Practică judiciară în caz de concediere ilegală. Ce să faci în caz de concediere ilegală? Exemple de situații ilegale comune

În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care autoritățile iau o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Și angajatul nu vrea deloc să părăsească un loc confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil de la o atitudine nedreaptă din partea autorităților. Concedierea pe nedrept trebuie contestată fără greșeală.

Orice persoană concediată care consideră că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când este ilegală concedierea?

În cazul în care salariatul și-a îndeplinit munca cu conștiință, nu a sărit peste lucru, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic și nu a încălcat normele de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. De asemenea, este considerată concediere ilegală dacă:

angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, despre o reducere de personal la întreprindere;
dacă motivul specificat pentru concediere nu este adevărat și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
atunci când un salariat este concediat pentru că nu corespunde funcției sale și nu își îndeplinește atribuțiile, nu a fost efectuată o certificare corespunzătoare a salariatului;
un angajat este concediat din cauza sănătății precare, se îmbolnăvește adesea și nu poate face față muncii sale, nu a fost ținută o comisie medicală care să confirme acest lucru;
angajatul ar fi fost concediat din cauza unei reduceri de personal, dar de fapt nu există nicio reducere;
salariatului nu i s-a plătit salariul care i se cuvine.

În cazul în care un angajat comite o infracțiune oficială sau o abatere gravă, șeful îi poate oferi să demisioneze singur. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie neapărat să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală și șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea pentru a fi luată în considerare mai târziu.

Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină seama și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în pregătirea unor astfel de documente.

Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și nedorința de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor angajatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată. al angajatului, să solicite și plata daunelor morale și pentru serviciile unei firme de avocatură.

Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii

Când un angajat este concediat, el scrie o declarație. Adesea, angajatorilor li se cere să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă credeți că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație în care sunt indicate clar toate împrejurările cauzei, fără speculații și judecățile dumneavoastră.

Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. Decizia va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat prea evident legile muncii. În cazul în care apar dificultăți în examinarea plângerii, cazul poate fi amânat, iar acest lucru nu ar trebui permis. După o perioadă de o lună, nu se mai poate depune acțiune în instanță. Deci alegerea este a ta. Sau mergeți imediat în instanță, care va fi mai lung și mai costisitor, dar mai probabil să vă reîntoarceți funcția și să fiți reintegrat la locul de muncă, sau încercați mai întâi să acționați prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.

Ei au dreptul de a efectua un audit administrativ al incidentului la întreprindere, de a revizui toate documentele și contractele și de a revizui comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să vă adresați instanței de judecată. Dacă după expirarea perioadei prescrise nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți de urgență o acțiune în instanță pentru concediere ilegală.

Ar trebui să treacă mai puțin de o lună de la ordinul de reziliere până la depunerea unei cereri de reintegrare. Ulterior, chestiunea este examinată de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. Examinarea prelungită a cazului de către Inspectorat nu este considerată ca un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile depuneți imediat o acțiune în instanță, în același timp. Întrebările privind reintegrarea în activitatea judiciară sunt luate în considerare în termen de o lună.

Avantajele de a merge în instanță

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Trebuie să-i cunoști pentru a lua decizia corectă dacă să cauți sau nu ajutor. O cerere de reintegrare se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii, este desemnat un judecător de executare care să asculte cererile dumneavoastră și să ia în considerare baza de probă. Procesul are loc cu un studiu amănunțit al tuturor problemelor controversate, cu chemarea și interogatoriul tuturor părților în conflict de muncă.

Judecătorul ia în considerare temeiurile pentru Numai în instanță poți povesti în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.

Un alt punct pozitiv este de a depune un proces. Concedierea ilegală a unui salariat presupune că costurile corespunzătoare sunt suportate de angajator. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi ocazia prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru pierderea salariului pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.

Dezavantajele litigiilor

Singurul negativ va fi durata examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În caz de încălcare gravă a legislației muncii, reintegrarea în muncă în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există o confirmare scrisă valabilă a încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.

Însă, în ultima perioadă, judecătorii încearcă să rezolve mai rapid astfel de dispute privind reintegrarea, în termen de o lună. Procesul poate fi amânat doar în cazul unor probleme foarte controversate. Dacă dovezile de nelegalitate a concedierii unui salariat sunt mari, atunci cazul pentru reintegrarea în practica judiciară este considerat mult mai rapid.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a solicita reintegrarea prin hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze toate documentele necesare pe care judecătorul le va cere să le aibă la dispoziție. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.

În contract trebuie să se precizeze salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt stipulate acolo, dar trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariu timp de șase luni. Acest lucru va fi necesar de către judecător dacă angajatul dorește să plătească datoria.

Este indicat să încercați să discutați ultima dată cu managerul înainte de a depune o cerere la instanță, pentru a explica motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați cu privire la dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să studieze documentația de către asistenții judiciari și a acceptat un acord amiabil de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plăților datoriilor.

Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?

Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu managerul și să rezolvați problema revenirii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți un proces la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori cauza poate fi sesizată instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie depuse următoarele documente:

carnetul de muncă (ar trebui să conțină o mențiune privind numărul de angajări și concedieri, cu numerele de ordine);
o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
certificat de primire a salariilor pentru ultimele șase luni.

De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune în siguranță că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.

Conflicte individuale de muncă

Potrivit instanței, poate aplica orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale. Acesta poate, prin instanțele de judecată, să ceară despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit un salariu mai mic. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.

De asemenea, un angajat al întreprinderii se poate plânge pe cale judecătorească despre șeful care nu a respectat confidențialitatea la prelucrarea datelor angajatului. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.

Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferite părți, examinează toate documentele, asistenții judiciari sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, dacă este cazul, pot fi implicați diverși experți profesioniști, diverși martori, atestându-vă activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces se numește reclamant, deoarece a depus o cerere de plângere, iar managerul sau întreprinzătorul privat este considerat pârât.

Hotărârea judecătorească

La aplicare, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă în instanță să satisfacă cerințele sale. După o studiere atentă a materialelor cauzei, judecătorul ia o decizie motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.

În situația în care reclamantul formulează cereri de despăgubire pentru prejudiciu material sau alte despăgubiri, hotărârea judecătorească trebuie să indice clar cuantumul plății datorate. Întrucât procesul poate dura mult timp, potrivit legii, se decide ca despăgubirea unui lucrător concediat să nu depășească șase luni de salariu. Dacă reclamantul solicită plăți suplimentare, de exemplu, plata unui avocat sau despăgubiri pentru prejudiciul moral, judecătorul stabilește și indică clar această sumă. Întrucât nu se percepe nicio taxă de stat de la salariat în cazul unui conflict individual de muncă, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.

Atunci când este repusă la locul de muncă de către o instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către avocați, ci și pentru suferința fizică și psihologică cauzată. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.

Reintegrare la locul de muncă

În cazul în care examinarea conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Un ordin de reintegrare la locul de muncă se emite printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceea, este necesar să faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (se pune numărul de înscriere, este în acest carnet de muncă) este invalidă, restabilită la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, el are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.

În cazul în care angajatul a fost transferat într-o funcție mai puțin plătită, atunci cu o decizie pozitivă a judecătorului, acesta trebuie să se întoarcă la locul său anterior de muncă. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost indicat incorect, persoana a suferit și nu a putut obține un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta avea și dreptul la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța îl va obliga și pe șeful să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.

Însă după decizia instanței de reintegrare, practica judiciară arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care și-a îndeplinit astfel cerințele nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală este atât de tensionată, iar strângerea șefului devine atât de critică, încât o persoană de multe ori ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după o decizie judecătorească și a primit compensații bănești, să înceapă să caute alt serviciu.

Redundanță ilegală

Atunci când la o întreprindere este planificată o reducere a personalului, șeful, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. Pentru început, este necesar în prealabil, și anume, să avertizezi angajatul cu două luni înainte de schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea asigurării unei persoane cu un loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența sa, vechimea în muncă și studiile sale.

De asemenea, seful poate oferi un alt post, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată a avut loc înainte de termen. În cazul nerespectării acestor reguli, va avea loc o concediere ilegală la reducere.

Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă

Există mai multe categorii de lucrători care, în condițiile legii, în orice caz, nu au dreptul de a concedia, darămite de a reduce:

femei gravide;
mame singure cu un copil mic în brațe (până la 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (până la 18 ani);
mame care au un copil sub 3 ani;
tutori ai persoanelor cu dizabilități sub 18 ani, care sunt considerați un singur lucrător în familie;

un tată care are un copil mic în creștere, dar fără mamă;
un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
persoanele care la momentul reducerii sunt în concediu planificat sau în concediu pe cheltuiala proprie;
persoanele aflate în concediu medical la momentul reducerii;
dacă salariatul cu care s-a semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.

În orice caz, la concediere, salariatul trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional, să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă Codul Muncii nu este respectat în producție și domnește ilegalitatea autorităților, atunci pedeapsa trebuie să urmeze fără greșeală.

Colectivul de muncă trebuie să se unească și să protejeze drepturile angajaților. Din păcate, organizațiile sindicale din țara noastră nu au aceeași forță ca în alte state și de multe ori muncitorii nu pot obține sprijinul necesar. Pentru asta este justiția. Poți oricând să dai în judecată. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.

Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând să vă dovediți cazul.

Hotărârile judecătorești bazate pe aplicarea normei articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă

Practica de arbitraj

Decretul nr. 44G-290/2019 4G-4101/2019 din 28 august 2019 în dosarul nr. 2-2171/2018

Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan (Republica Bashkortostan) - Civilă și administrativă

Legea este conformă cu partea a 2-a a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căruia, în cazul în care o concediere sau transfer la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă decide să plătească salariatului câștigul mediu pe tot timpul a absenteismului forțat sau a diferenței de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai puțin remunerate. Potrivit art. 139 TK...

Decretul nr. 44G-135/2019 4G-1654/2019 din 19 august 2019 în dosarul nr. 2-2472/2018

Tribunalul regional din Khabarovsk (teritoriul Khabarovsk) - civil și administrativ

Natura încălcărilor semnificative, inclusiv cele neindicate în plângerea reclamantului în casare, au fost săvârșite de instanța de apel la soluționarea prezentei cauze. În conformitate cu articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în funcția sa anterioară. Organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia o decizie cu privire la plata salariatului o medie...

Decretul nr. 44G-243/2019 4G-2980/2019 din 7 august 2019 în dosarul nr. 2-1414/2018

Tribunalul orașului St. Petersburg (orașul Sankt Petersburg) - civil și administrativ

Recuperarea salariilor pentru timpul absenteismului forțat, costul plății taxei de stat, a fost emisă cu o încălcare semnificativă a normelor de drept material și procesual. În conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care o concediere sau transfer la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organ,...

Decizia nr. 2-3386/2019 2-3386/2019~M-2434/2019 M-2434/2019 din data de 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-3386/2019

Tribunalul orașului Balashikha (regiunea Moscova) - civil și administrativ

Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții în acestea. În asemenea împrejurări, întrucât demiterea reclamantului a fost recunoscută de instanță ca legală, temeiurile prevăzute de art. Artă. 234, 237, 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a satisface pretențiile reclamantului privind recuperarea câștigurilor în timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral și recunoașterea unui dosar ilegal de concediere de către instanță, acesta nu este ...

Decizia nr. 2-202/2019 2-202/2019~M-194/2019 M-194/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-202/2019

Tribunalul Districtual Ordzhonikidzevsky (Republica Khakassia) - civil și administrativ

Plățile (castigul mediu) prevăzute de Codul menționat, se stabilește o singură procedură de calcul al acestuia. Având în vedere că demiterea reclamantului a fost declarată nelegală, instanța în conformitate cu Partea 2 Art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse consideră că este posibilă recuperarea de la angajator a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat. Pentru perioada de la../../.. până la../../.. reclamantul a primit o indemnizație în cuantum de ... pentru fiecare lună. Venitul mediu zilnic...

Decizia nr. 2-870/2019 2-870/2019~M-795/2019 M-795/2019 din data de 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-870/2019

Tribunalul districtual Leninsky din Orsk (regiunea Orenburg) - civil și administrativ

Concedierea, sub rezerva reintegrarii la postul anterior. În asemenea împrejurări, instanța concluzionează că concedierea reclamantului a fost nelegală și că se impune repunerea lui în muncă. Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Corpul luând în considerare individul...

Decizia nr. 2-1947/2019 2-1947/2019~M-1350/2019 M-1350/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-1947/2019

Judecătoria Leninsky din Rostov-pe-Don (regiunea Rostov) - civilă și administrativă

Despre încălcarea dreptului său și pentru litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere către acesta sau de la data emiterii carnetului de muncă. Potrivit părții 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus la locul său de muncă anterior de către autoritatea care ia în considerare conflictul de muncă. Pe baza celor de mai sus,...

Decizia nr. 2-2461/2019 2-2461/2019~M-2107/2019 M-2107/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-2461/2019

Judecătoria Leninsky din Makhachkala (Republica Daghestan) - Civilă și administrativă

În astfel de împrejurări, instanța apreciază că este necesară invalidarea ordinului instituției bugetare de stat a Republicii Estonia „RIA Dagestan” din data de 3.06.2019 privind eliberarea din funcție a Gamzatova B.C. În conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus la locul său de muncă anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organismul care are în vedere un conflict individual de muncă acceptă...

Prin încheierea unui contract de muncă, o persoană se bazează pe o sursă constantă de venit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Astăzi, nimeni nu este imun de asemenea situații precum concedierea ilegală a unui angajat. A ști cum să conteste faptele rele va ajuta la restabilirea justiției.

Ce spune legislația Federației Ruse?

Nu există „concedierea ilegală a unui angajat” în legislația rusă.

În practică, presupune încetarea raporturilor de muncă din motive nereglementate de Codul Muncii.

Normele legale care reglementează nuanțele concedierii angajaților sunt cuprinse în următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Artă. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Artă. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse;
paragraful 11 al art. 348 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Artă. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Artă. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă este reziliat ilegal dacă:

forțele patronale;
există o încălcare a ordinului de concediere;
au fost comise greșeli în executarea procedurii;
demis din funcție pentru un motiv în care salariatul nu este implicat efectiv;
angajatul nu a fost anunțat cu promptitudine cu privire la viitoarea reducere, lichidare a companiei;
se întâmplă fără motiv.

În caz de concediere ilegală, aceștia pot fi trași la răspundere administrativ și financiar. Valoarea despăgubirii depinde de gravitatea prejudiciului cauzat.

Posibile situații de concediere ilegală

Angajatorul concediază un salariat pe baza unei reduceri de personal care nu a fost efectiv efectuată.

Aceasta este o încălcare a Codului Muncii.

În cazul în care angajatul a fost mulțumit de muncă, acesta poate solicita repunerea în funcție la autoritățile judiciare. Într-o astfel de situație, este posibil să se recupereze despăgubiri materiale.

Șeful obligă un angajat care nu i se potrivește din anumite motive să.

În primul rând, îl obligă să scrie o cerere de revocare voluntară din funcție, apoi se așteaptă la abateri disciplinare pentru demitere conform articolului.

Prin lege, un angajat nu poate fi concediat fără un motiv întemeiat. Dacă angajatorul te obligă să renunți din proprie voință, nu trebuie să scrii.

Concedierea este posibilă numai cu acordul angajatului.

Managerul a reziliat contractul dintr-un motiv lipsit de respect.

Motivele sunt justificate, dar actele au fost intocmite necorespunzator. Salariatul nu este de acord cu opinia angajatorului. Și-a găsit un nou loc de muncă, așa că nu vrea să-și revină.

Ce se poate face în acest caz:

se adresează instanței de judecată pentru schimbarea formulării motivelor de concediere la mențiunea „de voință proprie”;
cere compensații financiare.

Ordinul de revocare a fost semnat de directorul adjunct.

Un astfel de drept nu a fost specificat în reglementările locale, ceea ce înseamnă că documentul a fost semnat de o persoană neautorizată.

Consecințele greșelii sunt recunoașterea concedierii ca nelegală.

În consecință, instanța reintegra salariatul și, de asemenea, solicită:

asigură plata pentru perioada de absenteism forțat;
compensa prejudiciul material.

Drepturile angajaților

Ce să faci în astfel de situații?

Angajații ar trebui să-și amintească că, pe lângă o serie de îndatoriri, au drepturi.

Este necesar să se întocmească documentația și să se solicite protecție la organele statului.

Prima organizație Inspectoratul Federal al Muncii (poliția muncii).

Organizația monitorizează respectarea Codului Muncii al Federației Ruse și a actelor juridice referitoare la activitatea de muncă.

Specialiștii lucrează în două direcții - verificarea respectării regulilor de siguranță și rezolvarea problemelor legale.

Autoritatea legală va efectua o inspecție la întreprindere și, dacă se constată încălcări:

întocmește un protocol, aplică o amendă administrativă;
reintegrarea unui angajat concediat (dacă este posibil).

Reclamația unui angajat este luată în considerare timp de aproximativ 10 zile.

Nu vă așteptați la o investigație amănunțită. Chiar și după soluționarea cu succes a cazului, angajatorul poate contesta decizia.

A doua organizație Biroul procurorului.

În caz de concediere ilegală, competențele nu diferă mult de inspectoratul de muncă, întrucât angajatorul săvârșește o abatere administrativă, nu penală.

Pe ce te poți baza:

o investigare completă a motivului oficial și a procedurii de reziliere a contractului;
recurs la tribunal în numele parchetului.

Altă opțiune - recurs la tribunalul districtual.

Aceasta este cea mai bună soluție pentru a obține dreptate. Procedurile vor necesita mai mult timp și efort și veți avea nevoie de ajutorul unui avocat.

Puteți contesta decizia angajatorului numai dacă vă adresați autorităților judiciare în timp util:

Inspectoratul Federal de Muncă - nu mai târziu de 30 de zile de la data primirii carnetului de muncă sau a comenzii.
Instanța - la fel, doar termenul poate fi prelungit dacă există un motiv întemeiat pentru recursul tardiv.

În cazul în care societatea este obligată să scrie o scrisoare de demisie voluntară sau indică în contract un motiv fals de revocare din funcție, angajatul nu trebuie să respecte această cerință.

Dacă există dovezi, autoritățile vor fi trase la răspundere.

Litigiul și consecințele sale juridice

În primul rând, angajatul concediat trebuie să adune documente care confirmă concedierea ilegală.

Apoi se estimează suma cheltuielilor judiciare și pretinsa despăgubire.

Dacă este recomandabil să începeți procedura, atunci următorul pas este redactarea unei declarații.

Un exemplu de formular poate fi descărcat aici:

Întocmirea competentă a cererii determină în mare măsură rezultatul cazului.

Emoțiile și detaliile inutile nu sunt permise în text. Cerințele sunt enunțate concis, cu trimiteri la articolele de lege.

Documentul este împărțit condiționat în trei părți:

introductiv- se oferă informații despre instanța la care se adresează salariatul, date despre reclamant și pârât (nume, sediu). Este indicat și costul cererii.
descriptiv- conține esența încălcării, link-uri către documente de reglementare și dovezi.
Pledoarie - are o declarație clară a pretențiilor.

Durata ocrotirii drepturilor în instanță este de 1 lună (articolul 154 din Codul de procedură civilă).

Din păcate, în practică, cazurile sunt rezolvate mult mai mult timp.

Recunoașterea de către instanță a acțiunilor angajatorului ca fiind ilegale duce la următoarele consecințe:

Reintegrarea unui angajat - implică anularea. Ordinul este întocmit într-o formă arbitrară, precizează detaliile. Angajatul semnează și datează familiarizarea.
Modificarea formulării motivului suspendării din muncă.
Calculul salariilor pentru perioada de absenteism forțat.
Taxele legale.
Despăgubiri pentru daune morale și cheltuieli judiciare.

Pentru concedierea ilegală, este posibilă o descalificare pentru 1-3 ani și răspunderea administrativă:

pentru funcționari - 1000-5000 de ruble;
pentru antreprenorii individuali - 1000-5000 de ruble. sau oprirea activităților timp de 3 luni;
pentru persoane juridice - 30.000-50.000 de ruble. sau nu mai lucrează timp de 3 luni.

La reintegrarea unui angajat concediat ilegal, se fac corecții la cardul personal.

În secțiunea „Informații suplimentare”, ofițerul de personal trebuie să scrie că acest lucru se întâmplă printr-o hotărâre judecătorească (indicați detaliile). În coloana „Motive de reziliere a contractului” sunt bifate înregistrările făcute anterior.

Corecțiile trebuie făcute în coloanele caietului de lucru:

- puneți numărul noii înregistrări;
- puneți numărul;
- se scrie textul: „Înregistrarea nu este valabilă, salariatul a fost reintegrat la locul de muncă anterior”;
- este indicat un link către comandă.

Salariatul este readus la experiența de muncă, inclusiv pe durata absenteismului forțat.

Cazuri în care decizia de concediere ar fi ilegală.

Pentru a răspunde la întrebarea adresată, luați în considerare cazul concedierii unui salariat în temeiul paragrafului 9 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte deteriorarea bunurilor organizației. Concedierea din motivele de mai sus este cea mai adesea recunoscută de către instanțe ca fiind ilegală.

De remarcat că, pe această bază, este posibilă încetarea contractului de muncă numai cu șeful organizației (filiala, reprezentanță), șef adjunct și contabil șef, și numai în cazurile în care aceștia iau o decizie nerezonabilă care a avut ca rezultat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea greșită a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

Potrivit părții 1 a art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei organizații este o persoană care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale guvernelor locale, documentele constitutive ale unei entități juridice (organizație) și prin actele normative locale, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile unicului său organ executiv.

Prin urmare, pentru motivele prevăzute la paragraful 9 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful, adjunctul său și contabilul șef al oricărei persoane juridice, indiferent de forma de proprietate, pot fi demiși.

Punctul 48 din Rezoluția nr. 2 al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” prevede că atunci când se decide dacă decizia a fost nerezonabilă, este necesar să se țină seama dacă consecințele adverse de mai sus au survenit tocmai ca urmare a deciziei și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Totodată, dovada producerii unor consecințe negative ca urmare a unei decizii nerezonabile a șefului, adjunctului și contabilului șef revine angajatorului.

Astfel, angajatorul trebuie să dovedească nu numai caracterul nerezonabil al deciziei și existența prejudiciului, ci și relația de cauzalitate dintre decizia nerezonabilă a salariatului și prejudiciul adus bunurilor organizației, ceea ce este adesea foarte greu de făcut.

practica arbitrajului.

Luați în considerare o situație controversată care a fost tratată în instanța regională.
Hotărârea Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 19.01.2010 în dosarul nr. 33-254 prevede: Prin Ordinul nr. 16 din 21.09.2009 și. despre. directorul organizației, cetățeanul V., a fost demis pentru luarea unei decizii nerezonabile care a condus la încălcarea siguranței proprietății, la utilizarea ilegală a acesteia și (sau) alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din materialele cauzei și recursul în casare se reiese că contabilul-șef V. a fost demis pentru luarea unei hotărâri nejustificate de plată a policarbonatului conform devizului Nr. privind radierea materialului precizat (policarbonat) conform actul din 30 aprilie 2009 pentru dotarea unității în construcție, precum și pentru radierea nejustificată a policarbonatului specificat în aprilie 2009.

Din explicațiile prezentate la dosarul cauzei și. despre. Directorul organizatiei urmareste ca la data de 01.06.2009 societatea a incheiat un contract nr.07/06, conform caruia antreprenorul se obliga sa execute un set de lucrari la amenajarea instalatiei in constructie conform calculului estimativ nr. 87. Calculul specificat prevede utilizarea policarbonatului în cantitate de 20 mp. m în valoare de 4.206 ruble. Costul policarbonatului este inclus în costul total estimat de 27.595 de ruble. Șeful organizației în explicațiile sale arată că conform actului de acceptare a lucrării din 15.06.2009 nr. 07/06, organizația acceptă rezultatul lucrării, iar contabilul șef V. ia o decizie nerezonabilă de a transfera suma totală de fonduri în valoare de 27.595 de ruble, în ciuda a ceea ce știa despre utilizarea policarbonatului în aceste lucrări, achiziționate de organizație în aprilie 2009.

Cu toate acestea, angajatorul nu a oferit instanței dovezi că acțiunile contabilului șef V. au avut consecințe negative pentru organizație, precum: încălcarea siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

Din materialele cauzei, conform actului de verificare a bunurilor materiale din 10 septembrie 2009, întocmit cu participarea administrației organizației, în depozit a fost găsit policarbonat în sumă de 20 de metri pătrați. m, care a fost achiziționat pentru echipamentul unității în construcție. Această împrejurare pune la îndoială faptul încălcării siguranței proprietății, folosirea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației, în acest caz de către reclamant.

Referirea pârâtei la faptul că în luna iulie 2009 s-a scos la iveală o neconcordanță între volumul lucrărilor efectuate și calculul estimativ nr.87, fapt care se consemnează în actul de verificare a activităților financiar-economice ale organizației din data de 21 iulie 2009, nu poate fi luată în considerare de către consiliul de judecată ca dovadă a unor acțiuni nerezonabile ale contabilului șef V., întrucât plata la data de 16.06.2009 în temeiul contractului de instalare a unui obiect în construcție prin ordinul de plată nr.151 a fost efectuată după ce părțile au semnat certificatul de recepție pentru lucrarea efectuată la data de 15.06.2009, conform căruia lucrările contractuale satisfac cerințele clientului stabilite în contractul nr.07/06 din 01.06.2009.

Astfel, prin decizia instanței de judecată, contabilul-șef al organizației a fost repus la locul de muncă din cauza nedemonstrării apariției unor consecințe nefaste ca urmare a deciziei sale nerezonabile.

Procedura de reintegrare a unui salariat concediat ilegal.

Dezacordul salariatului cu concedierea dă naștere unui conflict individual de muncă, care, în temeiul art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unui angajat de reintegrare, este luată în considerare direct în instanță.

Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru litigiile de concediere în termen de o lună de la data predării unei copii a ordonanței de concediere către acesta sau de la data emiterii carnetului de muncă, în timp ce este scutit de plata taxelor și plata cheltuieli de judecată (articolele 392, 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cauzele de reintegrare se examinează în instanța de judecată cu participarea obligatorie a procurorului și trebuie soluționate înainte de expirarea unei luni.

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie reintegrat la locul său de muncă anterior. În plus, se ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab plătite.

În virtutea art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de reintegrare la locul de muncă a unui angajat concediat ilegal, de reintegrare a unui angajat la locul său de muncă anterior, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul amână executarea unei astfel de decizii, organul care a adoptat-o emite o hotărâre de plată către salariat pe toată perioada întârzierii în executarea deciziei de salariu mediu sau diferență de câștig.

O hotărâre judecătorească sau o decizie judecătorească privind repunerea în funcție este supusă executării imediate (articolul 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). În consecință, reintegrarea la locul de muncă nu se face dependentă de momentul intrării în vigoare a hotărârii judecătorești.

În conformitate cu paragraful 4 al art. 36 din Legea federală din 02.10.2007 nr. 229-FZ „Cu privire la procedurile de executare” (denumită în continuare Legea privind procedurile de executare), cerințele cuprinse în documentul executiv pentru reintegrarea unui angajat concediat ilegal trebuie îndeplinite nu mai târziu de prima zi lucrătoare de la data primirii actului executiv în secția executorului judecătoresc.

Potrivit art. 106 din Legea cu privire la executarea silita, cerința cuprinsă în actul executiv de reintegrare la locul de muncă a unui salariat concediat ilegal se consideră efectiv îndeplinită dacă salariatului i se permite să-și îndeplinească atribuțiile anterioare de serviciu și se anulează ordinul (instrucțiunea) privind concedierea acestuia.

În cazul neîndeplinirii de către angajator a cerinței de reintegrare la locul de muncă a salariatului concediat, executorul judecătoresc ia măsurile prevăzute la art. 105 din Legea executării silite, și explică salariatului dreptul său de a se adresa instanței de judecată sau altui organ care a hotărât repunerea lui în muncă, cu cerere de recuperare de la angajator a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat sau diferența de câștig pe toată perioada de la data deciziei de reintegrare la locul de muncă în ziua încheierii documentului executiv.

Articolul 105 din Legea privind executarea silită dispune executorului judecătoresc-executor în cazul neîndeplinirii de către angajator a cerinței de reintegrare la locul de muncă în termenul stabilit pentru executare voluntară, să emită o hotărâre privind perceperea taxei de executare și să stabilească angajatorului un nou termen limită pentru îndeplinirea cerinței.

În cazul în care debitorul nu îndeplinește, fără motiv întemeiat, cerințele cuprinse în actul executiv, în termenul nou stabilit, executorul judecătoresc aplică debitorului amendă, prevăzută la art. 17.15 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (pentru funcționari - de la 10.000 la 20.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble) și stabilește un nou termen de execuție.

În cazul neîndeplinirii cerințelor cuprinse în actul executiv, în termenul nou stabilit, amenda va fi mai mare:

pentru funcționari - de la 15.000 la 20.000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 de ruble.

De precizat că potrivit art. 120 din Legea executării silite în cazul neîndeplinirii cerinței cuprinse în actul executiv de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, prejudiciul cauzat organizației prin plata sumelor bănești către salariatul specificat poate fi recuperat. de la conducătorul sau alt angajat al acestei organizaţii vinovat de neexecutarea actului executiv.

Cum se face o înscriere în anulare în carnetul de muncă.

În conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul trebuie să elibereze angajatului un carnet de muncă și să facă înțelegeri cu acesta. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful din articol.

În cazul discutat mai sus, intrarea din registrul de lucru va arăta astfel:

№ înregistrări	data			Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
№ înregistrări	Număr	Lună	An
1	2			3	4
			2009	Demis în legătură cu adoptarea unei decizii nerezonabile care a implicat o încălcare a siguranței proprietății organizației, clauza 9 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordin din 21.09.2009 nr.16

În plus, atragem atenția angajatorului că, în conformitate cu paragraful 30 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea cărților de muncă goale și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie, 2003 Nr. concedierea ilegală se face prin recunoașterea acesteia ca nulă și efectuarea corectă a înscrierii. În conformitate cu paragraful 10 din Reguli, toate înscrierile se fac în carnetul de muncă pe baza ordinii relevante.

În paragraful 1.2 din Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă” (în continuare - Instrucțiunea nr. 69), un exemplu de intrare în carnetul de muncă în acest caz este dat: „Introducerea pentru numărul cutare sau cutare este nevalidă, restabilită la precedentulAmbele". În coloana 4, se face trimitere la ordinul (instrucțiunea) sau la altă decizie a angajatorului privind reintegrarea.