Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах. Бүтцийн хуваагдлыг яаж халах вэ

Хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоосонтой холбогдуулан ажлаас халах нь хөдөлмөрийн харилцааны хоёр талын хувьд стресстэй нөхцөл байдал юм. Үл хамаарах зүйлгүйгээр хөдөлмөрийн нэгдлийн бүх гишүүд ердийн орлогын эх үүсвэргүй "чөлөөт хөвөгч" руу орох шаардлагатай болно. Энэ хооронд ажил олгогч нь байгууллага, аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах төрийн баталгаатай арга хэмжээ авахтай холбоотой томоохон хэмжээний хариуцлагатай ажилд бэлтгэх ёстой.

Байгууллага / аж ахуйн нэгжийг татан буулгах нь ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл болно

Компанийг татан буулгах нь түүний бүх ажилчдыг болзолгүйгээр ажлаас халах үндэслэл болно

Компанийг татан буулгах нь түүний санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааг бүрэн зогсоох, үүнтэй зэрэгцэн бүх ажилчдыг ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэс юм. Хууль тогтоогч энэ төрлийн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах гэж үздэг - Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тухай 1-р зүйлийн 1-д заасан байдаг.

Хуулийн этгээдийг "татан буулгах", "өөрчлөн байгуулах" гэсэн ойлголтыг андуурч болохгүй: сүүлчийн тохиолдолд байгууллага нь оршин тогтнохоо больдоггүй, зөвхөн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээ өөрчилдөг (жишээлбэл, нэгдмэл аж ахуйн нэгжээс өөрчлөгддөг). хувьцаат компани болгох). Компанийн эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх нь татан буулгах явдал биш юм - энэ үндэслэлээр Урлагийн 1-р хэсгийн 4-т заасны дагуу зөвхөн багийн удирдлагын ажилтнуудыг халж болно. 81 тонн.

Урлагийн 1-р хэсгийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажилчдыг ажлаас халах урьдчилсан нөхцөл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь тухайн байгууллага үйл ажиллагаагаа дуусгах үйл явцад нэвтэрсэн баримтат нотлох баримтууд юм. Ийм баримт бичиг нь дараахь байж болно.

үүсгэн байгуулах баримт бичгээр ийм эрх олгосон хуулийн этгээдийн өмчлөгч, хамтын байгууллагын шийдвэр;
шүүхийн шийдвэр (байгууллага үүсгэх явцад эсвэл компанийг санхүүгийн төлбөрийн чадваргүй (дампуурсан) гэж хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбоотой зөрчил гарсан тохиолдолд).

Чухал! Хэлэлцэж буй үндэслэлээр ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжгүй. Иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн зорилгын хувьд тэрээр зөвхөн хувийн хэрэгцээгээ хангахыг тунхаглах эрхтэй боловч аливаа төрлийн үйл ажиллагааг зогсоож болохгүй.

Байгууллагыг татан буулгах журам нь нэлээд төвөгтэй байдаг - үүнд мэргэшсэн удирдах байгууллага (татан буулгах комисс) байгуулах, татан буулгах баланс гаргах, зээлдүүлэгчийн нэхэмжлэлийг хангах гэх мэт орно. Татан буулгах үйл явцын хамгийн чухал асуудлын нэг бол татан буулгах үйл явцын нэг багийн гишүүдтэй хөдөлмөрийн харилцааг дуусгах. Ирээдүйд ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг эсэргүүцэхтэй холбоотой бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөхөд маш болгоомжтой байх ёстой. Ялангуяа энэ нь ажилчдын өөрсдөө болон хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд удахгүй халагдах тухай сэрэмжлүүлэгтэй холбоотой юм.

Ажлаас халагдсан ажилтан бүр (бүтэн эсвэл хагас цагаар) гэрээг цуцлах өдрөөс 2 сарын өмнө анхааруулах ёстой. Үүний зэрэгцээ улирлын болон түр ажилчдыг дараа нь - хуанлийн долоо ба гурван өдөр (цаашид хоёр сараас доош хугацаагаар гэрээ байгуулсан иргэдийг түр ажилчин гэж үзнэ) анхааруулж болно.
Хоёр сараас хэтрэхгүй (мөн олон тооны цомхотгол гарсан тохиолдолд - гурав) - орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бичгээр мэдэгдэл илгээх шаардлагатай.

Чухал! Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т заасны дагуу массын шинж чанарын шалгуурыг бүс нутгийн эсвэл салбарын гэрээгээр тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр практикт ОХУ-ын Засгийн газрын 1999 оны 02-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолын холбогдох заалтыг ашиглаж байгаа бөгөөд үүнд заасны дагуу олон тооны цомхотголд дараахь зүйлс орно.
15 ба түүнээс дээш хүний бүрэлдэхүүнтэй аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед ажлаас халах;
нийт ажиллагсдын тоо 5 мянгаас доош хүнтэй бүс нутагт хуанлийн 30 хоногийн дотор аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, орон тоо, орон тоог хуанлийн 30 хоногийн дотор цомхотгосны улмаас нийт ажилчдын 1% -иар ажлаас халах.

Ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлах журам

Байгууллагыг татан буулгах нь бүх, тэр байтугай хамгийн хамгаалагдсан ангиллын ажилчдыг халах эрхийг олгодог цорын ганц шалтгаан юм. Тиймээс, энэ тохиолдолд тэдэнд ямар ч давуу эрх байхгүй:

жирэмсэн эмэгтэй;
хүүхэд асрах зорилгоор нийгмийн чөлөө авсан ажилчид;
хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй эцэг эх;
ганц бие эхчүүд;
тэтгэвэр авагчид гэх мэт.

Нэмж дурдахад өвчний чөлөө авсан хүмүүсийг ажлаас халах шаардлагатай.Үүний зэрэгцээ, тухайн иргэн компанийг татан буулгах өдрөөс өмнө танилцуулсан тохиолдолд л өвчний чөлөө олгоно.

Хэрэв бид ажилчдыг ажлаас халах дарааллын талаар ярих юм бол практик дээр бүх багтай байгуулсан гэрээг нэг удаа цуцлах тохиолдол ховор байдаг. Дүрмээр бол юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд шууд оролцдог ажилчдыг халж, дараа нь туслах үйлчилгээний ажилтнууд (захиргааны болон эдийн засгийн үйл ажиллагааг тэргүүлэх), дараа нь татан буулгах үйл явцад оролцсон хэлтсийн ажилтнууд (хуульч, боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч, гэх мэт).

Ажлаас халах журам нь дараахь үйлдлүүдийн дараалал юм.

Ажилтны анхааруулга. Хууль тогтоомжид аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны улмаас удахгүй болох цомхотголын талаар хөдөлмөрийн багийн гишүүдэд мэдэгдэх баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг агуулаагүй болно. Зарим хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд ажил олгогчдод өөрсдийн боловсруулсан стандарт маягтыг ашиглахыг санал болгодог бол бусад тохиолдолд байгууллага өөрөө баримт бичгийг боловсруулдаг. Мэдэгдэлд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.
- ажлаас халагдсан шалтгааны талаархи мэдээлэл;
- ажлаас халагдсантай холбогдуулан тухайн хүнд олгох баталгааны тухай мэдээлэл;
- ажлын сүүлийн өдрийн огнооны талаархи мэдээлэл.
Хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгавар болгох бүртгэл. Ажилтан ба ажил олгогчийн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах анхны төлөвлөсөн өдрөөс өмнө үлдсэн хоногийн дундаж цалинг төлж хөдөлмөрийн харилцааг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно.
Захиалгын асуудал. Энэхүү захиргааны баримт бичиг нь Урлагт дурдсан шалтгааныг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, ажлаас халагдсан огноо. Тус тушаалыг ажилтанд мэдэгдсэнээс хойш аль ч өдөр гаргаж болно, компанийг татан буулгах тухай хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд бүртгүүлэх хүртэл.
Ажилчдад төлбөр хийх.
Хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн хэрэг, ажилтны хувийн картанд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дууссан тухай тэмдэглэл оруулах.
Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх албаны гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл, хэрэв ажилтан шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны өртэй бол цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар - хэрэв цэргийн бүртгэлд бүртгэгдсэн бол.

Ажлаас халах тухай бүх мэдэгдэл, захиргааны баримт бичгийн хамт иргэнийг биечлэн, гарын үсгийн эсрэг танилцсан огноотой танилцах ёстой. Хэрэв тэр эдгээр баримт бичигтэй танилцахаас татгалзсан эсвэл ажлын байранд байхгүй байгаа бөгөөд түүнд мэдэгдэх боломжгүй бол энэ талаар зохих акт гаргаж, баримт бичгийг түүний оршин суугаа хаяг руу шуудангаар илгээнэ.

Байгууллага татан буулгах журамд байгаа нь бусад шалтгаанаар ажилчдыг ажлаас халах боломжийг үгүйсгэхгүй. Тиймээс, иргэний зөвшөөрлөөр түүнийг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх, талуудын харилцан тохиролцсоноор, өөрийн хүсэлтээр гэх мэтээр ажлаас халах боломжтой бөгөөд түүнд тогтоосон журмын дагуу баталгаа өгөхийг анхааруулах нь зүйтэй.

Бичиг цаасны ажил

Татан буулгах тухай ажилтны мэдэгдлийн жишээ

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ямар ч хэлбэрээр гаргадаг

хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний мэдэгдлийн загвар

Ажлаас халагдсан ажилчдын мэдэгдлийн стандарт маягтыг Засгийн газрын 1999.02.05-ны өдрийн 99 дүгээр тогтоолын хавсралтад оруулсан болно.

Ажлаас халах тушаал

Байгууллагыг татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас халах тушаалыг T-8 стандарт маягтаар боловсруулсан болно.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Ажлын дэвтэр бөглөх жишээ

Ямар төлбөр хийх шаардлагатай

Ажлаас халах бүх тохиолдолд нэг бөгөөд заавал байх ёстой зүйл бол ажилтантай эцсийн тооцоо хийх эцсийн хугацааг Урлагт заасан байдаг. 140 TK бол ажлын сүүлийн өдөр юм. Хэрэв энэ хугацааг дагаж мөрдөөгүй бол ажил олгогч хоцорсон өдөр бүрийн үндсэн тарифын 1/300-тай тэнцэх хэмжээний хариуцлага хүлээнэ.

Хүснэгт: тооцооны жишээ бүхий төлбөр

Төлбөрийн нэр	Төлбөрийн нөхцөл	Хэмжээг нь хэрхэн тооцоолох вэ	Тооцооллын жишээ
Тэтгэмж, урамшуулал, урамшуулалтай орлого	Ажилласан өдрийнх нь төлөө цалин авдаг, гэхдээ цалингүй. Тэтгэмж, урамшуулал, урамшууллыг (үйл ажиллагааны шалгуур үзүүлэлт, урт хугацаанд ажилласан туршлагатай, өндөр мэргэшсэн гэх мэт) зохицуулалтын актуудын дагуу, хэрэв эдгээрийн үндсэн дээр гэрээ дуусгавар болсны дараа олгохоор заасан бол тооцдог. нөхцөл.	Цалингийн хэмжээг тухайн хуанлийн сарын хугацаанд ажилласан бодит хугацаатай харьцуулан ажлаас халагдсан өдрийн иргэний цалин дээр үндэслэн тооцно. Урамшуулал, тэтгэмжийг дүрмээр бол цалингийн хувиар тогтоодог бөгөөд тухайн сард ажилласан цагтай нь харьцуулан төлдөг.	Оффисын талбайн цэвэрлэгч Т.И.Герасимова компаний үйл ажиллагаа дуусгавар болсонтой холбогдуулан 2016 оны 09-р сарын 05-ны өдөр ажлаас халагдах болно. Түүний сарын цалин 15,000 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн шалгуур үзүүлэлтийг урамшуулах журамд 1 жилээс дээш хугацаанд ажилласан хүмүүсийн сарын цалингийн 5% -ийн нэмэгдэл хэмжээг тогтоодог. Журамд зааснаар тэтгэмжийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар гэрээг цуцалсан тохиолдолд олгоно. T.I-ийн цалинг тооцох журам. Герасимова: 15 000 рубль. / Ажлын 22 өдөр (тэдгээрийн нийт тоо 2016 оны 9-р сард) x 3 өдөр (Герасимова ажилласан) = 2,045 рубль. Т.И.Герасимовагийн ажилласан хугацааны тэтгэмжийг тооцох журам: 15 000 рубль. x 5% / 22 хоног x 3 хоног = 102 х.
Амралтын бус өдрүүдийн нөхөн төлбөр	Тухайн хүн тухайн ажлын жилд тодорхой тооны амралтын өдөр авах эрхтэй байсан ч ашиглах цаг байхгүй бол төлбөрийг тооцно.	Төлбөрийг хоёр утгын үндсэн дээр тооцдог - өдрийн дундаж орлого, амралтын бус амралтын өдрүүдийн тоо. Дундаж цалинг тооцоолох томъёо (ажлын бүтэн сарын хувьд): Ажилтны өмнөх 12 сарын хугацаанд / 12 сар / хуанлийн 29.3 хоног (сарын дундаж өдрийн тоо) дахь ажилтны орлого (цалинд орсон бүх төлбөр). Дундаж орлогыг тооцоолох томъёо (ажлын бүрэн бус сар байгаа тохиолдолд): Өмнөх 12 сарын орлого / ((бүтэн сарын тоо x 29.3) + (29.3 / бүрэн бус сарын хуанлийн өдрийн тоо x энэ сард ажилласан өдрийн тоо)). Амраагүй амралтын өдрүүдийн тоог олсон амралтын өдрүүдийн тооноос (хувь хүний ажлын жилд ажилласан бүтэн сарын тоогоор) энэ хугацаанаас амралтын өдрүүдийн тоог хасаж тодорхойлно. Нөхөн олговрыг тооцоолох томъёо: Өдөр тутмын дундаж орлого x амралтын бус өдрүүдийн тоо.	2015 оны 9-р сараас 2016 оны 8-р сар хүртэлх хугацаанд Т.И. Герасимова 200,000 рубль олсон (амралт, өвчний чөлөөг тооцохгүй). Мөн энэ хугацаанд тэрээр 2016 оны 1-р сарын 18-аас 20-ны хооронд (хуанлийн 3 өдөр) 1 удаа өвчний чөлөө авч, 7-р сарын 3-аас 16-ны хооронд (хуанлийн 14 хоног) 1 удаа амралтаа авсан. Үүний дагуу бүтэн сар ажилласан - 11, бүрэн бус 2. Өдөр тутмын дундаж цалингийн тооцоо: 200,000 рубль / ((11 сар x 29.3 хоног) + (29.3 хоног / 31 хоног х (31-3) хоног)) + (29.3 хоног / 31 хоног x (31-14) хоног) ) = 548 рубль. T.I-ийн олсон амралтын өдрийг тооцоолох одоогийн ажлын хугацаа. Герасимова - 2016 оны 2-р сарын 2-ноос 2017 оны 2-р сарын 1 хүртэл (бүтэн 7 сар ажилласан). Гэрээний дагуу тэрээр жил бүр хуанлийн 28 хоног амрах эрхтэй. Хянаж буй хугацаанд тэрээр 14 хоног ашигласан. Амралтын бус өдрүүдийн тооцоо: (28 хоног / 12 сар х 7 сар) - 14 хоног = 2 хоног. Нөхөн олговрын тооцоо: 548 р. x 2 \u003d 1096 х.
Нэг сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж	Компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан бүх тохиолдолд төлбөрийг тооцдог. Гэсэн хэдий ч улирлын болон түр ажилчдын хувьд зарим онцлог шинж чанарууд байдаг. улирлын чанартай ажилчдын хувьд тэтгэмжийн хэмжээг хоёр долоо хоногийн дундаж орлого болгон бууруулна; Түр ажилчид тэтгэмж авдаггүй.	Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцоолохын тулд өдрийн дундаж цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно. Өмнөх 12 сарын орлого / тухайн хугацаанд ажилласан өдрийн тоо. Дараа нь өдрийн дундаж орлогыг ажлаас халагдсан өдрөөс хойшхи хуанлийн бүтэн сарын ажлын өдрийн тоогоор үржүүлнэ.	2015.09.09 - 2016.08. хооронд 248 хоног ажилласан байна. Үүнээс 3 хоног Т.И. Герасимова ажиллах боломжгүй байсан, 10 нь амралттай байсан. Өдөр тутмын дундаж орлогыг тооцоолох журам: 200,000 рубль / (248 ажлын өдөр - ажлын 10 өдөр) = 840 рубль. 2016 оны 10-р сар ажлын 21 хоног байна. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцох журам: 840 рубль x 21 хоног = 17,640 рубль. 2016 оны арваннэгдүгээр сар ажлын 21 хоног байна. 2-р сарын төлбөрийг тооцох журам (хэрэв Т.И. Герасимова 2016 оны 11-р сарын 5 гэхэд ажил олоогүй бол): 840 рубль x 21 хоног = 17,640 рубль. 2016 оны арванхоёрдугаар сар ажлын 22 өдөртэй. 3 дахь сарын төлбөрийг тооцох журам (хэрэв Т.И. Герасимова 2016 оны 12-р сарын 5-ны дотор ажил олоогүй бөгөөд бүртгэлийн нөхцөлийг дагаж мөрдсөн тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс гэрчилгээ ирүүлсэн бол): 840 рубль x 22 хоног = 18,480 рубль.
Хоёр, гурав дахь сарын ажлаас халагдсаны тэтгэмж	Ажлаас халагдсан иргэн тухайн үед ажил олоогүй бол 2 дахь сарын тэтгэмжийг хугацаа дууссаны дараа олгоно. Гурав дахь сарын төлбөрийг ижил нөхцлөөр хийдэг боловч хоёр долоо хоногийн бүртгэлийн хугацааг иргэн дагаж мөрдсөн тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс гэрчилгээ гаргаснаар аль хэдийн хийгддэг.

Бүтцийн нэгжийг татан буулгах: хуулийн этгээдийг татан буулгахад ажлаас халах дүрмийг хэрэглэх боломжтой юу?

Урлагийн 4-р хэсгийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасны дагуу үндсэн компанийн байршлаас өөр бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоосны дараа байгууллагыг татан буулгах журмын дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Салбар, төлөөлөгчийн газар, түүнчлэн зохион байгуулалт, эрх зүйн өөр хэлбэрийн бүтцийн нэгжүүд нь бусад салбар нэгжээс тусдаа байрладаг бол хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулах баримт бичигт тэдгээрийн талаарх мэдээллийг зааснаас үл хамааран дээрх журмыг мөрдөнө. Үүний зэрэгцээ, хэлтэс татан буугдаж, компанийг өөрчлөн байгуулах үед татан буулгахаар тогтоосон ажлаас халах журам хамаарахгүй.

Бүтцийн нэгжийг татан буулгах үед ажлаас халах журам нь дээр дурдсанаас ялгаатай биш бөгөөд "байгууллагыг татан буулгах" оронд "бүтцийн нэгжийг татан буулгах" гэж бүх баримт бичигт ажлаас халах үндэслэл гэж заасан байдаг.

Ажилчид ямар эрхтэй

Хууль нь хөдөлмөрийн харилцааны хөгжлийн аль ч үе шатанд, тэр дундаа дуусгавар болох үед хөдөлмөр эрхэлж буй иргэний эрх ашгийг хамгаалдаг. Гэсэн хэдий ч компаний үйл ажиллагааг зогсоосны улмаас гэрээг цуцлах энэхүү үндэслэлийн онцлогоос шалтгаалан ажилтан зөвхөн хамгийн бага хэмжээний эрх мэдлийг авдаг. Тиймээс, хэлэлцэж буй үндэслэлээр ажлаас халахдаа ажлаа үргэлжлүүлэх давуу эрхийг ашиглах боломжгүй бөгөөд үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэхгүй.

Тухайн үндэслэлээр ажлаас халах явцад иргэн дараахь эрхтэй.

түүнийг ажлаас халахтай холбоотой баримт бичигтэй (сануулга, мэдэгдэл, тушаал гэх мэт) танилцах;
дундаж орлогыг төлж, ажлаас эрт халах тухай ажил олгогчийн саналыг хүлээн авах, эсхүл зөвшөөрөхөөс татгалзах;
өөр үндэслэлээр огцрох өргөдлөө бичих;
ажлаас халагдсантай холбогдуулан нөхөн олговрын төлбөр авах (амралтын бус амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, түүний дотор ажилгүй болсон тохиолдолд дараагийн хоёр сарын хугацаанд);
ажил олгогчоос зөрчигдсөн эрхээ хамгаалахаар хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхийн байгууллагад өргөдөл гаргах;
ажилгүй гэж бүртгүүлж, хуульд заасан хэмжээгээр тэтгэмж авах.

Чухал! Хууль тогтоомжид дундаж цалин хөлсийг төлж хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах нь ажилтны эрх биш харин ажил олгогчийн эрх гэж заасан байдаг бөгөөд зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл нь урьдчилсан нөхцөл юм. Иймээс энэ тохиолдолд баримт бичгийн журам нь ажилтны өргөдлийн дагуу эхэлдэггүй, харин ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцсан ажил олгогчийн саналаар эхэлдэг. Тэрээр нэг баримт бичигт зохих тэмдэг, эсвэл тусдаа мэдэгдэл хэлбэрээр зөвшөөрч, санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлж болно.

Эрт цуцлах санал

оффисын цэвэрлэгч
UE "Финикс"
Т.И. Герасимова
Өгүүлбэр
Эрхэм Таисия Ивановна!
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийг удирдлага болгон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр 2014 оны 8-р сарын 8-ны өдрийн 278 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг санал болгож байна. ОХУ-ын, UE "Феникс"-ийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсонтой холбогдуулан анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө, тухайлбал 2016 оны 8-р сарын 22.
Хэрэв та зөвшөөрвөл 2016 оны 07-р сарын 05-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай анхааруулгад дурдсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан баталгааг танд олгоно. Мөн анхааруулах хугацаа дуустал үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн тооцсон дундаж цалингийн хэмжээгээр мөнгөн нөхөн олговор олгоно.
"Финикс" нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн захирал Signature P.I. Сэнко
Би саналтай танилцаж, нэг хувийг гартаа авсан, 2016.08.22-ны өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрч байна. Гарын үсэг. Т.И. Герасимова.

Арбитрын практик

Хэрэв ажил олгогч үүргээ биелүүлэхээс татгалзвал ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогчдын гаргасан хамгийн нийтлэг гурван бүлгийн зөрчлийн талаар хэлэлцэж буй үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн одоо байгаа практик нь:

Компанийг бодитоор татан буулгаагүй:
- зарим тохиолдолд шүүх хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд хуулийн этгээдийг татан буулгах тухай бичилт хийхээс өмнө хэлэлцэж буй үндэслэлээр ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрсөн;
- дампуурлын ажиллагааны явцад ажилчдыг ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн боловч хуулийн этгээдийг дампуурсан гэж зарлах шийдвэр гаргаж, түүнийг татан буулгах шийдвэр гаргахаас өмнө (жишээлбэл, дампуурлын ажиллагааны үеэр ажлаас халах);
- Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилчдыг ажлаас халах нь хуулийн этгээдийг бодитоор өөрчлөн байгуулах шинж тэмдэг илэрвэл хууль бус гэж тооцогддог.
Урлагийн дүрмийн дагуу бүтцийн нэгжийг татан буулгах үндэслэлийг ажлаас халах үндэслэл гэж буруу тайлбарласантай холбогдуулан гаргасан зөрчил. 81 TC:
- ажил олгогч байгууллагатай нэг нутаг дэвсгэрт байрладаг, эсхүл энэ нутаг дэвсгэрт хэд хэдэн бүтцийн хэлтэс ажиллаж байгаа бол салбарыг татан буулгах;
- байгууллагын салбарын бүтцэд хамаарах салбар нэгжийг татан буулгах.
Ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй, ялангуяа ажилчдад мэдэгдэх нөхцөл, журмыг зөрчсөн.

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан ажилчдаа ажлаас халах ажлыг эхлүүлэхдээ ажил олгогч нь юуны өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэс болох үйл явцыг зөв тодорхойлох ёстой: татан буулгах уу, өөрчлөн байгуулах биш, үнэхээр татан буугдаж байна. бүс нутагтаа цорын ганц бүтцийн нэгж үү? Хууль ёсоор ажлаас халах хоёр дахь чухал алхам бол хуулиар тогтоосон олон тооны цомхотголын шалгуурыг харгалзан ажилчид болон орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх явдал юм. Ажилтныг зөв тооцоолж, цаг тухайд нь төлөх нь эцсийн шат бөгөөд цаашдын маргаан гарахгүй байх чухал нөхцөл юм.

Найзуудтайгаа хуваалцах!

Бүтцийн нэгжүүдийг татан буулгах ажлыг чадварлаг хэрэгжүүлэхэд надад тусална уу, тухайлбал: Байгууллагын орон тоог цомхотгох журмын дараа 20 хүн мужид үлджээ. 3 зуугаас. Удирдлага нь үлдсэн ажилтнуудыг бүтцийн нэгжид хуваахгүйгээр шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлэхээр шийдсэн. Тэдгээр. шинэ орон тооны хүснэгтэд бүх ажилчид (ерөнхий захирлаас харуул хүртэл) бүтцийн нэгжгүй байх болно. Ажлын байрны тодорхойлолт, үүрэг хариуцлага, ажлын хуваарь гэх мэт. Учир нь "амьд үлдсэн" хэвээр байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилчдад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар бичгээр, 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой юу? Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хуваах талаар заагаагүй бол нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн дэвтэрт юуг үндэслэн өөрчлөлт оруулах вэ? "Урхи" гэж юу байж болох вэ? Урьдчилан баярлалаа.

Хариулах

Асуултын хариулт:

Энэ тохиолдолд тухайн нэгжийг ажлын байрны хувьд ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бөгөөд бүх байгууллагын нэгжүүд нэг нутаг дэвсгэрт байрладаг бол ажилтнуудтай нэмэлт гэрээ байгуулж, өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй болно. ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр.

Бүү алдаарай: Хөдөлмөрийн яам, Рострудын тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн сарын гол нийтлэл

Кадри системээс "түлхүүр гардуулах" ажилчдын хөдөлгөөний тухай нэвтэрхий толь бичиг.

Ажил олгогч нь орон тооны өөрчлөлтийн давтамж, давтамжийг бие даан тодорхойлдог тул орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай үед ямар ч үед хийж болно (). Тиймээс ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн дотоод бүтцийг өөрчлөх эрхээ хязгаарлагдахгүй, үүнд бүтцийн хуваагдлыг бүрэн устгах ().

Ерөнхий дүрмийн дагуу нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллахын зэрэгцээ тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол) нь ажилтныг шилжүүлэх явдал юм. зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл).

Одоогийн хууль тогтоомжид ажлын байрыг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэж заасан бөгөөд ажилтан өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн хэлтэст ажилд орсон тохиолдолд - тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ өөр нутаг дэвсгэрийг холбогдох суурин газрын засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх нутаг дэвсгэр гэж ойлгодог (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 16-р зүйл).

Тиймээс, хэрэв ажилчид тухайн байгууллага өөрөө байрладаг суурин газрын засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуур байрладаг нэгжид бүртгэлтэй бол энэ баримтыг ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан байх ёстой. Тиймээс, хэрэв эдгээр ажилчид үнэхээр ажлын байраа өөрчилсөн бол ийм өөрчлөлтийг зөвхөн ерөнхий хэлбэрээр шилжүүлэх замаар албан ёсны болгож болно, үүнд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах, холбогдох тушаал гаргах, ажилд оруулах шаардлагатай байна. ажилчдын ном ().

Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилчдын ажиллаж буй нэгж нь тухайн байгууллагатай нэг газар байрладаг бол үнэндээ ажил олгогч нь зөвхөн ажлын байрыг зааж өгөх шаардлагатай бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагын нэр, хууль ёсны хаягийг илэрхийлдэг. Энэ тохиолдолд хэлтсийн нэр, түүний хаягийг зааж өгөх шаардлагагүй. Энэ тохиолдолд ажилчдын ажиллаж буй хэлтсийг өөрчлөх, түүний дотор эдгээр хэлтэсүүдийг татан буулгах, хөдөлмөрийн гэрээний аль ч нөхцөл өөрчлөгдөөгүймөн тэдний ажиллах газар өөрчлөгдөхгүй, үнэндээ энэ нь нүүлгэн шилжүүлэлт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3-р хэсэг). Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх нь түүний зөвшөөрлийг шаарддаггүй бөгөөд ажил олгогчоос нэг талын журмаар гаргаж болно (хариултын хавсралтыг үзнэ үү). Шилжих үед ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй болно.

“Дээрх дүрмийн дагуу ямар ч бэрхшээл байхгүй.

Системийн ажилтнуудын материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

Хариулт:Ажилтныг шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ.

Хөдөлгөөний төрлүүд

Ажилтны нүүлгэн шилжүүлэлт гэж юу вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг шилжүүлэх гурван сонголтыг тусгасан бөгөөд энэ нь түүний хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхгүй.

ажилтан нэг ажил олгогчтой өөр ажлын байр руу шилжсэн;
ажилтан нэг ажил олгогчийн өөр бүтцийн нэгж (салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс, цех гэх мэт) -д шилжин суурьшсан;

ажилтан өөр механизм, нэгж дээр ажиллахаар томилогдсон.

Орчуулга ба орчуулгын ялгаа

Ажилтны шилжилт ажилтны шилжилтээс юугаараа ялгаатай вэ?

Хөдөлгөөнийг ялгах хэрэгтэй. Шилжүүлэг, хөдөлгөөнийг боловсруулах журам нь өөр өөр байдаг. Уг нь нүүхдээ өөр ажлын байранд ижил ажил хийхийг санал болгодог. Үүний зэрэгцээ талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүний дотор ажлын байр хэвээр байна. Энэ тохиолдолд нүүх ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагагүй. Энэхүү аргын хууль ёсны байдал, хууль ёсны байдлыг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх ч баталсан c.

Гэсэн хэдий ч ажлын байраа өөрчилсний дараа хөдөлмөрийн гэрээний дор хаяж нэг нөхцөл өөрчлөгдсөн бол түүнийг шилжүүлсэн гэж үзнэ. Байнгын ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Практикаас асуулт:нэг цехийн ажилтныг нэг газраас нөгөөд шилжүүлэхийг шилжилт хөдөлгөөн гэж үзнэ

Хэрэв ажилтан өөрчлөгдөөгүй бөгөөд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой газар нутгийг заагаагүй ажлын байрыг тодорхойлсон бол энэ нь (). Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд цехийн тодорхой хэсгийг ажлын байр гэж нэрлэсэн бол түүнийг өөрчлөх нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой (). Үүнийг ажлын байрыг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэгтэй холбон тайлбарлаж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Энэхүү үзэл бодлыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоол, Москва хотын шүүхийн шийдвэрээр нотолсон болно.

Практикаас асуулт:ажилтныг байгууллагатай хамт өөр орон нутаг руу нүүлгэн шилжүүлэхийг нүүлгэн шилжүүлэлтээр бүртгэх боломжтой эсэх. Байгууллага нь Москвад байсан боловч Москва муж руу нүүсэн

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Шилжүүлсний дараа ажилтан өөр газар ажиллаж эхэлдэг бөгөөд нүүлгэн шилжүүлэлт нь өөр газар руу шилжихгүй. Энэ нь орчуулгын тухай ярьж байна гэсэн үг. Ажилтныг өөр газар шилжүүлэх нь зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасан бөгөөд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р хурлын шийдвэрээр батлагдсан.

Байгууллагатай хамт ажилтныг өөр газар шилжүүлэх журмын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү.

Хөдөлгөөний баримт бичиг

Ажилтныг шилжүүлэхдээ ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай

Ажилтны хөдөлгөөнийг зохион байгуулахын тулд та түүний зөвшөөрлийг авах шаардлагагүй (). Ажилтныг нүүлгэх тушаал гаргаж, гарын үсэг зурж, түүнтэй танилцахад хангалттай. Тушаал гаргах үндэслэл нь ялангуяа бүтцийн нэгжийн даргын санамж бичиг байж болно. Энэ нь яагаад шилжүүлэх шаардлагатайг зааж өгөх ёстой. Нэг төрлийн хэлбэр байхгүй. Тиймээс тэдгээрийг ямар ч хэлбэрээр хийж болно.

Зөвлөгөө:Тохиромжтой болгох үүднээс нүүх тушаал гаргахдаа өөр ажилд шилжүүлэх тушаалын нэгдсэн хэлбэрийг үндэс болгон авч болно () (). Энэ маягтын дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь шилжүүлэх, шилжүүлэхэд тохиромжтой.

Тушаалын үүргийг тухайн ажилтны шууд удирдагч, хэрэв түүнд ийм тушаал өгөх эрхтэй бол бичиж эсвэл гүйцэтгэж болно. заавар батлагдсан).

Зөвлөгөө:ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хөдөлгөөнийг бүртгэх журмыг тогтоогоогүй болно. Тиймээс орон нутгийн хэмжээнд засч залруулна. Жишээлбэл, . Энэ нь ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийж, шилжихээс татгалзсан хариуцлагыг хүлээх боломжийг олгоно.

Иван Шкловец, Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны орлогч дарга

Хүндэтгэсэн, ая тухтай ажиллахыг хүсэн ерөөе, Игорь Иванников,

Шинжээчдийн системийн ажилтнууд

Кадровое дело сэтгүүлийн редакторууд боловсон хүчний офицеруудын ямар зуршил нь маш их цаг хугацаа шаарддаг боловч бараг ашиггүй болохыг олж мэдэв. Тэдний зарим нь GIT байцаагчийг гайхшруулж магадгүй юм.

GIT болон Роскомнадзорын байцаагчид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа шинээр ирсэн хүмүүсээс ямар бичиг баримт шаардах ёсгүй гэж бидэнд хэлэв. Танд энэ жагсаалтаас бичиг баримт байгаа байх. Бид бүрэн жагсаалтыг гаргаж, хориотой баримт бичиг бүрийн аюулгүй орлуулалтыг сонгосон.

Хэрэв та амралтын төлбөрийг тогтоосон хугацаанаас хойш нэг өдрийн дараа төлвөл компанийг 50,000 рублийн торгууль ногдуулна. Багасгах тухай мэдэгдлийн хугацааг дор хаяж нэг өдрөөр багасгах - шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ. Бид шүүхийн практикийг судалж, танд аюулгүй зөвлөмж бэлтгэсэн.

Аж ахуйн нэгжийн хэлтэс татан буугдах үед уг формацийг хэрхэн бүртгэсэн, түүнчлэн түүний үйл ажиллагааг ямар баримт бичигт зохицуулж байгааг анхаарч үзэх нь чухал юм. Ямар ч тохиолдолд энэ бол урт процесс юм. Энэ асуудалд ямар нарийн зүйл байдаг вэ? Ямар бичиг баримт цуглуулах шаардлагатай вэ? Байгууллагаас ажилчдыг яаж халдаг вэ? Үүнийг олж мэдье.

Хэсгийг татан буулгах гэж юу вэ?

Байгууллагын бүтцийн нэгжийг татан буулгах нь тусгай процедурын үйл ажиллагаа бөгөөд үүний үр дүнд үйл ажиллагаа нь зогсохоос эхлэх нь зүйтэй.

Мөн аж ахуйн нэгжийн хэлтэст төв оффисын бүх төлөөлөгчийн газар, салбарууд багтдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэд тусдаа хуулийн этгээд биш юм.

Төв оффисын бүх хэлтэс нь зөвхөн нэг дүрмийн дагуу ажилладаг бөгөөд өөрийн гэсэн материаллаг баазгүй. Үүнийг байгууллага даяар түгээдэг. Гэсэн хэдий ч, аж ахуйн нэгжийн үүсгэн байгуулах баримт бичигт бүх хэлтсийн талаархи мэдээлэл байгаа бол тэдгээрийг тусдаа хуулийн этгээд гэж үзэж болно.

Бараг бүх салбарууд төв оффисоос маш хол зайд, жишээлбэл, өөр хот, дүүрэгт байрладаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь ижил функцтэй шинэ хуулийн этгээд нээхээс хамаагүй илүү тохиромжтой юм.

Хэрхэн зөвтгөх вэ?

Хэрэв төв оффис нь салбар, төлөөлөгчийн газрынхаа ажлыг зогсоохоор шийдсэн бол тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Энэ бол маш чухал алхам юм - аж ахуйн нэгжийн салбарыг татан буулгах. Ажилтныг ажлаас халах нь энэ журмыг дагалддаг.

Тиймээс татан буулгах хоёр төрөл байдаг:

сайн дурын;
албадан.

Сайн дурын үндсэн дээр татан буулгах асуудлыг зөвхөн компанийг үүсгэн байгуулагчдын зөвлөл шийдвэрлэдэг. Үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

нэгжийн ашиглалтын хугацаа дуусах;
боловсролыг бий болгосон зорилгодоо хүрсэн;
зөрчилдөөний нөхцөл байдал;
бусад нөхцөл байдал.

Зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр албадан татан буулгах боломжтой. Тус нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоох үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

лицензгүй үйл ажиллагаа;
хуулиар хориглосон үйл ажиллагаа;
зөрчилтэй үйл ажиллагаа;
төв оффисын дүрэмд нийцээгүй үйл ажиллагаа;
хүчингүй болсон бүртгэл;
хэлтэс дампуурлаа зарласан.

Татан буулгах тухай үлгэр жишээ тушаал

Боловсролын үйл ажиллагааг зогсоох тухай тушаал гаргахдаа татан буулгах үйл ажиллагааны үндсэн дээр баримт бичигт хандах шаардлагатай. Үйл ажиллагааг албадан зогсоосон тохиолдолд энэ нь шүүхийн шийдвэр бөгөөд сайн дурын хувьд:

үүсгэн байгуулагчдын хурлын тэмдэглэл;

Захиалга нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

төв оффисын бүтэн нэр;
хэлтсийн нэр;
захиалгын огноо, дугаар;
гарчиг (баримт бичиг нь юуны тухай);
мөн чанар (татан буулгах);
боловсролыг хаах, бүхэл бүтэн улсын нэгжийг татан буулгах гол шалтгаан;
татан буулгах хугацаа;
үйл явцыг хянах комиссын гишүүд;
тэдний байр суурь;
гарын үсэг.

Бараа материал

Аж ахуйн нэгжийн хэлтэс хаагдах үед тушаалаар томилогдсон комисс нь салбар, төлөөлөгчийн газрын одоо байгаа бүх эд хөрөнгө, түүний дотор агуулахад хадгалагдаж буй эд хөрөнгийн бүрэн тооллогыг хийх ёстой. Бараа материалын шалгалтыг хийхийн тулд тушаал гаргадаг.

Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийг татан буулгахдаа баримт бичгийг төв оффисын хэвлэмэл хуудсан дээр бүрдүүлэх ёстой бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Томилогдсон комиссын бүрэлдэхүүн.
Шалгалтанд юу оруулах талаар бүрэн жагсаалт. Энэ нь мөнгө, хөдлөх хөрөнгө гэх мэт байж болно.
Бараа материалын цаг хугацаа.
Шалтгаан (татан буулгах).
Үнэлгээнд зориулж нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст мөнгө хүлээн авах хугацаа.

Аж ахуйн нэгж байгуулах балансад бүртгэлтэй бүх эд хөрөнгө нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдана гэдгийг санах нь чухал юм.

Татан буулгах эцсийн хугацаа

Салбар, төлөөлөгчийн газрын үйл ажиллагааг зогсоох тодорхой хугацаа байхгүй. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад аж ахуйн нэгжийн хэлтэс 1 сарын дотор бүрэн татан буугддаг.

Байгууллагын удирдлага боловсролын үйл ажиллагааг зогсоосон тухай одоогийн байдлын талаар дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс зарим тохиолдолд үйл явц удааширч болно. Гэхдээ үүсгэн байгуулагчид яарч байгаа бөгөөд аль болох хурдан процедурыг дуусгахыг хүсч байвал гарах гарц бий. Үүнийг хийхийн тулд нэгжийн бүх ажилчдад нөхөн олговор олгоход хангалттай. Тиймээс салбар, төлөөлөгчийн газрын ажлыг дуусгавар болгох хугацааг өмнөх өдөр болгон хойшлуулж болно.

татварын мэдэгдэл

Тусдаа хуулийн этгээдийн жагсаалтад багтсан аж ахуйн нэгжийн салбарыг татан буулгахдаа татварын албанд өргөдөл гаргах шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд зөв бөглөсөн өргөдлийг илгээхэд хангалттай. Үүнийг хүлээн авсны дараа Холбооны татварын албаны ажилтнууд ажлын 10 хоногоос илүүгүй хугацаанд боловсруулна. Татварын алба газар дээр нь шалгалт хийх шийдвэр гаргаж магадгүй тул өргөдлийг боловсруулах хугацаа 30 хоног хүртэл нэмэгдэнэ гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Өргөдлийг баталгаажуулсны дараа төв оффис нь 30 хоногийн дотор нэгжийг хаах тухай FTS байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Тэтгэврийн сан;
Нийгмийн даатгалын сан;
MHIF;
салбар, төлөөлөгчийн газар байрладаг хүн амын CZ.

Боловсролын үйл ажиллагааг зогсоох тухай үүсгэн байгуулагчдын шийдвэрийн хуулбарыг жагсаасан бүх байгууллагад илгээх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилчдын эрх

Бүх улсын аж ахуйн нэгжийн хуваагдлыг татан буулгах үед ажлаас халах нь зайлшгүй юм. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх шаардлагын дагуу бууруулах ажлыг хийх нь маш чухал юм.

Тиймээс, эхлээд бүх ажилчдад ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хувийн гарын үсгээр тараах хэрэгтэй. Үүнийг боловсролын үйл ажиллагааг зогсоохоос 2 сарын өмнө хийх ёстой. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал татгалзсан тухай тусгай акт гаргах шаардлагатай. Ийм актад боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Нэмж дурдахад хэлтсийн удирдлага нь бусад аж ахуйн нэгжид эсвэл төв оффис дээр байгаа сул орон тоог цомхотгож буй бүх ажилтнуудад мэдэгдэх үүрэгтэй. Үнэгүй тариф байгаа тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилчдад давуу эрх олгоно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан ажлын саналыг хүлээн авбал тухайн нэгжийн удирдлага тухайн иргэнийг өөр хот, бүс нутагт (хэрэв салбар нь алслагдсан газарт байрладаг бол) нүүж, ажил олохыг баталгаажуулах үүрэгтэй.

"Жирэмсний амралт" болон бусад давуу эрх бүхий ажилчдыг халах

Та бүхний мэдэж байгаагаар хөнгөлөлттэй ангилалд хамаарах зарим ажилчдыг ингэж халж болохгүй. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн хэлтэс татан буугдсан тохиолдолд энэ дүрэм хамаарахгүй. Боловсролын үйл ажиллагаа зогссон тохиолдолд жирэмсний амралттай байгаа эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах боломжтой.

Үүнээс гадна давуу эрх бүхий ажилтнуудад дараахь зүйлс орно.

жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүд;
энэ хугацаанд албан ёсны чөлөө авсан ажилчид;
жирэмсний амралтанд хараахан гараагүй, гэхдээ аль хэдийн сонирхолтой байр суурьтай байгаа эмэгтэйчүүд;
татан буугдах үед өвчний чөлөө авсан ажилчид;
3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд.

Жагсаалтад орсон бүх иргэдийг нэг талын үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч нэгжийн удирдлага бусад ажилтнуудын нэгэн адил тэдэнд мэдэгдэх шаардлагатай. Түүгээр ч зогсохгүй тэд бүгд нөхөн олговор, сул ажлын байрны саналд найдаж болно.

Тэтгэмжийн төлбөр

Нэгж татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд удирдлага бүх ажилчдад тухайн хүний сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгох үүрэгтэй.

Түүнчлэн ажлаас халагдсаны дараа сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр дахин нэг тэтгэмж олгох ёстой. Энэ нь зөвхөн шинээр ажилд ороогүй ажилтнуудад зориулагдсан болно. Төлбөрийн хугацаа - 2 сар. Үүний үр дүнд хуучин ажилтан 3 сарын дундаж цалин авах ёстой.

Гэсэн хэдий ч энд ч гэсэн нэгжийг хаах үед зарим нарийн ширийн зүйлс байдаг.

Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжийг албан ёсоор татан буулгахыг хүлээхгүй гэж шийдсэн бол (жишээлбэл, тэр шинэ ажил олсон бол) ажил олгогч түүнд үлдсэн өдрүүдтэй тэнцэх өөр төлбөр төлөх ёстой.
Ажилтангүй нэгж үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдолд төлбөр төлөхгүй.

Зарим онцлог

Аж ахуйн нэгжийн салбарыг татан буулгахдаа бусад шинж чанарууд байдаг.

Төсвийн байгууллагын салбар нэгжийн үйл ажиллагаа зогссон тохиолдолд Засгийн газар, орон нутгийн удирдлагын түвшинд шийдвэрлэдэг.

Хэрэв ХХК эсвэл ХК-ийн салбар, төлөөлөгчийн газар татан буугдсан бол ийм шийдвэрийг хувьцаа эзэмшигчдийн саналаар маш энгийнээр гаргадаг. Хэрэв боловсрол нь тухайн улсын төв оффистой ижил чиглэлээр байрладаг бол ажилчдыг энгийн цомхотголоор халдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тэг үлдэгдэлтэй салбар, төлөөлөгчийн газар бол бүх зүйл арай илүү төвөгтэй байдаг. Баримт нь ийм бүтэц нь Холбооны татварын албаны ажилтнуудад онцгой анхаарал хандуулдаг. Тиймээс удирдлага хуулийн бүх шаардлагыг дагаж мөрдөж, алдаа гаргахаас зайлсхийх ёстой. Хэсэг татан буугдах үед өглөг, авлага байх ёсгүй.

Хувиараа бизнес эрхлэгчийн салбар нь зөвхөн бизнес эрхлэгчийн өмчлөгчийн нэг шийдвэрээр үйл ажиллагаагаа зогсоож болно. Бусад үе шатууд нь хуулийн этгээдийг татан буулгахтай адил байна.

Хэрэв хэлтэс нь үндсэн аж ахуйн нэгжийн дүрмийн бичвэрт байхгүй бол түүнийг татан буулгах үед ажилчдыг халах нь "бүрэн цагийн ажилчдын тоог бууруулах" гэсэн үг юм. Хэрэв энэ нь гарч ирвэл тухайн аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан төрийг татан буулгана.

Өөрчлөлтүүд: 2019 оны нэгдүгээр сар

Хуулийн этгээдийн бүх ажилчдыг иж бүрнээр нь хамарсан заавал дагаж мөрдөх журам боловч ажилтан тус бүртэй холбоотой хэрэгждэг. Ажлаас халах үйл явцыг үндсэндээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааны журмыг тодорхойлдог байгууллагын дотоод актаар зохицуулдаг.

Байгууллагыг татан буулгах үед ажлаас халах нь үнэн хэрэгтээ албан ёсны зүйл боловч та процедурын талаар маш болгоомжтой хандаж, бүх журмыг дагаж мөрдөж, заавал биелүүлэх ёстой шаардлагыг биелүүлэх хэрэгтэй. Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөөгүй эсвэл бүрэн дагаж мөрдөөгүйгээс торгууль ногдуулахтай холбоотой зөрчилдөөн, сөрөг талууд гарахгүй байх баталгаа болно. Үндэслэлээс үл хамааран ажилтныг ажлаас халах журмыг зөрчсөнтэй холбогдуулан хяналт шалгалтыг төрийн байгууллагууд маш их шаарддаг.

Томоохон болон хот үүсгэн байгуулж буй байгууллагуудыг татан буулгах нь ажилгүй иргэдийн тоо огцом нэмэгдэхэд хүргэдэг. Ийм хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг зогсооход хатуу хяналт тавина. Гэхдээ жижиг аж ахуйн нэгжүүд ажилчидтайгаа зөрчилдсөн тохиолдолд зохицуулах байгууллагуудын анхаарлыг татах нь дамжиггүй. Өнөөдөр хүмүүс ажлаас халах нь ноцтой шалтгаан болж байгаа ч өчүүхэн шалтгаан байгаа бол яаж гомдоллохоо мэддэг.

Байгууллагыг татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас халах нь хэрхэн явагдах ёстой вэ

Байгууллагыг татан буулгах нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдыг ажлаас халах шууд үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг). Нормыг болзолгүйгээр ашигладаг - зарим ангиллын ажилчдыг (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, жирэмсний амралтанд байгаа хүмүүс) ажлаас халах хязгаарлалт, холбогдох нөхцөл байдал (амралт, өвчний чөлөө, өөр сул орон тоо байгаа эсэх) хамаарахгүй. Ажилтны зөвшөөрөл авах шаардлагагүй, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай асуудлыг тусгайлан зохицуулах шаардлагатай.

Байгууллагыг татан буулгах үед ажлаас халах журам: алхам алхмаар зааварчилгаа

Ажил олгогчийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсонтой холбогдуулан ажлаас халах журам нь дараахь алхмуудыг агуулна.

Хуулийн этгээдийн эрх бүхий байгууллага тухайн байгууллагыг сайн дураар татан буулгах тухай шийдвэр гаргах, эсвэл албадан татан буулгах тухай шүүхийн шийдвэр гаргах.
Татан буулгагчийг томилох, татан буулгах комисс байгуулах.
Татан буулгах төлөвлөгөөг бэлтгэх нь заавал биелүүлэх журам биш боловч татан буулгах бүх үйл ажиллагааг хялбарчлах, хурдасгах зорилгоор өргөн хэрэглэгддэг. Төлөвлөгөөнд уламжлал ёсоор байгууллага, суурин газрын ажилчдыг халах тухай заалт орсон.
Ажлаас халах төлөвлөгөөг бэлтгэх - олон ажилтантай тохиолдолд зарим ажилчдыг (менежер, нягтлан бодогч, татан буулгах комиссын гишүүд гэх мэт) ажлаас халахыг хойшлуулах шаардлагатай үед аажмаар ажлаас халахыг төлөвлөж байна. Ажлаас халах нь нэг өдрийн дотор явагдах боловч ихэвчлэн зарим ажилчдыг удаан хугацаагаар үлдээх шаардлагатай болдог. Энэ тохиолдолд:

Ажлаас халагдсан тухай бүх хүнд нэгэн зэрэг мэдэгддэг боловч тухайн байгууллагыг хурдан татан буулгах боломжтой гэж найдаж байна;
зарим ажилчдад дараа нь мэдэгддэг, гэхдээ бүх журмыг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацаа, журмыг дагаж мөрдөх байдлаар;
Хүн бүрийг нэг өдрийн дотор ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа боловч татан буулгах арга хэмжээ дуустал ажлаас халагдсаны дараа шаардлагатай ажилчидтай иргэний гэрээ байгуулдаг (энэ асуудлыг урьдчилан тохиролцож, ийм харилцаанд бэлэн байхыг зөвлөж байна).

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын тухай хууль тогтоомжид заасны дагуу хуулийн этгээдийг татан буулгахдаа үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх, ҮЭ-ийн байгууллагын гишүүдийн эрх, ашиг сонирхлын талаар түүнтэй хэлэлцээр хийх шаардлагатай. Мэдэгдэл нь хуулийн этгээдийг татан буулгахаас 3-аас доошгүй сарын өмнө илгээсэн байх ёстой. Үйлдвэрчний эвлэл нь байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоох, ажлаас халахыг хориглох боломжгүй тул эдгээр арга хэмжээг зохион байгуулах нь ихэвчлэн албан ёсны зүйл юм. Ихэвчлэн бүх асуудал ажилчдыг ажлаас халах, тэдэнд төлөх бүх төлбөрийг бүрэн хэмжээгээр хийх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай болдог.
Ажилтан бүр татан буугдсан тул ажлаас халагдах тухай мэдэгдлийг бэлтгэж, илгээх. Энэ тохиолдолд тэд үйл ажиллагааг зогсоох шийдвэр, Урлагийн 1-р хэсгийн 1 дэх заалтыг дагаж мөрдөнө. Урлагийн 81, 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл. Мэдэгдэл илгээх эцсийн хугацааг хатуу зохицуулаагүй боловч мэдэгдэл, ажлаас халах хооронд дор хаяж 2 сарын зайг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Мэдэгдэл тараах, хүргэх ажлыг ажил олгогч шаардлагатай бол ажилтан мэдээлэл хүлээн авсан эсэхийг баталгаажуулах байдлаар гүйцэтгэдэг. Ихэвчлэн гарын үсгийн эсрэг мэдэгдлийг өгдөг - үүргийн биелэлтийг баталгаажуулах хамгийн үр дүнтэй арга юм.
Ажилчдад мэдэгдэл илгээхтэй зэрэгцэн эсвэл арай хожуу, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс 2 сарын өмнө бичгээр мэдэгдэл бэлтгэж, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний нутаг дэвсгэрийн хэлтэст (Rostrud) илгээдэг. Рострудын 2016 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн N TK / 5624-6-1 захидлын дагуу мэдэгдлийг чөлөөт хэлбэрээр бэлтгэж болох боловч ихэвчлэн Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн N тогтоолоор батлагдсан маягтыг (Хавсралт 2) авдаг. Одоогийн хэвлэлд 99, бичмэл мэдээлэлтэй хамт. Бүх нарийн ширийн зүйлийг Рострудын нутаг дэвсгэрийн хэлтэст тодруулах ёстой.
Мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн ажилчдыг ажлаас хална. Хүсэл эсвэл зөвшөөрлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой - зохих мэдэгдэл хангалттай. Ийм ажлаас халах нь ажил олгогчийн эрх боловч зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр хэрэгждэг. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахыг хүсч байгаа бөгөөд ажил олгогч үүнийг эсэргүүцэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт зааснаар ажлаас халах боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд ажлаас халах бусад үндэслэлийг сонгож, тохиролцож болно. Дүрмээр бол талуудын тохиролцоо эсвэл өөрсдийн хүсэл эрмэлзэл гарч ирдэг. Ийм үндэслэл нь байгууллагад ашигтай боловч ажилтанд ашиггүй - тэр мөнгө алддаг. Тиймээс ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд асуудалд маш болгоомжтой хандах хэрэгтэй, гэхдээ үүний зэрэгцээ зөрчилдөөн үүсгэхгүй байх, ажлаас халагдсаныг давж заалдах магадлалыг эрсдэлд оруулахгүй байх ёстой. 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө татан буугдсантай холбогдуулан ажлаас халах асуудлыг тохиролцохдоо хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажлыг ердийн журмаар гүйцэтгэдэг. Нэмэлт нөхцөл бол ажил олгогч нь ажилтанд мөнгөн нөхөн олговрыг төлөх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь түүний дундаж орлогод үндэслэн мэдэгдэх ба ирэх огнооны хоорондох 2 сарын хугацаа дуусах хүртэл үлдсэн хугацаатай хувь тэнцүүлэн тооцдог. ажлаас халах. Нөхөн олговрыг ажилтанд төлөх бусад төлбөрөөс гадна төлдөг. Хэрэв ажилтан өөрийн санаачилгаар ажлаас гарахыг хүсч байвал байгууллага нь төлбөрөө хэмнэж, ажилтан нь мөнгөө алддаг тул энэ тохиолдолд буулт хийх шийдлийг урьдчилан авч үзэх нь зүйтэй.
Мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш 2 сарын дараа бүх ажилчдыг ажлаас халах нэг тушаал эсвэл тусдаа тушаал (T-8 маягт) - ажлаас халах хуваарийн дагуу гаргадаг. Тушаалын дагуу өөрт хамааралтай ажилтан бүр гарын үсгийн эсрэг биечлэн танилцдаг. Хэрэв тушаалын агуулгыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй, түүнчлэн ажилтан тушаалтай танилцахаас татгалзаж, (эсвэл) гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байж болно. шалтгаан, баримтын талаар шууд дарааллаар нь тэмдэглэл (бичлэг) хийх шаардлагатай.
Ажлаас халагдсаныг байгууллагын дотоод журам, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу боловсон хүчний ажилтан (боловсон хүчний хэлтэс) баримтжуулна. Үндсэн баримт бичиг нь тушаал, тэмдэглэлийн тооцоо, зохих ёсоор гүйцэтгэсэн ажилтны хувийн карт (T-2 маягт), ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр юм.
Ажилтнууд ажлаас халахтай холбоотой санхүүгийн тооцоо, баримт бичгийг хүлээн авдаг. Ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр, бусад баримт бичгийг ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр гаргах шаардлагатай. Ийм баримт бичигт тухайн байгууллагын ажилтны ажилтай холбоотой аливаа баримт бичиг орно. Хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилтанд өгөхөд асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд (ирэхийг хүсэхгүй, баримт бичгийг авах, хүлээн авахдаа гарын үсэг зурах гэх мэт) ажилтанд баримт бичгийг хүлээн авсан огноо, газрын талаар бичгээр мэдэгдэл илгээдэг. эсвэл ажлын номыг шуудангаар илгээх зөвшөөрөл өгөх шаардлагатай тухай. Ийм мэдэгдэл хийснээр ажил олгогч нь маргаантай нөхцөл байдлын эсрэг өөрийгөө даатгадаг - тэр үүргээ биелүүлсэн гэж тооцогддог. Хуульд заасны дагуу ажилчдын хүлээн аваагүй (нэхэмжлэлгүй) хөдөлмөрийн дэвтэр нь байгууллагад 75-аас доошгүй жил хадгалагдана. Татан буулгах үйл явцыг харгалзан баримт бичгийг үйл ажиллагаа дууссаны дараа нутаг дэвсгэрийн дагуу архивт (улс эсвэл хотын) хүлээлгэн өгөх ёстой.
Хэрэв ажилтан ажилгүй гэж бүртгүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол түүнд ажил олгогч хүлээлгэн өгөх ёстой баримт бичиг шаардлагатай болно. Боловсон хүчний бичиг баримтаас гадна сүүлийн 3 сарын сарын дундаж цалингийн гэрчилгээ шаардлагатай. Гэрчилгээг бичгээр өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор ажилтны хүсэлтээр бэлтгэж, олгоно.
Цэргийн бүртгэлд хамрагдах ажилтныг ажлаас халах тухай мэдээллийг цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн албанд бэлтгэх, ирүүлэх (зөвхөн ийм ажилчид байгаа тохиолдолд). Мэдээллийг нутаг дэвсгэрийн цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар ба (эсвэл) орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагад илгээдэг - орон нутагт тогтоосон журам, практикээс хамааран (тодруулж байх ёстой). Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор үүргээ биелүүлэх ёстой. Мэдэгдэлийн маягтыг мэдээлэл өгсөн байгууллагаас авч болно (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний жанжин штабын байгууллагын цэргийн бүртгэл хөтлөх арга зүйн зөвлөмжийн 9-р хавсралт).
Байгууллагад гүйцэтгэх баримт бичигт хамрагдсан ажилчид байгаа бол тэдгээрийг ажлаас халах тухай мэдээллийг гүйцэтгэх ажиллагаа явуулж буй FSSP-ийн нутаг дэвсгэрийн хэлтэст илгээх ёстой. Гүйцэтгэх баримт бичгийг буцааж өгөх ёстой. FSSP-д тайлагнах тодорхой хугацаа байхгүй боловч шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны хүрээнд үүргээ биелүүлэх журмыг зөрчсөн (100 мянган рубль хүртэл торгууль) хариуцлага хүлээхгүйн тулд үүнийг нэн даруй хийх ёстой.

Ерөнхийдөө танд хэрэгтэй:

FSSP хэлтэст мэдээлэл илгээж, гүйцэтгэх баримт бичгийг хавсаргах;
гүйцэтгэх баримт бичиг нь тэжээн тэтгэх үүрэгтэй холбоотой бол тэтгэлэг хүлээн авагчид мэдээлэл (мэдэгдэл) илгээх;
буцаасан гүйцэтгэх баримт бичигт хийсэн суутгалын талаар (нэхэмжлэлийн нийт дүн, ажлаас халахаас өмнө суутгасан дүн, шилжүүлгийн огноо, төлбөрийн баримт, өрийн үлдэгдэл) тэмдэглэл хийж, бүртгэлийг байгууллагын тамга дарж баталгаажуулна.

Манай хуульчид мэдэж байгаа Таны асуултын хариулт

эсвэл утсаар:

Ажилчидтай санхүүгийн тооцоо хийх

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа ажилчдад төлөх төлбөр нь анхаарал хандуулах онцгой сэдэв юм. Энэ нь хуримтлал, төлбөр тооцооны тусгай журам, түүнчлэн үндсэн болон нэмэлт төлбөр тооцооны хэд хэдэн төрлийг тусгасан болно.

Үндсэн тооцоолол- ажлаас халах, түүний үндэслэлээс үл хамааран ажилтанд хамаарах бүх зүйл. Үүнд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой цалин, бусад төлбөр, хуульд заасан нөхөн олговор (урамшуулал, өвчний чөлөө, жирэмсний амралт, бизнес аялал гэх мэт) орно. Өдрийн тоогоор тооцсон ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг мөн төлөх ёстой.

Нэмэлт тооцоолол- ажил олгогч байгууллага татан буугдсаны үндсэн дээр ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтанд олгох нөхөн олговрын төлбөр. Тэд үндсэн зээлийн дүнгээс илүү хуримтлагдаж, төлдөг. Үүнд:

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж - дундаж цалин (ажил олгогч ажлаас халагдсаны дараа шууд төлдөг).
Хэрэв ажилд орох боломжгүй бол ажлаас халагдсанаас хойш дараагийн хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр олгоно. Төлбөрийг ажлаас халагдсаны нөхөн олговортойгоор хийдэг тул эцэст нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж дээр дахин ижил хэмжээний мөнгө нэмж өгөх ёстой. Ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлсэн тохиолдолд сарын орлогыг дахин нэг сар (нийт гурав хүртэл) хадгалах боломжтой - шийдвэрийг хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гаргадаг. Энэ тохиолдолд ажилтан нийт 3 сарын дундаж цалин (тэтгэмж + сарын дундаж цалин 2) авна.

Төлбөрийг ажил олгогч болон түүний зардлаар төлдөг. Цалингаа хэмнэхийн тулд ажилтан нь түүнд төлөх төлбөрийн өргөдөл, ажил (ажил эрхлэлт) байхгүй байгааг харуулсан баримт бичгийг байгууллагад гаргаж өгөх шаардлагатай. Хуулийн этгээдийг татан буулгасны дараа ирээдүйд асуудал гарахгүйн тулд ажлаас халагдсантай холбоотой төлбөрийг ихэвчлэн бүрэн хэмжээгээр (2 цалин) хийдэг. Гурав дахь цалин авах нь асуудалтай байж магадгүй - энэ мөчид байгууллага аль хэдийн татан буугдсан байж магадгүй юм. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь шийдвэр гаргахдаа нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

улирлын чанартай ажилчдын халагдсаны тэтгэмж нь 2 долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээ;
Алс Хойд хэсэгт ажиллаж байгаа хүмүүсийн хувьд хуримтлагдсан орлого нь 4-6 сарыг хамарч болох бөгөөд хөдөлмөр эрхлэлтийн төвтэй холбоо барих шаардлага нь 2 долоо хоног биш, харин нэг сар байна.

Байгууллагыг татан буулгах нь нэлээд богино хугацааны үйл явц болж хувирч магадгүй бөгөөд ажилчдын өмнө хүлээсэн бүх үүргээ барагдуулахгүй. Ихэнхдээ өвчний чөлөө авах, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэхтэй холбоотой төлбөр, нөхөн олговор, бусад нийгмийн тэтгэмжтэй холбоотой асуудал гардаг.

Хуулийн этгээдийг хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлээс хасч, оршин тогтнохоо больсон тохиолдолд боломжит хувилбаруудын дунд:

Холбооны татварын албаны эсрэг нэхэмжлэл гаргаж, татан буулгах бүртгэлийг цуцлахыг шаардах.
Татан буулгагчид өр барагдуулах тухай нэхэмжлэл гаргах.
Байгууллагын өр төлбөрийг охин (хамтарсан болон хэд хэдэн) хариуцаж буй хүмүүст нэхэмжлэл гаргах.
Ажлаас халагдсаны дараа богино хугацаанд үүссэн нийгмийн тэтгэмжийн тухайд (жирэмсний амралт, тогтоол, өвчний чөлөө гэх мэт) тэдгээрийг нийгмийн даатгалын тогтолцооны хүрээнд төрийн байгууллагаар дамжуулан авах боломжтой.

Шүүх дээр мэдээж татан буулгахыг хүчингүй болгохыг оролдож болно, гэхдээ хэрэв байгууллага байхгүй болсон, эд хөрөнгө, баримт бичиг, бусад зүйл байхгүй бол түүний эсрэг ямар нэгэн нэхэмжлэл гаргах нь үр дүнгүй болно. Гагцхүү эзэн, удирдлагуудтай нь хариуцлага тооцохыг хичээхээс өөр аргагүй.

Энэ нийтлэлд өгсөн таны үнэлгээ:

Бүртгэлийн журмын зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үйл явц байдаг бөгөөд зардлыг тогтоосон хилийн хүрээнд хуулиар тогтоосон байдаг. Татан буулгах гэдэг нь компанийг арилжааны элемент, хуулийн этгээдийн статусыг татан буулгаж, түүний талаарх мэдээллийг бүх албан ёсны бүртгэлээс хасах явдал юм. Энэ процедур нь өөрийн онцлог шинж чанар, нарийн мэдрэмжтэй байдаг.

Яагаад, хэнд хэрэгтэй вэ?

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах нь олон тооны бичиг баримт цуглуулах, олон арван захидал илгээх, боломжтой бүх үйлчилгээ, түнш компаниудад мэдэгдэх, данс хаах, лацыг устгах гэх мэт үйл ажиллагаа юм. Компанийг хаах нь ийм толгойны өвчинтэй холбоотой бол хэн татан буулгах шийдвэр гаргаж чадах юм шиг санагдаж байна.

Туршлагаас харахад бүртгэл хөтлөх зардлаас доогуур үнэ бүхий аж ахуйн нэгжийг татан буулгах нь туйлын үндэслэлтэй арга хэмжээ юм. Энэ тохиолдлыг авч үзье: танай пүүс арилжааны үйл ажиллагаа явуулдаггүй. Одоо мөрдөгдөж буй хуулийн дагуу компанийн удирдлага нь 0 мэдүүлэг өгөх, цалингийн татвар төлөх, ядаж нэг ажилтантай бол орлого олохгүй байсан ч бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хувьд танд 0 мэдүүлэг өгөх нягтлан бодогч эсвэл хөлсөлсөн компани хэрэгтэй. Ийм зуучлагчдын үйлчилгээний өртөг сард дунджаар 200-2000 рубль байдаг. Энгийн тооцоолол нь энэ нь жилд 2400-24000 рубль гэдгийг ойлгох боломжтой болгодог. Тиймээс, үнийн доод хязгаар нь таныг зөвхөн материаллаг төдийгүй ёс суртахууны хувьд зарцуулахад хүргэдэг. Тэнцвэр баланстай компаниудыг татварын алба болон бусад төрийн байгууллагууд ч шалгадаг.

Бид дэлгүүрээ хаах уу?

Тэгэхээр татан буулгах нь бизнес эрхлэхээс "тэг хүртэл" болзолгүй үнийн давуу талтай. Татан буулгах журам юу вэ? Үүнийг яаж хийх, хаашаа явах вэ? Танай компани хаана байгаагаас эхэлье. Өөр өөр ХХК-ийн хувьд татан буулгах журам өөр өөр харагдаж байна.

Тэгэхээр өртэй ХХК-ийг худалдах нь компанийн удирдлагын хувьд хамгийн зөв гарц болж байна. Энэ тохиолдолд компанийг татан буулгах албан ёсны журам олон жилийн турш үргэлжилж болно. Алдагдалтай аж ахуйн нэгжийг худалдах нь өөрийн гэсэн онцлогтой боловч түүнийг татан буулгахаас хамаагүй хялбар болгодог.

Хэрэв татан буулгах шийдвэрийг санал нэгтэй гаргавал шинэ асуулт гарч ирнэ: ХХК-ийг татан буулгахад туслалцаа шаардлагатай юу эсвэл үүнийг дангаараа хийх боломжтой юу? Энэ бүхэн одоогийн нөхцөл байдлаас хамаарна. Гэвч бодит байдал дээр тэг үлдэгдэлтэй компаниудыг өөрсдөө хааж болно. Хэрэв ажилтнууд болон тэдний ур чадвар зөвшөөрвөл ХХК-ийг гуравдагч этгээдээс татан буулгах үйлчилгээ шаардлагагүй болно.

Аж ахуйн нэгжүүдийг татан буулгах алхам алхмаар зааварчилгаа

1. Үүсгэн байгуулагчдын шийдвэр гаргах.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх, бүрэн татан буулгах нь үүсгэн байгуулагчдын хурлын шийдвэрийг албан ёсны болгохоос эхэлдэг. Энэ асуудлаар татан буулгах комисс, түүний даргыг (татан буулгагч) томилсон протокол боловсруулдаг. Татан буулгах комисс ба татан буулгагчийн бүрэн эрхэд компанийг татан буулгахтай холбоотой хууль ёсны ач холбогдолтой бүх үйл ажиллагаа орно.

2. Нутаг дэвсгэрийн татварын албанд өргөдөл гаргах.

Хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг зогсоох тухай нотариатаар гэрчлүүлсэн өргөдлийг компанийг бүртгүүлсэн газарт MIFNS-д өгнө. Баримт бичгийг P15001 маягтаар боловсруулсан болно. Дээжийг албан ёсны эх сурвалжаас олж болно. Өргөдлийн үндсэн дээр IFTS нь холбогдох мэдээллийг бүртгэлд оруулна. Энэ мөчөөс эхлэн компани татан буулгах шатандаа орсон гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

3. Сангийн тухай мэдэгдэл.

2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ хуулийн дагуу хуулийн этгээд нь татан буулгах тухай мэдээллийг даатгалын санд ирүүлэх үүрэгтэй. Практикт татварын алба нь СМА болон FSS-д дангаараа мэдэгддэг боловч татан буулгагч нь чөлөөт хэлбэрийн мэдэгдэл бичих шаардлагатай байдаг. Холбогдох баримт бичгийг бүртгүүлсэн шуудангаар илгээж болно. Шийдвэр гарснаас хойш гурав хоногийн дотор үүнийг хийх ёстой.

4. Зээлдүүлэгчтэй хүлээсэн үүргийн биелэлтийг зохицуулах.

Энэ үе шат нь хамгийн хэцүү бөгөөд урт юм. ХХК-ийг татан буулгах хугацаа нь үүнээс ихээхэн хамаардаг. Байгууллага нь бүх зээлдэгч, зээлдүүлэгчтэй эвлэрлийн акт гаргаж, дүнг тохиролцож, бүх өрийг барагдуулах үүрэгтэй. Татвар, даатгалын шимтгэлийн төлбөрийг зээлдүүлэгчидтэй хийсэн тооцоо гэж үзэж болно.

5. Татварын албанаас шалгах.

Хуулийн дагуу татварын алба татан буугдсан аж ахуйн нэгжид газар дээр нь шалгалт хийх ёстой. Практикт тэг үлдэгдэлтэй байгууллагуудын хувьд журмыг хялбаршуулж болно. Шалгалтын үр дүнд үндэслэн дараахь зүйлийг тогтооно.

ямар нэгэн захиалгын зээлдүүлэгчид өр байгаа эсвэл байхгүй байх;
баримт бичиг, тайлан баланс, тогтоосон стандартад нийцэх / нийцэхгүй байх.

Хэрэв компанид мөнгө, бичиг баримтын үлдэгдэл өр байгаа бол бүх асуудлыг шийдэх хүртэл татан буулгахаас татгалзана.

6. Завсрын татан буулгах балансыг ирүүлэх.

Зээлдүүлэгчдээс нэхэмжлэл гаргах эцсийн хугацаа дууссаны дараа завсрын балансыг бүрдүүлдэг. Энэ хугацааг "Улсын бүртгэлийн мэдээллийн эмхэтгэл"-д компанийг татан буулгах эхлэлийн талаархи мэдээллийн хамт нийтэлсэн болно. Татан буулгах балансыг чөлөөт хэлбэрээр (ихэвчлэн нягтлан бодох бүртгэлтэй ижил хэлбэрээр) гаргасан бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийн жагсаалт;
гаргасан нэхэмжлэл;
шаардлагыг харгалзан үзсэний үр дүн.

7. Эцсийн үлдэгдлийг хүргэх.

Татварын байгууллага завсрын татан буулгах балансыг хэлэлцэж баталсны дараа байгууллага татан буулгах эцсийн балансыг гаргаж өгдөг. Баримт бичгийг татварын алба хүлээн авснаас хойш тухайн аж ахуйн нэгж албан ёсоор татан буугдаж байна. Энэ талаар бүртгэлд зохих бичилт хийсэн байна.

Татан буулгахтай зэрэгцээд компани нь дараахь үүргийг хүлээнэ.

ХХК-ийг татан буулгах үед харилцах дансыг хаах;
лацыг устгах.

Бүх процедур нь дунджаар зургаан сараас хэдэн жил хүртэл үргэлжилдэг. Тиймээс өөр үүрэг хариуцлага хүлээгээгүй хүмүүс л өөрсдөө үүрч чадна. Үе шат бүр өөрийн гэсэн эрсдэлтэй холбоотой бөгөөд өөрийн гэсэн онцлогтой. Бодит байдал дээр төрийн үйлчилгээ татвар төлөгчдийг татан буулгах сонирхолгүй байдаг. Тиймээс компаниа хаах нь нээхээс хамаагүй хэцүү. Хэрэв та үүнийг өөрөө шийдэж чадна гэдэгтээ итгэлгүй байгаа бол туршлагатай хуульчдад даатга.

Цуцлах Сэтгэгдэл нэмэх