Demitere pentru pierderea încrederii decret prezidențial. Modificarea sălbatică a mall-ului va permite concedierea oricui „cu o pierdere a încrederii”. Înscriere în cartea de muncă

Unul dintre motivele de încetare la inițiativa angajatorului de relații de muncă poate fi concedierea din cauza pierderii încrederii. Această normă este consacrată în paragraful 7 al părții 1 a art. 81 TC, dar îl folosesc rar. Pentru a rezilia contractul cu o astfel de redactare, este necesară respectarea strictă a unei proceduri speciale de concediere și a unui număr de anumite condiții.

În cazul în care procedura de concediere nu este urmată, instanța poate concluziona că contractul de muncă a fost reziliat ilegal și reintegra salariatul la locul de muncă, iar angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri salariatului reintegrat pentru timpul de nefuncționare forțat.

Ce circumstanțe pot duce la pierderea încrederii

Codul Muncii nu conține o listă clară a abaterilor care ar putea fi motivul pierderii încrederii. Angajatorul are dreptul de a evalua acțiunile angajatului și de a aplica sancțiunea corespunzătoare. Pentru ca un angajator să aplice în mod legal articolul din Codul Muncii al Federației Ruse „Concedierea pentru pierderea încrederii”, trebuie îndeplinite 3 condiții:

angajatul a comis orice abatere;
activitatea de muncă a salariatului este legată de valori materiale sau bani;
acțiunile comise de angajat au făcut ca angajatorul să își piardă încrederea (inclusiv inacțiunea);

Incetarea unui contract de munca pe baza pierderii increderii are consecinte negative pentru angajati.
Printre acestea se numără: 1) întreruperea vechimii – afectează plățile de invaliditate temporară 2) neplata indemnizației de șomaj pentru primele trei luni, în viitor suma urmând să fie redusă 3) lipsa permisului pentru un anumit post (temporar sau pe viață) .

Un punct important în această situație este că abaterea angajatului nu trebuie neapărat să provoace vreun prejudiciu angajatorului. În cazul în care se produce un prejudiciu, ia naștere automat dreptul de a o despăgubi și de a atrage răspunderea materială pe angajatul responsabil pentru aceasta. În acest caz, acțiunile repetate ale acestui angajat pot duce în continuare la pierderi materiale, prin urmare, acest motiv de concediere a unui angajat permite angajatorului să prevină posibile daune și să protejeze valorile monetare și materiale ale organizației.

În ce cazuri este posibilă concedierea?

Concedierea în temeiul articolului „Pierderea încrederii” pentru o abatere săvârșită de un angajat în timpul programului de lucru este, în conformitate cu partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii, una dintre modalitățile de acțiune disciplinară. Pe lângă el, șeful are dreptul de a folosi și alte sancțiuni prevăzute de acest articol, precum o remarcă sau mustrare. Pentru anumite categorii de salariați, diverse reglementări prevăd și alte tipuri de penalități, de exemplu, transferul unui salariat pe o altă funcție sau loc de muncă. Ce fel de sancțiune să aplice într-un anumit caz, șeful decide singur.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este permisă pentru un angajat care folosește valori materiale sau bănești în munca sa. Ca regulă generală, este necesar să se întocmească un acord de răspundere personală cu un astfel de angajat. Lista posturilor salariaţilor cu care ar trebui întocmite astfel de contracte este dată în Decretul Ministerului Muncii nr. 85, adoptat la 31 decembrie 2002. De asemenea, este permisă concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii și în situația în care această infracțiune nu are legătură cu munca directă.

Important!In cazul in care abaterea unui angajat, care poate duce la pierderea increderii, nu are legatura cu activitatea sa de munca, atunci concedierea din acest motiv nu va fi considerata o sanctiune disciplinara.

Practica judiciară arată că demiterea pentru pierderea încrederii este posibilă în cazurile în care contractul de răspundere nu este semnat. Acest lucru se întâmplă dacă obligațiile de lucru cu valori în numerar sau mărfuri sunt stabilite într-un contract de muncă cu acesta sau este autorizat să semneze orice documente referitoare la valorile materiale și la finanțe.

Există motive speciale pentru concedierea unui funcționar public pentru pierderea încrederii. Diverse tipuri de sancțiuni oficiale pot fi aplicate și acestei categorii de angajați atunci când comit abateri disciplinare. Dar în art. 59.2 din Legea 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat” enumeră motive specifice de concediere pe o astfel de bază, și anume:

nefurnizarea informațiilor despre veniturile personale și veniturile rudelor apropiate;
făcînd afaceri;
deschiderea de conturi în bănci străine de către angajatul însuși și rudele sale apropiate;
participarea la conducerea unei organizații comerciale, cu excepția cazurilor permise de lege.

Nu este permisă concedierea femeilor însărcinate pe această bază, în următoarea vacanță sau îmbolnăvire a unui angajat.

Despre încetarea relațiilor de muncă în legătură cu pierderea încrederii este descrisă în videoclip

Procedura de concediere

Procedura de concediere pentru pierderea încrederii constă în mai multe etape. Doar respectarea strictă a întregii succesiuni a acestor etape poate garanta legalitatea încetării contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii și va permite organizației să-și protejeze drepturile în cazul unor litigii privind legalitatea unei astfel de concedieri.

Unele fapte

Principalele puncte avute în vedere de comisia constituită sunt: 1) determinarea împrejurărilor în care s-a produs prejudiciul, cu indicarea locului, timpului și modului de producere a acestuia 2) dacă este cazul, examinarea acelor locuri care au suferit prejudicii 3) identificarea costului prejudiciu la un moment dat 4) identificarea persoanelor care au cauzat prejudiciul 5) colectarea probelor 6) stabilirea gradului de vinovăție al acestor persoane și determinarea cuantumului pedepsei 7) determinarea cauzelor și condițiilor care au produs prejudiciul.

Dacă se constată acțiuni ale unui angajat care pot cauza o pierdere a încrederii, acestea ar trebui documentate. Nu există un formular standard pentru un astfel de document; în practică, astfel de acțiuni ale unui angajat sunt reflectate într-un memorandum. Angajatul care a descoperit rezultatul unor astfel de acțiuni sau a asistat la acestea, indică în raport datele sale, data și ora evenimentului și descrie toate circumstanțele. În cazul lipsei de bunuri materiale sau bani în timpul inventarierii, se întocmește act.
În baza acestor documente se organizează o anchetă internă pentru stabilirea vinovatului. In acest scop se creeaza un comision special din angajati competenti dezinteresati in valoare de minim 3 persoane. Comisia efectuează o anchetă chiar și în cazul în care nu s-a produs nici un prejudiciu material, dar acțiunile relevante ale angajatului ar fi putut provoca astfel de consecințe. Pe lângă propria investigație oficială, șeful organizației are dreptul de a se adresa agențiilor de aplicare a legii. Totuși, stabilirea vinovăției salariatului de către angajator însuși este suficientă pentru concedierea din cauza pierderii încrederii.
Concluziile comisiei si informatiile primite sunt consemnate in actul relevant. Unul dintre punctele obligatorii ale acestui document este concluzia că pentru acțiunile întreprinse, salariatul își pierde încrederea angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii, dacă refuză să semneze, întocmește un act în care semnează membrii comisiei.
Înainte de a aplica o penalitate unui angajat, trebuie să se obțină de la acesta o explicație în scris, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu este de acord să scrie o explicație, este, de asemenea, mai bine să depună o cerere pentru furnizarea acesteia în scris. În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul întocmește un act în acest sens. Dacă există o cerere scrisă pentru o explicație și un act, un angajat poate fi concediat fără o notă explicativă.
Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează conform regulilor generale: se creează un ordin de reziliere, se întocmește o notă-calcul, se face o înregistrare corespunzătoare pe cardul personal al angajatului și în carnetul de muncă. Toate documentele necesare concedierii sunt eliberate salariatului în mod general.
Astfel, pentru a evita litigiile, este necesar să se urmeze cu strictețe procedura de concediere pentru pierderea încrederii.

Luați în considerare procedura de concediere din cauza pierderii încrederii. Care dintre angajați poate fi concediat pe această bază, termenii și regulile de procedură.

Unul dintre motivele concedierii poate fi pierderea încrederii (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această procedură are o serie de caracteristici și este important să faci totul corect pentru a nu dovedi ulterior cazul tău în instanță. Să analizăm pas cu pas întregul proces complex.

Cine poate și nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii

Puteți concedia un angajat care lucrează cu valori monetare sau de mărfuri pentru pierderea încrederii dacă, ca urmare a acțiunilor sale, angajatorul a încetat să aibă încredere în el. Relația directă cu întreținerea obiectelor de valoare ar trebui să fie consacrată într-un contract de muncă, un acord de răspundere integrală sau în fișa postului.

Dar chiar dacă vinovăția este dovedită, nu poți trage:

angajata insarcinata;
un angajat temporar absent (este posibil să concediezi un angajat după ce acesta revine la sarcinile de serviciu);
minor în lipsa acordului inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora.

Motive pentru a pierde încrederea

Concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă dacă angajatul a cauzat daune directe proprietății angajatorului, adică bunul disponibil a scăzut în cantitate sau starea acestuia s-a deteriorat. În acest caz, făptuitorul va trebui să compenseze restaurarea sau să compenseze integral prejudiciul. Dar rețineți că profiturile pierdute nu pot fi recuperate.

În plus, un angajat poate fi concediat pentru pierderea încrederii dacă a comis acte ilegale care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale. În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească fapta infracțiunii și să primească o copie a verdictului instanței, care a stabilit vinovăția angajatului.

Cum se fixează bazele

Concedierea din cauza pierderii încrederii este un set de acțiuni care trebuie respectate cu strictețe pentru a evita încălcarea legislației muncii.

Dacă un salariat a săvârșit acțiuni legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, concedierea acestuia este o măsură disciplinară. La încetarea unui raport de muncă pe această bază, este necesar să se respecte cu strictețe procedura disciplinară stabilită de organizație, inclusiv termenele limită.

Managerul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Forma explicației nu este stabilită de legislația muncii. Dacă angajatul este pregătit să scrie o notă explicativă, nu este nevoie să îi ceri să dea o explicație în scris. Dacă situația este conflictuală, atunci sesizarea trebuie emisă în scris și predată sub semnătură subordonatului. În cazul refuzului de a semna, se întocmește act.

Legislația îi acordă angajatului două zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Termenul se socotește de la data următoare zilei depunerii cererii.

Procedura de depunere a concedierii

Concedierea din cauza pierderii încrederii, procedura pentru îndeplinirea acțiunilor angajatorului este prevăzută la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

depistarea și stabilirea acțiunilor vinovate ale salariatului;
o anchetă oficială;
obținerea unei explicații scrise de la angajat;
un act asupra rezultatelor unei investigații interne;
emiterea unui ordin;
concediere.

Procedura pas cu pas

Pasul 1. Angajatorul consemnează faptul săvârșirii faptelor de vinovăție sub forma unui memoriu sau memorandum, întrucât nu există o formă unificată.

Pasul 2. Angajatorul, prin ordin, creează o comisie pentru efectuarea unui audit intern formată din cel puțin trei persoane. Ordinul stabilește data, scopul înființării comisiei, atribuțiile acesteia, perioada activității sale, numele complet. și pozițiile membrilor personalului său. Membrii comisiei se familiarizează cu ordinul sub semnătură.

Pasul 3. Comisia stabilește fapta săvârșirii faptelor vinovate, timpul, locul, modalitatea, costul prejudiciului, stabilește anume făptuitorul și gradul de vinovăție a acestuia, stochează materialele cercetării acestuia.

Pasul 4. Angajatorul cere angajatului să furnizeze o explicație scrisă, care este furnizată în termen de două zile lucrătoare. În cazul în care există un conflict, angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre necesitatea de a oferi o explicație. În lipsa explicațiilor, șeful întocmește un act de refuz de a le furniza.

Pasul 5. Comisia consemnează în act rezultatele anchetei. Nu există o formă unificată a acestui document. Pe lângă rezultatele și concluziile despre vinovăție, actul conține propuneri de pedepsire a angajatului (dacă există dovezi de vinovăție). Toți membrii comisiei semnează actul.

Pasul 6. Pe baza rezultatelor auditului, angajatorul emite un ordin de concediere cu referire la paragraful 7 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul ia cunoştinţă de ordinul sub semnătură în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii. Refuzul de familiarizare a angajatorului fixează actul.

Pasul 7. Angajatorul concediază angajatul pentru pierderea încrederii:

nu mai târziu de 1 lună de la data descoperirii abaterii (boala sau vacanța nu sunt incluse în calculul termenului);
în termen de cel mult 6 luni de la data săvârșirii abaterii, dar dacă fapta a fost descoperită în timpul auditului sau inspecției - în cel mult doi ani de la data comiterii;
nu mai târziu de un an din ziua în care angajatorul a luat cunoștință despre abaterea, dacă acțiunile nu au fost săvârșite la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Ultimul punct necesită o clarificare. Dacă acțiunile care dau motive pentru pierderea încrederii nu sunt legate de muncă, atunci concedierea nu va fi o sancțiune disciplinară (partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al clauzei 45 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Prin urmare, se are în vedere procedura de aplicare a pedepsei, stabilită de art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz nu va fi necesar. Respinge în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru acțiunile vinovate comise de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, este posibil în cel mult un an de la data data descoperirii abaterii de către angajator (partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 47 Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Un salariat concediat pentru o infracțiune de corupție este inclus timp de cinci ani în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii. Termenul de înscriere se numără din momentul adoptării actului care a servit drept bază pentru înscrierea în registru. Registrul este postat pe site-ul web al GIS federal în domeniul serviciului public.

Cum să faci o intrare în muncă

Baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este o comandă. Înscrierile se fac conform următoarelor reguli.

Este destul de dificil pentru un angajator să concedieze un angajat care a încheiat un contract de muncă cu acesta din proprie inițiativă. Totodată, legislația mai are mai multe modalități de a scoate de la locul de muncă un angajat necinstit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cea mai frecventă dintre acestea este o reducere făcută pe baza faptului că angajatorul și-a pierdut pur și simplu încrederea în angajat.

Fundamente

Motivele declanșării procedurii de concediere pentru pierderea încrederii sunt materialele anchetei - documente care consemnează o încălcare comisă de un angajat.

Atunci când se iau în considerare, pe lângă acestea, sunt furnizate și note explicative ale angajaților.

Ce acțiuni pot fi considerate o încălcare?

Legislația nu precizează lista motivelor pentru pierderea încrederii într-un angajat. Prin urmare, fiecare angajator interpretează temeiurile în felul său.

Cel mai adesea, concedierile au loc din următoarele motive:

furtul sau deteriorarea bunurilor cu care a lucrat angajatul;
anularea anumitor valori materiale pentru câștig personal;
utilizarea echipamentelor de lucru pentru atingerea obiectivelor personale;
furtul proprietății companiei (fie într-o zi lucrătoare sau nu);
încălcarea regulilor de vânzare sau fraudă.

Dar pentru ca încălcarea să servească drept motiv de concediere, aceasta trebuie consemnată în scris. De asemenea, toate acțiunile care pot provoca neîncredere sunt precizate în contractul de muncă.

Cadrul legislativ

Legea de bază în materie de concediere pentru neîncredere este paragraful șapte.

Pe lângă acesta, acest proces este reglementat de mai multe documente legislative:

articolele nr. 34-35 din Legea „Cu privire la angajarea cetățenilor Federației Ruse” nr. 1032-1;
articolul FZ nr. 79;
articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;
articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Rezoluția Plenului Curții Supreme nr.2.

Demitere din cauza pierderii încrederii

Niciun angajat nu ar dori să primească o notificare privind concedierea din cauza pierderii încrederii. Cu toate acestea, în cazul încălcării anumitor condiții, acesta poate fi supus acestui tip de pedeapsă.

Demiterea din cauza pierderii încrederii poate fi aplicată nu numai în organizațiile comerciale, ci și în instituțiile guvernamentale.

funcţionar public

Când un funcționar public este concediat din lipsă de încredere, spre deosebire de angajații obișnuiți, nu Codul Muncii devine mai important, ci Legea Federală. Toate agențiile guvernamentale, cum ar fi procuratura, poliția și așa mai departe, au motive similare pentru care un angajat este supus concedierii.

Spre deosebire de alte organizații, firmele de stat nu au capacitatea de a determina în mod independent motivele pentru care un angajat poate fi concediat, deoarece toate motivele sunt precizate în legile federale.

Puteți dezasambla punctele principale citind prevederea din Legea „Cu privire la serviciul militar de stat”.

Motivele de concediere pot fi:

ascunderea veniturilor: atât proprii, cât și rude, în scopul câștigului material;
propria afacere atunci când lucrează în agenții guvernamentale;
managementul sau sprijinirea organizațiilor străine non-profit.

De asemenea, un angajat poate fi concediat din cauza inacțiunii care a dus la formarea sau izbucnirea unui conflict. Drept urmare, în astfel de situații, nu numai personalul militar obișnuit, ci și comandantul poate fi îndepărtat din serviciu.

Procedură

Demiterea din cauza pierderii încrederii are o schemă ușor diferită de cea standard. Este foarte important ca angajatorul să adere la cursul său, altfel angajatul va putea găsi o lacună sau va putea merge în instanță pentru a anula procesul.

Înainte de a începe concedierea, trebuie să colectați toate documentele care confirmă existența unei încălcări.

După aceea, puteți începe procesul, care conține câțiva pași de bază:

Este necesar să anunțați angajatul despre intențiile dumneavoastră. Pentru a face acest lucru, un specialist din departamentul de personal trebuie să trimită o notificare scrisă angajatului.
După sesizarea salariatului, angajatorul poate întocmi un ordin de concediere. Baza pentru aceasta va fi documentele colectate anterior.
În continuare, se face o înscriere în cartea de muncă a salariatului despre concediere cu un articol corespunzător cazului.

Ultima etapă vine în ziua concedierii. Apoi toate documentele sale sunt transferate angajatului și se face și plata fondurilor.

Angajații, de cele mai multe ori, nu sunt de acord cu formularea „pierderea încrederii”, iar dacă apare, pot merge în instanță cu un proces pentru a recunoaște decizia angajatorului ca fiind ilegală. Prin urmare, trebuie urmată o procedură clară.

O anchetă oficială

Dacă se constată încălcări, acestea trebuie înregistrate pe hârtie. Legea nu prevede un formular specific pentru completarea unui astfel de document, cu toate acestea, mulți folosesc un stil similar cu un memorandum.

Indică datele angajatului care completează chestionarul, ora și împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea.

Dar raportul s-ar putea să nu fie solicitat, deoarece în cazul intervenției organelor de drept în caz, investigarea acestora va fi potrivită ca bază.

Pentru a verifica în mod independent datele despre angajat, puteți efectua un audit neprogramat.

Explicații de la muncitor

Înainte de a întocmi un ordin, angajatorul trebuie să primească o notă explicativă de la salariat pentru a înțelege ce s-a întâmplat din punctul său de vedere și a decide dacă va aplica o pedeapsă sub formă de concediere.

În caz de refuz, salariatul trebuie să fie înștiințat că redactarea unei note explicative este o acțiune obligatorie.

La primirea notificării, angajatul trebuie să o semneze ca semn de primire. În cazul în care salariatul nu dorește să semneze, este necesar să se consemneze acest fapt în act în prezența a doi martori. Același document se întocmește dacă salariatul a semnat pentru primire, dar nu a oferit explicația cerută timp de două zile.

Daca, la refuzul unui angajat, nu i se trimite o notificare sau nu este consemnat un act de refuz de a semna acte, atunci acest aspect va deveni o sansa pentru angajat.

Din lipsa probelor de vinovăție, acesta va putea face recurs la concedierea sa în instanță și va putea fi reintegrat la locul de muncă.

Ordin

Se întocmește pe baza documentelor care dovedesc implicarea angajatului în încălcare.

Forma ordonanței de concediere pe motiv de pierdere a încrederii nu diferă cu mult de cele întocmite în alte cazuri, având denumirea „T-8”. Contine si datele angajatului si data concedierii.

Diferențele constau tocmai în temeiuri, precum și în articolul în temeiul căruia salariatul a fost concediat. După întocmire, comanda este transferată către departamentul de personal, precum și către departamentul de contabilitate pentru calcularea plăților către angajat.

Înscriere în cartea de muncă

La efectuarea unei concedieri, salariatul introduce o redactare care trebuie sa fie identica cu cea care era inscrisa in ordin.

La demitere din cauza pierderii încrederii, înscrierea trebuie să conțină clauza 7 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înscrierea se certifică prin aplicarea semnăturii persoanei care a făcut înscrierea, precum și a sigiliului rotund al organizației. De asemenea, vizavi de intrare ar trebui să fie un număr corespunzător zilei în care angajatul a fost eliberat și concediat.

După familiarizare, angajatul trebuie să-și pună semnătura ca semn de acord cu formularea și rezilierea contractului de muncă.

Sincronizare

Timpul este poate una dintre cele mai importante părți ale efectuării unei concedieri din cauza pierderii încrederii. Cert este că întregul proces trebuie să se încheie nu mai târziu de ultimul pentru muncă, care este stabilit în ordinul de concediere.

Dacă, după expirarea perioadei stabilite, salariatul se află încă la locul său de muncă, iar managerul nu intervine în acest sens, atunci contractul de muncă se consideră prelungit automat.

Ce plăți sunt datorate?

În ciuda faptului că concedierea din cauza pierderii încrederii este cea mai importantă pedeapsă pentru o încălcare, un angajat are încă dreptul în 2020. Ele constau din salarii si . Toți banii, așa cum era de așteptat, trebuie să primească angajatul în ultima zi de muncă.

Angajatorul nu are dreptul la deduceri salariale, chiar dacă angajatul a cauzat prejudicii companiei.

Însă după concediere, managerul poate intenta o acțiune împotriva fostului angajat în instanță, punând la dispoziție documentele anexate ordonanței de concediere ca probe. În acest caz, instanța, de cele mai multe ori, rămâne de partea reclamantului.

Consecințe pentru angajat

Atunci când un angajat săvârșește o anumită încălcare, angajatorul are dreptul de a decide ce pedeapsă să atribuie specialistului infractor.

Cea mai ușoară formă este mustrarea, care este de obicei dată pentru infracțiuni minore.

Pentru „greșeli” mai grave sau greșeli repetate, angajatorul poate impune salariatului o amendă ca despăgubire pentru prejudiciu.

Dar cea mai severă pedeapsă, desigur, este pierderea încrederii și demiterea ulterioară. De obicei, o astfel de măsură preventivă este utilizată pentru încălcări grave sau pentru repetarea repetată a erorilor minore.

Concedierea implică o serie de consecințe negative:

vechimea este întreruptă, ceea ce înseamnă că în viitor plata în perioada de invaliditate va fi mai mică;
uneori, la concediere, unui salariat i se impune o interdicție, din cauza căreia acesta nu poate ocupa una sau alta funcție pentru un anumit timp sau pe viață;
la concediere din cauza pierderii încrederii, un cetățean nu primește ajutor de șomaj timp de trei luni, mai târziu banii încep să curgă, dar rata este în continuare redusă.

În plus, o înscriere în cartea de muncă poate interfera cu obținerea unui nou loc de muncă, deoarece puțini angajatori doresc să accepte o persoană pe care este greu să se bazeze în echipa lor.

Cine nu poate fi concediat?

Dacă angajatorul are dovezi că angajatul a comis o încălcare, atunci are tot dreptul să-l concedieze.

Cu toate acestea, există o serie de excepții aici, de exemplu, angajatorul nu poate rezilia contractul cu:

o femeie însărcinată;
un angajat care lipsește de la locul său din cauza incapacității temporare sau a concediului de odihnă.

De asemenea, în parte, li se pot atribui infractorii minori. Desigur, le puteți demite, însă pentru aceasta va trebui să vă coordonați acțiunile cu inspectoratul de muncă contactând departamentul local. În plus, acest lucru necesită aprobarea comisiei pentru minori.

Se poate contesta?

Concedierea unui angajat din motivele prevăzute în clauza 7, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în legătură cu comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește valorile monetare (sau mărfurilor), dând naștere la pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului - este una dintre cele mai dificile concedieri ale unui angajat, deoarece implică multe riscuri pentru angajator.

Motivele luate în considerare pentru concediere sunt aplicabile în cazul furtului, luării de mită, încălcării mercenare de către un angajat a unei infracțiuni.

Conform paragrafului 45 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, trebuie luat ținând cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul articolului 81 prima parte a alineatului 7 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri. (primirea, depozitarea, transportul, distribuirea etc.), cu condiția săvârșirii unor astfel de fapte vinovate care să-i fi dat angajatorului motive să-și piardă încrederea în ele. Dacă fapta delapidarii, luării de mită și a altor infracțiuni mercenare este stabilită în modul prevăzut de lege, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o listă specifică de circumstanțe care pot fi considerate de către angajator drept motive pentru pierderea încrederii în angajat. Întrucât conceptul de „pierderea încrederii” este un concept evaluativ, angajatorul are dreptul de a califica în mod independent acțiunile angajatului, ținând cont de circumstanțele specifice ale abaterii.

Sub expresia încrederii din partea angajatorului se poate înțelege consolidarea în fișa postului a salariatului a drepturilor și obligațiilor de deservire a valorilor bănești și mărfurilor. În practică, se încheie acorduri de răspundere integrală cu astfel de angajați. Cu toate acestea, existența acestui acord nu este o condiție prealabilă pentru concedierea salariaților pe această bază.

Dintr-o interpretare sistematică a legii, putem concluziona că una dintre condițiile necesare pentru concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este săvârșirea de către angajat a unor acțiuni vinovate. la locul de muncă specificat în contractul de muncă.

Pentru concedierea legală a unui angajat în temeiul articolului 81 prima parte a paragrafului 7 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să respecte procedura disciplinară prevăzută la articolele 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Federația Rusă.

Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri de măsuri disciplinare:

cometariu;
mustrare;
concediere pentru motivele adecvate.

Aducerea la răspundere disciplinară se realizează după cum urmează.

În cazul detectării furtului sau a altor abateri mercenare ale angajatului, în primul rând, este necesar să se întocmească un memoriu, care să reflecte:

numele, numele, patronimul salariatului care a descoperit acțiuni ilegale;
circumstanțele în care au fost întreprinse acțiunile;
data și ora evenimentului.

În cazul în care pierderea obiectelor de inventar sau a numerarului este identificată pe baza rezultatelor inventarierii, este necesară întocmirea unui act corespunzător.

După finalizarea memoriului sau a inventarului, se efectuează o anchetă internă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze o comisie formată din cel puțin trei persoane. Comisia este creată pe baza ordinului angajatorului, care indică numele și funcțiile angajaților, scopul, data înființării comisiei, precum și atribuțiile comisiei (dacă acestea nu sunt specificate într-un act separat). act normativ local al angajatorului). Nu este stabilit legal care dintre angajați ar trebui să facă parte din comisie, prin urmare, orice angajat al organizației poate participa la această comisie la discreția angajatorului.

Comisia stabilește cuantumul prejudiciului, stabilește pe cei responsabili pentru prejudiciu, strânge dovezi ale vinovăției celui care a cauzat prejudiciul și identifică motivele abaterii. Comisia primește și explicații de la lucrători suspectați de abatere.

Atunci când aduceți un angajat la răspundere disciplinară, este necesară o explicație scrisă (notă explicativă) din partea angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește forma în care angajatorul trebuie să solicite această explicație. Aceasta se poate face prin notificare, cu predare catre angajat contra semnatura. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu notificarea, este necesar să se întocmească un act corespunzător. După comunicarea sesizării, salariatul are la dispoziție două zile lucrătoare pentru a oferi explicații asupra faptului acțiunilor întreprinse. În cazul în care salariatul nu furnizează o notă explicativă în termen de două zile lucrătoare de la data solicitării, este necesară întocmirea unui act corespunzător.

Lipsa explicațiilor specificate din partea angajatorului atrage recunoașterea concedierii conform articolului de mai sus ca nelegală din cauza nerespectării procedurii și reintegrarea salariatului la locul de muncă. Dacă există un act sau un document care indică faptul că a fost solicitată o explicație de la angajat, se poate aplica o sancțiune disciplinară fără o notă explicativă a angajatului

Această poziție juridică este confirmată în practica judiciară. În special, în Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 30 iulie 2008 nr. N 36-B08-23 precizează că dacă angajatul a refuzat să ofere o explicație, atunci concedierea în ziua în care este solicitată explicația nu reprezintă o încălcare.

Toate acțiunile membrilor comisiei și informațiile obținute în timpul anchetei sunt documentate în acte, adeverințe, memorii, care se anexează la materialele anchetei.

De asemenea, vinovăția salariatului poate fi dovedită de instanță. În acest caz, la materialele anchetei poate fi atașată o hotărâre judecătorească într-un dosar penal sau administrativ.

Pe baza rezultatelor investigației se întocmește un act (concluzie) care reflectă:

actiuni pe care salariatul le-a comis si care dau motivului angajatorului sa-si piarda increderea in el;
circumstanțele acestor acțiuni și prejudiciul pe care acestea le-au cauzat sau ar fi putut provoca;
gradul de vinovăție al salariatului;
o eventuală măsură de pedeapsă pentru persoana care a comis faptele vinovate etc.

Actul este semnat de membrii comisiei.

Salariatul în privința căruia s-a efectuat ancheta trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnării. In cazul refuzului sau sustragerii acestuia de la semnare se intocmeste act corespunzator.

După procedura descrisă mai sus, se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Concedierea conform alineatului 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va avea loc în conformitate cu regulile generale ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. După emiterea unui ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă, întocmește notă-calcul, face înscrieri în carnetul de muncă și carnetul personal T-2. În ziua concedierii angajatului, angajatorul efectuează plățile tuturor sumelor datorate salariatului, eliberează o adeverință a cuantumului câștigului salarial pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a activității și eliberează salariatului un carnet de muncă.

În cazul în care salariatul răspunde de serviciul militar, angajatorul trebuie să trimită o notificare comisariatului militar în termen de două săptămâni de la data concedierii.

Din cele de mai sus, rezultă că concedierea în temeiul alineatului 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este destul de laborioasă și necesită respectarea termenelor și procedurilor stabilite de lege. În cazul în care salariatul contestă în instanță decizia angajatorului și instanța constată încălcări ale procedurii stabilite, salariatul va fi repus în funcția sa anterioară.

Este de remarcat faptul că, în urma procedurii de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui salariat sub formă de concediere (investigație, inventariere, solicitarea unei explicații de la salariat asupra faptului unei încălcări, aplicarea unei sancțiuni, în termenul prevăzut de legea), rezilierea unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 din partea întâi, clauza 7 din Codul muncii al Federației Ruse, recunoscută ca legitimă.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este prevăzută în legislația muncii în vigoare, care reglementează raporturile de muncă care decurg între angajator și salariat.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Angajatorul trebuie să-și justifice decizia de concediere a salariatului, făcând referire la articolul relevant din Codul Muncii. este obligat să urmeze cu strictețe instrucțiunile actelor juridice, pentru a nu cădea ulterior într-o situație neplăcută.

Ce înseamnă

Încrederea deplină este o condiție necesară pentru relațiile industriale dintre angajator și angajat, a cărui activitate de muncă vizează realizarea de operațiuni cu valorile bănești, materiale ale angajatorului.

De exemplu, managerul de depozit este responsabil pentru bunurile materiale necesare în scopul producției.

Codul Muncii conține o clauză care prevede instrucțiuni privind încetarea unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii.

Acesta clarifică faptul că angajatorul are dreptul de a concedia în cazul „săvârșirii unor fapte vinovate de către un angajat care deservește direct valori bănești sau mărfuri”.

În conformitate cu definiția de mai sus, acesta este lipsit de posibilitatea de a înceta contractul de muncă cu angajații care lucrează în posturi care nu au legătură cu valorile materiale ale întreprinderii.

În cazul în care se constată abateri ale unui salariat ca urmare a verificării activităților financiare și economice ale angajatorului, în conformitate cu instrucțiunile Codului Muncii, acesta are dreptul să aplice salariatului o sancțiune disciplinară timp de un an. Termenul de un an se socotește din ziua săvârșirii faptei vinovate.

Faptele vinovate includ:

provocarea de furt de obiecte de inventar, fonduri, pierderea, distrugerea acestora;
admiterea de infracțiuni în efectuarea tranzacțiilor cu numerar;
radierea fictivă a activelor materiale;
săvârșirea de acțiuni frauduloase cu valorile angajatorului încredințate salariatului;
nerespectarea standardelor actelor locale referitoare la procedura de obținere, emitere a valorilor materiale și mărfurilor.

Procedura de concediere din cauza pierderii încrederii în salariat este dreptul managerului, deși acesta are dreptul de a recurge la alte tipuri de acțiuni disciplinare, de exemplu, să facă o remarcă, să emită o mustrare orală sau în scris, o mustrare strictă cu înscriere în carnetul de muncă.

Ce fel de acțiuni ale unui angajat pot cauza pierderea încrederii în legislația muncii nu este dat.

Încrederea face parte din categoria evaluării personale a angajatorului, astfel încât acesta poate califica actul angajatului în funcție de opinia acestuia.

Totodată, se bazează pe împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea, pe calitățile personale ale salariatului.

Procedura de demitere conform articolului pierderea încrederii

Un angajator trebuie să urmeze o anumită succesiune de acțiuni pentru ca o concediere din cauza pierderii încrederii să fie considerată ca având un temei legal. De exemplu, un angajat este supus concedierii pe baza rezultatelor unui inventar.

În acest caz, angajatorul trebuie să solicite explicații în scris în termenul stabilit prin acte legislative.

Pentru a concedia un angajat sub mențiunea „pierderea încrederii”, angajatorul trebuie să aibă în mâini fapte specifice, documentate, să identifice o relație de cauzalitate între săvârșirea faptelor vinovate și pierderea încrederii.

De exemplu, este posibil să documentați acțiunile vinovate ale managerului de depozit cu acte de inventar, un raport de audit și un raport de audit.

Secvența acțiunilor angajatorului atunci când concediază un angajat:

salariatului i se anunță în scris încetarea contractului de muncă din cauza pierderii încrederii. O condiție prealabilă este semnătura salariatului care atestă primirea notificării;
se emite un ordin intern de concediere pe un formular cu unul unificat, care indică temeiul, data concedierii;
în ziua concedierii, salariatului i se dă carnetul de muncă, banii care i se cuveneau, o adeverință a veniturilor pe care le-a primit pentru ultimul an de muncă.

În cazul în care se constată fapte vinovate, angajatorul poate concedia salariatul oricând dorește, fără a respecta termenul obligatoriu de două săptămâni.

În cazul în care un angajator constată că un angajat a săvârșit o faptă culpabilă, acesta îl poate desființa în orice zi, la discreția sa.

Cum să faci o intrare în muncă

În conformitate cu instrucțiunile managementului evidenței personalului, o înregistrare a concedierii se face în carnetul de muncă. Indică motivele concedierii, oferă un link către articolul relevant din Codul muncii, în special către articolul 81.

Se eliberează și cardul personal de angajat. El este obligat să semneze în jurnalul de circulație a cărților de muncă, confirmând astfel primirea cărții sale în mâinile sale, un card personal.

Care ar putea fi consecințele

Nu există o formă aprobată de documentație pentru înregistrarea abaterilor identificate de către un angajat.

Dar, în practică, există o anumită procedură prin care operează orice angajator. O persoană care descoperă o abatere și consecințele acesteia întocmește un memoriu, pe care îl depune unei autorități superioare.

Se specifica:

datele personale ale persoanei care a făcut nota;
circumstanțele care contribuie la abaterea, rezultatul acesteia;
data depistarii abaterii, consecintele acesteia.

Nu se emite un memoriu dacă faptele vinovate ale angajatului sunt constatate de organele de drept, terți. Dacă în perioada de inventariere se constată o pierdere de bunuri materiale, se întocmește un act special.

Șeful întreprinderii, conform actelor oficiale care i-au fost puse la dispoziție, creează o comisie prin emiterea unui ordin ca întreprinderea să efectueze o anchetă internă, prin care se identifică vinovatul.

De regulă, comisia include trei angajați competenți care nu sunt interesați de rezultatul anchetei în curs.

Ordinul specifica:

datele personale ale membrilor comisiei;
posturile ocupate de angajati;
data constituirii comisiei;
principalele sarcini atribuite comisiei, perioada de activitate a acesteia;
puterile membrilor comisiei, cu condiția să lipsească în actele locale ale întreprinderii.

Membrii comisiei sunt obligați să își pună semnătura pe formularul de comandă, confirmând faptul că sunt familiarizați cu acesta. Se efectuează o anchetă internă și în cazul în care nu s-a produs nicio pagubă proprietății, dar abaterea angajatului ar putea duce la pagube.

In timpul anchetei:

sunt identificate motivele care au servit la comiterea faptelor vinovate ale salariatului;
stabilește ora, locul și modalitatea de producere a prejudiciului;
descrie caracteristicile valorilor materiale;
se calculează costul prejudiciului cauzat;
se identifică vinovatul;
faptele sunt strânse într-un dosar care este cercetat de comisie;
se determină gradul de vinovăție al persoanei;
se ia o decizie cu privire la măsura influenței asupra persoanei vinovate;
se iau măsuri pentru conservarea materialelor dosarului aflat în anchetă.

Toate acțiunile efectuate de membrii comisiei, rezultatele acestora sunt documentate în acte, certificate, note explicative, memorii. Membrii comisiei întocmesc finalizarea anchetei printr-un act special, care este semnat de aceștia.

Actul este pus la dispoziție salariatului spre revizuire, care este obligat să-l semneze. Dacă refuză să-l semneze, atunci se întocmește un alt act, în care se trec informații despre sustragerea sa.

Nu este exclusă posibilitatea de a contacta organele de drept, deși este suficientă o anchetă internă pentru a derula procedura de demitere pentru pierderea încrederii.

Și în plus, trebuie menționat că angajatorul semnează un contract de răspundere cu angajatul la angajarea acestuia, care nu afectează motivul concedierii.