Корпорацийн боловсрол бол хямралын үед "хасах" хүний ​​нөөцийн гол зүйлүүдийн нэг юм. Компаниуд зардлаа бууруулах нь чухал, энд хөгжих цаг байхгүй, байгаа зүйлээ хадгалсан нь дээр. Тиймээс 2009 оны ихэнх төсөвт сургалт гэх мэт зүйл огт тусгагдаагүй байна... Тиймээс өөрийгөө сургаж эхлэх цаг болжээ.

Флейшман-Хиллард Вангард агентлагийн хүний ​​нөөцийн захирал Павел Цыпин:

Боловсон хүчний сургалт нь компанийн хүний ​​​​нөөцийн ажлын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бөгөөд үүнгүйгээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо бүхэлдээ саажилттай байх болно, учир нь ажилчид хөгжиж чадахгүй бөгөөд ажил дээрээ маш хурдан үр дүнгүй болно.

Компани дахь сургалтыг зохион байгуулалттай (албан ёсны) эсвэл ажилчид өөрсдөө санаачилж болно.

Албан ёсны сургалтын давуу талууд:

Төлөвлөлт. Ажил олгогч нь боловсролын үйл явцтай холбоотой бүх зүйлийг урьдчилан төлөвлөдөг тул үүнийг бүрэн хянах боломжтой.

Бүрэн байдал, цар хүрээ. Корпорацийн сургалтын хөтөлбөрт шаардлагатай бол компанийн ажилтан бүр хамрагдаж болно. Үүнээс гадна, ийм сургалт нь ихэвчлэн өргөн хүрээний байр суурьтай байдаг: үүнд янз бүрийн сэдвээр онолын хичээл, семинар, бизнесийн тоглоомууд орно.

Хэт их албан ёсны болгох. Энэ төрлийн сургалт нь олон тооны өөр өөр баримт бичиг шаарддаг - үйлчилгээ үзүүлэгчтэй хийсэн гэрээ, санхүүгийн баримт бичиг гэх мэт. Ийм сургалтын журам нь өөрөө бас албан ёсны байдаг.

Ажилтны хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлтэй ямар ч холбоогүй. Корпорацийн сургалтыг ихэвчлэн ажилчдын санал бодлыг харгалзахгүйгээр төлөвлөж, хэрэгжүүлдэг - энэ нь удирдлагын тушаалаар дээрээс "бууж ирдэг". Ажилтнууд сургалтын арга хэмжээний ашиг тусыг ойлгодог байсан ч тэдний "заавал" шинж чанар нь тэднийг үргэлж урам зоригийг бууруулдаг.

Албан ёсны сургалт ажил олгогчдод нэлээд үнэтэй байдаг.

Эдийн засгийн хүнд нөхцөлд олон байгууллага албан ёсны сургалтын хөтөлбөрөө бүрэн бүтэн байлгахад хэцүү болж байна. Тиймээс тэдгээрийг ихэвчлэн бууруулж эсвэл бүрмөсөн хасдаг. Гадны үйлчилгээ үзүүлэгчдийн явуулж буй сургалт, бусад арга хэмжээнүүд хамгийн их хохирдог. Компанийн ажилтнуудын явуулж буй сургалтууд нь мэдээжийн хэрэг байнгын бизнес аялалд хамрагдахгүй бол хураан авах нь бага байдаг. Дүрмээр бол хямралын үед сургалтын талбай нь оффисын хязгаар хүртэл багасдаг.

Гэхдээ хямрал нь бие даан суралцахад ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй, бизнесийн ном зохиол, интернетэд нэвтрэх боломж үргэлж нээлттэй байдаг. Өөрийгөө сургах аргуудын дунд:

өөрийн санаачилгаар болон өөрийн зардлаар янз бүрийн курс, сургалтанд хамрагдах (энэ тохиолдолд компани нь маш үр дүнтэй урамшуулагчийг ашиглаж болно - ажилтныг сургалтын төлбөртэй цагаар хангах);

мэргэжлийн уран зохиол судлах;

мэргэжил нэгт хүмүүстэй харилцах. (энэ бол өөрийгөө хөгжүүлэх хамгийн үр дүнтэй хэлбэрүүдийн нэг юм: хамт ажиллагсад үргэлж ойрхон байдаг, та зөвхөн чадварлаг асуултуудыг боловсруулж, сонсох чадвартай байх хэрэгтэй. Үүнээс гадна тэдний туршлага нь ажилтанд ашигтай байх болно - ажлын онцлог ижил байна);

төрөл бүрийн мэргэжлийн арга хэмжээ, тухайлбал үзэсгэлэн, хурал, танилцуулга гэх мэт төрөл бүрийн мэргэжлийн харилцаа холбоо явагддаг, олон шинэ мэдээлэл, хамгийн сүүлийн үеийн ололт амжилтыг харуулсан.

Ямар ч тохиолдолд албан ёсны сургалтыг албан бус сургалттай хослуулах хэрэгтэй. Эдгээр нь өөр хувилбар биш, харин боломжийн нэмэлт зүйл юм. Хамгийн тохиромжтой нь ажилтан бүр бие даан суралцдаг нэгж байх ёстой бөгөөд энэ нь ажилдаа чин сэтгэлээсээ хандах, бизнес эрхлэх сонирхолд суурилсан байх ёстой. Үүнгүйгээр ямар ч сургалт үр дүнтэй байх болно.

Ляховская Надежда, AVANTA Personnel компанийн боловсон хүчний олон нийттэй харилцах албаны дарга:

Ихэнхдээ компаниудад (энэ нь жижиг, дунд бизнесүүдэд хамаатай) ажилчдыг сургах үүрэгтэй тусдаа орон тооны нэгж байдаггүй бөгөөд эдгээр чиг үүргийг хүний ​​нөөцийн алба эсвэл компанийн дээд удирдлага хариуцдаг. Олон талаараа боловсролын чанар, "албан ба албан бус" сургалтын харьцаа, эдгээр хоёр аргын давуу болон сул талууд үүнээс хамаарна.

Гадны үйлчилгээ үзүүлэгчдийн оролцоотойгоор ихэвчлэн урьдчилан төлөвлөж, сайтар төлөвлөж, тусгайлан зохион байгуулсан ажилчдыг сургах нь маргаангүй давуу талтай. Энэ тохиолдолд та дийлэнх ажилчдад хамааралтай хичээл, сэдвийн оновчтой огноог сонгож, ажилчдыг хэсэг болгон хувааж (хэрэгцээ шаардлагаас хамааран) бүлэг бүрийг өөр өөр нюансуудыг онцолсон материалаар хангах боломжтой.

Сургалтанд хамрагдаж буй өндөр мэргэшсэн сургагч багш нар цаг хугацаа, мөнгөө дэмий үрэхгүй байх баталгаа болдог. Зарим тохиолдолд ийм сургалт нь компанид зайлшгүй шаардлагатай байдаг (жишээлбэл, идэвхтэй өсөлт, хөгжлийн үед). Байгууллагын дотоод сургалт нь дотоод PR-ийн нэг хэлбэр гэдгийг бид мартаж болохгүй: ажилчдын хувьд энэ нь шинэ зүйл сурч, ур чадвараа дээшлүүлэх сайхан боломж, мөн нэг цогц юм шиг санагдаж, ажил олгогч тэдэнд санаа тавьдаг гэдгийг мэдрэх сайхан боломж юм. . "Компани танд мөнгө оруулахад бэлэн байна" гэсэн маргаан нь зарим хүмүүсийн хувьд ноцтой түлхэц болж чадна. Маш олон удаа, сургалтанд хамрагдсаны дараа ажилчид ирээдүйн карьертаа хэрэгтэй байж болох гэрчилгээ авдаг.

Ажилчдын өөрсдөө санаачилсан сургалтыг үргэлж албан бус гэж нэрлэж болохгүй. Жишээлбэл, шинэ зүйл сурч, ур чадвараа дээшлүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн ажилчид зохих семинар зохион байгуулах хүсэлтийг компанид сургалт явуулах үүрэгтэй хүмүүст хамтын захидал бичдэг.

Байгууллага нь сургалт явуулахдаа гадны үйлчилгээ үзүүлэгчийг оролцуулдаггүй (энэ нь үндсэндээ жижиг байгууллагуудад тохиолддог) боловч боловсролын арга хэмжээг бие даан зохион байгуулж, өөрийн ажилтнаа (шугааны менежер, шилдэг менежер, хүний ​​нөөц) нэр дэвшүүлдэг. гуру.” -мэргэжилтэн...), эсвэл компанийн хамтрагч. Дээрээс нь одоо, хямралын үед ийм хандлага нэмэгдэх хандлагатай байна. Энэ сайн уу, үгүй ​​юу? Тодорхой хариулт өгөх боломжгүй: энэ бүхэн ямар зорилго, үр дүнд хүрэхээр төлөвлөж байгаа, семинар явуулахад оролцсон хүн хангалттай ур чадвартай эсэхээс хамаарна. Энд асуудалд албан ёсны хандахаас зайлсхийх нь чухал юм: сургалт явуулсан мэт санагдаж байна, гэхдээ зорилгодоо хүрсэн үү? Энэ нь тусалсан уу? Хэрэгтэй байсан уу?

Сургалтын өөр нэг түгээмэл хэлбэр нь ажилтныг гадны семинар эсвэл бусад сургалтын арга хэмжээнд шилжүүлэх явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ бол хамтын сургалтын хэлбэр биш, харин хувь хүн юм. Энэ нь хамгийн амжилттай ажиллаж байгаа ажилтан, залуу мэргэжилтнүүд, компанид ...-аас дээш жил ажилласан ажилтан зэрэгт хэрэглэж болно.Компани нэмэлт боловсролын зардлыг бүрэн хариуцах эсвэл ажилтантай хуваалцах боломжтой.

Өөрийгөө боловсронгуй болгох талаар ярихдаа мэргэжлийн байнгын өсөлтийг эрэлхийлж буй хүнд үргэлж хэрэгтэй байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь сэтгүүлд бүртгүүлэх, интернет дэх салбарын портал дээрх нийтлэлүүдийг унших гэх мэт байж болно. Олон байгууллагад ийм номын санг ажилчдад зориулж тусгайлан цуглуулж, шаардлагатай ном зохиолын захиалгыг гаргаж, цахим орчинд нийтлэгдсэн хамгийн сонирхолтой материалтай шуудангийн жагсаалтыг илгээдэг.

Светлана Бабиченко, CJSC Business Group-ийн Мэдээлэл технологи, харилцаа холбооны компаниудтай ажиллах газрын дарга:

Орчин үеийн ертөнцөд мэдлэгийг "шинэчлэх" хурдацтай явагдаж байгаа нь нууц биш юм. Мэргэжлийн болон карьераа хөгжүүлэхийн тулд та өөрийн мэргэжлийн чиглэлээр байнга шинэ ур чадвар эзэмшүүлэх, ур чадвар сургах, шинэ бүтээгдэхүүний талаар мэдээлэл авах хэрэгтэй. Мэдлэг олж авах хоёр талбар байдаг бөгөөд энэ нь зөв тэнцвэртэй байх үед бие биенээ төгс нөхдөг.

Эхний сонголт - өөрийгөө боловсрол. Энэ тохиолдолд тухайн хүн юу сурах, хаана, ямар хэмжээгээр сурахаа өөрөө сонгодог. Энэ нь тусгай ном зохиол унших, интернетийн эх сурвалжийг судлах, нээлттэй сургалт эсвэл ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах, хамтран ажиллагсдаас мэдээлэл авах зэрэг байж болно. Тусдаа нийтлэл бол аливаа технологи, бүтээгдэхүүний гэрчилгээ юм (энэ нь жишээлбэл, мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд, зөвлөхүүдийн хувьд чухал юм). Гэсэн хэдий ч энд бас сул талууд байдаг - дүрмээр бол ямар ч систем байдаггүй (хүнийг тогтмол сургадаггүй, гэхдээ түр зуурын хүсэл, хөрөнгө мөнгө дутагдалтай гэх мэт), мөн "зөв" сэдэл (ихэвчлэн) байдаггүй. Хүмүүс зүгээр л "сонирхолтой" учраас ямар нэгэн сургалтанд хамрагддаг).

Хоёрдахь хувилбар бол компани доторх системчилсэн сургалт юм. Ажилчдын гол ур чадварыг тодорхойлохын тулд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд тусгай судалгаа, ярилцлага, асуулгын хуудас үүсгэдэг. Зөв зохион байгуулалттай сургалтын систем нь мэргэжилтнүүдийг компанийн зорилгод нийцүүлэн хөгжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд үнэ цэнэтэй юм. Хэрэгслүүд нь өөр байж болно: дотоод мэргэжилтнүүдийн сургалт, гадны үйлчилгээ үзүүлэгчдийн үйлчилгээг ашиглах, бие даасан сургагч багш нарыг урих. Ийм систем нь боловсролын үйл явцыг байнга зохицуулах, явуулсан үйл ажиллагааны үр дүн, үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог нь чухал юм. Энэ тохиолдолд сул тал нь хүмүүсийн жинхэнэ хүсэл эрмэлзэл дутмаг, ийм сургалтыг "гаднаас ногдуулсан" гэсэн ойлголттой байж болно. Жишээлбэл, чөлөөт цагаа (жишээлбэл, амралтын өдөр) корпорацын сургалтанд зарцуулахаас өөр аргагүйд хүрсэн ажилчдыг 100% хүчин чармайлт гаргахыг албадах нь заримдаа маш хэцүү байдаг. Энд хүний ​​нөөцийн менежерийн мэргэжлийн ур чадвар маш чухал бөгөөд ажилчид өөрсдөө сургалтанд хамрагдах хэрэгцээг мэдэрч, үүнийг албан ёсны зүйл гэж ойлгохгүйгээр "хүсэх" үйл явцыг зохион байгуулах ёстой. Дараа нь үр нөлөө нь хамаагүй өндөр байх болно.

Харамсалтай нь, корпорацийн сургалт нь хямралын үед хасагддаг хүний ​​нөөцийн гол зүйлүүдийн нэг юм. Компаниуд зардлаа бууруулах нь чухал, энд хөгжих цаг байхгүй, байгаа зүйлээ хадгалсан нь дээр. Тиймээс 2009 оны ихэнх төсөвт сургалт гэх мэт зүйл огт тусгаагүй байна... Энэ нь өөрөө өөрийгөө хөгжүүлэх цаг болсон гэсэн үг.

Елена Логачева, CJSC Business Group-ийн Ерөнхий захирлын орлогч :

Албан болон албан бус сургалтын давуу болон сул талуудтай. Хэрэв компани олон тооны боловсон хүчинд зориулсан стандарт сургалт явуулах шаардлагатай бол мэдээжийн хэрэг, тусгай хөтөлбөр, мэдлэгийн үнэлгээний системийг боловсруулж зохион байгуулалттай хийх нь дээр. Хэрэв бид хувь хүнээс тодорхой мэдлэг, ур чадвар олж авах тухай ярьж байгаа бол зөвхөн энэ мэргэжилтэнд зориулагдсан албан бус сургалт нь илүү тохиромжтой бөгөөд сонголтоор дасгалжуулагч хийх боломжтой.

Хямралын хувьд боловсролын зах зээлд дараах байдлаар нөлөөлсөн: байгууллагын сургалтын тоо мэдэгдэхүйц буурч, нээлттэй сургалт, ганцаарчилсан сургалтын эрэлт нэмэгдсэн. Ийм анхны програмууд гарч ирэв "харизмыг хөгжүүлэх", Жишээлбэл. Ажилгүй үлдсэн хүмүүс ажлаас халагдсаны дараа авсан мөнгөө өөрийгөө хөгжүүлэх, үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд зарцуулдаг тул ойрын ирээдүйд давтан сургах, төрөл бүрийн ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах эрэлт нэмэгдэх магадлалтай.

Анна Мурзаева, md.consulting-ийн дарга:

Тусгайлан зохион байгуулсан сургалтын давуу тал нь хэсэг хүмүүс тодорхой төсөл эсвэл компаний хүрээнд үр дүнтэй харилцахад туслах тодорхой мэдээллийг хүлээн авдаг. Сургалтын энэ хэлбэр нь гүйцэтгэлийн эцсийн үнэлгээг багтаадаг. Сул тал нь хэдийгээр энэ арга нь корпорацийн боловсролд нэн тохиромжтой боловч санхүүгийн ихээхэн хөрөнгө оруулалт шаарддаг бөгөөд оюутнуудын хувийн хэрэгцээг харгалздаггүй.

Албан бус сургалт нь санхүүгийн болон цаг хугацааны зардал бага шаарддаг, учир нь хамтын мэдлэг солилцох үед ажлын цагаар ч "хичээл" явагдах боломжтой. Хүмүүс одоо байгаа тулгамдсан асуудал, асуудлыг хэлэлцэж болох тул энэ зам нь тодорхой компани эсвэл хэлтсийн асуудлыг тодорхойлж, тус тусад нь шийдвэрлэхэд тусална. Ийм сургалтаар сургалтын үйл явцын "хэлбэр, агуулга" нь ажилтанд ногдуулдаггүй бөгөөд тэрээр шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хүслийг бие даан харуулдаг. Өөрийгөө хүмүүжүүлэх сул тал нь ийм аргын аяндаа явагддагт оршдог: сургалтын үйл явц нь ихэвчлэн бага хяналтанд байдаг бөгөөд үүний үр дүнд үргэлж биш ч гэсэн албан ёсны сургалттай харьцуулахад бага нөлөөтэй байдаг.

Одоогийн хямралын корпорацийн сургалтад үзүүлэх нөлөө нь компаниуд ойрын ирээдүйд гадны үйлчилгээ үзүүлэгчдийн үйлчилгээнд хамрагдах магадлал багасч, дотоод семинар зохион байгуулахыг хичээж байгаагаар илрэх болно. Жишээлбэл, худалдаачин худалдагчдад зориулсан сургалт явуулах үед. Ийм арга хэмжээний өөр нэг давуу тал нь ажилчид өөрсдөө хичээл хийх тохиромжтой цагийг сонгож, зохицуулж, үнэхээр тулгамдсан асуудлуудыг хэлэлцэх асуудалд оруулах боломжтой юм.
Өөрийгөө сургах арга нь өөр байж болно.

хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлтэй ажиллах;

хамт ажиллагсдынхаа шилдэг туршлагын дүн шинжилгээ;

өөрийн практик үйл ажиллагааг ойлгох;

төрөл бүрийн нийгэмлэг, мэргэжлийн байгууллагуудад зочлох: шинжлэх ухаан, техник, урлаг, спорт гэх мэт;

сонирхолтой хүмүүстэй харилцах;

аудио, видео курс, боловсролын компьютерийн програмууд гэх мэт.

Өөрийгөө боловсролын талаар ярихдаа албан бус сургалт нь аливаа мэргэжилтний мэргэжлийн хөгжлийн чухал хэсэг боловч бусад хүмүүстэй харилцах харилцааг багтаасан тодорхой төлөвлөгөөтэй сургалт нь хамгийн их өгөөжөө өгдөг гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна.

Аливаа байгууллагын амжилт нь ажилчдын мэргэжлийн ур чадвараас хамаардаг. Өнөө үед менежерүүд ажилтнуудаа сургах шаардлагатай юу гэсэн асуултыг тавихаа больсон. Тиймээ, энэ бол өндөр өртөгтэй зардал боловч маш чухал зардал юм. Юуны өмнө ажилчдын ур чадвар нэмэгдэж, энэ нь зах зээлийн шаардлагад нийцэхийн зэрэгцээ карьерын өсөлт, урам зориг нэмэгдэх болно.

Ажилчдыг сургах шаардлагатай 5 шалтгаан

Ингээд авч үзье таван шалтгаанСургалтын ач холбогдлыг баталж буй:

1. Хэрэв доод албан тушаалтнууд одоо зүгээр л ажлаа даван туулж байгаа бол сургалтанд хамрагдсаны дараа тэд даалгавраа илүү сайн, хурдан гүйцэтгэх боломжтой болно.

2. Ажилчид хэдий чинээ туршлагатай байна төдий чинээ компанийн цаашдын өсөлтийн боломжууд нэмэгдэнэ.

3. Гаднаас мэргэжилтэн авахаас илүү ажилтан хөгжүүлэх нь илүү ашигтай.

4. Сонирхолтой сургалт нь ажилчдын материаллаг бус гол сэдэл болж чаддаг.

5. Менежер амралтаараа явахдаа санаа зовохгүй, учир нь түүнийг орлуулах найдвартай хүн үргэлж байх болно.

Ажилтныг сургах сул тал: хэзээ ажилчдыг сургаж болохгүй

• Хэрэв ажилчдад итгэх итгэл байхгүй бол ур чадвараа дээшлүүлсний дараа тэд илүү сайн нөхцөл бүхий ажилд орох магадлалтай.
• Хэрэв компани хөгжихөөр төлөвлөөгүй, ажилчдын ур чадвар нэмэгдэх юм бол тэд ийм байгууллагад ажиллах сонирхолгүй болно. Бид ажилчдын сургалтын давуу болон сул талуудыг олж мэдсэн. Одоо төрөл зүйлтэй танилцацгаая.

Боловсон хүчний сургалтын үндсэн төрлүүд

Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг ашигладаг. Төрөл нь компанийн зорилгоос хамааран сонгогддог.

Тэд боловсон хүчнийг бэлтгэх янз бүрийн хэлбэр, аргыг ашигладаг: богино хугацааны, урт хугацааны ба тасралтгүй, бүлгийн болон хувь хүн.

Богино хугацааных нь цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэж, урт хугацааных нь ажилчдад илүү их ашиг тус авчрах бөгөөд тасралтгүй нь ажилчдын мэргэжлийн түвшинг хадгалах, хөгжүүлэхэд чиглэгддэг - эдгээр нь олон төрлийн үйл ажиллагааг төлөөлдөг.

Ганцаарчилсан нь нэг хүнд, бүлгийнх нь багт зориулагдсан.

Ажилчдыг сургах арга нь маш олон янз байдаг:

Арга нь идэвхтэй ба идэвхгүй гэж хуваагддаг. Мэдлэгийг ажлын байран дээр ч, гэртээ ч олж авч болно.

Та ажилчдаа хэрхэн сургаж, үүнээс компанидаа ашиг олох талаар мэдэхийн тулд бид танд хэлэх болно алдартайтехник.

Зайны боловсрол. Энэ форматыг компаниудад ихэвчлэн ашигладаг. Багш, сурагчийн хоорондын харилцаа холбоог интернет ашиглан явуулдаг. Оюутан судлах материал хүлээн авч, даалгавраа гүйцэтгэнэ. Туршилтаар мэдлэгийн түвшинг тодорхойлдог. Хичээлийг хаана ч, хэзээ ч авах боломжтой. Хамгийн гол нь залхуу байх ёсгүй, даалгавраа цаг тухайд нь хийх явдал юм.

Видео хичээлүүдорчин үеийн заах аргуудтай холбоотой: байгууллагад ашиглахад тохиромжтой. Энэ арга нь багш эсвэл байр хайх шаардлагагүй. Сул тал нь багштай харилцах харилцаагүй байх явдал юм. Видео хичээлүүд нь төвөгтэй, маргаантай сэдвүүдийг тайлбарлахад тохиромжтой. Долоон удаа уншсанаас нэг удаа харж, сонссон нь дээр.

Лекцих хэмжээний мэдээлэл агуулсан, өргөн хүрээний үзэгчдэд зориулж, богино хугацаанд явагддаг. Ажил олгогчид ихэвчлэн боломжийн үнээр татагддаг. Сул тал нь "санал хүсэлт" байхгүй байна.

Семинаруудхязгаарлагдмал тооны сонсогчдыг оролцуулах. Сургалтын чанар нь багшийн харилцан яриаг явуулах чадвараас хамаарна. Лектор нь онолын материалыг сонсогчдод хүргэж, сонсогчид үүнийг хэрхэн сурсныг олж мэдэх болно.

Сургалтууд.Энд практик даалгаврын тусламжтайгаар онолын материалыг боловсруулахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Лекцээс ялгаатай нь сургагч багш нар оюутнууддаа "санал хүсэлт" өгдөг.

Эдгээр аргуудын аль нэгийг ашиглан, зөв даалгавруудыг тавих мөн зөв шийдлийг сонгох.

Ажилтныг сургахдаа гаргадаг ердийн алдаа

Хэрэв та ажилчдад сургалт явуулахаар төлөвлөж байгаа бол шалгаарай ердийн алдаануудмөн тэдгээрийг давтахгүй байхыг хичээ:

• Компанид ажиллах онцлогийг харгалзан үздэггүй, харин амжилттай сургагч багшид зориулсан бэлэн сургалтыг сонгодог. Үүний үр дүнд сургалтын үр ашиг буурдаг.
• Цөөн практик жишээг ашигладаг
• Сургалтын дараа ажилчид олж авсан мэдлэгээ практикт ашигладаггүй.
• Богино хугацааны сургалт явуулахад олж авсан мэдлэг нь урсдаг. Тиймээс, хэрэв ажилчид ажлаасаа гарсан бол курс давтагдах ёстой - энэ удаад шинэ ажилчдад зориулсан.

Хамтран ажиллагсдаа сургалтад оролцохыг албадах хэрэггүй, харин тэднийг урамшуул

Ажилчдын сургалтыг хэрхэн үр дүнтэй болгох вэ

Хэрэв та менежер бөгөөд ажилтнаа сургалтанд явуулбал сургалт эхлэхээс өмнө түүнтэй ярилц.

• ямар асуултын хариултыг мэдэхэд чухал вэ?
• эдгээр асуултын жагсаалтыг гаргах;
• ямар үр дүн хүлээж байна вэ?

Сургалтыг дуусгасны дараа дараахь зүйлийг олж мэдээрэй.

• ажилтан ямар асуултанд хариулсан;
• тэр ямар мэдлэгийг ажилдаа хэрэглэж болох, үүнийг хэрхэн хийх;
• Энэ нь хэзээ болох, юунд хүргэх вэ.

Өөрөөр хэлбэл, дараагийн уулзалтаар ажилтан шинэ мэдлэгээ хуваалцаж, түүнийгээ компанийн ашиг тусын тулд хэрхэн ашиглах талаар тайлбарлах нь чухал юм.

Байгууллага корпорацийн сургалтыг төлөвлөж байгаа бол уулзалт зохион байгуулж, чиглэл, зорилго, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаар ярилцах нь зүйтэй. Төгсгөлийн дараа үр дүнг нэгтгэж, ажлын явцад шинэ мэдлэг нэвтрүүлэх төлөвлөгөө гаргаж, асуудлыг шийдвэрлэх явцдаа хяналт тавина.

Ажилчдын ажлын шаардлага нэмэгдэж байгаа үед сургалт шаардлагатай болдог. Үүнийг тогтмол хийх шаардлагатай. Ирээдүйн оролцогчид курсээ дуусгахад урам зоригтой байх ёстой.

Хүн бүр ашиг тусаа өгөх болно. Ажилтнууд өрсөлдөх чадвартай бизнест ажиллах, мэдлэгийн чанар, хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийг дээшлүүлэхэд суралцана. Ажил олгогч нь бизнесийг шинэ түвшинд гаргах мэргэжилтнүүдийн багийг хүлээн авна.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Хамгийн алдартай

Эрт урьдын цагт "Сибирский велнесс" гэдэг компани байсан. Тэрээр байгалийн гаралтай гоо сайхны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг байсан: витаминаас эхлээд үнэртэй ус хүртэл. Би MLM-ээр дамжуулан борлуулалтыг бий болгосон - олон түвшний маркетинг буюу сүлжээний маркетинг гэж нэрлэдэг. Орчин үеийн сүлжээчид 90-ээд оныхтой адилгүй. Онлайн дэлгүүр, олон нийтийн сүлжээгээр дамжуулан худалдаа, бүх зүйл сайхан байна. Ажилчид нь хамтрагчид, энэ нь сайн хэрэг. HoReCa-д боловсон хүчний сургалт

"Аж үйлдвэрээр" хэсэг дахин тантай хамт байна. Үүнд бид тодорхой салбар дахь сургалтын талаархи богино гарын авлагыг нийтэлдэг: сургалтанд ихэвчлэн юу саад болдог, ажилчдад ямар курс хэрэгтэй, зохион байгуулалтын талаархи зөвлөмжүүд. Унш, хэрэгжүүл, санаа зовох хэрэггүй. Өнөөдөр HoReCa цэсэнд.

Хоёрдугаар сарын 12 - Владимир Щербаков

Бид "Үйлдвэрээр" гэсэн шинэ хэсгийг танилцуулж байна. Энэ нь тодорхой салбар дахь сургалтын талаархи богино гарын авлагыг агуулсан болно: сургалтанд ихэвчлэн юу саад болдог, ажилчдад ямар курс хэрэгтэй байдаг. Унш, хэрэгжүүл, санаа зовох хэрэггүй. Бид туршлагаа хаанаас авах вэ? Зах зээл дээр 10 гаруй жил ажиллаж байгаа бид олон үйлчлүүлэгчдийг мэддэг. Нэг салбарын 30 орчим компанид сургалт явуулснаар та энэ салбарын ажилтнуудад хамгийн тохиромжтой сургалтын томъёог гаргаж чадна. Үүний зэрэгцээ та ихэнхдээ юу буруу болдгийг мэддэг. Энэ бол янз бүрийн салбарт бидэнд бий болсон туршлага юм. Жижиглэн худалдаанаас эхэлье.

1-р сарын 28 - Владимир Щербаков

Орчин үеийн бизнесийн ертөнцийн нөхцөл байдал хурдацтай өөрчлөгдөж байна. Өчигдөр болсон явдал өнөөдөр ямар ч хамаагүй болсон. Боловсролын байгууллагуудад бидний олж авсан мэдлэг хуучирч, хууль тогтоомж өөрчлөгдөж, шаардлага нэмэгдэж байна. Өрсөлдөгчид амьдрал үргэлжилсээр байгааг бидэнд байнга сануулдаг. Ийм нөхцөлд олон менежерүүд ажилчдаа сургах талаар нухацтай боддог. Бараг үргэлж хоёр асуудал гарч ирдэг: заах уу, заахгүй байх уу? Энэ асуудлын бүх давуу болон сул талуудыг ойлгохыг хичээцгээе.

Сул талууд

Тиймээс, сул талуудаас эхэлье. Энэ нь боловсон хүчнийг хэзээ, яагаад сургах нь үр дүнтэй биш, тиймээс шаардлагагүй юм.

Нэгдүгээрт, та ажилчдынхаа үнэнч, үнэнч байдалд итгэлгүй байх үед. Хүмүүс сургаж, шинэ ур чадвар эзэмшиж, тэдний чадвар, мэргэжлийн ур чадварт итгэх итгэл нэмэгдсэн тохиолдол байнга гардаг. Мөн энэ давалгаан дээр тэд өндөр цалинтай ажил олох эсвэл хайхад маш хялбар байдаг. Энэ бол олон удирдагчдын айдаг зүйл юм. Энэ тохиолдолд юу хийх вэ? Хэд хэдэн сонголт байна. Эхнийх нь бүх боловсон хүчнийг шалгаж, эргэлзээ төрүүлж буй хүмүүсийг халах явдал юм. Үлдсэнийг нь ав, тэдэнтэй гэрээ байгуул, хэрэв тэд нэг жилийн дотор (эсвэл гурван) сургуулиасаа гарах юм бол 50-100% төлбөр төлөх ёстой. Хоёрдахь тохиолдол бол сургалтыг хоёр үе шатанд хуваах явдал юм: эхнийх нь шалгалт, тэнд гадны хүмүүс гарч ирэх (эсвэл тэд аль хэдийн орхих болно), хоёр дахь нь сургалт өөрөө юм. Гурав дахь сонголт нь магадгүй хамгийн үр дүнтэй байдаг. Хэзээ суралцахаасаа өмнө танай ажилтан бүр танай компаний хувийн хэтийн төлөвийг харах болно. Цалин нэмэх, шинэ албан тушаал, хариуцлагыг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр ч юм уу. Тэр ямар нэг зүйлийн төлөө сурч байгаа гэдгээ ойлгох болно. Хэдийгээр энэ тохиолдолд гэрээ нь хэт их байх болно.

Хоёрдугаарт, ажилчдыг өөрсдөө идэвхтэй сурч байхад сургах ёсгүй. Тэд янз бүрийн сургалтанд хамрагдаж, тусгай ном зохиол уншдаг. Энэ нь тэдний ажлын чанарт аяндаа нөлөөлдөг.

Гуравдугаарт, менежер өөрөө хөгжил шаарддаггүй бөгөөд тухайн компани хэрхэн ажиллаж байгаад сэтгэл хангалуун байдаг. Хэрэв ийм нөхцөлд ажилчдыг сургасан бол тэд энэ компанийг дахин сонирхохгүй. Тэгээд тэд нэг бол захирлыг зовоож эхэлнэ, эсвэл ажлаасаа гарах болно.

давуу тал. Эсвэл хэзээ, яагаад боловсон хүчин бэлтгэх нь үнэ цэнэтэй юм.

Нэгдүгээрт, танай компани идэвхтэй хөгжиж байгаа үед. Жишээлбэл, компани өөрөө өргөжиж, бүтээгдэхүүн, дүр төрх өөрчлөгдөж, нэр төрөл, борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэж байна. Энэ тохиолдолд сургалт нь шинэ мэдлэгийг шилжүүлэх арга зам төдийгүй илүү идэвхтэй, эрчимтэй, эв найртай ажиллах урам зориг өгдөг. Эцсийн эцэст аливаа хөгжил нь ихэвчлэн хувьсгал, хямрал байдаг. Мөн ард түмнийхээ төлөө.

Хоёрдугаарт, өмнөх зүйлээс гадна, гэхдээ тусдаа мөрөнд байгаа бол бизнест зогсонги байдал, "намаг" үүссэн нөхцөл байдлын талаар ярих нь зүйтэй бөгөөд та цааш явахын тулд өөрчлөлтийг эхлүүлэхийг хүсч байна. . Таны бодлоор бизнесийг таны хүссэн чиглэлд хөдөлгөх ажилтнууд эсвэл бие даасан ажилчдыг сургах замаар энэ эхний алхамыг хийж болно.

Дараагийн давуу тал нь чанарын хувьд сургалтын үр өгөөжийг тодотгох байх. Дараа нь нэг нөхцөл бий - сургалт нь корпорацийн арга хэмжээ юм. Хэрэв энэ сургалт нь нэг удаагийн арга хэмжээ биш, харин үе үе бөгөөд танай баг үүнд дасдаг бол боловсон хүчний ерөнхий хөгжлөөс гадна найрсаг, хүчирхэг баг (энэ нь аль хэдийн хүчтэй болсон) бий болно. сэдэл), энэ нь корпорацийн соёлын сайн элемент болох болно.

Мөн шинээр элссэн ажилчдыг сургах шаардлагатай. Тэдний дасан зохицох хугацааг хөнгөвчлөхийн тулд та "хөгшин хүмүүс" -тэй хамт зааж болно.

Магадгүй та хүмүүст ажилдаа амжилт гаргасан, санаачлагатай, сахилга баттай байсны төлөө шагнал болгон зааж болно. Дараа нь энэ нь түвшинг давах эсвэл байнга нэмэгдүүлэхийг хичээх нэмэлт хөшүүрэг болно. Дараа нь удирдагч сурах нь шагнал, бэлэг гэдгийг онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй. Магадгүй хүн бүрт биш байх.

Танай компанид түр зуурын сулрал, үйлчлүүлэгчийн идэвхжил буурсан үед сургалт явуулах боломжтой бөгөөд шаардлагатай. Энэ үед ажилчид бага зэрэг хайхрамжгүй байдал үүсч, ажиллах хүсэл алга болдог. Энэ нь тэдний ажлын аяыг дээшлүүлж, эрч хүчтэй болгож, чөлөөт цагаа бизнесийн ашиг тусаар дүүргэх сайхан боломж юм.

Мэдээж ажилчдаа сургах эсэх нь менежерээс шалтгаална. Миний туршлагаас харахад аливаа суралцах нь өөрчлөлт, энэ бол хөгжил юм. Хэрэв та үүний төлөө хичээж, бизнесээ урагшлуулахад бэлэн байгаа бол цаашаа яваарай, амжилт таныг дагалдана.

Баг бүрдүүлэх сургалтын зах зээлийн тойм.

Бид сургалтын үйлчилгээний зах зээл дэх багийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн хагас зугаа цэнгэлийн газар дээрх корпорацийн хөтөлбөрийг сурталчлах замаар ажлаа эхлүүлэхээр шийдсэн. Зах зээл дээр ийм бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээ байгаа бөгөөд бид эхлээд залуу сургалтын компанийн хувьд энэ нь хамгийн энгийн бөгөөд ашигтай алхам байх болно гэж шийдсэн. Сургалт нь сэтгэлзүйн ажил, цэвэр агаарт идэвхтэй амрах элементүүдийг хослуулах ёстой байв.

Өмнө нь бид тоглоомд суурилсан сургалтын талаар маркетингийн судалгаа хийж, Санкт-Петербургийн 60 гаруй компанид газар дээр нь баг бүрдүүлэх сургалтыг санал болгож буй хөтөлбөрүүдийг хүссэн.

Тоглоомын форматын сургалтын давуу болон сул талууд

Дараа нь бид хөтөлбөрүүдийг ашиг тустай, заасан зорилгод нийцэж байгаа эсэхээс нь судалж эхлэв. Анхны анхаарлыг тоглоомын хэлбэрт хандуулж байсан тул олсны курс, тэдгээрийн янз бүрийн өөрчлөлтөд хамгийн их анхаарал хандуулсан.

Үүний үр дүнд оролцогчдын эерэг сэтгэл хөдлөлийн зэрэгцээ эдгээр хөтөлбөрүүд нь үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх үндсэн зорилгоосоо хангалттай үр дүнтэй биш байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Мэдээжийн хэрэг, ердийн оффисын амьдралаас зугтсан хүмүүс хамт ажиллагсадтайгаа албан бус орчинд уулзаж, эерэг сэтгэл хөдлөлийн цэнэг, хэлэлцүүлгийн үндэс, хуваалцсан дурсамжийг хүлээн авдаг.

Жишээлбэл, сургалтын дараа дараагийн хоёр долоо хоногт ерөнхий нягтлан бодогч хэрхэн хальтирч, унаж, гайхалтай пируэт хийж байсныг, эсвэл залуу нарийн бичгийн дарга түүнийг бүхэл бүтэн баг 4 өргөхөд хэрхэн хашгирч байсныг бүгд баяртайгаар санах болно гэдэгт би итгэлтэй байна. метр хана.

Энэ бүхэн мэдээж гайхалтай, гэхдээ эцсийн үр дүн юу вэ? Хэрэглэгчийн хувьд бодит үр дүн юу вэ?Энэ сургалт яг юуг заадаг вэ? Эдгээр бүх дасгалууд юунд зориулагдсан вэ? Тэд оролцогчдод юу заадаг вэ?

Жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэл, борлуулалт гэх мэт хоёр хэлтсийн ажилтнууд "А" цэгээс "Б" цэг хүртэл нэг гуалиныг төгс зөөж чаддаг ч гуалин зөөвөрлөх явцад бий болсон багийн үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн ур чадвар хэрхэн нөлөөлж байгаа нь тодорхойгүй байна. нөхцөл байдал нь тэдний харилцан үйлчлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх өдөр тутмын ажил?!

Төрөл бүрийн олсны дасгалын видео бичлэгийг үзээд оролцогчдын дунд үүсдэг "эв нэгдэлтэй хамт олон байх мэдрэмж" нь юуны түрүүнд хүний ​​​​бие махбодид системтэй нэвтрэн орох дасгалуудыг гүйцэтгэхэд суурилдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. дотно) орон зай. Өөрөөр хэлбэл, сайн мэдэхгүй хүн таны дотно орон зайн бүсэд удаан хугацаагаар байх үед та сэтгэлзүйн хувьд бие биетэйгээ илүү дотно болсон мэт мэдрэмж төрдөг. Тэр хүний ​​талаар илүү ихийг мэдэж авсан юм шиг. Энэ бол ямар нэгэн зохиомол, албадан ойртох явдал юм. Үнэхээр эв нэгдэл алга.. Сургалтын дараа оролцогчид хамтран ажиллагсдынхаа дунд хүлээн зөвшөөрөгдсөн зайг барьвал ойртох үр нөлөө алга болж эхэлнэ.

"Эв нэгдлийн мэдрэмж"-ийн хоёр дахь бүрэлдэхүүн хэсэг нь саад бэрхшээлийг хамтдаа амжилттай даван туулсаны үр дүнд эерэг сэтгэл хөдлөлийг хүлээн авахад суурилдаг. "Эерэг хамтарсан түүх" гэж нэрлэгддэг. Энэ нөлөө нь ихэнх сургалтуудад нэг талаараа байдаг бөгөөд дүрмээр бол олж авсан мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэхэд ашигладаг. Гэхдээ боловсролын бүрэлдэхүүн хэсгээс тусад нь бидний бодлоор энэ нь утгаа алддаг.

Тиймээс, шинжилгээний явцад бид "олс" -ын хэд хэдэн чухал сул талуудыг олж мэдсэн.

1. Энэхүү сургалт нь сэтгэл хөдлөлийн туршлага хуримтлуулахад илүү чиглэгддэг бөгөөд багийн ажлын үр дүнд нөлөөлдөг оюуны бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хөгжүүлэх, тухайлбал туршлагыг ухамсарлах, тусгахад чиглүүлдэггүй.
2. Гүйцэтгэсэн багийн дасгалууд нь компанийн ажилчдын өдөр тутмын ажилтай ямар ч холбоогүй тул үр нөлөө нь хөдөлмөрийн бодит харилцааны үндэс рүү муу шилждэг.
3. Сургалтын Америкчлагдсан арга нь гарал үүслийн улмаас үр дүнтэй байдалд сөргөөр нөлөөлдөг. Хөтөлбөрийн туршид уриа лоозонгууд асар их цацагдаж байгаа нь оролцогчдыг, ялангуяа оюуны өндөр түвшин, статустай хүмүүсийг татгалзахад хүргэдэг.
4. Сэтгэл хөдлөлийн түвшинд хүрсэн "эв нэгдлийн нөлөө" нь ажлын орчинд хурдан алга болдог бололтой.

Сургалт үүсгэх даалгаврыг тавих

Бид тоглоомын хэлбэрээр явагдах боловч дээр дурдсан сул талгүй сургалтыг бий болгохоор зорьсон. Өөрөөр хэлбэл, бид баг бүрдүүлэх үүрэг даалгаварт нийцсэн, нухацтай, хэрэгтэй сургалтыг тоглоом хэлбэрээр явуулах зорилт тавьсан. Оролцогчид сэтгэлзүйн уламжлалт сургалтын ердийн хуулиас холдохын тулд үүнийг хий.

Энэ бүхэн хэрхэн эхэлсэн ...

Үр дүнтэй баг гэж юу вэ, гишүүд нь ямар чанаруудтай байх ёстой вэ? Оюуны довтолгоо, шинжээчдийн дүгнэлтийг цуглуулах аргыг ашиглан бид хүмүүсийг үр дүнтэй баг болгон нэгтгэдэг 35 орчим шинж чанарыг нэгтгэсэн. Цаашилбал, бүх шинж чанаруудыг ойрын болон харилцан холболтын зарчмын дагуу бүлэглэсэн. Бид дараах чанаруудыг олж авсан.

1. Багаасаа айхгүй.
2. Өөрийгөө болон бусдыг ойлгоход шүүмжлэлтэй хандах.
3. Үйлдлийнхээ төлөө хувийн хариуцлага хүлээх өндөр хөгжсөн мэдрэмж.
4. Хувь хүний ​​болон хамтын үнэт зүйлсийн уялдаа холбоо.
5. Том сэтгэх чадвартай.
6. Нэг багт харьяалагдах мэдрэмж.
7. Багийнханд хэрэгтэй (хэрэгтэй) мэдрэмж.
8. Багаар ажиллах оюуны болон аналитик ур чадвар (зорилго тодорхойлох, төлөвлөх, стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэх).
9. Харилцааны чадвар.
10. Багаар ажиллах бүтээлч ур чадвартай. Багийн дунд бүтээлч өөрийгөө ухамсарлах.
11. Багийн доторх өөрийгөө хянах, боловсруулсан гүйцэтгэлийн шалгуур.

Team Spirit сургалтын үзэл баримтлал.

Сургалт нь бидний үзэж байгаагаар нийгмийн сэтгэл судлаачдын бүтээлд олон удаа дүрслэгдсэн жижиг бүлгүүдийн оршин тогтнох, хөгжлийн хууль тогтоомжид суурилсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ ашигласан бүх техник, дасгалуудад ноцтой шаардлага тавьдаг - тэдгээрийн үр нөлөөг бодит ажлын харилцан үйлчлэлд шилжүүлэх ёстой. Энэ сургалтанд бид багийн дүрд дадлага хийх зориулалттай блокуудыг зориуд оруулаагүй. Нэгдүгээрт, бүх зүйлийг нэг өдрийн хөтөлбөрт багтаах нь априори боломжгүй юм. Хоёрдугаарт, үүрэг хуваарилах нь аль ч багийн хувьд байгалийн үйл явц гэж бид үздэг. Багаар ажиллах үр дүнд нөлөөлдөг гол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг боловсруулж чадвал энэ нь эв найртай явагдах болно. Өөр нэг дэлхийн бүрэлдэхүүн хэсэг байдаг бөгөөд үүнийг ямар ч сургалтгүйгээр хийх боломжгүй бөгөөд манай тохиолдолд энэ нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнийг хянадаг бүлгийн динамиксургалт.

Сургалтын үе шат, дасгалын хуваарилалт нь санамсаргүй байдлаар (олсоор хичээллэдэг шиг) байж болохгүй, харин багийн ур чадвар, багийн "төлөвшил" үүсэх, хөгжүүлэх дараалал, сургалтын үе шатуудын динамик шинж чанараас шууд хамаардаг. .

Жишээлбэл, хувийн хариуцлага хүлээх айдсыг даван туулж, стратеги төлөвлөлтийн ур чадвараа дадлагажуулах нь утгагүй юм. Сэтгэл хөдлөлийн цочролын дараа оюуны-аналитик блок зүгээр л ажиллахгүй.

Сургалтыг бий болгох үйл явцын "нүд" ба тэдгээрийг даван туулах арга замууд.

Энэ нь зүгээр л цаасан дээр байсан ч жалга довны тухай мартжээ.
Алдартай зүйр үг.

Үзэл баримтлалын түвшинд хялбар мэт санагдаж байсан зүйл практикт хэд хэдэн ноцтой бэрхшээлтэй тулгарсан. Тийм учраас л.

Бидэнд тулгарсан хамгийн эхний зүйл бол уран зохиолын нээлттэй эх сурвалжаас авсан хэд хэдэн дасгалууд байсан бөгөөд туршилтын явцад бидний бодож олсон дасгалууд хүртэл хүлээгдэж байснаас өөр үр нөлөө үзүүлсэн. Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид бүлгийн нөхцөл байдал, бэлтгэл, дасгалын чанар хоёулаа ижил төстэй үр дүнд хүргэж болохыг ойлгосон. Бидний бодлоор дасгалын үр нөлөөг үнэлэхдээ эдгээр хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Баг бүрдүүлэх сэдвээр олон ном зохиолыг судалж үзээд бид өндөр чанартай дасгалуудыг олсон боловч ихэнх нь сургалтын сонгодог хэлбэрт зориулагдсан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэд хүснэгт, флип чарт бүхий үзэгчдийг таамаглаж байна. Гэхдээ тэдгээрийг ойн цэвэрлэгээнд хэрхэн явуулах, тоглоомын хэлбэрт оруулах вэ?

Бид удаан хугацааны турш тархиа гашилгаж, эцэст нь огт өөр замаар явахаар шийдсэн. Жагсаалттай танилцаж, "үр дүнтэй баг" -ын гишүүдийн чанаруудыг жагсааж, бодит байдалтай холбогдох нөхцөлийг дагаж мөрдсөний дараа сургалтыг бий болгоход зүйрлэлийн хандлага шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Бид багаар ажиллах нь гайхалтай гэсэн санааг зохиомлоор суулгах биш, харин нэг багт байхын “давуу”, “сөрөг” талуудыг гишүүн тус бүрт нь харуулах зорилт тавьсан. Сонгох эрхийг тухайн хүнд үлдээж, багаар ажиллахын ач тусыг харуулснаар бид нэгдэх үйл явцын эсэргүүцлийг арилгадаг.

Энэ сургалтын дасгалууд нь ихэнх тохиолдолд ажлын нөхцөл байдлыг метафороор дасгал болгон шилжүүлэх зарчмаар бүтээгдэх болно гэдгийг бид ойлгосон.

Энэ нь олсоор хичээллэх гэх мэт анхан шатны харилцааны үндсэн ур чадварыг сургах ёсгүй; Бодит хөдөлмөрийн нэгдэлд тохиолддог нийгэм-сэтгэл зүйн үндсэн үйл явцыг өрнөл-тоглоомын хүрээнд зүйрлэлээр тоглуулах шаардлагатай. Энгийнээр хэлбэл, бид баг дотор тохиолддог бодит нөхцөл байдлыг авч, тоглоомын нөхцөлд дүрсэлдэг. Сургалт дууссаны дараа сургагч багш оролцогчдын зан үйлийн талаар санал хүсэлт хэлбэрээр тайлбарлаж, бүлэгт болж буй үзэгдлийг тайлбарлаж, тайлбарладаг. Үүний дараа тэрээр бодит амьдрал руу нэг алхам хийж, өдөр тутмын ажлын ямар нөхцөлд оролцогчид яг ижил байдлаар биеэ авч явдаг болохыг харуулдаг. Бодит амьдрал дээр ямар далд механизмууд идэвхжиж, хэрхэн ажилладаг талаар тайлбарлав.

Жишээлбэл. Оролцогчдод урам зориг өгөх хүчин зүйлсийн янз бүрийн хэв маяг, тэдгээр нь удирдагчдын (албан ба албан бус удирдагчид) манлайллын зан үйлтэй хэрхэн холбогдож байгааг ойлгох боломжийг олгохын тулд хамгийн чухал нь эдгээр хуулиудыг өөрсдийн зан төлөвт тулгуурлан харуулахын тулд бид дасгалыг ашигласан. олс дээр зангидах логик даалгавар. Өөрөөр хэлбэл, бид өдөр тутмын ажилд ажилчид ажлынхаа үр дүнг мэдэрдэггүй, урам зоригийн түвшин огцом буурч байгааг харуулах зорилт тавьсан. Мөн хоёрдогч өдөөгч хүчин зүйлүүд хүчин төгөлдөр болно. Дүрмээр бол удирдлага энэ шилжилтийг анзаардаггүй бөгөөд энэ нь ажлын бүтээмж огцом буурахад хүргэдэг, гэхдээ гаднаас харахад бүх зүйл өөрчлөгдөөгүй юм. Бид энэ үе шатыг "далд хорлон сүйтгэх ажиллагаа" гэж нэрлэсэн, заримдаа ажилчдад ухаангүй байдаг. Энэ нь ихэвчлэн өөрсдийн хүслээр их хэмжээний цомхотголоор солигддог. Хэрэв та энэ мөчийг алдах юм бол дараа нь "чимээгүй хорлон сүйтгэх ажиллагаа" ид өрнөж байх үед урам зоригийг сэргээхэд маш хэцүү болно.

Бидний ашигласан даалгавар нь өөрөө нэлээд төвөгтэй, гүйцэтгэх хугацаа нь 20-50 минутын хооронд хэлбэлзэж байсан ... Үүнийг дуусгахын тулд та асуудлын нэг хэсгийг шийдвэрлэх алгоритмыг олж, бүх асуудлыг шийдвэрлэх туршлагыг шилжүүлэх чадвартай байх хэрэгтэй. Бүлэг 30 минутын дотор шийдлийг олж чадахгүй бол цочромтгой байдал, заримдаа бүр түрэмгийллийн мэдрэмж төрж, түүнийг хэрэгжүүлэх хүсэл нь огцом буурдаг (ихэвчлэн 20-25 минутын дараа). Энэ бол ажилчдын ажлын урам зоригийн төгсгөл юм. Гэхдээ хачирхалтай нь, хүмүүс олс шиддэггүй (хэдийгээр оролцогч бүр сайтыг хүссэн үедээ орхиж болно), энэ бол "чимээгүй хорлон сүйтгэх" үе шатын эхлэл юм. Өөрөөр хэлбэл, хүмүүс олс шиддэггүй, харин даалгавар дээр ажиллахаа больдог. Цөөхөн хэд нь шийдвэр гаргах хүсэл эрмэлзэлтэй хэвээр байна. Хэрэв энэ эргэлтийн үед "түүнийг хэрхэн шийдвэрлэхээ мэддэг хүмүүсийн" дунд оролцогчдын хооронд "манлайллын төлөөх тэмцэл" эхлэх юм бол ингээд л бусад хүмүүсийн урам зориг нэмэгдэхээ больсон тул та "удирдагч" гэж хэлж болно. баг байхгүй.

Дасгал хийсний дараа оролцогчдоос "Асуудлыг шийдэхээс залхсан үед", "Яагаад олс шидээгүй юм бэ" гэсэн сэдвээр судалгаа явуулах нь маш сонирхолтой юм.

Асуултын хариултууд дараах байдалтай байна.

• бүгд ажиллаж байгаа, би бусадтай адил юм шиг санагддаг;
• Яввал хамт олныхоо нүдэнд муухай харагдана гэж бодсон;
• Павел Иванович юу бодож олох нь сонирхолтой байсан, тэр бол эцсийн эцэст манай дарга;
• Би хамгийн ирмэг дээр байсан бөгөөд эцэст нь хэн нэгэн надад анхаарлаа хандуулахыг хүлээж байсан, хүлээх нь сонирхолтой байсан;
• гэх мэт.

Сургалтад оролцогчдын хамгийн үр дүнд хүрсэн дүгнэлт нь багуудын хувьд цоо шинэ зүйл биш юм. Гэвч хүний ​​өөрийнх нь туршлагаар мэдрээгүй, бэлэн шийдэл хэлбэрээр хүлээн авсан мэдээлэл харамсалтай нь шингээж муутай байдаг нь хүний ​​мөн чанар юм.

Жишээлбэл, "хувь хүний ​​болон бүлгийн хариуцлагын ялгааг ухамсарлах" блокоор ажилласнаар бид гаргасан шийдвэрийн үр дагаврын хариуцлагын хэмжээ нь түүний бие даасан байдлын түвшинг тодорхойлдог болохыг харуулсан загварыг харуулж байна. Техникийн хувьд объектив мэдээлэл дутмаг нөхцөл байдлыг ашиглан асуудлыг шийдсэн. Дасгал хийх явцад оролцогчид олонхийн санал бодлыг дагаж мөрдөх нь үр дүнгийн хариуцлагаас өөрийгөө чөлөөлөх ухамсаргүй оролдлого болдог гэдгийг ойлгож эхэлдэг. Ийм ухамсаргүй байдал нь бүлгийн хандлага, итгэл үнэмшил, хүмүүсийн тодорхой нэгдмэл байдлыг бий болгоход хүргэдэг. Нийт үр дүнгийн хариуцлагаас өөрийгөө чөлөөлөх боломжийг олгохын тулд ажилтан багийн тодорхой эрхийн дутагдалтай төлбөр төлдөг. Дасгалыг жишээ болгон ашигласнаар бид аливаа үйлдэл, эс үйлдлийнхээ төлөө төлбөр төлөх ёстойг харуулж байна.

Сургалтад оролцогчдын хариуцлагын мэдрэмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн арга техникийг туршиж үзэх явцад эв нэгдлийн далд механизмууд бидэнд тодорхой болсон. Байгууллагад ихэвчлэн байдаг гадаад өнгөц нэгдэл. Гэсэн хэдий ч үүнийг багийг бүрдүүлэх үр нөлөө гэж үзэж болохгүй - анхааралтай судалж үзэхэд эв нэгдэл нь зөвхөн гадаад түвшинд л үүсдэг бөгөөд эхний ноцтой шалгалтаар энэ нь алга болдог. Багийн ийм эв нэгдэл нь сөрөг сэдэл дээр суурилдаг.

Эхний хэсэгт бид ямар төрлийн эв нэгдэл байдгийг, бидний зохиомлоор бий болгосон тоглоомын нөхцөл байдалд тэдний зан байдлын жишээг ашиглан ямар хөшүүргийг ажиллуулж, ямар үр дагаварт хүргэж болохыг харуулав.

Хэд хэдэн үзэгдлийг харуулахын тулд бид тодорхой заль мэх хийх хэрэгтэй болсон. Хүмүүс "тоглож" байгаа бөгөөд энэ бүхэн тийм ч ноцтой биш гэдгийг ухаарч, бодит амьдрал дээр хийдэг шигээ биеэ авч явдаггүй. Сайхан харагдах хүсэл (нийгмийн зөвшөөрлийн зарчим гэж нэрлэгддэг) хүчин төгөлдөр болно.Багийг бодит байдал дээр байгаагаар харуулахын тулд өдөөн хатгалга, заль мэх ашиглан дасгал, тоглоом боловсруулж, хэрэгжүүлэхээр шийдсэн. Тэд хүчтэй сэтгэл хөдлөлийг өдөөж, өөрийгөө хянах чадвар буурахад хүргэдэг. Энэ нь эргээд илүү байгалийн урвалд хүргэдэг.

Жишээлбэл, бид хувийн болон хамтын үнэт зүйлсийг хөгжүүлэхийн тулд энэ аргыг ашигласан

Хүн өөрийн гэсэн зорилготой, байгууллага өөрийн гэсэн зорилготой байдаг гэдэг нь эрт дээр үеэс мэдэгдэж байсан, нэг ёсондоо улиг болсон үнэн боловч хачирхалтай нь олон хүн үүнийг ойлгодог боловч үүнийг мэддэггүй. Үүнээс болж утгыг тохируулах үйл явц явагдахгүй. Үүнгүйгээр үр дүнтэй ажлыг бий болгох боломжгүй, учир нь үнэ цэнэ нь урам зоригийн эсрэг тал бөгөөд сэдэл нь зорилго, түүнд хүрэх стратегийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь эргээд үр дүнг тодорхойлдог. Байгууллагын зорилго нь бага эсвэл тодорхой байвал (хэдийгээр үргэлж биш ч гэсэн) хувь хүний ​​​​зорилгууд ихэвчлэн хөшигний ард үлддэг. Жинхэнэ нөхцөл байдал, үнэ цэнийн үл нийцэх мөчийг харуулахын тулд бид өдөөн хатгах аргыг ашигласан, өөрөөр хэлбэл үнэ цэнийн суурийн салаа нь тодорхой болох нөхцөл байдлыг бий болгосон. Дасгалын үеэр оролцогчид багийн ажилд чухал ач холбогдолтой энэ мөчийг үл ойлголцох эсвэл буруу ойлгох нь юунд хүргэдэг болохыг ойлгодог.

Зах зээлээс бидэнд санал болгож буй баг бүрдүүлэх сургалт нь үнэнч байдлыг (жишээ нь байгууллагын зорилгод тууштай байх) төлөвшүүлэхэд голлон анхаардаг. Энэ сэдвийг өнгөцхөн боловсруулснаар үр дүн огт гарахгүй, оролцогчдыг бухимдуулдаг. Энэ нь Виктор Цойн дуунд гардаг шиг харагдаж байна " ... бүгд бид хоёрыг хамт байна гэж ярьдаг ч юунд нь хэн ч мэдэхгүй" Үүний үр дүнд - баг дахь хор хөнөөлтэй зан үйлийн илрэл, корпорацийн хэм хэмжээг үл тоомсорлодог.

Баг бүрдүүлэх хөтөлбөрийн үр дүнтэй байдлын талаар.

Аливаа баг бүрдүүлэх сургалт дангаараа багийг бүрдүүлдэггүй! Чамайг өөрөөр батлах хүмүүс наад зах нь андуурч байна. Сургалт бол байнгын ажиллагаатай байх ёстой боловсон хүчинтэй хийх томоохон цогц ажлын туслах хэрэгслүүдийн нэг юм.

Багаар баг бүрдүүлэх нь олон талт үйл явц бөгөөд Үргэлжилсэн. Нэг ёсондоо энэ бол ажилчдын мэдрэмж, амьдралын хандлагыг урвуулан ашигласан удирдлагын улс төрийн тоглоом юм. Миний найзуудын нэг, тэр сэтгэл засалч, нэг удаа надад хэлэхдээ: " Хүмүүс итгэл үнэмшлээр бус, мэдрэмж, туршлагаараа амьдардаг. Тэд өөрсдийн ертөнцийг үзэх үзэл, өөрөөр хэлбэл мэдрэхүйн мэдрэмж дээр үндэслэн үйлдлүүдийг хийдэг бөгөөд зөвхөн дараа нь тэд итгэл үнэмшлээр хувцасладаг." Би энэ мэдэгдлийг үнэн гэж хэлэхгүй, гэхдээ үүнд маш их үнэн байгаа гэж бодож байна. Ямар ч байсан хөтөлбөрийг боловсруулахдаа энэ санаа нь сургалтын нэг үндэс болсон. Ажилчдыг урамшуулах материаллаг арга нь богино хугацаанд л үр дүнтэй гэж хэлвэл би Америкийг нээхгүй байх байсан. Жишээлбэл, цалингийн нэмэгдэл нь ажил идэвхжиж, ойрын 2-3 сард ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг. Дараа нь донтолт үүсч, үр нөлөө нь арилдаг.

Эндээс дүгнэхэд үнэнч байдал, эв нэгдэл, багийг бүрдүүлэх нь ажилчдын "зүрх сэтгэлийн төлөөх" тэмцлээс өөр зүйл биш юм. Ажилтан та надад тодорхой хэмжээний цалин өг, би танд ажлын байрны тодорхойлолтын хүрээнд тодорхой ажил өгнө гэсэн зарчмын дагуу бараа, мөнгөний солилцоо хийхгүй байхын тулд байгууллагадаа хайртай байх ёстой. Ингэж байж л тэр компанийн эрх ашгийг хувийн эрх ашигтайгаа зэрэгцүүлж, бүр дээгүүр тавьж чадна.

Сургалт яагаад хэрэгтэй вэ, энэ нь оролцогчдод юу өгдөг вэ гэсэн логик асуулт гарч ирнэ гэж би бодож байна.

Би одоо байгаа бүх сургалтанд хариулах эрхгүй, би зөвхөн манай сегмент дэх сургалтанд дүн шинжилгээ хийсэн жишээн дээр тайлбар өгөх боломжтой. Team Building гэх мэт баг бүрдүүлэх сургалтуудад” бидний бодлоор:

Оролцогчид ажлын байран дахь ажилчдын хоорондын бодит харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдлаас бүрэн салсан тохиолдолд тоглоомын хэлбэрээр дадлагажуулсан оролцогчдын үр дүнтэй харилцах чадварыг шилжүүлэх боломжгүй. Ур чадвар дадлага хийх энэ аргаас хойш ажил дээрх харилцан үйлчлэлийн явцад хүмүүсийн урам зоригийг харгалздаггүй.

Нэгдмэл байдлыг үнэ цэнэтэй чанар, нэгдэх хөшүүрэг болгон "ногдуулах" систем нь: "хар , бид бүгд хамтдаа саад бэрхшээлийг даван туулсан, гэхдээ бид ганцаараа үүнийг даван туулж чадахгүй байсан тул бид хамтдаа байх ёстой." Яагаад гэвэл үнэндээ бид яагаад энэ бүгдийг хийсэн нь тодорхойгүй байна. Дахин хэлэхэд шалтгаан нь жинхэнэ хүсэл эрмэлзэл дутмаг байна.

Ажилчдыг нэгтгэх, итгэлцэл, харилцан туслалцах, дэмжих сэтгэлгээг бий болгох ажлыг сургалтад боловсруулж, хөдөлмөрийн харилцааны үндэс болгон шилжүүлж болно. Гэхдээ энд дахин бүх зүйл компани дахь эрх мэдэл, ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдлаас хамаарна. Сургалтыг бие биентэйгээ холбоо тогтоож чадаагүй, эсвэл өөр бусад шалтгааны улмаас сургалтын өмнө бие биетэйгээ илүү сайн танилцаж чадаагүй ажилчдын дунд сургалт явуулж байгаа бол дарааллаар ичимхий, худал хүлээлтийн саад бэрхшээлийг даван туулахын тулд сургалт нь мэдээж хэрэг болно. Хэрэв ажилчид зан үйлийн сэдэл ба үйл ажиллагааныхаа эцсийн зорилгын хоорондох зөрчилдөөнөөс болж итгэлцсэн харилцааг бий болгоогүй бол сургалт нь асуудлыг шийдэж чадахгүй.

Бидний туршлагаас харахад хүний ​​сэтгэл хөдлөл, үйлдлүүдийг ухамсарлах, зан байдал, үр дүнгийн хоорондын шалтгаан, үр дагаврын хамаарлыг шинжлэх, ухамсарлахтай холбоотой бүх зүйл үнэхээр хэрэгжиж, бизнест шилждэг гэж би хэлж чадна. Энэ бол миний сэтгэл засалч найзын ярьж байсан зүйл юм. Хэрэв бид биднийг хөдөлгөж буй мэдрэмжийг мэддэг бол зан авираа тохируулж чадна. Зан үйлийн ухамсартай өөрчлөлт нь үйл ажиллагааны үр дүнг өөрчилдөг. Энэ нь зан үйлийн хэвшмэл ойлголт, амьдралын зорилгоо ухамсарлах, янз бүрийн хүмүүс, байгууллагын зорилгын зөрүүд зохих хандлагыг бий болгох, хүчтэй сэтгэл хөдлөлийг ухамсарлах, боловсруулахтай холбоотой юм.

Баг бүрдүүлэх сургалтын хэрэгслийг ашиглан оролцогчид дараахь зүйлийг сурч болно.

• хор хөнөөлтэй зан үйлийн илрэлийг хянах (дахин тусгал хийх замаар),
• ерөнхий стратегийг хэрхэн боловсруулах талаар сурах,
• үйл ажиллагааны янз бүрийн хувилбаруудыг үнэлэх арга, бүлгийн туршлагыг нэгтгэх арга,
• багийн гүйцэтгэлийг үнэлэх гэх мэт.

Та сургалтанд, өөрөөр хэлбэл, үр дүнтэй багаар ажиллахын давуу болон сул талууд, хувийн ашиг тусыг харуулах байдлаар харилцан үйлчлэлийн загвар үзүүлж болно.
Тийм ээ, энэ бүхэн боломжтой, гэхдээ та зөвхөн нэг зорилгын эргэн тойронд үнэхээр нэгдэж чадна. Зорилго (ЗХУ-д үүнийг үзэл суртлын тэмцэл гэж нэрлэдэг байсан) бий болгох нь урт хугацааны үйл явц бөгөөд байгууллагын соёл, байгууллагын үзэл суртал, удирдагчийн сэтгэл татам байдал, уламжлалт удирдлагын хэв маяг, үе шаттай нягт холбоотой байдаг. компанийн хөгжил гэх мэт.
Үүнийг зөвхөн сургалтын түвшинд бий болгож, хэрэгжүүлэх боломжгүй.

Дүгнэлт:

1. "Олсоор хичээллэх" гэх мэт сургалт нь бие махбодийн түвшинд ажиллах, онолын хувьд судлагдсан харилцан үйлчлэлийн алгоритмыг эрс тэс нөхцөлд ойртуулахад тусалдаг. Үнэн хэрэгтээ энэ курс нь эдгээр зорилгоор нэг удаа бий болсон.
2. "Олсоор хичээллэх" гэх мэт гадаа бэлтгэл нь багийг бүрдүүлэх зорилгод нийцэхгүй, учир нь бие бялдрын хувьд идэвхтэй тоглоомууд нь багийг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөггүй.
3. Сургалтын сэдэв нь тодорхойгүй тул цэвэр хэлбэрээр "олсны курс" гэж нэрлэх боломжгүй юм. Баг бүрдүүлэх сургалт нь багаар үр дүнтэй ажиллахад хувь нэмэр оруулдаг сургалтын ур чадвар, чадварыг багтаадаг боловч бидний бодлоор бодит ажил руу шилжих боломжгүй юм.
4. Ийм арга хэмжээг сургалт гэхээсээ илүү холын байгууллагын амралт гэж нэрлэх нь илүү шударга юм. Жишээлбэл, "Эрүүл мэндийн өдөр".
5. Зөвхөн сэтгэл хөдлөлийн түвшинд олж авсан, үйл явцыг ойлгох түвшинд тогтоогдоогүй эв нэгдлийн нөлөө нь баг бүрдүүлэх аливаа сургалтын ашигтай үр дүнг сулруулахад хүргэдэг. Корпорацийн соёл, компанийн стандартыг бүрдүүлэх нөхцөл байдлаас бид ижил зүйлийг харж байна. Хэрэв ажилчид өөрсдийн итгэл үнэмшлийн түвшинд хуваалцдаггүй үнэт зүйлийг хүчээр ногдуулах юм бол энэ нь зайлшгүй эсэргүүцлийг бий болгож, хорлон сүйтгэх ажиллагаанд хүргэдэг.
6. Ямар ч, тэр ч байтугай хамгийн шилдэг баг бүрдүүлэх сургалт нь хүргэлтийн чанар муугаас болж сүйрдэг.
7. Үр дүнтэй сургалтыг бий болгохын тулд бидний бодлоор бүхнээс тодорхой хүртэлх замыг дагах, өөрөөр хэлбэл хамгийн их үр дүнг (жишээлбэл, үр дүнтэй баг) бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд (үр дүнтэй багийн шинж чанар) хуваах шаардлагатай байна. Дараа нь бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, эрэмблээрэй. Ур чадвар, чадварыг бий болгох хэв маяг, сургалтын динамик үйл явцыг харгалзан бүтцийг бий болгох шаардлагатай.
8. Сургалт бол дасгалын багц биш, сургалт бол хувилбар юм. Сценари нь зөвхөн дасгалын тодорхой дараалал төдийгүй нэгээс нөгөөд шилжих шилжилт, тайлбар, төлөвлөсөн үр дүн юм. Сайн сургалт бол бидний ойлголтоор бол оролцогчид нь жүжигчид, үзэгчид байдаг театрын бүтээл юм.
9. Сургалтын динамик байдал, түүний хөгжил, үр дүнд хүрэх нь дасгалын тод сэтгэл хөдлөлийн туршлага (амьдрал), туршлагын талаархи оюуны ухамсар, динамик үйл явцын үр дүнд хүрдэг.
10. Динамик сургалтын загварыг бидэнд спираль хэлбэрээр дүрслэн үзүүлэв. Спираль диаметр нь сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдал, хөшүүрэг, энергийн зэрэг юм.
11. Чанартай сургалтын зорилго нь сургах биш, харин өөрчлөлт хийх боломжийг нээж, шинэ технологи ашиглах хэтийн төлөвийг харуулах явдал юм.
12. Бидний боловсруулсан сургалтын хөтөлбөр нь багийн үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг бүрэн судалсан гэж хэлэхгүй бөгөөд бид нэг өдрийн сургалтын хүрээнд үүнийг боломжгүй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч бид баг бүрдүүлэх ноцтой сургалтыг тоглоомын хэлбэрт шилжүүлэх (шилжүүлэх) арга замыг олсон.

Уран зохиол

1. Sychev S.V., Зөвлөх компанийн тухай
2. Eremina N.A., Сургалт/зөвлөх компанийг хэрхэн байгуулах вэ

Светлана Валерьевна Погорелова,
Team Spirit сургалтын компанийн ерөнхий захирал

Үйлдвэрлэлийг шинэчлэх асуудалд үргэлж хөдөлгөөн, хөгжлийн орон зай байдаг. Гэхдээ ажил олгогчдын боддоггүй зүйл бол ажилчдынхаа хөгжил юм. Ажилтнууд нь ихэвчлэн сайжруулалтад өртдөггүй, хамгийн дээд чанарыг эзэмшсэн тогтвортой нэгж гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч тийм биш юм.

Ажилтан бүр янз бүрийн сургалтаар дамжуулан хөгжүүлэх боломжтой тодорхой чадамжтай байдаг. Тэдний тусламжтайгаар мэргэжилтнүүд мэргэжлийн, харилцааны болон бусад ур чадварыг эзэмшдэг бөгөөд энэ нь тэдний бүтээмжийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Сургалт гэдэг ойлголт нь боловсрол, хөгжил, сургалтыг агуулдаг. Бизнесийн салбарт энэ нь тэдний мэргэжлийн түвшин, хувийн чанарыг сайжруулахад чиглэсэн богино хугацааны сургалтын хөтөлбөрийг хамардаг. Үүнийг мөн компанийн баг доторх боловсон хүчний харилцааг сайжруулах арга болгон ашигладаг.

Ажилтны сургалт: энэ юу вэ?

Боловсон хүчний сургалт нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас тавьсан тодорхой зорилтыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн төвлөрсөн богино хугацааны сургалт юм. Үүний явцад мэдлэг, (эсвэл) ур чадварыг шилжүүлж, ажилчдын хувийн чанарыг хөгжүүлдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад тэдний үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай байдаг.

Идэвхгүй суралцах явцад шинэ сэтгэлгээ, зан үйлийг олж авдаг. Идэвхтэй сургалтанд хамрагдсанаар ажилтнууд өөрсдийн ажлын хариуцлагатай шууд холбоотой практик ур чадварыг эзэмшдэг.

Боловсролын хөтөлбөр, сургалтын зардал харьцангуй өндөр байдаг тул ажилчидтай бүлгийн ажлыг ихэвчлэн хийдэг. Хамтын сургалт нь шинэ мэдлэг олж авахаас гадна ажилчдын хоорондын үр дүнтэй ажил, харилцан үйлчлэлийг бий болгох боломжийг олгодог.

Хувь хүний ​​​​хөтөлбөрийг онцгой үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүд болон ахлах удирдлагын ажилтнуудад ашигладаг. Ихэнхдээ энэ нь удирдлагын чиглэлтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах ур чадварыг сайжруулах, үүрэг даалгавар өгөх, үүрэг хариуцлагыг хуваарилах явдал юм.

Боловсон хүчний сургалтын эрэлт хэрэгцээ

Бизнесийн салбарт боловсон хүчнийг бэлтгэх асуудал нэг их удаагүй байгаа. Энэ төрлийн сургалт нь өнгөрсөн зууны 60-аад оны үед л энэ чиглэлд шилжиж эхэлсэн боловч одоогийн байдлаар бизнесийг хөгжүүлэх тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг юм.

Хичээл бүр нь нэг заах аргад тулгуурласан байсан ч өөр өөр байдаг. Сургагч багшийн гол ажил бол үзэгчдэд хандах хандлагыг олох, өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх, түүнд хүрэх замд саад бэрхшээлийг даван туулах явдал юм. Ийм сургалтын гол зорилгыг компанийн хэрэгцээнд үндэслэн менежер тодорхойлж, сургалтын явц ахих тусам тохируулдаг.

Жишээлбэл, залуу мэргэжилтнүүдийн гол асуудал бол тэдний ажлын туршлага дутмаг, мэдлэгээ практикт ашиглах явдал юм. Сургалтанд хамрагдах нь түүнд практик ур чадвар эзэмшүүлэхээс гадна өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, олон алдаанаас зайлсхийх боломжийг олгоно.

Одоогийн байдлаар хамгийн алдартай сургалтууд нь:

• Цагийн менежмент эсвэл цагаа оновчтой төлөвлөх, ашиглах;
• Хувийн менежмент;
• Үйлдвэрлэлийн болон/эсвэл арилжааны үйл ажиллагааг сайжруулах;
• Бизнесийн хэлэлцээр хийх;
• Борлуулалтын ур чадвар гэх мэт.

Сургалтын хөгжил, тэдгээрийн үндсэн чиглэл

Д.Карнегийг боловсон хүчнийг бэлтгэх анхдагч гэж үздэг. Тэрээр илтгэх ур чадвар, өөртөө итгэх итгэлийг олж авахад чиглэсэн боловсролын хөтөлбөрүүдийг анхлан боловсруулж, явуулсан. Дараа нь энэ техникийг алдартай нийгмийн сэтгэл судлаач К.Левин нэмж оруулсан. Тэрээр шавь нарынхаа хамт тусгай сургалтын бүлгүүдийг зохион байгуулж эхэлсэн бөгөөд үүнд улс төрчид, томоохон компаниудын удирдлагууд оролцдог.

Боловсон хүчинтэй ажиллах бүрэн аргын хувьд сургалтууд бизнесийн өргөн хүрээнд зөвхөн 60-аад оны үед энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг идэвхтэй сургаж эхэлжээ. Одоогийн байдлаар боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ашигладаг 500 гаруй өөр өөр заах аргыг боловсруулсан. Мэргэжилтний даалгавар бол тухайн асуудлыг тодорхой баг болгон шийдвэрлэхэд шаардлагатай арга техникийг түүний шинж чанарыг харгалзан тодорхойлох явдал юм.

Сургалтын төрлүүд

Боловсон хүчний сургалтын олон төрөл байдаг боловч компанийн менежерүүдийн дунд түгээмэл байдаг үндсэн бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

1. Сэтгэл зүйн - ажилчдын хувийн чанарыг сайжруулах, өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэх, мэдрэлийн ядаргаа бууруулахад ашигладаг. Энэ төрлийн сургалт нь хөдөлмөрийн бүтээмжид шууд бусаар нөлөөлдөг.
2. Цагийн менежмент гэдэг нь ажилчдын ажил, хувийн цагийг зөв хуваарилахад шаардлагатай сургалт юм. Ийм ур чадварыг эзэмшсэнээр хөдөлмөрийн бүтээмж мэдэгдэхүйц нэмэгдэж, өгөгдсөн ажлын даалгаврыг цаг тухайд нь биелүүлэх боломжтой болдог.
3. Харилцаа холбоо - ажилтнуудын харилцааны ур чадварыг сайжруулдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын хооронд илүү үр дүнтэй харилцах, нийтлэг үүрэг даалгаврыг хамтдаа биелүүлэх боломжийг олгодог. Ийм сургалтуудын ачаар багийн хурцадмал байдал буурч, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадварыг олж авдаг.
4. Удирдах ажил - удирдлагын ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэгдсэн. Тэдний ачаар шилдэг менежерүүд манлайллын чанарыг тодорхойлох, багийг бүрдүүлэх, бүлгийн ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулах ур чадварыг эзэмшдэг.
5. Мэргэжлийн - оюутнуудад мэргэжлийн түвшингээ дээшлүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг эзэмшүүлэхийг хэлнэ

Сургалтууд хэрхэн зохион байгуулагддаг вэ?

Сургалтын үр нөлөө нь тухайн компанийн хэрэгцээг харгалзан түүнийг зөв барихаас хамаарна. Сургалтын мэргэжилтэн нь аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн өгсөн даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай арга, техникийг тодорхойлдог.

Ерөнхийдөө сургалт нь хэд хэдэн үе шатыг дамждаг.

1. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь сургалтын үндсэн зорилгыг тодорхойлж, үндсэн эсвэл уригдсан сургагч багшийн өмнө тавьдаг.
2. Мэргэжилтэн нөхцөл байдал, сургалтанд илгээсэн ажилтнуудад дүн шинжилгээ хийдэг. Компанийн хэрэгцээ, хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн сургалтын хөтөлбөр боловсруулж, үйлчлүүлэгчтэй зохицуулдаг.
3. Хичээлийг боловсруулсан хөтөлбөрийн дагуу явуулдаг.
4. Сургалтын үр дүн, үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийдэг.

Сургалтууд нь богино хугацааны байж болох бөгөөд нэгээс илүүгүй хичээл эсвэл урт хугацааны хэд хэдэн мөчлөгтэй уулзалтуудыг хамардаг. Үүний үндсэн дээр заасан төлөвлөгөөг сургалтын үе шатны хүрээнд нэмэлт үе шаттайгаар өргөжүүлж болно.

Дасгалжуулагчид тавигдах үндсэн шаардлага

Статистикийн мэдээгээр боловсон хүчний сургалтын үр нөлөө нь түүнийг явуулж буй мэргэжилтний ур чадвар, хувийн чанараас 80% хамаардаг. Мэргэжлийн сургагч багшид хэд хэдэн шаардлага тавигддаг.

• Илтгэх чадвар, биеийн хэлний мэдлэгтэй байх;
• Өөрийгөө болон материалыг танилцуулах чадвар;
• Оюутны хамтын харилцаа, сэтгэл хөдлөлийг удирдах чадвар;
• Анги доторх эерэг орчинг зохион байгуулах чадвар;
• Төрөл бүрийн арга, технологийн мэдлэг, тэдгээрийг зөв хослуулах чадвар;
• Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах чадвар гэх мэт.

Сургалт явуулах явцад мэргэжилтэн мэдээлэл өгөх янз бүрийн аргыг ашиглаж болно: кейс, бизнесийн эсвэл дүрд тоглох тоглоом, хэлэлцүүлэг, оюуны шуурга болон бусад аргууд.

Ажилтны сургалтын давуу болон сул талууд

Ажилтнуудын сургалтын давуу талуудын талаар ярихдаа дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Ажилчдын шинэ проф. ур чадвар, мэдлэг;
• Өөрийнхөө хүч чадал, ур чадварт итгэх итгэлийг олж авах;
• Гүйцэтгэсэн үйлдлүүдэд дүн шинжилгээ хийх, алдааг олж илрүүлэх, тэдгээрийг арилгах арга замыг олж мэдэх;
• Ажлын үйл ажиллагаанд шаардлагатай нийгэм, сэтгэлзүйн болон бусад ур чадварыг сайжруулах.

Нөгөө талаар сул талууд нь:

• Хүний хүчин зүйлээс хамааралтай байх - ажилтнууд суралцахад үргэлж бэлэн байдаггүй, сургагч багштай ажиллахдаа тусгаарлалт, эсэргүүцлийг харуулдаг;
• Сургалтын мэргэжилтний өөрийнх нь алдаа;
• Мэдээлэл алдагдсан, мэргэшсэн боловсон хүчин;
• Сургалтын үнэ нэлээд өндөр байдаг.

Олон тооны дутагдалтай талууд байгаа хэдий ч боловсон хүчний сургалтыг ашигладаг ажил олгогчид тэдний өндөр үр ашгийг тэмдэглэж байгаа нь аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хөгжүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг. Сургалтын ачаар хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, бүтээлч санаа гарч, ажилчид гаргасан шийдвэрийнхээ төлөө санаачилга, хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдаг. Тиймээс тэдний олонх нь хөрөнгө оруулалтын энэ чиглэл нь хамгийн ирээдүйтэй, үр дүнтэй салбаруудын нэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг.