Programa sa pag-aangkop ng empleyado sa organisasyon. Ang isang programa sa pagbagay ng tauhan ay isang agarang pangangailangan sa anumang negosyo. katangian ng LLC "Foriss"

Ang ideya ay ito: upang magsulat ng isang manwal, mga regulasyon para sa trabaho na may kaugnayan sa pagbagay ng mga tauhan sa kumpanya. Ang kailangan mo lang gawin ay pag-aralan ang artikulo, iakma ito sa iyong kumpanya, o gamitin ang nakikita mong akma.

Lugar ng aplikasyon

Ang Regulasyon na ito ay tumutukoy sa:

ang lugar ng proseso ng pag-aangkop ng mga tauhan sa sistema ng proseso ng negosyo ng Kumpanya;
pangkalahatang mga diskarte sa pag-aayos ng proseso ng pagbagay ng mga tauhan;
isang pinag-isang pamamaraan para sa lahat ng mga istrukturang dibisyon ng Kumpanya para sa pag-angkop ng isang empleyado ng kumpanya sa isang bagong propesyonal at panlipunang kapaligiran kapag tinanggap o inilipat sa isang bagong posisyon;
komposisyon ng mga programa at tool na naglalayong epektibong pag-oorganisa, pagsasagawa at pagsubaybay sa proseso ng empleyado sa pagiging masanay sa lugar ng trabaho.

Pangkalahatang mga probisyon

Ang sistema ng adaptasyon ng mga tauhan ay kinabibilangan ng isang hanay ng mga hakbang na nagsisiguro sa organisasyonal, sosyo-sikolohikal at propesyonal na pagbagay ng empleyado sa mga bagong kundisyon, at nagbibigay ng tsart ng organisasyon para sa epektibong pagpapatupad ng mga hakbang na ito. Ang adaptasyon ng tauhan ay isang ipinag-uutos na pamamaraan na isinasagawa kapag ang isang empleyado ay pumasok sa isang organisasyon o posisyon, na naglalayong sa kanyang mabilis at epektibong pagbagay sa mga bagong kondisyon ng aktibidad ng produksyon.

Ang mga layunin ng pagsasanay sa tauhan ay:

pagtaas ng kahusayan ng empleyado, pagpapabilis sa proseso ng pag-abot sa kinakailangang antas ng pagiging produktibo;
pagbabawas ng bilang ng mga posibleng error na nauugnay sa pag-commissioning;
paglikha ng isang positibong imahe ng Kumpanya, na binabawasan ang stress sa mga unang araw ng trabaho;
pagbabawas ng turnover ng mga tauhan.

Mga pangunahing elemento ng sistema ng habituation ng mga tauhan

Webinar "Maligayang pagdating!"

Regular na online na pagtatanghal na nagbibigay sa empleyado ng paunang pagpapakilala sa pangkalahatang impormasyon tungkol sa Kumpanya, kasaysayan nito, mga produkto, serbisyo, istraktura at kultura.

Induction Matrix

Isang hanay ng mga programa at materyales sa pagsasanay na binuo batay sa isang synthesis ng mga pinakamahusay na kasanayan para sa isang partikular na grupo ng mga posisyon.

Programa ng habituation sa lugar ng trabaho

Isang structured action plan na tumutulong sa empleyado na umangkop sa team, at tinutukoy kung ano at sa anong sequence ang matututunan ng empleyado, at kung anong mga tungkulin ang una niyang sisimulan.

Sistema ng mentoring

Isang hanay ng mga pamamaraan para sa pagpili mula sa mga may karanasang manggagawa at paghirang ng isang tagapayo upang magbigay ng komprehensibong tulong sa isang bagong dating na nagsimula sa kanyang propesyonal na pag-unlad sa isang bagong posisyon, sa isang bagong kumpanya, sa panahon ng kanyang pagsasanay.

Mga layunin ng sistema ng mentoring:

tiyakin ang mabilis na pagbagay ng isang bagong dating sa isang bagong lugar ng trabaho at ang pagkamit ng pinakamainam na mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa posisyon na hawak;
i-optimize ang mga gastos ng Kumpanya para sa pag-recruit at pagsasanay ng mga tauhan;
bawasan ang turnover ng kawani sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyadong umalis sa kumpanya sa panahon at kaagad pagkatapos ng panahon ng pagsubok;
i-optimize ang oras na ginugol ng mga pinuno ng departamento sa pagsasanay at pagtatasa ng mga bagong empleyado.

Suporta sa HR

Isang sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang HR partner at isang empleyado, na naglalayong magbigay ng sosyo-sikolohikal na suporta sa empleyado at suporta sa organisasyon para sa adaptasyon na programa.

Pagsubaybay sa pagiging epektibo ng proseso ng pagbagay

Isinasagawa sa isang tinukoy na dalas o sa loob ng isang tinukoy na time frame;
Mga pamamaraan para sa pagsubaybay sa pagkumpleto ng mga internship;
Mga sukat at pagsusuri ng mga resulta na ipinakita ng bagong dating;
Pagtanggap ng feedback mula sa empleyado.

Ang kasalukuyang kontrol ay isang pana-panahong pagsusuri ng pagpapatupad ng mga aktibidad na ibinigay para sa Adaptation Program. Isinagawa ng kasosyo sa HR nang hindi bababa sa 2 beses sa unang buwan at 1 beses sa mga susunod na buwan ng panahon ng adaptasyon.

Pagsusuri ng mga resulta - mga kondisyon at pamamaraan na nagbibigay ng malinaw at naiintindihan na pamantayan para sa empleyado at isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagkumpleto ng empleyado ng mga hakbang sa pagbagay.

Feedback - Mga tool at pamamaraan na tinitiyak ang dokumentasyon ng kasiyahan ng empleyado sa kalidad ng pagbagay, pagkilala at pagsusuri ng mga sanhi ng mga problema sa mga proseso ng pagbagay ng mga tauhan.

Diagram ng organisasyon ng proseso ng habituation

Pinuno ng Human Resources Department

Nagsasagawa ng pangkalahatang pamamahala ng konsepto, nilalaman ng mga proseso ng pag-aangkop ng mga tauhan, pagbuo at pagpapatupad ng mga karaniwang programa sa pagbagay at mga tool para sa pagsubaybay at pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng pagbagay. Naghirang ng kasosyo sa HR upang pangasiwaan ang mga proseso ng onboarding ng mga tauhan. Responsable para sa pagpapatupad ng mga itinalagang gawain ng sistema ng adaptasyon ng tauhan.

Pinuno ng Personnel Training and Development Department

Pinamamahalaan ang mga proseso ng pagbuo ng mga materyales sa pagsasanay at pag-aayos ng mga kaganapan sa pagsasanay sa antas ng korporasyon bilang bahagi ng mga programa sa pagbagay. Responsable para sa metodolohikal na suporta ng programa sa pagbagay.

Ang agarang superbisor ng empleyado

Pinamamahalaan ang pagbuo ng isang indibidwal na programa sa adaptasyon ng empleyado at ang pagkumpleto ng adaptasyon. Bumubuo ng mga gawain para sa panahon ng pagsubok. Sinusuri ang mga resulta ng pagkumpleto ng empleyado sa programa ng pagbagay. Responsable sa pagpapasya kung makukumpleto ng isang empleyado ang panahon ng pagsubok at kung handa na ba siyang mag-isa na gampanan ang mga opisyal na tungkulin. Kung kinakailangan, gumawa ng desisyon sa maagang pagkumpleto ng empleyado ng panahon ng pagsubok.

Mentor

Itinalaga ng agarang superbisor ng empleyado na iniangkop mula sa mga empleyado ng yunit na naaprubahan upang gampanan ang mga tungkulin ng isang tagapayo alinsunod sa mga regulasyon ng "Pagtuturo".

Ang mga pangunahing gawain ng mentor sa panahon ng pagbagay ay:

pagbuo ng isang seksyon na "Mga praktikal na gawain at pagsubok" upang pagsama-samahin ang kaalaman at kasanayan na nakuha ng empleyado sa panahon ng programa ng pagbagay;
pagsasanay sa inangkop na empleyado sa mga regular na proseso na ibinigay para sa posisyon;
pagbuo ng kakayahan ng isang madaling ibagay na empleyado na independyente at mahusay na gampanan ang mga gawaing itinalaga sa kanya para sa kanyang posisyon;
paglipat sa inangkop na kaalaman ng empleyado tungkol sa mga tradisyon at tuntunin ng pag-uugali na tinatanggap sa Kumpanya;
pagbuo ng isang positibong saloobin sa trabaho sa mga bagong empleyado;
pagsubaybay sa pagpapatupad ng empleyado ng programa sa pagbagay, mga propesyonal na gawain, internship, mga pagsubok, pag-aaral ng mga regulasyon at mga tagubilin;
impormal na talakayan sa empleyado tungkol sa kanyang relasyon sa pangkat at iba pang propesyonal at panlipunang aspeto ng kanyang mga aktibidad;
pakikilahok sa pagtatasa ng mga resulta ng pagkumpleto ng isang empleyado sa programa ng adaptasyon.

Ang tagapagturo ay may pananagutan sa pagtiyak na ang empleyado na iniangkop ay nakakamit ang itinakdang minimum na threshold ng pagganap sa pagkumpleto ng programa ng adaptasyon. Kung ang posisyon ng empleyado na iniangkop ay nangangailangan ng functional subordination sa isa pang manager, ang agarang superbisor ng empleyado ay sumasang-ayon sa functional manager sa kandidatura ng isang mentor para sa pagsasanay sa mga functional na aspeto ng posisyon. Ang mga aktibidad sa Adaptation Program ay dapat planuhin na isinasaalang-alang ang partikular na subordination ng empleyado, na may responsibilidad para sa mentoring na itinalaga. Ang pamamaraan para sa pagpili at paghirang ng mga tagapayo, ang mga karapatan, responsibilidad at pagganyak ng tagapayo ay tinutukoy alinsunod sa mga regulasyon ng "Pagtuturo".

HR partner na nakatalaga sa isang structural unit

Binubuo ang seksyong "Pagsasanay" ng programa sa pagbagay. Nagbibigay ng tulong sa paghahanda ng mga materyales sa pagsasanay at nag-aayos ng pakikilahok ng empleyado sa mga pangkalahatang kaganapan sa pag-aangkop ng korporasyon. Nagsasagawa ng pana-panahong pagsubaybay at nakikilahok sa pagsusuri ng mga resulta ng pagkumpleto ng empleyado ng programa sa pagbagay. Tumatanggap ng feedback at sinusuri ang mga problema. Responsable sa pagbibigay ng kinakailangang socio-psychological na suporta sa umaangkop na empleyado.

Taong responsable para sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan sa isang yunit ng istruktura

Inihahanda ang mga kinakailangang dokumento ng tauhan para sa pagkuha. Responsable para sa pakikipag-usap ng mga lokal na regulasyon sa mga bagong empleyado at pagsasagawa ng pagsasanay sa kaligtasan.

Adaptable na manggagawa

Pag-aralan ang mga materyales sa pagsasanay, lumahok sa mga kaganapan sa pagsasanay, magsagawa ng mga gawain at pagsusulit na ibinigay para sa programa ng adaptasyon. Gumagawa ng mga pagsisikap na ganap, mahusay na makabisado ang kaalaman at mga regular na proseso na kinakailangan para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Aktibong nakikipag-ugnayan sa kanyang mentor at HR partner ng kanyang departamento. Naglalayong bumuo ng mga positibong propesyonal at personal na relasyon sa mga kasamahan.

Organisasyon ng proseso ng pagbagay

Inilalarawan ng seksyong ito ang mga diskarte sa organisasyon, tipikal na komposisyon at nilalaman ng proseso ng adaptasyon. Ang dalas o timing ng mga indibidwal na aktibidad, ang mga responsibilidad ng mga kalahok, at iba pang mga detalye ay tinukoy sa Appendix 1 "Pamamaraan sa Pag-aangkop ng Tauhan"

Sa istruktura, ang programa ng adaptasyon ay may kasamang tatlong mandatoryong bloke:

Mga aktibidad sa pagsasanay at materyales na ibinigay para sa posisyon na ito;
Mga takdang-aralin at pagsusulit upang pagsamahin ang kaalaman at kasanayan na nakuha ng empleyado sa panahon ng pagsasanay;
Mga praktikal na gawain para sa panahon ng pagbagay.

Pangunahin at pangalawang pagbagay. Mayroong dalawang uri ng mga pamamaraan sa pag-aangkop ng tauhan:

Ang paunang pagbagay ay isinasagawa kapag kumukuha ng bagong empleyado.
Ang pangalawang adaptasyon ay ginagawa kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong posisyon, mayroon man o walang pagbabago ng propesyon.
Ang uri ng pagbagay ay isinasaalang-alang kapag bumubuo ng isang programa sa pagbagay ng empleyado.

Tagal ng adaptation program at probationary period

Ang programa sa pagbagay ay binuo para sa buong panahon ng panahon ng pagsubok na ibinigay para sa posisyon ng empleyado na iniangkop. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado o kapag inilipat ang isang empleyado sa isang bagong posisyon. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa:

anim na buwan - para sa mga posisyon ng mga tagapamahala at punong accountant ng mga organisasyon (mga sangay at iba pang hiwalay na mga dibisyon ng istruktura) at kanilang mga kinatawan;
tatlong buwan - para sa iba pang mga posisyon.

Ang panahon ng pansamantalang kapansanan at iba pang mga panahon kung kailan ang tao ay aktwal na lumiban sa trabaho para sa wastong mga kadahilanan ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok. Ang panahon ng pagsubok ay maaaring bawasan, sa kahilingan ng agarang superbisor, sa isang tagal ng hindi bababa sa isang buwan, napapailalim sa ganap na pagkumpleto ng pagsasanay at pagkamit ng itinakdang minimum na limitasyon ng pagganap. Ang pagkabigo ng isang empleyado na makamit ang pinakamababang limitasyon ng pagganap na itinakda para sa programa ng adaptasyon o yugto nito ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, dapat abisuhan ng administrasyon ng kumpanya ang empleyado ng pagpapaalis sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng mga resulta ng pagkumpleto ng programa sa pag-aangkop at/o iba pang mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado na ito bilang may bumagsak sa pagsusulit. Kaya, ang mga resulta ng pagtatasa sa pagkumpleto ng empleyado ng programa sa pagbagay ay ang batayan para sa paggawa ng desisyon:

tungkol sa pagpasa ng bagong dating sa probationary period ("pumasa sa pagsusulit")
tungkol sa maagang pagkumpleto ng bagong dating ng probationary period ("nauna nang pumasa sa pagsusulit")
tungkol sa hindi kasiya-siyang pagkumpleto ng bagong dating sa panahon ng pagsubok ("bigo sa pagsusulit")
Ang desisyon ay ginawa ng agarang superbisor
mandatoryong kasunduan sa mentor at HR partner.

Mga nilalaman ng mga yugto kapag nagtatrabaho sa isang baguhan

Paghahanda:

paghahanda ng isang lugar ng trabaho para sa isang bagong tao sa kumpanya;
paglikha ng mga kinakailangang account;
pag-set up ng mga karapatan sa pag-access na ibinigay para sa posisyon;
kagamitan sa lugar ng trabaho.

Takdang tagapagturo:

appointment ng isang tagapayo para sa mga functional na aspeto ng posisyon (sa kaso ng double subordination);
pagbuo ng isang "Bagong Employee Adaptation Program" ayon sa form ( Mga aplikasyon 2);
paghahanda ng isang pakete ng pagsasanay at mga handout;
paghahanda ng mga praktikal na gawain at pagsusulit;
pagbuo ng mga gawain para sa panahon ng pagsubok.

Panimula sa organisasyon:

pagpaparehistro ng pagkuha/paglipat sa isang bagong posisyon;
pamilyar sa mga lokal na regulasyon, mga tagubilin;
paunang pag-uusap tungkol sa kumpanya, pamilyar sa mga pangunahing kaalaman ng kultura ng korporasyon (para lamang sa mga sumali sa kumpanya);
pagpapakilala ng isang bagong natanggap na espesyalista sa koponan;
Pakikilahok sa "Welcome" webinar (para lamang sa mga sumali sa kumpanya).

Panimula sa posisyon:

Kaalamang pangsamahan.

Mga aktibidad sa pag-install:

Panimula sa target na sistema ng pamamahala; mga kondisyon at tuntunin ng pagbabayad ng sahod, mga bonus at mga pagbabayad ng kabayaran;
Mga prospect para sa isang bagong dating sa posisyon na ito (materyal, karera, propesyonal);
Pagpapakilala sa empleyado sa mentor;
Pamilyar sa plano ng trabaho para sa panahon ng pagbagay;
Pagpirma sa Programa ng Pagsasanay.

Mentoring:

Mga oras ng pagtatrabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
Mga pamamaraan at panuntunan sa pagpapatakbo para sa paghawak ng mga kagamitan sa opisina;
Listahan ng mga responsibilidad sa pagganap, mga regular na proseso para sa posisyon
Dokumentasyon na kumokontrol sa mga aktibidad ng empleyado;
Lugar at tungkulin ng yunit sa Kumpanya;
Isang kuwento tungkol sa koponan, ang mga tradisyon at halaga nito;
Mga paraan ng komunikasyon sa loob ng pangkat;

Isang kuwento tungkol sa mga departamentong nauugnay sa mga aktibidad ng posisyong ito (ang kanilang tungkulin sa paglutas ng mga karaniwang problema, lokasyon, likas na katangian ng pangkat, atbp.):

Mga pamantayan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kagawaran;
Mga tuntunin ng pag-uugali at mga kinakailangan sa hitsura;
Paglikha / pagbabago ng isang personal na pahina.

Edukasyong pangpropesyunal:

pagsasanay sa mga regular na proseso;
pagsasanay sa assortment;
pagsusuri ng dokumentasyon ng regulasyon;
pagsasanay sa software.

Kasalukuyang kontrol

Kasalukuyang pagsubaybay sa naaangkop na pagganap ng empleyado sa mga propesyonal na gawain, internship, at pagsusulit. Pana-panahong pagsubaybay sa pagkumpleto ng empleyado ng programa sa pagbagay.

Pagsusuri ng mga resulta, intermediate na pagsusuri batay sa mga resulta ng bawat buwan:

pagpasa sa mga pagsusulit;
pagsasagawa ng praktikal na gawain.

Paunang pagtatasa batay sa mga resulta ng unang buwan ng programang Adaptation:

paggawa ng desisyon sa pagwawakas o pagpapatuloy ng panahon ng pagsubok;
pagtatasa batay sa mga resulta ng mga kaganapan sa pagsasanay;
konklusyon sa mga resulta ng pagpasa sa panahon ng pagsubok.

Paglalagay ng mga orihinal na programa ng induction na may pagtatasa ng mga bagong empleyado, mga konklusyon sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok at mga rekomendasyon sa personal na file.

Feedback

Sagutan ang naaangkop na talatanungan ng feedback para sa pagkumpleto ng panahon ng adaptasyon (Appendix 3), paglilipat ng nakumpletong talatanungan sa HR partner.

Sagutan ang questionnaire ng bagong dating (Appendix 4) ng mga nakakumpleto sa pamamaraan ng adaptasyon, na inililipat ang nakumpletong questionnaire sa HR partner.

Ang bagong dating na form ay dapat punan ng dalawang beses:

isang buwan pagkatapos kumuha ng bagong dating;
isang linggo bago matapos ang 3 buwang panahon ng trabaho sa Kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal bago matapos ang tinukoy na panahon, ang talatanungan ay napunan sa oras ng pagpapaalis.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal sa panahon ng pagsubok:

pagpasa sa isang panayam sa Human Resources Department;
pagkumpleto ng nagbitiw na empleyado ng Questionnaire (Appendix 5);
Pagsusuri sa impormasyong natanggap upang malaman ang tunay na dahilan ng pagpapaalis.

Application:

Pamamaraan para masanay sa lugar ng trabaho
Bagong programa sa pagsasaayos ng empleyado. Karaniwang anyo
Feedback questionnaire para sa pagkumpleto ng panahon ng adaptasyon

Sa kasalukuyan, mayroong ilang mga diskarte sa pagbagay ng mga tauhan. Tulad ng itinuturo ng consultant ng HR na si E. Makhotina-Garaeva, kadalasan sa mga negosyo ang pagbagay ay nangyayari "kusang" at, bilang isang patakaran, ang resulta nito ay negatibo. Ang isang tao ay hindi nakakahanap ng kanyang lugar sa organisasyon, ang kanyang pagganap ay unti-unting bumababa, at pagkatapos ay siya ay madalas na huminto. May isa pang diskarte - tulad ng isang "young fighter course", kapag ang isang bagong dating ay binibigyan ng mabigat na workload mula sa mga unang araw ng trabaho. Kung makaya niya, mabuti; kung hindi, hindi kailangan ng organisasyon ang mga ganitong “fighter”. Ang ikatlong diskarte, ayon kay E. Makhotina-Garaeva, ay ang pinakamainam. Ito ang pagkakaroon ng isang malinaw na sistema ng pagbagay sa negosyo: mga binuo na programa, iskedyul, suporta sa dokumentaryo para sa pagbagay ng isang bagong empleyado.

Sa kanyang artikulo sa magazine na "Personnel Management" T.V. Nag-aalok ang Kotova ng sumusunod na approximate adaptation program para sa isang bagong empleyado:

"Yugto 1. Pagkilala sa pamamahala at mga tauhan ng organisasyon, mga tampok ng produksyon, kultura ng korporasyon at mga patakaran ng pag-uugali sa negosyo (6 na oras, unang dalawang araw ng trabaho). Responsable: HR manager.

Stage 2. Praktikal na kakilala ng bagong empleyado sa kanyang mga responsibilidad at mga kinakailangan na ipinataw sa kanya ng organisasyon. Ipinakilala ng agarang superbisor ang kumpanya at ang kasaysayan nito, patakaran ng tauhan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, ipinapaliwanag ang mga gawain at mga kinakailangan para sa trabaho, ipinakilala ang empleyado sa pangkat ng trabaho, na naghihikayat ng tulong mula sa mga nakaranasang manggagawa. Kasama sa programa ng oryentasyon ang mga maiikling lecture, ekskursiyon, at workshop (magtrabaho sa mga indibidwal na lugar ng trabaho o may ilang partikular na kagamitan). Sapilitan para sa foreman ng workshop na magbigay ng mga tagubilin sa kaligtasan at proteksyon sa paggawa. Tukuyin sa empleyado ang mga pagkakaiba sa organisasyon ng proseso ng produksyon na may umiiral na karanasan (sistema ng kaalaman at kasanayan), pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay (8 oras, ikatlo at ikaapat na araw ng trabaho). Responsable: HR manager. Ang mga sumusunod na isyu ay itinaas sa panahon ng orientation program.

Pangkalahatang pangkalahatang-ideya ng kumpanya:

Mga layunin, prayoridad, problema;

Mga tradisyon, pamantayan, pamantayan;

Mga produkto at kanilang mga mamimili, mga yugto ng pagdadala ng mga produkto sa mamimili;

Iba't ibang aktibidad;

Organisasyon, istraktura, relasyon ng kumpanya;

Impormasyon tungkol sa mga tagapamahala.

Patakaran sa organisasyon:

Mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan;

Mga lugar ng propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay;

Tulong sa mga empleyado kung sakaling sila ay dinala sa hustisya;

Mga panuntunan sa panloob na kaayusan;

Mga panuntunan para sa paggamit ng iba't ibang oras ng trabaho;

Mga panuntunan para sa proteksyon ng mga lihim ng kalakalan at teknikal na dokumentasyon.

suweldo:

Mga pamantayan at anyo ng suweldo at ranggo ng mga manggagawa;

Pagbabayad para sa mga pista opisyal at overtime.

Mga benepisyo sa palawit:

Insurance, mga talaan ng karanasan sa trabaho;

Pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, mga benepisyo sa severance, mga benepisyo para sa mga sakit sa pamilya, sa kaso ng pangungulila, mga benepisyo sa maternity;

Suporta sa kaso ng pagtanggal o pagreretiro, atbp.

Pagsunod sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho:

Babala tungkol sa mga posibleng panganib sa trabaho;

Mga panuntunan sa kaligtasan ng sunog;

Mga tuntunin ng pag-uugali sa kaso ng mga aksidente at ang pamamaraan para sa pag-uulat ng mga ito.

Ang empleyado at ang kanyang relasyon sa unyon ng manggagawa:

Mga tuntunin at kundisyon ng trabaho;

Mga appointment, paggalaw, promosyon;

Probasyon;

Mga karapatan at obligasyon ng empleyado;

Mga regulasyon ng unyon at mga patakaran ng kumpanya;

Pamamahala at pagsusuri ng pagganap ng trabaho;

Disiplina at mga parusa, paghahain ng mga reklamo;

Komunikasyon: mga channel ng komunikasyon, mga postal na materyales, pagpapakalat ng mga bagong ideya.

Serbisyong pambahay:

Pagtutustos ng pagkain;

Pagkakaroon ng mga pasukan ng serbisyo;

Mga kondisyon para sa paradahan ng mga pribadong sasakyan.

Mga puwersang pang-ekonomiya:

Gastos sa paggawa;

Halaga ng kagamitan;

Pinsala mula sa pagliban, pagkaantala, aksidente.

Pagkatapos makumpleto ang pangkalahatang programa ng oryentasyon, maaaring magsagawa ng isang espesyal na programa na maaaring sumaklaw sa mga sumusunod na isyu.

Mga tungkulin ng dibisyon:

Mga layunin at priyoridad, organisasyon at istraktura;

Mga aktibidad;

Mga relasyon sa ibang mga departamento;

Mga relasyon sa loob ng departamento.

Mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho:

Detalyadong paglalarawan ng kasalukuyang trabaho at inaasahang resulta;

Pagpapaliwanag sa kahalagahan ng gawaing ito, kung paano ito nauugnay sa iba pang gawain sa departamento at sa negosyo sa kabuuan;

Mga pamantayan para sa kalidad ng gawaing isinagawa at ang batayan para sa pagtatasa ng pagganap;

Oras ng trabaho at iskedyul;

Karagdagang mga inaasahan (halimbawa, pagpapalit ng isang absent na empleyado).

Kinakailangang pag-uulat:

Mga form at panahon ng pag-uulat, istraktura ng pag-uulat;

Pakikipag-ugnayan sa mga lokal at pambansang inspektor.

Mga pamamaraan, tuntunin, regulasyon:

Mga panuntunang partikular lamang sa ganitong uri ng trabaho o yunit na ito;

Pag-uugali sa kaso ng mga aksidente, mga panuntunan sa kaligtasan, pag-uulat ng mga aksidente at panganib;

Mga pamantayan sa kalinisan;

Seguridad at mga problemang nauugnay sa pagnanakaw;

Mga relasyon sa mga empleyadong hindi kabilang sa yunit na ito;

Mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho;

Pagkontrol sa mga paglabag;

Mga personal na pag-uusap sa telepono sa mga oras ng trabaho;

Paggamit ng kagamitan;

Pagsubaybay at pagsusuri ng pagganap.

Stage 3. Mabisang adaptasyon (internship). Ang isang bagong empleyado ay itinalaga ng isang tagapayo, i.e. isang taong sumasama sa isang empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mentoring (8 - 12 oras, mula ikalima hanggang ikalabing-isang araw ng trabaho). Responsable: tagapagturo. Ang tagapagturo ay nagbibigay ng maximum na suporta sa bagong empleyado, regular na tinatasa ang pagiging epektibo ng mga aktibidad at ang mga katangian ng pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan. Regular na sinasanay ng HR manager ang mga mentor. Para sa karagdagang workload, ang mentor ay tumatanggap ng karagdagang bayad.

Stage 4. Operasyon. Kinukumpleto ng yugtong ito ang proseso ng pagbagay. Ang bagong empleyado ay unti-unting nagtagumpay sa mga problema sa produksyon at interpersonal at lumipat sa matatag na trabaho, kung saan sumasailalim siya sa isang serye ng mga sertipikasyon, i.e. kontrol at pagsusuri ng pagganap ng trabaho (4 na oras, pagkatapos ng labing-isang araw ng trabaho). Responsable: pinuno ng isang structural unit, HR manager.

At narito ang kalendaryo ng adaptasyon para sa isang bagong empleyado sa JV Palmira-Ruta LLC:

“Unang araw ng trabaho sa central office.

1. Pagpaparehistro sa departamento ng HR ng JV Palmira-Ruta LLC alinsunod sa Mga Regulasyon sa pagtatrabaho sa kumpanya. Ang isang bagong empleyado ay dapat pumirma ng isang dokumento sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan at kumpidensyal na impormasyon.

2. Panayam sa HR manager. Ang HR manager ay nagsasabi sa bagong dating tungkol sa mga aktibidad ng kumpanya, mga empleyado at mga kasosyo nito; ibibigay ang booklet na Employee Handbook ng kumpanyang Palmira-Ruta, nagkomento dito, nag-uusap tungkol sa istruktura ng kumpanya. Ang mga sumusunod na punto ay tinalakay:

Oras ng trabaho;

Mga kinakailangan para sa hitsura ng empleyado;

Tanghalian;

Pagtutustos ng pagkain;

Mga regulated break para sa tsaa/kape at pahinga;

Paggamit ng telepono para sa mga personal na layunin;

Patakaran ng kumpanya tungkol sa overtime na trabaho;

Mga tuntunin at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod.

3. Pagpapakilala sa bagong dating sa mga kawani ng opisina.

4. Pag-uusap sa pagitan ng bagong empleyado at ng agarang superbisor. Ang hanay ng mga gawain na nasa loob ng kakayahan ng bagong dating, ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho ayon sa paglalarawan ng trabaho ay tinalakay; mga tungkulin ng iba pang mga empleyado ng departamento; pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa manager (oras ng opisina, hanay ng mga isyu). Ipinakilala ng manager ang bagong dating sa mga pamamaraan ng pagpaplano, pag-uulat at kontrol na pinagtibay sa departamento, at humirang ng isang tagapayo mula sa mga may karanasang empleyado ng departamento. Ang isang induction plan ay isinasaalang-alang. Ang pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento ay tinalakay.

5. Pagkilala sa lugar ng trabaho at mga kasamahan sa departamento. Paglilinaw ng lokasyon ng lugar ng trabaho, teknikal na kagamitan at pagsasaayos nito.

6. Pagkilala sa mga empleyado ng ibang mga departamento kung saan makikipag-ugnayan ang bagong empleyado dahil sa likas na katangian ng kanyang mga tungkulin.

Ang unang araw ng trabaho ng isang salesperson sa isang tindahan ng Monarch (o Brooks) retail chain, na pag-aari ng kumpanyang Palmira-Ruta.

Ang induction sa posisyon ay nagaganap sa apat na yugto, bawat isa ay tumatagal ng isang shift.

Stage I (first shift) - paghahanda. Unang araw ng trabaho. Ang gawain ay isang detalyadong kakilala sa mga aktibidad ng kumpanya.

Pagkuha ng impormasyon tungkol sa kumpanya ng Palmira-Ruta, pamilyar sa pamamaraan at mga kondisyon sa pagtatrabaho:

Kasaysayan ng organisasyon;

Mga produkto at serbisyo;

Istraktura ng pamamahala (kabilang ang mga pangalan ng mga tagapamahala, lokasyon ng mga indibidwal na departamento);

Mga kondisyon sa pagtatrabaho - itinatag na iskedyul ng trabaho, mga bakasyon at mga araw ng pahinga, mga benepisyo para sa mga empleyado;

Mga elemento ng kultura ng korporasyon;

Mga kinakailangan para sa paghahanda ng mga pangunahing dokumento ng kumpanya;

Pagtatakda ng mga layunin;

Paglikha ng pagganyak (mga pagkakataon para sa pagtaas ng sahod, advanced na pagsasanay, paglago ng trabaho).

Pagkilala sa mga departamento at lugar ng trabaho ng empleyado:

Pagtatanghal sa mga kasamahan;

Pagpapaliwanag ng pang-araw-araw na gawain;

Pag-aaral ng paglalarawan ng trabaho;

Pagkilala sa mga function ng produksyon at mga tampok ng tindahan;

Pamilyar sa mga dokumentong kumokontrol sa proseso ng produksyon.

Responsableng tao: manager ng tindahan. Ang serbisyo ng tauhan ay responsable para sa paghahanda ng isang pakete ng mga pangunahing dokumento.

Pamilyar sa organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga dibisyon ng kumpanya:

Isang listahan ng mga departamento kung saan kailangang makipag-ugnayan ang isang bagong empleyado sa proseso ng trabaho;

Teknolohiya ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento (nakasulat o oral na anyo, mga dokumento at mga tampok ng kanilang disenyo, mga deadline);

Posibleng mga paghihirap sa proseso ng produksyon;

Mga mekanismo sa paglutas ng problema;

Mga nauna.

Responsableng tao: manager ng tindahan.

Ang pangalawa at pangatlong araw - magtrabaho ayon sa plano, isang ulat ay ibinigay sa pagtatapos ng shift. Binubuod ng manager ng tindahan ang trabaho sa unang shift ng oryentasyon at inihahatid ang impormasyon sa bagong empleyado.

Stage II (pangalawang shift) - paunang panahon. Ang gawain ay para sa bagong dating na praktikal na makabisado ang kanyang mga responsibilidad at mga kinakailangan na ipinataw ng administrasyon para sa posisyon na ito.

Pagbubuod. Sa pagtatapos ng shift, ang tagapamahala ay nagbibigay ng isang paunang pagtatasa ng pagsunod sa ipinahayag na kaalaman sa mga tunay na kasanayan na mayroon ang bagong dating; nagbibigay ng mga rekomendasyon sa isang bagong empleyado.

Stage III (third shift) - panahon ng pagbagay. Ang gawain ay isama ang isang bagong empleyado sa proseso ng produksyon at umangkop sa mga legal, panlipunan at pang-organisasyon na mga kinakailangan ng kumpanya; pagtatatag ng mga interpersonal na relasyon.

Pagbubuod. Sinusuri ng tagapamahala ang mga resulta ng trabaho, na nakatuon sa mga aspetong sosyo-sikolohikal: pagsali sa pangkat; pagtatatag ng mga relasyon sa mga kasamahan; pagdama ng bagong impormasyon; pagbagay sa mga bagong kinakailangan na hindi tumutugma sa nakaraang karanasan; reaksyon sa pagpuna, atbp.; kung kinakailangan, tinutulungan ang bagong empleyado na magtatag ng mga normal na interpersonal na relasyon. Responsableng tao: manager ng tindahan.

Stage IV (ika-apat na shift) - pagkumpleto ng panahon ng induction. Ang layunin ay matatag na trabaho para sa empleyado.

Ang bagong dating ay kumikilos sa loob ng mga limitasyon ng kanyang kakayahan ayon sa plano ng shift. Sa pagtatapos ng shift, ibubuod ng manager ang panahon ng adaptasyon at ibibigay ang impormasyon sa bagong empleyado at sa serbisyo ng tauhan.

Sa kabila ng ilang mga pagkakaiba sa parehong mga halimbawa na ibinigay, ang kanilang pagkakapareho ay halata: ang sistema para sa pagpapakita ng impormasyon sa isang bagong empleyado ay tiyak na tinukoy, ang bagong impormasyon ay ipinakita "sa mga bahagi", sa isang lohikal na pagkakasunud-sunod. Bilang karagdagan, ang parehong mga plano sa pagbagay ay nagpapakita ng isang malinaw na koneksyon sa oras ng bawat yugto sa isang tiyak na panahon ng pananatili ng bagong dating sa organisasyon.

Ang isang bagong trabaho ay nakababahalang kapwa para sa empleyado at para sa organisasyon mismo. Ito ay kinakailangan para sa isang tao na bungkalin ang proseso ng trabaho at bumuo din ng mga relasyon sa mga miyembro ng koponan. Ang panahong ito ay tinatawag na adaptasyon ng isang bagong empleyado. Mahalaga na ang pamamahala ng negosyo ay nagbabayad ng sapat na pansin sa isyung ito.

Ang kahalagahan ng panahon ng pagbagay

Ang pagbagay ng isang bagong empleyado ay isang mahalagang panahon na higit na tumutukoy sa hinaharap na kapalaran ng indibidwal na ito sa negosyo. Ang kahalagahan ng proseso ay tinutukoy ng mga sumusunod na puntos:

Ang hindi pagbibigay ng sapat na atensyon sa onboarding ay magdudulot ng mataas na turnover ng kawani.
Sa panahon ng proseso ng pagbagay, ang isang bagong empleyado ay bubuo ng isang tiyak na saloobin patungo sa organisasyon at nagpasya sa pagpapayo ng pakikipagtulungan.
Ang pagiging masanay sa isang bagong lugar ng trabaho, ang isang tao ay mas madaling kapitan sa mga epekto ng mga motivational na aktibidad.
Pag-aalis ng mga damdamin ng pagkabalisa at takot na nauugnay sa pagpasok sa isang bagong kapaligiran.

Mga layunin sa pagbagay

Ang propesyonal na adaptasyon ng mga bagong empleyado ay hinahabol ang mga sumusunod na pangunahing layunin:

Pagbawas ng gastos. Ang isang bagong empleyado ay karaniwang hindi produktibo. Nakakatulong ang naka-target na onboarding na paikliin ang proseso ng onboarding para sa isang bagong empleyado. Kaya, mabilis itong magsisimulang magdala ng tunay at materyal na mga benepisyo sa negosyo.
Magtipid sa oras. Sa isang malinaw na onboarding plan, maiiwasan mo ang mga pagkaantala na dulot ng katamaran ng isang walang karanasan na empleyado.
Pagbabawas ng antas ng kawalan ng katiyakan. Papayagan nito ang bagong dating na maging mas komportable, na nagpapahintulot sa kanya na mabilis na maisama sa proseso ng trabaho.
Pagtaas ng reputasyon ng kumpanya sa labor market. Ang salita ng bibig ay mabilis na magkakalat ng impormasyon tungkol sa saloobin sa mga bagong empleyado.

Dalawang uri ng adaptasyon

Mayroong dalawang uri ng pagbagay ng empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho:

Ang pangunahin ay ang pagpapakilala ng isang empleyado na walang karanasan sa trabaho at komunikasyon sa isang partikular na negosyo. Sa kasong ito, ang pagbagay ay medyo mahirap at matagal.
Secondary adaptation - tumutukoy sa mga empleyado na inilipat sa ibang lugar ng trabaho sa loob ng enterprise o inilipat sa ibang dibisyon. Pamilyar sila sa mga detalye ng negosyo, kaya ang pagbagay ay mabilis at walang sakit.

Mga pangunahing yugto ng pagbagay

Ang pag-aangkop ng isang bagong empleyado sa isang organisasyon ay may kasamang ilang yugto. Namely:

Pre-adaptation. Ito ay nangyayari kapag ang isang tao ay hindi pa empleyado ng organisasyon. Nangangahulugan ito ng pagiging pamilyar sa bakante at pagsasagawa ng isang pakikipanayam.
Pangunahing pagbagay. Nangyayari sa mga unang araw ng presensya ng isang bagong dating sa enterprise. Ito ay isang kakilala sa organisasyon, sa mga empleyado nito at sa mga detalye ng trabaho.
Epektibong pagbagay. Ang pinakamahabang yugto, na kinabibilangan ng pagpapakilala sa empleyado sa proseso ng trabaho. Bilang isang patakaran, sa mga unang araw, ang isang tagapagturo ay itinalaga sa empleyado, na naghahanda sa kanya para sa malayang trabaho.

Pagbagay sa posisyon

Ang isang mahalagang bahagi ng programa ng pagbagay para sa isang bagong empleyado ay ang pagbagay sa posisyon. Kabilang dito ang mga sumusunod na puntos:

Ang sistema ng hierarchy sa negosyo (pamilyar sa istraktura ng organisasyon). Ito ay nagkakahalaga ng pagpapakilala sa empleyado hindi lamang sa pormal na subordination, kundi pati na rin upang pag-usapan ang tungkol sa mga impormal na pinuno.
Awtoridad. Nalalapat ito sa parehong mga responsibilidad na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho at mga potensyal na gawain na maaaring lumitaw dahil sa mga pangangailangan sa produksyon.
Mga nilalaman ng mga dokumento. Ang lahat ng ito ay mga regulasyon, pati na rin ang mga panloob na dokumento na kumokontrol sa gawain ng organisasyon.
Komprehensibong impormasyon tungkol sa negosyo. Ito ay may kinalaman sa mga detalye ng mga produktong ginawa (mga serbisyong ibinigay), mga relasyon sa mga kliyente, mga supplier, mga kakumpitensya at mga awtoridad sa regulasyon.

Propesyonal na pagbagay

Sa panahon ng proseso ng propesyonal na adaptasyon ng isang bagong empleyado, ang mga sumusunod na punto ay naaantig sa:

Pagtukoy sa nilalaman ng gawain at ang nais na resulta ng aktibidad. Kinakailangang ipaliwanag sa empleyado ang mga mahahalagang punto at panuntunan, pati na rin pag-usapan ang mga diskarte sa pagsasagawa ng mga function ng produksyon. Sa madaling salita, kailangan mong ilarawan ang mekanismo para sa pagsusuri ng mga resulta ng trabaho ng employer.
Mga tampok ng pagpapatakbo ng mga aparato at kagamitan. Ang unang hakbang ay upang ipakita ang pagpapatakbo ng kagamitan. Kung ang empleyado ay hindi pa nakatagpo ng naturang kagamitan, pagkatapos ay sumasailalim siya sa pagsasanay sa ilalim ng gabay ng isang curator.
Pagbibigay ng lugar ng trabaho. Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng sariling nakatalagang teritoryo. Ayon sa mga psychologist, ang kakulangan ng personal na espasyo ay isa sa mga pinakakaraniwang dahilan ng pagpapaalis sa panahon ng probationary.
Pagpapasiya ng responsibilidad para sa mga dokumento. Dapat na maunawaan ng empleyado kung anong mga papel ang kailangan niyang harapin at kung paano ihanda ang mga ito nang tama.

Socio-psychological adaptation

Ang panlipunan at sikolohikal na pagbagay ng isang bagong empleyado ay isa sa mga pangunahing punto ng pagpapakilala sa mga aktibidad ng negosyo. Ang aspetong ito ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na bahagi ng organisasyon:

Hindi lamang sinusuri ng tagapamahala ang mga tauhan, ngunit nagtatakda din ng tono ng trabaho. Ang mood at pag-uugali ng boss ay higit na tinutukoy ang sikolohikal na kapaligiran sa koponan.
Team - tumutukoy sa isang itinatag na sistema ng mga impormal na relasyon, tradisyon at ritwal. Ang hinaharap na kapalaran ng isang bagong empleyado sa isang organisasyon ay higit na nakasalalay sa kung tinatanggap siya ng koponan (o kung siya mismo ay tumatanggap ng sitwasyong ito).
Ang pangkalahatang kapaligiran ng pakikipag-ugnayan para sa koponan at pamamahala ay ang mga pamantayan at tuntunin na ipinapatupad sa organisasyon. Maaari silang magkaisa o hatiin ang mga empleyado.

Hakbang #1: Simula ng Adaptation

Isinasaalang-alang ang isang halimbawa ng isang plano sa pagbagay para sa isang bagong empleyado, nararapat na tandaan na ang prosesong ito ay hindi nagsisimula sa unang araw ng trabaho, ngunit mas maaga. Mga tatlo hanggang apat na araw bago dumating ang isang bagong subordinate sa enterprise, dapat gawin ng HR manager ang sumusunod na tinatayang listahan ng mga aksyon:

tawagan ang bagong empleyado upang matiyak ang kanyang mga intensyon;
ipaalam sa workforce ang tungkol sa nalalapit na pagdating ng isang bagong miyembro;
maghanda ng isang pakete ng panimulang impormasyon para sa empleyado (halimbawa, mga numero ng telepono ng iba't ibang mga serbisyo ng organisasyon, mga patakaran para sa pagkonekta sa lokal na network, iba't ibang mga form ng aplikasyon);
maghanda ng isang pass sa negosyo;
suriin ang lugar ng trabaho para sa kahandaan;
pag-install sa isang personal na computer ng mga programa na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho;
suriin ang kakayahang magamit ng mga kagamitan sa opisina;
maghanda ng isang hanay ng mga kagamitan at kagamitan sa opisina.

Tulad ng para sa agarang tagapamahala ng departamento kung saan magtatrabaho ang bagong dating, dapat niyang suriin ang kaugnayan ng paglalarawan ng trabaho. Dapat ding magtalaga ng isang superbisor.

Hakbang #2: Unang araw ng trabaho

Sa halimbawa ng isang onboarding plan para sa isang bagong empleyado, ang pinakamatindi ay ang unang araw ng trabaho. Ito ay nagsasangkot ng tatlong pangunahing mga link, ang tinatayang mga aksyon na kung saan ay inilarawan sa talahanayan.

Tagapamahala ng HR

Tuwirang Tagasubaybay

Tagapangasiwa

Kilalanin ang empleyado at ihatid siya sa lugar ng trabaho;

Magpakita ng isang pakete ng mga sangguniang dokumento at corporate paraphernalia (kung mayroon);

Magsagawa ng pagpaparehistro sa departamento ng HR;

Magsagawa ng pagsasanay (kaligtasan at iba pa);

Pag-usapan ang kultura ng korporasyon, istilo ng pamamahala, pati na rin ang mga tradisyon na nabuo sa organisasyon;

Talakayin ang senaryo ng unang araw ng trabaho

Ipakilala ang bagong empleyado sa pangkat;

Ipakilala ka sa isang mentor (curator);

Ipaliwanag sa empleyado ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho;

Gumuhit ng isang plano para sa panahon ng pagsubok;

Pag-usapan ang sistema ng mga gantimpala at multa;

Ipaliwanag ang halaga at pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod at kabayaran;

Sabihin sa amin ang tungkol sa istraktura ng organisasyon ng negosyo;

Talakayin ang plano para sa unang araw ng trabaho

Pamilyar ang iyong sarili sa mga panloob na regulasyon sa paggawa (iskedyul ng trabaho, pahinga, dress code, access system, atbp.);

Pamilyar ang iyong sarili sa lokasyon ng mga opisyal na pagbisita (banyo, silid-kainan, mga lugar ng paninigarilyo, paradahan, atbp.);

Sabihin ang tungkol sa mga tampok ng departamento kung saan gagana ang bagong empleyado;

Ilarawan ang pamamaraan para sa mga komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapamahala;

Talakayin ang mga resulta ng unang araw ng trabaho

Hakbang #3: Unang linggo ng trabaho

Isinasaalang-alang ang isang tipikal na halimbawa ng isang programa sa pag-aangkop para sa mga bagong empleyado, nararapat na tandaan na ang responsibilidad para sa pag-aayos ng unang linggo ng pagtatrabaho ay halos ganap na nakasalalay sa superbisor. Narito ang dapat niyang gawin:

sabihin sa naka-sponsor na tao tungkol sa kasaysayan ng organisasyon, mga layunin, layunin, misyon, mekanismo ng trabaho at patakaran ng komunikasyon sa mga kontratista;
gawing pamilyar ang iyong sarili nang detalyado sa mga dokumentong ginamit sa proseso ng trabaho;
ipaliwanag ang mekanismo ng paggana ng administrative at economic apparatus ng organisasyon;
ipakilala ang bagong empleyado sa mga kasamahan kung kanino siya direktang makikipag-ugnayan sa proseso ng trabaho;
ipaliwanag ang kakanyahan ng pagsasagawa ng mga espesyal na pamamaraan;
magbigay ng ideya ng sistema ng pag-uulat.

Mga nabigong adaptasyon

Ang mga hindi matagumpay na halimbawa ng pagbagay ng isang bagong empleyado sa isang organisasyon ay hindi karaniwan. Narito ang mga pinakakaraniwang sitwasyon:

Yabang at pagiging sarado sa bagong dating. Ang saloobing ito ng pinuno ay madalas na ginagaya ng buong pangkat. Ang ganitong kapaligiran ay naglalagay ng presyon sa empleyado, na nakakaapekto sa kanyang pagiging produktibo.
Pagtitipid ng espasyo. Ang paglalagay ng isang bagong dating sa parehong mesa kasama ng isa pang empleyado ay lilikha ng abala para sa pareho. Bilang karagdagan, ang bagong dating na empleyado ay hindi magkakaroon ng pakiramdam na siya ay isang mahalagang bahagi ng organisasyon.
Hindi pinapansin ang mga tanong. Ang isang bagong tao sa isang negosyo ay nahaharap sa isang malaking daloy ng impormasyon. Imposibleng matandaan ang lahat nang sabay-sabay. Samakatuwid, kailangan mong maging tapat sa mga tanong ng isang bagong dating, at huwag sabihing "Alamin mo ito."
Hindi pantay na komunikasyon. Ang kakulangan ng isang malinaw na plano para sa paglalahad ng impormasyon ay humahantong sa pagkalito. Bilang karagdagan, hindi ka dapat gumamit ng mga kumplikadong teknikal na termino.
Paghanap ng mali at paghahanap ng mali. Kahit na ang empleyado ay wala pang oras upang patunayan ang kanyang sarili, dapat siyang purihin. Anumang mga komento ay dapat gawin nang pribado.
Pagkakabukod. Mula sa mga unang araw, ang isang empleyado ay dapat na kasangkot sa pagtutulungan ng magkakasama. Sa ganitong paraan mas mabilis siyang masasanay at magiging pamilyar sa mga detalye nito.

Mga karaniwang pagkakamali ng mga employer

Sa kasamaang palad, ang mga domestic na negosyo ay nagbibigay ng hindi sapat na pansin sa isyu ng pagbagay ng mga bagong empleyado. Kaugnay nito, ang mga sumusunod na karaniwang pagkakamali ng mga tagapag-empleyo ay maaaring makilala:

Maghanap ng isang "handa" na empleyado. May tiwala ang ilang manager na dapat magtrabaho nang may 100% dedikasyon ang isang bagong empleyado. Ngunit hindi mahanap ang perpektong empleyado. Maaari mo lamang itong "palaguin" sa iyong sarili. Magtatagal ito.
Pagtrato sa isang empleyado bilang isang "working machine." Ang sinumang empleyado ay, una sa lahat, isang tao na hindi lamang mga pakinabang, kundi pati na rin ang mga kawalan. Baka magkamali siya. Kailangan mong isaalang-alang ito kapag gumagawa ng mga relasyon sa mga empleyado.
Labis na demands. Ang mga tagapag-empleyo ay madalas na gumagawa ng "kosmiko" na mga kahilingan sa mga bagong empleyado tungkol sa kaalaman at kasanayan. Gayunpaman, hindi lahat ng pinuno mismo ay nakakatugon sa mga parameter na ito.
Walang galang na saloobin sa mga empleyado na walang karanasan sa trabaho. Bihira na ang isang tagapag-empleyo ay sumang-ayon na kumuha ng isang walang karanasan na empleyado. At kung mangyari ito, kung gayon kakaunti ang mga tao na nagmamalasakit sa sikolohikal na kaginhawahan ng batang espesyalista, na naniniwala na ang mismong katotohanan ng trabaho ay dapat na makita nang may pasasalamat.
Maling interpretasyon ng panahon ng pagsubok. Ito ay isang karaniwang kasanayan upang matukoy kung ang isang empleyado ay angkop para sa organisasyon. Ngunit dapat nating tandaan na ang pamamahala ng organisasyon ay dapat ding gumawa ng lahat ng pagsisikap upang "maangkop" ang bagong empleyado.

eksperto sa negosyo ng system

"Kung saan ang pagkakumpleto at pag-unlad ay hindi nagaganap, ang buhay ay nawawalan ng panloob na katwiran."

Gabriel Honore Marcel

para kanino: mga may-ari, nangungunang tagapamahala, direktor ng HR

Mga sitwasyon para sa paggamit ng artikulo: sino ang kapaki-pakinabang at bakit

Mga may-ari, mga nangungunang tagapamahala- alamin kung ano ang mga kinakailangan para sa adaptation system at kung paano lumikha ng isang knowledge base mula sa isang programa sa pagsasanay at mga manwal para sa bawat teknolohiya.

Sino ang HINDI nangangailangan ng isang sistema ng onboarding ng empleyado?

Gusto mo bang sabihin sa iyong mga nasasakupan "kung paano ito dapat ginawa nang tama" pagkatapos kalkulahin ang mga pagkalugi? Sa palagay mo, dapat bang personal na magsagawa ng mga kumplikadong gawain ang isang manager sa halip na mga empleyado, dahil siya lang ang makakagawa nito nang walang pagkakamali? Ang pagharap ba sa isang walang katapusang stream ng mga kagyat na tanong mula sa mga subordinates ang iyong libangan sa pamamahala? Tapos ikaw HINDI Kailangan namin ng isang sistema ng adaptasyon ng empleyado!

Buweno, kung iba pa rin ang iniisip mo, pagkatapos ay sa nakaraang artikulo ay nagsalita ako nang detalyado tungkol sa kahalagahan ng sistema ng pagbagay at kung paano magpasya kung sino ang iaangkop at kung sino ang hindi. Makatuwirang simulan ang pagbabasa kasama nito: "".

Dito nais kong pag-usapan ang praktikal na pagpapatupad ng sistema ng pagbagay ng empleyado sa mga organisasyon. Ang teknolohiya ay pangkalahatan: ito ay angkop para sa komersyal, pamahalaan, at mga non-profit na organisasyon. Ang algorithm na ipinakita sa artikulong ito ay magiging kapaki-pakinabang kapwa para sa paglikha ng isang adaptation system mula sa simula at para sa pagbabago ng isang umiiral na modelo sa iyong kumpanya.

Saan ito magsisimula... pagbuo ng anumang sistema

Ang mga tungkulin at senaryo ay isang mahalagang batayan para sa paglikha ng anumang sistema. Mga tungkulin- mga gumagamit ng system na nagsasagawa ng mga aksyon kasama nito at ang mga bagay nito upang makamit ang kanilang mga layunin. Mga kaso ng paggamit- pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa loob ng tungkulin at sistema upang makamit ang mga layunin. Kaya, upang makabuo ng isang sistema ng pagbagay ito ay kinakailangan:

gumawa ng isang listahan ng mga tungkulin;
tukuyin ang mga layunin para sa bawat isa sa kanila;
gumawa ng isang listahan ng mga sitwasyon upang makamit ang iyong mga layunin.

Ano pa ang maaaring maging kapaki-pakinabang para sa mga nakapirming tungkulin at script? May magandang tuntunin: kapag hindi posibleng sumang-ayon sa isang tao kung paano kumilos, kailangan mong magpatuloy sa pagtalakay sa mga layunin at sitwasyon. Una kailangan mong dalhin ang mga ito sa isang karaniwang denominator, at pagkatapos ay bumalik sa plano ng aksyon.

1. Ipamahagi ang mga tungkulin sa adaptation system, tukuyin ang mga layunin ng user at ang kanilang mga kaso ng paggamit

Depende sa laki ng negosyo at kalidad ng proseso ng organisasyon, ang isang tao sa kumpanya ay maaaring sabay-sabay na gumanap ng ilang mga tungkulin. Gayundin, ang isang tao ay maaaring gumanap ng iba't ibang tungkulin kaugnay ng iba't ibang tool, teknolohiya, at kakayahan. Halimbawa, para sa mga gawain ng Bitrix24, ang isang tao ay magiging isang empleyado ng pagsasanay, at para sa Google Docs - sa tungkulin ng isang gumagawa ng programa sa pagsasanay.

1.1. Nakikibagay na empleyado

Ang isang inangkop na empleyado (sa kaso ng pagtatasa ng kakayahan bago pumasok sa trabaho, isang kandidato) ay isang tao na iangkop at sasanayin.

pangunahing layunin: sumailalim sa pangunahing pag-aangkop nang mas mahusay hangga't maaari: makakuha ng mga tunay na kasanayan sa teknolohiya at ang pagkakataon para sa karagdagang patayo at pahalang na paglago sa kumpanya (kasama ang pagtaas ng propesyonalismo).

Mga sitwasyon:

Unawain/pag-aralan ang mga tuntunin/teknolohiyang ginamit upang mabawasan ang bilang ng mga pagkakamali, hindi pagkakaunawaan, hindi kailangan at hindi kinakailangang gawain.
Tingnan ang programa ng pagsasanay para sa isang partikular na yugto ng isang partikular na teknolohiya.
Tayahin kung gaano pa ang kailangang matutunan upang maging posible ang paglago. Maaari mong hulaan at planuhin ang iyong pag-unlad.
Ilapat ang nakuhang kaalaman sa pagsasanay nang epektibo (makatanggap ng positibong feedback) at may pinakamababang bilang ng mga tanong sa manager at mga kasamahan.
Kung kinakailangan, bumalik sa mga materyales sa pagsasanay upang matandaan ang mga nuances sa iyong sarili.
Makatanggap ng feedback sa kalidad ng trabahong isinagawa pagkatapos ng pagsasanay, ang pagsunod nito sa mga inaasahan ng mga tagapamahala, pati na rin ang payo at suporta habang inilalapat mo ang kaalaman sa pagsasanay sa unang pagkakataon.

1.2. Pagsasanay ng empleyado

Ang magsasanay sa madaling ibagay na empleyado sa mga partikular na teknolohiya. Maaaring may ilang empleyado sa pagsasanay bawat adaptee (maaaring italaga ang iba't ibang mga teknolohiya sa iba't ibang eksperto).

pangunahing layunin: magsagawa ng pagsasanay sa paraang ang mga layunin ng kumpanya, ang tagapamahala at ang empleyado na iniangkop ay natutugunan + ang kaunting oras ay ginugol sa suporta kapag ang adaptee ay gumaganap ng mga tunay na gawain sa trabaho.

Mga sitwasyon:

Magsagawa ng pagsasanay (kinakailangan ba ang isang programa sa pagsasanay o angkop ba ang hindi kaagad-agad?)
Tayahin ang antas ng kakayahang umangkop pagkatapos makakuha ng kaalaman.
Gumawa ng mga pagsasaayos sa sistema ng pagsasanay batay sa feedback mula sa adaptee.

1.3. Mentor

Depende sa organisasyon ng proseso ng adaptasyon, ang mentor ay maaaring maging isang HR manager o isang empleyado ng kumpanya sa isang katulad na posisyon (kaugnay ng taong iniangkop) o mas mataas. Maaaring mag-overlap sa tungkuling "Opisyal ng Pagsasanay" (ang parehong mga tungkulin ay maaaring gampanan ng iisang tao) at "Responsableng Pagkopya sa Proseso ng Onboarding" (inilarawan sa ibaba).

pangunahing layunin: upang matulungan ang madaling ibagay na malampasan ang matatalim na sulok na palaging nananatili sa pakikipagtulungan sa mga tao, kahit na ginagamit ang mga pinaka-advanced na teknolohiya.

Mga sitwasyon:

Tumanggap ng impormasyon tungkol sa mga problema (o mga tanong) mula sa onboarding na empleyado.
Tulungan ang empleyado na malutas ang isang problema/isyu.
Gumawa ng mga pagsasaayos sa sistema ng pagsasanay batay sa mga resulta ng mga sagot sa mga tanong (o gumawa ng listahan ng mga mungkahi para sa pagpapabuti).
Magbigay ng suporta sa umaangkop na empleyado habang siya ay gumaganap ng tunay na trabaho (kapag ang gawain ay nauugnay sa kung saan siya sinanay).

1.4. May-ari ng isang kopya ng proseso ng onboarding

Isang empleyado na ganap na responsable para sa pag-aayos ng proseso ng pag-aangkop at ang resulta nito para sa isang partikular na empleyadong iniangkop. Siyempre, dapat ito ay nasa isahan (tandaan na hindi dapat higit sa isang tao ang may pananagutan).

Isang kopya ng proseso ang tumutugma sa lahat ng aktibidad sa loob ng onboarding system para sa isang naka-onboard na empleyado.

pangunahing layunin: ayusin ang proseso ng pag-aangkop nang walang mga pagkaantala at sa paraang natutugunan nito ang parehong mga layunin ng kumpanya at ang mga layunin ng empleyado na iniangkop.

Mga sitwasyon:

Tingnan ang mga hangganan ng proseso: kung saan ito nagsisimula at kung saan ito nagtatapos.
Simulan ang proseso.
Ayusin at tiyakin ang pagpapatupad ng proseso ng onboarding para sa isang partikular na empleyado (coordinate ang lahat ng iba pang kalahok at tungkulin)
Lagyan muli at pagbutihin ang programa ng pagsasanay batay sa mga resulta ng mga sesyon ng pagsasanay.
Kumuha ng status sa proseso ng adaptation (sa anong yugto ka na): kung paano mag-drill down sa mga antas (ibig sabihin, makikita mo kapag ang isang empleyado ay nasa gitna ng isang antas. Halimbawa, kung anong mga teknolohiya ang natutunan niya mula sa antas na ito).
Suriin ang kalidad ng pagsipsip ng impormasyon ng taong madaling ibagay.
Bumuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng proseso ng negosyo, pag-aralan ang mga tagumpay, problema, tanong, pagkabigo, atbp.
Tapusin ang proseso.
Alamin kung gaano kaepektibo ang proseso na nakumpleto at suriin ang iyong sariling papel dito.

1.5. May-ari ng Proseso ng Onboarding

pangunahing layunin: ayusin ang trabaho gamit ang mga kopya ng proseso ng pagbagay, bumuo ng proseso ng negosyo.

Mga sitwasyon:

Lagyan at pagbutihin ang programa ng pagsasanay batay sa mga resulta ng mga seminar.
Pagbutihin ang teknolohiya ng proseso ng negosyo na "Adaptation" at ipatupad ang mga pagpapabuti sa pagsasanay.
Makatanggap ng feedback mula sa lahat ng kalahok sa proseso.
Lumikha ng iba't ibang mga programa sa pagsasanay ("Young Fighter Course", pagbuo ng mga tagapamahala, pagbagay ng mga espesyalista, atbp.)

1.6. Mga antas ng bahagi-mga yugto ng programa sa pagsasanay

Isang empleyado/eksperto na nag-compile ng isang programa para sa isang partikular na teknolohiya/kompetensya. Maaaring magkasabay ang tungkulin sa tungkuling “Guro”.

pangunahing layunin: lumikha ng isang programa sa pagsasanay na epektibong nilulutas ang mga problema sa adaptasyon.

Mga sitwasyon:

Gumawa ng isang programa sa pagsasanay.
Kumuha ng feedback.
Gumawa ng mga pagsasaayos/pagdaragdag sa programa.

1.7. Mga katulong, eksperto, kalahok

Parehong empleyado ng kumpanya at mga panlabas na kalahok. Maaari silang maging kasangkot kapwa sa gawain ng pag-angkop sa isang tiyak na empleyado at sa pag-unlad ng proseso ng negosyo mismo.

2. Ilarawan at sumang-ayon sa mga kinakailangan para sa adaptation system

May isang sikat na kasabihan: "Kung walang malinaw na teknikal na detalye - ang resulta ay isang teknikal na kinakailangan". Ire-rephrase ko ito ng ganito: "Kung walang malinaw na mga kinakailangan at teknikal na mga detalye, ang resulta ay magiging masama". Ang mga kinakailangan ay kailangang-kailangan upang maipatupad ang isang adaptation system, at ito ay maaaring gawin sa iba't ibang paraan: mula sa Google spreadsheet at mga text na dokumento hanggang sa eksklusibong software development (natural kong iminumungkahi na magsimula sa simple).

Ito ay lohikal na bumuo ng mga kinakailangan para sa adaptation system batay sa mga kaso ng paggamit (oo, ang mga ito ay napakahalaga din dito!) na iginuhit sa nakaraang yugto.

2.1. Transparency ng pagpapatakbo ng adaptation system

Ang transparency ay nangangahulugan ng kakayahang makita kung ano ang nangyayari sa system at kung gaano kahusay at epektibo ang nangyayari. Ang mga antas ng transparency ay mag-iiba-iba depende sa tungkulin at ibabatay sa panuntunan: "Ang impormasyon ay ibinibigay lamang sa mga nangangailangan nito." Iyon ay, halimbawa, walang kahulugan para sa isang empleyado na iniangkop upang makita ang lahat ng tumatakbong proseso ng pagbagay.

Kaya, ang transparency ng adaptation system ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na kakayahan:

Tingnan ang isang listahan ng lahat ng tumatakbong proseso ng onboarding para sa lahat ng empleyado.
Alamin para sa isang tiyak: sa anong yugto ng pag-master ng teknolohiya/tool ang taong iniangkop.
Tingnan ang pangkalahatang larawan ng pag-unlad ng madaling ibagay (kung aling mga teknolohiya at tool ang pinagkadalubhasaan at kung alin ang natitira pa).
Suriin ang pagiging epektibo ng kasalukuyang paggamit ng mga teknolohiya at kakayahan ng naaangkop na empleyado, at tingnan din ang mga uso.
Alamin ang oras at mga mapagkukunang ginugol sa pag-onboard sa isang partikular na empleyado (makakatulong ang impormasyon mula sa artikulong " " na ayusin ang pagkalkula).

2.2. Kapalit ng mga kalahok sa proseso

Ang kailangang-kailangan ng mga empleyado ay parehong sakit at panganib sa parehong oras para sa sinumang manager. kaya naman:

Ang adaptation system ay dapat na angkop para sa sinumang empleyado na iniangkop (tanging ang panimulang kaalaman at bilis ng pag-aaral ay indibidwal), anuman ang posisyon at espesyalisasyon.
Ang programa ng pagsasanay ay dapat na idinisenyo upang ang papel ng tagapagsanay ay maaaring gampanan ng isang empleyado na lubos na pamilyar sa teknolohiya (huwag kalimutan na siya ay kailangang "sanayin upang magturo").
Para sa sistema ng pagbagay, kinakailangan na bumuo ng isang hanay ng mga regulasyon upang gawing mas madali, kung kinakailangan, na palitan ang may-ari ng proseso ng pagbagay, gayundin upang mabilis na sanayin ang mga may-ari ng mga kopya ng proseso.

2.3. Flexibility ng adaptation system

Ito ay isang uri ng pagkakataon para sa system na magbago sa kaso ng mga tipikal na paglihis at sa parehong oras ay mapanatili ang pagiging epektibo nito.

Na-customize sa mga indibidwal na katangian ng mga empleyado: ang bilis ng mastering sa kurikulum, ang kinakailangang antas ng kaalaman.
Ang system ay dapat may mga katangian ng database. Papayagan ka nitong bumuo ng isang programa sa pagsasanay mula sa iba't ibang mga teknolohiya at yugto depende sa kasalukuyang mga priyoridad ng kumpanya. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho, kung gayon walang saysay na turuan siya ng lahat ng mga unang antas ng lahat ng mga teknolohiya, kailangan mo munang ilagay siya sa "Young Soldier Course" sa loob ng 2 linggo sa anyo ng mga teknolohiyang kinakailangan para sa trabaho; (sa kasong ito, ang kurso para sa isang manager at para sa isang espesyalista ay magkakaiba) .

2.4. Kahusayan

Naturally, ang adaptation system ay hindi dapat maging isang katapusan sa sarili nito. Ang pangunahing bagay ay ang mga benepisyo mula dito ay nasusukat at nagbibigay-katwiran sa mga gastos at mapagkukunan na ginugol sa pagkakaroon nito.

Ang sistema ng onboarding at pagsasanay ay dapat na mas cost-effective para sa kumpanya kaysa sa mga mapagkukunan (pera, oras, atbp.) na ginugol sa paghahanap ng mga empleyado na may katulad na kakayahan at ang pagkakaiba sa pagitan ng mga suweldo.
Ang mga sinanay na empleyado ay dapat na mas mahusay (gumawa ng mas kumplikadong mga gawain, makabuo ng mas maraming kita, atbp.). Ang benepisyo mula sa tumaas na kahusayan ay dapat lumampas sa mga mapagkukunang ginugol sa pagsasanay.
Walang duplikasyon. HINDI dapat nasa magkaibang lugar ang parehong impormasyon.
Walang redundancy. Kung ang isang antas ay binalak para sa pag-aaral ng isang tagapamahala at isang espesyalista, maaari lamang itong magsama ng impormasyon na kinakailangan para sa pareho (upang walang sinuman ang nag-aaral kung ano ang hindi niya kailangan).
Sa isip, ang proseso ay dapat ding magsagawa ng mga karagdagang function: lumikha ng isang motivational effect (ito ay nagkakahalaga ng pagtatrabaho sa iyong kumpanya dahil magkakaroon ng propesyonal na paglago); upang maging isa sa mga sentro para sa pagpapabuti ng mga panloob na teknolohiya at proseso ng kumpanya (pagsusuri ng mga resulta ng pagsasanay, mga ideya para sa mga pagpapabuti ng proseso ay palaging lumitaw).

2.5. Autonomy at pagiging simple

Ang mga kinakailangan para sa awtonomiya at pagiging simple ay direktang nauugnay sa transparency. Kung may transparency, mas madaling magtakda ng mga control point at mas kaunting mapagkukunan ang kinakailangan upang makakuha ng mga kinokontrol na parameter at data.

Sa isang mahusay na gumaganang proseso, ang system ay dapat na nangangailangan ng isang minimum na dami ng oras upang masubaybayan ang paggana nito.
Naturally, kung mas simple ang system, mas madali para sa lahat ng mga gumagamit na makabisado ito at pamahalaan ang mga proseso nito, na nangangahulugang magkakaroon ito ng mas malaking potensyal sa awtonomiya. May magandang prinsipyo: "Huwag magparami ng mga entity na higit sa kinakailangan".

3. Gumawa ng listahan ng mga tool, teknolohiya at kakayahan na ginagamit ng mga empleyado ng iyong kumpanya sa kanilang trabaho

Mahalaga ang order. Magsimula sa isang listahan ng mga tool, halimbawa ang mga ito ay maaaring: Bitrix24, Google documents, mail, Camtasia program para sa pag-record ng mga video lesson, atbp.

Ang huli sa listahan ay mga kakayahan (para sa mga tagapamahala ay makatuwiran na gumawa ng isang hiwalay na talahanayan na may mga kakayahan sa pamamahala): pamamahala ng proyekto, regulasyon, pamamahala ng mga subordinates, atbp. Sa isip, dapat silang ipakita bilang isang hiwalay na bloke ng programa ng pagsasanay at pagbagay (kapag gumagamit ng mga talahanayan, gumawa ng isang hiwalay na talahanayan).

Kasama sa listahan ng mga tool, teknolohiya at kakayahan ang mga sumusunod na grupo:

Mga karaniwang tool at teknolohiya para sa lahat ng empleyado(may kaugnayan para sa parehong mga tagapamahala at mga espesyalista - ang pagkakaiba ay maaaring nasa "lalim" ng pag-unlad), tulad ng: Google Docs, Bitrix24, sistema ng mga regulasyon, atbp.
Mga teknolohiya ng pamamahala para lamang sa mga tagapamahala(bilang panuntunan, ang unang antas para sa kanila ay pinagsama-sama pa rin na isinasaalang-alang ang pangangailangan na pag-aralan ito at ng mga espesyalista upang maunawaan nila ang kakanyahan ng teknolohiyang ginamit). Halimbawa, sa loob ng balangkas ng teknolohiyang "Pagsusuri ng mga sitwasyon sa pamamahala", dapat na maunawaan ng isang empleyado kung ano ang sitwasyon ng pamamahala, sa pamamagitan ng kung anong mga patakaran at batay sa kung anong mga pagsasaalang-alang ito ay susuriin.
Mga teknolohiya para sa mga espesyalista, tulad ng: pagpapakita ng mga kalakal sa isang tindahan (para sa mga nagbebenta), pagpoproseso ng order (para sa mga tagapamahala ng online na tindahan), advertising ayon sa konteksto. Narito ang sitwasyon ay kabaligtaran - ang mga espesyalista ay dapat na ganap na makabisado ang mga ito, at ang mga tagapamahala ay dapat na makabisado ang mga ito sa isang tiyak na antas (siguraduhing isama dito: ang pinaka-kritikal na mga nuances ng teknolohiya, mga pangunahing estratehiya para sa paggamit nito). Isaalang-alang ang pangangailangan para sa mga katabing departamento upang maunawaan ang mga teknolohiya ng bawat isa sa isang pangunahing antas. Halimbawa, dapat na maunawaan ng mga espesyalista sa logistik ang mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng mga relasyon sa mga customer, ngunit ang isang manager ng tindahan ay dapat man lang ay may pangunahing kaalaman sa lahat ng mga teknolohiya (maaaring kailangang suriin nang malalim ang ilan kung ang mga kinakailangang tauhan ay hindi available sa kumpanya) .

4. Bumuo ng isang programa sa pagsasanay at hatiin ito sa limang antas para sa bawat teknolohiya, kasangkapan at kakayahan

Una, gumawa ng maximum na listahan para sa isang partikular na teknolohiya/tool ng lahat ng kinakailangang mga sitwasyon at functionality na dapat na magamit ng mga empleyado sa kanilang trabaho. Pagkatapos nito, ang resultang listahan ay maaaring hatiin sa mga antas-antas. Kung nahihirapan ka rito, subukang lumipat mula sa mga pandaigdigang senaryo patungo sa maliliit. Halimbawa, sa loob ng balangkas ng senaryo na "Gumawa ng isang plano sa trabaho para sa 1 araw", magkakaroon ng mga senaryo para sa mga tool: pagtatakda ng mga gawain sa Bitrix24, pagbabago ng mga parameter ng mga dati nang itinakda na mga gawain, paglikha ng mga filter para sa mga gawain sa Bitrix24, pagtatala ng isang plano sa ang tool na "Mga Ulat sa Trabaho", atbp.

Ang isang opsyon ay ipakita ang listahan ng mga teknolohiya at tier sa isang talahanayan na may mga sumusunod na column:

1 hanay - pangalan ng teknolohiya / kasangkapan / kakayahan(maaaring sabay na maging link sa kaukulang kurikulum).
2-6 na hanay - antas ng pagsasanay (mula 1 hanggang 5), para sa bawat antas ay mayroong pinaikling listahan ng mga senaryo na dapat pinagkadalubhasaan upang makamit ito.

Mga prinsipyo para sa pagpapangkat ng mga programa sa pagsasanay-adaptation ayon sa mga antas para sa mga tool, teknolohiya at kakayahan

Itala ang mga layunin ng entablado. Halimbawa, sa loob ng balangkas ng teknolohiyang Bitrix24, ang layunin ng unang antas na yugto ay "Sapat na master ang mga kasanayan upang magsimulang magtrabaho sa kumpanya." Ang pagkamit ng isang empleyado ng bawat antas ng teknolohiya (napapailalim sa pagkakasunud-sunod ng pagpasa sa mga antas) ay dapat magbigay ng halaga sa anyo ng pagkakataon na magsagawa ng mga aksyon sa trabaho sa isang partikular na lohikal na lugar. Halimbawa: pagkatapos ma-master ang 1st (entry) level ng teknolohiyang Bitrix24, magagawa ng isang empleyado ang mga gawaing itinalaga sa kanya ng iba.
Para sa bawat antas, ipahiwatig sa kaukulang cell ng talahanayan ang isang listahan ng mga senaryo na kailangang makabisado ng empleyado (halimbawa, "Paano magtrabaho kasama ang mga template ng dokumento sa GDocs", maaari mo itong paikliin bilang "Mga Template ng GDocs").
Gawin ang unang (paunang) antas batay sa katotohanan na magiging karaniwan ang mga ito para sa mga espesyalista at tagapamahala (tandaan ang mga kinakailangan para sa kawalan ng pagdoble, kung hindi, kakailanganin mong gumawa ng iba't ibang mga talahanayan na may mga antas para sa mga tagapamahala at mga espesyalista para sa parehong teknolohiya). Para sa mga teknolohiya at kakayahan na nauugnay sa pamamahala, ang mga antas ng pangkalahatang teknolohiya ay susundan ng mga antas ng pamamahala lamang. Para sa mga teknolohiyang nauugnay sa espesyalisasyon, kabaligtaran ito: pagkatapos ng mga pangkalahatang antas, ang mga karagdagang ay para lamang sa mga espesyalista.
Iwasang magsama ng masyadong malaking bahagi ng impormasyon sa mga antas ng pagsasanay sa teknolohiya/kakayahang ito ay mahalaga na ang mag-aaral ay may oras upang matunaw ang kaalaman. Kung ang antas ay lumalabas na masyadong malaki, hatiin ito sa 2 bahagi, na ginagabayan ng mga prinsipyo sa itaas.
Para sa ilang mga teknolohiya at tool, ang mga antas ay maaaring mas mababa sa lima, o marahil higit pa (ang bilang ng mga antas ay hindi isang dogma).

Halimbawa ng mga antas para sa tool na Bitrix24

Ang una (entry level) ay para sa lahat: parehong mga manager at mga espesyalista. Isasama nito ang mga sumusunod na script:

paglikha ng isang gawain;
nagtatrabaho sa mga gawain (performer role);
pagsubaybay sa oras ayon sa gawain (iba't ibang mga sitwasyon);
tingnan ang iyong ulat;
ano ang gagawin kung hindi gumana ang serbisyo ng Bitrix24;

Simula sa ikalawang antas, may mga yugto-mga antas lamang para sa mga tagapamahala. Kabilang dito ang:

nagtatrabaho sa mga grupo (pagtingin sa lahat ng mga gawain, mga karapatan sa pag-access, mga setting);
nagtatrabaho sa mga gawain na itinalaga sa iba pang mga espesyalista;
pagtatasa ng mga gawain ng mga espesyalista;
Bitrix24.Disk (mga pangunahing senaryo);
paggawa ng mga template ng gawain.

5. Gumawa ng hiwalay na manwal sa pagsasanay para sa bawat kasangkapan at teknolohiya

Ang mga pangunahing layunin ng manwal ay upang madagdagan ang katumpakan at kahusayan ng proseso ng pag-aaral: hindi makaligtaan ng guro ang isang paksa, at alam ng mag-aaral kung saan makakahanap ng impormasyon kung kinakailangan. Ang manwal ay nagpapahintulot din sa iyo na i-standardize ang kaalaman na nakuha at i-minimize ang kadahilanan ng tao.

Mga regulasyon, tagubilin at iba pang materyales na binuo ng iyong kumpanya(pagkatapos nito, iwasan ang anumang pagdoble at magbigay lamang ng mga link sa nauugnay na seksyon ng mga regulasyon, na naglalarawan sa "Paano ito gagawin nang tama").
Opisyal na tulong(halimbawa, para sa mga serbisyo tulad ng GoogleDocs, ito ay mga link sa mga web page sa kanilang "Mga Help Center", kung saan mahahanap mo, halimbawa, ang mga opisyal na tagubilin "Paano magtalaga ng mga karapatan sa mga folder at dokumento").
Mga materyales mula sa mga third party na may-akda. Kung ang isang tao ay nagsulat na ng isang magandang artikulo sa paksa o gumawa ng isang video tutorial, magdagdag hindi lamang ng isang link, ngunit din ng isang maikling komento sa kung aling seksyon ng artikulo ang dapat basahin.
Mga karaniwang problema at ang kanilang mga solusyon. Halimbawa, kapag nagse-set at/o nag-aayos ng mga gawain sa Bitrix24, may problema na awtomatiko itong bumabagsak at kailangang mahanap muli sa pangkalahatang listahan. Nakahanap ka na ba ng script para sa paglutas nito o may ibang gumawa nito? Magdagdag ng impormasyon tungkol dito sa mga regulasyon, at maglagay ng link sa manual.
Mga sitwasyon para sa paggamit ng tool/teknolohiya sa pagsasanay. Halimbawa, para sa senaryo na "Paglikha ng isang gawain sa Bitrix24", ang mga gumaganang sitwasyon ay: paggamit ng mga gawain para sa pagpaplano, paggamit ng mga gawain para sa kontrol, pagpaplano ng mga kumperensya, pagguhit ng isang plano para sa 1 araw, pag-formalize ng isang gawain para sa isang espesyalista, atbp.
Mga halimbawang halimbawa- mga link sa mga halimbawa, kung mayroon man. Halimbawa, para sa senaryo na "Paglikha ng isang gawain sa Bitrix24", magiging kapaki-pakinabang na magbigay ng mga halimbawa ng sanggunian ng mga gawaing itinakda.
Mga tanong sa kaso upang subukan ang teoretikal na kaalaman- mga tanong na magpapakita hindi lamang "naaalala o hindi," kundi pati na rin ang pag-unawa sa materyal. Ang isang napakaraming bilang ng mga halimbawa ay matatagpuan sa artikulong "".
Praktikal na pagtatalaga ng kaso. Sa isip, siyempre, dapat itong magkasabay sa totoong gawain. Pinapatay nito ang dalawang ibon na may isang bato, ngunit dapat ka ring magkaroon ng "synthetic na bersyon", dahil ang kaalamang hindi nasanay ay mawawala agad sa iyong ulo. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tool o teknolohiya kung saan ang isang error ay humahantong sa malubhang kahihinatnan, kung gayon nang hindi nakumpleto ang isang praktikal na gawain ang empleyado ay hindi dapat pahintulutan na magsagawa ng mga tunay na gawain.

Para sa bawat tool at teknolohiya, inirerekomenda ko ang paglikha ng isang hiwalay na dokumento kung saan bubuo ng sumusunod na hierarchy ng mga heading:
- Unang antas ng heading (h1): pangalan ng tool, teknolohiya o kakayahan. Halimbawa: "Programa sa pagsasanay: Bitrix24."
- Pangalawang antas ng heading (h2): numero at pangalan ng antas ng yugto ng teknolohiya. Halimbawa: "Level No. 2".
- Pangatlong antas ng heading (h3): pangalan ng script. Halimbawa, "Paano lumikha ng isang gawain sa Bitrix24."
Posibleng mag-refer "mula sa labas" sa isang partikular na senaryo sa manwal. Halimbawa, maaaring kailanganin ang naturang link kapag gumagawa ng mga checklist na sumusubaybay sa status ng isang empleyado na kumukumpleto ng mga antas.
Mahalagang punto. Kung ang iyong kumpanya ay nagpatupad ng isang sistema ng mga regulasyon, kung gayon ang mga ito ay dapat na nakaayos upang sa manual ay sapat na upang magdagdag ng mga link sa mga nauugnay na seksyon ng mga regulasyon at hindi na kailangang magdagdag ng teksto at mga paliwanag. Kung hindi, kapag may pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa algorithm, kakailanganin mong gawin ang mga ito sa dalawang lugar: sa mga regulasyon at sa programa ng pagsasanay. Halimbawa, kung mayroong isang regulasyon sa "Paggawa sa mga gawain sa Bitrix24", pagkatapos ay sa manual, maglagay ng mga link sa mga seksyon nito na "Paglikha ng mga gawain" at "Pagbabago ng mga parameter ng gawain". Kung sa proseso ng pagsulat ng manwal ay nagpasya kang linawin ang ilang mga punto, gawin ito sa mga regulasyon!

6. Gumawa ng adaptation scenario (kurso) para sa mga empleyado

Pagkatapos mag-compile ng mga programa sa pagsasanay, mga antas-yugto at mga manwal para sa bawat teknolohiya at tool, isang knowledge base ang makukuha mo kung saan magagamit mo lamang ang data na may kaugnayan sa mga partikular na pangyayari (tinatawag ko silang "mga senaryo ng adaptasyon" o mga kurso).

Kasama sa mga karaniwang senaryo ng adaptasyon ang:

mabilis na magdala ng bagong espesyalista sa bilis(katulad ng isang uri ng "Young Fighter Course" para sa isang espesyalista; ang isang katulad na kurso ay maaaring i-compile para sa mga tagapamahala)
ihanda ang isang tagapamahala na magtrabaho sa isang bagong direksyon(halimbawa, kailangang palitan ng pinuno ng wholesale sales department ang head ng retail sa loob ng 1-2 buwan).
indibidwal na programa sa pagsasanay depende sa posisyon ng empleyado (halimbawa, kung ang kumpanya ay may bagong posisyon ng "executive director", upang mas mahusay na maghanda para dito, inirerekumenda ko ang artikulong "").

Mapanganib na mga punto ng bifurcation

Kapag nagtatayo ng isang programa para sa pagbagay at pagsasanay ng mga empleyado, bigyang-pansin ang mga punto ng bifurcation kung saan ang empleyado ay karaniwang nagpasya na umalis sa kumpanya (o, sa kabaligtaran, ang kumpanya ay makikipaghiwalay sa empleyado).

Binuo ko ang listahan ng "mga punto ng bifurcation" batay sa maraming taon ng personal na karanasan. Kung ang una sa kanila ay nauugnay sa "paggiling," ang natitira sa halip ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na anim na buwang siklo ng muling pagtatasa ng mga tao sa kasalukuyang kalagayan at ang pagnanais para sa pagbabago at bago (siguraduhin na ang iyong mga nasasakupan ay hindi nababato !).

Paano ito isasaalang-alang? Huwag magturo ng mga hindi kinakailangang bagay (mag-save ng mga mapagkukunan) at subaybayan ang sitwasyon (nalinlang na mga inaasahan, kakulangan ng mga prospect para sa paglago ng suweldo, mga bagong pamantayan), lalo na kapag lumalapit sa mga punto:

No. 1: sa 1-2 araw
No. 2: sa 1-2 linggo
No. 3: sa 1-2 buwan
No. 4: sa 5-6 na buwan
No. 5: sa 11-12 buwan
No. 6: pagkatapos ng 1.5 taon
No. 7: sa 2 taon
sa malalayong distansya ito ay kasama bilang isang "Bagong Taon" add-on.
sa panahon ng mga pagbabago. Halimbawa, dati ay hindi mo binigyang pansin ang mga gitnang tagapamahala, ngunit pagkatapos ay nagpasya ka na ang kanilang mga kakayahan sa pamamahala ay kailangang paunlarin at nagsimulang magtanong sa kanila ng 100% alinsunod sa kanilang posisyon sa pamamahala.
atbp.

Siyempre, hindi ito sumusunod mula dito na ang mga tao ay huminto at tinanggal lamang sa mga puntong ito. Pinag-uusapan natin ang mga istatistika at ang aking personal na karanasan.

Isang halimbawa ng pagguhit ng adaptation script na "Young Fighter Course" para sa mga nagsisimula

(Hindi gusto ang pangalang "Young Fighter Course"? Narito ang mga alternatibo: "Starting adaptation course", "Minimum adaptation course", atbp.)

Kapag nagsimulang magtrabaho ang isang bagong empleyado, ang unang 2-3 linggo ay nagsasangkot ng maraming panganib na nangangailangan ng pagkawala ng oras at mga mapagkukunan para sa pagsasanay. Mga posibleng opsyon:

Ang isang empleyado ay maaaring HINDI angkop para sa kumpanya (mga kasanayan at kakayahan na mas mababa kaysa sa inaasahan na magagamit ng kandidato batay sa mga resulta ng panayam).
Maaaring HINDI magustuhan ng isang empleyado ang kumpanya (maiintindihan niya na "hindi ito para sa kanya"; marahil ang mga inaasahan tungkol sa mga kinakailangan, proseso ng trabaho, atbp. ay nabuo nang hindi tama).

Kaya, isinasaalang-alang ang mga panganib ng "pagbagsak" ng nababagay, kinakailangang ibukod, hangga't maaari, ang mga hindi kinakailangang bagay mula sa programa ng pagbagay sa senaryo ng "Young Soldier Course":

Sa unang 1-2 araw, ituro lamang ang mga pinaka-kinakailangang bagay at HUWAG magsagawa ng mga hindi kinakailangang operasyon (hindi lamang pagsasanay, kundi pati na rin ang paglikha ng mga personal na file, mga account para sa empleyado, atbp.), na maaaring maging walang silbi sa kaganapan ng isang " biglaang" paghihiwalay.
Para sa unang 2 linggo, maaaring mag-compile ang isang programa na binubuo lamang ng ilang mga senaryo ng mga unang antas ng mga kinakailangang teknolohiya at tool. Yung. hindi kailangang matutunan ng adaptee ang buong antas ng isang tool o teknolohiya habang hindi pa natin alam kung magtatrabaho siya sa kumpanya o hindi."
Hangga't maaari, lumikha ng isang 1st level-stage para sa mga teknolohiya at tool batay sa isang 1-2 linggong "Young Soldier Course", 2nd level - batay sa agwat ng oras na 1-2 buwan. Hindi ito palaging gumagana, ngunit ginagawang mas madali ng istrukturang ito ang paggawa ng mga programa batay sa mga senaryo ng pagbagay.

Isang posibleng representasyon ng senaryo ng adaptation sa tabular form: isang checklist na may listahan ng kung ano ang kailangang pag-aralan, mga tala tungkol sa kung sino ang nagsagawa ng pagsasanay, mga petsa ng pagsasanay at mga marka.

Ang panghuling elemento ng system ay ang madaling ibagay na empleyado

Ngayong napag-isipan na ang mga tungkulin at kinakailangan para sa system, kapag ang mga programa sa pagsasanay, mga antas at mga manwal ay nailabas na at ang mga panganib ay isinasaalang-alang, oras na upang magpatuloy sa paglalarawan ng adaptation algorithm para sa empleyado.

Sa susunod na artikulo ay pag-uusapan ko kung paano:

pamahalaan ang mga inaasahan ng empleyado bago magsimula ang onboarding;
mas epektibong ipamahagi ang mga tungkulin sa panahon ng pagsasanay;
gumuhit ng mga kinakailangan para sa mga gawain sa pagsubok;
magpatupad ng adaptation system sa kumpanya.

Ang adaptasyon ng mga tauhan sa isang organisasyon ay ang pagbagay ng kumpanya at ng empleyado sa isa't isa. Ang empleyado ay nahaharap sa mga bagong gawain, mga pamamaraan sa pagtatrabaho, napapalibutan siya ng hindi pamilyar na mga kasamahan, at kailangan niyang masanay sa mga bagong kondisyon. Ang proseso ng pagbagay ng mga tauhan sa isang organisasyon ay hindi palaging kinokontrol. Hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay itinuturing na kinakailangan upang bumuo ng isang sistema, pondohan ito at alisin ang mga may karanasang empleyado mula sa trabaho upang gawing mas madali para sa isang bagong empleyado na makapasok sa posisyon. Gayunpaman, ang pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon ay dapat na maingat na gawin, na maiiwasan ang mga gastos na nauugnay sa pagpapaalis, paghahanap, pagpili at pagkuha ng mga tauhan.

Mga uri ng adaptasyon

Ang proseso ng pagbagay ay maaaring sa mga sumusunod na uri:

Pangunahing pagbagay

ang panahon ng pagpapakilala ng isang bagong empleyado na walang karanasan sa trabaho at karanasan sa komunikasyon sa pangkat ng trabaho. Kadalasan ito ay mga batang empleyado, nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon ng iba't ibang antas, mga batang ina na kababalik lamang mula sa maternity leave. Mas mahirap para sa mga kandidatong ito na umangkop sa koponan at mabilis na magsimulang magtrabaho nang epektibo.

Pangalawang adaptasyon

ang proseso ng pagpapakilala ng bagong empleyado na mayroon nang karanasan sa trabaho. Alam niya kung paano nagaganap ang mga komunikasyon sa isang organisasyon, kung ano ang isang manggagawa, at kung anong mga yugto ang kailangang kumpletuhin kapag nagsisimula ng mga aktibidad sa isang bagong lugar ng trabaho. Mas madali nilang pinahihintulutan ang prosesong ito kaysa sa mga nagsisimula. Ang mga kandidato na nagbabago ng mga posisyon sa isang kumpanya kung minsan ay lumipat sa ibang lungsod. Isa rin itong partikular na uri ng adaptasyon.

Bilang karagdagan, mayroon ding iba pang mga anyo ng pagbagay ng tauhan, na nahahati depende sa pokus ng pagsasanay.

Mga pangunahing anyo ng pagbagay

Ang organisasyon ng trabaho sa pagbagay ng tauhan ay dapat sumaklaw hindi lamang sa mga propesyonal na aktibidad ng empleyado. Kabilang dito ang mga sumusunod na form:

Pagbagay sa lipunan - Ipinapalagay nito ang pagbagay ng indibidwal sa lipunan. Ang uri na ito ay binubuo ng mga yugto ng pagpapakilala sa isang partikular na kapaligiran, pag-aaral at pagtanggap ng mga kaugalian ng pag-uugali ng lipunan, pati na rin ang pakikipag-ugnayan ng isang partikular na indibidwal sa lipunang ito.
Produksyon pagbagay- ang proseso ng pagsasama ng isang empleyado sa isang bagong larangan ng produksyon, ang kanyang asimilasyon ng mga kondisyon ng produksyon, mga pamantayan sa paggawa, pagtatatag at pagpapalawak ng mga relasyon sa pagitan ng empleyado at kapaligiran ng produksyon.
Propesyonal na adaptasyon - mastering ang proseso ng trabaho at ang mga nuances nito. Pag-unlad ng mga propesyonal na katangian at kasanayan.
Pagbagay sa organisasyon– Batay sa pagiging pamilyar sa empleyado sa paglalarawan ng trabaho at pag-unawa sa lugar ng kanyang posisyon sa istraktura ng organisasyon ng kumpanya at ang kanyang papel sa proseso ng produksyon.
Psychophysiological adaptation - Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mental at pisikal na stress, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na negosyo.
Socio-psychological adaptation - ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpasok ng bagong dating na espesyalista sa koponan at ang kanyang mabilis na pagtanggap sa agarang kapaligirang panlipunan.
Pagbagay sa ekonomiya - Ang pagbagay sa ekonomiya ay nangangahulugan ng pagbagay ng isang bagong empleyado sa antas ng suweldo at ang pamamaraan para sa pagkalkula nito, dahil ang bawat organisasyon ay may indibidwal na pamamaraan at mga tampok ng materyal na kabayaran.

Mga layunin at layunin ng pagbagay ng tauhan

Ang mga pangunahing layunin ng pamamaraang ito ay ang mga sumusunod:

Pagbawas ng mga paunang gastos sa materyal. Ang bagong empleyado ay hindi pa natutunan ang kanyang lugar ng trabaho at mga responsibilidad, kaya sa mga unang yugto ay hindi siya magiging produktibo, na hindi maiiwasang hahantong sa mga gastos.
Pagbawas ng turnover ng mga tauhan. Sa isang bagong lugar, ang isang bagong dating ay hindi komportable at hindi komportable, kaya ang appointment sa isang posisyon ay maaaring sundan ng mabilis na pagpapaalis.
Pagbawas ng oras na ginugol ng management at iba pang empleyado, dahil ang adaptasyon at gawaing isinasagawa ayon sa isang malinaw na tinukoy na plano ay nakakatipid ng oras.
Pagbuo ng isang positibong saloobin sa trabaho, damdamin ng kasiyahan sa kanilang bagong posisyon.

Ang mga gawain ng pagbagay sa isang bagong trabaho ay isinasagawa ng isang espesyal na yunit o isang hiwalay na espesyalista. Upang ang isang empleyado ay maging ganap na miyembro ng workforce sa lalong madaling panahon, ang mga sumusunod ay dapat isagawa:

Iba't ibang kurso at seminar ang isinasagawa. Sa mga kaganapang ito, tinatalakay ang masalimuot at kontrobersyal na mga isyu ng pagiging masanay sa isang bagong posisyon at sa isang bagong koponan;
Pag-uusap sa pagitan ng manager at mentor at ng empleyado. Maaari itong isagawa nang isa-isa kasama ang empleyado, kung saan isasaalang-alang ang lahat ng mga isyu ng pag-aalala.
Ang mga maikling kurso ay ibinibigay para sa mga posisyon sa pamamahala;
Ang pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga gawain dahil sa paglago ng mga propesyonal na kasanayan;
Para sa mas mahusay na pagbagay, ang isang bagong empleyado ay maaaring bigyan ng iba't ibang mga gawaing panlipunan na minsan lang.

Mga pangunahing paraan ng pagbagay ng tauhan

Tingnan natin ang mga pangunahing pamamaraan sa anyo ng talahanayan:

Mentoring	Pinapayuhan ng mga nakaranasang manggagawa ang isang bagong empleyado at dalhin siya hanggang sa petsa
Mga pagsasanay at seminar	Pagsasanay sa isang bagong empleyado sa mga kasanayan sa komunikasyon, pagsasalita sa publiko, at kung paano kumilos sa nakababahalang at hindi inaasahang mga sitwasyon. Dahil dito, mas produktibong gagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin
Pag-uusap	Isang personal na pag-uusap sa pagitan ng isang bagong empleyado at ng manager, ang departamento ng HR sa proseso, kung saan makakakuha siya ng mga sagot sa mga tanong na lumabas.
Mga espesyal na programa	Maaaring kabilang sa mga programang ito ang iba't ibang role-playing games, mga pagsasanay na makakatulong sa pagpapalakas ng sama-samang diwa at pagkakaisa.
Excursion	Kapag ginagamit ang pamamaraang ito, ang isang bagong empleyado ay nakikilala ang kasaysayan ng kumpanya, mga dibisyon ng istruktura, teritoryo, mga empleyado nito at kultura ng korporasyon.
Nagtatanong	Matapos makumpleto ang panahon ng adaptasyon, hihilingin sa empleyado na punan ang isang feedback questionnaire
Sertipikasyon, pagsubok, mga kaganapan sa korporasyon, atbp.	Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay naglalayong iparamdam sa bagong empleyado na kailangan siya ng kumpanya, magagawa niya ito, at kasabay nito ang pagtaas ng kanyang produktibidad.

Ang lahat ng mga pamamaraan ay maaaring gamitin pareho sa kumbinasyon at hiwalay para sa pinaka-produktibong mga resulta.