Ang halaga ng buwanang bonus mula sa suweldo bilang isang porsyento. Sa anong batayan at paano kinakalkula ang mga bonus sa mga empleyado? Sino ang tumutukoy sa halaga ng gantimpalang pera? Obligasyon na magbayad ng quarterly bonus

Ang mga bonus ay malawakang ginagamit ng mga employer upang hikayatin ang mga empleyado na maging mas produktibo. Ang bonus ay madalas na isang mahalagang bahagi ng suweldo. Samakatuwid, ang mga accountant ng kumpanya ay dapat magkaroon ng kamalayan sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus ng iba't ibang mga uri at ang mga detalye ng pag-isyu ng bawat isa sa kanila.

Pamamaraan ng paggawad

Ang bonus ay nauunawaan bilang mga materyal na insentibo para sa mga empleyado para sa ilang mga merito sa konteksto ng mga aktibidad sa produksyon. Kadalasan, ang isang bonus ay iginawad batay sa mataas na mga tagapagpahiwatig ng paggawa, ngunit hindi rin bihira para sa mga karagdagang pagbabayad na maibigay sa batayan ng mga espesyal na natitirang merito.

Ang mga kakaibang katangian ng accrual at ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga pondo ng bonus ay dapat na kinokontrol ng isa sa mga sumusunod na lokal na dokumento sa regulasyon:

Mga regulasyon.
Mga regulasyon sa mga bonus sa isang partikular na negosyo.
Anumang iba pang dokumentasyon na kumokontrol sa mga gawain sa paggawa at gawain ng mga empleyado. Halimbawa, sa isang paksa.

Ang pagkakaroon ng isang bonus sa negosyo ay hindi isang paunang kinakailangan para sa pagpapatupad ng aktibidad ng paggawa. Samakatuwid, ang naturang desisyon ay nabibilang sa personal na pagkukusa ng pinuno ng negosyo.

Matapos ang kaukulang positibong desisyon ng pinuno ng kumpanya, kinakalkula ng accountant ang mga bonus dahil sa mga empleyado. Sa kasong ito, ang accountant ay maaaring batay sa halaga ng suweldo, ang aktwal na oras na nagtrabaho, o matukoy ang quarterly o taunang bonus sa isang nakapirming halaga.

Kaya, ang bonus ay naipon ayon sa isang tukoy na pamamaraan na pinili ng negosyo at naibigay sa isang oras na may sahod. Kung ang mga nasasakupan ay binabayaran ng suweldo sa mga kard, pagkatapos ang bonus ay na-credit sa mga card. Kung ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng cash desk ng kumpanya, kung gayon ang premium ay napapailalim din sa isang katulad na isyu.

Mahalagang tandaan na ang bonus, bilang bahagi ng suweldo (maliban sa mga pagbabayad ng insentibo para sa natitirang mga nakamit sa agham o materyal na pagbati sa isang tiyak na petsa), napapailalim din sa personal na buwis sa kita. Nangangahulugan ito na bilang isang resulta, tatanggapin ng paksa sa kanyang kamay ang dami ng kanyang bonus na binawasan ng labing tatlong porsyento ng personal na buwis sa kita.

Ang mga pangunahing prinsipyo para sa pagtukoy ng halaga ng premium ay ang mga sumusunod:

Ang halaga ng pagbabayad ng bonus sa pagkalkula nito ay madalas na batay sa isang tukoy na rate. Ang manager at ang accountant ay sumang-ayon nang maaga sa isang nakapirming halaga o isang tiyak na porsyento ng suweldo, pati na rin ang dalas ng pagbabayad.
Ang pagkalkula ng isang bonus na nauugnay sa isang tukoy na tagal ng panahon (halimbawa, isang taunang bonus) ay karaniwang batay sa mga aktwal na oras na nagtrabaho.

Mga pagpipilian para sa pagkalkula at pagkalkula ng premium

Ang pinaka-karaniwang tanong tungkol sa appointment ng mga bonus ay ang tanong kung paano makalkula ang bonus. Taliwas sa paniniwala ng popular, ang bonus ng suweldo ay kinakalkula hindi lamang sa pamamagitan ng pag-multiply ng isang nakapirming porsyento sa dami ng opisyal na kita ng paksa. Para sa isang buo at lehitimong pagkalkula ng bonus mula sa suweldo, kinakailangan ding ayusin ang mga sumusunod na aspeto sa Regulasyon sa mga bonus:

Dahil ang pagkalkula ng bonus mula sa suweldo ay ang pinaka-karaniwang pamamaraan para sa mga karagdagang pagbabayad, ang accountant ay dapat na lubos na maalaman tungkol sa pamamaraan para sa pagkalkula nito. Sa partikular:

Ang halaga ng suweldo ay pinarami ng porsyento ng bonus na itinatag sa isa sa mga regulasyon ng kumpanya. Ang buwanang suweldo ay kinukuha bilang batayan para sa pagkalkula, kung ang bonus ay buwanang, pati na rin ang suweldo para sa tatlo o anim na buwan, kung ang naipon ay bawat buwan o taunang, ayon sa pagkakabanggit.
Ang halagang natanggap ay kumakatawan sa direktang halaga ng pagbabayad ng bonus. Ang laki ng suweldo ng paksa ay idinagdag dito.
Sa kaso kung para sa isang tukoy na teritoryo ng Russian Federation patas na gamitin ang mga coefficients (sa partikular, para sa mga rehiyon ng Far North at katumbas na mga teritoryo), ang nagresultang halaga ay pinarami din ng itinuturing na coefficient.
Ang buwis sa kita ng empleyado, iyon ay, personal na buwis sa kita sa halagang 13%, ay ibinabawas mula sa buong halaga sa katotohanan ng mga kalkulasyon.

Kung ang empleyado ay hindi residente ng Russia, ang halaga ng personal na buwis sa kita ay tumataas sa 30%.

Halimbawa, ang isang empleyado na Matveev A.A. ay may suweldo sa halagang 30,000 rubles. kada buwan. Nakatira sa lungsod ng Chelyabinsk, kung saan ang panrehiyong koepisyent ay 14%. Sa Mga Regulasyon sa mga bonus sa kanyang negosyo, naayos na ang porsyento ng bonus ng suweldo ay 25%. Sa buwan na ito si Matveyev ay nakatanggap din ng paunang bayad na 10,000 rubles.

Ang pagkalkula ng bonus at ang kabuuang halaga na talagang natanggap ng empleyado ay ganito ang hitsura:

Ang halaga ng premium ay natutukoy: 30,000 * 25% \u003d 7,500 rubles.
Ang kabuuang kita ng paksa ay: 30,000 + 7,500 \u003d 37,500 rubles.
Pagkatapos ang halaga ay pinarami ng panrehiyong koepisyent: 37.500 + 14% \u003d 42.750 rubles.
Kinakalkula ang personal na buwis sa kita: 42.750 * 13% \u003d 5557.5 rubles.
Kaya, ang kabuuang suweldo na ibinigay kasama ang bonus sa paksang nasa kamay ay magiging: 42.750 - 5557.5 - 10.000 \u003d 27.192.5 rubles.

Ang isa pang karaniwang tanong ay kung paano makalkula ang bonus para sa mga oras na talagang nagtrabaho.

Kapag ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho para sa buong oras ng panahon ng pag-uulat, ang accountant ay kailangang wastong kalkulahin ang halaga ng pagbabayad. Iyon ay, may isang pagpipilian sa pagitan ng pagkalkula ng premium para sa buong panahon ng pag-uulat o pagkalkula ng pagbabayad na hindi buo.

Kaya, ang unang pagpipilian ay maginhawa para sa mga naturang kaso:

ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga halaga ng bonus sa kumpanya ay batay sa taunang mga tagapagpahiwatig;
panahon ng pag-areglo at panahon ng bonus ay magkapareho.

Ang bahagyang pagkalkula ng premium ay wasto para sa mga ganitong sitwasyon:

ang mga panahon ng pagsingil at bonus ay pareho, ngunit ang aktwal na oras na nagtrabaho ay hindi isinasaalang-alang;
bahagyang nag-iiba ang mga panahon ng pagsingil at bonus.

Halimbawa, ang empleyado na si Gorbatenko Yu.V. nagbabakasyon mula 04/16/2018 hanggang 04/26/2018. Para sa panahon ng pag-uulat (2017) Gorbatenko:

ay nasa isang biyahe sa negosyo - 6 na araw;
kumuha ng taunang bakasyon - 10 araw;
naglabas ng sertipiko ng pansamantalang kapansanan sa loob ng 7 araw.

Nakatanggap din si Gorbatenko ng mga sumusunod na pagbabayad:

suweldo para sa taon sa halagang 256,000 rubles;
ang bayad sa bonus para sa nakaraang panahon ay naipon sa halagang 20,000 rubles. sa Marso;
ang pagbabayad ng bonus para sa panahon ng pag-uulat, hindi kasama ang aktwal na oras na nagtrabaho, ay magiging 28,000 rubles.

Kinakailangan upang makalkula kung ano ang magiging halaga ng bonus, isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho. Kaya: ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa 2017 ay 247. Batay sa mga kondisyon ng sitwasyon ni Gorbatenko, ang kanyang aktwal na mga araw na nagtrabaho ay: 247 - (6 + 10 + 7) \u003d 224 araw.

Samakatuwid, ang premium ay: 28.000 / 247 * 224 \u003d 25.392.71 rubles.

Mga coefficient na ginamit sa pagkalkula ng mga premium

Kapag ang bonus sa kumpanya ay nakasalalay sa isang tiyak na halaga (suweldo o ilang bahagi ng suweldo), ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus ay itinuturing na naayos. Ang dami ng naturang mga naipon ay hindi nakasalalay sa pamamaraan para sa pag-agaw ng premium o ang aktwal na oras na nagtrabaho. Ang halaga ng bonus ay maaaring magbago lamang sa katotohanan ng mga pagsasaayos sa halaga ng suweldo. Ang pamamaraang ito ay isinasaalang-alang ng isa sa mga sumusunod na pagpipilian:

mula sa simula ng panahon ng pag-uulat kung saan kinakalkula ang mga pagbabayad;
mula sa simula ng panahon kasunod ng panahon kung saan nabago ang suweldo;
isinasaalang-alang ang ratio ng bilang ng mga araw sa panahon kung saan ang mga pagsasaayos ng suweldo ay ginawa sa dami ng bawat indibidwal na mga kita.

Kapag inilalapat ang huling pamamaraan, kinakailangan na gumamit ng mga coefficients na isinasaalang-alang ang ratio ng bilang ng mga araw. Kaya, kung ipinapalagay ng bonus ang pagpapakandili sa aktwal na mga oras na nagtrabaho, kung gayon sa kaso ng isang hindi kumpletong panahon ng pagtatrabaho o sa panahon ng pagproseso, kinakailangan na gumamit ng isang koepisyent na magtatama sa mga pagkakaiba-iba. Ang mga katulad na koepisyent ay kinakalkula sa bawat negosyo, batay sa mga katangian ng proseso ng produksyon.

Mayroon ding mga koepisyent ng distrito, na itinatakda ng mga lokal na awtoridad, at kung saan dapat ding isaalang-alang kapag kinakalkula ang premium, kung mayroon man. Samakatuwid, ang pagkakasunud-sunod ng kung paano kinakalkula ang premium ay maaaring magkakaiba sa mga tuntunin ng halaga ng dumaraming mga coefficients para sa iba't ibang mga rehiyon ng Russian Federation.

Mga tampok ng pagkalkula ng premium para sa taon

Ang pagbabayad ng halaga ng bonus sa katotohanan ng taunang produksyon ay inisyatiba ng tagapamahala ng dibisyon o ng negosyo bilang isang buo, kung ang kumpanya ay maliit.

Ang mga tauhan ng manggagawa ay nagpapadala ng pinuno ng data ng kumpanya sa mga oras na nagtrabaho ng mga nasasakupan, sa lahat ng mga paglabag at sa antas ng pagpapatupad ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig.

Sa pagtatasa ng iminungkahing impormasyon, ang manager ay naglalathala ng isang order sa anyo ng T-11 (para sa isang paksa) o T-11a (para sa isang pangkat ng mga paksa). Ang order na ito ay nilagdaan ng mga tao kung kanino nakatalaga ang premium, pagkatapos na ang papel ay ipinadala sa departamento ng accounting.

Upang makalkula ang halaga ng bonus para sa isang tukoy na empleyado para sa taon, kinakailangan upang idagdag ang buong taunang kita ng tao, nang hindi isinasaalang-alang ang pagtaas ng mga koepisyent, kung mayroon man. Ang resulta ay pinarami ng porsyento ng premium.

Sa partikular, ang formula sa pagkalkula ay:

Paano mag-udyok sa isang bonus

Ang isang bonus ay isang pagbabayad na cash sa isang empleyado na higit sa suweldo para sa pagkamit ng mataas na mga resulta sa pagtatrabaho at pagtugon sa mga tagapagpahiwatig ng bonus. Ang bonus ay ang pangunahing bahagi ng variable na bahagi ng suweldo. Ang sistema ng bonus ay isang hanay ng iba't ibang mga uri ng gantimpala sa pera na espesyal na idinisenyo para sa ilang mga pangkat ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang epekto sa pagganap ng samahan. Ang sistema ng bonus ay ang pangunahing materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Tukuyin ang pinakamainam na halaga ng mga bonus para sa mga empleyado

Ano ang mga uri ng parangal

Ang mga pagbabayad ng bonus ay nahahati sa apat na pangkat:

Nakasalalay sa uri ng mga gawaing isinagawa:
- paggawa - nagbibigay ng gantimpala sa mga empleyado para sa pagsasagawa ng mga gawain sa paggawa o opisyal na tungkulin;
- di-paggawa - gantimpala para sa personal na kontribusyon sa resulta ng trabaho ng samahan, hindi nauugnay sa mga responsibilidad sa produksyon.
Nakasalalay sa dalas ng mga pagbabayad:
- sistematiko - mga insentibo para sa pagganap ng mga gawain sa paggawa o opisyal na tungkulin, na ang sistemang pagbabayad ay nangyayari nang sistematiko: buwanang, quarterly;
- isang beses - gantimpala para sa ilang mga nakamit na hindi sistematiko, halimbawa, para sa pagkumpleto ng mga partikular na mahalagang gawain sa paggawa, para sa panalong kumpetisyon sa produksyon, atbp, o para sa pangkalahatang sama na mga resulta ng trabaho sa isang sapat na mahabang panahon ng kalendaryo: kalahating taon, isang taon.
Nakasalalay sa pagkakaiba-iba ng pagtatasa ng paggawa:
- indibidwal - pampatibay-loob para sa personal na kontribusyon sa resulta ng trabaho ng samahan, ang paggawa ng mga gawain sa paggawa at kanilang mga opisyal na tungkulin;
- sama - gantimpala para sa pagganap ng mga gawain sa paggawa o opisyal na tungkulin batay sa pagtatasa ng sama-samang gawain.
Nakasalalay sa nasuri na resulta:

para sa pangunahing resulta ng trabaho - gantimpala para sa kinakailangang resulta, na tinutukoy ng tagapag-empleyo na partikular para sa empleyado o sa kanyang yunit, at posibleng sa samahan sa kabuuan;
para sa mga espesyal na resulta - isang insentibo na nag-uudyok sa mga empleyado na malutas ang mga espesyal na gawain ng employer na nauugnay sa samahan sa kasalukuyan, halimbawa: pag-save ng enerhiya (mga hilaw na materyales), pagpapabuti ng kalidad ng produkto, napapanahong pagpapadala ng mga produkto, atbp.

Anong mga uri ng bonus ang gagamitin upang pasiglahin ang mga empleyado ay natutukoy nang nakapag-iisa sa bawat samahan.

Ano ang mga patakaran para sa pagbuo ng isang sistema ng bonus

Kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus, sumunod sa mga sumusunod na panuntunan:

ang sistema ng bonus ay dapat sumunod sa diskarte sa pag-unlad ng negosyo ng samahan;
ang bonus ay hindi dapat maging pangkalahatan, madalas at laganap, upang hindi ito malasahan ng mga empleyado bilang bahagi ng suweldo sa mga normal na kondisyon;
ang bonus ay dapat na direktang nauugnay sa tunay na personal na kontribusyon ng empleyado sa resulta ng kagawaran, samahan, sumasalamin sa kanyang mga personal na nakamit (maaaring bilang bahagi ng isang pangkat, kagawaran, atbp.);
ang pagkalkula ng bonus ay dapat na batay sa pinaka-layunin na pamamaraan ng pagsukat sa pagbalik ng empleyado at ang kanyang kontribusyon sa produksyon, na kilala mismo ng mga empleyado;
dapat tingnan ng mga empleyado ang bonus bilang gantimpala para sa isang tukoy na resulta dahil sa mga karagdagang pagsisikap, at hindi lamang bilang pagbabayad para sa pagkumpleto ng karaniwang trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon;
karagdagang mga pagsisikap ng mga empleyado, stimulated ng bonus, dapat sakupin ang mga gastos ng pagbabayad ng mga bonus na ito;
ang aplikasyon ng system ay dapat maging patas, iyon ay, kung ang mga batayan para sa mga bonus ay lumitaw, ang mga form na tinukoy lamang sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus ang dapat mailapat;
ang sistema ay dapat na hindi maiiwasan: ang premium ay dapat bayaran tuwing lumitaw ang naaangkop na batayan;
ang sistema ay dapat na malaman ng lahat ng mga empleyado ng samahan.

Paano bumuo ng isang sistema ng bonus

Upang makabuo ng isang sistema ng bonus, isagawa ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak. Dagdag dito, batay sa mga madiskarteng layunin ng samahan, kilalanin ang mga pangunahing layunin ng mga bonus at ang tagapagpahiwatig ng pagganap ng samahan. Halimbawa, kung ang layunin ng isang samahan sa malapit na hinaharap ay upang madagdagan ang mga benta, kung gayon ang tagapagpahiwatig ng pagganap ay ang laki ng pagtaas ng mga benta, kung ang layunin ay upang mapabuti ang kalidad ng produkto, kung gayon ang tagapagpahiwatig ay ang porsyento ng pagbawas sa bilang ng mga depekto kumpara sa nakaraang panahon, atbp. Sa gayon, natukoy ang tagapagpahiwatig pagganap, sabihin ang isang karaniwang batayan para sa paggawad. Dagdag dito, gamit ang isang nangungunang prinsipyo ng pyramid, tukuyin ang impluwensya ng iba't ibang mga pangkat ng mga empleyado sa tagapagpahiwatig ng pagganap na ito, halimbawa, kung paano nakakaimpluwensya ang mga tagapamahala ng iba't ibang antas, kung paano tinutukoy ng bawat departamento, isang tiyak na posisyon, atbp ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa nakamit ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon at kung alin ay nasa lugar ng makabuluhang impluwensya mula sa mga empleyado. Kung kinakailangan, bumuo at magpatupad ng isang sistema ng pagpapatakbo sa pagpapatakbo ng mga salik na ito. Tukuyin kung aling mga parangal ang ibabahagi sa lahat ng mga empleyado sa samahan, halimbawa, mga parangal sa pagtanda, para sa pangkalahatang pagganap ng samahan, atbp, at kung saan para lamang sa mga tukoy na pangkat. Piliin ang mga pangkat na ito at para sa bawat tukuyin:

ang ratio ng pare-pareho at variable na mga bahagi ng sahod;
mga tagapagpahiwatig ng bonus na nakakaapekto sa bahagi ng bonus;
mga pagpipilian at panuntunan para sa pagkalkula ng premium;
dalas ng mga premium na pagbabayad.

Susunod, para sa bawat pangkat o para sa lahat ng mga empleyado ng samahan, tukuyin ang mga dahilan para sa isinasaalang-alang ang isyu ng pagkalkula ng bonus. Ang batayan ay maaaring isang memo mula sa pinuno ng isang kagawaran, ulat ng empleyado, isang plano sa pagbebenta at mga tagapagpahiwatig ng pagganap nito, atbp. Kilalanin ang mga taong nagpapasya na bayaran ang bonus. Maaaring kailanganing mag-isip ng mga patakaran para sa mga karagdagang pamamaraan para sa pagsang-ayon sa mga isyu ng pagbabayad ng bonus. Talakayin sa mga responsableng tao ang mga tuntunin ng pagsasaalang-alang ng mga batayan na dokumento, ang oras ng desisyon sa mga bonus, ang oras ng paglipat ng mga dokumento ng bonus na sumang-ayon sa pinuno ng samahan sa departamento ng accounting ng samahan. Ang isang mahalagang punto sa mga bonus ng kawani ay ang pamamaraan para maipaabot ang desisyon sa mga bonus sa mga empleyado, dapat nilang malaman kung ano ang kanilang natanggap na bonus, kung paano nila makalkula ang laki nito, na binabawasan ang halaga ng bayad sa bonus, na nagdaragdag nito. Ang impormasyong ito ay dapat na magagamit sa mga empleyado at nauunawaan. Sa layuning ito, maaari mong ayusin ang mga pagpupulong para sa mga empleyado na may pinuno ng departamento ng payroll, gumawa ng isang bloke sa website ng kumpanya na may mga katanungan at sagot sa paksa ng mga bonus, magtabi ng isang tiyak na oras para sa mga empleyado, kung saan maaari silang makipag-ugnay sa departamento ng payroll para sa payo, atbp. e. Ang lahat ng mga kundisyon at patakaran ng bonus na ito ay dapat na maayos sa Mga Regulasyon sa mga bonus o iba pang lokal na dokumento ng samahan.

Paano pumili ng mga pangkat ng mga empleyado upang makabuo ng isang sistema ng bonus

Ang mga pangkat ng mga empleyado para sa mga bonus sa bawat samahan ay nabuo nang nakapag-iisa. Una, bumuo ng mga pangkat batay sa kung paano nakakaapekto ang gawain ng mga tao sa pagganap at sa ilalim na linya ng samahan, halimbawa:

mga pinuno kung kanino nakasalalay ang mga resulta sa negosyo;
mga propesyonal na lumilikha ng pangunahing resulta ng negosyo (kumikitang posisyon);
mga empleyado na tumutulong sa mga propesyonal na makamit ang mga resulta (suporta sa kawani);
mga empleyado na hindi nakakaimpluwensya sa mga proseso ng negosyo ng samahan (sumusuporta sa mga tauhan).

Maaari ka ring pumili ng mga pangkat para sa mga bonus depende sa lugar at papel ng empleyado sa hierarchy ng pamamahala, halimbawa, mga senior manager, middle manager, engineering at mga teknikal na tauhan, manggagawa. O bumuo ng mga pangkat para sa mga bonus depende sa haba ng serbisyo ng mga empleyado sa samahan, halimbawa, ang mga empleyado na may higit sa tatlong taong karanasan sa samahan ay may ilang mga uri at sukat ng mga bonus, na may mas mababa sa tatlong taong karanasan - iba, atbp. ang iskedyul ay tanda din ng pagbuo ng mga pangkat para sa mga bonus. Halimbawa, ang mga empleyado na walang mga paglabag sa disiplina: huli na pagdating, pagkaantala mula sa tanghalian, atbp, ay may isang buong pakete ng bonus, at ang mga empleyado na may mga paglabag sa disiplina ay maaaring mapagkaitan ng mga bonus.

Isang halimbawa ng pagpapangkat ng mga empleyado ng samahang "Alpha" kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus

Bilang isang resulta ng pagtatasa ng mga gawain ng samahan, ang mga dibisyon nito, mga empleyado ng mga posisyon na bumubuo ng kita, napagpasyahan na piliin ang mga sumusunod na pangkat ng mga empleyado upang bumuo ng isang sistema ng bonus:

pinuno ng samahan;
nangungunang mga tagapamahala (representante ng pinuno ng samahan);
mga tagapamahala ng proyekto;
sales staff;
mga empleyado ng accounting, kalihim, serbisyo ng tauhan;
warehouse staff, atbp.

Para sa bawat pangkat, ang sarili nitong mga tagapagpahiwatig at panuntunan ng bonus para sa pagkalkula ng bonus ay binuo.

Paano matutukoy ang ratio ng pare-pareho at variable na mga bahagi ng sahod

Ang pagpapasiya ng ratio ng pare-pareho at variable na mga bahagi ng suweldo ay naiimpluwensyahan ng likas na katangian ng mga tungkulin ng mga empleyado, ang kanilang epekto sa mga proseso ng negosyo ng samahan. Ang bawat pangkat ng mga empleyado ay magkakaroon ng sariling ratio ng naayos at variable na mga bahagi ng suweldo. Pangunahing mga prinsipyo para sa pagtukoy ng ratio:

mas malaki ang antas ng impluwensya ng posisyon sa resulta ng samahan, mas malaki ang bahagi ng bonus (hanggang sa 200% ng suweldo);
mas mataas ang antas ng awtoridad ng mga empleyado, mas malaki ang bahagi ng bonus (hanggang sa 150%);
mas matatag at kinokontrol ang mga tungkulin, mas mababa ang bonus (mula 15% hanggang 50% ng suweldo);
mas mahirap ito upang masuri ang dami ng pagganap ng isang empleyado at ang yunit bilang isang buo, mas malaki ang pare-pareho na bahagi ng suweldo.

Tip: Kapag itinatakda ang laki ng variable na bahagi, tandaan na ang bonus ay dapat maging makabuluhan sa empleyado.

Mangyaring tandaan na kung ang halaga ng bonus ay mas mababa sa 20 porsyento ng pare-pareho na bahagi ng suweldo, kung gayon ang nasabing bonus ay may mahinang epekto ng insentibo. Ang mga pana-panahong bonus, halimbawa, sa Bagong Taon, sa isang propesyonal na piyesta opisyal, sa halagang mas mababa sa 15 porsyento ay hindi isinasaalang-alang ng mga empleyado bilang isang insentibo. Ang isang bonus na 10 porsyento ng suweldo ay maaaring makagalit sa koponan.

Mga variant ng ratio ng variable at pare-pareho na bahagi ng suweldo, tingnan ang talahanayan.

Paano bumuo ng mga tagapagpahiwatig ng bonus

Upang pasiglahin ang tauhan, bumuo ng iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa bawat pangkat ng mga empleyado, habang isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng samahan, ang likas na katangian ng gawain ng bawat pangkat, ang pamamaraan para sa pagtatala at pamantayan sa mga resulta ng kanilang trabaho. Ito ay mahalaga upang magtaguyod ng mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng mga bonus sa isang paraan na ang pagpapabuti ng ilang mga tagapagpahiwatig ay hindi maging sanhi ng pagkasira ng iba. Kaya, halimbawa, maaari kang magbayad ng mga bonus sa mga manggagawa ayon sa mga tagapagpahiwatig:

para sa pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto, halimbawa, pagtaas ng bahagi ng mga produkto ng pinakamataas na kategorya ng kalidad, ng pinakamataas na antas, isang pagtaas sa paghahatid ng mga produkto mula sa unang pagtatanghal, isang pagbawas sa mga pagtanggi, isang pagbawas sa mga kaso ng pagbabalik ng mga produktong may mababang kalidad, ang kawalan ng mga pag-angkin sa mga produkto mula sa mga mamimili;
para sa isang pagtaas sa produktibo ng paggawa at dami ng produksyon, halimbawa, ang katuparan at labis na katuparan ng nakaplanong target, mga rate ng produksyon, plano ng produksyon sa pamamagitan ng itinakdang petsa na may isang mas maliit na bilang ng mga empleyado, isang pagbawas sa lakas ng paggawa ng mga produkto, isang pagtaas sa dami ng produksyon;
para sa mastering ng mga bagong kagamitan, halimbawa, pagtaas ng ratio ng shift, pagbawas ng oras para sa mastering advanced na teknolohiya, pagtaas ng rate ng paggamit ng kagamitan, pagbawas sa gastos ng operasyon nito;
para sa pagbawas ng mga gastos sa materyal, halimbawa, pag-save ng mga hilaw na materyales, materyales, fuel at mapagkukunan ng enerhiya, mga tool, ekstrang bahagi, pagbabawas ng pagkalugi, basura.

Magbayad ng mga bonus sa mga dalubhasa at empleyado para sa tunay na pagpapabuti ng pagganap ng samahan, halimbawa, isang pagtaas sa kita, dami ng produksyon, isang labis na katuparan ng plano sa pagbebenta, pagpapakilala ng mga panukalang makatuwiran, atbp. Para sa mga empleyado na nakikibahagi sa pagpapanatili ng makinarya at kagamitan, ilapat ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig: mastering teknikal na mga parameter, pagpapabuti ng koepisyent ng kanilang paggamit, atbp. Tie bonus sa mga pinuno ng mga kagawaran na may huling resulta ng trabaho ng kagawaran, isang pagtaas sa pagiging produktibo ng paggawa, ang pagpapalabas ng mga de-kalidad na produkto, isang pagbawas sa lakas ng paggawa at iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap

Isang halimbawa ng pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa departamento ng pagbebenta ng samahang "Alpha"

Sa samahang "Alpha", para sa mga empleyado ng departamento ng pagbebenta para sa bawat posisyon, depende sa mga detalye ng trabaho at ang epekto sa resulta ng samahan bilang isang buo, gumawa sila ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na isinasaalang-alang ang antas ng pagpapatupad ng buwanang plano ng trabaho ng mga empleyado. Bumuo din kami ng tatlong mga pagpipilian para sa mga halaga ng mga bonus coefficients para sa bawat tagapagpahiwatig ng bonus, depende sa halaga ng plano sa trabaho:

mAX plano;
planuhin ang NORMA;
plano MIN.

Ginawa nitong posible na magtakda ng isang tiyak na saklaw ng mga bonus para sa mga empleyado, na naging posible upang pasiglahin sila para sa iba't ibang mga resulta ng trabaho. Ang mga tagapagpahiwatig at rate ng bonus na ito ay naitala sa matrix ng bonus, na inilabas sa anumang anyo, at isang annex ang ginawa sa Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga tauhan ng kumpanya.

Kung ang isang paunang kinakailangan para sa pagbabayad ng isang bonus ay ang pagtalima ng empleyado sa disiplina sa paggawa, isama sa dokumento na nag-aayos ng mga patakaran para sa mga bonus (Regulasyon sa mga bonus, Regulasyon sa bayad), isang karagdagang tagapagpahiwatig ng bonus - disiplina sa paggawa. Maaari mong isama sa tagapagpahiwatig na ito ang mga pamantayang ibinigay sa talahanayan.

Ano ang mga pagpipilian para sa pagkalkula ng premium

Kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus, matukoy ang pinaka-pinakamainam na pagpipilian sa pagkalkula ng bonus para sa samahan. Ang mga sumusunod na pagpipilian ay nakikilala:

bilang isang porsyento ng pagganap ng tagapagpahiwatig;
bilang isang porsyento ng rate ng taripa;
sa anyo ng mga coefficients;
sa ganap na mga tuntunin.

Ano ang susundin ang mga patakaran para sa pagkalkula ng premium

Kapag bumubuo ng mga patakaran para sa pagkalkula ng isang premium batay sa mga tagapagpahiwatig ng bonus, inirerekumenda na:

upang ipakita ang mga tagapagpahiwatig ng pagbabayad ng bonus sa digital format, halimbawa, ang bilang ng mga produktong ginawa - mga piraso, ang laki ng pagbawas ng mga depekto - piraso, ang kita ng samahan mula sa pagbebenta ng mga serbisyo o kalakal - rubles, atbp.
isaalang-alang ang lahat ng mga tagapagpahiwatig na mahalaga para sa bawat departamento at posisyon;
gawin ang pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig (mga panuntunan sa pagkalkula, mga formula, kaliskis, isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging kumpleto ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap) naiintindihan para sa mga empleyado;
isaalang-alang ang antas ng responsibilidad at ang antas ng impluwensya ng mga empleyado ng bawat pangkat sa mga gawain ng yunit at ng samahan bilang isang kabuuan.
bumuo ng isang bonus matrix upang matukoy ang halaga ng bonus para sa bawat pangkat ng mga empleyado.

Halimbawa ng pagkalkula ng bonus para sa mga empleyado ng departamento ng benta ng samahang "Alpha"

Sa samahang "Alpha" para sa mga empleyado ng departamento ng benta, isang bonus matrix ang binuo, kung saan, depende sa katuparan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus, nabuo ang mga ratio ng bonus. Ginagamit ang sumusunod na pormula upang makalkula ang premium:

Kaya, para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta, na ibinigay na ang mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa maximum na halaga (MAX Plan) ay natutugunan, ang bonus ay kinakalkula tulad ng sumusunod: Bonus \u003d 23,000,000 × 0.1% + 10,000,000 × 0.09% + 1,000,000 × 0, 7% \u003d 39,000 rubles. Napapailalim sa katuparan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa minimum na halaga (MIN Plan): Bonus \u003d 19,000,000 × 0.06% + 7,000,000 × 0.05% + 800,000 × 0.3%) \u003d 17,300 rubles

Paano matutukoy ang dalas ng mga premium na pagbabayad

Ang dalas ng pagbabayad ng premium sa bawat samahan ay pinili nang nakapag-iisa. Ang dalas ng mga bonus ay nakasalalay sa mga mapagkukunang pampinansyal ng samahan at ang posibilidad ng isang aktwal na pagtatasa ng mga resulta sa negosyo. Inirerekumenda na piliin ang panahon para sa pagsusuri ng mga resulta sa negosyo - buwan, quarter, kalahating taon, taon. Para sa mga senior executive (CEO, department director, atbp.) Ang mga pangmatagalang programa sa bonus ay maaaring kalkulahin sa loob ng tatlo hanggang limang taon.

Ang mga karagdagang pagbabayad, kabilang ang mga bonus sa quarterly, ay ginagamit ng mga samahan bilang mga pamamaraan upang pasiglahin ang gawain ng mga empleyado at upang mapagbuti ang kalidad ng trabaho. Ang posibilidad ng paggamit ng pamamaraang ito upang hikayatin ang mga manggagawa ay nakalagay sa batas.

Ano ang isang quarterly bonus at kung sino ang makakakuha nito

Ang insentibo sa tatlong buwan na pagbabayad ay nagaganap kapag nakamit ng enterprise ang mga nakatalagang gawain, ang pagpapatupad ng plano ng produksyon.

Kung ang aktibidad ng negosyo ay hindi tumutugma sa tinukoy na nakaplanong mga parameter at mga resulta sa pananalapi at pang-ekonomiya sa isang tiyak na panahon, ang buong kawani ng kumpanya o mga empleyado ng isang tiyak na yunit ng istruktura ay maaaring mapagkaitan ng gantimpalang pera.

Para sa iyong kaalaman! Ang pagiging regular ng pag-isyu ng quarterly material incentives ay 1 oras sa 3 buwan. Ang desisyon sa pagbabayad ay ginawa ng pamamahala ng kumpanya (komersyal, badyet), habang ang hindi pagbabayad ng mga materyal na insentibo ay hindi maaaring isaalang-alang na isang batayan para sa responsibilidad na dalhin ang manager.

Ang mga bonus para sa trabaho sa panahon ng isang-kapat, kasama sa sistema ng remuneration sa negosyo, ay pinapantay sa sahod (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) at sapilitan para sa empleyado kung ang lahat ng mga kinakailangan ay natutugunan na matiyak ang karapatang makatanggap ng karagdagang bayad sa pera.

Ang mga form at pamamaraan para sa paglalapat ng mga bonus incentives sa system ng kabayaran para sa paggawa sa negosyo ay dapat na masasalamin sa mga lokal na dokumento sa pagsasaayos (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa isang kontrata sa trabaho;
sa isang sama-sama na kasunduan;
sa mga regulasyon ng kumpanya sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Naglalaman ang mga dokumento sa regulasyon ng samahan:

isang pahiwatig ng listahan ng mga uri ng mga bonus na pinapayagan ng employer;
ang dalas para sa pagbabayad ng bawat uri ng insentibo;
listahan ng mga empleyado na may karapatang makatanggap ng materyal na gantimpala (ayon sa uri);
mga kondisyong kinakailangan para sa pagkalkula ng bayad;
isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pakikilahok ng bawat empleyado sa proseso ng paggawa;
mga kundisyon kung saan ang mga bonus ay hindi nai-credit sa isang empleyado;
isang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan kapag tinatasa ang mga resulta ng trabaho ng isang empleyado.

Ang batayan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga quarterly incentives ay isang order na nilagdaan ng pamamahala ng kumpanya, na maaaring mailapat sa:

isang tukoy na empleyado o pangkat ng mga empleyado;
isang hiwalay na yunit;
ang buong trabahador ng samahan.

Para sa iyong kaalaman! Kung ang isang sugnay sa bonus ay tinukoy sa isang sama-sama na kasunduan, kung gayon ang bonus ay dapat bayaran sa lahat ng mga empleyado kapag natutugunan ang ilang pamantayan sa pagganap. Hindi ito dapat makaipon sa mga empleyado na nasa parental leave sa panahon ng quarter ng pagsingil (na may muling pagkalkula sa kaso ng bahagyang pagkuha ng panahong pinag-uusapan), at mga mamamayan na tumanggap ng mga parusa sa disiplina sa isinasaalang-alang na panahon.

Mga pamamaraan para sa pagkalkula ng quarterly premium

Ang sistema ng insentibo ng empleyado ay nabuo nang nakapag-iisa sa bawat samahan, samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagpili ng halaga ng bonus ay nakatakda sa paghuhusga ng pamamahala. Ang laki ng bayad sa insentibo ay maaaring itakda:

bilang isang porsyento ng tunay na naipon na mga kita para sa isang tiyak na oras;
sa isang eksaktong (nakapirming) halaga, na kung saan ay isang suplemento sa sahod;
bilang isang porsyento ng sahod;
bilang isang resulta ng pagkalkula ayon sa isang pormula na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig ng mga bonus (sa form na na-convert sa mga termino ng halaga), ginamit upang masuri ang kontribusyon ng manggagawa sa resulta ng paggawa ng negosyo.

Kinakalkula ang bonus mula sa aktwal na mga kita

Kapag kinakalkula ang insentibo, ang oras na talagang nagtrabaho ng mamamayan ay isinasaalang-alang para sa panahon na ginamit upang bayaran ang cash bonus, at sa anyo ng mga aktwal na kita na kinukuha nila:

ang buong halaga ng mga kita na tinukoy para sa panahon para sa pagkalkula ng bonus;
ang average na buwanang suweldo, natutukoy ayon sa data ng naiulat na quarter.

Sa unang kaso, kapag nagkakalkula, ang buong bayad na naipon sa empleyado para sa mga buwan ng panahon ng pagsingil (isang-kapat) na nagtrabaho sa kanya, kasama ang dami ng iba pang mga insentibo sa pera, ay kinakalkula. Ang nagresultang halaga ay pinarami ng porsyento, na naayos sa pagkakaloob sa mga insentibo at bonus na may kaugnayan sa quarterly na halaga ng mga insentibo.

Ang pagkalkula ng bonus para sa isang-kapat (sa halagang 10 porsyento ng suweldo, na 30,000 rubles) ay ganito ang hitsura:

Ang kita na nakuha sa panahon ng isang-kapat ay nagkakahalaga ng 90,000 rubles. (30,000 rubles x 3).
Ang karapat-dapat na cash bonus ay RUB 9,000. (90,000 rubles x 10%).
Ang pagbabayad ng tatlong buwan na bayad sa insentibo ay ginawa sa susunod na buwan pagkatapos ng pagtatapos ng quarter, kaya ang mga kita para sa Abril ay magiging 39,000 rubles. (30,000 rubles + 9,000 rubles).
Ang halagang ilalabas sa empleyado ay magiging (net ng 13% na buwis sa personal na buwis sa kita) 33,930 rubles. (39,000 rubles - (39,000 rubles x 13%)).

Upang makalkula sa ibang paraan, ang halaga ng average na mga kita bawat buwan ay itinakda sa pamamagitan ng paghahati ng kabuuang halaga ng mga kita ng empleyado para sa mga buwan ng panahon ng pagsingil (kasama ang buwanang mga bonus) ng 3 (ang bilang ng mga buwan sa isang-kapat). Pagkatapos ang kinakalkula na tagapagpahiwatig ay pinarami ng itinakdang halaga ng porsyento para sa kaukulang pagbabayad ng bonus.

Pagkalkula ng isang premium na tinutukoy sa isang nakapirming halaga

Ang isang nakapirming halaga ng cash incentives ay nailalarawan sa pamamagitan ng iba't ibang mga pagpipilian sa pagbabayad depende sa mga kundisyon ng kasalukuyang pagkakaloob ng bonus at binabayaran:

ganap, habang ang oras ng tunay na pananatili ng isang mamamayan sa lugar ng trabaho sa panahon ng panahon na pinagtibay para sa pagbabayad ng bayad ay hindi isinasaalang-alang;
proporsyon sa mga oras na nagtrabaho sa tinukoy na panahon;
maaaring hindi singilin para sa bahagyang nagtrabaho na buwan.

Sa unang kaso, walang kinakailangang pagkalkula, ang bonus ay naipon sa isang nakapirming halaga.

Sa pangalawang pagpipilian, paunang kinakailangan na matukoy ang bahagi ng oras na talagang nagtrabaho ng isang mamamayan sa kabuuang tagal ng oras ng trabaho bawat isang-kapat. Ang natanggap na pagbabahagi ay pinarami ng halaga ng naayos na cash insentibo.

Sa huling sitwasyon, ang laki ng naayos na bayad ay dapat na hinati sa 3 (ang bilang ng mga buwan sa isang-kapat) at pinarami ng 1 o 2, depende sa bilang ng mga ganap na nagtrabaho na buwan sa isang-kapat.

Pagtukoy ng halaga ng bonus para sa isang-kapat ng suweldo

Ang kabayaran para sa isang-kapat, na kinakalkula mula sa laki ng suweldo ng manggagawa, ay naibawas bilang isang porsyento ng suweldo. Sa kasong ito, ang batayan para sa naipon (suweldo) ay maaaring magbago, kabilang ang sa panahon ng isang-kapat, at ang itinatag na para sa suweldo ay inilalapat din sa halaga ng insentibo na naipon mula sa suweldo.

Ang halagang kinakalkula mula sa suweldo ay maaaring nakasalalay sa mga oras na nagtrabaho at hindi saklaw ang buwan na nagtrabaho ng bahagya, kung ang mga naturang kundisyon ay natutukoy ng isang panloob na dokumento.

Tinutukoy ng kontrata sa paggawa ang mga tuntunin ng accrual at ang halaga ng interes para sa mga pagbabayad ng insentibo, na maaaring mapalitan ng isang koepisyent. Sa ilang mga kaso, sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala ng samahan, ang porsyento (koepisyent) ay itinakda sa isang indibidwal na batayan, isinasaalang-alang ang suweldo ng isang partikular na empleyado at napapailalim sa pagsasalamin sa isang personal na kontrata sa pagtatrabaho.

Pagbubuwis at accounting ng quarterly bonus

Ang mga entry sa accounting para sa mga premium ay isinasaalang-alang ang uri ng accrual at ang mapagkukunan ng kanilang mga pagbabayad at maaaring ganito ang hitsura:

pagkredito sa dami ng kabayaran - Debit account. 20/23/25/26/08/44/86 / Credit account. 70;
paglabas ng halaga mula sa cash desk ng enterprise - Debit account. 70 / Credit account 50;
pagkredito ng halaga sa card ng empleyado - Debit h. 70 / Credit account. 51;
pagbawas ng personal na buwis sa kita - Debit account. 70 / Credit account 67;
accrual ng mga pagbabayad para sa seguro - debit account. 91-2 / Credit account. 69-1;
naipon ng mga halaga para sa paglipat sa mga pondo na hindi badyet - Debit account. 08 (91-2) / Credit account. 69.

Ang premium para sa isang isang-kapat ay maaaring maging isang mahalagang sangkap ng sistema ng pagbabayad para sa gawain ng mga mamamayan, samakatuwid, napapailalim ito sa personal na buwis sa kita at mga premium ng seguro, anuman ang paraan ng pagbubuwis na ginamit sa samahan. Ang mga pagbabayad ay naipon din kapag ang mga insentibo sa quarterly ay naipon sa mga batayan na hindi nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng isang mamamayan (Mga Artikulo 210, 420 ng Tax Code ng Russian Federation, Pederal na Batas Blg. 125, 07.24.1998).

Ang mga premium ng seguro para sa gantimpala na hindi nauugnay sa mga aktibidad ng paggawa (paggawa) ay maaaring maisama sa mga gastos na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang nababayad na buwis para sa buwis sa kita, kahit na ang premium mismo ay hindi kasama sa mga tinukoy na gastos (Artikulo 264 ng Tax Code ng Russian Federation, liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation No. 03 -03-06 / 1/220, 02.04.2010).

Ang petsa ng pagbabayad ng insentibo ng pera ay ang petsa ng naipon nito sa accounting. Samakatuwid, ang naipon ng mga premium ng seguro ay ginawa sa araw na kinakalkula ang premium, anuman ang petsa ng pagbabayad nito o ang araw ng pag-isyu ng isang order para sa pagbabayad ng bayad sa empleyado.

Para sa iyong kaalaman! Upang isaalang-alang ang mga premium sa paggastos para sa pagbubuwis ng mga kita, ang mapagkukunan ng kanilang pagbabayad ay hindi dapat mga pondong may layunin na espesyal o naka-target na mga resibo, kasama ang isang bahagi ng netong kita na inilaan para sa pagbabayad ng mga bonus, mga pondo ng pagtitiwala (mga materyal na insentibo para sa mga manggagawa sa konsyumer, larangan ng sosyal).

Ang system para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay itinatakda nang isa-isa sa bawat samahan. Malaya na tinutukoy ng kumpanya ang mga panahon ng mga bonus at ang halaga ng mga pagbabayad. Ang insentibo ng cash ay batay sa halaga ng suweldo, na may kaugnayan sa kung saan lumitaw ang tanong, kung paano makalkula ang bonus mula sa suweldo?

Batayan para sa pagkalkula

Gantimpala - ito ay isang karagdagang gantimpala sa pera sa isang empleyado, na itinatag sa kahilingan ng employer... Karaniwan na hinirang para sa mahusay na pagganap sa trabaho, pagkamit ng mga resulta, pagtupad sa mga plano, atbp Ang halaga ng mga bonus ay nakatakda sa kontrata sa pagtatrabaho at mga lokal na gawain ng samahan sa anyo ng isang nakapirming halaga o isang porsyento ng sahod. Upang makalkula ang pagbabayad ng bonus, ang mga sumusunod ay ginagamit:

kontrata ng trabaho;
panloob na kolektibong kasunduan;
order para sa kabayaran sa anyo ng T-11 para sa isang empleyado o T-11a para sa isang pangkat, kagawaran, atbp.

Ang bonus ay sisingilin sa mga sumusunod na agwat ng oras: buwan, quarter, taon, isang isang beses na pagbabayad na nauugnay sa isang kaganapan o nakamit ng isang tiyak na resulta.

Pagkalkula ng bonus ng suweldo

Ang halaga ng porsyento ng pagbabayad ng bonus ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho. Minsan ang porsyento ay pinalitan ng isang coefficient. Isinasagawa ang pagkalkula sa sumusunod na paraan:

Ang suweldo ay pinarami ng porsyento ng bonus.
Kung ang mga koepisyent ay itinakda na nauugnay sa lugar, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang posisyon ng empleyado, dapat silang maparami ng halagang natanggap. Ang porsyento ng oras ng empleyado na nagtrabaho bawat buwan ay maaari ding isaalang-alang.
Mula sa pangwakas na resulta, kinakalkula ang 13% ng personal na buwis sa kita o 30% para sa mga hindi residente ng Russian Federation. Ang employer ay nagbabayad ng mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng isang bonus ng empleyado:

25000 (suweldo) * 30% (porsyento ng bonus) \u003d 7500;

7500 * 13% = 975;

7500 – 975 = 6525.

Ang ipinakita na halimbawa ay ang pinakasimpleng pagkalkula ng bayad. Maaaring maglapat ang kumpanya ng mga karagdagang tagapagpahiwatig na nakalarawan sa panloob na mga dokumento:

layunin ng pagbabayad ng bonus;
accounting ng oras na nagtrabaho;
panahon ng pagbabayad;
ang mga kondisyon para sa pag-agaw ng bayad bilang isang resulta ng mga natukoy na paglabag;
ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus sa mga panahon ng mga pagbabago sa laki ng suweldo.

Paano kinakalkula ang quarterly premium

Ang quarterly remuneration ay binabayaran bilang resulta ng matagumpay na pagganap sa loob ng tatlong buwan. Ang nasabing pagbabayad ay itinatag sa paghuhusga ng employer at maaaring may-bisang o sisingilin lamang matapos makumpleto ang mga gawain.

Ang pagsagot sa tanong kung paano makalkula ang quarterly premium, sulit na tandaan ang pagkakapareho ng formula sa pagkalkula para sa buwan. Kinakailangan upang idagdag ang lahat ng mga suweldo na natanggap sa loob ng tatlong buwan. Hindi ito isinasaalang-alang ang mga allowance at account sa mga account. Ang halagang natanggap ay pinarami ng porsyento ng premium. Pagkatapos nito, ibabawas ang personal na buwis sa kita. Ang halagang ito ay binabawas din sa PF RF.

Ang pagkalkula ng quarterly bonus para sa mga oras na talagang nagtrabaho ay madalas na ginagamit. Ito ay dahil sa pansamantalang kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho o kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan. Kapag ang pagkalkula ng mga oras na nagtrabaho, ang taunang mga panahon ng pag-iwan ay hindi kasama. Isinasagawa ang pagkalkula sa itaas na paraan. Ang halaga ng natanggap na bayad ay pinarami ng aktwal na oras ng pagtatrabaho. Ito ay binibilang nang magkahiwalay bilang ratio ng mga araw ng kawalan at presensya sa trabaho sa isang-kapat.

Ang isang karagdagang pagbabayad para sa taon ay isinasaalang-alang sa katulad na paraan. Ang mga suweldo na binayaran para sa 12 buwan ay isinasaalang-alang.

Ang batas ay nagtataguyod ng isang listahan ng mga tao na hindi masisingil ng karagdagang bayad. Kabilang dito ang:

mga empleyado sa maternity leave;
mga empleyado na napapailalim sa pagkilos ng disiplina;
pansamantalang sinuspinde ang mga empleyado sa tungkulin.

Mga koepisyent ng pagkalkula

Kung ang laki lamang ng suweldo at isang porsyento nito ay ginagamit upang makalkula ang karagdagang bayad, pagkatapos ay ang karagdagang bayad ay praktikal na naayos. Ang laki nito ay hindi nagbabago mula sa bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa isang buwan, katuparan ng mga plano, atbp. Ang laki ng pagbabayad ay apektado ng pagbabago ng suweldo mismo. Ang nasabing pagbabago ay isinasaalang-alang depende sa pangkalahatang panuntunan sa pagkalkula na naitala sa panloob na dokumento ng samahan. Mayroong maraming mga pagpipilian sa accounting:

mula sa unang araw ng panahon ng pag-areglo;
mula sa panahon kasunod ng pagtaas ng suweldo;
ang ratio ng bilang ng mga araw sa mga panahon na may iba't ibang mga suweldo. Kinakailangan upang makalkula ang koepisyent, na isasaalang-alang ang naturang ratio.

Kapag ang kalaban ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga oras na nagtrabaho, ang bahagi ng suweldo ay maparami ng ratio ng kabuuang panahon ng trabaho para sa isang buwan, quarter o taon. Kung mayroong isang panrehiyong koepisyent, ang laki ng bonus ay dapat na i-multiply ng tagapagpahiwatig na ito. Ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na teritoryo, isang pagtaas sa pagiging kumplikado ng trabaho sa ilang mga panahon ng taon, atbp.

Pagkalkula ng mga pagbabayad para sa iba't ibang mga tuntunin sa pagbabayad

Nakasalalay sa mga kundisyon at larangan ng trabaho, ang sahod ay may sariling mga katangian ng pagkalkula. Hindi bawat negosyo ay may isang nakapirming suweldo. Bilang isang resulta, ang pagkalkula ng bonus ay isinasagawa sa iba't ibang paraan:

Pagbabayad sa rate bawat oras ng trabaho. Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay pinarami ng taripa. Mula sa nakuha na resulta, kinakalkula ang porsyento ng premium at personal na buwis sa kita. Kung may mga surcharge at logro, ang premium na halaga ay pinarami ng mga kaukulang pusta.
Suweldo mula sa produksyon. Bago kalkulahin ang bonus, ang halaga ng produksyon ay kinakalkula, at pagkatapos ito ay multiply ng porsyento at buwis sa personal na kita.
Fixed premium. Ang halaga ng karagdagang bayad ay nakasaad sa kasunduan sa pagtatrabaho. Ang laki nito ay nag-iiba lamang mula sa mga panrehiyong coefficients.

Ang pagtanggap ng bonus ay posible hindi lamang bilang isang empleyado. Kaya, kapag namumuhunan ng pera, kinakalkula ang premium ng peligro. Kinakatawan nito ang karagdagang kita na lumabas kapag ang panganib ng transaksyon ay tumaas. Ang formula para sa pagkalkula ng premium ng peligro ay ang produkto ng halaga ng instrumento sa seguridad sa pamamagitan ng kasalukuyang antas ng premium para dito. Ang antas ng premium ay ipinahiwatig bilang isang maliit na bahagi.

Ang sistema ng bonus ay itinatag sa bawat samahan nang nakapag-iisa. Natutukoy ito ng artikulong Blg. 114 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan itinakda mismo ng samahan ang dalas ng pagbabayad ng premium at ang laki nito. Ngayon ay pag-uusapan natin kung paano makalkula ang bonus ng suweldo.

Una, tukuyin natin kung ano ang premyo? Ito ay isang gantimpalang pera sa isang empleyado o kanyang gantimpala para sa mahusay na mga resulta sa trabaho at mahusay na pagganap sa ekonomiya. Ang halaga ng bonus ay dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho, at itinatag din sa mga lokal na ligal na kilos ng samahan. Maaari itong magkaroon ng isang nakapirming halaga, o maaari itong itakda bilang isang porsyento ng mga kita.

Ano ang kailangan mo upang makalkula ang premium?

Kontrata sa trabaho;
- mga lokal na regulasyon, halimbawa, isang sama-samang kasunduan;
- order ayon sa form No. T-11 o No. T-11a.

Ang pagbabayad ng bonus ay pormalado ng pagkakasunud-sunod ng ulo alinsunod sa pinag-isang form No. T-11 (ang bonus ay binabayaran sa isang tao) o Hindi. T-11a (ang premyo ay naibigay sa koponan (kagawaran, pagawaan, atbp.)).

Ang porsyento ng bonus sa mga kita, pati na rin ang takdang halaga ng bonus, ay maaaring magkakaiba para sa bawat empleyado, kaya ipinapayong maglabas ng isang order sa anyo ng T-11 para sa bawat tukoy na empleyado. Kung ang porsyento ng bonus o isang nakapirming porsyento ay hindi nagbabago kaugnay ng buong koponan, posible na mag-isyu ng isang bonus sa pamamagitan ng order No. T-11a.

Kaso 1. Paano makalkula nang tama ang buwanang premium?

Sa samahan, ang bonus ay itinakda bilang isang porsyento ng suweldo. Ayon sa pagkakasunud-sunod ng ulo, ang bonus ay binabayaran sa lahat ng mga empleyado ng samahan sa parehong porsyento ng suweldo. Paano makalkula ang premium?

1. Ang suweldo ay pinarami ng porsyento ng bonus.
2. Pagkatapos ay idagdag ang suweldo at porsyento.
3. I-multiply ang halaga sa pamamagitan ng - ito ang magiging kabuuan ng naipon na bonus at suweldo.

Halimbawa 1. Ivanov I.I. tumatanggap ng suweldo na 10,000 rubles sa isang buwan. Nakatira siya sa rehiyon ng Chelyabinsk, kung saan ang panrehiyong koepisyent ay 15%. Ang buwanang premium ay 10%. Ivanov I.I. nakatanggap ng paunang bayad na 5,000 rubles. Kalkulahin natin ang halaga ng mga kita bawat buwan, kung saan si Ivanov I.I. hawakan mo.

1. Binibilang namin ang premium.
10,000 * 10% \u003d 1,000 rubles.

2. Binibilang namin ang mga kita sa isang bonus

3. Binibilang namin ang mga kita sa isang rehiyonal na koepisyent.
11,000 * 1.15 \u003d 12,650 rubles.

4. Isinasaalang-alang namin ang personal na buwis sa kita. Sabihin nating wala siyang anak.
12 650 * 13% \u003d 1644.50 RUB

5. Kinakalkula namin ang halaga para sa buwan na matatanggap ni Ivanov sa kanyang mga kamay.

Kaso 2. Pagkalkula ng bonus para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa oras-oras na rate.

1. Ang halaga ng taripa para sa buwan ay pinarami ng porsyento ng premium.
2. Pagkatapos ay idagdag ang halaga para sa taripa at ang porsyento na natanggap.

4. Isinasaalang-alang namin ang personal na buwis sa kita. Ito ang naipon na halagang pinarami ng 13%, o 30% para sa mga hindi residente.
5. Ibinawas namin ang personal na buwis sa kita mula sa naipon na halaga at binabawas ang advance na naibigay na mas maaga. Makukuha mo ang halaga ng mga kita na may isang bonus sa iyong mga kamay.

Ang halimbawa ay pareho sa nakaraang kaso, ang mga kita lamang ay binibilang bilang ang bilang ng mga oras na nagtrabaho na pinarami ng rate bawat oras.

Kaso 3. Pagkalkula ng mga bonus para sa mga empleyado na tumatanggap ng sahod mula sa produksyon.

1. Ang halaga ng produksyon para sa buwan ay pinarami ng porsyento ng bonus.
2. Pagkatapos ay idagdag ang dami ng produksyon at ang nagresultang porsyento.
3. Pinarami namin ang halaga sa pamamagitan ng panrehiyong koepisyent - ito ang magiging kabuuan ng naipon na bonus at suweldo.
4. Isinasaalang-alang namin ang personal na buwis sa kita. Ito ang naipon na halagang pinarami ng 13%, o 30% para sa mga hindi residente.
5. Ibinawas namin ang personal na buwis sa kita mula sa naipon na halaga at binabawas ang advance na naibigay na mas maaga. Makukuha mo ang halaga ng mga kita na may isang bonus sa iyong mga kamay.

Ang halimbawa ay pareho sa nakaraang kaso, ang mga kita lamang ang binibilang bilang ang dami ng mga produktong ginawa ng multiply ng rate ng produksyon.

Kaso 4. Pagkalkula ng premium sa isang takdang halaga.

1. Idagdag ang halaga ng bonus sa buwanang suweldo.

2. Pinarami namin ang halagang ito sa pamamagitan ng koepisyent ng rehiyon - ito ang magiging kabuuan ng naipon na bonus at suweldo.
3. Isinasaalang-alang namin ang personal na buwis sa kita. Ito ang naipon na halagang pinarami ng 13%, o 30% para sa mga hindi residente.
4. Ibinawas namin ang personal na buwis sa kita mula sa naipon na halaga at binabawas ang advance na inisyu nang mas maaga. Makukuha mo ang halaga ng mga kita na may isang bonus sa iyong mga kamay.

Halimbawa 2. Ang halimbawa ay pareho sa unang kaso, ang premium lamang ay 1000 rubles bawat buwan. (Si Ivanov II ay tumatanggap ng suweldo na 10,000 rubles sa isang buwan. Nakatira siya sa rehiyon ng Chelyabinsk, kung saan ang koepisyent ng rehiyon ay 15%. Nakatanggap si Ivanov II ng paunang bayad na 5,000 rubles). Kalkulahin natin ang halaga ng mga kita bawat buwan, kung saan si Ivanov I.I. hawakan mo.

1. Binibilang namin ang mga kita sa isang bonus
10,000 + 1,000 \u003d 11,000 rubles.

2. Kinakalkula namin ang mga kita sa isang panrehiyong koepisyent.
11,000 * 1.15 \u003d 12,650 rubles.

3. Isinasaalang-alang namin ang personal na buwis sa kita. Sabihin nating wala siyang anak.
12 650 * 13% \u003d 1644.50 rubles.

4. Kinakalkula namin ang halaga para sa buwan na matatanggap ni Ivanov sa kanyang mga kamay.
12 650 - 1644.50 - 5000 \u003d 6005.50 rubles.

Kaso 5. Paano makalkula ang quarterly (taunang) premium?

Ang isang quarterly o taunang bonus ay binabayaran batay sa mga resulta ng matagumpay na trabaho para sa mga panahong ito.

Idagdag ang lahat ng mga halagang nakuha (nang walang mga coefficients) para sa quarter (taon) at i-multiply ang halagang natanggap ng porsyento ng bonus. Ito ang halaga ng premium. Ang natitirang pagkalkula ay nasa karaniwang paraan.

Halimbawa 3. Ivanov I.I. tumatanggap ng suweldo na 10,000 (Enero, Pebrero, Marso) rubles sa isang buwan. Nakatira siya sa rehiyon ng Chelyabinsk, kung saan ang panrehiyong koepisyent ay 15%. Kalkulahin natin ang quarterly bonus, na 10% ng mga kita at kita para sa Abril.

1. Kinakalkula namin ang halaga ng mga kita para sa quarter.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Binibilang namin ang premium
30,000 * 10% \u003d 3,000 rubles.

3. Batay sa mga resulta ng isang-kapat, ang premium ay karaniwang ibinibigay sa buwan kasunod ng quarter - sa Abril. Pagkatapos ang mga kita para sa Abril ay magiging

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Isinasaalang-alang namin ang personal na buwis sa kita
14950*13% = 1943,50

5. Mga kita para sa pamamahagi ng Abril
14950-1943.5 \u003d 13 006.50 rubles.

Libre na libro

Magbakasyon!

Upang makakuha ng isang libreng libro, ipasok ang data sa form sa ibaba at i-click ang pindutang "Kunin ang libro".