คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลา การเลิกจ้างคนงานนอกเวลาภายในหรือภายนอกที่มีเจตจำนงเสรีของตนเอง - อะไรคือความแตกต่าง

การจ้างงานนอกเวลาเป็นกิจกรรมการทำงานที่ไม่กินเวลาตลอดทั้งวันทำงาน ในขณะเดียวกันพนักงานก็ทำงานบางอย่างอยู่ตลอดเวลา แต่สถานที่ทำงานหลักของเขาแตกต่างกัน
การรวมงานอาจเป็นงานภายใน (ทั้งสองงานอยู่ในองค์กรเดียวกัน) หรือภายนอก (งานหลักอยู่ในองค์กรหนึ่งและงานนอกเวลาในอีกองค์กรหนึ่ง)

พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของเขา หน้าที่แรงงาน นอกเวลาใน จำเป็น เขาได้รับการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการสำหรับการทำงานโดยการลงนามในสัญญาจ้างงานกับเขาซึ่งหมายความว่าการเลิกจ้างนอกเวลาจะต้องเกิดขึ้นตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด

การถูกไล่ออกจากงานนอกเวลาอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากสาเหตุต่อไปนี้:

• การเข้าสู่ตำแหน่งของพนักงานประจำชั่วคราว
• การลดพนักงาน
• ความคิดริเริ่มของพนักงาน
• การหมดอายุของสัญญาการจ้างงาน
• ข้อตกลงของคู่สัญญา
• การละเมิดวินัยแรงงานที่นำไปสู่การเลิกจ้าง
• เหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างเริ่มต้นโดยพนักงานพาร์ทไทม์

การสิ้นสุด แรงงานสัมพันธ์ งานพาร์ทไทม์ในความคิดริเริ่มของเขานั้นใกล้เคียงกับการเลิกจ้างพนักงานหลัก: งานพาร์ทไทม์จะจัดทำใบลาออกจากนั้นนายจ้างจะลงมติ หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งเลิกจ้าง

คนงานพาร์ทไทม์จะต้องทำงานตามกฎหมายเป็นเวลาสองสัปดาห์ยกเว้นมีเหตุที่ยกเว้นให้เขาจากภาระหน้าที่นี้ นอกจากนี้เช่นเดียวกับพนักงานหลักผู้ปฏิบัติงานนอกเวลาสามารถตกลงกับผู้บังคับบัญชาเพื่อยกเลิกหรือลดระยะเวลาสองสัปดาห์นี้ได้

วันที่เลิกจ้างพนักงานนอกเวลาไม่สามารถเป็นวันหยุดหรือวันหยุดได้เนื่องจากในวันที่เลิกจ้างกับพนักงานจะต้องทำการคำนวณและออกสมุดงาน
ถ้าสมุดงาน นอกเวลาภายนอก อยู่ในตำแหน่งงานหลักของเขาเขาจะต้องถูกขอให้ส่งลายเซ็นจากนั้นนำไปที่สถานที่ที่ถูกไล่ออกเพื่อป้อนข้อมูลที่จำเป็นลงในนั้น

เมื่อไหร่ มันมา เกี่ยวกับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาภายในที่ต้องการเลิกจ้างงานเพิ่มเติม แต่ยังคงอยู่ในตำแหน่งหลักเขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าสามวันก่อนที่จะไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่เพิ่มเติม

หากพนักงานวางแผนที่จะออกจากงานทั้งสองเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างรายนี้ก็จะถูกเลิกจ้าง คำสั่งทั่วไป... ยิ่งไปกว่านั้นใน สมุดงาน ทำสองรายการ: อันดับแรกป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานหลักหลังจากนั้นพวกเขาจะบันทึกการทำงานนอกเวลา

การยกเลิกความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งของการยกเลิกสัญญาการจ้างงานด้วยงานพาร์ทไทม์คือการลดจำนวนพนักงานในองค์กร ขั้นตอนในการเลิกจ้างดังกล่าวไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างพนักงานคนอื่น ๆ : 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างพนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการลดที่จะเกิดขึ้นมีการออกคำสั่งเพื่อเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กรและตารางการรับพนักงาน พนักงานพาร์ทไทม์เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ จะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับนายจ้าง เขายังได้รับการประกันการจ่ายเงินชดเชย ลำดับของการลดคนงานนอกเวลาไม่มีความแตกต่างใด ๆ : หากหญิงตั้งครรภ์ทำงานนอกเวลาเธอจะไม่ถูกไล่ออก เช่นเดียวกันกับสมาชิกในครอบครัวที่ถือเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวและบุคคลอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างอาจตัดสินใจเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์แม้ว่าจะพบพนักงานหลักเป็นงานพาร์ทไทม์ก็ตาม สามารถทำได้แม้จะสรุปสัญญาจ้างงานโดยไม่ระบุระยะเวลา

เช่นเดียวกับพนักงานหลักสัญญาจ้างงานกับคนงานนอกเวลาสามารถถูกยกเลิกได้เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานขั้นรุนแรงหรือซ้ำ ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการขาดงาน นี่คือสถานการณ์ที่พนักงานขาดงานทั้งวันหรือมากกว่าสี่ชั่วโมง ในสถานการณ์ที่วันทำงานของคนงานพาร์ทไทม์มีระยะเวลาน้อยกว่าสี่ชั่วโมงเขาสามารถถูกไล่ออกจากงานได้ในวันที่กำหนด ขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานไม่แตกต่างจากขั้นตอนปกติและรวมถึงการขอคำอธิบายจากพนักงานพาร์ทไทม์

คนงานพาร์ทไทม์เป็นคนงานเดียวกับคนงานหลักพวกเขาแค่ทำงานพิเศษ งานพาร์ทไทม์มักจะหันมาใช้ บริษัท ขนาดเล็ก โดยแต่งตั้งพนักงานหนึ่งคนเป็นสองตำแหน่ง (รวมกันภายใน) สิ่งนี้ทำเพื่อไม่ให้โอเวอร์โหลด โต๊ะพนักงาน และเพิ่มประสิทธิภาพ เวลางาน. การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ออกโดย กฎทั่วไปอย่างไรก็ตามมีความแตกต่างกันเล็กน้อย - เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้าง .

วิธีการยิงคนงานนอกเวลา

เหตุผลในการเลิกจ้างมีระบุไว้ในบทความที่ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน... เหตุผลในการยกเลิกสัญญากับพนักงานพาร์ทไทม์เป็นเรื่องทั่วไปเช่นเดียวกับที่เกี่ยวข้องกับพนักงานหลัก:

• ข้อตกลงร่วมกัน
• การหมดอายุของสัญญา
• ความปรารถนาของพนักงาน
• เหตุผลเชิงลบ (การเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสำหรับ
  การละเว้นการละเมิดวินัยการปรากฏตัวในขณะเมางาน ฯลฯ );
• การชำระบัญชีหรือการปรับโครงสร้าง บริษัท
• การลดพนักงาน
• โอน;
• ปฏิเสธที่จะทำงานเมื่อเงื่อนไขของสัญญามีการเปลี่ยนแปลง

ในที่นั้น การเลิกจ้างเป็นไปตามหลักการทั่วไป:

• กำลังเตรียมพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง (แถลงการณ์ด้วยตัวเองคำสั่งลงโทษทางวินัยการตัดสินใจเลิกจ้าง ฯลฯ )
• ออกคำสั่ง T-8
• ทำการคำนวณแบบเต็ม

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานพาร์ทไทม์ที่ถูกเลิกจ้างการค้ำประกันทั้งหมดจะมีผลบังคับใช้กับพนักงานและถูกกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานตัวอย่างเช่น:

• คุณไม่สามารถเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ได้ในขณะที่ลาป่วยหรือลาพักร้อน
• ในกรณีที่มีการลดพนักงานพนักงานพาร์ทไทม์จะได้รับแจ้ง 2 เดือนนี้ก่อนเริ่มขั้นตอน
• ในกรณีของการปรับโครงสร้างองค์กรการชำระบัญชีของ บริษัท หรือการลดพนักงานพนักงานพาร์ทไทม์จะได้รับค่าชดเชย (แต่เงินเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงานเนื่องจากพนักงานหลักจะไม่ได้รับเงินหากมีการจ้างคนงานพาร์ทไทม์ที่สถานที่หลัก)

ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน

เมื่อมีการจ้างคนงานพาร์ทไทม์เป็นไปไม่ได้ที่จะเรียกร้องหนังสืองานจากเขา
เนื่องจากถูกเก็บไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคลที่งานหลัก... บันทึกการจ้างงานสามารถใส่ลงในบันทึกการจ้างงานได้หากคนงานนอกเวลาต้องการ สิ่งนี้ทำได้ตามอัลกอริทึม:

• สำเนาหรือดึงข้อมูลจากใบสั่งจ้างมาจากงานนอกเวลา
• ในงานหลักเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะทำบันทึกงานนอกเวลา

อัลกอริทึมเดียวกันนี้ใช้กับการเลิกจ้าง - หากมีการบันทึกงานนอกเวลาจะต้องบันทึกการเลิกจ้างด้วย:

• พนักงานถ่ายสำเนาหรือแยกจากคำสั่ง T-8 ในงานเพิ่มเติม
• ที่งานหลักบันทึกการเลิกจ้างจะถูกป้อนเข้าสู่แรงงาน

เพื่อให้การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเป็นทางการอย่างถูกต้อง บันทึกการจ้างงานตัวอย่างที่ต้องทำตามคำแนะนำ:

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีบันทึกการจ้างงานคนงานนอกเวลา
• ใส่หมายเลขซีเรียลของระเบียนในคอลัมน์ที่ 1
• ป้อนวันที่เลิกจ้างในคอลัมน์ที่ 2
• ในคอลัมน์ที่ 3 เขียนพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง (ระบุบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน)
• ในคอลัมน์ที่ 4 ให้ใส่รายละเอียดของคำสั่งซื้อ

การแจ้งเตือน

สำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือสารสกัดจากคำสั่งดังกล่าวจะอยู่ในไฟล์ส่วนบุคคลที่งานหลักเพราะนี่เป็นพื้นฐานสำหรับการบันทึกแรงงาน

การเลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของพนักงานหลัก

คนงานพาร์ทไทม์เสี่ยงต่อการถูกไล่ออกหากมีบุคคลอื่นสมัครเข้าทำงานในสถานที่ของเขาซึ่งจะหางานเป็นพนักงานหลัก สิ่งนี้เป็นไปได้ตามความหมายของมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

บทความระบุว่าฝ่ายบริหารของ บริษัท มีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างคนงานนอกเวลาและรับพนักงานหลักเข้ามาแทนที่ พนักงานพาร์ทไทม์เองไม่สามารถสมัครงานเพิ่มเติมเป็นงานหลักได้หากแผนกทรัพยากรบุคคลมีใบสมัครจากผู้สมัครตำแหน่งอื่นอยู่แล้ว แต่ไม่ใช่งานพาร์ทไทม์

นวงของภาษา

ตามข้อตกลงกับผู้บริหารคนงานนอกเวลาสามารถเป็นพนักงานหลักในตำแหน่งนี้ได้แต่คุณต้องลาออกหรือย้ายจากงานหลัก ในกรณีนี้บันทึกจะปรากฏในสมุดงาน:“ งานพาร์ทไทม์สิ้นสุดลงยังคงทำงานเป็นพนักงานหลัก ».

หากฝ่ายบริหารไม่คิดที่จะลาออกจากพนักงานแบบไม่เต็มเวลาและมีตำแหน่งว่างที่เหมาะสมคุณสามารถจัดเตรียมการโอนย้ายได้

การยกเลิกการลงทะเบียน

ก่อนอื่นคุณต้องเตรียมใบสมัครจากผู้สมัครสำหรับงานหลัก ใบสมัครอาจระบุว่าผู้สมัครจะทำงานนอกเวลา แต่ไม่ใช่งานพาร์ทไทม์.

หลังจากลงทะเบียนใบสมัครผู้ปฏิบัติงานนอกเวลาจะต้องได้รับการแจ้งเตือนการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นพร้อมลายเซ็น... ข้อความอาจเป็นดังนี้: " เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่า P.Zh. Kryukova ทำงานในตำแหน่งของคุณซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักเราขอเตือนคุณว่าภายใน 2 สัปดาห์ (20 กรกฎาคม 2016) คุณจะถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 288 ของประมวลกฎหมายแรงงาน».

สำคัญ.

ตั้งแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งจนถึงวันที่เลิกจ้าง ควรใช้เวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์!

คุณสามารถออกคำสั่งยุติงานพาร์ทไทม์โดยใช้แบบฟอร์ม T-8 หรือโดย กฎของงานสำนักงานที่นำมาใช้ใน บริษัท... อย่างไรก็ตามคำสั่งซื้อต้องมีการรวมที่บังคับ:

• ชื่อ บริษัท;
• เลขทะเบียนและวันที่สั่งซื้อ
• วันที่ถูกไล่ออก
• ชื่อ - นามสกุลของพนักงานพาร์ทไทม์
• การบ่งชี้แผนกและตำแหน่ง
• เหตุ (เลิกจ้างตามมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน);
• รายละเอียดคำเตือน
• วีซ่าผู้อำนวยการ
• สตริงการทำความคุ้นเคยของพนักงาน

คำสั่งไล่ออกคนงานนอกเวลาซึ่งตัวอย่างจะดำเนินการต่อเมื่อ:

• ผู้อำนวยการจะรับรองเขา
• คนงานนอกเวลาจะทำความคุ้นเคยกับมัน
• สำเนาของมันจะรวมอยู่ในไฟล์ส่วนบุคคลและคำสั่งนั้นจะถูกวางไว้ในโฟลเดอร์ระบบการตั้งชื่อ

สำคัญ.

การเลิกจ้างคนงานนอกเวลาเป็นไปไม่ได้หากเขาทำงาน สัญญาระยะยาว เนื่องจากการจ้างพนักงานหลักหมายถึงการยกเลิกสัญญากับคนงานนอกเวลาซึ่งจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อสัญญามีผลบังคับใช้เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด

การจ้างงานนอกเวลาเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างแพร่หลายและนายจ้างมักใช้ในทางปฏิบัติ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในเงื่อนไขดังกล่าวจะไม่ทำงานเต็มเวลา แต่ปฏิบัติหน้าที่บางอย่างในช่วงเวลาที่ว่างจากงานหลักเท่านั้น งานรวมกันสามารถเป็นภายนอกและภายใน ในกรณีที่สองนี่คือหลักและ งานพิเศษ ในองค์กรเดียว แรงงานสัมพันธ์ในประเภทนี้ต้องได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการ

การลงทะเบียนและการเลิกจ้างคนงานนอกเวลา

นายจ้างไม่ควรลืมว่าคนงานพาร์ทไทม์มีสิทธิเท่าเทียมกับพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมด ในการนี้การลงทะเบียนสำหรับการทำงานหรือการเลิกจ้างควรดำเนินการที่ หลักการทั่วไป... จุดแรกดำเนินการในสามขั้นตอน:

• การจัดทำและส่งใบสมัครที่มีคำขอการจ้างงาน (คนงานนอกเวลาภายนอกในแผนกบุคคลขององค์กรจะต้องแสดงหนังสือเดินทางและเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา)
• การลงนามในสัญญาจ้างงาน (ระยะเวลาคงที่หรือไม่ จำกัด ) โดยคู่สัญญา
• การออกคำสั่งระบุว่าบุคคลได้รับการว่าจ้างสำหรับงานนอกเวลาภายในหรือภายนอก

และจำไว้ว่าเมื่อลงทะเบียนคุณไม่จำเป็นต้องให้สารสกัดจากสมุดงานหรือสำเนา ควรให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับสัญญาการจ้างงานซึ่งเป็นข้อกำหนดที่มีบทบาทสำคัญเมื่อมีคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาเกิดขึ้น มิฉะนั้นขั้นตอนจะเหมือนกับพนักงานหลัก

สัญญา (แรงงาน) สำหรับคนงานพาร์ทไทม์จะเหมือนกับส่วนที่เหลือ อาจไม่แน่นอนหรือเร่งด่วน เป็นจุดนี้ที่มีความสำคัญมากเมื่อเลิกจ้าง เป็นเรื่องเร่งด่วนสัญญาจ้างงานต้องมีวันที่สิ้นสุดด้วยเช่นวันที่ในปฏิทินหรือก่อนเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้นตัวอย่างเช่นการสิ้นสุดของงานตามฤดูกาลหรือการซ่อมแซม ในเวอร์ชันที่ไม่มีกำหนดไม่ควรเป็นเช่นนี้โดยจะทำหน้าที่ตลอดเวลาจนถึงช่วงเวลาที่คนงานนอกเวลาถูกเลิกจ้างโดย ได้ด้วยตัวเอง... มาดูประเด็นการยกเลิกสัญญา (แรงงาน) โดยละเอียดกันดีกว่า

เหตุผลในการเลิกจ้างคืออะไร?

คำตอบสำหรับคำถามนี้เหมือนกัน - เช่นเดียวกับพนักงานหลัก การเลิกจ้างจะไม่สามารถทำได้ในช่วงวันหยุด (เช่นการลาปกติหรือการลาคลอดบุตร) การลาป่วย วันที่สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงในกรณีนี้ต้องไม่เร็วกว่าวันสิ้นสุดของเหตุการณ์เหล่านี้ หากพนักงานได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาหนึ่งเขาสามารถถูกไล่ออกได้หลังจากหมดอายุเท่านั้นและไม่มีอะไรอื่นอีก แน่นอนว่ามีข้อยกเว้นตัวอย่างเช่นการลงโทษทางวินัยและการละเมิดกฎระเบียบภายในการชำระบัญชีขององค์กร แต่นั่นเป็นอีกเรื่องหนึ่ง

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ทำได้สามกรณี:

• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การเปลี่ยนแปลงหรือลดพนักงานขององค์กร);
• ตามคำขอของพนักงานเอง
• โดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

การยกเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเอง

นี่เป็นสิทธิ์ของพนักงานทุกคนและจะต้องได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งมีดังนี้การเขียนและการยื่นคำขอการเตรียมการและการออกคำสั่งการไล่ออก

บ่อยครั้งที่นายจ้างหยิบยกประเด็นการทำงานสองสัปดาห์ขึ้นมา ปัจจุบันไม่มีแนวคิดดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงาน สถานการณ์เป็นดังนี้: ลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ระยะเวลาเริ่มคำนวณนับจากวันถัดจากการส่งใบสมัคร การเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์และพนักงานหลักสามารถทำได้ก่อนหน้านี้หากคู่สัญญาตกลงกันในเรื่องนี้ และความแตกต่างเล็กน้อยที่สอง - ในช่วงสองสัปดาห์ที่ระบุบุคคลไม่จำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงาน เขามีสิทธิ์ทุกอย่างที่จะลาป่วยหรือไปพักร้อนและเงื่อนไขการเลิกจ้างจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรือเลื่อนออกไป

งานพาร์ทไทม์ภายใน: รายละเอียดปลีกย่อยของการเลิกจ้าง

คำสั่งนี้เป็นที่สังเกตโดยทั่วไป แต่มีความแตกต่างเล็กน้อย ดังนั้นการเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ภายในไม่ได้หมายถึงการยกเลิกสัญญากับเขาในตำแหน่งหลัก ลองมาดูใกล้ ๆ พนักงานพาร์ทไทม์ภายในคืออะไร? พนักงานขององค์กรที่ในองค์กรของเขาเองนอกเวลาทำงานเช่นว่างทำงานอื่น ๆ ความรับผิดชอบเพิ่มเติม... การเลิกจ้างงานในฐานะงานพาร์ทไทม์ทำได้ตามคำสั่งโดยมีการระบุเหตุผลและเหตุผลที่บังคับ ตำแหน่งหลักไม่ได้รับผลกระทบ แต่ยังคงอยู่กับพนักงาน สถานการณ์ตรงกันข้ามก็เป็นไปได้เช่นกัน ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องมีการออกคำสั่งสำหรับการดำเนินการแต่ละอย่าง

ลดเวลานอกเวลา

การประกัน สิทธิแรงงาน มีไว้เพื่อให้พนักงานรวมกันอย่างเท่าเทียมกับพนักงานหลัก แต่ก็มีความรับผิดชอบเช่นกัน การออกกฎหมายไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการลด การปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดเป็นข้อบังคับสำหรับการดำเนินการ การเลิกจ้างคนงานนอกเวลาภายนอกและพนักงานภายในสำหรับการลดพนักงานนั้นคล้ายกับขั้นตอนสำหรับพนักงานหลัก กล่าวคือนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานขององค์กร (มีคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องนี้) ในช่วงเวลานี้จนถึงวันที่ถูกเลิกจ้างควรเสนองานพาร์ทไทม์ให้กับผู้อื่น ตำแหน่งงานว่างถ้าเป็นเช่นนั้น ตำแหน่งงานว่างสามารถจ่ายน้อยลงไม่น่าสนใจและมีเกียรติ คุณสามารถปฏิเสธพวกเขาได้จากนั้นการเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์เพื่อลดพนักงานจะเป็นทางการภายในระยะเวลาที่กำหนด เงินชดเชย จะถูกเรียกเก็บเงินในลักษณะเดียวกับพนักงานหลัก: เมื่อคำนวณ (รายได้เฉลี่ยต่อเดือน) และอีกสองเดือนหากบุคคลนั้นไม่หางานในช่วงเวลานี้

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าเมื่อลดความแตกต่างระหว่างพนักงานหลักหรือพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ได้และการเลือกปฏิบัติสิทธิตามหลักการนี้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย คำสั่งนี้ได้รับการยืนยันและ การพิจารณาคดี... คุณสามารถเขียนข้อความได้ตลอดเวลาหากคุณคิดว่าสิทธิ์ของคุณถูกละเมิด

การเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในตัวเลือกนี้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถยกเลิกได้โดยทั่วไป ประการแรกสำหรับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของสถาบันซ้ำแล้วซ้ำอีกและร้ายแรง กฎหมายแรงงานสมัยใหม่กำหนดไว้สามประเภท การลงโทษทางวินัย: เลิกจ้าง, ตำหนิ, ข้อสังเกต สามารถนำไปใช้ได้ทั้งหมดสิ่งสำคัญคือการปฏิบัติตามคำสั่งและข้อกำหนด (แก้ไขการละเมิดโดยร่างพระราชบัญญัติขอคำอธิบายการลงโทษ)

ประการที่สองการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาภายนอกแม้จะอยู่ภายใต้สัญญาจ้างงานที่ไม่มีกำหนดก็เป็นไปได้เมื่อพวกเขาพบพนักงานคนอื่นเข้ามาแทนที่ซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่านายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง เขามีหน้าที่ต้องแจ้งอย่างน้อย 14 วันก่อนวันเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์เป็นลายลักษณ์อักษร (ตามมาตรา 288 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประการที่สามเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวในกรณีที่นายจ้างไม่ต้องการต่ออายุ

การคำนวณค่าชดเชย

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานจะต้องได้รับการคำนวณในวันที่ถูกไล่ออก การจ่ายเงินรวมถึง ค่าจ้าง, ค่าตอบแทนที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมและแรงงานสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้... ในวันเดียวกันพนักงานจะได้รับสมุดงานที่กรอกข้อมูลครบถ้วน เราขอแนะนำให้คุณอ่านรายการที่ทำอยู่เสมอข้อผิดพลาดเป็นเรื่องปกติและควรแก้ไขให้ตรงจุดทันทีจะดีกว่า ดังนั้นค่าตอบแทนเป็นตัวเงินสำหรับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาจึงคล้ายกับที่ให้กับพนักงานหลัก จริงอยู่มีความแตกต่างเล็กน้อยเกี่ยวกับการลางานหลักประจำปี ให้เราอยู่กับปัญหานี้แยกกัน

ค่าตอบแทนวันหยุด

สมาชิกสภานิติบัญญัติได้กำหนดไว้ว่าการลาของพนักงานนอกเวลาจะต้องตรงกับที่จัดไว้ในสถานที่หลัก ดังนั้นจึงมักจัดเตรียมไว้ล่วงหน้า ต้องนำข้อเท็จจริงนี้มาพิจารณาในการคำนวณค่าชดเชยสำหรับการลาของพนักงานนอกเวลาเมื่อถูกเลิกจ้าง หากมีการล่วงหน้าคุณจะต้องทำการหักเงินสำหรับวันที่ใช้จ่ายมากเกินไปของการพักผ่อนประจำปีที่กำหนดไว้ เป็นไปไม่ได้ที่จะหยุดพักร้อนในสถานที่ทำงานเพิ่มเติม แต่จะรับเฉพาะค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน - นี่เป็นสิทธิของพนักงาน

ตัวอย่างการแจ้งลาออก

การแจ้งเตือน

การยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

เรียน Felix Petrovich!

เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าตามมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานของวันที่ 31 ธันวาคม 2556 ฉบับที่ 41 ซึ่งสรุประหว่างคุณและ OJSC Vasilek จะสิ้นสุดลงในวันที่ 17 มกราคม 2559 เนื่องจากการจ้างพนักงานที่ทำงานนี้ จะเป็นหลัก

ผู้อำนวยการทั่วไป

JSC "Vasilek" / ลายเซ็น / V. V. Vasiliev

จะเขียนคำสั่งเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ได้อย่างไร?

เอกสารนี้กรอกตามแบบที่กำหนดซึ่งต้องอยู่ที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแต่ละคน ด้านล่างนี้คือตัวอย่างการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ในแง่ของข้อความบางส่วน เหตุผลจะระบุไว้ในบรรทัดของเหตุผลตามบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น Art 288 (เกี่ยวกับการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก) ด้านล่างในบรรทัด "พื้นฐาน (เอกสาร)" ระบุการแจ้งเตือนที่ส่งไปยังงานพาร์ทไทม์และสัญญาการจ้างงาน (วันที่และหมายเลข) สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ อดีตพนักงาน ภายในกรอบเวลาที่กำหนด - 3 วันนับจากวันที่เผยแพร่

หนังสือแรงงาน: เขียนอะไรดี?

การป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ทำตามคำร้องขอของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักของเขา แต่ขั้นตอนแรกคือการเขียนถึงชื่อของเจ้านาย บริการบุคลากร หรือผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการดูแลรักษาสมุดงานคำชี้แจง มันเขียนในรูปแบบอิสระ โดยประมาณในรูปแบบต่อไปนี้: "ฉันขอให้คุณทำรายการในสมุดงานของฉันว่าฉันทำงานนอกเวลา" ขั้นตอนการป้อนข้อมูลจะเหมือนกับการลงทะเบียนสถานที่หลัก

หากมีการออกงานพาร์ทไทม์ภายนอกคุณจะต้องพร้อมให้ข้อมูลจากนายจ้างรายอื่น ได้แก่ สัญญาการจ้างงานและสำเนาคำสั่งซื้อสำหรับข้อสรุปหรือสารสกัดจากสัญญา นอกจากนี้ขอใบรับรองจากแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อยืนยันการรวมกัน ต้องมีการลงนามโดยหัวหน้างาน

หากพนักงานพาร์ทไทม์ (ภายใน) ถูกเลิกจ้างควรป้อนรายการเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสมุดงานด้วยจะไม่ใส่ตราประทับและลายเซ็นของผู้รับผิดชอบ สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับตำแหน่งหลักของพนักงาน

ในกรณีของการจ้างบางครั้งความยุ่งยากก็เกิดขึ้น มาอาศัยสองสถานการณ์กันเถอะ ประการแรกคือเมื่อพนักงานลาออกจากงานหลักและไปรับงานในองค์กรอื่นซึ่งเขาทำงานเต็มเวลาแบบพาร์ทไทม์ ในกรณีนี้ขั้นตอนจะเป็นดังนี้:

• ลาออกจากสถานที่หลักและทำรายการในสมุดงาน
• ออกจากงานนอกเวลาในขณะที่มีการออกคำสั่งที่ต้องจัดเตรียมไว้สำหรับงานหลักและบนพื้นฐานจะมีการป้อนข้อมูลในสมุดงาน
• จัดทำใบสมัครสำหรับการจ้างงานและออกคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง

กรณีทั่วไปที่สองคือการถูกไล่ออกจากงานหลัก แต่การรวมงานในองค์กรอื่นยังคงอยู่ จากนั้นจะทำเพียงรายการเดียวในสมุดงาน หากในอนาคตบุคคลหนึ่งตัดสินใจลาออกจากงานพร้อมกันองค์กรที่เขาได้งานเป็นพนักงานหลักจะทำบันทึกเรื่องนี้

ในทางปฏิบัติคำถามของงานพาร์ทไทม์เป็นเรื่องที่สับสนอย่างมาก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการลงทะเบียนพนักงานดังกล่าวตั้งแต่เริ่มต้น เวลาเหตุผลและค่าตอบแทนสำหรับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับความไม่เห็นด้วย จัดทำเอกสารอย่างถูกต้องซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดและอาจเกิดการฟ้องร้องได้

การรวมงานหลายอย่างเข้าด้วยกันในประเทศของเราไม่ใช่เรื่องใหม่และไม่ใช่เรื่องยาก ทั้งลูกจ้างและนายจ้างยินดีที่จะดำเนินการนี้ สำหรับครั้งแรกมันเป็นโอกาสที่จะได้รับ รายได้เพิ่มเติมและประการที่สองด้วยวิธีนี้มักจะได้รับผู้เชี่ยวชาญด้วยเงินค่อนข้างน้อย เมื่อสถานะการทำงานของนายจ้างเปลี่ยนไปเราต้องลืมเรื่องการประหยัดเงินและเริ่มมองหาคนที่จะทุ่มเทความกระตือรือร้นในการทำงานทั้งหมดให้กับกิจการของเขาโดยไม่ต้องฉีดพ่นให้คนอื่นฟัง

การเลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของพนักงานหลัก

หากพบพนักงานใหม่ที่ว่างงานใน บริษัท อื่นและพร้อมที่จะสรุปข้อตกลงสำหรับงานหลักคำถามเกี่ยวกับการแยกทางกับงานนอกเวลาภายนอกจะเพิ่มขึ้น รหัสแรงงาน RF 288 บทความ ให้สิทธิ์ที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้างในการดำเนินการตามความคิดริเริ่มดังกล่าว เงื่อนไข - พนักงานที่มาถึงหลายชั่วโมงต่อวันจะได้รับแจ้งอย่างถูกต้องเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองสัปดาห์โดยส่งการแจ้งเตือนและออกคำสั่งซื้อ

วิธีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกเมื่อจ้างพนักงานหลัก - ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ในความเป็นจริงมาตรา 288 เป็นส่วนเพิ่มเติมของ ข้อ 81.จะขยายรายการเหตุผลสำหรับการยกเลิกที่ระบุไว้ในนั้น สัญญาจ้างแรงงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ซึ่งรวมถึงตัวเลือกในการเลิกจ้างในกรณีที่มีการลดพนักงาน) และต้องปฏิบัติตามคำสั่งของการกระทำอย่างเคร่งครัด:

1. เขียนคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานพาร์ทไทม์ว่ามีการจ้างพนักงานหลักแทน เป็นการดีกว่าที่จะเผยแพร่เอกสารซ้ำซ้อนในข้อความจำเป็นต้องระบุวันที่ถูกกล่าวหาว่าไล่ออกตามระยะเวลาเตือน 14 วัน
2. ส่งมอบให้พนักงานที่ถูกไล่ออกภายใต้ลายเซ็นและหากเขาปฏิเสธที่จะรับเอกสารนั้นให้จัดทำเอกสาร / การกระทำเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ต่อหน้าพยาน
3. ออกคำสั่งไล่ออกตามมาตรา 288

ดำเนินการกับงานพาร์ทไทม์การคำนวณค่าจ้างขั้นสุดท้ายและค่าตอบแทนและการจ่ายเงินทุกประเภทที่กำหนดโดยกฎหมาย การชำระเงินเพิ่มเติมบางส่วนสำหรับกรณีนี้สามารถแก้ไขได้ในข้อตกลงร่วมหรือส่วนบุคคล

เหตุผลในการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของพนักงานหลัก

อยู่ใน กฎหมายแรงงาน ข้อจำกัดความรับผิดชอบที่ร้ายแรงเกี่ยวกับข้อมูลจำเพาะของการปลดพนักงานที่ยอมรับโดยพิจารณาจากการรวมกันภายนอกหรือภายใน:

1. พนักงานสำหรับงานหลักไม่ควรอยู่ในแผนของนายจ้างในขณะที่ได้รับแจ้งควรมีการร่างข้อตกลงกับเขาไว้แล้วและควรเผยแพร่คำสั่งจ้างงาน
   2. ข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ที่ถูกเลิกจ้างจะต้องไม่ จำกัด จำนวน

หากฝ่ายบริหารของ บริษัท ตั้งใจที่จะเปลี่ยนพนักงานที่เข้ามาเป็นพนักงานประจำเท่านั้นจะไม่สามารถใช้บทบัญญัติของมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ หากไม่มีผู้สมัครจริงการเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ตามคำร้องขอของนายจ้างจะต้องเกิดขึ้นไม่ว่าจะโดยข้อตกลงร่วมกันหรือโดยการลด

หากในคราวเดียวมีการรับงานพาร์ทไทม์ในช่วงเวลาหนึ่งนายจ้างจะไม่สามารถอ้างถึงบทความกฎหมายที่ระบุได้ เราจะต้องดำเนินการก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้หรือเสนอเงื่อนไขที่ยอมรับได้ของพนักงานสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดด้วยความคิดริเริ่มส่วนบุคคล

อีกเหตุผลหนึ่งที่ จำกัด สิทธิ์ในการจ้างพนักงานหลักแทนพนักงานพาร์ทไทม์คือการตั้งครรภ์ ข้อ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมารดาที่มีครรภ์จะได้รับการคุ้มครองอย่างน่าเชื่อถือจากแรงจูงใจใด ๆ ของฝ่ายบริหารของ บริษัท ในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยไม่เป็นไปตามที่ต้องการ เนื้อหาไม่ทิ้งช่องโหว่เดียว: เมื่อพนักงานที่ตั้งครรภ์ถูกไล่ออกไม่มีสถานที่สำหรับการริเริ่มของนายจ้างไม่ว่าสถานการณ์จะเป็นอย่างไรยกเว้นการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ ในแง่นี้กฎหมายไม่เห็นความแตกต่างระหว่างผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างและความรับผิดชอบรวมกัน

คำสั่งให้เลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของพนักงานหลัก

หลังจากส่งข่าวการเลิกจ้างแล้วคุณต้องจัดทำคำสั่งให้ถูกต้อง เนื่องจากเรากำลังพูดถึงการรวมภายนอกดังนั้นคำสั่งของหัวหน้าการลบออกจากโพสต์จึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ในกรณีนี้คุณต้องจัดทำคำสั่งซื้อสำหรับองค์กร เป็นตัวอย่างหนึ่งเดียว แบบฟอร์ม T8 หรือ แบบฟอร์ม T8a หากการเปลี่ยนแปลงมีผลต่อรายชื่อฟรีแลนซ์ทั้งหมด

ในคอลัมน์ "Grounds" เขียนว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นตาม มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เกี่ยวกับการรับเข้าทำงานของพนักงานหลัก ในบรรทัดที่ระบุเอกสารพื้นฐานคุณสามารถป้อนข้อมูลจากลำดับการรับเข้าทำงานของพนักงานใหม่ การกรอก คนงานนอกเวลา ไม่ได้ให้ไว้ แต่ตามคำร้องขอของผู้เชี่ยวชาญขาออกสามารถทำบันทึกหรือสามารถออกใบรับรองในรูปแบบอิสระโดยระบุในข้อความเดียวกันกับในคำสั่งซื้อ

ฟรีแลนซ์บางคนเชื่อว่าพวกเขาควรได้รับสิทธิในลำดับความสำคัญในการเลือกออกจากงานหรือเปลี่ยนสถานะเป็นแบบถาวร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มันไม่ได้จัดเตรียมไว้สำหรับสิ่งนี้ทำให้นายจ้างมีเหตุผลในการตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะจัดระเบียบการทำงานขององค์กรที่กำลังพัฒนาในเงื่อนไขใหม่อย่างไร

วิธีการเริ่มงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง? มีเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ใน Art หรือไม่ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย? อ่านทุกอย่างในบทความของเรา

อ่านในบทความของเรา:

วิธีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานบางคนอาจหลีกเลี่ยงการแจ้งให้ทราบโดยเชื่อว่าจะช่วยให้พวกเขาไม่ถูกไล่ออก อย่างไรก็ตามมันไม่ใช่ หากเขาปฏิเสธที่จะรับเอกสารก็สามารถอ่านได้ต่อหน้าพยานหลายคน หมายเหตุเกี่ยวกับเรื่องนี้ติดอยู่บนหัวจดหมายของนายจ้างพร้อมลายเซ็นของพยาน

หากไม่สามารถดำเนินการข้างต้นได้สามารถส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานพาร์ทไทม์ได้ ทางไปรษณีย์ลงทะเบียน พร้อมใบเสร็จรับเงินคืนและรายการไฟล์แนบ ในเวลาเดียวกันควรเพิ่มเวลาในการส่งจดหมายและสองสามวัน "จอง" เป็นระยะเวลาการแจ้งเตือน 14 วันตามปฏิทิน เนื่องจากการติดต่ออาจล่าช้าหรืออาจไม่ได้รับจดหมายทันที และด้วยวิธีการแจ้งเตือนนี้การนับถอยหลังจะเริ่มตั้งแต่วินาทีที่ได้รับจดหมาย

ขั้นตอนที่ 2. การออกคำสั่งสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา (ตัวอย่างจะได้รับด้านล่าง) คำสั่งนี้ออกในรูปแบบรวม T-8 หรือแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจาก บริษัท (ตั้งแต่เดือนมกราคม 2013 การบังคับใช้เอกสารบุคลากรในรูปแบบรวมถูกยกเลิก กฎหมายของรัฐบาลกลาง ลงวันที่ 06.12.2011 เลขที่ 402-FZ“ เกี่ยวกับการบัญชี”)

ในกรณีนี้จะมีการระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในเอกสาร - การจ้างงานของพนักงานหลักและลิงก์ไปยังบทความ 288 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนที่ 3. การออกใบรับรอง ตามคำร้องขอของพนักงานสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ลงในสมุดงานได้ แต่นายจ้างสามารถทำได้ในสถานที่ทำงานหลักเท่านั้น ดังนั้นบุคคลที่ถูกไล่ออกจะต้องออก:

• ใบรับรองที่ระบุวันที่เข้าเรียนและเลิกจ้างหมายเลขคำสั่งซื้อตลอดจนตำแหน่งและ หน่วยโครงสร้าง;
• สำเนาคำสั่งการจ้างงาน
• สำเนาคำสั่งไล่ออก

ขั้นตอนที่ 4. การคำนวณขั้นสุดท้ายและการชำระเงินสำหรับจำนวนเงินที่ต้องชำระ การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้หมายความถึงการจ่ายเงินชดเชย การจ่ายเงินเหมือนกับว่าเขาออกจากข้อตกลงของเขาเองกล่าวคือ:

• ค่าจ้างที่ค้างชำระเป็นชั่วโมง
• โบนัสสะสมและโบนัส;
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง

การเลิกจ้างดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นประจำโดยมีการทำงานสองสัปดาห์ ขั้นตอนเริ่มตั้งแต่ตอนที่ส่งใบสมัครไปที่หัวหน้า

ตามข้อตกลงระยะเวลาการทำงานสามารถลดลงหรือสามารถยกเลิกได้ทั้งหมด นอกจากนี้ยังสามารถแทนที่ด้วยวันหยุดพักผ่อน การที่นายจ้างจะให้โอกาสดังกล่าวแก่พนักงานพาร์ทไทม์นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้างหรือไม่