Pag-uuri at mga katangian ng mga pangunahing pamamaraan ng pagtatasa ng kawani. Mga Paraan at Mga Layunin ng Pagtatasa ng Staff: Paano i-on ang mga empleyado mula sa tool sa sentro ng utak ng kumpanya Ang isang komprehensibong pagtatasa ng empleyado ay isinasagawa ng paraan

Bakit kailangan mo ng pagtatasa ng mga tauhan, at kung paano magsagawa ng mga patakaran ng tauhan upang magsagawa ng mga serbisyo ng tauhan hanggang sa pinaka-epektibo. Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga sistema, pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng kawani. Inilalarawan ang algorithm para sa pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa ng mga empleyado. Anong mga pamamaraan sa pagtatasa ng tauhan ang umiiral sa kung anong mga kaso ang nalalapat nila. Ang artikulong ito ay makakatulong upang maunawaan ang halip kumplikadong istraktura ng sistema ng pagtatasa ng tauhan, at magpapahintulot sa iyo na maunawaan kung paano ka makakakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa isang tao upang gumawa ng mga desisyon na naglalayong pagtaas sa pagiging epektibo ng mga subordinates.

Istraktura ng sistema ng pagsusuri

Maraming mga kumpanya ang mas maaga o mamaya na nahaharap sa problema ng pagtatasa ng kawani. Pagkatapos ng lahat, para sa matagumpay na pag-unlad ng anumang istraktura, ito ay kinakailangan upang patuloy na mapabuti, alam ang kanilang mga prospect at tamang mga error.

Ang mga tauhan ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa mga executive o mga serbisyo ng tauhan upang mas epektibong magsagawa ng mga patakaran ng tauhan, pagpapabuti, pag-akit ng mga bagong stems sa halip ng mga hindi makayanan ang kanilang mga tungkulin at, kaya, upang gumawa ng mas mahusay.

Ang pagtatasa ng mga tauhan ay ang sistema ng pagtukoy ng ilang mga katangian ng mga stems, na kung saan pagkatapos ay tulungan ang ulo sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na naglalayong pagtaas ng pagganap ng mga subordinates.

Karaniwan ang pagtatasa ng kawani ay isinasagawa sa tatlong direksyon:

• pagsusuri ng mga kwalipikasyon ng empleyado - kapag ang mga katangian ng pamantayan ay nakita at inihambing sa isang partikular na tao;
• pagsusuri ng mga resulta ng trabaho - dito ay tinasa ng kalidad ng trabaho na isinagawa;
• pagsusuri ng isang empleyado bilang isang tao - kilalanin ang mga personal na katangian at kumpara sa perpektong para sa lugar na ito.

Kung ito ay karaniwang tungkol sa pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa sa kumpanya, napakahalaga na matandaan ang tatlong pangunahing mga tampok, ang tagpo ng kung saan ay hindi magbibigay ng ninanais na resulta.

Una, ang pagtatasa ay dapat na regular na isagawa.

Pangalawa, dapat itong magkaroon ng malinaw na tinukoy na layunin.

At, ikatlo, ang sistema ng pagtatantya ay dapat na transparent sa lahat at batay sa maginoo pamantayan.

Ang sistema ng pagtatasa ng tauhan mismo ay isang bilang ng mga pagkilos at mga kaganapan para sa pagtatasa ng mga empleyado at permanenteng.

Ang sistemang ito ay dapat na epektibo upang maging batay sa pangunahing at unibersal na pamamaraan ng pagtatasa na ito.

Ang unang bagay na kailangan mong gawin ay upang makilala ang pangangailangan ng kumpanya para sa mga tauhan ng pagtatasa at batay sa mga ito upang bumuo ng mga malinaw na layunin na prosecuted kapag sinusuri ang mga empleyado. Kabilang sa mga pangunahing layunin, ang isang social climate monitoring ay karaniwang inilalaan sa koponan, tinatasa ang kalidad ng trabaho at ang antas ng pagsunod sa mga kwalipikasyon ng isang tao na gaganapin.

Ang ikalawang yugto ay ang kahulugan ng isang object pagtatasa, iyon ay, sino upang suriin. Depende sa layunin, tinutukoy ang target na madla, sa impormasyon tungkol sa kung saan kailangan ng kumpanya muna.

Pagkatapos ay ang kahulugan ng pamantayan kung saan ang pagsusuri ay isasagawa.

Nangangailangan ito ng mga propesyonal sa industriya na ito, na maaaring maglaan ng mga pinaka-katanggap-tanggap na katangian para sa bawat partikular na posisyon.

Pagkatapos piliin ang pamantayan, kinakailangan upang piliin ang paraan ng pagsusuri batay sa mga ito. Ang pagpili ng paraan mismo ay isinasagawa din depende sa ilang pamantayan, bukod sa pagsunod sa mga layunin na itinakda sa simula, ang antas ng figure ng isa o isa pang angkop na paraan, ang kawalang-kinikilingan na pinakamahusay na ipinahayag sa mga dami ng mga katangian, nauunawaan para sa Tinatayang, at demand, iyon ay, ang mga resulta ay dapat talagang kinakailangan.

Ang susunod na yugto ng sistema ng pagtatasa ng tauhan ay tinatawag na Preparatory Stage. Narito ito ay kinakailangan upang magsagawa ng isang bilang ng mga aksyon na makakatulong sa pagsasagawa ng pagsusuri mismo.

• paglikha ng isang panloob na balangkas ng regulasyon para sa pagsusuri - pag-unlad ng mga probisyon, regulasyon;
• pagsasanay ng mga tauhan na iyon, na direktang suriin;
• nagpapaalam sa mga kawani tungkol sa paparating na pagtatasa at mga positibo nito.

Pagkatapos nito, ang sistema ng pagtatasa ay pumapasok sa pangunahing yugto nito - ang aktwal na pagsusuri mismo, ang pagpapatupad ng buong proyekto.

Pagkatapos ay kinakailangan upang pag-aralan ang lahat ng impormasyon na nakolekta bilang isang resulta ng pagtatasa para sa kaugnayan nito at kalidad ng sistema mismo.

Ang huling yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa ay ang aksyon - ang pag-aampon ng mga desisyon sa pamamahala laban sa mga taong nasuri - isang pagtaas, pagbaba, pagsasanay.

Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kawani

Isinasaalang-alang namin ngayon ang mga pamamaraan na maaaring magamit kapag sinusuri ang mga kawani.

Sa direksyon ng mga ito, sila ay inuri sa tatlong pangunahing grupo: mataas na kalidad, quantitative at pinagsama.

Ang mga paraan ng husay ay mga pamamaraan na tumutukoy sa mga empleyado nang walang paggamit ng mga dami ng mga tagapagpahiwatig. Ang mga ito ay tinatawag ding mga mapaglarawang pamamaraan.

• ang paraan ng matrix ay ang pinaka-karaniwang paraan, ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga katangian ng isang partikular na tao na may perpektong katangian para sa posisyon na gaganapin;
• paraan ng sistema ng mga arbitrary na katangian - Ang serbisyo o serbisyo ng tauhan ay naglalaan lamang ng pinakamaliwanag na tagumpay at pinakamasamang pagkakamali sa gawain ng tao, at ginagawa silang konklusyon;
• pagtatasa ng mga gawain - isang elementarya paraan kapag ang trabaho ng empleyado ay tinasa ng isang segundo;
• ang "360 degree" na paraan - ipinapalagay ang isang pagtatasa ng isang empleyado mula sa lahat ng partido - mga tagapamahala, kasamahan, pantulong, kliyente at pagpapahalaga sa sarili;
• ang talakayan ng grupo ay isang mapaglarawang paraan - na nagbibigay ng talakayan ng isang empleyado sa mga lider o eksperto nito sa industriya na ito sa mga resulta ng kanyang trabaho at mga prospect.

Ang pinagsamang mga pamamaraan ay isang kumbinasyon ng mga mapaglarawang pamamaraan gamit ang mga dami ng aspeto.

• ang pagsubok ay isang pagtatasa batay sa mga resulta ng solusyon upang ang mga gawain;
• paraan ng pagtatantya. Ang bawat katangian ng tao ay tinatayang ayon sa isang tiyak na sukatan, at pagkatapos ay ang average na tagapagpahiwatig ay ipinapakita na katulad ng perpekto;
• ang sistema ng pagpapangkat kung saan ang lahat ng empleyado ay nakikibahagi para sa maraming grupo - mula sa mga nagtatrabaho sa mahusay, at bago ang mga taong hindi kasiya-siya laban sa natitirang bahagi ng iba;

Ang mga dami ng mga pamamaraan ay ang pinaka layunin, dahil ang lahat ng mga resulta ay naayos sa mga numero;

• ang paraan ng pagraranggo - Maraming mga tagapamahala ang account para sa mga rating ng empleyado, pagkatapos ay naka-check ang lahat ng rating, at karaniwang ang pinakamababang bawasan;
• ang paraan ng isang balbula ng bola - para sa bawat tagumpay, ang mga tauhan ay tumatanggap ng isang tiyak na halaga ng mga punto na summed up ng panahon;
• libreng Ball Assessment - Ang bawat kalidad ng mga eksperto sa empleyado ay tinasa ng isang tiyak na halaga ng mga puntos na summarized at ang pangkalahatang rating ay nagmula.

Ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay maaaring epektibong masuri lamang ang isang tiyak na aspeto ng trabaho ng tao o mga socio-sikolohikal na katangian nito.

Samakatuwid, ito ay hindi kataka-taka na ang isang unibersal na integrated na paraan ay increasingly ginagamit - ang paraan ng tinantyang mga sentro, na kung saan ay hinihigop ang mga elemento ng maraming mga paraan upang makamit ang pinaka layunin pagtatasa ng mga tauhan.

Ang pamamaraan na ito ay may kasing dami ng 25 pamantayan kung saan isinasagawa ang pagtatasa ng tao.

Kabilang sa mga ito: ang kakayahang mag-aral, ang kakayahang gumawa ng oral at nakasulat na mga generalization, kontak, pang-unawa ng mga opinyon ng iba, kakayahang umangkop sa pag-uugali, mga pamantayan ng domestic, malikhaing katangian, pagpapahalaga sa sarili, ang pangangailangan para sa pag-apruba ng mga bosses at kasamahan, careeristic Mga motibo, katotohanan, pagiging maaasahan, pagkakaiba-iba ng mga interes, pagpapanatili para sa mga nakababahalang sitwasyon, enerhiya, organisasyon, organisasyon at mga kakayahan sa pangangasiwa.

Pangunahing pamantayan ng pagsusuri

Ang lahat ng pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan ay karaniwang nahahati sa dalawang pangunahing kategorya - ang pamantayan ng pagganap at ang pamantayan ng kakayahan.

Kapag sinusuri ang pagiging epektibo, nakamit ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang partikular na tao kumpara sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig para sa panahong ito ng trabaho. Para sa mga ito, bago magsimula ang panahon ng pag-uulat, malinaw na masusukat na mga gawain ang inilalagay. Ang pagganap ng trabaho ay ipinahayag sa mga partikular na tagapagpahiwatig: mga benta, ang bilang ng mga proyekto na ipinatupad, ang halaga ng kita, ang bilang ng mga transaksyon.

Kapag tinatasa ang kakayahan ng empleyado, ang kanyang kaalaman at kakayahan na ilapat ang mga ito sa pagsasanay, personal na mga katangian, pag-uugali.

Ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng naturang pagtatasa ay ang solusyon ng mga problema sa sitwasyon, isinasaalang-alang ang posisyon na inookupahan ng empleyado o kung saan inaangkin niya.

Ang mga gawaing ito ay dalawang species - mapaglarawang at praktikal, at naiiba sa likas na katangian ng paglutas ng isang partikular na gawain.

Kaya, ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay mas kumplikado at maraming mga nuances at aspeto na kailangang magbayad ng pinakamataas na pansin. Kung hindi man, ang lahat ng mga gawa ay namuhunan sa pagtatasa - ay maaaring ibuhos ang kumpletong kawalan ng impormasyong kinakailangan sa output.

Para sa matagumpay na pag-unlad, ang anumang enterprise ay dapat na regular na mapabuti ang potensyal ng mga tauhan nito. Ang pagkamit ng mga estratehikong gawain ay hindi posible nang hindi lumilikha at nagpapanatili ng isang malakas, mahusay na koponan. Samakatuwid, ang pamamahala ng anumang enterprise ay kailangang sistematikong pag-aralan ang gawain ng mga empleyado, gamit ang iba't ibang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan para dito.

Mula sa artikulong ito matututunan mo:

• ano ang mga diskarte sa pagtatasa ng kawani;
• ano ang isang husay na paraan para sa pagsusuri ng mga kawani;
• mga paraan ng pag-uuri: mga tradisyonal at di-tradisyunal na mga pamamaraan sa pagtatasa;
• ano ang maaaring maging pangunahing pamantayan ng pagsusuri at kung paano pipiliin ang mga ito.

Ang pagtatasa ng kawani ay isang hanay ng mga hakbang sa isang komprehensibong pagpapatunay ng kawani para sa pagsunod sa kanilang posisyon at kahusayan ng trabaho. Sa tulong ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagtatasa, ang pagkakaroon o kawalan ng ilang kaalaman, kasanayan, personal na katangian ay ipinahayag. Batay sa data na nakuha, ang ulo ay nagpasiya sa pagpapaunlad ng mga tauhan o isang hanay ng mga bagong empleyado.

Bilang isang panuntunan, ang pagtatasa ng frame ay isinasagawa sa mga sumusunod na lugar:

• pagtatasa ng mga kwalipikasyon, kung saan ang mga katangian ng pamantayan ay tinutukoy para sa ganitong uri ng aktibidad at kumpara sa isang partikular na empleyado;
• pagtatasa ng mga resulta ng trabaho, kung saan ang kalidad ng trabaho na isinagawa ay tinasa;
• pagsusuri ng empleyado Bilang personalidad kung saan ang mga personal na katangian ay nakilala at inihambing sa mga perpektong katangian para sa posisyon na ito.

Mga Paraan ng Pagtatasa ng Staff

Kapag sinusuri ang mga tauhan, maaari mong gamitin ang iba't ibang mga diskarte. Kadalasan sila ay nahahati sa pinagsama, mataas na kalidad at dami.

Ang mga dami ng mga pamamaraan ay pinaka layunin, dahil ang lahat ng mga resulta ay naayos sa mga numero. Ang mga quantitative estimates, halimbawa, mga katangian ng organisasyon at negosyo, ang empleyado ay karaniwang ginagawa gamit ang mga pagtasa ng dalubhasa. Upang makilala ang isang partikular na posisyon, ang mga pamantayan ng 6-7 ay nakatakda, isinasaalang-alang ang mga detalye ng produksyon.

Kabilang sa mga quantitatives ay nakikilala:

• paraan ng hanayKapag ang ilang mga tagapamahala ay bumubuo ng rating ng mga empleyado at kapag nakikipagkasundo sila, ang isang desisyon sa mga tauhan ng pinakamababang posisyon ay ginawa;
• paraan ng Ball Valuation.kung saan ang empleyado ay tumatanggap ng isang paunang natukoy na bilang ng mga puntos para sa bawat tagumpay;
• libreng Palkal Evaluation.Kapag ang listahan ng mga katangian na tinasa ng mga eksperto sa parehong sistema ay inilabas, pagkatapos ay ang pangkalahatang rating ay nagmula at ang isang desisyon ay ginawa para sa bawat espesyalista.

Ang mga pinagsamang pamamaraan ay binuo sa isang paunang paglalarawan at pagtatasa ng ilang mga palatandaan na inihambing ang mga aktwal na katangian ng sinusuri na empleyado. Kabilang sa mga pamamaraan na ito ang:

• Pagsubok. Ang pamamaraan ay nagpapahintulot sa iyo na kilalanin ang antas ng mga kasanayan, kakayahan at iba pang mga katangian, pati na rin ang kanilang pagsunod sa mga probisyon sa pamamagitan ng pag-aaral ng pagpapatupad ng isang empleyado ng mga espesyal na gawain - mga pagsubok.
• Paggangkot ng sistema. Ang lahat ng kawani ay nahahati sa maraming grupo depende sa kanilang trabaho: mula sa "hindi kasiya-siya" hanggang "mahusay."
• Paraan ng pagtatantya.Ang bawat katangian ng empleyado ay tinatayang ayon sa isang tiyak na sukatan, pagkatapos ay kinakalkula ang average na halaga, na kung ihahambing sa perpektong tagapagpahiwatig.

Mataas na kalidad na paraan ng pagtatasa ng kawani

Mataas na kalidad, o naglalarawang, mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kawani Pinapayagan upang matukoy ang mga katangian ng mga empleyado nang walang paggamit ng mga quantitative indicator. Ito ay isang iba't ibang uri ng mga panayam at mga panayam na pag-aralan ang mga kakayahan ng empleyado.

1. Panayam sa pag-uugali. Ang mga isyu ng interbyu na ito ay nakatuon sa proseso ng pagsasagawa ng ilang mga gawain. Nag-aalok ang Interviewer ng isang listahan ng mga tanong sa pamantayan na may kaugnayan sa trabaho. Bukod dito, ang pamantayan ay napansin nang maaga sa proseso ng pag-aaral ng pag-uugali at gawain ng mga matagumpay na empleyado.
2. Pakikipanayam sa sitwasyon. Ang sinusuri na empleyado ay inanyayahan upang ilarawan ang modelo ng pag-uugali nito sa isang naibigay na mahirap na sitwasyon. Sa panahon ng pakikipanayam, kinakailangan upang masuri kung gaano kabisa ang mga opsyon na iminungkahi ng empleyado kung sila ay tumutugma sa trabaho na isinagawa ng mga ito, pati na rin ang pinagtibay na mga halaga ng samahan.
3. Projective Technique.. Pinapayagan ka ng mga projective na pamamaraan na masuri ang mga katangiang tulad ng pamumuno, isang pagkahilig sa awtoritaryanismo, kontrahan, kasapatan, kakayahang umangkop ng tao. Bilang karagdagan, ang paggamit ng mga pamamaraan na ito ay nagpapakita ng pagganyak ng empleyado, kahit na nakatago, ang kanyang pagpapahalaga sa sarili at marami pang iba. Gayunpaman, ayon sa mga resulta ng mga pamamaraan ng projective, maaari lamang itong sabihin tungkol sa pagkakaroon ng isa o ibang paglihis mula sa pamantayan. At upang madagdagan ang pagiging maaasahan ng mga resulta, kinakailangan upang pagsamahin ang ganitong uri ng diagnosis na may pagsubok, na nagbibigay ng mas malinaw na konklusyon.
4. Pagsusuri ng mga dokumento. Ang mga dokumento ay maaasahan na katibayan ng mga tauhan ng trabaho at sa kanila ay maaaring concluded tungkol sa pagiging epektibo ng ito o empleyado.

Basahin din ang mga materyales sa paksa:

Pag-uuri ng mga diskarte sa pagtatasa: tradisyonal at di-tradisyonal na mga pamamaraan

Ang mga pamamaraan ng personal na pagtatasa ay inuri din depende sa paksa, isang bagay at isang bagay sa pagtatasa.

Sinusuri ng mga tradisyunal na pamamaraan ang isang hiwalay na empleyado sa labas ng konteksto ng organisasyon at nakatuon sa mga resulta na nakuha. Kasama sa mga tradisyonal na pamamaraan ang mapaglarawang. paraan,paraan scaling. Sapilitang pagpili, paraan ng pamamahala para sa mga target, pag-uugali ng mga antas ng pagmamasid, karaniwang mga pagtatantya, pag-uuri, paghahambing sa mga pares.

Ang mga pakinabang ng grupong ito ay maaaring tawaging pagiging simple ng pagtatasa, maliliit na gastos, ang pangkalahatang availability. Kapag gumagamit ng naturang mga diskarte, hindi kinakailangan na sumailalim sa espesyal na pagsasanay at maaaring masubaybayan ng isa ang dynamics ng kahusayan ng kawani.

Ang mga disadvantages ng naturang mga pamamaraan ay halata: ang subjectivism ay naroroon at ang mga personal na katangian ng empleyado ay hindi isinasaalang-alang, ang potensyal nito.

Na may hindi kinaugalian na pamamaraan, tumuon sa. pagsusuri ng empleyado Ang kanyang mga kasamahan at dalubhasang espesyalista. Dito, sa kaibahan sa mga tradisyonal na pamamaraan, hindi ang mga resulta ay tinatayang, ngunit ang potensyal lamang ng empleyado. Ang mga pamamaraan na ito ay kinabibilangan ng: mga laro ng negosyo at papel na ginagampanan, pagtatasa ng mga partikular na sitwasyon, programmed na paraan ng kontrol, mga pagtatasa ng dalubhasa, pati na rin ang mga sikolohikal na pamamaraan.

Sa tulong ng mga espesyal na pagsasanay, mga pagsubok, mga panayam ay tinatayang at ang antas ng pag-unlad ng mga tiyak na kasanayan at katangian ng empleyado ay tinatayang. Ng mga disadvantages ng mga pamamaraan na ito, posible na tawagan ang pagiging kumplikado ng pagtatasa ng potensyal ng empleyado. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng posibilidad ng pagbuo ng mga salungatan sa pagitan ng empleyado at ng mga kasamahan na ito ay tinatayang.

Pangunahing pamantayan ng pagsusuri

Bago pumili ng isang tiyak na paraan para sa pagsusuri ng mga tauhan, kinakailangan upang maingat na suriin ang lahat ng mga function at mga gawain na dapat sundin ng mga empleyado ang mga tagubilin sa trabaho. Batay sa pagtatasa, kinakailangan na gumuhit ng isang listahan ng pamantayan ng pagsusuri.

Kapag sinusuri ang mga tauhan, ang lahat ng pamantayan ay karaniwang nahahati sa dalawang kategorya - pamantayan ng pagganap at pamantayan ng kakayahan.

Pagtatasa ng pagiging epektibo ng trabaho ng empleyado, ang lahat ng mga tagapagpahiwatig na nakamit ng mga ito ay inihambing sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig para sa isang naibigay na panahon ng trabaho. Ang pagiging epektibo ng paggawa ay ipinahayag sa mga partikular na tagapagpahiwatig:

• halaga ng kita,
• dami ng mga benta,
• ang bilang ng mga ipinatupad na mga proyekto o perpektong mga transaksyon.

Sa pagtatasa ng kakayahan ng isang empleyado, ang kanyang mga kasanayan ay pinag-aralan, ang kakayahang magamit ang mga ito sa pagsasanay, pag-uugali, personal na mga katangian.

Paano pumili ng pamantayan sa pagsusuri

Para sa pinakamataas na bagay pagsusuri ng mga tauhan ng trabaho Kinakailangan na piliin ang pinakamainam na bilang ng mga tagapagpahiwatig na magsisilbing mga istasyon ng pagtatasa ng mga katangian ng empleyado. Karamihan sa mga madalas na ginagamit ng isang tiyak na hanay ng mga pamantayan ng pagsusuri, kabilang ang, halimbawa, ang mga sumusunod na item:

• propesyonal na kaalaman;
• makipag-ugnay;
• pagganap at pakikilahok sa trabaho;
• iba't ibang interes;
• saloobin sa mga tagapamahala at empleyado;
• kahusayan;
• malikhaing katangian;
• kalidad ng trabaho;
• careeristic motifs;
• stress resistance;
• kakayahan sa pagpapahayag ng sarili;
• ang kakayahang gumawa ng oral at nakasulat na mga generalization;
• kakayahan upang ayusin ang pagpaplano;
• kakayahang umangkop sa pag-uugali;
• mga kakayahan sa organisasyon at pangangasiwa.

Sa konklusyon, ito ay nagkakahalaga ng noting na ang pagiging epektibo ng mga pamamaraan na ito ay direktang nakasalalay sa mga layunin na itinakda, ang mga layunin ng enterprise at ang uri ng kultura ng korporasyon. Inirerekomenda ng karamihan sa mga eksperto ang pagbuo ng mga pinagsamang mga sistema ng pagtatasa ng tauhan mula sa maraming mga diskarte upang mabawasan ang mga error sa proseso ng pagsusuri. Gayunpaman, mahalaga na huwag lamang mangolekta ng ilang mga diskarte, ngunit upang iakma ang mga ito sa mga kondisyon ng isang partikular na organisasyon.

Nai-post noong 15.05.2018.

Panimula ................................................. .................................................. ..............

1. Pangkalahatang mga diskarte sa mga empleyado ng pagpapatotoo ........................................... .....

2. Mga Form ng Assessment ng Staff ............................................ ....................................

3. Dalawang diskarte sa pagtatasa ng kawani ........................................... ...................................

4. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kawani ............................................ ............................................. ..

4.1 Quantitative na mga pamamaraan sa pagtatasa .............................................. ..............

4.2 Mga paraan ng pagtatasa ng qualitative .............................................. ................. ..

4.3 Diagnostic Evaluation System .............................................. ......................... ..

Konklusyon ................................................. .................................................. .......

Bibliography.

Mga Application ................................................. .................................................. ....................

Ang mga organisasyon ay umiiral upang makamit ang mga layunin na nakaharap sa kanila. Ang antas ng pagpapatupad ng mga layuning ito ay nagpapakita kung paano epektibo ang organisasyon ay may bisa, i.e. Paano mahusay na gumamit ng mga mapagkukunang organisasyon.

Ginagawang posible ng rate ng kita ang pagiging epektibo ng samahan bilang isang buo na bubuo mula sa kahusayan ng paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan ng organisasyon, kabilang ang bawat empleyado. Naturally, ang mga empleyado Donakovo ay gumanap ng kanilang mga tungkulin sa produksyon - sa anumang organisasyon o dibisyon may mga lider, tagalabas at gitnang magsasaka. Gayunpaman, upang maisagawa ang gradement na ito, kinakailangan na magkaroon ng isang pinag-isang sistema para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng bawat empleyado ng mga opisyal na function nito.

Ang ganitong sistema ay nagdaragdag ng pagiging epektibo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa pamamagitan ng:

¨ Positibong epekto sa pagganyak ng mga empleyado. Ang feedback ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pagganyak ng mga empleyado, nagpapahintulot sa kanila na ayusin ang kanilang pag-uugali sa lugar ng trabaho, at upang makamit ang mas mataas na produktibo.

¨ Propesyonal na pagpaplano sa pag-aaral. Ang pagtatasa ng kawani ay posible upang matukoy ang mga puwang sa gawain ng bawat empleyado at magbigay ng mga hakbang upang maalis ang mga ito.

¨ propesyonal na pag-unlad at pagpaplano ng karera. Ang pagsusuri ng mga empleyado ay nagpapakita ng kanilang mahina at malakas na propesyonal na katangian, na nagbibigay-daan sa iyo upang maingat na maghanda ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad at epektibong magplano ng karera.

¨ Mga pagpapasya sa kabayarang, pag-promote, pagpapaalis. Ang regular at sistematikong pagtatasa ng mga empleyado ay nagbibigay ng pamamahala ng samahan ng impormasyon na kinakailangan para sa pagpapatibay ng mga desisyon ng kaalaman upang madagdagan ang sahod (ang kabayarang ng mga pinakamahusay na empleyado ay may isang pagtaas ng posisyon sa kanila at sa kanilang mga kasamahan), isang pagtaas sa posisyon o pagpapaalis.

Ang mga nabanggit na bentahe ay hindi awtomatikong dumating sa organisasyon sa panahon ng pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri. Ipinatutupad ang mga ito kapag ang isang bilang ng mga karagdagang kondisyon ay ginaganap:

❖ Una, ang sistema ng pagsusuri at, pinaka-mahalaga, ang aktwal na pagtatasa ng gawain ng mga empleyado ay dapat maging layunin hangga't maaari at pinaghihinalaang ng kawani bilang layunin. Upang magbigay ng kawalang-kinikilingan, ang sistema ng pagsusuri ng pamantayan nito ay dapat na bukas at maliwanag na mga empleyado.

¨ Ikalawa, ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat kumpidensyal, i.e. Sikat na empleyado lamang, ang kanyang ulo, departamento ng mga mapagkukunan ng tao. Ang pagpapahayag ng mga resulta ay lumilikha ng mga tensyon sa organisasyon, nag-aambag sa antagonismo sa pagitan ng mga tagapamahala at subordinates, nakakagambala sa mga empleyado mula sa paghahanda at pagpapatupad ng plano ng deficiencies.

¨ Pag-aampon ng mga empleyado ng sistema ng pagtatasa at ang kanilang aktibong pakikilahok sa proseso ng pagtatasa ay isang kondisyon para sa epektibong paggana nito.

Lumikha ng isang sistema ng pagtatasa pantay balanseng mula sa punto ng view ng katumpakan, kawalang-kinikilingan, pagiging simple at mas malinaw ay napakahirap, kaya ngayon may ilang mga tauhan ng mga sistema ng pagtatasa, ang bawat isa ay may mga pakinabang at disadvantages nito.

Gayunpaman, ang pinaka-karaniwang sistema ng sertipikasyon ng tauhan.

1. Pangkalahatang mga diskarte sa sertipikasyon ng empleyado

Sertipikasyon Ito ang proseso ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagpapatupad ng empleyado ng mga opisyal na tungkulin nito na isinagawa ng direktang superbisor nito. Kasama sa sertipikasyon ang ilang yugto: pagpapasiya ng petsa ng sertipikasyon, ang pagsasanay ng isang empleyado at isang tagapamahala, isang pakikipanayam sa sertipikasyon at pagpuno ng form.

Plano ng Personal na Empleyado . Ang isa sa mga resulta ng pakikipanayam sa pagpapatotoo ay ang pag-apruba ng personal na plano ng empleyado para sa susunod na panahon ng pagpapatotoo. Ang pangunahing layunin ng plano ay ang pag-unlad ng isang "recipe" upang mapabuti ang kahusayan ng empleyado. Mayroong ilang mga paraan ng naturang mga plano, bagaman ang pinaka-karaniwang (at komplementaryong) ay kasalukuyang isang indibidwal na plano sa pag-unlad at personal na mga layunin.

Indibidwal na plano sa pag-unlad (Larawan 1) ay isang pagtatasa sa sarili ng isang empleyado (may kaugnayan sa kanyang posisyon), ang kanyang pangitain kung paano ito mapabuti ang mga resulta ng kanyang mga propesyonal na gawain at mga kaganapan na makatutulong sa kanya sa pagpapabuti sa sarili. Kadalasan, ang indibidwal na plano ay naglalaman ng isang item sa pang-matagalang propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado, i.e. Pagbuo ng kanyang karera.

Fig.1. Indibidwal na plano sa pag-unlad

Personal na mga layunin - Ito ay isang limitadong hanay ng mga pangunahing gawain para sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapatunay. Ang mga personal na target ay isang elemento ng sistema kontrol sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin (MVO sa pagbabawas ng Ingles). Ang layunin na kasama sa personal na plano ay dapat kongkreto, masusukat, panahunan at may kaugnayan sa mga gawain na nakaharap sa organisasyon bilang isang buo at isang dibisyon kung saan gumagana ang empleyado. Upang makamit ito, ang mga layunin na naka-iskedyul para sa empleyado ay tinalakay siya sa pinuno. Ang resulta ng naturang talakayan ay ang sumang-ayon na personal na plano ng empleyado na ginagabayan sa panahon ng pagpapatunay.

Para sa sertipikasyon, maraming mga organisasyon ang gumagamit ngayon ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad, at mga personal na layunin. Ang unang ginagawang posible upang magplano at suriin ang propesyonal na pag-unlad at paglago ng empleyado, ang ikalawang ay nagtatatag ng mga partikular na propesyonal na gawain at nagbibigay ng isang tool para sa pagtatasa ng kanilang pagpapatupad.

Kasalukuyang kontrol. Sa panahon ng buong panahon ng pagpapatotoo, pinangangasiwaan ng ulo ang gawain ng empleyado, kabilang ang pagpapatupad ng isang indibidwal na plano. Para sa mga layuning ito, ang ulo ay maaaring gumamit ng isang espesyal na paraan ng pagpaparehistro ng mga nagawa, na nagpapahintulot nang masyado upang patunayan ang empleyado sa katapusan ng panahon at mas mahusay na maghanda para sa isang interbyu sa sertipikasyon.

2. Mga tauhan ng pagsusuri

Isa sa pinakamahalagang problema sa pamamaraan - sino Dapat suriin ang empleyado. Sa pagsasagawa ng karamihan sa mga kumpanya, ang tagapamahala ay nakikibahagi sa tagapamahala. Bilang karagdagan sa kanya, sa ilang mga kaso, sila ay nakikibahagi sa:

1. Komite ng ilang mga controllers. Ang ganitong paraan ay ang kalamangan na hindi kasama ang bias, posible kapag nagsasagawa ng pagtatasa sa isang boss;

2. Sinuri ang mga kasamahan. Para sa sistemang ito na magdala ng prutas, kinakailangan na alam nila ang antas ng pagganap ng kanyang trabaho, naniniwala sa isa't isa at hindi naghahangad na manalo ng isa sa isa pang pagkakataon upang madagdagan ang sahod at pagbutihin ang serbisyo;

3. tinatayang tinatayang;

4. Sinuman na hindi direktang may kaugnayan sa sitwasyon sa trabaho. Ang pagpipiliang ito ay nangangailangan ng mataas na gastos kaysa sa iba, at higit sa lahat ay ginagamit upang suriin ang empleyado sa anumang napakahalagang post. Posible ring gamitin ang pagpipiliang ito din sa mga kaso kung kailangan mong harapin ang mga akusasyon ng bias at prejudices. Dapat itong isaalang-alang na kapag ginagamit ang diskarte na ito, ang isang tao na gumagawa ng pagtatasa ay hindi magkakaroon ng ganoong dami ng impormasyon bilang nauna apat na bersyon;

5. pagpapahalaga sa sarili. Sa kasong ito, sinusuri ng empleyado ang sarili nito gamit ang mga pamamaraan na ginagamit ng iba pang mga appraiser. Ang diskarte na ito ay ginagamit sa halip para sa pag-unlad ng mga kasanayan sa pagtatasa ng sarili mula sa mga empleyado, sa halip na masuri ang pagganap ng paggawa;

6. Gamit ang isang kumbinasyon ng mga tinatayang form na nakalista: Ang pagtatasa ng controller ay maaaring kumpirmahin ng pagpapahalaga sa sarili, at ang mga resulta ng pagtatasa ng boss ay maihahambing sa pagtatasa ng mga pantulong o kasamahan. Dalawang panig (sinusuri ang appraiser) Talakayan ng mga resulta ng pagtatasa ay nagbibigay ng mahusay na mga mungkahi para sa senior management.

3. Dalawang diskarte sa pagtatasa ng kawani

Mga pamamaraan ng pagsusuri kung saan sinusuri ng mga empleyado ang agarang superbisor tradisyonal. Para sa karamihan ng mga modernong kumpanya. Ang mga ito ay epektibo sa mga malalaking hierarchical na organisasyon na kumikilos sa isang pantay na panlabas na panlabas na kapaligiran.

Pagsusuri ng mga pinuno: Mga pamamaraan batay sa pagtatasa ng mga kakayahan

A. Agashkova.

Ang pagsusuri ng mga tagapamahala ay isa sa mga pinakamakapangyarihang kasangkapan para sa pagpapaunlad ng enterprise. Gayunpaman, ang positibong resulta ng pagtatasa ay nagbibigay lamang kung ang mga layunin nito ay tama na nakilala (ang mga layunin ng tinantyang pamamaraan sa pagitan ng kanilang sarili ay hindi sumasalungat) at ang tool sa pagsusuri ay sapat na napili. Ang bawat pangkat ng mga pamamaraan ng pagtatasa ay naglalayong malutas ang ilang mga layunin ng enterprise, may mga pakinabang nito, kundi pati na rin ang mga limitasyon nito. Ang maikling paglalarawan ng mga pamamaraan ay ibinibigay sa Appendix 1.

Samakatuwid, sa praktikal na trabaho, ang mga pamamaraan sa dalisay na anyo ay hindi inilalapat, ngunit ang kanilang kumbinasyon ay ginagamit. Dahil sa karampatang kumbinasyon ng mga tinatayang kasangkapan, ang mga positibong epekto ay nagpapabuti at magbayad para sa mga paghihigpit. Sa pagsasagawa, ang pinakamahusay na resulta ay nakamit sa pamamagitan ng pagsasama ng mga resulta ng pagtatasa ng resulta na may mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kakayahan. Ang kumbinasyon ng mga pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang masukat ang antas ng tagumpay sa pamamagitan ng ulo ng mga layunin na itinakda bago sa kanya at, sa parehong oras, upang matiyak ang pag-unlad nito. Ang kumbinasyon na ito ay nagbibigay ng tinatayang pamamaraan nang sabay-sabay sa tatlong dimensyon: sa nakaraan (sa kasong ito, ang huling aktibidad ng ulo ay itinuturing bilang isang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga resulta na nakamit), ang kasalukuyan (tinutukoy ang antas ng pag-unlad ng mga kasanayan at kakayahan ng ulo) at sa hinaharap (may depekto layunin ng trabaho at pag-unlad ng ulo).

Isaalang-alang ang pamamaraan ng pagsusuri batay sa pagsukat ng mga kakayahan ng mga tagapamahala.

Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay upang matukoy ang mga pangunahing kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng trabaho na tinasa at pagsukat ng antas ng pag-unlad ng mga nakilala na kakayahan sa pinadalaw na pinuno.

Ang kakayahan ay isang kumplikadong kaalaman, kasanayan, pag-install at personal na mga katangian na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng partikular na posisyon ng isang partikular na enterprise.

Ang pamamaraan na ito ay ginagamit upang ipatupad ang mga sumusunod na gawain ng enterprise:

Pagtukoy sa pangangailangan para sa pag-unlad at pagsasanay ng mga tagapamahala (ang pag-unlad ng mga kakayahan ay nangangailangan ng sapat na mahabang panahon ng pag-unlad -12 na buwan at sa itaas);

Pagganyak ng mga tagapamahala;

Pagtukoy ng pagsang-ayon ng ulo ng posisyon (abala o bakanteng kung ang promosyon ay pinlano).

Mga Bentahe ng pamamaraang ito:

Ay nagbibigay-daan sa iyo upang maakit ang pansin ng mga tagapamahala sa mga kakayahan na nangangailangan ng pag-unlad at tukuyin ang mga paraan na maaaring gawin;

May sapat na paggamit, nangyayari ang isang motivative effect. Ito ay dahil sa pakikipagtulungan ng sinusuri na ulo at pag-evaluate, kapag ang dalawang partido ay talakayin ang antas ng mga kakayahan ng tinatayang at magpasya kung anong mga aktibidad at pagsasanay ang kinakailangan para sa karagdagang pag-unlad. Gayunpaman, ang motivating effect ay nangyayari lamang kung ang pagtatasa ng kakayahan ay hindi direktang may kaugnayan sa antas ng kabayarang ng ulo. Kung hindi man, ang pamamaraan ng feedback batay sa mga resulta ng pagsusuri ay nabawasan sa mga pagtatangka ng pag-evaluate overcoming ang paglaban sa nakilala na "reserba" (hindi sapat na antas ng pag-unlad ng mga kakayahan). Kapag ang isyu ng pagbabayad ay nagmumula, ang tinatayang "napupunta sa pagtatanggol" kahit na sa pagkakaroon ng hindi masasagot na mga katotohanan;

Pinapayagan kang subaybayan ang mga dinamika ng pag-unlad ng mga kakayahan ng mga tagapamahala;

Kawalang-kinikilingan (ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagsukat ng mga katangian ng ulo ng ulo batay sa pagtatasa ng pag-uugali ng produksyon ng mga tagapamahala);

Pinapayagan kang ihambing ang mga tagapamahala sa kanilang sarili (ayon sa antas ng mga kakayahan).

Kabilang sa kakayanan ng mga tagapamahala ang:

1. Mga propesyonal na kumpetisyon (mga kasanayan sa pangangasiwa) - Kaalaman, kasanayan at propesyonal na mga katangian na kinakailangan para sa pamamahala ng isang partikular na koponan, isang estruktural yunit o function. Ang mga kagalingan na ito ay inilalaan sa pamamagitan ng pag-aaral ng trabaho.

Ang isang halimbawa ng kakayahan ng "orientation ng resulta" ay ibinibigay sa Table 1.

2. Mga estratehiya sa reternal na humahantong sa tagumpay o kabiguan sa mga aktibidad na isinasagawa sa loob ng balangkas ng posisyon na tinasa. Ang mga estratehiya sa pag-uugali ay naglalarawan sa tulong ng mga halimbawa ng pag-uugali na "+" at "-" (isang halimbawa ng mga halimbawa ng pag-uugali ng kakayahan "ang orientation ng resulta" ay ibinibigay sa Table 1).

3. Kumpetisyon ng Organisasyon (Corporate) - Mga katangian na nakakaapekto sa kahusayan ng trabaho sa konteksto ng enterprise na ito (halimbawa, ang kakayahan ng "pag-aaral" ay kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa mga negosyo na matatagpuan sa mga yugto ng pagbuo o paglago). Ang paglalarawan ng kakayahan na "Trainability" ay ibinibigay sa Table 2.

4. Ang kagalingan ng mga kakayahan na napakalakas na naimpluwensyahan nila ang kakayahan ng ulo upang makakuha ng mga bagong kakayahan (halimbawa, ang kakayahan ng "emosyonal na katalinuhan" at "pagbagay", na ipinakita sa larangan ng pag-aaral at pag-unlad). Ang isang halimbawa ng isang paglalarawan ng pagbagay ng adaptability ay ibinibigay sa Table 3. Ang kakanyahan ng pagsasama ng grupong ito ng mga kakayahan ay ang mga kasanayan na kakailanganin ay hindi kinakailangang magkasabay sa mga kasanayan na kinakailangan ngayon, kaya ang kakayahang matuto Mula sa karanasan ay isa sa pinakamahalagang kakayahan.

Teknolohiya ng pagtatasa batay sa modelo ng mga kakayahan.

Stage 1. Pag-unlad ng modelo ng kakayahan.

Sa una, kinakailangan upang ilarawan ang mga function na sumusunod sa tinatayang posisyon, at ilaan ang pinakamahalaga sa kanila. Ang pagtatasa ng trabaho ay maaaring gawin gamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

Paraan ng talaarawan (kapag ang ulo ay humahantong sa oras-oras na rekord ng mga aktibidad sa produksyon nito para sa isang tiyak na tagal ng panahon);

Ang paraan ng direktang pagmamasid (kapag ang isang espesyalista ay nagmamasid sa gawain ng ulo);

Ang paggamit ng mga espesyal na questionnaires na nag-aalok ng ulo upang isaalang-alang ang listahan ng mga bahagi ng workflow nito at piliin ang pinaka-may-katuturan para sa mga propesyonal na gawain nito, o upang patakbuhin ang mga ito ayon sa antas ng kahalagahan (halimbawa, isang pagtatasa ng posisyon palatanungan - Posisyon Pagsusuri Questionnaire - PAQ at ang work profile system work profiling profile construction system shl).

Upang makakuha ng mas kumpletong at tumpak na paglalarawan ng workflow, kailangan mong pagsamahin ang dalawa o higit pang paraan ng pag-aaral ng trabaho.

Matapos ang trabaho ay inilarawan, ito ay kinakailangan upang i-highlight ang pamantayan kung saan maaari mong piliin ang pinaka-epektibong mga tagapamahala na sumasakop sa parehong mga antas ng kontrol. Ang mga dami ng tagapagpahiwatig ay pinakaangkop sa ito (halimbawa, ang dami ng natanggap ng departamento ng kita o kita, pagkalikido sa kawani, ang bilang ng mga sinanay na empleyado, ang average na iskor sa sertipikasyon ng mga empleyado, ang halaga ng pamilihan ng pagbabahagi ng kumpanya, atbp.). Ito ay isang napakahalagang hakbang, dahil ang resulta ng trabaho sa pag-unlad ng modelo ng kakayahan ay depende sa katumpakan ng kahulugan ng pamantayan ng pagganap.

Ang mga kritikal na instrial ng insidente (kritikal na insidente ng insidente), kapag ang ulo at / o ang kanyang kagyat na punong at / o ang kanyang mga kasamahan ay hiniling na isipin ang mga kaso (mga insidente), kapag ang trabaho ay natupad lalo na, at ang tagapamahala ay nasiyahan sa kanyang sariling mga gawain - pati na rin ang mga kaso kapag ang trabaho ay ginanap masama.

Ang pag-alala sa isang bilang ng mga insidente, ang mga respondent ay dapat ilarawan ang mga ito nang detalyado: ang mga kondisyon kung saan may mga sitwasyon, ang mga aksyon na kinuha ng ulo, ang mga kahihinatnan ng mga pagkilos na ito. Ang gawain ng pamamaraan na ito ay upang i-highlight ang mga tampok at ari-arian na tumutukoy sa tagumpay at kabiguan kapag gumaganap ang gawaing ito;

Repertoire lattices method (rep grid). Ang pamamaraan na ito ay isinagawa nang isa-isa sa bawat interbyu. Ang mga panayam ay gaganapin sa isang lider na nakatayo para sa isang dalawang antas sa itaas ng pinag-aralan na posisyon at ang pinakamahusay na performers na tinasa ng post.

Pamamaraan ng Panayam:

a) Ang interbyu ay hiniling na isipin ang anim na manggagawa na nag-aral ng trabaho. Dapat malaman ng respondent na mahusay ang mga manggagawa, ang karanasan ng kanilang trabaho sa enterprise ay dapat na hindi bababa sa dalawang taon, dapat silang magpakita ng iba't ibang kahusayan ng trabaho. Sa isip, tatlo sa kanila ay dapat na mga empleyado sa itaas ng isang average o pambihirang, at tatlo ay mas mababa sa average o hindi epektibo. Hindi kinakailangan na tawagan ang mga pangalan na nailalarawan ng mga manggagawa, maaaring italaga ng isa ang bawat isa o upang italaga ang mga ito sa mga titik.

b) Karagdagang dapat suriin ng sumasagot ang pag-uugali ng mga manggagawa na inilarawan at pumili ng dalawa, katulad ng bawat isa sa pinakadakilang antas at hindi katulad ng ikatlo. Dapat i-highlight ng tagapanayam ang ari-arian na sumasalamin. Mahalaga dito na ang isang aspeto ng pag-uugali ay inilalaan at ang pandiwa ay nasa paglalarawan nito. Pagkatapos nito, dapat ipahiwatig ng sumasagot kung ano ang pagkakaiba ng pag-uugali ng ikatlong empleyado. Itinatala ng tagapanayam ang mga sagot at nagtatakda ng mga karagdagang tanong upang suriin ang mga sagot, linawin at linawin ang mga katangian ng inilarawan na pag-uugali. Sa terminolohiya ng repertoire lattices, ang parameter kaya nakuha ay tinatawag na "construct".

c) Ang pamamaraan ay paulit-ulit sa ikalawang triple.

Assessment ng Personel.

Ang parehong mga tanong ay nakatakda, ngunit upang makilala ang isa pang aspeto ng pag-uugali.

d) Ito ay patuloy na may iba't ibang mga kumbinasyon ng mga manggagawa, at ang mga kumbinasyon ay hindi dapat paulit-ulit.

Halimbawa, isang katulad na pares A at B.

Ang mga manggagawa ay bumubuo ng mga plano nang maaga, naghahanda sila nang lubusan at maaga.

Naiiba mula sa kanila

Laging iniiwan niya ang gawain ng huling sandali. Ay hindi nagplano nang maaga, ang lahat ay nagiging isang sorpresa para sa kanya.

Sa kasong ito, ang parameter ay mukhang isang "kakayahang magplano", gayunpaman, upang matiyak na ang pag-uugali ng pag-uugali ay kailangang ilapat sa iba pang mga sumasagot na ang sample ay kinatawan.

e) Susunod, kinakailangan upang pag-aralan ang mga behavioral lattices. Magagawa ito sa iba't ibang paraan, isa sa mga ito - makilala ang mga parameter na lumilitaw sa bawat ihawan, at pagkatapos ay alisin ang mga hindi makilala sa pagitan ng epektibo at hindi mabisa na manggagawa.

Ang pagtatasa ng kawani ay isinasagawa upang matukoy ang pagsang-ayon ng empleyado sa isang bakanteng o inookupahan na lugar ng trabaho (posisyon) at isinasagawa sa iba't ibang paraan (pagsusuri ng potensyal ng empleyado, isang pagtatasa ng isang indibidwal na kontribusyon o sertipikasyon bilang isang komprehensibong pagtatasa ).

Sa kasalukuyan, may ilang mga pagtatantya ng espesyalista:

Isang Analytical Assessment Paraan: Sinusuri ng Komisyon ng Attestation ang nakasulat na katangian - isang pagsusuri sa empleyado at nagsasagawa ng pakikipanayam sa kanya; Ang sistema ng rating kung saan ang kabuuang bilang ng mga nakapuntos na puntos, interes, mga punto (rating, scale rating) ay kinakalkula;

Hanay ng ranggo ("Building" Ranger Personnel): Bilang resulta ng pagraranggo, ang Head (Attestation Commission) ay maaaring ihambing ang mga tauhan sa kanilang sarili sa kasunod na konklusyon;

Isang sitwasyon sa sitwasyon - bilang isang kaliskis para sa pagsusuri ay gumagamit ng isang paglalarawan ng ipinakita na pag-uugali ng empleyado sa isang partikular na sitwasyon, kung saan ang paglalarawan ng epektibo at hindi mabisa na mga halimbawa ng pag-uugali ay binuo sa panahon, halimbawa, pagtanggap ng mga bisita, mga konklusyon ng mga kontrata sa mga kasosyo, at iba pa;

Pagsusuri upang makamit ang mga layunin - ang pamamaraan ay epektibo para sa pamamahala ng mga tauhan.

Pagsusuri ng mga sistema, pamamaraan at pamamaraan para sa pagsusuri ng mga kawani

Mga natatanging tampok: orientation upang magsagawa ng isang tiyak na layunin; Konsentrasyon para sa ilang mga layunin; Pag-install para sa mga karaniwang layunin upang matiyak na ang mga kawani ay nakikita ang mga pagkakamali bilang mga personal na problema.

Sa pagsasagawa, ang pinaka-karaniwang paraan ay ang paraan ng pagsusuri ng analytical, at mas popular (lalo na sa ibang bansa) ay ang paraan ng pagtatasa ng tagumpay ng mga layunin, na mahalagang nagiging isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng organisasyon para sa mga layunin.

Ang pagtatasa ng kawani ay isinasagawa upang matukoy ang pagsang-ayon ng empleyado sa isang bakanteng o inookupahan na lugar ng trabaho (posisyon) at ginaganap sa tatlong paraan.

1. Pagsusuri ng potensyal ng empleyado. Kapag pinapalitan ang bakanteng lugar ng trabaho, mahalaga na itatag ang potensyal ng empleyado, i.e., propesyonal na kaalaman at kasanayan, karanasan sa produksyon, negosyo at moral na katangian, psychology ng personalidad, kalusugan at pagganap, antas ng pangkalahatang kultura.

2. Ang pagsusuri ng isang indibidwal na kontribusyon ay nagpapahintulot sa iyo na itatag ang kalidad, pagiging kumplikado at pagiging epektibo ng paggawa ng isang partikular na empleyado at pagsunod nito sa lugar na inookupahan sa tulong ng mga espesyal na pamamaraan.

3. Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay isang uri ng komprehensibong pagtatasa na isinasaalang-alang ang potensyal at ang indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa resulta.

Ang pinagmulan ng data para sa pagtatasa ng mga tauhan ay:

Modelo ng mga tauhan ng trabaho;

Regulasyon sa sertipikasyon ng mga tauhan;

Pilosopiya ng organisasyon;

Ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa;

Iskedyul ng kawani;

Personal na mga gawain ng mga empleyado;

Mga order sa mga tauhan;

Sociological questionnaires;

Psychological tests.

Bilang resulta ng pagtatasa ng kawani, ang mga sumusunod na dokumento ay nabuo:

Mga resulta ng pagsubok (pagsusulit) ng propesyonal na kaalaman at kasanayan;

Panlipunan at sikolohikal na larawan ng isang tao;

Medikal na konklusyon tungkol sa pagganap;

Pagsusuri ng negosyo at moral na katangian;

Pagtatasa ng masasamang gawi at libangan;

Pagtatasa ng antas ng mga kasanayan sa produksyon;

Pagtatapos ng komisyon ng pagpapatunay.

Ang gawain ng isang komprehensibong pagsusuri ng mga tauhan ng pamamahala ay may maraming mga alternatibo, parehong mula sa punto ng pagtingin sa mga pamamaraan ng pag-aaral ng mga katangian ng mga manggagawa at sa mga tuntunin ng pagbuo ng isang mahalagang tagapagpahiwatig. Sa kasalukuyan, ang paraan ng pinagsama-samang pagsusuri ng mga frame ng pamamahala sa pamamagitan ng rating ay binuo at eksperimento na sinubukan.

Ang rating ay ang halaga ng mga puntos na sumusukat sa potensyal ng empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon, depende sa kumbinasyon ng mataas na kalidad at dami katangian at batay sa pinagtibay na modelo ng lugar ng trabaho.

Petsa ng publikasyon: 2015-04-10; Basahin ang: 489 | Paglabag sa pahina ng copyright

studopedia.org - Studdiadia.org - 2014-2018. (0.001 c) ...

Ang pangangailangan, mga layunin at pamamaraan ng pagtatasa ng kawani.

Sa ilalim personal na pagtatasaito ay ipinahiwatig ng nakaplanong, mahigpit na pormal at standardized na pagtatasa ng mga empleyado bilang mga miyembro ng samahan na sumasakop sa ilang mga posisyon.

Assessment ng Personel - Ito ay isang sistema para sa pagtukoy ng ilang mga katangian ng mga empleyado na tinutulungan ang ulo sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na naglalayong madagdagan ang pagiging epektibo ng pantulong.

Ang mga pangunahing layunin ng pagtatasa ng kawani:

1. Administrative Goal.nakamit ito sa pamamagitan ng paggawa ng makatwirang desisyon sa pamamahala (pagtaas o pagbaba sa serbisyo, ilipat sa ibang trabaho, ang direksyon para sa pagsasanay, pagpapaalis) batay sa mga resulta ng pagtatasa ng kawani;

2. Layunin ng impormasyonito ay ang parehong mga empleyado at tagapamahala ay may pagkakataon na makakuha ng maaasahang impormasyon tungkol sa mga aktibidad;

3. Motivational Goal.ito ay ang pagtatasa mismo ang pinakamahalagang paraan ng pagganyak sa pag-uugali ng mga tao, dahil Ang sapat na tinatayang gastos sa paggawa ay masisiguro na dagdagan ang pagiging produktibo ng mga manggagawa, ngunit kung ang trabaho ng tao ay sinusuri ayon sa mga inaasahan nito.

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay isang paraan ng pagkamit ng isang tiyak na layunin, maglingkod bilang batayan para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng ulo at pantulong, pagsamahin ang mga layunin ng enterprise at ng empleyado, atbp.

Ang mga pamamaraan ay inuri sa tatlong pangunahing grupo:

1) mataas na kalidad na mga pamamaraan -ang mga ito ay mga pamamaraan na tumutukoy sa mga empleyado nang walang paggamit ng mga quantitative indicator:

• Matrix method. (nagsasangkot ng paghahambing ng mga katangian ng isang partikular na tao na may perpektong katangian para sa kanyang posisyon)
• Paraan ng sistema ng mga arbitrary na katangian(Patnubay ay nagha-highlight lamang ang pinakamaliwanag na tagumpay at ang pinakamasamang pagkakamali sa trabaho ng tao, at paggawa ng kanilang mga konklusyon)
• Pagtatasa ng mga gawain (Ang gawain ng empleyado sa kabuuan ay tinatayang)
• Paraan "360 degrees"(Pagsusuri ng empleyado mula sa lahat ng panig)
• Talakayan ng grupo

2) pinagsamang pamamaraan -ito ay isang kumbinasyon ng mga mapaglarawang pamamaraan gamit ang mga quantitative aspeto.

• Pagsubok (pagtatantya sa mga resulta ng desisyon ng mga pre-delivered na mga gawain)
• Paraan ng halaga ng mga pagtatantya
• Paggangkot ng sistema(Ang mga empleyado ay nahahati sa maraming grupo - mula sa mga nagtatrabaho sa mahusay, at bago ang mga trabaho ay hindi kasiya-siya sa natitirang bahagi ng)

3) quantitative methods - Ang lahat ng mga resulta ay naayos sa mga numero.

• Paraan ng hanay(Maraming mga tagapamahala para sa mga rating ng empleyado, pagkatapos ay naka-check ang lahat ng rating, at karaniwang ang pinakamababang bawasan)
• Paraan ng Ball Valuation.(Para sa bawat tagumpay, ang mga tauhan ay tumatanggap ng isang tiyak na halaga ng mga punto na summed up ng mga resulta ng panahon)
• Libreng pagsusuri ng bola.(Ang mga eksperto sa kalidad ng bawat empleyado ay tinatantya sa isang tiyak na bilang ng mga puntos na summed up at ibinahagi sa pamamagitan ng isang karaniwang rating).

Pamamahala.

Pamantayan para sa pagtatasa ng mga aplikante at empleyado.

Upang makakuha ng maaasahang impormasyon, kinakailangan upang tumpak at talagang piliin ang mga tagapagpahiwatig kung saan ginawa ang pagtatasa. Sa kasong ito, mahalaga na magtatag ng malinaw at mahusay na dinisenyo pamantayan sa pagtatasa ng tauhan.

Personal na pamantayan ng pagsusuri - Ang mga ito ay mga tagapagpahiwatig na ang pinaka makabuluhang paggawa, pag-uugali, personal na katangian ng mga empleyado, pati na rin ang mga katangian ng mga resulta ng kanilang mga propesyonal na gawain na maaaring maglingkod bilang layunin na lugar para sa pagtukoy ng antas ng pagsunod sa posisyon.

Maaari kang pumili ng apat na grupo ng pamantayan na ginagamit sa anumang organisasyon na may ilang mga pagsasaayos:

1. Propesyonal na pamantayanang mga pagtasa ng tauhan ay naglalaman ng mga katangian ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kasanayan, propesyonal na karanasan ng tao, ang kanyang mga kwalipikasyon, mga resulta ng paggawa;

2. Pamantayan ng negosyokabilang sa mga tauhan ng mga tauhan ang pamantayan tulad ng responsable, organisasyon, inisyatiba, negosyante;

3. Moral at sikolohikalpamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan na kung saan ay ang kakayahan sa pagpapahalaga sa sarili, katapatan, katarungan, sikolohikal na pagpapanatili;

4. Tiyak na pamantayanmga pagsusuri sa kawani na nabuo batay sa isang tao na likas sa tao at makilala ang kanyang kalusugan, awtoridad, mga katangian ng personalidad.

Pamantayan pamantayan pamantayan:

• Bilang ng paggawa - tinutukoy na dami, pagganap, intensity ng paggawa, paggamit ng oras;
• Kalidad ng paggawa - may isang proporsyon ng mga error sa trabaho, kalidad ng produkto at pagsunod nito sa pinakamahusay na mga sample ng mundo;
• Saloobin sa trabaho - initiative ng empleyado, ang kakayahang mapaglabanan ang mga malalaking naglo-load sa trabaho, ang posibilidad ng pagbagay sa iba't ibang sitwasyon, lalo na bago;
• Carefulness sa trabaho - saloobin sa mga paraan ng produksyon, ang kanilang paggamit, optimality ng paggamit ng mga hilaw na materyales at mga materyales, antas ng pagkuha sa account ang mga gastos sa materyal sa lugar ng trabaho;
• Pagiging handa para sa kooperasyon sa loob ng enterprise - paglahok ng empleyado sa paglutas ng mga magkasanib na gawain, relasyon sa koponan, ang kakayahang lumahok sa kolektibong trabaho, ang reaksyon sa mga komento mula sa gilid, atbp Personal na mga katangian.

Ano ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan sa organisasyon?

Ibig sabihin ng pagtatasa ng kawani.

Ang ibig sabihin ng mahalagang personal na pagtatasa ay pagmamasid at pananaliksik. Ang pagkakaroon ng pagkakataon na direktang pagmasdan ang isang tao, habang siya ay gumaganap sa trabaho at sa kanyang libreng oras, "pamilya, sa mga kaibigan at kakilala, sa isang makitid na bilog at sa isang mas maraming lipunan, upang makagawa ng isang paghatol tungkol sa kanyang pagkatao. Maraming maaaring mai-install lamang sa utang at malapit na komunikasyon.

Upang kunin ang mga pondo sa pagtatasa ng kawani batay sa isang paraan ng kakayahan, kinakailangan upang maunawaan kung ano ang saklaw ng pagtatasa ay, i.e. Anong mga kakayahan ang susuriin.

Upang suriin ang kawani ng enterprise, maraming mga paraan ang ginagamit: isang pagtatasa ng personal na data, isang pakikipanayam, mapagkumpitensyang eksaminasyon, mga pagtatasa ng dalubhasa, pagsubok, pagtatasa ng mga resulta ng trabaho.

Ang pagsusuri ng mga aplikante ay kadalasang inuri para sa personal at teknikal.

1. Pagtatasa ng personal na kawani:

- pagtatasa at pagsusuri ng mga dokumento (pagtatasa ng aplikasyon, talambuhay, akademikong pagganap, photography, pagpapatunay ng personal na palatanungan, mga review);

- pagsubok (pagsubok pagsubok, para sa katalinuhan, karakter);

- pakikipanayam pakikipanayam (pagtatasa ng kakayahan upang ipahayag ang kanilang mga saloobin, mga relasyon sa trabaho, komunicability, pagmamay-ari ng pagsasalita);

Teknikal na paraan ng pagtatasa ng kawani:

- paggawa ng eksperimento (sample ng trabaho sa mga kondisyon ng laboratoryo, mga paggalaw ng pagsubok, pagtatasa ng mga pinakamahalagang elemento ng proseso ng pagtatrabaho);

- graphological na konklusyon (pagtatasa ng personalidad: personal na imahe, mga kuwadro na gawa ng progreso, relasyon sa produksyon).

Pamamahala.

Mga kondisyon para sa mataas na kalidad na pagtatasa ng kawani.

Mga kinakailangan at mga kinakailangan ng mataas na kalidad na pagtatasa ng kawani:

• Talaga -anuman ang anumang partikular na opinyon o indibidwal na mga hatol;
• Maaasahan relatibong libre mula sa impluwensiya ng situational mga kadahilanan (moods, panahon, nakaraang tagumpay at pagkabigo, posibleng random);
• Mapagkakatiwalaan tungkol sa mga gawain - Ang tunay na antas ng mga kasanayan ay dapat tasahin - kung paano matagumpay ang isang tao na kopyahin sa kanyang trabaho;
• Na may posibilidad ng forecast - Ang pagtatasa ay dapat magbigay ng data sa kung anong mga uri ng mga gawain at sa anong antas ng mga tao ang may kakayahang potensyal;
• Mahirap unawain - Hindi lamang bawat isa sa mga miyembro ng organisasyon, kundi pati na rin ang sinusuri, at mga relasyon sa loob ng organisasyon, pati na rin ang posibilidad ng organisasyon bilang isang buo;
• Proseso eVALUATION AND EVALUATION CRITERIA D.B.

magagamit sa isang makitid na bilog ng mga espesyalista, at malinaw at tagapagtustos, at tagamasid, at tinatayang kanilang sarili (iyon ay, magkaroon ng ari-arian ng panloob na katibayan);

• Ang pagsasagawa ng mga aktibidad sa pagtatasa ay hindi dapat disorganize ang gawain ng pangkat, ngunit upang maisama sa pangkalahatang sistema ng mga tauhan na magtrabaho sa organisasyon sa isang paraan upang makatutulong sa pag-unlad at pagpapabuti nito.

Ang pangangailangan, gawain, at pamamaraan ng pag-unlad ng tauhan.

Pag-unlad ng kawani -pagsasagawa ng mga kaganapan na nakakatulong sa buong pagsisiwalat ng personal na potensyal ng mga manggagawa at paglago ng kanilang kakayahang mag-ambag sa mga aktibidad ng organisasyon.

Mga pagkakataon sa pag-unlad D.B. Ibinigay ng lahat, dahil ito ay nagdaragdag hindi lamang ang kahusayan ng trabaho, kundi pati na rin ang kakayahang umangkop ng pamamahala ay nagpapabuti sa moral na klima, pinapadali ang delegasyon ng awtoridad, at hindi pinapansin ang pangangailangan para sa pagpapaunlad, ang bagong kaalaman at kakayahan ay nagpapabuti sa paglilipat ng kawani.

Ang pag-unlad ng mga tauhan ay ayon sa kaugalian batay sa mga proseso ng edukasyon na pinamamahalaang at pinondohan ng enterprise kung saan ang mga proseso ng pagsasanay ay inilaan. Ang layunin ng pag-aaral ay ang pag-unlad ng intelektwal na potensyal ng mga empleyado.

Mga Trabaho sa Pag-unlad ng Tauhan:

1. Advanced na pagsasanay upang mag-isyu ng mga bagong produkto, tamang paggamit, pagpapanatili at pagkumpuni ng produksyon; Paghahanda at pagpapalit ng mga tauhan, pagsasanay sa mga modernong teknolohiya.

2. Ang kakayahang makipag-usap, magtrabaho sa grupo.

3. Ang kamalayan ng halaga ng pagtaas ng papel na ginagampanan ng paggawa, pinansiyal, produksyon ng produksyon disiplina sa kahulugan ng tumpak na pagpapatupad ng mga pagkilos na tinitiyak ang error na walang error sa makina, pag-install, dibisyon o negosyo.

4. Pagbuo ng responsibilidad bilang kalidad ng sistema ng empleyado at pag-unlad ng mga species nito.

5. Independiyenteng pag-unlad ng kawani ng kanilang mga propesyonal na kasanayan at kaalaman.

Sa mga ito paraan Maaaring ilaan ang mga tauhan:

ngunit.) Paraan ng pagbuo at pag-unlad ng mga potensyal ng tauhan ng samahan:

• mga pamamaraan ng pag-unlad ng organisasyon, pagguhit ng iskedyul ng kawani;
• mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng estilo ng pamamahala ng korporasyon;
• mga pamamaraan sa pamamahala ng kontrahan na nagtataguyod ng mga interpersonal na komunikasyon at ang paglikha ng isang kanais-nais na microclimate;
• pamamaraan ng group work manager.

b.) Ang mga pamamaraan ng pag-unlad ng kapasidad ng bawat empleyado:

• mga pamamaraan ng paghahanda at retraining manggagawa, mga espesyalista at mga tagapamahala;
• mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon sa labas ng samahan;
• branded isang-araw o lingguhang seminar;
• kumperensya, mga talakayan ng grupo;
• system of methods para sa pagtataguyod ng pag-unlad ng pagkamalikhain (heuristic method, mga laro sa negosyo)
• pamamahala ng pagsasanay.

Pamamahala.

Ang layunin, mga prinsipyo, mga form at ang kakanyahan ng bagong diskarte sa retraining ng mga tauhan sa mga kondisyon sa merkado.

Ang mga tauhan ng retraining ay tumutukoy sa karagdagang edukasyon, tinitiyak ang mga bagong kwalipikasyon ng kaukulang profile ng pagbuo sa mga antas ng mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon at nakumpirma ng isang diploma sa pagpapalitan ng itinatag na sample.

Ang layunin ng propesyonal na retraining ng mga espesyalista ay upang makakuha ng karagdagang kaalaman, kasanayan at kasanayan sa mga programang pang-edukasyon na kinasasangkutan ng pag-aaral ng mga indibidwal na disiplina, mga seksyon ng agham, teknolohiya at teknolohiya na kinakailangan upang matupad ang isang bagong uri ng propesyonal na aktibidad.

Ang retraining ay itinayo ng. mga Prinsipyomga sistema, pangako, pagkakaiba-iba diskarte, prospect.

Dapat na ma-target ang retraining, i.e. Upang maging oriented sa isang partikular na lugar ng trabaho at isang empleyado, katinig upang sakupin ito.

Ang halaga ng retraining at concretization ng mga form nito ay depende sa pagkakaroon ng isang naaangkop na base ng pagsasanay, materyal na suporta, mula sa mga posibilidad ng enterprise upang mapanatili ang gawaing ito sa isang kontraktwal na batayan sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon.

Ang mga tauhan ng retraining ay isinasagawa sa kapinsalaan ng mga produkto na nauugnay sa gastos ng produksyon. Bilang karagdagan, ang pinagmumulan ng pagpopondo ay espesyal na nilikha sa mga serbisyo sa trabaho ng mga pondo, ang ilan ay maaaring ilipat sa mga negosyo para sa pagpapalit ng mga tauhan sa loob ng balangkas ng mga programa sa trabaho sa lugar na ito.

Pamamahala.

Pagpapalaki ng mga kwalipikasyon ng frame.

Pagpapalaki ng mga kwalipikasyon ng frame - Ito ay isang pagsasanay pagkatapos matanggap ang mga pangunahing manggagawa sa edukasyon na naglalayong patuloy na pagpapanatili at pagpapabuti ng kanilang propesyonal at pang-ekonomiyang kaalaman (deepening, pagtaas, alinsunod sa mga kinakailangan ng isang mas mataas na posisyon), kasanayan, paglago ng kasanayan sa empleyado ng propesyon. Para sa mga ito, produksyon at pang-ekonomiyang kurso, mga paaralan ng negosyo, mga naka-target na kurso, mga paaralan ng mga advanced na reception at mga paraan ng pagtatrabaho, atbp.

Ang mga modernong programang pang-advanced na pagsasanay ay may layunin na turuan ang mga manggagawa na mag-isip nang nakapag-iisa (kabilang ang ekonomiya), upang malutas ang mga komprehensibong problema, magsagawa ng isang entrepreneurial na diskarte sa negosyo, magtrabaho sa isang koponan.

Nagbibigay sila ng kaalaman na lumampas sa mga posisyon at hinihikayat ang pagnanais na matuto nang higit pa. Gayunpaman, ang pag-asam ng mga advanced na pagsasanay ay nakapag-activate lamang ng mga empleyado na hindi pa nakarating sa kanilang kisame.

Upang madagdagan ang responsibilidad at interes ng mga tauhan sa isang patuloy na pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, kinakailangan upang matiyak ang kaugnayan ng mga resulta ng mga advanced na pagsasanay, sertipikasyon, opisyal na paggalaw at kabayaran ng mga manggagawa na may kalidad ng kaalaman at ang pagiging epektibo ng kanilang praktikal na paggamit .

Ang trabaho sa mga advanced na pagsasanay ay isang mahalagang bahagi ng pagsasanay ng mga tauhan ng tauhan at samakatuwid ay ibinigay sa pamamagitan ng kolektibong kontrata ng pangangasiwa sa mga empleyado ng enterprise, at ang mga kwalipikasyon ay sumasalamin sa kanilang sarili ay makikita sa sistema ng pagpaplano sa enterprise.

Pagtaas ng mga kwalipikasyon ng mga frame d.b. Comprehensive coverage, differentiated sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa, tuloy-tuloy, oriented sa promising propesyon.

Hindi nakita ang iyong hinahanap? Samantalahin ang Google sa site:

Mga modernong teknolohiya para sa pagsusuri ng mga propesyonal na katangian at mga gawain sa kawani

Stepkin N.S., Tretyakova L.A.

Ang pag-aaral at systematization ng mga modernong pamamaraan sa pagtatasa ng kawani ay may kaugnayan, dahil ang estratehikong gawain ng tagapamahala ng tauhan ay upang bumuo ng isang mapagkumpetensyang tauhan ng samahan, na nagiging sanhi ng kahusayan ng produksyon. Sa madaling panahon, bago ang tagapamahala ng tauhan, ang gawain ng pagsusuri ng kawani ay nahaharap. Pagpili ng mga pamamaraan ng pagsusuri, mahalaga na huwag pansinin ang layunin nito, katulad: pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga manggagawa, ang kanilang kontribusyon at pagsunod sa kanilang mga posisyon, pati na rin ang pagtukoy ng mga promising empleyado para sa kanilang paghahanda at pag-promote.

Ang Assessment ng Staff ay isang sistema na nagbibigay-daan sa iyo upang masukat ang mga resulta ng trabaho at ang antas ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang potensyal sa konteksto ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Ang pagsusuri ng mga tauhan ay isang naka-target na proseso ng pagtatatag ng pagsunod sa mga katangian ng mga tauhan na may mga pangangailangan ng posisyon o lugar ng trabaho.

Sa panahon ng pagtatasa, inihambing ng tagapag-empleyo ang isang empleyado na sumasakop sa isa o ibang posisyon sa isang espesyalista na may perpektong angkop para sa posisyon na ito.

Upang masuri ang gawain ng mga tauhan, iba't ibang mga pamamaraan ang ginagamit. Sa Russia, ang tradisyunal na paraan ng pagtatasa ay itinuturing na sertipikasyon. Ang mga modernong pamamaraan ng pagtatasa sa Russia ay lumitaw kamakailan nang dumating ang mga kumpanyang Western sa merkado ng Russia. Ang bilang ng mga kumpanya na nag-aplay ng sentro ng assasstence, pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, "360 degrees", ang pamamahala ng pagganap ay lumalaki, ngunit hindi masyadong mabilis na bilis. Ang pangunahing balakid ay ang pag-iisip ng Russia ng intersection ng mga teknolohiyang Western, kawalan ng tiwala sa kanila, pati na rin ang pagnanais para sa konserbatismo at katatagan.

1) sertipikasyon. Ang pamamaraan para sa paghawak ng sertipikasyon ay nakabalangkas sa mga opisyal na inaprubahang dokumento. Sa kanilang kawalan, ang kumpanya ay dapat magkaroon ng mga naaprubahang "regulasyon sa sertipikasyon" ng kawani ng kumpanya. Ang lahat ng mga regulasyon at pamamaraan ay naaprubahan at naaayon sa mga tagapamahala ng kumpanya. Sa pamamagitan ng desisyon ng administrasyon ng organisasyon, ang sertipikasyon ay maaaring regular o hindi pangkaraniwang.

Tinatantiya ng sertipikasyon ang mga resulta ng trabaho ng empleyado (sa mga rekomendasyon mula sa ulo o sa tinatayang sheet), personal at mga katangian ng negosyo, mga praktikal na kasanayan at antas ng kaalaman (sa anyo ng isang karaniwang pagsusulit), mga kwalipikasyon.

Ang Attestation Commission ay nilikha mula sa mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan, mga miyembro ng unyon ng unyon, mga kinatawan ng middle-level. Ang halaga ay karaniwang tinutukoy ng kakaibang bilang ng mga kalahok sa isang halaga ng 5 hanggang 11 na tao. Ang komisyon sa presensya ng isang empleyado ay isinasaalang-alang ang lahat ng data at nagpasiya sa karagdagang kapalaran ng empleyado sa kumpanya.

Ang mga resulta ng sertipikasyon ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis ng empleyado alinsunod sa sining. 81 code ng paggawa ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon ng pagpapatunay, maaari itong mag-apela sa komisyon sa mga pagtatalo sa paggawa sa organisasyon o pumunta sa korte. Ang Komisyon ay dapat magbigay ng pagpapatunay ng desisyon nito.

Mga Bentahe: Ang pamamaraan na ito ay mahusay na nakuha at nagtrabaho. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang mga solusyon sa tauhan ay maaaring makuha (ilipat sa isa pang posisyon, pagsasanay, pagtaas o pagbaba sa suweldo, pagpapaalis, muling sertipikasyon). Desisyon ng Collegiate ng Komisyon.

Mga disadvantages: Ang pamamaraan ay itinuturing ng mga tauhan na negatibo, sinamahan ng malaking stress. Hindi ito maaaring ilapat para sa lahat ng mga kategorya ng mga tauhan. Nangangailangan ng malaking pansamantalang at mga gastos sa paggawa. Ang mga empleyado ay hindi tumatanggap ng feedback.

2) Pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin (MVO). Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay ang magkasama ang ulo at manggagawa na magkasama ang mga gawain at sama-samang sinusuri ang mga resulta ng kanilang pagpapatupad sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat (karaniwang ang katapusan ng taon ng pananalapi).

1. Unang kumukuha ng isang listahan ng mga gawain:

a) Ang ulo mismo ay binubuo ng mga gawain, at pagkatapos ay nagdadala sa kanila sa mga subordinates. Susunod, isinasagawa ang kanilang pagsasaayos, isinasaalang-alang ang mga panukala ng mga empleyado;

b) Ang ulo at pantulong na hanay ng mga gawain nang hiwalay mula sa bawat isa, at pagkatapos ay i-coordinate nila ang mga ito sa interbyu.

2. Pagkatapos ay ang pamantayan para sa pagsasagawa ng mga gawain ay tinutukoy (timbang bilang isang porsyento ng pangkalahatang tagumpay para sa bawat gawain, koepisyent) alinsunod sa strategic firm firm.

4. Pagkatapos ay binabalangkas ang mga aktibidad upang mapabuti ang kalidad ng trabaho.

Mga Bentahe: Naiintindihan ng isang empleyado ang pamantayan para sa tagumpay ng trabaho nito bago pa magsimula ang gawain. Lumilitaw ang mga elemento ng diskarte sa broadcast ng kumpanya. May mga elemento ng feedback. Lumilitaw ang hindi madaling unawain na pagganyak: awarding ng mga diploma, na nagbibigay ng honorary titles, na nagbibigay ng mga natatanging palatandaan, atbp. Ang pamamaraan ay pinakamainam sa mga gastos sa oras.

Mga disadvantages: Ang pamamaraan ay hindi nakita ng pagiging paksa, dahil ang gawain ay higit sa lahat tinasa ng isang tao (ulo). Oryentasyon para sa nakaraang merito na manggagawa, at hindi sa pag-unlad nito sa hinaharap.

3) Pamamahala ng Pagganap (PM). Sa tulong ng pamamaraang ito, ang mga resulta, ang kakayahan ng mga tauhan ay nagpaplano ng karera ng empleyado, tuklasin ang mga lugar ng pag-unlad. Ang pansin ay nakatuon sa feedback ng ulo sa isang empleyado sa anyo ng mga regular na contact minsan sa isang taon (pormal) at mas madalas (bilang hindi kailangan, hindi opisyal).

Ang mga panayam para sa pagtukoy ng mga gawain at pangwakas na pakikipanayam (tumatakbo nang sama-sama ng ulo at empleyado) ay gaganapin isang beses sa isang taon, kung saan ang subordinate ay binibigyan ng feedback sa trabaho nito at ang mga paraan upang bumuo ng kalidad ng trabaho at ang tagumpay nito ay binuo. Ang mga resulta ng trabaho sa mga hamon at kakayahan ay tinatayang, ang mga lugar ay ipinahayag at mga plano para sa pagsasanay ng empleyado at pag-unlad ng kanyang karera ay inilabas.

Mga Bentahe: Ang pamamaraan ay nagbibigay ng malinaw na pag-unawa sa pamantayan para sa pagtatasa ng subordinate at lugar nito sa kumpanya. Ang pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang magtatag ng malapit na kaugnayan sa diskarte ng kumpanya at ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Nag-aambag sa broadcast ng kultura ng korporasyon sa pamamagitan ng mga kakayahan. Ang pamamaraan ay nakatuon sa pang-matagalang pagsasanay at pag-unlad ng kawani. Ang manggagawa ay tumatanggap ng feedback sa panahon ng taon, at hindi lamang sa simula at sa dulo. Ang paggalaw ng karera ay isinasagawa nang pahalang at vertical. Ang indibidwal na plano para sa pagpapaunlad ng subordinate ay inilabas.

Mga disadvantages: Ang pamamaraan na ito ay nangangailangan ng mataas na oras. Ang pamamaraan na ito ay maaaring gamitin lamang sa mga organisasyong iyon kung saan ang kultura ng korporasyon ay lubhang binuo - napaka-transparent, na may mataas na antas ng pamamahala at nakadirekta sa hinaharap. Bilang karagdagan, ang isang mahusay na preliminary na gawain ng HR-departamento at linear manager ay kinakailangan - minsan kahit na ilang taon.

4) "360 degrees" ay isang pagtatasa ng mga kakayahan na isinagawa ng mga taong patuloy na nakikipagtulungan sa empleyado. Maaaring simulan ng empleyado ang paraan ng pagtatasa upang matukoy ang mga lugar ng pag-unlad nito.

Ang opinyon ng empleyado ay dapat na magtiis ng apat na panig: ulo, subordinates, mga customer, mga kasamahan sa halaga ng 7-12 katao. Ito ay kanais-nais na ang natitirang bahagi ng empleyado ay sinusuri hindi lamang positibo, kundi pati na rin negatibo.

Tinatayang kakayahan:

Pagtutulungan ng magkakasama;

Propesyonalismo;

Kakayahan sa organisasyon;

Communicability;

Pamamahala ng mga tao;

Ang kakayahang gumawa ng mga desisyon;

Pagsunod sa sarili;

Pamumuno;

Kakayahang umangkop;

Inisyatiba.

Ang lahat ng data na nakuha ay summed up at ipinapadala sila upang iproseso ang isang independiyenteng eksperto o proseso awtomatikong (online). Ang mga resulta ng pagtatasa (karaniwang sa isang 5-point scale) ay tumatanggap ng empleyado at pinuno nito.

Mga Bentahe: Pagkuha ng maraming nalalaman na pagtatasa para sa isang empleyado nang isa-isa. Iyon ay, ang empleyado ay maaaring ihambing ang kanyang pagpapahalaga sa sarili ng mga kakayahan sa kung paano pinahahalagahan ng kanyang mga kasamahan ang kakayahan nito at ang kanyang pag-uugali. Ang isa pang kalamangan ay ang demokratikong paraan ng pamamaraan (hindi lamang ang ulo ay tinatasa ang mga subordinates nito, kundi pati na rin ang mga subordinates ay maaaring pahalagahan ito, pinatataas nito ang katapatan ng kawani sa kumpanya, para sa kanila ito ay isang tagapagpahiwatig na sila ay nakikinig sa kanilang mga opinyon ). Paglikha at pagpapalakas ng mga relasyon sa tiwala sa mga kliyente (ang kakayahang ipakita na ang kumpanya ay nagtatrabaho sa pagpapabuti ng serbisyo sa customer). Ang pinaka mahusay na paggamit ng pamamaraang ito ay upang lumikha ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad at sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay.

Mga disadvantages: Hindi direktang ginagamit para sa mga pangunahing solusyon sa tauhan: pagtaas ng sahod, paglipat sa isa pang posisyon, pagpapaalis. Sinusuri lamang ang mga kakayahan, at hindi ang tagumpay ng empleyado. Nangangailangan ng mataas na antas ng pagiging kompidensiyal. Mahirap makakuha ng maaasahang impormasyon mula sa mga empleyado sa pagtatasa (lalo na ang opinyon ng mga subordinates tungkol sa tagapamahala).

5) Assasstence Center. - ang pamamaraang ito, na nakasalalay sa isang espesyal na napiling hanay ng mga test na gawain para sa mga kalahok sa anyo ng mga talakayan, negosyo at mga laro sa paglalaro, mga indibidwal na pagsasanay at iba pang mga gawain kung saan ang mga kalahok ay maaaring mapakinabangan ang kanilang mga propesyonal na kakayahan. Ito ang mga propesyonal na kakayahan at sinusuri sa panahon ng pagtatasa center. Ang paksa ay maaaring maging anumang, at hindi kinakailangan upang ipakita ang nilalaman ng gawain ng pantulong. Ang bawat sitwasyon (kaso) ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang ilang mga kakayahan sa iba't ibang mga kumbinasyon. Ang mga pagsasanay ay ginaganap sa isang pares o sa isang grupo. Para sa pag-uugali ng mga manggagawa, ang mga espesyal na sinanay na tagamasid ay sinusunod - ang mga ito ay mga panlabas na tagapayo, mga empleyado ng serbisyo ng tauhan.

Mga Bentahe: Ang pamamaraan na ito ay maaaring mailapat sa anumang yugto ng pagtatrabaho sa mga tauhan, simula sa pagpili ng mga kandidato at nagtatapos sa pagbubuod ng isang programa sa pag-unlad ng reserba ng tauhan. Ang pagiging epektibo at katumpakan ng paraan ay nag-iiba mula 68 hanggang 80%. Ang katumpakan ng Assasstence Center ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na sa pamamagitan nito, posible na obserbahan ang mga tunay na manifestations ng pag-uugali at ang katunayan na ang mga katangian ng pag-uugali ay sinuri sa higit sa isang paraan.

Mga disadvantages: Ang tanging sagabal ay ang tradisyunal na sentro ng pagtatasa ay maaaring isagawa lamang ng mga eksperto sa lugar na ito, at dahil hindi pa sila sapat, ang kalidad ng sentro ng pagtatasa sa mga maliliit at katamtamang mga kumpanya ay nag-iiwan ng maraming nais.

Ang pinakamahusay na pagpipilian para sa pagtatasa ay upang maakit ang mga espesyalista mula sa gilid. Ang antas ng kawalang-kinikilingan ng pagsusuri ng gawain ng mga subordinates ay tataas, ngunit para sa organisasyon ay maaaring malaki ito. Upang malutas ang problemang ito, mas kapaki-pakinabang upang maghanda ng mga espesyalista sa sentro ng pagtatasa sa loob ng kumpanya. Ang ganitong mga espesyalista, pana-panahon na pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, ay maaaring magsagawa ng pagtatasa ng mga empleyado sa isang mataas na antas.

Ang bawat paraan ng pagsusuri ay may mga pakinabang at kahinaan nito. At upang mapagkakatiwalaan suriin ang mga tauhan mula sa lahat ng panig, ito ay kinakailangan upang gumamit ng ilang mga kumplikadong mga pamamaraan na magiging optimal sa pansamantalang at pinansiyal na mga gastos para sa organisasyong ito.

Kaya, ang pagtatasa ng kawani ay isang pamamaraan na isinasagawa upang ihayag ang antas ng pagsunod sa mga husay at dami ng mga resulta ng trabaho ng subordinate, ang kanyang mga personal na katangian ng ilang mga kinakailangan. Ang gawain ng pagtatasa ng gawain ng mga tauhan ay upang makilala ang trabaho nito, ang antas ng paggamit ng potensyal na ito, ang pagsunod sa empleyado ng opisina o kahandaan nito na kumuha ng isang partikular na posisyon, sa pagkilala sa pagiging epektibo ng kanyang gawain sa trabaho, at, Samakatuwid, ang halaga ng empleyado para sa organisasyon.

Literatura

Bachekov, M.i. Pamamahala ng Tauhan / M.i. Bangs. - M.: INFRA-M, 2005. - 368 p.

Egorshin, A.P. Pamamahala ng Tauhan / A. Egorshin. - N. Novgorod: Nimb, 2003. - 720 p.

Ivantsev, D.M. Mga mapagkukunan ng pamamahala ng tao: Mga Pamamahala ng Tauhan Fundamentals / D.M. Ivantsev, A.A. Lobanov. - M.: Kaso, 2006. - 317 p.

Malinovsky p.d. Mga Paraan ng Staff Assessment / P.D. Malinovsky. - m.: 2007. - 197 p.

Ang opisyal na website ng Journal HR-Portal. URL: http://hr-portal.ru/

Khrutsky, v.e. Pagsusuri ng mga tauhan / v.e.

Personal na mga pamamaraan sa pagtatasa. Certification and Staff Assessment.

Khrutsky. - m.: Pananalapi at Istatistika, 2004. - 172 p.

Casket, v.i. Board book manager para sa mga tauhan / v.i. Kabaong. - M.: Norm - Infra-m, 2004. - 426 p.

Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kawani - Ang mga ito ay epektibong mga tool sa pamamahala na posible upang tasahin ang kontribusyon ng mga empleyado sa pagkamit ng mga karaniwang layunin, tukuyin ang mga promising manggagawa, ang kanilang mga personal at negosyo na katangian.

Ang pinakamadaling halimbawa ay ang pagpili ng mga empleyado kapag kumukuha ng trabaho. Maraming mga negosyo din ang nagsasagawa ng muling sertipikasyon ng mga empleyado na tumutulong upang matukoy ang antas ng kakayahan at propesyonalismo. Ngunit ang tunay na mga gawain na maaaring malutas sa pamamagitan ng paglalapat ng modernong mga pamamaraan ng pagtatasa ng kawani ay mas malawak.

Ang layunin ay isang pagkakataon upang malinaw na tukuyin ang lugar at papel ng bawat empleyado sa kumpanya, upang makilala ang mga promising, ambisyoso na mga tao, upang maalis ang hindi kapani-paniwala at walang kakayahan na kawani. Ang lahat ng ito ay nakatuon sa pagpapabuti ng kahusayan ng enterprise o organisasyon, ang matagumpay na tagumpay ng mga layunin at mga gawain. Ayon sa mga istatistika, 72% ng mga kumpanya ay naglalapat ng mga pamamaraan sa pagtatasa ng kawani para sa pagkuha ng mga empleyado, 62% - upang itaguyod ang kanilang mga empleyado, 40% upang makilala ang mga promising manggagawa.

Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan sa organisasyon ay dapat piliin batay sa mga layunin at gawain. Halimbawa, upang matukoy ang antas ng propesyonalismo ng mga empleyado, ito ay nagkakahalaga ng pagtigil sa kanilang pagpili sa isang pinagsamang pagtatasa: pagsubok, pakikipanayam o trabaho sa "simulators".

Upang itala ang sikolohikal na mga portrait ng mga empleyado, ang isang paraan ng pagsubok o isang pakikipanayam ay angkop, na kung saan ay magbibigay-daan upang ipatupad ang paraan ng isang ball valuation o isa pang dami ng paraan. At upang makilala ang mga kasanayan sa negosyo o propesyonal, ang mga tagapamahala ng HR ay madalas na pumili ng mga laro sa negosyo. /

Kapag nagsasagawa ng pagsusuri at pagtatasa sa unahan, ang kakayahan ng mga eksperto, ang pagkakaroon ng isang naghanda na base ng methodological (kaso, mga pagsubok) at mga pamamaraan. Tanging sa kasong ito maaari naming pag-usapan ang tungkol sa isang layunin pagtatasa, na maaaring magamit sa ibang pagkakataon upang ma-optimize ang istraktura ng kumpanya, pagtataguyod ng mga promising empleyado, pagtatatag ng mga premium, ang pagbuo ng kabayarang at iba pa.

Libreng patakaran sa patakaran at mga pamamaraan sa pagtatasa ng kawani sa samahan

Mga pangunahing pamamaraan

Ang lahat ng mga pangunahing diskarte ay pinaghihiwalay ng direksyon: mataas na kalidad, dami, kumplikado at pinagsama. Naiiba ang mga ito sa pamantayan ng pagsusuri at isang hanay ng mga tool na ginagamit ng HR-department o manu-manong.

Husay na pamamaraan ng pagtatasa ng kawani.

1. Matrix. Nagbibigay ito para sa paghahambing ng mga katangian ng empleyado na may orihinal na tinukoy (reference). Ang pamamaraan na ito ay ang pinakamadali at pinaka-karaniwan.
2. Ang paraan ng di-makatwirang katangian. Ipinapalagay niya ang kahulugan ng mga pinakamahusay na tagumpay ng empleyado at lakas nito. Ang data ay nauugnay sa mga pinaka-bastos na mga error sa trabaho, na kung saan ay iguguhit konklusyon tungkol sa tagumpay at kahusayan.
3. Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagkumpleto ng mga gawain. Pinapayagan kang makakuha ng mga pangkalahatang konklusyon tungkol sa gawain ng empleyado, t. K.Ang paglaban sa aktibidad ng paggawa nito sa kabuuan (kadalasan bilang resulta ng pag-uusap).
4., kabilang ang pagtatasa ng bawat empleyado sa pamamagitan ng pamumuno, kasamahan, pantulong na tauhan at pagpapahalaga sa sarili.
5. Pamamaraan ng talakayan ng grupo. Tinitiyak ang isang bukas na talakayan tungkol sa mga resulta ng isang empleyado na may mga eksperto, mga kinatawan ng serbisyo at pamumuno ng HR.

Mga pinagsamang pamamaraan ng pagtatasa ng kawani.

1. Paraan ng Pagsubok. Sinusuri ang kawani kasunod ng katuparan ng mga gawain.
2. Pamamaraan ng mga pagtatantya ng kabuuan. Kinakailangan upang suriin sa isang naibigay na sukat ang lahat ng mga katangian ng empleyado, pagkatapos kung saan ang average ay inihambing sa reference.
3. Pamamaraan ng pagpapangkat. Tinitiyak ang pagkakaisa ng mga empleyado sa grupo sa mga resulta ng trabaho.

Dami ng pamamaraan.
1. Ranggo. Pagguhit ng mga rating ng tagumpay at pagiging epektibo ng mga empleyado. Gumagawa sila ng ilang mga tagapamahala, pagkatapos na ang data na nakuha ay naka-check, at ang mga tauhan na inookupahan ang pinakamababang posisyon ay nabawasan.
2. Palkal Assessment. Nagbibigay ito para sa accrual ng mga punto sa bawat empleyado para sa mga partikular na tagumpay sa aktibidad ng paggawa. Sa katapusan ng panahon (mas madalas - taon), ang lahat ng mga punto ay summed up at ang pinaka-matagumpay at lagging kawani ay tinutukoy.
3. Libreng puntos. Ang proseso ay nagbibigay para sa isang pagtatasa ng bawat kalidad ng isang empleyado (personal o propesyonal) na mga independiyenteng eksperto. Ang mga puntos na nakuha ay summed up.

Ang mga pamamaraan na ito ay itinuturing na pinakamaraming layunin, dahil pinapayagan ka nitong gumawa ng mga pangkalahatang konklusyon at ipahayag ang mga ito sa isang katumbas na katumbas sa posibilidad ng karagdagang paghahambing.

Ang isa pang epektibong pagtatasa ng kawani ay kumplikado. Ipinahihiwatig nito ang pagpapatupad ng pamamaraan para sa sertipikasyon, na nagbibigay-daan upang makilala ang antas ng pagsunod sa empleyado ng posisyon sa kumpanya. Maraming mga kumpanya ang nagsasagawa ng sertipikasyon ng lahat ng manggagawa na may periodicity 1 oras bawat taon.

Mga sikolohikal na pamamaraan ng pagtatasa ng kawani

Ng mahusay na interes sa modernong HR-pamamahala maging sanhi ng sikolohikal na pamamaraan ng kawani. Pinapayagan ka nila upang matukoy hindi lamang magagamit ang personal at propesyonal na mga katangian, kundi pati na rin upang makilala ang mga pananaw at mga pagkakataon sa pag-unlad ng bawat empleyado.

Ang mga sikolohikal na pamamaraan para sa pagtatasa ng mga propesyonal at makabuluhang personal na katangian ng mga manggagawa ay maaaring kabilang ang:

• mga pag-uusap;
• pakikipanayam;
• mga kaso ng negosyo;
• psychological testing;
• aplikasyon ng "archival" na pamamaraan;

Gayundin, kapag nagsasagawa ng isang sikolohikal na pagtatasa, ang isang nakabalangkas na pakikipanayam ay kadalasang ginagamit, pagsasanay sa pagsasanay at isang self-presenting method.

Ang mga psychological na pamamaraan ay ipinatupad ng mga eksperto sa larangan ng sikolohiya, na angkop para sa naaangkop na mga pamamaraan, mapagkakatiwalaan ibahin ang anyo ang mga resulta na nakuha sa mga visual na konklusyon. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ay nagbibigay ng mataas na katumpakan at mahusay na mga detalye, ngunit ang kumpanya ay maaaring magastos na mahal dahil sa pangangailangan Upang maakit ang mga propesyonal na psychologist sa kawalang-kinikilingan sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa. Ito ang pinaka makatwirang upang suriin ang potensyal ng pamumuno ng mga empleyado, ang sikolohikal na larawan ng mga tagapamahala sa hinaharap, ang pagpapatupad ng sistema para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng mga tauhan.

Non-Verbal Personnel Assessment Technique.

Ang di-pandiwang pamamaraan ay tumutukoy sa kategorya ng mga di-tradisyonal na pamamaraan. Ito ay kadalasang ginagamit kapag kumukuha ng trabaho ng isang bagong empleyado kapag ang mga paghihirap ay lumitaw sa isang layunin na pagtatasa ng sikolohikal na larawan ng aplikante para sa isang bakante, mga propesyonal na katangian nito. Ang di-pandiwang pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy na may mahusay na katumpakan:

• pag-uugali;
• communicability;
• volitional qualities;
• mga deposito ng lider.

Ang mga espesyalista na gumagamit ng di-pandiwang mga diskarte para sa pagsusuri ng mga tauhan ng pagtatrabaho ay pinag-aralan sa panahon ng pakikipag-usap sa isang empleyado (o isang potensyal na empleyado):

• ang kabuuang tagal ng mga sagot sa mga tanong;
• ihinto ang tagal;
• ang pagiging kumplikado at likas na katangian ng mga pahayag;
• mga pagkakamali;
• pagpapareserba;
• pagwawasto sa pagsasalita;
• ang pagkakaroon ng mga depekto sa pagsasalita;
• mimico;
• hininga;
• kahihiyan;
• mga galaw;
• nagbabago ang mga pagbabago;
• tumingin direksyon.

Ito ay ang hindi sinasadya at spontaneity ng mga di-pandiwang reaksyon ng isang tao na nagpapahintulot sa pagbibigay kapangyarihan sa mga psychologist upang makita ang tunay na emosyonal na estado ng isang tao, kahit na siya ay nagsisikap na magkaila siya. Ang di-pandiwang komunikasyon, hindi katulad ng pandiwang, halos hindi naglalaman ng panlilinlang, kaya ang mga espesyalista ay may pagkakataon na pahalagahan ang tunay na intensyon ng empleyado, at hindi lamang mga deklaratibong pahayag.

Mga pamamaraan sa pagtatasa ng modernong kawani.

Ang mga modernong pamamaraan ay kumakatawan sa hanay ng mga pinaka layunin at epektibong tradisyonal na pamamaraan. Ang mga sentro ng Assasstence, na kumakatawan sa mga sentro ng pagtatasa ng tauhan, ang mga resulta ng pagganap ay nakuha. Ang trabaho sa mga ito ay itinayo sa mga sitwasyon ng pagmomodelo kung saan ang empleyado ay maaaring magpakita ng mga lakas nito sa lugar ng trabaho kapwa sa mga tuntunin ng mga personal na katangian at sa mga tuntunin ng mga propesyonal na kasanayan. Ang ganitong mga pagsasanay ay karaniwang kinabibilangan ng:

• analytical presentations;
• nakasulat na pagsasanay sa negosyo;
• mga talakayan ng grupo;
• personal na questionnaire;
• pagsasadula.

Ang mga modernong pamamaraan ng pagtatasa ng kawani ay nagpapakita ng mga pinaka-promising na lugar ng pag-unlad ng empleyado, ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang kinakailangang personal na data upang matupad ang mga opisyal na tungkulin. Kadalasan, ang mga pamamaraan na ito ay awtomatiko at nakakompyuter na mga klasikal na pamamaraan para sa pagtatasa ng mga katangian ng negosyo, makabuluhang pinasimple ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at eksperto (naaakit mula sa labas o empleyado ng parehong kumpanya).

Ang mga modernong popular na pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kakayahan ng mga manggagawa ay kasama ang 360 degree na paraan. Ito ay dinisenyo noong 1987. Sa Russia, ang pamamaraan ay popular lamang noong 2000s. Ang pangunahing bentahe nito ay ipinapalagay niya ang kahulugan ng pagsunod sa posisyon at puna, na ipinatupad sa pamamagitan ng pagtatasa sa sarili ng empleyado.

Lalo na mahalaga ang kumpletong pagkawala ng lagda ng survey ayon sa 360 degree na paraan. Kapag binabalewala ang iniaatas na ito, ang isang ugnayan sa independiyenteng pagsubok ay mas mababa sa 1%, ang pamamaraan ay nagiging ganap na hindi epektibo. Ang pagsusuri ng empleyado ayon sa 360 degree na pamamaraan ay itinuturing na nakababahalang, samakatuwid ito ay inirerekomenda na ilapat ito kapag nagpaplano ng karagdagang pag-promote sa karera o bumuo ng isang listahan ng mga empleyado na ipinadala sa pagsasanay, atbp. Ang pagsasagawa ng pagtatasa ay dapat na malinaw na makatwiran.

Mga halimbawa

Bilang isang halimbawa ng isang komprehensibong pagtatasa ng kawani sa enterprise o sa isang organisasyon, ang mga sumusunod na kaso ay maaaring ibigay.

1. Sa harap ng departamento ng HR, ang gawain ay upang suriin ang mga empleyado para sa antas ng intelektwal, pagpapatupad, pakikipag-ugnay, ang pagnanais para sa pag-unlad ng sarili, paglaban ng stress at hindi kontrahan. Ang mga katangiang ito ay mahalaga para sa mahusay at matagumpay na gawain. Para sa systemic pagtatasa ng tulad ng isang malaking katangian set, kumplikadong mga pamamaraan ay pinili, kabilang ang sikolohikal na pagsubok, panayam para sa mga kakayahan, pagsasanay pagsasanay para sa commonicability at ang rating na "360 degrees".

2. Ang kumpanya ng pamamahagi ay isang pagtatasa ng mga propesyonal at makabuluhang personal na katangian ng mga tagapamahala na nagtatrabaho sa mga kliyente. Kinakailangan upang masuri ang oryentasyon sa mga nakamit, kakayahan sa organisasyon, karismatiko, ang kakayahang maayos na ipahayag ang kanilang mga saloobin bago ang publiko. Ang isang hanay ng mga tool para sa pagsusuri ng naturang mga katangian ay pinili bilang mga sumusunod: self-presentation, kaso ng negosyo, sikolohikal na pagsubok.

3. Upang masuri ang mga katangian ng mga tauhan ng pamumuno sa isang malaking pang-industriya na enterprise, sinusuri ang pinaka-promising empleyado. Para sa mga ito, inanyayahan ng isang third-party expert organization, na nag-aalok ng mga sumusunod na hanay ng mga tool sa pagtatasa: mga panayam, sikolohikal na pagsubok, nakasulat na pagsasanay sa negosyo, mga laro sa paglalaro.

Pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga resulta ng kawani

Kaya ang trabaho sa pagtatasa ng mga tauhan sa enterprise o sa organisasyon ay patuloy na pinabuting at nagiging mas mahusay, ang isang bilang ng mga kadahilanan ay sinusunod:

• interes sa pamamahala;
• akit ng mga karampatang mataas na kwalipikadong mga espesyalista upang suriin ang mga katangian ng mga empleyado at sa kanilang mga propesyonal na gawain;
• dokumentasyon ng sistema ng pagsusuri ng tauhan;
• regular na pagpapaalam sa mga manggagawa tungkol sa pag-uugali at mga prinsipyo ng sistema ng pagtatasa ng kawani;
• pagtatatag ng isang malakas at maliwanag na link sa pagitan ng sistema ng pagtatasa at sistema ng pagganyak sa paggawa.

Ang pagsunod sa lahat ng mga kondisyon na nakalista ay lumilikha ng kinakailangang minimum na base para sa matagumpay na pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri ng mga empleyado, na nagpapabuti sa paraan ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan sa organisasyon.

Ang pangunahing kinakailangan para sa sistema ay epektibo. Kung, ayon sa mga resulta ng pagsusuri ng mga tauhan, walang mga pagbabago sa iskedyul ng kawani, sahod, accrual sa mga empleyado, pagkatapos ay ang sistema ng pagtatantya ay itinuturing bilang isang hindi kinakailangang link sa pamamahala ng mga tauhan.

Ang epektibong sistema ay kapag ang mga empleyado na nakatanggap ng mataas na rating sa sistema ng pagtatantya ay may nadagdagang mga premium kumpara sa mga nakatanggap ng mababang resulta. Bilang isang pagpipilian, ang mga matagumpay na empleyado ay maaaring maipadala sa pagsasanay, ang advanced na pagsasanay ay nakatala sa reserbang tauhan, na iginawad ng mga tiket o mahalagang mga premyo.

Bilang karagdagan sa pagiging epektibo, ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay dapat praktikal (madaling naaangkop sa pagsasanay). Ang isang patuloy na pinahusay na sistema ng pagtatantya ay nagbibigay-daan sa:

• tumpak na matukoy ang pagiging epektibo ng trabaho ng mga empleyado;
• upang bumuo ng isang tauhan reserve napapanahong;
• lumikha ng pagkakakilanlan ng korporasyon at isang malinaw na pag-unawa sa mga gawain at layunin ng korporasyon.

Upang mapabuti ang sistema at pamamaraan para sa pagtatasa ng kawani ng samahan at ang mga resulta ng trabaho nito ay kinakailangan:

• pagpapalaki ng papel ng mga tauhan ng serbisyo sa enterprise;
• karampatang pagsuporta sa regulasyon ng mga kaganapan sa pagtasa;
• pagpapatupad ng mga tool sa pananagutan para sa mga tinanggap na mga solusyon sa tauhan;
• pag-unlad ng isang sistema ng pagkuha at pagpili ng mga tauhan;
• pagpapabuti ng kalidad ng propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa.

Ito ay kinakailangan upang ibukod ang lahat ng labis na kumplikadong mga pamamaraan at pamamaraan, subukan upang ilagay ang pinaka layunin tinatayang mga tagapagpahiwatig na hindi magiging sanhi ng paglaban at negatibong saloobin ng mga empleyado.

Mga pamamaraan ng personal na pagsusuri kapag tumatanggap

Ang pagtanggap ng mga tauhan ay palaging responsable na mga solusyon na maaaring makaapekto sa karagdagang pag-unlad ng kumpanya, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pinakamataas na pamamahala. Samakatuwid, ang enterprise ay kailangang bumuo ng isang layunin na sistema para sa pagpili ng mga tauhan, na kung saan ay magbibigay-daan upang suriin ang mga propesyonal na tagumpay at personal na mga katangian.

Ang pinaka-madalas na mga serbisyo ng tauhan kapag kumukuha ng trabaho, ang sumusunod na 3 pamamaraan ay inilalapat.
1. Psychological testing.
2. Panayam. Kasama ang mga panayam sa pag-uugali at pagtatasa ng kakayahan.
3. Mga di-pandiwa na mga diskarte sa pagtatantya.

Ang mga pamamaraan para sa pagsusuri ng mga kandidato para sa mga bakante ay pinili batay sa mga katangian ng mga aktibidad ng kumpanya, ang bakante mismo. Magkakaiba ang mga ito sa kaganapan ng pagpili ng master ng workshop at sales manager, dahil nangangailangan ng pagtatantya ng iba't ibang mga personal na katangian na kinakailangan para sa matagumpay na mga propesyonal na gawain.

Mga Petsa ng Pagsusuri ng Pamamahala ng Tauhan.

Pagtatasa ng pagiging epektibo ng Tool sa Pamamahala ng Tauhan, na posible upang matukoy kung gaano kabisa ang serbisyo ng tauhan ay gumagana, hanggang sa kung ano ang mga gastos ng gastos ay nabigyang-katwiran sa pamamagitan ng pagpapatupad ng programa ng mga aktibidad ng tauhan, kung paano matagumpay na ipatupad ng mga empleyado ang kanilang potensyal.

Pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan:

• paggawa ng pagiging produktibo;
• mga gastos sa tauhan;
• kalidad ng produkto (mga serbisyo);
• sikolohikal na sitwasyon sa koponan;
• antas ng kasiyahan ng kawani;
• ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng mga programa sa pamamahala.

Kapag sinusuri ang pagiging epektibo ng pamamahala ng empleyado, ang organisasyon ng pamamahala ng manggagawa ay isinasaalang-alang, ang kalidad ng pamamahala ng mga tauhan. Para sa mga ito, ang mga sumusunod na pamamaraan ay ginagamit:

• mathematical at statistical modeling;
• batay sa karanasan at kaalaman ng mga propesyonal;
• batay sa pag-aaral ng mga daloy ng impormasyon;
• kumplikadong mga diskarte.

Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay sistematikong isinasagawa. Ito ay ang paghahambing ng kasalukuyang at nakaraang mga resulta ng pagsusuri na magbibigay ng isang pagkakataon upang pag-aralan ang dinamika, upang makita ang pagpapabuti o pagkasira ng patakaran ng tauhan ng enterprise at magpatibay ng napapanahong mga panukala.

Ang Assessment ng Staff ay isang sistema na nagbibigay-daan sa iyo upang masukat ang mga resulta ng trabaho at ang antas ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang potensyal sa konteksto ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Sa panahon ng pagtatasa, inihambing ng tagapag-empleyo ang isang empleyado na sumasakop sa isa o ibang posisyon sa isang espesyalista, angkop para sa posisyon na ito.

Sa Kanluran, isang pormal na pagtatasa ang lumitaw sa mga kumpanya ng US sa simula ng ikadalawampu siglo.

Noong dekada ng 1960, isang bagong paraan ang lumitaw - Pamamahala para sa mga target (MVO - Pamamahala ng mga layunin) - ang mga personal na tagumpay ng bawat empleyado ay tinasa.

Noong dekada 1980, isang pamamaraan ang nilikha, pinangalanan na Pamamahala ng Pagganap (PM) - Pamamahala ng Pagganap. Hindi lamang ang resulta ay tinatayang, kundi pati na rin ang mga paraan upang makamit ito. Tinitiyak ang malakihang feedback sa isang empleyado. Maaari itong magsilbing isang tool para sa predicting ang karagdagang propesyonal na pag-unlad ng empleyado at pagpaplano ng kanyang karera sa kumpanya.

Noong 1980 - 1990, ang objectivity ng pagtatasa ay nadagdagan sa pagdating ng bagong teknolohiya - "360 degrees", na kinabibilangan ng isang sistematikong survey ng mga tao (mga ulo, subordinates, mga kasamahan at kliyente), kung saan gumagana ang empleyado.

Kasabay nito, ang sentro ng pagtatasa ay nagsisimula sa katanyagan, na nagbibigay ng komprehensibong pagtatasa ng kakayahan. Higit sa lahat inilapat kapag sinusuri ang mga nangungunang tagapamahala upang italaga ang mga post na ito at upang magpatala sa reserbang tauhan ng mga kumpanya.

Sa Russia, ang tradisyunal na paraan ng pagtatasa ay itinuturing na sertipikasyon.

Ang mga modernong pamamaraan sa pagtatasa sa Russia ay lumitaw kamakailan, kasama ang pagdating sa merkado ng Russia ng mga kumpanyang Western. Ang bilang ng mga kumpanya na nag-aaplay ng PM, Assasstence Center, kabilang ang panloob, "360 degrees" ay lumalaki, ngunit hindi napakabilis hangga't gusto ko. Sa pangkalahatan, ang balakid ay ang kaisipan ng Russia ng intersection ng mga teknolohiya sa kanluran, kawalan ng tiwala sa kanila, pati na rin ang isang traksyon para sa katatagan at konserbatismo.

Isaalang-alang ang mga pangunahing pamamaraan ng pagtatasa ng kawani na ginagamit sa mga kompanya ng Russia.

Sertipikasyon

Ang pamamaraan para sa paghawak ng sertipikasyon ay nakabalangkas sa mga opisyal na inaprubahang dokumento. Sa kawalan ng mga iyon, ang organisasyon ay dapat na naaprubahan sa itinatag na pamamaraan na "regulasyon sa sertipikasyon" ng kawani ng kumpanya. Ang pagkakasunud-sunod at lahat ng regulasyon ay pare-pareho at inaprubahan ng mga unang tao ng kumpanya.

Ang sertipikasyon ay ang karapatan sa pangangasiwa ng kumpanya na maaaring ipatupad na may paggalang sa lahat o indibidwal na mga kategorya ng mga empleyado. Maaaring hindi kasama mula sa pagsusuri ng mga manggagawa na nagtrabaho nang mas mababa sa isang taon, mga buntis na kababaihan o mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga kinatawan ng pinakamataas na pamamahala.

Ang sertipikasyon ay gaganapin isa, dalawa o tatlong beses sa isang taon. Siguro sa pamamagitan ng desisyon ng administrasyon ay isa o hindi pangkaraniwang.

Tinatantiya ng sertipikasyon ang mga kwalipikasyon, mga resulta ng paggawa (sheet ng pagtatasa o sa rekomendasyon mula sa ulo), ang antas ng kaalaman at mga praktikal na kasanayan (sa anyo ng isang karaniwang pagsusulit), negosyo at mga personal na katangian.

Ang criterion ng pagsusuri ay isang propesyonal na pamantayan ng mga specialty at mga post.

Ang isang Certification Commission ay nilikha mula sa mga gitnang kinatawan, mga tauhan ng mga manggagawa sa serbisyo, mga miyembro ng unyon. Ang bilang ay karaniwang tinutukoy ng kakaibang bilang ng mga kalahok sa isang halaga ng 5 hanggang 11. Ang komisyon sa presensya ng isang empleyado ay isinasaalang-alang ang lahat ng data at gumawa ng desisyon sa karagdagang kapalaran ng empleyado sa organisasyon.

Ang mga resulta ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis ng empleyado ayon sa sining. 81 TK RF.
Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa desisyon ng Attestation Commission, ang empleyado sa karapatang mag-apela sa Komisyon sa mga pagtatalo sa paggawa sa enterprise o mag-aplay sa hukuman. Dapat isumite ng Komisyon upang patunayan ang desisyon nito.

Ito ang pinagsamang setting ng mga gawain ng ulo at empleyado at sinusuri ang mga resulta ng kanilang pagpapatupad pagkatapos ng panahon ng pag-uulat (karaniwang ang katapusan ng taon ng pananalapi).

Ang pagtatasa ay nakakaapekto sa lahat ng mga kategorya at posisyon ng kumpanya.
1) Ang isang listahan ng mga gawain ay inilabas:
a) Ang tagapamahala mismo ay naglalagay ng mga gawain, at pagkatapos ay nagdadala sa kanila sa mga empleyado. Pagkatapos ay mayroong pagsasaayos batay sa mga panukala ng empleyado;
b) Ang tagapamahala at empleyado ay naglalagay ng mga gawain nang nakapag-iisa sa bawat isa, at pagkatapos ay i-coordinate nila ang mga ito sa interbyu.
2) Ang pamantayan para sa pagsasagawa ng mga gawain ay tinutukoy (koepisyent, timbang bilang isang porsyento ng pangkalahatang tagumpay para sa bawat gawain) alinsunod sa estratehiya ng kumpanya.
3) Ang tagumpay ng gawain ay tinutukoy. Ang priyoridad ay itinuturing na opinyon ng ulo o ang desisyon ay naaakit sa isang mas mataas na antas na lider.
4) May mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng trabaho.

Sinusuri ang mga resulta, pamamaraan at kakayahan ng mga empleyado, ang mga lugar ng pag-unlad ay ipinahayag, ang isang opisyal ng karera ay pinlano. Ang paglahok ay kumuha ng lahat ng mga kategorya at posisyon ng kumpanya. Ang diin ay nakataas sa feedback ng ulo na may mga subordinates sa anyo ng regularidad ng mga contact minsan sa isang taon (pormal) at mas madalas (bilang neopessness, unofficially).

Ang mga panayam para sa pagbabalangkas ng mga gawain at ang pangwakas na pakikipanayam (ginawa nang sama-sama ng ulo at subordinate) ay isang beses sa isang taon, kung saan ang empleyado ay binibigyan ng feedback sa trabaho nito at gumawa ng mga paraan upang bumuo ng tagumpay at kalidad ng trabaho. Ang mga resulta ng trabaho sa mga hamon at kakayahan ay tinatayang, ang mga lugar ay napansin at mga plano para sa pagsasanay ng isang empleyado at ang pag-unlad ng kanyang karera ay inilabas.

"360 degrees"

Isang pagtatasa sa mga kakayahan na isinagawa ng mga taong patuloy na nagtatrabaho sa isang empleyado.

Nalalapat din ito para sa mga indibidwal na problema sa tauhan, at bilang suplemento sa pangunahing sistema. Ang isang empleyado mismo ay maaaring magpasimula ng paraan ng pagtatasa upang matukoy ang mga lugar ng pag-unlad nito.

Ang opinyon ng empleyado ay nagtitiis ng apat na partido: ang ulo, subordinates, kasamahan at mga customer (mula sa itaas, sa ibaba, malapit at sa paligid) sa halagang 7-12 katao. Iminumungkahi na suriin ang mga tao hindi lamang positibo, kundi pati na rin ang kritikal.

Tinatayang kakayahan:

Pamumuno
Pagtutulungan ng magkakasama
Pamamahala ng mga tao
Summonia.
Communicability
Pangitain
Mga kakayahan sa organisasyon
Kakayahang gumawa ng mga desisyon
Propesyonalismo
Inisyatiba
Kakayahang pagbagay

Ang mga file at questionnaire ay nakolekta at ipinadala sa panlabas na provider processing (upang makamit ang kumpletong pagiging kompidensyal) o naproseso online (awtomatikong). Tanging ang ulo ay maaaring magpakita ng kanilang pagtatasa, na nagbibigay ng feedback sa ganitong paraan.

Ang mga resulta ng pagtatasa (karaniwang sa isang limang-point scale) ay tumatanggap ng isang empleyado at pinuno nito.

Assasstence Center.

1) Preparatory Stage:
- Kahulugan ng mga layunin sa pagsusuri;
- Pag-unlad (aktwal na) ng modelo ng kakayahan. Ang modelo ay dapat sumunod sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya at isama ang mga kumpetisyon na kinakailangan upang matupad ang isang tiyak na gawain. Para sa pagpapaunlad ng mga kakayahan, ang mga lider ng negosyo ay naaakit at mas mabuti ang unang tao ng kumpanya. Ang mga kumpetisyon ay inireseta ng mga antas.

2) Pag-unlad ng isang pamamaraan ng pagtatasa center:
- Pag-unlad ng isang plano-sitwasyon (tiyempo at logistik ng kaganapan);
- pagmomolde at / o pagbagay ng pagsasanay;
- Pagpapasiya ng hanay at pagkakasunud-sunod ng tinatayang mga diskarte;
- Pagsasanay ng mga eksperto, mga tagamasid ng pagsasanay;
- kakilala ng mga nasuri na kalahok sa programa ng pagtatasa ng sentro.

3) Holding Assasstence Center:

- laro ng negosyo, mga kaso, mga talakayan ng grupokung saan ang mga napiling kakayahan ay ipinakita. Ang paksa ay maaaring maging anumang, at hindi kinakailangan upang sumunod sa nilalaman ng trabaho ng empleyado. Ang bawat kaso ay posible upang suriin ang ilang mga kakayahan sa iba't ibang mga kumbinasyon. Ang mga pagsasanay ay ginaganap sa isang grupo o pares. Para sa pag-uugali ng mga empleyado, ang mga espesyal na sinanay na tagamasid ay sinusunod - panlabas na mga tagapayo, mga empleyado ng HR-department, mga kinatawan ng mga yunit ng negosyo;
- indibidwal na mga panayam, mga pagsubok (para sa katalinuhan, personal) sa bawat kalahok ayon sa mga resulta ng laro;
- pangkalahatang pagtatasa ng kalahok ng laro (pagsasama session) - Maxuing rating. Ang lahat ng mga tagamasid ay nagpapahayag ng kanilang opinyon sa pag-uugali ng tao sa panahon ng mga laro sa negosyo at talakayin ang pangkalahatang pagtatasa ng bawat kakayahan;
- pagguhit ng isang ulat tungkol sa mga resulta ng pagtatasa ng sentro;
- pagbibigay ng feedback sa mga kalahok sa Center ng Assment. Napakahalaga na ang mga tagapayo / tagamasid na nagbibigay ng feedback ay eksklusibo at maingat. Kadalasan, ang mga ambisyosong empleyado na may mataas na pagpapahalaga sa sarili ay tinatayang sa pagtatasa ng mga sentro. Pagkatapos ng feedback, dapat silang magkaroon ng positibong impression.

Din sa mga pamamaraan ng pagtatasa maaari mong unofficially coincide coching.na kung saan ay hindi pagmimina, ngunit nagbibigay ng mas detalyadong impormasyon tungkol sa empleyado - potensyal, motivations, intensyon, aspirations, lakas at kahinaan. Ang Pagtuturo ay isang malakas na motivating at pagpapasimula ng responsibilidad ng empleyado sa mga aktibidad nito sa pamamagitan ng pamamaraan, samakatuwid, sa lahat ng mga yugto ng empleyado, maaari itong ilapat bilang isang paraan ng pagsusuri, at bilang isang paraan ng pag-unlad, at bilang isang paraan ng motivating isang empleyado .

Comparative katangian ng iba't ibang mga pamamaraan, mga yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa sa kumpanya, pati na rin ang mga paghihirap na nagmumula sa ito.

Pagkakakilanlan ng pagtatasa ng kawani
Ang kumpanya ay dapat suriin, at ang consultant ay maaaring makatulong sa ganitong paraan (mga kalamangan at kahinaan ng bawat paraan ng pagtatasa), kung aling paraan ng pagsusuri ay katanggap-tanggap sa kumpanya at kung ito ay kinakailangan sa pangkalahatan, batay sa pagtatasa ng mga sumusunod na mga kadahilanan:
Petsa ng huling kaganapan ng pagtatasa.
Ang edad ng kumpanya.
Hangga't ang kumpanya ay handa nang mabuti para sa pagpapatupad ng kaganapan sa pagsusuri.
Availability ng diskarte at misyon.
Paano binuo ang corporate culture ng kumpanya at kung ano ang mga tampok nito.
Laki ng kumpanya.
Saklaw ng kumpanya, ang likas na katangian ng mga produkto na ginawa o ang pagkakaloob ng mga serbisyo.
Socio-sikolohikal na kapaligiran sa kumpanya.
Yugto ng gawain ng mga empleyado upang masuri at iba. Mga salik.

Upang matukoy ang aktwal na pagtatasa, consultant at customer, kinakailangan upang maunawaan ang dahilan para sa kumpanya ng pagkonsulta, dahil ang mga kagustuhan para sa pagtatasa ay maaaring ang pinaka-iba't ibang, mula sa tunay na pangangailangan upang makilala ang antas ng tagumpay ng kumpanya bago ang pagsusuri bilang dani fashion. Ang huling hangarin ay hindi isang pangangailangan para sa pagsusuri, at ang hawak nito ay maaaring maglunsad ng isang hindi maibabalik na proseso ng pagkasira ng kumpanya. Samakatuwid, ang proseso ng pagtukoy ng tunay na intensyon, kung saan ang isang malinaw na layunin, ang resulta at tiyak na mga gawain ng kumpanya, ang una at pinakamahalagang yugto sa pagsasagawa ng mga tauhan ng pagtatasa mismo ay karaniwang gawain.

Ang bawat yugto ng trabaho ng empleyado sa kumpanya ay nagsasangkot ng paggamit ng ilang mga paraan ng pagtatasa

Inilapat lamang sa kumbinasyon ng iba pang mga pamamaraan
+ - maaaring i-apply nang hiwalay

Sa katapusan yugto ng panahon ng pagsubok, ilapat ang isang tinatayang panayam at pagsusulit sa kaalaman ng bagay.

Mga Bentahe ng Pagsusuri

Mga bentahe ng kumpanya para sa kumpanya
1. Pagtukoy sa mga resulta ng trabaho, antas ng kaalaman at kakayahan ng kumpanya.
2. Ang kakayahang i-rotate ang mga frame at paglikha ng reserba ng tauhan.
3. Paglikha ng mga may layunin na mga programa sa pag-unlad ng tauhan.
4. Personnel motivation.
5. Building corporate culture.
6. Pag-unlad ng organisasyon.

Mga Bentahe ng Pagsusuri para sa empleyado
1. Pagpapasiya ng lugar at papel ng bawat empleyado sa kumpanya - pahalang at vertical.
2. Isang malinaw na pag-unawa sa mga gawain na itinakda, ang pamantayan para sa tagumpay ng kanilang pagpapatupad, ang pagtitiwala sa laki ng sahod at mga premium mula sa mga resulta ng paggawa.
3. Ang kakayahang makakuha ng feedback mula sa direktang superbisor.
4. Isang garantiya na ang mga nakamit ay hindi papansinin (kung gumagana ang system nang mahusay).
5. Ang posibilidad ng paglago ng propesyonal at karera.

Personal Rated Place sa Personnel Management.
Pagsasanay. Ang pagtatasa ng mga tauhan ay tumutulong upang makilala ang pangangailangan para sa mga empleyado sa pagsasanay, pati na rin matukoy ang pagiging epektibo ng mga programa ng pagsasanay na ginamit.
Pagpaplano ng mga tauhan. Ang pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatrabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang parehong kasalukuyang at hinaharap na quantitative at qualitative na pangangailangan para sa mga tauhan.
Paglahok. Ang impormasyon tungkol sa pagsusuri ng mga resulta ng trabaho ay ginagamit upang mapabuti ang mga paraan ng pag-akit at pagpili ng mga frame.
Pag-unlad ng mga manggagawa at pagpaplano ng karera. Ang pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatrabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang potensyal ng empleyado at balangkas ang mga landas upang matupad ang mas mahirap at responsableng gawain.
Pagpapasigla at pagganyak ng paggawa. Ang pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatrabaho ay nakakatulong upang mapabuti ang pagiging epektibo ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla, na nagbibigay ng feedback sa mga empleyado, tinatasa ang kanilang kontribusyon sa tagumpay ng mga layunin ng samahan at dibisyon.
Na bumubuo ng reserba ng tauhan at nagtatrabaho dito. Ang pagsusuri ng trabaho at pag-uugali ng pag-uugali ng mga empleyado ay nagbigay ng pagbuo ng reserba at pagtukoy ng pagiging epektibo ng paghahanda nito.

Pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa ng tauhan sa kumpanya

Ang pagpapakilala ng sistema ng pagtatasa sa kumpanya ay nangyayari sa maraming yugto:

1) Pagpapasya sa pagtatatag ng isang sistema ng pagtatasa sa pinakamataas na pamamahala ng kumpanya at ang HR Department of the Company. Mga aksyon sa yugtong ito:
Tukuyin ang layunin ng pagtatasa at ang epekto nito sa pagganyak ng mga empleyado (upang magsagawa ng isang survey ng mga empleyado).
Ang pamamahala ng mga tauhan ay dapat humawak ng isang pagtatanghal para sa pinakamataas na patnubay sa mga pakinabang at disadvantages ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagtatasa.
Ang desisyon na ipatupad ang sistema ng pagtatasa sa kumpanya bilang isang buo at sa paraan ng pagpapatupad nito.
Ang desisyon na lumikha ng isang nagtatrabaho grupo.

2) ang paglikha ng isang grupo ng nagtatrabaho, na kasama ang mga kinatawan ng pangalawang pamamahala, HR-departamento, legal at PR serbisyo, posibleng panlabas na konsulta at empleyado ng kumpanya. Ang grupo ay nagbibigay ng pinakamataas na pamamahala ng isang detalyadong plano ng pagkilos para sa paglikha at pagpapatupad ng sistema, at ang badyet, kung kinakailangan.

3) Ang pagpili ng mga pamamaraan ng pagtatasa at pag-unlad ng unang bersyon ng sistema. Mga yugto:
a) Pag-unlad ng isang corporate competency system.
b) Ang organisasyong istraktura ng kumpanya at linear submission upang linawin ang hierarchy cascade ay tinukoy.
c) Ang sistema ng pagsusuri ay may kaugnayan sa isang sistema ng pagpaplano ng negosyo sa kumpanya at KPI
D) Ang sistema ng pagsusuri ay dapat magkasya sa buong spectrum ng mga instrumento ng HR.
e) Isaalang-alang at linawin ang mga paglalarawan sa trabaho.

Ang resulta ay isang pangwakas na desisyon sa paraan ng pagtatasa, ang istraktura ng sistema ng pagsusuri, isang hanay ng mga kakayahan, isang tinantyang sukat, mga pagpipilian para sa mga form at mga form.

4) Refinement ng sistema at paghahanda ng mga dokumento ng HR-Department: Ang pagkakaloob ng pagtatasa, mga form ng pagsusuri, mga tagubilin para sa tagapamahala at empleyado.

5) Suporta sa impormasyon ng sistema sa loob ng kumpanya, pagsasagawa ng pagsasanay para sa mga tagapamahala (pagsusuri) ayon sa plano: Paliwanag ng mga pakinabang ng pagtatasa para sa kumpanya at empleyado, isang malinaw na paglalarawan ng pagkakasunud-sunod ng pagtatasa, ang istraktura ng tinatayang mga form at ang Paraan ng pagpuno sa kanila, pagsasanay ang mga gawain at ang kanilang ugnayan sa plano ng negosyo, kuwento tungkol sa mga kahihinatnan ng resulta para sa mga empleyado at mga kumpanya, mga kasanayan sa pagsasanay ng pakikipanayam sa pagsusuri sa mga empleyado.

6) refinement ng sistema, isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga gitnang tagapamahala.

7) Pagsasagawa ng pagsasanay para sa mga kawani.

8) pagsasagawa ng pagtatasa.

9) Summing up, pagtatasa ng tagumpay at pagkabigo.

Mga error at kahirapan sa pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri
Nawawala ang paraan ng pagtatasa ng antas ng kapanahunan ng kumpanya.
Negatibong saloobin ng mga empleyado sa anumang pagtatasa ng kanilang trabaho.
Pagsusuri ng mga personal na katangian ng mga manggagawa sa paghihiwalay mula sa mga opisyal na tungkulin at kakayahan.
Ang sistema ng pagsusuri ay hindi nauugnay sa materyal at hindi madaling unawain na sistema ng pagganyak.
Naniniwala ang mga tagapamahala na wala silang panahon para sa pagsusuri.
Ang paglahok ng mga empleyado sa pagbabalangkas ng mga gawain ay minimal.
Ang mga tagapamahala ay nagbibigay ng masamang feedback, at hindi alam ng mga empleyado kung paano malasahan ito.
Understated o overestimated self-assessment ng mga empleyado.

• Staff Assessment, Assessment.

Mga keyword:

1 -1