การสร้างแบรนด์ HR คือการสร้างภาพลักษณ์ที่น่าสนใจของ บริษัท ในฐานะนายจ้างในตลาดแรงงาน หาก บริษัท สนใจที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงก็จำเป็นต้องประเมินแบรนด์ HR อย่างจริงจัง

และยิ่ง บริษัท เข้าควบคุมการสร้างและส่งเสริมการขายเร็วเท่าไหร่ บริษัท ก็จะสามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพสูง การสร้างแบรนด์ HR ถือเป็นงานระยะยาวที่จะทำให้ บริษัท สามารถแข่งขันในตลาดได้ในอนาคต

อะไรทำให้แบรนด์ HR ที่น่าสนใจสำหรับ บริษัท

- ทำให้ บริษัท เป็นที่รู้จักและน่าสนใจในตลาดแรงงาน
- เพิ่มความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
- ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อพัฒนาความสามารถ
- เพื่อเพิ่มคุณภาพและความเร็วในการกรอกตำแหน่งงานว่าง
- เพื่อลดต้นทุนในการค้นหาการประเมินและการปรับตัวของบุคลากร
- มีประสิทธิภาพมากกว่าในการแก้ปัญหาการรักษาพนักงานมืออาชีพ
- เพื่อสร้างกำลังพลสำรอง
- เพื่อเสริมสร้างแบรนด์ในเชิงบวกของ บริษัท โดยรวม

สถิติและการวิจัย:

• การตลาดด้านทรัพยากรบุคคลดำเนินธุรกิจมาหลายปีแล้ว
• จาก: มี บริษัท เพียง 13% เท่านั้นที่มองว่าการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจนั้นเป็นสิ่งสำคัญ
• อยู่ระหว่างการหางาน: 64% รายงานความคิดเห็นที่ไม่ดีเกี่ยวกับนายจ้างที่มีศักยภาพ
• : มีเพียง 13% ของชาวรัสเซียที่มีงานทำพร้อมที่จะแนะนำนายจ้างของตน
• เมื่อพวกเขาให้ความสำคัญกับโอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนาใน บริษัท มากที่สุด (62%) รวมถึงกลุ่มเป้าหมาย การเติบโตในอาชีพ (51%);
• ผู้สมัคร 80% อ่านบทวิจารณ์ของพนักงานเมื่อเลือกงาน
• มีการตรวจสอบความคิดเห็นอย่างน้อย 7 รายการโดยผู้สมัครเพื่อสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับ บริษัท
• บทวิจารณ์เชิงลบหนึ่งรายการถูกหักล้างด้วยการแสดงความคิดเห็นเชิงบวกสามถึงห้ารายการ

กองบรรณาธิการของ“ HR in Russian” ขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่กำลังทำงานเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR เชิงบวกของ บริษัท เพื่อแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความสำคัญเครื่องมือที่ใช้และผลลัพธ์ของการตลาด HR:

- เหตุใดคุณจึงคิดว่าการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจเป็นสิ่งสำคัญ

กรณีผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการสร้างและส่งเสริมแบรนด์ HR

- เหตุใดคุณจึงคิดว่าการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจเป็นสิ่งสำคัญ

- แบรนด์ HR ทำให้ บริษัท เป็นที่รู้จักในตลาดคนหางาน นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ไอทีที่แข่งขันกันเพื่อหาพนักงานที่มีทักษะสูง ช่องว่างของเงินเดือนในอุตสาหกรรมไอทีมีไม่มากนักดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับผู้สมัครที่งานนั้นไม่เพียง แต่ต้องตอบสนองความต้องการทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความต้องการทางอารมณ์ด้วย

สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกันผู้สมัครจะเลือก บริษัท ที่จะสะดวกสบายกว่าน่าสนใจกว่าน่าทำงานกว่าซึ่งเขาจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่สำคัญ แบรนด์ HR มีความสำคัญไม่เพียง แต่ดึงดูดพนักงานที่ดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาพนักงานปัจจุบันไว้ด้วย พนักงานตระหนักถึงคุณค่าของสถานที่ทำงานพวกเขามีแรงจูงใจเชิงรุกมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานได้ง่ายขึ้นบรรยากาศเชิงบวกจะก่อตัวขึ้นในสำนักงาน

ตัวอย่างเช่น บริษัท ของเรามีขนาดเล็กพนักงานของเรามีอิสระในการตัดสินใจในระดับสูง เรายินดีต้อนรับความคิดริเริ่ม นอกจากนี้พนักงานของเรายังรู้สึกได้ถึงการมีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่ไม่เหมือนใครและเป็นที่ต้องการในตลาด ทั้งหมดนี้มีค่ามาก

- คุณใช้เครื่องมืออะไร?

- ในขณะที่ไซต์ของเราอยู่ระหว่างการพัฒนาเราใช้แพลตฟอร์ม jobingood และสร้างหน้าอาชีพของเราเอง ประกอบด้วยเนื้อหาเกี่ยวกับ บริษัท บทวิจารณ์ปัจจุบันและ อดีตพนักงาน เกี่ยวกับงานในสมุดเวลาภาพถ่ายและวิดีโอจากกิจกรรมของเราการสัมภาษณ์พนักงานตำแหน่งงานว่างที่เปิดใน บริษัท ผลประโยชน์ที่เรามอบให้กับพนักงาน

ในช่วงฤดูร้อนเรามีกลุ่มใน VK ในนั้นเราเผยแพร่ข่าวสารของ บริษัท เป็นประจำทุกสัปดาห์แนะนำให้เราทราบถึงพื้นที่ทำงานของเราโพสต์บทสัมภาษณ์กับพนักงานในหัวข้อเฉพาะบอกเล่าเรื่องราวความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานของเราพูดตลกจัดการแข่งขันและจับรางวัลภายใต้ชื่อแบรนด์

เรายังมีหน้า Instagram และ Facebook การเข้าร่วมในงานแสดงสินค้าในอุตสาหกรรมวันอาชีพการประชุมและการประชุมระดับมืออาชีพเป็นเครื่องมือในการสร้างแบรนด์ HR ของเรา เราวางแผนที่จะเปิดตัวเว็บไซต์อาชีพและถ่ายวิดีโอเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรใน บริษัท

- ช่อง 3 อันดับแรกในการโปรโมตแบรนด์ HR ของคุณคืออะไร?

1. กลุ่ม Vkontakte
2. หน้าอาชีพบนแพลตฟอร์ม jobingood
3. โปรไฟล์กิจกรรมอาชีพ

- อะไรคือประโยชน์ของการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจสำหรับคุณ?
- เรายังคงอยู่ในจุดเริ่มต้นของเส้นทางการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจและยังมีอีกหลายอย่างที่ต้องตระหนัก แต่มีผลแล้ววันนี้. หนึ่งปีที่ผ่านมาผู้สมัครงานส่วนใหญ่ของเราไม่ได้รับฟังข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท

ตอนนี้มีนักพัฒนาจำนวนมากขึ้นมาหาเราซึ่งได้ยินเกี่ยวกับเราในตลาดจากเพื่อนร่วมงานคนรู้จักอ่านบนอินเทอร์เน็ตเห็นในที่ประชุม พวกเขาสนใจตำแหน่งงานว่างของเรามากขึ้นดังนั้นเปอร์เซ็นต์ของผู้สมัครที่เต็มใจมาสัมภาษณ์จึงเพิ่มขึ้นอย่างมาก ในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาพนักงานของ บริษัท เพิ่มขึ้นกว่าสองเท่าเรากำลังเข้าใกล้จำนวน 100 คน

การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจยังสะท้อนให้เห็นในพนักงานปัจจุบันของ บริษัท เราไม่มีการหมุนเวียนในทางปฏิบัติ และการสำรวจความพึงพอใจและความภักดีของพนักงานเมื่อเร็ว ๆ นี้ที่จัดทำขึ้นใน บริษัท แสดงให้เห็นผลลัพธ์ที่ค่อนข้างดี โปรแกรมการอ้างอิงทำงานได้ดีพนักงานของเราพร้อมที่จะแนะนำ บริษัท ของตนและนำอดีตเพื่อนร่วมงานและเพื่อนเข้ามา

- ก่อนอื่นการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจช่วยให้คุณประหยัดงบประมาณที่ใช้ในการสรรหาและปรับตัวบุคลากร สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในตลาดและง่ายกว่าในการคัดเลือกผู้สมัครเป้าหมายที่มีแรงจูงใจในการทำงานให้กับ บริษัท

ผู้สมัครที่มีประสบการณ์และรู้คุณค่าของตนเองมีแนวโน้มที่จะเลือก บริษัท ที่มีแบรนด์ HR ที่น่าสนใจมากกว่า บริษัท ที่พวกเขาไม่รู้อะไรเลย ดังนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่ามีแรงบันดาลใจและมีคุณสมบัติสูงจะเข้ามาใน บริษัท ที่มีแบรนด์ HR ที่น่าสนใจ บางทีอาจจะมีพลังมากกว่าในอาชีพของพวกเขา

แน่นอนว่าเราใช้ช่องทางหลักทั้งหมดในการสร้างแบรนด์ HR - ทำงานกับสื่อดูแลบัญชี บริษัท บน Instagram ทำงานในเชิงลบบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ฯลฯ

แต่ไม่ได้มีเพียงเครื่องดนตรีคลาสสิกเท่านั้นที่เราพยายามพัฒนา ในระดับที่มากขึ้นการบอกต่อปากต่อปากมีบทบาทที่นี่ เราทำให้พนักงานของ บริษัท ของเราอยากบอกเพื่อนและคนรู้จักเกี่ยวกับงานของพวกเขาจึงได้ก่อตั้งแบรนด์แอมบาสเดอร์ขึ้นมา

นอกจากนี้ผลิตภัณฑ์ของที่ระลึกของเรายังทำงานบนรูปภาพซึ่งสื่อถึงภาพลักษณ์ของ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญของเรามักพูดในการประชุมต่างๆ - ที่เราจัดขึ้นเองและไม่เพียงเท่านั้น

และเรามักจะส่งพนักงานของเราไปฝึกอบรมซึ่งพวกเขายังบอกเกี่ยวกับ Salary.ru ให้กับผู้ที่เรียนด้วย อย่าลืมแพลตฟอร์มที่สำคัญเช่นไซต์งานซึ่งคุณไม่เพียงสามารถโพสต์ตำแหน่งงานว่างได้ แต่ยังสร้างคำอธิบายที่น่าสนใจเกี่ยวกับ บริษัท เพิ่มรูปภาพและบอกเล่าเรื่องราวความสำเร็จ

ช่อง 3 อันดับแรกในการโปรโมตแบรนด์ HR:
บัญชี บริษัท บน Instagram;
ผู้ติดต่อส่วนบุคคล (ปากต่อปาก);
ไซต์งาน

แบรนด์ HR ของเรากำลังพัฒนา แต่เราได้เห็นผลลัพธ์ที่ชัดเจนแล้ว ตำแหน่งงานว่างใน บริษัท ของเราเริ่มปิดเร็วขึ้นบวกกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากขึ้นซึ่งได้รับการกล่าวขวัญถึงอย่างมากในตลาดก็เริ่มเข้ามาหาเรา ในอนาคตเราต้องการลดเวลาการค้นหาโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานใหม่จาก 40 เป็น 20 วัน

Marina Popova ประธานกลุ่ม บริษัท Pryadki Okay:

- แบรนด์ของ บริษัท ในฐานะนายจ้างมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของ บริษัท เป็นส่วนใหญ่ และทุนหลักของเราคือช่างฝีมือ เนื่องจากลูกค้าได้ข้อสรุปเกี่ยวกับ บริษัท โดยพิจารณาจากผลของการตัดผมหรือการย้อมสีการทำเล็บเป็นต้น เขาสื่อสารกับผู้ดูแลระบบ แต่ผู้ให้บริการเป็นผู้จัดหา และหน้าที่ของเราคือ "ดึงคนที่ใช่ออกจากรถบัส" เพื่อให้ชนะการแข่งขันเราต้องดึงดูดพนักงานที่มีทักษะมีประสบการณ์และมีแรงจูงใจให้ได้มากที่สุด และเมื่อพวกเขาพบแล้วให้โน้มน้าวพวกเขาว่าการร่วมงานกับเรามีกำไรดีกว่า

หากคุณไม่ใส่ใจกับการคัดเลือกบุคลากรมากพอคุณอาจต้องสูญเสียครั้งใหญ่:
- ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมบุคลากรใหม่
- กำไรที่เรียบง่ายและหายไปในเดือนแรกของการทำงานของพนักงานใหม่
- การซ่อมแซมอุปกรณ์บ่อยครั้งเนื่องจากการกระทำของบุคลากรที่ไม่ชำนาญ
- ค่าใช้จ่ายสำหรับ การค้นหาอย่างต่อเนื่อง บุคลากร "รั่ว" ฯลฯ

ธุรกิจร้านเสริมสวยค่อนข้างเฉพาะเจาะจง ท้ายที่สุดเราทำงานร่วมกับช่างฝีมือซึ่งหลายคนเป็น“ ผู้เชี่ยวชาญด้านงานบ้าน” นั่นคือหลังจากเรียนรู้แล้วพวกเขามักจะตัดสินใจรับลูกค้าที่บ้าน และปรากฎว่าเราต้องจัดเตรียมเงื่อนไขที่ดีกว่าให้กับพนักงานไม่เพียง แต่เปรียบเทียบกับการทำงานในร้านเสริมสวยและช่างทำผมอื่น ๆ เท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบกับการทำงานที่บ้านด้วย

ด้วยการพัฒนาและความนิยมของคนทำงานอิสระและอาชีพอิสระในรัสเซียทำให้ยากขึ้นเรื่อย ๆ ที่จะทำเช่นนี้ เมื่อพิจารณาว่าเงินเดือนสำหรับหัวหน้างานไม่ใช่ช่วงเวลาที่กำหนดการตระหนักรู้ในตนเองและการก่อตัวของแบรนด์ HR มาก่อน นั่นคือพวกเขาควรภูมิใจที่ได้ทำงานให้กับ บริษัท นี่คือสิ่งที่เรากำลังทำ

การพัฒนาแบรนด์ HR ช่วยให้:
- ดึงดูดความสนใจของผู้สมัคร
- เลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดเนื่องจากมีทางเลือกที่เป็นไปได้
- รักษาพนักงานสำคัญภายใน บริษัท ลดต้นทุนในการค้นหาบุคลากรและการฝึกอบรมใหม่

- ช่อง 3 อันดับแรกในการโปรโมตแบรนด์ HR ของคุณคืออะไร?

- เราพยายามใช้หลายช่องทางในการโปรโมต

สิ่งสำคัญคือบทวิจารณ์ของพนักงานสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับ บริษัท ในสื่อตลอดจนการแข่งขันและกิจกรรมต่างๆในหมู่ผู้เชี่ยวชาญ ตามกฎแล้วช่างฝีมือในเมืองเล็ก ๆ เป็นเพื่อนและติดต่อสื่อสารกันดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ผลประโยชน์ของงานจะกระจายอยู่รอบ ๆ " การบอกต่อ"จากพวกเขาเอง.

Tatiana Guseva หัวหน้าฝ่ายพัฒนาแบรนด์นายจ้างที่ Kaspersky Lab:

เป็นความลับที่ทุกปีการแข่งขันในตลาดแรงงานเพิ่มขึ้น เหตุผลนี้ไม่เพียง แต่สถานการณ์ทางประชากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเติบโตของธุรกิจโดยเฉพาะด้านไอทีด้วย

ตอนนี้เราแข่งขันกันเพื่อความสามารถไม่เพียง แต่กับ บริษัท ไอทีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงธนาคาร บริษัท สตาร์ทอัพ บริษัท FMCG ร้านค้าปลีกและอื่น ๆ ด้วยเนื่องจากเทคโนโลยีมีอยู่ทุกหนทุกแห่งจึงไม่มีอุตสาหกรรมใดที่ไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านไอที

เป็นไปไม่ได้ที่จะดึงดูดสิ่งที่ดีที่สุดหากไม่มีแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่ง นอกจากนี้หาก บริษัท เป็นนายจ้างที่ดีจริงๆแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่งก็เป็นงานที่มีคุณภาพสูงในการบอกเล่าเกี่ยวกับตัวเองในตลาดแรงงาน

เราถือว่าสิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากเป้าหมายของเราไม่เพียง แต่ดึงดูดผู้มีความสามารถเข้ามาในทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่เลือกเราอย่างมีสติและแบ่งปันพันธกิจและคุณค่าของเรา

- คุณใช้เครื่องมืออะไร?

- เราใช้เครื่องมือที่แตกต่างกันเช่นสิ่งพิมพ์ในสื่อทำงานกับบทวิจารณ์ทำงานร่วมกับบุคลากรทำงานกับผู้ออกเดินทาง ฯลฯ

เรายังใช้เครื่องมือที่หลากหลายเพื่อทำงานกับกลุ่มเป้าหมายภายนอก 1.5 ปีที่แล้วเราเปลี่ยนกลยุทธ์และมุ่งเน้นไปที่ช่องทางดิจิทัลนี่คือทิศทางหลักของการสื่อสารของเราในปัจจุบัน

แต่เรายังคงไว้วางใจออฟไลน์ - กิจกรรมระดับมืออาชีพนั้นมีประสิทธิภาพอยู่เสมอเรายังมีการพบปะแบบ Colaboratory แบรนด์ของเราเองโดยอิงจาก Kaspersky Lab (งานในอุตสาหกรรม)

เรามีเครื่องมือมากมายสำหรับพนักงาน - เพื่อสร้างแรงจูงใจการเติบโตในอาชีพการงานการพัฒนาตนเองและอื่น ๆ

Kaspersky Lab เป็นหนึ่งในนายจ้าง 10 อันดับแรกในรัสเซียตามการจัดอันดับของ HeadHunter, Universum, FutureToday และอื่น ๆ เนื่องจากเราเสนอค่าจ้างที่สูงซึ่งเป็นหนึ่งในแพ็คเกจทางสังคมที่ดีที่สุดในตลาดสำนักงานและสภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยมเทคโนโลยีขั้นสูงทีมผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ล้นหลาม. แน่นอนว่านี่เป็นงานชิ้นใหญ่ของเจ้าหน้าที่ซึ่งดำเนินการอย่างต่อเนื่อง หากไม่มีสิ่งนี้ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเป็นนายจ้างที่ดีที่สุดในปัจจุบัน

- ช่อง 3 อันดับแรกในการโปรโมตแบรนด์ HR ของคุณคืออะไร?

- ตอนนี้เรามุ่งเน้นไปที่ช่องดิจิทัลคีย์ 3:

1) พอร์ทัลเฉพาะสำหรับ "techies" ซึ่งเราทำโครงการพิเศษและการรวมระบบ (โดยเฉพาะ habr.com, tproger.ru ฯลฯ )

2) เข้าถึงแหล่งข้อมูลโดยใช้เนื้อหาที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจเรายังสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายของเรา (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง meduza.io, vc.ru ฯลฯ )

- อะไรคือประโยชน์ของการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจสำหรับคุณ?

- เราลงทุนอย่างมากในแบรนด์ HR ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาเปลี่ยนแนวทางอยู่ตลอดเวลาและไม่กลัวความท้าทายใหม่ ๆ ในช่วงเวลานี้เราได้เปลี่ยน "ช่องทาง" ในทุกระดับ - การครอบคลุมกลุ่มเป้าหมายของเราเพิ่มขึ้นเนื่องจากการแนะนำและการใช้เครื่องมือและช่องดิจิทัลอย่างต่อเนื่องจำนวนการตอบสนองต่อตำแหน่งงานว่างของเราและการมีส่วนร่วมของกลุ่มเป้าหมายกับโครงการและกิจกรรมของเราเพิ่มขึ้นและอัตราตำแหน่งงานว่างก็เพิ่มขึ้น ...

ด้วยความพยายามและงบประมาณที่น้อยลงเราสามารถดึงดูดนักศึกษากว่า 3,500 คนให้ได้รับการคัดเลือกให้เข้าร่วมโครงการฝึกงานของเราด้วยการแข่งขัน 56 คนต่อสถานที่ซึ่งรวบรวมบ้านเต็มหลังในงานของเราเสมอ

แน่นอนว่ายังมีงานรออยู่ข้างหน้า แต่เราเห็นการเปลี่ยนแปลงนี่คือตัวบ่งชี้หลักสำหรับเรา

- การทำงานกับแบรนด์ HR เป็นเทรนด์ที่แพร่หลายตัวอย่างเช่นเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่แข็งแกร่ง บริษัท ต้องส่งเสริมตัวเองในสาขาไอที

อย่างไรก็ตามการศึกษา "Avito Rabota" แสดงให้เราเห็นว่าไม่ใช่นายจ้างทุกคนที่มองว่าเรื่องนี้สำคัญมีเพียง 13% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ให้ความสนใจกับการส่งเสริมทรัพยากรบุคคล บางทีสถิติดังกล่าวอาจเกิดจากความจริงที่ว่าไม่ใช่ทุก บริษัท ที่เข้าใจวิธีการทำเช่นนี้ในขณะที่บาง บริษัท คิดว่าแพงเกินไป

มาดูกันว่าคุณสามารถสร้างและรักษาแบรนด์ HR ได้อย่างไรและอะไรคือความแตกต่างของสายธุรกิจนี้ แบรนด์ HR ไม่สามารถแยกออกจากแบรนด์หลักของ บริษัท ได้มันทำงานในทิศทางตรงกันข้าม - บริษัท ไม่สามารถพัฒนาและขยายพนักงานได้สำเร็จหากไม่มีองค์ประกอบด้านทรัพยากรบุคคลที่น่าสนใจ

ประเด็นนี้สำคัญมากสำหรับการจ้างงาน บริษัท อายุน้อยที่ยังไม่ได้ก่อตั้งแบรนด์ส่วนใหญ่มักประสบปัญหาในการหาพนักงานใหม่เนื่องจากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับชีวิตของทีม

ตัวอย่างเช่นที่ BestDoctor เป็นเวลาหนึ่งปีในการทำงานกับแบรนด์ HR การจ้างงานได้เร่งขึ้นอย่างมาก - ทีมของเราเพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่า

ภาพลักษณ์ของ บริษัท ยังเกี่ยวข้องกับบทวิจารณ์ของอดีตพนักงานและผู้สมัครดังนั้นคุณต้องพยายามทุ่มเทเวลาให้กับพื้นที่นี้

เครื่องมือและช่องทางในการทำงานร่วมกับแบรนด์ HR

เครื่องมือหลักอย่างหนึ่งคือการสื่อสารภายในกับพนักงานซึ่งควรมุ่งเป้าไปที่แนวคิดที่ว่า "การทำงานในทีมของเราเจ๋งแค่ไหน"

แน่นอนว่าการสร้างความคิดเห็นที่ดีเกี่ยวกับ บริษัท ภายในทีมนั้นเป็นไปไม่ได้เลยหากไม่มีสภาพการทำงานที่สะดวกสบายงานที่น่าสนใจการฝึกอบรมและแรงจูงใจ หากนายจ้างสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานแล้วส่วนใหญ่แล้วแม้กระทั่งหลังจากออกจากบุคคลนั้นก็จะมีความทรงจำที่น่ารักเกี่ยวกับ บริษัท

อย่างไรก็ตามไม่ว่าสภาพการณ์ที่ยอดเยี่ยมใน บริษัท จะเป็นอย่างไรก็อาจมีผู้ที่ต้องการพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์เชิงลบเช่นในการสัมภาษณ์ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องทำงานกับบทวิจารณ์เชิงลบ - เพื่อหาสิ่งที่ไม่เหมาะกับพนักงานหรือผู้สมัครและอย่ากลัวที่จะเปลี่ยนแปลงกระบวนการภายใน

คุณยังสามารถกระตุ้นให้พนักงานพูดคุยเกี่ยวกับชีวิตภายใน บริษัท เป็นทางเลือกหนึ่ง - เพื่อมีส่วนร่วมในการทำบล็อกขององค์กรเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานจาก Avito

ตัวอย่างเช่นคุณสามารถแนะนำประเพณีการแชร์บัญชี Instagram ของคุณกับทีมจากแผนกต่างๆเดือนละครั้ง พวกเขาจะสามารถพูดคุยเกี่ยวกับ "ห้องครัว" ภายใน - วิธีการใช้ชีวิตทำงานและเล่น

ในบรรดาพนักงานคุณสามารถเลือก HR-brand ambassador ซึ่งเป็นบุคคลที่ "ลุกเป็นไฟ" กับงานในทีมของคุณ การเชื่อมโยงทางอารมณ์ที่ดีกับผลิตภัณฑ์บริการและแนวคิดของคุณเป็นสิ่งสำคัญที่นี่ บุคคลนี้ไม่เพียง แต่ควรรู้คุณค่าของ บริษัท เท่านั้น แต่ยังแบ่งปันสิ่งเหล่านี้ให้สัมพันธ์กับตำแหน่งในชีวิตของเขาด้วย นั่นคือถ้ากิจกรรมขององค์กรเกี่ยวข้องกับกีฬาพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องส่งเสริมวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี

ทูตเป็นทูตแบรนด์เขาต้องสร้างแรงบันดาลใจ

ตัวอย่างเช่น Mailchimp มีทูตความสุขของพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นพนักงานที่รับผิดชอบต่อความสุขของเพื่อนร่วมงาน สื่อสิ่งพิมพ์สามารถให้ความครอบคลุมในการรับรู้ถึงตราสินค้า

อย่ากลัวที่จะบอกนักข่าวเกี่ยวกับชีวิตของ บริษัท แบ่งปันเรื่องราวความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานของคุณด้วยวิธีนี้คุณจะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ พัฒนา สังคมออนไลน์มีส่วนร่วมในการให้คะแนนของนายจ้างเผยแพร่ในสื่อ

การทำงานอย่างต่อเนื่องทั้งภายนอกและภายในเกี่ยวกับแบรนด์ HR จะทำให้คุณเข้าใกล้ความจริงที่ว่าพนักงานมักจะพูดถึงคุณในฐานะ“ นายจ้างในฝัน”

- แบรนด์ HR ที่แข็งแกร่งคือสิ่งที่ช่วยแก้ปัญหาได้เร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยแรงดึงดูดและการรักษาพนักงานมืออาชีพ

บริษัท จากอุตสาหกรรมเหล่านั้นที่มีการแข่งขันที่รุนแรง ทรัพยากรแรงงาน... เนื่องจากเรามีส่วนร่วมในธุรกิจไอทีการสร้างแบรนด์ HR จึงมีความสำคัญมากสำหรับเราไอทีคือตลาดของผู้หางานซึ่งมีข้อเสนอสองข้อจากนายจ้าง เราต้องการมูลค่าเพิ่มที่สามารถเสนอให้กับผู้สมัครงานของเราเพื่อตัดสินใจเลือกในสิ่งที่เราชอบ

จากมุมมองทางการตลาดแบรนด์ HR ก็ทำเช่นเดียวกับแบรนด์ทั่วไป ก่อนหน้านี้ผู้บริโภคยินดีที่จะซื้อค่อนข้างพูดเนยเหมือนกันและนมเดียวกัน มีเนยหรือนมชนิดเดียวกันมากเกินไปและผู้ผลิตจำเป็นต้อง "โดดเด่น" เมื่อเทียบกับพื้นหลังทั่วไปเพื่อให้เนยและนมของเขาขายได้ดีขึ้น

ในขณะเดียวกันคุณลักษณะของผู้บริโภคเพียงอย่างเดียวในบางจุดก็ไม่เพียงพอ - และคำถามก็เกิดขึ้นเกี่ยวกับแบรนด์

แบรนด์คืออะไร? สิ่งเหล่านี้คือความคาดหวังของผู้บริโภคจากผลิตภัณฑ์ / บริษัท ที่เฉพาะเจาะจงและความครอบคลุมนั่นคือการรับรู้ถึงแบรนด์ของผู้บริโภคเหล่านี้ ในกรณีของแบรนด์ HR พนักงานที่มีศักยภาพและมีอยู่ของ บริษัท กลายเป็นผู้บริโภค ในการตัดสินใจทำงานใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่งปัจจัย“ สุขอนามัย” เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอเป็นเวลานาน

ผู้สมัครจะต้องเข้าใจว่า บริษัท นี้จะนำเขาไปสู่อะไรค่านิยมทัศนคติต่อพนักงานเป็นอย่างไรนโยบายการพัฒนาและการฝึกอบรมสร้างขึ้นความสัมพันธ์ใดที่ได้รับการยอมรับในทีมไม่ว่าจะเป็นเรื่องง่ายในภายหลังที่จะได้งานกับ บริษัท ดังกล่าวเป็นบรรทัดในประวัติย่อ

ไม่สมเหตุสมผลที่จะถามคำถามเหล่านี้ในการสัมภาษณ์เพราะงานของ HR คือการขาย บริษัท แต่หากต้องการดูสิ่งที่พวกเขาพูดเกี่ยวกับ บริษัท ในตลาดการนำเสนอในสื่อความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นอย่างไร - สิ่งนี้จะมีผลมากขึ้น การพัฒนาองค์ประกอบเหล่านี้เป็นการสร้างแบรนด์ HR ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีในชุมชนของพวกเขาพูดคุยกันอย่างกระตือรือร้นถึงนายจ้างที่มีศักยภาพและทุกอย่างอาจส่งผลกระทบต่อความประทับใจของ บริษัท แม้แต่ห้องประชุมที่สกปรกในสำนักงานที่มีการสัมภาษณ์

- คุณใช้เครื่องมืออะไร?

- ตัวอย่างเช่น: สิ่งพิมพ์ในสื่อ, ทำงานกับบทวิจารณ์, ทำงานร่วมกับบุคลากร, ทำงานกับการออกเดินทาง ฯลฯ )

- ช่อง 3 อันดับแรกในการโปรโมตแบรนด์ HR ของคุณคืออะไร?

- เราใช้เครื่องมือที่มีอยู่สูงสุด: ในแง่หนึ่งการรวบรวมข้อเสนอแนะ (จากพนักงานที่มาสัมภาษณ์เลิกงาน) อีกด้านหนึ่งทำงานผ่าน (การจัดสำนักงานการฝึกอบรมกิจกรรมขององค์กร) และการพูดคุยเกี่ยวกับงานนี้ภายนอก (สื่อบล็อก , เครือข่ายสังคม).

สิ่งที่ฉันชอบมากที่สุดอย่างหนึ่งคือการมีปฏิสัมพันธ์กับสื่อเพื่อบอกผู้คนให้มากที่สุดเกี่ยวกับตัวเองเกี่ยวกับหลักการทำงานของเราเกี่ยวกับบรรยากาศในทีม เพื่อสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเราในฐานะผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมและเพื่อสร้างเนื้อหาที่มีคุณภาพสูงในหัวข้อนี้เราได้เปิดตัวโปรแกรมของเราเกี่ยวกับแนวโน้มด้านไอทีบนวิทยุ Mediametrix

เราทำงานอย่างหนักเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายภายใน บริษัท : เรามุ่งเน้นให้พนักงานของเราพัฒนาส่งเสริมการเรียนรู้ เรานำแบรนด์ไปสู่“ มวลชน”: เราสร้างเสื้อผ้าที่มีแบรนด์มอบให้กับพนักงานสำหรับการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ

- อะไรคือประโยชน์ของการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจสำหรับคุณ?

- เป้าหมายของการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจคือการดึงดูดและรักษาพนักงานมืออาชีพ นี่คือจุดที่เราได้เปรียบสามารถเชิญชวนและรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้

ผู้คนมาหาเราเพื่อหางานคนแรกที่สัมภาษณ์บอกว่า:“ เพื่อนของฉันทำงานให้คุณและทุกวันบอกว่าที่นี่เจ๋งแค่ไหน ฉันก็ต้องการ ". คำติชมดังกล่าวชี้ให้เห็นว่าเรามาถูกทางแล้ว

ระยะเวลาในการปิดตำแหน่งงานว่างต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดและการหมุนเวียนของพนักงานอยู่ที่ประมาณ 2% ซึ่งบ่งชี้ว่าความพยายามของเราไม่ได้ไร้ผล

Ekaterina Fedyunina ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Vostochny Bank:

การสร้างแบรนด์ HR เป็นส่วนสำคัญในการสร้างแบรนด์โดยรวมของ บริษัท เราเพิ่มมูลค่าของทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรและส่งผลให้ บริษัท ประสบความสำเร็จ

เงินทุนที่มีชื่อเสียงและทรัพยากรบุคคลมีความเท่าเทียมกันทางเศรษฐกิจที่แน่นอน ตามที่สถาบันชื่อเสียงระดับนานาชาติระบุว่าขณะนี้สินทรัพย์ไม่มีตัวตนเหล่านี้มีสัดส่วนประมาณ 40% ของมูลค่าทุนของ บริษัท

คุณใช้เครื่องมืออะไร

- เราใช้แนวทางที่ครอบคลุมในการเลือกใช้เครื่องมือโดยคำนึงถึงองค์ประกอบทั้งสองที่ส่งผลกระทบต่อภาพลักษณ์ของธนาคารในฐานะนายจ้าง

ประการแรกข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิดเกี่ยวกับ บริษัท ของตน (ลูกค้าภายในสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล) และประการที่สองผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า (ลูกค้าภายนอกของ HR) รับรู้อย่างไร เราเริ่มต้นด้วยลูกค้าภายในเป็นหลัก

ในส่วนนี้มีการสำรวจภายใน (โดย บริษัท บุคคลที่สาม) มีการระบุความชอบและความปรารถนาของพนักงาน เมื่อคำนึงถึงความปรารถนาเหล่านี้เราได้ปรับกระบวนการบางอย่างในธนาคาร

นอกจากนี้ตั้งแต่ปลายปี 2017 และตลอดปี 2018 มีการให้ความสำคัญอย่างมากกับการทำงานอัตโนมัติของกระบวนการ HR เพื่อให้พนักงานสามารถแก้ไขปัญหาใด ๆ ได้อย่างสังหรณ์ใจผ่านพอร์ทัลขององค์กร เราใช้โซเชียลมีเดียเพื่อประชาสัมพันธ์แบรนด์ของเราให้กับลูกค้าภายนอก

และที่นี่เราแก้ปัญหาสองอย่างพร้อมกัน: การสรรหาบุคลากรและการสร้างชื่อเสียง ปัจจุบันโซเชียลมีเดียเป็นอีกช่องทางหนึ่งในการสื่อสารคุณค่าประเพณีภายในและวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
ช่องทางการโปรโมตแบรนด์ TOP 3 HR ของคุณคืออะไร?

โซเชียลเน็ตเวิร์กเว็บไซต์ของธนาคาร (หน้า HR) ตลอดจนโครงการภายในของเราที่มุ่งพัฒนาบุคลากรการสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถดึงดูดผู้สมัครจากพนักงานเองเป็นต้นโครงการเหล่านี้ทำให้พนักงานสามารถพัฒนาตนเองได้แสดงว่าองค์กรเห็นว่าสำคัญเช่นกัน ...

ประโยชน์ของการสร้างแบรนด์ HR ที่น่าสนใจสำหรับคุณคืออะไร?
- อันที่จริงมันเร็วเกินไปที่เราจะทิ้งครีมและพูดถึงความสำเร็จ พวกเขาเริ่มโปรโมตแบรนด์ HR เมื่อปลายปี 2560 ทยอยเปิดตัวโครงการใหม่ การสร้างแบรนด์ HR ที่น่าดึงดูดเปรียบได้กับการสร้างชื่อเสียงที่ได้รับในช่วงหลายปีที่ผ่านมา แต่หายไปทันที

แบรนด์ HR ของ บริษัท

สาระสำคัญของแนวคิดนี้เกี่ยวข้องกับวิธีที่บุคลากรและพนักงานที่มีศักยภาพในการรับรู้ บริษัท ตามปกติแล้วแต่ละ บริษัท จะสร้างแบรนด์ HR ของตนเองโดยไม่ต้องใช้กิจกรรมทางการตลาดพิเศษเนื่องจากภาพลักษณ์ของ บริษัท ถูกสร้างขึ้นจากความประทับใจของผู้คนที่เข้ามาทำงานและจากไป

แบรนด์ HR เป็นการรับรู้เชิงอัตวิสัยเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของ บริษัท ใด บริษัท หนึ่งตามศักยภาพปัจจุบันและ อดีตพนักงาน... ในขณะเดียวกันแบรนด์ HR ที่เกิดขึ้นเองจะมีความเป็นส่วนตัวมากยิ่งขึ้น

เนื่องจาก บริษัท สามารถรับรู้ได้เช่นนี้:

เห็นได้ชัดว่าเพื่อรักษาภาพลักษณ์ที่ดี บริษัท ต่างๆต้องพยายามอย่างมากในการสร้างชื่อเสียงในฐานะนายจ้างที่ดี งานถาวร ด้วยแบรนด์ HR ช่วยให้คุณมั่นใจในความภักดีของพนักงานและลดการหมุนเวียนของพนักงาน

การก่อตัวของแบรนด์ HR ของ บริษัท เป็นสาขาการจัดการบุคลากรและการตลาด

เป็นชื่อ บริษัท ที่รู้จักกันดีซึ่งมีผลดีต่อชื่อเสียงของ บริษัท และทำหน้าที่เป็นหลักประกันสำหรับกลุ่มเป้าหมาย

ในเนื้อหานี้เราจะบอกคุณว่าเหตุใดจึงสำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะต้องมีผู้สมัครเข้ามาอย่างต่อเนื่อง แบรนด์ HR เชิงบวกสามารถช่วยได้อย่างไร นอกจากนี้เรายังจะเปิดเผยวิธีการอื่น ๆ ในการดึงดูดบุคลากร เราจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ซึ่งคุณสามารถใช้ในงานของคุณ

ในบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• มีวิธีการใดในการดึงดูดบุคลากร
• วิธีจัดระเบียบการดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กร

วิธีการสร้างความผูกพันของพนักงานหรือกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงาน?

การดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กรเป็นสิ่งที่จำเป็นเช่นเมื่อตำแหน่งงานว่างปรากฏใน บริษัท เป็นประจำ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใน บริษัท ดังกล่าวมีความกังวลเป็นระยะว่าจะหาพนักงานใหม่ได้อย่างไรและที่ไหน มี บริษัท ที่ไม่อาจตั้งตัวเองเป็นงาน HR หลักในการดึงดูดบุคลากร อย่างไรก็ตามผู้สมัครจำนวนมากพยายามที่จะทำงานที่นั่นและการส่งเรซูเม่ยังคงดำเนินต่อไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรดังกล่าว กลยุทธ์การสรรหาที่ใช้ในกรณีที่สองคืออะไรและต้องทำอะไรในกรณีแรกเพื่อให้ได้ผลเช่นเดียวกัน

ตัวอย่างเอกสาร

ลงทะเบียนเพื่อดาวน์โหลดไฟล์และเข้าถึงเอกสาร HR กว่า 3,000 รายการ

รหัสค่านิยมองค์กร

ระเบียบการรับสมัคร

เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพจะไม่ใช่วิธีการดึงดูดบุคลากรแต่ละวิธีมากนัก แต่เป็นกลยุทธ์ที่คิดมาอย่างดีในการดึงดูดบุคลากร อันดับแรกเราจะดูวิธีดึงดูดบุคลากรจากนั้น - วิธีการพัฒนาเทคโนโลยีในการดึงดูดบุคลากร

วิธีการรับสมัครพนักงานมีวิธีใดบ้าง?

การดึงดูดบุคลากรดำเนินการด้วยวิธีต่อไปนี้ ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องโดยอ้อมกับการบรรลุเป้าหมายนี้:

• ปฏิสัมพันธ์กับสื่อเพื่อสร้างชื่อเสียงของ บริษัท (รวมถึงในฐานะนายจ้างที่มีค่าควร)
• การสร้างการสื่อสารภายในกับพนักงาน (รวมถึงเพื่อเสริมสร้างความภักดีของทีม)
• การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จของ บริษัท ในรูปแบบของหนังสือเล่มเล็กแผ่นพับ ฯลฯ (รวมถึงสภาพการทำงานใน บริษัท แพ็คเกจสังคมกิจกรรมขององค์กร)
• การมีส่วนร่วมของตัวแทน บริษัท ในการปรากฏตัวทางโทรทัศน์วิทยุในงานแถลงข่าวการนำเสนอนิทรรศการ (รวมถึงผู้ที่อุทิศตนเพื่ออาชีพการงานการจ้างงาน)
• การสนับสนุนโครงการการกุศล (เช่นการอุปถัมภ์บ้านเด็กกำพร้าการรณรงค์ด้านสิ่งแวดล้อม)

การดึงดูดบุคลากร (วิธีการ "โดยตรง"):

• การตีพิมพ์ตำแหน่งงานว่างในสื่อเพื่อการจ้างงาน
• การจัดวางตำแหน่งงานว่างในการขนส่งบนพื้นผิวและใต้ดิน
• การแจกใบปลิวพร้อมข้อเสนองาน ฯลฯ

หาก บริษัท สนใจที่จะดึงดูดผู้สมัครให้ได้มากที่สุดการรวมกันของวิธีการเหล่านี้ไม่เพียงพอ ควรมีความคิดที่เป็นหนึ่งเดียวกันในการดึงดูดและรักษาพนักงาน มันอาจจะเป็น แนวคิดในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่น่าสนใจ... มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

กำหนดเวลาการหาพนักงานด้วยแบรนด์นายจ้างที่น่าสนใจ

ขอยกตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงบทบาทและความหมายของแบรนด์ HR (หรืออีกนัยหนึ่งคือแบรนด์ของนายจ้างที่น่าสนใจ)

ตัวอย่าง

หนึ่งขนาดกลางมัน- บริษัท ประสบปัญหาในการดึงดูดและรักษาบุคลากร ก็ตัดสินใจที่จะเดิมพันทรัพยากรบุคคล- แบรนด์ขององค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ได้พัฒนาแผนการรับสมัคร... บริษัท ได้สร้างเงื่อนไขทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน นอกจากนี้ยังจัดให้มีวันพักผ่อนเพิ่มเติมสำหรับผู้ที่ทำงานเป็นเวลานาน บริษัท เริ่มดูแลสุขภาพของผู้เชี่ยวชาญ: จัดวันสุขภาพโปรแกรมที่ดำเนินการงาน ชีวิต สมดุล... มีบริการอาหารฟรี การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้รับการประเมินในเชิงบวกโดยพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาพูด (ไม่ใช่เฉพาะใน บริษัท ) ดังนั้นในไม่ช้าหลายคนจึงอยากได้งานในองค์กรนี้ - ปัญหาเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมจึงไม่เกี่ยวข้องกับ บริษัท นี้

จากตัวอย่างเป็นที่ชัดเจนว่าการดึงดูดบุคลากรนั้นอยู่ภายใต้กฎหมายง่ายๆซึ่งสามารถกำหนดรูปแบบได้ดังนี้: "ปลามองหาว่าที่ไหนอยู่ลึกกว่าและคน - ที่ไหนดีกว่า"

กระบวนการสรรหาบุคลากรโดยใช้แบรนด์ HR มีอะไรบ้าง?

สำหรับการสร้าง แบรนด์ HR เชิงบวก:

• พัฒนาและใช้กลไกที่ชัดเจนในการประเมินผลงานของพนักงาน
• สร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานที่โปร่งใส
• ติดตามปริมาณงานของพนักงานในแผนกต่างๆและหลีกเลี่ยงการบิดเบือนปริมาณงานที่ทำ
• อย่าทำให้พนักงานที่ออกจากงานขุ่นเคืองเพื่อไม่ให้ความคับข้องใจของตนออกไปข้างนอกและไม่ทำให้ภาพลักษณ์ของ บริษัท เสีย
• ระบุประเภทของผู้สมัครที่คุณสนใจและกำหนดวิธีการโต้ตอบกับพวกเขา
• กำหนดข้อเสนอมูลค่าพนักงานที่ไม่เหมือนใครซึ่งทำให้คุณแตกต่างจากคู่แข่ง

แน่นอนว่าจะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพื่อดึงดูดบุคลากร อย่างไรก็ตามหากในตลาดแรงงานผู้หางานเริ่มพูดถึง บริษัท ในฐานะนายจ้างที่น่าสนใจการลงทุนจะให้ผลตอบแทนที่ดี

แบรนด์ HR เป็นหนึ่งในเครื่องมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพของธุรกิจ บริษัท ที่เคารพตนเองใด ๆ มีส่วนร่วมในการสร้างตราสินค้าเป็นองค์ประกอบของส่วนประสมทางการตลาดเนื่องจากในโลกแห่งการแข่งขันสมัยใหม่เป็นโอกาสที่ดีที่จะได้รับผู้ติดตามที่ภักดี

นักการตลาดเป็นผู้บุกเบิกการสร้างแบรนด์เพื่อเพิ่มความดึงดูดใจ เครื่องหมายการค้า และแก้ไขลักษณะสำคัญบางประการของตราสินค้าในใจของกลุ่มเป้าหมาย กลุ่มเป้าหมายของข้อความดังกล่าวคือลูกค้าและผู้บริโภคเป็นหลัก ผู้ที่มีความเข้าใจมากขึ้นเริ่มรวมถึงผู้ชมภายใน (พนักงาน) และผู้ชมภายนอกในการสื่อสารเนื่องจากพนักงานมักเป็นผู้บริโภค (ในตลาด FMCG) และผู้สนับสนุนที่ภักดีต่อแบรนด์ของนายจ้าง

10 ปีที่ผ่านมาทำให้การต่อสู้รุนแรงขึ้นอย่างมากไม่เพียง แต่สำหรับผู้บริโภคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทรัพย์สินหลักของ บริษัท นั่นคือทุนมนุษย์ และที่นี่เทคโนโลยีการสร้างแบรนด์ได้รับพลังอย่างเต็มที่และแน่นอนว่ามีการปรับเปลี่ยนตามความเฉพาะเจาะจง แบรนด์ HR และการสร้างแบรนด์มีบทบาทสำคัญในสงครามแย่งชิงคนเก่งครั้งนี้ ช่วยให้สามารถดึงดูดบุคลากรที่มีค่าที่สุดจากตลาดด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุดรักษาและประหยัดบุคลากรเนื่องจากมูลค่าที่จับต้องไม่ได้ที่เพิ่มเข้ามาทำให้สามารถใช้โปรแกรมได้ทุกประเภทสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงและธรรมดาจัดการกลยุทธ์การทำงานร่วมกับผู้คนอย่างมีสติสื่อสารค่านิยมหลักของ บริษัท กับผู้คนอย่างเป็นระบบเพิ่มประสิทธิภาพ ปฏิสัมพันธ์ภายในทีมเกี่ยวข้องกับพวกเขาในโครงการใหม่และอื่น ๆ อีกมากมาย

หัวข้อของการสร้างแบรนด์ HR เป็นเรื่องที่ใกล้ตัวฉันมากเพราะมันเป็นจุดเชื่อมต่อของสองพื้นที่ใหญ่ที่ฉันสนใจมาก ฉันทำแบรนด์มานานกว่า 12 ปีและได้รับรางวัล Brand of the Year / Effie ในประเภทโครงการงบประมาณต่ำสำหรับการสร้างแบรนด์ร่มในตลาดผู้บริโภคในปี 2548 และมันน่าทึ่งมากเมื่อ บริษัท ต่างๆใช้เทคโนโลยีการตลาดและการสร้างแบรนด์เพื่อสร้างแบรนด์ HR, คุณค่าของนายจ้าง, ชุดของการสื่อสารภายในและภายนอกกับกลุ่มเป้าหมายและอื่น ๆ อีกมากมาย

บนถนนสู่การสร้างแบรนด์ HR คุณอาจรออยู่ ข้อผิดพลาดจำนวนมาก และความเสี่ยง ฉันจะแสดงรายการ 10 หลักทุกคนที่วางแผนจะเริ่มต้นหรือมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึงอยู่แล้ว

1. การสร้างเอกลักษณ์ของแบรนด์ (โดยพื้นฐานคือคำมั่นสัญญาของแบรนด์) จากความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความต้องการความปรารถนาและค่านิยมของผู้ชมเป้าหมาย

ก่อนสร้างโครงสร้างตราสินค้าจำเป็นต้องทำการวิจัยเพื่อทำความเข้าใจคนเหล่านี้และพูดภาษาเดียวกันกับพวกเขา มันเกิดขึ้นที่บุคคลหรือทีมที่รับผิดชอบในการพัฒนาและการใช้งานแบรนด์ HR อยู่ในฟิลด์มูลค่าที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง (จำไว้ ตัวอย่างที่ง่ายที่สุด กับรุ่น X และ Y) ซึ่งก่อให้เกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงในการพัฒนาแพลตฟอร์มซึ่งเกิดจากความคลาดเคลื่อนนี้

ความคิดเห็น

Nina Osovitskaya ที่ปรึกษา HR Brand Prize HeadHunter ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างแบรนด์ HR

เมื่อพูดถึงข้อผิดพลาดในการทำงานกับแบรนด์ของนายจ้างเราจะไม่พลาดที่จะสังเกตข้อผิดพลาดในตอนเริ่มต้นของกระบวนการ - เมื่อตั้งเป้าหมาย ทำไมเราถึงสร้างแบรนด์ HR? ผู้สมัครและพนักงานคนใดที่เราต้องการดึงดูดหรือรักษาไว้ บริษัท ต่างๆมักกำหนดเป้าหมายที่เป็นนามธรรมเกินไปและโดยทั่วไป: เราต้องการเป็นนายจ้างที่ดีที่สุดเราต้องการให้นักเรียนทุกคนใฝ่ฝันที่จะมาหาเราเพื่อฝึกงาน ในการประชุมครั้งหนึ่งลูกค้ากล่าวถึงเป้าหมายดังกล่าวเช่นจะเป็นเหมือน Google ในอีกสองปี เป็นการดีกว่าที่จะตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและทำได้จริงซึ่งตรงตามกลยุทธ์ทางธุรกิจและทรัพยากรบุคคลโดยรวมของ บริษัท

ข้อผิดพลาดทั่วไปอีกประการเกี่ยวกับการวิจัย แผนกทรัพยากรบุคคลพยายามประหยัดค่าใช้จ่ายและใช้แบบสอบถามที่ไม่มีการปรับแต่งซึ่งสามารถพบได้ในโดเมนสาธารณะทางอินเทอร์เน็ตเช่น Gallup Q12

คุณคงนึกภาพออกว่าพนักงานในสายการผลิตรู้สึกงงงวยอย่างไรเมื่อตอบคำถาม "เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานของคุณใส่ใจเกี่ยวกับการพัฒนาตนเองหรือไม่"

ข้อผิดพลาดในการสื่อสารข้อสุดท้ายและที่พบบ่อยที่สุด ฉันจะตั้งชื่อสองคนที่เป็นแบบอย่างมากที่สุด ประการแรกคือการใช้รูปภาพที่เปิดเผยต่อสาธารณะจากคลังภาพถ่ายแทนภาพถ่ายของพนักงานหรืออย่างน้อยก็สื่อจากเซสชั่นภาพถ่ายพิเศษ ค่อนข้างแปลกที่จะเห็นสาวผมบลอนด์คนเดียวกันกับรอยยิ้มแบบฮอลลีวูดที่เสนอตัวเข้าร่วมทีมของเธอไม่ว่าจะที่ธนาคาร บริษัท อสังหาริมทรัพย์หรือที่ใหญ่ ๆ บริษัท ยา... ประการที่สองคือการใช้ภาพถ่ายของผลิตภัณฑ์หรือสินค้าแทนภาพถ่ายของผู้คนและงาน ร้านขายรองเท้ามีความภาคภูมิใจในรองเท้าเคลือบฟาร์มสัตว์ปีกมีความภาคภูมิใจในไก่ขนปุยและมีเพียงที่ไหนสักแห่งที่อยู่ลึกเข้าไปในหน้าอาชีพของ บริษัท คุณจะพบบางอย่างเกี่ยวกับผู้คนที่ทำงานที่นั่น

2. แบรนด์ HR หย่าขาดจากตัวตนของแบรนด์รูทที่เสนอให้กับผู้บริโภคบนหน้าจอทีวี

แบรนด์ไม่สามารถมีพลังหนุ่มร่าเริงและน่านับถือจริงจังและอนุรักษ์นิยมในเวลาเดียวกัน เนื่องจากการสื่อสารมักทับซ้อนกันจิตใจของผู้บริโภคในการสื่อสารเหล่านี้จะยุ่งเหยิงอย่างสิ้นเชิง จัดตำแหน่งแบรนด์ HR ให้สอดคล้องกับแบรนด์ผู้บริโภคเพื่อให้พวกเขากลายเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมดเดียวกัน

ความคิดเห็น

Irina Maltsevaการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Rostelecom ภูมิภาคมหภาค "Volga"

ประการแรกทรัพยากรบุคคล แบรนด์เป็นส่วนเสริมของตราสินค้าของ บริษัท และคุณค่าของผลิตภัณฑ์หรือบริการ ในอีกแง่หนึ่งก็สามารถช่วยได้ในทางกลับกันอาจรบกวนการรับรู้แบรนด์ของนายจ้างในสายตาของกลุ่มเป้าหมาย ความสอดคล้องกันทรัพยากรบุคคล- แบรนด์เป็นหัวข้อสำคัญที่นี่ ภายนอกทรัพยากรบุคคล - แบรนด์ควรเป็นกระจกของแบรนด์ภายใน ข้อความสำหรับผู้ชมภายนอกควรสะท้อนถึงคุณค่าที่แท้จริงของ บริษัท สภาพการทำงานภายในวัฒนธรรมองค์กร อาจคุ้มค่าที่จะเริ่มต้นด้วยคำถามเกี่ยวกับความผูกพันและความผูกพันของพนักงานภายในจากนั้นวางแผนที่จะออกไปข้างนอกแบรนด์

ควรสังเกตว่า Rostelecom นับตั้งแต่การรวมตัวกันในปี 2554 ได้กลายเป็นแบรนด์องค์กรที่แข็งแกร่งและมีการยอมรับและดึงดูดใจสูง ควบคุมทรัพยากรบุคคล- แบรนด์เพิ่งโดดเด่นในฐานะทิศทางที่เป็นอิสระ ในเวลาเดียวกัน Rostelecom ถูกรวมอยู่ในรายชื่ออันดับต้น ๆ ของการจัดอันดับนายจ้างต่างๆในรัสเซียและบางพื้นที่ ตัวอย่างเช่น Volga Macroregional Branch ของ PJSC Rostelecom ได้รับรางวัลระดับประเทศ“ทรัพยากรบุคคล–Brand - 2014 "ได้รับรางวัลระดับสามในการเสนอชื่อ" ภูมิภาค "ระดับภูมิภาคทรัพยากรบุคคล- รางวัลนายจ้างดีเด่นประจำปี 2557 เป็นหนึ่งในนายจ้างที่ดีที่สุด Nizhny Novgorod ตามพอร์ทัล rabota.ru ได้รับ "ดัชนีความสุข - 2014", "ดัชนีความเชื่อมั่น - 2015" ในหลาย ๆ ด้านสิ่งเหล่านี้เป็นผลมาจากการดำเนินโครงการเชิงกลยุทธ์ "การเปลี่ยนแปลงบุคลากร" ซึ่งในที่สุดจะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของ บริษัท ในตลาดแรงงาน

ประการที่สองในการจัดการทรัพยากรบุคคล- เงื่อนไขต่อไปนี้มีความสำคัญสำหรับแบรนด์:

- ปฏิบัติอย่างเป็นระบบด้วยความเข้าใจในเป้าหมายระยะยาวของ บริษัท รวมทั้งในพื้นที่ทรัพยากรบุคคล... ประเมินผลที่แท้จริงของผลกระทบของการริเริ่มที่มีต่อธุรกิจ

- สร้างคุณค่าในฐานะนายจ้าง (EVP) เข้าใจและรู้สึกถึงกลุ่มเป้าหมายของคุณและสร้างความแตกต่างจากคู่แข่ง

- มีความสม่ำเสมอในการกระทำของพวกเขา

3. แบรนด์ HR ไม่ค่อยโดดเด่นจากคู่แข่ง คำสัญญาเดียวกันการสื่อสารเดียวกันแม้กระทั่งใบหน้าเดียวกัน

แล้วลักษณะเด่นของ บริษัท ของคุณคืออะไร? สิ่งที่คุณสามารถวางใจได้มากที่สุดคือการถูกปลดออกจาก บริษัท ที่ไม่มีนโยบายด้านบุคลากรในระยะยาวที่มีความหมายเลย

ความคิดเห็น

หนึ่งในผู้เล่นที่มีชื่อเสียงรายแรก ๆ ในตลาดรวดเร็ว- อาหารให้ความสำคัญกับการสร้างทรัพยากรบุคคล- แบรนด์เป็นและยังคงอยู่McDonalds... ในพื้นที่นี้มักจะนำหน้าคู่แข่งที่ใกล้เคียงที่สุด ตัวอย่างของการดึงดูดผู้สมัครแสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขาเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป เริ่มแรกในแคมเปญโฆษณาพวกเขาระบุผลประโยชน์ทางสังคมและเงื่อนไขการทำงานสำหรับ บริษัท ยิ่งไปกว่านั้นบางคนถูกบังคับจากมุมมอง กฎหมายแรงงาน (จ่ายวันหยุด) และบางส่วนสะท้อนให้เห็นถึงนโยบายด้านบุคลากร (การฝึกอบรมชั่วโมงยืดหยุ่น) และวัฒนธรรมองค์กร (ทีมงานที่เป็นมิตรความมั่นคงและความน่าเชื่อถือ) ข้อโต้แย้งทั้งหมดระบุไว้อย่างชัดเจนและนำเสนออย่างชัดเจน ในไม่ช้า บริษัท อื่น ๆ ก็เริ่มใช้เทคนิคนี้ในทุกหนทุกแห่งเพื่อตอบสนองกลุ่มเป้าหมายที่มีศักยภาพไม่เพียง แต่ในเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรูปแบบและช่องทางการสื่อสารด้วย

ต่อมาMcDonaldsเริ่มใช้เรื่องราวเกี่ยวกับบุคคลที่เฉพาะเจาะจงพร้อมรูปถ่ายและคำอธิบายเรื่องราวความสำเร็จในโปสเตอร์โฆษณาสำหรับพนักงานในอนาคต ความสำคัญได้เปลี่ยนไปสู่ความจริงที่ว่างานนี้สามารถใช้ร่วมกับการศึกษาหาเพื่อนและทำให้เกิดความเป็นจริงได้ วิวัฒนาการในการก่อสร้างทรัพยากรบุคคล- แบรนด์คำนึงถึงแนวโน้มการตลาดสมัยใหม่ - ไม่เพียงดึงดูดข้อโต้แย้งที่มีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทางอารมณ์ด้วย

ที่ล่าสุดทรัพยากรบุคคล- การประชุมฉันจำคำปราศรัยของหนึ่งในผู้นำของ บริษัท นี้ซึ่งรับผิดชอบปัญหาการบริหารงานบุคคล เธอพูดถึงประสบการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานและใหม่ในการประยุกต์ใช้แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ การแข่งขันภายในได้รับเสียงสะท้อนอย่างมากภายใน บริษัท เมื่อพนักงานร้านอาหารที่ดีที่สุดทั่วประเทศมีโอกาสทำงานในโซซีระหว่างการเตรียมการและการจัดการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก ผู้ชนะจะได้รับเงินคืนสำหรับค่าเดินทางไปยังสถานที่ทำงานชั่วคราวแห่งใหม่และได้จัดหาที่อยู่อาศัยให้

ใช้คล้ายกันทรัพยากรบุคคล- และพีอาร์- เทคโนโลยีช่วยให้นำหน้าคู่แข่งไปหนึ่งก้าวในการสร้างและรักษาแบรนด์นายจ้างแต่ละราย

4 . การสร้างแบรนด์ HR เป็นหนึ่งในนโยบายสำคัญของ บริษัท ผู้บริหารระดับสูงทุกคนรู้หรือไม่? กลยุทธ์นี้ใช้ร่วมกันแสดงให้เห็นในงานของคุณสื่อสารกับตลาดและพนักงานภายในอย่างกระตือรือร้นหรือเป็นเพียงของเล่นแฟชั่นใหม่ที่อยู่ในมือของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล? ทำแบบเดิม ๆ แต่ตอนนี้เรียกว่า HR branding? หากผู้บริหารไม่แบ่งปันกลยุทธ์นี้หรือโดยทั่วไปมีความเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับสิ่งที่ บริษัท เป็นเช่นคาดว่าจะมีปัญหาและความขัดแย้ง เป็นไปได้มากว่าผู้ชมเป้าหมายจะไม่เชื่อในสิ่งที่ บริษัท บอกพวกเขา

ความคิดเห็น

Evgeniya Brylova กลุ่ม HRD DSM

สร้างปัญหาทรัพยากรบุคคล- ในความคิดของฉันแบรนด์ประกอบด้วยหากไม่มีแนวคิดที่เป็นรากฐานที่ทำให้มั่นใจได้ถึงความพิเศษของ บริษัท ทำให้เป็นที่รู้จักในหมู่ บริษัท อื่นที่คล้ายคลึงกัน มันเหมือนความสามารถพิเศษไม่ว่าจะมีหรือไม่มี และมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล- แบรนด์ถูกเล่นโดยบุคลิกของผู้ก่อตั้ง บริษัท หรือผู้ที่บริหาร บริษัท ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง มันเป็นบุคลิกที่เป็นเอกลักษณ์ของเขาที่ทำให้ บริษัท มีเอกลักษณ์พิเศษมีลักษณะเฉพาะตัวที่จุดประกายความรักในใจของผู้คนบังคับให้พวกเขากลายเป็นสาวกที่ซื่อสัตย์และเป็นผู้ประกาศพันธกิจและค่านิยมของ บริษัท

5. วัฒนธรรมองค์กรเฉื่อยมากต้องใช้เวลาความพยายามและความมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลง

พูดใน บริษัท ด้วยความคิดของทหารบกในวันนี้ว่าเราเปิดกว้างและเป็นมิตรพรุ่งนี้คุณจะไม่ได้รับมันในความเป็นจริง ต้องใช้เวลาทำงานที่มีความหมายและสม่ำเสมอเพื่อสร้างบรรยากาศเช่นนี้ คุณจะไม่สามารถบินไปในอวกาศได้ในทันทีคุณต้องสร้างจักรวาลก่อนพัฒนาจรวดต้นแบบฝึกนักบินอวกาศ ฯลฯ เตรียมที่จะทุ่มเทเป็นเวลานานเพื่อสิ่งนี้

6. แรงจูงใจของพนักงานที่จับต้องไม่ได้และการสร้างแบรนด์ HR มีค่าใช้จ่ายเท่าไร? ผลตอบแทนที่คาดว่าจะได้รับจากการใช้โปรแกรมดังกล่าวคืออะไร?

เมื่อไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเมตริกและการประเมินตัวชี้วัดที่สำคัญแนวทางที่ไม่เป็นมืออาชีพเช่นนี้จะต้องใช้ทรัพยากรในการดำเนินการต่อและพัฒนามากขึ้น มันสามารถกลายเป็นหลุมดำได้เมื่อแทนที่จะเปิดหัวคิดและใช้งานกิจกรรมที่น่าสนใจและมีงบประมาณต่ำพนักงานที่รับผิดชอบและทีมงานเพียงแค่ติดงบประมาณและเริ่มที่จะ "เชี่ยวชาญ" อย่างจริงจัง ตามหลักการแล้วคุณควรหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชอบและไม่ชอบและย้ายเข้าสู่ระนาบธุรกิจด้วยการพูดคุยเกี่ยวกับ ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน)

ความคิดเห็น

Oksana Kukharchuk กรรมการ มหาวิทยาลัยองค์กร เอ็มทีเอ

แบรนด์ HRปัจจุบันเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในการทำงานทรัพยากรบุคคล... นี่คือวิธีการรับรู้ของ บริษัท ในตลาดและผลที่ตามมาคือใครมาหาคุณ ... คนที่ใช่มีศักยภาพเหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม ... หรือใครก็ตามที่สามารถถูกชักชวนให้มาสัมภาษณ์และเสนอราคาสูงกว่าด้วยเงินจำนวนมาก?

ถามคำถามว่า“ ถ้า บริษัท XYZ เป็นมนุษย์คุณจะอธิบายเธออย่างไร .. ? คำคุณศัพท์ 5 คำเท่านั้น” ถามตัวเองเป็นการส่วนตัวพนักงานของคุณอดีตเพื่อนร่วมงานผู้สมัครที่มีศักยภาพและแม้แต่ญาติของคุณ เป็นเรื่องน่าสนใจที่จะเห็นความแตกต่างในการรับรู้ เขียนคำคุณศัพท์ที่คุณได้รับและเปรียบเทียบกับความต้องการของคุณทรัพยากรบุคคล อธิบาย บริษัท มุ่งเน้นไปที่ช่องว่าง แนวทางปฏิบัติที่ดีเยี่ยมคือการอำนวยความสะดวกให้กับกลุ่มโฟกัส คุณจะไม่เพียง แต่ได้ผลลัพธ์ที่มีคุณภาพเท่านั้น แต่คุณยังจะมีส่วนร่วมกับผู้เข้าร่วมหลักด้วย

ในกรอบพัฒนาการ แบรนด์ HRวัด NPS (คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิ)เครื่องมือทางการตลาดสำหรับวัดความภักดีของลูกค้าที่ช่วยให้สแนปชอตและเกณฑ์มาตรฐานเพื่อเพิ่มความสุขของลูกค้า

เพียงคำถามเดียว: "คุณแนะนำ บริษัท X ให้เพื่อน / คนรู้จักของคุณเป็นไปได้มากน้อยเพียงใด" ลูกค้าให้คะแนนตามมาตราส่วนตั้งแต่ 0 ถึง 10 โดยที่ 10 หมายถึง "แนะนำอย่างแน่นอน" และ 0 หมายถึง "ไม่แนะนำอย่างแน่นอน" นอกจากนี้จากคำตอบลูกค้าแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

"ผู้ส่งเสริม" - ผู้ที่ได้รับเครื่องหมาย 9 และ 10 ลูกค้าที่มีความภักดีต่อ บริษัท สูงและมีแนวโน้มที่จะแนะนำให้เพื่อน ๆ

"Neutrals" - ผู้ที่ให้คะแนน 7 และ 8 ถือว่าเป็นลูกค้า "เฉยๆ" ที่ไม่ค่อยเต็มใจที่จะแนะนำ บริษัท แต่ไม่ใช่ว่าพวกเขาไม่พอใจกับมันมากนัก

"นักวิจารณ์" - ผู้ที่ให้คะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 6 - เป็นลูกค้าที่ไม่พอใจซึ่งไม่อยากแนะนำ บริษัท ให้กับเพื่อน / คนรู้จักและยิ่งไปกว่านั้นอาจ "กีดกัน" ในการใช้บริการของ บริษัท

ดัชนี NPS นั้นคำนวณจากความแตกต่างระหว่างเปอร์เซ็นต์ของ "ผู้ก่อการ" และ "นักวิจารณ์" และแสดงระดับความภักดีของลูกค้า มูลค่ารวมอาจแตกต่างกันไปตั้งแต่ -100 (หากลูกค้าของ บริษัท 100% เป็น "นักวิจารณ์") ถึง + 100% (หากลูกค้าทั้งหมดเป็น "ผู้โปรโมต")

เชื่อกันว่า บริษัท ที่มีดัชนี NPS เชิงบวกสูงมาก (ตามเงื่อนไข +50 ขึ้นไป) ฐานลูกค้าสามารถเติบโตได้ด้วยตัวเองและสามารถละเว้นการโฆษณาได้เลย ตัวอย่างคือ แอปเปิ้ลที่ไม่ต้องการโฆษณา

หากถูกขอคำแนะนำเพียง 1 ชิ้น“ ต้องทำอย่างไรเพื่อการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพแบรนด์ HR"ฉันจะตอบว่า" เรียนการตลาดอ่าน Kotler และอย่าคิดค้นล้อใหม่ "

7. วันนี้เราขาวและพรุ่งนี้เราแดง การสร้างแบรนด์ HR เป็นกลยุทธ์ที่เริ่มใช้ได้ผลเมื่อการทำงานที่มุ่งเน้นในพื้นที่ที่เลือกเกิดขึ้นเป็นเวลานาน

หากคุณสร้างโซลูชันที่สร้างสรรค์ใหม่ ๆ ที่ขัดแย้งกันอยู่ตลอดเวลาคุณอาจเสี่ยงที่จะสูญเสียโฟกัสนี้และกลุ่มเป้าหมายของคุณจะยุ่งอีกครั้ง คุณสามารถเลือกรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างกันได้ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือโครงสร้างหรือเอกลักษณ์ของแบรนด์นั้นไม่เปลี่ยนแปลงและด้วยการสื่อสารแต่ละครั้งคุณเพียงแค่ยืนยันเท่านั้น

8. คัดลอกแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดโดยไม่ต้องคิดและกำหนดตัวตนของคุณ

เป็นไปได้และจำเป็นที่จะต้องยืมกรณีต่างประเทศและตัวอย่างของเพื่อนร่วมงานชาวรัสเซียด้วยการแก้ไขครั้งเดียว - คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าการสื่อสารและโปรแกรมเหล่านี้จะยืนยันตัวตนที่เลือกของแบรนด์ HR ของคุณอย่างไร เพื่อให้การสร้างแบรนด์ HR เป็นเครื่องมือที่มีความหมายและมีประสิทธิภาพคุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าทำไมคุณถึงต้องการสิ่งนี้ บริษัท จะเป็นอย่างไรเมื่อมีการใช้โปรแกรมทั้งหมดสิ่งที่จะนำมาซึ่งคุณค่าต่อพนักงานและตัว บริษัท เองและจะเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจได้อย่างไร การคัดลอกที่วุ่นวายจะสร้างความสับสนและทำให้คำมั่นสัญญาของแบรนด์ลดลง

ความคิดเห็น

Olga Litvinova ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล EVRAZ

ระหว่างการทำงานในฝ่ายบริหาร- ค้นหาในทางธุรกิจฉันพบความพยายามที่ไม่ประสบความสำเร็จซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดย บริษัท รัสเซียในการคัดลอกรูปแบบการทำงานกับบุคลากรแบบตะวันตก ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับข้อผิดพลาดที่พบบ่อยบางประการ

รัสเซียสินค้าอุปโภคบริโภค- บริษัท (การผลิตเครื่องดื่ม) พยายามดึงดูดผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จที่มีประสบการณ์การทำงานใน บริษัท ข้ามชาติจากตะวันตกโดยบอกผู้สมัคร "ที่ทางเข้า" เกี่ยวกับเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าและวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาขึ้น ในความเป็นจริงกลับกลายเป็นว่า บริษัท ไม่สามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนและโปร่งใสได้ ส่งผลให้พนักงานใหม่รู้สึกผิดหวังอย่างมากจากไปก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานด้วยความรู้สึกผิดหวังคาดหวังไม่ได้รับรายได้ตามที่คาดหวัง หลังจากนั้นไม่นาน บริษัท ก็ได้รับชื่อเสียงที่สอดคล้องกันและผู้สมัครที่มีค่าควรไม่ต้องการพิจารณาว่าเป็นนายจ้างที่มีศักยภาพอีกต่อไป

รัสเซียอีกคนสินค้าอุปโภคบริโภค- บริษัท (การผลิตอาหาร) เริ่มใช้เทคโนโลยีของศูนย์ประเมินในการคัดเลือกบุคลากรอย่างจริงจัง ในเวลาเดียวกันเกิดข้อผิดพลาดขององค์กรและการสื่อสารจำนวนมาก (สภาพแวดล้อมที่ไม่สะดวกสำหรับผู้สมัครขั้นตอนที่ยาวเวลาที่ไม่สะดวกการขาดงาน ข้อเสนอแนะ ขึ้นอยู่กับผลการประเมิน ฯลฯ ) แม้จะมีระดับเงินเดือนในตลาดใน บริษัท นี้ แต่พวกเขาก็ไม่สามารถปิดตำแหน่งสำคัญ ๆ ได้เป็นเวลานาน

ตัวอย่างเช่นนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าความผิดพลาดในการก่อสร้างทรัพยากรบุคคล- แบรนด์ไม่เพียงส่งผลเสียต่อตัวชี้วัดผลการดำเนินธุรกิจ (เนื่องจากคุณภาพของบุคลากรลดลงอัตราการบรรจุตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ ) แต่ยังมีความเสี่ยงด้านชื่อเสียงที่สำคัญสำหรับ บริษัท อีกด้วย

9. เมื่อกำหนดตัวตนอย่าลืมเกี่ยวกับค่าที่ควรเป็นรากฐาน

ค่านิยมคือสิ่งที่รวมผู้คนพลังและแรงจูงใจพวกเขาเป็นเครื่องยนต์และเชื้อเพลิงของ บริษัท ใด ๆ หัวใจและเครื่องยนต์ เมื่อคุณเลือกชุดค่าหนึ่งแล้วคุณอาจเสี่ยงต่อการสูญเสียคนที่ไม่ได้แบ่งปัน แต่ในทางกลับกันโบนัสจะอยู่ที่คนที่มีฟิลด์ค่านิยมร่วมกันจะถูกเลือกให้กับทีมและสิ่งนี้ช่วยเพิ่มการทำงานร่วมกันของทีมและประสิทธิภาพของมันอย่างมาก การจ้างโค้ชมืออาชีพช่วยให้พนักงานทุกคนทำงานในระดับคุณค่าและการนำรูปแบบการจัดการการโค้ชมาใช้ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ได้อย่างมาก

10. ใช้ตัวชี้วัดและทำทุกอย่างด้วยกลไก

คนในที่ทำงานไม่ต้องการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทรัพยากรพวกเขาต้องการเป็นคน ด้วยเหตุนี้จึงมีการพูดคุยกันมากขึ้นเรื่อย ๆ เกี่ยวกับแนวคิดเรื่องความสุขในที่ทำงานและการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินธุรกิจอย่างจริงจัง รักษาแบรนด์และกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของคุณให้เป็นมนุษย์โดยยึดและปฏิบัติตามคุณค่าของมนุษย์ที่เรียบง่าย บริษัท แห่งอนาคตคือ บริษัท ที่ให้โอกาสพนักงานในการเติมเต็มตัวเองและใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ ซึ่งคำนึงถึงความต้องการของพนักงานและความปรารถนาของพวกเขาเชื่อมโยงพวกเขากับเป้าหมายของ บริษัท ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่ลงทุนในการพัฒนาของพวกเขาวาดแผนร่วมกันสำหรับอนาคตและแสดงให้เห็นว่าตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนใน บริษัท แห่งอนาคตอยู่ที่ใด

ฉันมั่นใจว่าคุณจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้และสร้างแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่งและดีต่อสุขภาพให้กับ บริษัท ของคุณซึ่งไม่เพียงเพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจของคุณ แต่ยังนำความสุขและความสุขมาสู่พนักงานของคุณด้วย

ขอบคุณผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya และ Olga Litvinova สำหรับความคิดเห็นที่มีคุณค่า

ประธาน ICC รัสเซีย

การสร้างแบรนด์ HR วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากร Mansurov R.E.

จะบรรลุการรวมกันของแบรนด์ HR กับแบรนด์ของ บริษัท ได้อย่างไรและมีไว้เพื่ออะไร?

ในกรณีนี้เราจะมุ่งเน้นไปที่การดำเนินการสร้างแบรนด์ HR ภายนอก เป็นไปได้สามสถานการณ์ที่นี่ พิจารณาแต่ละข้อ

1. บริษัท ของเราเป็นแบรนด์

นี่เป็นสถานการณ์ที่ง่ายและเป็นไปได้มากที่สุด ชื่อ บริษัท ของคุณได้รับการแก้ไขแล้วในจิตใจและความทรงจำของผู้คนเป็นที่รู้จักกันดี สิ่งที่เหลืออยู่คือการสร้างภาพลักษณ์ด้านทรัพยากรบุคคลเชิงบวกในการรับรู้ หาก บริษัท เป็นที่รู้จักแสดงว่ามีแบรนด์ HR ที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติอยู่แล้ว และหากสาธารณชนรับรู้ในแง่ลบคุณจะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อเปลี่ยนทัศนคตินี้ให้เป็นแง่บวกเพราะอย่างที่คุณทราบการแก้ไขนั้นยากกว่า (และแพงกว่า) มากกว่าการสร้างใหม่ ขั้นแรกคุณต้องกำหนดสาเหตุของสิ่งที่เกิดขึ้น: ทำไมงานใน บริษัท ของคุณจึงถูกมองว่าไม่น่าสนใจ ส่วนใหญ่มักเกิดจากคุณภาพของกระบวนการ HR ภายในกล่าวคือคุณมีปัญหาในด้านนี้ นี่คือการกำจัดพวกเขาและเริ่มต้น!

ในสถานการณ์เช่นนี้คุณสามารถใช้วิธีการที่เรียกว่าแบรนด์ร่มได้ นี่คือช่วงที่สินค้าหลายกลุ่มวางจำหน่ายภายใต้แบรนด์เดียวกัน ตัวอย่างเช่นพวกเขาโฆษณาน้ำแร่ที่มีชื่อและลักษณะฉลากเหมือนกับวอดก้าที่มีชื่อเดียวกัน ยิ่งไปกว่านั้นน้ำแร่ดังกล่าวในท้องตลาดจะไม่มีอยู่หรือผลิตในจำนวนที่น้อยมาก ดังนั้นด้วยแนวทางนี้การโฆษณา บริษัท และผลิตภัณฑ์ของ บริษัท ของคุณกำลังดำเนินอยู่จึงเป็นที่รู้จักในตลาดจึงยังคงเป็นเพียงการเปิดตัวแคมเปญ HR โฆษณาต้นทุนต่ำที่มีลักษณะภายนอกคล้ายกัน

หาก บริษัท ไม่มีแบรนด์ HR เชิงลบที่เด่นชัดในตลาดแรงงานและกระบวนการ HR ภายในมีการแก้ไขข้อบกพร่องมากหรือน้อยคุณสามารถทำได้เฉพาะกับขั้นตอนการสร้างแบรนด์ HR ภายนอกหรือเพียงแค่การดำเนินการ PR-HR

ลองพิจารณาตัวอย่างเชิงบวกของ บริษัท หนึ่งซึ่งโดยทั่วไปมีกระบวนการ HR ภายในที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีต้องเผชิญกับความต้องการในการสรรหาพนักงานขายจำนวนมากเนื่องจากการขยายตัวของตลาดการขาย บริษัท ไม่ได้พัฒนาและใช้มาตรการประชาสัมพันธ์แยกต่างหากเพื่อดึงดูดบุคลากร แต่เพียงเพิ่มส่วนแทรกเล็ก ๆ ให้กับโฆษณาผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่และปัจจุบันในสื่อ: "เรากำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่ดีที่สุด" ดังนั้น บริษัท จึงมีค่าใช้จ่ายที่น้อยที่สุดในทางปฏิบัติและประสบความสำเร็จสูงสุด - มีการคัดเลือกบุคลากรในเวลาที่สั้นที่สุดและด้วยกระบวนการ HR ภายในที่มีโครงสร้างดีและโปร่งใสทำให้พวกเขายังคงอยู่

2. บริษัท ของเราไม่ใช่แบรนด์ผลิตภัณฑ์ของเราเป็นแบรนด์

นี่เป็นสถานการณ์ที่ซับซ้อนมากขึ้นดังนั้นจึงต้องมีค่าใช้จ่ายในการจัดแคมเปญประชาสัมพันธ์มากกว่าแคมเปญแรก ผลิตภัณฑ์ (บริการ) หรือสินค้า (บริการ) ของคุณเป็นที่รู้จักในตลาด แต่ผู้บริโภคส่วนใหญ่ไม่ทราบว่าผลิตภัณฑ์นี้ผลิตโดย บริษัท ของคุณ การสร้างความเชื่อมโยงนี้ขึ้นอยู่กับความพยายามในการประชาสัมพันธ์ของคุณ ในที่นั้น สัญญาณภายนอก ข้อความโฆษณาด้านทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลักษณะภายนอกของแคมเปญโฆษณาผลิตภัณฑ์ สิ่งนี้จะทำให้ง่ายต่อการสร้างความสัมพันธ์ที่จำเป็นในหัวหน้าพนักงานที่มีศักยภาพ กล่าวอีกนัยหนึ่งหากเป็นการโฆษณาของแบรนด์สินค้า M หากคุณใช้โทนสีเขียวอมฟ้าด้วยการใช้ "ผู้ชายในเทพนิยาย" ที่เคลื่อนไหวได้โฆษณา HR ของคุณควรจัดทำในรูปแบบเดียวกัน การย้ายครั้งนี้มีจุดประสงค์สองครั้ง - เพื่อรวมความสัมพันธ์ของ "ผู้ชายในเทพนิยาย" ไว้ในใจของผู้บริโภคกับพื้นหลังสีฟ้า - เขียวโดยมี 1) แบรนด์ผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง 2) โดย บริษัท - นายจ้างที่ดีที่สุดในการผลิตแบรนด์ผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงนี้

คุณสามารถลองสร้างอาร์เรย์เชื่อมโยงที่เชื่อมโยงแบรนด์ผลิตภัณฑ์ของคุณโดยตรงกับแบรนด์ของนายจ้างที่ดีที่สุดเช่นเดียวกับที่ทำในธุรกิจขนาดเล็กและ บริษัท อุตสาหกรรม บริษัท ผลิตสินค้าภายใต้ แบรนด์ที่มีชื่อเสียงในขณะที่ไม่ได้โฆษณาชื่อของ บริษัท เองก็ยังคงอยู่ในเงามืด ต้องเผชิญกับปัญหาการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง บริษัท จึงไม่ได้ก่อตั้งและนำเสนอแบรนด์ของ บริษัท ให้กับตลาด แต่ได้เพิ่มช่วงการโฆษณาของแบรนด์ผลิตภัณฑ์ในเชิงพาณิชย์ที่สร้างขึ้นในรูปแบบเดียวกันเพื่อบอกถึงความน่าสนใจของการทำงานใน บริษัท นี้ การดำเนินการเหล่านี้ร่วมกับกิจกรรมการสร้างแบรนด์ HR ภายในทำให้สามารถรับมือกับปัญหาการหมุนเวียนได้ในเวลาอันสั้น

สิ่งสำคัญคือการค้นหาว่าภาพลักษณ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่เกิดขึ้นเองใน บริษัท ของคุณเป็นอย่างไรในใจของตัวแทนของตลาดแรงงานภายนอกและภายใน หากเป็นไปในทางลบให้ดำเนินการครบวงจรในการสร้างแบรนด์ HR โดยเริ่มจากการสร้างกระบวนการ HR ภายในจากนั้นมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมประชาสัมพันธ์ภายนอก หากทัศนคติต่อ บริษัท ของคุณในฐานะนายจ้างเป็นกลางหรือเป็นบวกโดยทั่วไปคุณสามารถ จำกัด ตัวเองให้ทำงานโฆษณาให้กับแบรนด์ HR ได้

3. บริษัท ของเราไม่ใช่แบรนด์ผลิตภัณฑ์ของเราไม่ใช่แบรนด์

นี่เป็นกรณีที่ยากที่สุดและเสียค่าใช้จ่ายมากที่สุด คุณจะต้องสร้างทั้งแบรนด์ บริษัท และแบรนด์ HR คุณไม่สามารถทำได้โดยไม่ต้อง! ภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ดีที่สุดควรเชื่อมโยงกับเฉพาะและสิ่งที่สำคัญคือ บริษัท ที่มีชื่อเสียง... ในระหว่างนี้ในตลาดสินค้าและแรงงานไม่มีใครรู้ว่าคุณเป็นใคร ขั้นตอนนี้ต้องมีการดำเนินกิจกรรมครบวงจรเพื่อสร้างแบรนด์ HR โดยเริ่มจากขั้นตอนสำหรับการสร้างแบรนด์ HR ภายในและลงท้ายด้วยการสร้างแบรนด์ HR ภายนอก ความต้องการนี้เกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าหลังจากแคมเปญประชาสัมพันธ์ บริษัท ของคุณจะถูกมองว่าเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่โดยมีอคติโดยเฉพาะและมองหา "จุดอ่อน" คุณไม่จำเป็นต้องให้โอกาสใครก็ได้พบพวกเขา! จึงสร้างภายในที่สมบูรณ์แบบ

กระบวนการ HR แล้วไปที่ PR-luring ตัวอย่างความล้มเหลวของเหตุการณ์ PR โดยไม่วิเคราะห์กระบวนการ HR ภายในได้รับไปแล้วตอนนี้เรามาพิจารณาตัวอย่างเชิงบวก บริษัท ขนาดเล็กซึ่งเป็นผู้ผลิตบล็อกหน้าต่างไม้ประสบปัญหาการขาดบุคลากรทางเทคนิคที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเมื่อตัดสินใจรับสมัครผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมเพื่อขยายการผลิต ในเวลานั้นไม่มีใครรู้จัก บริษัท สินค้าแม้ว่าจะขายค่อนข้างดี แต่ก็ไม่ใช่แบรนด์ ชั้น ค่าจ้าง สอดคล้องกับค่าเฉลี่ยของตลาด บริษัท ไม่มีเงินสำรองสำหรับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วดังนั้น ความได้เปรียบทางการแข่งขัน ไม่สามารถใช้ปัจจัยนี้เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพออกไป เป็นผลให้ บริษัท ประสบความสำเร็จในการรับมือกับปัญหาเหล่านี้โดยการพัฒนาและดำเนินการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์ของ บริษัท และแบรนด์ HR โดยประกาศตัวเองในตลาดในฐานะ บริษัท และในฐานะนายจ้างที่ดีที่สุด ค่าใช้จ่ายของกิจกรรมเหล่านี้ต่ำกว่าอย่างมีนัยสำคัญหากต้องเพิ่มเงินเดือน

จากหนังสือ The Velvet Revolution in Advertising โดย Zimen Sergio

จากหนังสือการตลาด. คำถามตอนนี้! ผู้เขียน Mann Igor Borisovich

จากหนังสือ Marketing Arithmetic for CEOs ผู้เขียน Mann Igor Borisovich

ตัดสินใจว่าการตลาดคืออะไรและทำไม บริษัท ของคุณถึงต้องการในปี 2000 ได้มีการสำรวจความคิดเห็นของซีอีโอของ บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดกลางในสหราชอาณาจักรในภาคธุรกิจที่หลากหลาย พวกเขาทั้งหมดถูกถามคำถาม: อะไรคืองานหลักของการตลาด? นี่คือคำตอบ

จากหนังสือการบริหารเวลา. ตั้งแต่ประสิทธิภาพส่วนบุคคลไปจนถึงการพัฒนาที่มั่นคง ผู้เขียน Arkhangelsk Gleb

ตระหนักถึงสิ่งที่คุณต้องการบรรลุอย่างแท้จริงบ่อยครั้งการยึดติดกับเป้าหมายทางยุทธวิธีและเป้าหมายส่วนตัวมากเกินไปโดยปราศจากความเข้าใจที่ชัดเจนทำให้ต้องใช้ความพยายามและเวลาจำนวนมาก: ทำไมคุณถึงต้องบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นและเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุเป้าหมายเดียวกันด้วยวิธีอื่น? คุณ ... บ่อยแค่ไหน

จากหนังสือ HR Branding. วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน ผู้เขียน Mansurov R.E.

การจัดกิจกรรมเพื่อส่งเสริมแบรนด์ HR ภายในของ บริษัท กิจกรรมหลักดังต่อไปนี้ที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มความน่าดึงดูดใจให้กับ บริษัท ของคุณในฐานะนายจ้างในสายตาของพนักงานของคุณสามารถแยกแยะได้: 1. การสนับสนุนข้อมูล

จากหนังสือ Infobusiness at Full Capacity [Doubling Sales] ผู้เขียน Parabellum Andrey Alekseevich

จากหนังสือ How to Survive Among Sharks โดย McKay Harvey

จากหนังสือ The Lost Art of Eloquence โดย Dowes Richard

จากหนังสือ Rules to Break ผู้เขียน Templar Richard

ต้องชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการบางคนดูเหมือนเกิดมาพร้อมกับความเข้าใจที่ชัดเจนว่าพวกเขาต้องการอะไรและกำลังจะทำอะไร หากคุณเป็นหนึ่งในนั้นคุณสามารถคิดว่าตัวเองโชคดีมาก แต่ถ้าคุณไม่ได้อยู่ในกลุ่มคนที่ถูกเลือกเหล่านี้อาจเป็นเรื่องยากสำหรับคุณ

จากหนังสือ Leadership Development. วิธีทำความเข้าใจรูปแบบการจัดการของคุณและสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับวิทยากรในสไตล์อื่น ๆ ผู้เขียน ชื่นชม Yitzhak Calderon

จากหนังสือ The Reward System. วิธีการพัฒนาเป้าหมายและ KPI ผู้เขียน Elena N. Vetluzhskikh

จากหนังสือ Brand Management ผู้เขียน Semenova E.A.

หลักการที่สิบสาม: ความสัมพันธ์กับแบรนด์การจ้างงาน - แบรนด์ของ บริษัท ในตลาดแรงงานผู้จัดการหลายคนใช้เงินจำนวนมากในการสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท แต่มีเพียงไม่กี่คนที่คิดว่าวันนี้จำเป็นต้องให้ความสนใจกับการสร้างแบรนด์ในตลาดแรงงานในฐานะ

จากหนังสือ How to become a Marketing Superstar ผู้เขียน ฟ็อกซ์เจฟฟรีย์เจ

บทที่ 8 วิธีประเมินตราสินค้าและมูลค่าของ บริษัท ไม่ช้าก็เร็ว บริษัท จำเป็นต้องประเมินคุณค่าของตราสินค้า มีสาเหตุหลายประการดังนี้ 1. เพื่อการสะท้อนที่เชื่อถือได้ในงบการเงินคุณจำเป็นต้องทราบมูลค่าของสิ่งที่จับต้องไม่ได้

จากหนังสือแนวปฏิบัติการจัดการ โดยทรัพยากรของมนุษย์ ผู้เขียน อาร์มสตรองไมเคิล

ชื่อ บริษัท (ยี่ห้อ) เพื่อเน้นคุณภาพการพิมพ์และดึงดูดความสนใจชื่อ บริษัท จึงถูกเปลี่ยน ตอนนี้เริ่มถูกเรียกว่าไม่ใช่ RTI แล้ว (แปลว่าไม่มีตัวย่อ) แต่เป็น Clarity Imaging Technologies ("Technologies of clear

จากหนังสือ Meeting Again?! วิธีเปลี่ยนการสนทนาที่ว่างเปล่าให้เป็นเรื่องที่มีประสิทธิภาพ โดย Pearl David