Байгууллага дахь ажилчдыг дасан зохицох хөтөлбөр. Боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр нь аливаа аж ахуйн нэгжид зайлшгүй шаардлагатай байдаг. "Форис" ХХК-ийг тодорхойлох

Гол санаа нь: компанид боловсон хүчний дасан зохицохтой холбоотой гарын авлага, дүрэм журам бичих. Таны хийх ёстой зүйл бол нийтлэлд дүн шинжилгээ хийх, үүнийг өөрийн компанидаа тохируулах эсвэл тохирох зүйлээ ашиглах явдал юм.

Хэрэглээний талбар

Энэхүү журам нь дараахь зүйлийг тодорхойлдог.

Компанийн бизнесийн үйл явцын систем дэх боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцын байр суурь;
боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг зохион байгуулах ерөнхий хандлага;
Компанийн ажилтныг шинээр ажилд авах, шилжүүлэх үед мэргэжлийн болон нийгмийн шинэ орчинд дасан зохицох компанийн бүх бүтцийн нэгжүүдийн нэгдсэн журам;
ажилтны ажлын байранд дасах үйл явцыг үр дүнтэй зохион байгуулах, явуулах, хянахад чиглэсэн хөтөлбөр, хэрэгслийн бүрэлдэхүүн.

Ерөнхий заалтууд

Боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо нь шинэ нөхцөлд ажилтны зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн болон мэргэжлийн дасан зохицох чадварыг хангах цогц арга хэмжээг багтаасан бөгөөд эдгээр арга хэмжээг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх зохион байгуулалтын схемийг өгдөг. Боловсон хүчний дасан зохицох нь ажилтан нь аливаа байгууллага, албан тушаалд ороход түүнийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны шинэ нөхцөлд хурдан, үр дүнтэй дасан зохицоход чиглэсэн заавал хийх журам юм.

Боловсон хүчний сургалтын зорилго нь:

ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бүтээмжийн шаардлагатай түвшинд хүрэх үйл явцыг хурдасгах;
ашиглалтанд оруулахтай холбоотой гарч болзошгүй алдааны тоог багасгах;
Компанийн эерэг дүр төрхийг бий болгох, ажлын эхний өдрүүдийн стрессийг багасгах;
боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах.

Ажилтнуудын дасан зохицох тогтолцооны гол элементүүд

Вебинар "Тавтай морил!"

Байнгын онлайн танилцуулга нь ажилтанд Компани, түүний түүх, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, бүтэц, соёлын талаархи ерөнхий мэдээлэлтэй танилцах боломжийг олгодог.

Индукцийн матриц

Тодорхой бүлгийн албан тушаалд зориулсан шилдэг туршлагын нийлбэр дээр үндэслэн боловсруулсан сургалтын хөтөлбөр, материалын багц.

Ажлын байранд дасан зохицох хөтөлбөр

Ажилтныг багтаа дасан зохицоход нь туслах бүтэцтэй үйл ажиллагааны төлөвлөгөө бөгөөд ажилтан юуг, ямар дарааллаар суралцах, юуны өмнө ямар үүрэг гүйцэтгэж эхлэхийг тодорхойлдог.

Менторын систем

Шинэ албан тушаал, шинэ компанид мэргэжил дээшлүүлж эхэлсэн иргэнийг сургах хугацаанд нь иж бүрэн туслалцаа үзүүлэх туршлагатай ажилчдаас сонгон шалгаруулах, зөвлөгчийг томилох багц журам.

Менторын системийн зорилго:

шинээр ирсэн хүнийг шинэ ажлын байранд хурдан дасан зохицож, тухайн албан тушаалын гүйцэтгэлийн оновчтой үзүүлэлтэд хүрэх;
боловсон хүчнийг элсүүлэх, сургах компанийн зардлыг оновчтой болгох;
туршилтын хугацаанд болон дараа нь компаниас гарсан ажилчдын тоог бууруулах замаар боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах;
хэлтсийн дарга нарын шинэ ажилчдыг сургах, үнэлэхэд зарцуулах цагийг оновчтой болгох.

Хүний нөөцийн дэмжлэг

Ажилтанд нийгэм-сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх, дасан зохицох хөтөлбөрт байгууллагын дэмжлэг үзүүлэхэд чиглэсэн хүний нөөцийн түнш ба ажилтны харилцан үйлчлэлийн тогтолцоо.

Дасан зохицох үйл явцын үр нөлөөг хянах

Тодорхой давтамжтай эсвэл тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэх;
Дадлагын гүйцэтгэлд хяналт тавих журам;
Шинээр ирсэн хүний үзүүлсэн үр дүнгийн хэмжилт, үнэлгээ;
Ажилтны санал хүсэлтийг хүлээн авах.

Одоогийн хяналт нь дасан зохицох хөтөлбөрт заасан үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг үе үе шалгах явдал юм. Хүний нөөцийн түнш дасан зохицох хугацааны эхний сард дор хаяж 2 удаа, дараагийн саруудад 1 удаа гүйцэтгэнэ.

Үр дүнгийн үнэлгээ - ажилтны хувьд тодорхой, ойлгомжтой шалгуур үзүүлэлтийг хангах нөхцөл, журам, ажилтны дасан зохицох арга хэмжээг дуусгасан эсэхийг үнэлэх журам.

Санал хүсэлт - Дасан зохицох чанарт ажилчдын сэтгэл ханамжийг баримтжуулах, боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц дахь асуудлын шалтгааныг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх арга хэрэгсэл, журам.

Дасан зохицох үйл явцын зохион байгуулалтын диаграмм

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга

Ажилтныг дасан зохицох үйл явцын үзэл баримтлал, агуулга, дасан зохицох стандарт хөтөлбөр, дасан зохицох журмын үр нөлөөг хянах, үнэлэх хэрэгслийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх ерөнхий удирдлагыг хэрэгжүүлдэг. Ажилтныг элсүүлэх үйл явцыг хянах хүний нөөцийн түншийг томилдог. Боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооноос өгсөн үүрэг даалгаврын хэрэгжилтийг хариуцна.

Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн хэлтсийн дарга

Дасан зохицох хөтөлбөрийн хүрээнд сургалтын хэрэглэгдэхүүн боловсруулах, корпорацийн түвшний сургалтын арга хэмжээг зохион байгуулах үйл явцыг удирддаг. Дасан зохицох хөтөлбөрийн арга зүйн дэмжлэгийг хариуцна.

Ажилтны шууд удирдагч

Ажилтны бие даасан дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах, дасан зохицох ажлыг дуусгах ажлыг удирддаг. Туршилтын хугацаанд хийх даалгавруудыг боловсруулдаг. Ажилтны дасан зохицох хөтөлбөрийг дуусгасны үр дүнг үнэлдэг. Ажилтан туршилтын хугацааг дуусгах эсэх, албан үүргээ бие даан гүйцэтгэхэд бэлэн эсэхийг шийдэх үүрэгтэй. Шаардлагатай бол ажилтны туршилтын хугацааг эрт дуусгах шийдвэр гаргана.

Ментор

“Зөвлөх” журмын дагуу зөвлөгчийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхээр батлагдсан нэгжийн ажилтны дундаас дасан зохицож буй ажилтны шууд удирдагч томилно.

Дасан зохицох үеийн зөвлөгчийн үндсэн үүрэг нь:

Дасан зохицох хөтөлбөрийн явцад ажилтны олж авсан мэдлэг, ур чадварыг нэгтгэх "Практик даалгавар, тест" хэсгийг боловсруулах;
дасан зохицсон ажилтныг тухайн албан тушаалд заасан тогтмол үйл явцад сургах;
Дасан зохицох чадвартай ажилтны албан тушаалд өгсөн даалгаврыг бие даан, үр дүнтэй гүйцэтгэх чадварыг хөгжүүлэх;
Компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн уламжлал, ёс зүйн дүрмийн талаархи дасан зохицсон ажилчдад мэдлэгийг шилжүүлэх;
шинэ ажилчдын ажилд эерэг хандлагыг бий болгох;
ажилтны дасан зохицох хөтөлбөрийн хэрэгжилт, мэргэжлийн даалгавар, дадлага, шалгалт, дүрэм журам, зааврыг судлахад хяналт тавих;
ажилтантай багтайгаа харилцах харилцаа, түүний үйл ажиллагааны мэргэжлийн болон нийгмийн бусад талуудын талаар албан бус ярилцлага хийх;
ажилтны дасан зохицох хөтөлбөрийг дуусгасны үр дүнг үнэлэхэд оролцох.

Дасан зохицож буй ажилтан нь дасан зохицох хөтөлбөрийг дуусгахдаа тогтоосон хамгийн бага гүйцэтгэлийн босго хэмжээнд хүрэхийг зөвлөгч хариуцна. Хэрэв дасан зохицож буй ажилтны албан тушаал нь өөр менежерт захирагдах шаардлагатай бол тухайн ажилтны шууд удирдагч нь тухайн албан тушаалын функциональ чиглэлээр сургах зөвлөхөөр нэр дэвшүүлэх талаар функциональ менежертэй тохиролцдог. Дасан зохицох хөтөлбөрт хамрагдах үйл ажиллагааг ажилтны тодорхой харьяаллыг харгалзан төлөвлөж, зааварчилгаа өгөх үүрэгтэй. Менторыг сонгох, томилох журам, менторын эрх, үүрэг, сэдэл төрлийг “Зөвлөгөө өгөх” журмын дагуу тогтоодог.

Бүтцийн нэгжид томилогдсон хүний нөөцийн түнш

Дасан зохицох хөтөлбөрийн “Сургалт” хэсгийг боловсруулдаг. Сургалтын материалыг бэлтгэхэд туслалцаа үзүүлж, байгууллагын дасан зохицох ерөнхий арга хэмжээнд ажилчдын оролцоог зохион байгуулдаг. Ажилтны дасан зохицох хөтөлбөрийг дуусгасны үр дүнг үнэлэхэд тогтмол хяналт тавьж, оролцдог. Санал хүсэлтийг хүлээн авч, асуудалд дүн шинжилгээ хийдэг. Дасан зохицож буй ажилтанд шаардлагатай нийгэм-сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх үүрэгтэй.

Бүтцийн нэгжид боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй хүн

Ажилд ороход шаардлагатай боловсон хүчний бичиг баримтыг бүрдүүлдэг. Орон нутгийн дүрэм журмыг шинээр ажилчдад хүргэх, аюулгүй ажиллагааны сургалт явуулах үүрэгтэй.

Дасан зохицох чадвартай ажилтан

Сургалтын материалыг судлах, сургалтын арга хэмжээнд оролцох, дасан зохицох хөтөлбөрт заасан даалгавар, тестийг гүйцэтгэх. Ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг, тогтмол үйл явцыг бүрэн, үр дүнтэй эзэмшихийн тулд хүчин чармайлт гаргадаг. Ментор, хэлтсийнхээ хүний нөөцийн түнштэй идэвхтэй харилцдаг. Хамтран ажиллагсадтайгаа мэргэжлийн болон хувийн эерэг харилцаа тогтоохыг эрмэлздэг.

Дасан зохицох үйл явцыг зохион байгуулах

Энэ хэсэгт дасан зохицох үйл явцын зохион байгуулалт, ердийн бүтэц, агуулгыг тайлбарлах болно. Хувь хүний үйл ажиллагааны давтамж, цаг хугацаа, оролцогчдын үүрэг хариуцлага болон бусад дэлгэрэнгүй мэдээллийг "Боловсон хүчний дасан зохицох журам"-ын 1-р хавсралтад тодорхойлсон болно.

Бүтцийн хувьд дасан зохицох хөтөлбөр нь заавал байх ёстой гурван блокоос бүрдэнэ.

Энэ албан тушаалд зориулсан сургалтын үйл ажиллагаа, материал;
Ажилтны сургалтын явцад олж авсан мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэх даалгавар, шалгалт;
Дасан зохицох үеийн практик даалгавар.

Анхдагч ба хоёрдогч дасан зохицох. Ажилтныг дасан зохицох хоёр төрлийн журам байдаг.

Шинэ ажилтан ажилд авахдаа анхны дасан зохицох ажлыг хийдэг.
Хоёрдогч дасан зохицох ажлыг ажилтныг мэргэжлээ өөрчлөх эсвэл өөрчлөхгүйгээр шинэ албан тушаалд шилжүүлэх үед гүйцэтгэдэг.
Ажилтныг дасан зохицох хөтөлбөрийг боловсруулахдаа дасан зохицох төрлийг харгалзан үздэг.

Дасан зохицох хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа, туршилтын хугацаа

Дасан зохицох хөтөлбөрийг дасан зохицож буй ажилтны албан тушаалд заасан туршилтын бүх хугацаанд боловсруулсан болно. Туршилтын үргэлжлэх хугацааг ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл ажилтныг шинэ албан тушаалд шилжүүлэх үед талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно. Туршилтын хугацаа нь:

зургаан сар - байгууллагын (салбар болон бусад тусдаа бүтцийн хэлтэс) менежер, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нарын албан тушаалд;
гурван сар - бусад албан тушаалд.

Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан болон хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа гараагүй бусад хугацааг тооцохгүй. Туршилтын хугацааг шууд удирдагчийн хүсэлтээр сургалтыг бүрэн дүүргэж, тогтоосон гүйцэтгэлийн хамгийн бага босго хэмжээнд хүрсэн тохиолдолд дор хаяж нэг сар хүртэл бууруулж болно. Ажилтан дасан зохицох хөтөлбөр эсвэл түүний үе шатанд тогтоосон гүйцэтгэлийн доод хязгаарт хүрч чадаагүй нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах үндэслэл байж болно. Энэ тохиолдолд компанийн захиргаа ажлаас халагдсан тухайгаа ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөс гурав хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь дасан зохицох хөтөлбөрийг дуусгасны үр дүн болон (эсвэл) энэ ажилтныг ажлаас халагдсан гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон бусад шалтгааныг зааж өгөх ёстой. шалгалтанд тэнцээгүй. Тиймээс ажилтны дасан зохицох хөтөлбөрийг дуусгасан эсэхийг үнэлэх үр дүн нь шийдвэр гаргах үндэс суурь болно.

шинээр ирсэн хүний туршилтын хугацааг давсан тухай ("шалгалтанд тэнцсэн")
шинээр ирсэн хүн туршилтын хугацааг эрт дуусгасан тухай ("хугацаанаас өмнө шалгалтанд тэнцсэн")
шинээр ирсэн хүний туршилтын хугацааг хангалтгүй дүүргэсэн тухай ("шалгалтанд тэнцээгүй")
Шийдвэрийг шууд удирдагч гаргадаг
зөвлөгч болон хүний нөөцийн түнштэй заавал гэрээ байгуулах.

Эхлэгчтэй ажиллах үе шатуудын агуулга

Бэлтгэл ажил:

компанид шинээр ирсэн хүнд ажлын байр бэлтгэх;
шаардлагатай данс үүсгэх;
албан тушаалд өгөгдсөн нэвтрэх эрхийг тохируулах;
ажлын байрны тоног төхөөрөмж.

Менторын даалгавар:

албан тушаалын чиг үүргийн талаар зөвлөх томилох (давхар захирагдах тохиолдолд);
маягтын дагуу "Шинэ ажилтны дасан зохицох хөтөлбөр" боловсруулах. Хэрэглээ 2);
сургалтын багц, тараах материал бэлтгэх;
практик даалгавар, тест бэлтгэх;
туршилтын хугацаанд даалгавруудыг боловсруулах.

Байгууллагын танилцуулга:

ажилд авах / шинэ албан тушаалд шилжүүлэх бүртгэл;
орон нутгийн дүрэм журам, зааварчилгаатай танилцах;
компанийн тухай анхны яриа, корпорацийн соёлын үндэс суурьтай танилцах (зөвхөн компанид элссэн хүмүүст);
шинээр ажилд орсон мэргэжилтэнг багт танилцуулах;
"Тавтай морил" вэбинарт оролцох (зөвхөн компанид нэгдсэн хүмүүст).

Албан тушаалын танилцуулга:

Байгууллагын сургалт.

Суурилуулалтын үйл ажиллагаа:

Зорилтот удирдлагын тогтолцооны танилцуулга; цалин хөлс, урамшуулал, нөхөн олговор олгох нөхцөл, нөхцөл;
Энэ албан тушаалд шинээр ирсэн хүний хэтийн төлөв (материал, карьер, мэргэжлийн);
Ажилтныг зөвлөгчтэй танилцуулах;
Дасан зохицох хугацааны ажлын төлөвлөгөөтэй танилцах;
Сургалтын хөтөлбөрт гарын үсэг зурах.

Ментор хийх:

Ажлын цаг, ажлын байран дахь ажлын нөхцөл;
Оффисын тоног төхөөрөмжтэй ажиллах журам, дүрэм;
Функциональ үүргүүдийн жагсаалт, албан тушаалын байнгын үйл явц
Ажилтны үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичиг;
Компани дахь нэгжийн байр суурь, үүрэг;
Багийн тухай түүх, түүний уламжлал, үнэт зүйлс;
Багийн доторх харилцааны аргууд;

Энэ албан тушаалын үйл ажиллагаатай холбоотой хэлтэсүүдийн тухай түүх (нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд тэдний үүрэг, байршил, багийн шинж чанар гэх мэт):

Хэлтсийн хоорондын харилцааны стандартууд;
Зан үйлийн дүрэм, гадаад төрх байдалд тавигдах шаардлага;
Хувийн хуудас үүсгэх / өөрчлөх.

Мэргэжлийн боловсрол:

тогтмол үйл явцад сургах;
төрөл бүрийн сургалт;
зохицуулалтын баримт бичгийг шалгах;
програм хангамжийн сургалт.

Одоогийн хяналт

Дасан зохицох чадвартай ажилтны мэргэжлийн даалгавар, дадлага, шалгалтын гүйцэтгэлийн одоогийн хяналт. Дасан зохицох хөтөлбөрийг ажилтны гүйцэтгэлд үе үе хянах.

Үр дүнгийн үнэлгээ, сар бүрийн үр дүнд үндэслэн завсрын үнэлгээ:

шалгалт өгөх;
практик даалгавар гүйцэтгэж байна.

Дасан зохицох хөтөлбөрийн эхний сарын үр дүнд үндэслэн эхний үнэлгээ:

туршилтын хугацааг дуусгавар болгох, үргэлжлүүлэх тухай шийдвэр гаргах;
сургалтын арга хэмжээний үр дүнд үндэслэн үнэлгээ;
туршилтын хугацааг давсан үр дүнгийн талаархи дүгнэлт.

Шинэ ажилчдын үнэлгээ, туршилтын хугацаа дууссан тухай дүгнэлт, зөвлөмж бүхий анхны танилцуулга хөтөлбөрийг хувийн хэрэгт байршуулах.

Санал хүсэлт

Дасан зохицох хугацааг дуусгахын тулд дасан зохицох боломжтой санал асуулгын хуудсыг бөглөх (Хавсралт 3), бөглөсөн анкетыг Хүний нөөцийн түнш рүү шилжүүлэх.

Дасан зохицох процедурыг дуусгасан хүмүүс шинээр ирсэн хүмүүсийн асуулгын хуудсыг бөглөх (Хавсралт 4), бөглөсөн анкетыг хүний нөөцийн түнш рүү шилжүүлэх.

Шинээр ирсэн маягтыг хоёр удаа бөглөх ёстой.

шинээр ирсэн хүнийг ажилд авснаас хойш нэг сарын дараа;
Компанид ажилласан 3 сарын хугацаа дуусахаас долоо хоногийн өмнө.

Хэрэв ажилтан тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан бол ажлаас халах үед асуулгын хуудсыг бөглөнө.

Туршилтын хугацаанд ажилтан ажлаас халагдсан бол:

Хүний нөөцийн хэлтэст ярилцлага өгөх;
ажлаас халагдсан ажилтны санал асуулгын хуудсыг бөглөх (Хавсралт 5);
Ажлаас халах жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэхийн тулд хүлээн авсан мэдээллийн дүн шинжилгээ.

Хэрэглээ:

Ажлын байранд дасах журам
Ажилчдыг тохируулах шинэ хөтөлбөр. Стандарт хэлбэр
Дасан зохицох хугацааг дуусгах санал асуулга

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний дасан зохицох хэд хэдэн арга байдаг. Хүний нөөцийн зөвлөх Э.Махотина-Гараевагийн хэлснээр аж ахуйн нэгжүүдэд дасан зохицох нь ихэвчлэн "аяндаа" тохиолддог бөгөөд дүрмээр бол түүний үр дүн сөрөг байдаг. Хүн тухайн байгууллагад байр сууриа олж чаддаггүй, түүний гүйцэтгэл аажмаар буурч, дараа нь тэр ихэвчлэн ажлаасаа гардаг. Өөр нэг арга байдаг - "залуу тулаанчны курс" гэх мэт зүйл бол шинээр ирсэн хүнд ажлын эхний өдрөөс хүнд ачаалал өгдөг. Хэрэв тэр даван туулж чадвал сайн; үгүй бол байгууллагад ийм “тэмцэгчид” хэрэггүй. Гурав дахь арга нь Е.Махотина-Гараевагийн хэлснээр хамгийн оновчтой юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжид дасан зохицох тодорхой тогтолцоо бий болсон явдал юм: боловсруулсан хөтөлбөр, хуваарь, шинэ ажилтныг дасан зохицох баримтат дэмжлэг.

"Боловсон хүчний менежмент" сэтгүүлд гарсан нийтлэлдээ T.V. Котова нь шинэ ажилтанд дасан зохицох дараахь хөтөлбөрийг санал болгож байна.

“Үе шат 1. Байгууллагын удирдлага, боловсон хүчин, үйлдвэрлэлийн онцлог, байгууллагын соёл, аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрэмтэй танилцах (6 цаг, ажлын эхний хоёр өдөр). Хариуцсан: Хүний нөөцийн менежер.

Үе шат 2. Шинэ ажилтны үүрэг хариуцлага, байгууллагаас түүнд тавигдах шаардлагуудтай практик танилцах. Шууд удирдагч нь компани, түүний түүх, боловсон хүчний бодлого, ажлын нөхцөлийг танилцуулж, ажилд тавигдах үүрэг даалгавар, шаардлагыг тайлбарлаж, ажилтныг ажлын хэсэгт танилцуулж, туршлагатай ажилчдын туслалцааг урамшуулдаг. Баримт бичгийн хөтөлбөрт богино хэмжээний лекц, аялал, семинар (бие даасан ажлын байранд эсвэл тодорхой тоног төхөөрөмжөөр ажиллах) орно. Аюулгүй ажиллагаа, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгааг цехийн мастер заавал өгөх ёстой. Ажилтантай үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалтын ялгааг одоо байгаа туршлага (мэдлэг, ур чадварын систем), сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох (8 цаг, гурав, дөрөв дэх ажлын өдөр) тодорхойлох. Хариуцсан: Хүний нөөцийн менежер. Чиглэл олгох хөтөлбөрийн үеэр дараах асуудлуудыг хөндөв.

Компанийн ерөнхий тойм:

Зорилго, тэргүүлэх чиглэл, асуудал;

Уламжлал, хэм хэмжээ, стандарт;

Бүтээгдэхүүн ба түүний хэрэглэгчид, бүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдэд хүргэх үе шатууд;

Төрөл бүрийн үйл ажиллагаа;

Компанийн зохион байгуулалт, бүтэц, харилцаа;

Менежерүүдийн талаархи мэдээлэл.

Байгууллагын бодлого:

боловсон хүчний бодлогын зарчим;

Мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын чиглэл;

Ажилчдад хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд туслалцаа үзүүлэх;

Дотоод дарааллын дүрэм;

Ажлын янз бүрийн цагийг ашиглах дүрэм;

Худалдааны нууц, техникийн баримт бичгийг хамгаалах дүрэм.

Цалин:

Ажилчдын цалин хөлсний хэм хэмжээ, хэлбэр, зэрэглэл;

Амралтын болон илүү цагийн төлбөр.

Хөнгөлөлт, урамшуулалт:

Даатгал, ажлын туршлагын бүртгэл;

Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, гэр бүл дэх өвчний тэтгэмж, тэжээгчээ алдсан тохиолдолд олгох, жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж;

Ажлаас халагдах, тэтгэвэрт гарах зэрэгт дэмжлэг үзүүлэх.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн байдал:

Ажил дээр гарч болзошгүй аюулын талаар сэрэмжлүүлэг;

Галын аюулгүй байдлын дүрэм;

Ослын үед ажиллах дүрэм, түүнийг мэдээлэх журам.

Ажилтан ба түүний үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа:

Хөдөлмөрийн нөхцөл, нөхцөл;

Томилгоо, шилжилт хөдөлгөөн, албан тушаал ахих;

Туршилтын хугацаа;

Ажилтны эрх, үүрэг;

Холбооны дүрэм, компанийн бодлого;

Ажлын гүйцэтгэлийн удирдлага, үнэлгээ;

Сахилга ба шийтгэл, гомдол гаргах;

Харилцаа холбоо: харилцааны суваг, шуудангийн материал, шинэ санааг түгээх.

Өрхийн үйлчилгээ:

нийтийн хоол;

Үйлчилгээний гарц байгаа эсэх;

Хувийн машиныг байрлуулах нөхцөл.

Эдийн засгийн хүчнүүд:

Хөдөлмөрийн хөлс;

Тоног төхөөрөмжийн өртөг;

Ажил таслах, саатах, ослоос үүдэлтэй хохирол.

Ерөнхий чиг баримжаа олгох хөтөлбөрийг дуусгасны дараа дараах асуудлуудыг хамарсан тусгай хөтөлбөр явуулж болно.

Хэлтсийн чиг үүрэг:

Зорилго, тэргүүлэх чиглэл, зохион байгуулалт, бүтэц;

Үйл ажиллагаа;

Бусад хэлтэстэй харилцах;

Хэлтсийн доторх харилцаа.

Ажлын үүрэг, хариуцлага:

Одоогийн ажил, хүлээгдэж буй үр дүнгийн нарийвчилсан тодорхойлолт;

Энэ ажлын ач холбогдлыг тайлбарлах, энэ нь хэлтэс болон нийт аж ахуйн нэгжийн бусад ажилтай хэрхэн холбоотой болохыг тайлбарлах;

Гүйцэтгэсэн ажлын чанарын стандарт, гүйцэтгэлийг үнэлэх үндэслэл;

Ажлын цаг, хуваарь;

Нэмэлт хүлээлт (жишээлбэл, байхгүй ажилтныг солих).

Шаардлагатай тайлан:

Тайлангийн хэлбэр, хугацаа, тайлангийн бүтэц;

Орон нутгийн болон улсын мэргэжлийн хяналтын байгууллагатай харилцах.

Журам, дүрэм, журам:

Зөвхөн энэ төрлийн ажил эсвэл энэ нэгжид хамаарах дүрэм;

Ослын үед биеэ авч явах байдал, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, осол, аюулын талаар мэдээлэх;

эрүүл ахуйн стандарт;

Хулгайтай холбоотой аюулгүй байдал, асуудал;

Энэ нэгжид харьяалагддаггүй ажилчидтай харилцах;

Ажлын байран дахь зан үйлийн дүрэм;

Зөрчлийг хянах;

Ажлын цагаар хувийн шинж чанартай утсаар ярих;

Тоног төхөөрөмж ашиглах;

Гүйцэтгэлийн хяналт, үнэлгээ.

Үе шат 3. Үр дүнтэй дасан зохицох (дадлага хийх). Шинэ ажилтанд зөвлөгч томилогддог, өөрөөр хэлбэл. зөвлөх системээр дамжуулан ажилтныг дагалдан яваа хүн (8 - 12 цаг, ажлын таваас арван нэг дэх өдөр хүртэл). Хариуцагч: зөвлөгч. Ментор нь шинэ ажилтанд хамгийн их дэмжлэг үзүүлж, үйл ажиллагааны үр нөлөө, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах шинж чанарыг тогтмол үнэлдэг. Хүний нөөцийн менежер нь менторуудыг тогтмол сургадаг. Нэмэлт ачааллын хувьд зөвлөгч нэмэлт төлбөр авдаг.

Үе шат 4. Үйл ажиллагаа. Энэ үе шатанд дасан зохицох үйл явц дуусдаг. Шинэ ажилтан аажмаар үйлдвэрлэлийн болон хүмүүс хоорондын бэрхшээлийг даван туулж, тогтвортой ажилд шилждэг бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр хэд хэдэн гэрчилгээ авдаг. ажлын гүйцэтгэлийг хянах, үнэлэх (ажлын арван нэгэн өдрийн дараа 4 цаг). Хариуцсан: бүтцийн нэгжийн дарга, хүний нөөцийн менежер.”

JV Palmira-Ruta ХХК-ийн шинэ ажилтны дасан зохицох хуанли энд байна.

“Төв албанд ажлын эхний өдөр.

1. "JV Palmira-Ruta" ХХК-ийн хүний нөөцийн хэлтэст тус компанид ажилд орох журмын дагуу бүртгүүлэх. Шинэ ажилтан нь худалдааны нууц, нууц мэдээллийг задруулахгүй байх тухай баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.

2. Хүний нөөцийн менежертэй хийсэн ярилцлага. Хүний нөөцийн менежер шинээр ирсэн хүнд компанийн үйл ажиллагаа, ажилчид, түншүүдийн талаар хэлдэг; Пальмира-Рута компанийн ажилчдын гарын авлага товхимолыг гардуулж, түүнд тайлбар хийж, компанийн бүтцийн талаар ярилцав. Дараахь асуудлуудыг хэлэлцэнэ.

Ажлын цаг;

Ажилтны гадаад төрх байдалд тавигдах шаардлага;

Өдрийн хоолны завсарлага, цайны цаг;

нийтийн хоол;

Цай, кофе, амрах зохицуулалттай завсарлага;

утсыг хувийн зорилгоор ашиглах;

Илүү цагаар ажиллах талаар компанийн бодлого;

Цалин төлөх нөхцөл, журам.

3. Оффисын ажилтанд шинээр ирсэн хүнийг танилцуулах.

4. Шинэ ажилтан болон шууд удирдагчийн хоорондын яриа. шинээр ирсэн хүний бүрэн эрхэд хамаарах ажлуудын хүрээ, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу түүний ажлын хариуцлагыг хэлэлцэнэ; хэлтсийн бусад ажилтнуудын чиг үүрэг; менежертэй харилцах журам (оффисын цаг, асуудлын хүрээ). Менежер нь шинээр ирсэн хүмүүст тус хэлтэст батлагдсан төлөвлөлт, тайлагнах, хяналтын арга барилтай танилцуулж, хэлтсийн туршлагатай ажилтнуудаас зөвлөгчийг томилдог. Индукцийн төлөвлөгөөг хэлэлцэж байна. Бусад хэлтэстэй харилцах журмыг хэлэлцэнэ.

5. Ажлын байр, хэлтсийн хамт олонтой танилцах. Ажлын байрны байршил, түүний техникийн тоног төхөөрөмж, тохиргоог тодруулах.

6. Ажил үүргийн онцлогоос шалтгаалан шинэ ажилтан харилцах бусад хэлтсийн ажилтнуудтай танилцах.

Палмира-Рута компанийн эзэмшдэг Монарх (эсвэл Брукс) худалдааны сүлжээний дэлгүүрийн худалдагчийн ажлын эхний өдөр.

Албан тушаалд оруулах нь дөрвөн үе шаттайгаар явагддаг бөгөөд тус бүр нь нэг ээлжээр үргэлжилдэг.

I шат (эхний ээлж) - бэлтгэл. Эхний ажлын өдөр. Даалгавар бол компанийн үйл ажиллагаатай нарийвчилсан танилцах явдал юм.

Палмира-Рута компанийн талаар мэдээлэл авах, ажлын журам, нөхцөлтэй танилцах:

Байгууллагын түүх;

Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ;

Удирдлагын бүтэц (менежерүүдийн нэр, бие даасан хэлтсийн байршил);

Хөдөлмөрийн нөхцөл - тогтоосон ажлын хуваарь, амралт, амралтын өдрүүд, ажилчдын тэтгэмж;

Корпорацийн соёлын элементүүд;

Компанийн үндсэн баримт бичгийг бэлтгэхэд тавигдах шаардлага;

Зорилгоо тодорхойлох;

Урам зоригийг бий болгох (цалин нэмэгдүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх, ажлын байр нэмэгдүүлэх боломж).

Алба, ажилтны ажлын байртай танилцах:

Хамтран ажиллагсаддаа танилцуулга хийх;

Өдрийн дэглэмийн талаархи тайлбар;

Ажлын байрны тодорхойлолтыг судлах;

Дэлгүүрийн үйлдвэрлэлийн чиг үүрэг, онцлогтой танилцах;

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохицуулах баримт бичигтэй танилцах.

Хариуцагч: дэлгүүрийн менежер. Боловсон хүчний алба нь үндсэн баримт бичгийн багцыг бэлтгэх үүрэгтэй.

Компанийн хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэлийн зохион байгуулалттай танилцах:

Ажлын явцад шинэ ажилтан харилцах шаардлагатай хэлтэсүүдийн жагсаалт;

Хэлтсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн технологи (бичгийн болон аман хэлбэр, баримт бичиг, тэдгээрийн дизайны онцлог, эцсийн хугацаа);

Үйлдвэрлэлийн явцад гарч болзошгүй хүндрэлүүд;

Асуудлыг шийдвэрлэх механизм;

Прецедент.

Хариуцагч: дэлгүүрийн менежер.

Хоёр ба гурав дахь өдөр - төлөвлөгөөний дагуу ажиллана, ээлжийн төгсгөлд тайлан гаргадаг. Дэлгүүрийн менежер эхний чиг баримжаа олгох ээлжийн ажлыг дүгнэж, шинэ ажилтанд мэдээллийг дамжуулдаг.

II шат (хоёр дахь ээлж) - эхний үе. Даалгавар бол шинээр ирсэн хүн энэ албан тушаалд захиргаанаас тавьсан үүрэг хариуцлага, шаардлагыг бодитоор эзэмших явдал юм.

Дүгнэж байна. Ээлжийн төгсгөлд менежер зарласан мэдлэг нь шинээр ирсэн хүний бодит ур чадвартай нийцэж байгаа эсэх талаархи анхны үнэлгээг өгдөг; шинэ ажилтанд зөвлөмж өгдөг.

III шат (гурав дахь ээлж) - дасан зохицох хугацаа. Даалгавар нь шинэ ажилтныг үйлдвэрлэлийн процесст оруулах, компанийн хууль эрх зүй, нийгэм, зохион байгуулалтын шаардлагад нийцүүлэх; хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох.

Дүгнэж байна. Менежер нь нийгэм-сэтгэл зүйн тал дээр анхаарч ажлын үр дүнг үнэлдэг: багт элсэх; хамт ажиллагсадтайгаа харилцаа холбоо тогтоох; шинэ мэдээллийг хүлээн авах; өмнөх туршлагатай давхцаагүй шинэ шаардлагад дасан зохицох; шүүмжлэлд хариу үйлдэл үзүүлэх гэх мэт; шаардлагатай бол шинэ ажилтанд хүн хоорондын хэвийн харилцаа тогтооход тусална. Хариуцагч: дэлгүүрийн менежер.

IV шат (дөрөв дэх ээлж) - индукцийн үеийг дуусгах. Зорилго нь ажилтны тогтвортой ажил юм.

Шинээр ирсэн хүн ээлжийн төлөвлөгөөний дагуу бүрэн эрхийнхээ хүрээнд ажилладаг. Ээлж дууссаны дараа менежер дасан зохицох хугацааг дүгнэж, шинэ ажилтан болон боловсон хүчний албанд мэдээлэл дамжуулдаг."

Өгөгдсөн хоёр жишээн дэх зарим ялгааг үл харгалзан тэдгээрийн ижил төстэй байдал илт харагдаж байна: шинэ ажилтанд мэдээлэл өгөх системийг нарийн тодорхойлсон, шинэ мэдээллийг "хэсгээрээ", логик дарааллаар танилцуулдаг. Нэмж дурдахад, дасан зохицох төлөвлөгөөний аль алинд нь шинээр ирсэн хүний тухайн байгууллагад байх тодорхой хугацаатай үе шат бүрийн тодорхой цаг хугацааны уялдаа холбоог харуулдаг.

Шинэ ажил нь ажилтны хувьд ч, байгууллагын хувьд ч стресстэй байдаг. Хүн ажлын явцыг сайтар судалж, багийн гишүүдтэй харилцах харилцааг бий болгох шаардлагатай. Энэ үеийг шинэ ажилтны дасан зохицох үе гэж нэрлэдэг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага энэ асуудалд хангалттай анхаарал хандуулах нь чухал юм.

Дасан зохицох үеийн ач холбогдол

Шинэ ажилтны дасан зохицох нь тухайн байгууллагын ирээдүйн хувь заяаг тодорхойлдог чухал үе юм. Үйл явцын ач холбогдлыг дараахь зүйлээр тодорхойлно.

Ажилтнуудын ажилд хангалттай анхаарал хандуулахгүй байх нь боловсон хүчний солилцоо ихсэх болно.
Дасан зохицох явцад шинэ ажилтан тухайн байгууллагад хандах тодорхой хандлагыг бий болгож, хамтран ажиллах нь зүйтэй эсэхийг шийддэг.
Шинэ ажлын байранд дасах тусам хүн урам зориг өгөх үйл ажиллагааны нөлөөнд илүү өртөмтгий байдаг.
Шинэ орчинд орохтой холбоотой түгшүүр, айдас мэдрэмжийг арилгах.

Дасан зохицох зорилго

Шинэ ажилчдын мэргэжлийн дасан зохицох нь дараахь үндсэн зорилтуудыг дэвшүүлдэг.

Зардлын бууралт. Шинэ ажилтан ихэвчлэн бүтээмж муутай байдаг. Зорилтот ажилд орох нь шинэ ажилтныг ажилд авах үйл явцыг богиносгоход тусалдаг. Тиймээс энэ нь аж ахуйн нэгжид бодит болон материаллаг ашиг тусыг хурдан авчирч эхэлнэ.
Цаг хэмнэх. Ажилд ороход тодорхой төлөвлөгөө гаргаснаар та туршлагагүй ажилтны хойрго байдлаас үүдэлтэй саатлаас зайлсхийх боломжтой.
Тодорхойгүй байдлын түвшинг бууруулах. Энэ нь шинээр ирсэн хүнд илүү тохь тухтай байх боломжийг олгох бөгөөд энэ нь түүнийг ажлын үйл явцад хурдан нэгтгэх боломжийг олгоно.
Хөдөлмөрийн зах зээлд компанийн нэр хүндийг өсгөх. Амнаас ам дамжсан яриа нь шинэ ажилтнуудад хандах хандлагын талаархи мэдээллийг хурдан тараах болно.

Хоёр төрлийн дасан зохицох

Ажилчдын шинэ ажлын байранд дасан зохицох хоёр төрөл байдаг.

Анхдагч зүйл бол тухайн аж ахуйн нэгжид ажлын туршлагагүй, харилцааны туршлагагүй ажилтныг танилцуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд дасан зохицох нь нэлээд хэцүү бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг.
Хоёрдогч дасан зохицох - аж ахуйн нэгжийн өөр ажлын байранд шилжсэн эсвэл өөр хэлтэст шилжсэн ажилчдыг хэлнэ. Тэд аж ахуйн нэгжийн онцлогийг мэддэг тул дасан зохицох нь хурдан бөгөөд өвдөлтгүй байдаг.

Дасан зохицох үндсэн үе шатууд

Шинэ ажилтныг байгууллагад дасан зохицох нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг. Тухайлбал:

Урьдчилан дасан зохицох. Энэ нь тухайн хүн тухайн байгууллагын ажилтан болоогүй байхад тохиолддог. Энэ нь сул орон тоотой танилцаж, ярилцлага хийх гэсэн үг юм.
Анхдагч дасан зохицох. Энэ нь аж ахуйн нэгжид шинээр ирсэн хүмүүсийн эхний өдрүүдэд тохиолддог. Энэ бол тухайн байгууллага, ажилтнууд, ажлын онцлогтой танилцах явдал юм.
Үр дүнтэй дасан зохицох. Ажилтныг ажлын явцтай танилцуулах хамгийн урт үе шат. Дүрмээр бол эхний өдрүүдэд ажилтанд зөвлөгчийг томилж, түүнийг бие даасан ажилд бэлтгэдэг.

Байршилд дасан зохицох

Шинэ ажилтны дасан зохицох хөтөлбөрийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол албан тушаалд дасан зохицох явдал юм. Үүнд дараахь цэгүүд орно.

Байгууллагын шаталсан тогтолцоо (байгууллагын бүтэцтэй танилцах). Ажилтныг зөвхөн албан ёсны захиргаатай танилцуулахаас гадна албан бус удирдагчдын талаар ярих нь зүйтэй.
Эрх мэдэл. Энэ нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүрэг хариуцлага болон үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн гарч болзошгүй ажлуудад хоёуланд нь хамаарна.
Баримт бичгийн агуулга. Эдгээр нь бүгд дүрэм журам, түүнчлэн байгууллагын ажлыг зохицуулдаг дотоод баримт бичиг юм.
Аж ахуйн нэгжийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл. Энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний онцлог (үйлчилгээ), үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, зохицуулах байгууллагуудтай харилцах харилцаанд хамаарна.

Мэргэжлийн дасан зохицох

Шинэ ажилтны мэргэжлийн дасан зохицох явцад дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

Ажлын агуулга, үйл ажиллагааны хүссэн үр дүнг тодорхойлох. Ажилтанд чухал зүйл, дүрмийг тайлбарлахаас гадна үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх арга барилын талаар ярих шаардлагатай. Энгийнээр хэлбэл, та ажил олгогчийн ажлын үр дүнг үнэлэх механизмыг тайлбарлах хэрэгтэй.
Төхөөрөмж, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын онцлог. Эхний алхам бол тоног төхөөрөмжийн ажиллагааг харуулах явдал юм. Хэрэв ажилтан өмнө нь ийм тоног төхөөрөмжтэй таарч байгаагүй бол кураторын удирдлаган дор сургалтанд хамрагдана.
Ажлын байраар хангах. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн газар нутагтай байх ёстой. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар туршилтын хугацаанд ажлаас халагдах хамгийн түгээмэл шалтгаануудын нэг нь хувийн орон зай хомс байдаг.
Баримт бичгийн хариуцлагыг тодорхойлох. Ажилтан ямар бичиг баримттай ажиллах, тэдгээрийг хэрхэн зөв бэлтгэхээ ойлгох ёстой.

Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох

Шинэ ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн дасан зохицох нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд нэвтрүүлэх гол цэгүүдийн нэг юм. Энэ тал дээр байгууллагын дараах хэсгүүд нөлөөлдөг.

Менежер ажилчдыг үнэлээд зогсохгүй ажлын өнгө аясыг тогтоодог. Даргын сэтгэлийн байдал, даруу байдал нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг ихээхэн тодорхойлдог.
Баг - албан бус харилцаа, уламжлал, зан үйлийн тогтсон тогтолцоог хэлнэ. Байгууллагад шинэ ажилтны ирээдүйн хувь заяа нь баг түүнийг хүлээж авах эсэхээс (эсвэл тэр өөрөө энэ байдлыг хүлээн зөвшөөрөх эсэхээс) ихээхэн хамаардаг.
Баг ба удирдлагын харилцан үйлчлэлийн ерөнхий орчин нь тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй хэм хэмжээ, дүрэм журам юм. Тэд ажилчдыг нэгтгэж эсвэл хувааж болно.

Алхам №1: Дасан зохицох эхлэл

Шинэ ажилтны дасан зохицох төлөвлөгөөний жишээг авч үзвэл энэ үйл явц нь ажлын эхний өдрөөс эхэлдэггүй, харин арай эрт эхэлдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Шинэ дэд ажилтан аж ахуйн нэгжид ирэхээс 3-4 хоногийн өмнө хүний нөөцийн менежер дараахь үйлдлүүдийн ойролцоо жагсаалтыг хийх ёстой.

шинэ ажилтан руу утасдаж, түүний хүсэл зоригийг шалгах;
удахгүй ирэх шинэ гишүүний талаар ажиллах хүчинд мэдэгдэх;
ажилтанд танилцуулах мэдээллийн багц бэлтгэх (жишээлбэл, байгууллагын янз бүрийн үйлчилгээний утасны дугаар, дотоод сүлжээнд холбогдох дүрэм, янз бүрийн өргөдлийн маягт);
аж ахуйн нэгжид нэвтрэх үнэмлэх бэлтгэх;
ажлын байрны бэлэн байдлыг шалгах;
ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай програмуудыг хувийн компьютер дээр суулгах;
албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын чадварыг шалгах;
албан тасалгааны хэрэгсэл, хэрэгслийн багц бэлтгэх.

Шинээр ирсэн хүн ажиллах хэлтсийн шууд менежерийн хувьд ажлын байрны тодорхойлолтын хамаарлыг шалгах ёстой. Мөн хянагч томилох ёстой.

Алхам №2: Ажлын эхний өдөр

Шинэ ажилтныг ажилд авах төлөвлөгөөний жишээнд хамгийн эрчимтэй нь ажлын эхний өдөр юм. Энэ нь гурван гол холбоосыг агуулдаг бөгөөд тэдгээрийн ойролцоох үйлдлүүдийг хүснэгтэд тайлбарласан болно.

Хүний Нөөцийн Менежер

Шууд хянагч

Куратор

Ажилтантай уулзаж, ажлын байранд нь хүргэж өгөх;

Лавлагааны баримт бичгийн багц, корпорацийн хэрэгслийг (хэрэв байгаа бол) танилцуулах;

Хүний нөөцийн хэлтэст бүртгэл хийх;

Сургалт явуулах (аюулгүй байдал болон бусад);

Байгууллагын соёл, менежментийн хэв маяг, түүнчлэн байгууллагад бий болсон уламжлалын талаар ярих;

Ажлын эхний өдрийн хувилбарыг ярилц

Шинэ ажилтныг багтаа танилцуулах;

Таныг зөвлөгчтэй (куратор) танилцуулах;

Ажилтандаа ажлынхаа үүргийг тайлбарлах;

Туршилтын хугацааны төлөвлөгөө гаргах;

Шагнал, торгуулийн тогтолцооны талаар ярих;

Цалин, нөхөн олговрын хэмжээ, тооцох журмыг тайлбарлах;

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийн талаар бидэнд хэлнэ үү;

Ажлын эхний өдрийн төлөвлөгөөний талаар ярилц

Хөдөлмөрийн дотоод журам (ажлын хуваарь, завсарлага, хувцас код, нэвтрэх систем гэх мэт) -тэй танилцах;

Албан ёсны айлчлал хийх газартай танилцах (угаалгын өрөө, хоолны өрөө, тамхи татах газар, зогсоол гэх мэт);

Шинэ ажилтан ажиллах хэлтсийн онцлог шинж чанаруудын талаар ярих;

Ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааны журмыг тайлбарлах;

Ажлын эхний өдрийн үр дүнг хэлэлцэх

Алхам №3: Ажлын эхний долоо хоног

Шинэ ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөрийн ердийн жишээг авч үзвэл, ажлын эхний долоо хоногийг зохион байгуулах үүрэг бараг бүхэлдээ ахлагчийн мэдэлд байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүний хийх ёстой зүйл бол:

ивээн тэтгэгч этгээдэд байгууллагын түүх, түүний зорилго, зорилт, эрхэм зорилго, ажлын механизм, гүйцэтгэгчидтэй харилцах бодлогын талаар ярих;
ажлын явцад ашигласан баримт бичигтэй нарийвчлан танилцах;
байгууллагын засаг захиргаа, эдийн засгийн аппаратын үйл ажиллагааны механизмыг тайлбарлах;
шинэ ажилтныг ажлын явцад шууд харьцах хамт олонтой танилцуулах;
тусгай процедурыг гүйцэтгэх мөн чанарыг тайлбарлах;
тайлангийн системийн талаар ойлголт өгөх.

Амжилтгүй дасан зохицох

Байгууллагад шинэ ажилтны дасан зохицох амжилтгүй жишээ нь ховор биш юм. Энд хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал байна:

Шинээр ирсэн хүнд ихэмсэг, хаалттай байдал. Удирдагчийн энэ хандлагыг баг бүхэлд нь хуулбарладаг. Ийм уур амьсгал нь ажилтанд дарамт учруулдаг бөгөөд энэ нь түүний бүтээмжид нөлөөлдөг.
Орон зай хэмнэх. Шинээр ирсэн хүнийг өөр ажилтантай нэг ширээнд байрлуулах нь хоёуланд нь таагүй байдал үүсгэх болно. Нэмж дурдахад шинээр ирсэн ажилтан өөрийгөө байгууллагын салшгүй хэсэг гэсэн мэдрэмж төрүүлэхгүй.
Асуултуудыг үл тоомсорлодог. Аж ахуйн нэгжид шинэ хүн мэдээллийн асар их урсгалтай тулгардаг. Бүх зүйлийг нэг дор санах боломжгүй юм. Тиймээс, та шинээр ирсэн хүний асуултанд үнэнч байх хэрэгтэй бөгөөд "Үүнийг өөрөө бод" гэж хэлэх ёсгүй.
Тогтворгүй харилцаа холбоо. Мэдээллийг танилцуулах тодорхой төлөвлөгөө байхгүй байгаа нь төөрөгдөлд хүргэдэг. Үүнээс гадна та нарийн төвөгтэй техникийн нэр томъёог ашиглах ёсгүй.
Алдаа хайх, алдааг олох. Хэдийгээр ажилтан өөрийгөө батлах цаг болоогүй байсан ч түүнийг магтах ёстой. Аливаа сэтгэгдлийг нууцаар бичих ёстой.
Тусгаарлагч. Эхний өдрүүдээс эхлэн ажилтан багаар ажиллах ёстой. Ингэснээр тэр илүү хурдан дасаж, түүний онцлогийг мэддэг болно.

Ажил олгогчдын ердийн алдаа

Харамсалтай нь дотоодын аж ахуйн нэгжүүд шинэ ажилчдыг дасан зохицох асуудалд хангалтгүй анхаарч байна. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчдын дараах нийтлэг алдааг тодорхойлж болно.

"Бэлэн" ажилтан хайх. Зарим менежерүүд шинэ ажилтан 100% чин сэтгэлээсээ ажиллах ёстой гэдэгт итгэлтэй байдаг. Гэхдээ хамгийн тохиромжтой ажилтан олдохгүй байна. Та үүнийг зөвхөн өөрөө "ургаж" чадна. Үүнд хэсэг хугацаа шаардагдана.
Ажилтныг "ажлын машин" гэж үзэх. Аливаа ажилтан бол юуны түрүүнд давуу тал төдийгүй сул талтай хүн юм. Тэр алдаа гаргаж магадгүй. Ажилчидтай харилцахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Хэт их шаардлага. Ажил олгогчид ихэвчлэн шинэ ажилчдад мэдлэг, ур чадварын талаар "сансрын" шаардлага тавьдаг. Гэсэн хэдий ч удирдагч бүр эдгээр параметрүүдийг хангадаггүй.
Ажлын туршлагагүй ажилчдад хүндэтгэлгүй хандах. Ажил олгогч нь туршлагагүй ажилтныг ажилд авахыг зөвшөөрөх нь ховор байдаг. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол цөөхөн хүн залуу мэргэжилтний сэтгэлзүйн тав тухыг анхаарч, ажлын үнэнийг талархалтайгаар хүлээн авах ёстой гэж үздэг.
Туршилтын хугацааг буруу тайлбарласан. Энэ нь тухайн ажилтан тухайн байгууллагад тохирох эсэхийг тодорхойлох нийтлэг практик юм. Гэхдээ байгууллагын удирдлага ч гэсэн шинэ ажилтанд "тохируулахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах ёстой" гэдгийг санах хэрэгтэй.

системийн бизнесийн мэргэжилтэн

"Бүрэн байдал, хөгжил байхгүй газар амьдрал дотоод үндэслэлээ алддаг."

Габриэль Оноре Марсель

хэнд:эзэд, топ менежерүүд, хүний нөөцийн захирал

Өгүүллийг ашиглах хувилбарууд: хэн, яагаад хэрэгтэй вэ

Эзэмшигчид, топ менежерүүд- Дасан зохицох системд ямар шаардлага тавигдах, мэдлэгийн баазыг хэрхэн бий болгох талаар сургалтын хөтөлбөр, технологи тус бүрийн гарын авлагаас олж мэдэх.

Ажилтан авах систем хэнд хэрэггүй вэ?

Алдагдлыг тооцож үзээд доод албан тушаалтнууддаа “Яаж зөв хийх ёстой байсан бэ” гэж хэлэх дуртай юу? Менежер хүн ажилчдын оронд нарийн төвөгтэй ажлыг биечлэн хийх ёстой гэж та бодож байна уу, учир нь тэр л алдаагүй хийж чадна гэж үү? Дэд албан тушаалтнуудын эцэс төгсгөлгүй яаралтай асуултуудтай харьцах нь таны удирдлагын хобби мөн үү? Дараа нь чи ҮГҮЙБидэнд ажилчдын дасан зохицох систем хэрэгтэй байна!

За, хэрэв та өөрөөр бодож байгаа бол өмнөх нийтлэлд дасан зохицох тогтолцооны ач холбогдол, хэнд дасан зохицох, хэнд тохирохгүй байх талаар дэлгэрэнгүй ярьсан. Түүнтэй хамт уншиж эхлэх нь логик юм: "".

Энд би байгууллагуудад ажилчдын дасан зохицох тогтолцоог бодитоор хэрэгжүүлэх талаар ярихыг хүсч байна. Технологи нь бүх нийтийн шинж чанартай: энэ нь арилжааны, төрийн болон ашгийн бус байгууллагуудад тохиромжтой. Энэ нийтлэлд үзүүлсэн алгоритм нь дасан зохицох системийг эхнээс нь бий болгох, танай компанид одоо байгаа загварыг засварлахад тустай байх болно.

Энэ нь хаанаас эхэлдэг вэ ... ямар ч системийг бий болгох

Үүрэг, хувилбарууд нь аливаа системийг бий болгох салшгүй суурь юм. Дүрүүд- зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнтэй болон түүний объектуудтай үйлдэл хийдэг системийн хэрэглэгчид. Хэрэглэх тохиолдлууд- зорилгодоо хүрэх үүрэг, тогтолцооны үйл ажиллагааны дараалал. Тиймээс дасан зохицох системийг бий болгохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

дүрүүдийн жагсаалтыг гаргах;
тус бүрийн зорилгоо тодорхойлох;
зорилгодоо хүрэх хувилбаруудын жагсаалтыг гарга.

Тогтмол дүрүүд болон скриптүүд өөр юунд хэрэгтэй байж болох вэ? Сайн дүрэм байдаг: хэн нэгэнтэй хэрхэн ажиллах талаар тохиролцох боломжгүй үед та зорилго, хувилбаруудын талаар ярилцах хэрэгтэй. Эхлээд та тэдгээрийг нийтлэг зүйлд хүргэх хэрэгтэй бөгөөд зөвхөн дараа нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөө рүү буцах хэрэгтэй.

1. Дасан зохицох систем дэх үүргийг хуваарилах, хэрэглэгчийн зорилго, тэдгээрийн ашиглалтын тохиолдлыг тодорхойлох

Бизнесийн цар хүрээ, үйл явцын зохион байгуулалтын чанараас хамааран компанид нэг хүн нэгэн зэрэг хэд хэдэн үүрэг гүйцэтгэх боломжтой. Түүнчлэн, нэг хүн өөр өөр хэрэгсэл, технологи, чадамжтай холбоотой өөр өөр үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, Bitrix24 даалгаврын хувьд хүн сургалтын ажилтны дүрд, Google Docs-ийн хувьд сургалтын хөтөлбөр боловсруулагчийн дүрд тоглох болно.

1.1. Дасан зохицох чадвартай ажилтан

Дасан зохицсон ажилтан (ажилдаа явахын өмнө ур чадварын үнэлгээ хийлгэсэн тохиолдолд нэр дэвшигч) нь дасан зохицож, сургах хүн юм.

үндсэн зорилго: үндсэн дасан зохицох ажлыг аль болох үр дүнтэй хийх: технологийн бодит ур чадварыг олж авах, компанид босоо болон хэвтээ өсөлтийг бий болгох (мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх).

Хувилбарууд:

Алдаа, үл ойлголцол, шаардлагагүй, шаардлагагүй ажлын тоог багасгахын тулд ашигласан дүрэм/технологийг ойлгох/судлах.
Тодорхой технологийн тодорхой үе шатанд зориулсан сургалтын хөтөлбөрийг үзэх.
Өсөлтийг бий болгохын тулд илүү ихийг сурах хэрэгтэйг үнэл. Та өөрийн хөгжлийг урьдчилан таамаглаж, төлөвлөж чадна.
Олж авсан мэдлэгээ практикт үр дүнтэй ашиглах (эерэг санал хүсэлтийг хүлээн авах), менежер болон хамт ажиллагсаддаа хамгийн бага асуулт асуух.
Шаардлагатай бол нюансуудыг өөрөө санаж байхын тулд сургалтын материал руу буцна уу.
Сургалтын дараа гүйцэтгэсэн ажлын чанар, менежерүүдийн хүлээлтэд нийцэж байгаа эсэх, мэдлэгээ практикт анх удаа хэрэгжүүлэхэд зөвлөгөө, дэмжлэг авах.

1.2. Сургалтын ажилтан

Дасан зохицох чадвартай ажилтныг тодорхой технологид сургах хүн. Дасан зохицох нэг хүнд хэд хэдэн сургалтын ажилтан байж болно (өөр өөр технологиудыг өөр мэргэжилтнүүдэд хуваарилж болно).

үндсэн зорилго: дасан зохицож буй компани, менежер, ажилтны зорилгод нийцсэн байдлаар сургалт явуулах + дасан зохицох ажилтан бодит ажлын даалгавруудыг гүйцэтгэхэд дэмжлэг үзүүлэхэд хамгийн бага цаг зарцуулдаг.

Хувилбарууд:

Сургалт явуулах (сургалтын хөтөлбөр шаардлагатай юу эсвэл бэлтгэл хийх нь тохиромжтой юу?)
Мэдлэг олж авсны дараа дасан зохицох чадварыг үнэлэх.
Дасан зохицох хүмүүсийн санал хүсэлтийг үндэслэн сургалтын системд тохируулга хийх.

1.3. Ментор

Дасан зохицох үйл явцын зохион байгуулалтаас хамааран зөвлөх нь хүний нөөцийн менежер эсвэл ижил төстэй албан тушаалд (дасан зохицож буй хүнтэй холбоотой) эсвэл түүнээс дээш албан тушаалтай компанийн ажилтан байж болно. "Сургалтын ажилтан" (хоёр дүрд нэг хүн тоглож болно) болон "Хуулбарын ажлыг хариуцах" (доор тайлбарласан) гэсэн үүрэг хариуцлагатай давхцаж болно.

үндсэн зорилго: Дасан зохицох чадвартай хүмүүст хамгийн дэвшилтэт технологийг ашиглаж байсан ч хүмүүстэй ажиллахад үргэлж байдаг хурц булангуудыг даван туулахад нь туслах.

Хувилбарууд:

Ажиллаж буй ажилтнаас асуудлын (эсвэл асуултын) талаар мэдээлэл авах.
Ажилтанд асуудал/асуудлыг шийдвэрлэхэд нь тусал.
Асуултанд өгсөн хариултын үр дүнд үндэслэн сургалтын системд тохируулга хийх (эсвэл сайжруулах саналын жагсаалтыг гаргах).
Дасан зохицож буй ажилтныг бодит ажил хийж байхад нь дэмжлэг үзүүлэх (даалгавар нь түүний бэлтгэгдсэн зүйлтэй холбоотой байх үед).

1.4. Нэвтрэх үйл явцын хуулбарыг эзэмшигч

Дасан зохицож буй тодорхой ажилтны хувьд дасан зохицох үйл явц, түүний үр дүнг бүрэн хариуцдаг ажилтан. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь дангаараа байх ёстой (нэг хүнээс илүү хариуцлага хүлээх ёсгүй гэдгийг санаарай).

Процессын нэг хуулбар нь нэг ажилтны ажилд авах систем дэх бүх үйл ажиллагаатай тохирч байна.

үндсэн зорилго: дасан зохицох үйл явцыг тасалдалгүйгээр, компанийн зорилго болон дасан зохицож буй ажилтны зорилгод нийцүүлэн зохион байгуулах.

Хувилбарууд:

Үйл явцын хил хязгаарыг харна уу: хаана эхэлж, хаана дуусдаг.
Процессыг эхлүүлэх.
Тодорхой ажилтны ажилд авах үйл явцыг зохион байгуулж, хэрэгжүүлэх (бусад бүх оролцогчид болон үүргийг зохицуулах)
Сургалтын үр дүнд үндэслэн сургалтын хөтөлбөрийг нөхөж, сайжруулах.
Дасан зохицох үйл явцын статусыг авах (та ямар шатанд байгаа): түвшин рүү хэрхэн өрөмдлөг хийх вэ (жишээ нь, ажилтан тухайн түвшний дунд байгааг харж болно. Жишээлбэл, тэр энэ түвшнээс ямар технологид суралцсаныг харж болно).
Дасан зохицох чадвартай хүний мэдээллийг шингээх чанарыг шалгана уу.
Бизнесийн үйл явцыг сайжруулах санал гаргах, амжилт, асуудал, асуулт, алдаа гэх мэт дүн шинжилгээ хийх.
Процессыг дуусга.
Энэ үйл явц хэр үр дүнтэй дууссаныг олж мэдээд түүнд өөрийн үүрэг оролцоог үнэл.

1.5. Нэвтрэх процессийн эзэн

үндсэн зорилго: дасан зохицох үйл явцын хуулбартай ажиллах ажлыг зохион байгуулах, бизнесийн үйл явцыг хөгжүүлэх.

Хувилбарууд:

Семинарын үр дүнд үндэслэн сургалтын хөтөлбөрийг нөхөж, сайжруулах.
“Дасан зохицох” бизнесийн үйл явцын технологийг сайжруулж, сайжруулалтыг практикт хэрэгжүүлнэ.
Процессын бүх оролцогчдын санал хүсэлтийг хүлээн авах.
Төрөл бүрийн сургалтын хөтөлбөрүүдийг бий болгох ("Залуу тулаанчны курс", менежерүүдийг хөгжүүлэх, мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох гэх мэт)

1.6. Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн түвшин - сургалтын хөтөлбөрийн үе шатууд

Тодорхой технологи/чадамжийн хөтөлбөрийг эмхэтгэсэн ажилтан/шинжээч. Дүр нь "Багш"-ын дүртэй давхцаж болно.

үндсэн зорилго: дасан зохицох асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох.

Хувилбарууд:

Сургалтын хөтөлбөр зохиох.
Санал хүсэлт авах.
Хөтөлбөрт нэмэлт өөрчлөлт оруулах.

1.7. Туслах, мэргэжилтнүүд, оролцогчид

Компанийн ажилтнууд болон гадны оролцогчид хоёулаа. Тэд тодорхой ажилтныг дасан зохицох ажилд болон бизнесийн үйл явцыг өөрөө хөгжүүлэх ажилд оролцож болно.

2. Дасан зохицох тогтолцоонд тавигдах шаардлагуудыг тодорхойлж, тохиролцох

Нэг алдартай үг байдаг: "Техникийн тодорхой тодорхойлолтгүй бол үр дүн нь техникийн шаардлага юм". Би үүнийг дараах байдлаар дахин хэлье. "Тодорхой шаардлага, техникийн үзүүлэлт байхгүй бол үр дүн муу байх болно". Дасан зохицох системийг хэрэгжүүлэхэд тавигдах шаардлага зайлшгүй байх бөгөөд үүнийг Google-ийн хүснэгт, текст баримт бичгээс эхлээд програм хангамжийн онцгой хөгжүүлэлт хүртэл янз бүрийн аргаар хийж болно (би энгийнээс эхлэхийг санал болгож байна).

Дасан зохицох тогтолцоонд тавигдах шаардлагыг өмнөх үе шатанд боловсруулсан хэрэглээний тохиолдлуудад (тиймээ, энд бас үнэлж баршгүй юм!) үндэслэн боловсруулах нь логик юм.

2.1. Дасан зохицох системийн үйл ажиллагааны ил тод байдал

Ил тод байдал гэдэг нь системд юу болж байгааг, юу болж байгааг хэрхэн үр дүнтэй, үр дүнтэйгээр харах боломжтой гэсэн үг юм. Ил тод байдлын түвшин нь үүрэг хариуцлагаас хамааран харилцан адилгүй байх бөгөөд "Мэдээллийг зөвхөн шаардлагатай хүмүүст өгнө" гэсэн дүрэмд суурилна. Жишээлбэл, ажилчин дасан зохицох бүх үйл явцыг харахын тулд дасан зохицох нь утгагүй юм.

Тиймээс дасан зохицох системийн ил тод байдал нь дараахь боломжоор тодорхойлогддог.

Бүх ажилчдад ажиллаж байгаа бүх элсэлтийн процессуудын жагсаалтыг харах.
Тодорхой нэгийг олж мэдээрэй: тухайн хүн технологи/хэрэгсэл эзэмшихийн аль үе шатанд дасан зохицож байна.
Дасан зохицох чадварын ахиц дэвшлийн ерөнхий дүр зургийг харна уу (ямар технологи, хэрэгслийг эзэмшсэн, аль нь үлдсэн).
Дасан зохицох чадвартай ажилтны технологи, ур чадварын одоогийн ашиглалтын үр нөлөөг үнэлэх, мөн чиг хандлагыг хар.
Тодорхой ажилтныг ажилд авахад зарцуулсан цаг хугацаа, нөөцийг олж мэдээрэй (" гэсэн нийтлэлээс авсан мэдээлэл нь тооцооллыг зохион байгуулахад тусална).

2.2. Үйл явцад оролцогчдыг солих чадвар

Ажилтны зайлшгүй чухал зүйл бол аливаа менежерийн хувьд өвдөлт, эрсдэлийн аль аль нь юм. Тийм учраас:

Дасан зохицох систем нь албан тушаал, мэргэшлээс үл хамааран дасан зохицож буй аливаа ажилтанд тохирсон байх ёстой (зөвхөн анхны мэдлэг, суралцах хурд нь хувь хүн байдаг).
Сургалтын хөтөлбөрийг сургагч багшийн үүргийг технологийн талаар сайн мэддэг ажилтан гүйцэтгэх боломжтой байхаар төлөвлөх ёстой (түүнийг "багшлахын тулд сургах" шаардлагатай гэдгийг бүү мартаарай).
Дасан зохицох тогтолцооны хувьд шаардлагатай бол дасан зохицох үйл явцын эзнийг солих, түүнчлэн үйл явцын хуулбар эзэмшигчийг хурдан сургах ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд багц зохицуулалтыг боловсруулах шаардлагатай.

2.3. Дасан зохицох системийн уян хатан байдал

Энэ нь ердийн хазайлт гарсан тохиолдолд системийг өөрчлөх, үр дүнтэй байх нэг төрлийн боломж юм.

Ажилчдын хувийн шинж чанарт тохируулсан: сургалтын хөтөлбөрийг эзэмших хурд, шаардлагатай мэдлэгийн түвшин.
Систем нь мэдээллийн сангийн шинж чанартай байх ёстой. Энэ нь компанийн одоогийн тэргүүлэх чиглэлээс хамааран янз бүрийн технологи, үе шатуудаас сургалтын хөтөлбөр зохиох боломжийг танд олгоно. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажилдаа явах юм бол түүнд бүх технологийн эхний түвшинг заах нь утгагүй бөгөөд эхлээд 2 долоо хоногийн дотор түүнийг ажилд шаардлагатай технологийн хэлбэрээр "Залуу цэрэг" курст оруулах хэрэгтэй; (энэ тохиолдолд менежер болон мэргэжилтний курс өөр байх болно).

2.4. Үр ашиг

Мэдээжийн хэрэг, дасан зохицох систем нь өөрөө төгсгөл байх ёсгүй. Хамгийн гол нь үүнээс гарах ашиг нь хэмжигдэхүйц бөгөөд оршин тогтноход зарцуулсан зардал, нөөцийг зөвтгөх явдал юм.

Ажилтан авах, сургах систем нь ижил төстэй чадамжтай ажилчдыг олоход зарцуулсан нөөцөөс (мөнгө, цаг хугацаа гэх мэт) цалингийн зөрүүгээс илүү компанид илүү хэмнэлттэй байх ёстой.
Сургалтанд хамрагдсан ажилчид илүү үр дүнтэй байх ёстой (илүү төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх, илүү их ашиг олох гэх мэт). Үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн үр ашиг нь сургалтад зарцуулсан нөөцөөс давах ёстой.
Давхардал байхгүй. Ижил мэдээлэл өөр өөр газар байж болохгүй.
Илүүдэл байхгүй. Хэрэв түвшнийг менежер, мэргэжилтэн судлахаар төлөвлөж байгаа бол энэ нь зөвхөн хоёуланд нь шаардлагатай мэдээллийг багтааж болно (ингэснээр хэн ч өөрт хэрэгцээгүй зүйлийг судлахгүй байх болно).
Хамгийн тохиромжтой нь үйл явц нь нэмэлт функцийг гүйцэтгэх ёстой: урам зориг өгөх үр нөлөөг бий болгох (энэ нь танай компанид ажиллах нь зүйтэй, учир нь мэргэжлийн өсөлт гарах болно); компанийн дотоод технологи, үйл явцыг сайжруулах төвүүдийн нэг болох (сургалтын үр дүнг үнэлэх, үйл явцыг сайжруулах санаа байнга гарч ирдэг).

2.5. Бие даасан байдал, энгийн байдал

Бие даасан байдал, энгийн байдлын шаардлага нь ил тод байдалтай шууд холбоотой. Ил тод байдал байгаа тохиолдолд хяналтын цэгүүдийг тохируулах нь илүү хялбар бөгөөд хяналттай параметр, өгөгдлийг олж авахад бага нөөц шаардагдана.

Үйл явц нь сайн бол систем нь түүний ажиллагааг хянахын тулд хамгийн бага хугацаа шаардагдана.
Мэдээжийн хэрэг, систем нь энгийн байх тусам бүх хэрэглэгчид үүнийг эзэмшиж, түүний үйл явцыг удирдахад хялбар байдаг бөгөөд энэ нь бие даасан байх боломжийг олгоно гэсэн үг юм. Сайн зарчим байдаг: "Шаардлагаас илүү аж ахуйн нэгжүүдийг бүү үржүүл".

3. Танай компанийн ажилчдын ажилдаа ашигладаг багаж хэрэгсэл, технологи, ур чадварын жагсаалтыг гарга

Захиалгын асуудал. Bitrix24, Google баримт бичиг, шуудан, видео хичээл бичих Camtasia програм гэх мэт хэрэгслүүдийн жагсаалтаас эхэл.

Жагсаалтын сүүлчийнх нь ур чадварууд байх болно (менежерүүдийн хувьд менежментийн чадамжтай тусдаа хүснэгт гаргах нь утга учиртай): төслийн удирдлага, зохицуулалт, харьяа байгууллагуудын удирдлага гэх мэт. Хамгийн тохиромжтой нь тэдгээрийг сургалт, дасан зохицох хөтөлбөрийн тусдаа блок болгон танилцуулах нь зүйтэй (хүснэгт ашиглахдаа тусдаа хүснэгт хийх).

Багаж хэрэгсэл, технологи, чадамжийн жагсаалтад дараахь бүлгүүд орно.

Бүх ажилчдад зориулсан нийтлэг хэрэгсэл, технологи(менежерүүд болон мэргэжилтнүүдийн аль алинд нь хамаатай - ялгаа нь хөгжлийн "гүнд" байж болно), тухайлбал: Google Docs, Bitrix24, зохицуулалтын систем гэх мэт.
Удирдлагын технологи нь зөвхөн менежерүүдэд зориулагдсан(Дүрмээр бол тэдэнд зориулсан эхний түвшнийг судалж, мэргэжилтнүүд ашиглаж байгаа технологийн мөн чанарыг ойлгохын тулд үүнийг судлах хэрэгцээг харгалзан эмхэтгэсэн хэвээр байна). Жишээлбэл, "Удирдлагын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх" технологийн хүрээнд ажилтан удирдлагын нөхцөл байдал гэж юу болох, ямар дүрмээр, ямар үндэслэлээр дүн шинжилгээ хийхээ ойлгох ёстой.
Мэргэжилтнүүдэд зориулсан технологи, тухайлбал: дэлгүүрт бараа үзүүлэх (худалдагчдад), захиалга боловсруулах (онлайн дэлгүүрийн менежерүүдэд), контекст сурталчилгаа. Энд байдал эсрэгээрээ байна - мэргэжилтнүүд тэдгээрийг төгс эзэмшиж, менежерүүд тодорхой түвшинд эзэмшсэн байх ёстой (үүнд технологийн хамгийн чухал нюансууд, түүнийг ашиглах үндсэн стратегиудыг оруулахаа мартуузай). Зэргэлдээх хэлтэсүүд бие биенийхээ технологийг үндсэн түвшинд ойлгох хэрэгцээг анхаарч үзээрэй. Жишээлбэл, логистикийн мэргэжилтнүүд үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны үндсийг ойлгох ёстой, гэхдээ дэлгүүрийн менежер нь бүх технологийн талаар наад зах нь үндсэн ойлголттой байх ёстой (хэрэв шаардлагатай боловсон хүчин байхгүй бол заримыг нь гүнзгий судлах шаардлагатай байж болно). .

4. Сургалтын хөтөлбөр боловсруулж, технологи, хэрэгсэл, чадамж тус бүрээр нь таван түвшинд хуваана

Нэгдүгээрт, ажилчид ажилдаа ашиглах боломжтой бүх шаардлагатай хувилбарууд, функцүүдийн тодорхой технологи / хэрэгслийн жагсаалтыг гарга. Үүний дараа гарсан жагсаалтыг үе шатуудад хувааж болно. Хэрэв танд бэрхшээл тулгарвал дэлхийн хувилбараас жижиг хувилбар руу шилжихийг оролдоорой. Жишээлбэл, "1 өдрийн ажлын төлөвлөгөөг бий болгох" хувилбарын хүрээнд Bitrix24-т даалгавруудыг тохируулах, өмнө нь тавьсан даалгаврын параметрүүдийг өөрчлөх, Bitrix24-т даалгаврын шүүлтүүр үүсгэх, төлөвлөгөөг бүртгэх зэрэг хэрэгслүүдийн хувилбарууд байх болно. "Ажлын тайлан" хэрэгсэл гэх мэт.

Нэг сонголт бол дараах багана бүхий хүснэгтэд технологи, шатлалын жагсаалтыг харуулах явдал юм.

1 багана - технологи/хэрэгсэл/чадамжийн нэр(үүнтэй зэрэгцэн холбогдох сургалтын хөтөлбөрийн холбоос байж болно).
2-6 багана - сургалтын түвшин (1-ээс 5 хүртэл), түвшин бүрийн хувьд түүнд хүрэхийн тулд эзэмших ёстой хувилбаруудын товчилсон жагсаалт байдаг.

Сургалт-дасан зохицох хөтөлбөрүүдийг багаж хэрэгсэл, технологи, чадамжийн түвшингээр нь бүлэглэх зарчим

Тайзны зорилгыг тэмдэглэ. Жишээлбэл, Bitrix24 технологийн хүрээнд эхний шатны зорилго нь "Компанид ажиллаж эхлэхэд хангалттай мастер ур чадвар" юм. Технологийн түвшин тус бүрийн ажилтны ололт амжилт (түвшин давах дарааллаар) нь тодорхой логик талбарт ажлын үйлдлийг гүйцэтгэх боломж хэлбэрээр үнэ цэнийг өгөх ёстой. Жишээ нь: Bitrix24 технологийн 1-р (элцэх) түвшинг эзэмшсэний дараа ажилтан өөрт нь өгсөн үүрэг даалгавартай ажиллах боломжтой болно.
Түвшин тус бүрийн хувьд тухайн ажилтны эзэмших шаардлагатай хувилбаруудын жагсаалтыг хүснэгтийн харгалзах нүдэнд зааж өгнө (жишээлбэл, "GDocs дахь баримт бичгийн загвартай хэрхэн ажиллах вэ", та үүнийг "GDocs Templates" гэж товчилж болно).
Мэргэжилтнүүд, менежерүүдийн хувьд нийтлэг байх болно гэдгийг үндэслэн эхний (анхны) түвшинг хий (давхардал байхгүй байх шаардлагыг санаарай, эс тэгвээс та ижил технологийн менежер, мэргэжилтнүүдийн түвшний өөр өөр хүснэгтүүдийг хийх шаардлагатай болно). Удирдлагатай холбоотой технологи, чадамжийн хувьд технологийн ерөнхий түвшинг зөвхөн менежментийн түвшинд дагаж мөрдөнө. Мэргэшсэн технологийн хувьд энэ нь эсрэгээрээ: ерөнхий түвшний дараа дараагийнх нь зөвхөн мэргэжилтнүүдэд зориулагдсан болно.
Технологи/чадамжийн сургалтын түвшинд хэт их хэмжээний мэдээлэл оруулахаас зайлсхийх нь суралцагчдад мэдлэгээ шингээх цаг байх нь чухал. Хэрэв түвшин хэтэрхий том бол дээр дурдсан зарчмуудыг баримтлан 2 хэсэгт хуваана.
Зарим технологи, хэрэгслийн хувьд түвшин нь таваас бага эсвэл түүнээс дээш байж болно (түвшний тоо нь догма биш).

Bitrix24 хэрэгслийн түвшний жишээ

Эхний (анхны түвшин) нь бүх хүмүүст зориулагдсан болно: менежерүүд болон мэргэжилтнүүд. Үүнд дараах скриптүүд орно.

даалгавар үүсгэх;
даалгавартай ажиллах (гүйцэтгэгчийн үүрэг);
даалгавраар цагийг хянах (өөр өөр хувилбар);
тайлангаа харах;
Bitrix24 үйлчилгээ ажиллахгүй бол яах вэ;

Хоёрдахь түвшнээс эхлээд зөвхөн менежерүүдэд зориулсан үе шатууд байдаг. Үүнд:

бүлгүүдтэй ажиллах (бүх даалгавар, нэвтрэх эрх, тохиргоог үзэх);
бусад мэргэжилтнүүдэд өгсөн үүрэг даалгавартай ажиллах;
мэргэжилтний даалгаврын үнэлгээ;
Bitrix24.Disk (үндсэн хувилбарууд);
даалгаврын загвар үүсгэх.

5. Хэрэгсэл, технологи тус бүрээр сургалтын гарын авлагыг тусад нь бий болгох

Гарын авлагын гол зорилго нь сургалтын үйл явцын нарийвчлал, үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм: багш нэг сэдвийг орхигдуулахгүй, шаардлагатай бол оюутан хаанаас мэдээлэл олж авахаа мэддэг. Мөн гарын авлага нь олж авсан мэдлэгээ стандартчилах, хүний хүчин зүйлийг багасгах боломжийг олгодог.

Танай компаниас боловсруулсан дүрэм журам, заавар, бусад материал(цаашид аливаа давхардлаас зайлсхийж, "Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ" гэсэн дүрмийн холбогдох хэсэгт линк оруулаарай).
Албан ёсны тусламж(жишээлбэл, GoogleDocs гэх мэт үйлчилгээний хувьд эдгээр нь "Тусламжийн төв" дэх вэб хуудсуудын холбоосууд бөгөөд эндээс та "Хавтас, баримт бичигт хэрхэн эрх олгох" албан ёсны зааварчилгааг олж болно).
Гуравдагч талын зохиогчдын материал.Хэрэв хэн нэгэн энэ сэдвээр аль хэдийн сайн нийтлэл бичсэн эсвэл видео зааварчилгаа хийсэн бол зөвхөн холбоосыг оруулаад зогсохгүй нийтлэлийн аль хэсгийг унших ёстой талаар богино тайлбарыг нэмнэ үү.
Ердийн асуудлууд ба тэдгээрийн шийдэл.Жишээлбэл, Bitrix24-д даалгавруудыг тохируулах болон/эсвэл тохируулах үед энэ нь автоматаар унадаг тул ерөнхий жагсаалтаас дахин хайх шаардлагатай болдог. Та үүнийг шийдэх скриптийг аль хэдийн олсон уу эсвэл өөр хэн нэгэн үүнийг хийсэн үү? Энэ талаарх мэдээллийг журамд нэмж, гарын авлагад холбоосыг оруулна уу.
Хэрэгсэл/технологийг практикт ашиглах хувилбарууд.Жишээлбэл, "Bitrix24 дээр даалгавар үүсгэх" хувилбарын хувьд ажлын хувилбарууд нь: төлөвлөхөд даалгавруудыг ашиглах, хяналтын даалгавруудыг ашиглах, хурал төлөвлөх, 1 өдрийн төлөвлөгөө гаргах, мэргэжилтэнд даалгаврыг албан ёсоор гаргах гэх мэт.
Жишээ дээж- жишээнүүдийн холбоос, хэрэв байгаа бол. Жишээлбэл, "Bitrix24 дээр даалгавар үүсгэх" хувилбарын хувьд тавьсан даалгаврын жишээг өгөх нь ашигтай байх болно.
Онолын мэдлэг шалгах кейс асуултууд- зөвхөн "сансан эсвэл санасангүй" төдийгүй материалын талаархи ойлголтыг харуулах асуултууд. Олон тооны жишээг "" нийтлэлээс олж болно.
Практик кейсийн даалгавар. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бодит ажилтай давхцах ёстой. Энэ нь хоёр шувууг нэг чулуугаар устгадаг, гэхдээ танд "синтетик хувилбар" байх ёстой Дадлага хийгдээгүй мэдлэг таны толгойноос шууд алга болно. Хэрэв бид алдаа нь ноцтой үр дагаварт хүргэдэг багаж хэрэгсэл, технологийн тухай ярьж байгаа бол практик даалгаврыг гүйцэтгэхгүйгээр ажилтан бодит ажил хийхийг зөвшөөрөх ёсгүй.

Хэрэгсэл, технологи тус бүрийн хувьд би дараах гарчгийн шатлалыг бий болгох тусдаа баримт бичиг үүсгэхийг зөвлөж байна.
- Эхний түвшний гарчиг (h1): хэрэгсэл, технологи эсвэл чадамжийн нэр. Жишээ нь: "Сургалтын хөтөлбөр: Bitrix24."
- Хоёрдахь түвшний гарчиг (h2): технологийн шатны түвшний тоо, нэр. Жишээлбэл: "2-р түвшин".
- Гурав дахь түвшний гарчиг (h3): скрипт нэр. Жишээлбэл, "Bitrix24 дээр хэрхэн даалгавар үүсгэх вэ".
Гарын авлагад "гаднаас нь" тодорхой хувилбарт хандах боломжтой байх ёстой. Жишээлбэл, ажилтны түвшинг дүүргэх байдлыг хянах хяналтын хуудас үүсгэх үед ийм холбоос шаардлагатай байж болно.
Чухал цэг. Хэрэв танай компани зохицуулалтын тогтолцоог хэрэгжүүлсэн бол тэдгээрийг гарын авлагад дүрмийн холбогдох хэсгүүдийн холбоосыг оруулахад хангалттай байхаар бүтэцтэй байх ёстой бөгөөд текст, тайлбар нэмэх шаардлагагүй болно. Үгүй бол алгоритмд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол дүрэм журам, сургалтын хөтөлбөрт хоёр газар оруулах шаардлагатай болно. Жишээлбэл, "Bitrix24-т даалгавартай ажиллах" зохицуулалт байгаа бол гарын авлагад "Даалгавар үүсгэх", "Даалгаврын параметрүүдийг өөрчлөх" хэсгүүдийн холбоосыг оруулна уу. Хэрэв та гарын авлагыг бичих явцад зарим зүйлийг тодруулахаар шийдсэн бол дүрэм журмын дагуу үүнийг хий!

6. Ажилчдад дасан зохицох хувилбар (курс) бий болгох

Технологи, хэрэгсэл тус бүрийн сургалтын хөтөлбөр, үе шат, гарын авлагыг эмхэтгэсний дараа та зөвхөн тодорхой нөхцөл байдалд хамааралтай өгөгдлийг ашиглах боломжтой мэдлэгийн баазыг олж авах болно (би тэдгээрийг "дасан зохицох хувилбар" эсвэл курс гэж нэрлэдэг).

Дасан зохицох ердийн хувилбарууд нь:

шинэ мэргэжилтэнг хурдан шуурхай авчрах(мэргэжилтнүүдэд зориулсан "Залуу тулаанчны курс"-ын нэгэн адил; менежерүүдэд зориулсан ижил төстэй сургалтыг эмхэтгэж болно)
шинэ чиглэлтэй ажиллах менежер бэлтгэх(жишээлбэл, бөөний худалдааны хэлтсийн дарга 1-2 сарын хугацаанд жижиглэнгийн худалдааны даргыг солих шаардлагатай).
бие даасан сургалтын хөтөлбөражилтны албан тушаалаас хамааран (жишээлбэл, хэрэв компани "гүйцэтгэх захирал" гэсэн шинэ албан тушаалтай бол үүнд илүү сайн бэлтгэхийн тулд би "" нийтлэлийг санал болгож байна).

Аюултай салаалсан цэгүүд

Ажилчдыг дасан зохицох, сургах хөтөлбөрийг боловсруулахдаа ажилтан ихэвчлэн компанийг орхихоор шийддэг салаа цэгүүдэд анхаарлаа хандуулаарай (эсвэл эсрэгээр компани нь ажилтантай салах).

Би олон жилийн туршлага дээрээ үндэслэн "саалах цэг"-ийн жагсаалтыг гаргасан. Хэрэв тэдгээрийн эхнийх нь "нутаглах" -тай холбоотой бол үлдсэн хэсэг нь хүмүүсийн өнөөгийн байдал, өөрчлөлт, шинэлэг байдлын хүслийг дахин үнэлэх зургаан сарын тодорхой мөчлөгийг илтгэнэ (дэд албан тушаалтнууд чинь уйдахгүй байгаа эсэхийг шалгаарай). !).

Үүнийг хэрхэн анхаарч үзэх вэ? Шаардлагагүй зүйлсийг бүү заа (нөөцийг хэмнэх), нөхцөл байдлыг хянах (хуурсан хүлээлт, цалингийн өсөлтийн хэтийн төлөв дутмаг, шинэ стандартууд), ялангуяа цэгүүдэд ойртох үед:

№1: 1-2 хоногийн дотор
№2: 1-2 долоо хоногийн дотор
№3: 1-2 сарын дотор
№4: 5-6 сарын дотор
№5: 11-12 сарын дотор
№6: 1.5 жилийн дараа
№7: 2 жилийн дотор
холын зайд үүнийг "Шинэ жил" нэмэлт болгон оруулсан болно.
өөрчлөлтийн үед. Жишээлбэл, та өмнө нь дунд шатны менежерүүдэд анхаарал хандуулдаггүй байсан ч дараа нь тэдний удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай гэж үзээд удирдах албан тушаалынх нь дагуу 100% асууж эхэлсэн.
гэх мэт.

Мэдээжийн хэрэг, хүмүүс зөвхөн эдгээр цэгүүдэд ажлаасаа халагдаж, цомхотголд ордог гэсэн үг биш юм. Бид статистик болон миний хувийн туршлагын талаар ярьж байна.

Эхлэгчдэд зориулсан "Залуу тулаанчны курс" дасан зохицох скрипт зохиох жишээ

("Залуу тулаанчны курс" гэсэн нэр таалагдахгүй байна уу? Энд өөр сонголтууд байна: "Эхлэх дасан зохицох курс", "Хамгийн бага дасан зохицох курс" гэх мэт.)

Шинэ ажилтан ажилд ороход эхний 2-3 долоо хоногт маш их эрсдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь сургалтын цаг хугацаа, нөөцийг алдахад хүргэдэг. Боломжит сонголтууд:

Ажилтан нь тухайн компанид тохиромжгүй байж болно (ярилцлагын үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигчид байх ёстой ур чадвар, чадвараас доогуур).
Ажилтан компанид дургүй байж магадгүй (тэр "энэ нь түүнд зориулагдаагүй" гэдгийг ойлгох болно; шаардлага, ажлын явц гэх мэт хүлээлт буруу үүссэн байж магадгүй).

Тиймээс, дасан зохицох чадвартай "унах" эрсдэлийг харгалзан "Залуу цэргийн курс" хувилбарт дасан зохицох хөтөлбөрөөс аль болох шаардлагагүй зүйлийг хасах шаардлагатай.

Эхний 1-2 хоногт зөвхөн хамгийн хэрэгцээтэй зүйлсийг зааж, шаардлагагүй үйлдлүүдийг (зөвхөн сургах төдийгүй хувийн хэрэг үүсгэх, ажилтны данс үүсгэх гэх мэт) хийгээрэй, энэ нь " гэнэтийн" салах.
Эхний 2 долоо хоногт шаардлагатай технологи, хэрэгслийн эхний түвшний зарим хувилбаруудаас бүрдсэн хөтөлбөрийг эмхэтгэж болно. Тэдгээр. Дасан зохицох хүн тухайн компанид ажиллах эсэхээ хараахан мэдэхгүй байхад багаж хэрэгсэл, технологийн бүх түвшинг сурах шаардлагагүй."
Боломжтой бол 1-2 долоо хоногийн "Залуу цэргийн курс", 1-2 сарын хугацааны интервалд тулгуурлан 2-р түвшний технологи, багаж хэрэгслийн 1-р түвшнийг бий болго. Энэ нь үргэлж бүтдэггүй, гэхдээ энэ бүтэц нь дасан зохицох хувилбар дээр суурилсан програмуудыг бий болгоход хялбар болгодог.

Дасан зохицох хувилбарын нэг боломжит дүрслэл нь хүснэгт хэлбэрээр: судлах шаардлагатай зүйлсийн жагсаалт, сургалтыг хэн зохион байгуулсан тухай тэмдэглэл, сургалтын огноо, дүн зэргийг багтаасан хяналтын хуудас.

Системийн эцсийн элемент нь дасан зохицох чадвартай ажилтан юм

Системд тавигдах үүрэг, шаардлагыг сайтар бодож, сургалтын хөтөлбөр, түвшин, гарын авлагыг боловсруулж, эрсдлийг харгалзан үзсэний дараа ажилтны дасан зохицох алгоритмыг тайлбарлах цаг болжээ.

Дараагийн нийтлэлд би хэрхэн яаж хийх талаар ярих болно.

ажилд орохоос өмнө ажилчдын хүлээлтийг удирдах;
сургалтын явцад үүргээ илүү үр дүнтэй хуваарилах;
тестийн даалгаварт тавигдах шаардлагыг боловсруулах;
компанид дасан зохицох системийг хэрэгжүүлэх.

Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох нь компани ба ажилтны бие биедээ дасан зохицох явдал юм. Ажилтан шинэ даалгавар, ажлын арга барилтай тулгарч, танил бус хамт ажиллагсадаар хүрээлэгдсэн бөгөөд шинэ нөхцөлд дасах шаардлагатай болдог. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц үргэлж зохицуулагддаггүй. Бүх ажил олгогчид шинэ ажилтан албан тушаалд ороход хялбар болгохын тулд систем боловсруулж, санхүүжүүлж, туршлагатай ажилчдыг ажлаас нь холдуулах шаардлагагүй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг сайтар хийх ёстой бөгөөд энэ нь ажлаас халах, хайх, сонгох, ажилд авахтай холбоотой зардлаас зайлсхийх болно.

Дасан зохицох төрлүүд

Дасан зохицох үйл явц нь дараахь төрлүүд байж болно.

Анхдагч дасан зохицох

ажлын багт ажлын туршлагагүй, харилцааны туршлагагүй шинэ ажилтныг нэвтрүүлэх хугацаа. Ихэнхдээ эдгээр нь залуу ажилтнууд, янз бүрийн түвшний боловсролын байгууллагуудын төгсөгчид, жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн залуу эхчүүд юм. Эдгээр нэр дэвшигчид багт дасан зохицож, хурдан үр дүнтэй ажиллаж эхлэх нь илүү хэцүү байдаг.

Хоёрдогч дасан зохицох

ажлын туршлагатай шинэ ажилтныг нэвтрүүлэх үйл явц. Байгууллагад харилцаа холбоо хэрхэн явагддаг, ажиллах хүч гэж юу болох, шинэ ажлын байранд үйл ажиллагаагаа эхлүүлэхэд ямар үе шатуудыг дуусгах шаардлагатайг мэддэг. Тэд энэ үйл явцыг эхлэгчдээс илүү амархан тэсвэрлэдэг. Компанид албан тушаалаа сольсон нэр дэвшигчид заримдаа өөр хот руу шилжинэ. Энэ нь бас дасан зохицох тодорхой төрөл юм.

Нэмж дурдахад боловсон хүчний дасан зохицох бусад хэлбэрүүд байдаг бөгөөд эдгээрийг сургалтын чиглэлээс хамааран хуваадаг.

Дасан зохицох үндсэн хэлбэрүүд

Боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах нь зөвхөн ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааг хамрах ёстой. Үүнд дараахь хэлбэрүүд орно.

Нийгмийн дасан зохицох -Энэ нь хувь хүний нийгэмд дасан зохицохыг шаарддаг. Энэ төрөл нь тухайн орчинд нэвтрүүлэх, нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээг судлах, хүлээн зөвшөөрөх, түүнчлэн тухайн хувь хүний энэ нийгэмтэй харилцах үе шатуудаас бүрдэнэ.
Үйлдвэрлэл дасан зохицохАжилтныг үйлдвэрлэлийн шинэ салбарт оруулах, түүний үйлдвэрлэлийн нөхцөл, хөдөлмөрийн стандартыг шингээх, ажилтан ба үйлдвэрлэлийн орчин хоорондын харилцааг бий болгох, өргөжүүлэх үйл явц.
Мэргэжлийн дасан зохицох -ажлын үйл явц, түүний нюансуудыг эзэмших. Мэргэжлийн чанар, ур чадварыг хөгжүүлэх.
Байгууллагын дасан зохицох- Ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаж, компанийн зохион байгуулалтын бүтцэд түүний байр суурь, үйлдвэрлэлийн үйл явцад гүйцэтгэх үүргийг ойлгоход үндэслэсэн болно.
Психофизиологийн дасан зохицох -Энэ тохиолдолд бид сэтгэцийн болон бие махбодийн стресс, түүнчлэн тодорхой аж ахуйн нэгжийн ажлын нөхцлийн тухай ярьж байна.
Нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох -Энэ нь шинээр ирсэн мэргэжилтэн багт орж, нийгмийн ойр орчноо хурдан хүлээн зөвшөөрч байгаагаараа онцлог юм.
Эдийн засгийн дасан зохицох -Эдийн засгийн дасан зохицох гэдэг нь шинэ ажилтныг цалингийн түвшин, түүнийг тооцох журамд дасан зохицохыг хэлнэ, учир нь байгууллага бүр материаллаг цалин хөлсний хувийн журам, онцлог шинж чанартай байдаг.

Боловсон хүчний дасан зохицох зорилго, зорилтууд

Энэхүү процедурын гол зорилго нь дараах байдалтай байна.

Материалын анхны зардлыг бууруулах.Шинэ ажилтан ажлын байр, үүрэг хариуцлагаа хараахан сураагүй байгаа тул эхний үе шатанд тэрээр хангалттай бүтээмжгүй байх бөгөөд энэ нь зайлшгүй зардал гарах болно.
Ажилтны эргэлтийг бууруулах.Шинэ газарт шинээр ирсэн хүн эвгүй, таагүй мэдрэмж төрдөг тул албан тушаалд томилогдох нь хурдан халагдах болно.
Удирдлага болон бусад ажилчдын зарцуулсан цагийг багасгах, учир нь дасан зохицох, тодорхой төлөвлөгөөний дагуу хийгдсэн ажил нь цаг хугацаа хэмнэдэг.
Ажилдаа эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх, шинэ албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун байх мэдрэмж.

Шинэ ажилд дасан зохицох ажлыг тусгай нэгж эсвэл тусдаа мэргэжилтэн гүйцэтгэдэг. Ажилтан аль болох хурдан ажиллах хүчний бүрэн гишүүн болохын тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Төрөл бүрийн сургалт, семинар зохион байгуулдаг. Эдгээр арга хэмжээний үеэр шинэ албан тушаал, шинэ багт дасах нарийн төвөгтэй, маргаантай асуудлуудыг хэлэлцдэг;
Менежер, зөвлөгч, ажилтны хоорондох яриа. Үүнийг ажилтантай дангаар нь хийх боломжтой бөгөөд үүнд санаа зовж буй бүх асуудлыг авч үзэх болно.
Удирдах албан тушаалд богино хэмжээний сургалт явуулдаг;
Мэргэжлийн ур чадварын өсөлтөөс шалтгаалан даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэх;
Илүү сайн дасан зохицохын тулд шинэ ажилтанд нэг удаагийн шинж чанартай янз бүрийн нийгмийн даалгавруудыг өгч болно.

Боловсон хүчний дасан зохицох үндсэн аргууд

Үндсэн аргуудыг хүснэгт хэлбэрээр авч үзье.

Ментор хийх	Туршлагатай ажилчид шинэ ажилтанд зөвлөгөө өгч, түүнийг шинэчлүүлдэг
Сургалт, семинар	Шинэ ажилтанд харилцааны ур чадвар, олон нийтийн өмнө үг хэлэх, стресстэй, гэнэтийн нөхцөл байдалд хэрхэн биеэ авч явах талаар сургах. Үүний үр дүнд ажилтан үүргээ илүү үр бүтээлтэй гүйцэтгэх болно
Яриа	Шинэ ажилтан болон менежер хоорондын хувийн яриа, хүний нөөцийн хэлтсийн үйл явц, түүгээр дамжуулан тэрээр үүссэн асуултуудад хариулт авах боломжтой.
Тусгай хөтөлбөрүүд	Эдгээр хөтөлбөрүүдэд хамтын сүнс, эв нэгдлийг бэхжүүлэхэд туслах янз бүрийн дүрд тоглох тоглоом, сургалт багтаж болно.
Аялал	Энэ аргыг ашиглахдаа шинэ ажилтан компанийн түүх, бүтцийн хэлтэс, нутаг дэвсгэр, ажилчид, байгууллагын соёлтой танилцдаг.
Асуулт тавьж байна	Дасан зохицох хугацааг дуусгасны дараа ажилтанд санал асуулга бөглөхийг хүсдэг
Баталгаажуулалт, туршилт, корпорацийн арга хэмжээ гэх мэт.	Эдгээр бүх аргууд нь шинэ ажилтанд компанид хэрэгтэй, тэр үүнийг хийж чадна гэдгийг мэдрүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд үүний зэрэгцээ түүний бүтээмж нэмэгддэг.

Хамгийн үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд бүх аргыг хослуулан, тусад нь ашиглаж болно.