Դրանք առաջանում են խախտումների պատճառով։ Աշխատանքային կարգապահության խախտում. դրանց հետ վարվելու տեսակներն ու մեթոդները

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատողի նկատմամբ տույժեր կիրառելու համար անհրաժեշտ է հստակ իմանալ, թե որն է նման խախտումը և աշխատանքային կարգապահության որ խախտմանն է պատկանում իրավախախտումը:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատանքային կարգապահությունը վարքագծի կանոնների մի շարք է, որը պարտադիր է կազմակերպության բոլոր աշխատողների համար՝ ղեկավարից մինչև ամենացածր մակարդակը: Սա ներառում է ձեռնարկության կողմից ընդունված հետևյալը.

• աշխատանքային ներքին կանոնակարգը,
• աշխատանքի անվտանգության կանոնները,
• կորպորատիվ էթիկան և այլն:

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Որո՞նք են աշխատանքային կարգապահության խախտումների տեսակները:

Կախված աշխատանքային գործընթացի սահմանված չափանիշներից, առանձնանում են աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումների հետևյալ տեսակները.

• կառավարման նորմերի խախտում՝ աշխատանքային գործընթացի կառավարման գործում ենթակայություն և համակարգում.
• տեխնոլոգիական ստանդարտների խախտում;
• ռեժիմի նորմերի խախտում՝ աշխատանքային ժամեր և հանգստի ժամկետներ.

Ելնելով այս աստիճանից՝ աշխատողի մեղքով թերի արտադրանքի թողարկումը համարվում է տեխնոլոգիական կարգապահական խախտում, իսկ բացակայությունը կամ էական ուշացումը՝ ռեժիմի նորմերի խախտում։

Կարդացեք նաև թեմայի շուրջ.

• Հաճախորդի նկատմամբ կոպտությունը կարող է դիտվել որպես կարգապահության խախտում
• Աշխատանքային օրենսդրության իրավական նորմեր. ինչ չպետք է խախտի գործատուն

Պատասխանատվություն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության, յուրաքանչյուր աշխատող պատասխանատու է ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության պահպանման համար: Աշխատանքի ընդունվելիս նորեկը ստորագրությամբ ծանոթանում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, աշխատանքի նկարագրությանը, աշխատանքի պաշտպանության փաստաթղթերին և իր աշխատանքային գործունեությունը կարգավորող այլ կանոններին:

Եթե ​​աշխատողը խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, ղեկավարը, իր հայեցողությամբ, կարող է նրա նկատմամբ կիրառել տույժեր՝ կախված խախտման ծանրությունից:

Ի՞նչ տույժեր կարող են կիրառվել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

192-րդ հոդվածի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել հետևյալ տույժերը.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;

Ավելին, որպես նկատողություն, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին զրկել բոնուսից, եթե նման հնարավորություն նախատեսված է կազմակերպության ներքին փաստաթղթերով:

Դիտողություն խախտման համար աշխատանքային կարգապահությունտրվել է, եթե կարգապահական խախտումն առաջինն է եղել աշխատողի աշխատանքային կյանքում, և խախտումն ինքնին կոպիտ չի համարվում և ձեռնարկության համար լուրջ հետևանքներ չի առաջացրել:

Դիտողությունն ինքնին չի սպառնում մասնագետին որևէ հատուկ անհանգստությամբ, եթե մոտ ապագայում աշխատողը կատարի այլ կարգապահական խախտում, կարելի է խոսել աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման մասին.

Կատարված կարգապահական հանցագործության (զանցանքի) համար նշանակվում է նկատողություն, որը կարող է լինել սովորական կամ ծանր։ Նկատողությունը չի մուտքագրվում աշխատանքային գրքում, այլ գրանցվում է ձեռնարկության համար նախատեսված կարգում: Այս գործողությունը նշվում է աշխատողի աշխատանքային գրքում միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու կամ աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման հետևանքով նա ազատվել է աշխատանքից:

Աշխատանքից ազատում համար խախտումաշխատանքային կարգապահությունը պատժի ծայրահեղ միջոց է։ Այն կարող է կիրառվել աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման և նրա պարտականությունները չկատարելու, ինչպես նաև կոպիտ կարգապահական խախտում կատարելու դեպքում: Օրինակ, կրթական հաստատությունները կարող են աշխատանքից հեռացնել դասախոսական կազմի անդամին, ով կատարել է անբարոյական արարք:

Ո՞րն է կարգապահական խախտման համար տույժի ենթարկելու կարգը:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար պատիժը սահմանում է ձեռնարկության ղեկավարը՝ իրավական նորմերի և առկա տեղեկատվության հիման վրա: Այնուամենայնիվ, պատիժը պետք է հիմնավորված լինի, և պատժի խստությունը պետք է համաչափ լինի կատարված հանցագործությանը։

Կազմել արձանագրություն կարգապահական խախտում կատարելու մասին. Փաստաթուղթը կազմվում է երկու օրինակից՝ աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից՝ երկու վկաների ներկայությամբ: Ակտի ձևը և դրա պատրաստման համար պատասխանատու աշխատողները պետք է հաստատեն կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը:

Պահանջել աշխատակցից գրավոր բացատրություն կատարած կարգապահական իրավախախտման վերաբերյալ։ Բացատրություն տալուց հրաժարվելը պետք է արտացոլվի հատուկ ակտում։

Եթե ​​աշխատողը բացատրություն է տվել՝ խախտման արձանագրության և աշխատողի անմիջական ղեկավարի զեկուցման հետ միասին, փաստաթուղթը ներկայացվում է ձեռնարկության ղեկավարությանը տույժ նշանակելու մասին որոշում կայացնելու համար:

Տրամադրել զարդարման հրաման: Ընկերության ղեկավարը կարգապահական իրավախախտման հանգամանքները, գործով առկա փաստաթղթերը ուսումնասիրելուց և պատժի տեսակը որոշելուց հետո հրաման է տալիս աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու մասին։

Փաստաթուղթը պետք է արտացոլի կարգապահական խախտումը, դրա կատարման ժամը և ամսաթիվը, նշանակված տույժի տեսակը և նշվեն կարգավորող փաստաթղթերը: Հրամանը պետք է հաստատեն ձեռնարկության ղեկավարը, իրավախախտ աշխատողի անմիջական ղեկավարը և անձնակազմի բաժնի պետը: Աշխատակիցը պետք է 3 օրվա ընթացքում ծանոթանա ստորագրության դեմ հավաքագրման կարգին։ Հրամանի պատճենը մուտքագրվում է աշխատողի անձնական գործում:

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար աշխատողի նկատմամբ կիրառվող տուգանքի միջոցները հաստատված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով: Այս հոդվածում մենք կդիտարկենք այն հիմքերը, որոնց հիման վրա կարող է տույժ նշանակվել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար, ինչպես նաև կքննարկենք կարգապահական տույժի օրինակելի ակտ:

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար պատիժ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը նախատեսում է աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար գործատուի կողմից կիրառվող պատիժների հետևյալ տեսակները.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում.

Տույժերի թվարկված տեսակները ինքնաբացարկ չեն և կարող են կիրառվել ցանկացած հերթականությամբ՝ կախված աշխատողի իրավախախտման ծանրությունից, ինչպես նաև այն հանգամանքներից, որոնք ազդել են աշխատողի խախտման վրա:

Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար տույժերը կիրառվում են հետևյալ դեպքերում.

1. Վթարի հանգեցրած գործողություններ կատարելը. Եթե ​​աշխատողը կատարել է գործողություններ, որոնք հանգեցրել են դժբախտ պատահարի, արտադրական սարքավորումների խափանում կամ վտանգել են այլ աշխատողների կյանքը և առողջությունը, ապա գործատուն իրավունք ունի մեղավորին պատասխանատվության ենթարկել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:
2. Գործատուի գույքի հափշտակություն . Վերականգնման հիմք կարող են հանդիսանալ ընկերության միջոցների յուրացումը, արտադրական սարքավորումների գողությունը, ընկերության գույքի օգտագործումը և դրան հասցված վնասը:
3. Աշխատանքային կանոնակարգերի համակարգված խախտում. Այն աշխատողը, ով պարբերաբար ուշանում է աշխատանքից, աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ավարտին ժամանակից շուտ լքում է աշխատավայրը, ինչպես նաև խախտում է աշխատանքային այլ կանոնակարգերը, կարող է ենթարկվել տույժերի:
4. Աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարում . Գործատուն իրավունք ունի պատասխանատվության ենթարկել իր աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ, թերի (օրինակ՝ պլանը չկատարող) կամ սահմանված տեխնոլոգիայի խախտմամբ կատարած աշխատողին։
5. Պարտադիր վերապատրաստում անցնելուց հրաժարվելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողների համար հրդեհային անվտանգության դասընթացների պարտադիր ավարտ, ինչպես նաև սահմանված կարգով բժշկական զննում: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ձեռնարկել սահմանված միջոցները, ապա գործատուն իրավունք ունի տույժեր կիրառել աշխատողի նկատմամբ:
6. Անհնազանդություն . Ղեկավարի հրամանը կատարելուց հրաժարվելը, նրա առաջարկությունների ուղղակի անտեսումը, ինչպես նաև աշխատողի կողմից ղեկավարի հեղինակությունը խախտելու նպատակով կատարված գործողությունները կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու համար՝ աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության:

Բացի այդ, տույժեր կարող են կիրառվել այն աշխատողի նկատմամբ, ով աշխատանքի է գալիս ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ։ Այս դեպքում գործատուն կարիք չունի ապացուցելու անօրինական գործողությունների համակարգված բնույթը: Նաև տույժերի համար պարտադիր չէ, որ աշխատողը կատարի այնպիսի գործողություններ, որոնք հանգեցրին դժբախտ պատահարի, քանի որ հարբած վիճակում աշխատավայրում գտնվելն ինքնին վտանգ է ներկայացնում աշխատանքային գործընթացի, իսկ որոշ դեպքերում՝ աշխատողների անվտանգության համար։

Հնարավո՞ր է աշխատակցին տուգանել աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար.

Արվեստի 4-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը հաստատում է տույժերի անթույլատրելիությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, ինչպես նաև դաշնային աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսվածից տարբեր ձևերով: Այսպիսով, գործատուն իրավունք չունի տույժեր գանձել կամ աշխատողի աշխատավարձից այլ պահումներ կատարել՝ կապված նրա աշխատանքային կարգապահության խախտման հետ:

Միևնույն ժամանակ, գործատուն կարող է ֆինանսապես «պատժել» աշխատողին, եթե աշխատողի աշխատավարձը վճարվում է փոփոխական մասով (աշխատավարձ + բոնուս/հավելավճար/բոնուս): Տվյալ դեպքում վերականգնումն իրականացվում է աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, ըստ որի՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքում աշխատողին հավելավճար չվճարել՝ անհրաժեշտ փաստաթղթային ապացույցների առկայության դեպքում:

Ինչպե՞ս տուգանք ներկայացնել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Ստորև բերված են քայլ առ քայլ հրահանգներ, որոնք կօգնեն գործատուին տույժ ներկայացնել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

Փուլ-1. Աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստի հաստատում

Տույժի առաջին փուլը աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստի հաստատումն է: Ընդհանուր առմամբ, այս փաստը որոշվում է աշխատողի ղեկավարի կամ գործընկերոջ կողմից կազմված հուշագրի հիման վրա: Հուշագրի ձևը օրենքով սահմանված չէ, ուստի կառավարիչը կարող է փաստաթուղթը կազմել անվճար ձևով՝ դրանում նշելով.

• Աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողի լրիվ անվանումը, պաշտոնը.
• խախտման փաստ (նկարագրություն, ամսաթիվ);
• տեղեկություններ նախկինում աշխատողի կողմից կատարված այլ խախտումների մասին.
• կարգապահական տույժերի խնդրանք (նկատողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում).

Փուլ-4. Աշխատակիցից բացատրություններ ստանալը

Հաղորդումը ստանալուց հետո ընկերության ղեկավարը կապ է հաստատում աշխատակցի հետ՝ միջադեպի պատճառների վերաբերյալ բացատրություն ստանալու համար։ Որպես կանոն, աշխատողի հետ զրույցն իրականացվում է բանավոր, որին հաջորդում է աշխատողի կողմից բացատրական գրություն:

Հուշագրի նման, աշխատողի կողմից կազմվում է բացատրական գրություն անվճար ձևով՝ ուղղված ձեռնարկության ղեկավարին: Փաստաթղթի տեքստում աշխատողը նկարագրում է իր սխալ վարքագծի պատճառները և, անհրաժեշտության դեպքում, իր բացատրությունները հաստատում է վավեր պատճառների առկայությունը հաստատող փաստաթղթերով (օրինակ, եթե նա չի ներկայանում աշխատանքի, կարող է տրամադրվել հիվանդության արձակուրդ ).

Բացատրական գրություն ներկայացնելու վերջնաժամկետն է հայտնաբերված խախտման վերաբերյալ հաշվետվությունը տալու օրվանից 2-օրյա ժամկետում։

Փուլ-3. Աշխատանքային կարգապահության խախտման ակտի կազմում

Հաշվետվության, աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումը հաստատող այլ փաստաթղթերի, ինչպես նաև աշխատողի բացատրական գրության հիման վրա ընկերության ղեկավարը երկու լիազորված անձանց (ընկերության աշխատակիցների) ներկայությամբ կազմում է արձանագրություն՝ աշխատանքային կարգապահություն.

Փաստաթղթի տեքստում գործատուն նկարագրում է խախտման հանգամանքները, ինչպես նաև աշխատողի բացատրությունները: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրական գրություն տրամադրելուց, ապա այդ փաստը պետք է արձանագրվի ակտում:

Ակտը կազմելուց հետո այն ստորագրում են ղեկավարը, լիազորված անձինք, ովքեր ներկա են եղել փաստաթղթի կազմմանը, ինչպես նաև այն աշխատողը, ում նկատմամբ հաստատվել է աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստը («Ծանոթ» սյունակ):

Ակտը կազմվում է 2 օրինակից, որոնցից մեկը փոխանցվում է կադրերի բաժին՝ իրավախախտ աշխատողի անձնական գործում արտացոլվելու համար, երկրորդ օրինակը տրվում է աշխատակցին վերանայման։

Փուլ-4. Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրամանի կազմումը

Ակտի հիման վրա ղեկավարը հրաման է արձակում աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողի նկատմամբ տույժեր կիրառելու մասին։ Սանկցիա (նկատողություն, նկատողություն կամ պաշտոնանկություն) որոշելիս հաշվի են առնվում.

• ձեռնարկված գործողությունների համակարգված բնույթը.
• աշխատողի կողմից խախտման այլ փաստերի առկայություն.
• աշխատողի համբավ (աշխատանքի կատարման պատասխանատվության մակարդակ, պրոֆեսիոնալիզմ, գործընկերների վերաբերմունք):

Հրամանը հիմք է հանդիսանում տույժերի (նկատողություն կամ նկատողություն) կիրառման համար՝ հետագա արտացոլմամբ անձնական գործում (Ձև T-2): Նկատողություն կամ նկատողություն աշխատանքային գրքում գրառում չի արվում։

Եթե ​​ղեկավարը որոշում է կայացրել աշխատանքից ազատել աշխատակցին ոչ պատշաճ վարքագծի պատճառով, ապա կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանի հիման վրա կազմվում է աշխատանքից ազատման հրաման, որին հաջորդում է գրառում աշխատանքային գրքում:

Աշխատանքային գործընթացի կայունության և վիճելի հարցերի լուծման գործում կարգավորողի գործառույթի բանալին իրականացվում է. աշխատանքային կարգապահություն. Հոգեբանական իրավիճակը ինչպես թիմում, այնպես էլ աշխատող-ենթակա մակարդակով փոխգործակցությունը, խախտումների դեպքում պատասխանատվությունը կարգավորվում է ինչպես ներքին կանոնակարգով, այնպես էլ օրենսդրական մակարդակով:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման մակարդակը որոշում է եկամտի ցուցանիշները և հանձնարարված խնդիրները լուծելու ունակությունըՈւստի հատուկ ուշադրություն է դարձվում աշխատանքի ընթացքում կարգապահության խախտման համար պատասխանատվության հարցերին։

Ինչ է աշխատանքային կարգապահությունը

Ցանկացած ձեռնարկություն գործում է որպես բարդ, բայց պարզեցվածմեխանիզմ, որի հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է յուրաքանչյուր աշխատակցից:

Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը ներառում է կազմակերպությունում սահմանված կանոնների մի շարք, որոնք բոլոր աշխատակիցները, ներառյալ ղեկավարները, պարտավոր են պահպանել և պահպանել: Դրանք ներառում են կորպորատիվ էթիկայի ստանդարտներ, աշխատանքի պաշտպանության առումով անվտանգության ամբողջական կանոններ, ինչպես նաև ներքին կանոններ և պայմաններ:

Կա՞ սահմանում օրենքներում/կանոնակարգերում:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքային կարգապահության սահմանումն ունի հետևյալ նշանակությունը. կազմակերպությունում գործող կարգերն ու պայմանները.

Ինչ փաստաթղթեր են պարունակում դրույթներ

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի վարքագծի կանոններ մի շարք կարգավորող փաստաթղթեր, որի հիման վրա կազմակերպության ղեկավարը վերահսկում է աշխատանքային ընթացքը և պատժիչ միջոցներ է ձեռնարկում աշխատանքային պահանջները չկատարելու համար։

Նման ստանդարտները ներառում են.

1. Աշխատանքային օրենսգիրք– աշխատանքի ոլորտում առաջնային կարգավորիչը, որը սահմանում է երկու կողմերի հիմնական պարտականություններն ու գործառույթները, որոնց հիման վրա աշխատողը և գործատուն կառուցում են իրենց հարաբերությունները:
2. Կոլեկտիվ պայմանագիր. Ստեղծում է բոլոր հնարավոր տարբերակները վիճելի հարցերի և առաջացող ասպեկտների լուծման համար թիմի և կառավարման ապարատի միջև փոխգործակցության ընթացքում:
3. Ներքին կարգի կանոններ. Տեղական ստանդարտ, որը կարգավորում և կազմակերպում է կարգապահության կանոնները առանձին կազմակերպության մակարդակով:
4. Հրահանգներ յուրաքանչյուր դիրքի համար. Մասնագիտական ​​առաջադրանքների հետ կապված պահանջները՝ համաձայն ձեռնարկությունում կիրառվող ֆունկցիոնալ քարտեզների:
5. Որոշակի աշխատանքային պայմանագրեր ընկերության աշխատակիցների հետ.
6. Լրացուցիչ ցուցումներ, որը հստակեցնում է՝ հիմնվելով կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունների վրա, փոխազդեցության և առանձին հարցերի լուծման վրա։

Արդյո՞ք դա պահանջվում է ներառել տեղական ակտերում:

Աշխատանքային կարգապահությունը աշխատանքային գրաֆիկի անբաժանելի մասն է, և, հետևաբար, որոշվում է ներքին կանոնակարգով - PVTR - ներքին աշխատանքային կանոնակարգով: Օրենքը չի պարտավորեցնում գործատուին հատուկ ընդունել կարգապահական նորմերի հիման վրա փաստաթղթեր, սակայն Աշխատանքային օրենսգիրքը նման դրույթների իրականացման արգելք չի սահմանում:

Տեղական կանոնակարգերը վերաբերում են միայն աշխատանքային հարաբերություններին կոնկրետ կազմակերպության շրջանակներում, հետևաբար, նրանց գործողությունները սահմանափակ են և վերաբերում են բացառապես կոնկրետ խմբին։ Այս փաստաթուղթը չպետք է հակասի գործող աշխատանքային օրենսգրքին, այլ միայն ներդնի հստակեցնող կողմ՝ հաշվի առնելով ներքին առանձնահատկությունները՝ այդպիսով հստակեցնելով բարձր մակարդակի կանոնակարգերում նշված հիմունքները:

Ինչ է նշանակում խախտում ասելով

«Աշխատանքային կարգապահության խախտում» հասկացության մեջ ներառված է աշխատողի կողմից որոշակի աշխատանքային պարտականությունների խախտումը, այլ կերպ ասած՝ չկատարելը (չկատարելը):

Ընդ որում, ամենատարածվածներից, որոնք առավել հաճախ հանդիպում են և ցուցիչ են, կարող ենք առանձնացնել Կարգապահական խախտումների հետևյալ օրինակները:

1. Աշխատակիցը երկար ժամանակ (4 ժամից ավելի) աշխատավայրում չի գտնվել առանց հիմնավոր պատճառի։ Նման վարքագծի դրդապատճառներն ու պատճառները բացատրող որևէ առողջական վկայական կամ գրություն չկա:
2. Աշխատակիցը հրաժարվում է պլանային առողջական հետազոտություններ անցնելուց (դիսպանսերային հետազոտություն), պլանային (չպլանավորված) պրոֆ. ցուցումներ, ինչը հիմք է նրան ծառայողական պարտականությունների կատարմանը թույլ չտալու համար։
3. Աշխատակիցը հրաժարվում է ստորագրել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվությունը հաստատող փաստաթուղթ՝ չբացատրելով նման արարքի պատճառներն ու հիմքերը, չնայած այն հանգամանքին, որ իր զբաղեցրած պաշտոնը նախատեսում է նման պարտավորություն։

Աշխատողի կողմից այնպիսի գործողություններ չկատարելը, որոնք նշված չեն աշխատողի և գործատուի պայմանագրում, և հետևաբար, ներառված չեն նրա աշխատանքային պարտականությունների շրջանակում, չեն կարող աշխատանքից ազատվելու պատճառ հանդիսանալ:

Տեսակները (ռեժիմային, կառավարչական, տեխնոլոգիական)

Եթե ​​աշխատողը չի պահպանում կազմակերպությունում սահմանված աշխատանքային ստանդարտները և կանոնները, ղեկավարությունը պարտավոր է իրականացնել. կատարվածի հիմնական գործոններն ու պատճառները պարզելու միջոցառումների համալիր. Խախտումների շարքում, որոշելով տեսակի ընդհանուր առանձնահատկությունները, կարող ենք առանձնացնել երեք հիմնական խմբեր:

• ռեժիմըառօրյայի չկատարում (անտեսում)՝ աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի խախտում (ուշացում, բացակայություն, արտաժամյա աշխատանք).
• կառավարչականՎարչական ապարատի ոչ ռացիոնալ գործունեություն (ստորադասության սահմանված նորմերի խախտում, համակարգման սխալներ և մարդկային ռեսուրսների անարդյունավետ օգտագործում).
• տեխնոլոգիականապրանքների որակի, սարքավորումների տեխնիկական վիճակի (թերություններ, ստանդարտներին չհամապատասխանող) նկատմամբ վերահսկողություն չկա:

Կարգապահական տույժ + նախազգուշացում

Հանձնարարված պարտականությունները լիարժեք չկատարելու համար, ըստ զբաղեցրած պաշտոնի, ղեկավարն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել մի շարք կարգապահական տույժեր՝ որպես պատիժ աշխատավայրում կարգապահության խախտման համար:

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը սահմանում է պատժի հետևյալ երեք տեսակներըկազմակերպչական կարգապահության կանոնները խախտելու համար.

1. Մեկնաբանություն. Այն օգտագործվում է աննշան իրավախախտման համար (անփութություն, անհնազանդություն) և ունի կրթական նպատակ։ Հիմնական խնդիրն է հետագայում կանխել կարգապահության նոր խախտումների դեպքերը։
2. Կշտամբանք. Նշանակվել է զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան պարտականությունները չկատարելու կամ խուսափելու համար. Առավել հաճախ օգտագործվում է բացակայությունների, գործընկերների նվաստացման, ծեծկռտուքի և այլ անընդունելի վարքագծի համար:
3. Աշխատանքից ազատում. Օգտագործվում է կարգապահության կրկնակի (համակարգային) խախտումների դեպքում՝ ղեկավարի կողմից կարգապահական պատասխանատվության վերաբերյալ առկա հրամանի առկայության դեպքում: Հիմքեր՝ բացակայություն, ալկոհոլի կամ այլ հարբածության ազդեցության տակ աշխատանքի գալը, գաղտնի տեղեկատվության փոխանցումը կամ բացահայտումը, թանկարժեք իրերի հափշտակությունը (թափոնը), եթե փաստն ապացուցված է դատարանում:

Կադրային կարգապահության ամրապնդման մեթոդներից մեկը թիմի անդամների կողմից ոչ պատշաճ վարքագծի դեպքերի կանխումն է և նրանց գործունեության արդյունքների մոտիվացիոն խթանների բարձրացումը:

Նմաններին արդյունավետ մեխանիզմներկարելի է վերագրել.

1. Հավատք. Արդյունավետ փաստարկ, որի խնդիրն է առաջացնել աշխատողի հետաքրքրությունը պարտականությունների որակյալ և բարեխիղճ կատարման նկատմամբ: Հիմնվելով հոգեբանական ասպեկտների վրա՝ լավագույն փորձի ներդրման և փոխանցման միջոցով՝ աշխատողին մշակութային և սոցիալական կյանքում ներգրավելով:
2. Առաջխաղացում. Որպես աշխատողի ձեռքբերումների ճանաչում, ղեկավարն իրավունք ունի նրան շնորհել պարգև (շքանշան, վկայական): Արտադրողականության բարձրացման, անբասիր աշխատանքի, առաջադեմ տեխնոլոգիաների կատարելագործման և ներդրման համար վարձատրության եղանակները սահմանվում են պայմանագրով, ձեռնարկության կանոնադրությամբ և կոլեկտիվ պայմանագրով: Որպես ֆինանսական խթան՝ աշխատակիցներին տրվում են բոնուսներ կամ նվերներ, իսկ ղեկավարը հայտարարում է երախտագիտություն։
3. Պարտադրանք. Կառուցված է կարգապահական պատասխանատվության մեթոդների վրա՝ նպատակ ունենալով ստիպել աշխատողին իրականացնել իր գործունեությունը նույնիսկ իր կամքին հակառակ՝ նկատողություն, նկատողություն և ծայրահեղ դեպքում՝ աշխատանքից հեռացնելու միջոցով: Բացի այդ, աշխատողը կարող է զրկվել հավելավճարից կամ արձակուրդ ստանալ տարվա տարբեր ժամանակահատվածում, քան նա նախատեսել էր:

Մաշվածություն (որ ոլորտներում է այն կիրառվում)

Բացի «ստանդարտ» կարգապահական տույժերից, Աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին թույլ է տալիս աշխատողի նկատմամբ կիրառել պատժի այլ տեսակներ:

Դա հնարավոր է, եթե նման միջոցները նախատեսված են տեղական ակտերում կամ ձեռնարկության այլ կանոնակարգերում (կանոնադրություն), ինչպես նաև ամրագրված են դաշնային մակարդակում այնպիսի կատեգորիաների համար, ինչպիսիք են քաղաքացիական ծառայողները, իրավապահները և այլն:

Բոնուսների նվազեցումը աշխատողին պատժելու ևս մեկ մեխանիզմ է և օգտագործվում է որպես ազդեցության միջոցներաշխատանքային ժամերը չկատարելու և աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար. Աշխատակցին զրկել նշանակում է նվազեցնել սահմանված բոնուսային վճարումների չափը կամ ամբողջությամբ զրկել նրան նման խթաններից։

Սա միանգամայն արդարացի պատիժ է, քանի որ բոնուսը աշխատողի եկամտի բաղադրիչն է և, հետևաբար, աշխատողի աշխատանքի համար նույն պարգևն է, որքան աշխատավարձը: Հետևաբար, եթե աշխատողը հրահանգներին համապատասխան չի կատարել կնքված պայմանագրի կետերը և աշխատանքային պարտականությունները, ապա աշխատանքի արդյունավետության համար հավելավճար նրան չի նշանակվում։

Հնարավո՞ր է տուգանք։

«Տուգանք» հասկացությունն օգտագործվում է միայն որպես պատիժ պետության եկամուտներին դրամական վճարումների տեսքով հանցագործության համար: Աշխատանքային օրենսգրքում այս նշանակումը ապահովված չէ. Հետևաբար, աշխատանքային խախտումների և կարգապահությանը չհամապատասխանելու համար նման տույժերը չեն կարող կիրառվել աշխատողի նկատմամբ, քանի որ դա անօրինական է:

Գործատուն իրավունք չունի տեղական ակտերում նշելու կարգապահական միջոցներ, օրինակ՝ տուգանք, քանի որ դա ինքնին աշխատանքային նորմերի խախտման փաստ է և վարչական վարույթ հարուցելու առարկա։

Արդյո՞ք այն ներառված է աշխատանքային գրքում:

Աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ չի տալիս աշխատանքային գրքում ներառել տեղեկություններ այն կարգապահական միջոցների վերաբերյալ, որոնք կիրառվել են աշխատողի խախտման հետ կապված:

Այս փաստաթուղթը, ի լրումն աշխատողի մասին տեղեկությունների, ձեռնարկության ներսում նրա տեղաշարժերի (փոխանցումների), աշխատանքի արդյունքների համար պարգևատրումների, ինչպես նաև այն հիմքերի, որոնք ծառայել են որպես պայմանագրի դադարեցման պատճառ: Բացառություն է տեղի է ունենում, եթե աշխատանքից ազատելը ծառայում է որպես կարգապահական միջոց։

Հնարավո՞ր է պատասխանատվության ենթարկել հեռակա աշխատողներին և կես դրույքով աշխատողներին:

Հեռավոր աշխատողների կամ կես դրույքով աշխատողների հետ կապված, որոնց հետ կնքվել է էլեկտրոնային ստորագրությամբ վավերացված պայմանագիր, նմանատիպ միջոցառումներպարտականություններ, որոնք նման են կազմակերպության սովորական աշխատողներին: Օրենսդիրը այս կատեգորիայի աշխատողների համար աշխատանքային ժամանակահատվածում թույլ տված խախտումների համար տույժերի մասով որեւէ թեթեւացում չի նախատեսել։

Հեռակա աշխատանքի համար վարձված աշխատակիցներն իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարում են համաձայն համաձայնագիր և ընթացիկ հրահանգներ. Նրանց ազատման պատճառը պայմանագրում սահմանված և նշված հիմքերն են, հետևաբար նրանց նկատմամբ կիրառվում են կարգապահական տույժեր խախտումների և անարդար աշխատանքի համար՝ ի լրումն գործատուի տարածքում իրենց պարտականությունները կատարող աշխատողների:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը պահանջում է ոչ միայն համապատասխանություն, այլև իրավասու կազմակերպություն, հետևաբար չափազանց կարևոր է մանրամասն վերլուծել յուրաքանչյուր հայտնաբերված խախտում, որպեսզի հետագայում վերլուծվի ներկա իրավիճակը և կիրառվի համապատասխան տույժ:

Հավելյալ տեղեկությունը՝ տեսանյութում։

Յուրաքանչյուր հաստատություն գործում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի համաձայն, - ասված է աշխատանքային օրենսդրության մեջ: Օրենքը մեծ նշանակություն է տալիս կարգապահությանը։ Աշխատանքային կարգապահության խախտումը հանգեցնում է լուրջ հետևանքների, որոնց մասին պետք է իմանա յուրաքանչյուր աշխատող։ Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք բոլոր տեսակի աշխատանքային խախտումներին, դրանց համար նախատեսված տույժերին, ինչպես նաև կարգապահությանը չհամապատասխանելու օրինակներին:

Աշխատանքային կարգապահություն. ի՞նչ է պետք իմանալ:

Արտադրության կարգապահությունը ենթադրում է կանոնների և կանոնակարգերի պահպանում կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների կողմից՝ ամենացածր մակարդակից մինչև ղեկավարություն: Իր հերթին, այդ նորմերը պետք է հաստատվեն, և պայմանները պետք է ապահովվեն, որպեսզի թիմը կատարի իր պարտավորությունները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 190): Եթե ​​դա ժամանակին չկատարվի, ապա աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու պատասխանատվությունը ընկնում է ոչ թե աշխատողների, այլ գործատուի ուսերին:

Արտադրության կարգապահությունը ենթադրում է կանոնների և կանոնակարգերի պահպանում կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների կողմից՝ ամենացածր մակարդակից մինչև ղեկավարություն:

Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը ներառում է աշխատողների հետևյալ պարտավորությունները, որոնք սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված).

• Համապատասխանություն հաստատության կողմից սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին.
• նկատմամբ զգույշ վերաբերմունք.
• Աշխատանքային պարտականությունների բարձր որակի կատարում.
• ղեկավարների և ենթակաների միջև.
• Արտակարգ իրավիճակի մասին ձեռնարկության գլխավոր տնօրենին ծանուցում.
• Համապատասխանություն ձեռնարկության ղեկավարության կողմից ընդունված կանոնակարգերի կանոններին և պահանջներին.

Այս կետերը չկատարելը աշխատանքային կարգապահության խախտում է և հանգեցնում է պատժի:

Աշխատանքային կարգապահության խախտում և դրա տեսակները

Արդյունաբերական կարգապահության խախտումների մի քանի տեսակներ կան. Դրանք դասակարգվում են արտադրության մեջ սահմանված ստանդարտներին համապատասխան՝ կառավարման, ռեժիմի և տեխնոլոգիական ստանդարտների խախտում։

Կարգապահության խախտումները դասակարգվում են արտադրության մեջ սահմանված ստանդարտներին համապատասխան:

Կարգապահության կանոնավոր չկատարումը կարող է ներառել աշխատողի կողմից աշխատանքային գրաֆիկի անտեսումը և հանգստանալու անհրաժեշտությունը: Տեխնոլոգիական իրավախախտումները պատասխանատու են արտադրանքի թողարկման և դրանց մերժման համար, իսկ կառավարչական իրավախախտումները պատասխանատու են ձեռնարկության աշխատուժի ենթակայությանը չհամապատասխանելու և սխալ համակարգման համար:

Պաշտոնական պարտականությունները չկատարելը բաժանվում է ըստ կատարման վայրի, եղանակի, ժամկետի, ձևի և ծավալի:

Աշխատանքային կարգապահության հիմնական խախտումները ներառում են.

• Աշխատանքի պաշտպանության հետ կապված սխալ վարքագիծ, որը հանգեցրել է արտակարգ հետևանքների.
• Պաշտոնական պարտականություններն ամբողջությամբ չկատարելը.
• Վերադասի հրամաններն անտեսելը.
• Ձեռնարկությունում աշխատողի հայտնվելը հարբած վիճակում (ալկոհոլ, թմրանյութեր, այլ հոգեմետ նյութեր) և այլ անբարոյական արարքներ:
• Բացակայություն կամ աշխատավայրից անժամանակ հեռանալը.
• Աշխատողի որակավորումը բարելավելու համար վերապատրաստում անցնելուց հրաժարվելը.
• Ժամանակին բուժզննում չանցնելը.
• դեպի աշխատավայր.
• Աշխատանքային կարգապահության կանոնների և կանոնակարգերի կանխամտածված անտեսում.
• Կազմակերպության գույքի հափշտակությունը, դրա վնասումը.

Կանոնների համակարգված անտեսումը համարվում է աշխատանքի կազմակերպման կոպիտ խախտում և սպառնում է աշխատանքից ազատվելով:

Տույժեր՝ կարգապահության խախտման համար

Սխալ վարքագծի համար պատժիչ միջոցները ներառում են նկատողություն, նկատողություն (LC RF, Art. 192):

Դիտողությունը էական հետևանքներ չի առաջացնում, սակայն ակտի փաստի վերաբերյալ կառավարչի կողմից պետք է կազմվի փաստաթուղթ: Կարգապահության խախտման օրինակելի ակտը արտացոլում է իրավախախտման էությունը, աշխատողի բացատրությունը և ձեռնարկված միջոցները:

Սխալ վարքագծի համար պատժիչ միջոցները ներառում են նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում:

Նկատողությունը կարող է լինել սովորական և խիստ. Երկուսն էլ ընդգրկված չեն աշխատանքային գրքում, սակայն դրանց գրանցումը հերթականությամբ պարտադիր է։ Երկու կամ ավելի նկատողություն ստանալը կարող է հանգեցնել դադարեցման:

Աշխատանքից ազատելը տեղին է նաև աշխատանքային կազմակերպման կանոնների կանոնավոր անտեսման և կոպիտ խախտում թույլ տալու դեպքում։ Համապատասխան որոշումը կայացվում է ձեռնարկության փաստաթղթերի դրույթների հիման վրա:

Հաստատության ցանկացած աշխատակից պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար: Վերջին դեպքում կառավարիչը կարող է տույժեր կիրառել իր հայեցողությամբ՝ ուշադրություն դարձնելով խախտման լրջությանը։

Աշխատողների արտոնյալ դասի (կես դրույքով հղիների) համար նախատեսված են հատուկ տույժեր։

Զանցանք կատարելու ակտի կազմում

Նորմատիվ ակտի երկու օրինակը կազմվում է երկու կամ ավելի ականատեսների առկայության դեպքում: Փաստաթղթերի ներկայացման ձևը հաստատվում է կազմակերպության աշխատանքային կանոնակարգին համապատասխան:

Աշխատողի բացատրությունների հայտարարությունը

Բացատրությունը պետք է ներկայացվի գրավոր: Այն գրելու համար սովորաբար տալիս են 2 օր։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն գրելուց, այդ փաստը գրանցվում է հրամանում:

Պատիժ նշանակելու հրամանի արձակում

Այս հրամանի կոնկրետ նմուշ չկա (միայն ազատման հրամանը հաստատվում է հստակ ձևով): Բայց ակտում հիմնադիրը պարտավոր է նշել իրավախախտման էությունը, դրա տեսակը, կատարման ամսաթիվը և պահը, ինչպես նաև թվարկել աշխատողի պատիժը կարգավորող փաստաթղթերը: Հրամանը պետք է ստորագրեն ձեռնարկության տնօրենը, անձնակազմի աշխատակիցը և աշխատողի արտադրության ղեկավարը:

Այս նորմատիվ ակտը չի ցուցադրվում աշխատանքային գրքում:

Աշխատակցին երեք օր ժամանակ է տրվում հրամանին ծանոթանալու և այն ստորագրելու համար։

Պատիժը հանելու մասին ակտի կազմում

Եթե ​​աշխատողը տարվա ընթացքում որևէ խախտում չի կատարել, ապա տույժը վերացվում է։ Եթե ​​կազմակերպության ղեկավարությունը որոշում է վաղաժամկետ հանել պատիժը աշխատողից, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։ Պատժի չեղարկման պատճառները պետք է արտացոլվեն այստեղ։

Եթե ​​աշխատողը տարվա ընթացքում որևէ խախտում չի կատարել, ապա տույժը վերացվում է։

Տույժերի կիրառման ժամկետը սահմանափակվում է 1 ամսով։ Եթե ​​աուդիտի ընթացքում խախտում է հայտնաբերվել, ապա տույժի ժամկետը ավելանում է մինչև 2 տարի։

Արտադրության մեջ կանոններին չհամապատասխանելու օրինակ

Աշխատանքային կարգապահության ամենատարածված խախտումը աշխատանքից ուշանալն է։ Միաժամանակ ղեկավարը չպետք է շտապի աշխատողի նկատմամբ տույժեր կիրառել, այլ նախ հասկանա ուշացման պատճառը։ Միանգամյա խախտումը կարող է մնալ առանց պատժի, քանի որ պատճառները կարող են կախված չլինել աշխատողից:

Աշխատավայրից համակարգված ուշացումը կարող է պատժվել տուգանքով, խիստ նկատողությամբ, իսկ 4 ժամ և ավելի ուշացման դեպքում՝ աշխատանքից հեռացնելով։

Ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է հստակ իմանա իր իրավունքներն ու պարտականությունները, ինչպես նաև իրավախախտումներ կատարելու համար տույժերը: Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար տույժերը պետք է հիմնավոր հիմքեր ունենան։ Անհիմն պատիժները կամ սահմանված կարգից դուրս կիրառվող պատիժները (օրինակ՝ խախտման վկաների բացակայության դեպքում) կարող են վիճարկվել արհմիության կողմից, և կառավարիչները կենթարկվեն պատասխանատվության։

Հաճախ շեֆը, ոգեշնչված հոլիվուդյան ֆիլմեր դիտելով, իրեն թույլ է տալիս ամեն հարմար և անհարմար առիթով «Դու աշխատանքից ազատվել» սուր արտահայտությունը։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին ծանոթ լինելը պարզ է դարձնում, որ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատելը հեշտ գործ չէ։ Որպեսզի ղեկավարն ինքն իրեն դատարանում բացատրություն չունենա, կադրային ծառայությունը ստիպված կլինի հիշեցնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան դրույթները:

Ի՞նչ է աշխատանքային կարգապահությունը:

Երբ գործատուն սկսում է խոսել աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման համար աշխատանքից ազատվելու մասին, նա նկատի ունի աշխատողի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի պահանջները չկատարելը: Այն նախատեսում է, որ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի պարտականությունները ներառում են վարձու անձանց կողմից ձեռնարկության ներքին կանոնակարգերի խստիվ պահպանումը, ինչպես նաև գործատուի կողմից դրա համար առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծումը:

Աշխատանքային ժամերին ձեռնարկությունում աշխատողների վարքագծի կանոնները ներառում են հարցերի բավականին լայն շրջանակ.

• գործառնական ռեժիմ;
• աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման ընթացակարգեր;
• աշխատատեղերի տեղայնացում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի իմաստով).
• կողմերի հիմնական պարտականություններն ու պարտականությունները.
• բոնուսների և տույժերի պայմանները.
• աշխատանքային հարաբերությունների այլ կարևոր ասպեկտներ:

Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգին առնչվող հարցերի լայն շրջանակ թույլ է տալիս կարգապահական տույժի ենթարկել գրեթե ցանկացած աշխատողի սխալ վարքագիծը:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումների տեսակները և աշխատանքից ազատման հիմքերը

Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային կարգապահության խախտում հստակ որակվող իրավիճակների ստույգ ցանկ չկա: Չպլանավորված կարգավորման պատճառը որոշելիս ընդունված է բոլոր իրավախախտումները պայմանականորեն բաժանել մեկանգամյա կոպիտ և համակարգվածի՝ անընդհատ կամ առնվազն երկու անգամ:

Աշխատանքային պայմանագրի անհապաղ դադարեցումը կառաջացնի՝ բացակայություն կամ երկարատև (օրական 4 ժամից ավելի) բացակայություն աշխատավայրից, աշխատավայրում ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ գտնվելը, գողությունը կամ ձեռնարկությանը վնաս պատճառելը, ինչպես նաև. որպես աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին կանխամտածված չհամապատասխանելը: Ճիշտ փաստաթղթավորված փաստը, նույնիսկ աշխատողի մեկ, նմանատիպ գործողությունը, կհանգեցնի նրա աշխատանքային հաշվետվությունում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի հայտնվելուն:

Մի քիչ էլ գործատուն կհանդուրժի ծառայողական պարտականությունների կանխամտածված անտեսումը։ Անպատասխանատու աշխատակցից ազատվելու համար ղեկավարությունը պետք է 365 օրվա ընթացքում արձանագրի վարձու անձի ծուլության առնվազն երկու դեպք։ Այս դեպքում աշխատակցին կարող եք կիրառել Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետը և աշխատանքից ազատել աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման համար:

Պատասխանատվություն խախտումների համար

Աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի խախտման համար հոդվածով աշխատողի հետ բաժանվելը, ավելի շուտ, աշխատողների վրա ազդելու միջոց է: Ավելի հաճախ թիմում կարգուկանոնը վերականգնելու համար գործատուն դիմում է պատժի ավելի հավատարիմ տեսակների։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը, բացի աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու համար աշխատանքից ազատվելուց, որպես խստագույն տույժ, նախատեսում է պատժի ևս երկու տեսակ.

• դիտողություն (ոչ լուրջ դեպքերի համար, որոնք, այնուամենայնիվ, չեն կարող անտեսվել);
• (ավելի լուրջ իրավախախտումների համար, որոնք հանգեցրել են բացասական հետևանքների կամ պահանջել են մեծ ջանք ու գումար՝ դրանք շտկելու համար):

Գործատուն իրավունք ունի կիրառել դրանցից որևէ մեկը, եթե աշխատողի մեղքն ապացուցված է, և ազդեցության մեթոդը համաչափ է հանցագործության ծանրությանը, հոդ. 192 TK. Ավելին, ղեկավարությունն ազատ է աշխատողի համար ընտրելու ավելի քիչ խիստ պատիժ կամ կարող է ընդհանրապես հրաժարվել դրանից, Արվեստ. 193 TK. Տնօրենի իրավասությունը ներառում է նաև նախկինում նշանակված տույժի վաղաժամկետ վերացումը, հոդ. 194 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ազատման կարգը

Ցանկացած խախտում պետք է դիտարկվի ըստ էության՝ հաշվի առնելով բոլոր մեղմացնող և արդարացնող հանգամանքները։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը կոչ է անում գործատուին դա անել: Եթե ​​աշխատողի մեղքն անհերքելի է, և ղեկավարությունը հակված չէ հանցագործի հետ արարողությանը կանգնել, անձնակազմի սպաները պետք է անցնեն աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու համար աշխատանքից ազատման փաստաթղթեր պատրաստելու դժվարին պաշտոնական ճանապարհը: Իսկ դատական ​​պրակտիկայի արխիվը աշխատողի օգտին չհամալրելու համար ոչ մի քայլ չպետք է շրջանցել։

Ականատես լինելով խախտման փաստին

Հանցագործություն արձանագրելը ցանկացած կարգապահական տույժի կիրառման մեկնարկային կետն է։Գործատուի վստահությունը, որ աշխատողը չի կարողանա վիճարկել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատվելու օրինականությունը, կախված է նրանից, թե որքանով է ամբողջությամբ և օբյեկտիվորեն իրականացվում ընթացակարգը.

Խախտման տեսակը	Ֆիքսման մեթոդ	Աշխատակիցների հակափաստարկները
կամ աշխատանքից 4 ժամից ավելի բացակայություն	Աշխատանքից բացակայող վկայական՝ ստորագրված առնվազն երկու վկաների կողմից. Պետք է հաշվի առնել, որ ստորագրած անձինք պետք է հնարավորություն ունենան անձամբ ստուգելու անձի չներկայանալը կամ աշխատավայրից մշտական ​​բացակայությունը։	Աշխատողի համար ամենատարածված վահանը հանկարծակի հիվանդության կամ հիվանդության արձակուրդի վկայագիրն է: Առաջին դեպքում բացակայությունը չի վճարվի, բայց աշխատանքից հնարավոր է խուսափել։ Անձնական հանգամանքների անկանխատեսելիությունն ու հրատապությունը հաստատող ցանկացած փաստաթուղթ նույնպես կօգնի արդարացնել գործը:
Ուշ	Նույն ակտը, բայց աշխատանքից ազատելու համար դրանք պետք է լինեն մի քանիսը: Դուք պետք է հասկանաք, որ ղեկավարությունը չի կարողանա աշխատողին դուրս հանել համակարգված ուշացման համար՝ առանց լրացուցիչ ապացույցների:	Ուշանալու պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել, սակայն աշխատակիցը պետք է համոզիչ բացատրություն տա դրանցից յուրաքանչյուրի համար։ Կոտրված կողպեքը, անսարք վերելակը, ընտանի կենդանու հիվանդությունը կամ պայթած խողովակը կարող են առաջացնել ձեր ղեկավարի համակրանքը: Միևնույն ժամանակ, աշխատավայրում կանոնավոր ուշ հայտնվելը որևէ պատճառով ուղղակի ելք է։
Աշխատանքի անվտանգության կանոններին համապատասխանելուց հրաժարվելը	Պատասխանատու աշխատակցի հուշագիր կամ ձեռնարկության վթարի մասին հաշվետվություն	Աշխատակիցը աշխատանքի անհնարինության և առողջությանը սպառնացող վտանգի մասին պետք է զեկուցի ղեկավարին մինչև աշխատանքը սկսելը: Եթե ​​սա եղել է կառավարման թերացումների արդյունք, ապա աշխատողի ազատումը համարվում է անօրինական, հոդ. 220 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
Գողություն կամ գույքի վնաս	Գրավոր հայտարարություն ոստիկանություն, վկաների ներգրավմամբ վնասի փաստի անկախ արձանագրում և հետագա ծառայողական քննություն	Աշխատակիցը կկարողանա պաշտպանվել ոչ միայն աշխատանքից ազատվելուց, այլև նյութական ծախսերը փոխհատուցելու պարտավորությունից, եթե ապացուցի, որ արժեքավոր իրերը օրինական կերպով չեն փոխանցվել իրեն։ Օգնելու է նաեւ աշխատողի կողմից ստորագրված ֆինանսական պարտավորության պայմանագրի բացակայությունը։
Հայտնվելով ցանկացած տեսակի թունավորման վիճակում	անմիջական ղեկավարի զեկուցում և բժշկական զննում կամ հիվանդանոց այցելելուց գրավոր մերժում:	Ցանկացած փաստաթուղթ կազմելու կամ ստորագրելու համառ մերժումը կաշխատի աշխատողի դեմ: Ղեկավարությունը պարզապես մերժման մասին ծանուցում կկազմի և օրինական կերպով կազատի աշխատակցին: Եթե ​​պղտոր վիճակը կապված չէ թունդ ըմպելիքների օգտագործման հետ, ապա անհրաժեշտ է ապացուցել, որ ռեակցիայի անբավարարությունը առաջացել է առողջության կտրուկ վատթարացման արդյունքում։

Իրական կյանքի իրավիճակները կարող են գերազանցել ստանդարտ տարբերակները: Փաստաթղթեր պատրաստելիս գլխավորը օբյեկտիվությունն է, ինչպես նաև անշահախնդիր վկաների և փորձագետների ներգրավումը։

Աշխատակիցին նախազգուշացում տալը

Եթե ​​նույնիսկ իրավիճակը մեկնաբանվի միանշանակ, և, գործատուի կարծիքով, աշխատողն արժանի է ամենախիստ պատժի, այն հնարավոր չի լինի կիրառել առանց աշխատողի բացատրության: Օրենքը պարտավորեցնում է գործատուին գրավոր պահանջել դրանք իրավախախտից, հոդ. 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Գոյություն ունի ընդհանուր ընդունված ձև, որը պահանջում է աշխատողին ապացուցել իր անմեղությունը, բայց դուք կարող եք ձեր սեփական փոփոխությունները կատարել դրանում, եթե դա վերաբերում է տեղի ունեցածին: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստանալ հարցումը, ապա այն պետք է բարձրաձայն կարդալ, իսկ մերժումը պետք է հաստատվի վկաների ստորագրություններով։ Կամ առանձին ակտով պաշտոնականացնել այս փաստը։

Բացատրական գրության պատրաստում և ստացում

Աշխատողին տրվում է երկու աշխատանքային օր՝ իր գործողությունների ոչ միտումնավորությունը հիմնավորելու կամ անհաղթահարելի հանգամանքների առաջացումը ապացուցելու համար։ Այս ընթացքում նա կարող է ստանալ անհրաժեշտ վկայականները, խորհուրդներ ստանալ փաստաբանից կամ պարզապես նշել իր վարքի պատճառները։

Հաճախ գործատուն պահանջում է հրատապ կամ սպառնում է անհապաղ աշխատանքից հեռացնել: Այս դեպքում աշխատողը չպետք է շտապի կամ վախենա՝ ղեկավարությունը չի կարողանում ազդել ժամկետների վրա։ Բայց որպեսզի ղեկավարությունը չտրվի արագ հաշվեհարդարի գայթակղությանը, աշխատողը պետք է ստանա պահանջի պատճենը իր ստորագրության դիմաց, իսկ բացատրական գրությունը տնօրենին հանձնելիս ստիպել ստորագրել երկրորդ օրինակի վրա։

Խախտման փաստի դիտարկում և գնահատում

Քանի որ աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու պատճառով աշխատանքից ազատելը ծայրահեղ միջոց է, որոշումների կայացումը հաճախ տեղի է ունենում կոլեկտիվ: Լավ կլիներ, որ շեֆի եզրակացությունները հաստատվեին հատուկ ստեղծված հանձնաժողովի անդամների կողմից։ Եթե ​​աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա նրա կարծիքը հաշվի առնելը նույնպես անփոխարինելի է։

Արմատական ​​միջոցների անհատական ​​ընդունումը գործատուին սպառնում է աշխատանքի տեսուչների, դատախազության ստուգումներով, իսկ վատագույն դեպքում՝ ոչ իր օգտին դատարանի որոշմամբ։

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատման հրաման

Վերջնական ակտը, անբարենպաստ զարգացող իրավիճակում, կլինի ազատման հրամանը։ Որպես օրինակ կարող եք վերցնել միասնական T8 ձևը: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ստանդարտ հրամանից միակ տարբերությունը կլինի հաշվարկի հիմքը `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի կետերից մեկի նշումը:

Աշխատանքից ազատվելու ժամկետները

Ուղղակի կարգապահության կոպիտ խախտման փաստը չի նախատրամադրում իշխանություններին համբերություն ցուցաբերել իրավախախտի նկատմամբ։ Ուստի աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական միջոց չի սպասվում։ Բայց եթե իրավիճակը պահանջում է քննարկում կամ հետաքննություն, ապա գործատուն պետք է հիշի, որ օրենքը նրան տալիս է ընդամենը երեսուն օր՝ հանցանքի հայտնաբերման պահից, Արվեստ. 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Սա նշանակում է, որ ղեկավարությունը չի կարողանա սպառնալ աշխատանքից ազատվելով և աշխատողին պահել մշտական ​​լարվածության մեջ։ Օրենքը պնդում է՝ կա՛մ մեկամսյա ժամկետում համաչափ պատիժ, կա՛մ արարքի լրիվ ներում։

Այն աշխատակիցները, ովքեր պլանավորում են թաքնվել արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող ղեկավարության զայրույթից, պետք է իմանան, որ այդ ժամկետները բացառվում են անփույթ աշխատողի ճակատագրի վերաբերյալ որոշում կայացնելու համար հատկացված ժամանակահատվածից, Արվեստ. 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այդ իսկ պատճառով խրոնիկական հիվանդությունների հանկարծակի սրացումից հետո, որքան էլ դա տևի, վարձու անձը պետք է գրավոր բացատրություններ տա իր վարքագծի պատճառների մասին։

Կա ևս մեկ սահմանափակում՝ չես կարող պատժել այն խախտման համար, որը հայտնաբերվում է այն կատարելուց վեց ամիս հետո։ Այս ժամկետը երկարաձգվում է միայն այն իրադարձությունների համար, որոնք հնարավոր է բացահայտել միայն աուդիտի կամ աուդիտորների ներգրավման միջոցով: Այնուհետև հավաքումը կարող է տեղի ունենալ երկու տարի անց:

Ինչպե՞ս է կատարվում հաշվարկը և արդյո՞ք այն կատարվում է:

Աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու համար աշխատողին աշխատանքից ազատելը, իհարկե, ամենահաճելի ընթացակարգը չէ, առաջին հերթին նրա համար։ Սակայն դա չի նշանակում, որ մարդը կարող է զրկվել այն ամենից, ինչ նա վաստակել է ընկերությանը նվիրած ժամանակահատվածում։

Ինչ հոդված էլ որ նշված լինի աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կարգում, աշխատողն իրավունք ունի.

• ընթացիկ աշխատավարձ;
• արձակուրդի փոխհատուցում (հիմնական, լրացուցիչ, հատուկ);
• հաշվետու գումարների գծով գերածախսերի փոխհատուցում.
• բոնուսներ նորմը գերազանցելու համար, եթե սահմանված է.
• վճարում արտաժամյա ժամերի և արձակուրդների և հանգստյան օրերին աշխատած ժամանակի համար.
• կոլեկտիվ պայմանագրով կամ տեղական այլ ակտով նախատեսված բոլոր բոնուսային վճարումները, եթե դրանք կախված չեն աշխատանքից ազատման պատճառից:

Գործատուն, ցանկանալով ավելի խիստ պատժել աշխատողին, չի կարող հրաժարվել ժամանակին աշխատանքային փաստաթղթերի, պահանջվող վկայականների և պատճենների տրամադրումից։ Նա պարտավոր է տրամադրել բոլոր մյուս փաստաթղթերը, որոնք նախկին աշխատակիցը կարող է պահանջել ապագայում: Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատվելիս ավելի լավ է ձեր որոշումը հաստատեք հանձնաժողովի եզրակացություններով, փորձագետների կարծիքով և դա համաձայնեցնեք արհմիության հետ, եթե այդպիսիք կա:

Ի՞նչ գրառում է ներառված աշխատանքային գրառման մեջ:

Աշխատանքից ազատման հրաման պարունակող ձևակերպումը փոխանցվում է աշխատանքային գրքույկ. Հետևաբար, եթե նշվում է բացակայության կամ ալկոհոլային թունավորման մասին, աշխատողը երաշխավորված է նույնը կարդալ իր աշխատանքային հաշվետվության էջերում: Մասնագետի հետ հարաբերությունները դադարեցնելու պատճառների համառոտ բացատրությունը բավարար չի լինի։ Օրենքը սահմանում է, որ գործատուն պետք է նշի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կետը և հոդվածը:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում անհրաժեշտ է արձանագրություն կազմել, որ հաշվարկը կատարվել է Արվեստի համաձայն: 81 TK. Բայց այն ենթակետը, որը կնշվի, կախված է հանգամանքներից.

• 5-րդ պարբերություն՝ կրկնվող (համակարգված) պարտականությունների չկատարումը.
• 6-րդ կետ – մեկ, բայց կոպիտ խախտում.
• 10-րդ կետ - այն դեպքում, երբ նույն գործողությունները կատարվում են ձեռնարկության ղեկավարի կամ նրա տեղակալների կողմից:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Ռուսաստանում աշխատանքային օրենսդրությունը բավականին հավատարիմ է վարձու աշխատողներին: Ելնելով դատական ​​պրակտիկայի դեպքերի մեծ մասից, երբ իրավիճակը կասկածներ է առաջացնում գործատուի օբյեկտիվության վերաբերյալ, որոշումը կայացվում է հօգուտ աշխատողի:

Ամենից հաճախ բանավեճերը ծագում են, երբ ընկերության ղեկավարությունը փորձում է ապացուցել աշխատանքից ազատվելու օրինականությունը՝ աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները պարբերաբար չկատարելու պատճառով: Հեշտ չէ նաև ապացուցել աշխատանքային անվտանգության կանոնների դիտավորյալ կրկնվող խախտումները։ Սեփական գործը պաշտպանելու համար ղեկավարությունը պետք է պատրաստի օժանդակ փաստաթղթերի տպավորիչ փաթեթ, հակառակ դեպքում նրանք լուրջ պատասխանատվության են ենթարկվում:

Դատարանին շատ ավելի հեշտ է ապացուցել, որ աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու համար աշխատանքից ազատելը կատարվել է բոլոր կանոններին համապատասխան, եթե աշխատողը թույլ է տվել կոպիտ և ակնհայտ խախտում (բացակայություն, ալկոհոլ խմել կամ ապացուցված գողություն, օրինակ): Բնականաբար, այս հարցը պարզ կդառնա միայն այն դեպքում, եթե գործատուն ժամանակին և ճշգրիտ արձանագրի հանգամանքները և հետևողականորեն կատարի իրավական ընթացակարգի բոլոր փուլերը։

Նույնիսկ ամենաթանկ մասնագետը պետք է տեղյակ լինի, որ աշխատանքային կանոնակարգերը վերաբերում են թիմի բոլոր անդամներին՝ առանց բացառության։ Աշխատանքային օրենսգիրքը, այս առումով, գործատուին տալիս է ամենալայն լիազորություններ և հաստատում է աշխատանքից ազատումը աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման համար, եթե այլ միջոցները ցանկալի արդյունք չեն տվել:

Իրավաբանական պաշտպանության խորհրդի իրավաբան: Մասնագիտացված է աշխատանքային վեճերի հետ կապված գործերի վարման մեջ: Պաշտպանություն դատարանում, պահանջների և այլ կարգավորող փաստաթղթերի պատրաստում կարգավորող մարմիններին: