Тэд зөрчлийн улмаас үүсдэг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих: тэдгээрийг шийдвэрлэх төрөл, арга

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд торгууль ногдуулах боломжтой байхын тулд ийм зөрчил юу болох, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрийг яг таг мэдэх шаардлагатай.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь байгууллагын менежерээс эхлээд доод шат хүртэлх бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх ёс зүйн дүрэм юм. Үүнд аж ахуйн нэгжийн хүлээн зөвшөөрсөн дараахь зүйлс орно.

хөдөлмөрийн дотоод журам,
хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэм,
компанийн ёс зүй гэх мэт.

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэлбэрүүд юу вэ?

Хөдөлмөрийн үйл явцын тогтоосон стандартаас хамааран ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн дараахь төрлүүдийг ялгадаг.

удирдлагын хэм хэмжээг зөрчих - ажлын үйл явцыг удирдахад захирагдах, зохицуулалт хийх;
технологийн стандартыг зөрчсөн;
дэглэмийн хэм хэмжээг зөрчих - ажлын цаг, амралтын цаг.

Энэ зэрэглэлд үндэслэн ажилтны буруугаас гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргах нь технологийн сахилгын зөрчил, ажил таслах, ихээхэн хоцрох нь дэглэмийн хэм хэмжээг зөрчсөн гэж тооцогддог.

Энэ сэдвээр мөн уншина уу:

Үйлчлүүлэгчтэй бүдүүлэг харьцах нь сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэж болно
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн эрх зүйн хэм хэмжээ: ажил олгогч зөрчих ёсгүй зүйл

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний хариуцлага

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан бүр аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Ажилд орохдоо шинээр ирсэн хүн хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөр хамгааллын баримт бичиг, түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг бусад дүрэм журамтай гарын үсэг зурж танилцдаг.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол менежер өөрийн үзэмжээр гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран түүнд торгууль ногдуулж болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ямар хариуцлага хүлээлгэх вэ?

192 дугаар зүйлд заасны дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилтанд дараахь шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

сэтгэгдэл;
зэмлэх;

Түүнчлэн, зэмлэлийн нэг хэсэг болгон ажил олгогч нь тухайн байгууллагын дотоод баримт бичигт ийм боломжийг заасан бол ажилтныг урамшуулалаас хасах эрхтэй.

Зөрчлийн талаархи тайлбар хөдөлмөрийн сахилга батсахилгын зөрчил нь ажилтны ажлын амьдралд анх удаа гарсан бөгөөд зөрчил нь өөрөө ноцтой гэж тооцогдохгүй бөгөөд аж ахуйн нэгжид ноцтой үр дагаварт хүргээгүй бол гаргасан.

Хэрэв ажилтан ойрын ирээдүйд өөр сахилгын зөрчил гаргавал бид хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэй зөрчсөн тухай ярьж болно.

Сахилгын гэмт хэрэг (хүндэвтэр) үйлдсэнд сануулга өгдөг бөгөөд энгийн болон хүнд байж болно. Зэмлэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй боловч аж ахуйн нэгжийн захиалгад тэмдэглэнэ. Энэ үйлдлийг ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зөвхөн хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй эсвэл хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халсан тохиолдолд л тэмдэглэнэ.

-ийн төлөө ажлаас халах зөрчилхөдөлмөрийн сахилга бат бол шийтгэлийн туйлын хэмжүүр юм. Энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчиж, үүргээ биелүүлээгүй, түүнчлэн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд хэрэглэж болно. Тухайлбал, боловсролын байгууллага ёс суртахуунгүй үйлдэл гаргасан багшийн ажилтныг ажлаас нь халж болно.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулах ямар журамтай вэ?

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн шийтгэлийг хуулийн хэм хэмжээ, бэлэн мэдээлэлд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн дарга тогтоодог. Гэсэн хэдий ч шийтгэл нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд ялын хүнд байдал нь үйлдсэн гэмт хэрэгтэй пропорциональ байх ёстой.

Сахилгын зөрчил гаргасан тухай акт гаргах. Баримт бичгийг ажилтны шууд удирдагч хоёр гэрчийг байлцуулан хоёр хувь үйлддэг. Актын хэлбэр, түүнийг бэлтгэх үүрэг бүхий ажилтнууд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах ёстой.

Ажилтан үйлдсэн сахилгын зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар гаргуулах. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд тусгай актад тусгасан байх ёстой.

Хэрэв ажилтан тайлбар өгсөн бол зөрчлийн тайлан, ажилтны шууд удирдагчийн тайлангийн хамт торгууль ногдуулах шийдвэр гаргахын тулд уг баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагад хүргүүлнэ.

Чимэглэлийн захиалга гарга. Сахилгын зөрчлийн нөхцөл байдал, хэрэгт байгаа баримт бичгийг судалж, шийтгэлийн төрлийг шийдсэний дараа компанийн дарга хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай тушаал гаргадаг.

Баримт бичигт сахилгын зөрчил, түүнийг үйлдсэн цаг, огноо, оногдуулсан торгуулийн хэлбэр, зохицуулалтын баримт бичгийг тусгасан байх ёстой. Уг тушаалыг аж ахуйн нэгжийн дарга, зөрчил гаргасан ажилтны шууд дарга, боловсон хүчний хэлтсийн дарга батлах ёстой. Ажилтан 3 хоногийн дотор гарын үсэг цуглуулах захиалгатай танилцах ёстой. Захиалгын хуулбарыг ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргасан болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд хүлээлгэх торгуулийн арга хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Энэ нийтлэлд бид хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах үндэслэлийг авч үзэхээс гадна сахилгын шийтгэлийн жишээг авч үзэх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд шийтгэх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчоос дараахь төрлийн шийтгэлийг ногдуулдаг.

сэтгэгдэл;
зэмлэх;
ажлаас халах.

Жагсаалтад орсон торгуулийн төрлүүд нь бие даасан зүйл биш бөгөөд ажилтны гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнчлэн ажилтны зөрчил гаргахад нөлөөлсөн нөхцөл байдлаас хамааран ямар ч дарааллаар хэрэглэж болно.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгуулийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

Осол гаргахад хүргэсэн үйлдлүүд хийх. Хэрэв ажилтан осолд хүргэсэн, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, бусад ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулсан үйлдэл хийсэн бол ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу буруутай этгээдийг шүүхэд өгөх эрхтэй.
Ажил олгогчийн эд хөрөнгийг хулгайлах . Нөхөн сэргээх үндэслэл нь компанийн хөрөнгийг шамшигдуулах, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг хулгайлах, компанийн өмч хөрөнгийг ашиглах, гэмтээх зэрэг байж болно.
Хөдөлмөрийн журмыг системтэйгээр зөрчих. Ажилдаа тогтмол хоцрох, ажлын өдөр (ээлжийн) төгсгөлд ажлын байраа хугацаанаас нь өмнө орхих, хөдөлмөрийн бусад журмыг зөрчсөн ажилтанд торгууль ногдуулж болно.
Ажлын үүргээ зохисгүй биелүүлэх . Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй, дутуу (жишээлбэл, төлөвлөгөөг биелүүлээгүй), эсвэл тогтоосон технологийг зөрчсөн ажилтантай хариуцлага тооцох эрхтэй.
Заавал сургалтанд хамрагдахаас татгалзах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдад галын аюулгүй байдлын сургалтыг заавал дүүргэх, түүнчлэн тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахыг заасан байдаг. Хэрэв ажилтан тогтоосон арга хэмжээг авахаас татгалзвал ажил олгогч нь ажилтанд торгууль ногдуулах эрхтэй.
Дуулгаваргүй байдал . Менежерийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах, түүний зөвлөмжийг шууд үл тоомсорлох, түүнчлэн даргын эрх мэдлийг гутаан доромжлох зорилгоор ажилтны үйлдсэн үйлдэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг үндэслэн ажилтныг хариуцлагад татах үндэслэл болно. ОХУ-ын.

Түүнчлэн архи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ажилдаа ирсэн ажилтанд торгууль ногдуулж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хууль бус үйлдлийн системчилсэн шинж чанарыг нотлох шаардлагагүй. Мөн торгуулийн хувьд ажилтан осолд хүргэсэн үйлдэл хийсэн байх шаардлагагүй, учир нь ажлын байранд согтуу байх нь өөрөө ажлын явц, зарим тохиолдолд ажилчдын аюулгүй байдалд заналхийлж байна.

Ажилтныг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгох боломжтой юу?

Урлагийн 4-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн холбооны хөдөлмөрийн хуульд зааснаас бусад хэлбэрээр торгууль ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөнтэй холбогдуулан торгууль авах, цалингаас бусад суутгал хийх эрхгүй.

Үүний зэрэгцээ ажилтны цалинг хувьсах хэсэг (цалин + урамшуулал/нэмэлт төлбөр/урамшуулал) төлж байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг санхүүгийн хувьд "шийтгэх" боломжтой. Энэ тохиолдолд нөхөн сэргээлт нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хийгддэг бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд шаардлагатай баримт бичиг байгаа тохиолдолд урамшуулал олгохгүй байх эрхтэй.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгуулийг хэрхэн яаж гаргах вэ

Ажил олгогчид хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулахад туслах алхам алхмаар зааварчилгааг доор харуулав.

Үе шат-1. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг тогтоох

Торгуулийн эхний шат бол ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг тогтоох явдал юм. Ерөнхийдөө энэ баримтыг тухайн ажилтны менежер эсвэл хамтран зүтгэгчийн гаргасан санамж бичгийн үндсэн дээр тогтоодог. Санамж бичгийн хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй тул менежер баримт бичгийг чөлөөтэй хэлбэрээр боловсруулж, түүнд дараахь зүйлийг зааж өгч болно.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн ажилтны овог нэр, албан тушаал;
зөрчлийн баримт (тайлбар, огноо);
өмнө нь ажилтны гаргасан бусад зөрчлийн талаарх мэдээлэл;
сахилгын арга хэмжээ авах хүсэлт (зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах).

Үе шат-4. Ажилтнаас тайлбар авах

Тайланг хүлээн авсны дараа компанийн дарга тухайн ажилтантай холбогдож, болсон явдлын шалтгааны талаар тайлбар авдаг. Дүрмээр бол ажилтантай яриа хэлцэл амаар явагддаг бөгөөд үүний дараа ажилтан тайлбар бичдэг.

Санамж бичгийн нэгэн адил ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн даргад хаягласан чөлөөт хэлбэрээр тайлбар бичгийг боловсруулдаг. Баримт бичгийн текстэд ажилтан өөрийн буруутай үйлдлийн шалтгааныг тайлбарлаж, шаардлагатай бол хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгүүдээр тайлбараа баталгаажуулна (жишээлбэл, хэрэв тэр ажилдаа ирээгүй бол өвчний чөлөө олгож болно. ).

Тайлбар бичих эцсийн хугацаа нь илэрсэн зөрчлийн талаар тайлан гаргасан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор байна.

Үе шат-3. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай акт гаргах

Тайлан, ажилтны хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг баталгаажуулсан бусад баримт бичиг, түүнчлэн ажилтны тайлбар тэмдэглэлийг үндэслэн компанийн дарга хоёр эрх бүхий этгээдийг (компанийн ажилтан) байлцуулан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай акт гаргадаг. .

Баримт бичгийн текстэд ажил олгогч нь зөрчлийн нөхцөл байдал, түүнчлэн ажилтны тайлбарыг тайлбарласан болно. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал энэ баримтыг актад тэмдэглэнэ.

Актыг боловсруулсны дараа менежер, баримт бичгийг бүрдүүлэхэд оролцсон эрх бүхий хүмүүс, түүнчлэн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг тогтоосон ажилтан ("Танилцсан" багана) гарын үсэг зурна.

Актыг 2 хувь үйлдэж, нэг хувийг зөрчил гаргасан ажилтны хувийн хэрэгт тусгахаар боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлж, хоёр дахь хувийг ажилтанд хянуулахаар өгнө.

Үе шат-4. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах

Уг актыг үндэслэн менежер хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд торгууль ногдуулах тушаал гаргадаг. Шийтгэлийг (зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах) тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

авсан арга хэмжээний системчилсэн шинж чанар;
ажилтны зүгээс зөрчлийн бусад баримт байгаа эсэх;
ажилтны нэр хүнд (ажил гүйцэтгэх үеийн хариуцлагын түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, хамт ажиллагсдын хандлага).

Захиалга нь торгууль (тэмдэглэл, зэмлэл) хэрэглэх үндэслэл бөгөөд дараа нь хувийн хэрэгт тусгах болно (Маягт T-2). Ажлын дэвтэрт зэмлэх, зэмлэх тухай тэмдэглэл хийгдээгүй болно.

Хэрэв менежер буруутай үйл ажиллагааны улмаас ажилтнаа ажлаас халахаар шийдсэн бол сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын үндсэн дээр ажлаас халах тушаал гаргаж, дараа нь хөдөлмөрийн дэвтэрт бичнэ.

Ажлын процессын тогтвортой байдлын түлхүүр, маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхэд зохицуулагчийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. хөдөлмөрийн сахилга бат. Багийн доторх сэтгэл зүйн байдал, ажилтан-дэд талын түвшний харилцан үйлчлэл, зөрчил гаргасан тохиолдолд хариуцлагыг дотоод журам болон хууль тогтоомжийн түвшинд зохицуулдаг.

Байгууллага дахь ажлын үйл явцын зохион байгуулалтын түвшинг тодорхойлдог орлогын үзүүлэлтүүд, өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадварТиймээс ажлын явцад сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх асуудалд онцгой анхаарал хандуулдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ

Аливаа аж ахуйн нэгж гэж үйл ажиллагаагаа явуулдаг нарийн төвөгтэй боловч оновчтойамжилт нь ажилтан бүрээс шууд хамаардаг механизм.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг ойлголт нь бүх ажилчид, тэр дундаа менежерүүд дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөх шаардлагатай байгууллагад тогтоосон дүрэм журмуудыг агуулдаг. Үүнд аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн хэм хэмжээ, хөдөлмөр хамгааллын аюулгүй байдлын нэгдсэн дүрэм, дотоод дүрэм, нөхцөл зэрэг орно.

Хууль тогтоомжид тодорхойлолт байдаг уу?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд хөдөлмөрийн сахилгын тодорхойлолт нь дараахь утгатай байна: ажилтны хөдөлмөрийн хариуцлагын жагсаалт, түүнд заасны дагуу тогтоосон шаардлага, ёс зүйн дүрэмд захирагдах горимд байгаа ажилтны үүрэг хариуцлагын жагсаалт. байгууллагад хүчин төгөлдөр байгаа тушаал, нөхцөл.

Ямар баримт бичигт заалт орсон байна

Байгууллага бүр ёс зүйн дүрэмтэй байдаг хэд хэдэн зохицуулалтын баримт бичиг, үүний үндсэн дээр байгууллагын дарга нь ажлын явцыг хянаж, хөдөлмөрийн шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэлийн арга хэмжээ авдаг.

Ийм стандартад дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль– хөдөлмөрийн салбарын үндсэн зохицуулагч бөгөөд энэ нь хоёр талын үндсэн үүрэг, чиг үүргийг тодорхойлж, үүний үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцааг бий болгодог.
Хамтын гэрээ. Баг ба удирдлагын аппарат хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад маргаантай асуудал, шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг шийдвэрлэх бүх боломжит хувилбаруудыг бий болгодог.
Дотоод дарааллын дүрэм. Тухайн байгууллагын хэмжээнд сахилга хариуцлагын дүрмийг зохицуулж, зохион байгуулдаг орон нутгийн стандарт.
Албан тушаал тус бүрийн зааварчилгаа. Аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй функциональ газрын зургийн дагуу мэргэжлийн даалгавартай холбогдуулан тавигдах шаардлага.
Компанийн ажилчидтай хөдөлмөрийн тодорхой гэрээ.
Нэмэлт заавар, энэ нь байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, харилцан үйлчлэл, хувь хүний асуудлыг шийдвэрлэхэд үндэслэн тодорхойлсон.

Орон нутгийн актад заавал тусгах шаардлагатай юу?

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь ажлын хуваарийн салшгүй хэсэг тул дотоод журам - PVTR - хөдөлмөрийн дотоод журмаар тодорхойлогддог. Хууль нь ажил олгогчийг сахилгын хэм хэмжээнд үндэслэн баримт бичгийг тусгайлан хүлээн авах үүрэг хүлээгээгүй боловч Хөдөлмөрийн хуульд ийм заалтыг хэрэгжүүлэхийг хориглодоггүй.

Орон нутгийн зохицуулалт нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг хамардаг тодорхой байгууллагын хүрээндТиймээс тэдний үйлдэл хязгаарлагдмал бөгөөд зөвхөн тодорхой бүлэгт хамаарна. Энэхүү баримт бичиг нь одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөх ёсгүй, гэхдээ зөвхөн дотоод онцлогийг харгалзан тодотгох талыг оруулж, улмаар дээд түвшний зохицуулалтад заасан үндсийг зааж өгөх ёстой.

Зөрчил гэж юуг хэлээд байгаа юм

Зөрчил, өөрөөр хэлбэл, ажилтны тодорхой ажил үүргээ биелүүлээгүй (биегүй) нь "хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих" гэсэн ойлголтод багтдаг.

Нэмж дурдахад, хамгийн түгээмэл тохиолддог, хамгийн их тохиолддог зүйлүүдийн дотроос бид онцолж болно сахилгын зөрчлийн дараах жишээнүүд:

Ажилтан нь ямар ч шалтгаангүйгээр удаан хугацаагаар (4 цагаас илүү) ажлын байранд байгаагүй. Ийм зан үйлийн сэдэл, шалтгааныг тайлбарласан эрүүл мэндийн гэрчилгээ, тэмдэглэл байхгүй.
Ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан (диспансерийн үзлэг), хуваарьт (төлөвлөгөөгүй) проф. албан үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх үндэслэл болсон заавар.
Ажилтан нь түүний эзэмшиж буй албан тушаалд ийм үүрэг хүлээсэн ч ийм үйлдлийн шалтгаан, үндэслэлийг тайлбарлахгүйгээр санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх тухай баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалздаг.

Ажилтан нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд заагаагүй, тиймээс түүний ажлын үүргийн хүрээнд хамааралгүй үйлдэл хийхгүй байх нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

Төрөл (дэглэм, удирдлагын, технологийн)

Хэрэв ажилтан нь тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн стандарт, дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол удирдлага нь дагаж мөрдөх үүрэгтэй. болсон үйл явдлын гол хүчин зүйл, шалтгааныг тогтоох цогц арга хэмжээ. Зөрчлийн дотроос тухайн зүйлийн ерөнхий шинж чанарыг тодорхойлж, ялгаж салгаж болно гурван үндсэн бүлэг:

дэглэм: горимыг дагаж мөрдөхгүй байх (үл тоомсорлох) - ажил, амралтын дэглэмийг зөрчих (хоцролт, ажил таслах, илүү цагаар ажиллах);
удирдлагын: захиргааны аппаратын үндэслэлгүй үйл ажиллагаа (захиргааны тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөн, зохицуулалтын алдаа, хүний нөөцийг үр ашиггүй ашиглах);
технологийн: бүтээгдэхүүний чанар, тоног төхөөрөмжийн техникийн байдал (гажиг, стандартын шаардлага хангаагүй) хяналт байхгүй байна.

Сахилгын арга хэмжээ + сануулга

Өгөгдсөн үүргээ бүрэн биелүүлээгүй тохиолдолд менежер нь эрхэлж буй албан тушаалын дагуу ажилтанд сахилгын зөрчлийн шийтгэл болгон хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т заасан байдаг дараах гурван төрлийн шийтгэлзохион байгуулалтын сахилгын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд:

Сэтгэгдэл. Энэ нь бага зэргийн гэмт хэрэгт (хайхрамжгүй байдал, дуулгаваргүй байдал) ашиглагддаг бөгөөд хүмүүжлийн зорилготой. Цаашид сахилгын зөрчил шинээр гарахаас урьдчилан сэргийлэх нь гол ажил юм.
Зэмлэх. Ажиллаж буй албан тушаалын дагуу үүргээ биелүүлээгүй, зайлсхийсэн гэх үндэслэлээр томилогдсон. Ихэнхдээ ажил таслах, хамт ажиллагсдаа доромжлох, хэрүүл маргаан болон бусад хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлд ашиглагддаг.
Ажлаас халах. Даргаас сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарсан тохиолдолд сахилгын зөрчлийг давтан (системтэй) тохиолдолд ашигладаг. Үндэслэл: ажлаасаа халагдсан, согтууруулах ундаа болон бусад согтуугаар ажилдаа ирсэн, нууц мэдээллийг бусдад шилжүүлсэн, задруулсан, үнэт зүйлийг хулгайлсан (хаягдал) авсан, хэрэв баримт нь шүүхээр нотлогдсон бол.

Ажилтны сахилга батыг бэхжүүлэх аргуудын нэг бол багийн гишүүдийн зохисгүй зан үйлээс урьдчилан сэргийлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд урам зоригийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Иймд үр дүнтэй механизмуудхамааруулж болно:

Итгэл үнэмшил. Үр дүнтэй аргумент нь ажилтны ажил үүргээ чанартай, ухамсартай гүйцэтгэх сонирхлыг бий болгох явдал юм. Ажилтныг соёл, нийгмийн амьдралд татан оролцуулах, шилдэг туршлагыг нэвтрүүлэх, шилжүүлэх замаар сэтгэл зүйн тал дээр үндэслэсэн.
Урамшуулал. Ажилтны ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрснөөр менежер түүнд шагнал (медаль, гэрчилгээ) гардуулах эрхтэй. Бүтээмж нэмэгдүүлсэн, өө сэвгүй хөдөлмөрлөсөн, дэвшилтэт технологийг сайжруулж, хэрэгжүүлсний төлөө цалин хөлс олгох аргыг гэрээ, аж ахуйн нэгжийн дүрэм, хамтын гэрээнд тусгасан болно. Санхүүгийн урамшууллын хувьд ажилчдад урамшуулал эсвэл бэлэг өгдөг бөгөөд менежер нь талархал илэрхийлдэг.
Албадлага. Ажилтныг зэмлэх, зэмлэх, онцгой тохиолдолд ажлаас халах замаар өөрийн хүслийн эсрэг үйл ажиллагаагаа явуулахыг албадах зорилгоор сахилгын шийтгэлийн арга дээр суурилдаг. Нэмж дурдахад ажилтан нь урамшуулал хасагдах эсвэл төлөвлөснөөс өөр хугацаанд чөлөө авч болно.

Элэгдэл (ямар хэсэгт хамаарах вэ)

"Стандарт" сахилгын шийтгэлээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч бусад төрлийн шийтгэлийг ажилтны эсрэг хэрэглэхийг зөвшөөрдөг.

Хэрэв ийм арга хэмжээг орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл аж ахуйн нэгжийн бусад дүрэм журамд (дүрэмд) заасан бол төрийн албан хаагчид, хууль сахиулах ажилтнууд гэх мэт ангиллын хувьд холбооны түвшинд тусгасан бол энэ нь боломжтой юм.

Урамшуулалыг хасах нь ажилтныг шийтгэх өөр нэг механизм бөгөөд үүнийг ашигладаг нөлөөллийн арга хэмжээажлын цагийг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй. Ажилтныг хасах гэдэг нь тогтоосон урамшууллын төлбөрийн хэмжээг багасгах эсвэл ийм урамшууллаас бүрэн хасах гэсэн үг юм.

Урамшуулал нь ажилтны орлогын бүрэлдэхүүн хэсэг тул ажилчдын хөдөлмөрийн хөлстэй ижил шагнал болдог тул энэ нь бүрэн шударга шийтгэл юм. Тиймээс, хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсан гэрээний заалт, зааврын дагуу ажлын үүрэг хариуцлагаа биелүүлээгүй бол түүнд хөдөлмөрийн үр ашгийн урамшуулал олгохгүй.

Торгууль ногдуулах боломжтой юу?

"Торгууль" гэсэн ойлголтыг зөвхөн улсын орлогод мөнгө оруулах хэлбэрээр гэмт хэргийн шийтгэл болгон ашигладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ тэмдэглэгээ баталгаатай биш. Тиймээс хөдөлмөрийн зөрчил, сахилга батыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ийм шийтгэлийг ажилтанд хэрэглэх боломжгүй, учир нь энэ нь хууль бус юм.

Ажил олгогч нь торгууль гэх мэт сахилгын арга хэмжээг орон нутгийн актад тусгах эрхгүй, учир нь энэ нь өөрөө хөдөлмөрийн хэм хэмжээг зөрчсөн, захиргааны хэрэг үүсгэх сэдэв юм.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт орсон уу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтны буруутай үйл ажиллагаатай холбогдуулан хэрэглэсэн сахилгын арга хэмжээний талаархи мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулахыг зөвшөөрдөггүй.

Энэхүү баримт бичигт ажилтны тухай мэдээлэл, түүний аж ахуйн нэгж дэх шилжилт хөдөлгөөн (шилжүүлэлт), хөдөлмөрийн үр дүнгийн урамшуулал, түүнчлэн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон үндэслэл зэргийг багтаасан болно. Үл хамаарах зүйл бол болж байна, хэрэв ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болж байвал.

Алсын ажилчид болон цагийн ажилчдад хариуцлага тооцох боломжтой юу?

Цахим гарын үсгээр баталгаажуулсан гэрээ байгуулсан алслагдсан ажилтан эсвэл цагийн ажилчдын хувьд, ижил төстэй арга хэмжээбайгууллагын жирийн ажилчдад хамаарах үүрэг хариуцлагатай төстэй. Хууль тогтоогч энэ ангиллын ажилчдад ажлын хугацаанд гаргасан зөрчлийн торгуулийн талаар ямар нэгэн хөнгөлөлт үзүүлээгүй.

Зайнаас ажиллахаар ажилд орсон ажилчид ажлын үүргээ биелүүлдэг гэрээ болон одоогийн заавар. Тэднийг ажлаас халах болсон шалтгаан нь гэрээнд заасан үндэслэлүүд тул зөрчил, шударга бус хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт үүргээ гүйцэтгэж буй ажилчидтай адилтган хэрэглэнэ.

Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн сахилга бат нь зөвхөн дагаж мөрдөхийг шаарддаг төдийгүй чадварлаг зохион байгуулалтыг шаарддаг тул одоогийн нөхцөл байдалд цаашид дүн шинжилгээ хийж, зохих шийтгэл ногдуулахын тулд илэрсэн зөрчил бүрийг нарийвчлан шинжлэх нь маш чухал юм.

Нэмэлт мэдээлэл видеонд байна.

Байгууллага бүр хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажилладаг - үүнийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан байдаг. Хууль сахилга батыг дээд зэргээр чухалчилдаг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих нь ноцтой үр дагаварт хүргэдэг бөгөөд үүнийг ажилтан бүр мэдэж байх ёстой. Энэ нийтлэлд бид хөдөлмөрийн бүх төрлийн зөрчил, тэдэнд хүлээлгэх торгууль, сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх жишээг авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн сахилга бат - та юу мэдэх хэрэгтэй вэ?

Үйлдвэрлэлийн сахилга бат нь байгууллагын бүх ажилчид дүрэм, журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг: доод түвшнээс эхлээд удирдлага хүртэл. Хариуд нь эдгээр хэм хэмжээг баталж, баг нь үүргээ биелүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-р зүйл). Хэрэв үүнийг цаг тухайд нь хийхгүй бол хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн хариуцлагыг ажилчид бус ажил олгогч хариуцдаг.

Үйлдвэрлэлийн сахилга бат нь байгууллагын бүх ажилчид дүрэм, журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг: доод түвшнээс эхлээд удирдлага хүртэл.

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилтны дараахь үүргийг агуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Байгууллагын тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх.
Болгоомжтой хандах хандлага.
Ажлын даалгаврыг чанарын өндөр түвшинд гүйцэтгэх.
менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд.
Онцгой байдлын талаар аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захиралд мэдэгдэх.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас баталсан дүрэм, журмын шаардлагыг дагаж мөрдөх.

Эдгээр заалтуудыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж, шийтгэлд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, түүний төрлүүд

Үйлдвэрлэлийн сахилга хариуцлагын хэд хэдэн төрлийн зөрчил байдаг. Тэдгээрийг үйлдвэрлэлд тогтоосон стандартын дагуу ангилдаг: удирдлага, горим, технологийн стандартыг зөрчсөн.

Сахилгын зөрчлийг үйлдвэрлэлд тогтоосон стандартын дагуу ангилдаг.

Сахилга батыг тогтмол дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтны ажлын хуваарийг үл тоомсорлож, амрах шаардлагатай болдог. Технологийн зөрчил нь бүтээгдэхүүнийг гаргах, татгалзах, удирдлагын зөрчил нь захиргаа, аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний зохисгүй зохицуулалтыг дагаж мөрдөхгүй байх үүрэгтэй.

Албан үүргээ биелүүлээгүйг газар, арга, хугацаа, хэлбэр, гүйцэтгэх хүрээгээр нь ангилдаг.

Хөдөлмөрийн сахилгын үндсэн зөрчлүүд нь:

Онцгой байдлын үр дагаварт хүргэсэн хөдөлмөр хамгаалалтай холбоотой зөрчил.
Албан үүргээ бүрэн биелүүлээгүй.
Дээд тушаалын тушаалыг үл тоомсорлодог.
Аж ахуйн нэгжийн ажилтны согтуу байдал (архи, мансууруулах бодис, сэтгэцэд нөлөөлөх бусад бодис) болон бусад ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн байдал.
Ажилгүй байх эсвэл ажлын байраа цаг тухайд нь орхихгүй байх.
Ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдахаас татгалзах.
Эрүүл мэндийн үзлэгт цаг тухайд нь хамрагдаагүй.
ажлын байр руу.
Хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм, журмыг санаатайгаар үл тоомсорлосон.
Байгууллагын эд хөрөнгийг хулгайлах, түүнийг гэмтээх.

Дүрмийг системтэйгээр үл тоомсорлох нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг ноцтой зөрчсөн гэж үзэж, ажлаас халах аюул заналхийлж байна.

Сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг

Зөрчлийн шийтгэлийн арга хэмжээ нь зэмлэл, зэмлэл (LC RF, Art. 192).

Тайлбар нь мэдэгдэхүйц үр дагаварт хүргэхгүй боловч тухайн үйлдлийн талаар менежер баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой. Сахилгын зөрчлийн жишээ нь гэмт хэргийн мөн чанар, ажилтны тайлбар, авсан арга хэмжээг тусгасан болно.

Зөрчлийн шийтгэл нь зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг багтана.

Зэмлэл нь энгийн бөгөөд хатуу байж болно. Тэд хоёулаа хөдөлмөрийн дэвтэрт ороогүй боловч захиалгад заавал бүртгүүлэх ёстой. Хоёр ба түүнээс дээш удаа зэмлэл авсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын дүрмийг байнга үл тоомсорлож, ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах нь зүйтэй. Холбогдох шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн баримт бичгийн заалтыг үндэслэн гаргадаг.

Байгууллагын аливаа ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ. Сүүлчийн тохиолдолд менежер зөрчлийн ноцтой байдалд анхаарлаа хандуулж, өөрийн үзэмжээр торгууль ногдуулах боломжтой.

Ажилчдын хөнгөлөлттэй ангилалд (хагас цагийн жирэмсэн эмэгтэйчүүд) тусгай торгууль ногдуулдаг.

Зөрчил үйлдсэн акт гаргах

Хоёр ба түүнээс дээш гэрч байгаа тохиолдолд норматив актыг хоёр хувь үйлдэнэ. Баримт бичгийг ирүүлэх маягтыг байгууллагын хөдөлмөрийн дүрмийн дагуу батална.

Ажилтны тайлбарын мэдэгдэл

Тайлбарыг бичгээр өгөх ёстой. Тэд танд бичихэд ихэвчлэн 2 хоног өгдөг. Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал энэ баримтыг тушаалд тэмдэглэнэ.

Шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах

Энэ тушаалын тодорхой жишээ байхгүй (зөвхөн ажлаас халах тушаалыг тодорхой хэлбэрээр баталсан). Гэхдээ уг актад үүсгэн байгуулагч нь гэмт хэргийн мөн чанар, түүний төрөл, үйлдсэн огноо, мөчийг зааж өгөх, түүнчлэн ажилтны шийтгэлийг зохицуулах баримт бичгийг жагсаах үүрэгтэй. Захиалгад аж ахуйн нэгжийн захирал, боловсон хүчний ажилтан, ажилтны үйлдвэрлэлийн менежер гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Энэхүү норматив актыг ажлын дэвтэрт харуулаагүй болно.

Ажилтан тушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурах гурван өдрийн хугацаа өгдөг.

Шийтгэлийг хасах тухай акт гаргах

Хэрэв ажилтан жилийн хугацаанд ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй бол торгууль арилна. Байгууллагын удирдлага ажилтны шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгахаар шийдсэн бол холбогдох актыг боловсруулдаг. Шийтгэлийг хүчингүй болгох шалтгааныг энд тусгах ёстой.

Хэрэв ажилтан жилийн хугацаанд ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй бол торгууль арилна.

Торгууль ногдуулах хугацаа 1 сараар хязгаарлагддаг. Хэрэв шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн бол торгуулийн хугацаа 2 жил хүртэл нэмэгддэг.

Үйлдвэрлэлд дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүйн жишээ

Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагын хамгийн түгээмэл зөрчил бол ажилдаа хоцрох явдал юм. Үүний зэрэгцээ менежер ажилтанд торгууль ногдуулах гэж яарах хэрэггүй, харин эхлээд хоцрох шалтгааныг ойлгох хэрэгтэй. Шалтгаан нь ажилтанаас хамаарахгүй тул нэг удаагийн зөрчлийг шийтгэлгүйгээр үлдээж болно.

Ажилдаа системтэйгээр хоцорсон тохиолдолд торгох, хатуу сануулах, 4 ба түүнээс дээш цагаар хоцорсон бол ажлаас халах шийтгэл ногдуулж болно.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүр өөрийн эрх, үүрэг, түүнчлэн гэмт хэрэг үйлдсэний шийтгэлийг тодорхой мэддэг байх ёстой. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн торгууль нь үндэслэлтэй байх ёстой. Үндэслэлгүй шийтгэл, шийтгэлийг тогтоосон журмаас гадуур (жишээлбэл, зөрчлийн гэрч байхгүй тохиолдолд) үйлдвэрчний эвлэл эсэргүүцэж, менежерүүдэд хариуцлага хүлээлгэнэ.

Холливудын киног үзэхээс урам зориг авсан дарга нь ихэвчлэн тохиромжтой, тохиромжгүй тохиолдолд "Чи халагдсан" гэсэн хурц хэллэгийг хэлдэг. Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээтэй танилцах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах нь тийм ч амар ажил биш гэдгийг тодорхой харуулж байна. Менежер өөрөө шүүхэд өөрийгөө тайлбарлах шаардлагагүй тул боловсон хүчний алба ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалтуудыг сануулах шаардлагатай болно.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ?

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халах тухай ярьж эхлэхэд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасан шаардлагыг биелүүлээгүй гэсэн үг юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үүрэг хариуцлагад ажилд орсон хүмүүс аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг чанд дагаж мөрдөх, түүнчлэн ажил олгогч хамгийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхийг тусгасан болно.

Ажлын цагаар аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ёс зүйн дүрэм нь нэлээд өргөн хүрээний асуудлыг хамардаг.

үйл ажиллагааны горим;
ажилд авах, халах журам;
ажлын байрыг нутагшуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйлийн утгаар);
талуудын үндсэн үүрэг, хариуцлага;
урамшуулал, торгуулийн нөхцөл;
хөдөлмөрийн харилцааны бусад чухал талууд.

Хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой өргөн хүрээний асуудал нь бараг бүх ажилтны ёс зүйгүй үйлдэлд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн төрөл, ажлаас халах үндэслэл

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж тодорхой заасан нөхцөл байдлын тодорхой жагсаалт байдаггүй. Төлөвлөөгүй төлбөр тооцооны шалтгааныг тодорхойлохдоо бүх гэмт хэргийг нэг удаагийн бүдүүлэг, системтэй, байнга эсвэл дор хаяж хоёр удаа тохиолддог гэж нөхцөлт байдлаар хуваах нь заншилтай байдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг нэн даруй цуцлах нь дараахь зүйлийг өдөөж болно: ажилгүй байх эсвэл удаан хугацаагаар (өдөрт нийт 4 цагаас илүү) ажлын байран дээр ажиллахгүй байх, ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн байх, хулгай хийх, аж ахуйн нэгжид хохирол учруулах, түүнчлэн Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг санаатайгаар биелүүлээгүй. Зөв баримтжуулсан баримт, тэр ч байтугай ажилтны нэг ижил төстэй үйлдэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн тайланд тусгагдах болно.

Хэсэг хугацааны дараа ажил олгогч албан үүргээ санаатайгаар үл тоомсорлохыг тэвчих болно. Хариуцлагагүй ажилтнаа халахын тулд 365 хоногийн дотор хоёроос доошгүй удаа ажилд авсан хүний залхуурлыг удирдлага бүртгэх ёстой. Энэ тохиолдолд та Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг ажилтанд хэрэглэж, хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халах боломжтой.

Зөрчлийн хариуцлага

Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа зөрчсөний улмаас ажилтантай салах нь ажилчдад нөлөөлөх арга юм. Ихэнхдээ багийн дэг журмыг сэргээхийн тулд ажил олгогч илүү үнэнч шийтгэлийн хэлбэрийг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халахаас гадна хамгийн хатуу шийтгэл болгон өөр хоёр төрлийн шийтгэл оногдуулдаг.

тайлбар (хүнд бус тохиолдлуудад, гэхдээ үүнийг үл тоомсорлож болохгүй);
(сөрөг үр дагаварт хүргэсэн, эсвэл засч залруулахын тулд маш их хүчин чармайлт, мөнгө шаардсан илүү ноцтой гэмт хэрэг).

Хэрэв ажилтны гэм буруу нь нотлогдож, нөлөөллийн арга нь гэмт хэргийн хүнд байдалд тохирсон байвал ажил олгогч тэдгээрийн аль нэгийг нь хэрэглэх эрхтэй. 192 тонн. Түүгээр ч зогсохгүй удирдлага нь ажилтанд илүү хүнд шийтгэл ногдуулахыг сонгох эрхтэй, эсвэл бүрмөсөн татгалзаж болно, Урлаг. 193 тонн. Захирлын бүрэн эрхэд өмнө нь оногдуулсан шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах зэрэг орно. 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажлаас халах журам

Зөрчлийг хөнгөвчлөх, цагаатгах бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд ажил олгогч үүнийг хийхийг уриалсан. Хэрэв ажилтны гэм бурууг үгүйсгэх аргагүй бөгөөд удирдлага нь гэмт хэрэгтэнтэй хамт ёслолын ажиллагаанд оролцох хүсэлгүй байвал боловсон хүчний ажилтнууд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халах бичиг баримтыг бэлтгэх хэцүү албан ёсны замыг туулах шаардлагатай болно. Шүүхийн практикийн архивыг ажилтны ашиг тусын тулд дүүргэхгүйн тулд нэг алхам ч алгасах ёсгүй.

Зөрчлийн баримтыг гэрчлэх

Зөрчлийг бүртгэх нь аливаа сахилгын шийтгэл ногдуулах эхлэлийн цэг юм.Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаны хууль ёсны эсэхийг эсэргүүцэж чадахгүй гэдэгт ажил олгогчийн итгэл найдвар нь уг журмыг хэрхэн бүрэн, бодитой хэрэгжүүлэхээс хамаарна.

Зөрчлийн төрөл	Бэхэлгээний арга	Ажилтны эсрэг аргументууд
эсвэл 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан	Дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсэг зурсан ажлын байранд байхгүй гэрчилгээ. Гарын үсэг зурсан хүмүүс тухайн хүн ажлын байран дээрээ ирээгүй эсвэл байнга байхгүй байгаа эсэхийг биечлэн шалгах боломжтой байх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.	Ажилтны хувьд хамгийн түгээмэл бамбай бол гэнэтийн өвчин, өвчний чөлөөний гэрчилгээ юм. Эхний тохиолдолд ажил тасалсны төлбөрийг төлөхгүй, гэхдээ ажлаас халахаас зайлсхийх боломжтой. Хувийн нөхцөл байдлын урьдчилан тооцоолоогүй, яаралтай байдлыг баталгаажуулсан аливаа баримт бичиг нь хэргийг зөвтгөхөд тусална.
Хоцорсон	Үүнтэй ижил үйлдэл, гэхдээ ажлаас халахын тулд тэдгээрийн хэд хэдэн нь байх ёстой. Удирдлага нэмэлт нотлох баримтгүйгээр ажилтныг системтэй хоцрогдсон гэж хөөж чадахгүй гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй.	Хоцрох шалтгаан нь маш өөр байж болох ч ажилтан тус бүрдээ үнэмшилтэй тайлбар өгөх ёстой. Хагарсан цоож, эвдэрсэн цахилгаан шат, гэрийн тэжээвэр амьтдын өвчин, хоолой хагарсан зэрэг нь таны даргын өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, ямар нэгэн шалтгаанаар ажил дээрээ тогтмол хоцрох нь шууд гарц юм.
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөхөөс татгалзах	Хариуцсан ажилтны санамж эсвэл аж ахуйн нэгжийн ослын тухай мэдээлэл	Ажилтан ажил эхлэхийн өмнө ажил хийх боломжгүй, эрүүл мэндэд заналхийлж байгаа талаар удирдагчдаа мэдэгдэх ёстой. Хэрэв энэ нь удирдлагын дутагдлын үр дүн байсан бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 220.
Эд хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээх	Цагдаагийн байгууллагад бичгээр мэдүүлэг өгөх, гэрчүүдийн оролцоотойгоор хохирлын баримтыг бие даан бүртгэх, дотоод мөрдөн байцаалт явуулах	Ажилтан нь үнэт зүйлийг хууль ёсны дагуу түүнд шилжүүлээгүй гэдгээ нотолсон тохиолдолд ажлаас халагдахаас гадна материаллаг зардлыг нөхөн төлөх үүргээс өөрийгөө хамгаалах боломжтой болно. Ажилтны гарын үсэг зурсан санхүүгийн хариуцлагын гэрээ байхгүй байх нь бас тус болно.
Ямар ч төрлийн хордлогын байдалд харагдах	Шууд ахлагчийн дүгнэлт, эрүүл мэндийн үзлэг эсвэл эмнэлэгт очихоос татгалзсан бичгээр.	Аливаа баримт бичиг боловсруулах, гарын үсэг зурахаас зөрүүдлэх нь ажилтны эсрэг ажиллах болно. Удирдлага нь татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргаж, ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халах болно. Хэрэв үүлэрхэг байдал нь хүчтэй ундаа хэрэглэхтэй холбоогүй бол эрүүл мэндийн байдал огцом муудсаны үр дүнд урвалын хангалтгүй байдал үүссэн гэдгийг батлах шаардлагатай.

Бодит амьдралын нөхцөл байдал нь стандарт сонголтуудаас хамаагүй илүү байж болно. Баримт бичгийг бэлтгэхэд гол зүйл бол бодитой байх, түүнчлэн сонирхолгүй гэрч, шинжээчдийг оролцуулах явдал юм.

Ажилтанд анхааруулга өгөх

Нөхцөл байдлыг хоёрдмол утгагүй тайлбарлаж, ажил олгогчийн үзэж байгаагаар ажилтан хамгийн хатуу шийтгэлийг хүртэх ёстой байсан ч ажилтны тайлбаргүйгээр үүнийг хэрэглэх боломжгүй болно. Хууль нь ажил олгогчийг гэмт этгээдээс бичгээр шаардах үүрэгтэй, Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтныг гэм буруугүй гэдгээ нотлохыг шаарддаг нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэр байдаг боловч хэрэв энэ нь тохиолдсон үйл явдалд хамааралтай бол та түүнд өөрчлөлт оруулах боломжтой. Хэрэв ажилтан хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзвал түүнийг чангаар уншиж, татгалзсан хариуг гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Эсвэл энэ баримтыг тусдаа актаар албан ёсоор болго.

Тайлбар бичиг бэлтгэх, хүлээн авах

Ажилтан нь санамсаргүй үйлдлээ нотлох эсвэл даван туулах боломжгүй нөхцөл байдал үүссэнийг нотлохын тулд ажлын хоёр өдөр өгдөг. Энэ хугацаанд тэрээр шаардлагатай гэрчилгээг авч, өмгөөлөгчөөс зөвлөгөө авах эсвэл зан авирынхаа шалтгааныг зүгээр л хэлж чадна.

Ихэнхдээ ажил олгогч нь яаралтай ажлаас халахыг шаарддаг эсвэл заналхийлдэг. Энэ тохиолдолд ажилтан яарах эсвэл айх ёсгүй: удирдлага нь эцсийн хугацаанд нөлөөлөх боломжгүй юм. Гэхдээ удирдлага хурдан хэлмэгдүүлэх уруу таталтанд автахгүйн тулд ажилтан өөрийн гарын үсгийн эсрэг шаардлагын хуулбарыг авах ёстой бөгөөд тайлбар бичгийг захиралд хүлээлгэн өгөхдөө хоёр дахь хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой.

Зөрчлийн баримтыг авч үзэх, үнэлэх

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халах нь туйлын арга хэмжээ тул шийдвэр гаргах нь ихэвчлэн хамтын шийдвэр юм. Даргын дүгнэлтийг тусгайлан байгуулагдсан комиссын гишүүд баталгаажуулсан нь дээр. Хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол тэдний саналыг харгалзан үзэх нь зайлшгүй шаардлагатай.

Бие даасан эрс арга хэмжээ авах нь ажил олгогчийг хөдөлмөрийн байцаагч, прокурорын хяналт шалгалтаар заналхийлж, хамгийн муу тохиолдолд шүүхийн шийдвэр түүний талд гарахгүй.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах тушаал

Сүүлчийн үйлдэл нь таагүй хөгжиж буй нөхцөл байдалд, ажлаас халах тушаал байх болно. Та нэгдсэн T8 маягтыг жишээ болгон авч болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах стандарт тушаалаас цорын ганц ялгаа нь тооцооны үндэс болно - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн аль нэгийг дурдах.

Ажлаас халах хугацаа

Зөвхөн сахилга батыг бүдүүлгээр зөрчсөн нь эрх баригчдыг гэмт этгээдэд тэвчээртэй хандахад хүргэдэггүй. Тиймээс сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах нь тийм ч удаан биш. Гэхдээ нөхцөл байдлыг авч үзэх, мөрдөн шалгах шаардлагатай бол ажил олгогч нь гэмт хэрэг илэрсэн цагаас хойш ердөө гуч хоногийн хугацаа өгдөг гэдгийг санах ёстой. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь удирдлага ажлаас халах аюул заналхийлж, ажилтныг байнгын хурцадмал байдалд байлгах боломжгүй гэсэн үг юм. Хуулинд: нэг сарын дотор зохих хэмжээний шийтгэл ногдуулна, эсвэл гэмт хэргийг бүрэн өршөөнө.

Амралт эсвэл өвчний чөлөө авахдаа удирдлагын уур хилэнгээс нуугдахаар төлөвлөж байгаа ажилтнууд эдгээр хугацаа нь хайхрамжгүй ажилтны хувь заяаны талаар шийдвэр гаргахад заасан хугацаанаас хасагдсан гэдгийг мэдэж байх ёстой. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тийм ч учраас архаг өвчин гэнэт хүндэрсэний дараа хичнээн удаан үргэлжилсэнээс үл хамааран хөлсөлсөн хүн өөрийн зан үйлийн шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөх ёстой.

Өөр нэг хязгаарлалт бий: та үйлдэгдсэнээс хойш зургаан сарын дараа илэрсэн зөрчлийг шийтгэх боломжгүй. Энэ хугацааг зөвхөн аудитаар эсвэл аудиторуудын оролцоотойгоор илрүүлж болох үйл явдлуудад л сунгана. Дараа нь хоёр жилийн дараа цуглуулах боломжтой.

Тооцоолол хэрхэн хийгдсэн, хийгдсэн үү?

Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтныг ажлаас халах нь түүний хувьд хамгийн тааламжтай журам биш юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь тухайн хүн тухайн компанид зориулах хугацаандаа олсон бүх зүйлээ хасаж болно гэсэн үг биш юм.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тушаалд ямар ч зүйл заалт орсон байсан ч ажилтан дараахь эрхтэй.

Одоогийн цалин;
амралтын нөхөн олговор (үндсэн, нэмэлт, тусгай);
хариуцах дүнгээр хэт их зардлыг нөхөн төлөх;
тогтоосон бол нормоос хэтэрсэн урамшуулал;
илүү цагаар ажилласан цаг, амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажилласан цагийн төлбөр;
Ажлаас халагдсан шалтгаанаас хамааралгүй бол хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад актад заасан бүх урамшууллын төлбөр.

Ажил олгогч нь ажилтныг илүү хатуу шийтгэхийг хүсч байгаа тул хөдөлмөрийн баримт бичиг, шаардлагатай гэрчилгээ, хуулбарыг цаг тухайд нь олгохоос татгалзаж чадахгүй. Тэрээр хуучин ажилтан ирээдүйд шаардаж болох бусад бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халахдаа комиссын дүгнэлт, шинжээчдийн дүгнэлтээр шийдвэрээ баталгаажуулж, хэрэв байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах нь дээр.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт ямар бичилт орсон бэ?

Ажлаас халах тушаалыг агуулсан үг хэллэгийг ажлын дэвтэрт шилжүүлнэ. Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан, согтууруулах ундааны хордлогын тухай дурдсан бол ажилтан ажлын тайлангийнхаа хуудсан дээр үүнийг унших баталгаатай болно. Мэргэжилтэнтэй харилцаагаа таслах шалтгааныг товч тайлбарлах нь хангалтгүй байх болно. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, заалтыг зааж өгөх ёстойг хуулиар тогтоосон.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд Урлагийн дагуу тооцоо хийсэн тухай тэмдэглэл хийх шаардлагатай. 81 тонн. Гэхдээ заасан дэд зүйл нь нөхцөл байдлаас хамаарна.

5-р зүйл - үүргээ давтан (системтэй) биелүүлээгүй;
6-р зүйл - нэг, гэхдээ ноцтой зөрчил;
10-р зүйл - ижил үйлдлийг аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл түүний орлогч нар хийсэн тохиолдолд.

Арбитрын практик

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөлсний ажилчдад нэлээд үнэнч байдаг. Шүүхийн практикийн ихэнх тохиолдлуудад үндэслэн нөхцөл байдал ажил олгогчийн бодит байдалд эргэлзээ төрүүлэх үед ажилтны талд шийдвэр гаргадаг.

Ажилтан нь ажлын үүргээ тогтмол биелүүлээгүйн улмаас компанийн удирдлага ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг нотлохыг оролдох үед маргаан ихэвчлэн гардаг. Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг санаатайгаар удаа дараа зөрчиж байгааг нотлох нь бас амаргүй. Өөрсдийн хэргийг хамгаалахын тулд удирдлага нь дэмжих баримт бичгийн гайхалтай багц бэлтгэх ёстой, эс тэгвээс тэд ноцтой хариуцлага хүлээх болно.

Ажилтан илт илэрхий зөрчил (жишээ нь ажил таслах, архи уух, хулгайн гэмт хэрэг) гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажлаас халах нь бүх дүрмийн дагуу явагдсан гэдгийг шүүхэд нотлох нь илүү хялбар байдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч нөхцөл байдлыг цаг тухайд нь, үнэн зөв бүртгэж, хуулийн бүх үе шатыг тууштай гүйцэтгэсэн тохиолдолд л энэ асуудал хялбар болно.

Хамгийн үнэ цэнэтэй мэргэжилтэн ч гэсэн хөдөлмөрийн журам нь багийн бүх гишүүдэд хамааралтай гэдгийг мэддэг байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид хамгийн өргөн эрх мэдэл олгож, бусад арга хэмжээ нь хүссэн үр дүнд хүрээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

Хууль өмгөөллийн зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.