Artikulo sa Pagbawas ng Code sa Paggawa. Gumagawa ba ang pamamahala ng "na kalaunan"? Pagbabayad sa halip na abiso

Ito ay isang mahaba at napaka responsable na proseso para sa anumang employer. Sapagkat nagsasangkot ito ng abiso ng mga taong napapababa, dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad ng lahat ng mga umaasa na pondo na dapat mailabas sa huling araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa kategoryang ito ng mga subordinates ang magagamit na mga bakante, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.

Paghahanda para sa Pagbawas

Bago gumawa ng paglaho, dapat matupad ng employer ang maraming kundisyon:

Baguhin ang umiiral na talahanayan ng staffing o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng posibilidad ng pagpapalawak ng kawani kaysa sa mga posisyon na nakatalaga dito;

Ipaalam sa mga subordinates tungkol dito sa 2 buwan;

Upang mag-alok sa mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa samahan;

Upang ipaalam sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahon na tinukoy ng batas.

Kung alam ng isang mamamayan nang maaga na may pagbawas sa trabaho at nahuhulog siya sa ilalim nito, maaari mong agad na talakayin ang isyung ito sa ulo. Pagkatapos ng lahat, makakakuha ka ng lahat ng kinakailangang mga pagbabayad bago ang dalawang buwan at mabilis na makahanap ng isang bagong bakanteng lugar, kung, siyempre, hindi ka maaaring manatiling pareho.

Ang pagtanggal sa isang hiwa ay mahal

Sa katunayan, ang pag-alis ng mga manggagawa dahil sa pagbagsak ay hindi lamang isang mahabang panahon, ngunit hindi rin isang napaka murang pamamaraan. Kasabay nito, ang boss ay kailangang magbayad ng mga tao hindi lamang isang suweldo at kabayaran para sa isang bakasyon na hindi ginagamit, kundi pati na rin ang isang suweldo ng suweldo sa loob ng dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan pagkatapos ng pagbawas ng hindi lalampas sa sampung araw mula sa araw ng kanyang pag-alis at hindi siya pinagtatrabahuhan, kung gayon sa kasong ito makakatanggap siya ng isang allowance ng salapi mula sa nakaraang pinuno para sa ikatlong buwan. Iyon ang dahilan kung bakit maraming mga employer ang nagsisikap na dalhin ang kanilang mga subordinates sa ilalim ng pagpapaalis ng kanilang sariling malayang kalooban. Pagkatapos ay hindi mo kailangang bayaran sa kanila ang halagang iyon.

Kung sakaling may pagbawas sa trabaho, ngunit pinilit pa rin ng boss ang hindi ginustong empleyado na mag-iwan ng kanyang sariling malayang kalooban, posible na mag-apela sa naturang pagpapaalis sa pamamagitan ng isang korte. Lamang para sa mga ito ay kinakailangang katibayan at dokumentaryo na katibayan ng katotohanang ito. Kung hindi, imposible na mabawi ang isang subordinate sa trabaho at makuha ang lahat ng pera na dapat bayaran.

Pansinin

Binalaan ng ulo ang empleyado tungkol sa paparating na pagbawas sa 2 buwan. Ang paunawa ay ginawa sa pagsulat at ipinasa sa taong laban sa lagda. Kung hindi, ang empleyado ay hindi isinasaalang-alang ng kamalayan ng paparating na pagpapaalis, na maaaring pagkatapos ay magdulot ng malaking problema para sa kanyang boss, kasama na ang paglilitis.

Sa isang sitwasyon kung saan may pagbawas sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi dapat mailabag sa kanyang boss. Ang huli ay obligadong mag-alok sa dating lahat ng magagamit na mga bakanteng maaaring maitukoy sa mismong paunawa.

Ang paunawa ng pagdadaglat ay ang mga sumusunod:

00.00.00 taon _______________

Mahal na __________________ (buong pangalan ng empleyado)!

Ipinapaalam namin sa iyo na dahil sa pagbawas sa mga kawani, ang iyong pagsakop sa post na _____________ ay napapailalim sa pagbabawas ng __________ (ang bilang na isinasaalang-alang ng dalawang buwan mula sa ipinahiwatig na petsa ng abiso).

Nag-aalok kami sa iyo ng isang pagpipilian ng magagamit na mga bakanteng ______________ (pangalan ng mga bakante). Kung sakaling sumang-ayon ka na magtrabaho sa ibang posisyon, mangyaring ipagbigay-alam sa HR department ng samahan (pangalan) nang nakasulat sa HR ng espesyalista bago matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso.

Sincerely, Director ng ________________ LLC (decryption ng pirma).

Mula sa sandali na ipinagbigay-alam sa subordinate ang paparating na pagbabawas, magsisimula ang isang dalawang-buwan na panahon, pagkatapos kung saan siya ay napapailalim sa pagpapaalis sa lahat ng mga pagbabayad dahil sa kanya, maliban kung, siyempre, sumasang-ayon siya sa isa pang iminungkahing bakante.

Mga Payout

Kapag ang isang tao ay tinanggal sa batayan ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ulo ay dapat na ganap na tumira sa kanya at magbayad:

Ang suweldo para sa buong oras ng trabaho.

Pagbabayad para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nasa bakasyon, ngunit ang panahon ay hindi ganap na nagtrabaho para sa kanya, pagkatapos ay may isang pagbawas sa mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo, hindi nila ginawa ito.

Sa dami ng dalawang buwan na kita. Sa kaganapan na ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay nag-apela sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pinananatili niya ang kita na ito para sa ika-3 buwan. Kasabay nito, dapat mong ibigay ang iyong dating pamamahala sa iyong libro sa trabaho o isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho na nakarehistro sila sa kanila.

Ang buong pag-areglo sa empleyado ay dapat isagawa sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa, kung hindi man ito ay paglabag sa artikulo 140 ng Labor Code.

Ang karapatang makatipid ng trabaho

Kung may pagbawas sa trabaho, pagkatapos lamang ang mga taong may pinakamataas na produktibo sa paggawa at kwalipikasyon ang may karapatan sa preemptive upang makatipid ng trabaho.

Sa kaso kung ang lahat ng mga empleyado ay may parehong produktibo at mataas na kwalipikasyon, dapat ibigay ang kagustuhan sa isang empleyado na:

Mayroong dalawa o higit pang mga dependents para sa pagpapanatili, kung kanino ang suweldo ng isang naibigay na tao ang pangunahing mapagkukunan ng subsistence;

Siya lamang ang nag-iisa ng tinapay ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o ibang kita;

Nakatanggap ng sakit sa panahon ng ehersisyo o iba pang malubhang pinsala sa samahang ito;

Ay isang hindi wasto ng Great Patriotic War o isang hindi wastong na nasugatan sa panahon ng pagtatanggol ng Fatherland;

Itataas ang kanyang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamumuno sa trabaho.

Papel

Matapos ang lahat ng mga hakbang na ginawa na may kaugnayan sa pag-alis ng mga pagbawas sa kawani, darating ang isang oras na dapat bigyan ng empleyado ang libro ng trabaho at lahat ng bayad. Pagkatapos nito, dapat niyang lagdaan ang utos na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Kapag naghahanda ng pagkakasunud-sunod, dapat ipahiwatig ng mga tauhan ng espesyalista ng samahan sa eksaktong eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng sugnay, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang isang libro ng trabaho, ilagay ang iyong lagda at tiyakin ang lahat ng ito gamit ang selyo ng samahan. Ang talaan ng pagtatrabaho ay dapat na ang mga sumusunod: "Nawala sa pamamagitan ng paglaho sa batayan ng sugnay 2 ng bahagi 1 Ang iba pang mga salita ay hindi ginagamit dahil ang mamamayan ay pinalabas mula sa trabaho sa isang paglaho, at hindi dahil sa iba pang mga pangyayari.

Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapatupad ng tao ng kanyang aktibidad sa paggawa, pati na rin ang lahat ng perang inilalaan sa kanya, ay dapat na ibigay sa empleyado sa araw ng pag-alis.

Hindi wastong sandali

Sa isang oras na may pagbawas sa trabaho, hindi katanggap-tanggap na tanggapin ang mga bagong tao sa mga magagamit na lugar. Ito ay magiging isang malubhang paglabag sa bahagi ng tagapamahala, dahil dapat niyang mag-alok ang mga bakanteng posisyon na ito lamang sa mga taong nababantaan sa pagpapaalis sa batayan. Hindi mahalaga ang antas ng edukasyon ng mga manggagawa sa kasong ito.

Hindi katanggap-tanggap para sa pangwakas na pagkalkula sa pinansya na bawas mula sa suweldo ng empleyado para sa taunang bakasyon na naibigay na, kung sa parehong oras 12 buwan ay hindi pa ganap na nagtrabaho.

Sa isang sitwasyon kung saan may pagbawas sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado sa anumang kaso ay maaaring kahit papaano ay nalabag sa bahagi ng pamamahala. Pangunahing tumutukoy ito sa napapanahong mga pagbabayad, kung hindi man ay maaaring mag-aplay ang taong binawian para sa proteksyon sa mga awtoridad ng hudisyal.

Apela sa mga awtoridad sa pagtatrabaho

Matapos makumpleto ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado batay sa isang paglaho upang mabawasan ang mga kawani, ang isang mamamayan ay may bawat karapatan at obligado ring mag-aplay sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng kanyang pagkalkula. Sa kasong ito, ang average na mga kita para sa ikatlong buwan ay mananatili sa likod niya.

Ang serbisyo sa pagtatrabaho, naman, ay dapat makatulong sa mga walang trabaho na makahanap ng isang trabaho na interes sa kanya. Bilang isang patakaran, para sa mga nais na magtrabaho, ang isang mahusay at angkop na trabaho ay mabilis na natagpuan. Ang pagbawas ng mga kawani bilang batayan para sa pagpapaalis ay hindi nakakaapekto sa kasunod na aktibidad ng paggawa, ngunit sa parehong oras ginagawang posible para sa isang tao na nakarehistro sa mga awtoridad sa pagtatrabaho na makatanggap ng pinakamataas na halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Paghahanap sa trabaho

Ngunit kung minsan ang serbisyo ng pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng kaakit-akit na mga bakante, kaya kailangan mong magpatuloy sa kanilang sariling mga paghahanap. Kasabay nito, ang maraming pagsisikap ay dapat na ginugol sa paghahanap ng isang talagang kawili-wili at bayad na posisyon.

Ang paghahanap ng tamang trabaho ay palaging mahirap sa moral. Ito ay lalong mahirap kapag ang mga na-dismiss ay dumaan sa isang pagbawas. Ang paghahanap sa trabaho sa sitwasyong ito ay kumplikado ng katotohanan na ang isang lugar na may disenteng suweldo ay mahirap hanapin. Iyon ang dahilan kung bakit maraming mga mamamayan na napapailalim sa pagbawas ang sinusubukan na manatili sa parehong lugar, kahit na sa ibang posisyon at may mas mababang suweldo. Ito ay mas mahusay kaysa sa pagiging walang trabaho pagkatapos at pagtanggap ng isang maliit na allowance mula sa isang sentro ng trabaho.

Ang isang mahusay na trabaho pagkatapos ng pagbawas ay malamang na pumunta sa mga may malawak na karanasan sa kanilang propesyon at masinsinang nakikibahagi sa paghahanap para sa isang bagong bakanteng lugar.

Ang pagbawas sa iligal

Sa pagsasagawa, may mga kaso kung sinubukan ng mga employer na mapupuksa ang nakakainis na mga subordinates sa anumang paraan. Kasabay nito, ginagamit ang mga pamamaraan tulad ng iligal o "haka-haka" na pagbawas. Sa kasong ito, walang mga kaganapan na nagpapahiwatig ng paghahanda para sa pagpapaalis ay isinasagawa ng ulo. Ang isang empleyado ay pasalita na binalaan lamang na ang kanyang posisyon ay mababawasan, at bibigyan ng isang panahon ng dalawang buwan upang maghanap siya ng ibang trabaho.

Sa kaso ng iligal na pagbawas, walang pagbabayad ang ginawa sa mamamayan, maliban sa suweldo, kahit na nakasulat ito sa papel. Gayunpaman, kakaunti ang mga tao na nalalapat sa hudikatura para sa pangangalaga ng mga karapatan, kahit na ang mga naturang kaso ay karaniwang pangkaraniwan.

Jurisprudence

Ang mga pagdinig sa korte sa pagitan ng isang subordinate at ng kanyang amo ay hindi pangkaraniwan sa modernong katarungan. Bukod dito, ang batas ay halos palaging nakatayo sa panig ng empleyado, at hindi sa kanyang boss.

Nagbibigay kami ng isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan na naglalarawan ng sitwasyon.

Ang isang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang foreman sa isang pabrika. Matapos mapalitan ang pinuno, nagsimula siyang magkaroon ng mga problema sa trabaho. Nais ng bagong boss na mag-ayos ng ibang tao para sa lugar na ito, ngunit hindi niya maalis ang empleyado, walang dahilan. Pagkatapos ay pinayuhan ng espesyalista ng HR ang pamamahala na isagawa ang pamamaraan ng pagbawas ng "haka-haka", tungkol sa kung alamin ang master sa loob ng 2 buwan. Bukod dito, walang ibang mga bakanteng mga post ang inaalok sa huli, at siya ay pinalaglag. At ang isa pang tao ay mabilis na dinala sa lugar na ito. Nang malaman ito, nagsampa ng kaso ang dating subordinado laban sa boss.

Sumusunod ito mula sa desisyon ng korte na kung may pagbawas sa mga kawani sa trabaho, ang isang mamamayan na sumasailalim sa kanyang aksyon ay dapat na alukin ng ibang posisyon. Sa kasong ito, hindi ito nagawa. Bilang karagdagan, walang talahanayan ng staffing na nagpapahiwatig ng pagbawas sa propesyong ito. Kaugnay nito, binigyan ng awtoridad ng hudisyal ang pag-angkin ng huli at ibinalik ito sa trabaho, bukod pa, nakuhang muli ang isang halaga ng pera mula sa employer para sa kabayaran para sa di-kakaibang pinsala.

Sa kaso ng paglabag sa mga batas sa paggawa, ang isang iligal na pinalabas na tao ay may karapatan na muling ibalik. Ang pagbawas at kasunod na pagtatapos ng pagtatrabaho sa kasong ito ay palaging maaaring apila sa pamamagitan ng hudikatura.

Sa isang krisis, ang mga negosyo ay naghahanap ng iba't ibang mga paraan upang mai-optimize ang kanilang mga aktibidad.

Sa ilang mga lugar, iniisip ng administrasyon ang tungkol sa pagpapalakas ng mga proseso ng produksyon, nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa trabaho. Ito ay mas madali upang mabawasan ang mga gastos sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga tao.

Ang pagbawas ay isinasagawa nang mahigpit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang empleyado ay may karapatan sa isang bilang ng mga pagbabayad.

Ang pamamahala ay madalas na sumusubok na samantalahin ang kamangmangan ng mamamayan at makatipid sa mga pagbabayad sa paghihirap. Kung paano makakuha ng nararapat, upang labanan ang arbitrariness, isinasaalang-alang namin sa ibaba.

Ano ang pagbawas ng mga kawani, kung anong mga artikulo ng Labor Code ang kinokontrol nito

Ang kakanyahan ng pagbawas ay upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado / empleyado ng negosyo.

Ang proseso ay isinasagawa sa tatlong pattern:

Ang ligal na relasyon ng isang modernong negosyo sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay itinayo sa isang paraan ng kontraktwal. Sa ligal, ang pagbawas ay nagpapahiwatig ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho / kasunduan na sinimulan ng pamamahala ng kumpanya - sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayundin, ang lahat ng mga aspeto ng pag-optimize ng mga kawani ay ibinibigay para sa Mga Artikulo 178-180, mga kaugnay na probisyon ng batas.

Mga batayan para sa pamamaraang ito

Ang pagkawala ng trabaho ay madalas na nagreresulta sa paglilitis ng mga partido. Ang mga pag-aangkin ng mga lay-off na mga tao ay nag-aalala sa hindi makatarungang pagpapaalis.

Kaugnay nito, ang Konstitusyonal na Korte ng Russian Federation ay naglabas ng isang pasya noong Disyembre 18, 2007, kung saan pinalaya nito ang mga nangungupahan upang bigyang katwiran ang pagiging posible ng mga pagbawas. Ang sinumang employer ay malayang magpasya sa kanyang sariling paghuhusga upang mabawasan ang bilang ng mga manggagawa kung isasaalang-alang niya ang isang hakbang na matipid sa ekonomiya.

Hindi kinokontrol, ngunit madalas na bumangon sa pagsasanay, mga batayan para sa pagbawas nagsisilbi ang mga tauhan / numero:

mga pagbabago sa ligal na istraktura ng samahan;
pagkasira ng sitwasyong pang-ekonomiya ng negosyo;
mga pagbabago sa pamantayan ng employer para sa mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga empleyado.

Ang mga korte, kung isinasaalang-alang ang mga pag-aangkin, ay nagpapasya sa pagiging legal ng pamamaraan at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga pagbabayad, nang hindi gumagawa ng mga paghuhukom tungkol sa pangangailangan para sa pag-optimize.

Gayunpaman, sa mga pambihirang kaso, ang employer ay pinilit na magtaltalan ng kanyang desisyon sa dokumentaryo na ebidensya. Halimbawa, upang kumpirmahin ang katotohanan ng pagbawas sa muling inayos na negosyo, ang korte ay maaaring mangailangan ng isang bagong talahanayan ng staffing.

Ang pagkawala ng trabaho ay nangangailangan ng isang napipintong pagkasira sa katayuan sa pananalapi. Samakatuwid ipinakilala ng batas ang mga paghihigpit upang mailapat ang hakbang na ito sa mga manggagawa sa lipunan.

Ang employer walang karapatang bawasan:

pagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang. Kung, gayunpaman, ang isang nag-iisang ina ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho hanggang sa umabot na sa gulang.
Kung ang isang magulang ay binawian ng mga karapatan ng magulang, ang taong pumalit sa kanya - isang nag-iisang ama, ay nahuhulog sa ilalim ng proteksyon ng batas.
Lahat ng kababaihan na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na tatlo.
Ang nag-iisa lamang na tinapay sa pamilya na may kapansanan sa bata na wala pang 18 taong gulang.
Mga babaeng nanatili sa.
Ang mga manggagawa na nasaktan o nasugatan sa negosyo.
Hindi pinagana ng trauma ng militar.
Ang mga manggagawa sa bakasyon o pansamantalang paggamot sa kapansanan.

Kung ang planong pag-optimize ng malakihang pag-optimize, kung mayroong maraming mga aplikante para sa kaliwang posisyon, ang artikulo 179 ng Labor Code sa preemptive na pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga trabaho ay isinasagawa.

Kaduna makatanggap:

Mga manggagawa sa mataas na pagganap.
Propesyonal ng pinakamataas na kategorya.

Kung ang mga empleyado ay may pantay na halaga, kung gayon katayuan sa lipunan ng pamilya. Ang bentahe ay garantisadong:

mga empleyado ng pamilya na may dalawa o higit pang mga dependents;
mga tao - ang tanging may lakas sa pamilya;
mga manggagawa na tumanggap ng mga sakit sa trabaho sa kanilang trabaho;
pagpasa ng paglalaan ng kwalipikasyon sa direksyon ng tagapag-empleyo nang walang pagkagambala mula sa proseso ng paggawa.

Kung ang mga kawani ay nabawasan sa edad na 18, ang employer ay dapat makakuha ng pahintulot mula sa inspektor ng labor ng estado at mga awtoridad ng pangangalaga (Artikulo 161 ng Labor Code).

Karapatan ng mga manggagawa

Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaputok ng mga tao na mabawasan nang walang babala. Dapat ipaalam sa employer ang mga kandidato tungkol sa isang hindi kasiya-siyang kaganapan sa loob ng 2 buwan sa pagsulat.

Simula sa 2016, ang abiso sa abiso nagmumungkahi ng mga paraan upang maiwasan ang pag-urong: halimbawa, magtrabaho sa isang pinababang iskedyul. Para sa mga manggagawa sa pana-panahon, ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa isang iba't ibang panahon ng paunawa ng 7 araw (artikulo 296 ng Labor Code).

Kasabay nito, hindi bababa sa pormal, ngunit ang pagbawas ay dapat magkaroon ng pagpipilian: ang employer ay nag-aalok ng mga empleyado ng mga alternatibong opsyon sa pagtatrabaho (Artikulo 180 ng Labor Code). Kasabay nito, ang bakante ay dapat tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ngunit ang antas ng pagbabayad ay maaaring mas mababa.

Kung inaasahan ang napakalaking pag-optimize, dapat ipaalam sa pangangasiwa ng negosyo ang serbisyo sa pagtatrabaho, at kung mayroong unyon sa pangangalakal, ayusin ang lahat ng aspeto ng pag-optimize sa mga kinatawan ng interes sa paggawa.

Listahan ng payout

Ang Labor Code ay nagtatag ng maraming mga benepisyo para sa kalabisan na manggagawa.

Nawawalang mamamayan inilatag:

Ang suweldo para sa huling buwan o proporsyonal sa panahon ay nagtrabaho bago ang pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code);
Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon;
Ang kabayaran sa kabayaran sa dami ng average na buwanang kita;
Suporta sa pananalapi para sa dalawang buwan mula sa petsa ng pag-alis sa halaga ng average na kita.

Mahalaga magparehistro sa serbisyo ng pagtatrabaho hindi lalampas sa 14 araw pagkatapos ng "paghihiwalay" mula sa kumpanya, dahil sa pagpapasya ng sentro ng pagtatrabaho, ang termino ng pagbabayad na "average" ay maaaring pahabain ng isa pang buwan kung ang serbisyong panlipunan ay hindi maaaring gumamit ng isang walang trabaho sa loob ng dalawang linggo.

Ang palitan ng paggawa ay magpapalawak ng pagbabayad ng sapilitang pahinga, kahit na ang isang tao ay huli na sa pagrehistro. Gayunpaman, ang mga kadahilanan ay dapat na lakas majeure. Karaniwan ang isang sakit o pag-aalaga sa isang malubhang miyembro ng pamilya.

Ngunit kung ang espesyalista ay nakahanap ng isang bagong lugar ng serbisyo bago matapos ang 2-buwan na panahon, ang pagbabayad ay pupunta sa aktwal na di-nagtatrabaho na panahon.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo

Artikulo 139 ng Code ng Paggawa at desisyon ng gobyerno 922 ng Disyembre 2007 ay umayos ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad.

Ayon sa kanilang mga kaugalian, ang panahon ng pagkalkula ng "average" ay kinukuha ng 12 buwan bago ang petsa ng pagbawas.

Kasama sa pagkalkula:

Gantimpala ng cash, bonus, pagbabayad ng bonus. Sa isang buwan, isa lamang sa kabuuang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ang isinasaalang-alang. Ngunit walang ilegal kung hindi isinasaalang-alang ang mga premium ay papasok sa mga buwan nang walang mga allowance.
Karagdagang mga singil para sa pagka-senior, haba ng serbisyo, kwalipikasyon, bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (ika-13 suweldo);
Iba pang mga pagbabayad na kasama sa buwanang sahod.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang ginamit na koepisyent ng kita para sa mga pagbabayad ng paghihiwalay ay hindi dapat mas mababa kaysa sa pederal na isa sa petsa ng pag-alis.

Sa pagkalkula hindi kasama:

Pansamantalang kapansanan dahil sa sakit, nasa social leave - halimbawa, isang atas;
Kapag ang empleyado ay wala sa serbisyo para sa mga independiyenteng kadahilanan: mga paglalakbay sa negosyo, internship, pagsasanay sa oras ng pagtatrabaho;
Nasaktan at pinilit ang downtime ng enterprise nang ang empleyado ay hindi nakatrabaho;
Ang oras na ibinigay ng opisyal ng employer para sa pagpapakain ng isang sanggol o pag-aalaga sa isang may kapansanan na bata.

Kapag ang isang tao na napababa ay nagtrabaho sa kumpanya nang mas mababa sa isang taon, isinasaalang-alang ang buong panahon ng trabaho. Kung ito ay isang maikling oras upang gumana, mas mababa sa isang buwan, ang suweldo ng suweldo ay kinakalkula batay sa rate ng taripa, suweldo para sa posisyon, iba pang mga itinatag na pamantayan sa pagbabayad para sa posisyon.

Maagang pinasimulan ng empleyado

Nagbibigay ang mambabatas ng isang pagkakataon para sa maagang pagwawakas ng kontrata na may kaugnayan sa paparating na pagbawas. Isinasagawa ito ng eksklusibo kasama ang nakasulat na pahintulot ng kandidato para sa pagbawas.

Mga kalamangan ng hakbang na ito:

lumilitaw ang isang makabuluhang halaga ng oras para sa advanced na pagsasanay, pag-unlad ng isang bagong propesyon at paghahanap ng trabaho;
ang isang tao sa karaniwang pagbabayad ay tumatanggap ng karagdagang allowance ng kabayaran.

Isang halimbawa. Ang accrual ay batay sa average na kita sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagpapaalis. Ipagpalagay na ang isang tao ay tumatanggap ng babala tungkol sa mga pagbabago sa kawani na binalak sa negosyo sa loob ng 60 araw. Pagkatapos mag-isip tungkol sa linggo, ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa maagang pagbawas. Ang kabayaran ay sisingilin para sa 53 araw na hindi nagtrabaho.

Pagbabayad sa Bakasyon

Order kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon tinukoy ng artikulong 127 ng Code ng Paggawa. Ang halaga ng pagbabayad ay depende sa tagal ng nakaplanong bakasyon. Sa kasong ito, ang kabayaran para sa oras ng ginamit na bakasyon ay hindi sisingilin. Halimbawa, ang isang tao bago ang pagbawas ng bahagi ng oras na "lumakad", na naghahati sa panahon ng bakasyon sa dalawang bahagi. Dito siya babayaran lamang ng natitirang oras.

Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code, kung ang taong nabawasan ay nagtrabaho nang higit sa 5 buwan sa taong ito, ang pagbabayad ng bakasyon ay kinakalkula nang buo. Sa ibang mga kaso, ang pagbabayad ay sisingilin ayon sa oras na nagtrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro at pagtanggap

Sa kabuuan, ang accrual ng "kabayaran" ay ang pag-aalala ng negosyo. Sa partikular, ang "mga tauhan" ay naghahanda ng isang batayang dokumentaryo, naipon ng accounting ang lahat.

Ang isang beses na pagbabayad ay inilipat sa huling araw ng pagtatrabaho.

Ang pagkalugi ng bayad ay naipon sa dating tagapag-empleyo sa pagtatapos ng panahon ng pagsingil ng una, pangalawa at pangatlong buwan ng pagrehistro sa sentro ng pagtatrabaho. Kailangan mong magbigay ng isang libro ng trabaho nang walang regular na tala sa trabaho.

Tungkol sa kung ano ang bayad sa mga empleyado sa panahon ng pagbawas ng mga kawani, tingnan ang sumusunod na video:

Ano ang gagawin kapag binabawasan ang employer ay inilarawan nang detalyado sa Art. 81-82 ng Labor Code ng Russian Federation. Obligado mong ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagbawas hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pag-alis. Sa ilang mga kaso, ang panahon ng abiso ay maaaring hanggang sa 3 buwan. Bukod dito, kinakailangan upang ipaalam sa mga empleyado sa pagsulat at laban sa lagda. Bilang karagdagan, kinakailangan na magsumite ng impormasyon tungkol sa paparating na pagbawas sa mga serbisyo sa trabaho at kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (unyon ng kalakalan), kung ito ay nilikha at gumagana sa iyong negosyo

Kung sakaling ang dahilan ng paglaho ay ang pagpapawalang-bisa ng mga post o bakante, gumuhit at aprubahan ang isang bagong talahanayan ng staffing. Ang mga hakbang na ito ay magpapahintulot sa iyo na ligal na maisakatuparan ang pagbawas at maging ligtas kung susubukan na hamunin ito ng mga empleyado sa korte.

Tulad ng para sa empleyado, maaari mong hamunin ang desisyon ng employer kung nilabag mo ang mga talata sa itaas ng mga regulasyon o kung hindi mo binabayaran ang inaasahang pagpapanatili ng dalawang buwan. Kung hindi ka nakakahanap ng trabaho sa panahong ito, ang iyong dating kumpanya ay obligadong magbayad sa iyo ng suporta sa cash para sa ikatlong buwan ng sapilitang katamaran.

Ang mga pagbabayad sa cash at bayad na bayad ay dapat na ma-kredito sa iyo at ipalabas sa huling araw ng trabaho. Sa kaganapan na sa araw na ito hindi ka nagtrabaho, pera, ayon sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan mong magbayad nang buo sa susunod na araw pagkatapos mag-apply para sa kanila. Kabilang sa kabuuang halaga: suweldo para sa huling buwan ng trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na pangunahing at karagdagang bakasyon, pagbabayad ng suweldo sa halaga ng average na buwanang kita. Ang average na kita ay mananatili para sa iyo para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa sandali ng pagpapaalis para sa panahon habang ikaw ay naghahanap ng trabaho.

Sa huling araw ng pagtatrabaho sa negosyong ito, dapat ka ring makatanggap ng isang libro sa trabaho, kung saan gagawa ka ng isang tala ng pag-alis, at ang lahat ng natitirang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho. Matapos matanggap ang pagkalkula, mag-apply para sa karagdagang mga kabayaran sa kabayaran lamang sa serbisyo ng trabaho sa teritoryo.

Sa kasong ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangyayari sa inisyatibo ng employer at bumangon bilang isang resulta ng pagbawas ng mga kawani o posisyon sa negosyo at kinokontrol ng artikulo 81 ng Labor Code. Isaalang-alang ang isang hakbang-hakbang na pamamaraan, kabayaran dahil sa empleyado at ilang mga nuances na maaaring lumabas. Natutukoy din namin kung aling mga kategorya ng mga mamamayan ang nahuhulog sa ilalim ng pagbabalangkas na kung saan hindi.

Pangkalahatang konsepto

Ang pagbawas ay isang ligal na kasangkapan na ipinagpalit ng employer upang "mai-optimize" ang mga kawani. Ngunit naman, maaaring magdulot ito ng maraming mga problema para sa employer at karagdagang pasanang pinansiyal, kung gayon madalas silang gumawa ng isang trick - "ikaw ay nabawasan, magsulat ng isang pahayag sa iyong sarili - mas mahusay ang salitang ito." Ang lahat ay nakasalalay sa nagsisimula ng proseso.

Siyempre, ang lahat ng mga pagkilos na may tulad na pagpapaalis ay dapat sundin alinsunod sa batas at mga paglihis mula dito ay maaaring magdulot ng mga problema para sa samahan. Samakatuwid, nasa interes ng employer na gawin ang lahat nang tama upang ang empleyado ay hindi pumunta sa korte.

Mas gusto ang karapatan ng isang empleyado na hindi mabawasan

Kapansin-pansin na hindi mahalaga na ang ilang mga kategorya ay may kalamangan kapag bumubuo ng isang listahan ng mga empleyado:

Sa panahon kung ang empleyado ay nasa bakasyon
Sa kaso ng pansamantalang kapansanan
Ipinagbabawal na palayasin ang mga sumusunod na empleyado - mga buntis at kababaihan na may isang batang wala pang 3 taong gulang
Nag-iisang ina na nagpalaki ng isang batang wala pang 18 taong gulang na may kapansanan o wala pang edad, sa ilalim ng edad na 14
Ang pag-iwan ay dapat na ang empleyado na may mas mataas na rate ng paggawa at kwalipikasyon
Kung ang pagpipilian ay nahulog sa mga empleyado na may pantay na posisyon, pagkatapos ay bibigyan ng prayoridad ang mga manggagawa sa pamilya na mayroong 2 o higit pang mga dependents; kung saan ang pamilya ay walang ibang mga tao na may malayang kita; natanggap mula sa employer ang isang sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho; mga combatants o WWII; ang mga manggagawa na nasa serbisyo ay nag-upgrade ng kanilang mga kasanayan.

Pansin! Kung ang nasabing mga kinakailangan ay hindi sinunod, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa inspektor ng paggawa. Matapos isama ang listahan, dapat gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon, na ilalarawan namin sa mga hakbang.

Pag-alis ng mga pagbagsak ng hakbang sa pamamagitan ng mga tagubilin sa hakbang

Hakbang 1. Pag-isyu ng isang order ng pagbawas

Para sa legalidad ng pagkilos, dapat na mailabas ang isang order. Para sa pag-unawa, napapansin namin na ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis at pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ng kawani ay magkakaibang mga dokumento. Ang mismong anyo ng pagkakasunud-sunod sa mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani ay walang aprubadong form, gayunpaman, ang paghahanda ay nangangailangan ng isang responsableng pamamaraan. Dapat itong sumasalamin sa petsa ng pagbawas at sumasalamin sa mga pagbabago na ginawa sa talahanayan ng staffing. Kailangan pa rin ng isang bagong naaprubahan na kawani.

Hakbang 2. Abiso ng mga empleyado, nag-aalok ng iba pang mga bakanteng lugar

Ayon sa mga patakaran ng Labor Code, obligado na ipaalam sa employer ang empleyado 2 buwan bago ang pagsisimula ng pagbawas ng kawani, ang bilang ng mga empleyado o kung sakaling magkaroon ng pagpuksa (pagkalugi) ng kumpanya. Sa batayan ng pagpapasya, ang isang bagong talahanayan ng staffing at isang order ay inisyu, na ipinaalam sa bawat empleyado na nasa ilalim ng pagbawas.

Kung sakaling magkaroon ng muling pag-aayos o sa panahon ng pagbawas, ngunit hindi pagkubus, responsibilidad ng tagapag-empleyo na mag-alok sa lahat ng mga empleyado na napunta sa ilalim ng pagbawas ng lahat ng mga bakanteng post na naaayon sa kanilang karanasan at kwalipikasyon (Clause 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code). Ngunit sa pagsasagawa, ang organisasyon ay "nakakalimutan" lamang tungkol dito, at ang mga empleyado ay hindi alam ang tungkol dito.

Mahalaga! Ang employer ay dapat, sa sandaling lumitaw ang isang bakante sa negosyo, ay ihandog sila sa pag-layout hanggang sa itinalagang araw ng pagpapaalis.

Kapag natanggap ang isang paunawa, ang empleyado ay may karapatang sumang-ayon sa naturang lugar kasama ang mga iminungkahing bakanteng lugar o hindi. Sa unang kaso, ang empleyado ay inilipat, at sa pangalawa - ang pagpapaalis.

Mahalaga! Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nag-aalok ng mga empleyado ng iba pang mga bakante, kung gayon ang naturang pagbawas ay maaaring kinikilala bilang labag sa batas.

Hakbang 3. Ang pagpapaalam sa samahan ng unyon ng kalakalan at mga awtoridad sa serbisyo ng trabaho

Kung mayroong isang unyon ng unyon sa pangangalakal, dapat ding ipaalam sa patuloy na pagbawas. Ang isyu sa tiyempo ay kontrobersyal sa loob ng ilang oras, ngunit sa pamamagitan ng kahulugan Hindi. 201-О-П, na inilabas noong Enero 15, 2008, itinakda ang mga huling oras: upang ipaalam sa 2 buwan bago ang petsa ng pag-alis, sa kaso ng mga pagkilos ng masa - 3 buwan.

Ang opinyon ng samahan ng unyon ng kalakalan ay dapat ipadala sa employer sa loob ng 7 araw, kung hindi, hindi ito isasaalang-alang. Kung ang unyon ay hindi sumasang-ayon sa katotohanan ng pag-alis, kinakailangan na magsagawa ng mga konsulta sa loob ng 3 araw, at dapat na maitala. Kung ang kasunduan sa mga aksyon at kasunduan na ito ay hindi naabot sa loob ng 10 araw ng pagtatrabaho, ang employer ay may karapatan na gumawa ng pangwakas na desisyon sa pagbawas.

Sa pamamagitan ng parehong prinsipyo, kinakailangan upang ipaalam sa serbisyo ng pagtatrabaho. Ang mga abiso ay naaprubahan ng Desisyon ng Pamahalaan sa edisyon Blg. 1469 na may petsang 12.24.2014 - sa pagbawas sa kumpanya sa loob ng 2 buwan (i-download ang form ng abiso. Ayon sa Apendise Blg. 1) o sa mga paglipas ng masa, pagkatapos ay sa loob ng 3 buwan (i-download ang form. Ayon sa Apendise No. 2).

Hakbang 4. Ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis

Para sa pangwakas na pagsisimula ng pagpapaalis, kinakailangan na mag-isyu ng isang order sa anyo ng T-8. Kasabay nito, ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat ipahiwatig sa haligi ng "base" - para sa mga pagbawas sa kawani. Pagkatapos nito, dapat na pirmahan ang utos ng direktor at, pagkatapos ng pamilyar, pinirmahan ito ng empleyado.

Hakbang 5. Magtala sa libro ng trabaho

Susunod, dapat mong gawin ang naaangkop na mga salita sa libro ng trabaho, kung saan maipakita ang dahilan - ang pagbawas, tinutukoy ang artikulo ng Labor Code. Halimbawa, "Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa pagbawas sa mga kawani ng mga empleyado ng samahan, sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. "

Hakbang 6. Magtala sa workbook at empleyado card

Kasabay ng pagpapalabas ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado, dapat kang makatanggap ng isang listahan mula sa kanya sa journal ng isyu ng mga libro sa trabaho. At pagkatapos ay kailangan mong ipasok ang data sa personal card ng empleyado - ang petsa ng pagpapaalis at ang dahilan.

Hakbang 7. Pag-alis ng pagbayad ng benepisyo sa pagbabayad ng benepisyo

Tingnan natin kung ano ang mga pakinabang at benepisyo dahil sa empleyado. Ito ay ang katuparan ng mga obligasyon sa ilalim ng talatang ito na nag-udyok sa employer na sumang-ayon sa empleyado, at kung minsan ay sindakin siya, na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban. Ang mga pagbabayad ay kinokontrol ng Art. 178 TC.

Kapag ang isang paglaho ay pinaputok, ang isang empleyado ay may karapatan sa isang suweldo, na kung saan ay ang kabuuan ng isang average na buwanang kita, at din ang average na buwanang kita para sa panahon ng kanyang trabaho, hindi hihigit sa 2 buwan, ay mananatili. Sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay naglabas ng isang sertipiko ng kanyang average na buwanang kita (kasama ang halaga ng suweldo). Kung sa loob ng 2 buwan ang empleyado ay hindi nagtatrabaho, ang samahan ay obligadong bayaran ang empleyado para sa isa pang 2 buwan.

Upang matanggap ang mga kabayaran na ito, dapat na nakarehistro ang empleyado sa serbisyo ng pagtatrabaho. Sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng pagpapasya ng serbisyo, ang empleyado ay maaaring bayaran sa ikatlong buwan. Para sa pagbabayad, dapat ibigay ng empleyado ang employer sa kanyang work book, kung saan walang mga tala ng trabaho, kabilang ang isang aplikasyon. Ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng pag-alis.

Basahin din: Bakit kailangan ko ng isang kopya ng libro ng trabaho

Bilang karagdagan, ang mga karaniwang pagbabayad ay dahil sa empleyado - kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man) at kasama nito ang pagkalkula para sa mga araw na nagtrabaho.

May isang maagang pag-alis ng empleyado, sa kaso ng pag-sign ng nakasulat na pahintulot. Sa kasong ito, lahat ng nararapat na pagbabayad ay binabayaran nang maaga ng iskedyul, kabilang ang para sa panahon hanggang sa katapusan ng term ng trabaho.

Matapos lagdaan ang mga dokumento, kinakailangan na magbayad kasama ang empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho.

Pag-apela laban sa mga aksyon ng isang empleyado sa korte

Sa kaso ng mga iligal na aksyon, ang empleyado ay may karapatang ihabol at apila ang desisyon. Upang gawin ito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis (o pagtanggap ng paggawa, o mula sa araw ng pagtanggi na tumanggap ng utos o paggawa alinsunod sa Artikulo 392, Bahagi 1 ng Labor Code), kinakailangan na magsumite ng isang aplikasyon sa korte ng distrito na kinikilala na ang naturang pagpapaalis ay hindi ligal, pati na rin ang pagbawi. mula sa tagapag-empleyo habang wala ang halaga ng average na kita.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang mga empleyado ay maaaring maibalik sa kanilang dating lugar ng trabaho at maaari ring makuha ang halaga ng kabayaran sa kanyang pabor sa panahon ng truancy. Sa partikular, maaari nilang baguhin ang mga salitang binibigkas ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan (mga bahagi 3, 4 ng artikulo 394 ng Labor Code), pati na rin ang pagbibigay ng kabayaran sa moralidad.

Maaari ka ring maging interesado.

Isang artikulo tungkol sa pananagutan ng mga employer kung sakaling maantala ang pagbabayad ng suweldo.
Pagwawala sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kalamangan at kahinaan.
Pag-alis para sa hakbang na truancy sa pamamagitan ng mga tagubilin sa hakbang.
Pag-aalis sa kalooban.

Ang listahan ng mga kalakal na naaprubahan para sa kalakalan kung saan kinakailangan na gumamit ng CCP
Simula Enero 1, 2017, ang isang bagong pagbabawas ng buwis para sa mga indibidwal ay ipinakilala.
Kalendaryo sa buwis para sa LLC at IE para sa Setyembre 2016
Mula Enero 1, 2017, ang threshold para sa paglipat sa pinasimple na sistema ng buwis ay nagbabago
Ang paglipat sa mga online cash registro para sa mga LLC at IE mula Hulyo 1, 2017

Mga sikat na artikulo

6-PIT sample na pagpuno
Per diems para sa mga paglalakbay sa negosyo sa 2016
Application para sa bakasyon sa kindergarten sample
Simula Enero 1, 2017, ipakikilala ang mga bagong pag-uulat - ang Pinag-isang Pinagsamang Sangguniang Panlipunan ng Seguro (ESSC)
Bagong BSC para sa 2016

Kalkulator

Paano makalkula ang isang patent para sa IP - online calculator
Calculator ng parusa sa buwis
Payroll Tax Tax
Calculator ng VAT
2017 calculator ng allowance ng maternity
Hospital Calculator 2016

Nabawasan ang mga karapatan ng empleyado

Sa mga nagdaang taon, ang pagbawas ng mga kawani o laki ay naging isang medyo karaniwang pamamaraan. Ito ay dahil sa pagnanais ng employer na gawing mas mahusay ang gawain ng negosyo. Gayunpaman, sa kasong ito, ang mga ordinaryong manggagawa ay maaaring magdusa. Mahina na ginagabayan sa batas, hindi lahat ng mga ito ay nakakaalam ng mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pagbawas. Marami ang natatakot na, samantalahin ito, maaaring labagin ng administrasyon ang mga garantiyang ibinigay sa kalabisan na empleyado at hindi gawin ang lahat ng kinakailangang bayad.

Ang bawat tao'y kailangang malaman ang mga karapatan ng isang empleyado sa panahon ng pagbawas

Ang mga employer ay, nagsisikap na lubos na sumunod sa mga karapatan ng mga na-dismiss upang mabawasan ang mga kawani, upang matupad ang lahat ng mga pormalidad ng pagpapaalis sa ganitong uri, kaya't pagkatapos ay ang pagkakatanggal ay hindi makikilala na labag sa batas. Pagkatapos ng lahat, maaaring mangailangan ito ng karagdagang mga pagkalugi sa pinansiyal para sa employer, tulad ng, halimbawa, pagbabayad ng hindi pagpayag na pag-absenteeism.

Pangunahing mga hakbang

Ang husay na paghahanda para sa pagbawas ay kinakailangan din upang mapanatili sa kumpanya ang mga empleyado na kinakailangan para sa maayos at mahusay na operasyon ng samahan. Ang mga pagkakamali, hindi sapat na masusing pagpaplano at pagbabawas ay maaaring humantong sa malubhang pagkalugi sa pananalapi, pati na rin ang makabuluhang mga pang-administratibo at ligal na mga kahihinatnan.

Ano ang mga aksyon na dapat gawin ng isang kumpanya bago ihayag ang isang nakaplanong pag-layaw? Ito ay nakasalalay sa panloob na sitwasyon sa negosyo:

mga kadahilanan kung bakit ginawa ang desisyon na ito (pagbawas sa dami ng produksyon, pagkalugi o pagkalugi ng isang kumpanya, pagbawas ng gastos, atbp.)\u003e
ano ang pangkalahatang sitwasyon sa pananalapi sa kumpanya (mayroong isang pagkakataon na magbayad ng kabayaran, magbayad para sa pag-retra, upang magamit ang mga na-dismiss na empleyado)\u003e
mayroon bang kumpanya ng unyon ng kalakalan ang kumpanya?

Ang papel ng komite ng unyon ng kalakalan

Kung mayroong isang unyon sa kalakalan sa negosyo, bilang panuntunan, hinahangad nitong lubos na protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang mga nahalal na unyon ng unyon ng kalakalan ay may ilang mga karapatan:

subaybayan ang pagsunod sa patuloy na mga hakbang sa pagbabawas ng kawani\u003e
gumawa ng mga mungkahi para sa pagbabago ng diskarte sa pagbawas, pag-optimize sa patuloy na proseso ng pagpapaalis, at iba pa.

Ano ang pinag-uusapan ng Labor Code?

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado ng pagbabawas ng kawani lamang kapag:

walang posibilidad ng pagsasalin nito,
sa kanyang pahintulot
sa ibang posisyon (marahil sa retraining).

Ang employer ay maaaring mag-alok sa empleyado hindi lamang mga posisyon na naaayon sa kanyang specialty at kwalipikasyon, kundi pati na rin ang iba pang trabaho na maisagawa ng empleyado, isinasaalang-alang ang umiiral na edukasyon, katayuan sa kalusugan at praktikal na kasanayan. Sa pahintulot ng empleyado, inilalagay ng employer ang kanyang paglipat sa ibang posisyon. Kung ang empleyado ay tumanggi sa ipinagkaloob na trabaho sa ibang posisyon o kung ang administrasyon ay walang pagkakataon na magbigay ng ibang trabaho, ang pag-alis ay maganap upang mabawasan ang kawani sa Labor Code.

Ang mga manggagawa ay hindi napapailalim sa pagpapaalis

Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay maaaring magpaputok para sa mga paglaho. Ang mga manggagawa mismo at ang samahan ng unyon ng kalakalan ay dapat na maingat na subaybayan na walang paglabag sa mga karapatan ng manggagawa sa panahon ng pagbawas. Ang ilang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin dahil sa kadahilanang ito:

mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang\u003e
mga buntis\u003e
nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay hindi pinagana, pagkatapos ay hanggang sa 18 mga bata)\u003e
isang lalaki na nasa isang maternity umalis sa halip na isang ina\u003e
isang lalaki na nagpapalaki ng mga anak na walang ina (sa kaso ng kanyang pagkamatay, pag-alis ng mga karapatan ng magulang, isang matagal na pananatili ng higit sa 1 buwan sa isang ospital, iba pang mga kadahilanan)\u003e
isang empleyado na tagapag-alaga ng mga bata ng isang naibigay na edad.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado na nasa sick leave (na may pansamantalang kapansanan) ay hindi napapailalim sa pagpapaalis.

Sino ang naiwan sa trabaho?

Mayroong isang medyo malawak na listahan ng mga kategorya ng mga empleyado na may paunang karapatan na umalis sa trabaho habang binabawasan ang mga kawani:

mga manggagawa na may mas mataas na kwalipikasyon, produktibo sa paggawa\u003e
mga miyembro ng pamilya na may hindi bababa sa dalawang dependents\u003e
mga empleyado na kung saan ang mga pamilya ay walang ibang mga empleyado na may malayang kita\u003e
hindi pinagana\u003e
mga beterano ng digmaan.

Pag-aalis ng paunawa

Ang employer ay dapat sumunod sa mga karapatan ng nasabing pagkalugi

Dapat ipagbigay-alam ng employer ang empleyado sa pagsulat ng kanyang pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani na hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis. Bago ang pag-expire ng panahong ito, hindi maaalis ng administrasyon ang empleyado nang walang pahintulot, kung hindi, mayroong paglabag sa karapatan ng empleyado kapag ang mga pagbawas sa kawani.

Upang maibalik ang kanyang mga karapatan, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, na maaaring baguhin ang petsa ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang employer ay mapipilitan na bayaran ang empleyado ng isang average na sahod para sa buong oras ng pagpilit na kawalan (simula sa sandali ng pagtanggal at pagtatapos sa petsa ng pag-expire ng panahon ng babala).

Bilang karagdagan, natatanggap ng empleyado ang karapatan sa isang pinaikling linggo ng pagtatrabaho na may babala tungkol sa pagbawas ng mga kawani. Matapos matanggap ang paunawa ng pagbawas ng kanyang posisyon, ang empleyado ay may karapatang umalis sa kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras sa isang linggo para sa paghahanap ng trabaho sa loob ng susunod na dalawang buwan na natitira hanggang sa itinakdang petsa ng pag-alis.

Pagbabayad sa halip na abiso

Bilang kapalit ng abiso ng pagpapaalis sa panahon ng pagbawas, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kabayaran mula sa employer, na magiging katumbas ng dalawang buwan na average na kita. Ang administrasyon ay maaaring mag-alok ng nasabing kabayaran sa lahat ng dalawang buwan kung saan inilabas ang isang abiso. Gayunpaman, ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagtatapos ng panahon ng paunawa. Sa kasong ito, pinapabayaan ng administrasyon ang empleyado, nang hindi hinihintay ang pag-expire ng panahon ng babala, sa parehong oras sa labor book sa kolum na "mga batayan para sa pagpapaalis" ay may isang entry na "binawasan upang bawasan ang mga kawani".

Ang kompensasyon ay hindi maibsan ang employer ng obligasyon na magbayad ng suweldo ng empleyado. Ang karapatang tanggapin o hindi tanggapin ang alok na ito ay nananatili sa empleyado.

Pagbabawas ng Compensation at Benepisyo

Sa huling araw ng negosyo, ang empleyado ay dapat na ganap na naayos at lahat ng mga pakinabang at kabayaran dahil sa kanya bayad. Kung ang empleyado ay walang araw na ito bilang isang manggagawa, pagkatapos ang lahat ng mga pondo ay dapat bayaran pagkatapos mag-apela ang empleyado:

buwanang sahod\u003e
pagbabayad ng paghihiwalay (katumbas ng average na buwanang kita, bayad para sa dalawang buwan)\u003e
kung hindi ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon bago ang petsa ng pagpapaalis, tumatanggap siya ng kabayaran para sa mga araw ng bakasyon.

Ang karapatang mag-iwan sa pag-alis ng pag-alis ng lupa ay nagpapahiwatig ng pagtanggap ng regular o karagdagang bakasyon. Ngunit sa kasong ito, siya ay binawian ng karapatan sa kabayaran, at ang pamamaraan ng pagpapaalis ay magpapatuloy pagkatapos niyang iwanan ang iwanan.

Bilang karagdagan, ang iba pang mga pagbabayad o pagtaas sa laki ng suweldo, na ibinibigay para sa kasunduan sa paggawa o sama-sama, ay posible.

Basahin din: Anong mga sertipiko ang kailangan mong gawin kapag umalis sa iyong trabaho?

Kung ang pagbawas ay bumaba sa bakasyon

Ang mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pag-downize ay matatagpuan sa Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa code ng paggawa, sa panahon ng pista opisyal, ang empleyado ay pinalaya mula sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, samakatuwid, mula sa obligasyong tuparin ang anumang mga order ng employer. Ang empleyado sa panahon ng pista opisyal ay may karapatang magpahinga. Hindi siya dapat naghahanap ng trabaho. Para sa mga ito, ang isang panahon ng paunawa ay ibinigay, na kung saan ay isang panukalang naglalayong mabawasan ang mga bunga ng pagkawala ng trabaho.

Dahil ang pagkawala ng trabaho na sanhi ng pagpapaalis upang mabawasan ang bilang ng mga kawani / kawani ay hindi nagaganap dahil sa kasalanan ng empleyado, makatarungan na kilalanin ang karapatan ng empleyado na hilingin na ang oras ng bakasyon ay hindi kasama sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis. Kung hindi man, mayroong paglabag sa karapatan ng empleyado na magpahinga.

Walang direktang pagbabawal sa pagpapaalam sa isang empleyado ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng bakasyon sa batas. Samakatuwid, maaaring subukan ng tagapag-empleyo na samantalahin ito, sa gayon mapinsala ang mga interes ng empleyado.

Dahil ang sitwasyon sa bakante ay maaaring makabuluhang magbago sa panahon ng paunawa, ang isang empleyado na sumailalim sa mga pagbawas sa trabaho sa panahon ng bakasyon ay maaaring mag-aplay para sa mga bagong post. Bilang karagdagan, habang ang empleyado ay nasa bakasyon, ang kumpanya ay pinipilit na limitahan ang sarili sa pagkuha ng iba pang mga empleyado, dahil ang mga nauugnay na posisyon ay dapat munang ihandog sa empleyado na mai-dismiss, at walang sapat na mga batayan para sa kanyang pagpapabalik mula sa bakasyon.

Sa trabaho, pagbabawas: karapatan ng empleyado

Setyembre 5, 2016

Ang pag-alis ng mga pagbawas sa kawani ay isang mahaba at napaka responsable na proseso para sa anumang employer. Sapagkat nagsasangkot ito ng abiso ng mga taong napapababa, dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad ng lahat ng mga umaasa na pondo na dapat mailabas sa huling araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa kategoryang ito ng mga subordinates ang magagamit na mga bakante, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.

Paghahanda para sa Pagbawas

Bago gumawa ng paglaho, dapat matupad ng employer ang maraming kundisyon:

- baguhin ang umiiral na talahanayan ng staffing o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng posibilidad ng pagpapalawak ng kawani nang higit sa mga posisyon na nakatalaga dito;

- abisuhan ang mga subordinates tungkol dito sa 2 buwan;

- nag-aalok ng mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa samahan;

- ipagbigay-alam ang mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahon na tinukoy ng batas.

Ang pagtanggal sa isang hiwa ay mahal

Sa katunayan, ang pag-alis ng mga manggagawa dahil sa pagbagsak ay hindi lamang isang mahabang panahon, ngunit hindi rin isang napaka murang pamamaraan. Kasabay nito, ang boss ay kailangang magbayad ng mga tao hindi lamang isang suweldo at kabayaran para sa isang bakasyon na hindi ginagamit, kundi pati na rin ang isang suweldo ng suweldo sa loob ng dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan pagkatapos ng pagbawas ay nakarehistro sa sentro ng pagtatrabaho ay hindi lalampas sa sampung araw mula sa araw ng kanyang pag-alis at hindi siya pinagtatrabahuhan, kung gayon sa kasong ito ay makakatanggap siya ng isang cash allowance mula sa dating ulo para sa ikatlong buwan din. Iyon ang dahilan kung bakit maraming mga employer ang nagsisikap na dalhin ang kanilang mga subordinates sa ilalim ng pagpapaalis ng kanilang sariling malayang kalooban. Pagkatapos ay hindi mo kailangang bayaran sa kanila ang halagang iyon.

Pansinin

Ang paunawa ng pagdadaglat ay ang mga sumusunod:

00.00.00 taon _______________

Mahal na __________________ (buong pangalan ng empleyado)!

Sincerely, Director ng ________________ LLC (decryption ng pirma).

Kapag ang isang tao ay tinanggal sa batayan ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ulo ay dapat na ganap na tumira sa kanya at magbayad:

- Salary para sa buong oras ng trabaho.

- Pagbabayad para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nasa bakasyon, ngunit ang panahon ay hindi ganap na nagtrabaho para sa kanya, pagkatapos ay may isang pagbawas sa mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo, hindi nila ginawa ito.

- Ang kabayaran sa kabayaran sa halagang dalawang buwan na kita. Sa kaganapan na ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay nag-apela sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pinananatili niya ang kita na ito para sa ika-3 buwan. Kasabay nito, dapat mong ibigay ang iyong dating pamamahala sa iyong libro sa trabaho o isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho na nakarehistro sila sa kanila.

Ang buong pag-areglo sa empleyado ay dapat isagawa sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa, kung hindi man ito ay paglabag sa artikulo 140 ng Labor Code.

Ang karapatang makatipid ng trabaho

Kung may pagbawas sa trabaho, pagkatapos lamang ang mga taong may pinakamataas na produktibo sa paggawa at kwalipikasyon ang may karapatan sa preemptive upang makatipid ng trabaho.

Sa kaso kung ang lahat ng mga empleyado ay may parehong produktibo at mataas na kwalipikasyon, dapat ibigay ang kagustuhan sa isang empleyado na:

- mayroong pagpapanatili ng dalawa o higit pang mga dependents kung kanino ang suweldo ng taong ito ang pangunahing mapagkukunan ng subsistence;

- ay ang nag-iisang breadwinner ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o iba pang kita;

- nakatanggap ng sakit habang nagtatrabaho o iba pang malubhang pinsala sa samahang ito;

- ay isang hindi wasto ng Great Patriotic War o isang hindi wastong na nasugatan sa pagtatanggol ng Fatherland;

- pinatataas ang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamumuno sa trabaho.

Papel

Kapag naghahanda ng pagkakasunud-sunod, dapat ipahiwatig ng mga tauhan ng espesyalista ng samahan sa eksaktong eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng sugnay, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang isang libro ng trabaho, ilagay ang iyong lagda at tiyakin ang lahat ng ito gamit ang selyo ng samahan. Ang pagpasok sa paggawa ay dapat na ang mga sumusunod: "Nawala sa pamamagitan ng pagbawas ng mga kawani sa batayan ng talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor code ng Russian Federation" Ang iba pang mga pormulasyon ay hindi ginagamit dahil ang mamamayan ay pinalabas mula sa trabaho upang mabawasan, at hindi dahil sa iba pang mga pangyayari.

Hindi wastong sandali

Kapag pinatalsik ang isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani, mahalaga hindi lamang na wastong isagawa ang buong pamamaraan ng pagbawas, ngunit din na tama na makalkula ang mga benepisyo dahil sa mga napalagpas na mga empleyado, pati na rin tama na makalkula ang mga buwis. Sa kung paano gawin ito, sabi ni Albina Ostrovskaya, isang nangungunang consultant sa buwis sa kumpanya ng pagkonsulta sa TaxOptima.

Sino ang hindi maipaputok sa pagbawas?

Una, sabihin ng ilang mga salita tungkol sa kung paano ang pagbawas sa bilang ay naiiba sa pagbawas sa kawani. Sa isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ang pagbawas sa bilang ng mga kawani para sa isang tiyak na posisyon ay nangyayari. Halimbawa, sa halip na anim na accountant, apat ang nananatili sa talahanayan ng staffing. At kapag nabawasan ang kawani, ang mga (mga) post ay hindi kasama sa listahan ng mga kawani. Halimbawa, inaalis ng samahan ang posisyon ng ligal na tagapayo.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ay nangangailangan ng espesyal na dokumentasyon. Bilang karagdagan, ang mga kalakal na empleyado ay may karapatan sa ilang mga garantiya at kabayaran. Ang paglabag sa pamamaraan ay maaaring magresulta sa mga demanda ng mga kawal na empleyado. Kadalasan, ang mga dating empleyado ay nanalo ng negosyo nang tiyak dahil ang kumpanya ay hindi sumunod sa lehislatibong itinatag na pamamaraan ng pagbawas.

Una sa lahat, kailangan mong malaman na para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay may pagbabawal sa pagbawas. Kaya, ang mga buntis na empleyado, kababaihan na may mga anak na wala pang 3 taong gulang, ang mga nag-iisang ina ay nagpapalaki ng mga anak sa ilalim ng edad na 14 (may kapansanan sa bata sa ilalim ng edad na 18), at ang ibang mga tao na nagpalaki ng mga batang ito nang walang ina ay hindi dapat bawasan Imposibleng bawasan ang mga manggagawa na nag-iisa ng mga nag-iisa ng tinapay sa isang pamilya na may isang may kapansanan na bata sa edad na 18 taong gulang, o mga tinapay ng tinapay ng bata hanggang sa 3 taong gulang sa isang pamilya na nagpalaki ng tatlo o higit pang mga bata, kung ang ibang magulang ay hindi gumana (Artikulo 261 ng Labor Code RF).

Preemptive tama

Ngayon mauunawaan natin ang konsepto ng "paunang-karapatan na umalis sa trabaho." Kaya, kung ang isang desisyon ay ginawa upang mabawasan ang mga kawani ng accounting sa pamamagitan ng 2 mga yunit, ang employer ay kailangang pumili mula sa ilang mga accountant sa mga dapat paputok, at ang pagpili na ito ay dapat na makatwiran. Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasabi na sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, ang paunang karapatan na umalis sa trabaho ay ipinagkaloob sa mga empleyado na may mas mataas na produktibo sa paggawa at kwalipikasyon.

Sa tanong kung paano natukoy ang mas mataas na pagiging produktibo at kwalipikasyon, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng sagot. Gayunpaman, mayroong isang kahulugan ng mga kwalipikasyon. Ang kwalipikasyon ng isang empleyado ay ang antas ng kaalaman, kasanayan, propesyonal na kasanayan at karanasan sa trabaho ng isang empleyado. Samakatuwid, upang malutas ang isyu ng pag-alis ng trabaho, ang parehong antas ng edukasyon ng empleyado (ang isang empleyado na may mas mataas na edukasyon ay magkakaroon ng kalamangan sa isang empleyado na may pangalawang bokasyonal na bokasyonal, na may mas mataas na ranggo sa isang empleyado na may mas mababang ranggo) at ang mga tiyak na resulta ng trabaho (halimbawa, pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig at mga resulta sa trabaho). Ang karanasan sa trabaho sa isang partikular na posisyon ay dapat ding maging mahalaga kapag pumipili ng mga empleyado na maiiwan sa trabaho. Sa pangkalahatan, sa pagsasagawa, kapag nagpapasya sa pagiging produktibo ng mga manggagawa na aalis sa pagbawas upang mabawasan ang kanilang bilang o kawani, ang employer ay madalas na kumikita higit sa lahat ng opinionive na nabuo tungkol sa isang partikular na empleyado sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin.

Kung ang antas ng kwalipikasyon at pagiging produktibo ng ilang mga manggagawa na nahuhulog sa ilalim ng pagbawas ay pareho, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga taong tinukoy sa bahagi 2 ng artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama sa nasabing mga tao, lalo na, ang mga manggagawa sa pamilya na may dalawa o higit pang mga dependents, mga manggagawa na kung saan ang pamilya ay walang ibang mga tao na may malayang kita.

Anumang bakante? Magmungkahi!

Kung sa panahon ng pagbawas ang kumpanya ay may mga bakanteng post, obligado ang employer na mag-alok sa kanila sa "kalabisan" na empleyado (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, ang iminungkahing posisyon ay maaaring mas mababa kaysa sa dati na gaganapin ng empleyado kapwa sa katayuan at sa mga tuntunin ng sahod.

Halimbawa, sa oras ng pagbawas ng posisyon ng senior consultant ng buwis, ang isang kumpanya ng pag-audit ay may isang bakante ng isang consultant sa buwis. Sa kasong ito, dapat mag-alok ang employer ng posisyon ng consultant sa napakababang senior consultant. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga kondisyong ito, maaaring mabawasan ito ng kumpanya (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtanggi ng empleyado ay dapat na nararapat na naitala sa papel upang ang kumpanya ay may katibayan na sinunod nito ang kahilingan na mag-alok sa mga empleyado na binawian ang mga magagamit na bakante.

At kung ang isang consultant sa buwis ay nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, ngunit sa parehong oras ang kumpanya ay may isang bakanteng posisyon ng senior consultant ng buwis, maaari bang mag-aplay ang labis na empleyado para sa bakanteng ito? Hindi, hindi. Ang katotohanan ay ang mas mataas na mga kinakailangan ay nakatakda para sa posisyon ng senior consultant ng buwis at ang pinalabas na consultant, malamang, ay hindi matugunan ang mga kinakailangang ito. Tulad ng nabanggit ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, kapag nagpapasya sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho, kinakailangan din na isaalang-alang ang tunay na kakayahan ng empleyado upang maisagawa ang trabaho na inaalok sa kanya na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon, at karanasan sa trabaho (talata 29 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 04 Hindi. )

Mangyaring tandaan: huwag limitahan ang iyong sarili sa nag-aalok lamang ng mga bakanteng iyon na umiiral sa kumpanya sa oras ng pagpapasya na mabawasan. Ang mga trabaho sa kumpanya ay maaaring lilitaw na palagi. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng iba pang magagamit na trabaho sa buong panahon ng mga hakbang sa pagbawas, kabilang ang araw ng pagpapaalis.

Ang Mga Pagkilos na Hakbang-hakbang na Gawain

Hakbang 1 Ang pinuno ng kumpanya ay naglalabas ng isang order upang mabawasan ang bilang o kawani, na nagpapahiwatig ng mga posisyon na mabawasan at ang bilang ng mga kawani na mabawasan. Ang dokumentong ito ay nai-publish ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang inilaan na pagsisimula ng pagpapaalis. Kung ang ipinanukalang pagbawas ay magiging napakalaking, pagkatapos ang pagbawas ng order ay dapat na ibigay ng hindi bababa sa 3 buwan bago ang pagbawas.

Hakbang 2 Kasabay nito, naghahanda ito (sa isang pinag-isang form na T-3, na naaprubahan ng Decree ng Komite ng Estado ng Estado ng Russian Federation No. 01 ng 05/05/04) at isang kautusan ay inisyu upang aprubahan ang isang bagong talahanayan ng staffing.

Hakbang 3 Binibigyang babala ang mga empleyado ng kalabisan ng mga paparating na paglaho. Para sa mga ito, ang isang paunawa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbawas ng mga kawani o numero ay iguguhit. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng familiarization, kung saan nilagda ang empleyado. Kinakailangan upang maging pamilyar sa empleyado na may tulad na paunawa ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis.

Hakbang 4 Ang mga abiso sa alok sa empleyado ng ibang bakanteng posisyon (kung mayroon) ay iginuhit. Ang empleyado ay dapat ding mag-sign sa abiso, at sa kaso ng pagtanggi ng iminungkahing bakante, isulat ang kanyang pagtanggi sa pagsulat sa dokumentong ito.

Hakbang 5 Dapat ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo ang serbisyo ng pagtatrabaho ng paparating na pagbawas. Ang form ng notification ay nilalaman sa Decree of the Government of the Russian Federation na 05.02.93 Blg. (Appendix No. 2). Ipinapahiwatig nito ang buong pangalan ng mga empleyado na nabawasan, ang kanilang edukasyon, propesyon (o specialty), mga kwalipikasyon, at ang kanilang average na suweldo. Ngunit ang mga sentro ng pagtatrabaho sa rehiyon ay maaari ring aprubahan ang kanilang mga anyo ng pag-uulat sa mga paglaho. Ang serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat ipaalam sa hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang mga kaugnay na mga kaganapan (para sa pag-alis ng masa - 3 buwan nang maaga).

Hakbang 6 Ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa isang pinag-isang form na T. 8 (naaprubahan. Decree ng Goskomstat ng Russian Federation na may petsang 05.01.04 No. 1).

Hakbang 7 Ang mga entry ay ginawa sa workbook sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpasok ay magiging ganito: "Nawala dahil sa pagbawas sa bilang (kawani) ng mga empleyado ng samahan, sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation".

Hakbang 8 Lahat ng kinakailangang halaga ay binabayaran sa mga lay-off na manggagawa. Ang pagbabayad ay ginawa sa araw ng pag-alis (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mangyaring tandaan: ang algorithm na ito ay dapat gamitin ng mga employer na hindi unyon.

Tinatayang payout

Ang kalabisan na empleyado ay may karapatan sa sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis (kasama ang offset, kung babayaran nang maaga para sa buwang iyon). Ang bayad ay binabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung mayroon man. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay obligadong magbayad ng isang lay-off na empleyado ng isang suweldo ng suweldo sa halaga ng average na buwanang suweldo (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang lahat ng mga halagang ito ay binabayaran sa empleyado sa araw na mawawalan ng trabaho ang kontrata.

Gayundin, ang nabawasan na empleyado ay nagpapanatili ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa araw ng pagpapaalis (na may offset ng suweldo). Maaaring matanggap ng isang empleyado ang pagbabayad na ito matapos niyang isulat ang naaangkop na aplikasyon sa samahan at magsumite ng isang libro sa trabaho na nagpapatunay na hindi siya gumana kahit saan sa oras na iyon.

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang sahod ay mananatili ng lay-off na empleyado at sa loob ng ikatlong buwan mula sa araw ng pag-alis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo ng trabaho, kung ang manggagawa ay nag-apply sa katawan na ito at hindi siya pinagtatrabahuhan sa loob ng dalawang-linggo na panahon pagkatapos ng pagpapaalis. Upang magbayad para sa ikatlong buwan, ang isang indibidwal ay dapat magsumite ng isang dokumento mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa kumpanya.

Mangyaring tandaan: ang laki ng suweldo ay maaaring mas mataas kaysa sa average na buwanang suweldo, kung ito ay ibinibigay para sa isang kasunduan sa trabaho o kolektibong kasunduan.

Maagang pagbawas

Tulad ng naunang nabanggit, obligadong ipaalam sa employer ang empleyado ng isang paparating na pagbawas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Gayunpaman, maaari niyang tanggalin ang empleyado nang mas maaga, ngunit napapailalim sa pagbabayad ng karagdagang kabayaran (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang pahintulot ng empleyado. Ang halaga ng kabayaran ay tinutukoy batay sa average na kita na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang oras hanggang sa matapos ang paunawa ng pagtatapos. At dapat bigyan ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pagsulat. Karaniwan sa kasong ito, ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag.

Lubhang buwis

Ang suweldo sa pagbabayad, pati na rin ang average na buwanang kita para sa mga buwan pagkatapos ng pagbawas, ay hindi dapat ibuwis, dahil ang mga halagang ito ay inuri bilang tax exempt (talata 3 ng Artikulo 217 ng Tax Code). Gayunpaman, ang halaga lamang sa loob ng tatlong beses ang average na buwanang suweldo ay napapailalim sa kagustuhan sa paggamot. Ang lahat na lumampas sa halagang ito ay napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ngunit ang mga premium na seguro para sa mga pagbabayad na ito ay hindi kailangang maging hindi isinasaalang-alang ng halaga ng mga pagbabayad (subparapo 2, talata 1 ng artikulo 9 ng pederal na batas na may petsang 24.07.09 No. 212-ФЗ).
May kinalaman sa pagbubuwis ng kita, ang mga accrual sa mga empleyado na pinakawalan na may kaugnayan sa pagbawas ay nauugnay sa mga gastos sa paggawa (talata 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang pagtaas ng mga pagbabayad ay kasama sa mga gastos, kung sila ay inilalaan para sa isang kasunduan sa paggawa o sama-sama (sulat ng Ministry of Finance of Russia

Dahil sa sitwasyon ng krisis sa bansa, maraming mga employer ang napipilitang harapin ang pamamaraan ng pagbabawas ng bilang o kawani ng mga manggagawa. Kasabay nito, napakahalaga na sumunod sa lahat ng mga ligal na kinakailangan para sa pagdaraos ng kaganapang ito, sapagkat kung hindi man ang mga parusa sa administratibo mula sa inspektor ng paggawa at mga paglilitis sa korte sa mga empleyado ay posible. Mas mainam na pag-aralan nang maaga kung paano maayos na mabawasan ang isang empleyado kaysa pukawin ang mga bunga ng iligal na pagpapaalis.

Sino ang gupitin?

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kategorya ng mga manggagawa na karapat-dapat na pre-emptive leave mula sa trabaho sa ibang mga empleyado. At bago simulan ang proseso ng pagbawas, kinakailangan na maingat na suriin ang mga kawani ng mga empleyado, upang maitaguyod kung alin sa mga ito ang nakakatugon sa pamantayan na itinatag ng artikulong ito.

Ang pangunahing criterion na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay ang paggawa ng produktibo at kwalipikasyon. Kaya, ang mga may mas mataas na kwalipikasyon at higit na produktibo sa paggawa ay may prayoridad na iwanan ang trabaho.

Kung ang mga manggagawa ay may pantay na produktibo sa paggawa, kung gayon ang mga may mas mataas na kwalipikasyon ay may karapatan sa preemptive na umalis sa trabaho. Hindi ipinangalanan ng batas ang mga pamantayan para sa pagsusuri sa mga tagapagpahiwatig na ito. Ipinapalagay na ang mga kwalipikasyon ay napatunayan ng mga dokumento - mga dokumento sa edukasyon, sa pag-retra sa bokasyonal, sa patuloy na edukasyon. Tulad ng para sa pagiging produktibo sa paggawa, sa karamihan sa mga propesyon mahirap pangalanan ang mga pamantayan sa layunin para sa pagsusuri sa tagapagpahiwatig na ito. Sa anumang kaso, inihahambing at sinusuri ng employer ang mga kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa.

Kung, kung ihahambing ang mga pamantayang ito, lumiliko na ang mga manggagawa ay may parehong mga kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa, pagkatapos ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga manggagawa na tinukoy sa bahagi 2 ng artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang kagustuhan ay ibinibigay sa:

Ang mga manggagawa sa pamilya na walang mga nagtatrabaho sa sarili. Kung ang pamilya ng empleyado gayunpaman ay kasama ang mga tumatanggap ng mga benepisyo sa lipunan, pensyon, subsidyo, atbp, kung gayon hindi sila binibilang bilang mga miyembro ng pamilya na may kita;
Mga manggagawa sa pamilya na mayroong dalawa o higit pang mga dependant. Ang mga nakasalalay ay ang mga tumatanggap ng materyal na tulong mula sa empleyado, na kanilang tanging mapagkukunan ng kabuhayan, o yaong ganap na suportado;
Ang mga taong may kapansanan sa WWII ay may kapansanan at mga may kapansanan na nakikipaglaban upang ipagtanggol ang Lupa;
Sa mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho;
Ang mga manggagawa na nakatanggap ng isang sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho mula sa isang naibigay na employer.

Kung ang lahat ng mga empleyado ay kabilang sa isa o iba pang kategorya mula sa itaas, kung gayon ang kanilang mga pakinabang ay pantay at, tila, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga kabilang sa dalawa o higit pang mga kategorya nang sabay. Kung walang ganyang mga manggagawa, at ang isang tao ay kailangang mabawasan, pagkatapos ay may karapatan ang employer na bigyan ng kagustuhan sa alinman sa mga manggagawa na ito, at hindi malamang na ang pagpapasyang ito ay posible na hamunin sa hinaharap.

Sa isang bilang ng mga pederal na batas, bilang karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation, ang bentahe sa pag-iwan ng trabaho ay itinatag para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, para sa mga asawa ng mga tauhan ng militar (Artikulo 10 ng Pederal na Batas "Sa Katayuan ng Mga Tauhang Militar"), para sa mga taong naapektuhan ng aksidente sa Chernobyl (Artikulo 14 ng Batas ng Russian Federation "Sa proteksyon panlipunan ng mga mamamayan na nakalantad sa radiation bilang isang resulta ng kalamidad sa Chernobyl." kailangang isaalang-alang.

Ang Labor Code (bahagi 3 ng artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay ng posibilidad na matukoy ang mga kategorya ng mga manggagawa na may kalamangan sa pagbawas sa isang kolektibong kasunduan. Samakatuwid, kung ang mga naturang kategorya ay itinatag sa isang kolektibong kasunduan, pagkatapos ay huwag kalimutan ang tungkol sa mga ito.

Alok ng bakante

Ang Bahagi 1 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag ang tungkulin ng employer na gumamit ng mga manggagawa na aalisin para sa pagbawas. Bukod dito, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok ng parehong trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon at mga espesyalista ng empleyado, at isang subordinate na posisyon o isang mas mababang suweldo na nagagawa ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan (kung may angkop na mga bakanteng lugar).

Bukod dito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng isang bakanteng posisyon kapwa sa araw ng abiso ng paparating na pagbawas, at sa loob ng dalawang buwan na termino ng pagpapaalis (kung may mga bagong bakante).

Ang lahat ng mga bakanteng posisyon na mayroon ang isang employer sa isang naibigay na lugar ay dapat na alok. Obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lugar, kung ito ay inilalaan para sa labor o collective agreement.

Abiso ng Pagbubuklod

Ang isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa legalidad ng pagpapaalis upang mabawasan ay ang pagsunod sa abiso ng pagtatapos.

Kaya, obligado ng tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado ang paparating na pagpapaalis hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipaalam sa isang mas mahabang panahon ay posible, hindi ito magiging paglabag sa batas. Bukod dito, ang bawat empleyado ay dapat na binalaan para sa lagda at personal.

Kasabay nito, ang bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang kalabisan na empleyado hanggang sa matapos ang dalawang buwan. Ngunit nangangailangan ito ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, at kailangan ding magbayad sa kanya ng halaga ng average na buwanang kita sa proporsyon sa hindi gumagana na oras. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi pinagkakaitan ng karapatang magbayad ng suweldo at iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis ng pagbawas.

Pagbabayad Pagbawas

Una, sa araw ng pag-alis, ang empleyado ay dapat bayaran ang sahod sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, at iba pang mga halaga dahil sa kanya.

Pangalawa, sa araw ng pag-alis, dapat magbayad ang employer ng isang malaking halaga ng pagbabayad sa halaga ng average na buwanang kita ng empleyado. Gayundin, ang tagapag-empleyo para sa panahon ng pagtatrabaho ng empleyado ay dapat magbayad sa kanya ng average na buwanang kita nang hindi bababa sa dalawang buwan mula sa petsa ng pag-alis, ngunit sa pagbabayad ng paghihiwalay (iyon ay, sa katunayan, ito ay isang pagbabayad para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis).

Kung mayroong isang naaangkop na desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho, obligado ang tagapag-empleyo na bayaran ang average na kita ng buwanang empleyado para sa ikatlong buwan (ang isang desisyon ay ginawa kung ang empleyado ay nakarehistro bilang walang trabaho sa loob ng labing-apat na araw pagkatapos ng pag-alis at hindi pinagtatrabahuhan ng serbisyo ng trabaho sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis).

Pangatlo, sa araw ng pag-alis, ang kabayaran ay binabayaran na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho bago pa matapos ang dalawang buwan na termino para sa pagbabawas na paunawa, na tinalakay sa itaas.

Video

Naglalaman ang video ng mga kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa mga pagbawas sa trabaho.