การมอบอำนาจในการจัดระเบียบตัวอย่าง การมอบอำนาจให้อำนาจใน บริษัท สิ่งที่ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ

การมอบหมายอำนาจเป็นกระบวนการในการโอนการจัดการของ บริษัท ไปยังงานเฉพาะของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยคำนึงถึงระดับของคุณสมบัติและประสบการณ์

กระบวนการนี้แสดงให้เห็น ไม่เปลี่ยนความรับผิดชอบและทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาและการกระจายความสามารถของมัน ระหว่างพนักงานทุกคนของ บริษัท

สิ่งนี้ทำเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมของ บริษัท ทั้งหมดโดยรวม

เป้าหมายการมอบหมาย

วัตถุประสงค์หลักของการมอบหมายสามารถนำมาประกอบได้:

• การขนถ่ายของพนักงานของตำแหน่งการจัดการที่สูงขึ้นปล่อยจากการสอนและการสร้างเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์และแนวโน้มที่สำคัญที่สุดของธรรมชาติการจัดการ
• การเพิ่มความสามารถของพนักงานของตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชา
• การเปิดใช้งาน "ปัจจัยมนุษย์" เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการแรงงาน

หลักการมอบอำนาจในการจัดการ

เช่นเดียวกับการจัดการตัวแทนของผู้มีอำนาจมีหลักการของตัวเอง ขอบคุณการปฏิบัติของพวกเขาเป็นไปได้ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท 30-40%

หลักการพื้นฐานของการมอบหมายคือ:

1. หลักการของความสามัคคี เขาเป็นกุญแจสำคัญ เขาหมายความว่าพนักงานแต่ละคนต้องมีหัวหน้าคนเดียวที่ต้องอยู่ใต้บังคับบัญชา
2. ข้อ จำกัด. พนักงานแต่ละคนของตำแหน่งการจัดการควรประดิษฐานจำนวนพนักงานที่เฉพาะเจาะจง เขามีสิทธิ์ที่จะจัดการพวกเขาเท่านั้น
3. หลักการของความรับผิดชอบและสิทธิ หมายความว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะให้พลังของพนักงานมากกว่าที่สะกดผิดในหน้าที่ราชการของเขา
4. การรวมความรับผิดชอบ กระบวนการมอบอำนาจของผู้มีอำนาจไม่สามารถบรรเทาความรับผิดชอบจากผู้จัดการ
5. หลักการโอนความรับผิดชอบ เมื่อการมอบหมายอำนาจผู้จัดการควรรู้ว่างานทั้งหมดจะถูกประหารชีวิต
6. หลักการรายงาน หากมีการเบี่ยงเบนใด ๆ จากการดำเนินงานภารกิจมีความจำเป็นต้องรายงานสำหรับกรรมการของ บริษัท

กฎการมอบหมาย

กระบวนการมอบอำนาจควรดำเนินการตามกฎบางอย่าง หลักสามารถนำมาประกอบกับ:

• มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงการจ้างงานของพนักงาน พนักงานที่อัปโหลดจะไม่สามารถรับมือกับการเพิ่มคุณภาพ งานที่ได้รับจากคู่มือ
• หน่วยงานมอบหมายที่จำเป็นกับประโยชน์ของ บริษัท
• พลังงานไม่จำเป็นต้องมีสมาธิในที่เดียว
• แผนจะต้องเกิดขึ้นพร้อมกับความน่าจะเป็นที่เป็นไปได้ของผู้รับมอบสิทธิ์สำหรับข้อผิดพลาด
• ความรับผิดชอบในการดำเนินการตามที่ตัวแทนทำงานอยู่ที่หัวหน้าของ บริษัท

ขั้นตอนของการมอบหมาย

การมอบอำนาจจะดำเนินการในหลายขั้นตอน:

1. สั่งซื้อโดยผู้ใต้บังคับบัญชาบางงานแต่ละงาน
2. การจัดหาทรัพยากรย่อยและอำนาจที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ได้รับมอบหมาย
3. กำหนดภาระหน้าที่ของคนงานผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขา

ข้อดีของการมอบหมาย

กระบวนการมอบหมายมีข้อดีดังต่อไปนี้:

• กรรมการ บริษัท ได้รับการยกเว้นจากการประหารชีวิตงานประจำและได้รับเวลาในการแก้ไขปัญหาเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ
• ต้องขอบคุณการมอบหมายพนักงานสามารถเพิ่มระดับของคุณสมบัติของพวกเขา

หัวหน้าองค์กรมีความสำคัญในการจัดงานของพนักงานเพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและเปิดเผยศักยภาพของพวกเขาอย่างเต็มที่ ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องรู้วิธีการปฏิบัติหน้าที่ในการมอบอำนาจที่ใช้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพของ บริษัท โดยไม่ทำอันตรายต่อสถานการณ์ปัจจุบัน

คำนิยาม

คณะผู้แทนเป็นที่ประจักษ์เป็นหน่วยสิทธิและภาระผูกพันที่สม่ำเสมอระหว่างวิชาของระบบ หลักการของมันถูกกำหนดในตอนต้นของศตวรรษที่ยี่สิบ P. M. Kerezhetsev

การมอบหมายเป็นบทบัญญัติของอำนาจในการปฏิบัติตามภารกิจเพื่อรับผิดชอบต่อการวางอยู่พร้อมกัน ความรับผิดชอบ สำหรับผลลัพธ์ การมอบหมายช่วยให้คุณสามารถแยกย้ายกันงานระหว่างพนักงานได้อย่างเหมาะสมและใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กร

ความรับผิดชอบอยู่ในภาระผูกพันของพนักงานที่มีคุณภาพทำให้งานได้รับความไว้วางใจและนำไปสู่ความสำเร็จที่น่าพอใจ พนักงานมีความรับผิดชอบในด้านกิจกรรมของพวกเขากับผู้บังคับบัญชาที่สูงขึ้น

พลัง (PATIDID) เป็นสิทธิ์ที่ จำกัด ในการใช้ทรัพยากรที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานบางอย่าง แต่ละตำแหน่งในองค์กรจะมาพร้อมกับผู้มีอำนาจที่เป็นรูปธรรม การเปลี่ยนโพสต์นำไปสู่การเปลี่ยนสถานะของพนักงาน

การประยุกต์ใช้

การมอบหมายคือการถ่ายโอนอำนาจและความรับผิดชอบบางอย่างต่อพนักงานของ บริษัท และการกระจายฟังก์ชั่นต่าง ๆ ระหว่างพวกเขา มีการดำเนินการใบรับรองซึ่งกำหนดงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการในฐานะผู้จัดการที่สามารถแก้ไขปัญหาปัจจุบันทั้งหมดได้อย่างรวดเร็วและใช้พนักงานอย่างชำนาญดีกว่าแกนหลักทั้งหมดที่มีงานแต่ละประเภท

เป้าหมาย

การมอบอำนาจมีการใช้เพื่อให้บรรลุองค์กรของเป้าหมายบางอย่างเช่น:

• การเชื่อมต่อ "ปัจจัยมนุษย์" - เพิ่มขึ้นในกิจกรรมและผลประโยชน์ของพนักงานระดับต่ำ
• การเพิ่มประสิทธิภาพ (ประสิทธิภาพ) ของพนักงานเนื่องจากการปรับปรุงคุณสมบัติและการได้มาซึ่งทักษะและทักษะใหม่ ๆ
• การขนถ่ายไปยังการปล่อยเวลาต้นน้ำเพื่อแก้ไขปัญหาเชิงกลยุทธ์การดำเนินงานและการจัดการ

การมอบหมายงาน

สำหรับการมอบหมายงานประเภทต่อไปนี้เหมาะสม:

• กิจวัตรประจำวัน;
• คำถามการเรียนรู้;
• งานเตรียมการ;
• งานพิเศษ

แต่ไม่ใช่ทุกงานที่สามารถถ่ายโอนไปยังพนักงานทั่วไปได้ หนี้ของผู้นำแต่ละคนคือการแก้ไขภารกิจเหล่านั้นที่สามารถมีอิทธิพลต่อกิจกรรมเพิ่มเติมขององค์กร

เหล่านี้เป็นปัญหาที่น่าเชื่อถือและปัญหาเชิงกลยุทธ์ที่ไม่ได้มาตรฐานและสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดที่ต้องการใบอนุญาตการดำเนินงาน

ดังนั้นไม่ใช่ตัวแทน:

• คำจำกัดความของเป้าหมาย
• การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา
• ภารกิจเสี่ยง
• งานที่ผิดปกติ;
• การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และการจัดการการจัดการ
• ปฏิบัติงานที่เป็นความลับ
• การพัฒนานโยบายองค์กร

ข้อกำหนดสำหรับผู้แทน

ในกระบวนการถ่ายโอนคำสั่งซื้อและผู้บังคับบัญชาและพนักงานอาจประสบปัญหาหลายประการ การจัดการที่มีประสิทธิภาพของการมอบหมายอำนาจเป็นไปได้เฉพาะเมื่อวิเคราะห์การแทรกแซงการควบคุมการรบกวนที่มีอยู่และเป็นไปได้ทั้งหมดที่มีอิทธิพลและการควบคุมของกิจกรรมปัจจุบัน

ปัญหาที่เกิดขึ้นในบางครั้งที่ผู้อำนวยการหรือหัวหน้าแผนกและการป้องกันการมอบหมาย:

• กลัวการสูญเสียตำแหน่งที่มีอยู่และกำลังร่วมกัน
• สงสัยในการเตรียมพร้อมของพนักงานคนอื่น ๆ ลักษณะที่อยู่ในระดับต่ำของกิจกรรมของพวกเขา
• การเห็นคุณค่าในตนเองเกินราคาทะเยอทะยานมากเกินไป
• ความไม่มั่นคงในตัวเองกลัวว่าการกระทำของเขาจะเข้าใจผิด

ปัญหาที่ตรวจพบบางครั้งมีพนักงานเมื่อทำงานที่ได้รับมอบหมาย:

• สงสัยในความถูกต้องของการแก้ปัญหาที่ใช้
• ขาดประสบการณ์;
• ความขัดแย้งพื้นฐานกับเจ้านาย;
• ไม่เต็มใจที่จะนำนักแสดงคนอื่น ๆ โดยเฉพาะในแง่ของการลงโทษที่น่าประทับใจ

ผู้จัดการที่มีความสามารถในกรณีที่มีปัญหาควรจัดการกับการแทรกแซงส่วนบุคคลที่ขัดขวางการทำงานที่มีประสิทธิภาพของการทำงานและจากนั้นตรวจสอบปัญหาของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างรอบคอบ การวิเคราะห์สถานการณ์จะบ่งบอกถึงข้อผิดพลาดในการจัดการที่เป็นไปได้และอนุญาตให้คุณรับการตัดสินใจที่ถ่วงน้ำหนักและแจ้งตัวอย่างเช่นในแง่ของการเปลี่ยนของนักแสดงหรือการลบภาระที่ไม่จำเป็นหรือในแง่ของการศึกษาความยากลำบากของธรรมชาติทางจิตวิทยาทั้งของมันเอง และนักแสดง

กระบวนการมอบอำนาจของผู้มีอำนาจ

ผู้นำแต่ละคนควรมุ่งมั่นที่จะให้แน่ใจว่าเมื่อจัดระเบียบเวิร์กโฟลว์จะวางแผนที่จะวางแผนหน้าที่แรงงานทั่วทั้งทีมโดยใช้อำนาจและไม่ปฏิเสธความรับผิดชอบต่อกระบวนการปฏิบัติงาน

การมอบหมายในองค์กรแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

ฉันเวที - การถ่ายโอนคำแนะนำให้กับผู้รับเหมา;

Stage II - บทบัญญัติโดยผู้รับเหมาและทรัพยากร

ขั้นตอนที่สามคือถ้อยคำของภาระผูกพันของพนักงานที่มีข้อบ่งชี้ผลที่จำเป็น

ในระหว่างการควบคุมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชากลางทองเป็นสิ่งสำคัญ ผู้พิทักษ์ที่มากเกินไปสามารถนำไปสู่ความซบเซาในการทำงานและการตีความที่ผิดของพนักงาน หากคุณไม่ได้ควบคุมกระบวนการผลลัพธ์จะมีความสำคัญต่อความต้องการเนื่องจากไม่มีการยกเว้นในเวลา มีความจำเป็นต้องสร้างข้อเสนอแนะล่วงหน้าและบรรลุความเคารพและมีอำนาจสูงในหมู่พนักงาน

บ่อยครั้งที่ผู้ดูแลระบบทำบาปด้วยการทำงานที่ไม่พึงประสงค์และไม่น่าสนใจในผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขามีความคุ้นเคยกับหัวข้อนี้อย่างผิวเผินเท่านั้น แต่มันไม่ถูกต้องเสมอไปเมื่อเจ้านายยังรับผิดชอบในการทำงาน หากหัวตัวเองไม่มีแนวคิดที่ควรคาดหวังผลลัพธ์ในการส่งออกวิธีการควบคุมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร คำตอบนั้นชัดเจน

เจ้าหน้าที่ที่มีประสบการณ์ชอบที่จะมอบหมายงานให้กับพนักงานที่มีความซับซ้อนมากกว่าที่เคยทำมาก่อน งานดังกล่าวช่วยให้การเปิดเผยศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชามากที่สุด อย่างไรก็ตามในกรณีนี้มันจะดีกว่าที่จะสั่งซื้อบนกระดาษเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

เมื่อกระจายปีกขวาในระบบองค์กรเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• พลังต้องปฏิบัติตามแผนอย่างเต็มที่เพื่อตอบสนองภารกิจมันเป็นจุดประสงค์ที่กำหนดปริมาณของสิทธิและไม่ใช่ในทางกลับกัน
• พลังของพนักงานทุกคนควรเชื่อมโยงอย่างมีประสิทธิภาพกับคอมเพล็กซ์เดียวโดยไม่ต้องมีความขัดแย้งและให้ความสมดุลของโครงสร้างทั้งหมด
• พลังทั้งหมดควรมีความชัดเจนและคอนกรีตเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถเข้าใจสิ่งที่ต้องการจากพวกเขาและทรัพยากรที่ให้ไว้ในการกำจัดของพวกเขา

หน่วยงานการดำเนินงานที่เหมาะสมเพิ่มประสิทธิภาพของทั้งองค์กร พนักงานได้รับการรับรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบของงานและเป้าหมายที่ตั้งอยู่ต่อหน้าพวกเขาและบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ประโยชน์

โดยทั่วไปกระบวนการมอบหมายจะโดดเด่นด้วยจุดบวกสองจุด:

1. เวลาของผู้นำได้รับการปล่อยตัวในการแก้ปัญหาที่ต้องการการมีส่วนร่วมของส่วนบุคคล มีโอกาสที่จะมีสมาธิในการวางแผนแนวโน้มการเติบโตของ บริษัท และกลยุทธ์การบริหาร
2. การมอบหมายเป็นหนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาอย่างสร้างสรรค์และกระตือรือร้นที่ต้องการพัฒนาและเรียนรู้ มันสามารถใช้ในการเตรียมเฟรมก่อนที่จะได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้น ช่วยในการพัฒนาความรู้ทักษะและทักษะใหม่ที่ใช้สำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นในพนักงาน

หลักการของคณะผู้แทน

สำหรับวิธีการที่มีโครงสร้างเมื่อการถ่ายโอนอำนาจเป็นที่พึงปรารถนาที่จะปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้ มิฉะนั้นความล้มเหลวของพวกเขาอาจนำไปสู่ความยากลำบากในการจัดการและดังนั้นจึงเป็นงานที่ไม่น่าพอใจของระบบโดยรวม

หลักการของนิยามการทำงาน

มันขึ้นอยู่กับการรับรู้ที่สมบูรณ์และชัดเจนของแต่ละหัวของความสมบูรณ์ของโครงสร้างขององค์กร: สิทธิและภาระผูกพันใดที่มีอยู่กับทุกเรื่องของระบบซึ่งระหว่างพวกเขาข้อมูลและความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการทิศทางและผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงานของพวกเขา ถูกจัดขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้ดูแลระบบที่มีประสบการณ์มักจะรู้ว่าต้องคาดหวังอะไรจากใคร

หลักการสเกลาร์

เพียงในการแบ่งที่ชัดเจนของหน้าที่ทางการ ศิลปินแต่ละคนควรรู้ว่าเขาควรรายงานผลงานของงานของเขาโดยตรงและมีกิจกรรมที่เขาต้องควบคุมโดยตรง หลักการนี้บ่งบอกถึงความสัมพันธ์ระหว่างบริการของผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการของระบบองค์กรทั้งหมด การแสดงออกของสายนี้การจัดการที่มีประสิทธิภาพและการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างพนักงาน สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาใด ๆ จำเป็นต้องเข้าใจอย่างถูกต้องว่าใครมอบอำนาจให้อำนาจและผู้ที่จะถ่ายโอนคำถามที่ไม่รวมอยู่ในขอบเขตของความสามารถของเขา

หลักการของอำนาจ

ผสมผสานสองหลักการข้างต้น พนักงานแต่ละคนต้องตระหนักถึงผู้มีอำนาจแทนเขาและเป็นเจ้าของเพื่อแก้ไขปัญหาที่สอดคล้องกับระดับอำนาจและไม่โอนคำถามเหล่านี้ไปสู่การพิจารณาการจัดการที่สูงขึ้น

มิฉะนั้นพวกเขาอาจมีสถานการณ์ที่เป็นประกายเมื่อผู้นำจะถูกบังคับให้ต้องเผชิญกับคำถามอีกครั้งซึ่งได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว เมื่อใช้กฎนี้ไม่เพียง แต่การโอนอำนาจ แต่ยังรวมถึงการมอบหมายความรับผิดชอบ

หลักการขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่คาดหวัง

บ่งชี้ว่ากิจกรรมทั้งหมดขององค์กรต้องการการวางแผนอย่างรอบคอบ ภารกิจทั้งหมดต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนและผลลัพธ์ที่คาดหวังเฉพาะเจาะจง มิฉะนั้นหัวหน้าจะไม่สามารถแจกจ่ายงานระหว่างพนักงานได้อย่างคล่องแคล่วโดยไม่ต้องมีการนำเสนอที่สมบูรณ์ว่าหน่วยงานผู้ใต้บังคับบัญชามีเพียงพอสำหรับการมอบหมายงานหรือไม่

หลักการของเอกลักษณ์

ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างศิลปินกับผู้นำ ระดับความร่วมมือที่สูงขึ้นความรู้สึกที่แข็งแกร่งของความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาและมีโอกาสน้อยที่จะได้รับคำสั่งที่ขัดแย้งกัน เป็นสิ่งสำคัญที่งานของพนักงานจะได้รับมอบหมายให้เป็นเจ้านายเพียงคนเดียวเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนและสถานการณ์เมื่อ "มือซ้ายไม่ทราบว่าสิ่งที่ถูกต้องสร้างขึ้น"

หลักการของความรับผิดชอบที่ไม่มีเงื่อนไข

แม้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาและความรับผิดชอบในการทำงานของงานจะถูกส่งในเวลาเดียวกันในกรณีเดียวกันในการมอบอำนาจสำหรับผลการทำงานที่ทำ แต่นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะถอดภาระผูกพันที่กำหนดไว้ มันเป็นหัวที่ตัดสินใจที่จะมอบหมายงานดังนั้นจึงยังคงรับผิดชอบกิจกรรมแรงงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและการปฏิบัติงาน นักแสดงมีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงานที่ทำและผู้นำ - สำหรับการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา หลักการนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษเมื่อมีอำนาจของรัฐและอำนาจอื่น ๆ ได้รับมอบหมาย

หลักการแก้ไขและความรับผิดชอบ

บ่งชี้ว่าพลังที่ส่งแล้วจะต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันที่กำหนดไว้ในผู้ใต้บังคับบัญชา หากจำนวนผู้มีอำนาจมีความรับผิดชอบน้อยกว่านักแสดงจะไม่ปฏิบัติตามงานที่ถ่ายโอนให้เขาอย่างเต็มที่หากสูงขึ้นจากนั้นการใช้งานที่ไร้ประโยชน์ของนิติบุคคลหรือการละเมิดตำแหน่งทางการอาจเกิดขึ้น

ผู้ดูแลระบบแต่ละคนจะต้องจัดให้มีการมอบหมายการมอบอำนาจและความรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพ หลักการที่กล่าวถึงข้างต้นจะช่วยเขาในเรื่องนี้

ประเภทของการอนุญาต

ในระบบขององค์กรตามวัตถุประสงค์ปัจจุบันอำนาจประเภทต่าง ๆ อาจแตกต่าง พวกเขาถูกกำหนดโดยกิจกรรมของหน่วยงานและฟังก์ชั่นโดยรวมของพวกเขา

เชิงเส้น

พลังเหล่านี้ส่งโดยตรงจากหัวไปยังผู้รับเหมาแล้วตามโครงการ เจ้านายที่มีอำนาจเชิงเส้นสามารถตัดสินใจได้ภายในความสามารถของมันโดยไม่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้ากับผู้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ รูปแบบที่สอดคล้องกันของอำนาจเหล่านี้สร้างลำดับชั้นของระดับการบริหาร

ในเวลาเดียวกันการมอบอำนาจและความรับผิดชอบเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อพิจารณาถึงหลักการของเอกลักษณ์และในเวลาเดียวกันบรรทัดฐานของการจัดการ สำหรับหลักการของความสามัคคีมันได้รับการพิจารณาข้างต้น

หลักการนี้แสดงให้เห็นว่ามีผู้นำเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ถูกครอบงำกว่าพนักงานแต่ละคนและพนักงานจะรายงานเฉพาะหัวหน้าของเขาเท่านั้น และอัตราการจัดการคือจำนวนพนักงานที่เชื่อฟังผู้นำที่เฉพาะเจาะจง

อย่างไรก็ตามด้วยจำนวนโซ่ที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในรูปแบบแมนนวลมีการชะลอตัวที่แข็งแกร่งในการแลกเปลี่ยนข้อมูลการดำเนินงาน ด้วยเหตุนี้ความจำเป็นในการแนะนำโครงสร้างองค์กรของพลังอื่น ๆ

พนักงาน

เพื่อกำหนดประเภทของหน่วยงานของพนักงานที่มีอยู่คุณต้องถอดแยกชิ้นส่วนของพนักงานคนแรกซึ่งมีการจัดสรรต่อไปนี้:

1. อุปกรณ์ที่ปรึกษาใช้เพื่อแก้ปัญหางานพิเศษ มันสามารถทำงานได้ชั่วคราวและอยู่ตลอดเวลา
2. บริการ - ใช้เพื่อดำเนินการบริการที่ระบุ (เป็นตัวอย่างคุณสามารถนำแผนกบุคลากรได้)
3. ส่วนบุคคล - หมวดหมู่ย่อยของอุปกรณ์บริการ เกิดขึ้นเมื่อจ้างผู้ช่วยหรือเลขานุการ สมาชิกทุกคนที่นี่มีพลังอย่างเป็นทางการสูง

ดังนั้นพลังที่สามารถส่งไปยังอุปกรณ์ใด ๆ ที่ถูกแบ่งออก:

1. จดหมาย - นำไปใช้กับสำนักงานใหญ่ที่ปรึกษาซึ่งมีสิทธิ์ จำกัด การโฆษณา
2. การอนุมัติที่จำเป็น - ขยายจนกว่าผู้นำการตัดสินใจของพวกเขาพร้อมกับอุปกรณ์
3. ขนาน - นำไปใช้ในกรณีที่อุปกรณ์สามารถยกเลิกการตัดสินใจของคู่มือใช้เพื่อป้องกันการละเมิดหยาบ ตัวอย่างเช่นการใช้อำนาจหน้าที่ขนานเป็นธรรมเมื่อซื้อผลรวมขนาดใหญ่เมื่อจำเป็นต้องมีลายเซ็นทั้งสอง
4. ฟังก์ชั่น - ยืนในระดับสูงสุดสามารถแก้ไขการกระทำบางอย่างและยกเลิกได้อย่างไร การใช้งานของพวกเขาเป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะในพื้นที่เช่นการควบคุมการจ้างงานและวิธีการบัญชี

การใช้อุปกรณ์เพิ่มเติมช่วยลดความซับซ้อนของโครงสร้างการจัดการใน บริษัท ที่มีพนักงานจำนวนมาก เนื่องจากการมีปฏิสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและมีโครงสร้างอย่างถูกต้องของทุกวิชาของ บริษัท การปฏิบัติงานขององค์กรที่เพิ่มขึ้นทั้งหมด สำหรับแนวทางการผลิตงานปาร์ตี้อื่น ๆ จะต้องคำนึงถึง: หลักการของคณะผู้แทนอำนาจความต้องการคุณสมบัติประเภท ฯลฯ

การใช้การมอบหมายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บังคับบัญชาใด ๆ ช่วยจัดระเบียบเวิร์กโฟลว์อย่างมีประสิทธิภาพการแบ่งสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานทุกคนอย่างชัดเจน นักแสดงนั้นง่ายต่อการทำงานเมื่อพวกเขารู้ว่าพวกเขาต้องการจากพวกเขาและผลลัพธ์ที่ควรบรรลุผล นอกจากนี้คณะผู้แทนเป็นปัจจัยสำคัญที่ใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนและปล่อยเวลาเพิ่มเติมเพื่อแก้ไขหัวหน้างานที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ซึ่งตามนั้นจึงนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของการหดตัวและประสิทธิภาพของระบบทั้งหมด

ในองค์กรการมอบอำนาจอำนาจเป็นหนึ่งในแง่มุมที่สำคัญที่สุดของระบบการจัดการบุคลากร เป็นพื้นฐานของการมอบอำนาจและความรับผิดชอบที่การแยกแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพและการทำงานของโครงสร้างลำดับชั้นทั้งหมดภายในองค์กรได้รับการรับรอง และการมอบหมายผู้มีอำนาจอย่างถูกต้องควรมั่นใจได้ว่าคุณควรรู้ทั้งพนักงานทั่วไปและผู้จัดการและตัวแทนของฝ่ายบุคลากรทุกคน

การมอบอำนาจ - สิ่งที่มันคืออะไร

จากมุมมองของทฤษฎีการจัดการแบบคลาสสิกการมอบหมายอำนาจเป็นกระบวนการที่อำนาจและส่วนหนึ่งของหน่วยงานหรือส่วนของพวกเขาจะถูกส่งไปยังพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบหนึ่งหรืออีกแบบหนึ่ง ในขณะเดียวกันพนักงานยังมอบหมายความรับผิดชอบบางอย่างในการปฏิบัติตามงานที่กำหนดไว้ต่อหน้าเขา แต่ผู้นำมีความรับผิดชอบนี้อย่างเต็มที่ แต่ก่อนที่จะพิจารณาหลักการบางอย่างของอำนาจมีความจำเป็นต้องอ่านโดยตรงกับมูลค่าของคำนี้

ดังนั้นอำนาจมีความหมายโดยพนักงานของสิทธิบางอย่างเกี่ยวกับการกำจัดทรัพยากรของนายจ้าง พลังของแรงงานและผู้จัดการควรประดิษฐานอยู่ในเอกสารกำกับดูแลภายในขององค์กร - กฎระเบียบในท้องถิ่นและข้อบังคับของกฎระเบียบแรงงานภายใน ในเวลาเดียวกันหลักการของคณะผู้แทนสามารถประดิษฐานได้ในเอกสารนี้

การมอบอำนาจของอำนาจของความเป็นผู้นำที่สูงที่สุดหรือพนักงานอื่น ๆ ภายในไม่เพียง แต่ภายใน แต่ยังรวมถึงกิจกรรมภายนอกขององค์กรหากจำเป็นสามารถได้รับการยืนยันจากการออกแบบของหนังสือมอบอำนาจที่เกี่ยวข้อง

ควรสังเกตว่าทฤษฎีสมัยใหม่ของการจัดการบุคลากรแบ่งปันประเภทของอำนาจที่มีอยู่ ดังนั้นพวกเขาสามารถ:

• เชิงเส้น. พลังเหล่านี้รวมถึงงานและวัตถุประสงค์เหล่านั้นที่ส่งโดยตรงจากคู่มือที่เหนือกว่าบนบันไดลำดับชั้นอย่างสม่ำเสมอเพื่อยุตินักแสดงภายในเวิร์กโฟลว์ พลังเชิงเส้นทำให้สามารถจัดระเบียบเวิร์กโฟลว์ได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไรก็ตามในกรณีของขนาดของรัฐขนาดใหญ่การดำเนินงานของงานทั้งหมดเท่านั้นภายในกรอบของพลังประเภทเดียวกันสามารถชะลอตัวลงมากซึ่งจะส่งผลกระทบต่อโดยรวม ประสิทธิภาพการทำงานของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร
• พนักงาน. ภายใต้พนักงานหมายถึงสิทธิและหน้าที่เฉพาะที่กำหนดไว้ในหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากนอกกรอบของลำดับชั้นเชิงเส้นทั่วไป ดังนั้นอำนาจพนักงานอนุญาตให้คุณแก้ไขปัญหาที่สำคัญอย่างรวดเร็วเป็นส่วนหนึ่งของความสามารถส่วนบุคคล ดังนั้นเจ้าหน้าที่ของบุคลากรในการตัดสินใจของประเด็นบุคลากรเจ้าหน้าที่ของบุคลากรจะดำเนินการซึ่งปลดปล่อยนายจ้างจากความต้องการที่จะมีในทุกหน่วยโครงสร้างของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรแต่ละคนและมั่นใจในการดำเนินการตามโซลูชั่นบุคลากรทั้งหมด หน่วยผ่านโครงสร้างเดียว

วัตถุประสงค์หลักและวัตถุประสงค์ของการมอบอำนาจ

ในองค์กรใด ๆ การมอบหมายอำนาจช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้ในครั้งเดียวและเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมการใช้งานที่จำเป็นในการจัดการบุคลากรสมัยใหม่ ดังนั้นช่วยให้คุณสามารถแก้ไขวัตถุประสงค์หลักต่อไปนี้ของเอนทิตีธุรกิจหรือหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง:

วิธีการมอบสิทธิ์ผู้มีอำนาจ

กระบวนการของคณะผู้แทนอำนาจและการใช้งานจริงสามารถแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรธุรกิจกิจกรรมและความแตกต่างอื่น ๆ อีกมากมาย อย่างไรก็ตามโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยข้างต้นในหลักการทั่วไปขั้นตอนนี้มีดังนี้:

1. นิยามของงาน หัวตรวจสอบงานที่อยู่ตรงหน้าเขาและสร้างโครงสร้างเพื่อถ่ายทอดบางคน - ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา
2. การถ่ายโอนคำแนะนำให้กับผู้รับเหมา เมื่อพิจารณาถึงงานที่เฉพาะเจาะจงผู้จัดการก็สื่อถึงผู้รับเหมา ในเวลาเดียวกันต้องให้คำสั่งที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือพูดจาเกี่ยวกับขั้นตอนการว่าจ้าง
3. ให้ผู้รับเหมาแก่ผู้มีอำนาจในการแก้ไขภารกิจ พนักงานจะต้องมอบหมายให้อำนาจทั้งหมดที่จำเป็นในการปฏิบัติตามคำแนะนำตามกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงาน

หากยังไม่พิจารณาว่ามีอำนาจและภารกิจการจ้างงานกับพนักงานและการกระทำของกฎระเบียบอื่น ๆ ของพนักงานพนักงานไม่จำเป็นต้องดำเนินการ ดังนั้นก่อนที่จะมอบอำนาจการมอบหมายมีความจำเป็นต้องให้ความมั่นใจในกรอบกฎหมายที่สมบูรณ์สำหรับกระบวนการนี้และการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน

หลักการมอบอำนาจ

กระบวนการมอบอำนาจของอำนาจควรขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามหลักการเฉพาะบางอย่าง หากต้องการทราบเกี่ยวกับพวกเขาควรเป็นทั้งนายจ้างและพนักงานทั่วไป หลักการของการมอบอำนาจในองค์กรสามารถนำมาประกอบได้:

• หลักการของเอกลักษณ์. นี่เป็นหนึ่งในหลักการพื้นฐานที่กระบวนการมอบอำนาจ เขาแสดงว่าพนักงานแต่ละคนต้องมีหัวหน้างานเพียงคนเดียวเท่านั้น นั่นคืองานอาจได้รับมอบหมายให้กับพนักงานโดยผู้ที่เป็นเจ้านายของเขาเท่านั้นและไม่ได้อยู่ในหัวของแผนกอื่น ๆ ทั้งในแนวนอนและในระบบแนวตั้งของการลงโทษในองค์กร
• หลักการของความรับผิดชอบที่ไม่มีเงื่อนไข. อย่างน้อยในกรอบการมอบอำนาจความรับผิดชอบในการแก้ปัญหาจะถูกเลื่อนออกไปให้กับพนักงานหัวของเขายังรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการดำเนินการ - เนื่องจากความจริงที่ว่างานนี้เริ่มต้นต่อหน้าเขาและเนื่องจาก ความจริงที่ว่ามันเป็นผู้จัดการยอมรับการตัดสินใจในการมอบอำนาจ
• หลักการของผลลัพธ์ที่คาดหวัง. เมื่อมอบหมายอำนาจผู้นำควรเข้าใจสิ่งที่ชนิดของผลลัพธ์และเวลาที่ต้องการได้รับจากพนักงานที่ถูกโอนไปยังพลังบางอย่าง
• หลักการของอำนาจ. พนักงานแต่ละคนจำเป็นต้องตระหนักถึงพลังและไม่โอนกลับไปที่แนวทางการอัปสตรีมยกเว้นความต้องการเร่งด่วนและการไร้ความสามารถที่สมบูรณ์ในการใช้งาน
• หลักการของคำนิยาม. ผู้เข้าร่วมแต่ละคนในระบบมอบอำนาจของผู้มีอำนาจควรรู้ถึงสเปกตรัมอย่างสมบูรณ์และอำนาจและสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานคนอื่น ๆ ติดต่อกับเขา
• หลักการของความรับผิดชอบต่อความสัมพันธ์. ความรับผิดชอบที่ส่งภายในกรอบของผู้มีอำนาจจะต้องปฏิบัติตามปริมาณของพวกเขา นั่นคือพนักงานต้องรับผิดชอบเฉพาะในกรอบของผู้มีอำนาจที่พวกเขาได้รับและไม่ใช่สำหรับการแก้ปัญหาในหลักการทั้งหมด

แยกความแตกต่างและคุณสมบัติของการมอบอำนาจและความรับผิดชอบ

เมื่ออำนาจการมอบหมายหัวควรตระหนักถึงคุณสมบัติลักษณะหลายอย่างของกระบวนการนี้ ดังนั้นก่อนอื่นจึงจำเป็นต้องเข้าใจว่าแนะนำให้ใช้พลังและประเภทของภารกิจเพื่อส่งผู้ใต้บังคับบัญชา:

• งานประจำ สิ่งเหล่านี้รวมถึงการปฏิบัติตามหน้าที่หลักในงานหลักในเวิร์กโฟลว์
• คำถามการเรียนรู้ คำถามต่าง ๆ ที่น่าอายจากกรอบงานทั่วไปของงานมาตรฐานแรงงาน แต่ไม่สำคัญมากนอกจากนี้ยังสามารถมอบหมายได้
• การเตรียมการและการบริการ หากกิจกรรมใด ๆ ต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมการฝึกอบรมนี้สามารถแนะนำให้ถ่ายทอดผู้ใต้บังคับบัญชาได้
• งานพิเศษ ไม่เสมอไปที่หัวมีทักษะระดับมืออาชีพที่จำเป็นทั้งหมดซึ่งมีให้ตั้งแต่ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาดังนั้นแรงงานเฉพาะทางจะต้องได้รับมอบหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ไม่มีประสบการณ์การทดลอง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเข้าใจว่างานไม่สามารถมอบหมายให้พนักงานที่เฉพาะเจาะจงได้ ดังนั้นผู้จัดการจะต้องกำหนดงานที่ควรได้รับมอบหมายให้กับพนักงานที่เฉพาะเจาะจง เมื่อพิจารณาถึงนักแสดงที่จะให้ผู้มีอำนาจควรให้ความสนใจกับความแตกต่างดังต่อไปนี้:

• พนักงานต้องสามารถทำงานให้เสร็จ การกำหนดงานที่เป็นไปไม่ได้อย่างชัดเจนจะไม่กระตุ้นพนักงานสำหรับการดำเนินการและคำถามที่ลงทะเบียนจะไม่ได้รับการแก้ไขในหลักการ
• งานไม่ควรปฏิเสธการปฏิเสธจากพนักงาน การมอบหมายงานที่ไม่พึงประสงค์พนักงานเป็นเรื่องที่ไม่ดี การตัดสินใจในการเลิกจ้างของคนงานหรือเพียงแค่ส่งการแจ้งเตือนการลดของรัฐหรือความพร้อมใช้งานของความขัดแย้งพื้นฐานเกี่ยวกับการดำเนินการของชุดงาน - เหตุผลที่ไม่ควรได้รับมอบหมาย

ข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้นำสามเณรหลายคนคือการปฏิเสธขั้นพื้นฐานในการมอบอำนาจ พวกเขาอาจไม่แน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาหรือในทางตรงกันข้าม - มีความมั่นใจเกินไปในกองกำลังของตนเอง นอกจากนี้ความรับผิดชอบที่มากเกินไปอาจรบกวนการมอบหมายและความกลัวที่จะสูญเสียตำแหน่งเนื่องจากการปฏิเสธที่จะแก้ปัญหางานของพวกเขาเพื่ออิสระ มันมีความสำคัญต่อการกำจัดปัจจัยเหล่านี้ทั้งผู้นำและผู้บังคับบัญชาของเขาทันที

28.05.2015 13 192 4 เวลาอ่าน: 19 นาที

ฉันจะดำเนินการต่อวงจรของบทความเกี่ยวกับแนวทางที่มีประสิทธิภาพการจัดการและพิจารณาองค์ประกอบที่สำคัญมากของมัน - การมอบอำนาจ. อย่างไรก็ตามฉันต้องการที่จะดึงดูดความสนใจของคุณทันที: เป็นไปได้ที่จะมอบอำนาจและคุณไม่เพียง แต่ต้องใช้หัว: หลักการนี้ในระดับหนึ่งจำเป็นต้องใช้กับบุคคลใด ๆ อย่างแน่นอนและไม่เพียง แต่ในการทำงาน แต่ยังอยู่ในชีวิตส่วนตัว ในกิจการทุกวัน วันนี้ฉันจะเขียนเกี่ยวกับการมอบอำนาจในการจัดการการจัดการ แต่หลักการหลายอย่างที่อธิบายไว้สามารถถ่ายโอนไปยังชีวิตของบุคคลใด ๆ ได้อย่างง่ายดาย

หากบุคคลนั้นต้องใช้งานทั้งหมดทุกอย่างเป็นเพียงตัวเองเท่านั้น - เขาจะไม่สามารถทำสิ่งนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพจากผลลัพธ์การโหลดที่มากเกินไปและประสิทธิภาพของงานของเขาจะต่ำมากเขาจะไม่มีอะไรให้ทำ และจะมีเคสที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขเสมอที่จะสะสมอยู่เสมอ หลักการนี้เป็นจุดจบที่ตายแล้วเขาจะไม่นำไปสู่สิ่งที่ดี ทางเลือกให้เขา - การมอบอำนาจที่มีอำนาจ

หลังจากอ่านบทความนี้แล้วคุณจะพบรายละเอียดเพิ่มเติมซึ่งมีความจำเป็นต่อการมอบอำนาจและความรับผิดในการจัดการและในชีวิตวิธีการมอบอำนาจให้ผู้มีอำนาจอย่างถูกต้องเนื่องจากกระบวนการนี้ควรเกิดขึ้นหลักการพื้นฐานของการมอบหมาย อำนาจข้อผิดพลาดใดที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยที่สุดและมีอำนาจอะไรที่ไม่สามารถมอบหมายได้ในกรณีที่ไม่มีสถานการณ์ ฉันคิดว่าคุณจะสนใจ

การมอบอำนาจและความรับผิดชอบ

การมอบหมายอำนาจการจัดการ - นี่คือกระบวนการในการถ่ายโอนไปยังหัวหน้างานเฉพาะของตนให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทักษะทักษะและประสบการณ์ของเขา

วัตถุประสงค์ของการมอบอำนาจไม่ได้เปลี่ยนงานและความรับผิดชอบต่อผู้อื่น แต่ในการกระจายความสามารถระหว่างผู้เข้าร่วมทั้งหมดของกระบวนการทางธุรกิจเพื่อให้ผลโดยรวมของ บริษัท หรือแผนกของมันสูงที่สุด . โดยความถูกต้องของผู้จัดการผู้มีอำนาจมอบหมายอย่างถูกวิธีหนึ่งสามารถตัดสินประสิทธิภาพในฐานะผู้จัดการ

การมอบอำนาจเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่แยกความแตกต่างของนักแสดงจากผู้จัดการ แม้ว่าคน ๆ หนึ่งจะมีตำแหน่งสูงในขณะที่เขาไม่ได้เรียนรู้วิธีการมอบสิทธิ์ผู้มีอำนาจอย่างถูกต้องเขาจะยังคงเป็นนักแสดงตามปกติ "ในหูของงาน" และเฉพาะที่คณะผู้แทนฝีมือจะกลายเป็นผู้จัดการ

การมอบอำนาจให้พนักงานเป็นสิ่งที่แยกความแตกต่างของผู้นำจากศิลปิน

ประเภทของการมอบอำนาจ

เราสามารถไฮไลต์ 2 ประเภทหลักของการมอบอำนาจ:

1. การมอบอำนาจโดยไม่มีการส่งความรับผิดชอบ - นี่คือการถ่ายโอนงานการทำงานให้กับพนักงานคนอื่นความรับผิดชอบที่ยังคงอยู่ที่ศีรษะ (พนักงานปฏิบัติงานรายงานต่อหัวของเขาและเขารายงานต่อหัวหน้างานที่สูงขึ้น)
2. การมอบอำนาจและความรับผิดชอบ - นี่คือการถ่ายโอนไปยังพนักงานและภารกิจอื่นและความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติตามการจัดการที่สูงขึ้น (พนักงานทำงานและรายงานตัวเองให้กับหัวหน้างานที่สูงขึ้น)

วัตถุประสงค์และงานของการมอบอำนาจ

พิจารณาสิ่งที่จำเป็นต่อการมอบอำนาจให้มีเป้าหมายและงานใดที่ตัดสินใจ

1. ความเข้มข้นของหัวของหัวบนสิ่งสำคัญ หัวหน้างานไม่จำเป็นต้องรู้ทุกอย่างกับรายละเอียดที่เล็กที่สุดในการทำงานของแผนก สำหรับเขาสิ่งสำคัญคือการเติมเต็มภารกิจเชิงกลยุทธ์ หากผู้จัดการจะ "โผล่จมูกของเขา" ในทุกสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ เขาจะไม่มีเวลาเพียงพอสำหรับกรณีที่สำคัญอย่างแท้จริงและ บริษัท / แผนกจะทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ หากผู้จัดการพยายามทำทุกอย่างเองทำไมเขาถึงต้องการผู้ใต้บังคับบัญชาบ้าง?

2. การสร้างกองหนุนบุคลากร การมอบอำนาจให้พนักงานอนุญาตให้นักแสดงที่มีความรับผิดชอบและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในหมู่พวกเขาเพื่อให้พวกเขามีการเติบโตและการส่งเสริมอาชีพ

3. สร้างสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาที่ดีต่อสุขภาพในทีม การมอบหมายอำนาจหัวหน้าควรแสดงให้เห็นว่าเขาเชื่อมั่นในการดำเนินงานที่สำคัญและรับผิดชอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ขอบคุณนี้พวกเขาจะรู้สึกถึงความสำคัญของพวกเขาสำหรับ บริษัท มีส่วนร่วมในสาเหตุทั่วไป เราสามารถพูดได้ว่าการมอบหมายอำนาจของผู้มีอำนาจเป็นหนึ่งในวิธีการ

4. ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม แต่ละ บริษัท พนักงานมีจุดประสงค์ของตนเองและงานที่เขาสามารถเติมเต็มได้ดีที่สุด (รวมถึงผู้นำที่ดีกว่า) โดยการมอบหมายอำนาจผู้มีอำนาจโอนงานการทำงานให้กับพนักงานที่จะรับมือกับพวกเขาได้เร็วขึ้นและดีกว่าคนอื่น ๆ คุณสามารถบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดของ บริษัท

วิธีการมอบสิทธิ์ผู้มีอำนาจ?

ดังนั้นเราจึงมั่นใจในความสำคัญที่จำเป็นต่อการมอบอำนาจให้มีเป้าหมายและงานเชิงกลยุทธ์อะไรและตอนนี้เรามาพูดถึงวิธีการมอบอำนาจอย่างถูกต้องอย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สามารถปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาดังนั้นงานของผู้จัดการคือการมอบอำนาจให้เหมาะสมโดยเลือกพนักงานผู้บริหารที่จะรับมือกับงานที่ดีที่สุด

สำหรับสิ่งนี้คุณต้องสังเกตที่สำคัญ กฎของการมอบอำนาจ. พิจารณาสิ่งที่คุณต้องพิจารณาเมื่อเลือกพนักงานในการมอบหมายงาน:

1. ระดับการรับรอง พนักงานต้องมีคุณสมบัติพอสมควรที่จะปฏิบัติตามงานที่เฉพาะเจาะจง

2. ประสบการณ์การทำงานที่คล้ายกัน นอกเหนือจากคุณสมบัติแล้วมันเป็นที่พึงปรารถนามากที่พนักงานได้มีประสบการณ์ในการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานที่คล้ายคลึงกัน

3. ระดับของงานเวิร์กโหลด หากพนักงานมี "เกลื่อนไป" อยู่แล้วมันไม่จำเป็นต้องมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับเขาแม้ว่าจะเหมาะที่สุดสำหรับการดำเนินการของพวกเขา ด้วยการโหลดมากเกินไปในกรณีใด ๆ การสูญเสียจะหลีกเลี่ยงไม่ได้เป็นงาน

4. ความสามารถในการทำงานและความต้านทานความเครียด และในที่สุดก็มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณสมบัติทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของพนักงาน: พนักงานจะได้รับการเติมเต็มที่ดีที่สุดซึ่งต้องการแสดงซึ่งเธอเป็นแรงจูงใจซึ่งมีความพร้อมทางจิตวิทยาและมีการกำหนดค่าเชิงบวกในการแสดง และในทางตรงกันข้ามหากการมอบหมายงานของงานเพียงปีนขึ้นไปบนความเครียดเขาจะไม่สามารถตอบสนองอย่างมีคุณภาพแม้โดยมืออาชีพในพื้นที่นี้

เมื่อมีการกำหนดงานที่เฉพาะเจาะจงของงานคุณสามารถไปยังคณะผู้แทนของพลังได้ ที่นี่คุณต้องปฏิบัติตามหลักการบางอย่าง

หลักการมอบอำนาจ

1. หมายเหตุผลลัพธ์สุดท้าย งานถูกตั้งค่าเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาควรเริ่มต้นด้วยการบ่งชี้ผลการสิ้นสุดที่เฉพาะเจาะจงซึ่งจะต้องมาซึ่งงานจะได้รับการพิจารณาดำเนินการ ในเวลาเดียวกันให้ความสำคัญกับความสำคัญของงานนี้สำหรับ บริษัท และโดยเฉพาะสำหรับพนักงานที่มอบหมาย (ตัวอย่างเช่นมันจะหมายถึงการเติบโตอย่างมืออาชีพ, ประสบการณ์ที่จำเป็นใหม่ ฯลฯ ) - ดังนั้นพนักงานจะเป็น แรงจูงใจที่ดีขึ้น

2. ระดับการมอบอำนาจของอำนาจกำหนดเวลาความรับผิดชอบ ทันทีจำเป็นต้องกำหนดระดับการมอบอำนาจอย่างชัดเจนนั่นคือระดับของความเป็นอิสระของพนักงานในการตัดสินใจเมื่อปฏิบัติงาน มี 5 ระดับทั้งหมด:

ระดับ 1. คำแนะนำการติดตามที่ชัดเจน ในกรณีนี้พนักงานปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการอย่างชัดเจนและดำเนินการอย่างเคร่งครัดพวกเขา ไม่มี "ขั้นตอนไปทางขวาและซ้าย" หากเขาพบข้อเท็จจริงที่ว่าหัวไม่ได้ระบุเขาเมื่อตั้งค่างานเขาจะต้องถามเขาว่าจะอยู่ในสถานการณ์นี้อย่างไร

ระดับ 2 ควบคุมแน่น ระดับการมอบอำนาจนี้หมายถึงความเป็นอิสระเล็กน้อยของพนักงานในการเลือกวิธีการปฏิบัติงาน แต่เกี่ยวกับวิธีการเหล่านี้ทั้งหมดจะต้องแจ้งให้หัวและใช้พวกเขาหลังจากได้รับการอนุมัติเท่านั้น

ระดับ 3 คำแนะนำ หัวให้คำแนะนำรองเพื่อเติมเต็มงานที่เป็นที่ปรึกษา หากต้องการพนักงานสามารถไปเกินกว่าคำแนะนำเหล่านี้หากช่วยให้สามารถทำงานได้เร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยไม่ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้า

ระดับ 4 เสรีภาพอย่างเต็มที่ในการดำเนินการและการรายงาน หัวให้พนักงานที่มีโอกาสมองหาตัวเลือกใด ๆ อย่างอิสระสำหรับการแก้ปัญหาให้มีอิสระในการเลือกอย่างสมบูรณ์ เงื่อนไขหลักคือรายงานความคืบหน้าของงานเป็นประจำ

ระดับ 5 เสรีภาพเต็มรูปแบบของการกระทำ ในระดับที่สูงที่สุดในระดับที่ห้าของการมอบอำนาจพนักงานได้รับโอกาสเปิดเผยศักยภาพในการสร้างสรรค์และดำเนินการตามที่จำเป็น ในกรณีนี้มันอาจถูก จำกัด ไว้ที่เวลาของงาน ในส่วนของศีรษะการควบคุมการวางแผนทั่วไปเท่านั้นที่ดำเนินการ

หัวหน้างานมีความสำคัญมากในการเลือกและแจกจ่ายระดับการมอบอำนาจสำหรับแต่ละงานและสำหรับพนักงานแต่ละคนเนื่องจากในสถานการณ์ที่แตกต่างกันขอแนะนำให้เลือกระดับที่แตกต่างกัน

3. การอภิปรายกับพนักงาน หลักการที่สามของการมอบอำนาจของผู้มีอำนาจอยู่ในความจริงที่ว่าแนะนำให้พัฒนางานกับพนักงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของเวิร์กโฟลว์เพื่อทราบทัศนคติของเขาที่มีต่อเธอในขณะที่เขาเห็นว่าตัวเองเป็นนักแสดงเพื่อแก้ปัญหา งานพร้อมใช้งาน การมอบอำนาจให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากที่สุดหากมีพื้นฐานมาจากหลักการของการเป็นหุ้นส่วนและไม่ได้อยู่ในหลักการของการจัดการและการส่ง

4. การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ หลักการของการมอบอำนาจและความรับผิดชอบต่อไปนี้คือการให้พนักงานผู้มีอำนาจมากเท่าที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน หากคุณให้พวกเขามากเกินไป - สิ่งนี้สามารถนำไปสู่การละเมิดตำแหน่งทางการและน้อยเกินไป - จะไม่อนุญาตให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มันยังคงเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ "หักโหม" ด้วยการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับและยังกำหนดระดับความรับผิดชอบของพนักงานอย่างชัดเจนสำหรับงาน

5. พนักงานลิงค์ต่ำกว่ารู้รายละเอียดที่ดีขึ้น หลักการที่ห้าของการมอบหมายอำนาจของผู้มีอำนาจแสดงให้เห็นว่านักแสดงในทันทีนั้นถอดประกอบได้ดีขึ้นในรายละเอียดและรายละเอียดปลีกย่อยของงานคอนกรีต ดังนั้นหากคุณมอบหมายงานที่เกี่ยวข้องกับรายละเอียดดังกล่าวพนักงานสูงสุดที่มีประสบการณ์และเป็นมืออาชีพมากขึ้นมันจะใช้เวลามากขึ้นในการดำเนินการเพราะเขาจะใช้เวลาในการเรียนรู้รายละเอียดของพนักงานที่ต่ำที่สุดก่อน ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะสร้างห่วงโซ่ดังกล่าว แต่เพื่อมอบหมายงานในครั้งเดียวที่จะรับมือกับมันได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสำนักงาน

6. สนับสนุนนักแสดง ผู้จัดการไม่ควรเป็นเพียงตัวแทนอำนาจและลืมและให้การสนับสนุนที่จำเป็นและความช่วยเหลือแก่ผู้รับเหมาในการดำเนินงานของงานหากต้องการ: แนะนำคำแนะนำการสรรเสริญ ฯลฯ ดังนั้นงานจะเสร็จสมบูรณ์เร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

7. การประชาสัมพันธ์และการประชาสัมพันธ์ พนักงานทุกคนของแผนกหรือ บริษัท ควรรู้ว่าใครและอำนาจหน้าที่ใดที่ได้รับมอบหมายเพื่อให้ไม่มีความเข้าใจผิดระหว่างพวกเขา แน่นอนถ้าเราไม่ได้พูดถึงการทำงานลับ ดังนั้นในการมอบอำนาจให้พนักงานเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่จะรายงานต่อสาธารณะที่จะได้ยินทั้งหมดนี้

8. การมอบหมายงานที่น่าสนใจและสำคัญ หัวในทางที่ไม่ควรมอบหมายให้พนักงานของตนเป็นเพียง "สกปรก" ร่างงานประจำที่เขาต้องการกำจัดตัวเอง วิธีการดังกล่าวจะมีผลกระทบเชิงลบอย่างยิ่งต่อภูมิทัศน์ทางศีลธรรมในทีมและเป็นผลให้ทั่วไป มีความจำเป็นต้องชาร์จผู้ใต้บังคับบัญชาและงานที่สำคัญน่าสนใจและมีความคิดสร้างสรรค์ที่พวกเขาสามารถเปิดเผยศักยภาพของพวกเขาได้อย่างเต็มที่

9. การดำเนินการของความพยายามในการมอบอำนาจเพิ่มเติมและผู้มีอำนาจกลับมา ลองนึกภาพภาพดังกล่าว: หัวหน้าของ บริษัท มอบหมายงานให้รองผู้อำนวยการของเขาเขามอบหมายให้ผู้อำนวยการเชิงพาณิชย์เขา - กับรองผู้อำนวยการของเขาเขา - หัวหน้าแผนกหัวหน้าภาคของภาคการเปลี่ยนซึ่ง เป็นพนักงานผู้บริหารที่เฉพาะเจาะจง เสียเวลาที่ใช้ไปและไม่มีประสิทธิภาพอย่างแน่นอน! และน่าเสียดายที่ในความเป็นจริงสิ่งนี้เกิดขึ้นในหลาย ๆ บริษัท ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะเรียกเก็บเงินไปยังศิลปินโดยตรงทันที (โดยใช้หลักการที่ 5 ของการมอบอำนาจ) และหากคุณเชื่อใจใครสักคนในการทำงานตรวจสอบให้แน่ใจว่ามันไม่ผ่านมันไปยังผู้อื่น นอกจากนี้หากพนักงานมอบหมายอำนาจ - ไม่ควรส่งคืนโดยไม่มีเหตุผลที่มีวัตถุประสงค์

10. แรงจูงใจที่เหมาะสม และในที่สุดกฎสุดท้ายของการมอบอำนาจคือพนักงานไม่เพียง แต่ต้องโหลดงาน แต่ยังมีแรงจูงใจอย่างมีประสิทธิภาพ โปรดทราบว่า - นี่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน! แรงจูงใจเพิ่มประสิทธิภาพและความภักดีของพนักงานและการกระตุ้นที่มากเกินไป - ในทางตรงกันข้ามลดลง

พลังที่ไม่สามารถมอบหมายได้

โดยสรุปฉันต้องการกำหนดอำนาจประเภทเหล่านั้นที่ไม่ได้อยู่ภายใต้การมอบหมายและต้องปฏิบัติตามโดยบุคลากร

1. การวางแผนเชิงกลยุทธ์. ทิศทางยุทธศาสตร์ของการพัฒนาของ บริษัท ควรกำหนดเพียงหัวหน้าเท่านั้น ในเวลาเดียวกันเขาสามารถปรึกษากับพนักงานที่สนใจในความคิดของพวกเขาตัวอย่างเช่นการใช้ แต่ไม่ใช่เพื่อมอบอำนาจในการกำหนดแผนสำหรับการพัฒนาขององค์กร
2. การจ้างงานและเลิกจ้างพนักงาน ใน บริษัท ขนาดเล็กปัญหาเกี่ยวกับบุคลากรทั้งหมดควรตัดสินใจว่าหัวหน้างานทันที - เช่นเดียวกับการทำงานของกองโครงสร้างของ บริษัท ขนาดใหญ่
3. ความกตัญญูต่อพนักงาน หากคุณต้องการแสดงพนักงานบางคนขอบคุณจากบุคคลของ บริษัท จะต้องทำ แต่เพียงผู้เดียวและควรก่อนหน้านี้ทั้งสองทีม
4. ความท้าทายที่สำคัญและความเสี่ยงของระดับสูง ไม่จำเป็นต้องมอบอำนาจให้ทำงานเพื่อทำงานซึ่งอาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อธุรกิจของ บริษัท ภารกิจดังกล่าวควรดำเนินการเป็นการส่วนตัว

ตอนนี้คุณเห็นว่ามีบทบาทสำคัญที่บทบาทสำคัญโดยการมอบอำนาจในการจัดการคุณรู้วิธีมอบอำนาจให้ปฏิบัติตามหลักการและกฎอะไร

ในท้ายที่สุดฉันต้องการเตือนคุณเกี่ยวกับการจัดลำดับความสำคัญในการทำงานและ เนื่องจากเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพนี้จึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้แทนอำนาจก่อนอื่นในการปฏิบัติตามที่ไม่สำคัญ แต่กรณีเร่งด่วน ดังนั้นการใช้เวลาทำงานของคุณจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด!

ฉันขอให้คุณประสบความสำเร็จในการปฏิบัติตามคำแนะนำและคำแนะนำที่ได้รับ มอบอำนาจให้พลังและอย่าลืมควบคุมการดำเนินการของงานผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อการประชุมใหม่!

ประมาณการ:

"ผู้นำที่ไม่ดีทำงานเองได้ดีจัดงานของผู้อื่น" มีภูมิปัญญาดังกล่าวมักกล่าวถึงการฝึกอบรมทางธุรกิจ มันฟังดูรุนแรงเพราะเจ้านายที่ดีจริง ๆ ทำงานและคนอื่น ๆ จัดขึ้น แต่คำถามของการมอบหมายหน้าที่ที่เหมาะสมของฟังก์ชั่นและพลังนั้นสำคัญมาก ผู้นำที่ดีขึ้นจะรู้วิธีการถ่ายโอนฟังก์ชั่นไปยังระดับที่ต่ำกว่าเท่านั้นยิ่ง บริษัท มีประสิทธิภาพมากเท่าใดก็ยิ่งปรับให้เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงและการจัดการที่ง่ายขึ้นเท่านั้น

คณะผู้แทน (Lat. Delegare แปลว่าเกียร์เปลี่ยนไป) เป็นการถ่ายโอนฟังก์ชั่นใด ๆ ของตัวเองให้กับคนอื่น โดยปกติเรากำลังพูดถึงการถ่ายโอนโดยหัวหน้าผู้มีอำนาจของเขาเองไปยังการเชื่อมโยงที่ต่ำกว่าด้วยการกำหนดความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ จึงช่วยให้มั่นใจถึงความสมดุลของการโหลดของลิงก์การจัดการแต่ละรายการ

หน่วยงานผู้แทนสามารถมอบหมายได้บนพื้นฐานของเอกสารที่บางอย่างที่บางและอาจเป็นไปตามข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในองค์กร

ตัวอย่างเช่นหากองค์กรใช้นโยบายการจัดการคุณภาพจากนั้นฝ่ายบริหารคุณภาพของ บริษัท มอบหมายอำนาจในการติดตามการดำเนินการของนโยบายนี้ทำการปรับเปลี่ยนและการรายงาน

อีกตัวอย่างหนึ่งคือการเข้าซื้อกิจการโดย บริษัท หนึ่งของหน่วยการผลิตของ บริษัท อื่น ผู้อำนวยการทั่วไปจึงกลายเป็นผู้นำของสององค์กรอยู่แล้วและเพื่อรับมือกับการทำงานที่เพิ่มขึ้นอำนาจในการจัดการโรงงานผลิตใหม่เขายังได้รับมอบหมายให้ผู้อำนวยการฝ่ายผลิตเพิ่มขึ้นของผู้อำนวยการบริหาร

การมอบหมายที่แตกต่างจากการตั้งค่าปกติของงานตามความจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูกส่งโดยฟังก์ชั่นของหัวและความเข้มของงานของตัวเองเพิ่มขึ้น หากกรมภาคีในซุปเปอร์มาร์เก็ตต้องมียอดขายสองเท่านี่คือความเข้มข้นของการทำงานของตัวเองและหากพวกเขาบังคับพูดพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการในแผนก - นี่คือการมอบอำนาจการจัดการแล้วอยู่แล้ว

ในฟิลด์ใดที่กำหนดให้มอบหมาย

มอบหมายสิทธิ์การทำงานและความรับผิดชอบในสามพื้นที่:

1. ใน บริษัท การค้า - จากการจัดการระดับหนึ่งไปยังอีกระดับหนึ่ง
2. ในหน่วยงานของรัฐและสาธารณะ - จากผู้จัดการไปยังผู้ใต้บังคับบัญชารวมถึงจากเจ้าหน้าที่ไปยังหัวหน้าสถาบันย่อย
3. ในหน่วยงาน - การมอบอำนาจจากผู้มีสิทธิเลือกตั้งให้กับผู้แทน

ในบทความนี้เราพิจารณาการมอบหมายสองประเภทแรก

ผู้มีส่วนร่วมในการมอบหมาย

คนสองคนมีส่วนร่วมในการถ่ายโอนอำนาจหรือฟังก์ชั่น:

• การมอบหมายใบหน้า - ผู้ที่มีหน้าที่ในขั้นต้นที่จะดำเนินการหนึ่งหรือฟังก์ชั่นอื่นและส่งไปยังอีก
• d.เฮลเกต - ผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่เพื่อเติมเต็มพลังหรือฟังก์ชั่น บุคคลดังกล่าวมักจะอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นครั้งแรก หรือ "คนรับใช้ของประชาชน" ถ้าเรากำลังพูดถึงรองผู้มีอำนาจลงคะแนนเสียงที่มอบหมาย

อำนาจคืออะไร

ในแต่ละองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีอำนาจหลายประเภท:

พลังเชิงเส้น

นี่คือความสัมพันธ์แบบลำดับชั้น: หัวหน้าผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาและอื่น ๆ เป็นส่วนหนึ่งของพลังดังกล่าวหัวสามารถตัดสินใจได้โดยไม่ปรึกษาและไม่ได้รับวีซ่าของผู้จัดการคนอื่น นี่คือผลกระทบทางกฎหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ผู้อำนวยการมีสิทธิในการเผยแพร่เอกสารบังคับจากพนักงานทุกคนขององค์กร เลขานุการมีหน้าที่ให้บริการกาแฟกับหัวหากเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในรายละเอียดงาน ส่วนใหญ่มีอำนาจเชิงเส้นได้รับมอบหมาย - ลิงค์ผู้บริหารต่อไป

พลัง "พนักงาน"

พนักงานเรียกว่าผู้มีอำนาจที่ไม่จำเป็นต้องมีการลงโทษของพนักงานคนหนึ่งต่อผู้อื่น แต่มีจดหมายรับรองและให้คำปรึกษา โดยปกติแล้วพวกเขาจะดำเนินการโดยตัวแทนของหน่วยหนึ่งในความสัมพันธ์กับส่วนอื่นขององค์กร มีพนักงานสามประเภท:

1. ข้อเสนอแนะ - พนักงานให้คำแนะนำแก่พนักงานของหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กร ตัวอย่างเช่นทนายความของ บริษัท สามารถให้คำแนะนำแก่พนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดไม่มีอำนาจอย่างเป็นทางการเหนือพวกเขา แต่คำแนะนำนั้นแนะนำให้ดำเนินการ ไม่มีหน้าที่ดังกล่าวจากพนักงานคนอื่น ๆ แต่หากความล้มเหลวในการปฏิบัติตามสภาทนายความนำไปสู่ความเสียหายของ บริษัท มันจะต้องมีความรับผิดชอบ
2. การประสานงาน - การยอมรับการตัดสินใจร่วมกันโดยพนักงานของแผนกต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นทีมข้ามครอสกลุ่มระหว่างแผนกแพนเกอร์เกอร์ทั่วไปและอื่น ๆ
3. การควบคุมและการรายงาน - เรากำลังพูดถึงแผนกพิเศษที่ตรวจสอบกิจกรรมขององค์กร สิ่งเหล่านี้อาจเป็นแผนกสำหรับการป้องกันการละเมิดการคอร์รัปชั่นในหน่วยงานราชการหน่วยงานตรวจสอบใน บริษัท เอกชน ฯลฯ

เจ้าหน้าที่อำนาจมักจะได้รับมอบหมายในขั้นต้นเมื่อสร้าง บริษัท

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการมอบหมาย: สิ่งที่พวกเขาเป็น

มีหลายเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จโดยการโอนอำนาจไปยังระดับการบริหารต่อไป:

• การเปิดตัวของเวลาทำงานของหัวเพื่อแก้ปัญหางานขนาดใหญ่- หากกรรมการมีส่วนร่วมในประเด็นทางบัญชีและแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับบริการชุมชนเขาไม่มีเวลาสร้างและปรับกลยุทธ์การพัฒนาของ บริษัท หรือควบคุมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการควรตระหนักถึงเหตุการณ์สำคัญทั้งหมดใน บริษัท แต่มีส่วนร่วมอย่างอิสระในแต่ละคนให้เขาไม่มีอะไรเลย
• ปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน - ได้รับพลังใหม่พนักงานกำลังศึกษาและพัฒนาการได้รับทักษะและความสามารถเพิ่มเติม พนักงานทักษะการจัดการเหล่านี้เริ่มใช้งานและเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบหลักของพวกเขา
• เสริมสร้างแรงจูงใจของพนักงาน- การมีส่วนร่วมในกิจกรรมใหม่สำหรับตัวคุณเองและแม้จะมีพลังเพิ่มเติมการรับรู้ของพนักงานส่วนใหญ่เป็นแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน หากผู้จัดการสามัญได้รับโอกาสในการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงขององค์กรใน บริษัท และพัฒนาพวกเขาอย่างอิสระมันช่วยกระตุ้นกิจกรรมและเพิ่มความสนใจในผลการใช้แรงงาน
• การเตรียมการสำรองบุคลากร- เมื่อมอบหมายอำนาจปรากฎว่าพนักงานบางคนสามารถทำมากกว่าการทำตอนนี้และตำแหน่งที่มีอยู่ในเพดาน

สิ่งที่สามารถมอบหมายได้

• ประเด็นปัจจุบันของ บริษัท (การบริหารบัญชีการเงินและอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการวางแผน)
• คำถามพิเศษที่พนักงานเป็นผู้เชี่ยวชาญ (การบัญชีมันเป็นทรงกลมอื่น ๆ );
• กระบวนการเตรียมการ (ตัวอย่างเช่นการรวบรวมข้อมูลสำหรับการเตรียมการโครงการการวิเคราะห์คู่แข่งและอื่น ๆ );
• คำถามครั้งเดียวที่ไม่ส่งผลกระทบต่อกลยุทธ์ของ บริษัท (การวิจัยแรงจูงใจของบุคลากรในโครงการเฉพาะและอื่น ๆ )

ฉันทำธุรกิจเป็นปีที่ 11 สิ่งที่มีโครงการที่แตกต่างกันอย่างแน่นอน: สตูดิโอฟอกหนัง, ร้านค้าออนไลน์ประปา, ศูนย์การฝึกอบรม, สื่ออินเทอร์เน็ต ผู้ประกอบการสามเณรใด ๆ เผชิญกับความจริงที่ว่ามีเงินไม่มากที่จุดเริ่มต้นของโครงการดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะมีพนักงานขนาดใหญ่ เป็นผลให้คำถามมากมายต้องแก้ปัญหามากที่สุดหรือเป็นทีมเล็ก ๆ

ในฐานะผู้นำทางธุรกิจฉันพยายามที่จะระบุความรับผิดชอบตามปกติที่ใช้เวลามากและไม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนกำไรใน บริษัท และมอบหมายให้พนักงานของพวกเขา ตัวอย่างเช่นเมื่อฉันเปิดร้านค้าออนไลน์ตัวเองฉันติดตั้งเครื่องยนต์ตั้งค่า แต่ด้วยเวลาฉันมอบหมายงานด้านเทคนิคทั้งหมดในช่วงเวลาทางเทคนิคของเว็บไซต์ พวกเขาทำงานนี้ดีขึ้นเรื่อย ๆ ฉันส่งเวลาว่างไปยังพื้นที่ของธุรกิจที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มผลกำไร ในกรณีของร้านค้าออนไลน์มันเป็น

ในศูนย์กลางของการฝึกอบรมตั้งแต่เริ่มต้นเราได้สร้างฝ่ายขายซึ่งมีส่วนร่วมในการโทรของลูกค้า ตอนแรกทุกอย่างทำเองที่เรียกว่าลูกค้าพบเหตุผลที่พวกเขาไม่ได้จ่ายหลักสูตรการฝึกอบรมสร้างคำตอบสำหรับการคัดค้านและรวบรวมทั้งหมดเป็นสคริปต์การขาย จากนั้นเขาก็เริ่มจ้างพนักงานที่ทำงานกับสคริปต์การขายที่สร้างขึ้นโดยฉัน การสนทนาทั้งหมดถูกบันทึกไว้และงานของฉันได้รับการควบคุมแล้วการขายปรับปรุงสคริปต์การขาย

หลังจากผ่านไประยะหนึ่งจากผู้จัดการสามคนที่ทำงานในเวลานั้นฉันเลือกผู้ที่มีประสบการณ์และเป็นมืออาชีพมากที่สุดที่มีผลลัพธ์ที่ดีกว่าและทำโดยหัวหน้าฝ่ายขาย ทุกฟังก์ชั่นเกี่ยวกับการควบคุมงานที่อยู่เบื้องหลังแผนกนี้ถูกย้ายไปยังเขาและตอนนี้เขาได้ตรวจสอบและประสานงานการทำงานของผู้จัดการแล้วและฉันส่งผลการทำงานให้กับวันก่อนหน้าวันก่อนหน้า ตามผลลัพธ์เหล่านี้ฉันควบคุมการทำงานของแผนกและหากตัวชี้วัดไม่เป็นที่น่าพอใจมันถูกควบคุมด้วยหัวหน้าแผนกและพบเหตุผล

สิ่งที่ไม่สามารถมอบหมายได้

"มันเป็นไปไม่ได้" อาจฟังดูเรียบร้อยเกินไปมันจะถูกต้องมากขึ้น - จะไม่แนะนำหากคุณไม่ต้องการที่จะสูญเสียการควบคุมกระบวนการใน บริษัท ดังนั้นมักจะไม่ได้รับมอบหมาย:

• การวางแผนเชิงกลยุทธ์เป็นสิทธิพิเศษของเจ้าของ บริษัท หรือกรรมการทั่วไป (ถ้าเจ้าของเป็นก่อนหน้านี้) แม้แต่คณะกรรมการยังไม่ค่อยได้รับจากสิทธิในการกำหนดกลยุทธ์ - บ่อยครั้งที่บทบาทของเขาลงมาเพื่อหารือเกี่ยวกับข้อเสนอ สิ่งนี้ไม่ได้ยกเลิกสิทธิของพนักงานที่ต่ำกว่าเพื่อยื่นข้อเสนอและเสนอชื่อ แต่คำพูดสุดท้ายมักจะยังคงอยู่สำหรับหัวหน้าขององค์กร
• กระบวนการที่มีความเสี่ยงระดับสูง - ถ้าพูดว่าการเลือกพื้นที่ที่ไม่ประสบความสำเร็จสำหรับการก่อสร้างซุปเปอร์มาร์เก็ตใหม่สามารถส่งผลกระทบต่อความสำเร็จในอนาคตของเครือข่ายร้านค้าผู้นำในการเลือกดินแดนเพื่อการก่อสร้างเอง
• ประเด็นบุคลากร (การรับมือกับการทำงานการเลิกจ้าง) - ในองค์กรขนาดเล็กหัวมีส่วนร่วมในแผนกขนาดใหญ่ - โปรไฟล์
• การควบคุมกิจกรรมของหน่วยงาน - หากความรับผิดชอบในการควบคุมได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการ บริษัท แนะนำอย่างยิ่งให้มอบหมายให้มอบหมายให้พวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่าการประเมินผลงานของ บริษัท เป็นของจริงและไม่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ส่วนตัวหรือกลุ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
• โปรโมชั่นในนามของ บริษัท - การโอนรางวัลลงนามใบรับรองกิตติมศักดิ์ขอบคุณหน่วยงานที่โดดเด่นที่สุดควรเป็นผู้นำส่วนตัว - สิ่งนี้เพิ่มสถานะของการส่งเสริมและกระตุ้นให้พนักงานมากกว่าถ้าฟังก์ชั่นได้รับมอบหมายให้รองผู้อำนวยการ

วิดีโอ: ปัญหาการมอบหมาย

5 หลักการพื้นฐานของการมอบหมาย

หลักการ 1. มอบอำนาจให้อำนาจเฉพาะกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง เป็นไปไม่ได้ที่จะอ้างถึงพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านหัวหน้าผู้นำทันที เช่นเดียวกับการมอบอำนาจในแนวนอน: เป็นไปไม่ได้ที่จะส่งฟังก์ชั่นให้กับพนักงานของหน่วยอื่น (ตามข้อตกลงกับหัวของหน่วยนี้เท่านั้น)

หลักการ 2. การโอนอำนาจเฉพาะด้วยเป้าหมายที่แน่นอน ดังนั้นสำหรับศักดิ์ศรีหรือเนื่องจากความไม่เต็มใจให้ทำหน้าที่ใด ๆ - มันเป็นไปไม่ได้

หลักการ 3. ฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมายจะต้องดำเนินการ เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนอำนาจหากคุณเข้าใจว่าคนงานที่มีพวกเขาจะไม่รับมือเนื่องจากความรู้ไม่เพียงพอหรือไม่มีเวลา แม้ว่าการปฏิบัตินี้จะพร้อมใช้งาน - เมื่อผู้จัดการต้องการหาเหตุผลสำหรับการเลิกจ้างของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่นี่เป็นตัวอย่างที่ไม่ดี

หลักการ 4. ความรับผิดชอบต่ออำนาจที่ได้รับมอบหมายอยู่ที่หัวหากผลลัพธ์ที่คาดหวังไม่ใช่ผู้ที่เริ่มดำเนินการฟังก์ชั่นคือการตำหนิ ฉันไม่ได้อธิบายไม่ได้ช่วยหรือเริ่มแรกให้งานที่เป็นไปไม่ได้

หลักการที่ 5. การมอบหมายจะต้องเป็นแรงจูงใจให้พนักงานหากการถ่ายโอนฟังก์ชั่นถูกมองว่าเป็นภาระที่ร้ายกาจจะไม่มีผลกระทบจากการมอบหมาย

ขั้นตอนของการมอบหมาย

กระบวนการมอบหมายสามารถแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน:

ขั้นตอนที่ 1. กำหนดพลังหรือฟังก์ชั่นที่จะส่งผู้ใต้บังคับบัญชา

เขียนรายการฟังก์ชั่นทั้งหมดที่คุณทำ หมายเหตุฟังก์ชั่นเหล่านั้น ซึ่งเป็นประจำไม่ส่งผลกระทบต่อผลกำไรของ บริษัท อย่างมากและผู้อื่นสามารถดำเนินการได้ เครื่องหมายอื่นหรือสีอื่น ๆ เพื่อเน้นฟังก์ชั่นที่อนาคตขององค์กรของคุณขึ้นอยู่กับซึ่งส่งผลกระทบต่อตัวบ่งชี้ที่สำคัญ (ขนาดประสิทธิภาพภูมิศาสตร์ของการปรากฏตัวของตลาด ฯลฯ )

ดียิ่งขึ้นที่จะประพฤติสักครู่ นี่อาจเป็นสัปดาห์ต่อเดือน ผู้ประกอบการและผู้จัดการที่จัดขึ้นสูงทำอย่างต่อเนื่อง คุณจะประหลาดใจว่าคุณต้องไปที่โครงการที่ไม่มีลำดับความสำคัญและงานที่สามารถมอบหมายให้กับคนอื่นได้

ขั้นตอนที่ 2 เราเลือกศิลปินที่จะมอบอำนาจให้อำนาจ

ก่อนอื่นเรากำหนดฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมายจะดำเนินการกับใครบางคนจากพนักงานที่มีอยู่แล้วหรือดีกว่าที่จะใช้พนักงานแยกต่างหากกับหน้างานใหม่

เพื่อเลือกผู้ใต้บังคับบัญชาจากจำนวนฟังก์ชั่นที่มีอยู่เพื่อถ่ายโอนคุณต้องพิจารณาสามประเด็นหลัก:

• ธรรมชาติและคุณสมบัติของบุคลิกภาพของพนักงาน - ควรเตรียมความพร้อมทางจิตวิทยาเพื่อเติมเต็มระดับที่สูงขึ้น ที่นี่คุณต้องแยกความไม่แน่นอน (เข้าใจได้ค่อนข้าง) จากการไร้ความสามารถในการเข้าถึงความรับผิดชอบที่สูงขึ้น ตัวอย่างเช่นคุณต้องการที่จะทำให้ใครบางคนจากพนักงานทั่วไปโดยหัวหน้าแผนก เขามีคุณสมบัติเป็นผู้นำหรือไม่? เขามีอำนาจในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ หรือไม่?
• การปรากฏตัวของทักษะที่จำเป็นคือแม้ว่าพนักงานพร้อมที่จะนำพลังใหม่มาใช้ แต่ไม่ได้รับการฝึกฝนในงานดังกล่าวไม่มีอะไรที่ดีจะมาจากมัน อย่างน้อยก็จำเป็นต้องเรียนรู้
• ระดับของการจ้างงานของพนักงานที่มีฟังก์ชั่นของตัวเอง หากคณะผู้แทนมีการวัดระดับผู้ใต้บังคับบัญชาเขาไม่น่าจะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อการทำงานของทั้งองค์กร

ที่จะมั่นใจอย่างสมบูรณ์คุณสามารถมอบหมายงานที่ขยายได้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานของตัวเอง - สิ่งนี้จะแสดงว่ามันพร้อมสำหรับความรับผิดชอบขนาดใหญ่มากขึ้นหรือไม่

ขั้นตอนที่ 3 การถ่ายโอนอำนาจ

วิธีที่ง่ายที่สุดคือการหาพระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับพนักงานของฟังก์ชั่นใหม่ มันจะไม่ต้องใช้เวลามาก อย่างไรก็ตามในกรณีส่วนใหญ่ความสัมพันธ์ดังกล่าวลดระดับพนักงาน แต่ถ้าคุณเรียกมันว่าวาดรายละเอียดการสนทนาอธิบายความต้องการและความสำคัญของการโอนอำนาจของบุคคลนี้ให้ถามความคิดเห็นของเขาเพื่อเสนอการสนับสนุนและ curatoria ถาวร (หรือในทางกลับกัน, อิสรภาพ, ถ้าพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญ) - จากนั้นกระดาษแห้งที่มีรายการฟังก์ชั่นจะถูกมองด้วยความกระตือรือร้น

ในกระบวนการของการส่งกำลังจะมีการเจรจาต่อรอง (และดีกว่า - กำหนดไว้ในการกำจัด) เป้าหมายงานจุดควบคุมระดับกลางของการดำเนินการของอำนาจ ตัวเลือกที่ดีที่สุด - ร่วมกับพนักงานทำแผนงานรายละเอียดพร้อมคุณสมบัติใหม่และต้องตอบคำถามทั้งหมดของเขา

Dmitry Ginkulov รองผู้อำนวยการทั่วไปด้านเศรษฐศาสตร์และการเงินของ Artplast

ฉันทำงานที่ Artplast ตั้งแต่วันแรกของการสร้าง โครงสร้างทั้งหมดของการจัดการการเงินพยายามดิ้นรนจากศูนย์ ฉันแก้ปัญหาการมอบหมายด้วยการสร้างรายละเอียดงานที่มีคุณภาพสูงและการเรียนรู้ ฉันฝึกฝนทุกสิ่งที่ตัวเองสำหรับพนักงานคนแรก และวันหนึ่งเมื่อพนักงานคนหนึ่งถูกไล่ออกฉันคิดว่าฉันจะไม่เกิดปัญหากับการเรียนรู้พนักงานใหม่ แต่ในระหว่างการทำงานของพนักงานคนแรกสิ่งใหม่ ๆ มากมายและความแตกต่างก็ปรากฏขึ้นในงานของเขาซึ่งฉันไม่คุ้นเคย ฉันต้องเข้าใจทุกอย่างด้วยตัวเองมีเวลามาก ดังนั้นพร้อมกันกับการพัฒนาความแตกต่างเหล่านี้ฉันเริ่มเขียนรายละเอียดงานใหม่ ก่อนหน้านี้เหล่านี้เป็นคำแนะนำที่เป็นทางการเช่นเดียวกับในหลาย ๆ บริษัท เราเปลี่ยนพวกเขาให้เป็นการฝึกอบรมทีละขั้นตอนซึ่งแสดงให้เห็นว่าคุณต้องทำให้พนักงานทำตามลำดับ วิธีตรวจสอบงานของคุณและรายงานไปยังแนวทางที่เหนือกว่า ขั้นตอนทั้งหมดจะมาพร้อมกับภาพหน้าจอและวิดีโอแบบฝึกหัด

บทเรียนทั้งหมดที่เรารวมเข้ากับฐานความรู้บนแพลตฟอร์ม 1C และตรวจสอบความเกี่ยวข้องเป็นประจำ หากจำเป็นพนักงานตัวเองทำการแก้ไขและเพิ่มเติม และดังนั้นจึงไม่มีข้อผิดพลาดเราทำเพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถใช้แทนกันได้และตรวจสอบซึ่งกันและกันซึ่งเราจ่ายรางวัล

เมื่อภาระในแผนกของเราเติบโตขึ้นและฉันก็เริ่มจมลงในกิจการแล้วพวกเขาอีกครั้งพวกเขาได้รับคำแนะนำที่ได้รับการช่วยเหลืออีกครั้ง ฉันอธิบายการสอนของฉันและสอนคน เมื่อเรารับพนักงานใหม่ฉันแก้ไขใครบางคนจากประสบการณ์ที่มากขึ้น หลังจากผ่านระยะเวลาการทดสอบฉันใช้เวลาในการสอบและบอกรายละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญของแผนกของเราซึ่งลิงค์จะเป็นพนักงานใหม่ในกลไกโดยรวม ฉันพยายามที่จะถ่ายทอดภารกิจของเขาเพื่อตระหนักถึงความสำคัญของฉันและความสำคัญของการกระทำที่ดำเนินการ

ขั้นตอนที่ 4. ควบคุมการดำเนินการของฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมาย

เนื่องจากความรับผิดชอบในการดำเนินการของผู้ได้รับมอบหมายยังคงอยู่กับหัวการควบคุมควรจะถาวร รูปแบบของมันขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและประเภทของความสัมพันธ์ในนั้น ในร่างกายของรัฐและ บริษัท พาณิชย์รายใหญ่ผู้ใต้บังคับบัญชามีรายงานเกี่ยวกับการประชุมเชิงปฏิบัติการเป็นครั้งคราว - ในการประชุมส่วนตัวกับหัว ใน บริษัท ขนาดเล็กเจ้าของหรือผู้อำนวยการทั่วไปนั้นง่ายต่อการสื่อสารกับพนักงานของ Tet-A-Tet

ในหลาย ๆ ที่การควบคุมถึงหนึ่งองศาหรืออื่น ๆ เป็นทางการ: ณ สิ้นเดือน / ไตรมาส / ปีหรือตามผลของโครงการรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นหรือฟรี

จากผู้จัดการจะต้องหาระยะเวลาการควบคุมที่เหมาะสมที่สุดเนื่องจากมีความต้องการของพนักงานที่จะรายงานเกี่ยวกับกิจการของเขา - มันคือการใช้ความคิดริเริ่มและสร้างความกังวลใจมากเกินไป และหายากเกินไป - มันคือการสูญเสียการควบคุมโดยกระบวนการหรือทำครู่หนึ่งเมื่อพนักงานด้วยเหตุผลบางอย่างช่วยให้เกิดข้อผิดพลาดและทุกอย่างจะหายไป

10 ข้อผิดพลาดการมอบหมายที่พบบ่อยที่สุด

ไม่สามารถเป็นไปได้เสมอไปที่จะมอบอำนาจให้ถูกต้อง แต่บ่อยครั้งที่ความพยายามได้รับความเสียหายสำหรับองค์กรผู้จัดงานบุคลากรและผลที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น?

1 คณะกรรมการของฟังก์ชั่นไม่ได้มีไว้สำหรับสิ่งนี้

หัวหน้ารายงานต่อรองผู้อำนวยการของเขาเพื่อเจรจากับลูกค้าข้อตกลงที่เขาไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ ผู้อำนวยการสถานที่ตั้งอยู่บนหัวหน้าฝ่ายการตลาดภารกิจการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาของ บริษัท หัวหน้าของแผนกต้องการจากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำเพื่อทำรายงานเกี่ยวกับการทำงานของแผนกแทนตัวเองทันที

สถานการณ์ที่ระบุไว้ทั้งหมดเป็นข้อผิดพลาดในการมอบหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะส่งฟังก์ชั่นอื่น ๆ ของหัวให้ผู้อื่นคุณไม่สามารถกลับด้านในงานที่ซับซ้อนมากเกินไปจึงไม่แนะนำให้มอบหน้าที่เร่งด่วน

2 คณะผู้แทน "ในห่วงโซ่"

เจ้านายของคุณกู้คืนภารกิจการเตรียมการสำหรับการประชุมที่สำคัญคุณจะผ่านคุณสมบัตินี้ไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ มันถูกต้องอย่างแน่นอนเนื่องจากพนักงานของคุณถูกแปลกแยกจากแหล่งดั้งเดิมของงานหัวทำให้คุณเรียบไม่ใช่เขา

มีสถานการณ์ที่หน้าที่สามารถมีชื่อเสียง แต่สำหรับสิ่งนี้คุณต้องรู้หน้าที่ของพนักงานแต่ละคนและเนื้อหาของรายละเอียดงานของพวกเขาอย่างละเอียด มิฉะนั้นเราจะได้รับแรงงานที่น่าเบื่อจากใต้ไม้ปฏิบัติหน้าที่ของคนอื่น

3 ผู้แทนวิทยากร

งานที่ปรากฏขึ้นคุณโดยไม่ต้องวิเคราะห์และพิจารณาอย่างรวดเร็วพูดถึงผู้ใต้บังคับบัญชา ปรากฎว่ามันขาดข้อมูลเพื่อตอบสนองฟังก์ชั่นใหม่ พวกเขาติดต่อคุณเพื่อความเป็นผู้นำของคุณที่อำนวยความสะดวก คู่มือตอบสนองต่อคุณคุณระบุฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมายหลังจากมีการเปิดเผยช่องว่างใหม่บางครั้งทุกอย่างซ้ำแล้วซ้ำอีก เป็นครั้งที่สามผู้จัดการของคุณมองคุณอย่างประหม่าแล้วและถามว่าคุณเป็นสถานที่หรือไม่หากคุณไม่สามารถปฏิบัติตามกรณีที่มอบหมายให้คุณได้หรือไม่? คุณเริ่มเจาะลึกเข้าไปในกระบวนการอย่างลึกซึ้ง แต่เวลาก็พลาดไปแล้ว และกับเขาและเคารพทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งคุณจะลดลง เราไม่สามารถปิดการใช้งานงานของคุณเองเพื่อปิดการใช้งานงานของคุณเองคุณต้องวิเคราะห์พวกเขาและผ่านขั้นตอนการมอบอำนาจทั้งหมดซึ่งเราคุยกันข้างต้น

4 คณะผู้แทนไม่ใช่ผู้ชาย

ทางเลือกที่ผิดของพนักงานที่ผ่านอำนาจส่วนใหญ่มักเป็นปัญหาไม่ใช่สถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง แต่นโยบายบุคลากรของ บริษัท โดยรวม หากคุณเป็นหัวหน้าแผนกและหัวหน้าแผนกไม่สามารถทำหน้าที่ในระดับที่สูงขึ้น - ใครจะตำหนิ? เช่นเดียวกับที่ใช้กับตัวเลือกของ "สัตว์เลี้ยง" - หากมีพนักงานทุกคนที่คุณเลือกที่จะมอบอำนาจที่ไม่เหมาะสมที่สุดและความรับผิดชอบที่ภักดีที่สุดสำหรับผลกระทบเชิงลบที่เป็นไปได้จะอยู่กับคุณเช่นกัน

5 คณะผู้แทน "ผ่านหัว"

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วในส่วนที่เกี่ยวข้องมันเป็นไปไม่ได้ที่จะมอบอำนาจให้บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของคุณ อย่างไรก็ตามผู้บริหารบางคนที่คุ้นเคยกับการให้องค์กรทั้งหมดของพวกเขาในถุงมือถือเชื่อว่า "ข้าราชบริพารแห่งข้าราชบริพารของข้าเป็นข้าพระองค์" ผู้อำนวยการเรียกผู้จัดการฝ่ายและผ่านหัวหน้าผู้จัดการมอบให้แก่ผู้มีอำนาจสมมติว่าการรายงาน สิ่งนี้ทำให้เกิดแรงเสียดทานความเข้าใจผิดจำนวนมากและยิ่งบรรยากาศทางศีลธรรมในทีม พนักงานสั่งให้ผู้จัดการหลายคนพร้อมกัน เนื่องจากการทำงานจำนวนมากเขาอาจไม่รับมือกับหน้าที่ของเขาหรือเขาจะต้องอิทธิพลดึกเพื่อสัมผัสกับความเครียดที่เขาจะนำมาซึ่งการเลิกจ้างของพนักงาน ตราบใดที่ บริษัท พบผู้เชี่ยวชาญรายใหม่ในสถานที่ของเขาในขณะที่เขาฝึกอบรม - เวลามากจะผ่านไปและเวลาตามที่รู้จักกัน

6 คณะผู้แทนล่าช้า

เห็นได้ชัดว่ามันไร้สาระที่จะมอบหมายฟังก์ชั่นหากต้องดำเนินการเมื่อวานนี้ แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์และต่อไป โทรจากการจัดการวัฒนธรรมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ 9.00 น.: วางแผนสำหรับไตรมาสถัดไปในสาขาของคุณและส่งถึง 10.00 เราต้องการหน่วยงานที่สูงขึ้น นั่นคือผู้จัดการไม่มีเวลาที่จะวางแผนตัวเองและทิ้งให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาสร้างช่วงเวลาที่ไม่จริง

เป็นผลให้ไม่มีเอกสารที่สมเหตุสมผล "สำหรับเห็บ" เจ้าหน้าที่ที่สูงขึ้นมีความพึงพอใจผู้นำไม่แออัด - เขาก็พึงพอใจเช่นกันผู้ใต้บังคับบัญชาที่เหนื่อยล้ามีความสุขที่เขาอยู่ข้างหลังเขาและผลประโยชน์ของคดีได้รับบาดเจ็บ สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อการมอบอำนาจไม่ได้เกิดขึ้นในแผนพัฒนาอย่างระมัดระวัง แต่เนื่องจากความจริงที่ว่าหัวหน้ามีการจดจำทิศทางที่สำคัญที่จะได้รับการสนับสนุนอย่างไม่คาดคิด การมอบหมายดังกล่าวไม่ค่อยมีประสิทธิภาพ

7 คณะผู้แทนไม่มีวัตถุประสงค์

ดูเหมือนว่าจะมีจุดประสงค์เพื่อซ่อนวัตถุประสงค์ของการถ่ายโอนอำนาจจากนักแสดง? อย่างไรก็ตามสิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้ง - ตัวอย่างเช่นในขอบเขตของการควบรวมและซื้อกิจการ การทำธุรกรรมกำลังเตรียมพร้อมสำหรับการซื้อสินทรัพย์ของ บริษัท อื่น เป็นไปไม่ได้ที่จะเปิดเผยรายละเอียด แต่พนักงานของ บริษัท ควรเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าทั้งจังหวะและงานของพวกเขาจะเปลี่ยนไป

ภารกิจคือการทำนายการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของบางหน่วยโดยคำนึงถึงความจริงที่ว่าพวกเขาจะต้องทำงานในโหมดการกระจายทั้งการให้บริการสินทรัพย์ที่มีอยู่และดูแลงานใหม่ ตามธรรมชาติพารามิเตอร์ของสินทรัพย์ใหม่จะไม่ถูกเปิดเผย จะเกิดอะไรขึ้นกับผู้ใต้บังคับบัญชา? การคำนวณที่เหมาะสม - บทคัดย่อหลักฐานต่ำในทางปฏิบัติคาดเดาเก็งกำไรและอื่น ๆ

อีกทางเลือกหนึ่งคือเมื่อเป้าหมายไม่ได้นำเสนอให้กับพนักงานเพื่อการสุ่มบางอย่าง คำสั่งซื้อถูกคอมไพล์อย่างไม่ถูกต้องคำสั่งซื้อไม่ได้ถ่ายโอนอย่างเต็มที่ ฯลฯ

8 คณะผู้แทนที่ไม่มีเวลา

เมื่อเจ้านายมอบหมายให้พนักงานฟังก์ชั่นใด ๆ เขากำลังรอให้เขาจะเริ่มเติมเต็มทันทีและในจังหวะเดียวกันกับผู้นำของตัวเอง ดังนั้นบ่อยครั้งที่คำถามของเวลาไม่สูงขึ้น อย่างไรก็ตามมากขึ้นอยู่กับพนักงานของตัวเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาบางคนทำงานขั้นพื้นฐานก่อนอื่นแล้วพวกเขาจะถูกดำเนินการเพื่อดำเนินการของฟังก์ชั่นอื่น ๆ คนอื่น ๆ พยายามทำทุกอย่างในเวลาเดียวกันผู้อื่นจะรอตลอดเวลาและไม่ว่าหัวจะยกเลิกการสั่งซื้อ การไม่มีไทม์ไลน์เฉพาะมักจะนำไปสู่ความล่าช้าในการดำเนินการของฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมาย

9 คณะผู้แทนไม่มีลำดับความสำคัญ

หัวข้อที่เจ็บปวดมากสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งผู้นำให้แผนการที่เข้มงวดเพื่อตอบสนองความรับผิดชอบหลัก จากนั้นเริ่มที่จะโอนอำนาจในการดำเนินการตามเวลาที่จำเป็นเช่นกันพยายามเริ่มสร้างคุณสมบัติใหม่ในแผนภูมิพนักงานรีบวิ่งระหว่างงานหลายอย่างซึ่งไม่ดีที่นี่แล้ว ในกระบวนการคำแนะนำใหม่มาจากคู่มือบางหน้าที่จะถูกลบออกใหม่จะถูกเพิ่มและความโกลาหลเพิ่มขึ้น ในท้ายที่สุดผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มทำงานที่ง่ายที่สุดเพราะพวกเขาอนุญาตให้คุณแสดงงานอย่างน้อยบางประเภท และสิ่งที่ซับซ้อนยังคงอยู่ในภายหลัง การขาดลำดับความสำคัญเป็นข้อผิดพลาดในการมอบหมายที่พบบ่อยมาก

10 ขาดการมอบหมาย

ผู้นำในคำพูดให้อำนาจและในความเป็นจริงมันพยายามที่จะไม่เข้าไปยุ่ง แต่เพื่อทำหน้าที่เดียวกันในแบบคู่ขนาน สิ่งนี้เกิดขึ้นในองค์กรที่เจ้านายเป็นคนสมบูรณ์แบบ โดยวิธีการที่สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อผู้มีอำนาจไม่ได้รับมอบหมายเลย หัวนั่งอยู่ที่ทำงานตั้งแต่เช้าถึงกลางคืนพยายามควบคุมทุกสิ่งในโลกและหลังจากหนึ่งโหลจะออกจากสถานที่ทำงานที่ "ฉุกเฉิน" ด้วยอาการหัวใจวาย

การขาดการมอบอำนาจนอกเหนือจากปัญหาการดูแลสุขภาพมันยังทำให้เกิดปัญหากับการวางแผนเชิงกลยุทธ์โดยตอบสนองต่อความท้าทายของตลาดด้วยการปรับกระบวนการทางธุรกิจให้เหมาะสม เมื่อคุณมีงานปัจจุบันทั้งหมดคุณไม่มีเวลา หรือตอนกลางคืน ด้วยประสิทธิภาพที่เหมาะสม

สิ่งที่สามารถแทรกแซงกับคณะผู้แทนได้

อุปสรรคต่อการส่งงานและความรับผิดชอบที่มีความรับผิดชอบอาจเกิดขึ้นจากด้านข้างของพนักงานและจากหัว

การรบกวน

การแทรกแซงจากผู้ใต้บังคับบัญชา

• สงสัยเกี่ยวกับความต้องการฟังก์ชั่นที่ดำเนินการ;
• ไม่มีประสบการณ์ในการดำเนินการของอำนาจการจัดการ
• ความขัดแย้งกับผู้นำเกี่ยวกับการมอบหมายหน้าที่;
• ไม่เต็มใจที่จะทดแทนและแบ่งปันความรับผิดชอบกับผู้นำ (โดยเฉพาะหากผู้มีอำนาจได้รับมอบหมายให้ทำการกู้คืน)

หากผู้ใต้บังคับบัญชายังไม่พร้อมหรือไม่ต้องการที่จะเติมเต็มฟังก์ชั่นที่ถ่ายโอนไปยังมันจะเรียกร้อง (ตัวอย่างเช่นการให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่องแม้ในคำถามที่ง่ายที่สุด) หรือโดยตรง ("ฉันขอโทษฉันไม่สามารถรับผลตอบแทน") อำนาจไปที่หัว สิ่งนี้เรียกว่าการมอบหมายย้อนกลับ

บทสรุป

การมอบหมายเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสามารถในการจัดการ หากผู้จัดการรู้วิธีการถ่ายโอนผู้ใต้บังคับบัญชาบางส่วนของเขาอย่างถูกต้องเขามีเวลาในการวางแผนเชิงกลยุทธ์การประเมินตลาดหรือสถานการณ์ทางการเมืองและอื่น ๆ อีกมากมาย

สาระสำคัญของการมอบหมายนั้นอยู่ในนั้นและประกอบด้วยเพื่อปล่อยเวลาของผู้นำประหยัดจากงานประจำและมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ทำกำไร ในขณะเดียวกันประสิทธิภาพขององค์กรเพิ่มขึ้นแรงจูงใจของพนักงานได้รับการปรับปรุงและการพัฒนาบุคลากร

ในเวลาเดียวกันขอแนะนำให้มอบหมายประเด็นปัจจุบันของ บริษัท กระบวนการเตรียมการหรือกระบวนการที่มีความเชี่ยวชาญสูงเช่นเดียวกับเรื่องอื่น ๆ ที่ไม่ส่งผลกระทบต่อคำจำกัดความของกลยุทธ์การวางแผนระยะยาวและด้านบุคลากร

กระบวนการมอบหมายประกอบด้วย 4 ขั้นตอนและดีกว่าถ้าพวกเขาผ่านไปอย่างต่อเนื่อง การส่งสัญญาณที่เกิดขึ้นเองและจู้จี้จุกจิกไปสู่ผลกระทบที่สำคัญไม่ค่อยมีโอกาส แต่ความเสี่ยงของผลที่ไม่พึงประสงค์จะสร้างขึ้นบ่อยครั้ง

การจัดการคืออะไร: ระดับสายพันธุ์, ฟังก์ชั่น, หลักการพื้นฐาน + เคล็ดลับวิธีการเป็นผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ

เกี่ยวกับผู้แต่ง

นักข่าวมืออาชีพที่มีประสบการณ์ ฉันชอบที่จะจัดการกับปัญหาทางการเงินที่ซับซ้อนและถ่ายทอดพวกเขาให้กับคนธรรมดาที่มีภาษาที่เรียบง่ายและราคาไม่แพง เป้าหมายของฉันคือการช่วยให้ผู้คนเพิ่มระดับความรู้ทางการเงินแบ่งปันกับเงินสดและความลับที่น่าสนใจอื่น ๆ เพื่อให้ผู้คนกลายเป็นคนที่ร่ำรวยยิ่งขึ้นและมีความสุขมากขึ้น