ตัวบ่งชี้จำนวนองค์ประกอบและการเคลื่อนไหวของบุคลากรขององค์กร ตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของจำนวนพนักงาน วิธีการทางสถิติสำหรับการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของจำนวนพนักงาน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น สถิติกำลังแรงงานแบ่งออกเป็นสองส่วน ได้แก่ สถิติกำลังแรงงานและสถิติเวลาทำงาน

งานหลักของสถิติกำลังแรงงานคือการศึกษาจำนวนและองค์ประกอบของบุคลากร การศึกษาการเปลี่ยนแปลงของจำนวนพนักงาน การประเมินการจัดหาวิสาหกิจด้วยทรัพยากรแรงงาน ศึกษาการจัดองค์กรแรงงานและการใช้แรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ตามระยะเวลาของการจ้างงาน พนักงานแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อย:

พนักงานประจำ;

ลูกจ้างชั่วคราว

คนงานตามฤดูกาล

คนงานจ้างงานชั่วคราว

พนักงานที่ประกอบเป็นบุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นสองกลุ่มทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการ: คนงานและพนักงาน ในกลุ่มพนักงานมีสามประเภทที่แตกต่างกัน: ผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญ, พนักงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน หมวดหมู่ "คนงาน" รวมถึงบุคคลที่ถูกว่าจ้างโดยตรงในกระบวนการผลิตสินค้าและบริการ

หมวดหมู่ "ผู้จัดการ" ครอบคลุมพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการขององค์กรและแผนกโครงสร้าง หมวดหมู่ "ผู้เชี่ยวชาญ" รวมถึงผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรม เทคนิค เศรษฐกิจ สังคมวิทยา พืชไร่นา และงานอื่นๆ ที่ต้องใช้ความรู้พิเศษ หมวดหมู่สุดท้าย - "พนักงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน" - รวมถึงพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านเอกสาร การบัญชี การควบคุม การบริการทางเศรษฐกิจ (เสมียน เลขานุการ ผู้รักษาเวลา นักบัญชี ฯลฯ) จำนวนบุคลากรขององค์กรสามารถระบุได้ด้วยตัวบ่งชี้ชั่วขณะ (ณ วันที่กำหนด) และช่วงเวลา (เป็นค่าเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง)

จำนวนพนักงานขององค์กรในวันที่กำหนดประกอบด้วย:

พนักงานในบัญชีเงินเดือน

ผู้ทำงานนอกเวลาจากสถานประกอบการอื่น

บุคคลที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับ สนธิสัญญาลักษณะกฎหมายแพ่ง

เงินเดือนในแต่ละวันรวมถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับการทำงานถาวรตามฤดูกาลหรือชั่วคราวตามตารางการรับพนักงานรวมถึงเจ้าของงานขององค์กรที่ได้รับค่าจ้าง

คนที่ทำงานนอกเวลารวมถึงพนักงานขององค์กรนี้ที่ทำงานนอกเวลาในเวลาว่างจากงานหลัก และพนักงานขององค์กรอื่นที่ทำงานนอกเวลาในองค์กรนี้ หนังสือแรงงานของหลังถูกเก็บไว้ ณ สถานที่ทำงานหลักของพวกเขา

บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาการทำงานและสัญญากฎหมายแพ่งอื่น ๆ จะไม่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน พวกเขามีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานพิเศษหรืองานเศรษฐกิจเพียงครั้งเดียว (การซ่อมแซม ความเชี่ยวชาญ การให้คำปรึกษา ฯลฯ)

รายการจำนวนพนักงานทำให้สามารถตัดสินได้ว่าทรัพยากรแรงงานที่มีศักยภาพใดที่องค์กรมีอยู่ในแต่ละวัน

ในทางปฏิบัติของการบัญชีและการวางแผนองค์ประกอบของพนักงาน มีการสร้างความแตกต่างระหว่างการเข้างาน เงินเดือน และเงินเดือนเฉลี่ย พนักงานหมุนเวียนคือจำนวนพนักงานขั้นต่ำที่จำเป็นซึ่งต้องมาทำงานทุกวันเพื่อให้งานเสร็จทันเวลา บัญชีเงินเดือน - พนักงานประจำและลูกจ้างชั่วคราวทุกคนที่ลงทะเบียนในองค์กร ทั้งที่กำลังปฏิบัติงานอยู่และผู้ที่อยู่ในวันหยุดประจำ เดินทางเพื่อธุรกิจ ปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ ซึ่งไม่ได้มาทำงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือเหตุอื่นใด

[Vishnevskaya 2004: 126] ตัวบ่งชี้นี้ใช้เป็นตัวบ่งชี้ทางสถิติที่สำคัญที่สุดของจำนวนพนักงานในองค์กร สามารถกำหนดจำนวนพนักงานตามวันที่กำหนดได้ ค่าจ้างเฉลี่ย ซึ่งกำหนดโดยการรวมบัญชีเงินเดือนของพนักงานสำหรับวันตามปฏิทินทั้งหมดของงวด รวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด และหารจำนวนเงินที่ได้รับตามจำนวนวันตามปฏิทินทั้งหมดของงวด [สาลิน, 2547: 50]

ในขณะเดียวกัน จำนวนเงินเดือนของพนักงานสำหรับวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดจะเท่ากับจำนวนพนักงานของวันทำงานก่อนหน้า วิธีการคำนวณจะไม่เปลี่ยนแปลงแม้ในกรณีที่องค์กร (หรือองค์กร) ทำงานในเดือนปฏิทินที่ไม่สมบูรณ์

ที่ไหน มฟล- รายการจำนวนคนงาน

พี.เค.พี- ระยะเวลาของช่วงเวลาในปฏิทิน

ตัวอย่างเช่น องค์กรเปิดดำเนินการตั้งแต่วันที่ 25 กันยายน จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนมีดังนี้: 25 กันยายน (วันอังคาร) 2000 คน, 26 กันยายน (วันพุธ) 2000 คน, 27 กันยายน (วันพฤหัสบดี) 2030 คน, 28 กันยายน (วันศุกร์) 2090 คน สองวันสุดท้ายของเดือน (29 และ 30) เป็นวันหยุดสุดสัปดาห์ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในเดือนมิถุนายนคือ

เนื่องจากบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันจะเท่ากับผลรวมของผู้ที่มาทำงานและไม่มาทำงาน ดังนั้นจำนวนค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานจึงสามารถกำหนดได้โดยการหารผลรวมของการเข้างานและการไม่เข้างานสำหรับทุกวันตามปฏิทิน ตามจำนวนวันตามปฏิทินในช่วงเวลานั้น

ตัวอย่างเช่น สำหรับองค์กร มีข้อมูลต่อไปนี้ (เป็นจำนวนวัน): จำนวนการเข้างานคือ 30100 จำนวนการขาดงานสำหรับวันทำงานคือ 700 จำนวนการขาดงานสำหรับวันหยุดสุดสัปดาห์คือ 16,000

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในเดือนเมษายนคือ:

เมื่อพิจารณาจำนวนพนักงานเฉลี่ย พนักงานที่ทำงานนอกเวลาหรือนอกเวลาจะพิจารณาตามสัดส่วนของเวลาที่พวกเขาทำงานจริง

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าพนักงานบัญชีเงินเดือนบางคนไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อพิจารณาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย พนักงานดังกล่าวรวมถึง เช่น ผู้หญิงลาคลอดบุตรและลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเพิ่มเติม พนักงานที่ลาศึกษาโดยไม่ได้รับค่าจ้างและอื่น ๆ

เงินเดือนเฉลี่ยซึ่งคำนวณโดยวิธีการที่ระบุแสดงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อวันในรายการขององค์กรสำหรับช่วงเวลาที่ตรวจสอบ

สำหรับระยะเวลาหลายเดือน จำนวนพนักงานเฉลี่ยจะถูกกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยของตัวบ่งชี้จำนวนเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานสำหรับทุกเดือนของงวดนี้

ตัวอย่างเช่น ในครึ่งปีแรก จำนวนพนักงานเฉลี่ยอยู่ที่ 612 คน; ในเดือนกรกฎาคม 610 คน; ในเดือนสิงหาคม 610 คน ในเดือนกันยายน 604 คน

ลองคำนวณจำนวนพนักงานเฉลี่ย 9 เดือน:

ที่ไหน ที- เวลาที่มีอยู่ของจำนวนเงินเดือนของพนักงาน

จำนวนเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานสำหรับกลุ่มขององค์กรในอุตสาหกรรม ภูมิภาค และเศรษฐกิจโดยรวมถูกกำหนดเป็นผลรวมของจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยของแต่ละองค์กร

จำนวนพนักงานชั่วคราวโดยเฉลี่ยจะพิจารณาตามสัดส่วนของเวลาที่พวกเขาทำงาน จำนวนเฉลี่ยของบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งถูกกำหนดตามวิธีการคำนวณจำนวนพนักงานเฉลี่ย

การใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กรในแง่ของจำนวนกำหนดลักษณะอัตราการใช้เงินเดือน:

ตัวบ่งชี้การเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานเปิดเผยกระบวนการเติบโตหรือลดลง การเคลื่อนไหวของคนงานในองค์กร การเคลื่อนไหวของคนงานในองค์กรและองค์กร ตลอดจนในอุตสาหกรรมโดยรวม ภูมิภาคหรือประเทศโดยรวม

พนักงานขององค์กรไม่ได้มีค่าคงที่: พนักงานบางคนถูกไล่ออกและคนอื่น ๆ ได้รับการว่าจ้าง

ในปัจจุบัน ตัวบ่งชี้สัมบูรณ์และสัมพัทธ์พื้นฐานต่อไปนี้ใช้เพื่อระบุลักษณะการเคลื่อนไหวของพนักงานขององค์กรและองค์กร:

มูลค่าการซื้อขาย (จำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องเพื่อจัดงาน)

การเลิกจ้าง (จำนวนพนักงานที่ออกจากงานในองค์กรนี้ซึ่งการจากไปหรือการโอนย้ายเป็นไปตามคำสั่งอย่างเป็นทางการรวมถึงผู้ลาออกเนื่องจากการเสียชีวิต)

การหมุนเวียนของกำลังแรงงานทั้งหมด (ผลรวมของการหมุนเวียนสำหรับการจ้างงานและการเลิกจ้าง)

จำนวนพนักงานที่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองรวมถึงบุคคลที่ออกจากองค์กรด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง เช่นเดียวกับในกรณีต่อไปนี้: การเลือกตั้งสู่ตำแหน่งที่เต็มไปด้วยการแข่งขัน การย้ายไปยังพื้นที่อื่น การเจ็บป่วยหรือความพิการทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ หรือที่อยู่อาศัยในท้องถิ่นนี้, การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา, การเริ่มเข้าสู่วัยเกษียณ, ความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วย, ข้อตกลงของคู่สัญญา

ตัวบ่งชี้ที่แน่นอนของการเคลื่อนย้ายบุคลากรขององค์กรสะท้อนให้เห็นในความสมดุลของทรัพยากรแรงงานซึ่งสามารถสร้างได้ทุกระดับตั้งแต่องค์กรไปจนถึงเศรษฐกิจโดยรวม

งบดุลแสดง:

ความพร้อมของพนักงานเมื่อต้นงวด

จำนวนคนที่ได้รับการว่าจ้างทั้งหมด รวมถึงแหล่งที่มา: ตามคำแนะนำของบริการจัดหางาน ตามลำดับการโอนจากวิสาหกิจอื่น แหล่งข้อมูลอื่น ๆ (ยอมรับโดยองค์กรเองกลับมาหลังจากรับราชการในกองทัพรัสเซีย ฯลฯ );

จำนวนคนที่ถูกไล่ออกจากงานโดยรวมรวมถึงเหตุผลในการออก: ตามลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น เกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง) เกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร การเกณฑ์ทหารหรือการเข้ารับราชการทหาร เหตุผลอื่น ๆ ;

จำนวนพนักงาน ณ สิ้นงวด

ในการระบุลักษณะความรุนแรงของการเคลื่อนย้ายแรงงานและทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบโดยองค์กรและช่วงเวลาต่างๆ จะใช้ตัวบ่งชี้สัมพัทธ์ (ค่าสัมประสิทธิ์) ต่อไปนี้ ซึ่งคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานเฉลี่ย:

อัตราการหมุนเวียนของการยอมรับ:

อัตราส่วนหมุนเวียนหลังเกษียณ :

อัตราการเปลี่ยนพนักงาน:

อัตราการรักษาบุคลากร:

โดยที่ AMS - จำนวนเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานขององค์กร ต่อ

อัตราการลาออกของพนักงาน:

ให้เราชี้แจงว่าภายใต้การหมุนเวียนของแรงงานที่มากเกินไปเป็นที่เข้าใจกันว่าการเลิกจ้างบุคลากรด้วยเหตุผลสามประการ:

ตามคำขอของคุณเอง

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

โดยการตัดสินใจของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

เราคำนวณตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานสำหรับองค์กรตามข้อมูลต่อไปนี้ในเดือนกันยายน: มีการจ้างพนักงาน 47 คน ไล่ออก 7 คน รวม ในการเชื่อมต่อกับการหมดอายุของสัญญา - 1 คน, การเกษียณอายุ - 2 คน, การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา - 2 คน, การเลิกจ้างด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง - 1 คน, สำหรับการขาดงาน - 1 คน (ตารางที่ 3)

ตารางที่ 3

จำนวนคนงานในเดือนกันยายน 2551

ค่าสัมประสิทธิ์นี้แสดงถึงความมั่นคงขององค์ประกอบของจำนวนเงินเดือนของพนักงาน

อัตราการลาออกของพนักงาน 0.5% มีผลเพียงเล็กน้อยต่อการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงาน

วันที่	จำนวนคนงาน
รายการ	ยาโวชนายา	ใช้งานได้จริง
1.09
2.09 3.09	สุดสัปดาห์
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09	สุดสัปดาห์
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09	สุดสัปดาห์
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09	สุดสัปดาห์
25.09
26.09

ในระดับวิสาหกิจและอุตสาหกรรม ไม่มีแนวคิดเกี่ยวกับประชากรที่มีงานทำ แนวคิดนี้ถูกแทนที่ด้วยตัวบ่งชี้ "จำนวนพนักงาน" ข้อมูลจำนวนพนักงานจะถูกส่งเป็นรายเดือนในรูปแบบ P-4 (“ข้อมูลจำนวนเงินเดือนของพนักงานและชั่วโมงทำงาน”) จำนวนพนักงานเรียกว่าบัญชีเงินเดือนซึ่งรวมถึงพนักงานประจำหรือพนักงานชั่วคราวที่ วิสาหกิจที่รับรองโดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรและคำสั่งของนายจ้าง พนักงานที่มีรายชื่อรวมถึงผู้ที่มีสมุดงาน

นอกเหนือจากจำนวนเงินเดือนของพนักงานแล้ว ยังมีการพิจารณาจำนวนบุคลากรที่ไม่ได้อยู่ในรายชื่อ ซึ่งรวมถึงพนักงานนอกเวลาภายนอกและผู้ที่ได้รับการยอมรับให้ทำงานบางประเภทภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง

ในทางกลับกัน เงินเดือนและจำนวนคนที่มีงานทำในระบบเศรษฐกิจมีงานทำ อาชีพที่ทำกำไร และได้รับรายได้ที่ต้องเสียภาษี

จำนวนพนักงาน ณ เวลาที่กำหนดรวมถึงผู้ที่มาทำงานและไม่มาทำงานด้วยเหตุผลหลายประการ: วันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์, วันหยุดการศึกษาปกติ, การลาป่วยประเภทต่างๆ, การนัดหยุดงาน, การชุมนุม, การขาดงาน

จำนวนเงินเดือนของพนักงานถูกกำหนดในการรายงานขององค์กรเป็นจำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง

AMS - จำนวนพนักงานเฉลี่ย

TMS m - TMS สำหรับเดือน

จำนวนพนักงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์จะถูกนำมาพิจารณาในวันทำการสุดท้าย หากองค์กรไม่เริ่มทำงานตั้งแต่ต้นเดือน AMS จะยังคงกำหนดตามอัตราส่วนต่อจำนวนวันตามปฏิทินทั้งหมด

AMS กำหนดโดย:

หากช่วงเวลาระหว่างวันที่หรือรอบระยะเวลาไม่เท่ากัน ระบบจะใช้สูตรค่าเฉลี่ยเลขคณิตถ่วงน้ำหนัก

AMSi - AMS สำหรับช่วงเวลาที่ i-th

ti คือระยะเวลาของช่วงเวลาที่ i-th

รายการจำนวนพนักงานขององค์กรส่วนใหญ่แบ่งออกเป็นจำนวนพนักงานและจำนวนพนักงาน สำหรับประเภทของคนงานสามารถคำนวณจำนวนจริงเฉลี่ยและค่าเฉลี่ยได้

เอสเอฟซี =

การหยุดทำงานตลอดทั้งวันคือวันที่พนักงานมาทำงาน แต่ไม่สามารถเริ่มทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุม การหยุดทำงานทั้งวันจะนับเป็นส่วนหนึ่งของการเข้าที่ทำงาน ดังนั้นในการกำหนดชั่วโมงทำงานจริง พวกเขาจะถูกหักออกจากการเข้าร่วมในที่ทำงาน

สถานประกอบการเก็บบันทึกการเคลื่อนไหวของคนงาน (แบบฟอร์ม П-4) การเคลื่อนไหวมีลักษณะดังนี้:

ตัวเลขเมื่อต้นปี

รับสมัครงาน

การถอน (เลิกจ้าง)

เลขท้ายปี

กำหนดจำนวนการเคลื่อนย้ายคนงาน คน และค่าสัมประสิทธิ์การเคลื่อนไหวที่แน่นอน ค่าสัมประสิทธิ์การรับเข้า การเกษียณอายุของพนักงาน การหมุนเวียนของพนักงานถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวแบบสัมบูรณ์ต่อจำนวนพนักงานเฉลี่ย ซึ่งแสดงเป็น%

การหมุนเวียนของพนักงานตามกฎสากลรวมถึงการเลิกจ้างทั้งหมดในระหว่างปี ในทางปฏิบัติของรัสเซีย สาเหตุของการหมุนเวียนรวมถึง:

การเลิกจ้างโดยสมัครใจ

โดยคำตัดสินของศาลยุติธรรม

เนื่องจากไม่เข้ากับตำแหน่ง

สำหรับการขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ

พนักงานทุกคนในองค์กรแบ่งออกเป็นสองประเภท:

- บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตมีส่วนร่วมในการผลิตและการบำรุงรักษา

- บุคลากรขององค์กรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม (พนักงานของที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน, สถาบันเด็กและการแพทย์ที่เป็นขององค์กร

พนักงานทุกคนในองค์กรแบ่งออกเป็นประเภท: คนงาน, ผู้เชี่ยวชาญ, พนักงานซึ่งมีการสร้างตัวจำแนกประเภทของอาชีพและตำแหน่ง

ถึง คนงานรวมถึงบุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการสร้างความมั่งคั่ง เช่นเดียวกับผู้ที่มีส่วนร่วมในการซ่อมแซม การเคลื่อนย้ายสินค้า การให้บริการวัสดุ ฯลฯ

ผู้นำ- เหล่านี้คือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรและแผนกโครงสร้างของพวกเขา

ถึง ผู้เชี่ยวชาญรวมถึงพนักงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เศรษฐกิจ และงานอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้บริหาร นักบัญชี ผู้จัดส่ง วิศวกร ผู้ตรวจสอบ นักคณิตศาสตร์ นักเศรษฐศาสตร์ ที่ปรึกษากฎหมาย เป็นต้น

พนักงานขององค์กรมีการกระจายตามอาชีพ ความชำนาญพิเศษ และคุณสมบัติ

วิชาชีพโดดเด่นด้วยความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะเชิงปฏิบัติที่ซับซ้อนซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน

ความพิเศษ- นี่คือการแบ่งงานเพิ่มเติมในสายอาชีพ

คุณสมบัติขึ้นอยู่กับระดับความรู้พิเศษและทักษะการปฏิบัติของพนักงานและกำหนดระดับความซับซ้อนของงานที่ทำหรืองานประเภทนี้โดยเฉพาะ

ในการปฏิบัติงานบัญชีบุคลากรมี บัญชีเงินเดือน, เฉลี่ยและ ความลับ.

ที่ บัญชีเงินเดือนรวมถึงพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับการทำงานประจำ งานตามฤดูกาล และงานชั่วคราว เป็นระยะเวลาตั้งแต่หนึ่งวันขึ้นไป นับจากวันที่ได้รับการว่าจ้าง

ทุกวันปฏิทินจะพิจารณาทั้งผู้ที่ทำงานจริงและผู้ที่ขาดงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม

จำนวนพนักงานเฉลี่ยพนักงานสำหรับเดือนที่รายงานถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับแต่ละวันตามปฏิทินของเดือนที่รายงาน รวมถึงวันหยุด (ไม่ทำงาน) และวันหยุด และหารจำนวนเงินที่ได้รับตามจำนวนวันตามปฏิทินของ เดือนที่รายงาน

หมายเลขผลิตภัณฑ์คือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนที่ไปทำงาน ความแตกต่างระหว่างจำนวนการเข้างานและจำนวนของการทำงานจริงทำให้คุณสามารถกำหนดจำนวนคนที่หยุดทำงานตลอดทั้งวัน (วันหยุด การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ)

การบัญชีสำหรับจำนวนพนักงานทำให้สามารถค้นหาการกระจายในส่วนต่าง ๆ ขององค์กรรวมถึงการเปลี่ยนแปลงในการกระจายนี้

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรหน่วยโครงสร้างมีลักษณะตามอัตราส่วนของคนงานประเภทต่างๆต่อจำนวนทั้งหมด มีการกำหนดและวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรในแต่ละสายงาน และยังสามารถพิจารณาตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น อายุ เพศ ระดับการศึกษา ประสบการณ์ทำงาน คุณสมบัติ ระดับการปฏิบัติตามมาตรฐาน เป็นต้น

กลุ่มตัวบ่งชี้สำคัญที่บ่งบอกถึงกำลังแรงงานคือตัวบ่งชี้ความเคลื่อนไหว

การเคลื่อนไหวของเฟรมได้รับการออกแบบมาเพื่อสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการในการผลิตในแง่ของการแทนที่ตำแหน่งที่ว่างและความต้องการแรงงานที่มีคุณภาพที่เหมาะสม การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

ถึง การเคลื่อนไหวภายนอกบุคลากรรวมถึง: การหมุนเวียนในการรับเข้าเรียน; ผลประกอบการเลิกจ้าง; อัตราการลาออกของพนักงาน ภายในลักษณะการเคลื่อนไหวของบุคลากร: การเคลื่อนไหวระหว่างแผนก; ความคล่องตัวระหว่างวิชาชีพ การเคลื่อนไหวด้านคุณสมบัติและการเปลี่ยนผ่านของคนงานไปสู่ประเภทอื่น

อัตราส่วนหมุนเวียนทั่วไป (เคโอ)ถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของผลรวมของการยอมรับ (เอช พี)และถูกไล่ออก (ญ)เป็นค่าเฉลี่ย (เอช เอส)จำนวนพนักงานหรือลูกจ้าง:

อัตราส่วนการหมุนเวียนบางส่วนวัดตามลำดับด้วยอัตราส่วนของจำนวนที่รับ (มูลค่าการรับ - เค โอ.พี) หรือจำนวนพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง (มูลค่าการซื้อขายเมื่อเลิกจ้าง - ถึงคุณ) ในช่วงระยะเวลาหนึ่งถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

อัตราการหมุนเวียนถูกกำหนดให้เป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่น้อยที่สุด (จากบรรดาพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือจ้างงาน) ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

การหมุนเวียนของพนักงานโดยมีจำนวนแรงงานที่ลาออกโดยสมัครใจ (เอช USZH)หรือเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานและฝ่าฝืนวินัยแรงงาน (เอช โอพีเอ็น).

ค่าสัมประสิทธิ์ที่แสดงระดับการหมุนเวียนในแต่ละหน่วยหรือกลุ่มของคนงานเรียกว่า ค่าสัมประสิทธิ์การไหลบางส่วน. วิธีการคำนวณอัตราการหมุนเวียนบางส่วนคล้ายกับการคำนวณตัวบ่งชี้ทั่วไป (แต่สำหรับหน่วยนี้เท่านั้น)

อัตราส่วนของอัตราการหมุนเวียนของภาคเอกชนต่อยอดรวมสำหรับองค์กรนั้นเรียกว่า ปัจจัยความเข้มของการไหล:

เพื่อระบุลักษณะความมั่นคงของบุคลากรในองค์กร จะใช้ตัวบ่งชี้: ความมั่นคงและความมั่นคงของบุคลากร

ปัจจัยคงอยู่บุคลากรถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนบุคคลที่อยู่ในบัญชีเงินเดือนขององค์กรตลอดทั้งปีปฏิทินต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากรคำนวณจากส่วนแบ่งของพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานห้าปีขึ้นไปในองค์กรในจำนวนพนักงานทั้งหมด

อัตราส่วนการลาออกภายในบริษัทถูกกำหนดให้เป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมในการเคลื่อนไหวภายในบริษัท โดยไม่คำนึงถึงจำนวนการเปลี่ยนแปลงในตำแหน่งของพวกเขาต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

การวางแผนบุคลากรขององค์กร

พื้นฐานที่สำคัญสำหรับการวางแผนบุคลากรคือข้อมูลเกี่ยวกับงานที่มีอยู่และในอนาคต แผนสำหรับการดำเนินมาตรการขององค์กร เช่นเดียวกับตารางการรับพนักงานและแผนการบรรจุตำแหน่งที่ว่าง

จำนวนรวมของตำแหน่งทั้งหมดในองค์กรที่รวมอยู่ใน การรับพนักงาน แสดงจำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานด้านการผลิต ดังนั้นจึงบ่งบอกถึงความต้องการแรงงานโดยรวมขององค์กร ในความเป็นจริง ความต้องการแรงงานแสดงให้เห็นว่าต้องดึงดูดคนงานจำนวนเท่าใดและมีคุณสมบัติใดบ้างจากตลาดแรงงานภายในและภายนอก

เพื่อผลประโยชน์ของนโยบายการจัดพนักงานที่ยืดหยุ่น การวางแผนการจัดพนักงานควรคำนึงถึงความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนและโอนย้ายด้วย การวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบตำแหน่งงานตามข้อกำหนดของงานได้ดีขึ้น และช่วยให้คุณใช้พนักงานของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เมื่อกำหนดความต้องการบุคลากรขอแนะนำให้มีส่วนร่วมของหัวหน้าหน่วยนี้รวมถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ

งานวางแผนการรับสมัครพนักงานเป็นความพึงพอใจในอนาคตของความต้องการบุคลากรจากแหล่งภายในและภายนอก (รูปที่ 10.1)

ข้าว. 10.1. แหล่งรับสมัครพนักงาน.

การเลือกตัวเลือกควรดำเนินการตามเกณฑ์ที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจของการตัดสินใจ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงการรักษาโครงสร้างของบุคลากรด้วยความคิดใหม่ ๆ ที่หลั่งไหลเข้ามาพร้อมกัน ความสำคัญของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูดแรงงานที่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ การรักษาบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม การตระหนักถึงความหวังส่วนตัวของคนงาน ฯลฯ

3 .การกำหนดจำนวนของช่างทำชิ้นงาน

ข้อมูลเริ่มต้นสำหรับการกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการ ได้แก่ โปรแกรมการผลิตสำหรับช่วงเวลาที่วางแผนไว้ บรรทัดฐานของเวลา บรรทัดฐานของการผลิต ความซับซ้อนของโปรแกรมการผลิต มาตรการเชิงองค์กรและทางเทคนิคเพื่อลดความซับซ้อนของโปรแกรม ข้อมูลการรายงาน (คำนวณ) เกี่ยวกับค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามบรรทัดฐาน ความสมดุลของเวลาทำงานของคนงานคนหนึ่งและเอกสารอื่น ๆ

ความสมดุลของเวลาทำงานต่อผู้ปฏิบัติงานกำหนดจำนวนชั่วโมงโดยเฉลี่ยที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำงานในช่วงระยะเวลาการวางแผน

เมื่อคำนวณจำนวนวันที่เป็นความลับโดยเฉลี่ยของคนงาน กองทุนเวลาทำงานสามประเภทจะแตกต่างกัน: ปฏิทิน, ค่าเล็กน้อยและมีประสิทธิภาพ (จริง)

กองทุนปฏิทินของเวลาทำงานเท่ากับจำนวนวันตามปฏิทินของช่วงเวลาที่วางแผนไว้

กองทุนเวลาทำงานที่กำหนดเท่ากับจำนวนวันทำการที่สามารถใช้ได้มากที่สุดในรอบระยะเวลาการวางแผน เท่ากับปฏิทินลบวันที่ไม่ทำงาน ในการผลิตอย่างต่อเนื่อง จะไม่รวมการขาดงานตามตารางกะ

กองทุนเวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพคือจำนวนวันทำงานเฉลี่ยที่ใช้อย่างเป็นประโยชน์ในช่วงระยะเวลาการวางแผน กองทุนนี้เนื่องจากคนงานบางส่วนขาดงานมักจะน้อยกว่ากองทุนเล็กน้อย

การคำนวณจำนวนพนักงานที่ต้องการขึ้นอยู่กับ ความเข้มของแรงงานในการผลิต หน่วยของการผลิตซึ่งกำหนดตามความเข้มข้นของแรงงานในช่วงเวลาฐาน ลดต้นทุนแรงงานผ่านการแนะนำมาตรการเชิงองค์กรและทางเทคนิค และการเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างของผลผลิตในช่วงการวางแผน

การลดความเข้มของแรงงานอันเป็นผลมาจากการแนะนำมาตรการเชิงองค์กรและทางเทคนิคนั้นพิจารณาจากระยะเวลาของการดำเนินการสำหรับปริมาณทั้งหมดของผลผลิตที่วางแผนไว้ของผลิตภัณฑ์ (บริการ)

หากการวัดเชิงองค์กรและทางเทคนิคส่งผลให้ ลดลงตามปกติของเวลา จากนั้นการลดความเข้มของแรงงาน (CM) จะคำนวณโดยสูตร:

t D, t p - ตามลำดับ, บรรทัดฐานของเวลาก่อนและหลังการดำเนินการตามมาตรการ;

Q - ผลผลิตที่วางแผนไว้;

K DM - ค่าสัมประสิทธิ์ของการกระทำของเหตุการณ์ที่กำหนดโดยอัตราส่วนของระยะเวลาของเหตุการณ์ (เป็นเดือน) ต่อจำนวนเดือนตามปฏิทินในหนึ่งปี

หากเป็นผลมาจากมาตรการทางองค์กรและทางเทคนิค เพิ่มมาตรฐานการบริการ

N OD, N OP - ตามลำดับมาตรฐานการบริการก่อนและหลังการจัดกิจกรรม

ФП - กองทุนที่วางแผนไว้สำหรับเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคน

หากเป็นผลมาจากมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค - การลดลงของจำนวนคนงานปกติ จากนั้นการลดความเข้มของแรงงานจะพิจารณาจากสูตร:

P D, P P - ตามลำดับจำนวนคนงานมาตรฐานก่อนและหลังการใช้มาตรการ

เหตุการณ์ที่แยกจากกันสามารถครอบคลุมผลิตภัณฑ์และงานหลายรายการ และในบางเหตุการณ์เพื่อลดความเข้มของแรงงาน และในบางเหตุการณ์เพื่อเพิ่ม การคำนวณ การเปลี่ยนแปลงความซับซ้อนตามหน้าที่ บริการดำเนินการตามสูตร:

ด้วยฟังก์ชั่น - ลดความเข้มของแรงงานในการทำงานในฟังก์ชั่นบริการใด ๆ

C M และ PM - ตามลำดับ ความเข้มแรงงานลดลงหรือเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค

1…k คือจำนวนการวัดที่ลดความซับซ้อนของฟังก์ชันนี้

1…m คือจำนวนการวัดที่เพิ่มความซับซ้อนของฟังก์ชันนี้

ความเข้มแรงงานทางเทคโนโลยีที่วางแผนไว้ แต่ละผลิตภัณฑ์คำนวณโดยสูตร:

- ความเข้มแรงงานทางเทคโนโลยีของผลิตภัณฑ์ที่จุดเริ่มต้นของระยะเวลาที่วางแผนไว้, ชั่วโมงมาตรฐาน;

Q คือการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ที่วางแผนไว้

С – การลดความเข้มแรงงานของการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ตามแผนตามแผนมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคโดยคำนึงถึงระยะเวลาการดำเนินการ

ความเข้มข้นของแรงงานตามแผนในการบำรุงรักษาสำหรับงานเสริมแต่ละประเภท (บริการ T) ต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์หลักถูกกำหนดตามความเข้มของแรงงานในการบริการต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์หลักในช่วงเวลาฐาน () เอาต์พุตในฐาน (Q F ) และระยะเวลาที่วางแผนไว้ (Q P) โดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงาน (K TR) สำหรับงานประเภทนี้ในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ การคำนวณทำตามสูตร:

ค่าสัมประสิทธิ์การเปลี่ยนแปลงของความเข้มข้นของแรงงานสำหรับงานประเภทนี้ในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ (K TR) ถูกกำหนดไว้ที่แต่ละองค์กรโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ปริมาณงานของพนักงานที่ทำงานประเภทนี้

จำนวนคนงานที่มีค่าจ้างชิ้นงาน (Ch R.SD) ในงานปกติถูกกำหนดโดยสูตร:

T Edi - ความเข้มแรงงานของการผลิตหน่วยการผลิตประเภท i-th ชั่วโมงมาตรฐาน

Q i - จำนวนผลิตภัณฑ์ประเภท i-th, หน่วย;

Ф eff - กองทุนเวลาที่มีประสิทธิภาพของคนงานหนึ่งคน (ตามยอดคงเหลือ), ชั่วโมง;

K VN - ค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามบรรทัดฐาน

ในย่อหน้า 4.1 ได้มีการวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรในสถิตยศาสตร์เช่น ในวันที่หรือช่วงเวลาที่กำหนด แต่จำนวนพนักงานขององค์กรไม่คงที่ มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เนื่องจากในช่วงระยะเวลาการวางแผน พนักงานจะถูกจ้างและไล่ออก ดังนั้นจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์จำนวนบุคลากรไม่เพียง แต่ในวันที่กำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่าเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่งด้วย นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงยังเกิดขึ้นทั้งในองค์กรโดยรวมและภายในองค์กร ภายในกรอบของแต่ละแผนก เหตุผลของการเคลื่อนย้ายบุคลากรเกิดจากความต้องการขององค์กรและความพึงพอใจต่อความต้องการของคนงานเอง ดังนั้นในขั้นตอนการวิเคราะห์จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลของการเคลื่อนย้ายกำลังพลอย่างรอบคอบ เพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ การไหลเข้าของแรงงานทั้งหมดจะถูกจัดประเภทตามแหล่งที่มาของรายได้ และการไหลออกจะถูกจัดประเภทตามทิศทาง

แหล่งที่มาของรายได้ที่สำคัญที่สุดคือ:

• ดำเนินการโดยตรงตามความคิดริเริ่มขององค์กร นี่อาจเป็นการเพิ่มอันดับในอาชีพ การเปลี่ยนอาชีพเพื่อฝึกฝนอาชีพใหม่ที่ซับซ้อนยิ่งขึ้น การเปลี่ยนไปสู่อาชีพอื่นอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง เทคโนโลยี องค์กรที่ดำเนินการในองค์กร การเลื่อนตำแหน่งทางการบริหาร โดยเฉพาะการแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น การเคลื่อนไหวของธรรมชาติทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับทิศทางการศึกษาในสถาบันการศึกษาโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร การเคลื่อนไหวเพื่อวัตถุประสงค์ในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างการผลิต
• ดำเนินการตามทิศทางของหน่วยงานจัดหางาน
• ได้รับใบอนุญาตในตอนท้ายของสถาบันการศึกษาพิเศษที่เกี่ยวข้อง;
• รับเป็นการโอนจากวิสาหกิจอื่น

องค์กรพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อดึงดูดความต้องการแรงงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาที่ครอบคลุมความต้องการแรงงาน

ในส่วนของการเกษียณอายุของพนักงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ:

• การจากไปด้วยเหตุผลทางสรีรวิทยา (การเกษียณอายุ การเจ็บป่วยเป็นเวลานาน และการไม่สามารถทำงานต่อได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ เนื่องจากการเสียชีวิต)
• การเกษียณอายุด้วยเหตุผลที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยชัดแจ้ง กล่าวคือ การหมุนเวียนของกำลังแรงงานที่จำเป็น: การเกณฑ์ทหารเข้ากองทัพ, การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษาโดยไม่ได้ทำงาน, การย้ายไปยังสถานที่พำนักอื่น, การเลือกตั้งไปยังหน่วยงานของรัฐที่ได้รับการเลือกตั้งและองค์กรสาธารณะบางแห่ง, การโอนไปยังองค์กรอื่น ๆ );
• การเกษียณอายุด้วยเหตุผลที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยตรงตามกฎหมายและเกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของพนักงาน: การเลิกจ้างด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง การขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินของศาล

ทิศทางสุดท้ายของการเกษียณอายุกำหนดลักษณะการหมุนเวียนของบุคลากรซึ่งบ่งบอกถึงปัญหาในองค์กรและต้องมีการระบุสาเหตุที่ก่อให้เกิด ข้อมูลเกี่ยวกับความพร้อมและการเคลื่อนไหวของบุคลากรตามแหล่งที่มาและทิศทางเป็นข้อมูลภายในและตามความจำเป็นจะได้รับการดูแลโดยศูนย์รับผิดชอบและแผนกบุคคล (แผนกบุคคล)

จากข้อมูลความพร้อมใช้งานและการเคลื่อนย้ายบุคลากรโดยทั่วไป ตลอดจนประเภทและกลุ่มบุคลากรสำหรับองค์กร (อาจรวมถึงหน่วยงานด้วย) ความสมดุลของทรัพยากรแรงงานจะถูกสร้างขึ้นตามรูปแบบโดยประมาณต่อไปนี้ (ตารางที่ 4.4) .

ขึ้นอยู่กับความสมดุลของการเคลื่อนย้ายบุคลากรระบบของตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงความเข้มของการเคลื่อนย้ายบุคลากรจะถูกคำนวณ เหล่านี้รวมถึง:

สมดุลการเคลื่อนไหวของเฟรม

จำนวนพนักงานเฉลี่ยในรอบระยะเวลารายงาน ต่อ

ได้รับสำหรับงวด

หลุดเป็นงวดๆ

รวมตามแหล่งที่มา*

รวมตามจุดหมายปลายทาง**

ทางอุตสาหกรรม

รวมทั้งคนงาน

เจ้าหน้าที่ฝ่ายวิศวกรรมและเทคนิคและพนักงาน

• 1 - ความคิดริเริ่มขององค์กร 2 - ทิศทางการจ้างงาน 3 - เมื่อสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา 4 - โอนจากองค์กรอื่น
• 1- ลักษณะทางสรีรวิทยา; 2 - กองทัพ; 3 - เรียน; 4 - ความปรารถนาของตัวเอง 5 - การละเมิดวินัยแรงงาน
• 1) อัตราส่วนการหมุนเวียนสำหรับการรับเข้าเรียน (AT p) - อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับงวด (H) ต่อจำนวนเฉลี่ย

2) อัตราส่วนหมุนเวียนในการจำหน่าย (ถึง) -อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่เกษียณอายุ (N c) ต่อจำนวนเฉลี่ย:

3) อัตราส่วนหมุนเวียนรวม (รวม K)- อัตราส่วนของปริมาณการรับเข้าและการกำจัดต่อองค์ประกอบเฉลี่ย:

4) อัตราการไหล (ถึง)- อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจและละเมิดวินัยแรงงาน (N zhel + N dsc) ต่อองค์ประกอบโดยเฉลี่ย:

5) อัตราการเปลี่ยน (ถึง) -อัตราส่วนของความแตกต่างระหว่างจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณอายุต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย:

• 6) อัตราส่วนหมุนเวียน ( ถึง c) - ตรงกับค่าสัมประสิทธิ์การรับเข้าหรือการกำจัดขึ้นอยู่กับค่าใดที่มีค่าน้อยกว่า
• 7) ปัจจัยความมั่นคง (เข้าปาก)- อัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ทำงานมานานกว่าหนึ่งปี (อายุงาน H) ต่อจำนวนพนักงาน:

ค่าสัมประสิทธิ์นี้แสดงจำนวนพนักงานอาวุโสที่ยังคงอยู่ในองค์กร ยิ่งมีขนาดใหญ่เท่าใด ต้นทุนขององค์กรก็จะยิ่งต่ำลง เนื่องจากผู้มาใหม่ควรได้รับการฝึกอบรม ให้เวลาพวกเขาปรับตัวเข้ากับสภาพการทำงาน ซึ่งจะลดประสิทธิภาพการใช้งานลง ดังนั้นค่าสัมประสิทธิ์นี้จะช่วยเสริมตัวบ่งชี้ระดับการหมุนเวียนและระบุถึงประสิทธิภาพของนโยบายบุคลากรขององค์กร

จากข้อมูลในตาราง 4.1 และ 4.4 เราคำนวณตัวบ่งชี้การเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กรสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน (ตารางที่ 4.5)

ดังจะเห็นได้จากข้อมูลในตาราง 4.5 ซึ่งเป็นอัตราส่วนการลาออกสูงสุดสำหรับการรับเข้าเรียนในกลุ่มผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมและเทคนิคและผู้เชี่ยวชาญ (0.127) และต่ำสุดสำหรับคนงาน (0.076) ยิ่งกว่านั้นหากจัดหาโดยแหล่งภายในสำหรับคนงานเช่น การเคลื่อนไหวของคนงานภายในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมขั้นสูง, การเปลี่ยนแปลงในโปรไฟล์ของงาน, จากนั้นเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงค่าสัมประสิทธิ์นี้สำหรับกลุ่มคนงานวิศวกรรมและด้านเทคนิคและผู้เชี่ยวชาญอธิบายเพียงครึ่งเดียว (0.066) การไหลเข้าของแรงงานที่เหลือในกลุ่มนี้ดำเนินการจากภายนอก

อัตราการเกษียณอายุของพนักงานฝ่ายผลิตโดยรวม (0.85) และสำหรับกลุ่มพนักงาน (0.82) เกินกว่าอัตราการยอมรับ: 0.84 และ 0.76 ตามลำดับ หากสำหรับบุคลากรฝ่ายผลิตโดยรวมส่วนที่เกินนี้ไม่มีนัยสำคัญสำหรับพนักงานจะมี 6 คะแนนซึ่งสำคัญมาก และสำหรับกลุ่มผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมและเทคนิคเท่านั้น อัตราการยอมรับ (0.13) สูงกว่าอัตราการเกษียณ (0.1)

การวิเคราะห์ทิศทางของการเกษียณอายุแสดงให้เห็นว่ามีสาเหตุหลักมาจากสองสาเหตุ: ลักษณะทางสรีรวิทยา (โดยทั่วไป - 0.42 สำหรับกลุ่มคนงาน - 0.40 และคนงานและผู้เชี่ยวชาญทางวิศวกรรมและเทคนิค - 0.53) และการเกษียณอายุตามคำร้องขอของพวกเขาเองและ การละเมิดวินัยแรงงาน (ตามลำดับ 0.37; 0.36; 0.40)

เหตุผลประการหลังมาจากการก่อตัวของค่าสัมประสิทธิ์ผลตอบแทน อย่างที่คุณเห็น มันสูงที่สุดในหมู่พนักงานวิศวกรรมและเทคนิคและผู้เชี่ยวชาญ แต่ถ้าสำหรับคนงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่เกิดจากการเกษียณอายุตามคำร้องขอของพวกเขาเองสำหรับกลุ่มคนงานนั้นเกือบครึ่งหนึ่งเกิดจากการละเมิดวินัยแรงงาน

ตัวชี้วัดความเคลื่อนไหวของบุคลากร

ดัชนี	ทางอุตสาหกรรม พนักงาน	รวมทั้ง
			คนงานวิศวกรรมและเทคนิคและพนักงาน
1. อัตราการหมุนเวียนของใบเสร็จรับเงิน (K พี =ช p / ช cn)
รวมถึงความคิดริเริ่มขององค์กร
2. อัตราส่วนหมุนเวียนหลังเกษียณ (K ใน =ชั่วโมงใน / ชั่วโมง sp)
รวมถึง: เนื่องจากลักษณะทางสรีรวิทยา
ด้วยความสมัครใจและผิดวินัยแรงงาน
3. อัตราส่วนหมุนเวียนรวม (*เกี่ยวกับ," \u003d h p + h ใน / h cn)
4. อัตราการไหล (ถึง = ชั่วโมง +4 /ชั่วโมง) วีเทค ดิสเหลือง" ซีเอ็น"
5. อัตราการเปลี่ยน (เค) = h p - h ใน / h sr)
6. อัตราหมุนเวียน (เค ซี เจ
7. ปัจจัยความเสถียร (* ชุด = ชั่วโมงประสบการณ์ / ชั่วโมง]|)

การหมุนเวียนในระดับสูง โดยเฉพาะในกลุ่มคนงานและผู้เชี่ยวชาญ ส่งผลเสียต่อต้นทุนการผลิต ซึ่งนำไปสู่:

• การหยุดทำงานของอุปกรณ์เนื่องจากขาดคนงาน
• คุณภาพของงานและผลิตภัณฑ์ที่ลดลง เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วระดับคุณสมบัติของบุคลากรจะลดลง
• การเติบโตของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ การว่าจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน
• ผลิตภาพแรงงานลดลงในช่วงที่มีการปรับตัวของพนักงานใหม่
• การเพิ่มระยะเวลาของค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าชดเชย ผลประโยชน์การว่างงาน ค่าล่วงเวลา ฯลฯ

ดังนั้นการจากไปของคนงานซึ่งเกิดจากการละเมิดวินัยแรงงานและตามคำร้องขอของพวกเขาเอง ควรได้รับการศึกษาอย่างรอบคอบ

สาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออก สาเหตุหลักๆ ได้แก่

• ความไม่พึงพอใจของพนักงานที่มีต่อสภาพการทำงาน (ชั่วโมงการทำงานที่หนักและเป็นอันตราย)
• ไม่สามารถปรับปรุงการศึกษาและคุณสมบัติ;
• ค่าจ้างต่ำ ขาดสิ่งจูงใจในการทำงาน
• ความไม่พอใจกับสภาพที่อยู่อาศัยเช่นเดียวกับการประกันสังคม (การรักษาพยาบาล, สถานรับเลี้ยงเด็กก่อนวัยเรียน ฯลฯ );
• แรงจูงใจของธรรมชาติส่วนบุคคล (ย้ายไปอยู่ที่อื่น, แต่งงาน, คลอดบุตร);
• เหตุผลอื่น ๆ

หลังจากวิเคราะห์สาเหตุของการลาออกของพนักงานแล้ว จำเป็นต้องร่างมาตรการเพื่อลดการลาออก สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นมาตรการขององค์กรและลักษณะทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงองค์กรการผลิตและแรงงาน การสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการพัฒนาทักษะของคนงานและการเติบโตในการบริการของผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน การสร้าง ระบบการฝึกอบรมขั้นสูง การปรับปรุงค่าจ้าง การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ ฯลฯ

การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้อื่น ๆ ของการเคลื่อนย้ายบุคลากรยืนยันข้อสรุปที่ได้ทำไปแล้ว อัตราการเปลี่ยนโดยทั่วไปเป็นค่าลบสำหรับพนักงานฝ่ายผลิตและกลุ่มพนักงาน ยกเว้นพนักงานและพนักงานด้านวิศวกรรมและเทคนิค สิ่งนี้สามารถเข้าใจได้เนื่องจากอัตราการออกเดินทางสำหรับกลุ่มคนงานนั้นทับซ้อนกับค่าบวกสำหรับกลุ่มวิศวกรและพนักงาน

เนื่องจากอัตราการออกกลางคันสำหรับกลุ่มคนงานนั้นต่ำกว่าสำหรับวิศวกรและพนักงาน ดังนั้น ค่าสัมประสิทธิ์ความเสถียรสำหรับกลุ่มนี้จึงสูงกว่า (12.1 เทียบกับ 6.7) ซึ่งจะเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์โดยรวม (10.9) ด้วย

บุคลากรขององค์กร (บริษัท ) - นี่คือชุดของบุคคลที่มีความสัมพันธ์กับองค์กรถูกควบคุมโดยสัญญาจ้างงาน

องค์ประกอบทางวิชาชีพของพนักงานขององค์กรได้รับการศึกษาตามตัวจำแนกประเภทอาชีพของคนงานตำแหน่งพนักงานและประเภทค่าจ้าง (OKPDTR) ของรัสเซียทั้งหมด ตามลักษณนามนี้พนักงานที่ประกอบเป็นบุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นสองกลุ่มขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการ: พนักงานและพนักงาน ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ปฏิบัติงานหลักและผู้ช่วยจะมีความโดดเด่น ในกลุ่มพนักงาน ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ มีความโดดเด่น

เพื่อศึกษาองค์ประกอบของกำลังแรงงาน การจัดกลุ่มยังสร้างขึ้นตามอาชีพและระดับทักษะอีกด้วย

ภายใต้ วิชาชีพ เข้าใจกิจกรรมการใช้แรงงานบางประเภทเนื่องจากความรู้และทักษะแรงงานที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษหรือในทางปฏิบัติ ในแต่ละอาชีพ คนทำงานต่างกัน คุณสมบัติ. สำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานระดับคุณสมบัติจะพิจารณาจากระดับการศึกษาพิเศษซึ่งปรับเปลี่ยนในหลักสูตรการทำงานตามผลการรับรองที่ดำเนินการเป็นระยะ มีการกำหนดคุณสมบัติของคนงาน หมวดหมู่ภาษี ที่ได้รับมอบหมายตามผลการทดสอบเป็นระยะ

เมื่อกำหนดจำนวนบุคลากร เป็นเรื่องปกติที่จะต้องจัดสรร:

- พนักงานที่อยู่ในบัญชีเงินเดือนขององค์กร

– พาร์ทไทม์ภายนอก;

– พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง

ที่ บัญชีเงินเดือน รวมถึงพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (สัญญา) และทำงานถาวร ชั่วคราว หรือตามฤดูกาลเป็นเวลาหนึ่งวันหรือมากกว่านั้น รวมถึงเจ้าของงานขององค์กรที่ได้รับค่าจ้างในองค์กรนี้ด้วย ในจำนวนเงินเดือนของพนักงานในแต่ละวันตามปฏิทิน จะพิจารณาทั้งผู้ที่ทำงานจริงและขาดงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม พนักงานพาร์ทไทม์ภายในที่มีอัตรามากกว่าหนึ่งอัตราจะถูกนับในจำนวนพนักงานเป็นหนึ่งคน

การบัญชี พาร์ทไทม์ภายนอก ดำเนินการแยกกัน คำสั่งแต่งตั้งพนักงานนอกเวลาภายนอก (สมุดงานของคนงานดังกล่าวถูกเก็บไว้ที่สถานที่ทำงานหลัก) ควรกำหนดว่าระยะเวลาการทำงานไม่ควรเกิน 50% ของขีดจำกัดตามกฎหมายสำหรับคนงานประเภทนี้

ยังไม่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือนคือบุคคล ทำงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง , ตามกฎแล้วองค์กรจะดึงดูดให้ทำงานครั้งเดียว งานพิเศษหรืองานเศรษฐกิจ (การซ่อมแซม การตรวจสอบ การให้คำปรึกษา ฯลฯ)

จำนวนบุคลากรรวมถึงกลุ่มบุคคลนั้นมีตัวบ่งชี้สองประเภท: ชั่วขณะ,เช่น กำหนดเป็นวันที่เฉพาะ (การสำรวจ การสำรวจสำมะโน วันที่รายงาน) และ ช่วงเวลาเช่น ค่าเฉลี่ยสำหรับงวด

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ต่อเดือนได้จากการหารผลรวมของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับวันปฏิทินทั้งหมดของเดือนด้วยจำนวนวันตามปฏิทินในเดือน (28, 29, 30, 31) แม้ว่าองค์กรจะดำเนินการไม่สมบูรณ์ เดือนปฏิทิน. จำนวนพนักงานสำหรับวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดจะเท่ากับจำนวนวันทำงานก่อนหน้า

นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยตามใบบันทึกเวลารายวันของการใช้เวลาทำงาน ในการทำเช่นนี้ คุณต้องหารผลรวมของการเข้าร่วมและขาดงานทั้งหมดสำหรับวันตามปฏิทินทั้งหมดของเดือนด้วยจำนวนวันตามปฏิทิน

เพื่อหลีกเลี่ยงการบิดเบือนเมื่อใช้ตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานเฉลี่ยในการคำนวณตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ (ผลิตภาพแรงงาน, ค่าจ้างเฉลี่ย) พนักงานบางคนในบัญชีเงินเดือนจะไม่รวมอยู่ในจำนวนพนักงานเฉลี่ย คนงานเหล่านี้รวมถึง:

- สตรีที่ลาคลอด, ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเพิ่มเติม;

– ลูกจ้างที่ลาศึกษาและลาเพิ่มโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

- บุคคลที่ไม่ได้อยู่ในบัญชีเงินเดือนและได้รับคัดเลือกให้ทำงานภายใต้สัญญาพิเศษกับองค์กรของรัฐในการจัดหาแรงงาน (บุคลากรทางทหารและบุคคลที่ได้รับโทษจำคุก)

- บุคคลที่ได้รับการว่าจ้างตามสัญญาจ้างงานนอกเวลา (สัปดาห์) จะถูกนำมาพิจารณาตามสัดส่วนของชั่วโมงการทำงาน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับไตรมาสนี้พิจารณาจากการรวมจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับการทำงานทุกเดือนในไตรมาสและหารจำนวนเงินที่ได้รับด้วยสาม (แม้ว่าองค์กรจะทำงานไม่ครบไตรมาส):

จำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ต้นปีถูกกำหนดโดยการหารผลรวมของจำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับทุกเดือนตั้งแต่ต้นปีด้วยจำนวนเดือนตามปฏิทินตั้งแต่ต้นปี เมื่อพิจารณาจำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับปี ผลรวมของจำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับเดือนทั้งหมดของปีที่รายงานจะถูกหารด้วย 12 (แม้ว่าองค์กรจะดำเนินงานมาไม่ครบปีก็ตาม)

จำนวนพนักงานชั่วคราวโดยเฉลี่ยจะพิจารณาตามสัดส่วนของชั่วโมงการทำงาน จำนวนเฉลี่ยของบุคคลที่ปฏิบัติงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งคำนวณตามวิธีการคำนวณจำนวนพนักงานเฉลี่ย

นอกจากนี้ ในระดับองค์กร สามารถคำนวณจำนวนพนักงานเฉลี่ยและจำนวนเฉลี่ยของผู้ที่ทำงานจริงได้:

ที่ไหน ง ทาส - จำนวนวันทำงาน