Чадамжийн ярилцлага (зан үйлийн шинжилгээ). Чадамжид суурилсан ярилцлагын асуултуудын блокууд Чадамжийн жишээн дээр үндэслэсэн бүтэцлэгдсэн ярилцлага

Чадамжид суурилсан ярилцлага (зан төлөв) нь ажил горилогчдыг сонгохдоо хамгийн хэцүү бөгөөд урт хугацааны ярилцлагын нэг юм. Нөхцөл байдлын (тохиолдол) ярилцлагаас ялгаатай нь нэр дэвшигчийг таамагласан нөхцөл байдлыг төсөөлж, түүний зан төлөвийг загварчлахыг хүсэх үед ур чадварын ярилцлага нь зөвхөн түүний бодит туршлагыг үнэлдэг. Нээлттэй асуултууд нь нарийвчилсан хариулт шаарддаг бөгөөд ихэвчлэн "Ямар нэгэн үйл явдлыг санаж байна ...", "Яаж байгаагаа надад хэлээрэй ..." гэх мэт үгсээр эхэлдэг. Энэ төрлийн ярилцлага нь удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг хайж олоход ихэвчлэн ашиглагддаг, гэхдээ янз бүрийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг сонгох арга болгон ашиглаж болно. Мөн энэхүү ярилцлагын арга нь залуу мэргэжилтнүүдийг сонгох, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх компанийн ажилчдыг сонгоход үр дүнтэй байдаг. Зан төлөвийн ярилцлагын арга нь ярилцлага авагчаас нарийн бэлтгэл шаарддаг: чадамжийн загвар боловсруулах, тэдгээрийг үнэлэх асуултуудыг сонгох, онооны хуудас зурах.

Эхлээд "чадвар" гэсэн ойлголтын тодорхойлолтыг авч үзье. Энэ нь тухайн хүнд тодорхой ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог шинж чанар, хувийн шинж чанар, чадвар юм. Чадамжийн загвар гэдэг нь тодорхой албан тушаалын боловсон хүчнийг үнэлэхэд зориулагдсан чанарын багц юм.

Тиймээс та эхлээд чадамжийн загварыг боловсруулах хэрэгтэй. Хэрэглээний хэрэгслийн хувьд 7-10 шинж чанар нь ихэвчлэн хангалттай байдаг. Жишээлбэл, амжилттай менежер ямар чадвартай байх ёстой вэ?

Манлайлал
Төлөвлөх, зохион байгуулах чадвартай
Шийдвэр гаргах чадвар
Харилцааны чадвар
Стрессийн эсэргүүцэл
Аналитик ур чадвар
Багаар ажиллах, эрх мэдэл шилжүүлэх чадвартай
Олон үйлдэл

Чадамж бүр нь зан үйлийн илрэлүүдийн жагсаалттай байдаг. Жишээлбэл, манлайлал: нэр дэвшигч нь тодорхой бөгөөд хүрч болох зорилго тавьдаг, доод албан тушаалтнууддаа урам зориг өгдөг, бэрхшээлийг даван туулахад нь тусалдаг, бусад хүмүүсийн ажилд хэрхэн хариуцлага хүлээхийг мэддэг, олон нийтэд таалагдаагүй шийдвэр гаргах чадвартай байдаг. Дараа нь та чадвар тус бүрийг шалгах асуултуудын жагсаалтыг гаргаж, зан үйлийн илрэлийг шинжлэх хэрэгтэй. Асуулт бэлтгэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Нэр дэвшигчид тодорхой ур чадварт тохирсон ур чадвар, чанарыг харуулах боломж байсан эсэх.
Энэ ур чадварын илрэлийг нэр дэвшигч өөрөө хэрхэн үнэлдэг.
Нэр дэвшигч нь бусад хүмүүстэй харьцуулахад бидний сонирхож буй чанарын илрэлийг хэрхэн үнэлдэг.
Нэр дэвшигчийн хэлснээр бусад хүмүүс түүнийг энэ үзүүлэлтээр хэрхэн үнэлдэг вэ.
Нэр дэвшигч түүхийг эхний хүнээр ярьдаг уу? Түүний хамт олон эсвэл багийнх нь туршлагаас бус харин түүний туршлагын талаар мэдээлэл авах нь бидний хувьд чухал юм.
Нэр дэвшигч юу ярихаас зайлсхийдэг вэ.
Тэр өөртөө ямар дүгнэлт хийж, нөхцөл байдлын төгсгөлийг хэрхэн дүрсэлж байна.

"Төлөвлөлт ба зохион байгуулалт" чадварыг шалгах асуултуудын жишээ энд байна.

Төсөл төлөвлөх, хэрэгжүүлэх туршлагаа тайлбарлана уу.
Энэ төслийн төсвийг хэрхэн тооцсон тухайгаа ярина уу.
Энэ төслийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулж чадсан бэ?
Үүнийг хэрэгжүүлэх явцад ямар бэрхшээл тулгарсан бэ?
Төслийг хэрэгжүүлэхэд тань тусалсан давуу талаа үнэл.
Таны удирдлаган дор хэрэгжсэн төслийн үр дүн юу байв, танай хамт олны тэргүүлсэн төслүүдээс юугаараа ялгаатай байв?
Таны зохион байгуулалтын ур чадварыг хэн, хэрхэн үнэлсэн бэ?

Өрнөдийн ажил мэргэжлийн зөвлөх Арлен С.Хирш өөрийн карьераа зохион байгуулах, төлөвлөхөд зориулсан батлагдсан 101 жор номондоо чадамжид суурилсан ярилцлагын хамгийн түгээмэл асуултуудын жагсаалтыг гаргажээ.

Яаж байгаагаа надад хэлээч:

Тэд дарамт шахалт дор ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэсэн.
Ажилтантай зөрчилдсөн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэсэн.
Асуудлыг шийдэхийн тулд бүтээлч чадвараа ашигласан.
Бид асуудлын тодорхой шийдлийг алдсан.
Багийн гишүүдийг таны схемийн дагуу ажиллахад итгүүлсэн.
Бид төслийг хугацаанд нь дуусгаж чадаагүй.
Бид гарч болзошгүй асуудлуудыг урьдчилан таамаглаж, урьдчилан сэргийлэх боломжтой болсон.
Сайн хийсэн ажлаа тайлагналаа.
Мэдээлэл дутмаг байхад хариуцлагатай шийдвэр гаргах ёстой байсан.
Бидэнд таалагдаагүй шийдвэр гаргахаас өөр аргагүй болсон.
Тэд хүнд хэцүү орчинд дасан зохицох ёстой байв.
Таны үзэл бодлоос өөр үзэл бодолтой санал нийлнэ үү.
Тэд өөрсдийн зан авирдаа сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрсэн.
Зорилгодоо хүрэхийн тулд хувийн чанараа ашигласан.
Уурласан үйлчлүүлэгчтэй харьцах.
Амжилттай шийдэл эсвэл төслийг танилцуулсан.
Хэцүү саад бэрхшээлийг даван туулсан.
Аливаа зүйлийн ач холбогдлыг хэтрүүлсэн эсвэл дутуу үнэлдэг.
Нарийн төвөгтэй төсөл дээр ажиллах яаралтай дарааллыг бий болгосон.
Чухал гэрээг хожсон эсвэл алдсан.
Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэн нэгнийг халахаас өөр аргагүй болсон.
Бид буруу шийдвэр гаргасан.
Бид ажилд авахдаа нэр дэвшигчээ сонгохдоо алдаа гаргасан.
Сайн бүтээлээс татгалзсан.
Тэднийг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн.

Барууны зан үйлийн ярилцлага хийх хэд хэдэн аргыг Орос улсад ашигладаг. "Анкор" боловсон хүчний холдинг компанийн ерөнхий захирлын орлогч, "Амжилттай ажилд авах арга техник" номын зохиогч Татьяна Баскина хамгийн алдартай хоёр болох STAR ба PARLA-ийн талаар тайлбарлав.

STAR (Нөхцөл байдал - Зорилтот - Үйлдэл - Үр дүн) нь дараах асуултуудын логикийг агуулна.

S - нэр дэвшигчийн өмнөх туршлагаас тодорхой нөхцөл байдлын тухай.
T - нэр дэвшигчийн өмнө тулгарч буй зорилго/даалгаврын тухай.
А - зорилгодоо хүрэхийн тулд хийсэн үйлдлүүдийн талаар.
R - хүрсэн үр дүнгийн тухай.

PARLA - (Асуудал - Үйлдэл - Үр дүн - Сурсан - Хэрэглэсэн):

P - нэр дэвшигчийн өнгөрсөн туршлагаас тодорхой асуудлын нөхцөл байдлын талаар.
А - асуудлыг шийдэхийн тулд хийсэн арга хэмжээний тухай.
R - хүрсэн үр дүн, түүнд тулгарч байсан бэрхшээлүүдийн талаар.
L - энэ нөхцөл байдлын жишээнээс би юу сурсан тухай.
А - тэр ямар дүгнэлт хийсэн, олж авсан туршлагаа хэрхэн хэрэгжүүлсэн тухай.

Ярилцлагын явцад шалгагдаж буй чадамжийн жагсаалт, зан үйлийн үзүүлэлтийг үнэлэх хуваарь, ихэвчлэн 3-5 онооноос бүрдэх үнэлгээний маягтыг ашигласан бол зан үйлийн ярилцлагын үр дүнг тайлбарлах нь илүү үр дүнтэй байдаг. Үнэн хэрэгтээ хөгжсөн чадвар нь зан үйлийн олон хүчин зүйлээр илэрдэг. Үнэлгээний маягтын жишээ:

Чадамж	Зан үйлийн үзүүлэлтүүд.

Шинэ хуудас 1

Чадамж нь боловсон хүчний менежментийн бодлого, практикт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь нэг албан тушаалд зарим асуудалд, нөгөө нь зарим асуудалд чадвартай хүнийг шаарддаг. Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдийг авч үзье. Зар сурталчилгаанаас харахад бараг бүх борлуулагчид нийтэч, эерэг хүмүүс байдаг. Гэсэн хэдий ч ирээдүйн нэр дэвшигчийн ажлын байрны танилцуулгыг бүрдүүлэхдээ тухайн хүнийг ямар хувь хүний болон хувийн шинж чанар нь энэ албан тушаалд амжилтанд хүргэхийг сайтар тодруулах шаардлагатай. Мөн боловсон хүчин авахдаа чадамжид үндэслэн ярилцлага хийх ёстой.

БИД ЮУ ЯРИЖ БАЙНА ВЭ?

Чадамж гэдэг нь тухайн хүнийг тодорхой үйл ажиллагаанд чиглүүлдэг зан үйлийн шинж чанар, хандлагын цогц юм. Тухайн хүн зан үйлийн тодорхой хэв маягтай бол ирээдүйн ажилд амжилтанд хүрнэ гэж үздэг. Та мэдлэг, чадвартай байж болох ч хямралын үед чадварлаг ашиглаж чадахгүй.

Чадамжийн ярилцлага нь тухайн хүний зан үйлийн тодорхой урвалын ноцтой байдлыг тодорхойлох зорилготой юм. Өөрөөр хэлбэл, ур чадварын ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчээс өмнөх мэргэжлийн туршлагаасаа янз бүрийн нөхцөл байдалд түүний бодит зан байдлын талаар асуух болно.

"Оффисд гал гарвал та юу хийх вэ?" гэсэн хоёр асуултыг харьцуул. -Оффист гал гарах үед та юу хийж байсан бэ? Чадамжийн ярилцлагын асуултууд нь шалгагдаж буй чанарыг тодорхой жишээн дээр тулгуурлан боловсруулсан болно. "Чи яагаад өөрийгөө эелдэг гэж боддог вэ?" "Учир нь би саяхан гудамжинд нохой тэжээсэн." Үүний зэрэгцээ ярилцлага авагч нь юу хамааралтай, тухайн хүн хаана үнэнийг хэлж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Шаардлагатай ур чадвар бүрийн хувьд эдгээр нь нэр дэвшигчийн амьдралд тохиолдсон дан ганц тохиолдлууд биш, харин үнэхээр одоо байгаа чадвар гэдгийг ойлгохын тулд хэд хэдэн жишээ хэрэгтэй.

Чадварыг хүний зан төлөвөөр тодорхойлдог бөгөөд энэ нь чадамж нь шууд нөлөөлөл, санаачлага, тууштай байдал, хичээл зүтгэл, үнэн зөв, өөртөө итгэх итгэл гэх мэт байж болно гэсэн үг юм.

Жишээлбэл, "шууд нөлөөлөх" чадвар гэдэг нь бусад хүмүүсийг ямар нэгэн зүйлд итгүүлэх чадвар, зөрчилдөөнтэй хоёр талын харилцан буулт хийх чадвар юм. Шууд нөлөөллийн зан үйлийн илрэл - хүн итгүүлэхийн тулд мэдээлэл, баримтыг үр дүнтэй ашиглаж, янз бүрийн аргументуудыг дэвшүүлж, хувийн туршлагаасаа жишээ ашиглан нарийн төвөгтэй бодлыг тайлбарлаж чаддаг.

Тиймээс чадварууд нь хувь хүний хувийн шинж чанар (харилцааны ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар гэх мэт) болон зан үйлийн илрэл, жишээлбэл, үр дүнтэй хэлэлцээ хийх, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зохих ёсоор ажиллах зэрэг шинж чанаруудыг агуулдаг.

ОДОО ЯМАР ЧАДВАР алдаршсан бэ?

ANCOR-ийн зөвлөхүүдийн үзэж байгаагаар чадваруудын алдар нэр нь компаниас хамаардаг. Үйлчлүүлэгч компани нь нэр дэвшигчийн төрөл, компанийн соёлд тулгуурлан ур чадвараа олж авдаг. Мэдээжийн хэрэг, "бид харизмтай хүнийг хүсдэг" нөхцөл байдал байдаг, гэхдээ ийм хүнийг "алдартай", "авьяаслаг" Беларусьчуудын дунд хаанаас олох вэ?

Ихэнхдээ компани нь бэлэн нэр дэвшигчийн профайлтай байдаг боловч хайлтын гол шалгуур нь тодорхойгүй, тодорхойгүй байдаг тул компанийн удирдлагууд ямар хүн хэрэгтэй байгаа талаар бодох чиглэлийг өөрчлөх шаардлагатай болдог. Ямар ч байсан компанийн дарга сонгож, шийдвэрээ гаргана.

Сайн дүрэм бол тухайн компанид очиж уур амьсгал, тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийг харах бөгөөд энэ нь агентлагийн мэргэжилтнүүдэд аль хүн илүү ашигтай байх талаар дүгнэлт хийхэд тусалдаг. Уралдааны “ачаар” нэр дэвшигчид тэнцэхгүй байх тохиолдол бий. Жишээлбэл, хоёр дахь нягтлан бодогчийн сул орон тоо нээлттэй байгаа бөгөөд ерөнхий нягтлан бодогч нь хүчирхэг эмэгтэй бол ижил нэр дэвшигчийг харуулахгүй байх нь дээр.

Хүний нөөцийн менежерт менежерүүдийн санал асуулга явуулахыг зөвлөж болох бөгөөд үүний үндсэн дээр профайл үүсгэх нь илүү хялбар байх болно. Таны санал болгож буй чадамжийн жагсаалтын аль нь ирээдүйн ажилчдад заавал байх ёстой, одоо байгаа ажилтнуудын аль ур чадвар нь хамгийн их таалагддаг/дургүй байдаг вэ гэдгийг удирдлагаас асуу.

Заавал зохих, хүсэх ур чадвар, тэдгээрийн тодорхой томъёололд яагаад ийм их анхаарал хандуулдаг вэ? Жишээлбэл, ажилд зуучлагч эсвэл хүний нөөцийн менежер сул орон тоонд нийтэч хүн шаардлагатай гэж үзэж болох тул үүнийг шалгах нь зүйтэй.

"Харилцааны ур чадвар" нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэнэ.

· танихгүй хүмүүстэй хурдан холбоо тогтоох чадвар;

· эелдэг, урилгатай харилцах;

· ятгах чадвар;

· олон нийтийн өмнө үг хэлэх чадвар;

· хүмүүстэй харилцах байнгын хүсэл;

· сайн хэлсэн үг;

· дүрмийн хувьд зөв яриа.

Гэсэн хэдий ч янз бүрийн төрлийн ажлын хувьд харилцааны ур чадварын эдгээр өөр өөр бүрэлдэхүүн хэсгүүд шаардлагатай, хүссэн эсвэл хайхрамжгүй байдаг. Жишээлбэл, худалдааны төлөөлөгч, олон нийттэй харилцах менежерт эелдэг, урилгатай харилцаа холбоо, чадварлаг яриа хэрэгтэй. Олон нийтийн өмнө үг хэлэх чадвар нь нарийн бичгийн дарга, борлуулалтын төлөөлөгчдөд хайхрамжгүй ханддаг, гэхдээ PR менежерт зайлшгүй шаардлагатай чадвар юм. Хэрэв та харилцааны ур чадварын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг эдгээр албан тушаалын аль нэгэнд шаардагдах чадамжид оруулбал ур чадвар, ур чадвараа ажилдаа байнга ашиглах боломжгүй, урам зориггүй ажилтантай болно.

Албан тушаалын гол, тэргүүлэх ур чадварыг тодорхойлох үүднээс авч үзвэл зарим чанаруудын ач холбогдлыг буруу үнэлэх аюултай. Жишээлбэл, зөрчилдөөнтэй ажиллах чадвар, харилцааны шаардлага нь борлуулалтын төлөөлөгчдийн бүх нийтийн чадвар юм. Гэсэн хэдий ч сүлжээг бий болгох, шинэ үйлчлүүлэгч олох зэрэг чиг үүрэг бүхий борлуулалтын төлөөлөгчийг сонгохдоо өөртөө итгэлтэй, тууштай, санаачлагатай, стресст тэсвэртэй, бие даан ажиллах чадвартай байх нь тэргүүлэх ур чадвар юм. Жижиглэн худалдаачидтай харилцах, бараа материалыг хянах, байнгын үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахад нарийвчлал, нарийвчлал, хичээнгүй байдал, үйлдлийг давтах хандлагатай байх нь чухал юм.

ЭЛСҮҮЛЭГЧ/МЕНЕЖЕРИЙН ЧАДВАРЫН СОНИРХОЛТОЙ ЯРИЛЦЛАГА ЮУ ВЭ?

БОЛОВСРОН УУ?

Хэрэв хүн тодорхой туршлагагүй бөгөөд түүний хэтийн төлөвийг ойлгоход хэцүү байгаа тохиолдолд энэ хэтийн төлөвийг зөвхөн ур чадварын ярилцлагын тусламжтайгаар шалгаж болно гэж Татьяна Нарыжная болон түүний хамтрагчид итгэлтэй байна. Хүн огт санаанд оромгүй талыг илчилж чаддаг. Энэ нь жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүд, өөрсдийнхөө талаар яг адилхан ярьдаг сул орон тооны хувьд чухал юм.

Ярилцлагын үеэр бид нэг чадамжийн тухай ярьж, хоёр дахь нь зэрэгцэн гарч ирж байгааг олж харах үе гарч болзошгүй тул зөвхөн заавал байх ёстой чадамжуудыг төдийгүй хүссэн ур чадваруудыг тодорхойлж болно.

Чадамжийн талаар чадварлаг хийсэн ярилцлага нь хамгийн бодитой үр дүнг өгөх болно, учир нь Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчийн талаархи бүх нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэх бөгөөд олон тодруулах асуулт асуух болно. Чадамжид суурилсан ярилцлага нь хариултыг бүртгэх, тэр ч байтугай тэмдэглэл хөтлөх явдал юм. Ярилцлагын дараа аливаа дүгнэлтийг гаргаж, нэр дэвшигчийн хариулт, чадамжийн шинж чанарыг шинжилдэг.

"Бид хүний сул талыг тодорхойлох зорилго тавьдаггүй" гэж Татьяна хэлэв. "Хүн өөрийг нь итгүүлэхгүйгээр яагаад өөрийгөө зөөлөн эсвэл хатуу удирдагч гэж үздэгийг олж мэдэх нь бидний хувьд чухал юм."

Ажилд авах байгууллагад хандсан хүн ажилд зуучлагч нь цагдаа биш, харин холбоотон гэдгийг ойлгох ёстой, тиймээс тэр өөрийнхөө тухай илүү үнэн зөв, илүү их ярих тусам бид түүнд албан тушаалд илүү зөв санал тавих болно.

ХЭРЭГЛЭЭНИЙ БЭРХШЭЭЛ, ХЯЗГААРЛАЛТ

Энэ төрлийн ярилцлагын давуу тал нь ойлгомжтой боловч анхаарах ёстой бэрхшээлүүд байдаг. Татьяна Нарыжнаягийн хэлснээр дараахь зүйлийг санах хэрэгтэй.

· Чадамжийн талаар ярилцлага хийхийн тулд та сайтар бэлдэж, чадамжийн шинж чанарыг тодорхой тайлбарлаж, ярилцлагын скриптийг зурах хэрэгтэй;

· цагийг хянах шаардлагатай, учир нь хүн өөрийнхөө тухай болон амжилтынхаа талаар ярих боломж олдвол хэдэн цагаар ч хамаагүй ярьж чаддаг;

· Хамгийн гол нь цаг хагасаас илүү ярилцлага хийх нь сэтгэлзүйн хувьд маш хэцүү байдаг тул цаг тухайд нь зогсоох явдал юм. Тогтсон харилцааг хянахын тулд тухайн хүн болон түүний үгэнд хүчтэй анхаарал хандуулах шаардлагатай;

· Өргөдөл гаргах боломж - ярилцлага бүрийг чадамжийн ярилцлага болгон хувиргах шаардлагагүй, учир нь Энэ бол маш үнэтэй, үнэтэй арга юм. Цэвэр хэлбэрээр, тухайн хүн тэмцээний финалд шалгарах өргөдөл гаргах үед ур чадварт суурилсан ярилцлагыг явуулдаг.

Бусад тохиолдолд, жишээлбэл, компанийн ажилтнуудыг хүний нөөцийн менежерээр үнэлэх, баталгаажуулах үед ур чадварын ярилцлагыг ашиглах боломжтой.

Ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгох эсвэл баталгаажуулах явцад явагддаг тул зан үйлийн чанар, түвшин ч хохирох ёсгүй. Ярилцлага авагч нь өөр хэн нэгний авга ах биш харин таны хамтран зүтгэгч байх тул ярилцах нь үндсэндээ аймшигтай байх болно гэдгээрээ ялгаатай байх болно. Үүний дагуу сонгодог ярилцлагын зарим стандарт албан ёсны талыг орхигдуулах болно. Чадвар яагаад хэрэглэгдэхээ больсон, хүний зан байдал яагаад өөрчлөгдсөнийг олж мэдэх боломжтой болно. Энэ нь хүн танд хэлэхгүй байж болзошгүй асуудлуудыг харах нэмэлт арга юм.

Нөгөөтэйгүүр, бүрэн сонгодог чадамжийн ярилцлагын аргыг импровизацын хэрэгсэл болгон ашиглах нь маш хэцүү байх болно.

ПАРЛА АРГЫН ТУХАЙ

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулах "ANKOR" компани нь чадамжид суурилсан ярилцлага хийх маш сонирхолтой аргачлалыг ажилдаа ашигладаг. Компанийн бүх ажилд зуучлагчид энэ арга зүйд сургагдсан бөгөөд сургалтын арга нь патентлагдсан. Татьяна болон түүний хамтрагчдын үзэж байгаагаар PARLA нь маш үр дүнтэй, үр дүнтэй байдаг тул өргөдөл гаргагчидтай ажиллахдаа ур чадварын ярилцлагын элементүүдийг бараг өдөр бүр ашигладаг.

PARLA бол чадамжид суурилсан ярилцлагын алгоритм бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхөд хялбар байдаг. Үндсэн байр суурь нь хүн хамгийн тод томруун ур чадварын ачаар мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа амжилтанд хүрдэг явдал юм. Хүн аливаа бэрхшээлийг даван туулж, зарим бэрхшээлийг даван туулж чадвал амжилтанд хүрдэг. Ийм ололт амжилтын дүн шинжилгээг PARLA загварыг ашиглан хийдэг: асуудал - асуудал (нөхцөл байдал), үйлдэл - үйлдэл (зан байдал), үр дүн - үр дүн, сурсан - сурсан, хэрэгжүүлсэн - хэрэгжүүлсэн.

Дэлгэрэнгүй мэдээллийг компанийн төлөөлөгчөөс шууд авах боломжтой, учир нь... Тэд PARLA аргачлалыг ашиглан ур чадварт суурилсан ярилцлагатай холбоотой худалдааны нууц болон бусад нууцыг задруулахгүй гэсэн хүндэтгэлийг хүлээсэн.

“Чадалд суурилсан ярилцлага” аргын онцлог

= Чадамжид суурилсан ярилцлагын зорилго нь тухайн албан тушаалд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай зан үйлийн шинж чанаруудын илэрхийллийн түвшинг үнэлэх мэдээлэл олж авах явдал юм.

= Чадамжид суурилсан ярилцлага нь урьдчилан боловсруулсан скрипт дээр суурилдаг тул зохион байгуулалттай ярилцлагын нэг төрөл юм.

= Ярилцлагын скрипт нь чадамж бүрийн талаар мэдээлэл авахад шаардлагатай ур чадварын жагсаалт, асуултуудыг агуулна.

= Ярилцлагын үйл явц нь ярилцлага авагчийн өмнө нь тулгарч байсан бодит амьдралын тодорхой нөхцөл байдлыг шалгадаг.

= Ярилцлага авагчийн анхаарлыг мэргэжлийн туршлага, мэдлэг, ур чадварыг судлах бус, харин ярилцлага авагчийн зан төлөвийг судлахад чиглүүлдэг (энэ нь намтар эсвэл тохиолдлын ярилцлагын зорилго юм).

= Чадамжид суурилсан ярилцлагыг зөвхөн сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгоход төдийгүй одоо байгаа боловсон хүчнийг баталгаажуулах, Үнэлгээний төвийг бусад үнэлгээний аргуудтай хослуулан явуулахад ашигладаг.

Чадамжийн ярилцлагын хамгийн алдартай 25 асуулт

Яаж байгаагаа надад хэлээч:

1. Дарамт дор ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэсэн.

2. Ажилтантай зөрчилдсөн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэсэн.

3. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүтээлч чадвараа ашигласан.

4. Асуудлын тодорхой шийдлийг алдсан.

5. Багийн гишүүдийг өөрийн схемийн дагуу ажиллахыг итгүүлэх.

6. Төслийг хугацаанд нь дуусгаж чадаагүй.

7. Болзошгүй асуудлуудыг урьдчилан таамаглаж, урьдчилан сэргийлж чадсан.

8. Сайн гүйцэтгэсэн ажлаа тайлагнасан.

9. Мэдээлэл дутмаг байхад хариуцлагатай шийдвэр гаргах ёстой байсан.

10. Олон нийтэд таалагдаагүй шийдвэр гаргахад хүргэсэн.

11. Хэцүү орчинд дасан зохицох шаардлагатай болсон.

12. Таны үзэл бодлоос ялгаатай саналтай санал нэг байна.

13. Өөрийнхөө зан авирт сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрсэн.

14. Зорилгодоо хүрэхийн тулд хувийн чанараа ашигласан.

15. Уурласан үйлчлүүлэгчтэй харьцах.

16. Амжилттай шийдэл, төслийг танилцуулсан.

17. Хэцүү саад бэрхшээлийг даван туулсан.

18. Аливаа зүйлийн ач холбогдлыг хэт үнэлж, дутуу үнэлдэг.

19. Цогцолбор төсөл дээр ажиллах яаралтай дарааллыг тогтоосон.

20. Чухал гэрээг хожсон эсвэл алдсан.

21. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэн нэгнийг ажлаас нь халсан.

22. Бид буруу шийдвэрийг сонгосон.

23. Бид ажилд авахдаа нэр дэвшигчийг сонгохдоо алдаа гаргасан.

24. Сайн ажлаас татгалзсан.

25. Ажлаас нь түдгэлзүүлсэн.

Алин Хиршийн номноос ишлэл

"Мэргэжлээ зохион байгуулах, төлөвлөхөд зориулсан батлагдсан 101 жор."

Энэ материалыг хэсэгчлэн нийтэлсэн. Материалыг бүхэлд нь "Боловсон хүчний хэлтэс" сэтгүүлийн 2006 оны 1-р сарын 1 (60) дугаараас уншиж болно. Зөвхөн хуулбарлах боломжтой.

Чадамжид суурилсан ярилцлага хийх нь ямар ч хүний нөөцийн менежер ажилд орохдоо өргөдөл гаргагчийн мэдлэгийг шалгах сайн арга юм. Ярилцлагын аргыг ашиглан чадамжийг үнэлэх нь боломжит ажилтан тодорхой сул орон тоонд хэр тохиромжтой болохыг нарийн ойлгох боломжийг олгодог бөгөөд ажил дээрээ тулгарч болох тодорхой саад бэрхшээл, бэрхшээлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Чадамжид суурилсан ярилцлагад зориулсан асуулт, хариултын жишээ нь ажил хайгч болон ажил олгогчдод хэрэгтэй болно.

Ярилцлагын дагуу ур чадварын үнэлгээ - энэ юу вэ?

Ярилцлагын аргыг ашиглан ур чадварын үнэлгээг зохион байгуулах практик хувилбаруудыг авч үзэхийн өмнө энэ асуудалд ашигласан үндсэн ойлголтуудыг хоёуланг нь авч үзэх шаардлагатай. Тиймээс ур чадвар гэдэг нь тухайн ажилтан тодорхой албан тушаалд байх ёстой тодорхой шинж чанарууд гэж тооцогддог. Өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг үнэлж эхлэхээсээ өмнө эхлээд эдгээр чадварыг хөгжүүлж, аль нь тодорхой албан тушаалд чухал болохыг тодорхойлох шаардлагатай.

Албан тушаалд олон гол ур чадвар байх ёсгүй. Ажил олгогч болон хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд зөвхөн үйл ажиллагаанд шууд бусаар нөлөөлөх чадварт бус зөвхөн ажлын даалгаврыг биелүүлэхэд чухал ач холбогдолтой ур чадварт анхаарлаа хандуулах ёстой.

Ярилцлагын арга гэдэг нь ажилтны тодорхой хариултаас хамааран ажил горилогчоос асуулт асууж, нэр дэвшигчийг хүлээн авах эсвэл ажилд авахаас татгалзах эсэх талаар шийдвэр гаргах үүрэгтэй ажилтан эсвэл бусад хүн ажилд орох ярилцлага хийх аргуудын нэг юм. . Ярилцлагын арга нь зөвхөн өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг үнэлэх төдийгүй тодорхой өргөдөл гаргагчийн зарим шинж чанарыг нэн даруй ойлгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь боловсон хүчний цаашдын менежментийг хялбаршуулах болно гэдгийг ойлгох шаардлагатай.

Энэ нь юу болох талаар та тусдаа нийтлэлээс уншиж болно. Дараа нь, өргөдөл гаргагчидтай ур чадварт суурилсан ярилцлагыг ашиглах практик зөвлөмжийг тодорхой асуултуудын тодорхой жишээ, хариултыг үнэлэх аргуудын хамт авч үзэх болно.

Чадамжийн ярилцлага хэрхэн хийх вэ - үндсэн зарчим

Өргөдөл гаргагчидтай ур чадварын ярилцлага хийхээс өмнө энэ үйл явц ямар үндсэн зарчмуудыг баримтлах ёстойг ойлгох шаардлагатай. Нэр дэвшигчдийг сонгох энэ арга нь хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр анхаарч үзэх ёстой тодорхой онцлог, сул талуудтай. Дараах зөвлөмжүүд нь гарч болзошгүй асуудлаас зайлсхийх, ажилтны сонголтыг илүү үр дүнтэй болгоход тусална.

Чадамжийн ярилцлага бол нэлээд урт процедур юм. Тиймээс, зөвхөн тодорхой шалгуурыг хангасан, анкетыг нь анхан шатны үнэлгээ хийсний дараа ажилд ороход тохиромжтой ажил горилогчдод хандах шаардлагатай. Ярилцлагын дундаж хугацаа 30-60 минут байна.
Ярилцлагын аргыг ашиглан чадамжийг үнэлэх нь түүнийг явуулж буй мэргэжилтэнээс тодорхой ур чадвар, хүсэл эрмэлзэл, сонирхолтой байхыг шаарддаг. Цэвэр стандарт тест, тэр ч байтугай асуулгын хуудсыг ашиглах нь үр дүн багатай байдаг, учир нь тэдний хүрээнд өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчдод тохиромжтой, бодит байдлыг тусгаагүй хариултуудыг өгч чаддаг. Энэ нь ярилцлагад хамрагдсан нэр дэвшигчийн хариултыг үнэлэхийн тулд ярилцлага авагч нь тодорхой мэргэжлийн ур чадвартай байх ёстой гэсэн үг юм.
Тодорхой албан тушаалд ажиллахад шаардагдах ур чадвар, тэдгээрийг үнэлэх аргачлалыг урьдчилан бүрдүүлэх ёстой. Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчдаас асуусан үндсэн асуултуудын жагсаалтыг багтаасан болно. Хэрэв хэд хэдэн нэр дэвшигч байгаа бол хамгийн шударга, үр дүнтэй сонгон шалгаруулахын тулд тэднээс ижил асуулт асуух хэрэгтэй.
Эцсийн шийдвэрийг ур чадварын ерөнхий үнэлгээний үндсэн дээр гаргах ёстой, гэхдээ тодорхой хязгаарлалтууд бас боломжтой. Жишээлбэл, үнэлгээний бүх чадамжид хамгийн өндөр оноо авсан өргөдөл гаргагчийг ажилд авах боломжтой бөгөөд тэдгээрийн аль нь ч 2-оос доош оноо аваагүй бол (чадамжийн үнэлгээний таван онооны стандартын хувьд).

Чадамжийн ярилцлага - жишээ асуулт, хариулт

Чадамжид суурилсан ярилцлагад зориулсан асуулт, хариултын бэлэн жишээг ашиглах нь хүний нөөцийн мэргэжилтэнд ажилчдыг сонгоход илүү хялбар байх болно. Гэсэн хэдий ч чадвар тус бүрийг тусад нь үнэлэх ёстой гэдгийг ойлгох хэрэгтэй - энэ нь ажилтны чанарыг хамгийн зөв тодорхойлж, үнэлгээг хялбархан зохион байгуулах боломжийг олгоно. Тиймээс ярилцлагын асуултуудын тодорхой ур чадвар, жишээг доор авч үзэхээс гадна боломжит хариултыг тайлах болно.

Энэ тохиолдолд хамгийн тохиромжтой аргуудын нэг бол STAR систем юм. Үүнийг дараах байдлаар тайлсан болно.

Нөхцөл байдал. Өргөдөл гаргагчийн учирсан, учирч байсан, учирч болзошгүй тодорхой нөхцөл байдал.
Даалгавар. Дээрх нөхцөл байдлын хүрээнд нэр дэвшигчид ямар тодорхой үүрэг даалгавар өгсөн эсвэл өгч болох байсан.
Үйлдэл. Нэр дэвшигч даалгавраа биелүүлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авсан эсвэл авч болох вэ?
Үр дүн. Өргөдөл гаргагчийн авсан арга хэмжээний эцсийн үр дүн.

Сөрөг үр дүн ч гэсэн тухайн ажилтан үр дүн муутай эсвэл шаардлагатай ур чадвар дутмаг гэсэн үг биш юм. Энэхүү техник нь нэмэлт хүчин зүйлийг харгалзан ирээдүйн ажилтны хувийн шинж чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог. Тиймээс, хэрэв ажилтан идэвхтэй арга хэмжээ авсан боловч үр дүнгүй удирдлага эсвэл бусад объектив шалтгааны улмаас хүссэн үр дүндээ хүрч чадаагүй бол тэр даалгавраа дуусгахдаа хүссэн үр дүнг хүлээн авсан өргөдөл гаргагчаас хамаагүй илүү ирээдүйтэй байх болно. түүнд хүрэх хувийн хүчин чармайлт.

Аналитик сэтгэлгээ - Чадамжийн ярилцлагын асуултуудын жишээ

Энэ ур чадвар нь удирдах албан тушаалд томилогдох гэж буй хүмүүс болон програмчлалын чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүдийн хувьд маш чухал юм. Энэ чадварыг дараах жишээ асуултуудыг ашиглан ярилцлагад үнэлж болно.

Хангалттай мэдээлэл, эрх мэдэлгүйгээр даалгавраа гүйцэтгэж чадсан нөхцөл байдлын жишээг өг. Та асуудлыг яг яаж шийдсэн бэ?
Өөрийн буруу шийдвэрээ тайлбарла. Та ямар алдаа гаргасан бэ? Тэдний үр дагавар юу байсан бэ? Тэднээс зайлсхийхийн тулд юу хийж болох вэ?
Өдөр тутмынхаа ажлын жишээг өг. Та тэдэнд яг яаж ханддаг вэ? Үр дүнд хурдан хүрэхийн тулд та юу хийдэг вэ?
Та мэргэжлийн хүний хувьд давуу болон сул талдаа дүн шинжилгээ хийдэг үү? Яг яаж? Та нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд юу хийж байна вэ? Мэргэжлээрээ хөгжлөө хэрхэн харж байна вэ?

Эдгээр асуултын хариултыг үнэлэхдээ эдгээр нөхцөл байдалд ажилтны үйлдлийг аналитик сэтгэлгээний үүднээс тусгайлан авч үзэх шаардлагатай. Тиймээс, хэрэв ажилтан өөрийн давуу болон сул талуудыг сайн ойлгож, үйл ажиллагааныхаа тодорхой жишээг өгч, тодорхой нөхцөл байдлыг үнэн зөв дүрсэлж чаддаг бол эдгээр нь эерэг хүчин зүйлүүд юм. Сөрөг тал нь хариултуудын хэтэрхий тодорхой бус үг хэллэг, ажилтны хариултанд хангалтгүй мэдээлэл агуулдаг.

Санаачлага - энэ чадварыг үнэлэх ярилцлагад зориулсан асуулт, хариулт

Ихэнх тохиолдолд, жишээлбэл, бүтээлч эсвэл удирдах албан тушаал хаших эсвэл судалгааны хэлтэст ажиллах үед санаачлагатай байх нь хамгийн чухал чадваруудын нэг юм. Үүний зэрэгцээ тодорхой албан тушаалд ажиллаж байгаа зарим аж ахуйн нэгжид хэт их санаачлага гаргахыг таатай хүлээж авахгүй байж магадгүй юм. Тиймээс компанийн бодлого, ажилтанд хандах хандлагаас хамааран энэ шинж чанарыг бүх тохиолдолд үнэлэх ёсгүй. X Санаачлага гэх мэт ур чадварыг үнэлэх сайн асуултууд нь дараахь байх болно.

Санаачлагатай холбоотой ярилцлагын асуултанд нэр дэвшигчийн хариултыг үнэлэхдээ юуны өмнө ажилтан хичнээн шийдлийг санал болгосон, тэдгээрийг хэр нарийвчлан тодорхойлсон, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд ямар тодорхой арга хэмжээ авсан зэргийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Мөн үг хэллэг нь тодорхой үр дүнд хүрэхэд өргөдөл гаргагчийн хувийн оролцоо, түүнийг сонирхож байгааг харуулах, тодорхой бус, тодорхой байх ёстой.

Харилцааны ур чадвар - ур чадварын ярилцлагын асуулт, хариултын жишээ

Үйлчлүүлэгчидтэй тогтмол харилцах, эсвэл аж ахуйн нэгжийн хамт олонтой харилцах, зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны даалгавруудыг шийдвэрлэх зэрэгтэй холбоотой албан тушаалын хувьд хувийн хамгийн чухал чанаруудын нэгийг харилцааны ур чадвар гэж нэрлэж болно. Харилцааны ур чадвар зэрэг чадамжийг дараах жишээ асуултуудыг ашиглан ярилцлагын үеэр үнэлж болно.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг хэрхэн шийдвэрлэсэн тухай жишээ хэлнэ үү. Мөргөлдөөн юунаас болсон бэ? Үүнийг засахын тулд та юу хийсэн бэ? Үүний урт хугацааны үр дагавар юу байв?
Үйлчлүүлэгч эсвэл хамтран ажиллагчийн хамгийн зэвүүн зан чанар юу вэ? Тэд яагаад танд таагүй мэдрэмж төрүүлдэг вэ? Та үүнтэй хэрхэн тэмцэх вэ?
Ярилцагчтайгаа харилцахдаа ямар аргумент ашиглах нь дээр вэ? Тэдний хэрэглээний жишээг өг. Хэрэв тэд ажиллахгүй бол та яах вэ?
Ярилцагч таныг ойлгохгүй байсан нөхцөл байдлыг тайлбарла. Яагаад ийм зүйл болсон бэ? Мэдээллийг хэрхэн дамжуулахыг оролдсон бэ? Ямар үр дүн гарсан бэ?

Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчийн ур чадварын хувьд харилцааны ур чадварыг зөвхөн асуусан асуултын шууд хариултаар үнэлэх ёстой. Энэ нь ажилтны хувийн шинж чанар бөгөөд шууд бус шалгуурыг ашиглан үнэлж болно. Тиймээс ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн ярианы тодорхой байдал, түүний нөхцөл байдал, ярих арга барил, ярилцагчийн анхаарал халамжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хариултууддаа та тайлбарын чанар, жишээн дээр дурдсан хүмүүст хүндэтгэлтэй хандах эсвэл үл хүндэтгэх хандлагад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Энэ чадамжид нэр дэвшигчдийг зөвхөн ерөнхий үнэлгээний үүднээс авч үзэхээс гадна тэдний ажиллах тодорхой багтай уялдуулан авч үзэх нь зайлшгүй чухал юм.

Багаар ажиллах - Чадамжийн үнэлгээний асуултууд

Үйл ажиллагааны олон салбарт багаар ажиллах нь маш чухал юм. Мэргэжилтнүүдийн хувьд юуны түрүүнд багаар ажиллах чадвар чухал. Менежерүүдийн дунд энэ ур чадварыг үнэлэх нь зүйтэй боловч бүх тохиолдолд тийм биш - та бусад, илүү бодитой чадамжийг үнэлэх замаар хамгийн тохиромжтой менежерийг сонгож болно. Багаар ажиллах чадварыг үнэлэхийн тулд дараахь асуултуудын жагсаалт тохиромжтой.

Сүүлийн ажлынхаа багийг тодорхойл. Түүний дотор хэн таны өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлж, хэн таны эсрэг үзлийг төрүүлсэн бэ? Яагаад? Та багаараа юу хийсэн бэ? Та багт ямар үүрэг гүйцэтгэсэн бэ?
Багийн зөрчилдөөн нийтлэг зорилгод саад болж байсан жишээг өг. Юунаас болсон бэ? Үүнийг шийдэхийн тулд та юу хийсэн бэ? Мөргөлдөөний үр дагавар юу байв?
Таны ашиг сонирхол багийн ашиг сонирхолтой зөрчилдсөн нөхцөл байдлыг тайлбарла. Ийм нөхцөлд та юу хийсэн бэ? Тэр танд хэрхэн нөлөөлсөн бэ? Эдгээр нөхцөл байдал юунд хүргэсэн бэ?
Та баг, хамт олны сэтгэлийг бий болгохын тулд юу хийсэн бэ? Та зөвхөн багийн эрх ашгийн төлөө ямар арга хэмжээ авсан бэ? Тэд юунд хүргэсэн бэ?

Ийм нөхцөлд ярилцлагын хариуг "багаар ажиллах" ур чадвар дээр үндэслэн үнэлэхдээ ярилцлага авагч нь юуны түрүүнд тухайн ажилтан хэний ашиг сонирхолд анхаарлаа хандуулж, хувийн зорилго эсвэл багийн зорилгод анхаарлаа хандуулах ёстой. Энэ тохиолдолд ерөнхий томъёолол биш харин хамгийн өргөн хүрээтэй хариултыг шаардах шаардлагатай. Хэрэв өргөдөл гаргагч нь сөрөг талыг үнэлдэггүй, үнэлдэггүй, эсвэл байхгүй байсан гэж хэлсэн бол энэ нь түүний чадваргүй эсвэл ажил олгогчид тохирсон хариулт өгөх хүсэл эрмэлзэлтэй байгаагийн баттай шинж тэмдэг бөгөөд үнэн биш юм.

Бүтээлч байдал, бүтээлч сэтгэлгээ - ур чадварын үнэлгээний жишээ асуултуудтай ярилцлага хийх

Зарим үйл ажиллагааны чиглэлээр ажил олгогчоос шаарддаг ажилтны гол чанар нь бүтээлч байдал, бүтээлч сэтгэлгээ байж болно. Түүнээс гадна, энэ нь бүтээлч байдалтай шууд холбоогүй мэргэжлийн хүмүүсийн хувьд ч гэсэн чухал ач холбогдолтой гэж үзэж болно, жишээлбэл, програмист, маркетер эсвэл хариуцлагатай албан тушаалын менежерүүдийн хувьд. Ярилцлагын дараах асуултууд нь ажилтны бүтээлч сэтгэлгээ, бүтээлч чадварыг үнэлэхэд тусална.

Та ямар хоббитой вэ? Яагаад яг ийм юм бэ? Тэдэнд та юунд хүрсэн бэ? Бусад хүмүүс таны үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлдэг вэ?
Шийдэх ёстой байсан хамгийн ер бусын асуудлаа нэрлэ. Та яаж ийм шийдвэрт хүрсэн бэ? Үр дүн нь юу байсан бэ?
Хамтран ажиллагсад болон удирдлагаас татгалзсан санаагаа нэрлэ. Та үүнийг хэрхэн сурталчилсан бэ? Яагаад ийм зүйл болсон бэ? Та үүнээс татгалзсан уу? Та үүнийг дахин боловсруулах гэж оролдсон уу?
Танд юу урам зориг өгдөг вэ? Танд хамгийн их урам зориг өгсөн үйл явдал, нөхцөл байдлын талаар та амьдралаас тодорхой жишээ хэлнэ үү? Та тэднээс урам зориг авсан хэвээр байна уу?

Бүтээлч байдал, бүтээлч сэтгэлгээний ур чадварын сэдвээр хариулт өгөхдөө ярилцлага авагч зөвхөн хариултанд төдийгүй нэр дэвшигч хэрхэн хариулж байгаад анхаарлаа хандуулах шаардлагатай. Жишээлбэл, бүтээлч сэтгэлгээ сайн хөгжсөн хүн яриандаа илүү өргөн хүрээний үгсийг ашиглаж, тод, сэтгэл хөдлөлийн өнгө өгдөг. Хуурай ба нэг үг хэллэг нь ажилтны энэ асуудалд бага ур чадвар, эсвэл өргөдөл гаргагчийн сэдэл сул байгааг илтгэнэ.

Хариуцлага хүлээх чадвар - жишээ хариулт, ярилцлагын асуултууд

Өргөн хүрээний эрх мэдэл, чадвартай ажилтан, ялангуяа менежер нь зөвхөн хариуцлагатай ажилтан байх ёстой. Мөн бие даасан шийдвэр гаргаж, хариуцлага хүлээх ёстой. Шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх чадварын үнэлгээг ярилцлага хийх эсвэл сэтгэлзүйн илүү төвөгтэй аргуудаар хийж болно. Асуултуудын жишээ дараах байдлаар харагдаж болно.

Энэхүү ур чадварыг үнэлэхдээ ярилцлага авагч нь энэ тохиолдолд хэт өндөр оноо нь тухайн нэр дэвшигч эрсдэлтэй, эсвэл өөртөө хэт итгэлтэй байгааг илтгэнэ гэдгийг ойлгох ёстой. Зарим албан тушаалд ийм чанарууд эерэг, бусад тохиолдолд сөрөг байж болно, гэхдээ тэдгээр нь байхгүй байх нь ажилтны шийдлийг олохын оронд асуудлаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэлийг илтгэнэ.

Манлайллын ур чадвар - жишээ асуулт бүхий ур чадварын үнэлгээ

Менежер бүр тодорхой манлайллын шинж чанартай байх ёстой, гэхдээ тэдгээр нь зөвхөн удирдлагын төлөөлөгчдөд чухал биш юм. Тиймээс эдгээр нь маш их хамааралтай салбаруудад сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сургалт, хүүхэдтэй ажиллах, шоу бизнес орно. Манлайллын ур чадварыг үнэлэх ярилцлагын асуултууд:

Бусад хүмүүс тодорхой дэмжсэн шийдвэрийнхээ жишээг хэлнэ үү. Яагаад ийм дэмжлэг авсан юм бэ? Уг шийдлийг хэрэгжүүлснээр ямар үр дүнд хүрсэн бэ?
Та ижил түвшний хамт ажиллагсаддаа хэр олон удаа зааварчилгаа өгсөн бэ? Тэд үүнийг хийхэд хэр бэлэн байсан бэ? Та яагаад бодож байна вэ?
Үр дүнгүй удирдагчийн жишээг хэлнэ үү? Та яагаад үүнийг үр дүнгүй гэж бодож байна вэ? Та түүний оронд юу хийх байсан бэ?
Та ямар статусаар бахархдаг вэ? Та үүнд хэрхэн хүрсэн бэ? Энэ статус танд юу өгсөн бэ?

Манлайлал гэх мэт чадварыг үнэлэхдээ өргөдөл гаргагчийн хариултыг шалгах боломжийг олж авахыг хичээх хэрэгтэй. Сайн урамшуулал бол баг болон өмнөх ажил олгогчоос өгсөн зөвлөмж эсвэл янз бүрийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтэлсэн байх болно. Харилцааны ур чадварын нэгэн адил энэ нэр дэвшигч нь тодорхой баг эсвэл үйл ажиллагааны төрөлд сэтгэл зүйн хувьд хэрхэн тохирохыг ойлгох шаардлагатай.

Компанид үнэнч байх - ур чадвар дээр суурилсан ярилцлагын асуултууд

Хэрэв ажил олгогч нь ажил мэргэжлийн өндөр ирээдүйтэй, хүсээгүй эргэлтийн хувьтай ажилтныг татахаар төлөвлөж байгаа бол өргөдөл гаргагчийн компанид тууштай байдал, түүний тогтвортой байдлын түвшинг үнэлэх хэрэгтэй. Үнэнч байх зэрэг чадамжийг дараах жишээ ярилцлагын асуултуудыг ашиглан үнэлж болно.

Хамгийн сүүлд ажлаасаа гарахад юу нөлөөлсөн бэ? Та өмнөх ажил дээрээ үлдэхийг хүсч байна уу? Тэнд үргэлжлүүлэн ажиллахын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?
Та шинэ ажилд ямар хэтийн төлөвийг харж байна вэ? Ажлаас халах шалтгаан юу байж болох вэ? Үүнээс зайлсхийх боломжтой юу?
Компанийн үнэт зүйлс таны хувийн үнэт зүйлстэй зөрчилдөж буй нөхцөл байдлыг тайлбарла. Та үүнийг яаж зохицуулах вэ? Яагаад?
Хэрэв өөр ажил олгогчоос санал ирвэл та яах ёстой вэ? Та ямар тохиолдолд татгалзах вэ?

Үнэнч байдал гэх мэт ур чадварыг үнэлэхдээ зөвхөн мөнгөн урамшуулалтай холбоотой хариултын сонголтууд нь тухайн ур чадварын түвшин доогуур байгааг тодорхой харуулж байна. Жинхэнэ үнэнч ажилтан зөвхөн санхүүгийн урамшууллын ачаар ажилдаа үлддэг.

Стресс тэсвэртэй байдал - энэ чадварыг үнэлэхэд ямар асуулт хэрэгтэй вэ?

Ихэнх үйлдвэрүүдэд, ялангуяа их хэмжээний эсвэл тогтмол бус ачаалалтай ажиллах үед ажилчдаас нөхцөл байдлын хүнд байдлаас үл хамааран тайван байх шаардлагатай. Тиймээс, хэрэв ажил нь ийм сөрөг хүчин зүйлийг агуулж байвал ажилд орох өргөдөл гаргахдаа стрессийг тэсвэрлэх чадвар зэрэг чадамжийг үнэлэхийн тулд дараах жишээн асуултуудыг асуух шаардлагатай.

Таныг уурлуулах нөхцөл байдлын жишээг хэл. Энэ тохиолдолд та юу хийх вэ? Та сөрөг сэтгэл хөдлөлийг даван туулж чадах уу? Таны стрессийн нөлөө юу вэ?
Ажлын ачааллыг даван туулахын тулд юу хийж байгаагаа тайлбарла. Энэ яагаад танд тусалдаг вэ? Энэ арга нь ажиллахгүй байсан тохиолдол бий юу?
Бусад хүмүүс тайван байдлаа хадгалж чаддаггүй байсан нөхцөл байдлынхаа талаар надад хэлээч. Та үүний төлөө яг юу хийсэн бэ? Энэ нь таны хувьд болон мэдрэмжинд автсан хүмүүсийн хувьд хэрхэн дууссан бэ?
Энэ ярилцлагын үеэр та ямар нэгэн стресст орсон уу? Яагаад? Таныг юу хамгийн их төөрөлдүүлж, юу нь сөрөг хариу үйлдэл үзүүлээгүй вэ?

Стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэх явцад хариулт авахдаа цаашдын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тиймээс, хэрэв өргөдөл гаргагч нь аюултай механизмын операторын албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа бол олон тооны хүмүүстэй харилцахдаа стресст орох нь сөрөг үзүүлэлт гэж үзэхгүй бөгөөд үнэлгээний шалгуурт нөлөөлөхгүй.

Одоо нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадварыг шалгах нэмэлт арга бол стресстэй ярилцлага юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь нэлээд холимог тоймтой бөгөөд бүх тохиолдолд тохиромжгүй байж магадгүй юм.

Сурах чадвар - ярилцлагад ур чадварыг хэрхэн үнэлэх вэ

Үйл ажиллагааны олон тал дээр, ялангуяа аж ахуйн нэгжийн ажлын онцлог нь маш нарийн байдаг бол өргөдөл гаргагчийн чухал шинж чанар нь түүний суралцах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар юм. Нэмж дурдахад, ажилд орохоор анх удаа өргөдөл гаргагчдад энэ чадварыг үнэлэх нь зайлшгүй шаардлагатай - ярилцлагын асуултуудын дараах жишээнүүд ийм үнэлгээ хийхэд тусална.

Ярилцлага авагч нь суралцах чадамжийн талаархи асуултын хариултыг авч үзэхдээ юуны өмнө тухайн ажилтны эзэмшсэн мэдлэгийг биш, харин түүнийг олж авахыг хэр сонирхож байсан, ирээдүйд түүний хэтийн төлөвийг хэрхэн харж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Түүнчлэн, та тухайн салбарын онцлогт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - зарим үйл ажиллагааны чиглэлээр өөрийгөө боловсрол олгох нь бусдаас бага үр дүнтэй байдаг.

Чадамжийн талаархи ярилцлагад өгсөн асуулт, хариултын жагсаалтаас харахад бараг бүгдээрээ боломжит ажилчдын хувийн шинж чанаруудад зориулагдсан байдаг. Гэсэн хэдий ч шууд хувийн чанараас гадна өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны талаархи бодит мэдлэг, ур чадвар, ажлын туршлагыг үнэлэх нь нэн чухал юм. Мөн боловсон хүчний ажилтан энэ асуудлыг шууд шийдвэрлэхэд нэлээд хэцүү байж болно.

Гэсэн хэдий ч ярилцлагын үеэр мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээг тухайн аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдын мэдлэгийг ашиглан хийж болно. Тиймээс ажилтныг ажилд авч буй хэлтсийн дарга нь ажилтны зөв, буруу хариултын тайлбар бүхий ур чадварыг үнэлэх чухал асуултуудын жагсаалтыг гаргаж болно. Нэмж дурдахад сайн сонголт бол ярилцлагын хариултыг бүртгэж, дараа нь өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн менежерт шийдвэр гаргахын тулд илгээх явдал юм - энэ нь хүний нөөцийн мэдлэг дутмагтай холбоотой алдаанаас зайлсхийх боломжийг олгоно. тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн.

Иймээс ажилтны мэргэжлийн чанарын хүрээнд ур чадварыг үнэлэх ерөнхий болон бүх нийтийн асуулт, жишээ хариулт өгөх нь бараг боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанарын үнэлгээг ашиглах нь боломжит нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг мэдэгдэхүйц нарийсгаж, боловсон хүчний асуудалд юүлүүр аргыг ашиглан ажил эрхлэлтийн хэрэгжилтийг хангах боломжтой юм.

Мэргэжлийн чанарыг тусад нь үнэлэх нь хүний нөөцийн ажилтны болзошгүй гажуудлыг тэгшитгэх, боловсон хүчний сонголтын ерөнхий чанарыг сайжруулах маш тохиромжтой шийдэл байж болох юм.

Онолын хэсэг

Ярилцлагын хэрэглээний талбарууд

Ярилцлагын формат

Ярилцлагын үндсэн төрлүүд

Бүтэцгүй ярилцлага()

Энэ төрлийн ярилцлагыг тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчид тийм ч олон байдаггүй, тухайн албан тушаал өөрөө нэлээд бүтээлч байдаг тохиолдолд ашигладаг. Бүтэцгүй ярилцлагын гол зүйл бол харилцан яриа үүсгэх, хариултыг тайлбарлах бүрэн эрх чөлөө юм. Ярилцлага нь урьдчилан тодорхойлсон төлөвлөгөөгүйгээр явагддаг бөгөөд энэ үеэр өргөдөл гаргагчаас өөрийнхөө тухай, түүний мэргэжлийн амжилт, давуу болон сул талуудын талаар ярихыг хүсдэг. Асуултыг ямар ч дарааллаар, ямар ч сэдвээр асууж болно. Энэ ярилцлагад цаг хугацааны хязгаарлалт байхгүй.

Давуу тал.БАЯрилцлага авагч нь сонирхсон сэдвээ илүү гүнзгийрүүлэн хөгжүүлж, сонирхсон асуултаа асуух боломжтой.

Алдаа дутагдал.БИх хэмжээний бүтэцгүй мэдээллийг хүлээн авах, шинжлэхэд хэцүү байдаг бөгөөд энэ нь нэлээд их туршлага шаарддаг. Хэрэв энэ төрлийн ярилцлага нь олон тооны хүмүүс өргөдөл гаргаж байгаа албан тушаалыг сонгоход ашиглагддаг бол хүндрэл гарч болзошгүй.

Стресстэй ярилцлага

Энэхүү ярилцлага нь зөрчилдөөнтэй эсвэл хүнд нөхцөлд ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо хийгддэг бөгөөд стрессийг тэсвэрлэх чадвар, тэнцвэртэй байдал, стандарт бус нөхцөл байдалд зөв хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар зэрэг өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанарыг тодорхойлох, үндэслэлтэй хариулт өгөх аргументуудыг сонгоход чиглэгддэг. Энэхүү ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн хувьд ямар нөхцөл байдал стресст өртөж, түүнд хэрхэн хандаж байгааг тодорхойлох явдал юм. Тиймээс, яриа нь өргөдөл гаргагчаас түүний "сул талууд" (жишээ нь, шүүмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй) илчлэх "өдөөн хатгасан" асуултуудыг тавьж, эдгээр нөхцөлд түүний зан байдлыг ажиглах явдал юм. Шаардлагагүй бол ийм төрлийн ярилцлагыг ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Давуу тал. Зарим албан тушаалын хувьд мэргэжлийн чухал үзүүлэлтүүдээс гадна шүүмжлэл, цаг хугацааны дарамт, тодорхой бус нөхцөлд ажиллах чадваргүй хүмүүсийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Алдаа дутагдал. Ийм ярилцлага нь зөвхөн өргөдөл гаргагчаас гадна ярилцлага авагчаас маш их стресс шаарддаг.

Намтар ярилцлага

Энэ төрлийн ярилцлага нь аливаа ярилцлагын зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлагыг богино эсвэл нарийвчилсан хэлбэрээр, бүтэцтэй эсвэл хагас бүтэцтэй хэлбэрээр судлах зорилготойгоор хийгддэг. Ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн анкет дахь мэдээлэлд үндэслэн урьдчилан тогтоосон асуултуудын дарааллыг дагаж мөрддөг: эхлээд өргөдөл гаргагчийн нас, боловсрол, хамгийн сүүлд ажиллаж байсан газрыг тодруулж, дараа нь ямар албан тушаал хашиж байсан, ямар чиг үүрэг гүйцэтгэж байсан талаар хэлэхийг асууна. түүний гүйцэтгэсэн үүрэг, дараа нь өмнөх ажлын байрны талаархи мэдээлэл, түүнийг өөрчлөх шалтгаан гэх мэт мэдээллийг цуглуулдаг. Ярилцлагын төгсгөлд түүний хобби, зан чанарын давуу болон сул тал болон бусад ур чадварын талаар асуулт асуудаг.

Давуу тал. Өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн туршлага, түүний ур чадвар, хувь хүний сэтгэл зүйн шинж чанаруудын талаар ойлголттой болох, түүнчлэн түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны гол цэгүүдийн талаархи мэдээллийг тодруулах боломжийг танд олгоно. Ярилцлагад хуваарилсан цагийг үр дүнтэй ашиглахын тулд өргөдөл гаргагчийн талаар ямар мэдээлэл, ямар нарийвчлалтай байх ёстойг ойлгох нь чухал юм.

Алдаа дутагдал.Өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, чадвар, туршлагын талаар бодитой, найдвартай мэдээллийг олж авах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Ярилцлагын үр дүн болон ярилцлага авагчийн сэтгэгдэл нь өргөдөл гаргагчийн өөрийнхөө тухай ярих чадвараас ихээхэн хамаардаг.

Нөхцөл байдлын ярилцлага

Удирдлагын албан тушаалд боловсон хүчнийг элсүүлэх, түүнчлэн өндөр хариуцлагатай менежерүүдийн сул орон тоог олж авахдаа мэдээлэл авахад ашигладаг. Удахгүй болох ажилтай холбоотой урьдчилан боловсруулсан таамаглалын асуултуудын жагсаалтыг багтаасан бөгөөд энэ нь бүх өргөдөл гаргагчдаас ямар ч үл хамаарах зүйл юм. Эдгээр асуултын хариултыг хэд хэдэн боломжит хариултаар үнэлдэг бөгөөд эдгээрээс хамгийн тохиромжтойг нь мэргэжлийн шинжээчдийн бүлэг тодорхойлдог.

Давуу тал. Өргөдөл гаргагчийн ажлын мөн чанарын талаархи ойлголтыг шинжлэх боломжийг танд олгоно; Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн саналд үндэслэн хариултыг хурдан үнэлэх, энэ нь ярилцлагын үр дүнгийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлдэг.

Алдаа дутагдал. Асуулт, нөхцөл байдал эсвэл үйл явдал нь ажлын чухал талуудтай үнэхээр холбоотой байх ёстой. Нөхцөл байдлын ярилцлагыг "механик" байдлаар хийвэл түүний үнэ цэнэ алдагдана.

Проекктив ярилцлага

Энэ төрлийн ярилцлагыг нэр дэвшигчийн урам зоригийн чиг баримжаа, давуу талыг тодорхойлоход ашиглаж болно. Ярилцлага авагч нь проекцийн шинж чанартай асуултуудыг асуудаг, жишээлбэл: "Яагаад хүн нэг компанид олон жил ажиллаад сарын дараа нөгөөг нь орхиж болно гэж та бодож байна вэ?" Ийм асуултын хариулт нь өргөдөл гаргагчийн мэдлэг, мэдлэгийг бус харин түүний үзэл бодол, хандлага, урам зоригийг илтгэдэг.

Давуу тал.Энэ нь өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой сэдлийг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд цаашдын ярианд түүний амьдралын тодорхой жишээнүүдэд дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог.

Алдаа дутагдал. Нийгэмд шаардлагатай хариултуудыг авах боломжтой. Ийм ярилцлагад олж авсан мэдээллийн үндсэн дээр гаргасан дүгнэлтийн найдвартай байдлын нэмэлт үндэслэл шаардлагатай.

Техникийн ярилцлага

Энэ нь тухайн мэргэжлээр мэргэшсэн ажилд шаардлагатай өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг шалгах шаардлагатай тохиолдолд хэрэглэгддэг, жишээлбэл, зохион бүтээгч, програмист, орчуулагч, жолооч, бүжигчин, хөгжимчин гэх мэт.

Давуу тал.Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын хөгжлийн түвшинг шууд үнэлэх боломжийг танд олгоно.

Алдаа -Үнэлгээг зөвхөн мэргэжилтэн хийж болно.

Хэрэгслийн ярилцлага (психофизиологийн арга)

Тодорхой "гол" цэгүүдийн хаалттай асуултуудын жагсаалтыг агуулна. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн зан байдал, физиологийн хариу үйлдлийг бүртгэх, жишээлбэл, чухал эсвэл нууц мэдээлэлд нэвтрэх боломжтой нэр дэвшигчийн найдвартай байдлыг шалгахад нэн чухал байдаг байгууллагуудад ашигладаг "худлаа илрүүлэгч" -ийг ашигладаг. .

Давуу тал– объектив байдал.

Алдаа -тусгай тоног төхөөрөмж, мэргэжилтэн шаарддаг. Хэрэглээний хамрах хүрээ нарийн.

3. Ярилцлагын бүтэц (бэлтгэх, явуулах)

Ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, үнэлэх арга хэлбэрийг ихэвчлэн гурван дараалсан үе шатанд хуваадаг. ярилцлагад бэлтгэх, ярилцлага хийхТэгээд олж авсан мэдээллийн дүн шинжилгээ, судалгааны үр дүнгийн талаархи шийдвэрээр дуусгавар болно. Хариуд нь ярилцлага хийх нь гурван үе шатаас бүрдэнэ. танилцуулга, үндсэн хэсэгТэгээд дуусгах. Тиймээс ярилцлагын ерөнхий бүтцийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

1. Ярилцлагад бэлдэж байна.

2. Ярилцлага хийх.

· Оршил.

· Гол хэсэг.

· Дуусгах.

3. Хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, судалгааны үр дүнгийн талаар шийдвэр гаргах.

Ярилцлагад бэлдэж байна

Ярилцлагыг хамгийн үр дүнтэй явуулахын тулд бэлтгэлийн үе шатанд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

· Өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах, үнэлэх шалгууруудтай дахин танилцана уу (сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлагыг бүртгэсэн “ажлын хуудас”тай байхыг зөвлөж байна).

· Эдгээр шалгуурт үндэслэн ярилцлагын зорилгыг томъёол.

· Өргөдөл гаргагчийн тухай бичсэн мэдээллийг дахин нягталж үзэх (жишээлбэл, анкет, анкет, утасны ярианы бичлэг).

· Одоо байгаа “улаан дарцаг”-уудыг (бүрэн бус мэдээлэл, зөрүү, ажлын түүхэн дэх цоорхой гэх мэт) тодорхойлох.

Өргөдөл гаргагчийн намтарт хамгийн сонирхолтой мэргэжлийн туршлагыг тэмдэглэ.
Ярилцлагын төлөвлөгөө боловсруулах.
Боломжит асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэ.
"Танилцуулга" -ын талаар бодож үзээрэй.

Ярилцлага хийх

Оршил

Энэ үе шатанд ярилцлага авагч нь "нээлтийн мэдэгдэл" гэж нэрлэгддэг зүйлд:

Өөрийгөө танилцуулж, өргөдөл гаргагчтай танилц.
Ярилцлагын зорилгыг хэлнэ үү.
Ярилцлагын үргэлжлэх хугацааг тодорхойлж, өргөдөл гаргагчид шаардлагатай хугацаа байгаа эсэхийг тодорхойлох.
Өргөдөл гаргагчид ярилцлагын ерөнхий төлөвлөгөөг мэдэгдэх (түүний ажлын туршлагатай танилцах, жишээлбэл, түүний сүүлийн албан тушаалд байх; түүний мэргэжлийн зарим туршлага, жишээлбэл, төслийн менежментийн талаар мэдээлэл авахын тулд тодруулах асуулт асуух; төгсгөлд нь асуултанд хариулах) мөн тэр ийм төлөвлөгөөний эсрэг байгаа эсэхийг асуу.
Ярилцлага авагчид үйл явцаа удирдах боломжийг олгодог ярилцлагын дүрмийг бий болго, жишээлбэл: "Ярилцлагын явцад би нэг зүйлийг тодруулах болно, заримдаа би таны яриаг таслах хэрэгтэй болно, учир нь ... Би таны мэргэжлийн туршлагын тодорхой талыг сонирхох болно. Та хариултаа товч бөгөөд тодорхой өгөхийг зөвлөж байна." Ярилцлага авагч эдгээр дүрмийг тушаалаар биш харин хүслийн дагуу томъёолох нь чухал юм.
Өргөдөл гаргагч болон ажил олгогчийг төлөөлж буй ярилцлага авагчийн аль аль нь хүссэн мэдээллийг авах сонирхолтой байгааг онцлон тэмдэглэ.
Ярилцлагын үеэр тэмдэглэл хөтлөнө гэдгийг хэлнэ үү.

Нэмж дурдахад, энэ үе шатанд ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн болзошгүй хурцадмал байдлыг багасгах, түүнтэй сэтгэлзүйн холбоо тогтоох тодорхой арга хэмжээ авах ёстой бөгөөд гол үүрэг нь түүнийг тайван, илэн далангүй, дэлгэрэнгүй ярианд оруулах явдал юм.

Гол хэсэг

Үндсэн хэсэг нь хамгийн чухал хоёр асуудлыг шийддэг.

· Өргөдөл гаргагчтай сэтгэл зүйн холбоо тогтоох, хадгалах.

· Өргөдөл гаргагчийн талаар хангалттай нарийвчилсан, бодитой, ойлгомжтой мэдээлэл цуглуулах.

Ярилцлагын үндсэн хэсгийг явуулах нь ярилцлага авагчаас тодорхой ур чадвар эзэмшсэн байхыг шаарддаг бөгөөд эдгээрээс хамгийн чухал нь: идэвхтэй сонсох чадвар, асуулт асуух чадварТэгээд төлөвлөгөөний дагуу ярилцлагын явцыг удирдах чадвар.

Идэвхтэй сонсох чадвар

Идэвхтэй сонсох чадвар нь мэдлэгийг шаарддаг аман болон аман бус харилцааны арга техник, түүний тусламжтайгаар ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн хэлсэн зүйлд сонирхол, анхаарал хандуулж, түүнийг зөв ойлгох хүслийг харуулдаг.

Амаар бус аргууд нь ярилцлага авагчийн байрлал, толгой дохих, нүдээр харьцах, нүүрний зөв илэрхийлэл зэргийг багтаадаг.

Амаар хэлэх аргуудын дотроос бид онцолж болно тусгалгүйТэгээд тусгал. Бодлогогүй аргуудын жишээнд яриагаа үргэлжлүүлэхэд урам зориг өгдөг "Тийм", "Ойлголоо", "Үргэлжлүүл, энэ сонирхолтой байна", "Энэ талаар надад илүү ихийг хэл" гэх мэт үгс орно. Гэсэн хэдий ч та эдгээр мэдэгдлийг хэт их ярьдаг өргөдөл гаргагчтай ярилцахдаа хэтрүүлэн ашиглах эсвэл түүнтэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ашиглах ёсгүй. Рефлексийн арга техникт тодруулга (“Чи юу гэсэн үг вэ?”), үг хэллэг (“Би чамайг ойлгосноор...”, “Өөрөөр хэлбэл...”), нэгтгэн дүгнэх (“Хэрэв би таны хэлсэн зүйлийг нэгтгэн дүгнэвэл... ”, “ Ийнхүү...”), ярилцагчийн бодлыг хөгжүүлэх ("Таны хэлсэн зүйлээс харахад ..."), мэдрэмжийн тусгал ("Энэ нь таны хувьд ямар гэнэтийн зүйл байсныг би төсөөлж байна ... "), гэх мэт.

Ярилцлага авагчийн өргөдөл гаргагчийн сонирхол, анхаарал, түүнийг аль болох сайн ойлгох хүслийг харуулсан эдгээр бүх аргууд нь түүнтэй сэтгэлзүйн холбоо тогтоох, хадгалахад тусалдаг. Үүнтэй ижил зорилгоор өргөдөл гаргагчийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлэх эерэг үнэлгээний мэдэгдлийг ашиглах ёстой. Эерэг үнэлгээний объект нь боловсрол, туршлага, мэдлэг, ололт амжилт, өргөдөл гаргагчийн асуултанд хариулах арга зам байж болно, жишээлбэл: "Та маш их ажил хийх хэрэгтэй байсан байх ...", "Чи жинхэнэ юм шиг санагдаж байна." салбарын мэргэжилтэн...” гэж бичжээ. Эдгээр мэдэгдэл нь богино, бодитой, чин сэтгэлээсээ, хачирхалтай биш, тодорхой байх ёстой (өөрөөр хэлбэл, энэ хүнтэй холбоотой). Сэтгэл зүйн холбоог таслахгүйн тулд ярилцлага авагчид тэвчээртэй байхыг зөвлөж байна, хэрэв тэр өргөдөл гаргагчийн яриаг таслахыг хүсч байвал өөрийгөө барьж, зарим асуултанд "идэвхтэй" хариулахыг хүсэхгүй байгаа бол шаардахгүй байхыг зөвлөж байна. Мөн түүнийг алдаа, бүтэлгүйтлээ шууд хүлээн зөвшөөрөхийг албадах хэрэггүй. Энэ тохиолдолд түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг жишээлбэл, түүнд тохиолдож буй нөхцөл байдлын нарийн төвөгтэй байдлын талаархи ойлголтыг харуулах замаар дэмжих нь дээр.

Асуулт асуух чадвар

Асуулт асуух чадварыг ярилцлагын үеэр ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчаас цаг тухайд нь асууж, ярилцлага хамгийн үр дүнтэй үргэлжлэх чадвартай гэж тодорхойлж болно. Энэ ур чадвар нь үндсэн төрлийн асуултууд, мөн ямар тохиолдолд, ямар зорилгоор эдгээр төрлийн асуултуудыг асуух талаар мэдлэг шаарддаг.

Төлөвлөгөөний дагуу ярилцлагын явцыг удирдах чадвартай

Ярилцлага нь дүрмээр бол тодорхой төлөвлөгөөний дагуу хязгаарлагдмал хугацаанд явагддаг тул ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийг санал болгож буй сэдвүүдээс хазайхгүй байх, мөн тавьсан асуултанд хариулахаас хазайхгүй байх ёстой. Өргөдөл гаргагчийн хэлсэн үг нь сонирхолгүй, зохимжгүй гэсэн мэдрэмжийг төрүүлэхгүйгээр яриаг зөв чиглэлд нэн даруй чиглүүлэх чадвартай байх. Үүнийг хийхийн тулд та дараах техникийг ашиглаж болно.

Сэдвийн ач холбогдлыг заана уу, жишээлбэл: "Таны ярьж байгаа зүйл маш сонирхолтой байна. Одоо... гэх мэт чухал сэдэвт анхаарлаа хандуулъя.”
Цаг, ярилцлагын төлөвлөгөөг харна уу, жишээлбэл: "Таны ярьж байгаа зүйл маш сонирхолтой байна. Харин үлдсэн хугацаанд (5 минут, 10 минут гэх мэт) бид хэд хэдэн чухал асуудлыг хэлэлцэх шаардлагатай хэвээр байна. Үргэлжлүүлье...”

· Тасалд, гэхдээ зөөлөн, жишээ нь: "Тасалдсанд уучлаарай, гэхдээ би ярилцах цаг гармаар байна... Хэлэлцье..., за юу?"

Жишээ нь: "Би энэ асуудлыг хэлэлцэхэд илүү их цаг зарцуулмаар байна" эсвэл "Таныг энэ асуултад товчхон хариулахыг хүсч байна" гэх мэт хариултыг хэр нарийвчлалтай хүлээж байгааг анхаарна уу.

Дуусгах

Энэ үе шатанд ярилцлага авагч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

· Өргөдөл гаргагчийн асуултад хариулах.

· Уулзалтыг дүгнэх.

· Өргөдөл гаргагчид ярилцлага өгсөнд баярлалаа.

· Цаашид хийх ажлын төлөвлөгөөгөө тохиролцоно.

Асуултын төрлүүд

Нээлттэй асуултуудыг ихэвчлэн ярилцлагын эхэнд, мөн шинэ сэдэв бүрийн эхэнд ашигладаг. Тэдгээрийг ерөнхийд нь томъёолж, өргөдөл гаргагчийг асуултанд тавьсан сэдвийн талаар нарийвчилсан түүх рүү чиглүүлдэг, жишээлбэл: "Та хамгийн сүүлд ажлын байрандаа ямар үүрэг хариуцлага хүлээсэн бэ?", "Та өөрийгөө хэрхэн тодорхойлох вэ?", " Та ажлын талаар хамт ажиллагсадтайгаа ямар харилцаатай байсан бэ?" гэх мэт.
Тодорхой болгох асуултууд - Өргөдөл гаргагчаас илүү үнэн зөв, дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүссэн. Үг хэллэгийн хувьд нэг талаас тэд нээлттэй үгтэй төстэй бөгөөд нөгөө талаас ярилцлага авагчийн сонирхсон тодорхой нарийн ширийн зүйлийг өгөхийг өргөдөл гаргагчаас чиглүүлдэг, жишээлбэл: "Энэ маш сонирхолтой, бидэнд илүү дэлгэрэнгүй хэлээрэй. ," "Дараа нь юу болсон бэ?", "Яагаад ингэж шийдсэн бэ?" ? гэх мэт.
Харьцуулах асуултууд нь аливаа гол ялгааг тодорхойлоход тохиромжтой, жишээлбэл: "Х-тэй ажиллах, Y-тэй ажиллах хоёрын хамгийн том ялгаа нь юу болохыг та хэлж чадах уу?", "Таны одоогийн ажил болон таны үүрэг хариуцлага хоёрын хооронд ямар ялгаа байна вэ? өмнөх ажил?" гэх мэт.
Хаалттай асуултууд - ихэвчлэн өргөдөл гаргагчаас тодорхой хариулт авахад ашиглагддаг, жишээлбэл: "Та ажилдаа дуртай байсан уу?", "Та ямар албан тушаал хашдаг байсан бэ?", "Та хэдэн захирагчтай байсан бэ?" гэх мэт.

Ярилцлага авагчийн асуухаас татгалзах ёстой асуултууд бас байдаг. Үүнд юуны түрүүнд:

Өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг үнэлэхэд ашиглах боломжгүй асуултууд.
Тэднийг ойлгоход хүндрэл учруулдаг урт бөгөөд төвөгтэй асуултууд.
Хариултыг агуулсан тэргүүлэх асуултууд, жишээлбэл: "Та илүү сайн цалинтай ажил хийхийг хүсч байна уу?"
Нэг асуултыг багтаасан давхар асуултууд, жишээлбэл: "Эдгээр асуудал юунаас үүссэн гэж та бодож байна, энэ талаар ямар шийдвэр гаргасан бэ?"
Өргөдөл гаргагчийн шүүмжийг агуулсан асуултууд.
“Та үүргээ амжилттай гүйцэтгэсэн үү?” гэх мэт нийгэмд таалагдахуйц хариултыг төрүүлдэг асуултууд.

Ярилцлагын алдаа

Зан үйлийн шинжилгээ

Өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанаас өгсөн бүх тодорхой жишээг ярилцлага авагч гурван үндсэн чиглэлээр авч үздэг бөгөөд үүнийг уламжлалт байдлаар дараах байдлаар тодорхойлдог.

1. Нөхцөл байдал/Асуудал.

2. Зан төлөв/Үйл ажиллагаа.

3. Үр дүн.

Нөхцөл байдал/Асуудал

Жишээн дээрх энэ талын дүн шинжилгээ нь дараахь баримтуудыг тодорхойлох явдал юм.

· Ямар асуудал байсан.

· Хамгийн хэцүү нь юу байсан бэ?

· Энэ нөхцөл байдал/асуудал үүссэн үед.

· Энэ нөхцөл байдал/асуудлаас өмнө юу байсан, түүний нөхцөл байдал.

· Энэ нөхцөл байдал/ асуудалд хэн оролцсон.

· Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд өргөдөл гаргагч ямар үүрэг гүйцэтгэсэн.

· Түүний өмнө ямар даалгавар байсан бэ?

· Ямар хугацаанд дуусгах ёстой байсан бэ?

Энэ ямар асуудал байсан бэ?
Түүний гол бэрхшээл юу байсан бэ?
Энэ хэзээ болсон бэ?
Танай хамт олны хэн нь ийм байдалд орсон бэ?
Өөрийн тодорхой үүргийг тодорхойл.
Таны өмнө ямар даалгавар байсан бэ?
Та энэ ажлыг ямар хугацаанд дуусгах шаардлагатай байсан бэ?

Өргөдөл гаргагч эдгээр асуултад хариулахдаа ерөнхийд нь эсвэл ердийн зүйл биш, харин өмнө нь тулгарч байсан тодорхой бэрхшээлийг тайлбарлаж байгаад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй бөгөөд үүнийг "Ихэвчлэн ийм тохиолдолд case you should...” , “Дүрмээр бол хүн хийх ёстой...”, “Миний бодлоор бол...” гэх мэт.

Зан төлөв/Үйл ажиллагаа

Бусад төрлийн баримтуудыг тодорхойлохын тулд жишээний энэ талын дүн шинжилгээг хийдэг.

Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд энэ тодорхой нөхцөл байдалд өргөдөл гаргагч ямар арга хэмжээ авсан бэ?
Тэр эдгээр үйлдлүүдийг ямар дарааллаар, ямар арга замаар хэрэгжүүлсэн бэ?

Эдгээр баримтуудыг тодорхойлоход ашиглаж болох тодруулах асуултуудын ойролцоо жагсаалт:

Та энэ асуудлыг шийдэхийн тулд яг юу хийсэн бэ?
Та эхлээд юу хийж, дараа нь юу хийсэн бэ?
Та яаж үүнийг хийсэн бэ?

Өргөдөл гаргагчийн түүхийг "Би", "Бид", "Бид", "Манай баг" гэх мэт төлөөний үгсийг ашиглан, мөн юу хийгээгүй, юу хэлээгүй нь эхний хүн дээр байгаа гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Үр дүн

Жишээний энэ талын дүн шинжилгээ нь өөр нэг баримтыг илчлэх болно.

Ямар үр дүнд хүрсэн бэ?
Өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэлийн тоон үзүүлэлтүүд юу вэ?

· Өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэлийн чанарын үзүүлэлтүүд юу вэ?

Эдгээр баримтуудыг тодорхойлоход ашиглаж болох тодруулах асуултуудын ойролцоо жагсаалт:

Таны үйлдлүүд юунд хүргэсэн бэ?
Яг ямар үр дүнд хүрсэн бэ?
Та даалгавраа ямар хугацаанд гүйцэтгэсэн бэ?
Таны үйлдлүүд үр дүнтэй гэдгийг яаж мэдсэн бэ?
Та үйл ажиллагааныхаа ачаар ямар тоон үзүүлэлтэд хүрсэн бэ?
Дарга таны үйлдэлд ямар үнэлгээ өгсөн бэ?

Энэ талыг хэлэлцэхдээ өргөдөл гаргагч нь ихэвчлэн тохиолддог эсвэл түүний бодлоор байж болох зүйл биш харин түүний үйл ажиллагааны бодит үр дүнг дүрсэлсэнд анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. Өргөдөл гаргагч нь түүний үйл ажиллагааны үр нөлөө, хүрсэн үр дүнг бодитоор үнэлэх боломжтой тодорхой баримтуудын талаар ярьж байгаа эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Чадамжийн үнэлгээ

Өмнө дурьдсанчлан, чадамжийн ярилцлагын гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн тодорхой албан тушаалд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай ур чадварын хөгжлийн түвшингийн талаархи мэдээллийг цуглуулж, эдгээр чадамжийн зан үйлийн илрэлд анхаарлаа хандуулах явдал юм.

Өргөдөл гаргагчдаас эдгээр мэдээллийг тэдгээрийн үндсэн илрэлүүдийн жагсаалт, боломжтой бол "тодорхой жин" -ийн дагуу тусгай маягт (хүснэгт) -д тус тусад нь чадамжийн зан үйлийн илрэлтэй болохыг харуулсан мэдэгдлийн хэлбэрээр оруулахыг зөвлөж байна. нийт чадамжийн бүтцэд эдгээр илрэлүүдийн . Өргөдөл гаргагчийн чадамжийн зан үйлийн илрэлийг энэхүү жагсаалтад нийцүүлэх шалгуурыг үндэслэлтэй албан ёсны болгох нь чадамжийг тодорхойлох үйл явцыг ихээхэн хөнгөвчлөх болно.

Эдгээр өгөгдлүүд дээр үндэслэн өргөдөл гаргагч тодорхой ур чадвар эзэмшсэн эсэх, тэдгээрийн хөгжлийн түвшингийн талаар дүгнэлт гаргадаг.

Чадамжийн хөгжлийн түвшинг үнэлэхийн тулд та дараахь шалгуурыг баримталж болно.

· Өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэлийн тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд.

· Өргөдөл гаргагчийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд хүрэхэд үзүүлэх нөлөөллийн зэрэг.

· Өргөдөл гаргагчийн өгсөн хэд хэдэн жишээн дээр чадамжийн зан үйлийн илрэлийн давтагдах байдал.

· Чадамжийн зан үйлийн илрэлийн тод, үнэмшилтэй байдал.

· Чадамжийн зан үйлийн илрэлийн сүүлийн үеийн жишээнүүд.

Хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн та чадамжийн хөгжлийн түвшинг оноогоор, жишээлбэл, таван онооны хэмжүүрээр үнэлж болно.

Ярилцлагын үр дүнгийн дүн шинжилгээ, хэлэлцүүлгийг нэг хүн биш, харин өргөдөл гаргагчийн тодорхой чадамжийг хөгжүүлэх түвшний талаар зөвшилцсөн саналд хүрсэн баг хийх нь маш чухал юм. Хэрэв саналын зөрүүтэй байгаа бол санал хураалтад оролцох ёсгүй. Энэ тохиолдолд багийн гишүүд өөрсдийн байр сууриа маргаж, хамтарсан шийдэл гаргахыг оролдох хэлэлцүүлэг хийх шаардлагатай.

Ярилцлагын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх

Ярилцлага авагчийн хувийн хамгаалах чадварыг үнэлэх

Ярилцлага авагч нь хөндөж буй сэдвийг нэлээд сайн мэддэг. Мөн тэрээр хүлээн авсан мэдээллийг хурдан шингээж, ярилцлагаа цаашид зохион байгуулахад ашигладаг. Мэргэжилтэн нь нөхөрсөг харилцааны стратегийг дагаж мөрдөж, ярилцагчийг анхааралтай сонсож, тогтоосон харилцаа холбоог бүх талаар хадгалж байдаг. Ярилцлага авагчийн хэлсэн үг давамгайлж байгаа хэдий ч ярилцлага авагч нь ярианы явцыг хянаж, ярианы хөгжлийн чиглэлийг итгэлтэйгээр сонгодог; хүлээн авсан мэдээллийг харгалзан харилцан ярианы явцад нэн даруй дасан зохицдог.

Ярилцлагын алдаа

Ярилцлагын үеэр мэргэжилтэн ярилцлагыг эмх замбараагүй явуулах, ярилцагчийн зарим чанарыг бусдыг хохироож судлахад анхаарлаа төвлөрүүлэх, бодит мэдээлэл цуглуулахад хангалтгүй анхаарал хандуулах гэх мэт ноцтой алдаа гаргаагүй. Бодит мэдээлэл их байснаас бага зэргийн алдаа л гаргасан.

Үнэлгээний харьцуулалт

Видеог үзсэний дараа болон ярилцлагын протоколд дүн шинжилгээ хийсний дараа өгсөн үнэлгээ ижил байна (Хавсралт, Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү).

дүгнэлт

1. Сэтгэл судлаачийн ажилд дүн шинжилгээ хийсний дараа түүний чадамжийн ярилцлага хийх технологи, аргын талаархи мэдлэгийн түвшин нэлээд өндөр байна гэж дүгнэж болно. Хэд хэдэн жижиг алдаа (мэдээллийн хэмжээтэй холбоотой) байгаа хэдий ч ерөнхийдөө сэтгэл судлаач тодорхой үр дүнд хүрсэн бөгөөд ярилцлага амжилттай болсон гэж үзэж болно.

2. Өргөдөл гаргагчийн ур чадварын түвшинг тодорхойлохын тулд сэтгэл судлаачийн цуглуулсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, ур чадварыг 13 үзүүлэлтээр үнэлэв. Цуглуулсан өгөгдлийг иж бүрэн гэж үзэж болно (хэдийгээр өргөдөл гаргагч эвдрэлээс хэр хурдан сэргэх талаар хангалттай мэдээлэл байхгүй байсан) тиймээс тэдгээрийг боловсруулахад хэцүү байсангүй. Энэхүү ур чадвар ("Үр дүнд чиглэсэн") нь өргөдөл гаргагчийн хувьд сайн хөгжсөн бөгөөд өөртөө итгэх итгэл, шийдэмгий байдал, урам зориг зэрэг чанарууд нь ялангуяа тод илэрдэг.

Өргөдөл

Хавсралт 1.

Хүснэгт 1. Зан үйлийн үнэлгээ

Зан үйлийн илрэл	Хувь хүн. оноо-1	Хувь хүн. оноо - 2







	Н.И	Н.И

Хавсралт 2.

хүснэгт 2

Зан үйлийн илрэл	№	Нэр дэвшигчийн мэдэгдэл	Хувь хүний үнэлгээ	Аман бус, паравербал шинж чанарууд
		Өөрөөр хэлбэл, хэрэв би дилерийн үнэ хэр үнэтэй болохыг мэдэхгүй байсан бол .... Би дөнгөж сая маркетингийн хэлтэст хүсэлт тавиад "Залуус аа, надад үүнийг яаж хийхийг зааж өгөөч" гэж хэлсэн.	Өргөдөл гаргагч өөрийгөө зорилготой, идэвхтэй хүн гэдгээ харуулсан	Амаар бус: хөл нь шалан дээр, биеийн байдал нь нээлттэй, гэхдээ бага зэрэг хурцадмал, хагас эргэлдэж суух; Өргөдөл гаргагч нэг гараа ширээн дээр наав. Ярилцлагын үеэр тэрээр дохио зангаа нэлээд идэвхтэй ашигладаг. Паравербал: тайван яриа, хэмжсэн, тодорхой, дунд зэрэг. Дуу авиатай үгсийг идэвхтэй онцолдог. Ярилцлагын үеэр аман бус болон паравербал үзүүлэлтүүд бага зэрэг өөрчлөгддөг.
		- Өө. Тэгэхээр та ийм үр дүнд хүрч чадсан уу? -Яг зөв.
		-Та борлуулалтын чиглэлээр, мэргэжлийнхээ хувьд юу хийх дуртай вэ? Юу танд таашаал өгдөг вэ? -Үр дүнд хүрнэ.
		ТиймээТиймээ). Үүний дараа би менежердээ бизнесийн санал бэлдсэн.	Өндөр үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, нягт нямбай, хөдөлмөрч.
		Бид зөвхөн машин зараад зогсохгүй үйлчилгээ борлуулж байна

		ТиймээТиймээ	Нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхээс айдаггүй, дарамт шахалтанд автахгүй ажлаа хийдэг

		Тэр хаашаа явж болох байсан бэ?	Өөртөө итгэлтэй, болзошгүй бэрхшээлээс айдаггүй, гэхдээ ярилцлагын явцад бага зэрэг санаа зовдог
		Энэ түвшинд зөвхөн хамт ажилладаг. Хэрэв та зөвхөн энэ түвшний хүмүүст аналитик үзүүлбэл ямар ч үзэл суртлын сэдлийг баталж чадахгүй бол энэ нь ажиллахгүй.
		Өө-ө-ө-ө	Санаачлагатай, тодорхой үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг боловч албан тушаалын хүрээнээс хэтэрдэггүй.
		Би гуравдагч этгээдээс цэвэр, зөв тоо авч, тэдгээрийг харьцуулж, гурван талын дүн шинжилгээ хийсэн. Гурван талдаа би тоонуудыг аваад харав ( Тиймээ): Хэрэв тэд бүгд тулалдвал .... тэдгээрийг уялдуулан, зарим дундажийг гаргаж авсан ( Тиймээ
		Үүний дагуу би хэлэлцээр хийхээр Самара руу ниссэн ( Тиймээ), гол дүрүүдтэй уулзсан ( Тиймээ) энэ байгууллагын, учир нь энэ нь том компани байсан ... тэр хотод маш том хөрөнгө оруулалттай	Хийсэн ажил, хувийн санаачилгыг илэрхийлсэн үйл ажиллагаанд хариуцлагатай ханддаг
		Шинжилгээг цаг тухайд нь, тодорхой хийсэн гэж тэд хэллээ. Тэгээд хэлцэл нь захиргааг оролцуулалгүйгээр маш тодорхой явагдсан
		Хэрэв би ойлговол: ийм л байна, дилерийн төв илүү олон хүнийг багтаах боломжгүй, зах зээл байнга өсч байна ( Өө-ө-ө-ө)… БОЛЖ БАЙНА УУ. Тэгээд түүнээс санал ирэхийг нь ганц хоёр сар хүлээдэг. Тэр надад өөрийгөө санал болгох ёстой	Өөдрөг үзлийг харуулж, хийж байгаа зүйлдээ итгэдэг. Гэсэн хэдий ч тэрээр таамаглалдаа бага зэрэг болгоомжтой ханддаг
		Юуны өмнө... аахх... Би үүнийг үнэллээ. Би юунд хүрч чадсан бэ
		Мэдээлэл хангалтгүй байна
		Хэцүү зүйл нь би өвлийн улиралд дахиад 4.5 сая долларын хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай гэж ярилцаж байсан.	Ажлын цагийг багасгахыг хичээдэг, боломжуудыг хурдан ашиглахыг хичээдэг
		Хэрэв би ойлговол: ийм л байна, дилерийн төв илүү олон хүнийг багтаах боломжгүй, зах зээл байнга өсч байна ( Өө-ө-ө-ө)… БОЛЖ БАЙНА УУ. Тэгээд түүнээс санал ирэхийг нь ганц хоёр сар хүлээдэг. Тэр надад өөрийгөө санал болгох ёстой
		Би шууд хэлэхгүй байна; нэг өдөр биш. Гэхдээ зарчмын хувьд үүнийг товчхон авч үзсэн болно ( Өө-ө-ө-ө). Сарын дотор би санаагаа зарсан
		Би гуравдагч этгээдээс цэвэр, зөв тоо авч, тэдгээрийг харьцуулж, гурван талын дүн шинжилгээ хийсэн. Гурван талдаа би тоонуудыг аваад харав ( Тиймээ): Хэрэв тэд бүгд тулалдвал .... тэдгээрийг уялдуулан, зарим дундажийг гаргаж авсан ( Тиймээ). Үүний дараа би менежердээ бизнесийн санал бэлдсэн	Хэцүү байдлаас айдаггүй, сайн дураараа хүнд хэцүү ажлыг хийдэг
		Энэ нь надад тохирохгүй байсан, учир нь энд ажлын чанар буурч байсан ( Тиймээ). Би түүнд үзүүлсэн ...
		Би гуравдагч этгээдээс цэвэр, зөв тоо авч, тэдгээрийг харьцуулж, гурван талын дүн шинжилгээ хийсэн. Гурван талдаа би тоонуудыг аваад харав ( Тиймээ): Хэрэв тэд бүгд тулалдвал .... тэдгээрийг уялдуулан, зарим дундажийг гаргаж авсан ( Тиймээ). Үүний дараа би менежердээ бизнесийн санал бэлдсэн	Ажлынхаа цар хүрээг ухаарч, нөхцөл байдлын хүрээнээс хэтэрсэн зүйлийн талаар боддог
		- Тэгэхээр энэ таны санаа байсан уу? Тийм үү? -За мэдээж
		Шинжилгээг цаг тухайд нь, тодорхой хийсэн гэж тэд хэллээ. Тэгээд хэлцэл нь захиргааг оролцуулалгүйгээр маш тодорхой явагдсан
		Хэрэв би ойлговол: ийм л байна, дилерийн төв илүү олон хүнийг багтаах боломжгүй, зах зээл байнга өсч байна ( Өө-ө-ө-ө)… БОЛЖ БАЙНА УУ. Тэгээд түүнээс санал ирэхийг нь ганц хоёр сар хүлээдэг. Тэр надад өөрийгөө санал болгох ёстой	Өөрчлөлтөд нээлттэй, ажиллах, асуудлыг шийдвэрлэх стандарт бус аргыг хэрэгжүүлэхэд бэлэн
		Энэ хүний хөрөг, сэтгэл зүйн хөрөг л дутуу байсан байх
		Үйлчилгээний зах зээлийн нэгэн адил борлуулалтын зах зээлд хамгийн үндсэн ажил бол зөвхөн мөнгө олох явдал биш юм. Энэ нь магадгүй авч явах ... эсвэл өмссөн, хамаагүй ... Хамгийн гол нь юу авч явах нь чухал юм ( Тийм)эерэг санаа
		Бид үйлчлүүлэгчдийг нэг удаагийн худалдан авалтаар бус, урт хугацааны үйлчилгээ үзүүлэх зорилгоор татдаг
		Энэ нь ямар нэгэн зүйлээр дууссан ... хоёр хоног ширүүн хэлэлцээ хийсний эцэст... тэр завсарлага авлаа. Би түүн рүү гурван долоо хоногийн дараа ниссэн ( Тиймээ). Бид түүнтэй дахин суугаад дахиад хоёр өдөр ярилцлаа. Эцэст нь бид гар бариад “За. бид ( инээмсэглэж байна) бид энэ төслийг эхлүүлж байна" ( Өө-ө-ө-ө)

Онолын хэсэг

1. Ярилцлага (шинж чанар). Хэрэглэх талбарууд. Формат

Ярилцлагын хэрэглээний талбарууд

Ярилцлагын аргыг сэтгэл судлаачид сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулах, ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх, байгууллага дотроо сурталчлах, боловсон хүчний нөөцөд оруулах зэрэгт өргөн ашигладаг. Эдгээр бүх нөхцөл байдалд зөвхөн тэдний туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадвар, зохион байгуулалт, ажлын хурд, хүсэл эрмэлзэл болон бусад шинж чанаруудыг үнэлээд зогсохгүй эдгээр үнэлгээг хийж буй ажилд тавигдах шаардлагуудтай уялдуулах шаардлагатай. байгууллагын хэрэгцээг бүхэлд нь . Ихэнхдээ ажилчид ажлаасаа гарах болсон шалтгааныг олж тогтоох, ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоонд өөрчлөлт оруулахын тулд ажлаасаа гарах үед ярилцлага хийдэг.

Ярилцлагын формат

Ярилцлагын хэлбэр нь юуны түрүүнд зорилгоос хамаарна. Энэ зорилго нь өргөдөл гаргагчдыг урьдчилсан байдлаар сонгох (шалгах), хариуцлагатай албан тушаалд ажилд авах шийдвэр гаргах, үнэ цэнэтэй өргөдөл гаргагч эсвэл ажилтныг урамшуулах гэх мэт байж болно. Ярилцлагын хэлбэрт ярилцлагын хэлбэр (зан төлөв, нөхцөл байдал, стресс гэх мэт) багтана. , түүний бүтэц (бүтэцтэй, хагас бүтэцтэй, бүтэцгүй), зан үйлийн хэлбэр (хувь хүн - нэг ажилтан, нэг ярилцлага авагч, бүлэг - хэд хэдэн ажилтан, нэг ярилцлага авагч, "самбар" - нэг ажилтан, хэд хэдэн ярилцлага авагч), харилцааны нөхцөл (нүүр тулсан) -нүүр, утас, видео хурал эсвэл интернетээр), тоо хэмжээний уулзалт.

Ярилцлагын үндсэн төрлүүд

Бүтэцгүй ярилцлага(гүнзгий ярилцлага, нээлттэй ярилцлага, чөлөөт ярилцлага)

"Чадварын талаархи ярилцлага"

Project+ ХХК-д хүний нөөцийн шинэ захирал ажилд орлоо. Компанийн гол асуудал бол идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулахад үр дүн нь маш бага байдаг. Компанийн бүх түвшинд, тэр дундаа салбарын менежерүүдэд чадамжийн ярилцлага хийж, “Үр дүнгийн чиг баримжаа”-г үнэлэхээр тогтлоо.

Даалгавар ба шийдэл:

1. STAR загварт тулгуурлан “Үр дүнгийн чиг баримжаа олгох” чадамжийн ярилцлагын асуултуудыг боловсруулах.

"Үр дүнд чиглүүлэх" чадвар нь менежер дараахь зүйлийг агуулна.

тогтоосон хугацаанд төлөвлөсөн үр дүнд хэрхэн хүрэхээ мэддэг;
үр дүнд хүрэхийн тулд тууштай байдал, эрч хүчийг харуулдаг;
төлөвлөсөн үр дүнгийн алсын хараа, түүнд хүрэх шалгуурыг тодорхой томъёолох;
үр дүнд хүрэхийн тулд өөрийн үйлдлүүдийг захирдаг;
үр дүнд хүрэхийн тулд санаачлагатай байх;
Үр нөлөөг зарцуулсан хүчин чармайлтаар бус харин хүрсэн үр дүнгээр үнэлдэг;
бүтэлгүйтлийн хариуцлага хүлээх;
төлөвлөсөн үр дүнгийн алсын хараа, түүнд хүрэх шалгуурыг тодорхой томъёолсон.

STAR загвар: Нөхцөл байдал - Даалгавар - Үйлдэл - Үр дүн. Асуултуудыг янз бүрийн түвшинд шумбаж, дарааллаар нь асуудаг. Амжилттай, амжилтгүй төсөл хэрэгжүүлэхийн тулд энэ загварын дагуу асуултуудыг бий болгох шаардлагатай.

Амжилттай төслийн талаархи асуултууд:

Та болон танай хамт олон амжилттай хэрэгжүүлсэн төслийн жишээг өг.
Энэ төсөлд та ямар үүрэг гүйцэтгэж байна вэ?
Та ямар шалгуураар энэ төслийг амжилттай гэж дүгнэж байна вэ?
Таны нэрлэсэн шалгуурууд хэлтсийн хувьд чухал ач холбогдолтой зорилгод хүрэхтэй хэр холбоотой вэ?
Таны бодлоор төслийг хэрэгжүүлэхийн өмнө тавьсан зорилго үнэхээр амбицтай юу?
Зорилгодоо хүрэх бодит үр дүн, ахиц дэвшлийг хэр олон удаа, хэрхэн бүртгэсэн бэ? Сонирхлын дөрвөн тал байдаг: эхнийх нь бодит үр дүнд хүрсэн үр дүнг харуулах формат (онлайн нөөц, гүйцэтгэлийн самбар гэх мэт), хоёрдугаарт мэдээлэл хэр олон удаа шинэчлэгдэж байгаа, гуравдугаарт багийн бусад гишүүд үүнд хандах боломжтой эсэх. мэдээлэл, дөрөв дэх нь зөвхөн төслийн ерөнхий ахиц дэвшлийг бүртгэдэг. эсвэл хүн бүр өөрийн үр дүнг хянаж, хамтран ажиллагсдынхаа үр дүнтэй харьцуулах боломжтой.
Таны тодорхойлсон зорилгын хүрээнд харьяа алба хаагчдад тодорхой даалгавар, даалгавруудыг хэрхэн хүргэсэн бэ?
Энд зөвхөн хариуцагч төдийгүй түүний багийн гишүүд тодорхой, тоон үзүүлэлттэй зорилго, зорилттой эсэхийг шалгах нь чухал юм. Багийн өмнө тавьсан зорилтууд нь тухайн үйл ажиллагаа эсвэл зарцуулсан цаг хугацаа гэхээсээ илүү үр дүнд нь бүлгийн гишүүдийн анхаарлыг хэр төвлөрүүлж байгааг ойлгох нь чухал юм.
Төслийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд ямар нэг зүйл хийж болох уу? Эсвэл таны бодлоор хамгийн оновчтой үр дүнд хүрсэн үү?
Төсөл аль хэдийн амжилттай хэрэгжиж дууссан хэдий ч хариуцагч хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд ямар нэмэлт боломж, аргыг олж харж, ашиглаж болохыг тодорхойлох нь чухал юм. Хэрэв эерэг хариулт байвал 9-р асуултыг асууна.
Эдгээр боломжийг ашиглахад юу саад болсон бэ?
Хариултын багцыг бүхэлд нь шинжилж үзэхэд амжилт нь санамсаргүй биш, харин эсрэгээр түрэмгий гадаад орчны нөлөөнөөс үл хамааран менежер болон түүний багийн мэргэжлийн ур чадварын ачаар амжилтанд хүрсэн эсэхийг ойлгох нь чухал юм.

Амжилтгүй болсон төслийн талаархи асуултууд:

Өнгөрсөн жилийн хугацаанд таны зорилго биелээгүй эсвэл шаардлагатай үр дүнд бүрэн хүрч чадаагүй нөхцөл байдлыг эргэн сана.
Та энэ төсөлд ямар тодорхой зорилго тавьсан бэ?
Хүссэн үр дүндээ хүрэхэд юу саад болсон бэ?
Үүнээс сэргийлэхийн тулд та юу хийсэн бэ? Та ямар боломжуудыг ашиглаагүй вэ?
Энд, бусад зүйлсээс гадна, хариуцагч тодорхой бүтэлгүйтэл / бүтэлгүйтэлд гадаад орчныг буруутгах хандлагатай байгааг ойлгох нь чухал юм.
Нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд хийсэн тодорхой алхмуудыг тайлбарлана уу.
Энэ үе шатанд хариуцагч хүндрэл бэрхшээл, саад бэрхшээлийг хэлэлцэх биш харин асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь чухал юм.
Эрсдэлтэй шийдвэр гаргаагүй байсан нөхцөл байдлаа тайлбарла, гэхдээ одоо та алдаа гаргасан гэж хэлж болно, учир нь... Энэ нь хамгийн үр дүнтэй байж болох юм.
Хэрэв эерэг хариулт хүлээн авбал 9-ийн доорхи багц асуултуудыг нэг хувилбараар асууна.
Таны үйлдлүүд юутай холбоотой байсныг үнэлнэ үү: Эрсдэлийн үнэлгээ буруу байсан уу? Буруу дүгнэлт байж болох уу? Боломжит үр дагаврыг сайтар бодож үзээгүй юу? Шаардлагатай мэдээллийг хүсээгүй юу? Шаардлагатай хүчин зүйлсийг харгалзан үзээгүй юу?
Тодорхойлсон шалтгааны дагуу энэ чиглэлээр хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах боломжтой болно (жишээлбэл: уран зохиол судлах, сургалтанд хамрагдах, санал хүсэлт гаргах гэх мэт).
Өөрчлөлт, тодорхой бус нөхцөл байдлын үед хийх ажилтай холбоотой гол ажлуудыг нэрлээд тэдгээрийг хоёр бүлэгт хуваа: өөртөө тав тухтай, хяналтаа алддаггүй, эвгүй санагддаг. Тус бүрдээ гурван жишээ өг.

2. Ажилтан эсвэл нэр дэвшигчийг үнэлэх ур чадварын гурван түвшний (масштаб) шалгуурыг бич.

Түвшин 1. “Анхан”– чадамж нь өөрөө илэрдэггүй, эсвэл тууштай бус илэрдэг.
Түвшин 2. “Үндсэн”– ур чадварын зарим элементийг байнга харуулдаг.
Түвшин 3. “Мэргэжилтэн”- ур чадварын бүх элементүүдийг, түүний дотор шинэ нөхцөлд тууштай харуулж байна.

Түвшин 1. “Анхны”:

(a) Процессын баримжаатай. Үр дүнгийн чанар, түүнд хүрэх цаг хугацааг үл тоомсорлодог. Байнга гадны "өдөөлт" хэрэгтэй.
(б) Хэцүү байдал үүсэхэд тэр хурдан бууж өгч, "бууж өгдөг".
(в) Бүтэлгүйтлийн хариуцлагыг гадаад нөхцөл байдал эсвэл бусад хүмүүстэй холбоно.

Түвшин 2. “Үндсэн”:

(a) Үүргээ чанартай, цаг тухайд нь биелүүлэх.
(б) Ноцтой саад бэрхшээл байхгүй үед зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байхыг харуулдаг.
(в) Стандарт нөхцөл байдалд (стресс, хэт ачаалал байхгүй үед) болон дунд зэргийн нарийн төвөгтэй нөхцөлд өндөр гүйцэтгэлийг хадгална.

Түвшин 3. “Мэргэжилтэн”:

(a) Амжилтанд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх: амбицтай зорилгоо бие даан тавьж, ололт амжилтын "зорилтот бар"-ыг байнга дээшлүүлдэг.
(б) Хамгийн хэцүү нөхцөл байдалд ч амжилт, гүйцэтгэлд итгэх итгэлээ хадгалдаг. Хэцүү байдлыг даван туулах тууштай байдлыг харуулдаг.
(в) Нарийн төвөгтэй асуудлуудыг дуртайяа хүлээж авдаг.
(г) Зорилгодоо хүрэхээс татгалзах шалтгаан биш харин түүнд хүрэх боломжийг олдог.
(e) Ажлынхаа үр дүн, чанарт (амжилт, бүтэлгүйтлийн аль алинд нь) хувийн хариуцлага хүлээнэ.
(е) Стресс, хэт ачааллын үед өндөр гүйцэтгэлтэй.

3. Хамгийн амжилттай, амжилт муутай төслийн талаар загвараас гадуур асууж болох нэмэлт тодруулах асуултуудыг гарга.

(1) Ирэх жил өөртөө болон бизнесийн нэгжийнхээ өмнө тавьсан ажлын гурван үндсэн зорилгыг тайлбарлана уу?
Ажилтны хариултыг сонсохдоо гурван зүйлд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй: нэгдүгээрт, ажлын зорилго нь зарчмын хувьд байгаа эсэх, хоёрдугаарт, дэвшүүлсэн зорилго нь хэр зөв тавигдаж, бүтцийн нэгжийн хувьд бодитой ач холбогдолтой байх явдал юм. компани; Гуравдугаарт - албан ёсны бүх шалгуурын дагуу амбицтай гэж ангилж болох ядаж нэг зорилт байгаа эсэх.
(2) Эдгээр зорилгыг та болон танай хамт олон эсвэл дээд удирдлага тодорхойлсон уу?
(3) Түүнд хүрэхийн тулд танд ямар нөөц байгаа, үүнд танд өөр юу хэрэгтэй байгаа талаар дүн шинжилгээ хий.
Энэ бол тодорхой болгох асуулт бөгөөд гол ажил нь асуултыг бодитоор боловсруулсан эсэх, эсвэл эдгээр нь ширээний доод шургуулганд "тоос цуглуулах" гэж тунхагласан зорилго мөн үү гэдгийг ойлгох явдал юм. Нэмж дурдахад, хувийн болон багийн зорилгыг ойлгох нь чухал бөгөөд хэрэв зорилго нь багийн зорилго бол 3-р асуултыг үзнэ үү.
(4) Та зорилгодоо хүрэхийн тулд хэр тууштай байдаг вэ?