awtoridad sa pangangalaga ay dapat na maabisuhan tungkol dito.

Maaaring hamunin ng isang empleyado ang nasabing dismissal sa maraming paraan. Una sa lahat, maaari niyang hamunin ang mismong sanction ng pagdidisiplina - sa kasong ito, ang hamon ay isinasagawa sa labas ng korte sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa labor inspectorate. Kung ang parusang pandisiplina ay itinuturing na labag sa batas, ang pagpapaalis ay ituturing ding labag sa batas. Kung hindi tinatanggihan ng empleyado ang parusang pandisiplina o hindi ito kayang hamunin, o kung hindi kinikilala ng employer ang mga hinihingi ng labor inspectorate, kung gayon ang empleyado o ang awtoridad ng superbisor ay may karapatang pumunta sa korte.

Kapag ibinalik ang isang empleyado na iligal na tinanggal para sa aksyong pandisiplina, kailangang bayaran ng employer ang empleyado para sa lahat ng araw ng sapilitang pagliban, pati na rin magbayad ng kabayaran para sa moral na pinsala - kung ito ay hiniling ng empleyado at ang kahilingan na ito ay natutugunan ng hukuman. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring humiling ng muling pagbabalik sa kanyang posisyon o baguhin ang entry na ginawa sa work book.

B.G. Sannikov, abogado ng departamento ng disiplina at relasyon sa paggawa ng Yamburggazdobycha LLC

Ang pagsunod sa disiplina sa paggawa ay dahil sa pangangailangang maayos na ayusin ang gawain ng mga manggagawa, lumikha ng mga kondisyon para sa mataas na produktibidad sa paggawa, at maiwasan ang mga aksidente at mga sakuna na gawa ng tao. Sa 80% ng mga kaso, ang "human factor" ay nauuna bilang dahilan, ang negatibong epekto nito ay maaaring at dapat mabawasan sa pamamagitan ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa.

Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagbuo ng mga panloob na dokumento ng regulasyon at paglikha ng isang malinaw na sistema para sa pagsubaybay sa estado ng disiplina sa paggawa sa mga pasilidad ng produksyon. Ang tama at makatwirang aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina ay magbibigay-daan sa iyo na maiwasan ang masamang legal at pinansyal na kahihinatnan kapag tinanggal ang mga nagkasalang empleyado (halimbawa, kapag ang administrasyon, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ay pinilit na ibalik ang isang pabaya na empleyado sa trabaho). Siyempre, hindi natin maaaring limitahan ang ating sarili sa stick; Samakatuwid, kailangan ang isang karampatang sistema ng disiplina sa paggawa, na magbibigay para sa pakikipag-ugnayan ng isang sistema ng gantimpala para sa matapat na trabaho at isang sistema ng mga hakbang sa pagdidisiplina at materyal laban sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa.

Pananagutan sa pagdidisiplina

Disiplina sa paggawa- obligado para sa lahat ng empleyado na sundin ang mga alituntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Labor Code, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, lokal na regulasyon ng organisasyon (alinsunod sa Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Sa employer kapag dinadala ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina kinakailangang patunayan ang mga sumusunod na pangyayari :

Ang pangako ng isang empleyado ng paglabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa (opisyal),

Labag sa batas na pagkilos ng isang empleyado,

Kasalanan ng empleyado

Isang sanhi na koneksyon sa pagitan ng labag sa batas, nagkasala na pag-uugali ng isang empleyado at ang paglabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat lamang isagawa ng isang kinatawan ng employer, na awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado (dahil ang pagpapaalis ay ibinigay bilang isa sa mga parusang pandisiplina). Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina kasama ng iba pang mga paglabag ay maaaring magresulta sa pagkansela ng parusang ito.

Halimbawa 1

Nasiyahan sa paghahabol ng K-va para sa muling pagbabalik sa trabaho, tinanggal mula sa posisyon ng isang bantay-manggagawa dahil sa pagpapakita sa lugar ng trabaho habang lasing, ang hukuman ng Labytnangsky ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang pamamaraan para sa kanyang pagpapaalis ay hindi sumunod sa mga kinakailangan ng paggawa batas: ang nagsasakdal ay hindi hiniling para sa isang nakasulat na paliwanag o utos tungkol sa kanyang pagpapaalis sa paglabag sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay inisyu ng isang hindi naaangkop na opisyal - ang representante na direktor ng DSUE "Yamalpharm" Sem, na hindi kumikilos bilang direktor sa oras ng pagpapalabas ng kautusan noong Mayo 22, 2002. At ang pinakamahalaga, sa paglabag sa Artikulo 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang nasasakdal ay hindi nagpakita sa korte ng anumang ebidensya upang kumpirmahin na ang nagsasakdal ay lasing sa lugar ng trabaho, bilang karagdagan sa mga paliwanag ni Sem, na naglabas ng utos na tanggalin ang nagsasakdal.

Maaaring ilapat ang mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa nang hiwalay o kasama ng mga materyal na hakbang. Sa bawat partikular na kaso, ang desisyon ay ginawa depende sa antas ng pagkakasala ng empleyado at sa kalubhaan ng pagkakasala sa pagdidisiplina. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat. Samakatuwid, imposible, halimbawa, ang sabay-sabay na pagsaway at pagpapaalis sa isang empleyado para sa parehong pagkakasala.

Pagdidisiplina nalalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang aksyong pandisiplina ay hindi maaaring gawin mamaya anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - mamaya dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na time frame ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal (Bahagi 4 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangkalahatan at espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina

Sa batas sa paggawa ng Russian Federation, kaugalian na makilala sa pagitan ng dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan at espesyal.

Pangkalahatang responsibilidad sa pagdidisiplina na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Tanging ang mga parusang pandisiplina na nakalista sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat sa mga empleyado na may ganitong responsibilidad:

komento,

pasaway,

Pagtanggal sa trabaho para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina itinatadhana ng mga batas at mga regulasyon sa disiplina. Magbigay tayo ng mga halimbawa ng ilang kawili-wiling mga hakbang sa pagdidisiplina mula sa pananaw ng administrasyon.

Halimbawa 2

Ang Charter sa disiplina ng mga manggagawa na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy ay nagbibigay, bukod sa iba pa, ng mga sumusunod na parusang pandisiplina:

- paglipat nang may pahintulot ng empleyado sa isa pang mas mababang suweldong trabaho o mas mababang posisyon para sa isang panahon ng hanggang tatlong buwan;

- paglipat, na may pahintulot ng empleyado, sa isang trabaho na hindi nauugnay sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy, na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad) para sa isang panahon ng hanggang isang taon;

- pagpapalaya mula sa isang posisyon na may kaugnayan sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy, na may probisyon, na may pahintulot ng empleyado, ng iba pang trabaho na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad).

Kung ang isang empleyado ng samahan ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon na may kaugnayan sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina sa kanya, ang kasunduan sa trabaho (kontrata) sa kanya ay tinapos alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

Ang ilang mga pederal na batas ay maaaring magbigay ng mga espesyal na batayan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, na nagpapakita ng mga detalye ng paggawa sa isang partikular na industriya. Kaya, ang disciplinary dismissal ay maaaring sundin sa mga batayan na hindi nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation. Ang isang halimbawa ng pederal na batas na nagtatatag ng karagdagang batayan para sa disciplinary dismissal ng mga manggagawa ay ang sugnay 4 ng Artikulo 9 ng Pederal na Batas "Sa Emergency Rescue Services and the Status of Rescuers": ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang rescuer ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng pangangasiwa ng emergency rescue service, emergency rescue unit kung sakaling magkaroon ng isang hindi makatwirang pagtanggi ng rescuer na lumahok sa emergency response work.

Dapat tandaan na ang paglalapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay labag sa batas at nangangailangan ng pagkilala sa utos na magpataw ng parusang pandisiplina bilang walang bisa.

Ano ang aksyong pandisiplina?

Pagkakasala sa disiplina ay ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (mga panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, regulasyon, proteksyon sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan, disenyo ng kagamitan at kaligtasan sa pagpapatakbo, pati na rin ang mga order, tagubilin, nakasulat na tagubilin mula sa administrasyon, ang pagpapatupad kung saan ipinag-uutos para sa empleyado at hindi sumasalungat sa tungkulin ng paggawa na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho, paglalarawan ng trabaho o kontrata sa pagtatrabaho).

Halimbawa 3

Isinasaalang-alang ang pagtatalo sa paggawa ng Z., itinatag ng korte ng Salekhard nang may katiyakan na sa oras ng pag-isyu ng utos ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nagsasakdal ay dalawang beses na napapailalim sa aksyong pandisiplina sa anyo ng mga pagsaway, na hindi binawi o binayaran sa itinakdang paraan. Kasabay nito, kapag nagpasya sa legalidad ng pagpapaalis ng nagsasakdal sa batayan na ito, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang kabiguan ng nagsasakdal na sumunod sa mga oral na utos ng representante na direktor ng bahay ng pag-imprenta upang maghatid ng isang rolyo ng papel sa printing machine, na naging batayan ng dismissal order, ay hindi maaaring ituring bilang isang paglabag ng nagsasakdal na disiplina sa paggawa, dahil ayon sa paglalarawan ng trabaho, ang pagsasagawa ng auxiliary work ay hindi responsibilidad ng nagsasakdal, bilang isang printer. Samakatuwid, nararapat na ibalik ng korte ang nagsasakdal sa trabaho, at ang desisyon ng korte sa cassation ay hindi nabago.

Ang mga paglabag sa disiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

A) kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan .

Posible ang isang sitwasyon kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa empleyado o anumang lokal na regulasyong aksyon ng employer (order, iskedyul, atbp.) ay nagtatakda ng partikular na lugar ng trabaho ng empleyadong ito. Kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa kung saan ang isang empleyado ay kinakailangan upang maging kapag gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang isa ay dapat magpatuloy mula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. At ayon sa Bahagi 6 ng Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer. ;

b) pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na isagawa ang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng kontratang ito, upang sumunod sa mga panloob na panuntunan sa paggawa na ipinapatupad sa mga regulasyon ng organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa Art. 73 ng parehong Code;

V) pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri manggagawa ng ilang propesyon, gayundin pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa espesyal na pagsasanay at pagsusulit sa oras ng trabaho sa kalusugan ng trabaho, kaligtasan at mga tuntunin sa pagpapatakbo, kung ito ay isang mandatoryong kondisyon para sa pagpasok sa trabaho .

Lumilitaw ang mga pagtatalo kapag naglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado na tumangging pumasok sa isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi para sa isang kakulangan ng ipinagkatiwalang ari-arian (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation), sa kaso kapag hindi ito natapos nang sabay-sabay sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay dapat ituring bilang isang pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa kasama ang lahat ng kasunod na mga kahihinatnan kung:

Ang pagtupad sa mga responsibilidad para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay ang pangunahing tungkulin ng trabaho ng empleyado, na napagkasunduan kapag nag-hire, at

Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa kanya, na alam ng empleyado.

Kung ang pangangailangan na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay lumitaw pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ngunit ang empleyado ay tumanggi na pumasok sa naturang kasunduan, ang employer ay obligadong kumilos bilang mga sumusunod. Una sa lahat, kinakailangang mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation), at kung wala ito o tinanggihan ng empleyado ang iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa kanya alinsunod sa sugnay 7 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho).

Itinatadhana ng batas ang karapatan ng employer alalahanin ang isang empleyado mula sa bakasyon nang maaga na magtrabaho lamang sa kanyang pahintulot (Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid, ang pagtanggi ng isang empleyado (anuman ang dahilan) na sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina.

Ang isang empleyado ay hindi rin maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa pagtanggi na:

Mula sa pagsasagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa o

Mula sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagbubukod ay mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas.

Disciplinary dismissal

Disciplinary dismissal- isang matinding hakbang sa pagdidisiplina sa anyo ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na ipinataw ng employer para sa pagkabigo o hindi wastong pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya.

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ng isang empleyado maaaring sundin (ayon sa mga sugnay 5–10 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) para sa :

Paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina;

Isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, lalo na:

a) pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho);

b) lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo;

e) paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

Pag-ako ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;

Ang pangako ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

Para sa paggawa ng isang walang batayan na desisyon na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon (ang probisyong ito ay nalalapat lamang sa mga pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanilang mga kinatawan o pinuno mga accountant);

Isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

Ang disciplinary dismissal ay isang huling paraan. Upang mailapat ang ganitong uri ng parusa ay dapat mayroong sapat na mga batayan, perpektong nakolekta at naisakatuparan ang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado sa paggawa ng isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Kung may kaunting pagdududa, mas mainam na limitahan ang iyong sarili sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway at paglalapat ng lahat ng posibleng hakbang ng mga materyal na parusa.

Kapag nagsasagawa ng matinding sukatan ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay dapat maging handa na ipagtanggol ang kaso nito sa korte.

Ang mga paglilitis sa sibil ay isinasagawa batay sa adversarial at pantay na karapatan ng mga partido (Artikulo 12 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Kapag naghahanda ng isang kaso para sa paglilitis at sa panahon ng paglilitis, ang mga partido ay may karapatan (Artikulo 57 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation) na mag-aplay sa korte para sa tulong sa pagkolekta at paghiling ng ebidensya.

Halimbawa 4

Ito ang tiyak na pangangailangan na lumitaw para sa kinatawan ng nasasakdal, Service Drilling Company LLC, upang bigyang-katwiran ang hindi pagkakapare-pareho ng mga argumento ng nagsasakdal na si P. tungkol sa iligal na pagpapaalis dahil sa pagliban noong Mayo 25, 26, 27, 2002. Habang nagtatrabaho bilang isang bantay, ang nagsasakdal ay umalis sa binabantayang pasilidad sa mga ipinahiwatig na araw, pumunta sa bangko sa Noyabrsk upang tanggapin ang kanyang suweldo, at pagkatapos, upang itago ang pagliban, siya ay personal na pumasok sa mga entry sa journal tungkol sa pagtanggap at paglipat ng nagbabago sa tinukoy na oras.

Kaya, ang katotohanan na ang nagsasakdal ay gumawa ng pagliban ay nakumpirma hindi lamang sa pamamagitan ng patotoo ng mga saksi, kundi pati na rin ng isang katas mula sa personal na account ng nagsasakdal sa bangko. Tinanggihan ng Noyabrsky Court ang paghahabol ni P. para sa muling pagbabalik sa trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ngunit din na kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang dating pag-uugali ng empleyado, at ang kanyang saloobin sa trabaho ay kinuha. isinasaalang-alang.

Halimbawa 5

Kaya, kapag isinasaalang-alang ang kaso sa pag-angkin ng driver na si P. laban sa Capital Well Repair Service LLC, na ibinasura sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, natagpuan ng Noyabrsky Court ang sumusunod: noong Enero 20–21, 2002 , ang nagsasakdal, bilang isang driver, ay patuloy na nagtrabaho nang humigit-kumulang 40 oras at kailangang magpahinga ng hindi bababa sa 70 oras, ngunit pumasok sa trabaho sa unang shift. Dahil sa pisikal na pagod, hindi maisagawa ng driver ng maayos ang kanyang mga tungkulin sa trabaho bilang isang driver, na humantong sa isang aksidente sa pamamagitan ng kasalanan ng nagsasakdal.

Sa pamamagitan ng Order No. 157 ng Marso 6, 2002, siya ay pinagsabihan para sa isang aksidente, at samakatuwid, nang i-dismiss ang nagsasakdal sa ilalim ng sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (paulit-ulit na kabiguan upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina), obligado ang employer na isaalang-alang ang mga partikular na pangyayari Aksidente sa kalsada. Bilang karagdagan, nang i-dismiss ang nagsasakdal, hindi naging pamilyar ang employer sa empleyado sa isang resibo sa utos na ito, gayundin sa utos na may petsang Marso 13, 2002 na sumasaway sa nagsasakdal. Ang nagsasakdal ay ibinalik bilang driver.

Pagpaparehistro ng aksyong pandisiplina

Ang mga pinuno ng mga yunit ng istruktura (mga departamento, seksyon, workshop, serbisyo, departamento, sangay) ay karaniwang responsable para sa pagsunod sa disiplina sa paggawa ng mga empleyado ng negosyo at ang wasto at napapanahong pagpaparehistro ng mga paglabag sa disiplina. Ngunit sila, bilang isang patakaran, ay may hindi sapat na literacy sa larangan ng pagguhit ng mga naturang dokumento. Ang puwang na ito ay maaaring punan sa iba't ibang paraan. Sa bawat oras na maaari mong isama ang isang espesyalista mula sa serbisyo ng tauhan o serbisyo ng institusyong pang-edukasyon sa preschool (suporta sa dokumento para sa pamamahala) para sa layuning ito. O maaari kang bumuo ng isang memo para sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, na naglalaman ng mga sample ng mga kinakailangang dokumento na may mga komento sa kanilang pagpapatupad. Kaya, Kapag natuklasan na ang isang paglabag sa pagdidisiplina ay nagawa, sa isip ay dapat :

Agad na gumawa ng mga hakbang upang ihinto ang pagkakasala na ginagawa,

Iguhit ang naaangkop na kilos (tingnan ang Halimbawa 6),

Iulat ang natukoy na katotohanan sa iyong agarang superbisor, at, kung kinakailangan, sa iba pang mga serbisyo ng negosyo (legal, departamento ng kalusugan at kaligtasan sa trabaho, serbisyo sa seguridad, atbp.).

Ayon sa mga alituntuning ipinapatupad sa aming kumpanya, pagkatapos na linawin ng agarang tagapamahala ang lahat ng mga dahilan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at maisagawa ang kaukulang batas, dapat siyang magpadala sa opisyal na awtorisadong gumawa ng desisyon sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, sumusunod na mga dokumento :

Isang memo na nagbabalangkas sa kakanyahan ng paglabag sa disiplina;

Isang nakasulat na paliwanag ng taong gumawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa;

Mga nakasulat na paliwanag (mga ulat, memo) ng mga taong sangkot sa paggawa o pagkatuklas ng nagawang pagkakasala;

Iskedyul ng oras ng pagtatrabaho o isang kopya ng order sa mga oras ng pagtatrabaho;

Iba pang mga dokumento na kinakailangan para sa paggawa ng desisyon sa pagpataw ng parusang pandisiplina at (o) paglalapat ng mga materyal na parusa (mga paglalarawan sa trabaho, mga extract mula sa ETKS, mga kopya ng mga dokumentong pang-regulasyon na ang mga kinakailangan ay nilabag, mga protocol ng medikal na pagsusuri, mga aksyon na nagre-record ng katotohanan ng isang paglabag, para sa halimbawa, sa hitsura ng nagtatrabaho habang lasing o isang pagkilos ng pagliban sa trabaho, atbp.).

Kapag naghahanda ng isang utos upang magpataw ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ang problema ay madalas na lumitaw kung paano makakuha ng nakasulat na paliwanag mula sa isang empleyado na wala sa trabaho. Sa kasong ito, sapat na para sa tagapag-empleyo na magpadala ng isang telegrama na may isang panukala upang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa kakanyahan ng pagkakasala sa pagdidisiplina na ginawa. Ang telegrama ay dapat ipadala sa tirahan na address na nakasaad sa T-2 card at dapat na may kasamang postal na resibo ng paghahatid. Pagkatapos, kung natanggap ng addressee ang telegramang ito at mayroong katibayan sa anyo ng isang abiso ng paghahatid, ang mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa obligasyon ng employer na humiling ng paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat bago mag-apply ng isang matutupad ang parusang pandisiplina.

Ang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho ay makakatulong na matiyak na ang paglabag sa disiplina ay ginawa sa mga oras ng trabaho. Ang isang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa sa mga oras ng pagtatrabaho, at ibinibilang sa isang empleyado ang isang paglabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) na ginawa sa labas ng oras ng trabaho ay labag sa batas. Ito ay lalong mahalaga sa panahon ng shift work.

Kapag naghahanda ng draft order Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat tandaan na ang mga katotohanang tila halata ay kadalasang nangangailangan ng pagpapatunay. Ang isang utos na magpataw ng parusang pandisiplina at (o) mga materyal na parusa ay pinakamahusay na nahahati sa tatlong bahagi :

Naglalarawan

motivational,

Desidido.

Ang mapaglarawang bahagi ng utos ay dapat na maikli na naglalarawan kung ano ang pandisiplina na pagkakasala na ginawa ng isang partikular na empleyado.

Ang bahagi ng pagganyak ay dapat ipahiwatig ang lahat ng mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, na nagpapahiwatig ng kanilang mga detalye. Maaaring ito ay mga item sa paglalarawan ng trabaho, mga katangian ng trabaho na nilabag ng empleyado, mga memo, mga gawa, mga protocol na nagpapahiwatig ng kanilang pinagmulan (o pagpaparehistro) na numero at petsa.

Sa operative na bahagi ng order, kinakailangang ipahiwatig ang eksaktong posisyon (propesyon) ng empleyado, na nagpapahiwatig ng departamento, apelyido, pangalan, patronymic, ang ipinataw na panukalang pandisiplina at mga materyal na parusa. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na eksaktong tumutugma sa batayan sa Labor Code o pederal na batas, na nagpapahiwatig ng artikulo at talata.

Isa sa mga punto ng utos na magpataw ng parusang pandisiplina at (o) mga materyal na parusa maaaring ibigay ang pamamahagi nito sa mga kinakailangang departamento (accounting, structural unit kung saan nagtatrabaho ang nagkasalang empleyado, departamento ng human resources, serbisyong legal, atbp.) pagkatapos lagdaan at italaga ang isang numero ng pagpaparehistro dito.

Ang teksto ng utos ay maaaring magbigay ng obligasyon ng agarang superbisor na gawing pamilyar ang lumabag sa kautusang ito laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglabas.

Sa ilang mga kaso, ang teksto ng utos ay maaaring maglaman ng isang babala tungkol sa posibleng pagtanggal sa isang empleyado kung ang isang paglabag sa disiplina ay nagawa muli (tingnan ang talata 4 sa Halimbawa 7).

Ang pangwakas na desisyon sa uri ng parusa sa pagdidisiplina, ang aplikasyon ng uri at halaga ng mga materyal na parusa ay ginawa ng kinatawan ng tagapag-empleyo, na awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado sa negosyo.

Para sa halimbawang Kautusan para magpataw ng parusang pandisiplina, tingnan ang Halimbawa 7.

Sa pagsusuri, direktang pumirma ang empleyado sa kopya ng utos na nagpapataw ng parusang pandisiplina.

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa kanyang sarili, ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina ay inihayag sa kanya sa pamamagitan ng pagbabasa nang malakas. Ang katotohanan ng ganitong uri ng familiarization ay naitala ng agarang superbisor sa pamamagitan ng pagbubuo ng kaukulang aksyon, na nilagdaan ng dalawang saksi na naroroon sa panahon ng familiarization (tingnan ang Halimbawa 8).

Pag-alis ng mga parusang pandisiplina

Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina.

Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa empleyado:

Pagdidisiplina

1 -1

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay itinuturing na isang huling hakbang na inilapat sa lumalabag na empleyado. Ito ay ibinigay para sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Isang kumpletong listahan ng mga batayan kung saan ang isang parusa sa anyo ng pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay naglalaman ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation .

Ang mga batayan na nakasaad sa artikulo ay naaangkop sa parehong mga ordinaryong tauhan at pamamahala. Kabilang dito ang: pagliban sa trabaho nang higit sa 4 na oras, pagliban, patuloy na pagkaantala, kawalan ng kakayahan sa propesyonal, pagnanakaw, matinding paglabag sa mga tungkulin ng tagapamahala, atbp.

Ang legalidad ng pagpapaalis sa mga batayan na ito ay tinutukoy ng mga sumusunod na kondisyon:

Ang pagkakaroon ng hindi bababa sa isang natitirang parusa sa pagdidisiplina bawat taon.
Paggawa ng pagkakasala nang walang magandang dahilan.
Isinasaalang-alang ang motivated na opinyon ng unyon tungkol sa na-dismiss na miyembro ng unyon.
Ang iniaatas ng manager na ang nakakasakit na empleyado ay magsulat ng isang paliwanag na tala sa loob ng sumusunod na takdang panahon: hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa na natuklasan ang pagkakasala at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa na ito ay aktwal na ginawa.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa (dismissal) para sa paglabag sa disiplina ay tinutukoy ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Sa pangkalahatan, ang pamamaraan ay kinabibilangan ng:

Pagguhit ng isang gawa ng maling pag-uugali (pag-absent sa trabaho).
Ang kinakailangan ng tagapamahala na magsulat ng isang paliwanag na tala. Kung ang nagkasala ay tumangging magbigay ng nakasulat na mga paliwanag, ang isang aksyon ay iginuhit din, na may kakaibang katangian lamang.
Pag-drawing ng ulat ng manager tungkol sa nakasalang empleyado.
Pagsusumite ng mga dokumentadong katotohanan (gawa, paliwanag na ulat, ulat, atbp.) tungkol sa nagawang pagkakasala sa employer para sa paggawa ng desisyon.
Pag-isyu at pagpaparehistro ng isang order para sa pagbawi (dismissal).
Pagkilala sa pirma ng nagkasala sa inilabas na utos. Sa kaso ng pagtanggi, ang isang wastong dokumento ay iginuhit.
Sa huling araw ng pagpapaalis: pagbabayad ng pera na dapat bayaran, pagpapalabas ng isang nakumpletong libro ng trabaho sa na-dismiss na tao.

Pag-isyu ng utos para sa aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Ang pag-isyu ng isang order ay ang huling yugto ng pamamaraan. Upang gawing pormal ang isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis, sapat na mag-isyu ng isang order sa format na T-8.

Gayundin, para sa mga layuning ito, pinapayagang gumamit ng isang form ng pagpapaalis na binuo ng organisasyon.

Ang pamamaraan para sa pagguhit ng dokumento sa parehong mga kaso ay karaniwan.

Mga pangunahing bahagi ng T-8 form	Pangkalahatang mga panuntunan sa pagpuno
Header (itaas ng dokumento)	Mag-sign up: pangalan ng Kumpanya; alinsunod sa charter ng legal na entity; mga detalye ng utos ng pagpapaalis (Hindi., petsa - huling araw ng pagpapaalis)
Dating ng dismissal	Kung ang isang nakapirming kontrata ay winakasan, punan ang linyang "tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho" (araw, buwan, taon); sa ibang mga kaso, ang data ay ipinasok sa ilalim na linya na "i-dismiss" (petsa ng pagpapaalis)
Numero ng Tauhan	Dapat itala ang wastong numero ng taong pinaalis.
Impormasyon sa pagpapaalis (pagkolekta)	Ipinahiwatig: · mga inisyal ng taong pinaalis nang buo; · kanyang posisyon, departamento; batayan para sa pagpapaalis - pagliban
Mga batayan para sa parusa (mga detalye ng dokumentong nagpapatunay sa pagkakasala)	Ang batayan ay maaaring: sertipiko ng pagliban sa trabaho; paliwanag na liham ng na-dismiss na tao; ulat mula sa pinuno ng departamento
Lagda	Pinirmahan ng pinuno ng organisasyon ang dokumento (ipinahiwatig din ang kanyang posisyon, signature decryption)
Pamilyar sa utos ng pinaalis na tao	Pagkatapos basahin, inilalagay ng empleyado ang petsa ng familiarization at ang kanyang lagda sa isang transcript

Matapos basahin ang utos, ang na-dismiss na empleyado ay may karapatang hamunin ang desisyon ng employer sa loob ng isang buwan sa pamamagitan ng pagpunta sa korte (Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga karaniwang pagkakamali kapag naglalapat ng parusa sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban

Mga maling aksyon sa bahagi ng employer

Tamang solusyon

Ang empleyado ay napapailalim sa isang parusang pandisiplina na nag-expire na

Ang mga pamantayan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatakda ng pamamaraan para sa pagpapaalis para sa mga aksyong nagkasala.

Ang mga tuntunin ng aplikasyon ng parusa ay nilabag.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng multa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito.

Ang direktor ng sangay ay tinanggal dahil sa isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

Ang na-dismiss na direktor ng sangay ay pumunta sa korte, na sinasabing wala siyang ginawang anumang paglabag

Muli, nilabag ang pamamaraan ng pagpapaalis. Upang tanggalin ang direktor ng isang sangay sa batayan na ito, kinakailangan ang isang dokumentadong base ng ebidensya.

Walang naitala na mga tiyak na katotohanan na nagpapatunay sa pagkakasala ng manager. Samakatuwid, ang pagpapaalis na ito ay labag sa batas.

Ang manager ay dapat na legal na maibalik sa dati niyang lugar ng trabaho

Mga paliwanag ni Rostrud sa isyu ng tamang pagpapatupad ng isang order para sa pagbawi sa anyo ng pagpapaalis (liham Blg. 1493-6-1 na may petsang 06/01/2011)

Sa pamamagitan nito, ipinapaalam namin sa iyo na para sa isang paglabag sa disiplina, isang parusa ang ipapataw sa nagkasalang empleyado: isang pagsaway, isang pagsaway, o pagtatanggal sa trabaho para sa mga tamang dahilan. Sa lahat ng kaso, may inilabas na utos.

Parusa - ang pagpapaalis ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos gamit ang karaniwang T-8 form. Sa kasong ito, ang linyang "Grounds" ay nagtatala ng mga akto ng kawalan ng na-dismiss na tao mula sa lugar ng trabaho, mga paliwanag na tala ng nagkasala, at mga ulat ng manager. Ito ay sapat na. Bilang karagdagan dito, ang isa pang utos na magpataw ng parusa ay hindi kailangan.

Nabanggit na ang ilang mga organisasyon ay nagsasagawa ng sabay-sabay na pagpapalabas ng dalawang order. Isa - sa aplikasyon ng mga parusa, ang pangalawa - sa pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (T-8 format). Ayon kay Rostrud, ang katotohanang ito ay hindi isang paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang dokumento ay pinagsama-sama ng pinuno ng legal na departamento A.V.

Halimbawa 1. Pamamaraan para sa paglalapat ng parusa para sa mahabang pagliban

Ang isang empleyado ng Stroyka LLC, S.R. Novichenko, ay wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, nang walang sinasabi sa sinuman. Walang nakakaalam kung nasaan siya. Imposibleng makipag-ugnayan sa kanya. Bilang isang resulta, ang tagapamahala ay gumawa ng isang pagkilos ng kawalan ng S. R. Novichenko mula sa trabaho.

Nang magpakita ang empleyado sa trabaho, tinawagan siya ng pinuno ng departamento at hiniling na magsulat siya ng isang tala ng paliwanag. Dahil ang empleyado ay hindi nagbigay ng anumang makatwirang paliwanag, nagpasya ang pamamahala na magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa kanya - pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban nang walang magandang dahilan. Ang pamamaraan ay isinagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Pagguhit ng isang memo ng pinuno ng departamento tungkol sa kawalan ng S. R. Novichenko mula sa trabaho.
Pagsumite ng isang ulat, isang aksyon sa kawalan ng empleyado sa trabaho, isang paliwanag na tala mula sa S. R. Novichenko sa pinuno ng organisasyon upang ipaalam ang tungkol sa nangyari at gumawa ng corrective action laban sa empleyadong ito.
Pag-isyu at pagpaparehistro ng isang kautusan (T-8 format) sa pagpapaalis para sa pagliban.
Pag-familiarization ng na-dismiss na empleyado sa utos laban sa kanyang lagda.
Pagkalkula, pagpapalabas ng isang ulat sa trabaho na may tala ng pagpapaalis na may sanggunian sa talata "a", talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pagkalkula, kasama sa departamento ng accounting ang: hindi nabayarang sahod sa oras ng pagpapaalis at kabayaran para sa hindi nagamit na regular na bakasyon.

Sa anong mga kaso ang aksyong pandisiplina ay itinuturing na dismissal? Anong mga patakaran ang dapat sundin kung sakaling magkaroon ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis? Ang pamamaraan para sa paghahain ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina

Ang Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ay nagbibigay ng isang pangkalahatang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina na maaaring mailapat sa lahat ng mga empleyado:

komento;
pagsaway;
pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Mga batayan para sa aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Ang Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay na ang parusang pandisiplina ay pagpapaalis sa mga sumusunod na batayan:

paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa panahon ng araw ng pagtatrabaho (shift) ( subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - tagapag-empleyo o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing (subclause "b" clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation);
pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado (subclause "c", talata 6, bahagi 1 , artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng administratibo mga pagkakasala (subparagraph "d" clause 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan (subparagraph "d" na talata. 6 bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer at kung ang mga ito ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho (Clause 7, Part 1, Art. 81 Labor Code ng Russian Federation);
kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguang magbigay o magsumite ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at mga pananagutan na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi pagbibigay o probisyon ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaan na impormasyon tungkol sa kita, gastos, ari-arian at pananagutan na katangian ng pag-aari ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (pagkakaroon) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pag-aari at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga pagkilos na ito ay nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer (sugnay 7.1 bahagi 1 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation);
ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito, kung ang mga ito ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho (sugnay 8 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon (sugnay 9, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga panuntunan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Kapag dinadala ang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng parehong mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang mga pamantayan ng Mga Artikulo 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Panuntunan 1. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Panuntunan 2. Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat sa loob ng mga takdang panahon na itinakda ng batas.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon. ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kawalan ng empleyado sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan ay hindi nakakaabala sa daloy ng buwan.

Ano ang dapat isaalang-alang sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali? Ang sagot sa tanong na ito ay nakapaloob sa talata 34 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation.”

Ang araw ng pagtuklas ng maling pag-uugali ay itinuturing na araw kung saan ang taong nasasakupan ng empleyado para sa trabaho (serbisyo) ay nalaman ang paggawa ng maling pag-uugali, hindi alintana kung siya ay pinagkalooban ng karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina.

Ang parusa sa pagdidisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito; hindi kasama sa tinukoy na time frame ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Panuntunan 3. Kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, kundi pati na rin na kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang dating pag-uugali ng empleyado, at ang kanyang saloobin sa trabaho ay kinuha. isinasaalang-alang.

Responsibilidad ng employer kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Kung ang isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ipinataw at kapag isinasaalang-alang ang kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan. . Mangyaring tandaan na sa kasong ito, ang hukuman ay walang karapatan na palitan ang pagpapaalis ng isa pang parusa, dahil alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado ay responsibilidad ng employer.

Panuntunan 4. Ang katotohanan ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay dapat na maayos na naitala.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring maitala ng iba't ibang mga dokumento: mga gawa, sertipiko, memo, mga protocol ng mga awtorisadong katawan at opisyal, mga desisyon ng korte, atbp.

Halimbawa

Halimbawa, ang paglilinaw ng mga kalagayan ng kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay maaaring magsimula sa isang memorandum mula sa pinuno ng yunit ng istruktura na sumusubaybay sa pagganap ng mga empleyado sa mga tungkulin sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang Art. 195 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer (kinatawan ng isang legal na entity) na isaalang-alang ang pahayag ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan, mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng mga batas at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan.

Panuntunan 5. Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Payo

Maipapayo na humiling ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina sa pamamagitan ng sulat sa pamamagitan ng isang paunawa ng pangangailangang magbigay ng ganoong paliwanag.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa paunawa ng pangangailangan na magbigay ng nakasulat na paliwanag ng paglabag sa disiplina sa paggawa at tumanggi na tumanggap ng paunawa, ipinapayong gumuhit ng isang naaangkop na aksyon. Dapat ipahiwatig ng kilos na pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman ng abiso. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa kilos, isang kaukulang tala ay ginawa tungkol dito.

Bahagi 1 sining. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang panuntunan na ang employer ay dapat mangailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kaya, ang taong awtorisadong humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado ay ang pinuno ng organisasyon o isang taong pinagkalooban ng naaangkop na awtoridad ng pinuno.

Ang isang empleyado, sa loob ng dalawang araw ng trabaho mula sa sandaling humiling ang employer ng nakasulat na mga paliwanag mula sa kanya, ay maaaring magtakda ng mga pangyayari ng kanyang paglabag sa disiplina sa paggawa at ang kanyang saloobin sa kanyang sariling pag-uugali at ang mga kahihinatnan nito sa isang paliwanag na tala.

Kung ang empleyado ay nagbibigay ng nakasulat na mga paliwanag, dapat silang isaalang-alang ng employer kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina.

Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso, ang empleyado ay hindi nagbigay ng mga tinukoy na paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay dapat na gumuhit. Ang batas ay nagpapahiwatig ng mga pangyayari na may kaugnayan sa kung saan ang isang nakasulat na paliwanag ay hiniling at ang panahon kung saan ito ay kailangang isumite ng empleyado.

Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagtanggal.

Panuntunan 6. Sa ilang mga kaso, ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay posible lamang pagkatapos na isaalang-alang ang makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, pagpapaalis ng mga manggagawa na miyembro ng isang unyon ng manggagawa sa batayan na ibinigay para sa sugnay 5, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa unyon ng mga manggagawa ng isang draft na utos sa pagpapaalis, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na bumubuo ng batayan para sa desisyon na tanggalin ang empleyadong ito. Ang isang hanay ng mga dokumento ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng paglakip ng mga ito sa naaangkop na nakasulat na paunawa.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Sa panahong ito, ang mga panahon kung kailan pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay hindi binibilang - mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado, nasa bakasyon at iba pang mga panahon ng kawalan ng empleyado (Bahagi 5 ng Artikulo 373 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Panuntunan 7. Ang aplikasyon ng aksyong pandisiplina ay dapat na maayos na naidokumento.

Pagpaparehistro ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis at kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay inisyu sa isang order.

Alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang utos (pagtuturo) ng isang tagapag-empleyo na mag-aplay ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Ang lagda ng empleyado sa utos ay hindi nagpapatunay na sumasang-ayon siya sa pagpataw ng aksyong pandisiplina, ngunit kinukumpirma lamang ang katotohanang pamilyar siya sa utos ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina.

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, ang isang naaangkop na aksyon ay dapat na iguguhit. Maipapayo na ipahiwatig sa teksto ng kilos na ang empleyado ay pamilyar sa mga nilalaman ng utos, ngunit tumanggi na maging pamilyar dito sa pagpirma.

Kung sakaling ang isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay inilapat, at ang utos ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar dito sa ilalim ng lagda, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa utos (pagtuturo) ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal).

Ang isang talaan ng aplikasyon ng isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado (sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation at may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma, walang karagdagang mga entry tungkol dito ang dapat gawin sa kanyang work book. Ang katotohanan na ang empleyado ay hindi naglagay ng kanyang pirma sa libro ng trabaho at hindi nakatanggap ng isang libro ng trabaho sa pagpapaalis, ang taong responsable para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, ay gumagawa ng kaukulang tala sa Aklat ng Accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at pagsingit sa kanila. Maaari ka ring gumawa ng tala tungkol sa pagtanggi ng empleyado na tumanggap ng work book sa nauugnay na aksyon.

Panuntunan 8. Hindi ka maaaring magpaputok para sa paglabag sa disiplina sa paggawa:

ang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon;
Buntis na babae.