ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานตามลักษณะที่กำหนดไว้ในมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

ตามกฎแล้วข้อบังคับแรงงานภายในเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

ความคิดเห็นต่อ Art. 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. ตารางแรงงานกำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายใน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (PVTR) อาจมีโครงสร้างดังต่อไปนี้ 1) ข้อกำหนดทั่วไป 2) การจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน 3) การประเมินบุคลากร 4) สิทธิขั้นพื้นฐานภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน 5) โหมดการทำงาน; 6) กฎสำหรับการบัญชีสรุปชั่วโมงการทำงาน 7) เวลาพักผ่อน; 8) ค่าจ้าง; 9) มาตรการจูงใจ 10) บทลงโทษ

จนถึงวันที่ 25 กันยายน 2535 PVTP มี 3 ประเภท ได้แก่ มาตรฐานอุตสาหกรรมและ PVTP ขององค์กรสถาบันองค์กรโดยเฉพาะ

อ้างอิงจาก Art. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานตอนนี้มีกฎ 1 ประเภทคือกฎที่นายจ้างพัฒนาและนำมาใช้ ตัวอย่างเช่นมติของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2551 N 195p "เรื่องการอนุมัติกฎระเบียบแรงงานภายในของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย"

ตารางแรงงานภายในอยู่ภายใต้ข้อบังคับต่อไปนี้: PVTP; กฎและคำแนะนำทางเทคนิค รายละเอียดงาน ฯลฯ

กฎได้รับการยอมรับตามลำดับต่อไปนี้:

1) นายจ้างพัฒนาร่างกฎ

2) โครงการถูกส่งไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่

3) นายจ้างตามศิลปะ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุมัติกฎที่มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วินาทีที่ได้รับการอนุมัติ

ขอแนะนำให้ปรับปรุง PVTP อย่างต่อเนื่องโดยถือว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่สำคัญที่สุดซึ่งเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงองค์กรด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ เมื่อพัฒนา PVTP จำเป็นต้องคำนึงถึง Art ศิลปะ. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 TC ซึ่งกล่าวถึง PVTR ใน PVTP คุณสามารถรวมส่วนเกี่ยวกับค่าจ้างความลับทางการค้าการประกันภัยตลอดจนกฎเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานกฎสำหรับการสรุปชั่วโมงการทำงาน

2. ข้อความของ PVTP ถูกโพสต์ในองค์กรในสถานที่ที่โดดเด่น

นี่คือ PVTP ที่พัฒนาโดยเราซึ่งรวมถึงข้อกำหนดของกฎขององค์กรต่างๆ

ระเบียบแรงงานภายใน

นายจ้างได้รับการอนุมัติ

"___" __________ 20__

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีจุดมุ่งหมายเพื่อควบคุมแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กรกำหนดตารางแรงงานลดความสูญเสียสร้างองค์กรแรงงานที่มีประสิทธิผลบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผลรับประกันบริการและงานที่มีคุณภาพสูงการขายสินค้าการใช้แรงงานสูง ผลผลิตเพิ่มผลกำไร

1.2. วินัยแรงงานคือความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่การกระจายหน้าที่และสิทธิการใช้สิทธิการสร้างความรับผิดชอบการใช้มาตรการจัดการทางวินัย

1.3. ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการแก้ไขโดยนายจ้างภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่มอบให้กับเขา

1.4. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นข้อบังคับสำหรับทุกคนที่ทำงานในองค์กร

1.5. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในต้องเป็นไปตามกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้

2. ขั้นตอนการรับสมัครและการเลิกจ้างพนักงาน

2.1. เมื่อจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องใช้เอกสารดังต่อไปนี้จากผู้สมัคร (ในบางกรณีโดยคำนึงถึงข้อกำหนดเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งของรัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์อาจจัดให้มีความจำเป็นในการแสดงเอกสารเพิ่มเติมเมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน):

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ

สมุดงานยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างเป็นครั้งแรกหรือพนักงานเริ่มทำงานนอกเวลา

ใบรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

เอกสารการขึ้นทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่ต้องรับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษาคุณสมบัติหรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องการความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

2.2. ห้ามมิให้เรียกร้องจากบุคคลที่สมัครงานเอกสารอื่น ๆ นอกเหนือจากที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

2.3. เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานเป็นครั้งแรกสมุดงานและใบรับรองการประกันของการประกันบำนาญของรัฐจะถูกจัดทำโดยนายจ้าง

2.4. ห้ามมิให้เรียกร้องจากคนงานในการว่าจ้างเอกสารซึ่งการส่งเอกสารนั้นไม่ได้จัดทำโดยกฎหมายข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

2.5. นายจ้างมีสิทธิ์ตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพของลูกจ้างเมื่อจ้างงานด้วยวิธีต่อไปนี้ (สำหรับบางคนต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง):

การวิเคราะห์เอกสารที่ส่ง

สัมภาษณ์,

การจัดตั้งการทดสอบต่างๆรวมถึงการใช้โพลีกราฟ

การกำหนดระยะเวลาทดลองงาน

2.6. สัญญาจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

2.7. การจ้างงานเป็นไปอย่างเป็นทางการโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่รับใบเสร็จ ลำดับ (คำสั่ง) ต้องระบุชื่องาน (ตำแหน่ง) ตาม:

หนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติรวมของงานและวิชาชีพของคนงาน (ETKS);

หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ

คำลักษณนามของวิชาชีพคนงานตำแหน่งพนักงานและระดับค่าจ้างทั้งหมดของรัสเซีย (OKPDTR);

ตารางการรับพนักงานและเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทน

2.8. การรับเข้าทำงานในฐานะเจ้าหน้าที่จริง:

___________________________________________________________________________

ถือเป็นข้อสรุปของสัญญาการจ้างงานโดยไม่คำนึงว่าการจ้างงานได้รับการจัดทำอย่างถูกต้องหรือไม่

2.9. เมื่อลูกจ้างเข้าทำงานหรือเมื่อเขาถูกย้ายตามขั้นตอนที่กำหนดไปยังงานอื่นนายจ้างมีหน้าที่:

ก) ทำความคุ้นเคยกับงานที่ได้รับมอบหมายสภาพการทำงานและค่าตอบแทนอธิบายสิทธิและหน้าที่ของเขา

b) ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

c) คำแนะนำเกี่ยวกับมาตรการด้านความปลอดภัยสุขาภิบาลอุตสาหกรรมอาชีวอนามัยการป้องกันอัคคีภัยและกฎระเบียบอื่น ๆ เพื่อความปลอดภัยในการทำงาน

d) ทำความคุ้นเคยกับกฎการดำเนินธุรกิจ

e) ทำความคุ้นเคยกับกฎสำหรับการใช้ข้อมูลที่เป็นความลับและสิ่งประดิษฐ์

2.10. สำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานเกิน 5 วันสมุดงานจะถูกเก็บรักษาตามลักษณะที่กฎหมายปัจจุบันกำหนด

2.11. การยกเลิกสัญญาการจ้างงานสามารถเกิดขึ้นได้ตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น

2.12. ในวันที่ถูกเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับพนักงานพร้อมกับบันทึกการเลิกจ้างในนั้นและทำการตกลงขั้นสุดท้ายกับเขา รายการเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างในสมุดงานจะต้องทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของกฎหมายปัจจุบันและอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องมาตราของกฎหมาย

3. ความรับผิดชอบหลักของพนักงาน

3.1. ทำงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริตมีความรับผิดชอบสูงปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงานปฏิบัติตามคำสั่งซื้ออย่างถูกต้องทันเวลาและถูกต้อง

___________________________________________________________________________

(รายชื่อบุคคลที่มีสิทธิ์ให้คำแนะนำ)

ใช้เวลาทำงานทั้งหมดเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิผลละเว้นจากการกระทำที่ขัดขวางไม่ให้คนงานอื่นปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน

3.2. ปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานลูกค้าซัพพลายเออร์คู่แข่งรัฐบาลประชาชนด้วยความซื่อสัตย์ยุติธรรมเสริมสร้างบารมี

(ชื่อหน่วยงาน)

3.3. เคารพศักดิ์ศรีและสิทธิส่วนบุคคลของพนักงานทุกคนในองค์กร

3.4. ปกป้องทรัพย์สินทุกประเภท

3.5. รายงานต่อหัวหน้างานของคุณทันทีต่อฝ่ายรักษาความปลอดภัยเกี่ยวกับสถานการณ์ทั้งหมดที่อาจนำไปสู่การสูญเสียทรัพย์สิน

3.6. ห้ามเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับ:

ก) แผนธุรกิจ

b) แผนการเงิน

c) แผนการตลาดการบริการผลิตภัณฑ์

d) ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

จ) ข้อมูลทางการแพทย์

f) รายได้;

ช) ความรู้ด้านวิศวกรรมและการผลิต

h) แผนสำหรับความร่วมมือทางธุรกิจและอุตสาหกรรมกับซัพพลายเออร์ภายนอกและ บริษัท ที่เป็นมิตร

i) ฐานข้อมูลภายใน

ญ) การขอสิทธิบัตรและวัสดุที่ครอบคลุมโดย

l) ผลิตภัณฑ์ที่ไม่ได้ประกาศ

m) รายได้;

o) ปริมาณงานและความต้องการเงินทุน

o) การทำงานของอุปกรณ์

p) กลยุทธ์

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

3.7. อย่าโกงเพื่อนร่วมงานและหุ้นส่วนภายนอก

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

3.8. รายงานการละเมิดกฎหมายทั้งหมดต่อหัวหน้างานของคุณ

3.9. แจ้งผู้จัดการสายงานของคุณเกี่ยวกับการริเริ่มของคู่แข่งในการดึงข้อมูลที่เป็นความลับ

3.10. รายงานต่อผู้จัดการสายงานของผู้ขายหรือเงินของลูกค้าหรือของขวัญที่ส่งถึงบ้านและส่งกลับไปยังผู้บริจาค

3.11. ปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับทั้งหมดที่บังคับใช้กับพื้นที่ธุรกิจ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

3.12. ปฏิบัติตามกฎหมายสิ่งแวดล้อมอย่างเคร่งครัดรายงานการละเมิดกฎหมายต่อผู้จัดการสายงานของคุณทันทีและดำเนินการเพื่อปกปิดการละเมิดดังกล่าว

3.13. ห้ามละเมิดที่จัดตั้งขึ้น

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

กฎที่ดำเนินการผ่านตัวกลางหรือผู้รับมอบฉันทะ

3.14. ไม่มีความสัมพันธ์ทางการเงินกับองค์กรใด

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

3.15. ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานและเป้าหมายการผลิตที่กำหนดไว้

4. การกระทำที่ยอมรับไม่ได้ของพนักงาน

4.1. การคุกคามทางเพศของพนักงาน

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

4.2. การแสดงออกถึงการดูถูกทางเชื้อชาติหรือศาสนา

4.3. ความคิดเห็นเรื่องตลกหรือพฤติกรรมอื่น ๆ ที่กระตุ้นหรืออ่อนไหวต่อความเห็นของฝ่ายบริหารการสร้างสภาพแวดล้อมที่ก้าวร้าวในที่ทำงาน

4.4. พฤติกรรมใด ๆ ในสถานที่ทำงานที่ตามความเห็นของผู้บริหารขององค์กรอาจนำไปสู่การข่มขู่พนักงานและสร้างสภาพแวดล้อมที่ก้าวร้าว

4.5. การเลือกปฏิบัติและการข่มขู่บนพื้นฐานของเชื้อชาติสีผิวศาสนาเพศรสนิยมทางเพศอายุความทุพพลภาพความอาวุโสหรือเหตุอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ทางธุรกิจ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

4.6. ภัยคุกคาม

4.7. ความหยาบคายและความรุนแรง

4.8. พกพาอาวุธทุกชนิด

4.9. การใช้การแจกจ่ายและการขายยาตลอดจนสารอื่น ๆ ที่มีผลต่อจิตใจเว้นแต่จะได้รับการใช้ตามคำสั่งของแพทย์

4.10. สัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

โดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร

4.11. การใช้วัสดุสิ้นเปลืองเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลการใช้การสื่อสารและข้อมูลที่ได้รับจากฐานข้อมูลไม่อยู่ในผลประโยชน์

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

4.12. การนำเสนอ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

ค่าอาหารที่ไม่ได้ใช้น้ำมันที่ไม่ได้ใช้ตั๋วเครื่องบินที่ไม่ได้ใช้ ฯลฯ

4.13. ความไม่ซื่อสัตย์ในการรายงานต่อผู้อื่น

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

หรือบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต

4.14. การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับจากซัพพลายเออร์ที่มีศักยภาพหรือที่แท้จริง

4.15. ความสัมพันธ์ตามหลักการ "คุณคือเพื่อฉัน - ฉันเพื่อคุณ"

4.16. คำพูดที่ไม่เห็นด้วยเกี่ยวกับคู่แข่งการใส่ร้ายการโกหก

4.17. การจารกรรมทางอุตสาหกรรมการเข้าสู่ดินแดนของผู้อื่นอย่างผิดกฎหมายการลักทรัพย์การดักฟังและการโจรกรรมและวิธีการอื่น ๆ ที่ไม่สมควรเปิดเผยความลับทางการค้าและข้อมูลที่เป็นความลับอื่น ๆ

4.18. การละเมิดข้อตกลงสิทธิ์การใช้งาน - การทำซ้ำการแจกจ่ายโปรแกรม ฯลฯ

4.19. ข้อผิดพลาดในการสะกดของเครื่องหมายการค้าและในภาพ

4.20. การทุจริต

4.21. การยอมรับจากซัพพลายเออร์หรือลูกค้าของของขวัญหรือเงินบริการรวมถึงส่วนลดส่วนตัวเมื่อซื้อสินค้าเพื่อใช้ส่วนตัวหรือบริการในราคาลดเป็นต้นยกเว้นของขวัญที่มีมูลค่าไม่เกิน 5 ค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด (Art. 575 GK)

4.22. การยอมรับค่าคอมมิชชั่นหรือค่าตอบแทนอื่น ๆ สำหรับการให้บริการแก่บุคคลที่สาม

4.23. การให้เงินหรือของขวัญแก่ผู้จัดการตัวแทนและพนักงานของซัพพลายเออร์ลูกค้าตัวแทนรัฐบาลหรือองค์กรอื่น ๆ ยกเว้นของขวัญตามจำนวนที่ Art กำหนด 575 ซีซี.

4.24. เสนอให้กับบุคคลที่รับผิดชอบในการสรุปสัญญางานที่ทำกำไรหรือธุรกรรมที่ทำกำไรสำหรับพวกเขาเป็นการส่วนตัว

4.25. การเสนอค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจทำสัญญาที่กำลังจะเกิดขึ้น

4.26. เสนอซื้อข้อมูลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่กำลังจะเกิดขึ้น

4.27. ทำงานใน

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

ซึ่งส่งเสริมผลิตภัณฑ์และบริการสู่ตลาดแข่งขันกับ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

4.28. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางการค้าพร้อมกับการส่งเสริมการตลาดของผลิตภัณฑ์และบริการของตนที่แข่งขันด้วย

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

4.29. ทำหน้าที่เป็นผู้จัดหาสินค้าและบริการสำหรับ

__________________________________________________________________________,

(ชื่อหน่วยงาน)

และตัวแทนพนักงานหรือสมาชิกคณะกรรมการขององค์กรซัพพลายเออร์

4.30. การรับเงินหรือค่าตอบแทนอื่นใดสำหรับบริการที่จัดหาให้กับซัพพลายเออร์และคำแนะนำเกี่ยวกับความร่วมมือของเขาด้วย

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

4.31. การมีส่วนร่วมในธุรกิจที่ไม่เกี่ยวข้องหรือธุรกิจส่วนตัวในสถานที่และในช่วงเวลาทำงานรวมถึงเวลาที่องค์กรจ่ายเพื่อแก้ไขปัญหาส่วนตัว

4.32. การใช้อุปกรณ์

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

โทรศัพท์วัสดุทรัพยากรหรือข้อมูลส่วนตัวของเธอ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

สำหรับการปฏิบัติงานภายนอกทุกประเภท

4.33. พูดในนามขององค์กรโดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารหรือไม่ได้รับอำนาจที่เหมาะสม

4.34. การเข้าซื้อหุ้นในองค์กรปิดที่เป็นคู่แข่งซัพพลายเออร์ผู้จัดจำหน่ายหรือผู้จำหน่ายผลิตภัณฑ์

4.35. การซื้อหรือขายหุ้นของซัพพลายเออร์หรือคู่แข่งก่อนที่จะมีการประกาศข้อมูลอย่างเป็นทางการ

4.36. การซื้อหรือขายหุ้นขององค์กรจนถึงช่วงเวลาที่ข้อมูลที่ได้รับซึ่งส่งผลกระทบต่อมูลค่าจะได้รับการประกาศอย่างเป็นทางการ

4.37. การซื้อหรือขายหุ้นของลูกค้าหรือ บริษัท ที่เป็นมิตรภายใต้อิทธิพลของข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับ บริษัท เหล่านี้

5. สิทธิของคนงาน

5.1. มีส่วนร่วมในการจัดการผ่านการประชุมทั่วไปหน่วยงานต่างๆที่ได้รับอนุญาตจากทีมเสนอข้อเสนอในการปรับปรุงงานตลอดจนประเด็นการบริการทางสังคมและวัฒนธรรมหรือผู้บริโภค (มาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

5.2. สำหรับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติใด ๆ และไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

5.3. รวมตัวกันในองค์กรสหภาพแรงงาน

5.4. เพื่อที่จะพัก.

5.5. เพื่อชดเชยความเสียหาย (ความเสียหาย)

5.6. ไปยังสถานที่ทำงานที่ได้รับการปกป้องจากปัจจัยที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายต่อสภาพการทำงานปกติ

5.7. ยอมรับบริการจากลูกค้าของคุณเช่นอาหารกลางวันฟรีหากค่าใช้จ่ายอยู่ในกรอบที่กำหนดและกฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

5.8. สื่อสารกับผู้จัดการในระดับใดก็ได้เกี่ยวกับปัญหาใด ๆ รวมถึงประเด็นต่างๆเช่นการละเมิดกฎหมายหรือพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณ

5.9. ในวันหยุดโดยไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับการดำเนินกิจกรรมทางสังคมและการเมือง

5.10. นอกจากนี้พนักงานยังได้รับสิทธิอื่น ๆ ที่มอบให้โดยประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ รวมทั้งภายใต้สัญญาการจ้างงาน (สัญญา)

6. สิทธิของนายจ้าง

6.1. อธิบาย PVTP: กำหนดปรับการทำงานของพนักงานตามกฎหมายแรงงาน

6.2. ให้คำแนะนำที่มีผลผูกพันกับพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา

6.3. ประเมินผลงานของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา.

6.4. ตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมาย PVTP จรรยาบรรณ

6.5. รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวของพนักงานหากเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานเช่นข้อมูลเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพหรือผลประโยชน์

6.6. จัดหาอาหารที่พักการเดินทางทางอากาศให้กับลูกค้าโดยได้รับความยินยอมจากฝ่ายบริหาร

6.7. ส่งเสริมพนักงานตามความสามารถของเขา

6.8. ใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานตามความสามารถ

6.9. ทำการสัมภาษณ์กับพนักงานในสังกัดอย่างสม่ำเสมอ

6.10. คำนึงถึงทุกกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาการแสดงกิจกรรมด้านแรงงาน

7. ภาระหน้าที่ของนายจ้าง

7.1. จัดระเบียบการทำงานของพนักงานอย่างถูกต้อง

7.2. จัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและปลอดภัย

7.3. สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของประสิทธิภาพในการทำงาน

7.4. ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงานและการผลิตอย่างเคร่งครัด

7.5. ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานกฎการคุ้มครองแรงงานปรับปรุงสภาพการทำงาน

7.6. ใช้มาตรการเพื่อป้องกันการบาดเจ็บจากโรงงานอุตสาหกรรม

7.7. ตรวจสอบความรู้และการปฏิบัติของพนักงานอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับข้อกำหนดและคำแนะนำสำหรับมาตรการด้านความปลอดภัยสุขาภิบาลอุตสาหกรรมและสุขอนามัยแรงงานการป้องกันอัคคีภัย

7.8. สนับสนุนผู้ริเริ่ม

7.9. เอาใจใส่ต่อความต้องการและคำขอของพนักงาน

8. เวลาในการทำงานและการใช้งาน

8.1. เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานและเวลาพักและมื้ออาหารกำหนดไว้ดังต่อไปนี้: _________________________________________________.

8.2. การทำงานของคนงานจำนวนมากถูกควบคุมโดยตารางกะซึ่งจะแจ้งให้คนงานทราบล่วงหน้าไม่เกิน 1 เดือน ก่อนการแนะนำ

8.3. ฝ่ายบริหารมีหน้าที่จัดระเบียบการลงทะเบียนการเข้างานและการออกจากงานตลอดจนการใช้เวลาพักกลางวัน

8.4. โดยทั่วไปไม่อนุญาตให้ทำงานล่วงเวลา

8.5. กฎอื่น ๆ

__________________________________________________________________________.

(ชื่อหน่วยงาน)

8.6. กฎสำหรับการสรุปชั่วโมงการทำงาน

9. เวลาพักผ่อน

9.1. ลำดับของการอนุญาตการลาประจำปีกำหนดโดยนายจ้าง

9.2. ลูกจ้างมีสิทธิลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ซึ่งจัดทำขึ้นโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

9.3. การลาดังกล่าวได้รับการร้องขอจากพนักงานในกรณีต่อไปนี้: งานศพของญาติสนิท; งานแต่งงานของญาติสนิทและเพื่อน วันที่และเหตุการณ์สำคัญอื่น ๆ สำหรับพนักงาน

9.4. กำหนดการวันหยุดจะถูกร่างขึ้นโดยข้อตกลงกับพนักงานในแต่ละปีไม่เกิน 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทิน

10. ค่าตอบแทน

10.1. หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน _____________________________________________.

10.2. หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน _____________________________________________.

11. รางวัลความสำเร็จในการทำงาน

11.1. สำหรับการแสดงออกของกิจกรรมที่มีผลลัพธ์ในเชิงบวกการทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติจำนวนการขายที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ ใช้สิ่งจูงใจต่อไปนี้:

ก) ประกาศความกตัญญู

b) ให้รางวัลเป็นของขวัญอันมีค่า

c) ได้รับเกียรติบัตร;

d) การเข้าสู่ Book of Honor บน Board of Honor;

จ) พรีเมี่ยม;

f) การนำเสนอหัวข้อ "Best in Profession"

11.2. นอกเหนือจากที่ระบุไว้แล้วฝ่ายบริหารยังกำหนดสิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้: _________________________________________________________________

12. ความรับผิดของพนักงานในการละเมิดวินัยแรงงาน

12.1. การละเมิดวินัยแรงงาน - การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามหน้าที่อย่างไม่มีคุณภาพโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องความล้มเหลวในการบรรลุผลงานตามแผนการละเมิดสิทธิที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อพลเมืองคนอื่น ๆ นำไปสู่การใช้การลงโทษทางวินัยหรือมาตรการทางสังคม ความดัน.

12.2. สำหรับการละเมิดวินัยฝ่ายปกครอง:

__________________________________________________________________________.

(มีรายชื่อเจ้าหน้าที่)

ใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

1) ข้อสังเกต;

2) การตำหนิ;

3) การเลิกจ้าง

การขาดงานถือเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) ตลอดจนการขาดงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน (กะ) โดยไม่ดี เหตุผล.

12.3. ก่อนการกำหนดโทษต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการใช้บทลงโทษได้

12.4. ไม่สามารถดำเนินการทางวินัยได้ภายใน 1 เดือน นับจากวันที่ค้นพบโดยไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานหรือพักร้อนช้ากว่า 6 เดือน นับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่คณะกรรมการ การ จำกัด เวลาที่ระบุไม่รวมเวลาในการดำเนินคดีอาญา

12.5. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้งจะมีการลงโทษทางวินัยได้เพียง 1 ครั้งเท่านั้น เมื่อนำบทลงโทษมาใช้ควรคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดสถานการณ์ที่เกิดขึ้นการทำงานก่อนหน้านี้และพฤติกรรมของพนักงานด้วย

12.6. มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยพร้อมการระบุเหตุผลในการสมัคร (แจ้งให้ทราบ) แก่พนักงานที่ได้รับโทษโดยได้รับภายใน 3 วัน

12.7. คำสั่งซื้อหากจำเป็นจะได้รับความสนใจจากพนักงานทุกคน

12.8. หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการลงโทษทางวินัยพนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยใหม่ก็จะถือว่าเขาไม่ถูกลงโทษทางวินัย

12.9. นายจ้างสามารถเอาโทษออกได้ตามลำดับก่อนครบวาระ

3. การวัดระดับวินัยแรงงาน ในการจัดการระเบียบวินัยเป็นสิ่งจำเป็นก่อนอื่นที่จะต้องเรียนรู้วิธีการวัดเพื่อที่จะสามารถระบุได้ว่ามาตรการปัจจัยเงื่อนไขบางอย่างมีผลต่อระเบียบวินัยอย่างไรจุดไหนที่ต้องให้ความสนใจซึ่งจะเชื่อมโยงในงานนี้เพื่อเน้นเป็นอันดับแรก ทั้งหมด. การวัดระดับยังเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อที่จะสามารถเปรียบเทียบระเบียบวินัยในแผนกโครงสร้างต่างๆของทีมได้

4. การจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยเป็นกิจกรรมพิเศษทางวิชาชีพ กระบวนการบริหารจัดการรวมถึงการรับรู้ของทีมเรื่องของการจัดการงานของการจัดการวินัย การวางแผนมาตรการเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ การจัดระเบียบงานเกี่ยวกับการดำเนินการ การวัดระดับความมีระเบียบวินัย การควบคุมงานเกี่ยวกับการจัดการวินัยและการปฏิบัติหน้าที่การปฏิบัติตามสิทธิ การจดทะเบียนการละเมิด ฯลฯ

การจัดการวินัยเป็นการเปลี่ยนแปลงระดับเช่น กระบวนการปฏิบัติตามหน้าที่และการใช้สิทธิในรัฐที่จำเป็นสำหรับองค์กรในขั้นตอนนี้ของการพัฒนาและสามารถทำได้เนื่องจากสภาพปัจจุบันในองค์กรนี้

เช่นเดียวกับในกระบวนการจัดการใด ๆ กระบวนการจัดการสามารถแบ่งออกเป็น 3 สถานะ: ระดับที่มั่นคงของระเบียบวินัย; การพัฒนาวินัยจากรูปแบบเรียบง่ายไปจนถึงซับซ้อน (ในกรณีนี้การพัฒนาวินัยเกิดขึ้น - ระดับเพิ่มขึ้น) จากวินัยบีบบังคับไปสู่วินัยในตนเอง ความเสื่อมโทรม - การเปลี่ยนวินัยจากระดับสูงไปสู่ระดับต่ำจากการมีวินัยในตนเองไปสู่การบีบบังคับวินัย

เป้าหมายสูงสุดของงานบริหารความสัมพันธ์ทางวินัยคือการพัฒนาวินัยในตนเอง นี่คืองานของกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดโดยผู้ออกกฎหมายควบคุมแรงงานสัมพันธ์

ในทุกองค์กรมีวัตถุประสงค์ร่วมกันคือ:

1) การศึกษาเงื่อนไขที่เอื้อต่อการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การละเมิดสิทธิของคนงานประเภทต่างๆโดยลดเงื่อนไขเหล่านี้ให้เหลือน้อยที่สุด เงื่อนไขประการหนึ่งคือการไม่ต้องรับโทษสำหรับผู้กระทำความผิด ยิ่งมีการละเมิดวินัยโดยไม่ได้รับโทษซ้ำบ่อยขึ้นต่อหน้าต่อตาคนทั่วไปความเชื่อมั่นในความจำเป็นที่จะต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยก็ยิ่งอ่อนแอลง

2) การทำงานอย่างเป็นระบบในการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย

3) การศึกษาความเชื่อในทีมและการปราบปรามอคติ

4) การพัฒนาวินัยในตนเอง

5) การพัฒนากฎหมายกิจกรรมแรงงาน

6) การสร้างเงื่อนไขป้องกันการละเมิด

7) รับรองการใช้มาตรการอิทธิพลสำหรับการละเมิดแต่ละครั้งโดยไม่มีข้อยกเว้น

8) การลงทะเบียนทุกกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การละเมิดสิทธิการสำแดงกิจกรรม;

9) การให้กำลังใจพนักงานทุกคนที่แสดงกิจกรรมและบรรลุผลในเชิงบวก

10) การสร้างเงื่อนไขทางเศรษฐกิจ

11) การสร้างเงื่อนไขขององค์กรสำหรับการทำงานปกติของทีม

12) การสร้างระดับการปกครองตนเองที่จำเป็น

งานอีกกลุ่มหนึ่งสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะเฉพาะของเงื่อนไขของนายจ้าง

ขอแนะนำให้รวมประเด็นด้านวินัยแรงงานไว้ในข้อตกลงร่วม (หากข้อตกลงดังกล่าวได้ข้อสรุป) ในรูปแบบของส่วนที่เป็นอิสระ

ปัญหาความสม่ำเสมอในการจัดการวินัยแรงงานดึงดูดความสนใจของนักวิจัยมานานแล้ว แน่นอนว่าเป็นเรื่องที่น่าดึงดูดเมื่อได้ค้นพบรูปแบบและเรียนรู้วิธีจัดการวินัยอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นย้อนกลับไปในปี 1914 P. Sorokin ผู้ก่อตั้งทฤษฎีการแบ่งชั้นทางสังคมและการเคลื่อนย้ายทางสังคมได้พยายามหาทฤษฎีพื้นฐานของอิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจของการลงโทษและผลตอบแทนที่มีต่อพฤติกรรมของมนุษย์

มีแนวโน้มที่แท้จริงมากมายในทฤษฎีบทเหล่านี้ นี่คือบางส่วนของพวกเขา

สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดที่เท่าเทียมกันการให้รางวัลและการลงโทษมีผลต่อพฤติกรรมที่รุนแรงมากขึ้น

การลงโทษและการให้รางวัลจากระยะไกลไม่มีผลต่อพฤติกรรม

ยิ่งบุคคลนั้นเชื่อในความหลีกเลี่ยงไม่ได้มากเท่าไหร่การลงโทษและรางวัลก็จะยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น

รางวัลและการลงโทษก็ยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้นบุคคลที่หนึ่ง ๆ ต้องการรางวัลนี้เพื่อตอบสนองความต้องการของเขามากขึ้นหรือยิ่งความดีมีความจำเป็นมากขึ้นก็จะรับการลงโทษจากเขา

ประสิทธิผลของการลงโทษและการให้รางวัลขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พฤติกรรมที่พวกเขาเรียกร้องนั้นเกิดขึ้นพร้อมกันหรือขัดแย้งกับพฤติกรรมที่แต่ละคนเห็นว่ามีความยุติธรรมมากกว่า

ยิ่งมีการละเมิดโดยไม่ได้รับโทษซ้ำต่อหน้าบุคคลมากขึ้นความเชื่อของบุคคลที่เกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมก็ยิ่งอ่อนแอลง

จาก 2 รางวัลที่ต้องการมากขึ้นน่าพอใจจำเป็น - มีประสิทธิภาพมากขึ้น

5. แผนการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลสำหรับการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยตามกฎแล้วจะถูกร่างขึ้นโดยแผนกทรัพยากรบุคคล การวางแผนเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ประการแรกนี่คือการจัดระเบียบแรงงานสัมพันธ์และความหมายของการทำงานด้านแรงงานของพนักงานในรูปแบบของสิทธิหน้าที่ความรับผิดชอบ เมื่อแก้ปัญหานี้เอกสาร 3 รายการมีความสำคัญเป็นพิเศษ: กฎระเบียบด้านแรงงานภายในคำอธิบายงานและสัญญาจ้างงาน หน้าที่ของพนักงานจะต้องระบุไว้อย่างละเอียดถี่ถ้วนในเอกสารมิฉะนั้นจะไม่มีผลบังคับทางกฎหมาย เนื่องจากองค์กรของงานมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาพร้อมกับสภาพการทำงานจึงขอแนะนำให้แก้ไขเอกสารที่ระบุไว้ทั้งหมดอย่างต่อเนื่องตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

กิจกรรมอีกด้านหนึ่งคือการสร้างระบบควบคุมสำหรับการกำหนดงานและการปฏิบัติหน้าที่ ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการดำเนินงานนี้คือการสร้างบัตรข้อมูลสำหรับพนักงานแต่ละคนซึ่งในทุกกรณีของการละเมิดวินัยและการแสดงออกของกิจกรรมจะถูกบันทึกไว้ตลอดจนระดับของการประเมินกิจกรรมของเขาเป็นระยะ

ส่วนต่อไปของกิจกรรมคือองค์กรของการใช้มาตรการที่มีอิทธิพลในทุกกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เกินสิทธิเมื่อพนักงานแสดงกิจกรรม

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างการประเมินการทำงานของคนงานทุกคนและดำเนินการแก้ไขพฤติกรรมอย่างเป็นระบบบนพื้นฐาน

6. ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 24 เมษายน 2551 N 552-r และ N 553-r ร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของคนงานในการขนส่งทางทะเล" และ "กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในประเทศ การขนส่งทางน้ำ "ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับ State Duma ของสมัชชาสหพันธรัฐรัสเซีย

วินัยแรงงาน - บังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นสัญญาจ้างแรงงาน

นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นสัญญาจ้างงานเพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ตารางแรงงานกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน - การดำเนินการเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่ควบคุมตามหลักจรรยาบรรณนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนในการรับและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างชั่วโมงทำงานเวลาพักผ่อนสิ่งจูงใจ และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานและปัญหาอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้

ความคิดเห็นต่อ Art. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. แนวคิดเรื่องวินัยแรงงาน. ปัญหาของวินัยแรงงานรวมถึงแง่มุมทางทฤษฎีวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติมากมาย ลักษณะที่ซับซ้อนของปัญหาวินัยแรงงานยังกำหนดความจำเป็นที่จะต้องเกี่ยวข้องกับศาสตร์ต่างๆในการแก้ปัญหาเช่นกฎหมายเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยาปรัชญาการจัดการไซเบอร์เนติกส์จิตวิทยาสังคมจิตวิทยาการแพทย์ ฯลฯ

วินัยได้รับการควบคุมตลอดเวลาแม้ว่ากระบวนการนี้จะเรียกแตกต่างกัน: การจัดการวินัยการเสริมสร้างวินัยการบังคับใช้วินัยการปรับปรุงวินัย ฯลฯ

ในหลายองค์กรมีการใช้มาตรการการจัดการทางวินัยอย่างไม่มีประสิทธิผลซึ่งจะสร้างความยุ่งยากเพิ่มเติมให้กับองค์กร บ่อยครั้งมีการคาดหวังจากงานด้านการจัดการวินัยแรงงานมากกว่าที่จะทำได้และทำให้พลาดกิจกรรมด้านอื่น ๆ เพื่อปรับปรุงการผลิตและการจัดระเบียบแรงงาน ในเรื่องนี้สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าวินัยแรงงานและความสัมพันธ์ทางวินัยเป็นอย่างไรภายใต้เงื่อนไขใดวิธีการจัดการวินัยแรงงานจะมีประสิทธิผลและภายใต้เงื่อนไขใดในทางตรงกันข้ามพวกเขาจะไม่มีประสิทธิผล

ควรจำไว้ว่าทุกวันนี้ยังไม่มีความเข้าใจที่แน่ชัดที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับระเบียบวินัยของแรงงาน เมื่อแก้ปัญหาในการจัดการวินัยแรงงานได้มีการพัฒนาแบบแผนแบบแผนซึ่งในระดับหนึ่งได้หมดความสามารถไปแล้ว เพื่อให้เชี่ยวชาญเทคโนโลยีล่าสุดสำหรับการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยจำเป็นต้องหลีกหนีจากแบบแผนเหล่านี้

วินัยสะท้อนให้เห็นถึงความขัดแย้งที่แท้จริงในองค์กร ตัวอย่างเช่นความขัดแย้งระหว่างกิจกรรมที่วางแผนไว้ขององค์กรและความแตกต่างของพนักงานแต่ละคนเป็นต้น

วินัยเป็นคุณลักษณะของกิจกรรมทางสังคมใด ๆ นี่คือสภาวะของการจัดการทางสังคม

ตามวิธีการส่งวินัยแบ่งออกเป็นภาคบังคับและภาคสมัครใจ

วินัยสามารถจำแนกได้ตามประเภทของบรรทัดฐานทางสังคมเช่นเศรษฐกิจการเมืองการเงินแรงงานและประเภทอื่น ๆ ของวินัย ด้วยการจัดหมวดหมู่ที่ละเอียดยิ่งขึ้นคุณสามารถกำหนดประเภทของระเบียบวินัยได้มากขึ้น ดังนั้นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวกับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีจึงก่อให้เกิดระเบียบวินัยทางเทคโนโลยีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่วางแผนไว้ - ระเบียบวินัยที่วางแผนไว้เป็นต้น

ความมีระเบียบวินัยใน บริษัท เป็นตัวบ่งชี้ระดับขององค์กรความมีคุณธรรมของทีม

วินัยมี 3 ประเภท:

1) การปฏิบัติตามระเบียบวินัย - การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน ข้อเสียของวินัยประเภทนี้คือพนักงานไม่ได้รับสิทธิและยิ่งกว่านั้นพวกเขาไม่ต้องการให้เขามีและแสดงกิจกรรมใด ๆ

2) วินัยอย่างแข็งขัน - การใช้สิทธิ์ในการปฏิบัติหน้าที่ วินัยประเภทนี้เป็นที่นิยมมากกว่าเนื่องจากพนักงานมีความกระตือรือร้นในพฤติกรรมของเขานั่นคือ ใช้สิทธิ์ของตนอย่างแข็งขัน

3) การมีวินัยในตนเองคือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานและการใช้สิทธิบนพื้นฐานของการปกครองตนเอง นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่พนักงานสำแดงกิจกรรมเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด

เป้าหมายของการจัดการความสัมพันธ์อย่างมีวินัยไม่ได้อยู่ที่การรักษาวินัยของผู้บริหารหรือแม้แต่วินัยที่กระตือรือร้น แต่มีวินัยในตนเอง

แม้จะมีความยากลำบากในวันนี้ แต่ก็พิสูจน์ได้ว่านายจ้างมีโอกาสที่จะรวดเร็วและไม่มีต้นทุนวัสดุพิเศษเพิ่มระดับของระเบียบวินัย (รัฐการเงินแรงงาน)

เงินเหล่านี้เป็นที่รู้จัก:

เพื่อเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับแนวคิดของ "วินัย" และ "ระเบียบ";

ใช้วิธีการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยอย่างมีประสิทธิผล

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการควบคุมการปฏิบัติหน้าที่ของเขาแต่ละคน

เพื่อเปลี่ยนความสำคัญในการจัดการวินัยจากการบีบบังคับโดยธรรมชาติในรูปแบบการบริหารจัดการเป็นการให้กำลังใจและการโน้มน้าวใจความสนใจในผลของงานแรงจูงใจในการทำงาน

เปลี่ยนจุดเน้นจากการปฏิบัติตามวินัยเป็นการมีวินัยในตนเอง

เพื่อตรวจสอบประสิทธิผลของอิทธิพลในการบริหารจัดการที่มีต่อระเบียบวินัยตามระดับเช่น จากผลลัพธ์สุดท้ายให้วัดระดับของวินัยอย่างต่อเนื่อง

เพื่อพิจารณาว่าเป็นการละเมิดวินัยไม่เพียง แต่ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามพันธกรณีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการละเมิดสิทธิซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อสิทธิของบุคคลอื่น

จัดระบบควบคุมใหม่ทำให้ง่ายขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพ

ตรงกันข้ามกับแนวคิดของ "วินัย" แนวคิดของ "ความสับสนวุ่นวาย" มักถูกมองว่าขาดการจัดการความสม่ำเสมอและความเป็นระเบียบโดยสิ้นเชิง

2. วิธีการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย ทนายความผู้จัดการผู้จัดการพนักงานของแผนกบุคคลทุกคนต้องมีความคล่องแคล่วในวิธีการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย มี 4 วิธีดังกล่าว: 1) การชักชวน; 2) กำลังใจ; 3) การบีบบังคับ; 4) องค์กรแรงงานการผลิต การประยุกต์ใช้ของพวกเขาย้อนกลับไปนับพันปี เมื่อเวลาผ่านไปไม่ใช่วิธีการที่เปลี่ยนแปลง แต่เป็นเนื้อหาของวิธีการรวมกัน ตัวอย่างเช่นประเภทของการลงโทษการให้รางวัลความเชื่อการจัดระเบียบการทำงานกำลังเปลี่ยนไป

การโน้มน้าวใจเป็นวิธีการเลี้ยงดูที่มีอิทธิพลต่อจิตสำนึกของพนักงานเพื่อกระตุ้นกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ของเขาหรือยับยั้งการกระทำที่ไม่ต้องการ แนวคิดของการโน้มน้าวใจมี 2 ความหมายคือกระบวนการสร้างอิทธิพลของบุคคลทีมต่อบุคคลทีมกลุ่มคนงาน ความเชื่อมั่นคือความมั่นใจในความจริงของความรู้บนพื้นฐานของความเข้าใจในกฎแห่งความเป็นจริง

ความเชื่อมีหลายประเภท: การเมืองเศรษฐกิจกฎหมายจริยธรรมสุนทรียศาสตร์ ฯลฯ ในด้านแรงงานสัมพันธ์ความเชื่อมั่นทางกฎหมายและเศรษฐกิจมีความสำคัญซึ่งส่วนใหญ่ได้รับอิทธิพลมาจากฝ่ายบริหาร ความเชื่อทางกฎหมายมักจะถูกนำเสนอโดยประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

ความต้องการทางกฎหมาย - ความต้องการคำสั่งองค์กรความยุติธรรมความเคารพการยอมรับจากนายจ้างองค์กรสาธารณะเพื่อนร่วมงาน ในความเป็นจริงการเผยแพร่การปฏิบัติตามกฎหมายในการคุ้มครองทางกฎหมาย

ความรู้สึกทางกฎหมาย - ทัศนคติส่วนบุคคลต่อกฎหมายความจริงความยุติธรรมการเคารพกฎหมายเช่น การยอมรับในคุณค่าของตนเองและต่อสังคมการเคารพในเกียรติและศักดิ์ศรีของพลเมืองคนอื่น ๆ ความไม่พอใจต่อการละเมิดกฎหมายการเป็นศัตรูกับผู้ฝ่าฝืนอาชญากรความไม่พอใจในตนเองที่ละเมิดวินัยแรงงานความสำนึกผิดความสำนึกผิด ฯลฯ เป็นต้น เช่นความรู้สึกปลอดภัยภายใต้ความสงบเรียบร้อยของประชาชนที่มีอยู่ ฯลฯ ;

ลักษณะบุคลิกภาพที่มุ่งมั่น - ความพร้อมที่จะต่อต้านทุกคนที่ละเมิดกฎหมายไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เกินสิทธิของตนต่อความเสียหายของผู้อื่นความพร้อมที่จะปกป้องหลักนิติธรรม

ความรู้ทางกฎหมาย - ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายรูปแบบการพัฒนานิติสัมพันธ์

คุณค่าทางกฎหมาย - ความยุติธรรมความเสมอภาคเสรีภาพความชอบด้วยกฎหมายคำสั่งความจริงความดีความซื่อสัตย์

ทัศนคติทางกฎหมายเช่นกฎหมายเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับชีวิตทางสังคมปกติความจำเป็นในการต่อสู้กับทุกคนที่ฝ่าฝืนกฎหมาย การใช้สิทธิ์ทั้งหมดของคุณอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ความจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและมีมโนธรรม ความจำเป็นในการต่อสู้เพื่อสิทธิ ฯลฯ

มุมมองของบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นความเชื่อและอคติ ตามหลักการแล้วความเชื่อควรเป็นรูปแบบอัตวิสัยของการแสดงความจริงตามวัตถุประสงค์ อคติคือความลำเอียงต่อบางสิ่ง

การโน้มน้าวใจเป็นกระบวนการรวมถึงกิจกรรมต่อไปนี้:

1) การชี้แจงความเชื่อทางกฎหมายที่มีอยู่และการตัดสินข้อบกพร่องของพวกเขา พนักงานบางคนมีความเชื่อเชิงลบการวางแนวค่านิยมและไม่ปิดบังไว้ พวกเขามั่นใจว่าการละเมิดระเบียบวินัยการปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่ระมัดระวังเป็นสิ่งที่อนุญาตให้เกิดอันตรายได้ไม่สำคัญและเป็นไปไม่ได้ที่จะอยู่ได้โดยปราศจากการละเมิด เหตุผลของความเชื่อเหล่านี้คือการขาดความรู้ที่แท้จริงเกี่ยวกับกฎหมายความเข้าใจที่ผิดเพี้ยนการไม่เชื่อในความยุติธรรมของกฎหมาย กระบวนการโน้มน้าวใจนั้นมาพร้อมกับการต่อสู้ภายในการปรับมุมมองและทัศนคติ ในทุกกรณีเราควรพยายามหาสาเหตุของความเชื่อที่ไม่ถูกต้องและพิสูจน์ว่ามุมมองเหล่านี้ไม่สามารถปฏิเสธได้ผิดพลาด

2) การถ่ายทอดความรู้กฎหมายแรงงาน ก่อนอื่นคุณต้องระบุระดับมุมมองทางกฎหมายความรู้และแผนมาตรการในการเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจนไม่ว่าจะเป็นการบรรยายการสนทนาหรือการศึกษาในรูปแบบอื่น ๆ มีความจำเป็นต้องแสดงความผิดพลาดของเขาให้กับบุคคลหนึ่งเพื่อพิสูจน์ความเป็นธรรมของคำสั่งที่มีอยู่ในองค์กรคุณค่าสำหรับบุคคลนั้นเป็นการส่วนตัว

3) การสร้างทัศนคติของตนเองต่อความรู้หลักการบรรทัดฐานเป้าหมายของการออกกฎหมายและวิธีการบรรลุเป้าหมาย ด้วยเหตุนี้ตามกฎแล้วจำเป็นต้องทำให้พนักงานตกอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้เพื่อให้เขาเชื่อมั่นจากประสบการณ์ของตนเองถึงความจำเป็นของบรรทัดฐานเหล่านี้ความเป็นธรรมและคุณค่าของพวกเขา

การให้กำลังใจคือการรับรู้ถึงความดีความชอบของพนักงานโดยการให้ผลประโยชน์ข้อดีการให้เกียรติต่อสาธารณะและการเพิ่มพูนศักดิ์ศรีของเขา แต่ละคนมีความต้องการการยอมรับในคุณค่าทางวัตถุ การให้กำลังใจมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ตระหนักถึงความต้องการนี้

กฎประสิทธิภาพการส่งเสริมการขาย:

ควรใช้การให้กำลังใจสำหรับการแสดงกิจกรรมด้านแรงงานทุกครั้งโดยบุคคลที่มีผลลัพธ์ในเชิงบวก

ขอแนะนำให้ใช้สิ่งจูงใจทั้งช่วง

โอกาสที่จะได้รับโปรโมชั่นในช่วงเวลาสั้น ๆ เช่นในหนึ่งสัปดาห์ หากพนักงานรู้ว่าเขาจะได้รับสิ่งจูงใจ แต่หลังจากผ่านไป 10 ปีประสิทธิผลของสิ่งจูงใจประเภทนี้จะลดลงอย่างรวดเร็ว

การประชาสัมพันธ์ การให้กำลังใจใด ๆ เป็นการเพิ่มศักดิ์ศรีความเคารพของพนักงานและคนมักจะให้คุณค่าสูงกว่าผลประโยชน์ทางวัตถุ

ความพร้อมของสิ่งจูงใจ ควรมีการสร้างแรงจูงใจไม่เพียง แต่สำหรับคนงานที่เข้มแข็งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนที่อ่อนแอด้วย

การบีบบังคับเป็นรูปแบบหนึ่งของการไม่ยอมรับพฤติกรรมของมนุษย์ซึ่งประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลถูกบังคับให้ปฏิบัติตามกฎแห่งการประพฤติ การลงโทษเป็นวิธีการบีบบังคับ ด้วยการใช้การลงโทษคุณสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่แตกต่างกันสิ่งที่วางแผนไว้และในทางตรงกันข้าม

เพื่อให้บรรลุผลตามแผนขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎของประสิทธิภาพของการลงโทษ สิ่งเหล่านี้ ได้แก่ :

หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการลงโทษผลกระทบ หากพนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างน่าตำหนิจะต้องมีการบันทึกตรวจสอบข้อเท็จจริงและต้องมีการวัดอิทธิพล

การลงโทษเป็นรายบุคคล เมื่อเลือกมาตรการอิทธิพลรวมถึงมาตรการลงโทษจำเป็นต้องคำนึงถึงบุคลิกภาพของพนักงานความต้องการความโน้มเอียง ฯลฯ

ผลกระทบควรมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงานและกีดกันเขาจากสิ่งที่สำคัญ

ความยุติธรรมในการลงโทษ พนักงานสามารถรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างน่าตำหนิเท่านั้น

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของความผิดผลกระทบทางเศรษฐกิจ ฯลฯ ;

การลงโทษไม่ควรทำให้เกียรติและศักดิ์ศรีของบุคคลต้องอับอาย

การลงโทษจะต้องถูกนำไปใช้โดยเร็ว หากผ่านไปเป็นเวลานานระหว่างข้อเท็จจริงของการละเมิดและการใช้มาตรการอิทธิพลประสิทธิผลของการลงโทษจะลดลง

สภาพองค์กรและเศรษฐกิจรวมถึงลักษณะขององค์กรหลายประการที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีระเบียบวินัยในระดับสูง สิ่งเหล่านี้รวมถึงองค์ประกอบดังกล่าวขององค์กรแรงงานเช่นการกระจายสิทธิหน้าที่ความรับผิดชอบระหว่างพนักงานที่ชัดเจนการจัดตั้งขั้นตอนที่องค์กรบันทึกข้อมูลทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้นกรณีการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การละเมิดสิทธิกรณีต่างๆ การรวมตัวกันของกิจกรรมของพนักงาน การประยุกต์ใช้มาตรการอิทธิพลสำหรับความเบี่ยงเบนในพฤติกรรมแต่ละอย่าง

3. พนักงานสรุปสัญญาการจ้างงานเข้าสู่ความสัมพันธ์หลายประเภทหลายประเภทซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งชื่อ - แรงงานสัมพันธ์ ซึ่งรวมถึงทรัพย์สินการบริหารจัดการจริยธรรมความสัมพันธ์ที่สวยงามตลอดจนความสัมพันธ์เกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานและเวลาพักผ่อนเกี่ยวกับเกียรติและศักดิ์ศรีของบุคคล

ความสัมพันธ์ทางวินัยอยู่ภายใต้กฎหมายหลายสาขา: การเงินการบริหารแรงงาน ฯลฯ

รูปแบบความสัมพันธ์ที่สำคัญคือความสัมพันธ์ทางกฎหมาย แบบฟอร์มนี้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของบรรทัดฐานของกฎหมายและรวมถึงสิทธิภาระผูกพันวัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ความรับผิดชอบของคู่สัญญา

ความสัมพันธ์ทางวินัยเป็นรูปแบบรองของแรงงานสัมพันธ์เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่และการใช้สิทธิตลอดจนการกระจายสิทธิและหน้าที่

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการป้องกันเกิดขึ้นในกรณีที่ล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อผูกพัน (รวมถึงการปฏิบัติตามข้อผูกพันที่มีคุณภาพต่ำ) เกินสิทธิซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อพนักงานคนอื่น ๆ

ฝ่ายที่มีความสัมพันธ์ในการป้องกันคือนายจ้างและลูกจ้าง

การชี้แจงระบบการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยขอแนะนำให้ใช้แบบจำลองโดยประมาณของการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย (ดู: คู่มือ Shkatulla V.I. ของผู้จัดการฝ่ายบุคคล. 3rd ed. M. , 2003)

ความสัมพันธ์ของสิ่งจูงใจเกิดขึ้นจากการแสดงกิจกรรมของพนักงานในรูปแบบที่ระบุไว้ในสมมติฐานบรรทัดฐานแรงจูงใจ ผู้ถืออำนาจหน้าที่ทางวินัยสามารถและภายใต้เงื่อนไขบางประการจำเป็นต้องส่งเสริมพนักงาน (สมมติฐานเป็นส่วนหนึ่งของหลักนิติธรรมซึ่งแสดงข้อเท็จจริงในกรณีที่สิทธิและหน้าที่เกิดขึ้น)

ความสัมพันธ์ทางการศึกษารวมถึงสิทธิและความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารในการให้ความรู้แก่พนักงานโดยใช้วิธีการโน้มน้าวใจโดยเฉพาะ จุดประสงค์ของการพัฒนาความสัมพันธ์เหล่านี้คือการเพิ่มระดับการศึกษาสร้างบุคลิกภาพปลูกฝังทักษะและความสามารถที่จำเป็นสร้างโลกทัศน์ปรับปรุงพัฒนาการทางกายภาพของบุคคล

ความสัมพันธ์ในองค์กรประกอบด้วยกิจกรรมที่มุ่งสร้างและรักษาความสัมพันธ์ทางวินัย ความหมายของสิทธิหน้าที่ความรับผิดชอบ; การกระจายของพวกเขาในหมู่พนักงาน ฯลฯ

ความสัมพันธ์ทางวินัยยังแบ่งออกเป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจหรือตามที่ N.G. Aleksandrov ความสัมพันธ์แบบเผด็จการและความสัมพันธ์ของความร่วมมือที่เกิดขึ้นระหว่างผู้เข้าร่วมแรงงานที่ไม่ได้เชื่อมต่อกันด้วยความสัมพันธ์ของอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชา (ดู: Alexandrov N.G. ความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงาน M. , 1948)

ด้านหนึ่ง - นายจ้าง - มีสิทธิ 3 ประการคือการบีบบังคับการให้กำลังใจและการโน้มน้าวใจที่เกี่ยวข้องกับอีกด้านหนึ่ง - ลูกจ้าง นอกจากนี้เธอยังมีหน้าที่ต้องจัดระเบียบความสัมพันธ์นี้

ในเวลาเดียวกันพนักงานมีสิทธิที่จะใช้วิธีการโน้มน้าวใจในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการบริหารพนักงานคนอื่นการประชุมใหญ่ ฯลฯ พนักงานยังสามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ด้านวินัยการตัดสินใจการตรวจสอบและการจัดการระเบียบวินัยอื่น ๆ กิจกรรมดังกล่าวสามารถเพิ่มรายได้ของเขาโดยการเพิ่มผลกำไรขององค์กร

4. เป้าหมายของความสัมพันธ์ทางวินัยคือพฤติกรรมของมนุษย์ พฤติกรรมของมนุษย์มี 3 ประเภท:

1) ใช้งาน - ไม่เพียง แต่การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้สิทธิ์ของเขาด้วยและนอกจากนี้การแสดงกิจกรรมที่ยิ่งใหญ่กว่าที่กำหนดโดยบรรทัดฐานตามหลักการ "ทุกสิ่งที่ไม่ต้องห้ามคือ อนุญาต ";

2) ชอบด้วยกฎหมาย - การปฏิบัติหน้าที่การใช้สิทธิ์;

3) เบี่ยงเบน - ล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อผูกพันการละเมิดสิทธิ์สร้างความเสียหายให้กับบุคคลอื่นทีมงาน

เป้าหมายของความสัมพันธ์ทางวินัยยังรวมถึงระดับของวินัยแรงงานซึ่งสะท้อนถึงการประเมินพฤติกรรมเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

5. แรงงานสัมพันธ์คือความสัมพันธ์ที่นำเสนอในรูปของสิทธิและหน้าที่ความรับผิดชอบของคู่สัญญา กฎหมายเป็นวิธีการที่ใช้โดยบุคคลองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย กฎหมายคือการวัดพฤติกรรมที่ได้รับอนุญาตโดยมีภาระผูกพันทางกฎหมาย

เสรีภาพของมนุษย์ถูกประดิษฐานอยู่ในสิทธิ หากเสรีภาพนี้ถูก จำกัด มากเกินไปบุคคลนั้นก็สามารถเชื่อฟังและควบคุมได้ แต่ในกรณีนี้เขามีความรู้สึกวิตกกังวลปมด้อยซึมเศร้าไม่แยแสและเป็นศัตรู

เมื่อพิจารณาเสรีภาพของพนักงานพวกเขามักจะดำเนินการจากหลักการตรงกันข้าม 2 ประการ:

1) สิ่งที่ดีสำหรับนายจ้างดีต่อลูกจ้าง - ในกรณีนี้ผลประโยชน์ของนายจ้างจะอยู่เหนือผลประโยชน์ของลูกจ้าง

2) สิ่งที่ดีสำหรับลูกจ้างนั้นดีสำหรับนายจ้าง - ในกรณีนี้ผลประโยชน์ของลูกจ้างจะสูงกว่าหรือเท่ากับผลประโยชน์ของนายจ้าง

สิทธิมนุษยชนสามารถแบ่งประเภทได้ตามอำนาจทางกฎหมาย

สิทธิประเภทแรกคือสิทธิที่บุคคลรับรู้โดยการกระทำของเขาเท่านั้นโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของบุคคลอื่น (ตัวอย่างเช่นสิทธิของพนักงานในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ปฏิเสธที่จะ ปฏิบัติงาน (มาตรา 379 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน))

สิทธิประเภทที่สองคือสิทธิที่สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อคู่สัญญาอีกฝ่ายปฏิบัติตามข้อผูกพัน สิทธิดังกล่าวส่วนใหญ่อยู่ในแรงงานสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่นเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้สิทธิในค่าตอบแทนแรงงานการได้รับการลา ฯลฯ โดยการกระทำเพียงอย่างเดียว

สิทธิประเภทที่สามคือสิทธิการดำเนินการซึ่งเป็นไปได้ตามคำสั่งที่ยินยอมเท่านั้นเช่น ตามข้อตกลงของคู่สัญญาตามสัญญา ตัวอย่างเช่นสอดคล้องกับศิลปะ การทำงาน 153 วันในวันหยุดสามารถชดเชยได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยจัดให้มีวันพักผ่อนวันอื่นหรือเป็นเงินสด แต่ต้องไม่น้อยกว่าสองเท่า ฝ่ายควรเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมกับพวกเขา

สิทธิประเภทที่สี่แตกต่างจากสิทธิอื่น ๆ ตรงที่อำนาจทางกฎหมายของพวกเขาอ่อนแอยิ่งขึ้นเนื่องจากสิทธิเหล่านี้สามารถใช้ต่อหน้าข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่สำคัญที่สุด 2 ประการ ได้แก่ การปฏิบัติตามข้อผูกพันโดยฝ่ายที่ต้องรับผิดชอบและการยอมรับความถูกต้องตามกฎหมายของ การกระทำเหล่านี้โดยเจ้าหน้าที่หรือหน่วยงานบริหาร (การอนุญาตการกระทำดังกล่าว)

มี 3 วิธีในการกำหนดอิสระของพนักงานในองค์กร

วิธีแรกคือกำหนดขอบเขตของพฤติกรรมต้องห้ามจากนั้นอนุญาตประเภทอื่น ๆ ทั้งหมด ในกรณีนี้กฎคือ "อนุญาตทุกอย่างที่ไม่ต้องห้าม"

วิธีที่สองคือการสร้างขอบเขตของเสรีภาพในรูปแบบของสิทธิ

วิธีที่สามคือการกำหนดขอบเขตของพฤติกรรมต้องห้ามและในขณะเดียวกันก็กำหนดสิทธิมนุษยชน ในกรณีนี้จะใช้หลักการ "ทุกสิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาต"

หน้าที่เป็นพฤติกรรมที่จำเป็น ความจำเป็นเป็นสิ่งที่คุณไม่สามารถทำได้โดยไม่ต้อง ภาระผูกพันทางกฎหมายคือการวัดพฤติกรรมที่เหมาะสมของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่กำหนด (เฉพาะ) - ผู้ถือภาระผูกพันนี้ ภาระผูกพันทางกฎหมายกำหนดขึ้นโดยบุคคลดังนั้นจึงมีวัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัว

ภาระผูกพันทางกฎหมายมี 3 ประเภท:

1) หน้าที่ของพฤติกรรมที่กระตือรือร้น

2) หน้าที่ของพฤติกรรมแฝงคือละเว้นจากการแสดง;

3) ภาระผูกพันที่จะต้องอดทนต่อมาตรการบีบบังคับทางวินัย

ความรับผิดชอบสามารถจำแนกได้ดังนี้

หน้าที่ถาวรตัวอย่างเช่นหน้าที่ของลูกจ้างในการปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานอย่างซื่อสัตย์ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างงานเพื่อปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เป็นต้น

ภาระผูกพันการปฏิบัติตามซึ่งเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์เฉพาะบางอย่างเช่นแจ้งให้นายจ้างทราบทันทีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คนความปลอดภัยในทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สาม ฝ่ายที่นายจ้างจัดขึ้นหากเขาต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);

หน้าที่ที่ดำเนินการตามคำร้องขอของผู้มีสิทธิ์ (บุคคลที่ได้รับสิทธิ์) ตัวอย่างเช่นในการตอบสนองต่อคำสั่งจากฝ่ายบริหารอย่างทันท่วงทีและถูกต้องเป็นต้น

หน้าที่ที่สำคัญของพนักงานคือการบรรลุผลของงานที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารรวมถึงตัวชี้วัดผลงาน

ด้วยการชี้แจงประเภทของสิทธิและหน้าที่การบริหารงานสามารถเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานได้อย่างมีนัยสำคัญ

อำนาจทางวินัยเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการจัดการทีมความสัมพันธ์ทางวินัยซึ่งพิจารณาจากการใช้อิทธิพลความเป็นผู้นำอำนาจอย่างมีประสิทธิผล

อิทธิพลคือพฤติกรรมใด ๆ ของบุคคลที่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอื่น

ความเป็นผู้นำ - ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อบุคคลกลุ่มหนึ่งสั่งให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายบางอย่างความสามารถในการบรรลุงานด้วยความช่วยเหลือของผู้อื่น

อำนาจมักถูกกำหนดให้เป็นความสามารถในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่นตลอดจนความสามารถและโอกาสที่แท้จริงในการใช้อิทธิพลที่รุนแรงและครอบคลุมต่อกิจกรรมพฤติกรรมจิตสำนึกและความคิดของผู้คนเพื่อกำจัดชะตากรรมของพวกเขา

อำนาจสมัยใหม่อ้างอิงจาก E. Toffler (ดู: E. Toffler. Metamorphoses of Power. M. , 2002) ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบแหล่งที่มา: 1) ความรู้ซึ่งอ้างอิงจาก F. Bacon คืออำนาจ; 2) ความรุนแรง; 3) ความมั่งคั่ง

อำนาจมี 3 ประเภท ได้แก่ คุณภาพต่ำโดยพิจารณาจากความรุนแรงเท่านั้นคุณภาพเฉลี่ยตามความมั่งคั่งและคุณภาพสูงโดยอาศัยความรู้ อำนาจประเภทหลังย่อมแสดงถึงประสิทธิภาพ - บรรลุเป้าหมายโดยใช้แหล่งพลังงานเพียงเล็กน้อย ความรู้มักใช้เพื่อให้อีกฝ่ายยอมรับลำดับการดำเนินการของคุณเมื่อดำเนินการ พวกเขายังสามารถโน้มน้าวผู้ที่เขาคิดค้นลำดับด้วยตัวเอง

ในรูปแบบที่ไม่เปิดเผยอำนาจใช้ความรุนแรงความมั่งคั่งและความรู้เพื่อบังคับให้บุคคลกระทำในทางใดทางหนึ่ง

ในโลกสมัยใหม่ดูเหมือนว่าจะมีความรุนแรงน้อยลง สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความรุนแรงอยู่ในรูปแบบของกฎหมาย กฎหมายตาม Toffler คือความรุนแรงที่บริสุทธิ์ ชาร์ลส์เดอโกลแสดงความคิดแบบเดียวกันอย่างเป็นเชิงพูดว่า“ กฎหมายต้องมีผลบังคับอยู่ข้างกาย” บริษัท ต่างๆเริ่มใช้ความรุนแรงน้อยลงด้วยเพราะพวกเขาค้นพบเครื่องมือที่ดีกว่าในการจัดการคนนั่นคือเงิน เงินกลายเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกำลังแรงงานและเครื่องมือหลักของรัฐบาลในสังคมในช่วง 3 ศตวรรษอุตสาหกรรม

อำนาจทางวินัยเป็นสิทธิโอกาสตามกฎหมายในการให้คำสั่งบังคับแก่ผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาส่งเสริมลงโทษพวกเขาแจกจ่ายหน้าที่สิทธิและความรับผิดชอบ ปริมาณของอำนาจถูกกำหนดโดยระดับการพึ่งพาของบุคคลหนึ่งกับอีกคนหนึ่ง ในขณะเดียวกันผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถมีอำนาจที่แท้จริงและไม่เป็นทางการเหนือหัวหน้าของเขา ผู้นำเป็นที่พึ่งของผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ตลอดเวลา ในความเป็นจริงมีการสร้างดุลอำนาจดังต่อไปนี้: อำนาจของผู้ใต้บังคับบัญชาปรากฏบางส่วนในการใช้อำนาจที่แท้จริงมากกว่าที่กำหนดไว้ในกฎของตารางแรงงานภายใน

6. รูปแบบของพลังในทีม มักจะพิจารณาพลังงาน 7 ประเภท:

1) อำนาจตามกฎหมาย มักเรียกว่าอำนาจดั้งเดิม บุคคลที่อยู่ภายใต้อำนาจดังกล่าวตกลงว่าผู้นำมีสิทธิในการตัดสินใจออกคำสั่งสั่งบังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา อำนาจตามกฎหมายขึ้นอยู่กับโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร

คุณลักษณะเชิงลบของอำนาจประเภทนี้คือความแปลกแยกของระบบการจัดการจากบุคคลการใช้อำนาจในระบบราชการ บุคคลเชื่อฟังตำแหน่งไม่ใช่บุคคล ดังนั้นรางวัลส่วนใหญ่จะได้รับจากผู้ที่ภักดีต่อองค์กรมากที่สุดไม่ใช่ผู้ที่ทำงานได้ดีที่สุดมีความสามารถมากกว่า แต่ในขณะเดียวกันก็มีอิสระมากขึ้น การแสดงคำสั่งตามประเพณีคือการแจกจ่ายรางวัลไม่ใช่เพื่อผลของการทำงาน แต่เป็นระยะเวลาในการให้บริการ

2) อำนาจตามการบีบบังคับ จุดแข็งของพลังประเภทนี้อยู่ที่ความกลัวที่ผู้นำที่มีอำนาจปลูกฝัง ความกลัวนี้ขึ้นอยู่กับอำนาจต่อไปนี้ของผู้ถืออำนาจ: การบอกเลิกสัญญาการลงโทษการกีดกันโบนัสและผลประโยชน์อื่น ๆ อำนาจประเภทนี้จะใช้ได้ผลหากปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการโดยไม่คำนึงว่าบุคคลนั้นต้องการหรือไม่ต้องการผลประโยชน์ใด ๆ อย่างชัดเจน

นอกจากนี้อารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นเฉพาะเมื่อนึกถึงการลงโทษที่เป็นไปได้ก็ก่อให้เกิดประสิทธิผลของวิธีนี้เช่นกัน ดังที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนชี้ให้เห็นว่าเป็นความกลัวที่เป็นสาเหตุที่ทำให้บุคคลเห็นด้วยกับอิทธิพลอำนาจของผู้อื่น

มีความกลัวมากมาย - การสูญเสียงานโบนัสผลประโยชน์ความไว้วางใจของผู้จัดการ ฯลฯ

ผู้นำมักใช้วิธีกระตุ้นและกระตุ้นความกลัว การใช้วิธีนี้โดยผู้จัดการระดับต่างๆทำให้เกิดความกลัวเนื่องจากความอัปยศอดสูทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้เต็มที่และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ตัวอย่างเช่นผู้จัดการสามารถย้ายไปทำงานในสำนักงานที่ไม่ค่อยสะดวกไปยังตำแหน่งที่ไม่มีชื่อเสียงชี้ให้เห็นถึงความไร้ความสามารถเป็นต้น

ต้องยอมรับว่าพลังที่อาศัยความกลัวมีด้านลบ การศึกษาที่เกี่ยวข้องแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีการจัดการทำงานตามหลักการนี้มีลักษณะการผลิตแรงงานที่ต่ำลงและคุณภาพของผลิตภัณฑ์งานและบริการที่ต่ำลง

การบีบบังคับแม้ว่าจะทำให้เกิดการเชื่อฟังจากภายนอก แต่ก็มักมาพร้อมกับความรู้สึกของความกดดันความกลัวความแปลกแยกความปรารถนาที่จะแก้แค้นการผลิตที่ต่ำการหมุนเวียนของพนักงานความไม่พอใจในการทำงานความปรารถนาที่จะหลอกลวงผู้บริหารขององค์กรโดยเจตนา

3) อำนาจตามรางวัลรางวัล พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ของเขาในกรณีนี้เพราะเขาเชื่อในความเป็นไปได้ที่จะตอบสนองความต้องการของเขาผ่านรางวัล อิทธิพลนี้ขึ้นอยู่กับอารมณ์เชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่เรียกว่าขนมปังขิง

ข้อเสียของอำนาจประเภทนี้คือระบบการใช้งานที่ค่อนข้างซับซ้อน - จำเป็นต้องกำหนดความต้องการหลักของคนงานเพื่อเสนอสิ่งจูงใจในรูปแบบที่ตอบสนองความต้องการของพวกเขา ข้อเสียอีกประการหนึ่งคือเงินทุน จำกัด ที่นายจ้างสามารถจัดสรรเพื่อสิ่งจูงใจได้

5) กำลังอ้างอิง นี่คืออำนาจตามอิทธิพลของตัวอย่างเช่นความแข็งแกร่งของคุณสมบัติส่วนบุคคลความสามารถของผู้นำ วรรณกรรมเฉพาะทางแสดงลักษณะทั่วไปของผู้นำ: ความสามารถในการพูดโน้มน้าวใจ; ท่าทางมั่นใจและสง่างาม ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความชื่นชมในบุคลิกภาพของคุณ ความสามารถในการแผ่พลังงานเหมือนเดิม มีรูปลักษณ์ที่น่าประทับใจ มีตัวละครอิสระ

ในกรณีส่วนใหญ่แผนกบุคลากรเมื่อสรรหาผู้จัดการระดับต่างๆจะได้รับคำแนะนำจากคุณสมบัติข้างต้น

6) อำนาจโดยการโน้มน้าวใจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการชักจูง การโน้มน้าวใจคือการส่งผ่านความคิดเห็นการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

อำนาจที่พิจารณาแล้วทั้งหมดสามารถจัดกลุ่มได้อีกทางหนึ่ง ประเภทเช่นอำนาจตามการบีบบังคับการให้รางวัลการโน้มน้าวใจจะรวมอยู่ในเนื้อหาของอำนาจทางกฎหมาย ในเวลาเดียวกันอำนาจแต่ละประเภทสามารถแยกออกจากกันได้ ตัวอย่างเช่นพนักงานคนหนึ่งขององค์กรแม้ว่าจะไม่มีอำนาจตามกฎหมาย (ถูกต้องตามกฎหมาย) ด้วยความช่วยเหลือของการโน้มน้าวใจสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของทั้งองค์กรและพนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถข่มขู่เพื่อนร่วมงานและได้รับอำนาจบางอย่างใน องค์กร.

บุคคลที่มีอำนาจประเภทอื่น ๆ ในทีมนอกเหนือจากกฎหมายมักให้ความสนใจในแผนกบุคลากรเนื่องจากจำเป็นต้องมีงานจำนวนมากกับพวกเขาเพื่อที่พวกเขาจะได้ไม่รบกวนการทำงานขององค์กร แต่ในทางตรงกันข้าม ใช้อิทธิพลของตนให้เป็นประโยชน์

7) อิทธิพลผ่านการมีส่วนร่วมในการจัดการ ในกรณีนี้พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกระตุ้นโดยความต้องการระดับสูง: พลังความสามารถความสำเร็จการแสดงออกความเป็นผู้นำ เมื่อใช้อำนาจประเภทนี้อำนาจของผู้นำและอำนาจของผู้ปฏิบัติการจะรวมกัน พลังแบบนี้ไม่ใช่สำหรับทุกคน ดังนั้นจึงไม่เหมาะสำหรับคนงานที่ไม่ชอบความเป็นปัจเจกบุคคลและชอบสถานการณ์ที่คนอื่นตัดสินใจทุกอย่างเพื่อพวกเขา

ทางเลือกในการจัดการที่เหมาะคือพยายามใช้อำนาจทั้ง 7 ประเภทนี้ในลักษณะที่ซับซ้อนเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

แหล่งที่มาของอำนาจมักจะรวมถึง: 1) ความเข้มแข็งซึ่งก่อให้เกิดการปฏิบัติตามและความถ่อมตัวในผู้อื่น 2) ความมั่งคั่งซึ่งทำให้สามารถจัดหาปัจจัยยังชีพให้กับประชาชนได้ 3) ตำแหน่งที่ครอบครอง; 4) การครอบครองข้อมูล; 5) องค์กรที่ระดมทรัพยากรและสามารถดำเนินการตัดสินใจได้

7. ปัญหาที่ทันสมัยของอำนาจ. เราอยู่ในสภาพแวดล้อมของการเปลี่ยนแปลงดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วโดยเร็วที่สุด Toffler กล่าว ศตวรรษที่ 21 เป็นศตวรรษแห่งการแย่งชิงอำนาจทั่วโลก โครงสร้างอำนาจสมัยใหม่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของกล้ามเนื้อความมั่งคั่งหรือความรุนแรงอีกต่อไป รหัสผ่านของเธอคือหน่วยสืบราชการลับ การขยายตัวของเศรษฐกิจฐานความรู้ใหม่เป็นเวทีใหม่ในการแข่งขันของประเทศที่พัฒนาแล้ว

การลดความซับซ้อนของสถานที่ทำงานการลดงานลงเป็นการดำเนินการที่ง่ายที่สุดสำหรับมนุษย์ (นี่คือเหตุผลสำหรับหุ่นยนต์) การควบคุมอย่างระมัดระวัง - ทั้งหมดนี้เป็นความต่อเนื่องของประเพณีในการจัดการองค์กรซึ่งเอฟเทย์เลอร์ริเริ่มขึ้น แนวทางในการจัดการนี้ถูกมองว่าเป็นเครื่องบรรณาการให้กับอดีตที่มีการศึกษาต่ำและไม่ใช่อนาคตที่กำลังจะมาถึง วันนี้เศรษฐกิจกำลังก้าวไปสู่การผลิตแบบซูเปอร์ซิมโบลิก อุดมการณ์การจัดการแบบใหม่ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าผลผลิตและรายได้ขององค์กรจะเพิ่มขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

1) งานที่ไม่ต้องใช้สติปัญญาจะถูกย่อส่วนหรือดำเนินการโดยหุ่นยนต์

2) การเปลี่ยนแปลงไปสู่เทคโนโลยีขั้นสูงจะเกิดขึ้น

3) ศักยภาพสูงสุดของพนักงานจะถูกเอารัดเอาเปรียบ

4) การเปลี่ยนไปเป็นพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงจะดำเนินการ;

5) จำนวนพนักงานจะลดลงอย่างต่อเนื่อง

6) แม้แต่การปฏิบัติงานที่ต้องใช้แรงงานทางกายภาพก็ยังได้รับการยอมรับ (การใช้คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์อื่น ๆ )

8. เพื่อเพิ่มความเชื่อมั่นของสาธารณชนต่อสถาบันของรัฐเพื่อให้แน่ใจว่ามีเงื่อนไขสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ (อย่างเป็นทางการ) ของข้าราชการอย่างมีมโนธรรมและมีประสิทธิผลเพื่อยกเว้นการละเมิดในการให้บริการสาธารณะและจนกว่าจะมีการใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางในประเภทของสาธารณะ บริการพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 12 สิงหาคม 2545 ถูกนำมาใช้ g. N 885 "เกี่ยวกับการอนุมัติหลักการทั่วไปของการปฏิบัติราชการของข้าราชการ"

รหัสแรงงาน, N 197-FZ | ศิลปะ. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วินัยแรงงานและตารางการทำงาน (ฉบับปัจจุบัน)

ตารางแรงงานกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

รหัส BB
ข้อความ

URL เอกสาร [สำเนา]

ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. วินัยแรงงานเป็นเงื่อนไข (องค์ประกอบ) ที่จำเป็นของแรงงานโดยรวมโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กรและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่พัฒนาขึ้นในสังคม หากไม่ปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้วินัยแรงงานก็เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุเป้าหมายในการจัดกระบวนการแรงงานร่วมกัน

ตามส่วนที่ 1 ของบทความแสดงความคิดเห็นวินัยแรงงานเป็นภาคบังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาจ้างแรงงาน

ในรูปแบบทั่วไปกฎการปฏิบัติสำหรับพนักงาน (สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของพวกเขา) ถูกกำหนดไว้ใน Art 21 TC (ดูความคิดเห็น) ในแต่ละองค์กรเฉพาะกฎเหล่านี้ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นสัญญาจ้างแรงงาน

2. เพื่อให้มีวินัยในการทำงานจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขขององค์กรและเศรษฐกิจที่เหมาะสมสำหรับกิจกรรมการผลิตตามปกติ การสร้างเงื่อนไขดังกล่าวกำหนดให้นายจ้างโดยส่วนที่ 2 ของบทความแสดงความคิดเห็น หน้าที่ของนายจ้างซึ่งกำหนดไว้ในรูปแบบทั่วไปในการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานได้รับการสรุปไว้ในบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางในการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นสัญญาจ้างงาน ดังนั้นตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่: จัดหางานให้กับพนักงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง จัดหาอุปกรณ์เครื่องมือเอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ มั่นใจในความปลอดภัยอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน จ่ายค่าจ้างพนักงานเต็มจำนวนและตรงเวลา ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้แก่ตัวแทนของพนักงานที่จำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วมข้อตกลง เพื่อรองรับความต้องการในครัวเรือนของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ฯลฯ (ดูคำอธิบายประกอบ)

3. ภาระหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้างในการปฏิบัติตามวิธีการด้านวินัยแรงงานประการแรกภาระผูกพันที่จะต้องปฏิบัติตามตารางการทำงานที่กำหนดโดยนายจ้าง ตารางแรงงานกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ตามส่วนที่ 4 ของบทความแสดงความคิดเห็นกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่น ในฐานะที่เป็นกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นกฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะต้องถูกนำมาใช้ตามกฎที่กำหนดโดย Art 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูความคิดเห็นและข้อ 190)

เนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายในสำหรับนายจ้างแต่ละรายจะถูกกำหนดโดยเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขเฉพาะและลักษณะเฉพาะของงานของเขา อย่างไรก็ตามต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ดังนั้นสิทธิและหน้าที่ของพนักงานและนายจ้างควรได้รับการกำหนดไว้ในกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ ศิลปะ. 21 และ 22 TC; ขั้นตอนการจ้าง - ตามข้อกำหนดของ Art 68 TC. ขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานต้องเป็นไปตามกฎที่ Art กำหนดขึ้น ศิลปะ. 77 - 84, 179 - 181 และบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงาน

ผู้ออกกฎหมายไม่ได้ จำกัด เนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายในให้อยู่ในข้อกำหนดที่ระบุไว้โดยตรงในส่วนที่ 4 ของศิลปะ 189 TC. อาจรวมถึงปัญหาอื่น ๆ ที่ต้องมีการชำระบัญชีกับนายจ้าง ในแต่ละกรณีลักษณะของพวกเขาจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง

4. ตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ (ทางรถไฟทางทะเลการขนส่งทางแม่น้ำการสื่อสาร ฯลฯ ) สำหรับคนงานบางประเภทมีกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัย ตามส่วนที่ 5 ของบทความแสดงความคิดเห็นกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยกำหนดขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ขณะนี้จนกว่ากฎหมายที่เกี่ยวข้องจะถูกนำมาใช้กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่ได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียมีผลบังคับใช้ มีไว้สำหรับความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนงานบางประเภทในอุตสาหกรรมบางประเภท ความจำเป็นในการกำหนดข้อกำหนดที่สูงขึ้นนั้นเนื่องมาจากการละเมิดกฎที่กำหนดขึ้นอาจส่งผลร้ายแรง

ตัวอย่างเช่นข้อบังคับว่าด้วยวินัยของคนงานรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 1992 N 621 ได้กำหนดขึ้นเพื่อความปลอดภัยในการจราจรทางรถไฟและการหลีกเลี่ยงการทำงานความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่งสัมภาระและทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายอื่น ๆ รวมทั้งเพื่อหลีกเลี่ยง สถานการณ์ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของผู้โดยสารจากพนักงานของสถานประกอบการสถาบันและองค์กรการขนส่งทางรถไฟต้องการองค์กรที่สูงในการทำงานและการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานที่ไร้ที่ติ การละเมิดวินัยในการขนส่งทางรถไฟก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คนความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟและการหลบหลีกความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่งสัมภาระและทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายอื่น ๆ และยังนำไปสู่การไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันตามสัญญา

กฎระเบียบดังกล่าวมีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กรการขนส่งทางรถไฟโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของยกเว้นพนักงานที่ระบุไว้โดยตรงในข้อบังคับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ใช้กับพนักงานของที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนและบริการผู้บริโภคระบบจัดหาคนงานการจัดเลี้ยงสาธารณะในการขนส่งทางรถไฟ (ยกเว้นพนักงานของรถร้านอาหาร) การแพทย์และสุขาภิบาลสถาบันการศึกษา ฯลฯ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซียของ 11.10.1993 N 1032 กฎข้อบังคับนี้ยกเว้นบางมาตราที่ขยายไปถึงพนักงานรถไฟใต้ดิน

คำตัดสินของศาลฎีกา: มติ N 301-AD14-1385, วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีปกครอง, บันทึก

บนพื้นฐานของวรรค 2 ของมาตรา 188 แห่งประมวลกฎหมายศุลกากรของ CU ผู้ประกาศมีหน้าที่ต้องส่งเอกสารไปยังหน่วยงานศุลกากรในระหว่างการสำแดงสินค้าศุลกากรบนพื้นฐานของการประกาศศุลกากรเสร็จสิ้น มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายศุลกากรของสหภาพศุลกากรกำหนดว่าผู้ประกาศต้องรับผิดตามกฎหมายของประเทศสมาชิกของสหภาพศุลกากรสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามพันธกรณีที่ระบุไว้ในมาตรา 188 ของประมวลกฎหมายนี้รวมทั้งคำแถลง ของข้อมูลเท็จที่ระบุไว้ในประกาศศุลกากรรวมถึงเมื่อหน่วยงานศุลกากรตัดสินใจปล่อยสินค้าโดยใช้ระบบบริหารความเสี่ยง ...

+ อื่น ๆ ...

ฉบับใหม่ของ Art. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตารางแรงงานกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตามบทความนี้พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัยในการปฏิบัติตามที่กำหนดตามกฎหมายแรงงานในประเทศของเรา กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและการเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างชั่วโมงทำงานและเวลาพักแรงจูงใจและบทลงโทษสำหรับบุคลากรตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของ การควบคุมแรงงานสัมพันธ์ใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ความเห็นอื่นเกี่ยวกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. แนวคิดเรื่องวินัยแรงงานซึ่งกำหนดไว้ในบทความแสดงความคิดเห็นโดยทั่วไปสะท้อนให้เห็นถึงสาระสำคัญของภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการในกระบวนการแรงงาน เนื้อหาของวินัยแรงงานคือการที่พนักงานยอมทำตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและคำสั่งของนายจ้างโดยยึดตามพวกเขา ในรูปแบบทั่วไปหน้าที่ของพนักงานถูกกำหนดไว้ในข้อกำหนดของส่วนที่ 2 ของศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) สาระสำคัญของแรงงานสัมพันธ์กำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างในฐานะเจ้าของวิธีการผลิต

2. วินัยแรงงานรวมถึงสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน: องค์กรต้องมีระบบระเบียบท้องถิ่นที่มีคำแนะนำเกี่ยวกับกฎการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานในกระบวนการแรงงาน ระบบการทำงานนี้รวมถึงคำอธิบายลักษณะงานคุณสมบัติของคนงานตารางกะตารางวันหยุด ฯลฯ สิ่งที่สำคัญที่สุดของกฎระเบียบท้องถิ่นในแง่ของการมุ่งเน้นไปที่การสร้างวินัยแรงงานคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ในแง่ของความสำคัญและสถานที่ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์มีความสัมพันธ์กับข้อตกลงร่วม การดำเนินการตามกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นอื่น ๆ ทั้งหมดสามารถใช้เป็นภาคผนวกของการกระทำสองอย่างข้างต้นซึ่งเป็นพื้นฐานของข้อบังคับทางกฎหมายในท้องถิ่น

3. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในควรมีหลักเกณฑ์เกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงานซึ่งระบุว่าเจ้าหน้าที่ของนายจ้างคนใดมีสิทธิ์ลงนามและลงนามในสัญญาจ้างเอกสารใดบ้างขึ้นอยู่กับตำแหน่งหรือผลงานที่ทำเมื่อรับเข้าทำงาน (ดูมาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย)

4. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในควรกำหนดขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานซึ่งกำหนดขั้นตอนการยื่นคำร้องขอเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานขั้นตอนการลงนามในใบบายพาส (ถ้ามี) การส่งมอบทรัพย์สินที่เป็นวัสดุในของพนักงาน ใช้ ฯลฯ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎระเบียบด้านแรงงานภายในควรควบคุมการใช้มาตรการจูงใจและมาตรการทางวินัยกับพนักงาน (ดูศิลปะ. 191 สำหรับพวกเขา)

5. การรวมสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างไว้ในกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นไปตามบทบัญญัติของศิลปะ ศิลปะ. 21 และ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) และไม่มีการกำหนดรายละเอียดเพิ่มเติม

6. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในต้องมีบรรทัดฐานเกี่ยวกับโหมดการทำงานขององค์กร: จุดเริ่มต้นของการทำงานและจุดสิ้นสุด; เวลาพักงาน ในกรณีของการทำงานหลายกะขอแนะนำให้จัดทำตารางกะเป็นการกระทำที่เป็นอิสระหรือแนบไปกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ดูมาตรา 103 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย)

7. การรักษาและการเสริมสร้างวินัยแรงงานทำได้โดยการรวมบทบัญญัติที่ชัดเจนอย่างยิ่งเกี่ยวกับช่วงเวลาพัก ขอแนะนำให้สร้างบรรทัดฐานในท้องถิ่นเกี่ยวกับระยะเวลาของใบพื้นฐานและใบเพิ่มเติมสำหรับกลุ่มคนงานในข้อตกลงร่วมกันและในการเริ่มต้นและระยะเวลาพักระหว่างวันทำงาน - ในข้อบังคับแรงงานภายใน

8. ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานอกจากกฎระเบียบด้านแรงงานภายในแล้วข้อบังคับท้องถิ่นเช่นกฎการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานขององค์กรได้กลายเป็นที่แพร่หลายซึ่งมีการประดิษฐานกฎระเบียบที่มีจริยธรรมมากกว่ากฎหมาย ซึ่งรวมถึงกฎระเบียบเกี่ยวกับรูปลักษณ์ของพนักงานเสื้อผ้าของพวกเขาขั้นตอนการสื่อสารระหว่างพนักงานและกับผู้เยี่ยมชม (ลูกค้าผู้ป่วย ฯลฯ ) ในกรณีนี้บรรทัดฐานแบบครอบคลุมที่อ้างถึงการกระทำในท้องถิ่นที่มีชื่อกำหนดไว้ในกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

9. ในองค์กรในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจพร้อมกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของพนักงาน การปรากฏตัวของการกระทำเหล่านี้เกิดจากความซับซ้อนโดยเฉพาะของการทำงานของคนงานในอุตสาหกรรมเหล่านี้และข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ตัวอย่างเช่นการไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานของคนงานขนส่งทางรถไฟหรือทางทะเลภายใต้สถานการณ์บางอย่างอาจทำให้เกิดอุบัติเหตุร้ายแรงที่มนุษย์สร้างขึ้นได้ ดังนั้นพร้อมกับมาตรการทางวินัยที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานมาตรการเพิ่มเติมบางประการที่กำหนดโดยกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยอาจนำมาใช้กับคนงานในอุตสาหกรรมเหล่านี้ (ดูมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย ). แต่ในขณะเดียวกันกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานในอุตสาหกรรมบางประเภทก็ให้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมประเภทที่สามารถนำมาใช้เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานอย่างรอบคอบ (ดูมาตรา 191 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายถึง มัน).

10. กฎหมายวินัยกฎเกณฑ์และระเบียบวินัยดังต่อไปนี้มีผลบังคับใช้ในปัจจุบัน:

ข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 N 621 (SAPP RF 1992. N 9. ศิลปะ 608) ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993 N 42. Art. 4008) ผลของกฎระเบียบนี้จะขยายไปถึงการควบคุมแรงงานของคนงานรถไฟฟ้าใต้ดิน

กฎบัตรทางวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทหารในการก่อสร้างการขนส่งซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2537 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

กฎบัตรวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทางทหารเพื่อให้บริการรัฐวิสาหกิจเหมืองแร่ในอุตสาหกรรมโลหะวิทยาซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 มกราคม 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);

กฎบัตรวินัยในการให้บริการศุลกากรของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2541 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. ศิลปะ 5742);

กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณูซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 1998 N 744 (SZ RF 1998. N 29. Art. 3557);

กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม 2543 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. ศิลปะ 2311);

กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานของกองเรือประมงแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน 2543 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของลูกเรือของเรือสนับสนุนของกองทัพเรือซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 กันยายน พ.ศ. 2543 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. ศิลปะ. 3966)

11. กฎบัตรและระเบียบวินัยอาจใช้ไม่ได้กับคนงานทุกคนในอุตสาหกรรม แต่เฉพาะกับผู้ที่การกระทำมีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดอันตรายเพิ่มขึ้น ดังนั้นกระทรวงคมนาคมของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งซื้อฉบับที่ 89 เมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2543 จึงอนุมัติรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลรวมถึงพนักงานในตำแหน่งสำคัญ ในทางกลับกันกฎเกณฑ์ทางวินัยสามารถข้ามภาคส่วนได้เช่น ใช้กับคนงานที่ทำงานในงานเดียวกัน แต่อยู่ในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน กระทรวงการศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษาของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งหมายเลข 2220 ของวันที่ 25 สิงหาคม 1998 ได้ขยายกฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานปรมาณูให้กับพนักงานจำนวนหนึ่งของ สถาบันการศึกษาที่มีงานเกี่ยวข้องกับการใช้แหล่งพลังงานปรมาณู

มาตรา VIII. ตารางแรงงาน. วินัยในการทำงาน

รับประกัน:

ดูแผนภาพ“ ตารางแรงงาน วินัยในการทำงาน "

บทที่ 29. บทบัญญัติทั่วไป

ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549 แก้ไขมาตรา 189 ของประมวลกฎหมายนี้ซึ่งจะมีผลบังคับ 90 วันหลังจากวันที่ประกาศอย่างเป็นทางการของกฎหมายของรัฐบาลกลางดังกล่าว

รับประกัน:

ดูสารานุกรมและข้อคิดเห็นอื่น ๆ ในบทความ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549 แก้ไขมาตรา 190 ของประมวลกฎหมายนี้ให้มีผลบังคับใช้ 90 วันหลังจากวันที่ประกาศอย่างเป็นทางการของกฎหมายของรัฐบาลกลางดังกล่าว

มาตรา 190 ขั้นตอนการขออนุมัติข้อบังคับแรงงานภายใน

รับประกัน:

ดูสารานุกรมและข้อคิดเห็นอื่น ๆ ในบทความ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามกฎแล้วข้อบังคับแรงงานภายในเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

ความคิดเห็นต่อ ST 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามส่วนที่ 1 ของบทความแสดงความคิดเห็นวินัยแรงงานเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนในการปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติงานที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นและแรงงาน สัญญา

ตามส่วนที่ 4 ของบทความแสดงความคิดเห็นกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่น ในฐานะที่เป็นกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในจะต้องถูกนำมาใช้ตามกฎที่กำหนดโดย Art 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูความคิดเห็นและข้อ 190)

เนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายในสำหรับนายจ้างแต่ละรายจะถูกกำหนดโดยเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขเฉพาะและลักษณะเฉพาะของงานของเขา อย่างไรก็ตามต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ดังนั้นสิทธิและหน้าที่ของพนักงานและนายจ้างควรได้รับการกำหนดไว้ในกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ ศิลปะ. 21 และ 22 TC; ขั้นตอนการจ้าง - ตามข้อกำหนดของ Art 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานต้องเป็นไปตามกฎที่ Art กำหนดขึ้น ศิลปะ. 77 - 84, 179 - 181 และบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้ออกกฎหมายไม่ได้ จำกัด เนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายในให้อยู่ในข้อกำหนดที่ระบุไว้โดยตรงในส่วนที่ 4 ของศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจรวมถึงปัญหาอื่น ๆ ที่ต้องมีการชำระบัญชีกับนายจ้าง ในแต่ละกรณีลักษณะของพวกเขาจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง

ตามกฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลได้รับการอนุมัติ ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 23.05.2000 N 395 คนงานขนส่งทางทะเลมีหน้าที่ต้องมีส่วนร่วมในการรับรองความปลอดภัยในการเดินเรือของเรือปกป้องและรักษาสิ่งแวดล้อมรักษาความสงบเรียบร้อยบนเรือป้องกันความเสียหายต่อเรือ ผู้คนและสินค้าบนเรือตลอดจนการรับรองความปลอดภัยของวิธีการทางเทคนิคอุปกรณ์และทรัพย์สินอื่น ๆ ของการขนส่งทางทะเล

กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานขององค์กรที่ดำเนินงานโดยเฉพาะอุตสาหกรรมและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เป็นอันตรายจากรังสีและนิวเคลียร์ในด้านการใช้พลังงานปรมาณู กฎหมายของรัฐบาลกลางของ 08.03.2011 N 35-FZ เพื่อความปลอดภัยของอุตสาหกรรมและสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านี้ได้กำหนดข้อกำหนดด้านวินัยแรงงานที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานบางประเภทขององค์กรดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎบัตรได้กำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องมาทำงานทันทีเมื่อมีการเรียกร้องของนายจ้างหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดอุบัติเหตุหรือขจัดผลที่ตามมาไม่ให้ออกจากสถานที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาต (คนงานที่ปฏิบัติหน้าที่ กะ - ไม่ทิ้งวัสดุที่ไม่ได้รับอนุญาตและสารกัมมันตภาพรังสีการจัดเก็บกากกัมมันตรังสี)

รายชื่อองค์กรปฏิบัติการเหล่านี้ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกา RF ของรัฐบาลเมื่อวันที่ 20.07.2011 N 597 รายชื่อตำแหน่ง (วิชาชีพ) ของพนักงานขององค์กรปฏิบัติการรวมถึง พนักงานที่รับรองความปลอดภัยโดยตรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งอุตสาหกรรมที่เป็นอันตรายจากรังสีและอุตสาหกรรมที่เป็นอันตรายทางนิวเคลียร์และโรงงานในด้านการใช้พลังงานปรมาณูได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานจัดการพลังงานปรมาณูที่เกี่ยวข้องและต้องได้รับการลงทะเบียนและตีพิมพ์ตามขั้นตอนที่กำหนดขึ้นสำหรับการลงทะเบียนและการตีพิมพ์ของรัฐ ของการกระทำทางกฎหมายที่กำกับดูแลขององค์กรบริหารของรัฐบาลกลาง

ระเบียบวินัยและกฎบัตรมีผลผูกพันกับพนักงานทุกคนที่อยู่ในขอบเขตของพวกเขา องค์กรไม่มีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อบังคับและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับระเบียบวินัย ข้อมูลเฉพาะบางประการเกี่ยวกับตารางการทำงานของพนักงานภายใต้กฎระเบียบวินัยและกฎบัตรอาจระบุไว้ในกฎการทำงานภายใน อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่ควรขัดแย้งกับบทบัญญัติและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับระเบียบวินัยรวมทั้งทำให้ตำแหน่งของคนงานแย่ลงเมื่อเทียบกับกฎหมายการกระทำทางกฎหมายเชิงกฎเกณฑ์อื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง

ตารางแรงงานกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตามบทความนี้พนักงานทุกคนจะต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดตามกฎหมายแรงงานในประเทศของเรา กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและการเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานภาระหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างชั่วโมงทำงานและเวลาพักแรงจูงใจและบทลงโทษสำหรับบุคลากรตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของ การควบคุมแรงงานสัมพันธ์ใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ความเห็นอื่นเกี่ยวกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในควรกำหนดขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานซึ่งกำหนดขั้นตอนการยื่นคำร้องขอเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานขั้นตอนการลงนามในใบบายพาส (ถ้ามี) การส่งมอบทรัพย์สินที่เป็นวัสดุในของพนักงาน ใช้ ฯลฯ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎระเบียบด้านแรงงานภายในควรควบคุมการใช้มาตรการจูงใจและมาตรการทางวินัยกับพนักงาน (ดูบทความ 191, 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายต่อพวกเขา)

- ข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. ศิลปะ 608) ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993 N 42. Art. 4008) ผลของกฎระเบียบนี้จะขยายไปถึงการควบคุมแรงงานของคนงานรถไฟฟ้าใต้ดิน

- กฎบัตรทางวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทหารในการก่อสร้างการขนส่งซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2537 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

- กฎบัตรวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดทหารเพื่อการบำรุงรักษาสถานประกอบการเหมืองแร่ของอุตสาหกรรมโลหะซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 มกราคม 1995 N 47 (SZ RF 1995. N 4. Art 310) ;

- กฎบัตรวินัยในการให้บริการศุลกากรของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2541 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);

- กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานปรมาณูซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีการัฐบาล RF เมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 1998 N 744 (SZ RF 1998. N 29. Art. 3557);

- กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของคนงานขนส่งทางทะเลซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม 2543 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. ศิลปะ 2311);

- กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานของกองเรือประมงแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน พ.ศ. 2543 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

- กฎบัตรเกี่ยวกับระเบียบวินัยของลูกเรือของเรือสนับสนุนของกองทัพเรือซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 กันยายน 2543 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966)

นายจ้างได้รับสิทธิ์ในการส่งเสริมพนักงานให้ทำงานที่มีประสิทธิผลอย่างมีสติและนำพนักงานที่ประมาทเลินเล่อไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

เมื่อนายจ้างใช้มาตรการทางวินัยเขามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันอย่างเคร่งครัด ไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยตามกฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย นอกจากนี้ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทฤษฎีกฎหมายแนวคิดเรื่องแรงงานการผลิตและวินัยทางเทคโนโลยีมีความโดดเด่น วินัยในการผลิตมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นใจในคำสั่งซื้อในการผลิตที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานการเคารพทรัพย์สินของนายจ้างการปฏิบัติตามคำสั่งในสถานที่ทำงานและอื่น ๆ วินัยทางเทคโนโลยีเป็นส่วนสำคัญของระเบียบวินัยในการผลิตประกอบด้วยการยึดมั่นในกระบวนการทางเทคโนโลยีกฎเกณฑ์ในการจัดการเครื่องจักรและอื่น ๆ วินัยแรงงานเป็นแนวคิดที่กว้างขึ้นซึ่งรวมถึงวินัยในการผลิตและวินัยทางเทคโนโลยี

ดังนั้นวินัยแรงงานจึงเป็นแนวคิดที่กำหนดลำดับความสัมพันธ์ที่แน่นอนสำหรับผู้มีส่วนร่วมในแรงงานสัมพันธ์และรวมถึงแนวคิดหลายประการที่กำหนดกฎเกณฑ์บังคับในการควบคุมตารางการทำงานของนายจ้างโดยเฉพาะการคุ้มครองแรงงานค่าจ้างการปันส่วนแรงงานและอื่น ๆ .

วินัยแรงงานเป็นจุดเด่นของแรงงานสัมพันธ์ หน้าที่ในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานเป็นหน้าที่หลักประการหนึ่งของพนักงานในเรื่องของความสัมพันธ์ทางแรงงาน ในขณะเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ฝ่ายที่มีความสัมพันธ์ทางวินัยล้วนเป็นผู้มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยหลัก ๆ คือลูกจ้างและนายจ้าง ตามมาด้วยความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มแรงงานกับสมาชิกฝ่ายบริหารและกลุ่มแรงงานคนงานและคนงานและอื่น ๆ

ในฐานะสถาบันกฎหมายแรงงานที่เป็นอิสระวินัยแรงงานเป็นชุดของบรรทัดฐานกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่ควบคุมความสัมพันธ์ในด้านวินัยแรงงาน

ในเรื่องนี้เนื้อหาของวินัยแรงงานสามารถพิจารณาได้ 2 ด้านคือวัตถุประสงค์และอัตนัย

ในแง่วัตถุประสงค์วินัยแรงงานรวมถึงบรรทัดฐานที่กำหนดตารางการทำงานโดยกำหนดความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงานและนายจ้างกฎของพฤติกรรมในกระบวนการแรงงานรูปแบบการทำงานบางอย่างและการพักผ่อน ขั้นตอนนี้อยู่ภายใต้บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมข้อตกลงการกระทำตามบรรทัดฐานในท้องถิ่นสัญญาการจ้างงานปรับให้เข้ากับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะขององค์กรของ แรงงานและดำเนินการให้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งในรูปแบบของตารางแรงงานภายใน

ด้านอัตนัยของวินัยแรงงานคือการประเมินพฤติกรรมของพนักงานในกระบวนการทำงานซึ่งรวมถึงมาตรการให้รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงานการกระตุ้นการทำงานที่มีวินัยตลอดจนการนำไปสู่ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน ในแง่อัตวิสัยวินัยแรงงานถือได้ว่าเป็นตัวบ่งชี้การปฏิบัติตามตารางแรงงานภายในซึ่งเป็นพฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายของผู้เข้าร่วมในแรงงานสัมพันธ์

วินัยแรงงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการเชื่อมต่อทางสังคมระหว่างผู้คนซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาแรงจูงใจและวิธีการจัดเตรียมพร้อมกับการพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคม

ปัจจุบันการเสริมสร้างวินัยแรงงานจำเป็นต้องมีสิ่งจูงใจอื่น ๆ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานเป็นปัจจัยที่กำหนดการมีส่วนร่วมของผลประโยชน์ของแต่ละคนในการทำงานที่มีประสิทธิผล แรงจูงใจในการทำงานเป็นลักษณะส่วนตัวของวินัยในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานสามารถได้รับอิทธิพลจากผลกระทบทางจิตใจและศีลธรรม (วิธีการโน้มน้าวใจ) การให้กำลังใจทางวัตถุและทางศีลธรรมและทางกฎหมายการจัดหาผลประโยชน์และข้อดีต่างๆ (วิธีการจูงใจ) ตลอดจนมาตรการทางวินัยที่ใช้กับผู้ละเมิดวินัยแรงงาน (วิธีการบีบบังคับ)

โดยทั่วไปวิธีการจัดการวินัยแรงงานสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: เศรษฐกิจจิตวิทยาและกฎหมาย ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการทางกฎหมาย

หากก่อนหน้านี้ "ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (หมดอายุเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545) ได้แยกแยะวิธีการสามวิธี ได้แก่ การชักชวนการให้กำลังใจและการบีบบังคับจากนั้นให้อยู่ในกรอบของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงใน ความสัมพันธ์ทางสังคมในประเทศของเรามีเพียงวิธีการจูงใจเท่านั้นที่ได้รับการกำหนดกฎเกณฑ์และการบีบบังคับ

ควรสังเกตว่าการใช้วิธีการเหล่านี้ย้อนกลับไปนับพันปี ตลอดหลายศตวรรษที่ผ่านมาไม่ใช่วิธีการที่เปลี่ยนไป แต่เป็นเนื้อหาและการผสมผสาน ในขณะเดียวกันการให้กำลังใจและการบีบบังคับมักใช้ในการจัดการวินัยแรงงานเนื่องจากศิลปะในการบริหารคนมาช้านานนั้นประกอบไปด้วยวิธีการ "แครอทกับไม้" อย่างชำนาญ

ระเบียบวินัยในการทำงานถือได้ว่าเป็นวิธีการทางกฎหมายและมาตรการที่ซับซ้อนในการสร้างปฏิบัติตามและรับรองตารางการทำงานภายใน

ผู้เขียนหลายคนอ้างถึงวิธีการควบคุมวินัยแรงงาน:

- การบีบบังคับ (นั่นคือนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย)

ในขณะเดียวกันประเด็นส่วนใหญ่ชี้ไปที่ลักษณะทางจิตวิทยาและศีลธรรมเฉพาะของวิธีการโน้มน้าวใจ

วิธีการโน้มน้าวใจซึ่งเป็นมาตรการทางการศึกษาที่มีอิทธิพลต่อจิตสำนึกของพนักงานเพื่อชักจูงให้เขาทำกิจกรรมที่เป็นประโยชน์หรือเพื่อป้องกันการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ในสภาวะสมัยใหม่ของเศรษฐกิจการตลาดการว่างงานการมีแรงงานมากเกินไปได้สูญเสียความเกี่ยวข้องไปในทางปฏิบัติ ตอนนี้นายจ้างที่มีผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานและกรอกตำแหน่งงานว่างด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีวินัย อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในกรณีเหล่านี้นายจ้างต้องจำภาระหน้าที่ของตนในการปฏิบัติตามกฎหมายและบรรทัดฐานของข้อบังคับท้องถิ่นอย่างเคร่งครัด

ยิ่งไปกว่านั้นหากสามารถใช้วิธีการโน้มน้าวใจได้โดยขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างฝ่ายบริหารหรือกลุ่มงาน แต่เพียงผู้เดียวการใช้มาตรการจูงใจและการลงโทษทางวินัยจะอยู่ภายใต้บรรทัดฐานทางกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับท้องถิ่น

ความคิดเห็นต่อ Art. 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความคิดเห็นต่อ Art. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วินัยแรงงานและตารางการทำงาน (ฉบับปัจจุบัน)

ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเห็นอื่นเกี่ยวกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รับประกัน:

ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:

รับประกัน:

ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง:

รับประกัน:

ความคิดเห็นต่อ ST 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความเห็นอื่นเกี่ยวกับศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รหัสแรงงาน, N 197-FZ | มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 189 วินัยแรงงานและตารางแรงงาน