Un plan individual de dezvoltare pentru un inginer de proces. Planul individual de dezvoltare a angajaților. Cazul TSK „Gelster. Zonele de dezvoltare a angajaților


În prezent, un plan individual de dezvoltare a angajaților devine un instrument din ce în ce mai popular în domeniul managementului resurselor umane, atât în \u200b\u200bcompanii străine, cât și în marile companii interne. Dar ce anume trebuie dezvoltat, cum și, cel mai important - pentru ce? Să încercăm să răspundem la aceste întrebări. Și colegii dvs. ne vor ajuta în acest sens.

Astăzi este destul de evident: una dintre cele mai importante componente ale tuturor resurselor companiei este capitalul uman. Mai mult, eficiența departamentului, departamentului și întreprinderii în ansamblu depinde în mod direct de activitatea eficientă a angajaților cheie. O organizație de succes este întotdeauna un sistem dinamic, dezvoltarea căruia elemente, inclusiv personalul, vor duce la dezvoltarea naturală a companiei. Este îmbucurător faptul că atât oamenii responsabili de managementul personalului, cât și de managementul companiei au început să înțeleagă acest lucru.

MANAGERI DESPRE CAPITALUL lor principal

Ivan Baranenkov, director comercial CC ImpEX

„Personalul este principalul nostru atu”, spune Ivan Baranenkov, Director comercial CPC ImpEX. - Deoarece compania noastră se dezvoltă și crește constant, personalul are nevoie de pregătire și dezvoltare profesională. Pe lângă o creștere elementară a nivelului de profesionalism, acest lucru se datorează modificărilor și optimizării funcționalității în cadrul unei specializări. " CPC ImpEX organizează periodic instruiri pentru angajații departamentelor comerciale, finanțatori, cumpărători și personal de producție. O atenție deosebită se acordă instruirii standardelor internaționale de calitate a produselor.

Acordând atenție cuvenită dezvoltării angajaților-cheie, compania contribuie la realizarea obiectivelor personale și profesionale, ceea ce va duce în final la realizarea obiectivelor organizației însăși.

Sergey Moiseev, Director HR, Centrul Digital ION

„Angajații noștri sunt principalul link către succesul companiei”, comentează Serghei Moiseev, Director HR al Centrului Digital ION. - Acordăm multă atenție problemelor de motivație, formare profesională, carieră și creștere personală, menținând spiritul corporativ și moral. Citându-l pe Michael Marx (autorul ideii de supermarketuri), voi spune: „Punând oamenii pe primul loc, nu veți face niciodată greșeli nici măcar în ceea ce privește obținerea de bani”.

Am implementat un sistem complet de instruire atât pentru angajații lanțului de vânzare cu amănuntul, cât și pentru lucrătorii de birou, consultanților în domeniul vânzărilor li se acordă o atenție specială, deoarece sunt fața centrului nostru digital. Pregătirea lor include instruire internă, seminarii, instruire la locul de muncă, precum și formare externă. "

Julia Belova, CEO al companiei de turism JSB Travel

Julia Belova, directorul general al companiei de turism JSB Travel, acordă o atenție deosebită și dezvoltării personalului său: „Angajații sunt cea mai importantă parte a companiei JSB Travel, deoarece aceștia reprezintă organizația noastră și serviciile sale mai direct turismului de consum final. Și succesul întregii companii depinde de cât de bine și profesional o fac! ”

Ce să dezvolți?

Trebuie amintit că dezvoltarea personalului trebuie să fie în mod necesar asociată cu activități profesionale și să se desfășoare în cadrul acelor competențe pe care angajatorul le consideră cheie pentru fiecare poziție particulară. Cu alte cuvinte, un manager de vânzări trebuie să dezvolte, de exemplu, abilități de comunicare, mai degrabă decât abilități de scris.

„Întrucât compania noastră se află în fruntea dezvoltării televiziunii digitale terestre în Federația Rusă, ne concentrăm în primul rând eforturile și resursele pe educația tehnică a angajaților și menținerea nivelului său competitiv ridicat, înțelegând că acest lucru va asigura în cele din urmă competitivitatea întreprinderii”, spune Igor Petrov, Director general adjunct al STC „Cosmos”.

Înainte de a continua elaborarea unui plan individual de dezvoltare, este necesară evaluarea competenței profesionale a salariatului și determinarea respectării cerințelor standard pentru o anumită poziție.

Serghei Moiseev consideră că învățarea fără evaluarea cunoștințelor și abilităților este pe jumătate lipsită de sens. La ION, departamentul de training certifică trimestrial executivi, consultanți în vânzări și experți în produse. Compania consideră că o evaluare a calității personalului permite angajatului să nu le vadă doar deficiențele ca specialist, ci și să stabilească ce abilități și competențe are nevoie să dezvolte.

NTC Cosmos OJSC consideră că evaluarea competenței profesionale a angajaților constă în analizarea unor soluții practice specifice care ajută sau împiedică realizarea reală a acestuia în condiții reale. Din aceasta se întocmește un portret evaluativ al competenței, care reflectă realizările profesionale și personale ale angajatului la un moment dat.

Trebuie amintit că o evaluare eficientă a performanței angajaților oferă managerului o înțelegere profundă a două aspecte foarte importante.

Aspectul 1.  Punctele forte ale angajatului. Ele permit angajatului să își atingă obiectivele.

Aspect 2.  Zonele care necesită dezvoltare. Este necesar să aflăm ce împiedică angajatul să își atingă obiectivele și de ce se întâmplă acest lucru. Apoi, trebuie să luați măsuri care să ajute la eliminarea „lacunelor”.

Cu toate acestea, accentul ar trebui să fie pus pe punctele forte. Într-adevăr, obținerea unor rezultate excelente în muncă și viață se datorează abilităților individuale ale unei persoane, care se bazează pe cunoștințele, abilitățile sale, adesea în mod inconștient. Prin urmare, în procesul de dezvoltare a punctelor forte ale angajaților, punctele slabe ale acestuia sunt nivelate.

ZONE DE DEZVOLTARE A ANGAJAMENTELOR

„Fiecare persoană are puncte forte, iar abordarea noastră este să le folosim și, dacă este posibil, să le dezvoltăm”, spune Ivan Baranenkov. - Un manager de vânzări este perfect capabil să caute noi clienți și să stabilească contact, iar celălalt, la rândul său, este capabil să conducă un client și să dezvolte relații cu el. Lucrând împreună, acești doi angajați oferă un rezultat excelent. Datorită caracteristicilor lor individuale, acești angajați nu se vor putea înlocui reciproc în totalitate, chiar dacă vor primi o pregătire adecvată. ”

Julia Belova are aceeași părere: „Acum există o tendință către diviziunea muncii, adică fiecare angajat ca urmare este angajat în propria sa direcție îngustă, care este cerută de specificul afacerii. În acest caz, va fi preferată dezvoltarea punctelor forte ale angajaților. ”

Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că slăbiciunile pot provoca eșec, prin urmare, punctele slabe trebuie „înăsprinse”.

„Dacă identificăm punctele slabe ale angajaților, ne concentrăm pe neutralizarea lor, dar în același timp nu uităm de dezvoltarea generală. Abordăm în mod sistematic problemele de formare și dezvoltare, Sergey Moiseev împărtășește experiența sa. „Desigur, munca simultană și la fel de reușită asupra punctelor tari și a punctelor slabe este adesea imposibilă și atunci este necesar să acordăm prioritate - eliminați punctele slabe critice și continuați să lucrați la îmbunătățirea punctelor forte.”

Elaborarea unui plan individual de dezvoltare a angajaților

Când se elaborează un plan individual de dezvoltare a angajaților și se determină etapele implementării acestui plan, în primul rând, este necesar să se identifice motivele care au împiedicat salariatul să obțină rezultate în trecut. De obicei, aceste motive se încadrează într-una dintre următoarele categorii: lipsa de cunoștințe, lipsa de competențe și experiență, respingerea obiectivelor și valorilor și inconsistența personală.

De exemplu, pentru a obține cunoștințele necesare muncii, planul de dezvoltare personală pentru un angajat al STC Cosmos OJSC trebuie să includă vizite la expoziții și evenimente tematice. „Fiecare angajat al STC„ Cosmos ”OJSC are nevoie de o cantitate suficient de mare de cunoștințe (tehnice, comerciale și de marketing) pentru a aduce profit durabil companiei”, spune Igor Petrov. - Prin urmare, angajații companiei vizitează expoziții de oferte de telecomunicații de două ori pe an și fără evenimente nereușite cu participarea liderilor din industrie, făcând cunoștință cu zone inovatoare promițătoare pentru dezvoltarea serviciilor de telecomunicații și tehnologii de înaltă tehnologie în această direcție.

Numărul de angajați implicați în acest eveniment de formare este de cel puțin 50% din numărul total de angajați. "

Referinta noastra

Coaching  (Coaching englez) - o metodă de instruire directă a unui angajat mai puțin experimentat, mai experimentat în acest proces; formă de îndrumare individuală, consiliere. Originile antrenorului constau în antrenamentul sportiv, psihologia pozitivă, cognitivă și organizațională, în ideile despre viața conștientă și posibilitățile de dezvoltare constantă și intenționată a unei persoane.

Dar merită să recunoaștem că uneori un angajat nu este capabil să obțină rezultatul dorit, având chiar cunoștințele necesare, de exemplu, atingerea obiectivului negocierilor, având cunoștințe despre teoria procesului de negociere. În acest caz, este recomandabil să folosiți o astfel de formă de formare ca antrenament sau seminar.

În compania „CPC ImpEX” desfășoară în mod regulat traininguri atât cu ajutorul specialiștilor atrași, cât și al celor mai calificați angajați ai companiei. Iar Planul individual de dezvoltare al companiei de turism JSB, de exemplu, include participarea periodică la seminarii de instruire, traininguri și prezentări ale partenerilor săi, care sunt organizate înaintea fiecărui sezon turistic (de două ori pe an), participă la tururi de studiu în Rusia și în străinătate, cu scopul de a îmbunătăți familiarizarea cu produsul turistic.

Următorul obstacol poate fi lipsa de disponibilitate a angajaților de a accepta schimbările și procesele noi introduse de companie. În acest caz, este necesară oarecum schimbarea percepției angajaților, care este facilitată de coaching.

Când un angajat nu poate îndeplini anumite funcții din anumite motive personale, acesta vorbește despre „inconsecvență personală”. Această problemă este cel mai dificil de rezolvat. De exemplu, coaching-ul poate ajuta la schimbarea situației, dar dacă este neputincios, trebuie să revizuiți responsabilitățile de serviciu ale angajatului, fie să-l transferați într-o altă poziție.

Cine este răspunsul?

Dezvoltarea personalului implică întotdeauna cooperarea și obligațiile reciproce ale trei părți: angajatul, managerul său și compania în sine. Deci, obligația angajatului este de a demonstra inițiativă personală în dezvoltarea calităților sale profesionale și în creșterea profesională, în căutarea de noi oportunități în funcția sa, primind informații de la conducere și colegi despre calitatea muncii sale.

Liderul, la rândul său, este responsabil pentru următoarele aspecte ale cooperării:

  • stabilirea clară a obiectivelor;
  • o definiție clară a rezultatului pe care dorește să-l obțină de la subordonatul său pe baza rezultatelor activităților din perioada de raportare;
  • identificarea competențelor care trebuie dezvoltate;
  • furnizarea de feedback constructiv și trimiterea unui subordonat în procesul de îndeplinire a atribuțiilor sale;
  • oferind o oportunitate continuă de dezvoltare profesională.

În procesul de elaborare și implementare a acestui plan, este de remarcat rolul supraveghetorului imediat.

La CPC ImpEX, conducerea participă în mod regulat la dezvoltarea programelor de formare și seminare. De regulă, supraveghetorul imediat care evaluează competența profesională a angajatului, care stă la baza planului de dezvoltare în sine, determină domeniile care necesită o dezvoltare ulterioară. Liderul trebuie să ofere constant feedback pentru ca angajatul, în primul rând, să simtă importanța practică a implementării planului său individual de dezvoltare și, în al doilea rând, să poată face ajustările necesare la timp. În plus, managerul trebuie să ofere angajatului oportunitatea de a se dezvolta nu numai prin instruire sau prin coaching, ci și direct în procesul de muncă, implicându-l în participarea la proiecte care nu sunt direct legate de principalele responsabilități de muncă.

Astfel, o înțelegere de ce, pentru cine și cum să elaboreze un plan individual de dezvoltare, oferă liderului modern un instrument relevant pentru dezvoltarea personalului și dezvoltarea profesională a angajaților-cheie ai companiei, îmbunătățindu-le cunoștințele, abilitățile. În plus, ajută la atingerea rapidă a obiectivelor stabilite pentru el sau unitatea sa. Este necesar doar să vă asigurați că planul individual nu se transformă într-o formalitate și că fiecare angajat este interesat de implementarea sa.

Pentru dezvoltarea și implementarea cu succes a Planului individual de dezvoltare (DPI), este necesar să acționăm conform următorului algoritm:

1. IDENTIFICĂ COMPETENȚA DE DEZVOLTAT

Ca parte a dezvoltării / dobândirii abilităților profesionale ale profesorilor mentori, este necesar să se stabilească ce competențe este important să se dezvolte pentru a desfășura această activitate eficient și eficient. Pentru a ajuta la determinarea zonei de dezvoltare, utilizați versiunea de lucru a profilului de competență:

· Abilitati de prezentare

Abilități de facilitare

· Lucrul cu dinamica de grup

· Pregătire și dezvoltare

Aceste competențe sunt descrise mai detaliat la paginile 18-19 din Cartea de lucru pentru modulul 1 al programului de instruire pentru profesori și mentori.

Sarcina:

2. OBIECTIVE DE DEZVOLTARE A STATULUI ÎN COMPETENȚA SELECTĂ

Obiectivul de dezvoltare este o schimbare specifică pe care profesorul intenționează să o facă în cadrul competenței alese. Ce fel de cunoștințe, abilități și abilități dorește să dobândească profesorul? Cum îi va schimba comportamentul profesional? Ce rezultat va obține? Cum va fi posibil să știm că obiectivul de dezvoltare a fost atins?

De exemplu, în cadrul competenței „Abilități de prezentare”, profesorul are dificultăți în comunicarea cu elevii. Adesea se pierde în procesul de informare, se repetă în informațiile transmise și pierde gândul cu care a fost deschis mesajul.


Formularea obiectivelor de dezvoltare:

„Începând cu data de 05/05/11, când am organizat mini-prelegeri și în timpul altor discursuri publice, am adus în mod clar și structurat informații pentru public. Pentru a face acest lucru, colectez informații, analizez „nevoia” pentru audiență, selectez principiul structurării, pregătesc un plan de vorbire detaliat, verific limbajul mesajului pentru publicul țintă căruia i se adresează mesajul. "

Sarcina:

Pentru fiecare competență selectată, dezvoltați cel puțin 2 obiective de dezvoltare. Utilizați șablonul IPR pentru a surprinde obiectivele de dezvoltare.

3. DEZVOLTAȚI EVENIMENTE SPECIFICE PENTRU REALIZAREA OBIECTELOR DE DEZVOLTARE

Pentru a crește motivația pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare, este necesar în această etapă dezvoltarea unor măsuri specifice, a căror implementare va ajuta la obținerea unui rezultat cuprinzător. Când selectați evenimente, vă recomandăm să utilizați următoarele metode de formare și dezvoltare:

· Dezvoltarea locului de muncă;

· Traininguri și seminarii;

· Părere;

· Învățarea din experiența altora;

· Auto-studiu;

· Sarcini educaționale / speciale

Metodele de formare și dezvoltare sunt descrise mai detaliat la paginile 20-21 din Cartea de lucru pentru primul modul al programului de instruire pentru profesori și mentori.

Sarcina:  Dezvoltați cel puțin 3 activități specifice pentru fiecare obiectiv de dezvoltare. Pentru a remedia evenimentele selectate, utilizați șablonul IPR.

Apendicele 1 oferă un exemplu de completare a unui plan individual de dezvoltare.

Anexa 1.

EXEMPLU persoană fizică
plan de dezvoltare

Planul individual de dezvoltare

Numele complet

Profesor

Subdiviziune

Data completarii

02.22.2011 an

Zona de competență / dezvoltare: abilități de prezentare

Obiectiv de dezvoltare:

Care va fi rezultatul dezvoltării?

Cum va fi posibil să știm că obiectivul de dezvoltare a fost atins?

Începând cu 1 aprilie 2011, când susțin mini-prelegeri și în timpul altor discursuri publice, am adus în mod clar și structurat informații pentru studenți. Pentru a face acest lucru, colectez informații, analizez „nevoia” pentru audiență, selectez principiul structurării, pregătesc un plan de prezentare detaliat, verific limbajul mesajului pentru publicul țintă.

Ce activități trebuie implementate pentru dezvoltare?

Condiții de aplicare

Care va fi primul pas și când voi putea să-mi dau seama? Cu cine?

1. Am citit articolul „Piramida informațională”

Găsiți un articol pe internet, printați. 02/25/11

2. Studiez materiale pentru primul modul al programului de instruire pentru profesori-mentori.

În fiecare zi lucrătoare - cel puțin 30 de minute.

Aduceți materiale la locul de muncă. 02/25/11

3. Adoptăm experiența unui profesor în vorbire în public.

1.03 – 30.03.11

Faceți o programare la 1.03.11

4. Fac un mesaj la următoarea ședință a comisiei ciclice.

Este posibil să-i intereseze pe angajați și să-și sporească motivația nu numai cu bani, ci oferindu-le posibilitatea de a-și îndeplini nevoia de auto-dezvoltare. În acest scop, sunt elaborate planuri individuale de dezvoltare (DPI).

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare a angajaților este o listă de activități pentru a spori eficiența muncii și creșterea profesională a angajatului.

Acest plan este pregătit ținând cont de nevoile companiei și ale angajatului și demonstrează etapele preconizate ale creșterii carierei.

De remarcat este faptul că Planul individual de dezvoltare este, de asemenea, un element al motivației intangibile; crește loialitatea și calitatea muncii prestate.

Planul poate conține nu numai o creștere a nivelului de cunoștințe, dar și să stabilească sarcina de a finaliza orice proiecte speciale.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de sfera companiei, de scara acesteia, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:

  • training (atât în \u200b\u200bcadrul companiei, cât și extern), independent;
  • participarea la proiecte în care un angajat poate dobândi experiență valoroasă;
  • rotirea personalului;
  • îndrumare, îndrumare și coaching;
  • stagii;
  • îndeplinirea sarcinilor, rolurilor, atribuțiilor suplimentare;
  • trecerea certificării obligatorii și opționale.

De regulă, planurile de dezvoltare nu includ sarcini legate de realizarea anumitor API-uri sau ținte (de exemplu, planuri de performanță).

Planificarea datelor:

Pentru începători, ei stabilesc de obicei șase luni, pentru cei care lucrează deja de un an. Pentru HiPO (angajații cu potențial ridicat) pot și timp de 3-5 ani.

În mod ideal, în prevederile privind pregătirea personalului (sau un alt document), trebuie specificate atât etapele scării carierei, cât și criteriile de evaluare a cunoștințelor și abilităților profesionale. Astfel, angajații cu un manager pot evalua competențele actuale și ce trebuie dezvoltat pentru a atinge următorul nivel de carieră.

Este demn de remarcat faptul că dezvoltarea angajatului poate merge nu numai pe verticală, ci și pe orizontală.

Cum se întocmește un plan individual de dezvoltare a angajaților

DPI este compilat în etape.

  1. Faza pregătitoare - presupune evaluarea competențelor actuale ale salariatului.
  2. Identificarea priorităților de dezvoltare a angajaților în conformitate cu obiectivele companiei.
  3. Întocmirea unui tabel cu prioritățile de dezvoltare agreate, o listă de activități de dezvoltare. Sunt indicate metodele și termenii de dezvoltare a competențelor. Frecvența lor.
  4. Coordonarea planului cu șeful sau cu alt factor de decizie (decident).

La întocmirea unui plan de dezvoltare a eșantionului și a unei instanțe specifice, nu uitați de regula „din complexul simplu”, activitățile de formare ar trebui să fie consecvente.

Un exemplu universal de plan individual de dezvoltare a angajaților

DPI este de obicei destul de versatil. Conține instrucțiuni despre un anumit angajat (să spunem numele și poziția, unitatea) și punctele principale

  1. Priorități de dezvoltare (sau obiective)
  2. Termenele limită
  3. Rezultatele implementării - aici se evaluează gradul de realizare a sarcinilor atribuite angajatului. Evaluarea poate fi un lider sau independent.
  4. Recomandări specifice pentru atingerea obiectivelor

Este demn de remarcat faptul că un plan individual de dezvoltare poate fi elaborat nu numai manual, ci și folosind software special (care poate automatiza întregul proces de pregătire a personalului, rezerva de personal, calculul costurilor de instruire etc.).

Problema 1. Ce să facem dacă un plan individual de dezvoltare întocmit pentru un angajat nu funcționează?

Problema 2Ce se întâmplă dacă angajatul nu este de acord cu planul individual de dezvoltare?

Problema 3.Cât de des să ajustați un plan individual de dezvoltare?

Situația pe piața muncii este astfel încât devine din ce în ce mai dificil să găsești o persoană care să fie potrivită atât pentru calitățile profesionale, cât și pentru calitățile personale. Prin urmare, pregătirea și dezvoltarea angajaților devine una dintre cele mai înalte priorități pentru multe companii. Cum să păstrezi angajații cheie și promițătoare? Cum să mențină potențialul de personal al companiei? Soluția acestor probleme pot fi planurile individuale de dezvoltare, care sunt un instrument necesar în planificarea carierei pentru personal. În plus, fără aceasta, lucrul cu o rezervă de personal, precum și atragerea de tineri specialiști în companie, este de neconceput.

Pentru ce este un plan individual de dezvoltare?

Planul individual conține un algoritm detaliat de acțiuni pentru a dezvolta calitățile, cunoștințele și abilitățile necesare ale angajatului, ceea ce va crește în final eficacitatea personală a unui angajat. De regulă, un plan este întocmit pentru o perioadă de la trei luni la un an. Este optimă crearea unui plan individual ca element al unui sistem integrat de adaptare, motivație, instruire și evaluare a personalului. În acest caz, un plan individual de dezvoltare va fi util atât pentru angajat cât și pentru companie (tabelul 1).

Beneficiile planului individual

Beneficiile angajatului

Beneficiul companiei
Planul îl ajută pe angajat să-și concentreze eforturile pe domeniile de dezvoltare alese, adică îi permite să înțeleagă: „Ce ar trebui să fac pentru a-mi atinge obiectivele?” Planul permite combinarea obiectivelor angajatului cu obiectivele companiei. Atingerea obiectivelor dezvoltării sale, angajatul lucrează simultan la realizarea indicatorilor cheie de afaceri
Împreună cu liderul, specialistul determină domeniile prioritare pentru creștere, ceea ce vă permite să vă înțelegeți mai bine propriile dorințe Crește disponibilitatea angajaților de a rezolva sarcinile și, de asemenea, motivează să fie cu scop
Permite unui angajat să accelereze semnificativ ritmul dezvoltării sale și îi încurajează să lucreze mai bine Permite companiei să planifice și să efectueze instruire pe baza nevoilor reale ale angajaților
Angajatul are ocazia să fie un participant activ la procesul dezvoltării sale, să-l influențeze, să evalueze în mod independent progresul și realizările personale Cu ajutorul planului, compania poate dezlănțui potențialul celor mai buni angajați și îl poate direcționa către rezolvarea problemelor de afaceri critice.
Nu este nevoie să vă gândiți la o schimbare de muncă, deoarece angajatul reprezintă etapele carierei sale în această companie În colaborarea cu rezerva de personal, planul face posibilă urmărirea etapelor de dezvoltare a rezerviștilor

Marina Șurupova,Șef resurse umane, United Consulting Group (Sankt Petersburg):

„Unul dintre factorii care determină succesul unui plan individual de dezvoltare este poziția activă a angajatului, nevoia acestuia, disponibilitatea și dorința de a participa nu numai la elaborarea planului, ci și la implementarea acestuia. Cunosc un exemplu când planul nu a fost implementat, deoarece angajații nu erau interesați de acest lucru.

Astfel, într-o singură societate comercială din motivele de deservire a clienților și motivația scăzută a vânzătorilor, a început procesul de scădere a vânzărilor. Liderii companiei, împreună cu un consultant invitat, au dezvoltat o serie de activități: o serie de training-uri, introducerea unei noi tehnologii de vânzare și un nou sistem de bonusuri. În plus, a fost elaborat un plan individual de dezvoltare pentru fiecare manager de vânzări. Ce s-a intamplat la final? Revolta pe navă. Angajații au refuzat să participe la traininguri și evenimente de instruire. După identificarea motivelor, s-a dovedit că la alegerea instruirilor, interesele și dorințele vânzătorilor nu au fost luate în considerare, în timp ce aceștia aveau o conștientizare scăzută asupra obiectivelor de învățare și nu erau pregătiți pentru schimbări - fiecare dintre ei a fost ostatic în ceea ce privește obiceiurile și procesul de muncă măsurat și, în același timp, s-a considerat el însuși un specialist unic. ”

Vocabular HR

Planul individual de dezvoltare  - Acesta este un document care conține obiectivele și programul de pregătire pentru angajat, dezvoltarea calităților sale profesionale și personale.

Cine întocmește un plan individual de dezvoltare?

În mod ideal, liderul trebuie să elaboreze un plan individual de dezvoltare împreună cu subordonatul său în timpul conversației. Managerul de resurse umane supraveghează acest proces. Va fi necesară evaluarea eficienței activității: rezultatele certificării și alte tipuri de calificări ale angajaților vor fi utile. Încercați să vă asigurați că angajatul participă activ la pregătirea planului său de dezvoltare. Acest lucru va face posibilă determinarea mai precisă a nevoilor sale, așteptărilor în carieră, dorințele de a se dezvolta într-o direcție sau alta, etc.

De regulă, un plan individual de dezvoltare este format din trei blocuri:

  • date despre angajat (nume complet, poziție etc.);
  • lista competențelor care trebuie dezvoltate;
  • acțiuni pe care un angajat trebuie să le efectueze pentru a dezvolta competențe.
  • În plus față de cele de mai sus, următoarele informații pot fi incluse într-un plan individual de dezvoltare:
  • despre poziția înlocuită de angajat;
  • despre posibile mișcări ale angajaților în companie (în cadrul creșterii atât pe orizontală, cât și pe cea verticală);
  • obiectivele angajatului în ceea ce privește creșterea profesională;
  • despre posibile perspective de carieră *.

Elena Guryeva,director de selecție și adaptare a personalului, Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

„Există momente în care unul dintre angajați nu este de acord cu planul individual de dezvoltare. Pentru a evita acest lucru, este necesar, în primul rând, să motivăm angajatul să îndeplinească planul de dezvoltare. Cum să o facă? În primul rând, este necesar să se explice de ce este necesar un astfel de plan, pentru a arăta cu exemple concrete la ce schimbări pozitive în cariera va duce implementarea acestuia. Apoi descrieți fiecare element din plan, discutați ce vor primi fiecare parte în final. Este important să nu impui un angajat un plan de dezvoltare, ci să-l ajute să decidă asupra metodelor și metodelor de formare care vor contribui la cariera sa. În mod ideal, dacă și-a pregătit în mod independent un plan și l-a prezentat pentru aprobare șefului. ”

Cine are nevoie de un plan individual?

  • specialiști cheie;
  • rezerva de personal sau solicitanți pentru funcții înalte;
  • manageri de toate nivelurile.

În practică, un plan individual de dezvoltare este elaborat în special pentru specialiștii cheie și solicitanții pentru funcții înalte.

Tatyana Iliopulo,

„Grupul nostru de companii are posibilitatea atât de creștere profesională (orizontală), cât și de creștere a carierei (verticală). Folosim dezvoltarea orizontală dacă angajații nu sunt capabili să fie manageri (iar compania nu are întotdeauna nevoie de acest lucru). Acești angajați au oportunitatea de a învăța noi cunoștințe și abilități în domeniul funcționalității lor sau în domeniile conexe, pentru a deveni mentori, participanți sau lideri ai noilor proiecte și grupuri de inovare. Pentru dezvoltarea orizontală, nu elaborăm un plan de dezvoltare detaliat. O listă simplă de evenimente este suficientă. Strategic, implementarea lor este monitorizată de conducerea superioară a companiei (de două ori pe an), și mai rapid - de către directori direcți și personalul de serviciu al personalului responsabil pentru această activitate. Dezvoltarea verticală este planificată pentru angajații care împărtășesc valorile companiei și sunt foarte fideli. Pentru ei, este întocmit un plan de dezvoltare a carierei bine dezvoltat și pe termen lung. ”

Atunci când întocmiți un plan individual de dezvoltare, luați în considerare nu numai obiectivele și așteptările angajatului, dar și temerile sale cu privire la implementarea planului.

Cât de des trebuie să vă ajustați planul individual de dezvoltare?

Pentru o lucrare eficientă cu planul, ajustarea acestuia este necesară. Vă recomandăm să ajustați planul de dezvoltare cel puțin o dată la șase luni după evaluarea rezultatelor, de exemplu, sub forma unei conversații individuale. În plus, întrebați personalul despre rezultatele și necesitatea schimbării planurilor de dezvoltare.

Când este necesar să se adapteze planul? Se întâmplă ca o poziție pe care un angajat o revendică după finalizarea planului să fie eliberată mai devreme (de exemplu, în legătură cu concedierea unui angajat dintr-o poziție înlocuită) decât planul său de dezvoltare este pus în aplicare. În astfel de situații, mulți angajatori își asumă riscuri și prezintă o poziție de conducere, în mod clar, nu este un angajat complet instruit, dar cu o mare dorință și capacitate. În acest caz, trebuie să se facă anumite modificări ale planului, de exemplu, pentru a reduce cantitatea de pregătire teoretică și pentru a se concentra pe dobândirea de competențe practice necesare conducătorului. De asemenea, motivele pentru ajustarea planului pot fi o motivație scăzută a angajatului pentru îndeplinirea planului, execuția sa formală sau lipsa de timp pentru pregătire.

Probleme posibile în implementarea unui plan individual și cum să le depășim

După elaborarea și aprobarea planului de către ambele părți, compania poate întâmpina dificultăți în implementarea acestuia. Cea mai frecventă problemă este lipsa motivației. Pentru a evita acest lucru, asigurați-vă că planul este echilibrat și ține cont de aspirațiile personale ale angajatului. Atunci nu vor fi probleme cu motivația.

A doua problemă - planul de dezvoltare există doar pe hârtie sau este realizat formal. Pentru a evita acest lucru, este necesar să planificați clar creșterea profesională și profesională a angajatului. Pentru aceasta, este necesar să se determine potențialul angajatului, nevoile sale de dezvoltare și, cel mai important, dacă creșterea sa în cadrul companiei este reală.

În al treilea rând - angajatul nu respectă așteptările angajatorului conform acestui plan. Motivul pentru aceasta poate fi o lipsă de înțelegere a obiectivului de dezvoltare de către angajat sau o instruire selectată în mod necorespunzător. În cel de-al doilea caz, este necesar să se stabilească clar ce cunoștințe teoretice și practice are nevoie de angajat și să se indice corect timpul de pregătire. În plus, este necesar să se concentreze pe dobândirea de abilități practice care sunt utile pentru job.

Lada Seredyuk,director general adjunct pentru Resurse Umane ale Navigator LLC (Sankt Petersburg):

„Când un plan individual de dezvoltare este pus în aplicare formal sau nu funcționează deloc, primul lucru care trebuie făcut cu adevărat este identificarea cauzelor și erorilor care au dus la această situație. De exemplu, discutați cu un angajat, aflați ce îl împiedică să implementeze planul, există rezultate după terminarea programelor de formare, ce i-a plăcut și ce, în opinia sa, trebuie schimbat, etc. Dacă angajatul nu a îndeplinit așteptările angajatorului, nu vă învinovățiți acesta este doar el. Aceasta înseamnă că, la elaborarea unui plan individual, nu a fost creat un obiectiv clar de dezvoltare, care să fie înțeles în egală măsură atât de angajat cât și de angajator. Având un obiectiv convenit, putem descrie cele mai mici etape ale planului. Orice sarcină este întotdeauna mai ușor de rezolvat atunci când o împărțim în altele mai mici. "

Pe lângă un nivel insuficient de motivație și execuție formală a unui plan individual, pot apărea următoarele riscuri organizaționale:

  • anularea unei părți din cursurile corporative (de exemplu, în legătură cu concedierea, boala unui formator intern);
  • încetarea relațiilor cu firma de instruire (de exemplu, datorită reducerii costurilor de instruire, furnizării de servicii de calitate scăzută etc.);
  • reducerea sau înghețarea bugetului pentru formare;
  • prioritatea obiectivelor de afaceri față de obiectivele unui plan individual de dezvoltare.

Pentru a menține aceste riscuri gestionabile, luați în considerare modul în care vă puteți susține angajații și managerii în implementarea unui plan individual; Nu uitați să controlați punerea în aplicare a planului (diagrama la pagina 94).

Tatyana Iliopulo,director adjunct pentru dezvoltarea personală și organizațională a Grupului de companii Novard (Moscova):

„Principala problemă cu care ne confruntăm la implementarea unui plan individual de dezvoltare este volumul de muncă al angajaților. De regulă, ai nevoie de o înțelegere a persoanei în sine, că pentru dezvoltare va trebui să sacrifici o parte din timpul tău personal. Dacă există și se manifestă în practică, atunci acesta este deja un succes de 80 la sută.

În mod ideal, când un angajat a finalizat planul de dezvoltare și o lună mai târziu a luat poziția în care a fost crescut. Dar, în practică, acest lucru nu se întâmplă des. De regulă, trebuie să așteptați ceva timp (șase luni sau mai mult) când apare postul vacant corespunzător. Și aici principalul lucru este că angajatul nu se arde. Lucrările competente ale serviciului de management al personalului companiei vor ajuta în acest sens. ”

Un plan individual de dezvoltare a angajaților este unul dintre instrumentele sistemului de management al personalului. Potrivit unor experți, pentru a reduce riscurile la punerea în aplicare a unui plan individual de dezvoltare, este necesar să acorde preferință candidaților care inițial vizează dezvoltarea profesională și percep planul individual ca un ajutor în determinarea direcției dezvoltării lor în etapa de angajare a angajaților.

Nu folosiți componentele motivației materiale (bonusuri, bonusuri etc.) pentru a interesa angajatul în implementarea unui plan individual. După cum arată practica, în astfel de cazuri, personalul începe să perceapă planul individual ca o sursă de venit și se raportează formal la implementarea acestuia.

Un plan individual de dezvoltare a angajaților este un program de acțiune care vizează îmbunătățirea eficienței angajatului, la creșterea profesională a companiei.

Formarea unui „program” personal este un moment important din punct de vedere strategic. Specialistul are o idee clară de a-și construi cariera, ceea ce este un stimulent evident. Pentru organizație, aceasta este formarea unui grup de personal loial și demn. Portalul Rabota.ru a decis să afle modul în care sunt compilate programe de carieră personală în companii.

„Ghidul” de carieră este întocmit individual pentru fiecare angajat. Un plan individual definește domeniile prioritare, strategiile și recomandările pentru dezvoltarea unui specialist. Conține o listă exactă de acțiuni. De exemplu, unui angajat i se poate recomanda să urmeze anumite traininguri și seminarii pentru a-și îmbunătăți abilitățile, a studia literatură de specialitate, a studia limbi străine, a dezvolta abilități specifice, de exemplu, pentru a conduce negocieri de afaceri. În plus, un grafic de carieră poate include implementarea sarcinilor speciale și dezvoltarea oricăror proiecte etc.

O „carte de carieră” individuală nu numai că formează ideea unui specialist cu privire la perspectivele viitoare de muncă în cadrul companiei, dar este un stimulent excelent pentru îndeplinirea calității îndatoririlor de muncă și pentru avansarea în carieră.

Experții de pe piața muncii au declarat portalului Rabota.ru despre experiența lor în elaborarea unui plan individual de dezvoltare, despre metodologia formării sale, despre ce poate conține un „ghid” personal și, cel mai important, ce poate obține un angajat atunci când își atinge obiectivele?

Cazul 1. LANIT

Ekaterina Chebysheva, director adjunct al consultanței în management,
Departamentul sistemelor de management și consultanță, compania LANIT:

   „Un plan individual de dezvoltare este un document care reflectă principalele sarcini și activități,
   asociate cu dezvoltarea profesională și personală a salariatului pentru o anumită perioadă de timp.

De obicei, un plan de dezvoltare este întocmit de un manager, specialist în resurse umane sau de către angajat însuși pentru a atinge obiective specifice. De exemplu:

   - pregătirea pentru muncă într-o nouă poziție;
   - îndeplinirea noilor atribuții;
   - dezvoltarea competențelor necesare pentru creșterea eficienței muncii în poziția actuală;
   - asigurarea intercambiabilității angajaților, universalitatea cunoștințelor și abilităților;
   - instruirea rezervei de personal etc.

Un plan de dezvoltare poate fi format ca un document de politică dacă, de exemplu, eficiența în muncă a angajatului este scăzută din cauza lipsei de cunoștințe sau experiență. În acest caz, planul activităților de formare și dezvoltare este întocmit de șeful sau specialistul în resurse umane, iar angajatul este obligat să le îndeplinească în termenul specificat. De asemenea, planul poate fi executat ca un document agreat de angajat și managerul de linie și să țină seama nu numai de cerințele și așteptările angajatorului pentru dezvoltarea profesională, ci și de opinia și dorințele angajatului în domeniul dezvoltării profesionale.

În acest caz, elaborarea unui plan de dezvoltare este de obicei o parte a evaluării periodice a performanței și calificărilor angajaților. În cadrul ședinței de feedback, în timpul debriefing-ului pentru o anumită perioadă, managerul și angajatul discută rezultatele muncii și identifică în comun domeniile și domeniile dezvoltării de specialitate, ținând cont de punctele tari și de părțile care necesită dezvoltare, precum și de perspectivele de carieră ale angajatului în companie.

De regulă, un plan individual de dezvoltare conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de domeniul de activitate al companiei, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:

   - instruire (atât în \u200b\u200bcompanie cât și externă);
   - autoeducare;
   - participarea la proiecte în care un angajat poate dobândi experiență valoroasă;
   - rotirea locurilor de muncă;
   - mentorat;
   - îndrumare și coaching;
   - stagii;
   - îndeplinirea sarcinilor, rolurilor, sarcinilor suplimentare;
   - certificarea de trecere.

De obicei, planurile de dezvoltare nu includ obiective legate de realizarea de IP-uri sau obiective specifice. Acestea sunt incluse în planurile de eficiență. Există însă situații în care sarcinile pentru dezvoltarea unui angajat fac parte din indicatorii țintă ai muncii sale din punct de vedere al eficienței.

Compania „LANIT” elaborează planuri de dezvoltare ținând cont de rezultatele evaluării angajaților în funcție de competențe (corporative și tehnice) și de rezultatele evaluării eficienței muncii. Planurile de dezvoltare pentru începători sunt de șase luni, pentru mai experimentați - de un an. Liderul și angajatul decid împreună ce cunoștințe și abilități de care are nevoie angajatul pentru a trece la următorul nivel de carieră (sunt formalizate cerințele pentru fiecare nivel). Șeful explică, de asemenea, specialiștii în domeniile în care compania are nevoie pentru o dezvoltare ulterioară. De asemenea, discută realizările și punctele forte ale angajatului, cum să-și dezvolte cel mai bine talentele, în ce domenii își poate realiza pe deplin potențialul. Cu o organizare adecvată, astfel de întâlniri pot motiva angajatul să-și îmbunătățească abilitățile și eficiența în muncă și sunt de mare beneficiu.

Subordonatul și șeful au posibilitatea de a stabili un feedback complet și regulat și de a determina perspectivele profesionale și de carieră ale angajatului din companie. Rezultatul este reflectat în planul de dezvoltare sub forma unei liste de măsuri specifice care trebuie luate pentru atingerea obiectivelor. LANIT utilizează o soluție software specializată ETWeb Enterprise pentru realizarea planurilor de dezvoltare. Acest sistem organizează, de asemenea, contabilitatea și aprobarea aplicațiilor pentru instruire și certificare, costurile de dezvoltare ale fiecărui specialist. Întregul istoric și toate datele despre etapele de dezvoltare ale angajatului sunt salvate.

Planurile de dezvoltare nu sunt legate direct de stimulentele materiale pentru angajați. Specialiștii interesați de creșterea profesională și a carierei au posibilitatea de a primi resursele și asistența necesare. În acele cazuri în care modernizarea calificărilor unui angajat și obținerea anumitor certificate este importantă pentru companie, sarcinile din planurile de dezvoltare pot fi incluse în planul de eficiență, iar angajatul primește bonusuri pentru implementarea acestuia.

La efectuarea evaluării finale, managerul acordă întotdeauna atenție îndeplinirii sarcinilor incluse în planul de dezvoltare și modul în care angajatul se raportează la ridicarea propriilor sale calificări. "Aceste informații pot afecta dimensiunea creșterii salariilor, decizia de a transfera la următorul nivel de carieră, includerea în rezerva de personal."

Cazul 2. Euroset

Pavels Romashins, directorul Departamentului de dezvoltare și formare a personalului,
   cultura corporativă a Euroset Corporation:

   „Două gânduri cheie:

1. Ți-e teamă că îi vei educa și te vor părăsi? Aveți grijă să nu le antrenați și vor rămâne!

Dezvoltarea angajaților dvs. (sic!) Este benefică în toate privințele. Și este cu adevărat echipe de afaceri puternice! Noi la Euroset suntem mândri de prețul pe piață pentru cei care au lucrat cu noi cel puțin un an și de viteza cu care își găsesc de lucru.

2. De asemenea, suntem mândri că managerii noștri ne „părăsesc” extrem de rar, deoarece Euroset este o adevărată universitate a puterii (UM).

Dacă cineva și cu mine nu am lucrat împreună, noroc pentru el într-un loc nou. Dacă cineva nu a putut face față și am epuizat termenul pentru „încorporarea” sa în sistemul nostru de a crea rezultate puternice - lăsați-l să reușească într-o altă companie.

Un plan individual de dezvoltare este întotdeauna și direct legat de conceptul de rezervă de personal. De fapt, acesta este un plan de dezvoltare pe care angajații îl realizează pentru a ocupa o poziție mai înaltă (de obicei managerială).

Foarte rar în companiile occidentale, un plan individual de dezvoltare este utilizat pentru rotații orizontale (așa-numita rezervă mobilă), ceea ce este important pentru companiile de retail cu o rețea de filiale dezvoltată. Dar! Pentru noi, cel mai probabil acest lucru nu este relevant din mai multe motive. În Federația Rusă, această practică nu este respectată în principal, deoarece angajatorii caută angajați pe principiul „cu experiență în acest profil”. În plus, piața muncii din Rusia este în prezent piața angajatorului, care poate lua un angajat extern gata pentru muncă și să nu-și recalifice propriul, ceea ce este mult mai scump. Recuperarea în cadrul companiei a devenit exotică din aceleași motive.

Locul planului individual de dezvoltare în sistemul de pregătire a rezervelor de personal: evaluarea rezervistului - identificarea zonelor de dezvoltare (analiza decalajelor) - pregătirea DPI - implementarea DPI - evaluarea gradului de implementare a DPI - recomandări pentru numirea într-o funcție managerială.

Un plan individual de dezvoltare este o listă de activități care vizează dezvoltarea profesională și managerială a unui angajat. Tipuri de evenimente:

   - educațional (vizând obținerea de noi cunoștințe);
   - dezvoltarea (care vizează îmbunătățirea în domeniul lor profesional);
   - consolidare (activități de consolidare a abilităților).

Planul este individual, deoarece se bazează pe identificarea decalajelor individuale (lacunele) dintre nivelul de competențe profesionale pe care salariatul îl are astăzi și cel care i se solicită într-o poziție superioară.

DPI este compilat pe baza diferitelor proceduri de evaluare, inclusiv interviul șefului cu angajatul însuși. În acest caz, totul depinde de specificul activității și de poziția luată de specialist.

În funcție de obiectivele de învățare și dezvoltare pe care le stabilim, se folosesc metode de evaluare adecvate.

DPI clasic conține trei elemente - cunoștințe, abilități care se presupune că vor fi dezvoltate de rezervist.

Instrumentele pentru implementarea DPI sunt cele mai largi. Depinde atât de rezultatele evaluării rezervistului, cât și de poziția pentru care o pregătim.

Cel mai adesea, IPR include participarea la traininguri interne și externe și formare avansată (întregul spectru posibil este de la stagii pe o zonă mai dificilă până la obținerea unui MBA), precum și diverse sarcini de proiect, de obicei cu caracter managerial.

Separat, sunt prescrise elemente ale stagiilor și nivelul de complexitate al sarcinilor delegate acestui angajat. De regulă, sunt mult mai complicate decât de obicei.

În acest moment, Euroset Corporation a stabilit în mod clar un curs pentru formarea continuă a unui anumit număr de rezerviști pentru funcțiile de directori de magazine și directori regionali (manageri operaționali care gestionează arborele magazinului). Este vorba despre sute de oameni din toată Rusia, în Ucraina și în Belarus.

Această sarcină este cea mai ambițioasă, deoarece este asociată cu evaluarea, pregătirea și dezvoltarea unui număr mare de angajați.

Planul individual de dezvoltare a rezerviștilor va include cursuri și cursuri de management obligatoriu, lucrări de proiect legate de analiza variabilelor economice în activitatea magazinului și un plan pentru implementarea sarcinilor manageriale delegate de supraveghetorul imediat.

Pregătirea unui rezervist într-o poziție superioară durează aproximativ un an, uneori mai puțin - în funcție de poziția pentru care o pregătim. Antrenăm directorii o jumătate de an, directorii regionali un an. Mai mult, mult depinde de fiecare persoană în parte. Trei luni vor fi suficiente pentru ca cineva să fie gata de promovare, în timp ce alții vor îndeplini cu greu șase luni sau un an menționate (ceea ce nu este neapărat o „contraindicație” pentru numire).

Rezultatul unui IPR de succes este o recomandare pentru numirea într-o funcție superioară. Dacă rezervistul nu face față implementării planului individual de dezvoltare, el poate fi expulzat din rezerva de personal sau continuă studiul.

Care este riscul ca angajații mai în vârstă să „se arunce”? Există un risc cu o planificare necorespunzătoare a numărului de rezerviști. Dacă nu sunt numiți în următoarele 1-2 luni ".

Cazul 3. BAT Rusia

Anton Gevorgyan, Manager de formare și dezvoltare, BAT Rusia Personalul companiei:

În British American Tobacco Russia, un supervizor individual este elaborat pentru fiecare angajat de către supraveghetorul său imediat.

De regulă, DPI este proiectat pentru 1 an, dar, în unele cazuri, de exemplu, atunci când planifică o carieră pentru angajați cu potențial ridicat, se folosește și planificarea pe termen mai lung - timp de 3-5 ani. În compania noastră, elaborarea unui plan individual de dezvoltare este obligatorie pentru fiecare angajat.

Planul este elaborat cu scopul de a identifica toate abilitățile și abilitățile necesare pentru o muncă eficientă în poziția actuală, identificând printre ele acele abilități asupra cărora este necesar să se concentreze în primul rând, precum și abilitățile care sunt necesare pentru creșterea ulterioară a carierei angajatului. În același timp, un plan individual de dezvoltare oferă o înțelegere a instrumentelor pe care le va folosi un specialist pentru a dezvolta competențele lipsă.

   În cazul implementării cu succes a planului de dezvoltare, „recompensa” va reprezenta o creștere a eficienței activităților profesionale ale angajaților, creșterea bine gândită a carierei, precum și un nivel ridicat de autorealizare și satisfacție în muncă.

Următoarele instrumente pot fi utilizate pentru a întocmi un plan de dezvoltare individual:

   - feedback de la manager pe baza rezultatelor angajatului;
   - evaluarea independentă de către un specialist al nivelului competențelor acestora;
   - un sondaj de „360 de grade”;
   - testare;
   - Un set de exerciții care vizează identificarea abilităților și competențelor puternice și lipsă. Sarcinile sunt verificate de formatori profesioniști care ulterior dau feedback.

În planul de dezvoltare pot fi indicate următoarele instrumente de formare:

   - antrenamente;
   - instruire online (e-learning);
   - coaching și îndrumare;
   - citirea literaturii profesionale;
   - participarea la proiecte trans-funcționale;
   - participarea la conferințe;
   - instruirea altor angajați;
   - dezvoltarea la locul de muncă, adică dezvoltarea unei competențe particulare în procesul de muncă. ”

Practica arată că un plan individual de dezvoltare a angajaților este un element integrant al managementului și dezvoltării personalului în marile companii. Acest instrument ridică bara profesională a unui specialist, care, la rândul său, este extrem de important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru companie. Personalul înalt calificat și eficient este cheia unei afaceri de succes.