Forma de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii. Ordinea acțiunii disciplinare - eșantion și formă. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse
Nu există o formă de ordine strict stabilită pentru acțiuni disciplinare. Nu există cerințe speciale pentru volumul, conținutul și structura acestuia. Fiecare companie stabilește în mod independent forma unui astfel de document și o folosește în toate cazurile de oficializare a sancțiunilor disciplinare, indiferent de tipul de abatere a angajatului sau de tipul de sancțiune.
Important! Angajatorul are dreptul de a mustra, mustra sau concedia un angajat care nu și-a îndeplinit sarcinile sau le-a îndeplinit în mod necorespunzător (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când elaborați singur un formular, puteți lua orice formă unificată a documentului corespunzător ca exemplu de ordin pentru acțiune disciplinară. Dacă respectați structura generală de construire a unor astfel de documente, există mai puține șanse de a pierde detalii importante într-o formă dezvoltată de sine.
Studiați structura comenzilor unificate de personal folosind articole de pe site-ul nostru:
Un exemplu de ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare poate fi găsit și pe site-ul nostru, unde este disponibil un formular care este potrivit pentru aproape toate cazurile.
Să vedem mai departe cum să folosiți acest formular pentru a emite un ordin de colectare folosind exemplul celei mai frecvente infracțiuni de muncă - absenteismul.
Când ordinul unui angajator anunță o penalizare pentru angajați?
Un absentist va fi cu siguranță pedepsit dacă nu își poate justifica absența de la locul de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Important! Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pe toată durata zilei de lucru (inclusiv mai mult de 4 ore la rând).
Ordinul privind măsurile disciplinare pentru absenteism va trebui să reflecte toate aspectele semnificative: descrieți pe scurt faptul încălcării, indicați un link către documente justificative (acte, memorii, explicații), indicați data absenteismului, precum și organizația sau materialul consecințele infracțiunii (privarea de bonus, mustrare etc.).
Pentru a pedepsi un angajat care a ratat un schimb de lucru (sau o parte a acestuia), un singur ordin de acțiune disciplinară nu este suficient. De asemenea, va fi necesar să se țină seama de prevederile art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Important! Pentru a primi explicații scrise de la absent, se acordă 2 zile, după care, dacă angajatorul nu primește o explicație, se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Explicația infractorului cu privire la motivele infracțiunii sale permite o evaluare obiectivă a circumstanțelor reale care au condus la răspunderea disciplinară.
În plus, angajatorul, înainte de a emite un ordin de acțiune disciplinară, Și Este important să abordați cu scrupulozitate și seriozitate înregistrarea faptului săvârșirii unei infracțiuni. Va fi necesar să se înregistreze momentul în care angajatul lipsește de la locul în care își îndeplinește funcția de muncă și să se afle toate circumstanțele acestei încălcări. Acest lucru este posibil prin emiterea unui document separat întocmit de o comisie special creată de angajator.
Dacă ordinul unui angajator de a impune o acțiune disciplinară este anunțat fără a urma aceste proceduri, acțiunea disciplinară poate fi contestată în instanță sau poate escalada într-o luptă juridică nesfârșită între angajat și angajator.
Pentru ca angajatorul să poată pedepsi angajatul pentru abateri în muncă, trebuie avut grijă în prealabil să se asigure că toate sarcinile pe care angajatorul se așteaptă să le îndeplinească angajatul sunt familiarizate în timp util și semnate. În caz contrar, salariatul va contesta cu ușurință legalitatea ordinului de acțiune disciplinară (de exemplu, a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 24 iunie 2015 în dosarul nr. 33-2159/2015).
Adică, toate formalitățile trebuie îndeplinite înainte de emiterea unui ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare. Puteți descărca un exemplu de document de pe site-ul nostru.
Rezultate
Angajatorul are dreptul de a pedepsi un salariat neglijent pentru abatere în muncă. Este important să înțelegeți pe deplin circumstanțele sale și să completați corect toate documentele, astfel încât consecințele acțiunii disciplinare să nu devină subiect de proceduri judiciare. Printre astfel de documente se numără un ordin de acțiune disciplinară, un eșantion din care este postat pe site-ul nostru web.
Mai întâi trebuie să înțelegeți conceptele de bază.
Disciplina muncii este un set de reguli în vigoare la o întreprindere. Toți angajații trebuie să le respecte. Acestea includ regulile de muncă, etica corporativă, regulile de protecție a muncii etc.
De asemenea, în scop educativ, se poate întocmi un ordin de avertizare în legătură cu abaterea disciplinară. Se emite în cazurile în care angajatorul a decis să nu pedepsească salariatul, ci să se limiteze la un avertisment oral cu privire la necesitatea respectării procedurii stabilite la întreprindere.
Exemplu de comandă: avertisment cu privire la încălcarea disciplinei muncii
Uneori, un angajator care și-a dat dovadă de loialitate față de un angajat contravenient poate să nu întocmească un ordin separat în legătură cu acesta, ci să se limiteze la instrucțiuni care afectează întregul personal.
Exemplu de ordin privind respectarea disciplinei muncii
Cetățeanul trebuie să fie familiarizat cu ordinul și să fie semnat în termen de 3 zile. O copie a comenzii este inclusă în dosarul personal al angajatului.
În cazul în care salariatul refuză cererea de semnare a ordinului, angajatorul va fi obligat să întocmească un act corespunzător în prezența a doi martori.
Există o perioadă limitată pentru impunerea unei sancțiuni, care este egală cu o lună de la data încălcării. După 6 luni, nu se poate aplica nicio penalitate.
Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns
Trimite prin posta
Ordinea măsurii disciplinare întocmit dacă este necesară pedepsirea unui salariat neglijent pentru încălcarea disciplinei. În articolul nostru vom vorbi despre structura, condițiile și temeiurile proiectării sale.
Forma de ordonanță de aplicare a sancțiunii disciplinare
Nu există o formă strict stabilită prin lege. Nu există cerințe speciale pentru volumul, conținutul și structura sa. Fiecare companie stabilește în mod independent forma unui astfel de document și o folosește în toate cazurile de oficializare a sancțiunilor disciplinare, indiferent de tipul de abatere a angajatului sau de tipul de sancțiune.
Important! Angajatorul are dreptul de a mustra, mustra sau concedia un angajat care nu și-a îndeplinit sarcinile sau le-a îndeplinit în mod necorespunzător (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când se dezvoltă independent o formă pentru eșantion de ordin pentru măsuri disciplinare puteți lua orice formă unificată a documentului corespunzător. Dacă respectați structura generală de construire a unor astfel de documente, există mai puține șanse de a pierde detalii importante într-o formă dezvoltată de sine.
Studiați structura comenzilor unificate de personal folosind articole de pe site-ul nostru:
Exemplu de ordin privind aplicarea sancțiunii disciplinareÎl puteți obține și pe site-ul nostru, unde există un formular potrivit pentru aproape toate cazurile.
Să vedem mai departe cum să folosiți acest formular pentru a emite un ordin de colectare folosind exemplul celei mai frecvente infracțiuni de muncă - absenteismul.
Când ordinul unui angajator anunță o penalizare pentru angajați?
Un absentist va fi cu siguranță pedepsit dacă nu își poate justifica absența de la locul de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Important! Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv pe toată durata zilei de lucru (inclusiv mai mult de 4 ore la rând).
ÎN ordinea măsurii disciplinare pentru absenteism, va trebui să reflectați toate aspectele semnificative: descrieți pe scurt faptul încălcării, indicați un link către documente justificative (acte, memorii, explicații), indicați data absenteismului, precum și consecințele organizatorice sau materiale ale infracțiune (privarea de prime, mustrare etc.).
Pentru a pedepsi un angajat care a ratat un schimb de lucru (sau o parte a acestuia), unul ordinea măsurii disciplinare insuficient. De asemenea, va fi necesar să se țină seama de prevederile art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Important! Pentru a primi explicații scrise de la absent, se acordă 2 zile, după care, dacă angajatorul nu primește o explicație, se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Explicația infractorului cu privire la motivele infracțiunii sale permite o evaluare obiectivă a circumstanțelor reale care au condus la răspunderea disciplinară.
În plus, angajatorul, înainte de a accepta ordinea măsurii disciplinare Este important să abordați cu scrupulozitate și seriozitate înregistrarea faptului săvârșirii unei infracțiuni. Va fi necesar să se înregistreze momentul în care angajatul lipsește de la locul în care își îndeplinește funcția de muncă și să se afle toate circumstanțele acestei încălcări. Acest lucru este posibil prin emiterea unui document separat întocmit de o comisie special creată de angajator.
Dacă ordinul unui angajator de a impune o acțiune disciplinară este anunțat fără a urma aceste proceduri, acțiunea disciplinară poate fi contestată în instanță sau poate escalada într-o luptă juridică nesfârșită între angajat și angajator.
Pentru ca angajatorul să poată pedepsi angajatul pentru abateri în muncă, trebuie avut grijă în prealabil să se asigure că toate sarcinile pe care angajatorul se așteaptă să le îndeplinească angajatul sunt familiarizate în timp util și semnate. În caz contrar, angajatul va contesta cu ușurință legalitatea ordinea măsurii disciplinare(de exemplu, a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 24 iunie 2015 în dosarul nr. 33-2159/2015).
Adică, toate formalitățile trebuie îndeplinite înainte de emiterea unui ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare. Puteți descărca un exemplu de document de pe site-ul nostru.
Angajatorul are dreptul de a pedepsi un salariat neglijent pentru abatere în muncă. Este important să înțelegeți pe deplin circumstanțele sale și să completați corect toate documentele, astfel încât consecințele acțiunii disciplinare să nu devină subiect de proceduri judiciare. Printre astfel de documente - ordinea acțiunii disciplinare, eșantion care este postat pe site-ul nostru.
Fii primul care află despre schimbările fiscale importante
Exemplu de ordin privind încălcarea disciplinei muncii
Ce este PVTR și disciplina muncii
Mai întâi trebuie să înțelegeți conceptele de bază.
Disciplina muncii este un set de reguli în vigoare într-o întreprindere. Toți angajații trebuie să le respecte. Acestea includ regulile de muncă, etica corporativă, regulile de protecție a muncii etc.
Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii se referă la un act de reglementare local al unei companii care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, procedura pentru:
Încălcarea disciplinei muncii
La angajarea unui angajat, directorul trebuie să-l familiarizeze cu PVTR împotriva semnăturii sale. Prin semnarea documentului, o persoană se obligă să respecte cerințele specificate și să respecte regulile de disciplină a muncii. În caz de nerespectare a regulilor, salariatul răspunde pentru infracțiunile săvârșite. Și angajatorul are tot dreptul să ia măsuri disciplinare împotriva lui.
Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să:
Se crede că dacă un angajat încalcă cel puțin unul dintre aceste puncte, a încălcat disciplina muncii. Fiecare încălcare presupune colectarea documentelor justificative și o anchetă. În cazul în care vinovăția cetățeanului este dovedită, angajatorul îi poate aplica sancțiuni.
Sancțiuni pentru încălcări
Ca pedeapsă pentru abatere, angajatorul are dreptul să-l pedepsească pe salariatul infractor. De exemplu, dacă un angajat a venit la muncă mai târziu decât se aștepta. Sancțiunile pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui salariat dacă acesta a încălcat disciplina sunt cuprinse în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Să le enumerăm:
Pentru unii angajați, anumite reglementări referitoare la activitățile de muncă pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Deci, potrivit art. 15 Legea federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse” din 21 iulie 1994 nr. 1-FKZ, judecătorului Curții Constituționale poate fi impusă o sancțiune disciplinară sub forma:
Angajatorul trebuie să își formalizeze decizia sub forma unui ordin corespunzător. De exemplu, emiteți un ordin de mustrare a angajatului infracțional.
Însă angajatorul nu are dreptul de a emite un ordin privind amenzile pentru încălcarea disciplinei muncii în legătură cu angajatul vinovat, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de măsură disciplinară.
Reguli și procedura de întocmire a unei comenzi
Ordinul se intocmeste sub orice forma. Vă invităm să vă familiarizați cu ce informații ar trebui să conțină un exemplu de ordin de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:
Exemplu de ordin privind încălcarea disciplinei industriale
De asemenea, în scop educativ, se poate întocmi un ordin de avertizare în legătură cu abaterea disciplinară. Se emite în cazurile în care angajatorul a decis să nu pedepsească salariatul, ci să se limiteze la un avertisment oral cu privire la necesitatea respectării procedurii stabilite la întreprindere.
Exemplu de comandă: avertisment cu privire la încălcarea disciplinei muncii
Uneori, un angajator care și-a dat dovadă de loialitate față de un angajat contravenient poate să nu întocmească un ordin separat în legătură cu acesta, ci să se limiteze la instrucțiuni care afectează întregul personal.
Exemplu de ordin privind respectarea disciplinei muncii
Cetățeanul trebuie să fie familiarizat cu ordinul și să fie semnat în termen de 3 zile. O copie a comenzii este inclusă în dosarul personal al angajatului.
În cazul în care salariatul refuză cererea de semnare a ordinului, angajatorul va fi obligat să întocmească un act corespunzător în prezența a doi martori.
Există o perioadă limitată pentru impunerea unei sancțiuni, care este egală cu o lună de la data încălcării. După 6 luni, nu se poate aplica nicio penalitate.
Ordin privind acțiunea disciplinară și tipul mustrării: eșantion
Când poți mustra
O abatere disciplinară este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, în care angajatul este vinovat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru o abatere disciplinară, angajatorul poate aplica angajatului numai una dintre sancțiunile disciplinare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
Pe lista posibilelor sancțiuni disciplinare, „mustrarea” se află la mijloc. Este considerată a fi o pedeapsă de severitate medie. Prin urmare, dacă angajatorul consideră că observația nu este suficientă, atunci se poate lua în considerare oportunitatea emiterii unei mustrări.
Sancțiunile care nu sunt prevăzute de legislația Federației Ruse nu pot fi impuse angajaților (Partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o astfel de sancțiune precum mustrarea severă. Aceasta înseamnă că este interzisă prescrierea acestuia.
Când poți mustra
Măsura disciplinară trebuie să fie corectă. Deci, de exemplu, dacă un angajator concediază un angajat pentru că a întârziat 1 oră la serviciu dintr-un motiv întemeiat, atunci o astfel de pedeapsă va fi cel mai probabil disproporționată cu gravitatea infracțiunii. Într-adevăr, într-o astfel de situație, o persoană poate fi mustrată sau mustrată. Totodată, nu excludem ca în unele situații, la latitudinea angajatorului, să poată fi emisă o mustrare, de exemplu, pentru absenteism, beție, întârziere sau furt de bunuri. Adică, în fiecare caz trebuie să abordați fiecare situație în mod individual.
Exemplu de ordin de mustrare
Atunci când departamentul HR colectează întreaga bază de dovezi și creează un dosar cu rapoarte, acte și note explicative, atunci puteți trece la emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni sub forma unei mustrări. Poate fi emis sub orice formă. Iată un exemplu de comandă care a fost întocmit în 2018:
Societate cu răspundere limitată „Shurygina and Co”
INN 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423
numele complet al organizației
ORDIN Nr. 45-k
despre măsuri disciplinare
Tver 01.10.2018
Datorită faptului că la data de 9 ianuarie 2018, lucrătorul V.V. Jirinovski a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat timp de trei ore, de la 9:00 la 12:00, și în baza articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
1. Pentru încălcarea disciplinei muncii, mustrați V.V. Jirinovski.
2. Responsabil cu evidența personalului A.S. Lobkova să-l familiarizeze pe V.V. Jirinovskaia a semnat.
Motive: nota directorului superior din data de 01.09.2018 nr.56, nota explicativa de V.V. Jirinovskaia din 01.09.2018 nr. 12.
Director ____________ A.V. Petrov
Am citit comanda:
Muncitor ____________ V. Jirinovski
11.01.2018
De asemenea, puteți descărca un exemplu de ordin de mustrare din 2018 în format Word.
Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.
blogkadrovika.ru
Demitere pentru beţie
Concedierea „pentru beție” este o procedură destul de complicată, cu numeroase acte, certificate și alte documente care confirmă starea de ebrietate a angajatului. Angajatorilor le este frică să concedieze un angajat în temeiul paragrafelor. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Destul de des, cei disponibilizați în acest mod se adresează instanței de judecată pentru repunerea sau schimbarea cazierului de muncă. Prin urmare, managerii, încercând să evite evenimentele neplăcute, închid ochii la multe încălcări grave ale disciplinei muncii. Documentele întocmite corect reprezintă o garanție că băutorii de la locul de muncă vor pierde un proces.
Deci, ce să faci dacă găsești un angajat la locul de muncă într-o stare nebună? Nu există nicio îndoială că este necesar să consultați imediat un medic pentru ca acesta să înregistreze această afecțiune și să emită un raport medical corespunzător. Dar înainte de a depune o concediere pentru ebrietate, trebuie să determinați dacă a existat vreo băutură alcoolică la locul de muncă și în timpul programului de lucru. Dacă acest eveniment a avut loc într-un atelier sau birou după încheierea zilei de lucru sau a schimbului, atunci o astfel de concediere va fi ilegală.
În paragraful 42 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” se precizează că alcoolul sau orice alta intoxicatie poate fi confirmata atat printr-un referat medical cat si prin alte tipuri de probe care trebuie apreciate de instanta. Prin urmare, este important aici: un raport corect întocmit cu privire la aspectul angajatului la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate, un raport privind refuzul de a se supune unui examen medical și mărturia martorilor - toate acestea vor deveni baza pentru scoaterea de la locul de muncă a angajatului infracțional. , iar apoi pentru demiterea sa conform paragrafelor. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, chiar și în ciuda faptului că nu a fost efectuat un examen medical. În plus, de multe ori angajații înșiși refuză să se supună unui examen medical.
Raport despre un angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică.
„Autorul” unui astfel de act poate fi orice funcționar care are autoritatea de a monitoriza respectarea disciplinei muncii (de exemplu, un specialist în resurse umane sau un supervizor imediat). Actele de reglementare nu prevăd o formă unificată a acestui document. Prin urmare, fiecare organizație îl dezvoltă în mod independent. Actul trebuie să indice următoarele informații:
- locul întocmirii, data, ora (cu cât faptele sunt mai exacte, cu atât mai bine, este mai bine să indicați ora exactă la minut);
- numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului care a întocmit documentul;
- numele, prenumele, patronimele și funcțiile salariaților prezenți la întocmirea actului;
- o descriere a semnelor de ebrietate ale salariatului, în baza căreia redactorul actului a concluzionat că salariatul a fost în stare de ebrietate;
— semnăturile autorului actului și ale martorilor.
Adesea, există o problemă cu descrierea semnelor de intoxicație ale unui angajat (dacă nu există un lucrător medical). La urma urmei, un angajat care a fost suspectat poate fi sub influența unor medicamente, de exemplu, sedative sau somnifere. Pentru o evaluare cuprinzătoare a semnelor de intoxicație cu alcool ale unui angajat, este necesar să se utilizeze criteriile enumerate în Anexa nr. 6 la Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 14 iulie 2003 N 308 „La examenul medical pentru intoxicație” (deși aceste criterii sunt elaborate pentru a determina starea șoferilor de vehicule, ele sunt aplicabile reprezentanților oricărei specialități). Dacă un angajat este efectiv tratat cu tincturi medicinale care conțin alcool sau alte medicamente puternice, el trebuie să aibă (sau să furnizeze cât mai curând posibil) un certificat corespunzător de la un medic.
Un angajat care este în stare de ebrietate trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva unei semnături care confirmă familiarizarea sa cu acest document. În cazul refuzului de a semna (ceea ce se întâmplă cel mai adesea), în act trebuie făcută o notă corespunzătoare sau trebuie indicată starea lui, ceea ce nu îi permite să se familiarizeze cu actul în ziua întocmirii.
Un act de refuz de a fi supus unui control medical.
Este important de înțeles că un angajat nu poate fi obligat să treacă cu forța la un control medical dacă refuză. Aceasta se consemnează într-un act nou, care se întocmește după aceleași reguli și ținând cont de aceleași informații ca în actul anterior. Actul de refuz al examinării medicale este pus la dispoziție angajatului pentru revizuire: acesta fie semnează, fie refuză să semneze, ceea ce trebuie consemnat și în acest document.
În plus, pe lângă mărturia martorilor și raportul medical, rapoartele în care sunt consemnate comportamentul și starea angajatului pot servi drept dovadă că un angajat este beat la locul de muncă.
Scoaterea de la locul de muncă.
Un angajat care este în stare de ebrietate trebuie înlăturat din funcțiile sale. Această cerință pentru angajator este specificată la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz contrar, managerul este responsabil pentru consecințele care apar în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat în stare de ebrietate. Același articol din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă și procedura de scoatere de la muncă.
Suspendarea de la locul de muncă se formalizează printr-un ordin sau o directivă de la șeful unității de care aparține salariatul, sau șeful organizației. În ciuda faptului că, la concedierea conform articolului, nu contează dacă o astfel de concediere a fost efectiv efectuată, prezența unui ordin corespunzător împreună cu alte documente va fi o bază suplimentară care să dovedească cazul angajatorului.
Acțiune disciplinară.
Toate actele de mai sus, un raport medical și notele servesc drept bază pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este prezentată la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse:
— sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii. În acest caz, nu se ia în considerare nici timpul de boală a salariatului, nici perioada de ședere în concediu;
— înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la salariat.
De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că, potrivit părții 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită. Prin urmare, nu ar trebui să concediați imediat pe cineva fără să înțelegeți situația. Dacă angajatul infracțional este responsabil și competent, iar abaterea sa nu a dus la consecințe grave, este logic să se limiteze la o remarcă sau mustrare.
În orice caz, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la contravenient. Se întâmplă ca angajatorul să ceară să-l prezinte verbal, dar angajatul refuză și verbal. Salariatul este concediat conform paragrafelor. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și deja în instanță, ca argument pentru concedierea ilegală, fostul angajat se referă la faptul că managerul nici măcar nu a întrebat motivele și circumstanțele, ceea ce este absolut necesar în conformitate cu partea 5 al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a evalua gravitatea infracțiunii comise. Prin urmare, se recomandă să se ceară o explicație de la angajat pentru că este beat, dându-i o notificare scrisă, care să indice și perioada (de obicei două zile lucrătoare) în care angajatul trebuie să ofere o explicație scrisă pentru comportamentul său. Dacă, după expirarea termenului, el nu oferă această explicație sau a refuzat inițial să transmită notificarea, atunci este, de asemenea, necesar să se întocmească un alt act (Partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concediere.
Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.
Forma ordinului de concediere depinde de regulile de flux de documente ale unei anumite organizații. Conform Legii federale din 6 decembrie 2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formularele documentelor contabile primare conținute în albumele formelor unificate ale documentației contabile primare, aprobate. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1, nu sunt obligatorii pentru utilizare începând cu 1 ianuarie 2013. La art. 9 din prezenta Lege prevede că formularele documentelor contabile primare se aprobă de către conducătorul unei entități economice la recomandarea funcționarului însărcinat cu ținerea evidenței contabile. Prin urmare, organizațiile au dreptul de a utiliza forme de documente contabile primare elaborate de acestea în mod independent. Toate detaliile obligatorii ale documentului contabil primar sunt enumerate în partea 2 a art. 9 din Legea de mai sus.
Totuși, nici această lege nu anulează utilizarea formelor familiare unificate. Prin urmare, dacă este mai convenabil pentru o organizație să completeze formulare standardizate, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1, pot fi utilizate și dacă aceste mostre sunt aprobate anterior prin ordin al șefului organizației.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de concediere fără semnătură, atunci se întocmește un alt act sau se face o înscriere pe ordin.
Doar după finalizarea acțiunilor enumerate se poate face o înregistrare a concedierii în carnetul de muncă al angajatului conform paragrafelor. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu care persoana concediată ar trebui să fie familiarizată cu semnătura și vă puteți despărți de angajatul cu probleme.
454071, Rusia, Chelyabinsk, st. Salyutnaya, 23b, biroul 1
Pedeapsa pentru beţie la locul de muncă
Cum să înregistrezi un angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate și să-l aduci la măsuri disciplinare
Dacă un angajat se prezintă la muncă beat sau se îmbătă la serviciu, acest lucru nu poate fi lăsat la voia întâmplării. Nu numai că dă un exemplu prost pentru ceilalți, dar poate provoca și probleme grave: spargerea echipamentului, rănirea pe cineva sau rănirea pe sine. Trebuie să reacționați rapid, înainte ca angajatul, în primul rând, să fi făcut ceva greșit și, în al doilea rând, să nu se trezească. Codul Muncii permite unui angajator să concedieze un angajat chiar și pentru că pare beat la locul de muncă o singură dată, deoarece aceasta este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Să vedem cum să o facem corect.
Ce apare la serviciu în stare de ebrietate?
Poți fi concediat pentru că ai apărut într-o stare de ebrietate în mod specific La locul de muncă, adică subp. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 42 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2:
Îi spunem managerului
Puteți concedia un angajat pentru beție numai dacă a fost prins făcând asta în timpul programului de lucru al SA pe teritoriul angajatorului, subp. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 42 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În plus, concedierea poate urma doar pentru apariția în stare de ebrietate în timpul orelor de lucru Artă. 91 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea ar trebui să fie orele de lucru în mod specific pentru acel angajat, și nu doar orele companiei. De exemplu, dacă a băut în sediul companiei în timpul concediului, în concediu sau în concediu medical, atunci nu poate fi concediat Hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 15 martie 2011 nr. 33-3463/2011. Instanțele recunosc chiar ca nelegală concedierea unui angajat care s-a prezentat în stare de ebrietate cu 40 de minute înainte de începerea turei și a fost reținut la un punct de control de un agent de securitate Sentința Judecătoriei Perm din 15 iulie 2010 nr 33-5883.
Doar femeile însărcinate de la Art nu pot fi concediate pentru ebrietate. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.
Beția trebuie documentată. Codul Muncii nu explică cum se face acest lucru. Între timp, instanțele îi reinstituie pe cei concediați pentru ebrietate tocmai pentru că angajatorul nu a putut dovedi în instanță că angajatul era beat Sentința Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 15 martie 2011 Nr. 33-3463/2011.
Să ne uităm la cum să procedăm pentru a face concedierea fără cusur.
Detectăm intoxicația
După cum arată practica, această secvență de acțiuni este cea mai bună.
PASUL 1. Supraveghetorul imediat al angajatului beat sau orice coleg informează șeful companiei sau alt funcționar autorizat să ia decizii în probleme de personal despre apariția salariatului în stare de ebrietate. De exemplu, un angajat care a venit să-l înlocuiască la locul de muncă după ce a băut ar putea raporta și acest lucru.
Scopul este de a informa conducerea companiei despre cele întâmplate pentru a putea dispune o anchetă internă.
PASUL 2.Șeful companiei emite ordin sub orice formă de a numi o comisie care să efectueze o anchetă internă. Acesta trebuie să înregistreze componența personală a comisiei însărcinate cu efectuarea anchetei oficiale (de obicei 3 persoane) și atribuțiile acesteia.
Atribuțiile comisiei ar trebui să includă:
PASUL 3. Comisia trimite angajatul la un control medical. În cele mai multe cazuri, lucrătorii beți refuză să se supună unui examen medical. Din păcate, este imposibil să-i forțezi să facă acest lucru prin lege, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu impune lucrătorilor să se supună unui examen medical în acest caz.
Îl avertizăm pe manager
Nu poți concedia un angajat pentru beție dacă raportul de examinare medicală precizează:
Mai mult, medicii pot efectua examinări medicale atât direct în aceste instituții, cât și la fața locului în mașini special echipate.
Vă rugăm să rețineți că examinarea medicală este o procedură plătită. Codul Muncii al Federației Ruse nu spune direct cine plătește pentru aceasta într-o astfel de situație - angajatorul sau angajatul. Dar este logic că, dacă un angajat este trimis la un control medical de către angajator și ulterior angajatul se dovedește a fi treaz, atunci compania plătește pentru această procedură. Puteți încerca să țineți cont de această sumă în alte cheltuieli x subp. 49 clauza 1 art. 264 Codul Fiscal al Federației Ruse. În cazul în care salariatul prezintă semne de ebrietate, atunci costul examinării medicale poate fi recuperat de la acesta ca prejudiciu cauzat angajatorului conform art. 238 Codul Muncii al Federației Ruse.
In cadrul examenului medical, medicul va intocmi un protocol conform formularului nr.155/aprobat. Ministerul Sănătății al URSS 09/08/88 Nr. 694, care sunt alineate. 4, 6, clauza 14 din Instrucțiunile provizorii:
Este mai bine să escortați un angajat beat la o unitate medicală pentru examinare. Acest lucru trebuie făcut cât mai repede posibil. În unele cazuri, semnele de intoxicație pot dispărea în câteva ore după consumul de alcool.
În partea finală a protocolului, medicul va indica una dintre următoarele condiții în clauza 13 din Instrucțiunile temporare:
Prezentarea la serviciu în timp ce se află sub influența drogurilor poate duce, de asemenea, la concediere. Dar dacă în unele cazuri, dacă un angajat refuză o examinare medicală, angajatorul poate dovedi intoxicația alcoolică a angajatului în alt mod (prin întocmirea unui proces-verbal pe baza mărturiei martorilor), atunci în practică este posibil să concediezi pe cineva pentru că s-a prezentat la lucrează în stare de ebrietate medicamentoasă numai dacă există raport de control medical. La urma urmei, doar un specialist poate determina cu exactitate că aceasta este o intoxicație cu medicamente;
- sobre, există deficiențe funcționale care necesită îndepărtarea de la locul de muncă cu o sursă de pericol crescut din motive de sănătate.
- momentul și locul întocmirii acesteia;
- f. Și. O. și funcțiile membrilor comisiei;
- semne care au permis comisiei să ajungă la concluzia că salariatul era în stare de ebrietate.
- Dmitri Medvedev a vorbit despre noile măsuri de sprijinire a familiilor cu copii în 2018. La 30 noiembrie 2017, în direct, prim-ministrul rus a răspuns la întrebările celor mai mari cinci canale TV rusești din […]
- Hotărâri judecătorești privind accidentele rutiere Articolul precedent: Amenda pentru accidente rutiere Procesul este o procedură complexă și îndelungată, dar în unele situații, pentru a recupera de la vinovat despăgubirile bănești necesare pentru […]
- Eliberare condiționată grea În prezent, este foarte posibil să fii eliberat condiționat dacă ții cont de anumite detalii și te pregătești pentru data oficială a eliberării condiționate în avans. În primul rând, aveți nevoie de un mare [...]
PASUL 4. Comisia întocmește un proces-verbal sub orice formă despre salariatul care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate. Actul trebuie să indice:
Avertizăm angajatul
Dacă angajatul consideră că este acuzat pe nedrept de beție, atunci este mai bine ca el să se supună unui examen medical. La urma urmei, dacă refuză acest lucru, atunci în instanță refuzul său poate fi considerat ulterior o confirmare indirectă a beției și Rezoluția Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 24 august 2010 nr. 33-7465/2010.
Acestea sunt aceleași semne care permit polițiștilor rutieri să presupună că șoferul este în stare de ebrietate (miros de alcool pe respirație, tulburări de vorbire, postură instabilă, schimbarea culorii pielii feței, comportament nepotrivit situației) clauza 3 din Regulile de examinare a persoanei care conduce vehiculul pentru intoxicație alcoolică. aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 2008 nr. 475.
Comisia nu ar trebui doar să înregistreze aceste caracteristici în act, ci să încerce să le descrie cât mai detaliat posibil.
Să dăm un exemplu de întocmire a unui astfel de act.
Societate cu raspundere limitata "Prestige"
Raport de apariție la serviciu în stare de ebrietate
Timp de compilare: 10 ore și 5 minute
În baza Ordinului nr. 37-k din 08.09.2011, un comision format din:
Președintele Comisiei Ivașcenko G.P. - contabil,
membrii comisiei:
Glebova K.D. - manager de recrutare;
Zaikina V.D. - seful biroului
a întocmit acest act după cum urmează:
9 august 2011 Şeful Serviciului de Marketing V.S. Prokopovich a raportat apariția la ora 9:45 a directorului serviciului de marketing Alexander Sergeevich Peshkov în stare de ebrietate alcoolică la locul său de muncă.
După ce a verificat aceste informații, comisia, începând cu ora 10:50, pe 9 august 2011, a stabilit că Peshkov A.S. semne de intoxicație.
Comisia a găsit pe Peshkov A.S. întins pe biroul lui. După aceasta, comisia a declarat că mersul lui A.S. Peshkov a fost instabil, instabil, coordonarea mișcărilor atunci când mersul este afectat, există un miros puternic de alcool din respirație și roșeață a pielii feței și gâtului.
Comisia ia sugerat lui Peshkov A.S. da explicații scrise pentru a apărea la serviciu în stare de ebrietate. Peshkov A.S. și-a explicat verbal starea lui spunând că a sărbătorit ziua de naștere a unui prieten toată noaptea înainte de 08/08/2011 până la 08/09/2011. În același timp, Peshkov A.S. a înjurat obscen pe membrii comisiei și a încercat să arunce în ei un obiect greu (un ghiveci de flori).
Disciplina muncii reprezintă regulile de conduită care se aplică într-o anumită întreprindere și pe care fiecare angajat trebuie să le respecte. Documentele locale prevăd procedura de angajare și concediere a lucrătorilor, regulile și responsabilitățile administrației și ale salariaților, procedura de aplicare a sancțiunilor și alte raporturi juridice în cadrul forței de muncă, pentru care se vor aplica penalități pentru încălcări. În plus, dacă un angajat a comis o infracțiune, atunci trebuie întocmit un exemplu de ordin privind încălcarea disciplinei muncii.
Sancțiuni posibile pentru încălcările muncii
Legislația muncii prevede trei tipuri de pedepse care pot fi puse în aplicare în practică de către administrația unei întreprinderi în raport cu un salariat infractor:
- mustrare;
- cometariu;
- concediere.
Unele reglementări de specialitate prevăd alte tipuri de sancțiuni pentru anumite categorii de specialiști. De exemplu, o pedeapsă sub forma unui avertisment poate fi impusă judecătorului.
Reguli generale pentru întocmirea unei comenzi
Indiferent de forma de proprietate a întreprinderii, un exemplu de ordin privind încălcarea disciplinei muncii trebuie să conțină următoarele informații:
- datele companiei;
- locul, numărul și data întocmirii;
- detalii despre angajatul căruia i se aplică sancțiunea;
- o infracțiune pentru care se pedepsește;
- severitatea și gradul de vinovăție;
- tipul de pedeapsă aplicată.
În unele cazuri, este mai rațional să se emită un ordin de avertizare, adică dacă administrația este pregătită să nu pedepsească angajatul, dar totuși este imposibil să tăceți cu privire la faptul unei încălcări, astfel încât, după cum se spune, ar fi dezagreabil altora.
Este obligatoriu ca salariatul căruia i se aplică măsura disciplinară să fie familiarizat cu ordinul și semnat. În cazul în care salariatul refuză, administrația întreprinderii este obligată să întocmească un act corespunzător în acest sens.
Cum se face o mustrare pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale?
În primul rând, administrația întreprinderii este obligată să stabilească faptul unei încălcări. Adică, aflați dacă există documente justificative sau circumstanțe atenuante, de exemplu, într-o situație în care angajatul a întârziat după prânz.
Apoi angajatului i se cere o explicație scrisă. Dacă refuză, atunci se întocmește un proces-verbal despre aceasta cu implicarea obligatorie a martorilor.
După aceasta, se întocmește un ordin. Apropo, nu există un formular tipizat pentru un exemplu de ordin de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii, deci este întocmit în formă liberă, dar cu respectarea regulilor generale adoptate pentru astfel de acte.
Ordinul trebuie să indice în mod necesar tipul de pedeapsă, în acest caz „mustrare” și o trimitere la actul sau legea locală relevantă, ale cărei norme au fost încălcate.
De exemplu, dacă un angajat nu își îndeplinește în mod regulat sarcinile imediate, preambulul ordinului poate avea următorul cuprins:
„…..În baza art. Artă. 192, …. Codul Muncii al Federației Ruse, pentru neîndeplinirea periodică a obligațiilor profesionale, în ceea ce privește executarea la timp a contractelor de construcții și pentru lipsa controlului asupra îndeplinirii obligațiilor asumate de întreprindere în baza acestor contracte, COMUN...”.
Administrația întreprinderii ar trebui să acționeze în mod similar dacă o persoană este absentă. Un exemplu de ordonanță pentru încălcarea disciplinei muncii pentru absenteism poate fi întocmit după cum urmează:
„... Pentru încălcarea clauzei 3.3. Reguli…., în special pentru întârziere de 4 ore, COMAND….”
Dacă un angajat este în stare de ebrietate la locul de muncă
Pentru o astfel de infracțiune, de regulă, cineva este concediat imediat. Există însă situații în care un angajat a comis o astfel de faptă o singură dată și este apreciat la locul de muncă. În acest caz, ar trebui să întocmiți un exemplu de ordin pentru încălcarea disciplinei muncii (beție) și să aduceți infractorul la răspundere disciplinară.
În orice împrejurare, faptul de ebrietate trebuie consemnat înainte de impunerea unei pedepse. În primul rând, un angajat care găsește pe cineva beat la locul de muncă trebuie să informeze conducerea sau funcționarul responsabil cu problemele de personal. După aceasta, administrația creează o comisie pentru a efectua o anchetă internă.
Comisia are dreptul de a trimite o persoană beată la control medical. Cu toate acestea, după cum arată practica, angajații nu sunt de acord cu acest lucru și nu pot fi forțați. În astfel de cazuri, comisia întocmește un act pe bază de mărturie. În continuare, angajatul care a contravenit este rugat să ofere o explicație scrisă, pe care trebuie să o furnizeze administrației întreprinderii în termen de două zile. Dacă nu este depusă o notă explicativă, atunci se întocmește și un act corespunzător în acest sens.
După toată această procedură, administrația întreprinderii are dreptul să întocmească un exemplu de ordonanță pentru încălcarea disciplinei muncii și să aplice o sancțiune disciplinară.
Avertisment pentru fapte greșite
Dacă administrația a ajuns la concluzia că salariatul nu trebuie tras la răspundere pentru prima abatere, atunci se poate întocmi un exemplu de ordin de avertizare pentru încălcarea disciplinei muncii. Textul acestuia ar putea fi după cum urmează:
„... În legătură cu încălcarea clauzei 3.1. Reglementări interne de muncă, numele complet și prenumele directorului, care a avut ca rezultat absența de la locul de muncă timp de 30 de minute după pauza de masă, COMAND:
- Nu aduceți managerul F.I.O la răspundere disciplinară.
- Avertizați-l pe manager, numele complet, pentru a preveni astfel de abateri pe viitor...”
Acest eșantion de ordin pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie familiarizat cu angajatul infractor.
Ceea ce nu ar trebui să uiți
Mulți angajatori confundă procedura de eliminare a bonusurilor (în totalitate sau parțial) cu impunerea unei sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, acestea sunt lucruri complet diferite și acest lucru ar trebui reținut atunci când se elaborează un exemplu de ordin de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii.
În primul rând, bonusurile pot fi private doar dacă acest lucru este stipulat în reglementările locale și sunt specificate clar cazurile în care se pot lipsi plățile. În cazul în care infracțiunea se încadrează în situația prevăzută în actele locale, atunci ordinul trebuie să indice că plata sub formă de bonus (sau o parte a acestuia) nu se va face pentru încălcarea disciplinei muncii, cu referire la clauza regulamentului sau regulamentului. pe bonusuri.
Un ordin - o mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii - este un ordin din partea managerului de a aduce salariatul la răspundere disciplinară dacă acesta comite abateri disciplinare. Pentru a evita procesele, angajatorul trebuie să cunoască regulile, structura și procedura de emitere a unui astfel de ordin.
Ce este nerespectarea disciplinei muncii?
Legislația actuală nu reglementează toate tipurile de posibile încălcări, dar stabilește conceptul de „disciplină a muncii” ( Artă. 189 Codul Muncii al Federației Ruse). Un set de reguli obligatorii pentru toți angajații, formulat pe baza Codului Muncii, se reflectă într-un document precum reglementările interne de muncă, în alte reglementări locale și afectează etica corporativă.
Pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, conducerea trebuie să dovedească prezența următoarelor circumstanțe:
- neexecutarea/executarea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale;
- vinovăția angajatului;
- o relație cauză-efect între comportamentul ilegal, vinovat al angajatului și nerespectarea îndatoririlor care îi sunt atribuite.
Printre cele mai frecvente infracțiuni asociate cu încălcarea disciplinei muncii se numără:
- întârziere și absenteism, precum și plecarea înainte de sfârșitul zilei de lucru;
- îndeplinirea necinstă a sarcinilor de muncă;
- nerespectarea standardelor de securitate a muncii;
- apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;
- furtul, delapidarea și deteriorarea bunurilor care aparțin angajatorului;
- dezvăluirea secretelor comerciale;
- refuzul examinărilor medicale sau pregătirii necesare pentru muncă;
- săvârșirea unui act ilegal;
- nerespectarea subordonării;
- ignorarea instrucțiunilor și comenzilor;
- act imoral (dacă munca are legătură cu creșterea și educația);
- acțiuni deliberate care subminează autoritatea conducerii.
În același timp, la abateri grave, care, în conformitate cu art 81 Codul Muncii al Federației Ruse, sunt motive de concediere, includ absenteismul, apariția în stare de ebrietate, falsificarea documentelor, dezvăluirea secretelor, furtul și comportamentul imoral.
Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii
Articol 192 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă a penalităților pe care angajatorul are dreptul să le aplice salariatului. Acest:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
Remarca este mai degrabă de natură educativă și nu implică consecințe grave pentru angajat, totuși, în cazul unei încălcări sistematice a disciplinei de muncă, aceasta va deveni baza pentru impunerea unor sancțiuni mai grave, inclusiv concedierea. Dar orice formă de pedeapsă este aleasă, se întocmește un ordin de colectare.
Condiții de aplicare a pedepsei
Contravențiile au termene de prescripție - un angajat poate fi tras la răspundere numai în termen de 1 lună de la data la care a fost descoperită încălcarea. Dar sunt perioade mai lungi:
- 6 luni de la data comiterii;
- 2 ani - dacă se constată încălcări în timpul auditurilor financiare și economice, auditurilor;
- 3 ani - dacă se încalcă legea anticorupție.
Calculul lunii de la data descoperirii nu include concediul de odihnă și concediul medical al angajatului.
Greșeli frecvente făcute de angajatori
Uneori, angajatorii folosesc un exemplu de ordin „avertisment cu privire la încălcarea disciplinei muncii”, dar nu există un astfel de tip de sancțiune precum un avertisment în Codul Muncii al Federației Ruse. Această măsură se poate aplica numai anumitor categorii de lucrători ale căror activități sunt reglementate prin legi speciale. Astfel, un avertisment privind conformarea oficială incompletă se aplică funcționarilor publici împreună cu cei stabiliți în Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse tipuri de pedepse (Legea „Cu privire la serviciul public de stat” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ).
În ceea ce privește o astfel de metodă preferată de restabilire a ordinii în rândul personalului ca amenzi, aceasta are și propriile sale nuanțe. Deoarece amenda nu se aplică sancțiunilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, anularea sumelor de bani de la un angajat este o încălcare gravă a legii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere. Prin urmare, este interzisă emiterea de ordine privind amenzile pentru încălcarea disciplinei muncii. Cu toate acestea, subtilitatea juridică constă în faptul că, dacă sancțiunea disciplinară nu a fost rambursată, angajatul poate pierde o parte din bonus, care poate fi numită „amendă” în regulamentul intern al organizației. Astfel, este imposibil să amendați pur și simplu un angajat - este necesar să se impună o sancțiune disciplinară, de exemplu, o mustrare, care poate implica privarea de un bonus (dacă o astfel de condiție este cuprinsă într-un act local, de exemplu, în regulamentul bonusurilor).
Documentarea colectarii
Un singur eșantion de ordin pentru încălcarea disciplinei muncii nu este stabilit prin lege, iar fiecare companie îl dezvoltă în mod independent.
Procedura pentru emiterea unei mustrări
Să ne uităm la procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare folosind exemplul celor mai frecvente dintre ele - o mustrare. Această procedură trebuie efectuată pas cu pas după cum urmează:
- Faptul de abatere este stabilit. Este important de reținut termenul de prescripție: mustrarea trebuie anunțată în termen de o lună de la momentul descoperirii infracțiunii.
- Angajatul infractor oferă explicații scrise în termen de două zile ( Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul refuză, atunci este necesar să se întocmească o declarație de refuz în prezența martorilor.
- Se emite un ordin de mustrare.
La pregătirea unui exemplu de ordin privind nerespectarea disciplinei muncii, ofițerul de personal trebuie să indice următoarele informații:
- Numele complet al angajatului;
- funcția și divizia sa (departament);
- a comis abateri cu referiri la legislație, acord și acte locale ale companiei;
- tipul de pedeapsă aplicată.
Exemplu de ordin - mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii.