Москвагийн Улсын хэвлэлийн их сургууль. Менежерийн карьерын тухай ойлголт, чиглэл Ажил мэргэжлийнхээ чиг хандлагыг хэрхэн тодорхойлох вэ

"Карьер" гэсэн ойлголтыг тодорхойлох хэд хэдэн хандлага байдаг.

Объектив хандлага: карьер нь мэргэжлийн хөгжил юм. Энэ аргын хүрээнд Д.Холл (1976) ажил мэргэжил гэдэг нь байгууллагын шатлал ахих тусам гүйцэтгэсэн ажлын дарааллыг өөрчлөх явдал гэж тодорхойлсон. Өөр нэг тодорхойлолтод карьер гэдэг нь хувь хүний ​​мэргэжлийн ур чадвар, амжилтыг хөгжүүлэхэд тусалдаг цалинтай эсвэл цалингүй ажлын дараалсан ажлын байр суурь юм (Dessler et al., 1999). Д.Супер (1957) карьерыг ажилтны амьдралын туршид мэргэжлийн албан тушаалуудын дараалал гэж тодорхойлж, карьерын хэд хэдэн төрлийг тодорхойлсон.

• 1) Тогтвортой/тогтвортой. Ажилтан хүн мэргэжлийнхээ хүрээнд хөгждөг.
• 2) ээлжлэн. Мэргэжлээрээ ахих нь зогсонги байдалд ордог ба эсрэгээр.
• 3) Тогтворгүй. Ажилтан нэг мэргэжлээр хязгаарлагдахгүй, нөгөөгөөр солигддог.
• 4) Эмх замбараагүй байдал. Энэ төрлийн карьер нь хоёр, гурав дахь төрлийн карьерыг нэгтгэдэг. Ажилтан мэргэжлээ сольж байгаагаас гадна түүний карьер уналт, зогсонги байдал, дэвшлийн үе хооронд ээлжлэн солигддог.

Б.Лоуренс (1989) карьер гэдэг нь ажлын туршлага нэмэгдэж, цаг хугацааны явцад хөгжиж байдаг ажлын туршлага гэж тодорхойлсон. В.Г. Горчакова (2000) карьерыг мэргэжлийн дэвшил гэж тодорхойлсон. Гэсэн хэдий ч тэрээр карьераа хувийн амжилтанд хүрэх дээшлэх хөдөлгөөн гэж тодорхойлдог. V.G. Ажил мэргэжлийн тодорхойлолт Горчакова нь объектив болон субьектив хандлагатай холбоотой байж болно.

Б.Ж. Чан Херерра (2003), M.B.J. МакКалл (1989), Р.Монк (1996), М.Э. Пул (1993) карьерыг илүү өндөр албан тушаал олж авах гэж тодорхойлсон бөгөөд энэ нь бүтцийн шатлалыг дээшлүүлнэ гэсэн үг юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн энэхүү сурталчилгаа нь карьерын шинэ үе шатанд чанарын агуулгын шинж чанарыг өргөжүүлэхийг хэлнэ: илүү их эрх мэдэл, эрх мэдэл олж авах, мэргэжлийн нэр хүндийг нэмэгдүүлэх.

Субьектив хандлага: карьер нь хувь хүний ​​хөгжил.

J.L-ийн субъектив хандлагыг дагалдагчид. Голланд (1985), И.К. Strong (1943) карьерыг дуудлага гэж тодорхойлдог. Ажил мэргэжил нь хүний ​​амьдралын тогтвортой байдал, тогтвортой байдлын зэрэглэлийн үзүүлэлт юм. Ж.Л. Холланд (1985) ажилтны мэргэжлийн сонирхол нь тухайн хүн ямар орчинтой харьцаж байгаа, ямар чадвартай, үүнээс хамаарч ямар асуудлыг шийдэж чадах зэргээс хамаарч бүрддэг гэж бичжээ. Эрдэмтэн мэргэжлийн ашиг сонирхлыг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.

• 1) Практик
• 2) Танин мэдэхүйн (танин мэдэхүйн)
• 3) гоо зүй
• 4) Олон нийтийн (нийгмийн)
• 5) Тэмдгийн (бэлгэдлийн) системтэй ажиллах

Субьектив хандлагын хүрээнд карьерыг өөрийгөө ухамсарлах, цаашдын хувийн өсөлт хөгжилтийн хэрэгсэл гэж үзэж болно; мөн түүнчлэн энэхүү хувь хүний ​​өсөлт нь байгууллага болон нийгэмд хэрхэн ашиг тустай болох талаар (Шепард, 1984).

Субьектив хандлагын хүрээнд карьерыг тодорхойлох өөр нэг чиглэл бол амьдралын бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох карьер юм. Энд юу хэлэх гээд байна вэ гэхээр ажил мэргэжлийн үүднээс авч үзвэл цаг хугацааны өөрчлөлтүүд нь ажлын нөхцөл, цагийн хуваарьтай таарч тохирсон байх тул урьдчилан таамаглах боломжтой байх болно (Левинсон, 1984).

Субьектив хандлагын хүрээнд карьерын тодорхойлолтыг хүний ​​​​нийгмийн байдал, нийгэм дэх байр суурийн үзүүлэлт болгон өгдөг. Энэ албан тушаалд: P.M. Блау ба О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман болон Р.М. Хаузер (1978), Б.Маннен, Д.Арлей (1984).

О.В. Агейко (2009) карьер гэдэг нь хувь хүний ​​(хувийн) хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог албан тушаалд хүрэх гэж ойлгодог. Субьектив хандлагын хүрээнд карьерыг "ажилтан, нийгэм, байгууллагын үнэт зүйлсийг харгалзан бий болгосон хүний ​​амьдралын замнал" гэж ойлгодог (Агейко, 2009, хуудас 20). Я.М.Иванцевич, А.А. Лобанов (1997) ажил мэргэжлийг хүний ​​өөрийн дүгнэлт, түүний үзэл бодол, үнэлэмжийн призмээр авч үздэг. Тэдний үзэж байгаагаар карьер гэдэг нь “ажлын амьдралын үйл явц дахь ажлын туршлага болон бусад үйл ажиллагаатай холбоотой үзэл бодол, хандлага, зан үйлийн хувь хүний ​​ухамсартай дараалал юм” (Иванцевич, Лобанов, 1997, х. 274). Тэдний ойлголтоор "карьер" гэсэн нэр томъёо нь зөвхөн тухайн хүний ​​өөрийн дүгнэлттэй холбоотой байдаг.

Субьектив хандлагад мөн E. Schein (1978)-ийн карьерын тодорхойлолтыг багтаасан болно. Тэрээр карьерыг хөдөлгөөнгүй ойлголт гэж үздэг. Энэ тохиолдолд статик карьер гэдэг нь карьерын эхэн үеийн хувийн болон үнэт зүйлсийн хандлагыг багтаасан карьерын талаархи субъектив хандлага гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь удаан хугацааны туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

"Хязгааргүй карьер" хандлага. Судлаач М.Б. Артур (1994) карьерыг "хязгааргүй карьер" гэсэн ойлголтоор тодорхойлдог. Энд хүнийг чөлөөт "агент" гэж үздэг бөгөөд карьерын өсөлтөд тэрээр ямар нэгэн байгууллагатай холбоогүй; тодорхой компани ажилтны карьерын өсөлтөд гол үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Карьер зөвхөн нэг ажил олгогчоор хязгаарлагдахгүй. Мэргэжил тодорхойлох энэ аргыг мөн Д.М. Roseow (1996), S.E. Салливан (1999), П.С. Мирбис (1995), Ж. Хүлэмж (2008).

"Хил хязгааргүй карьер" арга нь объектив ба субъектив гэж хуваагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Объектив карьер нь бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой байдаг: ажлын байр, байгууллага өөрчлөгдөх (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Ажилтны субьектив карьер нь сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй холбоотой байдаг бөгөөд энэ нь ажилтан "орон зай, хамрах хүрээ" гэж нэрлэгддэг энэ байгууллагад карьераа маш их ирээдүйтэй гэж үздэг эсвэл байхгүй байгаатай холбоотой юм; компанийн хатуу дүрэм, хязгаарлалт нь түүнийг үүнийг хийхэд саад болохгүй (сэтгэл зүйн түвшинд) (Arthur & Rousseau, 1996).

П.Друкер (2004) ажилтны карьерыг байгууллагын насжилтын үүднээс авч үздэг. Байгууллагын дундаж наслалт 30 жил, ажилтных нь 45 орчим жил ажилладгийг тэрээр тэмдэглэв. Үүний дагуу ажилтан ажлын байраа өөрчлөх, өөр албан тушаал, ажил мэргэжил эзэмших болно гэдгийг мэдэж, бэлэн байх ёстой. П.Дракер мөн зөвхөн нэг үйл ажиллагааны чиглэлээр карьераа хязгаарлахгүй байхыг зөвлөж байна. Та хоёр дахь карьераа зэрэгцүүлэн байгуулж эсвэл өмнөхийг нь өөрчилж болно. П.Дракерын карьерын тодорхойлолтыг мөн субъектив хандлагатай холбож болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Та өөрийн үнэлэмжийн систем, чадвар, ажлын хэв маягийн дагуу карьераа бүтээх хэрэгтэй гэж тэр хэлэв.

Мэргэжлээ тодорхойлох хандлагыг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид энэхүү үзэл баримтлалын дараах үндсэн чиглэлүүдийг тодруулж болно.

• · Ажил мэргэжлийн хөгжил - бодитой хандлага (мэргэжлийн туршлага, ур чадвар, ур чадвар, цалин хөлс, байгууллагын ашиг тус).
• · Ажил мэргэжлийн хувьд хувь хүний ​​хөгжил - субъектив хандлага (статус, хувь хүний ​​хөгжил, нэр хүнд).
• · Карьер гэдэг нь байгууллага доторх ойлголт биш. Орчин үеийн ажилтнууд, тэдний хөгжил нь тодорхой нэг байгууллагатай холбогддоггүй. Эдгээр нь: өндөр хөдөлгөөнтэй, байгууллагад үнэнч байх чадвар багатай байдаг.

Ажил мэргэжлийн үзэл баримтлалын энэхүү ангилал нь хатуу биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Арга барилууд нь хоорондоо уялдаатай, давхцдаг. Жишээлбэл, мэргэжлийн өсөлт, амжилт нь ажилтны хувийн ололттой холбоотой байдаг. Мэргэжлийн өсөлт нь ажилтны хувийн амжилт, түүний амьдралын тодорхой үе шат юм. Өндөр албан тушаал олж авах (объектив хандлагын бүрэлдэхүүн хэсэг) нь энэ үйл явдалд субьектив хандлагатай холбоотой байдаг, жишээлбэл, ажил мэргэжлийн болон ажилтны нэр хүндийг нэмэгдүүлэх (бусад хүмүүсийн ойлголт), тухайн байгууллагын ажилтны эрх мэдэл. Субьектив хандлагын бүрэлдэхүүн хэсэг болох ажилтны үзэл бодол, үнэлэмж нь объектив хүчин зүйлээс хамаарч өөрчлөгддөг: туршлага, ажилласан хугацаа. "Хязгааргүй карьер" хандлага нь объектив ба субъектив хандлагатай харилцан уялдаатай байдаг. Өөр байгууллагад шилжих нь тухайн байгууллагын үзэл суртал, бизнесийн үйл ажиллагаа, ажилтны амьдралын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү (субъектив шалтгаан) эсвэл өөр байгууллагад өндөр цалинтай илүү ашигтай албан тушаал санал болгосонтой холбоотой байж болно. байгууллага (объектив шалтгаан).

Энэхүү магистрын диссертацийн хүрээнд "карьер" гэсэн ойлголтод хандах хандлагыг судалсны үр дүнд бид дараахь тодорхойлолтыг үндэс болгон авч үзсэн: "Карьер гэдэг нь мэргэжлийн албан тушаалын өөрчлөлтийн дараалал бөгөөд энэ нь байгууллагын түвшинд ахиц дэвшил гаргах гэсэн үг юм. Бүтцийн шатлал нь ажилтан нь нэг байгууллагын хүрээнд хязгаарлагдахгүй бөгөөд ажилтныг нэг байгууллагаас нөгөөд шилжүүлэхтэй холбоотой байж болно.

Төрөл бүрийн хандлагын үүднээс карьерын тухай ойлголтыг тодорхойлсон. Гэсэн хэдий ч карьер нь түүнийг хөгжүүлэх хүчин зүйлсийг агуулдаг бөгөөд үүнийг дараагийн догол мөрөнд авч үзэх болно.

Аль болох бага насандаа чадвараа бодитой үнэлж, карьераа хөгжүүлэх стратегийн чиглэлийг сонго.

Зөвлөмж нь тодорхой бөгөөд хэн ч үүнийг асуухгүй байх болно. Харин үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ гэдэг асуудал байна. Үүнийг хэрэгжүүлэх нь хоёр сонголтыг агуулдаг: маш бага насандаа эцэг эх эсвэл ойр дотны хүмүүс нь хүүхдийн карьерын чиг хандлагыг тодорхойлох нь тэдний ариун үүрэг юм. Өсвөр наснаасаа, бүр цаашилбал насанд хүрсэн хойноо хэн чамд тусалсан бай, мэргэжлээ сонгох хариуцлага нь тухайн хүн өөрөө л байдаг.

Сонголтын ач холбогдол маш их. Энэ асуудлын алдаа нь хүний ​​​​бүхэл бүтэн амьдралыг үнэ цэнэгүй болгож, нөхөж баршгүй зүйл болж хувирдаг. Энэ тухай V.P бичсэнийг энд оруулав. Глушко, сансрын хөлгийн пуужингийн хөдөлгүүр зохион бүтээгч, академич, ЗХУ-ын хоёр удаа Социалист хөдөлмөрийн баатар: "Насан туршдаа дуудлагыг нь олсон хүн аз жаргалтай байна. Өсвөр насандаа дуудлагаа олсон хүн хоёр дахин аз жаргалтай байдаг. Би үнэхээр азтай байсан ..."

Стратегийн карьерын чиглэлийг сонгох нь тухайн хүний ​​чадвар, чадавхид юу хамгийн сайн тохирохыг тодорхойлох явдал юм - технологи, хүмүүнлэгийн ухаан эсвэл бусад бизнес, жишээлбэл, мэргэжлийн спорт, гэрийн ажил гэх мэт.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд та ирээдүйн үйл ажиллагааныхаа чиглэлийг тодруулах хэрэгтэй. Хэрэв энэ талбар нь техникийн шинж чанартай бол үндэсний эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн салбар, тухайлбал хими эсвэл барилга, төмөрлөг, тээвэр. Хэрэв тээвэр бол ямар төрлийн: авто зам, агаарын эсвэл төмөр зам. Хэрэв хүмүүнлэгийн үйл ажиллагааг илүүд үздэг бол аль нь: хэл, уран зохиол, хөгжим сурах. Хэрэв спорт бол ямар төрөл гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ та амьдралын гол асуултуудын нэгийг өөрөө шийдэх ёстой: миний чадвар юунд хамгийн сайн тохирох вэ, менежерийн карьер эсвэл мэргэжилтний карьер? Ихэвчлэн энэ асуултын хариултыг өгөхөд амаргүй бөгөөд түүний шийдэл нь заримдаа олон алдаатай холбоотой байдаг. Стратеги нь тэдний чадварт тохирсон хүмүүс хамгийн том амжилтанд хүрдэг тул та өөрийн чанарыг сайтар үнэлэх хэрэгтэй.

Хүүхдийг амьдралын зөв, оновчтой зам руу чиглүүлэх нь маш хэцүү ажил юм. Энэ талаар шинжлэх ухааны зөвлөмжүүд байдаг. Зеленоградын сэтгэл зүй, эмнэлгийн болон нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх төвийн (CPMSS) захирал, Анагаахын шинжлэх ухааны нэр дэвшигч Юрий Белехов хүүхдэд бүтээлч зан чанарыг идэвхтэй, зорилготойгоор хөгжүүлэх шаардлагатай гэж үзэж байгаа бол хүүхэд ямар эрхэм зорилгоо биелүүлж, ухамсарлах ёстой гэж үзэж байна. тэр 4-5 настайгаасаа төрсөн. Эцэг эхчүүд хүүхдээ хараа хяналтдаа байлгаж, хэрэв хүүхэд ямар нэгэн зүйл хийхийг хүсэхгүй байвал түүнийг албадах ёсгүй. Энэ хооронд түүнийг бага байхад та клуб, секц, үйл ажиллагаануудыг зоригтой сольж, түүнд үнэхээр таалагдах зүйлийг хайж олох хэрэгтэй.

Ю.Белехов хүүхдэд өөрийн дуртай зүйлээ аль болох эрт шийдэх, өөрөөр хэлбэл хөгжим, зураг, тоо, дүрс, үг хэллэгийг хамгийн их татдаг зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгохыг зөвлөж байна. Эдгээр нь ердөө таван чиглэл бөгөөд бүгдийг нь туршиж үзэх нь тийм ч хэцүү биш юм. Бага наснаасаа эхлэн хүүхдэд амьдралынхаа гол, тодорхойлогч мэдрэмж болох түүний амьдралын зохиолчийн мэдрэмжийг төлөвшүүлэх шаардлагатай.

Манай жинхэнэ Оросын бодит байдалд 9-11-р ангийн бараг насанд хүрсэн хүүхдүүдэд мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажил хангалтгүй зохион байгуулагддаг. Харин есдүгээр ангидаа хүүхэд коллежид орох уу, сургуульдаа үргэлжлүүлэн суралцах уу гэдгээ шийдэх ёстой. Мөн энэ чухал мөчид хүүхдүүд мэргэжлээ зөв сонгох чадвартай байх ёстой.

Гадаадын ихэнх оронд ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь манайхаас хамаагүй дээр байдаг. Шведийн математикийн сурах бичигт сэдэв бүрийн өмнө олж авсан мэдлэгээ бодит амьдрал дээр ашиглах боломжтой тайлбарыг өгсөн болно. ХБНГУ-д 4-р ангиасаа эхлэн хүүхэд ирээдүйн амьдралынхаа замыг тоймлон харуулах ёстой. Францад мэргэжил сонгох сэдвээр тусгай хичээлүүд явагддаг.

ОХУ-д мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлыг дутуу үнэлдэг нь олон тооны хүмүүс мэргэжлээсээ гадуур ажилладаг гол шалтгаануудын нэг юм. Жишээлбэл, Москвад ийм ажилчдын талаас илүү хувь нь байдаг. Сонирхогчдоос өндөр ашиг хүлээж байх нь утгагүй гэдэг нь ойлгомжтой. Дээрээс нь мэргэжлээсээ гадуур ажиллаж байгаа хүн бүр ямар нэгэн хэмжээгээр амьдралд гомдсон хүн байдаг.

Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох арга хэмжээний тогтолцоо, улмаар карьераа хөгжүүлэх чиглэлийг сонгох хүсэл, үндэслэлээс гадна шинжлэх ухаан нь хүн бүрт түүний амьдралын зорилгын талаар тодорхой хувийн зөвлөмж өгөх асуудлыг шийдвэрлэхэд аль хэдийн ойртсон. ОХУ-ын Анагаахын Шинжлэх Ухааны Академийн Хүний Морфологийн Хүрээлэнгийн хүний ​​мэдрэлийн системийг хөгжүүлэх лабораторийн эрхлэгч, профессор Сергей Савельев бид амьдралынхаа ажлыг мэргэжлээрээ биш, харин сайндаа л амьдралынхаа үйл ажиллагааг сонгодог гэж зөв үздэг. бидний цалингийн хэмжээ. Тиймээс бидний цөөхөн хэд нь зорилгоо олдог - ихэнх нь өдөр бүр хүнд хөдөлмөр юм шиг ажилдаа явдаг. Гэхдээ та бүрэн аз жаргалтай амьдарч чадна. Үүний тулд танд хувь тавилангаар юу тохиолдсоныг олж мэдэхийн тулд танд бүрэн "жижиг зүйл" хэрэгтэй болно. Тэрээр үүнийг сэтгэлзүйн сорилын тусламжтайгаар, өлгий байхаасаа л удаан хугацаанд ухаж биш, харин хүн бүрийн тархины бүтцийн ялгаан дээр тулгуурлан асуудалд системтэй хандах үндсэн дээр хийхийг санал болгож байна. бид.

Түүний саналын мөн чанар нь орчин үеийн компьютерийн томографийн нарийвчлалыг таваас арав дахин нэмэгдүүлэх, тэдний тусламжтайгаар хүний ​​боломжит чадварыг ердийн эмнэлгийн үзлэгийн нэг хэсэг болгон тодорхойлоход оршино. Тархи аль хэдийн бүрэлдэж дууссан 16 наснаас эхлэн хүмүүсийн чанарын ялгааг итгэлтэйгээр тогтоож болно гэж тэр үзэж байна. "Variability and Genius" номонд дүрсэлсэн түүний арга нь шинжлэх ухааны уран зөгнөлт мэт харагддаг. Гэхдээ сүүлийн тавин жилийн хугацаанд гайхалтай санагдсан хичнээн олон шинэ бүтээлүүд өдөр тутмын практикт нэвтэрснийг санацгаая. Тиймээс С.Савельевын бүтээн байгуулалт ойрын ирээдүйд бодит байдал болж магадгүй юм.

Гэхдээ энэ нь тийм биш боловч хүн бүр энэ асуудлыг хэн нэгэнд шилжүүлэхгүйгээр өөрийн давуу болон сул талуудыг бие даан ойлгож, ур чадвар, мэдлэгээ ухамсартайгаар үнэлж, үүнтэй хамгийн их нийцэх амьдралын замыг сонгох ёстой. Чамайг өөрөөсөө илүү хэн ч мэдэхгүй гэдгийг санах хэрэгтэй.

Шинжлэх ухааны боловсруулсан, практикт аль хэдийн өргөн хэрэглэгдэж байгаа аргууд нь мэргэжлээ зөв сонгоход тусална. Тухайлбал, Бүх Оросын Биеийн тамирын эрдэм шинжилгээний хүрээлэн (ВНИИФК) нь тамирчдыг сонгох, бэлтгэх практикт бие бялдрын чадварыг урьдчилан таамаглах зорилгоор хурууны дерматоглифик * ашиглах асуудлыг олон жилийн турш судалж байна. Биологийн шинжлэх ухааны доктор T.F-ийн удирдлаган дор. Абрамова зохих арга зүйн зөвлөмжийг бэлтгэв. Энэхүү ажлын хураангуйд энэ нь элит спортын төлөөлөгчдийн бие бялдрын чадварын янз бүрийн илрэл бүхий дижитал дерматоглифийн шинж тэмдгүүд, түүнчлэн спортоор хичээллэдэггүй хүмүүсийн жишээн дээр морфогенетик маркеруудын хамаарлыг судлах үр дүнг тусгасан болно. төрөлхийн хөдөлгөөний хязгаарлалттай хүмүүс. Хурууны хэв маягийн тэмдэглэгээний шинж чанарыг бие бялдрын чанар, хөдөлгөөний эрчим хүчний хангамжийн механизм, түүнчлэн хүний ​​​​бие махбодийн чадавхийг бууруулах эрсдлийг үнэлэхэд тодорхойлсон болно. Онцлогуудыг харуулсан

*dermatoglyphics - дал, хөлний арьсны рельефийн нарийн ширийн зүйлийг судлах

спортын чиглэлээр мэргэшихэд тохиромжтой байдлын эрт таамаглал. Дижитал дерматоглифийн шинж тэмдгүүд дээр үндэслэн хүний ​​моторт чадавхийг үнэлэх аргыг танилцуулав.

Арга зүйн зөвлөмжийн зохиогчид олж авсан үр дүнг хүүхдүүдийн эрт үеийн чиг баримжаа олгох, баг бүрдүүлэх, багийн спортод спортын үүргийг сонгох, түүнчлэн мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, үзэл суртлын нөлөөллийн арга хэрэгсэл, аргыг сонгохдоо ашиглахыг санал болгож байна.

Товч алдартай хураангуй, ажлын мөн чанар нь эрдэмтэд хурууны хэв маяг болон хүний ​​чадавхи хоорондын хамаарлыг (хэдэн мянган хүний ​​судалгаанд үндэслэн) олж тогтоосон явдал юм. Энэ нь мэргэжлээ зөв сонгох урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Элит спортод T.F-ийн судалгааны үр дүн. Абрамоваг удаан хугацаанд амжилттай ашиглаж ирсэн. Түүний арга нь спортын хүрээнээс гадуур өргөн хэрэглэгдэх болно гэж найдах бүх шалтгаан бий.

Заримдаа залуу хүмүүсийн мэргэжлийг сонгоход (мөн энэ бол амьдралын замыг сонгох явдал юм) санамсаргүй хүчин зүйл нөлөөлдөг. Жишээлбэл, тэд өөрсдийн чадварт тохирсон их сургуулийг биш, элсэхэд хялбар их сургуулийг сонгодог. Тийм ч учраас одоогоор манайд хуульч, эдийн засагчид асар их хэмжээгээр хэтрээд байна. Тэд одоо улсын эдийн засагт ажиллаж буй нийт мэргэжилтнүүдийн 18, 33 хувийг эзэлж байна. Тус улсад эдгээр мэргэжлээр тийм олон төгсөгчид хэрэггүй. Энэ нь залуу мэргэжилтнүүдэд ажил олдохгүй болоход хүргэдэг.

Дэлхийн алдартай сэтгэл зүйч Дэйл Карнегийн ажил мэргэжил сонголтын жишээ нэгэнт сонгодог болсон "Сүр жавхлант" ном нь хүмүүсийн хоорондын харилцааны зөв зохиомж, амжилтанд хүрэхийн төлөө тэмүүлж буй хүмүүст өгөх зөвлөмжийн номуудыг одоо ч маш их сонирхон уншдаг. .

Д.Карнегигийн эцэг эх АНУ-д ядуу тариачид байжээ. Дэйл коллежид суралцдаг байсан бөгөөд оюутнууд нь ихэвчлэн тамирчид (хөлбөмбөгийн болон бейсболын тоглогчид) бөгөөд олон нийтийн хэлэлцүүлэгт үзэл бодлоо хэрхэн хамгаалахаа мэддэг залуус байв. Д.Карнеги өөрийгөө спортын чадваргүй гэдгээ тодорхой ойлгож, уран илтгэлийн салбарт ялалт байгуулахаар шийджээ. Гэхдээ эхлээд түүнд юу ч тус болсонгүй. Цөхрөл, бүр амиа хорлох тухай бодол ч толгойд орж ирэв. Ээж нь түүнийг цаг тухайд нь дэмжиж, хэлэлцүүлгийн бүлэгт оролцохыг зөвлөж, хэд хэдэн оролдлогын дараа оржээ. Түүний тэсвэр тэвчээр нь түүнд өөртөө итгэлтэй болж, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг дээшлүүлэхэд тусалсан. Амжилт ирлээ. Д.Карнеги тэмцээнүүдээс дээд шагнал хүртэж эхэлсэн. Энэ бол 1906 онд түүнийг 18 нас хүрэх үед болсон юм.

3. 2. Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө

Өөрийн чадвар, чадавхийг ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлтэй уялдуулж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг гаргаж, түүнийг дагаж мөрдөөрэй.

Энэ бол карьераа бий болгох зам дээрх хамгийн хэцүү ажлуудын нэг юм, учир нь... Амьдрал дахь өөрийн байр суурийг ойлгохоос гадна зан чанар, хүсэл зориг, шийдэмгий, тэсвэр тэвчээр зэрэг шинж чанаруудын илрэлийг шаарддаг.

Төлөвлөгөө нь амьдралынхаа туршид өөрчлөгдөж болох ч хүн амьдрал, карьерынхаа гол стратегийн шугамыг үргэлж тодорхой харж байх ёстой. Энэ мөр байхгүй, чи хувь тавилангийн тоглоом болно. Хаашаа явахаа мэддэг хүнд л салхи шударга байдаг гэж зүй ёсоор хэлдэг. Амьдрал карьер төлөвлөлт, эдгээр төлөвлөгөөг яг таг хэрэгжүүлэх олон жишээг өгдөг.

Өнгөрсөн зууны 60-аад онд хүн бүрийн бодож байсанчлан Америкийн ялагдашгүй хүндийн өргөлтийн тамирчин Андерсоныг ялж байсан нэрт тамирчин, зохиолч, нийгмийн зүтгэлтэн Юрий Петрович Власовт онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ю.Власов спортын олон шагналтай. Юрий Гагарин, Мэрилин Монро, Арнольд Шварцнеггер зэрэг өөр өөр хүмүүс түүнийг "хаадын хаант улсын хаан" гэж нэрлэдэг байв. Энэ гайхалтай эр хүүхэд байхдаа “Амьдрал – тэмцэл – урагш тэмүүлэх – дипломат – инженер – зохиолч – тамирчин – иргэн» гэж өөрийн карьерийн стратегийг тодорхойлсон гэдгийг би насанд хүрсэн хойноо мэдсэн. Юрий Петрович Власов нэгийг эс тооцвол эдгээр бүх зүйлийг биелүүлсэн - тэр дипломатч болоогүй.

2012 оны сүүлээр МК сонинд өгсөн ярилцлагадаа Ю.П. Власов өөрийн амьдралын байр суурь, амьдралын утга учрыг хэрхэн ойлгодог талаар товч боловч тодорхой илэрхийлсэн: "Чи яаж амьдардаг вэ? Тэгээд би: Та ХААНА амьдардаг вэ? Миний амьдрал хаашаа хөтөлж байна вэ? Энэ асуултыг өөрөөсөө асуугаарай... Вектор - чиглэлгүй бол амьдрал оршин болж хувирдаг. Хомо сапиенсийн оронд нэгэн амьтан байдаг нь тогтоогджээ. Өөрийнхөө амьдралын мөн чанар, чиглэлийг өөрөө олж мэдэх нь аль хэдийн шинэ ертөнцийн эхлэл юм. Тэдний юу гэж хэлснийг та мэднэ: хүмүүс хоёр ангилалд хуваагддаг. Зарим нь: "Энэ ертөнц хаашаа явж байна вэ?" гэж хашгирч байхад зарим нь түүнийг эргүүлж байна. Би амьдралд үргэлж маш их хайртай бөгөөд түүний өчүүхэн илрэлээс баяр баясгаланг олж авдаг. Энэ бол амьдралыг хайрлах асар том бүтээлч хүч юм!"

Амьдралын зорилгоо эрт сонгох, түүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой жишээ бол АНУ-ын Калифорнийн амбан захирагч Арнольд Шварцнеггер юм. Шварцнеггер төмөр булчингийн ачаар карьерынхаа оргилд хүрсэн гэж зарим хүмүүс үздэг. Энэ бол буруу. Энэ нь булчингийн тухай биш, харин төмрийн хүслийн тухай юм. Бодибилдингийн шилдэг тамирчин болох зорилго тавьсан тэрээр эцэг эхийнхээ хатуу ширүүн эсэргүүцлийг үл харгалзан түүнийгээ тууштай биелүүлсэн. Арнольд бага наснаасаа тэмдэглэлийн дэвтэр хөтөлж, өдрийн турш юунд хүрэх ёстойгоо нямбай бичдэг байв.

Дэлхийн бодибилдингийн бүхий л өндөрлөгийг эзэлсэн А.Шварцнеггер “Би хамгийн агуу жүжигчин болохыг хүсч байна!” гэсэн зорилго тавьсан. Шварцнеггер насанд хүрсэн байхдаа сургуулийнхаа дэвтэрт "Холливудад халдлага эхлэх цаг болжээ!" гэж бичжээ. Тэрээр Холливудыг "эзлэн" кино од болжээ.

Улс төрч болох зорилго тавин Калифорни мужийн амбан захирагчийн албан тушаалд хүрсэн. Хэрэв АНУ-ын үндсэн хуульд тус улсын нутаг дэвсгэрт төрөөгүй хүнийг АНУ-ын ерөнхийлөгчийн албан тушаалд томилохыг зөвшөөрсөн бол Шварцнеггер энэ албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигч байх болно гэж сонинууд бичжээ.

Манай Оросын амьдралын жишээ. Би хувьдаа эмэгтэйчүүдийн боксыг эрс эсэргүүцдэг. Эмэгтэйчүүд бие биенээ цохихыг харах нь тийм ч таатай зүйл биш юм. Хэрэв миний хүч байсан бол би энэ боксыг хориглох байсан. Нэг тулааны төгсгөлийг харсаны дараа энэ үзэл бодол илүү хүчтэй болсон. Англи эмэгтэй алдсан, царай нь харахад аймшигтай байсан - энэ нь хэлбэр дүрсгүй, хавдсан маск байв.

Гэхдээ эмэгтэйчүүдийн бокс байдаг. ОХУ-ын Наталья Рогозина мэргэжлийн боксын бүх оргилыг эзэлж, хамгийн алдартай хувилбараар 9 шагналын бүс хүртсэн. Энэ нь эмэгтэй, эрэгтэй боксын түүхэнд хэзээ ч тохиолдож байгаагүй бөгөөд үүнийг давтах нь бараг боломжгүй юм.

Энэ тохиолдолд Н.Рогозин ажил мэргэжлийн чиглэлээ сонгож, төлөвлөгөөгөө чанд баримталдаг хүний ​​жишээ болгон бидний сонирхлыг татдаг. Тэрээр хэлэхдээ, ялангуяа залуу насандаа зорилгоосоо сатаарахгүй байх нь маш хэцүү байсан бөгөөд бэлтгэлийн оронд диско үзэх эсвэл кино театрт явахад татагддаг байв. Гэхдээ тэр өөрийгөө даван туулж чадсан бөгөөд үр дүнд нь гайхалтай амжилтанд хүрсэн.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь стратегийн (урт хугацааны) болон тактикийн (дунд болон богино хугацааны) төлөвлөгөөг багтаасан өргөн ойлголт юм. Үндсэндээ энэ зөвлөгөө нь ажил эрхлэх, ажлын байран дахь биеэ авч явах байдал, ахисан түвшний сургалт, давтан сургах тогтолцоог сонгох гэх мэт ямар ч хэлбэрээс үл хамааран карьерын амбицыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бүх үйлдлүүдийг анхааралтай авч үзэх явдал юм. Бүх зүйл тодорхой төлөвлөгөө, түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд сайтар бодож боловсруулсан систем, түүнчлэн өөрийгөө байнга хянах шаардлагатай байдаг.

Урт удаан сонгосон амьдралын зорилгоо биелүүлж, хэдэн жил, жил, сар, долоо хоногт тодорхой зорилго тавьдаг амжилттай хүмүүсийг би мэднэ. Тэд эдгээр даалгаврыг цаасан дээр бичиж, дараа нь гүйцэтгэлийг шалгана. Би өөрөө үүнийг хийхийг хичээдэг. Төлөвлөсөн ажил бүтэлгүйтсэн шалтгааныг таны сул дорой байдал, залхуурал, мартамхай байдлаас харахад энэ нь өөртөө маш их эвгүй байдалд ордог.

Уран зохиол, интернетээс та карьераа төлөвлөх, эдгээр төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх талаар тодорхой зөвлөгөөг олж авах боломжтой. Би сэтгэл судлаач В.Аладинагийн бэлтгэсэн эдгээр зөвлөмжүүдийн нэгийг ишлэл болгон, текстийн агуулгатай санал нийлж байгаа тул тайлбаргүйгээр бичье.

“Та стратегиа шийдсэнийхээ дараа карьерын төлөвлөгөөгөө боловсруулж эхлээрэй. 10 жилийн дараа өөрийгөө хаана харахаа бодож, тэндээс доош тоолоорой. Энэ техник нь танд шаардагдах цаг хугацааны тодорхой дүр зургийг, зорилгодоо хүрэх алхам алхмаар алгоритмыг өгөх болно.

Хүссэн албан тушаалд шаардагдах бүх мэргэжлийн чанарыг жагсаа. Зүүд мөрөөдлөө арилгаж, өөрийнхөө үлгэр дуурайлал гэж үздэг хамгийн үр дүнтэй удирдагчдыг л тодорхойл. Дараа нь тэдгээрийг хувийн шинж чанаруудын үүднээс нарийвчлан тодорхойлж, тэдний амьдралын хуваарь, ажил, чөлөөт цагаа хэрхэн, хэнтэй өнгөрөөдөг, ямар үйл ажиллагааг нэн тэргүүнд тавьдаг, юу уншдаг, ямар кино үздэг гэх мэтийг тодорхойл. Амжилттай гэж үздэг хүмүүсийн түүхийг заавал уншаарай: ийм хүмүүс ихэвчлэн хэрэгтэй зөвлөмж өгдөг - тэдгээрийг дагаж мөрдөөрэй.

Одоо хуваарьдаа дүн шинжилгээ хий: цагаа үр дүнтэй өнгөрөөх хамгийн үр дүнтэй арга замыг олж, тохируулга хий. Арван жилийн дараа та төлөвлөгөөнийхөө эцсийн цэгт хүрэх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь аль хэдийн энэ замаар явсан хүмүүсийн зөвлөгөө, зан үйлийн хэв маягийг дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм. Сур, гэхдээ бас өөрийн гэсэн хэв маягийг хөгжүүл.

Дараа нь батлагдсан стратеги дээр үндэслэн 5 жил, 3 жил, жилийн дараа таны түвшин ямар байх ёстойг урвуу дарааллаар бичнэ үү. Үйл явцыг үргэлж энгийн алхам болгон хялбарчилж, дарааллыг нь бодож үзээрэй.

Тасралтгүй сургалтын тогтолцоог төлөвлөгөөндөө оруулаарай: нэг ч жилийг орхигдуулж болохгүй, тиймээс ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах эсвэл шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг бие даан эзэмшихээ мартуузай. Өдөрт дор хаяж 30 хуудас унш, байнга машин жолооддог бол аудио ном аваарай. Зөвхөн санаатайгаар ямар ч чанарыг олж авдаггүй гэдгийг санаарай.

Ажил мэргэжлийн зорилгоо тодорхойлохдоо тэдгээрийн параметрүүдийг өөртөө бүрэн илчлээрэй - энэ нь танд анхаарлаа төвлөрүүлэх, яг юу хүсч байгаагаа илүү сайн ойлгох, өөртөө үнэнч байх, томъёололдоо илүү нарийвчлалтай байх боломжийг олгоно. Зорилгоо зөв тодорхойлох нь түүнийг амжилттай хэрэгжүүлэх үндэс суурь болдог.

Маш олон уран зохиолыг зорилго тавих сэдэвт зориулдаг, дор хаяж хоёр жижиг ном уншаарай, эсвэл сайн сургалтанд хамрагдаарай. Сургалтанд цаг хугацаа, боломжийн мөнгөө хэзээ ч бүү үрээрэй: өөртөө хөрөнгө оруулалт хийх нь цорын ганц ялалт юм, учир нь та амьдралынхаа туршид ногдол ашиг хүртдэг.

Арван жилийн өмнөөс алгоритмаа барьж, жилээр нь задалж, улирал, сар, долоо хоног, өдөр болгонд анхаарлаа төвлөрүүл. Төлөвлөгөөгөө чанд мөрдөж, эргэн тойрныхоо бүх хүмүүст өөрийн сонирхлыг харгалзан үзэхийг заа - энэ чанарыг эхнээс нь хөгжүүлэх ёстой, учир нь энэ нь ирээдүйд таны карьер эхлэхэд маш их хэрэг болно.

Сэтгэл хангалуун амьдрал зөвхөн хөдөлмөрөөс бүрдэх төдийгүй бүх талаар нэгэн зэрэг хөгждөг гэдгийг хэзээ ч бүү март. Нэг чиглэлд хазайх нь цаг хугацааг тэмдэглэнэ гэсэн үг юм.

Хэрэв та аль хэдийн амжилтанд хүрсэн бөгөөд нэмэлт зардлыг төлж чадвал дасгалжуулагчийн талаар бодож үзээрэй. Өөрийгөө өрөвдөхгүй, залхуурахгүй, тантай биечлэн ажиллах дасгалжуулагчийг зөв сонгосноор та карьерын шат руу хэр хурдан өгсөхийг харах болно.

Амжилтанд хүрэх томъёог үргэлж санаарай: (TC * PE)/V = E(U), энд:

ТС - зорилгоо тодорхойлох нарийвчлал, CP - төлөвлөлтийн тодорхой байдал, B - цаг хугацаа,

E - үр ашиг, U - амжилт.

Үр дүнтэй хүмүүс л амжилтанд хүрдэг тул үр дүнтэй байгаарай!" .

Карьерынхаа төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх маш чухал ажил бол таны амьдралын хүсэл эрмэлзэлд тохирсон ажил олох явдал юм. Энэ үеэр нэрт менежментийн онолч П.Дракер “Таны хийсэн ажлын эхний сонголт бүрэн зөв болох магадлал саяд нэг тохиолдоно. Хэрэв та ийм сонголт зөв гэж шийдсэн бол энэ сонголтыг хийхдээ та өөрийгөө нэлээд залхуу гэдгээ харуулсан байх магадлал өндөр байна." (Би монографиас иш татав: Г. Зайцев, Г. Черкасская, Бизнесийн карьерын менежмент.)

П.Дракерт хүндэтгэлтэй хандвал би түүнтэй санал нийлэхгүй байна. "Зөв ажил" сонгоход саяд нэг боломж олно гэдэг нь энэ асуудлыг огт бодолгүй авч үзэх гэсэн үг юм. Хэрэв та ажил сонгохдоо байх ёстой байдлаар нь хандах юм бол энэ асуудалд гарсан алдааг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж болно.

Хамгийн эхний бөгөөд хамгийн чухал зүйл бол юу хүсч байгаагаа мэдэх явдал юм. Мөн энэ "хүсэл" нь таны карьерын стратегийн чиглэл, ойрын хугацаанд төлөвлөж буй төлөвлөгөөнд нийцэх ёстой. Өөрийнхөө тухай товч мэдээллийг зөв бичих нь маш чухал юм (өмнө нь үүнийг "линз" гэж нэрлэдэг байсан бол одоо "резюме" гэж нэрлэдэг). Зөв бүрдүүлсэн анкет нь зөвхөн хүссэн ажилд орохын тулд ажил олгогчдод танилцуулах төдийгүй өөрийн хүнийг бодитой үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь өмнө нь тодорхойлсон ажил мэргэжлийн удирдамжийг өөрчлөхөд хүргэдэг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Перестройкийн дараах олон жилийн туршид үр дүнтэй анкет бичих ерөнхий хандлага бий болсон. Тэд нэг иймэрхүү харагдаж байна. Анкет нь хувийн мэдээлэл, боловсрол, ажлын туршлага гэсэн гурван блокоос бүрдэнэ. Мэдээллийг он цагийн дарааллаар байрлуулах ёстой. Бодлоо товчхон биш харин товч илэрхийлэх ёстой. Ажлын байрыг жагсаахдаа ажлын үүргийн үндсэн хүрээг зааж өгнө үү. Хайлтын зорилгыг бодитой, тодорхой томъёолох нь чухал, i.e. ямар ажил хийх шаардлагатай байна. Гүйцэтгэсэн ахисан түвшний сургалтын бүх хэлбэрийг (сургалт, курс гэх мэт) оруулахаа бүү мартаарай. Хувийн чанар, хоббигийн талаар мэдээлэл өгөхдөө эрүүл мэндийн байдал (энэ нь сайн байх ёстой), инновацид эерэг хандлагыг зааж өгөхийг зөвлөж байна. , орчин үеийн технологийг (ялангуяа мэдээллийн технологи) эзэмшсэн түвшин, суралцах хүсэл, чадвар гэх мэт.

Ажил хайж байхдаа өөрт тохирох хамгийн тохиромжтой байр суурийг бичгээр (амаар биш) томъёолж, ажлын хуваарь, тайлагнах систем, албан үүргийн агуулга, өөрийн эзэмшихийг хүсч буй бүх шинж чанаруудыг бодитойгоор зааж өгөх нь зүйтэй. эрх, доод албан тушаалтны тоо, байрнаас хол зай, цалин гэх мэт. Эдгээр нь бүгд карьерын боломжийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөний хэсэг юм.

Ажил олгогчтой ярилцлага хийхээсээ өмнө харилцан ярианы төлөвлөгөө боловсруулж бэлтгэх хэрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэхүү төлөвлөгөөний үндэс нь өмнө нь бэлтгэсэн хураангуй юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хувийн харилцаа холбоо нь бичгээр харилцахаас олж авсан үр дүндээ ихээхэн ялгаатай байдаг гэдгийг санах хэрэгтэй (энэ тохиолдолд бид анкетийн тухай ярьж байна).

Хоёрдахь зөвлөгөөний дүгнэлт: "Мэргэжлийн" төлөвлөгөөг бичгээр гаргахаас залхуурах хэрэггүй, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавь, тэгвэл та карьерын асуудлыг шийдвэрлэх, хэрэгжилтийг хурдасгах чанарт мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно.

Хүний ирээдүйдээ хандах хандлага нь ажилтай холбоотой байдаг бөгөөд амьдралынхаа эргүүлэгт урсан орж, урсгалыг дагаад явахгүй байхыг хүсдэг хүний ​​хувьд карьераа бие даан төлөвлөх, ирээдүйгээ ухамсартай төсөөлөх, удирдамж тогтоох, эсвэл наад зах нь ажил мэргэжлийн шатаар дээшлэх үед хүссэн ирээдүй, түүний боломжит ололт амжилтын талаархи төсөөлөл. Карьер бол зөвхөн шаталсан шат дамжлагад тасралтгүй шилжих хөдөлгөөн биш юм. Жишээлбэл, та өөрийн компанийг үүсгэн байгуулагч байж болно, гэхдээ дээд түвшний удирдах албан тушаал хашиж болохгүй, эсвэл шаталсан шатны оргилд хүрэхгүйгээр менежерийн карьераа хийж болно. Менежерийн карьер бол эзэмшсэн албан тушаалын дараалал юм. Ийм карьерын жишээг Зураг дээр үзүүлэв. 6.1.

Менежер бүрийн карьер өвөрмөц бөгөөд үргэлж урт хугацаанд төлөвлөгддөггүй. “Зөв морь унах” нь чухал. Гэсэн хэдий ч карьер төлөвлөлт зайлшгүй шаардлагатай. Орчин үеийн байгууллагын онцлог нь таны амжилтыг өөрийн гэсэн шийдвэрлэх хүчин зүйл болгон сонирхож байгаа тул удирдлага нь таны карьерыг тантай хамт эсвэл бүр танд зориулж төлөвлөдөг. Гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн хувь хүний ​​​​мэргэжлийн төлөвлөлт хамааралтай хэвээр байна.

Ажил мэргэжлийн гурван зам байдаг:

1) мэргэжлийн;

Цагаан будаа. 6.1Менежерийн карьер

2) байгууллага доторх;

3) зохион байгуулалтын.

Нэгдүгээр чиглэл нь мэргэжлийн хөгжил, үйл ажиллагаатай холбоотой бөгөөд ажилтан өөр өөр байгууллагад, тухайлбал нягтлан бодогч, нягтлан бодогч гэх мэт мэргэжлээрээ үнэнч хэвээр үлдэх сургалт, ажилд авах, мэргэжлийн өсөлт, ахисан түвшний сургалтын үе шатуудаар тодорхойлогддог. инженер.

Хоёр дахь чиглэл нь нэг байгууллагын хүрээнд босоо болон хэвтээ байдлаар хэрэгждэг. Босоо албан тушаал ахих нь илүү ойлгомжтой байдаг тул карьер гэсэн ойлголттой ихэвчлэн тодорхойлогддог. Хэвтээ хөдөлгөөн гэдэг нь эргэлтийг хэлнэ. Энэ тохиолдолд карьер гэдэг нь тухайн байгууллагын статус өөрөө өөрчлөгдөж, тухайн албан тушаалын эрх мэдлийн хүрээ өргөжиж байна гэсэн үг юм.

Байгууллага дотор төв рүү чиглэсэн тусгай дэвшил байдаг. Энэ карьер нь хүн бүрт хүртээмжтэй гэсэн үг юм.

байгууллагын дээд түвшний хүмүүст, эрх мэдлийн оргилд шилжих хөдөлгөөн. Жишээлбэл, дарга таныг урьд өмнө нь хүрч байгаагүй уулзалт, уулзалт, түүний дотор албан бус шинж чанартай уулзалтуудад урьж, албан бус мэдээллийн эх сурвалж, улмаар эрх мэдэлд хандах боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд бид албан бус карьерын тухай ярьж байгаа бөгөөд хэрэв хоёр тал хүсвэл дараа нь босоо дэвшилд хувирч болно.

Гурав дахь чиглэл нь ажлаа солих эсвэл өөр байгууллагад шилжих замаар албан тушаал ахихыг хэлнэ. Энэ нь Японд түгээмэл байдаг насан туршийн ажил эрхлэлтийн карьер төлөвлөлтийн эсрэг зүйл юм. Энэ чиглэл нь шилжилтийн эдийн засаг, эдийн засгийн хямралын хувьд ердийн зүйл боловч зөвхөн өөртөө итгэлтэй, өмчгүй менежерүүдэд зориулагдсан байдаг.

Бүх тохиолдолд хувь хүний ​​​​мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь хувь хүний ​​​​ухамсарт мэргэжлийн болон ажлын байр сууринд хүрэхийн тулд өөрийн үйлдлийг хөгжүүлэх, түүнчлэн түүнд хүрэхэд чиглэсэн зан үйлийг хөгжүүлэх гэсэн үг юм. Хэрэв менежер зөвхөн нэг байгууллагаар хязгаарлагдахгүй карьерын төлөвлөгөөтэй, өөртөө итгэлтэй байвал энэ нь ажлаас халагдах айдас, айдсыг бууруулдаг.

Ажил мэргэжлээ амжилттай төлөвлөхийн тулд та өөрийн хүч чадал, мэдлэг, өөрийгөө хянах чадварт найдах ёстой. Энэ тохиолдолд суралцах, бие даан ажиллах нь нэг төрлийн "түрлэгийн эсрэг сэлүүрт" болдог. Төлөвлөлт гэдэг нь эсрэг эгнээнд орох гүйдлийг сонгох явдал юм. Эдийн засгийн хувьд хүнд хэцүү үед ийм сонголт хийх нь тийм ч амар биш, учир нь таны ажиллаж байгаа байгууллагад "гүйдэл" байхгүй, зөвхөн "ус урсгах" эсвэл бүр зогсонги байдалд ордог. Энэ тохиолдолд бусад байгууллагад бий болсон ижил төстэй нөхцөл байдлыг ашиглах шаардлагатай байна.

А.Дмитриев үйлдвэрлэлийн үйл явцыг автоматжуулах механик инженерийн мэргэшил авсны дараа барилгын материалын үйлдвэрийн хэмжих хэрэгслийн хэлтсийн инженерийн албан тушаалд томилогдсон. Жилийн дараа тэрээр Зөвлөлтийн армийн эгнээнд татагдав. Ажилласны дараа А.Дмитриев 1973 онд инженерийн ажилд буцаж ирсэн боловч тухайн аж ахуйн нэгжийн ерөнхий дизайнерын хэлтэст хэдэн жил инженерийн албан тушаал хашиж, 1976 онд тоосго үйлдвэрлэх цехэд эрчим хүчний инженер болжээ. орлоо

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

цехийн удирдлагын аппаратад эрчим хүчний нөөцийн асуудал эрхэлсэн орлогч даргын түвшинд ажилладаг цех нь өөрийн гэсэн зохион байгуулалтын бүтэцтэй бөгөөд ажилчин - мастер - хэсгийн дарга - цех гэсэн дөрвөн түвшний менежментийг багтаасан хэлтэс гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Цехийн эрчим хүчний инженерийн дараагийн шат бол цахилгаан станцын ерөнхий инженер Дмитриев нь цехийн удирдлагын түвшинд таван жил ажилласны дараа л энэ албан тушаалд томилогдсон юм.

Бидний жишээн дээр бид зохион байгуулалт, техникийн үндсэн мэргэжилтнүүдийг удирддаг ерөнхий инженер (техникийн захирал), жишээлбэл, ерөнхий эрчим хүчний инженер, ерөнхий механик, ерөнхий технологич, төмөрлөгч зэрэг удирдлагын түвшинд дамжуулан чиг үүргийн менежерийг дэвшүүлэхийг авч үздэг. , маркшейдер, аж ахуйн нэгжийн онцлогоос хамааран.

Дмитриев 1981 онд ерөнхий инженерийн үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бөгөөд 3 жилийн дараа тэрээр дурын нийгэмлэгийн салбаруудын нэгний захирлаар томилогдов. хоёрдугаарт, тэрээр сэтгэл судлаачдын үзэж байгаагаар бүтээлч үйл ажиллагаанд хамгийн таатай гэж тооцогддог 35-45 нас (Зураг 6 2)

МЕНЕЖЕРИЙН КАРЬЕР ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН ҮНДЭС

"Мэргэжлийн төлөвлөлт" гэсэн ойлголт нь хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хөгжлийн замыг тодорхойлох явдал юм. Карьер гэдэг нь юуны түрүүнд ажилтны карьерын шатаар ахих нь түүний амьдралын нэг хэсэг нь үйлдвэрлэл, эдийн засаг эсвэл мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой ажил юм Хүн бүрийн хувьд амжилттай ажил мэргэжлийн хувьд өөр өөрөөр ойлгогддог. Субьектив шинж чанартай ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь ирээдүйд эзлэх албан тушаал, түүнд тавигдах шаардлагуудын талаархи урьдчилсан ойлголтыг хэлнэ. Тиймээс карьер өөрөө системийн шинж чанартай байдаг

Карьер нь систем болгон.Хэрэв аж ахуйн нэгж ажилчдынхаа карьерыг системтэйгээр төлөвлөж байгаа бол энэ нь гэсэн үг юм

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Зураг 6 2Ерөнхий захирлын карьер i

Хувь хүний ​​​​боловсон хүчний бодлогын орчин үеийн зарчмуудыг энд ашиглаж байгаа нь үйлдвэрлэлийн тогтолцооны хувьд карьерын орчин үеийн бүтэц нь зургаан үндсэн байр суурийг агуулдаг.

1 "Хөдөлгөөний орон зай"Энэ бол боломжийн тухай юм
албан тушаалыг “нийлүүлэх” замаар аж ахуйн нэгжээс карьер болон
байгууллагын бүтэц, боловсон хүчин зэргээс хамаардаг тэдний ажил мэргэжил
карьерын хуваарь, хэлбэр нь өөрөө эсвэл спортын хэллэгээр
com, "гүйлтийн зам".

2 Хөдөлгөөний шалтгаан, шалтгаанБид ярьж байна
сул орон тоо эзлэх боломж, сул орон тоо өөрөө бий болох,

албан тушаал чөлөөлөгдсөн, мөн одоог хүртэл ажиллаж байгаа албан тушаалын эргэн тойронд тодорхой орчин бий болсон үед гарч ирдэг. Сул орон тоо гарч ирэх олон шалтгаан бий, жишээлбэл, одоогийн албан тушаалаасаа чөлөөлөх шаардлагатай тодорхой хүний ​​ажлын байр бий болгох.

3. Хөдөлгөөний чиглэл.Гурван чиглэл байдаг:
босоо, хэвтээ (эргэлт) болон хэвтээ, гэхдээ дотор
ирээдүйтэй төслийн баг.

4. Хөдөлгөөний профайл.Тэд тогтвортой байдлын үед тохиолддог
эзэлсэн албан тушаалын хувьд том аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ердийн зүйл юм
тогтвортой шатлалтай, нэлээд олон мужтай холбоотой
үүсгэгч (нэг төрлийн) байрлалууд. Энд карьер
зөвхөн шаталсан шат дээрх байрлалаас хамаарна, i.e. энэ бол ва
Босоо хөдөлгөөний сонголт, гэхдээ профайлыг хадгалах
үүрэг хариуцлага. Жижиг бизнест энэ нь боломжгүй юм.

5. Хөдөлгөөний давтамжТэгээд ахиц дэвшлийн хурд.Яриа
эдийн засагчаас эхлээд мэргэжлийн ажил мэргэжлийн тухай юм
ахлах эдийн засагч. Энэ нь оршин суух хугацаагаар тодорхойлогддог
ажилтнууд өөрсдийн албан тушаалд байгаа бөгөөд юуны түрүүнд хамаарна
шатлалын түвшний хооронд байгаа саад бэрхшээл, түүнчлэн
зэргэлдээх талбайн хоорондох функциональ ялгаанаас хамаарна
эдгээр бүтээлүүд.

6. Үйл ажиллагааны түвшинасуудлыг шийдвэрлэх үед аж ахуйн нэгж
ажилчдын карьер. хамтран арга хэмжээ зохион байгуулахыг хамарна
ажил мэргэжлийн бүх үндсэн шинж чанаруудыг нэг болгон идэвхжүүлэх зорилготой
Ажилчдын хөгжлийн системээс Ноа. Энэ байрлал нь баруун талаас хамаарна
шинэ зохицуулалт, аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, түүний динамик
Витя.

Ажил мэргэжлийн боломжит шилжилтийг системчлэх нэг арга бол карьерын янз бүрийн үе шатанд 55 менежерээс авсан судалгаанд үндэслэн гүйцэтгэл, хөгжлийн боломжийн шалгуурыг ашиглан боловсруулсан "хувийн нөөцийн багц" юм. Эдгээр шалгуурт үндэслэн дөрвөн төрлийн ажилчдыг ялгадаг (Хүснэгт 6.1).

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Хүснэгт 6 1 Хүний нөөцийн багц (HRP"

Удирдах хүчнүүдамжилтанд хүрэх хангалттай боломж, үйл ажиллагааны эрх чөлөө бүхий албан тушаалыг хаших ёстой.

"Асуулт асуух дуртай хүмүүс"зохион байгуулалтын асуудлыг хөгжүүлэх, тодорхойлоход хувь нэмэр оруулах.

Ажил гүйцэтгэгчидТэд дор хаяж байр сууриа хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг харж, амжилтанд хувь нэмрээ оруулж чаддаг тул үнэ цэнэтэй юм.

Гэдэг зүйлийн хувьд "аялагч"Дараа нь тэд үр дүн муутай ажилладаг боловч хүнд сурталтай байгууллагад зөвшөөрөгдсөн удирдлагын арга барилаар тэд завгүй, өндөр гүйцэтгэлийг дуурайж үр дүнтэй жүжигчдийн дүрд хувирч чаддаг. Хэрэв байгууллага "аялагчдын" эгзэгтэй массад хүрвэл дотор нь хувийн зөрчилдөөн үүсч, ажлын талаархи асуултууд алга болдог, учир нь ажил өөрөө байдаггүй.

Хүний нөөцийн багцыг гарын авлага болгон ашигласнаар ажилтнууд байгууллага дахь байр сууриа ойлгож, ажил мэргэжлийнхээ нөхцөл байдлын шалтгааныг ойлгох боломжтой. Шийдвэрлэх нь тухайн хүний ​​​​өөрийн шийдвэрийн үр дүнд үүсч болно, гэхдээ ийм шийдвэрийн талаархи байгууллагын байр суурь сөрөг байвал тэрээр хангалттай үйл ажиллагаа явуулж, өөр аж ахуйн нэгжид карьерийн зорилгоо хэрэгжүүлэх арга замыг эрэлхийлдэг эсвэл эрч хүчээ чиглүүлдэг. энэ аж ахуйн нэгж дэх байр сууриа өөрчлөх. Хэрэв ажилтан карьерын асуудлаар өөрийн чадавхийн оргилд хүрсэн бол тэрээр эрч хүчийг бүтээмжгүй зорилгод чиглүүлж, үлдсэн хөгжлийн боломжоо ашиглаж болох нөхцөл байдлыг эрэлхийлдэг.

Олон тооны карьер судлаачид HRP-ийн үзэл баримтлалд өөр нэг хувьсагч болох "албан тушаалын хөдөлгөөн"-ийг багтаасан байдаг. Энэ нь чиг баримжаатай чиглэлийн чадавхийг ашиглахыг хэлнэ, жишээлбэл, менежерийн карьер шаардлагатай үед. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, ажилтны чадварыг сайжруулахын тулд бие даасан арга хэмжээг боловсруулдаг.

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн зорилго.Ажил мэргэжлийн систем нь үргэлж даалгаварт чиглэсэн байдаг.

Үйлдвэрлэлийн зорилго.Ерөнхийдөө карьер төлөвлөлтийн тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжийн бизнес, эдийн засгийн оновчлолыг судалж байгаа тул ийм зорилтуудыг стратегийн хувьд тодорхойлсон байдаг. Бизнесийн оновчлол нь ажлын шаардлага болон ажилчдын мэргэшлийн хоорондох хамгийн тохиромжтой тэнцвэрийг бий болгох ажил мэргэжлийн шийдвэрээр удирдаж болно. Хэрэв нэг сул орон тоонд хэд хэдэн нэр дэвшигчид өргөдөл гаргасан бол тэдгээрийн аль нэгийг нь сонгохдоо бусад ажилчдын хувийн зорилготой зөрчилдөж болзошгүй үйлдвэрлэлийн зорилгыг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй.

Ажилчдын карьерын асуудлыг шийдвэрлэхэд эдийн засгийн оновчлол орно. Ажлын байрны шаардлага, ажилтны мэргэшлийн оновчтой зохицол нь хувь хүний ​​чадавхийг илүү сайн ашиглах боломжийг олгож, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт нь ажилчдын бүтээмж, урам зориг, хувь хүний ​​хөгжлийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг нь ойлгомжтой.

Хувь хүний ​​зорилго.Эдгээр нь харилцан уялдаатай бие даасан зорилгын үндэс бөгөөд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга замыг тодорхойлдог. Энд ажил мэргэжлийн чиг баримжаатай хувь хүний ​​арван боломжит зорилтууд байна (Зураг 6.3).

Барууны компаниудын 2500 менежерээс "Одоогийн байр сууриа өөрчлөхөд юу нөлөөлж болох вэ?" гэсэн асуултад хариулсны үр дүнд карьерын сэдэл сонирхолтой бүтцийг олж авсан. Судалгааны үр дүн дараах байдалтай байв.

өндөр орлого (42%);

илүү их чадвар, нөлөө (38%);

илүү бие даасан байдал (31%);

дээрээс зааваргүй үйл ажиллагаа (26%);

илүү сайн хөгжлийн боломж (23%);

ажлын байрны аюулгүй байдлыг нэмэгдүүлэх (11%).

Ажил мэргэжлийн сэдэл бүтцэд нас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Судалгаанаас харахад төлөвшсөн менежерүүдийн бараг тал хувь нь карьер эсвэл мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлээ амин чухал гэж үздэг. Залуучуудын дунд

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Удирдлагын ажилтнуудын дөнгөж 23% нь ийм үзэл бодолтой байдаг.

Ажил мэргэжлийн боломжит замуудын талаархи саналууд ("гүйлтийн зам" хэлбэрүүд).Ажил мэргэжилтэй болох боломжийг нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтэц, хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн төлөв байдлаас тодорхойлдог. Ажил мэргэжлийн урамшуулал нь дараахь байж болно.

доод түвшинд эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх, бие даасан ажлын хэсэг байгуулах;

эргэлтийг ашиглах;

аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлт; 1 боловсон хүчний нөөцтэй идэвхтэй ажиллах;

доод түвшний менежерүүдийн практикийг ашиглах;

төслийн бүлгүүдийг бий болгох;

"удирдах албан тушаалгүй" карьер.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн үйл явц.Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн үйл явцын оновчтой хувилбар бол ажилтан үйлдвэрлэлийн шатлалын аль нэг албан тушаалыг эзэмшиж чадсан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн зорилгыг хувь хүний ​​зорилгод бүрэн нийцүүлэх явдал юм.

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

өөрийн чадавхийн бүтэцтэй нийцэж байгаа бөгөөд аж ахуйн нэгж нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Хэрэв хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хэрэгцээ, түүний үйлдвэрлэлийн систем давхцахгүй бол карьерыг дэмжих хувийн чадавхи нь ажлын үр дүнд хамгийн сайн хэрэгжихгүй байгаагаар илэрхийлэгддэг сөрөг үр дагавар нь хоёр талдаа гарч болзошгүй юм. Дараа нь "асуулт тавигч" (Зураг 6.2-ыг үз), "хэцүү ажилчид" (Зураг 6.4) гарч ирнэ. Энэ тохиолдолд буулт хийх нь бүлгийн ажлын явцад ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн байж болох бөгөөд түүний үр нөлөө нь зөрчилдөөний шинж чанарыг олж авсан хүмүүс хоорондын харилцаанаас хамаардаг.

Цагаан будаа. 6.4.Хувь хүний ​​нөөцийн "портфолио"

Ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн зорилгыг тодорхойлж, бие биетэйгээ уялдуулж, зөвхөн үйлдвэрлэлийн шаардлага, хувь хүний ​​зорилгыг харгалзан үйл явдлуудыг төлөвлөж чадвал сөрөг үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх эсвэл бууруулах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэгдсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс (боловсон хүчний төлөвлөгөө) карьерын төлөвлөгөөг бий болгох тодорхой арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийг санал болгож байна (Зураг 6.5).

БҮЛЭГ 6, ХУВЬ КАРЬЕР ТӨЛӨВЛӨЛТ

Хамтын ажиллагааны үйл явц нь зөвхөн зорилгоо тодорхойлох, тохиролцох замаар хязгаарлагдахгүй. Энэ нь төлөвлөгөөний үйл ажиллагааны хариуцлагыг багтаасан бөгөөд нийтлэг зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хамтарсан үйл ажиллагааг хамардаг. Тэдний ажиллаж буй албан тушаал, ажилласан хугацаа нь боловсон хүчний төлөвшилд асар их нөлөө үзүүлдэг.

Хувь хүний ​​​​мэргэжлийг төлөвлөхдөө төлөвлөлтийн давхрага тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь албан тушаал, чиг үүрэг, удирдлагын түвшинд тавигдах карьерын шаардлагын динамик байдлаас шалтгаалан зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Амжилттай ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг дараахь байдлаар хангана.

гүйцэтгэлийн зарчим;

албан тушаал ахих боломжийг сайтар шинжлэх;

үйлдвэрлэлийн шатлалын нэгээс хоёроос илүүгүй түвшинд, богино хугацаанд хоёроос гурван жилээр төлөвлөх;

сул орон тоог нөхөх хүртээмжтэй, нээлттэй механизм;

хувийн нөөцийн "багц"-ын талаархи мэдлэг (6.4-р зургийг үз).

Тиймээс карьерын төлөвлөгөө нь нарийн төвөгтэй зүйл тул төлөвлөсөн албан тушаалд хүрэх олон арга зам байж болно. Жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтсийн даргаар төлөөлдөг аж ахуйн нэгж "зуу зуун

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

уурхай" түүнийг сурталчлах хэд хэдэн өөр арга замууд. "Полесье" (Пинск) VTO-д хувийн стратеги болон тактикийн зорилгыг тодруулахын тулд ирээдүйтэй залуу удирдлагын ажилтнуудтай ярилцлага хийдэг практик байдаг: бид карьерын "тааз", удирдах чадварыг тодорхойлох талаар ярьж байна. , мөн ойрын жилүүдийн карьер.

Хэд хэдэн албан тушаалд хэд хэдэн карьераа төлөвлөхдөө хосолсон харьцуулалт, хүснэгтийн дүн шинжилгээ хийх аргыг ашиглаж болно.

Ихэнхдээ карьераа төлөвлөхдөө нас, туршлага, тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаа, эцэг эх, гэр бүлийн байдал зэргийг харгалзан "ахлах" зарчмыг ашигладаг. Энэхүү зарчмыг ихэвчлэн хүнд сурталтай байгууллагуудад ашигладаг бөгөөд энэ зарчим нь карьераа төлөвлөж буй ажилчдын мэргэшилтэй харшлахгүй тохиолдолд л үйлдвэрлэлийн зорилгод хүрэх боломжтой байдаг. "Signora" зарчмыг аюулгүй ажилд анхаарч ажилладаг ажилтнууд баримталдаг (6.4-р зургийг үз).

Ажилтны карьерын төлөвлөгөө нь дараахь шаардлагыг хангасан тохиолдолд л аж ахуйн нэгжийн амжилтанд эерэгээр нөлөөлнө. түүний эмхэтгэл:

тухайн албан тушаалын мэргэшилд нийцэж буй бодитой үнэлгээ;

Төлөвлөсөн албан тушаалын хувийн хөгжлийн зорилгод нийцэх;

өөрчлөгдсөн нөхцөл байдлыг харгалзан төлөвлөлтийн тасралтгүй байдал;

ажил мэргэжлийн үе шат ба амьдралын зам хоорондын хамаарал (Хүснэгт 6.2).

Ихэнхдээ ажилчдын карьерыг менежерүүд нь төлөвлөдөг. Энэ тохиолдолд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх төвлөрсөн үзэл баримтлал, тэдэнтэй ажиллах корпорацийн хэв маягийн хүрээнд системтэй, тогтмол ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг нэвтрүүлэх тухай ярьж байна (Зураг 6.6).

Хувь хүний ​​​​мэргэжлийн төлөвлөлт.Энэ нь нэг хэсэг юм:

Карьераас гадна найз нөхөд, гэр бүл, санхүүгийн байдал, ажлын үйл ажиллагаа зэргийг багтаасан хувийн төлөвлөлт;

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Хүснэгт 6 2.Ажил мэргэжлийн үе шат ба амьдралын зам хоорондын хамаарал

Ажил мэргэжлийн насны үе шатууд	Амьдралын зам
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа	Нийгмийн хүрээ (гэр бүл, найз нөхөд гэх мэт)	Биопсихологийн хүрээ
Эрт (17-30)	Мэргэжил, боловсрол сонгох; албан тушаалд очих, зам мөрийг ойлгох	Залуу нас, гэр бүл, найз нөхөд	Амьдралын хэв маягийг хөгжүүлэх, мэргэжлийн чиг баримжаа хөгжүүлэх
rsday-аас (30-45)	цогц чиг баримжаа; өндөр нөлөө, тогтмол үр дүн	Өсөн нэмэгдэж буй хүүхдүүд; эцэг эх, гэр бүлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх; шинэ найзууд	Мөрөөдөл ба бодит байдлын ялгааг ухамсарлах, буулт хийх
Chslaja (45-60)	Тогтмол гүйцэтгэл; амьжиргааны хямрал	Найз нөхдийн үхэл; олон нийтийн санаа зовоосон асуудал	Замыг ойлгох

Цагаан будаа. 6.6Боловсон хүчний менежментийн шийдлийн систем дэх карьер төлөвлөлт

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Өөрийгөө удирдах, үүнд өөрийгөө урамшуулах, са
өөрийгөө хянах, өөрийгөө зохион байгуулах;

Бизнесийн харилцаа холбоо;

Хувийн ажлын арга барил, манлайллын хэв маяг;

Өөрийгөө хөгжүүлэх зорилго.

Эдгээр бүх талууд хоорондоо давхцаж, хоорондоо нягт холбоотой байдаг тул тусгаарлах боломжгүй (6.7).

Боломжит удирдагч өөрийгөө удирдах, өөрийнхөө менежер, эрх мэдэл, сэтгэл зүйч байхыг эрмэлздэг. Тэрээр хувийн зорилгоо тодорхойлох, түүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийн хөгжилд санаа тавьдаг, тиймээс карьераа хийдэг.

Хүн өөрийн карьераа төлөвлөх объектын хувьд өөрийн давуу болон сул талууд, түүнчлэн ажиллаж буй гадаад орчны эерэг ба сөрөг талуудыг мэддэг байх ёстой (Зураг 6.8).

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

Хүн нөхцөл байдлыг бий болгодог, нөхцөл байдал нь хүнийг бий болгодог гэсэн алдартай мэдэгдэл нь карьер төлөвлөлттэй шууд холбоотой. Ийм нөхцөл байдлын үүрэг нь тухайн хүний ​​үйлдлийг тодорхойлдог тодорхой нөхцөл байдал юм.

Ажил мэргэжлийн дунд (40-50 жил) тодорхой асуудлууд гарч ирдэг гэдгийг анхаарна уу.

өдөөгч хүчин зүйлсийн бүтэц огцом өөрчлөгдөж, "исгэх" үе шат эхэлдэг;

хүн өөрийн чадвараа нарийсгах эхлэлийг хардаг;

гэр бүлийн санаа зовнилын тоо нэмэгддэг.

Үүнтэй холбогдуулан бид менежерийн карьерын эхлэлийг авч үзэхээр хязгаарлагдах болно.

Цагаан будаа. 6.8Карьер төлөвлөлтийн загвар

Карьераа эхлүүлэх нөхцөлийг тодорхойлдог хамгийн ердийн нөхцөл байдлыг дараах дөрвөн бүлэг хүчин зүйлээр тодорхойлдог.

1. Ажилтны шинж чанар, танил тал:

боловсролын түвшин;

хэрэгцээ;

эрсдэл, амжилт, бизнест хандах хандлага;

оюун ухааны түвшин, чадвар.

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

2. Өөрөөсөө өмнө тавьсан шинж чанарууд эсвэл predpi
бусдын гүйцэтгэсэн ажлуудыг дараах байдлаар илэрхийлсэн:

тэдгээрийн тодорхойлолт, бүтцийн зэрэг; төлөвлөсөн эсвэл аяндаа үүсэх шинж чанар; зан чанар (бүтээлч эсвэл ердийн); шинэлэг зүйл ба эцсийн хугацаа.

3. Зохион байгуулалтын нөхцөл:

хүний ​​ажлын гараагаа эхэлж буй аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц, хэмжээ;

албан ба ялангуяа албан бус харилцааны байдал;

илэрхийллийн зэрэг, хяналтын хэлбэр;

эрх мэдлийг шилжүүлэх зарчим;

компанийн удирдлагын хэв маяг;

зах зээлд оршин тогтнох, амжилт гаргах байдал.

4. Байгаль орчны нөхцөл:

материалын илүүдэл, хомсдол;

ажилгүйдлийн түвшин, хөдөлмөрийн зах зээлийн онцлог, ажлын байр;

нийгмийн хамгааллын зэрэг;

улс төрийн тогтолцоо;

хаант засаглал, ардчилал эсвэл дарангуйлал;

боловсон хүчний бодлого;

нийгэмд давамгайлах үнэт зүйлс, олон ургальч үзэл эсвэл нэг үзэл суртлын давамгайлал.

Өмчлөлийн хэлбэр, гарааны хөрөнгө байгаа эсэх, ажлын туршлага, боловсрол зэрэг нь онцгой ач холбогдолтой юм. Эдгээр хүчин зүйлс, түүнчлэн таны хүсэл, хувийн чадавхиас хамааран хоёр үндсэн өөр үйл ажиллагааны төлөвлөгөө байдаг.

Тэдгээрийн эхнийх нь төрийн өмчит аж ахуйн нэгжид эсвэл төрийн байгууллагад карьер хийх, хоёр дахь нь хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжид ажиллаж, өөрийн бизнесийг бий болгох явдал юм.

Төлөвлөгөө бүр нь олон хувьсагчийн функц бөгөөд ихэнх хувьсагчдад нөлөөлөх бараг боломжгүй юм. Үйл ажиллагааны чиглэл нь хянах боломжтой хүчин зүйлсийг багтаасан хэрээр төлөвлөгөө болдог. Объектив бусад хүчин зүйлүүд

БҮЛЭГ 6. ХУВЬ КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ

зан чанар нь хязгаарлалт болдог. Тухайлбал, ерөөсөө аж ахуйн нэгж байхгүй. Энэ нь ажилтан, түнш, үйлчлүүлэгч бүрт тусгайлан байдаг.

Бизнес эрхлэгч болох хамгийн сайн арга бол хувийн бизнесээ эхлүүлэх явдал юм. Пүүс, хувьцаат компани эсвэл брокерийн компаниудыг үүсгэн байгуулагчид үүсгэн байгуулагдсан цагаасаа л менежерийн карьераа төлөвлөх анхны алхмыг хийсэн байдаг. Бизнес эрхлэгч бүр байгууллагаа удирдаж байгаа бол менежер гэж үзэж болно. Энэ нь томрох үед бизнес эрхлэгч менежерүүдийг ажилд авдаг. Зарим бизнес эрхлэгчид удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх сонирхол, хүсэл, чадваргүй байж болно. Түүнээс гадна шилдэг бизнес эрхлэгч амжилттай менежер болж чаддаггүй. Практикт ихэнх шинэ бизнесүүд муу бизнес санаанаас илүү муу менежментээс болж бүтэлгүйтдэг. Тиймээс бизнес эрхлэгчид-эзэмшигчдээс гадна гарааны хөрөнгөгүй боловч зохицуулалт, хяналт, маркетинг, үйлдвэрлэл, борлуулалтын нийлүүлэлтийг зохион байгуулах зорилгоор компанид урьсан хүмүүс байдаг. менежерүүд. Сүүлийнх нь шийдэмгий ажиллавал бизнес эрхлэгч болж чадна. Менежерийн карьер нь бизнес эрхлэгчийн карьертай зөрчилддөггүй. Бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгох нь өмч хөрөнгөөс биш, харин тухайн хүний ​​бизнесийн чанар, түүний хувийн шинж чанараас хамаардаг.

Хувийн бизнес төлөвлөлт нь өмчлөлөөс хамааралгүй гэсэн ойлголт нь бизнес эрхлэгчид болон хувьцаа эзэмшигчдийн хоорондын ялгааг бий болгодог. Энэ үзэл баримтлалын дагуу хувьцаа эзэмшигч бүр бизнес эрхлэгч-эзэмшигч биш, харин бизнес эрхлэгч-менежер биш юм. Энэ бол энгийн хувьцаа эзэмшдэг ч гэсэн зүгээр л виртуал бизнес эрхлэгч юм.

Бизнес эрхлэгч-менежерүүд нь бизнес эрхлэгч-эзэмшигчдээс ялгаатай нь тэдэнд эзэн нь хэн байх нь хамаагүй. Санаачлагатай эдийн засагч эсвэл инженер амжилтанд хүрэх боломжийг идэвхтэй эрэлхийлж, санаатайгаар эрсдэлд ордог. Шинэ технологийн үйл ажиллагааг нэвтрүүлж буй санаачлагатай технологич нь эрсдэлтэй бизнест хөрөнгө оруулахаар шийдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай ижил бизнес эрхлэгч юм.