Certificarea personalului: esență, obiective și metode de realizare. Fișă ieftină: Caracteristici ale certificării personalului organizațiilor publice și private Esența și principalele probleme ale certificării personalului
1) Esența, obiectivele, obiectivele și elementele evaluării personalului.
Pentru început, evaluarea este un concept mai larg decât atestarea.
Pe parcursul vieții sale, fiecare organizație se confruntă cu necesitatea unei evaluări obiective a personalului, ale cărei rezultate vor permite rotații justificate și vor identifica necesitatea dezvoltării competențelor angajaților specifici. Ignorarea unei astfel de evaluări duce la dezvoltarea unor factori de risc interni suplimentari.
Evaluarea personalăEste procesul de determinare a eficacității angajaților organizației în îndeplinirea sarcinilor de serviciu și în realizarea obiectivelor organizației, ceea ce implică acumularea consecventă de informații necesare pentru luarea deciziilor de management ulterioare.
Evaluarea personalului una dintre sarcinile sale este compararea conținutului real al calității, volumului și intensității muncii personalului cu cele planificate. Caracteristicile planificate ale muncii personalului, de regulă, sunt prezentate în planuri și programe, hărți tehnologice, lucrările organizației. Această procedură face posibilă evaluarea:
număr
Calitate
Intensitatea muncii.
De asemenea, sarcina evaluării personalului este de a studia gradul de pregătire al unui angajat pentru a efectua exact tipul de activitate în care este angajat, precum și de a identifica nivelul potențialelor sale capacități pentru a evalua perspectivele de creștere (sau rotație), precum și de a dezvolta măsurile necesare pentru atingerea obiectivelor politicii de personal.
În general, evaluarea personalului, în sensul său complex, are multe scopuri. O clasificare accesibilă și schematică a acestor obiective a fost propusă de Douglas McGregor.
El a ales
1) Scopul informării - furnizarea managerilor diferitelor niveluri de conducere cu datele necesare despre subordonații lor, precum și toți angajații evaluați cu date despre realizările lor personale, avantajele și dezavantajele.
2) Scop motivațional - asigură relația dintre recompensa materială și încurajarea morală cu comportamentul la muncă și rezultatele la muncă. Această abordare îndeamnă personalul să îmbunătățească performanța individuală și, ca rezultat - să crească stabilitatea și competitivitatea organizației.
3) Scop administrativ, care se implementează în luarea deciziilor de personal în mod obiectiv și regulat, adică decizii privind promovarea sau retrogradarea, transferul la un alt loc de muncă, recalificare și recalificare, încurajare sau pedeapsă, încetarea unui contract de muncă.
De obicei, procesul de evaluare a personalului constă dintr-o serie de etape succesive.
1) De fapt, definiția obiectului evaluării.
2) Determinarea criteriilor de evaluare.
3) Măsurarea calităților angajaților, a indicatorilor de performanță și a rezultatelor muncii.
4) Compararea indicatorilor obținuți cu criteriile stabilite.
5) Discutarea rezultatelor evaluării cu angajații.
(Această etapă nu își găsește întotdeauna întruparea în practica reală, dar din punct de vedere istoric și-a dovedit eficacitatea. Desigur, dacă rezultatele evaluării sunt discutate cu angajații, este recomandat să respectați anumite reguli, adică să începeți cu o enunțare a aspectelor pozitive, să evidențiați principalul lucru, fără a vă concentra pe mici detalii, încercați să criticați nu o persoană, ci deficiențele în muncă, nu vă concentrați asupra greșelilor, ci determinați modalități de a le corecta, mențineți bunăvoința pe tot parcursul procesului de discuție, oferiți angajaților posibilitatea de a-și exprima opiniile și sugestiile).
6) Dezvoltarea și adoptarea acțiunilor și deciziilor corective necesare.
În ceea ce privește definirea obiectului evaluării, activitatea angajatului poate fi analizată în trei aspecte:
1) activitatea de muncă ca proces de realizare a abilităților, cunoștințelor, abilităților și abilităților unei persoane. În acest sens, sunt evaluate calitățile psihologice, morale, de afaceri, organizaționale, profesionale și de calificare ale angajatului;
2) activitatea muncii ca ansamblu de acțiuni în timpul îndeplinirii anumitor atribuții. Obiectul evaluării este caracteristicile comportamentului muncii, cum ar fi abordarea față de afaceri, atitudinea față de muncă, față de colegi, față de clienți, diligență, conștiinciozitate, disciplină;
3) activitatea muncii ca realizare, materializarea calităților lucrătorilor și comportamentul lor în muncă în rezultate. Obiectul evaluării în acest caz este caracteristicile rezultatelor muncii, realizarea, implementarea, caracteristicile calitative și cantitative ale produsului, serviciului.
Cu alte cuvinte, calitatea angajatului, comportamentul său în muncă și rezultatele performanței sunt supuse evaluării. Și dacă toate aceste aspecte sunt evaluate nu separat, ci împreună, atunci ce se întâmplă evaluare cuprinzătoare a angajaților.
În ceea ce privește definirea criteriilor de evaluare a personalului, în practică, cele mai frecvent utilizate criterii sunt:
Cunoștințe profesionale;
Diligență și activitate în muncă;
Atitudine față de manageri și angajați;
Fiabilitate;
Calitate de muncă;
Ritmul de lucru;
Intensitate;
Capacitatea de organizare și planificare;
Disponibilitate pentru responsabilitate etc.
Nu trebuie să uităm că fiecare post face anumite cerințe pentru angajat. Evaluarea angajaților în diferite funcții ar trebui să se bazeze pe criterii și standarde diferite.
În ceea ce privește clasificarea evaluărilor personalului, acestea pot fi atât parțiale, cât și complexe, atunci când sunt evaluate imediat atât calitățile personale, cât și comportamentul la locul de muncă și performanța muncii).
De asemenea, estimările diferă prin regularitatea conduitei. Ele pot fi regulate; periodice (cu o anumită frecvență - o dată pe an, o dată la doi ani etc.) și episodice (la angajare, la sfârșitul perioadei de probă, în timpul promovării etc.).
Se mai poate aplica o altă clasificare - evaluări ale fluxului, finale (pe baza rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă), evaluări prospective, al căror scop este identificarea potențialului angajatului, abilitățile acestuia, orientările valorice, motivația pentru rezultat).
De asemenea, evaluările diferă în funcție de subiectul evaluării. Un angajat poate fi evaluat de managerul său, colegi, subordonați, clienți. Sau poate exista o evaluare de către toți subiecții indicați simultan și plus autoevaluare. Acesta este așa-numitul. „Evaluarea personalului prin metoda 360 de grade”.
În mod semnificativ, evaluarea poate fi atât formală, cât și informală (de exemplu, o evaluare zilnică de către un supraveghetor al unui subordonat). De asemenea, poate urmări diverse sarcini, uneori destul de restrânse, care nu sunt neapărat direct legate de standardele de muncă (evaluare psihologică, ajustare, evaluare pentru a crește presiunea sau controlul, compararea activităților angajaților pentru luarea deciziilor administrative etc.). Evaluarea nu este întotdeauna asociată cu standardele de muncă - uneori, mai ales când vine vorba de caracteristici psihologice și trăsături de personalitate, are puține în comun cu orice standarde.
2. Certificarea personalului
Certificarea personalului - acest procedura pentru o evaluare formalizată sistematică în conformitate cu criteriile specificate pentru conformitatea activităților unui anumit angajat cu standarde clare pentru efectuarea muncii la un anumit loc de muncă într-o poziție datăo anumită perioadă de timp. (Criteriile și standardele de lucru au fost obținute ca urmare a analizei muncii și sunt reflectate în fișa postului sau în fișa postului.) Procedura de certificare trebuie elaborată în conformitate cu cerințele legale și documentele de reglementare locale ale organizației.
Elementele cheie ale acestei definiții:
Sistematic... Certificarea, care se efectuează în mod întâmplător de la caz la caz, nu este, de fapt, astfel. Dacă decideți să efectuați certificarea, ar trebui să stabiliți frecvența acesteia.
Formalitate (nu din cuvântul formalitate!). Trebuie să vă pregătiți temeinic pentru certificare, inclusiv elaborarea formularelor în care rezultatele vor fi înregistrate.
Criteriile trebuie stabilite în prealabil, trebuie evaluat ceea ce este evaluat. Orice notă finală este alcătuită din multe note. Criteriile trebuie analizate și trebuie să fie în concordanță cu fișa postului.
Trebuie stabilite standarde de lucru. În caz contrar, rămâne să funcționeze cu categoriile „rău-bine”, iar cel care este evaluat are toate motivele să nu fie de acord cu o astfel de evaluare.
De regulă, certificarea personalului pare a fi rezultatul unei evaluări a muncii angajatului pentru perioada contractului, a muncii efectuate în perioada contractului, precum și a adecvării profesionale și a gradului de adecvare a angajatului pentru funcție sunt determinate conform instrucțiunilor. Acestea. certificarea acumulează rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp, convenită în prealabil. În aceasta este fundamental diferită de evaluarea situațională. Rezultatele certificării ar trebui să ia în considerare lucrările pe întreaga perioadă, chiar dacă au existat fluctuații semnificative în acest timp.
Certificarea este una dintre cele mai frecvente forme de evaluare a personalului, atât în \u200b\u200bUcraina, cât și în străinătate. În conținutul său, nu diferă de evaluare, dar particularitatea sa constă în formalizare și sistematicitate, precum și în faptul că este realizată de o comisie specială de atestare, care include de obicei:
Reprezentanți ai conducerii;
Șefi de diviziuni structurale;
Reprezentanți ai resurselor umane sau manageri de resurse umane.
Nu a existat niciodată un caz în care managerii de linie să fi fost bucuroși să audă despre o evaluare sau certificare viitoare. Dimpotrivă, le consideră mai des ca lucrări suplimentare inutile, cu un scop și un rezultat de neînțeles.
Argumentele oponenților certificării sunt destul de rezonabile. Iată doar câteva dintre ele.
Managerul își evaluează deja angajații în mod constant și nu are nevoie de un sistem extern suplimentar.
Există o lipsă catastrofală de timp pentru a finaliza sarcinile de producție, nu există timp pentru a vă angaja în tot felul de activități suplimentare.
Puteți agrava și agrava relațiile într-o echipă.
Șefii au nevoie de certificare pentru a scăpa de nedorit.
Managerul de resurse umane are nevoie de o certificare pentru a-și demonstra valoarea.
Puteți continua mult timp. Susținătorii organizării muncii în echipe, de exemplu, consideră că certificarea poate avea un efect dăunător asupra activităților echipei - în primul rând, atunci când organizăm munca în echipă, este dificil să se evalueze în mod formal contribuția personală a fiecăruia, deoarece standardele sunt determinate pentru echipă (proiect) și nu pentru angajatul individual. în al doilea rând, există mulți factori care scapă de sub control, cum ar fi comportamentul clienților.
Există un fir de rațiune în fiecare dintre argumente. Atestarea, ca orice alt instrument de resurse umane, trebuie aplicată cu înțelepciune și în conformitate cu situația reală.
În același timp, este imperativ să le explicăm angajaților că certificarea personalului nu este un instrument punitiv pentru concedierea celor nedorite; este conceput pentru a ajuta nu numai angajatorii, ci și angajații înșiși să găsească puncte slabe în pregătirea lor profesională și să le elimine.
Aspectele negative ale evaluării personalului (evaluare) pot consta în faptul că evaluările prea frecvente (anuale sau mai des) demotivează personalul, dirijând eforturile angajaților numai pentru a îndeplini standardele stabilite. Drept urmare, totul este ignorat pentru care nu se dau „semne”. Pentru angajat, nu succesul organizației în ansamblu este cel care vine în prim plan, ci rezultatul personal. În echipă apare un nivel inutil de ridicat al concurenței între angajați și conflictele interpersonale izbucnesc în mod regulat.
În plus, evaluările au devenit o procedură destul de obișnuită de completare a formularelor, managerii rescriind pur și simplu formularele completate în anii trecuți.
3. Instrumente (metode) de evaluare și certificare.
De fapt, evaluarea personalului este o anumită sinteză a psihodiagnosticului, managementului și statisticilor matematice.
Există multe scheme diferite de evaluare sau notare, dar în practică ele reprezintă în general diferite variații ale următoarelor instrumente:
1) Ranging, în cadrul căruia este necesar să se aranjeze angajații în ordine în funcție de meritele sau realizările acestora. Utilizarea acestei metode nu este foarte dificilă pentru un manager, mai ales dacă numărul subordonaților săi este mic și, în plus, rezultatele clasamentului efectuate de mai mulți manageri care își cunosc bine subordonații, aproape întotdeauna coincid.
Clasarea se poate face alternând cele mai slabe și cele mai bune rezultate. Cel mai bun și cel mai rău, următorul cel mai bun și următorul cel mai rău sunt selectați din lista lucrătorilor.
Poate exista o clasare prin comparație pereche. Fiecare angajat este evaluat în mod repetat în raport cu alții pe baza anumitor criterii. Rezultatul este un scor total sau un indice de avantaje care îi determină locul în rândul colegilor. Dar această metodă este recomandabilă să se aplice numai în departamente unde lucrează un număr mic de angajați destul de omogeni, altfel calculele comparative vor dura prea mult timp. Clasarea poate fi utilizată pentru a determina salariile și, într-o anumită măsură, pentru a identifica modalități de a utiliza un angajat mai eficient, dar nu pentru a identifica nevoile de formare sau motivația.
2) Clasificare, în care angajații sunt împărțiți în mai multe categorii predeterminate de realizări (merit) pe baza eficacității generale a activităților lor. De obicei, există cinci dintre aceste categorii: Muncitori răi, muncitori sub medie, muncitori medii, muncitori peste medie, muncitori excelenți. Pentru aceste categorii, s-a stabilit o distribuție normală în funcție de următoarea proporție - muncitori răi în organizație 10%, muncitori sub nivelul mediu - 20%, muncitori medii - 40%, muncitori peste nivelul mediu - 20%, muncitori excelenți - 10%.
Cu toate acestea, atunci când se aplică această schemă, principiul evitării categoriilor extreme este adesea declanșat, adică majoritatea lucrătorilor sunt încadrați în categoriile medii și doar câțiva se încadrează în categoriile extreme. Pe de altă parte, pentru a depăși această tendință, se aplică uneori distribuția obligatorie - managerilor li se spune pur și simplu să completeze toate cele cinci categorii în proporții adecvate.
3) Scara de evaluare Este cea mai frecvent utilizată metodă de validare. Se bazează pe o listă de caracteristici sau factori personali, în raport cu fiecare dintre care este plasată o scară numerotată, iar managerul notează pe scară în ce măsură acest sau acel factor sau caracteristică este inerent angajatului.
4) Se distinge și așa-numita metodă. evaluare deschisă sau atestare - în loc să forțeze managerul să evalueze o serie de caracteristici personale bifând casetele de selectare, coloanele necesită mai multe fraze de la el despre evaluarea angajatului. Cea mai frecventă variantă a acestei metode este de a cere managerului să răspundă la patru întrebări despre angajatul lor.
Care sunt punctele forte ale angajatului în ceea ce privește problemele legate de muncă?
Care sunt punctele sale slabe?
Ce potențial are angajatul pentru promovare?
Angajatorul are nevoie de instruire?
O altă abordare este de a instrui supraveghetorul să întocmească o listă a muncii efectuate de subordonați în perioada trecută și de a propune acțiuni menite să îmbunătățească eficiența muncii sale. În unele organizații, toți angajații întocmesc simultan liste cu munca efectuată pentru o anumită perioadă, adică propriile versiuni și pe baza lor oferă propriul transfer într-o nouă poziție sau formare, care, în opinia lor, va fi utilă pentru dezvoltarea carierei lor. Apoi ambele liste sunt comparate și discutate.
Această metodă necesită o cantitate echitabilă de efort mental, scara de notare este mai ușor de realizat și pare mai adecvată dacă subordonații efectuează aproximativ aceeași muncă, în mare parte de rutină.
5) Scara tiparelor de comportament așteptate reprezintă o dezvoltare interesantă în domeniul metodelor de evaluare a personalului. Această abordare este uneori denumită tehnica „bare” de pe scara engleză de rating ancorată comportamental. Această metodă cere managerului să aleagă acele opțiuni pentru comportamentul subordonatului pe care evaluatorul le consideră tipice pentru angajat. De exemplu, în coloana „Abilitatea de a rezista stresului” trebuie să selectați unul dintre răspunsurile propuse la întrebarea care începe cu cuvintele „Mă aștept ca acest angajat să fie stresat ...”
Păstrați-vă calmul
Va fi supărat
Va arăta iritabilitate
Va acționa neregulat
Pierde controlul asupra lui însuși complet
Sistemul de bare este considerat complex, necesitând o anumită perioadă de timp.
Toate schemele necesită ca angajații să fie evaluați în raport cu cerințele muncii pe care le îndeplinesc, deci este necesar să existe cerințe de calificare gata pregătite, care să conțină standarde cât mai precise de performanță a muncii. Și este important să înțelegem că atunci când evaluăm (atestarea) nu există doar o comparație între angajați între ei, ci există o comparație „angajat - standard de muncă”. Puteți compara cât de mult un angajat îndeplinește standardul de muncă mai mult / mai puțin decât altul.
În multe organizații, certificarea este un proces unic, clasificat. Dar există și o procedură deschisă pe două fețe, care implică un interviu de certificare.
4. Centrul de evaluare
Este evidențiată o altă metodă complexă sau tehnologie de evaluare a personalului, care aparține unor forme deschise de certificare – evaluare centru sau Centrul de evaluare.
Aceasta este una dintre metodele pentru o evaluare cuprinzătoare a personalului, bazată pe utilizarea tehnicilor complementare, axată pe evaluarea diferitelor calități ale angajaților, caracteristicile lor psihologice și profesionale, conformitatea cu cerințele posturilor de muncă, precum și identificarea potențialelor capacități ale specialiștilor.
Componentele centrului de evaluare:
Un interviu cu un expert, în timpul căruia sunt colectate date despre cunoștințele și experiența angajatului.
Teste (psihologice, profesionale, teste de IQ, memorie, atenție etc.).
Scurtă prezentare a participantului către experți și alți participanți. (Uneori se utilizează audio și video și evaluatorii specializați (evaluatori) acționează ca experți
Joc de afaceri. Sub supravegherea unui observator, un grup de angajați sau candidați joacă o situație de afaceri conform unui scenariu pregătit.
Întrebări biografice.
Descrierea realizărilor profesionale.
Analiza individuală a situațiilor specifice (studiu de caz), când participantului i se cere să aleagă o strategie specifică și tactici de acțiune în situația propusă.
Observarea expertului.
Întocmirea unui raport final pe baza rezultatelor evaluării, emiterea de recomandări.
Cine conduce toate acestea și cine le evaluează?
De regulă, centrele de evaluare sunt realizate de experți externi: consultanți în managementul personalului, deoarece au astfel de calități în raport cu angajații organizației, precum
Independenţă,
Obiectivitate,
Imparţialitate.
În plus, calificările și experiența lor măresc viteza de pregătire, desfășurare și prelucrare a rezultatelor evaluării.
Dar managerii companiei clienți trebuie să participe și ei la o astfel de evaluare.
Metoda Centrului de evaluare a luat naștere în Occident în timpul celui de-al doilea război mondial. În Marea Britanie a fost folosit pentru recrutarea ofițerilor juniori, iar în SUA pentru recrutarea cercetașilor. Ulterior, a fost adoptat de organizațiile de afaceri, iar acum în Occident, aproape fiecare companie mare folosește această metodă pentru a evalua personalul. Această metodă a ajuns în Rusia și Ucraina la începutul anilor '90.
Utilizarea acestei metode vă permite să evaluați un angajat sau candidat pentru o funcție vacantă în funcție de o serie de parametri, cum ar fi:
Îndeplinirea sarcinilor oficiale
Caracteristici ale comportamentului
Eficiența performanței
Nivelul de competență
Nivelul de realizare a obiectivelor
Trăsături de personalitate
Lucrul în cadrul centrului de evaluare se desfășoară, de asemenea, în mai multe etape:
Scopurile și obiectivele diagnosticului sunt clarificate cu conducerea, se determină compoziția participanților care urmează să fie evaluați.
Se formează criterii și parametri de evaluare.
Se dezvoltă tehnici și exerciții de evaluare.
Se determină secvența de diagnosticare a angajaților, după care se efectuează o evaluare cuprinzătoare.
Principiile de bază ale centrului de evaluare:
Evaluare integrală. Fiecare participant este evaluat de mai mulți experți, se evaluează pe sine și pe alții.
Fazele de observare și evaluare sunt programate pentru a atinge o mai mare obiectivitate.
Comportamentul observat al evaluatului este evaluat, nu motivele care stau la baza acestui comportament.
Centrul de evaluare este util în special pe o perioadă de creștere și dezvoltare activă, deoarece în această perioadă este important ca o organizație să profite la maximum de resursele umane disponibile - atât manageri, cât și specialiști. Competențele ascunse ale angajaților sunt o sursă potențială de venit pentru o organizație. Un angajat care deține o funcție care nu corespunde calităților și potențialului său intern poate fi mult mai util într-o altă funcție care este mai potrivită pentru machiajul său psihologic.
Utilizarea metodelor de evaluare standard și non-standard ne permite să identificăm angajații cu potențial de conducere, să aparem unor persoane care sunt invizibile în munca lor de zi cu zi, dar care iau conducerea în mâinile lor în situații specifice. Astfel, pe baza rezultatelor Centrului de evaluare, sunt dezvăluite nu numai abilitățile disponibile angajatului, ci și capacitățile sale ascunse, care îi pot face munca mai eficientă și mai productivă în companie.
Centrul de evaluare este utilizat la recrutarea candidaților pentru muncă, la formarea și dezvoltarea personalului, la numirea angajaților în funcții manageriale, pentru a lua o decizie cu privire la adecvarea unui angajat pentru funcție, pentru a determina capacitatea de a îndeplini noi funcții, atunci când planifică formarea continuă a angajaților din cadrul organizației și determină potențialul acestora dezvoltare.
41
Postat pe site /
LUCRU DE CURS
PE SUBIECT:
"Certificarea personaluluiîn LLC«
McDonalds "»
Introducere
În condițiile moderne ale întreprinderilor, politica personalului solicită serioase nu numai formarea, recalificarea, formarea avansată, ci și evaluarea personalului. Unul dintre cele mai importante elemente ale managementului personalului este necesitatea de a evalua în mod constant realizările, rezultatele de performanță ale colectivelor de muncă și ale angajaților individuali, corelându-le cu standardele, nivelul anterior sau folosind opinia experților competenți. Prin urmare, o activitate continuă a serviciului de gestionare a personalului este analiza rezultatelor obținute de personalul organizației în ansamblu și a tuturor departamentelor, grupurilor, angajaților, precum și analiza motivelor care au determinat anumite abateri de la rezultatele așteptate. Tendințele pozitive fac posibilă afirmarea corectitudinii deciziilor luate anterior, a adecvării modelelor de comportament; cele negative indică inadecvarea modelului, ineficiența deciziilor și încurajează îmbunătățirea principiilor și metodelor de gestionare a personalului.
Un rol cheie în acest proces îl are sistemul de evaluare a rezultatelor finale ale activităților, prin urmare, importanța uneia dintre cele mai importante forme organizaționale și juridice de verificare (control) și evaluare a calităților profesionale și a altor calități ale managerilor și specialiștilor - certificarea - este în continuă creștere. Certificarea managerilor și a specialiștilor este cel mai important instrument în lucrul cu personalul de conducere, deoarece se desfășoară sistematic și are forță juridică.
Oportunități mari de atestare sunt, de asemenea, asociate cu faptul că, pe baza sa, managerii au posibilitatea de a determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de gestionare a personalului care ar maximiza potențialul resurselor umane ale organizației, precum și angajatul însuși primește feedback atât de necesar. Certificarea este o problemă extrem de semnificativă tocmai pentru că existența stabilă a economiei de stat în ansamblu depinde de munca eficientă a managerilor - atât funcționarii publici, cât și angajații structurilor comerciale.
Relevanța acestui subiect, care dezvăluie esența procesului de certificare, este necondiționată într-o economie de piață, iar în prezent, în contextul crizei economice globale, certificarea personalului este de natură globală și devine o parte integrantă a condițiilor predominante pe piața muncii. Odată cu apariția crizei, concurența pe piața muncii a crescut ca urmare a concedierilor masive în forța de muncă la majoritatea întreprinderilor, astfel încât procesul de certificare este introdus în aparatul de gestionare cu o vigoare reînnoită.
Într-un mediu competitiv dificil de criză, organizațiile se străduiesc să păstreze personal înalt specializat în personalul lor și, pentru a identifica adecvarea pentru funcția ocupată, certificarea personalului va fi principalul instrument în formarea personalului.
Se acordă tot mai multă atenție procesului de certificare în economia modernă a țării, se dezvoltă noi metode. Întrucât acest proces este una dintre cele mai importante componente ale politicii de personal, de aceea certificarea se află în permanență sub controlul atent al specialiștilor în managementul personalului intern și occidental. Acestea sunt: \u200b\u200bBennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, S.V. Shekshnya Tipurile de atestări au fost studiate în lucrările lui S. Kalachev, M. Bondarenko, procesul este descris în lucrările multor autori.
Conceptul general de certificare a muncii implică o evaluare a conformității cu nivelul calificărilor, prin urmare, scopul acestei lucrări este studierea certificării personalului folosind exemplul unei organizații specifice, ca una dintre cele mai importante forme de evaluare a performanței personalului. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:
studiază sursele teoretice;
să identifice principalele abordări ale definirii conceptului de „certificare”;
descrie obiectivele și obiectivele certificării; studiază etapele principale ale implementării sale;
investighează procesul de certificare a angajaților McDonald's LLC;
să studieze posibilele probleme ale procesului de certificare la McDonald's LLC; elaborează propuneri pentru rezolvarea acestor probleme.
1
.
Bazele teoretice ale procesului de certificare
1.1
Esența și tipurile de certificare a personalului
Atestarea este unul dintre tipurile de evaluare cuprinzătoare a personalului, efectuată periodic.
Într-un sens general, atestarea (din certificatul latin atestatio), definirea calificărilor, nivelul de cunoștințe al unui angajat și respectarea funcției deținute, stau la baza atribuirii unui angajat de rang, rang etc .; feedback cu privire la abilitățile, cunoștințele, afacerile și alte calități ale cuiva etc.; caracteristică, recenzie.
Dar trebuie avut în vedere faptul că aceasta nu este singura definiție a conceptului de atestare, iar în literatura științifică există multe definiții ale conceptului - „atestare”.
Atestare - activități de personal concepute pentru a evalua conformitatea nivelului de performanță a activității de muncă, precum și calitățile și potențialul individului cu cerințele muncii prestate.
Atestarea este cea mai comună formă de evaluare a performanței personalului.
Certificarea personalului este unul dintre cele mai importante elemente ale muncii personalului, care este o examinare periodică (o dată la 3-5 ani) a adecvării profesionale și a adecvării funcției fiecărui angajat dintr-o anumită categorie.
Astfel, analizând toate definițiile de mai sus ale atestării, se poate sublinia că semnificația procesului de atestare se reduce la faptul că atestarea este înțeleasă ca determinând nivelul de conformitate al subiectului evaluării cu criteriile specificate.
Există următoarele tipuri de certificare: finală, intermediară și specială.
examinarea finală implică o evaluare completă și cuprinzătoare a performanței angajatului pentru întreaga perioadă (de obicei de la 3 la 5 ani). Nu doar activitatea sa este evaluată, ci și calitățile personalității, disponibilitatea de a face una sau alta lucrare.
Certificare intermediarăse efectuează în perioade relativ scurte, iar fiecare certificare ulterioară se bazează pe rezultatele celei anterioare.
Aprobări specialenumit în legătură cu circumstanțe speciale - trimiterea la studiu, confirmarea într-o nouă funcție etc. - înainte de a lua decizia corespunzătoare.
Astfel, certificarea poate fi regulată (regulată) și extraordinară.
În caz de certificare extraordinară, oportunitățile sale ar trebui utilizate la maximum pentru a consolida personalul organizației, pentru a îmbunătăți activitatea de selecție, formare și plasare a personalului.
De regulă, un angajat care a trecut o certificare specială nu este scutit de trecerea următoarei certificări în această organizație. Excepțiile sunt cazurile în care certificarea extraordinară în ceea ce privește calendarul este combinată cu următoarea certificare.
Termenii specifici, precum și programul de certificare, sunt aprobați de șeful organizației de comun acord cu comitetul sindical (dacă sunt disponibili în organizație) și trebuie să fie comunicați în prealabil lucrătorilor certificați.
Atestarea poate fi obligatorie sau voluntară.
Pentru a efectua certificarea, șeful organizației, prin ordin, numește o comisie de certificare (președinte, secretar și membri ai comisiei) dintre directori și specialiști cu înaltă calificare.
În practica rusă, există trei tipuri de certificare în ceea ce privește apartenența la sferele activității personalului:
Certificarea funcționarului public - evaluarea nivelului de pregătire profesională și a conformității funcționarului public cu funcția funcției publice, precum și cu scopul de a rezolva problema atribuirii unei categorii de calificare unui funcționar public.
Certificare științifică și științifică -
nelucrătorii didactici - procedura de acordare a diplomelor academice de doctor în științe și candidat la științe, precum și acordarea titlurilor academice de profesor, profesor asociat și cercetător principal în specialitate.
Certificarea personalului organizațiilor de nivel principal de conducere - procedura de determinare a calificărilor, nivelului de cunoștințe, abilităților practice, calităților comerciale și personale ale lucrătorilor, calitatea muncii și rezultatele acesteia și stabilirea conformității acestora (nerespectarea) cu funcția deținută.
Rezultatele activităților angajaților ar trebui să permită luarea în considerare a specificului muncii la fiecare loc de muncă în parametrii cei mai esențiali, să includă standarde și criterii pentru evaluarea performanței, procedura de stabilire a evaluării și calcularea punctelor de evaluare, organizarea procesului de certificare, măsuri luate pe baza rezultatelor certificării. Sistemul de evaluare ar trebui să fie public, iar rezultatele acestuia ar trebui să fie închise unei game largi de angajați.
Sistemul de evaluare a performanței angajaților ar trebui să țină seama de specificul muncii la fiecare loc de muncă.
1.2 Obiective și obiective ale certificării personalului
Atestarea nu este un scop în sine, adică organizația nu ar trebui să efectueze calificarea de dragul atestării. Acesta este un mijloc prin care este asigurată formarea unui personal extrem de profesionist de manageri și specialiști ai organizațiilor. Scopul implementării sale este plasarea rațională a personalului și utilizarea efectivă a acestuia.
Atestarea este concepută pentru a ajuta la identificarea resurselor umane generale, pentru a crea un grup de personal managerial și specialiști și se realizează pentru a:
- o evaluare obiectivă a adecvării angajaților pentru munca ulterioară;
- Stabilirea conformității angajaților cu funcțiile lor;
- creșterea responsabilității pentru munca atribuită;
- respectarea performanței și a disciplinei muncii;
- dezvoltarea inițiativei și a activității creative.
Astfel, certificarea vizează găsirea rezervelor de creștere pentru creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații
În procesul de certificare, feedback-ul angajatului cu conducerea (direct și superior) este implementat și persoanei care i se certifică i se oferă posibilitatea de a face propuneri de natură inovatoare și critică.
Procesul de evaluare a personalului care implică existența obiectivelor ar trebui să conțină o descriere a caracteristicilor obiectivelor conduitei sale. Obiectivele certificării cu caracteristicile lor sunt prezentate în Tabelul 1.
firma de personal de certificare
Tabelul 1 Obiective și caracteristici ale obiectivelor certificării|
Numele obiectivelor |
Descrierea obiectivelor |
|
| 1. Administrativ: Sporire |
Umplerea postului vacant cu angajați care și-au arătat abilitățile, satisfăcând dorința de succes |
|
| Transfer |
Angajații care dobândesc o nouă experiență |
|
| Scădea |
Dacă conducerea consideră că rezilierea contractului de muncă cu angajații nu este recomandabilă, ținând cont de experiența și meritele sale din trecut |
|
| Încetarea unui contract de muncă |
Reducerea personalului |
|
| 2. Informații |
Informarea angajaților despre nivelul relativ al calificărilor lor, calitatea și rezultatele muncii. Informarea despre compoziția calitativă a personalului organizației, gradul de muncă al angajaților și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodelor de gestionare a personalului organizației |
|
| 3. Motivațional |
Remunerarea prin recunoștință, salariu, promovarea angajaților. Găsirea rezervelor pentru creșterea productivității muncii. Interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor și a întregii organizații. Folosind ec. stimulente și sociale. garanții. Crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și completă a individului. |
În mod convențional, fără a atribui nume, se pot distinge trei zone:
· Deciziile legate de modificările pachetului de compensare, care au consecințe materiale specifice pentru angajați sau duc la retrogradare / promovare, concediere;
· Decizii legate de dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane la planurile organizației);
· Soluții legate de evaluarea activităților curente și identificarea problemelor de muncă.
Atestarea tradițională și binecunoscută în rândul generației mai vechi a avut drept scop rezolvarea problemelor administrative. Angajații cu ajutorul atestării „ajustate” la masa de personal coborâtă de sus. Trebuie să aducem un omagiu vechilor metode dovedite - procedura a fost elaborată și i sa permis să obțină efectul scontat. Se poate înțelege confuzia celor obișnuiți cu certificarea în sensul său tradițional sovietic. O încercare de a combina vechiul cunoscut cu noul slab înțeles duce la situații tragicomice. În mod ciudat, conducerea companiilor prezintă adesea mult mai multă inerție în aceste situații decât ofițerii de personal care au lucrat mulți ani în procedurile de certificare. Oamenii de resurse umane înțeleg necesitatea de a combina obiective rezonabile cu modalități inteligente de a le atinge.
După cum sa menționat anterior, certificarea se realizează cu obiective specifice, principalele criterii pentru dezvoltarea obiectivelor de certificare vor fi:
1. Scopul trebuie să fie clar indicat.Formulări precum „înțelegeți ce se întâmplă” sau „pentru a ușura munca” nu sunt altceva decât urări de bine;
2. Scopul trebuie să fie măsurabil.Adică, la sfârșitul procedurii de certificare, trebuie să obținem un rezultat în conformitate cu obiectivul. De exemplu, dacă obiectivul este formulat ca „determinarea nevoii de formare”, ca rezultat, ne așteptăm să primim o listă a programelor de formare și o listă a celor pe care îi vom instrui în aceste programe;
3. Scopul trebuie să fie realist.Trebuie amintit că certificarea are loc într-o anumită companie, iar compania există în anumite condiții de piață. După ce ne-am formulat obiectivul ca „evaluarea adecvării funcției deținute”, în condițiile unei penurii pe piața muncii a reprezentanților anumitor grupuri profesionale, salarii sub piață și o rotație ridicată a personalului cu un nivel profesional scăzut în compania noastră, ne pregătim a priori probleme cu disponibilitatea personalului (dacă suntem știm că majoritatea personalului nostru nu corespunde pozițiilor lor și nu există nimeni care să le înlocuiască). În acest caz, răspunsul „nu corespunde poziției deținute” nu ne va spune nimic nou, ci va crea doar tensiune în echipă și va crește fluctuația personalului;
4. Scopul ar trebui să țină cont de intervalul de timp.Trebuie să stabilim pentru ce perioadă are loc evaluarea performanței - pentru ultimul an, 6 luni, 3 luni, în organizațiile cu structură matricială (proiect), aceasta poate fi o certificare pentru perioada de lucru a proiectului. Acest lucru va evita să vorbim despre trecut, acum trei ani, meritul pentru organizație și despre conflictul care a avut loc acum cinci ani;
5. Scopul atestării ar trebui să fie scopul atestării și să nu înlocuiască deficiențele din alte domenii.De exemplu, atunci când obiectivul este „determinarea nivelului de plată al fiecărui angajat în raport cu ceilalți angajați”, este evident că organizația nu are un sistem de remunerare (gradație după funcție și în cadrul grupurilor de funcții, luând în considerare complexitatea muncii, costul unei profesii date pe piața muncii). Certificarea nu poate înlocui niciodată alte componente ale sistemului de management al personalului;
6. Scopul calificării ar trebui să fie convenit și împărtășit de toate persoanele implicate în procesul de calificare. Cu cât compania este mai mare, cu atât este mai relevantă această condiție. În unele mari corporații multinaționale, personalul de resurse umane se plânge că primește materiale pregătite excelent de la sediul central pentru certificare, dar acest lucru este formal, deoarece puțini oameni înțeleg de ce este necesar.
7. Un obiectiv poate combina sub-obiective consistente;
8. Pot exista sub-obiective specifice pentru diferite categorii de lucrători.
Problema definirii și formulării scopului certificării este relevantă mai ales acum, când a apărut un fel de „modă” pentru certificare. Pe de o parte, companiile puternice o realizează, în timp ce altele nu vor să rămână în urmă. Certificarea a devenit un fel de componentă a imaginii. Pe de altă parte, liderii, după ce au luat cunoștință de efectul pozitiv obținut din rezultatele certificării în alte companii (sau au aflat despre un astfel de posibil efect din literatură sau în timpul instruirii), tind să implementeze cele mai bune practici în sine. Întotdeauna apare întrebarea: „De unde să începem?” Răspunsul este simplu: „Trebuie să începeți cu un obiectiv”.
Cartea lui Derek Torrington și Laura Hell oferă o listă de răspunsuri la întrebarea: „În ce scop efectuați certificarea?” ...
Diagrama 1. Obiectivele certificării
După cum puteți vedea din diagramă, un obiectiv de evaluare poate include mai multe obiective secundare. În plus, obiectivele pot diferi pentru diferite grupuri de lucrători (precum și metodele de atestare). De exemplu, stabilirea obiectivelor de performanță (sau gestionarea după obiective) se aplică mai mult managerului decât personalului tehnic.
Pe cât de ciudat pare, scopul atestării are o semnificație ideologică. Angajații trebuie să se asigure că certificarea este o parte necesară a planului de dezvoltare al companiei și nu doar o altă oportunitate pentru manageri de a-și exprima puterea.
Principalele sarcini ale certificării sunt:
determinarea adecvării angajatului pentru funcția deținută;
identificarea perspectivelor de utilizare a abilităților și capacităților potențiale ale angajatului;
stimularea creșterii competenței permanente a angajaților organizației;
crearea unei rezerve de personal pentru promovare;
determinarea necesității îmbunătățirii calificărilor angajaților;
formularea de propuneri și recomandări privind mișcarea personalului, demiterea unui angajat din funcție, precum și transferul la o muncă mai mult sau mai puțin calificată.
În procesul de certificare, acesta se desfășoară pe baza deciziei unei comisii speciale, luând în considerare analiza rezultatelor muncii, comportamentul muncii și nivelul calificărilor:
a) confirmarea conformității angajatului cu funcția;
b) repartizarea lucrătorilor în diferite categorii și niveluri de remunerare;
c) confirmarea dreptului angajatului de a efectua un anumit tip de activitate.
- 1.3 Etapele organizării certificării
- Procesul de certificare poate fi împărțit în trei etape principale:
Conținutul muncii la fiecare etapă are propriile sale specificități, care sunt determinate de sarcinile rezolvate de angajații responsabili cu pregătirea și certificarea managerilor și specialiștilor.
Certificarea trebuie să fie precedată de lucrările pregătitoare necesare, care constă în următoarele etape:
organizarea lucrărilor explicative privind scopurile și procedura de atestare;
elaborarea și aprobarea calendarului și a termenilor specifici de certificare;
determinarea și aprobarea componenței comisiei de certificare;
pregătirea documentelor necesare lucrătorilor certificați.
În această etapă, se întocmește un ordin de atestare, se aprobă componența comisiei de atestare, se întocmește documentația necesară în procesul de atestare (reglementări privind atestarea, o listă a personalului atestat, fișe de evaluare și atestare); colectivul muncii este informat despre calendarul, obiectivele și procedura de realizare a certificării (cu cel puțin o lună înainte de începerea acestuia). În subdiviziuni se creează grupuri de experți în următoarea componență: managerul direct al persoanei certificate, specialiștii subdiviziunii (1-2 persoane), angajați ai serviciului de gestionare a personalului. Fișele de evaluare (cardul personal) sunt completate pentru fiecare persoană certificată, inclusiv indicatori ai cunoștințelor sale, abilităților, abilităților și rezultatelor muncii.
O etapă importantă și responsabilă de pregătire pentru certificare este informarea și munca explicativă în rândul angajaților organizației supuse certificării. Șeful organizației, specialiștii departamentului de personal, șefii secțiilor structurale, membrii comisiei de certificare trebuie să explice fiecărui angajat certificat scopul și procedura de desfășurare a certificării, să-l informeze cu privire la momentul specific al implementării acesteia, precum și cu privire la posibilele decizii ale personalului pe baza rezultatelor certificării
De regulă, programul de certificare este elaborat de departamentul de resurse umane (departamentul de resurse umane) al organizației și aprobat de șeful organizației.
Programul indică numele unității structurale în care lucrează atestatele, prenumele, prenumele, patronimicul și funcția acestuia; data atestării și data depunerii documentelor necesare pentru angajatul atestat (reprezentări, caracteristici de performanță, recenzii etc.) la comisia de atestare, indicând persoanele responsabile.
În cursul pregătirii pentru certificare, șeful organizației în care se efectuează certificarea, se emite un ordin care determină calendarul specific al conduitei sale, se stabilește o listă a angajaților supuși certificării, se aprobă componența comisiei de certificare și programul de certificare, iar sarcinile sunt date șefilor diviziilor structurale, anumiți specialiști. (avocat, specialist în resurse umane etc.) pentru a asigura pregătirea, desfășurarea și rezumarea rezultatelor certificării.
Nu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea certificării, trebuie prezentată o caracteristică comisiei de certificare pentru fiecare angajat supus certificării.
De regulă, caracteristica este întocmită de către supraveghetorul imediat al angajatului certificat (șeful unității structurale). Caracteristica trebuie să conțină o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a calităților personale și de afaceri ale angajatului, rezultatele activităților sale de serviciu pentru perioada anterioară certificării, punerea în aplicare de către angajat a recomandărilor făcute în timpul certificării anterioare, abilitățile individuale ale angajatului; opinia managerului care a prezentat caracteristica asupra adecvării angajatului la funcția ocupată.
Pe parcursul atestărilor ulterioare, foaia de atestare trebuie să fie prezentată și comisiei de atestare.
Vă rugăm să rețineți că angajatul supus certificării trebuie să fie familiarizat cu materialele pregătite pentru el, inclusiv cu caracteristicile sale, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării.
În cazul dezacordului său cu caracteristica prezentată, angajatul certificat are dreptul de a transmite comisiei de certificare informații suplimentare despre activitățile sale de serviciu pentru perioada anterioară certificării, precum și o declarație corespunzătoare a dezacordului său cu această caracteristică.
O evaluare cuprinzătoare justificată a fiecărui angajat specific este unul dintre elementele principale în activitatea personalului organizației, care ajută la prevenirea erorilor în selectarea și utilizarea rațională a personalului.
Problemele reglementării legale a atestării nu sunt atât teoretice, cât practice, în lumina îmbunătățirii legislației muncii. Principalele acte juridice privind certificarea executivilor și specialiștilor organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi, comunicații, comerț de stat și alte sectoare ale economiei, precum și lucrătorii științifici, adoptate în urmă cu mai bine de douăzeci și cinci de ani, într-o măsură mai mare, nu reflectă realitățile perioadei de tranziție a dezvoltării economice. și drepturi.
Actele normative adoptate în ultimii ani care guvernează relațiile pentru certificarea angajaților sunt, de regulă, de natură departamentală sau sectorială și nu se aplică categoriei principale de angajați angajați în sectoarele de conducere ale economiei. În plus, în aceste acte, ca și în cele adoptate anterior, nu există o definiție a conceptului de atestare.
Specialiștii în domeniul dreptului muncii includ următoarele caracteristici principale ale certificării:
- certificarea rezultă întotdeauna din relația de muncă;
- subiecții certificării sunt angajații unei anumite categorii, enumerați în actele juridice de reglementare privind certificarea;
- frecvența evenimentului;
- certificarea se efectuează într-o formă organizatorică și juridică specială;
- rezultatele certificării au întotdeauna anumite consecințe juridice pentru persoana certificată;
- este unul dintre mijloacele de selecție și plasare a managerilor și specialiștilor.
Efectuarea certificării este dreptul administrației organizației, pe care îl poate exercita în raport cu o anumită categorie de angajați în conformitate cu regulile stabilite.
Reglementarea aspectelor de reglementare și juridice ale certificării, angajatorul trebuie să o efectueze ținând seama de prevederile Constituției Federației Ruse și Codului Legilor Muncii din Federația Rusă.
Având în vedere esența reglementării legale a certificării angajaților, trebuie subliniat în primul rând că unul dintre principalele sale scopuri este de a crea condiții favorabile pentru soluționarea corectă a următoarelor probleme juridice:
- păstrarea conținutului contractului de muncă (contract) în aceeași formă;
- modificări ale conținutului contractului de muncă din cauza viitoarei ajustări a funcției de muncă a angajatului;
- încetarea unui contract de muncă.
Păstrarea conținutului anterior al contractului de muncă înseamnă că comisia de atestare constată faptul că angajatul atestat îndeplinește cerințele funcției sale.
Modificarea conținutului contractului de muncă are loc atunci când comisia de atestare a stabilit unul dintre cele două fapte juridice:
- nivelul de pregătire profesională a angajatului și celelalte date ale acestuia (în funcție de funcția ocupată) sunt de așa natură încât îi permit să fie transferat într-o poziție superioară în modul prescris;
- din cauza oricăror omisiuni în muncă, rea-credință sau din alte motive, angajatul își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile de serviciu, ceea ce dă naștere deplasării (transferului) acestuia într-o poziție inferioară.
Pentru fiecare dintre aceste opțiuni de modificare a contractului de muncă, regulile legislației muncii stabilesc o procedură specială. Este obligatoriu pentru angajator (administrația acestuia)
Pe baza celor de mai sus, atestarea poate fi definită ca obligația legală a angajaților de a fi supuși unor verificări periodice ale nivelului de pregătire profesională (calificări) și adecvarea la funcția ocupată (munca prestată), organizată de angajator în conformitate cu normele și reglementările aprobate, pentru a optimiza utilizarea personalului, a stimula creșterea calificărilor acestora. , creșterea responsabilității, desfășurarea activităților și stabilirea de oportunități pentru menținerea, schimbarea sau încetarea contractelor de muncă (contracte).
Rezumând cele de mai sus, trebuie subliniate principiile de bază ale construcției și esenței procesului de certificare.
Certificare - determinarea calificărilor unui angajat, nivelul cunoștințelor sale și adecvarea pentru funcția ocupată.
Evaluarea periodică și sistematică a personalului are un efect pozitiv asupra:
1) motivația angajaților, dezvoltarea și creșterea profesională a acestora;
2) o înțelegere mai profundă de către manageri a valorii și valorii angajaților, pentru a lua decizii în cunoștință de cauză în ceea ce privește remunerația, promovarea, concedierea și dezvoltarea angajaților;
3) dezvoltarea de noi metode de management eficient, în general - pentru îmbunătățirea sistemului de politici de personal al organizației, pentru eliminarea problemelor existente. Adică, performanța certificării aduce beneficii atât organizației, cât și managerilor și angajaților.
2. Realizarea certificării.
Comisia de atestare este prezentată cu documente pentru atestat (cu două săptămâni înainte de atestare). Atestații și conducătorii lor direcți sunt invitați la ședința comisiei de atestare, toate materialele trimise sunt luate în considerare, angajații și conducătorii lor sunt audiați.
Certificarea include mai multe etape:
evaluarea conformității calificărilor angajatului cu cerințele pentru calificările muncii prestate de acesta;
înregistrarea rezultatelor certificării;
familiarizarea angajatului certificat cu toate materialele finale pentru certificarea acestuia și adoptarea deciziilor de personal adecvate;
elaborarea planurilor de acțiune pe baza rezultatelor certificării.
Certificarea se efectuează după finalizarea tuturor activităților pregătitoare necesare. În orice caz, certificarea este precedată de o examinare atentă de către comisia de certificare a tuturor materialelor transmise angajatului certificat, inclusiv caracteristicile de performanță întocmite de către supraveghetorul imediat al foii de certificare certificate a certificării anterioare.
Certificarea se efectuează în prezența angajatului certificat. În caz de neprezentare la ședința comisiei de certificare fără motive întemeiate, comisia poate efectua certificarea în absența sa.
Comisia de atestare examinează documentele depuse, aude raportul angajatului atestat și, dacă este necesar, al supraveghetorului său imediat despre performanța angajatului.
Discuția despre calitățile profesionale și personale ale persoanei care este certificată în legătură cu atribuțiile și atribuțiile sale de serviciu ar trebui să fie obiectivă și prietenoasă.
Pentru a efectua atestarea în mod obiectiv, comisia de atestare, după ce persoana atestată prezintă informații suplimentare despre activitățile sale oficiale pentru perioada anterioară atestării, și declarația sa de dezacord cu caracteristicile prezentate, poate transfera certificatul angajatului la următoarea ședință a comisiei.
3. Rezumând rezultatele certificării
Evaluarea activității profesionale a angajatului certificat se bazează pe conformitatea acestuia cu cerințele de calificare pentru postul ocupat, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite diviziei relevante a organizației (întreprinderii), complexitatea muncii pe care o îndeplinește și eficacitatea acesteia. Acest lucru ar trebui să ia în considerare calificările, cunoștințele, abilitățile, abilitățile profesionale, abilitățile și alte calități ale persoanei care este certificată, care determină în cele din urmă rezultatele finale ale muncii lor. Prin urmare, eficacitatea certificării este direct legată de o evaluare obiectivă a rezultatelor muncii lucrătorilor certificați. Evaluarea rezultatelor performanței în timpul certificării unui angajat se bazează pe măsurarea contribuției sale la realizarea obiectivelor stabilite pentru organizație (întreprindere).
În plus față de aceste calități, la evaluarea performanței persoanei certificate, ar trebui luate în considerare nivelul de educație, experiența profesională, dezvoltarea profesională și recalificarea, precum și abilitățile organizatorice în raport cu grupul corespunzător de posturi.
Rezumatul certificării ar trebui să includă puncte care sunt prezentate persoanei care este certificată în etapa de pregătire pentru evaluarea performanței. Pe baza rezultatelor certificării, comisia condusă de președinte face evaluarea performanței angajatului, pe baza analizei rezultatelor performanței pentru perioada anterioară certificării.
Pe baza rezultatelor atestării, se completează o foaie de atestare, care este prezentată unei persoane după un vot deschis cu privire la următoarele puncte:
- corespunde funcției deținute;
- corespunde funcției deținute, sub rezerva implementării recomandărilor comisiei de atestare și reatestării după o anumită perioadă;
- nu corespunde funcției deținute.
Comisia de atestare își dă avizul cu privire la următoarele aspecte:
poate fi inclus un angajat în rezerva de personal,
care este rezerva pentru creșterea eficienței muncii acestui angajat și ce poate fi recomandat în acest sens angajatului și managerului acestuia,
nevoia de formare și formare avansată,
mișcări de personal,
probleme de salarii.
Efectuarea de evaluări în primul rând pentru luarea deciziilor administrative (retrogradare, concediere, privarea de prime salariale și bonusuri etc.) și ignorarea sarcinilor asociate cu o utilizare mai completă a resurselor umane ale organizației și dezvoltarea angajaților poate aduce multe dintre beneficiile potențiale pe care conducerea ar putea obține din certificare.
Principalul punct al evaluării eficacității muncii personalului este că, pe baza acestuia, managerii pot determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de gestionare a personalului (stimulente ale forței de muncă, formare și dezvoltare a angajaților, planificare a personalului etc.) .) care ar maximiza utilizarea potențialului resurselor umane ale organizației. O organizație nu poate utiliza resursele umane la dispoziția sa în mod eficient fără a avea la dispoziție un sistem de evaluare a performanței angajaților, care este utilizat în mod regulat pentru a realiza rezultatele.
Caracteristicile unei atestări de succes:
se realizează în conformitate cu obiective clar definite care trebuie atinse în cele din urmă;
este o parte integrantă a sistemului de management al personalului;
liderul acționează mai mult ca consilier, consultant, asistent, decât ca procuror sau judecător de condamnare;
este menit să descopere ce trebuie făcut în viitor pentru a îmbunătăți performanța și eficiența, mai degrabă decât ceea ce s-a făcut prost în trecut.
Tabelul 2 Beneficii potențiale ale certificării
| Beneficii pentru organizație |
Beneficiile angajatului |
|
| Oferă informații despre cât de eficient sunt utilizate resursele umane ale organizației și care este calitatea acestor resurse Vă permite să clarificați criteriile de evaluare a performanței și să specificați cerințele pe care organizația le impune angajaților |
Recunoașterea realizărilor angajaților de către conducere le încurajează disponibilitatea de a lucra din greu în interesul organizației Angajatul primește feedback extrem de important pentru el însuși, permițându-i să facă în timp util ajustările necesare în munca sa, în raport cu cazul |
|
| Beneficii pentru organizație |
Beneficiile angajatului |
|
| Arată dificultățile și problemele care împiedică lucrătorii să obțină performanța necesară Vă permite să conturați principalele domenii de formare, dezvoltare profesională și dezvoltare a angajaților Permite creșterea productivității și calității muncii prin creșterea nivelului de motivație și responsabilitate al angajaților Este o sursă importantă de informații pentru management despre starea lucrurilor din organizație, facilitând fluxul de informații de jos în sus Vă permite să formați sau să clarificați compoziția rezervei de personal |
Angajatul are ocazia să clarifice singur cerințele impuse muncii sale de către managerul direct și organizație Permite angajaților să înțeleagă mai bine obiectivele și obiectivele organizației (departamentului), facilitând trecerea informațiilor pe verticală de sus în jos Crește nivelul de angajament al angajaților față de organizația lor și obiectivele acesteia. |
Metoda de evaluare a personalului este metoda prin care sunt evaluați anumiți indicatori, prezența / absența lor, gradul de severitate la un anumit angajat.
În această lucrare, vom adera la următoarea clasificare a metodelor de certificare a personalului: metode tradiționale (testate în timp, utilizate pe scară largă) și metode netradiționale (experimentale, noi, create abia acum 10 ani, care s-au răspândit doar în cele mai avansate companii rusești, deși mai utilizate pe scară largă în Occident , mai ales în SUA).
Organizarea certificării lucrătorilor poate fi împărțită în trei etape, ținând seama în același timp de faptul că conținutul muncii din fiecare etapă are propriile sale specificități, care sunt determinate de sarcinile rezolvate de lucrătorii responsabili de pregătirea și certificarea managerilor și specialiștilor.
Deși această clasificare este destul de arbitrară, totuși, din punctul de vedere al schimbărilor în curs de desfășurare în practica de management rusească, trecerea de la sistemul administrativ-de comandă la relațiile de piață, adică trecerea de la vechile metode de gestionare și administrare la altele noi, împărțirea metodelor de evaluare în cele tradiționale și netradiționale pare a fi acceptabilă și exactă.
În ciuda varietății largi de metode de evaluare, nu există încă o metodă universală potrivită pentru orice situație, pentru orice organizație.
În Rusia, există încă o atitudine față de serviciile de personal ca unități auxiliare. Acest lucru afectează, de asemenea, practica evaluării personalului - de multe ori sunt învechite tehnologii imperfecte și metode de evaluare. Metodele de evaluare în care angajații sunt evaluați de către supraveghetorul imediat sunt tradiționale pentru majoritatea companiilor moderne. Acestea sunt eficiente în organizațiile ierarhice mari care operează într-un mediu extern destul de stabil. Să oferim o scurtă descriere a principalelor.
Metoda matricială este una dintre cele mai simple și comune metode descriptive. Esența sa constă în compararea calităților reale ale angajaților cu un set de calități cerute de funcție.
Metoda de referință seamănă cu cea anterioară, dar compară datele reale nu cu abilitățile și comportamentul cerute de funcție, ci cu caracteristicile celor mai de succes lucrători din acest domeniu.
Sistemul de caracteristici arbitrare este, de asemenea, o metodă comună. Acesta oferă o formă destul de gratuită (orală sau scrisă) de evaluare a angajaților. Un lider sau un grup de lideri (experți) descriu succesele și eșecurile remarcabile ale subordonaților pentru o anumită perioadă a activității lor.
Metoda de evaluare a performanței este similară celei anterioare. Managerii pot fi și experți, dar nu vor evalua momentele luminoase ale activității angajatului, ci toată munca acestuia pentru o anumită perioadă de timp.
Discuția în grup este, de asemenea, descriptivă. Este probabil cel mai frecvent utilizat în practica internă. Aceasta este o conversație între un grup de manageri sau experți cu angajați cu privire la activitățile lor. Metoda discuției de grup permite, în funcție de anumite criterii, să aleagă cei mai activi, independenți, oameni care rationează logic.
Sistemul de calificare clasificat sau metoda clasificată: Un grup de manageri, bazat pe anumite criterii de evaluare, plasează angajații să fie clasați în ordine, de la cel mai bun la cel mai rău. Nota finală este determinată de suma numerelor de serie primite de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Metoda de punctare a punctelor este de a atribui puncte prestabilite pentru fiecare realizare a unui angajat și apoi de a determina nivelul său general de afaceri sub forma punctelor obținute.
Metoda de notare gratuită constă în atribuirea unui anumit număr de puncte de către un manager sau un expert pentru fiecare calitate a unui angajat. Scorul total se adaugă ca suma punctelor sau ca scor mediu.
Sistemul de profil grafic constă în descrierea fiecărei calități de afaceri a angajatului (în puncte) ca puncte pe un grafic.
Testare - evaluarea angajaților în funcție de gradul soluției lor la sarcinile de producție pregătite anterior (teste); determinarea coeficientului de inteligență al unui angajat (indicatori cantitativi ai nivelului calitativ de rezolvare a sarcinilor de producție pregătite anterior).
Metoda evaluărilor sumare constă în determinarea de către experți a frecvenței manifestării („în mod constant”, „deseori”, „uneori”, „rar”, „niciodată”) la lucrătorii cu anumite calități și atribuirea anumitor puncte pentru un anumit nivel de frecvență (vezi. Tabelul 3)
Tabelul 3 Utilizarea metodei estimărilor sumabile
| Indicator: respectarea termenelor limită |
Valorile punctuale ale gradului de expresie al indicatorului |
etc ................. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Evaluarea personalului este un proces de determinare a eficacității angajaților în cursul implementării sarcinilor unei organizații, care permite obținerea de informații pentru luarea deciziilor de management ulterioare. Evaluarea este un concept mai larg decât notarea. Evaluarea poate fi formală sau informală (de exemplu, o evaluare zilnică de către un supraveghetor al unui subordonat). Evaluarea poate fi efectuată în mod regulat sau neregulat, în funcție de nevoile specifice ale organizației. Certificare din lat. attestatio - dovezile sunt utilizate, de regulă, în două semnificații: 1) Stabilirea corespondenței nivelului de cunoștințe, calificărilor angajatului cu funcția ocupată de acesta sau cu funcția pentru care aplică; 2) concluzie, feedback asupra calităților afacerii angajatului. Certificarea poate fi definită ca obligația legală a angajaților de a fi supuși unei verificări periodice a nivelului de pregătire profesională (calificări) și a adecvării pentru funcția ocupată (munca prestată), organizată de angajator în conformitate cu normele și reglementările stabilite, pentru a optimiza utilizarea personalului, a stimula creșterea calificărilor lor, a crește responsabilitatea , disciplina performanței și stabilirea de oportunități pentru menținerea, schimbarea sau încetarea relațiilor de muncă. Principalele caracteristici ale certificării personalului includ următoarele: certificarea rezultă întotdeauna din relația de muncă; subiectele atestării sunt anumite categorii enumerate în actele juridice normative privind atestarea; frecvența implementării sale; certificarea se efectuează într-o formă organizatorică și juridică specială; rezultatele certificării au întotdeauna anumite consecințe juridice pentru angajatul certificat; certificarea este unul dintre mijloacele de selecție și plasare a managerilor și specialiștilor. Certificarea este destul de răspândită în practica internă de lucru cu personalul. În ciuda acestui fapt, în literatură există destul de puține definiții ale conceptului de „atestare”, scopul său și, de asemenea, procedura. În general, este acceptat faptul că procedura de certificare vizează limitarea într-un anumit mod a subiectivității în evaluarea performanței unui angajat. Există următoarele forme principale de certificare: certificare fără un formular fix; certificare conform schemei luate ca orientare; certificare conform sistemului și formei stabilite. Certificarea fără o formă stabilită face posibilă caracterizarea în detaliu a unui număr de calități individuale esențiale ale unui angajat, dar nu oferă o evaluare uniformă și completă a acestora și nu ne permite să tragem concluzii suficient de fiabile cu privire la conformitatea angajatului cu cerințele impuse acestuia. Acest lucru este facilitat de o anumită libertate în alegerea caracteristicilor angajatului. Cu această abordare, se poate pune un accent unilateral pe unele cerințe și o atenție insuficientă asupra altora. Această formă de certificare oferă o gamă largă de evaluări subiective și creează, de asemenea, anumite dificultăți managerilor, deoarece formularea insuficient de clară poate duce la interpretarea greșită a acestora. La efectuarea certificării conform schemei utilizate ca punct de referință, calitățile evaluate ale angajatului sunt combinate în grupuri (complexe), pentru fiecare dintre care este elaborat un chestionar detaliat. Persoanele care efectuează certificarea au dreptul să nu se limiteze la grupurile de caracteristici indicate și la întrebările propuse: numărul și formularea lor pot fi modificate. În ciuda mai multor avantaje, nu garantează uniformitatea completă și comparabilitatea rezultatelor atestărilor efectuate în momente diferite și în diferite departamente ale organizației. La efectuarea certificării în a treia formă, se utilizează formulare tipărite, care conțin grupuri de întrebări standard, răspunsul la fiecare dintre acestea caracterizând prezența sau gradul de manifestare a uneia sau altei calități a angajatului. Răspunsurile trebuie date doar la aceste întrebări, fără adăugiri. În ciuda faptului că în acest caz este asigurată unitatea și comparabilitatea completă a rezultatelor certificării, totuși, nu există o acoperire cuprinzătoare a tuturor caracteristicilor individuale importante ale angajatului care ar putea fi de interes. Frecvența este un element foarte important al certificării. Frecvența certificării variază de la șase luni la patru până la cinci ani. Frecvența depinde de factori precum scopul evaluării, modificările subiectului evaluării (deoarece eficiența necesită evaluări frecvente, cunoștințele se schimbă încet, iar calitățile personale se schimbă și mai lent), costurile și complexitatea procedurilor de certificare. Tehnologia de lucru are, de asemenea, o anumită valoare în certificare: manuală, mecanizată, automată, automată. Autorii-dezvoltatori ai sistemelor de certificare sunt unanimi că certificarea este un mijloc organizatoric și legal important de determinare a adecvării unui angajat pentru funcția ocupată și are drept scop asigurarea eficienței activităților și îmbunătățirea nivelului profesional al angajaților organizației. Deoarece atestarea este un mijloc legal de evaluare a activităților, condițiile și procedura de bază pentru atestare sunt consacrate în actele juridice de reglementare, precum și în dispozițiile care stabilesc procedura și condițiile pentru pregătirea și desfășurarea acesteia. Atestarea ca fenomen asociat cu verificarea conformității unui angajat, o organizație cu cerințe stabilite, devine din ce în ce mai răspândită. În plus față de certificarea existentă anterior a specialiștilor și a locurilor de muncă, instituțiile de învățământ și diferitele entități de afaceri sunt acum supuse certificării. Categoriile de lucrători neobservate anterior de legiuitor sunt supuse certificării. Astfel, putem vorbi despre o nouă etapă calitativă a certificării, în care se efectuează verificări pentru profesionalism, competență, adecvare la muncă. De regulă, certificarea angajaților este înțeleasă ca o verificare periodică cuprinzătoare a nivelului de afaceri, calități personale și, uneori, morale ale unui angajat în poziția relevantă. În actele ruse moderne privind certificarea, există diferite abordări ale definirii certificării, obiectivelor, obiectivelor și principiilor sale. Soluțiile la problemele formării comisiilor de certificare, pregătirea și implementarea certificării, evaluarea consecințelor certificate și juridice ale certificării sunt ambigue. Acest lucru se datorează specificului industriilor care au adoptat actele de certificare, caracteristicilor profesiilor și condițiilor de muncă ale lucrătorilor certificați. În același timp, este posibil să se stabilească următoarele trăsături caracteristice inerente atestării: se desfășoară într-o organizație cu care angajatul are un contract de muncă sau într-o altă organizație, de obicei specializată în acest sens; obiectul verificării este pregătirea teoretică și practică a angajatului de a ocupa o anumită funcție sau de a îndeplini un anumit loc de muncă; certificarea se efectuează periodic, adică o dată în intervalul de la un an la cinci; are loc în comisii de certificare special create; sunt utilizate diferite forme de certificare. Atestarea este o etapă importantă în evaluarea finală a personalului. Certificarea include: Evaluarea performanței angajaților și a calităților lor personale și de afaceri. Evaluarea eficienței în rezolvarea problemelor din fișa postului, precum și a sarcinilor noi și extra-normative efectuate de managerii de linie. Obiectivele certificării sunt: evaluarea regulată a succesului angajatului implementarea activităților de stimulare și sancționare baza redistribuirii rapide a sarcinilor între angajați formarea unei rezerve de personal întocmirea unui plan de instruire și dezvoltare pentru angajați planificarea carierei angajaților introducerea sistemelor de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare). La efectuarea certificării, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare. Subiectele de evaluare pot fi: 1. capacitatea de a învăța (abilitatea mentală generală); 2. capacitatea de a face generalizări orale (cât de bine o persoană poate face o prezentare orală unui grup mic pe un subiect bine cunoscut); 3. capacitatea de a face generalizări scrise (cât de bine poate un angajat să scrie o notă pe un subiect cunoscut); 4. contactul (în ce măsură o persoană dată trezește simpatie pentru sine); 5. percepția pragului opiniei sociale (cât de ușor angajatul percepe observații minore referitoare la comportamentul său); 6. capacitatea de a fi creativ (care este probabilitatea ca o persoană să poată rezolva o problemă într-un mod nou, diferit); 7. stimă de sine (cât de realistă este ideea unei persoane cu privire la echilibrul dintre meritele și responsabilitățile sale, cât de profundă este înțelegerea sa despre motivele propriului comportament); 8. sarcină socială (atitudine față de probleme rasiale, etnice, socio-economice, educaționale și alte aspecte similare); 9. flexibilitatea comportamentului (cât de ușor o persoană, în caz de constrângere, își schimbă comportamentul sau îl modifică pentru a-și atinge obiectivul); 10. necesitatea aprobării de către o persoană superioară (gradul de dependență emoțională față de conducere); 11. necesitatea aprobării persoanelor cu statut social egal (gradul de dependență emoțională de opinia colectivului); 12. standarde interne de lucru (cât de înaltă este calitatea cu care un angajat dorește să efectueze orice muncă, comparativ cu cea mai mică, dar destul de acceptabilă); 13. nevoia de promovare (luând în considerare dorința de avansare semnificativă în scara carierei și intervalul de timp în care o persoană speră să realizeze această avansare, în comparație cu colegii care ocupă o poziție egală cu el); 14. necesitatea unei poziții sigure (în ce măsură un angajat dorește să i se ofere un loc de muncă); 15. flexibilitate în atingerea unui scop (obiective de viață, respectarea acestora de oportunități și condiții reale); 16. prioritatea muncii (în ce măsură satisfacția primită de la muncă este mai mare decât satisfacția din alte domenii ale vieții de zi cu zi); 17. sistemul de accente ale aspectelor pozitive ale activităților instituției (capacitatea de a evidenția aspectele pozitive ale activităților instituției în raport cu personalul: atitudine prietenoasă, corectitudinea funcției deținute în raport cu câștigurile etc.); 18. realitatea speranțelor (în ce măsură speranțele pentru muncă în organizație coincid cu realitatea); 19. toleranță față de incertitudine și condiții de lucru nestandardizate; 20. capacitatea de a lucra pentru o perioadă lungă de timp, fără o remunerație suficientă, cu perspectiva de a primi un premiu ulterior; 21. rezistența la stres (până la ce limită intensitatea muncii coincide cu starea psihologică normală); 22. o varietate de interese (diverse domenii de activitate și hobby-uri - cum ar fi politica, muzica, arta, sportul); 23. energie (cât timp poate suporta un angajat un nivel ridicat de stres); 24. organizarea și capacitatea de a planifica în mod adecvat o carieră; 25. disponibilitatea de a lua decizii și capacitatea de a le justifica. Principalele obiective ale certificării sunt: determinarea nivelului de pregătire profesională a personalului; identificarea utilizării prospective a potențialelor capacități ale personalului; determinarea gradului de necesitate pentru pregătire avansată, pregătire profesională sau recalificare a personalului; stimularea autoeducării personalului și creșterea nivelului lor profesional; identificarea resurselor umane generale; asigurarea posibilității de planificare pe termen lung a mișcării personalului. Certificarea poate avea loc simultan în trei domenii: evaluarea performanței, evaluarea calificării, evaluarea personalității. 1. Evaluarea activităților include îndeplinirea sarcinilor oficiale, implementarea planului de lucru (termeni, calitate), realizarea sarcinilor. Organizația are responsabilități de serviciu clar definite (este clar cu ce să comparăm), există un program de lucru (executarea sarcinilor este înregistrată), angajații au sarcini clare. Certificarea este rapidă și obiectivă. Trebuie amintit că cu cât baza organizațională pentru evaluarea performanței este mai slabă, cu atât este mai dificil să obții un rezultat obiectiv. 2. Evaluarea calificărilor constă într-o „examinare” - angajații răspund în scris la întrebări despre specialitatea lor. Este posibilă și o formă orală de răspunsuri. Chestionarul a fost pregătit în prealabil și a fost de acord cu specialiștii de frunte, s-a stabilit care rezultat al „examenului” este acceptabil pentru specialiștii de diferite calificări. 3. Evaluarea personalității. Organizația evaluează caracteristicile comportamentale de bază ale unei persoane, le compară cu cerințele comportamentale pentru profesie, evaluează relațiile din echipă. Drept urmare, puteți: Comparând cerințele personale pentru funcție cu caracteristicile personale efective ale angajatului care ocupă această funcție, dezvoltați un program de instruire și dezvoltare pentru angajat; În prezența unor situații stresante sau conflictuale, determinați cauzele și modalitățile de eliminare a conflictelor; Dacă există reclamații semnificative cu privire la activitățile angajatului, evaluați dacă angajatul și managerul său înțeleg în mod egal cerințele comportamentale pentru acest post; Evitând subiectivitatea, construiți un interviu de certificare structurat. În conformitate cu obiectivele certificării, ghidate de documente de reglementare, pentru a realiza o certificare eficientă a unei organizații, este necesar să se selecteze metode de evaluare Evaluarea personalului este o componentă a diagnosticării personalului, un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor profesionale cantitative și calitative ale personalului cu cerințele funcției (locul de muncă), al diviziunii și al organizației în ansamblu. Evaluarea afacerii a personalului este o componentă a diagnosticării personalului, un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor profesionale cantitative și calitative ale personalului cu cerințele funcției (locul de muncă), al diviziunii și al organizației în ansamblu. Pentru implementarea evaluării personalului, este important să se determine obiectivele, obiectivele, metodele, criteriile de evaluare. Obiective de evaluare a personalului: 1. Îmbunătățirea calității managementului, care se realizează prin evaluare periodică și sistematică. 2. Uniformitatea acțiunilor în management, întrucât un sistem de evaluare unificat permite să se aștepte că acțiunile de management vor corespunde rezultatelor evaluării și vor fi mai eficiente. 3. Utilizarea mai eficientă a potențialului uman. Colectivul organizației are un potențial socio-psihologic, care ar trebui utilizat în cel mai bun mod posibil. 4. Formarea și menținerea unui climat moral și psihologic sănătos în echipă. Evaluarea rezonabilă, corectă și transparentă a personalului contribuie la un climat moral și psihologic sănătos. 5. Creșterea productivității, deoarece evaluările personale reprezintă un stimulent pentru cei evaluați. Durata creșterii productivității depinde în mod semnificativ de corectitudinea evaluării personalului. Principalele sarcini de evaluare a personalului: 1. Impactul managementului. Prin evaluare, precum și prin conversația de evaluare, angajatului i se poate arăta locul său în conformitate cu realizările sale, ceea ce contribuie la gestionarea personalului. 2. Determinarea cuantumului remunerației, întrucât numai cu o evaluare obiectivă a realizărilor angajatului este posibil să se plătească în mod echitabil pentru munca sa. 3. Utilizarea rațională a unui angajat, întrucât evaluarea este obligatorie la preluarea unui loc de muncă, promovare, mutare, luarea deciziei de a părăsi locul de muncă. O evaluare sistematică, realizată prin definirea clară a tuturor celor mai importanți indicatori ai unei evaluări (procesul de evaluare, frecvența acestuia, criteriile de evaluare, o modalitate de măsurare a evaluării). O evaluare nesistematică, în care evaluatorului i se oferă o alegere a modului de măsurare a evaluării, a procesului de evaluare, a criteriilor de evaluare. Procesele de notare adecvate sunt utilizate în funcție de eveniment. În conformitate cu criteriile utilizate pentru evaluare, se disting și următoarele tipuri de evaluări ale personalului: Evaluarea cantitativă - asociată exclusiv cu rezultatele cantitative, cantitatea de produse produse; rezultatul obținut este utilizat pentru evaluare. Evaluarea calitativă - ia în considerare indicatorii calitativi (activități de management, fiabilitate, inițiativă, responsabilitate etc.). Evaluare analitică - însumarea evaluărilor pentru toate criteriile. Principalul tip de evaluare a afacerii a personalului este evaluarea periodică actuală a angajaților organizației. Evaluarea periodică actuală a angajaților organizației este de obicei redusă la două etape principale: a) evaluarea rezultatelor muncii și a factorilor care determină gradul de realizare a acestor rezultate; b) analiza dinamicii productivității muncii pentru o anumită perioadă de timp, precum și dinamica stării factorilor (condițiilor) care afectează realizarea rezultatelor. Actorul principal în evaluarea personalului este directorul de linie, șeful. El este responsabil pentru obiectivitatea și exhaustivitatea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică curentă și conduce interviul de evaluare cu angajatul. În unele cazuri, comisia include șeful unui nivel superior al ierarhiei organizaționale (de exemplu, șeful subsistemului funcțional, sistemul general de management al organizației). Problema centrală a oricărei evaluări de afaceri este stabilirea criteriilor și a indicatorilor săi. Ele pot caracteriza atât puncte generale care sunt echivalente pentru toți angajații organizației, cât și standarde specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau o anumită poziție. ... În prezent, există un număr semnificativ de definiții ale conceptului de „certificare”. Aici sunt câțiva dintre ei. Certificarea personalului organizațiilor este o procedură pentru determinarea calificărilor, nivelului de cunoștințe, abilităților practice, calităților de afaceri și personale ale angajaților, calitatea muncii și rezultatele acesteia și stabilirea conformității acestora (neconcordanță) cu funcția deținută. M. Yu. Rogozhin are următoarea definiție: „Certificarea personalului este o evaluare regulată a personalității și / sau a rezultatelor muncii și / sau a comportamentului și / sau a abilităților manageriale ale unui angajat în conformitate cu obiectivele stabilite și folosind metode standardizate, prestabilite. cu un rang mai mare decât șeful ". La efectuarea certificării personalului, se face o comparație între „angajat - standard de muncă”. Procedura de calificare ar trebui formalizată în conformitate cu cerințele legale. E. A. Borisova identifică următoarele caracteristici cheie ale certificării personalului: - regularitate - certificarea trebuie efectuată în mod regulat după o anumită perioadă de timp; - formalizarea - ar trebui dezvoltată și comunicată informațiilor angajaților evaluați: standarde de lucru, criterii de evaluare și mecanismul de formare a indicatorului de evaluare finală; formulare în care vor fi înregistrate rezultatele certificării; perioada de timp pe care va fi evaluată lucrarea ar trebui, de asemenea, să fie convenită. Există trei tipuri principale de obiective de atestare: administrative; obiective de dezvoltare; scopuri legate de activitățile curente ale organizației. Cât de diferite pot fi obiectivele certificării personalului, atât de diverse pot fi criteriile după care se realizează certificarea. Astfel, evaluarea afacerii a personalului este un element important al diagnosticării personalului și, în general, al tuturor activităților de gestionare a personalului. Evaluarea afacerii a personalului este un mecanism eficient pentru asigurarea gestionabilității și menținerea performanței personalului. Evaluarea afacerii constituie baza pentru certificarea cuprinzătoare a personalului și servește drept bază de informații și analitică pentru aceasta. Atestarea este în continuare cea mai răspândită metodă de evaluare a personalului din Rusia. În practica rusă, există trei tipuri de atestare în ceea ce privește apartenența la sferele activității personalului: atestarea angajaților de stat și municipali, atestarea lucrătorilor științifici și științifico-pedagogici și atestarea personalului din organizarea legăturii principale de conducere. Organizarea certificării personalului în organizație Atestarea are loc în patru etape: etapa pregătitoare, etapa de evaluare a angajatului și munca acestuia, etapa atestării, etapa luării unei decizii pe baza rezultatelor atestării. În etapa pregătitoare, se emite un ordin pentru efectuarea certificării și aprobarea componenței comisiei de certificare, se elaborează un regulament privind certificarea; se întocmește o listă a angajaților supuși certificării; sunt întocmite recenzii-caracteristici (fișe de evaluare) și fișe de atestare pentru atestate; colectivul de lucru este informat despre calendarul, obiectivele, caracteristicile și procedura de certificare. Componența comisiei de certificare este aprobată de șeful organizației la propunerea șefului serviciului de gestionare a personalului. Președintele este șeful comisiei de atestare. Secretarul comisiei este responsabil pentru pregătirea fișelor de certificare, iar superiorii lor imediați sunt responsabili pentru recenziile și caracteristicile celor certificate. Etapa pregătitoare se încheie cu două săptămâni înainte de începerea certificării. În etapa de evaluare a angajatului și a activităților sale de lucru, se creează grupuri de experți în diviziile în care lucrează atestat. Acestea includ: supervizorul direct al persoanei atestate, un manager superior, unul sau doi specialiști ai acestei unități, un angajat (angajați) al serviciului de gestionare a personalului. Etapa atestării constă într-o ședință a comisiei de atestare, la care sunt invitați cei atestați și supraveghetorii imediați ai acestora; luarea în considerare a tuturor materialelor trimise pentru certificare; audierea celor atestați și a conducătorilor acestora; discutarea materialelor de certificare, declarațiile invitaților, formarea de concluzii și recomandări pentru certificarea angajaților. Comisia de atestare, luând în considerare discuțiile, în absența atestatului, prin vot deschis, dă una dintre următoarele estimări: - corespunde funcției deținute; - corespunde funcției deținute, sub rezerva îmbunătățirii activității, implementării recomandărilor comisiei de certificare și recertificării într-un an; - nu corespunde funcției deținute. Evaluarea performanței angajatului și recomandările comisiei sunt înregistrate în foaia de evaluare. Fișa de evaluare a activităților și calităților personale este completată de către supraveghetorul direct al persoanei certificate și un reprezentant al serviciului de gestionare a personalului. Atestatul face cunoștință cu conținutul fișei cu cel puțin două săptămâni înainte de atestare. Rezultatele atestării sunt introduse în foaia de atestare și raportate la atestat imediat după vot. Ședința comisiei de atestare este documentată printr-un protocol semnat de președintele și secretarul comisiei. În etapa luării deciziilor cu privire la rezultatele certificării, se formulează o concluzie. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare, în modul prescris, încurajează sau pedepsește angajații. Într-o perioadă care nu depășește două luni de la data atestării, acesta poate decide transferarea unui angajat care, conform rezultatelor atestării, este recunoscut ca fiind inadecvat pentru funcția ocupată, la un alt loc de muncă cu acordul său. Dacă acest lucru nu este posibil, șeful organizației poate rezilia contractul cu un astfel de angajat în același timp. După expirarea perioadei specificate, transferul angajatului pe un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta pe baza rezultatelor certificării nu este permisă. Astfel, procesul de organizare a certificării constă în patru etape: etapa pregătitoare, etapa evaluării angajatului și a activității sale de lucru, etapa atestării, etapa luării unei decizii pe baza rezultatelor atestării, iar succesul atestării este predeterminat, în primul rând, prin utilizarea unor metode fiabile de încredere, o atitudine obiectivă, prietenoasă. celor certificați, buna lor cunoaștere, claritatea obiectivelor, claritatea, adecvarea reflectării contribuției fiecărui angajat. Metode de evaluare a personalului în procesul de certificare Evaluarea personalului se realizează pentru a determina aptitudinea angajatului pentru un loc de muncă (funcție) vacant sau ocupat și se realizează în trei moduri. 1. Evaluarea potențialului angajatului. Atunci când ocupați un loc de muncă vacant, este important să stabiliți potențialul angajatului, adică cunoștințe și abilități profesionale, experiență de producție, calități comerciale și morale, psihologia personalității, sănătate și performanță, nivelul culturii generale. 2. Evaluarea contribuțiilor individuale. Vă permite să stabiliți calitatea, complexitatea și eficiența muncii unui anumit angajat și conformitatea acestuia cu locul ocupat folosind tehnici speciale. 3. Atestarea personalului. Este un fel de evaluare cuprinzătoare care ia în considerare contribuția potențială și individuală a angajatului la rezultatul final. Metodele de evaluare a personalului sunt prezentate în Tabelul 1. tabelul 1 Metode de evaluare a personalului
Metodele de evaluare în care angajații sunt evaluați de către supraveghetorul imediat sunt tradiționale. Nemulțumirea multor organizații cu metodele tradiționale de certificare i-a determinat să înceapă în mod activ căutarea unor noi abordări de evaluare a personalului care să fie mai consistente cu realitățile de astăzi. Există mai multe direcții în dezvoltarea metodelor netradiționale: 1. Noile metode de atestare consideră grupul de lucru (departament, brigadă, echipă temporară) ca unitate principală a organizației, subliniază evaluarea angajatului de către colegii săi și capacitatea de a lucra într-un grup. 2. Evaluarea unui angajat individual și a unui grup de lucru se face ținând seama de rezultatele muncii întregii organizații. 3. Nu numai că sunt luate în considerare (și în multe cazuri nu atât) Performanța cu succes a funcțiilor de astăzi, precum și capacitatea de dezvoltare profesională și stăpânirea noilor profesii și abilități. În estimările țintă și planificate, precum și în estimările actuale, se disting în mod convențional trei grupuri de metode: - Cantitativ - toate acestea sunt metode cu o evaluare numerică a nivelului calităților unui angajat. Dintre acestea, cele mai simple și eficiente sunt metoda coeficientului și metoda punctului. Aceste metode nu sunt doar suficient de simple, ci și de natură deschisă, deoarece permit tuturor să își calculeze în mod independent propriii coeficienți sau puncte conform unei metode destul de riguroase și să evalueze eficacitatea muncii lor. - Calitativ - acestea sunt metode de descriere biografică, descriere de afaceri, feedback oral special, criteriu de referință și, de asemenea, evaluare bazată pe discuții. Aceste scoruri corespund unui set specific de calități. Se observă că metodele de descriere biografică, feedback oral și caracteristici în practica economică sunt cele mai des utilizate la angajarea și mutarea lucrătorilor, iar metodele de referință (evaluarea calităților reale ale angajatului în comparație cu modelul) și discuțiile sunt utilizate în principal la numirea managerilor. - Combinate - metode extinse și diverse de evaluare de către experți a gradului de manifestare a anumitor calități, teste speciale și alte combinații de metode calitative și cantitative. Toate acestea se bazează pe o descriere preliminară și o evaluare a anumitor caracteristici cu care sunt comparate calitățile reale ale angajatului evaluat. Cea mai comună metodă de evaluare este metoda standard de evaluare. Managerul completează un formular special, evaluând anumite aspecte ale muncii angajatului în perioada de certificare pe o scară standard (vezi Tabelul 2). masa 2 Forma de aprobare
| Agenția Federală pentru Educație Universitatea de Stat din Moscova de Inginerie Ecologie Departamentul de Management Munca cursului Pe subiect: „Certificarea ca tip special de evaluare a personalului (partea teoretică) „Tablou psihologic” (partea practică) Efectuat: elevul 4 curs grup E-41 Bobkova N.I. Verificat de: V.V. Semyonova Moscova - 2009. I. Partea teoretică. Certificarea ca tip special de evaluare a personalului. ………… ... …… 3 Introducere ……………………………………………………………………………… ...… .3 Capitolul 1. Conceptul și esența atestării …………………………………………….… ..… 4 Capitolul 2. Obiective și obiective ale certificării …………………………………………… .. Capitolul 3. Etapele organizării atestării …………………………………………… ...… .9 3.1. Pregătirea pentru certificare ……………………………………… ...… ..9 3.2 Efectuarea certificării și luarea unei decizii cu privire la rezultatele acesteia …………. …… .10 3.3. Rezumând rezultatele certificării …………………………………………… ..… .12 Capitolul 4. Metode de evaluare a personalului ……………………………………………………. … 14 Concluzie ………………………………………………………………………… ... 17 Lista literaturii folosite ……………………………………………….… ..19 II. Partea practică. Portret psihologic ………………………………… ...… .20 Test. Animal inexistent. ………………………………………………. ……… douăzeciFigura 1 …………………………………………………………………………… .... 22Interpretarea figurii 1 …………………………………………………………… ..23 Figura 2 …………………………………………………………………………… ..… .26 Interpretarea figurii 2 …………………………………………………………… ..27 Figura 3. ……………………………………………………………………………… ..30 Interpretarea figurii 3 ……………………………………………………… ... …… ..31 Testul lui Kuhn. Interpretarea rezultatelor testelor …………………………………… ... …… ..34 Test LC ………………………………………………………………. ………………. ……………… .38 Interpretarea rezultatelor testelor ………………………………… ... ………… ..…. …… ... 40 Testul Leary. …………………………………………………………………… .. ……… 42 Interpretarea rezultatelor testului Leary ………………………………………… ....… ..48 Test cu cinci factori. ………………………………………………………………. …… ..51 Interpretarea rezultatelor testului cu cinci factori ………………………………….… ..54 Concluzii ……………………………………………………………………………….… .56 Descrierea postului auditorului …………………………………………… .... .... 58 Partea teoretică.IntroducereRelevanța acestei lucrări, în opinia mea, poate fi explicată prin trei motive. La început : politica modernă a personalului solicită serioase nu numai formarea, recalificarea, pregătirea avansată, ci și evaluarea personalului. Prin urmare, importanța uneia dintre cele mai importante forme organizaționale și juridice de verificare (control) și evaluare a calităților profesionale și de altă natură ale managerilor și specialiștilor, certificarea, crește constant. În al doilea rând : certificarea managerilor și a specialiștilor este cel mai important instrument în lucrul cu personalul de conducere, deoarece se realizează sistematic și are forță juridică. Oportunități mari de atestare sunt, de asemenea, asociate cu faptul că, pe baza sa, managerii au posibilitatea de a determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de gestionare a personalului care ar maximiza potențialul resurselor umane ale organizației, precum și angajatul însuși primește feedback atât de necesar. În al treilea rând : certificarea funcționarilor publici este o problemă extrem de semnificativă tocmai pentru că existența stabilă a statului depinde de munca eficientă a managerilor - funcționari publici. Evaluarea personalului este una dintre cele mai importante componente ale politicii de personal, prin urmare certificarea este în permanență sub controlul atent al specialiștilor în managementul personalului intern și occidental (Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A. Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Tipurile de atestări au fost studiate în lucrările lui S. Kalachev, M. Bondarenko). Scopul acestei lucrări este de a studia certificarea ca unul dintre cele mai importante tipuri de evaluare a performanței personalului. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini: · Studiați sursele teoretice; · Să studieze conceptele de bază ale certificării ca metodă de evaluare a personalului; · Descrieți obiectivele și obiectivele certificării; studiază etapele principale ale implementării sale; · Să caracterizeze metodele și criteriile de evaluare a certificării personalului. Capitolul 1. Conceptul și esența atestăriiÎntr-un sens general, atestarea (din latineste attestatio - certificat) este definiția calificărilor, nivelul de cunoștințe al unui angajat, stă la baza atribuirii unui angajat un titlu, grad, etc; feedback cu privire la abilitățile, cunoștințele, afacerile și alte calități ale cuiva etc.; caracteristică, recenzie. Dar trebuie avut în vedere faptul că în literatura științifică există multe definiții ale conceptului de "certificare", de exemplu: Atestare - activități de personal concepute pentru a evalua conformitatea nivelului de performanță a activității de muncă, precum și calitățile și potențialul individului cu cerințele muncii prestate. Atestarea este cea mai comună formă de evaluare a performanței personalului. Certificarea personalului este unul dintre cele mai importante elemente ale muncii personalului, care este o examinare periodică (o dată la 3-5 ani) a adecvării profesionale și a adecvării funcției fiecărui angajat dintr-o anumită categorie. Potrivit lui A. F. Nozdrachev: „certificarea în sistemul funcției publice de stat este un test de stat al calificărilor comerciale ale unui angajat pentru a determina nivelul de pregătire profesională al acestuia și adecvarea unui funcționar public la funcția publică înlocuită, precum și pentru a rezolva problema atribuirii unei categorii de calificare unui funcționar public ( rang de clasă, grad diplomatic), inclusiv următorul. Certificarea poate fi regulată (regulată), extraordinară. De regulă, următoarea certificare se efectuează la fiecare trei până la cinci ani. Cu toate acestea, un act juridic de reglementare care reglementează procedura de efectuare a certificării poate prevedea posibilitatea certificării timpurii, în special, Regulamentul privind procedura de certificare a persoanelor care ocupă funcțiile de manageri executivi și specialiști ai întreprinderilor de transport prevede certificarea timpurie în cazurile în care sunt detectate încălcări grave în activitățile unei întreprinderi de transport. reguli și reglementări care reglementează funcționarea în siguranță a vehiculelor sau apar accidente cu consecințe grave. O certificare extraordinară a funcționarilor publici se efectuează în funcție de situația care a apărut în legătură cu implementarea unor măsuri atât de importante, de exemplu, precum lupta împotriva corupției în sistemul administrației publice. În caz de certificare extraordinară, oportunitățile sale ar trebui utilizate la maximum pentru a consolida personalul organizației, pentru a îmbunătăți activitatea de selecție, formare și plasare a personalului. De regulă, un angajat care a trecut certificarea repetată (extraordinară) nu este scutit de promovarea următoarei certificări în această organizație. Excepțiile sunt cazurile în care certificarea extraordinară în ceea ce privește calendarul este combinată cu următoarea certificare. Termenii specifici, precum și programul de certificare, sunt aprobați de șeful organizației de comun acord cu comitetul sindical (dacă sunt disponibili în organizație) și trebuie să fie comunicați în prealabil lucrătorilor certificați. Atestarea poate fi obligatorie sau voluntară. Pentru a efectua certificarea, șeful organizației, prin ordin, numește o comisie de certificare (președinte, secretar și membri ai comisiei) dintre directori și specialiști cu înaltă calificare. În practica rusă, există trei tipuri de atestare în ceea ce privește apartenența la sferele activității personalului: atestarea funcționarilor publici, atestarea lucrătorilor științifici și științifico-pedagogici și atestarea personalului organizațiilor de nivel principal de conducere. Certificarea funcționarului public - evaluarea nivelului de pregătire profesională și a conformității funcționarului public cu funcția funcției publice, precum și cu scopul de a rezolva problema atribuirii unei categorii de calificare unui funcționar public. Principalul act normativ care reglementează certificarea funcționarilor publici este Regulamentul „Cu privire la certificarea funcționarilor publici ai Federației Ruse” din 1 februarie 2005 Nr. Certificarea se efectuează o dată la trei ani. Certificarea este concepută pentru a ajuta la formarea personalului funcției publice de stat din Federația Rusă, pentru a îmbunătăți nivelul profesional al funcționarilor publici, pentru a rezolva problemele legate de determinarea dreptului preventiv de a ocupa o funcție de serviciu public la reducerea funcțiilor de serviciu public într-un organism de stat, precum și pentru problemele legate de modificările condițiilor de salarizare funcționari publici. Funcționarii publici nu sunt supuși certificării: a) a lucrat în funcția publică deținută mai puțin de un an; b) au împlinit vârsta de 60 de ani; c) femeile însărcinate; d) cei aflați în concediu de maternitate și concediu parental până la împlinirea vârstei de trei ani. Certificarea acestor funcționari publici este posibilă nu mai devreme de un an de la părăsirea concediului; e) înlocuirea posturilor din funcția publică din categoriile „manageri” și „asistenți (consilieri)” cu care a fost încheiat un contract de servicii pe durată determinată; f) în termen de un an de la data promovării examenului de calificare. Costurile asociate cu organizarea și desfășurarea certificării unui funcționar public se fac pe cheltuiala fondurilor prevăzute în bugetul relevant pentru întreținerea autorităților publice sau a aparatelor acestora. Certificarea lucrătorilor științifici și științifico-pedagogici - procedura de acordare a diplomelor academice de doctor în științe și candidat la științe, precum și acordarea titlurilor academice de profesor, profesor asociat și cercetător principal în specialitate. Certificarea personalului organizațiilor de nivel principal de conducere - procedura pentru determinarea calificărilor, nivelului de cunoștințe, abilităților practice, calităților comerciale și personale ale lucrătorilor, calitatea muncii și rezultatele acesteia și stabilirea conformității acestora (nerespectarea) cu funcția deținută. Capitolul 2. Obiective și obiective ale certificării Atestarea nu este un scop în sine, adică organizația nu ar trebui să efectueze atestarea de dragul atestării. Scopul implementării sale este plasarea rațională a personalului și utilizarea efectivă a acestuia. Certificarea vizează găsirea de rezerve pentru creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații, utilizarea cea mai optimă a stimulentelor economice și a garanțiilor sociale, precum și crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și cuprinzătoare a individului. Tabelul 1. Principalele obiective ale certificării
Principalele obiective ale certificării sunt: Determinarea adecvării angajatului pentru funcția deținută; Identificarea perspectivelor de utilizare a abilităților și capacităților potențiale ale angajatului; Stimularea creșterii competenței permanente a angajaților organizației; Crearea unei rezerve de personal pentru promovare; Determinarea necesității îmbunătățirii calificărilor angajaților; Conform art. 48 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” principalele sarcini de certificare a unui funcționar public sunt: 1. formarea personalului serviciului public de stat al Federației Ruse; 2. creșterea nivelului profesional al funcționarilor publici; 3. soluționarea problemelor legate de determinarea dreptului preventiv de a ocupa o funcție publică într-un organ de stat; 4. soluționarea problemelor legate de modificările condițiilor de remunerare a funcționarilor publici. Capitolul 3. Etapele organizării certificăriiOrganizarea certificării angajaților are loc în trei etape: 1. Pregătirea pentru certificare. 2. Realizarea certificării. 3. Rezumând rezultatele certificării. 3.1. Pregătirea pentru certificare.Certificarea trebuie să fie precedată de lucrările pregătitoare necesare, care constă în următoarele etape: Organizarea lucrărilor explicative privind scopurile și procedura de certificare; Elaborarea și aprobarea calendarului și a termenilor specifici pentru certificare; Determinarea și aprobarea componenței comisiei de certificare; Pregătirea documentelor necesare lucrătorilor certificați. O etapă importantă și responsabilă de pregătire pentru certificare este informarea și munca explicativă în rândul angajaților organizației supuse certificării. Șeful organizației, specialiștii departamentului de personal, șefii secțiilor structurale, membrii comisiei de certificare trebuie să explice fiecărui angajat certificat scopul și procedura de desfășurare a certificării, să-l informeze cu privire la momentul specific al implementării acesteia, precum și cu privire la posibilele decizii ale personalului pe baza rezultatelor certificării De regulă, programul de certificare este elaborat de departamentul de resurse umane (departamentul de resurse umane) al organizației și aprobat de șeful organizației. Programul indică numele unității structurale în care lucrează atestatele, prenumele, prenumele, patronimicul și funcția acestuia; data certificării și data depunerii documentelor necesare pentru angajatul certificat (reprezentări, caracteristici de performanță, recenzii etc.) către comisia de certificare cu indicarea persoanelor responsabile. În cursul pregătirii pentru certificare, șeful organizației în care se efectuează certificarea, se emite un ordin care determină calendarul specific al conduitei sale, se stabilește o listă a angajaților supuși certificării, se aprobă componența comisiei de certificare și programul de certificare, iar sarcinile sunt date șefilor diviziilor structurale, anumiți specialiști. (avocat, specialist în resurse umane etc.) pentru a asigura pregătirea, desfășurarea și rezumarea rezultatelor certificării. Nu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea certificării, trebuie prezentată o caracteristică comisiei de certificare pentru fiecare angajat supus certificării. De regulă, caracteristica este întocmită de către supraveghetorul imediat al angajatului certificat (șeful unității structurale). Caracteristica trebuie să conțină o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a calităților personale și de afaceri ale angajatului, rezultatele activităților sale de serviciu pentru perioada anterioară certificării, punerea în aplicare de către angajat a recomandărilor făcute în timpul certificării anterioare, abilitățile individuale ale angajatului; opinia managerului care a prezentat caracteristica asupra adecvării angajatului la funcția ocupată. Pe parcursul atestărilor ulterioare, foaia de atestare trebuie să fie prezentată și comisiei de atestare. Vă rugăm să rețineți că angajatul supus certificării trebuie să fie familiarizat cu materialele pregătite pentru el, inclusiv cu caracteristicile sale, cu cel puțin două săptămâni (o săptămână pentru funcționarii publici federali) înainte de începerea certificării. În cazul dezacordului său cu caracteristica prezentată, angajatul certificat are dreptul de a transmite comisiei de certificare informații suplimentare despre activitățile sale de serviciu pentru perioada anterioară certificării, precum și o declarație corespunzătoare a dezacordului său cu această caracteristică. 3.2 Realizarea certificării și luarea deciziilor cu privire la rezultatele acesteiaCertificarea include mai multe etape: Evaluarea conformității calificărilor angajatului cu cerințele pentru calificările muncii prestate de acesta; Înregistrarea rezultatelor atestării; Familiarizarea angajatului certificat cu toate materialele finale pentru certificarea acestuia și adoptarea deciziilor de personal adecvate; Elaborarea planurilor de acțiune pe baza rezultatelor certificării. Certificarea se efectuează după finalizarea tuturor activităților pregătitoare necesare. În orice caz, certificarea este precedată de o examinare atentă de către comisia de certificare a tuturor materialelor transmise angajatului certificat, inclusiv caracteristicile de performanță întocmite de către supraveghetorul imediat al foii de certificare certificate a certificării anterioare. Certificarea se efectuează în prezența angajatului certificat. În caz de neprezentare la ședința comisiei de certificare fără motive întemeiate, comisia poate efectua certificarea în absența sa. De regulă, șeful unității structurale în care lucrează persoana care urmează să fie certificată este invitat la ședința comisiei de certificare. Comisia de atestare examinează documentele depuse, aude raportul angajatului atestat și, dacă este necesar, al supraveghetorului său imediat despre performanța angajatului. Discuția despre calitățile profesionale și personale ale persoanei care este certificată în legătură cu atribuțiile și atribuțiile sale de serviciu ar trebui să fie obiectivă și prietenoasă. Pentru a efectua atestarea în mod obiectiv, comisia de atestare, după ce persoana atestată prezintă informații suplimentare despre activitățile sale oficiale pentru perioada anterioară atestării, și declarația sa de dezacord cu caracteristicile prezentate, poate transfera certificatul angajatului la următoarea ședință a comisiei. Evaluarea activității profesionale a angajatului certificat se bazează pe conformitatea acestuia cu cerințele de calificare pentru postul ocupat, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite diviziei relevante a organizației (întreprinderii), complexitatea muncii pe care o îndeplinește și eficacitatea acesteia. Acest lucru ar trebui să ia în considerare calificările, cunoștințele, abilitățile, abilitățile profesionale, abilitățile și alte calități ale persoanei care este certificată, care determină în cele din urmă rezultatele finale ale muncii lor. Prin urmare, eficacitatea certificării este direct legată de o evaluare obiectivă a rezultatelor muncii lucrătorilor certificați. Evaluarea rezultatelor performanței în timpul certificării unui angajat se bazează pe măsurarea contribuției sale la realizarea obiectivelor stabilite pentru organizație (întreprindere). În plus față de aceste calități, la evaluarea performanței persoanei certificate, ar trebui luate în considerare nivelul de educație, experiența profesională, dezvoltarea profesională și recalificarea, precum și abilitățile organizatorice în raport cu grupul corespunzător de posturi. 3.3. Rezumând rezultatele certificăriiComisia de atestare își dă avizul cu privire la următoarele aspecte: Poate fi inclus un angajat în rezerva de personal, Care este rezerva pentru creșterea eficienței muncii acestui angajat și ce poate fi recomandat în acest sens angajatului și managerului acestuia, Nevoia de formare și formare avansată, Mișcări de personal, Probleme salariale. Efectuarea de evaluări în primul rând pentru luarea deciziilor administrative (retrogradare, concediere, privarea de prime salariale și bonusuri etc.) și ignorarea sarcinilor asociate cu o utilizare mai completă a resurselor umane ale organizației și dezvoltarea angajaților poate aduce multe dintre beneficiile potențiale pe care conducerea ar putea obține din certificare. Principalul punct al evaluării eficacității muncii personalului este că, pe baza acestuia, managerii pot determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de gestionare a personalului (stimulente ale forței de muncă, formare și dezvoltare a angajaților, planificare a personalului etc.) .) care ar maximiza utilizarea potențialului resurselor umane ale organizației. O organizație nu poate utiliza resursele umane la dispoziția sa în mod eficient fără a avea la dispoziție un sistem de evaluare a performanței angajaților, care este utilizat în mod regulat pentru a realiza rezultatele. Caracteristicile unei atestări de succes Se realizează în conformitate cu obiective clar definite, care trebuie atinse în cele din urmă. Aceasta este o parte integrantă a sistemului de management al personalului. Liderul acționează mai mult ca consilier, consultant, asistent decât ca procuror sau judecător de condamnare. Acesta își propune să-și dea seama ce trebuie făcut în viitor pentru a îmbunătăți performanța și pentru a îmbunătăți eficiența, mai degrabă decât ceea ce a greșit în trecut. Masa 2. Beneficii potențiale din certificare:
Capitolul 4. Metode de evaluare a personalului.Metodele de evaluare în care angajații sunt evaluați de managerul lor de linie sunt tradiţional pentru majoritatea companiilor moderne. Acestea sunt eficiente în organizațiile ierarhice mari care operează într-un mediu extern destul de stabil. În același timp, aceste metode au o serie de dezavantaje care le fac inadecvate pentru companiile dinamice moderne care operează într-un mediu competitiv global. Metode tradiționale: Þ concentrat pe angajatul individual, evaluându-l în afara contextului organizațional. Un angajat al unui departament care nu reușește un proiect important din punct de vedere strategic poate obține cea mai mare notă de atestare. Þ se bazează exclusiv pe evaluarea angajatului de către manager. De fapt, liderul se află în poziția de „rege și zeu” în raport cu subordonatul - își definește sarcinile, controlează și evaluează la sfârșitul anului. Opinia altor contrapărți a evaluării este complet ignorată - colegi din organizație, subordonați, manageri de nivel superior, clienți, furnizori. Þ sunt orientate spre trecut și nu țin cont de perspectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației și ale angajatului. Nemulțumirea multor organizații cu metodele tradiționale de certificare i-a determinat să înceapă în mod activ căutarea unor noi abordări de evaluare a personalului care să fie mai consistente cu realitățile de astăzi. Există mai multe direcții în dezvoltare metode neconvenționale: 1. noile metode de certificare consideră grupul de lucru (departament, brigadă, echipă temporară) ca unitate principală a organizației, subliniază evaluarea angajatului de către colegii săi și capacitatea de a lucra într-un grup. 2. evaluarea angajatului individual și a grupului de lucru se bazează pe rezultatele muncii întregii organizații 3. ia în considerare nu numai (și în multe cazuri, nu atât) performanța cu succes a funcțiilor de astăzi, ci și capacitatea de dezvoltare profesională și stăpânirea noilor profesii și abilități. În estimările țintă și planificate, precum și în estimările actuale, acestea fac distincție condiționată trei grupe de metode: - cantitativ - toate acestea sunt metode cu o evaluare numerică a nivelului calităților angajaților. Dintre acestea, cele mai simple și eficiente sunt metoda coeficienților și notării ... Utilizarea computerelor și a altor mijloace de tehnologie de calcul vă permite să faceți rapid calcule și, ca rezultat, să obțineți estimări destul de obiective ale muncii angajatului. Aceste metode nu sunt doar suficient de simple, ci și de natură deschisă, deoarece permit tuturor să își calculeze în mod independent propriii coeficienți sau puncte conform unei metode destul de riguroase și să evalueze eficacitatea muncii lor. - calitate Sunt metode de descriere biografică, descrierea afacerii, feedback oral special, etalon și evaluare bazată pe discuții. Aceste scoruri corespund unui set specific de calități. Se observă că metodele de descriere biografică, feedback oral și caracteristici în practica economică sunt cele mai des utilizate la angajarea și mutarea lucrătorilor, iar metodele de referință (evaluarea calităților reale ale angajatului în comparație cu modelul) și discuțiile sunt utilizate în principal la numirea managerilor. - combinate - metode extinse și diverse de evaluare expertă a gradului de manifestare a anumitor calități, teste speciale și alte combinații de metode calitative și cantitative. Toate acestea se bazează pe o descriere preliminară și o evaluare a anumitor caracteristici cu care sunt comparate calitățile reale ale angajatului evaluat. Tabelul 3. Metode de evaluare a personalului de conducere.
Concluzie Timpurile moderne dictează reguli din ce în ce mai noi, nevoia de certificare este dincolo de orice îndoială, iar majoritatea covârșitoare a organizațiilor mari (atât din sectoarele public, cât și din cel privat) înțeleg semnificația acesteia. Deși sectorul nostru privat rus încearcă să urmeze noile tendințe în politica de personal și, în general, să se adapteze mai bine și mai ușor la noile condiții - încă nu poate gestiona eficient resursele umane. Statul, serviciul public este un „fenomen” și mai conservator, cu dificultăți de adaptare la noile condiții (poate că acest lucru se poate explica prin „trecutul nostru sovietic, comunist” și prin faptul că acum oamenii din „vechea școală” lucrează în serviciul public). Prin urmare, capacitatea de a efectua o atestare eficientă este una dintre sarcinile principale pentru îmbunătățirea managementului personalului. Certificarea managerilor și a specialiștilor este cel mai important instrument în colaborarea cu personalul de conducere, deoarece se desfășoară sistematic și are forță juridică. Conduita competentă și calificată a certificării contribuie la îmbunătățirea muncii cu personalul, la utilizarea cea mai rațională a calităților profesionale și personale ale lucrătorilor și la întărirea interesului lor material și moral în rezultatele muncii. Evaluarea performanței este o analiză a succeselor și eșecurilor anterioare ale angajaților și include o evaluare a adecvării acestora pentru promovare sau a nevoii de formare suplimentară. Are următoarele aspecte pozitive: Șeful și subordonatul trebuie să se întâlnească și să discute despre problemele comune legate de muncă. Angajații autorizați ajung să înțeleagă ce trebuie făcut; Atestarea arată posibilitatea realizării obiectivelor stabilite de conducerea superioară, care, la rândul său, primește informații despre problemele care apar în implementarea lor. Astfel, în cadrul organizației se formează un sistem eficient de avertizare timpurie pentru a informa conducerea; Atestarea permite supraveghetorilor să primească informații despre subordonații lor și natura reală a atribuțiilor lor. Efectuarea de evaluări îi va ajuta pe manageri să țină legătura cu angajații departamentelor. Poate că vor descoperi în subordonați abilități și abilități pe care nu le știau până acum. Datele obținute pot fi introduse în planul de personal al companiei și, astfel, vor ajuta la evitarea disponibilizărilor forțate, vor ajuta la succesiunea personalului de conducere și vor identifica necesitatea pregătirii personalului. Liderii evaluează adesea angajații într-o formă sau alta, dar sunt reticenți în a discuta pe ce se bazează opiniile lor. În atestarea calificării, evaluarea aleatorie este înlocuită de un curs de acțiune sistematic formal. Angajații știu că munca lor va fi evaluată în conformitate cu criteriile aplicate în timpul certificării. (Într-adevăr, știind că evaluarea va veni în curând, un angajat poate încerca să facă mai bine pentru a influența un rezultat favorabil al evaluării.) În efectuarea certificării, conducerea ar trebui să încerce să profite la maximum de aceasta. Lista literaturii folosite 1. Poletaev Yu. N. Certificarea lucrătorilor. - M. Prospect, 2006 .-- 112 p. 2. Borisova EA Evaluarea și certificarea personalului. –SPb. Peter, 2005. 3. Bennett Roger. Secretele unui management eficient. -M. Laurie, 1999. 4. Certificare Kalacheva S. A. –M. Editura PRIOR, 2007. 5. Magura MI, Kurbatova MB Personal modern - tehnologii. -M.: ZAO Business School Intel-Sintez, 2001.- 119-182 p. 6. Psihologia Muncii / Ed. A. V. Karpov. - M.: VLADOS - PRESS, 2005. - 302 - 311 p. 7. Bondarenko M. Reglementarea legală a muncii angajaților municipali. - Obninsk: Institutul de Management Municipal, 2001.-108-124 p. 8. Zeer EF Psihologia profesiilor. - M.: Proiect academic, 2003.-163-201 p. 9. Managementul personalului Egorshin AP. - N. Novgorod: NIMB, 1997. - 607s. 10. Managementul personalului organizației: Manual / Ed. A. Ya.Kibanova. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 416-426 p. 11. Shekshnya S. V. Managementul personalului unei organizații moderne. Un ghid practic. - M.: ZAO Business School Intel-Sintez, 2002. - 207-222 p. 12. Shekshnya S. V. Managementul strategic al personalului în era Internetului. Un ghid practic. - M.: ZAO Business School Intel-Sintez, 2005. - 207-222 p. 13. Aksenov EA și altele. Managementul personalului în sistemul serviciului public. - M.: Serviciul public IPK, 1997. 14. Bazarov T. Yu. Metode și tehnologii socio-psihologice de management al personalului organizației. - M.: Serviciul public IPK, 2000 15. Bazarov T. Yu. Tehnologia centrelor de evaluare pentru funcționarii publici. - M.: IPK al funcției publice, 1995. 16. Chekalev M., Klyushina I. Încă o dată la problema tehnologiei atestării // Managementul personalului. - 2000. - Nr. 5. - S.30-32. 17. Certificarea nu este doar tehnologie, ci și creativitate. Despre evaluarea și selecția liderilor municipali și a angajaților din orașele mici // Serviciul personalului și personalului. - 2004.-Nr 5. - S. 62-64. Managementul personalului organizației: Manual / Ed. A. Ya.Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001, 416– 426 p. Certificare Kalacheva S.A. - Editura M. PRIOR, 2001. Magura MI, Kurbatova MB "Personal modern - tehnologii" -M. 2001 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||