Կազմակերպությունում աշխատողների հարմարվողականության ծրագիր. Ցանկացած ձեռնարկությունում հրատապ անհրաժեշտություն է անձնակազմի հարմարվողականության ծրագիրը: բնութագրել «Ֆորիս» ՍՊԸ




Գաղափարը սա է՝ գրել ձեռնարկ, կանոնակարգեր՝ կապված կադրերի հարմարեցման հետ ընկերությունում: Ձեզ մնում է միայն վերլուծել հոդվածը, հարմարեցնել այն ձեր ընկերությանը կամ օգտագործել այն, ինչ հարմար եք համարում:

Կիրառման տարածք

Սույն կանոնակարգը սահմանում է.

  • Ընկերության բիզնես գործընթացների համակարգում անձնակազմի հարմարեցման գործընթացի տեղը.
  • կադրերի հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպման ընդհանուր մոտեցումներ.
  • Ընկերության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար ընկերության աշխատողին աշխատանքի ընդունվելիս կամ նոր պաշտոնի տեղափոխելիս նոր մասնագիտական ​​և սոցիալական միջավայրին հարմարեցնելու միասնական ընթացակարգ.
  • ծրագրերի և գործիքների կազմում, որոնք ուղղված են աշխատողի աշխատավայրին ընտելանալու գործընթացի արդյունավետ կազմակերպմանը, անցկացմանը և մոնիտորինգին:

Ընդհանուր դրույթներ

Անձնակազմի հարմարվողականության համակարգը ներառում է միջոցառումների մի շարք, որոնք ապահովում են աշխատողի կազմակերպչական, սոցիալ-հոգեբանական և մասնագիտական ​​հարմարվողականությունը նոր պայմաններում և տրամադրում է կազմակերպչական աղյուսակ այդ միջոցառումների արդյունավետ իրականացման համար: Անձնակազմի հարմարեցումը պարտադիր ընթացակարգ է, որը կատարվում է, երբ աշխատողը մտնում է կազմակերպություն կամ պաշտոն, որի նպատակն է նրա արագ և արդյունավետ հարմարվել արտադրական գործունեության նոր պայմաններին:

Կադրերի վերապատրաստման նպատակներն են.

  • աշխատողների արդյունավետության բարձրացում, արտադրողականության պահանջվող մակարդակի հասնելու գործընթացի արագացում.
  • գործարկման հետ կապված հնարավոր սխալների քանակի կրճատում.
  • Ընկերության դրական իմիջի ստեղծում, աշխատանքի առաջին օրերի սթրեսի նվազեցում.
  • անձնակազմի շրջանառության կրճատում.

Անձնակազմի սովորության համակարգի հիմնական տարրերը

Վեբինար «Բարի գալուստ»:

Հերթական առցանց ներկայացում, որն աշխատակցին նախնական ծանոթացնում է Ընկերության, նրա պատմության, ապրանքների, ծառայությունների, կառուցվածքի և մշակույթի մասին ընդհանուր տեղեկատվությանը:

Ինդուկցիոն մատրիցա

Վերապատրաստման ծրագրերի և նյութերի մի շարք, որոնք մշակվել են պաշտոնների որոշակի խմբի համար լավագույն փորձի սինթեզի հիման վրա:

Աշխատավայրում սովորության ծրագիր

Կառուցված գործողությունների ծրագիր, որն օգնում է աշխատողին հարմարվել թիմին և որոշում է, թե ինչ և ինչ հաջորդականությամբ կսովորի աշխատողը և ինչ պարտականություններ է նա սկսում կատարել առաջինը:

Մենթորության համակարգ

Փորձառու աշխատողներից ընտրելու և մենթոր նշանակելու ընթացակարգերի մի շարք նորեկին, ով սկսել է իր մասնագիտական ​​զարգացումը նոր պաշտոնում, նոր ընկերությունում, իր վերապատրաստման ժամանակահատվածում:

Մենթորական համակարգի նպատակները.

  • ապահովել նորեկի արագ հարմարեցումը նոր աշխատավայրում և զբաղեցրած պաշտոնի համար կատարողականի օպտիմալ ցուցանիշների ձեռքբերումը.
  • օպտիմալացնել Ընկերության ծախսերը անձնակազմի հավաքագրման և վերապատրաստման համար.
  • նվազեցնել անձնակազմի շրջանառությունը՝ նվազեցնելով փորձաշրջանի ընթացքում և դրանից անմիջապես հետո ընկերությունը լքած աշխատողների թիվը.
  • օպտիմիզացնել բաժանմունքների ղեկավարների ծախսած ժամանակը նոր աշխատակիցների վերապատրաստման և գնահատման վրա:

HR աջակցություն

HR գործընկերոջ և աշխատակցի միջև փոխգործակցության համակարգ, որն ուղղված է աշխատողին սոցիալ-հոգեբանական աջակցություն ցուցաբերելուն և ադապտացման ծրագրի կազմակերպչական աջակցությանը:

Հարմարվողականության գործընթացի արդյունավետության մոնիտորինգ

  • Կատարվում է որոշակի հաճախականությամբ կամ սահմանված ժամկետում.
  • Պրակտիկաների ավարտի մոնիտորինգի ընթացակարգերը.
  • Նորեկի կողմից ցուցադրված արդյունքների չափումներ և գնահատումներ.
  • Աշխատակիցից հետադարձ կապ ստանալը.

Ընթացիկ վերահսկողությունը հարմարվողականության ծրագրով նախատեսված գործողությունների կատարման պարբերական ստուգումն է: Կատարվում է HR գործընկերոջ կողմից առնվազն 2 անգամ առաջին ամսվա ընթացքում և 1 անգամ՝ հարմարվողականության շրջանի հաջորդ ամիսներին:

Արդյունքների գնահատում - պայմաններ և ընթացակարգեր, որոնք ապահովում են աշխատողի համար հստակ և հասկանալի չափանիշներ և աշխատողի կողմից հարմարվողական միջոցառումների ավարտը գնահատելու ընթացակարգ:

Հետադարձ կապ - Գործիքներ և ընթացակարգեր, որոնք ապահովում են աշխատակիցների բավարարվածության փաստագրումը հարմարվողականության որակի, անձնակազմի հարմարվողականության գործընթացներում առաջացած խնդիրների պատճառների բացահայտման և վերլուծության վերաբերյալ:

Սովորեցման գործընթացի կազմակերպչական դիագրամ

Մարդկային ռեսուրսների վարչության պետ

Իրականացնում է կադրերի հարմարվողականության գործընթացների հայեցակարգի, բովանդակության ընդհանուր կառավարում, հարմարվողականության ստանդարտ ծրագրերի և գործիքների մշակում և ներդրում հարմարվողականության ընթացակարգերի արդյունավետության մոնիտորինգի և գնահատման համար. Նշանակում է կադրային գործընկերոջ՝ անձնակազմի ներբեռնման գործընթացները վերահսկելու համար: Պատասխանատու է անձնակազմի հարմարվողականության համակարգի կողմից հանձնարարված խնդիրների կատարման համար.

Անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման վարչության պետ

Կառավարում է ուսումնական նյութերի մշակման և կորպորատիվ մակարդակի վերապատրաստման միջոցառումների կազմակերպման գործընթացները՝ որպես հարմարվողական ծրագրերի մաս: Պատասխանատու է հարմարվողականության ծրագրի մեթոդական աջակցության համար:

Աշխատողի անմիջական ղեկավարը

Կառավարում է անհատական ​​աշխատողների հարմարվողականության ծրագրի մշակումը և հարմարվողականության ավարտը: Մշակում է առաջադրանքներ փորձաշրջանի համար. Գնահատում է աշխատողի կողմից հարմարվողականության ծրագրի ավարտի արդյունքները. Պատասխանատու է որոշելու, թե արդյոք աշխատողը կավարտի փորձաշրջանը, և արդյոք նա պատրաստ է ինքնուրույն կատարել պաշտոնական պարտականությունները: Անհրաժեշտության դեպքում որոշում է կայացնում աշխատողի փորձաշրջանը վաղաժամկետ ավարտելու մասին:

Մենթոր

Նշանակվում է աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից, որը հարմարեցված է ստորաբաժանման աշխատակիցներից, որոնք հաստատված են մենթորի գործառույթների կատարման համար «Մենթորական» կանոնակարգին համապատասխան:

Հարմարվողականության շրջանում մենթորի հիմնական խնդիրներն են.

  • «Գործնական առաջադրանքներ և թեստեր» բաժնի մշակում` հարմարվողականության ծրագրի ընթացքում աշխատողի ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները համախմբելու համար.
  • հարմարեցված աշխատողի վերապատրաստում պաշտոնի համար նախատեսված կանոնավոր գործընթացներում.
  • զարգացնել հարմարվողական աշխատողի կարողությունը՝ ինքնուրույն և արդյունավետ կերպով կատարելու իր պաշտոնի համար իրեն հանձնարարված խնդիրները.
  • հարմարեցված աշխատակցին Ընկերությունում ընդունված ավանդույթների և վարքագծի կանոնների մասին գիտելիքների փոխանցում.
  • նոր աշխատողների մոտ աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում.
  • Աշխատողի կողմից հարմարվողականության ծրագրի, մասնագիտական ​​առաջադրանքների, պրակտիկայի, թեստերի կատարման մոնիտորինգ, կանոնակարգերի և հրահանգների ուսումնասիրություն.
  • ոչ պաշտոնական քննարկում աշխատողի հետ թիմի հետ նրա հարաբերությունների և նրա գործունեության այլ մասնագիտական ​​և սոցիալական ասպեկտների մասին.
  • մասնակցություն աշխատողի կողմից հարմարվողականության ծրագրի ավարտի արդյունքների գնահատմանը:

Մենթորը պատասխանատու է ապահովելու, որ հարմարվող աշխատողը հասնի կատարողականի սահմանված նվազագույն շեմին հարմարվողականության ծրագիրն ավարտելիս: Եթե ​​հարմարեցվող աշխատողի պաշտոնը պահանջում է ֆունկցիոնալ ենթակայություն մեկ այլ մենեջերի նկատմամբ, ապա աշխատողի անմիջական ղեկավարը համաձայնում է ֆունկցիոնալ ղեկավարի հետ մենթորի թեկնածությունը պաշտոնի ֆունկցիոնալ ասպեկտների վերապատրաստման համար: Հարմարվողականության ծրագրում գործողությունները պետք է պլանավորվեն՝ հաշվի առնելով աշխատողի հատուկ ենթակայությունը՝ հանձնարարելով մենթորության պատասխանատվությունը: Մենթորների ընտրության և նշանակման կարգը, մենթորի իրավունքները, պարտականությունները և մոտիվացիան որոշվում են «Մենթորության» կանոնակարգին համապատասխան:

Կադրային գործընկեր՝ նշանակված կառուցվածքային ստորաբաժանմանը

Մշակում է հարմարվողականության ծրագրի «Ուսուցում» բաժինը: Աջակցում է ուսումնական նյութերի պատրաստմանը և կազմակերպում է աշխատակիցների մասնակցությունը ընդհանուր կորպորատիվ հարմարվողական միջոցառումներին: Իրականացնում է պարբերական մոնիտորինգ և մասնակցում աշխատողի կողմից հարմարվողականության ծրագրի ավարտի արդյունքների գնահատմանը: Ստանում է հետադարձ կապ և վերլուծում խնդիրները: Պատասխանատու է հարմարվող աշխատակցին անհրաժեշտ սոցիալ-հոգեբանական աջակցություն ցուցաբերելու համար:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումում անձնակազմի գրառումների կառավարման համար պատասխանատու անձ

Աշխատանքի ընդունման համար պատրաստում է կադրային անհրաժեշտ փաստաթղթեր. Պատասխանատու է նոր աշխատակիցներին տեղական կանոնակարգերը հաղորդելու և անվտանգության ուսուցում անցկացնելու համար:

Հարմարվողական աշխատող

Ուսումնասիրել ուսումնական նյութերը, մասնակցել ուսումնական միջոցառումներին, կատարել ադապտացիոն ծրագրով նախատեսված առաջադրանքներ և թեստեր. Ջանք է գործադրում լիարժեք, արդյունավետ կերպով տիրապետելու աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարման համար անհրաժեշտ գիտելիքներին և կանոնավոր գործընթացներին: Ակտիվորեն շփվում է իր մենթորի և իր բաժնի HR գործընկերոջ հետ: Ձգտում է գործընկերների հետ դրական մասնագիտական ​​և անձնական հարաբերություններ հաստատել:

Հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպում

Այս բաժինը նկարագրում է կազմակերպման մոտեցումները, հարմարվողականության գործընթացի բնորոշ կազմը և բովանդակությունը: Անհատական ​​գործունեության հաճախականությունը կամ ժամկետները, մասնակիցների պարտականությունները և այլ մանրամասներ սահմանվում են Հավելված 1-ում «Անձնակազմի հարմարվողականության կարգը»:

Կառուցվածքային առումով, հարմարվողական ծրագիրը ներառում է երեք պարտադիր բլոկ.

  • Այս պաշտոնի համար նախատեսված ուսումնական գործունեություն և նյութեր.
  • Առաջադրանքներ և թեստեր՝ վերապատրաստման ընթացքում աշխատողի ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները համախմբելու համար.
  • Գործնական առաջադրանքներ հարմարվողականության շրջանի համար.

Առաջնային և երկրորդային հարմարվողականություն: Կադրերի հարմարվողականության երկու տեսակ կա.

  • Նախնական ադապտացիան իրականացվում է նոր աշխատող ընդունելիս:
  • Երկրորդային ադապտացիան իրականացվում է, երբ աշխատողը տեղափոխվում է նոր պաշտոն՝ մասնագիտության փոփոխությամբ կամ առանց դրա:
  • Աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագիր մշակելիս հաշվի է առնվում հարմարվողականության տեսակը:

Հարմարվողականության ծրագրի տեւողությունը եւ փորձաշրջանը

Հարմարվողականության ծրագիրը մշակվում է հարմարվող աշխատողի պաշտոնի համար նախատեսված փորձաշրջանի ողջ ժամանակահատվածի համար։ Փորձաշրջանի տևողությունը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կամ աշխատողին նոր պաշտոնի տեղափոխելիս: Փորձարկման ժամկետը չի կարող գերազանցել.

  • վեց ամիս` կազմակերպությունների (մասնաճյուղերի և այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների) ղեկավարների և գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների պաշտոնների համար.
  • երեք ամիս՝ այլ պաշտոնների համար։

Փորձաշրջանի մեջ չեն մտնում ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը և այլ ժամանակահատվածները, երբ անձը փաստացի բացակայել է աշխատանքից հարգելի պատճառներով: Անմիջական ղեկավարի խնդրանքով փորձաշրջանը կարող է կրճատվել մինչև առնվազն մեկ ամիս՝ ուսուցման լրիվ ավարտի և կատարողականի սահմանված նվազագույն շեմին հասնելու պայմանով։ Աշխատողի կողմից հարմարվողականության ծրագրի կամ դրա փուլի համար սահմանված կատարողականի նվազագույն շեմը չհասնելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու մինչև փորձաշրջանի ավարտը: Այս դեպքում ընկերության ղեկավարությունը պետք է աշխատակցին գրավոր տեղեկացնի աշխատանքից ազատման օրվանից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով հարմարվողականության ծրագրի ավարտի արդյունքները և/կամ այլ պատճառներ, որոնք հիմք են հանդիսացել այս աշխատողին ճանաչելու համար: ձախողել է թեստը. Այսպիսով, աշխատողի կողմից հարմարվողականության ծրագրի ավարտի գնահատման արդյունքները որոշում կայացնելու հիմք են.

  • նորեկի փորձաշրջանն անցնելու մասին («անցել է թեստը»)
  • նորեկի փորձաշրջանը վաղաժամկետ ավարտելու մասին («թեստն անցել է ժամկետից շուտ»)
  • նորեկի փորձաշրջանը անբավարար ավարտելու մասին («չկայացել է թեստը»)
  • Որոշումը կայացնում է անմիջական ղեկավարը
  • պարտադիր պայմանագիր մենթորի և HR գործընկերոջ հետ:

Սկսնակների հետ աշխատելիս փուլերի բովանդակությունը

Պատրաստում:

  • Ընկերությունում նորեկի համար աշխատատեղ պատրաստելը.
  • անհրաժեշտ հաշիվների ստեղծում;
  • պաշտոնի համար նախատեսված մուտքի իրավունքի ստեղծում.
  • աշխատավայրի սարքավորումներ.

Մենթորի հանձնարարություն.

  • մենթորի նշանակում պաշտոնի գործառական ասպեկտների համար (կրկնակի ենթակայության դեպքում).
  • «Աշխատակիցների հարմարվողականության նոր ծրագրի» մշակում՝ համաձայն ձևի ( Դիմումներ 2);
  • վերապատրաստման և ձեռնարկների փաթեթի պատրաստում;
  • գործնական առաջադրանքների և թեստերի պատրաստում;
  • փորձաշրջանի համար առաջադրանքների մշակում.

Ներածություն կազմակերպությանը.

  • աշխատանքի ընդունելու/նոր պաշտոնի տեղափոխման գրանցում.
  • ծանոթացում տեղական կանոնակարգերին, հրահանգներին;
  • նախնական զրույց ընկերության մասին, ծանոթացում կորպորատիվ մշակույթի հիմունքներին (միայն նրանց համար, ովքեր միացել են ընկերությանը);
  • թիմին նոր ընդունված մասնագետի ներմուծում;
  • Մասնակցություն «Բարի գալուստ» վեբինարին (միայն նրանց համար, ովքեր միացել են ընկերությանը):

Պաշտոնի ներածություն.

  • Կազմակերպչական ուսուցում.

Տեղադրման աշխատանքներ.

  • Նպատակային կառավարման համակարգի ներածություն; աշխատավարձի, բոնուսների և փոխհատուցման վճարների վճարման պայմաններն ու պայմանները.
  • Այս պաշտոնում նորեկի հեռանկարները (նյութական, կարիերա, մասնագիտական);
  • Աշխատակցին մենթորին ծանոթացնելը;
  • Հարմարվողականության շրջանի աշխատանքային պլանի ծանոթացում;
  • Վերապատրաստման ծրագրի ստորագրում.

Մենթորություն.

  • Աշխատանքային ժամեր, աշխատանքային պայմաններ աշխատավայրում;
  • Գրասենյակային սարքավորումների հետ աշխատելու գործառնական ընթացակարգեր և կանոններ.
  • Գործառութային պարտականությունների ցանկ, պաշտոնի համար կանոնավոր գործընթացներ
  • Աշխատողի գործունեությունը կարգավորող փաստաթղթեր.
  • Ընկերությունում ստորաբաժանման տեղը և դերը.
  • Պատմություն թիմի, նրա ավանդույթների և արժեքների մասին;
  • Թիմի ներսում հաղորդակցման մեթոդներ;

Պատմություն այս պաշտոնի գործունեության հետ կապված բաժինների մասին (նրանց դերը ընդհանուր խնդիրների լուծման գործում, գտնվելու վայրը, թիմի բնույթը և այլն).

  • Գերատեսչությունների միջև փոխգործակցության ստանդարտներ;
  • Վարքագծի կանոններ և արտաքին տեսքի պահանջներ;
  • Անձնական էջի ստեղծում/փոխում։

Մասնագիտական ​​կրթություն.

  • կանոնավոր գործընթացների ուսուցում;
  • տեսականու ուսուցում;
  • կարգավորող փաստաթղթերի վերանայում;
  • ծրագրային ապահովման ուսուցում.

Ընթացիկ հսկողություն

Ընթացիկ մոնիտորինգ՝ հարմարվողական աշխատողի կողմից մասնագիտական ​​առաջադրանքների, պրակտիկայի և թեստերի կատարման նկատմամբ: Աշխատակիցների հարմարվողականության ծրագրի ավարտի պարբերական մոնիտորինգ:

Արդյունքների գնահատում, յուրաքանչյուր ամսվա արդյունքների հիման վրա միջանկյալ գնահատում.

  • թեստերի հանձնում;
  • գործնական առաջադրանք կատարելը.

Նախնական գնահատում` հիմնված Ադապտացիայի ծրագրի առաջին ամսվա արդյունքների վրա.

  • փորձաշրջանը դադարեցնելու կամ շարունակելու մասին որոշում կայացնելը.
  • վերապատրաստման միջոցառումների արդյունքների հիման վրա գնահատում;
  • փորձաշրջան անցնելու արդյունքների մասին եզրակացություն.

Բնօրինակ ներածական ծրագրերի տեղադրում` նոր աշխատողների գնահատմամբ, փորձաշրջանի ավարտի վերաբերյալ եզրակացություններով և առաջարկություններով անձնական գործում:

Հետադարձ կապ

Հարմարվողական հետադարձ կապի հարցաշարի լրացում հարմարվողականության շրջանը լրացնելու համար (Հավելված 3), լրացված հարցաշարը փոխանցելով կադրերի գործընկերոջը:

Նորեկի հարցաթերթիկի լրացում (Հավելված 4) նրանց կողմից, ովքեր ավարտել են հարմարվողականության ընթացակարգը, լրացված հարցաշարը փոխանցելով HR գործընկերոջը:

Նորեկի ձևը պետք է լրացվի երկու անգամ.

  • նորեկին աշխատանքի ընդունելուց մեկ ամիս հետո;
  • Ընկերությունում աշխատանքի 3-ամսյա ժամկետի ավարտից մեկ շաբաթ առաջ.

Եթե ​​աշխատողը ազատվում է աշխատանքից մինչև նշված ժամկետի ավարտը, հարցաթերթիկը լրացվում է աշխատանքից ազատվելու պահին:

Եթե ​​աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում ազատվում է աշխատանքից.

  • հարցազրույց անցնել Մարդկային ռեսուրսների վարչությունում;
  • Հարցաթերթի լրացում պաշտոնաթող աշխատակցի կողմից (Հավելված 5);
  • Ստացված տեղեկատվության վերլուծություն՝ աշխատանքից ազատման իրական պատճառները պարզելու համար։

Դիմում:

  1. Աշխատավայրին ընտելանալու կարգը
  2. Աշխատակիցների հարմարեցման նոր ծրագիր. Ստանդարտ ձև
  3. Հետադարձ կապի հարցաշար հարմարվողականության շրջանը լրացնելու համար

Ներկայումս կադրերի հարմարեցման մի քանի մոտեցումներ կան. Ինչպես նշում է HR խորհրդատու Է.Մախոտինա-Գարաևան, ձեռնարկություններում ամենից հաճախ ադապտացիան տեղի է ունենում «ինքնաբուխ» և, որպես կանոն, դրա արդյունքը բացասական է։ Մարդը չի գտնում իր տեղը կազմակերպությունում, նրա կատարողականը աստիճանաբար նվազում է, իսկ հետո նա հաճախ պարզապես հեռանում է։ Կա ևս մեկ մոտեցում՝ «երիտասարդ մարտիկների կուրսի» պես մի բան, երբ նորեկին աշխատանքի առաջին իսկ օրերից մեծ ծանրաբեռնվածություն են տալիս։ Եթե ​​նա գլուխ հանի, լավ է; եթե ոչ, ապա կազմակերպությունը նման «մարտիկների» կարիք չունի։ Երրորդ մոտեցումը, ըստ Է.Մախոտինա-Գարաևայի, ամենաօպտիմալն է։ Սա ձեռնարկությունում հստակ հարմարվողական համակարգի առկայությունն է՝ մշակված ծրագրեր, ժամանակացույցեր, փաստաթղթային աջակցություն նոր աշխատակցի ադապտացման համար:

«Կադրերի կառավարում» ամսագրում իր հոդվածում Թ.Վ. Կոտովան առաջարկում է հետևյալ մոտավոր հարմարվողական ծրագիրը նոր աշխատակցի համար.

«Փուլ 1. Ծանոթություն կազմակերպության ղեկավարության և անձնակազմի, արտադրության առանձնահատկությունների, կորպորատիվ մշակույթի և ձեռնարկությունում վարքագծի կանոնների հետ (6 ժամ, առաջին երկու աշխատանքային օրը): Պատասխանատու՝ HR մենեջեր։

Փուլ 2. Նոր աշխատակցի գործնական ծանոթացումն իր պարտականություններին և պահանջներին, որոնք դրվում են նրա վրա կազմակերպության կողմից: Անմիջական ղեկավարը ներկայացնում է ընկերությանը և նրա պատմությունը, կադրային քաղաքականությունը, աշխատանքային պայմանները, բացատրելով աշխատանքի առաջադրանքները և պահանջները, աշխատողին ծանոթացնում է աշխատանքային խմբին՝ խրախուսելով փորձառու աշխատողների օգնությունը: Կողմնորոշիչ ծրագիրը ներառում է կարճ դասախոսություններ, էքսկուրսիաներ և սեմինարներ (աշխատանք առանձին աշխատավայրերում կամ որոշակի սարքավորումներով): Արտադրամասի վարպետի կողմից անվտանգության և աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ հրահանգների տրամադրումը պարտադիր է: Աշխատակցի հետ որոշել առկա փորձով (գիտելիքների և հմտությունների համակարգ) արտադրական գործընթացի կազմակերպման տարբերությունները, բացահայտելով վերապատրաստման կարիքները (8 ժամ, երրորդ և չորրորդ աշխատանքային օր): Պատասխանատու՝ HR մենեջեր։ Կողմնորոշիչ ծրագրի ընթացքում բարձրացվել են հետևյալ խնդիրները.

Ընկերության ընդհանուր ակնարկ.

Նպատակներ, առաջնահերթություններ, խնդիրներ;

Ավանդույթներ, նորմեր, չափանիշներ;

Ապրանքներ և դրանց սպառողներ, արտադրանքը սպառողին հասցնելու փուլեր.

Գործունեության բազմազանություն;

Ընկերության կազմակերպումը, կառուցվածքը, հարաբերությունները;

Տեղեկություններ ղեկավարների մասին.

Կազմակերպության քաղաքականություն.

Կադրային քաղաքականության սկզբունքները;

Մասնագիտական ​​վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման ոլորտներ;

Աշխատակիցներին պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում աջակցություն;

Ներքին կարգի կանոններ;

Տարբեր աշխատանքային ժամերի օգտագործման կանոններ.

Առևտրային գաղտնիքների և տեխնիկական փաստաթղթերի պաշտպանության կանոններ.

Աշխատավարձ:

Աշխատողների վարձատրության և դասակարգման նորմերը և ձևերը.

Վճարում արձակուրդների և արտաժամյա աշխատանքի համար:

Ծայրամասային առավելությունները.

Ապահովագրություն, աշխատանքային փորձի գրառումներ;

Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ, արձակման նպաստ, ընտանիքում հիվանդությունների համար նպաստներ, կորստի դեպքում՝ մայրության նպաստ.

Աջակցություն աշխատանքից ազատվելու կամ թոշակի անցնելու դեպքում և այլն:

Աշխատանքի առողջության և անվտանգության համապատասխանությունը.

Զգուշացում աշխատավայրում հնարավոր վտանգների մասին;

Հրդեհային անվտանգության կանոններ;

Վթարների դեպքում վարքագծի կանոնները և դրանց մասին հայտնելու կարգը.

Աշխատակիցը և նրա հարաբերությունները արհմիության հետ.

Աշխատանքի պայմաններ և պայմաններ;

Նշանակումներ, տեղաշարժեր, առաջխաղացումներ;

Փորձաշրջան;

Աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները.

Միության կանոնակարգերը և ընկերության քաղաքականությունը;

Աշխատանքի կատարման կառավարում և գնահատում;

Կարգապահություն և տույժեր, բողոքներ ներկայացնելը;

Հաղորդակցություն՝ կապի ուղիներ, փոստային նյութեր, նոր գաղափարների տարածում։

Կենցաղային սպասարկում.

Քեյթրինգ;

Ծառայությունների մուտքերի առկայություն;

Անձնական մեքենաների կայանման պայմանները.

Տնտեսական ուժեր.

Աշխատանքի արժեքը;

Սարքավորումների արժեքը;

Բացակայությունից, ուշացումներից, դժբախտ պատահարներից վնաս.

Ընդհանուր կողմնորոշման ծրագիրն ավարտելուց հետո կարող է իրականացվել հատուկ ծրագիր, որը կարող է ընդգրկել հետևյալ խնդիրները.

Բաժանմունքի գործառույթները.

Նպատակներ և առաջնահերթություններ, կազմակերպում և կառուցվածք;

Գործունեություն;

Հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ;

Փոխհարաբերությունները բաժնի ներսում:

Աշխատանքային պարտականություններ և պարտականություններ.

Ընթացիկ աշխատանքի և ակնկալվող արդյունքների մանրամասն նկարագրությունը;

Բացատրելով այս աշխատանքի կարևորությունը, ինչպես է այն առնչվում ստորաբաժանման և ամբողջ ձեռնարկությունում այլ աշխատանքների հետ.

Կատարված աշխատանքի որակի ստանդարտներ և կատարողականի գնահատման հիմքեր.

Աշխատանքային ժամեր և ժամանակացույց;

Լրացուցիչ ակնկալիքներ (օրինակ, բացակայող աշխատողի փոխարինում):

Պահանջվող հաշվետվություն.

Հաշվետվության ձևերը և ժամանակաշրջանները, հաշվետվության կառուցվածքը;

Հարաբերություններ տեղական և ազգային տեսչությունների հետ.

Ընթացակարգեր, կանոններ, կանոնակարգեր.

Միայն այս տեսակի աշխատանքի կամ այս միավորի համար հատուկ կանոններ.

Դժբախտ պատահարների դեպքում վարքագիծ, անվտանգության կանոններ, վթարների և վտանգների մասին հաղորդում.

հիգիենայի ստանդարտներ;

Անվտանգություն և գողության հետ կապված խնդիրներ;

Հարաբերություններ այս ստորաբաժանմանը չպատկանող աշխատողների հետ.

Աշխատավայրում վարքագծի կանոններ;

Խախտումների վերահսկում;

Աշխատանքային ժամերին անձնական բնույթի հեռախոսային խոսակցություններ.

Սարքավորումների օգտագործում;

Կատարման մոնիտորինգ և գնահատում:

Փուլ 3. Արդյունավետ ադապտացիա (պրակտիկա). Նոր աշխատակցին նշանակվում է մենթոր, այսինքն. անձ, որը ուղեկցում է աշխատողին մենթորական համակարգով (8-12 ժամ, հինգերորդից տասնմեկերորդ աշխատանքային օր): Պատասխանատու՝ դաստիարակ։ Մենթորը առավելագույն աջակցություն է ցուցաբերում նոր աշխատակցին, պարբերաբար գնահատում է գործունեության արդյունավետությունը և գործընկերների հետ փոխգործակցության առանձնահատկությունները: HR մենեջերը պարբերաբար վերապատրաստում է մենթորներին: Լրացուցիչ ծանրաբեռնվածության համար մենթորը ստանում է լրացուցիչ վճար:

Փուլ 4. Գործողություն. Այս փուլն ավարտում է հարմարվողականության գործընթացը: Նոր աշխատողն աստիճանաբար հաղթահարում է արտադրական և միջանձնային խնդիրները և անցնում կայուն աշխատանքի, որի ընթացքում անցնում է մի շարք հավաստագրեր, այսինքն. աշխատանքի կատարողականի վերահսկում և գնահատում (4 ժամ, տասնմեկ աշխատանքային օր հետո): Պատասխանատու՝ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար, կադրերի կառավարիչ»։

Եվ ահա JV Palmira-Ruta LLC-ում նոր աշխատակցի համար հարմարվողականության օրացույցը.

«Աշխատանքի առաջին օրը կենտրոնական գրասենյակում.

1. Գրանցում ՀՁ Պալմիրա-Ռուտա ՍՊԸ-ի կադրերի բաժնում՝ ընկերությունում աշխատանքի ընդունման կանոնակարգին համապատասխան: Նոր աշխատողը պետք է ստորագրի առևտրային գաղտնիքների և գաղտնի տեղեկատվության չհրապարակման մասին փաստաթուղթ:

2. Հարցազրույց HR մենեջերի հետ: HR մենեջերը նորեկին պատմում է ընկերության գործունեության, նրա աշխատակիցների և գործընկերների մասին. հանձնում է Palmira-Ruta ընկերության աշխատակիցների ձեռնարկը, մեկնաբանում է այն, խոսում է ընկերության կառուցվածքի մասին: Քննարկվում են հետևյալ կետերը.

Աշխատանքային ժամեր;

Աշխատողի արտաքին տեսքի պահանջները.

Ճաշի ընդմիջում;

Քեյթրինգ;

Կանոնակարգված ընդմիջումներ թեյի/սուրճի և հանգստի համար;

Հեռախոսի օգտագործումը անձնական նպատակներով;

Ընկերության քաղաքականությունը արտաժամյա աշխատանքի վերաբերյալ.

Աշխատավարձի վճարման պայմանները և կարգը.

3. Նորեկին ներկայացնել գրասենյակային անձնակազմին.

4. Խոսակցություն նոր աշխատակցի և անմիջական ղեկավարի միջև: Քննարկվում է նորեկի իրավասության մեջ գտնվող խնդիրների շրջանակը, նրա աշխատանքային պարտականությունները՝ ըստ աշխատանքի նկարագրի. բաժնի այլ աշխատակիցների գործառույթները. ղեկավարի հետ փոխգործակցության կարգը (գրասենյակի ժամեր, հարցերի շրջանակ): Ղեկավարը նորեկին ծանոթացնում է բաժնում ընդունված պլանավորման, հաշվետվության և վերահսկման մեթոդներին, իսկ բաժնի փորձառու աշխատակիցներից նշանակում է մենթոր: Դիտարկվում է ինդուկցիոն պլան: Քննարկվում է այլ գերատեսչությունների հետ փոխգործակցության կարգը։

5. Աշխատավայրի և բաժնի գործընկերների հետ ծանոթություն: Աշխատավայրի գտնվելու վայրի, դրա տեխնիկական հագեցվածության և կոնֆիգուրացիայի հստակեցում.

6. Ծանոթություն այլ ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ, որոնց հետ նոր աշխատողը կշփվի իր պարտականությունների բնույթից ելնելով:

Վաճառողի առաջին աշխատանքային օրը Palmira-Ruta ընկերությանը պատկանող Monarch (կամ Brooks) մանրածախ ցանցի խանութում:

Պաշտոնում ինդուկցիան տեղի է ունենում չորս փուլով, որոնցից յուրաքանչյուրը տևում է մեկ հերթափոխ:

I փուլ (առաջին հերթափոխ) - նախապատրաստական: Առաջին աշխատանքային օրը. Խնդիրը ընկերության գործունեությանը մանրամասն ծանոթանալն է։

Տեղեկություններ ստանալ Palmira-Ruta ընկերության մասին, ծանոթանալ ընթացակարգին և աշխատանքային պայմաններին.

Կազմակերպության պատմություն;

Ապրանքներ և ծառայություններ;

Կառավարման կառուցվածքը (ներառյալ ղեկավարների անունները, առանձին բաժինների գտնվելու վայրը);

Աշխատանքային պայմաններ - սահմանված աշխատանքային գրաֆիկ, արձակուրդներ և հանգստյան օրեր, աշխատողների համար արտոնություններ.

Կորպորատիվ մշակույթի տարրեր;

Ընկերության հիմնական փաստաթղթերի պատրաստման պահանջներ.

Նպատակների սահմանում;

Մոտիվացիայի ստեղծում (աշխատավարձի բարձրացման հնարավորություններ, առաջադեմ ուսուցում, աշխատատեղերի աճ):

Ծանոթացում բաժիններին և աշխատողի աշխատավայրին.

Ներկայացում գործընկերներին;

Առօրյայի բացատրություն;

Աշխատանքի նկարագրության ուսումնասիրություն;

Ծանոթացում խանութի արտադրական գործառույթներին և առանձնահատկություններին;

Ծանոթացում արտադրության գործընթացը կարգավորող փաստաթղթերին.

Պատասխանատու՝ խանութի մենեջեր։ Կադրերի ծառայությունը պատասխանատու է հիմնական փաստաթղթերի փաթեթի պատրաստման համար:

Ընկերության ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցության կազմակերպման հետ ծանոթություն.

Բաժանմունքների ցանկ, որոնց հետ նոր աշխատողը պետք է փոխազդի աշխատանքային գործընթացի ընթացքում.

Բաժինների միջև փոխգործակցության տեխնոլոգիա (գրավոր կամ բանավոր ձև, փաստաթղթեր և դրանց ձևավորման առանձնահատկություններ, ժամկետներ);

Արտադրության գործընթացի հնարավոր դժվարությունները;

Խնդիրների լուծման մեխանիզմներ;

Նախադեպեր.

Պատասխանատու՝ խանութի մենեջեր։

Երկրորդ և երրորդ օրը՝ աշխատանք ըստ պլանի, հերթափոխի ավարտին տրվում է հաշվետվություն։ Խանութի մենեջերն ամփոփում է աշխատանքը առաջին կողմնորոշման հերթափոխի ժամանակ և տեղեկությունը փոխանցում նոր աշխատակցին։

II փուլ (երկրորդ հերթափոխ) - սկզբնական շրջան: Խնդիրն այն է, որ նորեկը գործնականում տիրապետի այս պաշտոնի համար վարչակազմի կողմից առաջադրված իր պարտականություններին և պահանջներին։

Ամփոփելով. Հերթափոխի ավարտին ղեկավարը նախնական գնահատական ​​է տալիս հայտարարված գիտելիքների համապատասխանության այն իրական հմտություններին, որոնք ունի նորեկը. առաջարկություններ է տալիս նոր աշխատակցին.

III փուլ (երրորդ հերթափոխ) - հարմարվողականության շրջան: Խնդիրն է արտադրական գործընթացում ընդգրկել նոր աշխատակցին և հարմարվել ընկերության իրավական, սոցիալական և կազմակերպչական պահանջներին. միջանձնային հարաբերությունների հաստատում.

Ամփոփելով. Ղեկավարը գնահատում է աշխատանքի արդյունքները՝ կենտրոնանալով սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտների վրա՝ միանալ թիմին; գործընկերների հետ հարաբերությունների հաստատում; նոր տեղեկատվության ընկալում; հարմարվել նոր պահանջներին, որոնք չեն համընկնում նախորդ փորձի հետ. արձագանքը քննադատությանը և այլն; անհրաժեշտության դեպքում օգնում է նոր աշխատակցին նորմալ միջանձնային հարաբերություններ հաստատել: Պատասխանատու՝ խանութի մենեջեր։

IV փուլ (չորրորդ հերթափոխ) - ինդուկցիոն շրջանի ավարտ: Նպատակը աշխատողի համար կայուն աշխատանքն է։

Նորեկը գործում է իր իրավասության սահմաններում՝ ըստ հերթափոխի. Հերթափոխի ավարտին ղեկավարն ամփոփում է հարմարվողականության շրջանը և տեղեկությունը փոխանցում նոր աշխատակցին և անձնակազմի ծառայությանը»։

Չնայած բերված երկու օրինակների որոշ տարբերություններին, դրանց նմանությունն ակնհայտ է. նոր աշխատակցին տեղեկատվություն ներկայացնելու համակարգը հստակ սահմանված է, նոր տեղեկատվությունը ներկայացվում է «մասերով», տրամաբանական հաջորդականությամբ: Բացի այդ, երկու ադապտացիոն պլաններն էլ ցույց են տալիս յուրաքանչյուր փուլի հստակ ժամանակային կապը կազմակերպությունում նորեկի գտնվելու որոշակի ժամանակահատվածի հետ:

Նոր աշխատանքը սթրեսային է ինչպես աշխատողի, այնպես էլ հենց կազմակերպության համար։ Անհրաժեշտ է, որ մարդը խորամուխ լինի աշխատանքային գործընթացի մեջ և նաև հարաբերություններ հաստատի թիմի անդամների հետ։ Այս շրջանը կոչվում է նոր աշխատակցի ադապտացիա։ Կարևոր է, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը բավարար ուշադրություն դարձնի այս հարցին:

Հարմարվողական շրջանի կարևորությունը

Նոր աշխատակցի ադապտացիան վճռորոշ ժամանակաշրջան է, որը մեծապես որոշում է ձեռնարկությունում այս անհատի հետագա ճակատագիրը: Գործընթացի նշանակությունը որոշվում է հետևյալ կետերով.

  • Ներբեռնմանը բավարար ուշադրություն չդարձնելը կհանգեցնի անձնակազմի մեծ շրջանառության:
  • Հարմարվողականության գործընթացում նոր աշխատակիցը որոշակի վերաբերմունք է ձևավորում կազմակերպության նկատմամբ և որոշում է համագործակցության նպատակահարմարությունը:
  • Ընտելանալով նոր աշխատավայրին՝ մարդն ավելի հակված է մոտիվացիոն գործունեության ազդեցությանը:
  • Նոր միջավայր մտնելու հետ կապված անհանգստության և վախի զգացումների վերացում:

Հարմարվողականության նպատակներ

Նոր աշխատողների մասնագիտական ​​հարմարեցումը հետապնդում է հետևյալ հիմնական նպատակները.

  • Գնի նվազեցում. Նոր աշխատողը սովորաբար անարդյունավետ է: Նպատակային մուտքն օգնում է կրճատել նոր աշխատակցի մուտքի գործընթացը: Այսպիսով, այն արագորեն կսկսի իրական և նյութական օգուտներ բերել ձեռնարկությանը։
  • Խնայել ժամանակը. Ներգրավման հստակ պլանով դուք կարող եք խուսափել անփորձ աշխատակցի դանդաղկոտությունից առաջացած ուշացումներից:
  • Անորոշության մակարդակի նվազեցում. Դա թույլ կտա նորեկին իրեն ավելի հարմարավետ զգալ, ինչը թույլ է տալիս արագ ինտեգրվել աշխատանքային գործընթացին։
  • Ընկերության հեղինակության բարձրացում աշխատաշուկայում. Բանավոր խոսքն արագ կտարածի տեղեկատվություն նոր աշխատակիցների նկատմամբ վերաբերմունքի մասին։

Հարմարվողականության երկու տեսակ

Նոր աշխատավայրում աշխատողների հարմարվելու երկու տեսակ կա.

  • Առաջնայինը աշխատողի ներդրումն է, ով չունի աշխատանքի և հաղորդակցության փորձ որոշակի ձեռնարկությունում: Այս դեպքում հարմարվողականությունը բավականին բարդ է և ժամանակատար։
  • Երկրորդային հարմարվողականություն - վերաբերում է աշխատողներին, ովքեր տեղափոխվել են ձեռնարկության մեկ այլ աշխատանքի վայր կամ տեղափոխվել այլ բաժին: Նրանք ծանոթ են ձեռնարկության առանձնահատկություններին, ուստի հարմարվողականությունը արագ է և ցավազուրկ:

Հարմարվողականության հիմնական փուլերը

Նոր աշխատակցի հարմարեցումը կազմակերպությանը ներառում է մի քանի փուլ. Այսինքն:

  • Նախաադապտացիա. Դա տեղի է ունենում, երբ մարդը դեռ կազմակերպության աշխատակից չէ: Սա նշանակում է ծանոթանալ թափուր աշխատատեղին և հարցազրույց անցկացնել։
  • Առաջնային հարմարվողականություն. Առաջանում է ձեռնարկությունում նորեկի ներկայության առաջին օրերին: Սա ծանոթություն է կազմակերպության, նրա աշխատակիցների և աշխատանքի առանձնահատկությունների հետ:
  • Արդյունավետ հարմարվողականություն. Ամենաերկար փուլը, որը ներառում է աշխատողին աշխատանքային գործընթացին ծանոթացնելը։ Որպես կանոն, առաջին օրերին աշխատողին նշանակվում է մենթոր, որը նրան նախապատրաստում է ինքնուրույն աշխատանքի։

Պաշտոնին հարմարվողականություն

Նոր աշխատողի հարմարվողականության ծրագրի կարևոր բաղադրիչը պաշտոնին հարմարվելն է: Այն ներառում է հետևյալ կետերը.

  • Ձեռնարկության հիերարխիայի համակարգը (կազմակերպչական կառուցվածքի հետ ծանոթացում): Արժե աշխատակցին ծանոթացնել ոչ միայն ֆորմալ ենթակայությանը, այլև խոսել ոչ ֆորմալ առաջնորդների մասին։
  • Իշխանություն. Սա վերաբերում է ինչպես աշխատանքի նկարագրում նշված պարտականություններին, այնպես էլ հնարավոր առաջադրանքներին, որոնք կարող են առաջանալ արտադրության կարիքների պատճառով:
  • Փաստաթղթերի բովանդակությունը. Սրանք բոլոր կանոնակարգերն են, ինչպես նաև կազմակերպության աշխատանքը կարգավորող ներքին փաստաթղթեր:
  • Համապարփակ տեղեկատվություն ձեռնարկության մասին: Սա վերաբերում է արտադրված ապրանքների (մատուցվող ծառայությունների) առանձնահատկություններին, հաճախորդների, մատակարարների, մրցակիցների և կարգավորող մարմինների հետ հարաբերություններին:

Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականություն

Նոր աշխատողի մասնագիտական ​​հարմարվողականության գործընթացում շոշափվում են հետևյալ կետերը.

  • Աշխատանքի բովանդակության և գործունեության ցանկալի արդյունքների որոշում. Անհրաժեշտ է աշխատողին բացատրել էական կետերն ու կանոնները, ինչպես նաև խոսել արտադրական գործառույթների կատարման մոտեցումների մասին։ Պարզ ասած՝ պետք է նկարագրել գործատուի կողմից աշխատանքի արդյունքների գնահատման մեխանիզմը։
  • Սարքերի և սարքավորումների շահագործման առանձնահատկությունները. Առաջին քայլը սարքավորումների շահագործման ցուցադրումն է: Եթե ​​աշխատողը նախկինում չի հանդիպել նման սարքավորումների, ապա նա վերապատրաստվում է կուրատորի ղեկավարությամբ:
  • Աշխատատեղի տրամադրում. Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա իր նշանակված տարածքը: Հոգեբանների կարծիքով՝ անձնական տարածքի բացակայությունը փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառներից է։
  • Փաստաթղթերի համար պատասխանատվության որոշում. Աշխատողը պետք է հասկանա, թե ինչ թղթերի հետ է գործ ունենալու և ինչպես ճիշտ պատրաստել դրանք։

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա

Նոր աշխատակցի սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան ձեռնարկության գործունեությանը ծանոթանալու առանցքային կետերից մեկն է: Այս ասպեկտի վրա ազդում են կազմակերպության հետևյալ մասերը.

  • Ղեկավարը ոչ միայն գնահատում է անձնակազմին, այլև սահմանում է աշխատանքի երանգը։ Շեֆի տրամադրությունն ու խառնվածքը մեծապես որոշում են թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտը։
  • Թիմ - վերաբերում է ոչ պաշտոնական հարաբերությունների, ավանդույթների և ծեսերի հաստատված համակարգին: Կազմակերպությունում նոր աշխատակցի հետագա ճակատագիրը մեծապես կախված է նրանից, թե արդյոք թիմը կընդունի նրան (կամ նա ինքն է ընդունում այս իրավիճակը):
  • Թիմի և ղեկավարության համար փոխգործակցության ընդհանուր միջավայրը կազմակերպությունում գործող նորմերն ու կանոններն են: Նրանք կարող են կամ միավորել, կամ բաժանել աշխատակիցներին:

Քայլ թիվ 1. Հարմարվողականության սկիզբ

Հաշվի առնելով նոր աշխատակցի համար հարմարվողականության պլանի օրինակը, հարկ է նշել, որ այս գործընթացը սկսվում է ոչ թե առաջին աշխատանքային օրվանից, այլ մի փոքր ավելի վաղ: Ձեռնարկությունում նոր ենթակայի ժամանումից մոտ երեքից չորս օր առաջ կադրերի ղեկավարը պետք է կատարի գործողությունների հետևյալ մոտավոր ցանկը.

  • զանգահարեք նոր աշխատակցին՝ համոզվելու նրա մտադրություններում.
  • տեղեկացնել աշխատուժին նոր անդամի մոտալուտ ժամանման մասին.
  • աշխատակցի համար պատրաստել ներածական տեղեկատվության փաթեթ (օրինակ, կազմակերպության տարբեր ծառայությունների հեռախոսահամարներ, տեղական ցանցին միանալու կանոններ, դիմումի տարբեր ձևեր);
  • պատրաստել անցագիր դեպի ձեռնարկություն.
  • ստուգեք աշխատավայրը պատրաստվածության համար;
  • աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ ծրագրերի տեղադրում անձնական համակարգչի վրա.
  • ստուգել գրասենյակային սարքավորումների սպասարկելիությունը.
  • պատրաստել գրասենյակային պարագաների և պարագաների հավաքածու.

Ինչ վերաբերում է ստորաբաժանման անմիջական ղեկավարին, որտեղ կաշխատի նորեկը, նա պետք է ստուգի աշխատանքի նկարագրի համապատասխանությունը: Պետք է նշանակվի նաև վերահսկիչ։

Քայլ թիվ 2. Աշխատանքի առաջին օր

Նոր աշխատակցի համար մուտքի պլանի օրինակում ամենաինտենսիվը աշխատանքի առաջին օրն է: Այն ներառում է երեք հիմնական հղումներ, որոնց մոտավոր գործողությունները նկարագրված են աղյուսակում:

HR մենեջեր Անմիջական ղեկավար Համադրող

Հանդիպեք աշխատակցին և ուղեկցեք նրան աշխատավայր;

Ներկայացրեք տեղեկատու փաստաթղթերի և կորպորատիվ պարագաների փաթեթ (եթե այդպիսիք կան);

Կադրերի բաժնում գրանցում կատարել;

Անցկացնել ուսուցում (անվտանգություն և այլ);

Խոսեք կորպորատիվ մշակույթի, կառավարման ոճի, ինչպես նաև կազմակերպությունում ձևավորված ավանդույթների մասին;

Քննարկեք առաջին աշխատանքային օրվա սցենարը

Ներկայացրեք նոր աշխատակցին թիմին;

Ձեզ ներկայացնել մենթորի (համադրողի);

Բացատրեք աշխատողին իր աշխատանքային պարտականությունները.

Կազմել պլան փորձաշրջանի համար.

Խոսեք պարգևատրումների և տուգանքների համակարգի մասին.

Բացատրեք աշխատավարձի և փոխհատուցման հաշվարկման չափը և կարգը.

Պատմեք մեզ ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի մասին;

Քննարկեք առաջին աշխատանքային օրվա պլանը

Ծանոթացեք աշխատանքային ներքին կանոնակարգին (աշխատանքային գրաֆիկ, ընդմիջումներ, հագուստի կոդ, մուտքի համակարգ և այլն);

Ծանոթացեք պաշտոնական այցերի գտնվելու վայրին (լոգարան, ճաշասենյակ, ծխելու վայրեր, ավտոկայանատեղի և այլն);

Պատմեք այն բաժնի առանձնահատկությունների մասին, որում կաշխատի նոր աշխատակիցը.

Նկարագրեք աշխատակիցների և ղեկավարների միջև հաղորդակցության կարգը.

Քննարկեք առաջին աշխատանքային օրվա արդյունքները

Քայլ թիվ 3. Աշխատանքի առաջին շաբաթ

Հաշվի առնելով նոր աշխատողների հարմարվողականության ծրագրի բնորոշ օրինակը, հարկ է նշել, որ առաջին աշխատանքային շաբաթվա կազմակերպման պատասխանատվությունը գրեթե ամբողջությամբ դրված է ղեկավարի վրա: Ահա թե ինչ պետք է անի նա.

  • պատմել հովանավորվող անձին կազմակերպության պատմության, նպատակների, խնդիրների, առաքելության, աշխատանքային մեխանիզմի և կապալառուների հետ հաղորդակցման քաղաքականության մասին.
  • մանրամասն ծանոթանալ աշխատանքային գործընթացում օգտագործվող փաստաթղթերին.
  • բացատրել կազմակերպության վարչական և տնտեսական ապարատի գործունեության մեխանիզմը.
  • ծանոթացնել նոր աշխատակցին այն գործընկերներին, որոնց հետ նա անմիջականորեն կշփվի աշխատանքի գործընթացում.
  • բացատրել հատուկ ընթացակարգերի կատարման էությունը.
  • պատկերացում տալ հաշվետվության համակարգի մասին.

Չհաջողված ադապտացիաներ

Կազմակերպությունում նոր աշխատակցի հարմարվելու անհաջող օրինակները հազվադեպ չեն: Ահա ամենատարածված իրավիճակները.

  • Մեծամտություն և փակվածություն նորեկի նկատմամբ. Առաջնորդի այս վերաբերմունքը հաճախ կրկնօրինակվում է ամբողջ թիմի կողմից: Նման մթնոլորտը ճնշում է գործադրում աշխատողի վրա, որն ազդում է նրա արտադրողականության վրա։
  • Տիեզերքի խնայողություն. Նորեկին մեկ այլ աշխատակցի հետ նույն սեղանի շուրջ դնելը երկուսի համար էլ անհարմարություն կստեղծի: Բացի այդ, նոր ժամանած աշխատակիցը չի ունենա այն զգացումը, որ ինքը կազմակերպության անբաժանելի մասն է։
  • Հարցերի անտեսում. Ձեռնարկությունում նոր անձը բախվում է տեղեկատվության հսկայական հոսքի: Անհնար է հիշել ամեն ինչ միանգամից։ Հետևաբար, դուք պետք է հավատարիմ մնաք նորեկի հարցերին և չասեք՝ «Ինքդ պարզիր»:
  • Անհետևողական հաղորդակցություն. Տեղեկատվության ներկայացման հստակ ծրագրի բացակայությունը հանգեցնում է շփոթության: Բացի այդ, դուք չպետք է օգտագործեք բարդ տեխնիկական տերմիններ:
  • Սխալներ գտնելը և սխալները գտնելը: Նույնիսկ եթե աշխատողը դեռ չի հասցրել իրեն ապացուցել, նա պետք է գովաբանվի: Ցանկացած մեկնաբանություն պետք է արվի գաղտնի:
  • Մեկուսացում. Առաջին օրերից աշխատողը պետք է ներգրավված լինի թիմային աշխատանքի մեջ։ Այսպես նա շատ ավելի արագ կվարժվի դրան և կծանոթանա դրա առանձնահատկություններին։

Գործատուների բնորոշ սխալները

Ցավոք, հայրենական ձեռնարկությունները անբավարար ուշադրություն են դարձնում նոր աշխատողների ադապտացիայի խնդրին։ Այս առումով կարելի է առանձնացնել գործատուների հետևյալ բնորոշ սխալները.

  • Փնտրեք «պատրաստ» աշխատող: Որոշ մենեջերներ վստահ են, որ նոր աշխատակիցը պետք է աշխատի 100% նվիրումով: Բայց իդեալական աշխատողին չի հաջողվում գտնել։ Դուք կարող եք միայն «աճեցնել» այն ինքներդ: Սա որոշ ժամանակ կպահանջի:
  • Աշխատողին վերաբերվել որպես «աշխատանքային մեքենայի». Ցանկացած աշխատող առաջին հերթին մարդ է, ով ունի ոչ միայն առավելություններ, այլեւ թերություններ։ Նա կարող է սխալներ թույլ տալ։ Դա պետք է հաշվի առնել աշխատակիցների հետ հարաբերություններ կառուցելիս:
  • Ավելորդ պահանջներ. Գործատուները հաճախ «տիեզերական» պահանջներ են ներկայացնում նոր աշխատողներին՝ կապված գիտելիքների և հմտությունների հետ: Այնուամենայնիվ, ոչ ամեն առաջնորդ ինքն է համապատասխանում այս պարամետրերին:
  • Անհարգալից վերաբերմունք աշխատանքային փորձ չունեցող աշխատակիցների նկատմամբ. Հազվադեպ է պատահում, որ գործատուն համաձայնում է աշխատանքի ընդունել անփորձ աշխատողի: Իսկ եթե դա տեղի ունենա, ապա քչերին է հետաքրքրում երիտասարդ մասնագետի հոգեբանական հարմարավետությունը՝ համարելով, որ աշխատանքի փաստը պետք է երախտագիտությամբ ընկալել։
  • Փորձաշրջանի սխալ մեկնաբանություն. Սա սովորական պրակտիկա է՝ որոշելու, թե արդյոք աշխատակիցը հարմար է կազմակերպությանը: Բայց մենք պետք է հիշենք, որ կազմակերպության ղեկավարությունը նույնպես պետք է բոլոր ջանքերը գործադրի նոր աշխատակցին «համապատասխանելու» համար:
համակարգերի բիզնեսի փորձագետ

«Այնտեղ, որտեղ ամբողջականությունն ու զարգացումը տեղի չեն ունենում, կյանքը կորցնում է իր ներքին արդարացումը»:

Գաբրիել Օնորե Մարսել

ում:սեփականատերեր, թոփ մենեջերներ, HR տնօրեն


Հոդվածի օգտագործման սցենարներ՝ ով է օգտակար և ինչու

Սեփականատերեր, թոփ մենեջերներ- պարզել, թե ինչ պահանջներ են պահանջվում հարմարվողական համակարգի համար և ինչպես ստեղծել գիտելիքների բազա վերապատրաստման ծրագրից և ձեռնարկներից յուրաքանչյուր տեխնոլոգիայի համար:

Ո՞ւմ կարիք չունի աշխատողների հարմարվողականության համակարգ:

Սիրու՞մ եք կորուստները հաշվարկելուց հետո ձեր ենթականերին ասել «ինչպես պետք է դա ճիշտ արվեր»: Ի՞նչ եք կարծում, մենեջերը պետք է անձամբ կատարի բարդ գործեր աշխատակիցների փոխարեն, քանի որ միայն նա կարող է դա անել առանց սխալների։ Արդյո՞ք ենթակաների կողմից հրատապ հարցերի անվերջ հոսքի հետ գործ ունենալը ձեր կառավարման հոբբին է: Հետո դու ՉԻՄեզ պետք է աշխատողների հարմարվողական համակարգ։

Դե, եթե դուք դեռ այլ կերպ եք մտածում, ապա նախորդ հոդվածում ես մանրամասն խոսեցի հարմարվողականության համակարգի կարևորության և այն մասին, թե ինչպես կարելի է որոշել, թե ում հարմարեցնել, ում ոչ: Տրամաբանական է սկսել կարդալ դրանով. «»:

Այստեղ ես ուզում եմ խոսել կազմակերպություններում աշխատողների հարմարվողականության համակարգի գործնական ներդրման մասին։ Տեխնոլոգիան ունիվերսալ է. այն հարմար է առևտրային, պետական ​​և ոչ առևտրային կազմակերպությունների համար: Այս հոդվածում ներկայացված ալգորիթմը օգտակար կլինի ինչպես զրոյից հարմարվողական համակարգ ստեղծելու, այնպես էլ ձեր ընկերությունում գոյություն ունեցող մոդելը վերանայելու համար:

Որտեղի՞ց է դա սկսվում... կառուցել ցանկացած համակարգ

Դերերն ու սցենարները անբաժանելի հիմք են ցանկացած համակարգի ստեղծման համար: Դերեր- համակարգի օգտատերեր, ովքեր գործողություններ են կատարում դրա և նրա օբյեկտների հետ՝ իրենց նպատակներին հասնելու համար: Օգտագործման դեպքեր- նպատակներին հասնելու համար դերի և համակարգի շրջանակներում գործողությունների հաջորդականությունը: Այսպիսով, հարմարվողականության համակարգ մշակելու համար անհրաժեշտ է.

  • կազմել դերերի ցուցակ;
  • սահմանել նպատակներ նրանցից յուրաքանչյուրի համար.
  • Ձեր նպատակներին հասնելու համար սցենարների ցանկ կազմեք:

Էլ ինչի՞ համար կարող են օգտակար լինել ֆիքսված դերերն ու սցենարները: Կա լավ կանոն՝ երբ հնարավոր չէ ինչ-որ մեկի հետ պայմանավորվել, թե ինչպես վարվել, պետք է անցնել նպատակների և սցենարների քննարկմանը։ Նախ պետք է դրանք բերել ընդհանուր հայտարարի, և միայն դրանից հետո վերադառնալ գործողությունների ծրագրին:

1. Բաշխել դերերը հարմարվողական համակարգում, որոշել օգտատերերի նպատակները և դրանց օգտագործման դեպքերը

Կախված բիզնեսի մասշտաբից և գործընթացի կազմակերպման որակից, ընկերությունում մեկ անձ կարող է միաժամանակ մի քանի դեր խաղալ: Նաև մեկ մարդ կարող է տարբեր դերեր կատարել տարբեր գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների հետ կապված: Օրինակ, Bitrix24 առաջադրանքների համար անձը կլինի վերապատրաստող աշխատողի դերում, իսկ Google Docs-ի համար՝ ուսումնական ծրագրեր պատրաստողի դերում։

1.1. Հարմարվող աշխատող

Հարմարեցված աշխատողը (աշխատանք սկսելուց առաջ իրավասությունների գնահատման դեպքում՝ թեկնածու) այն մարդն է, ով կհարմարվի և կվերապատրաստվի։

առաջնային նպատակհնարավորինս արդյունավետ կերպով անցնել հիմնական ադապտացիան. ձեռք բերել իրական հմտություններ տեխնոլոգիայի ոլորտում և ընկերությունում հետագա ուղղահայաց և հորիզոնական աճի հնարավորություն (միաժամանակ բարձրացված պրոֆեսիոնալիզմը):

Սցենարներ.

  • Հասկանալ/ուսումնասիրել կիրառվող կանոնները/տեխնոլոգիաները՝ նվազագույնի հասցնելու սխալների, թյուրիմացությունների, ավելորդ և ավելորդ աշխատանքի քանակը:
  • Դիտեք վերապատրաստման ծրագիրը կոնկրետ տեխնոլոգիայի որոշակի փուլի համար:
  • Գնահատեք, թե որքան ավելին է պետք սովորել, որպեսզի աճը հնարավոր լինի: Դուք կարող եք կանխատեսել և պլանավորել ձեր զարգացումը:
  • Ձեռք բերված գիտելիքները գործնականում կիրառել արդյունավետ (ստանալ դրական արձագանքներ) և նվազագույն թվով հարցերով ղեկավարին և գործընկերներին:
  • Անհրաժեշտության դեպքում վերադարձեք ուսումնական նյութերին, որպեսզի ինքներդ հիշեք նրբությունները։
  • Ստացեք հետադարձ կապ վերապատրաստումից հետո կատարված աշխատանքի որակի, մենեջերների ակնկալիքների հետ դրա համապատասխանության, ինչպես նաև խորհուրդների և աջակցության վերաբերյալ, երբ առաջին անգամ կիրառեք գիտելիքները գործնականում:

1.2. Վերապատրաստման աշխատակից

Նա, ով կպատրաստի հարմարվող աշխատակցին կոնկրետ տեխնոլոգիաների մեջ։ Յուրաքանչյուր հարմարվողի համար կարող են լինել մի քանի վերապատրաստող աշխատակիցներ (տարբեր տեխնոլոգիաներ կարող են նշանակվել տարբեր փորձագետների):

առաջնային նպատակվարել այնպես, որ ձեռնարկության, կառավարչի և հարմարվող աշխատողի նպատակները կատարվեն + նվազագույն ժամանակ է ծախսվում աջակցության վրա, երբ հարմարվողը կատարում է իրական աշխատանքային առաջադրանքներ:

Սցենարներ.

  • Անցկացնել ուսուցում (վերապատրաստման ծրագիր անհրաժեշտ է, թե՞ հանպատրաստից հարմար է):
  • Գիտելիք ձեռք բերելուց հետո գնահատել հարմարվողականի մակարդակը:
  • Կատարեք ճշգրտումներ վերապատրաստման համակարգում՝ հիմնվելով ադապտացված անձի հետադարձ կապի վրա:

1.3. Մենթոր

Կախված հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպումից՝ մենթորը կարող է լինել կա՛մ HR մենեջեր, կա՛մ ընկերության աշխատակից նմանատիպ պաշտոնում (հարմարվողի հետ կապված) կամ ավելի բարձր: Կարող է համընկնել «Ուսուցման պատասխանատու» դերի հետ (երկու դերերը կարող է խաղալ նույն անձը) և «Ներաշխատող գործընթացի պատճենի պատասխանատու» (նկարագրված է ստորև):

առաջնային նպատակՕգնել հարմարվողներին հաղթահարել սուր անկյունները, որոնք միշտ մնում են մարդկանց հետ աշխատելիս, նույնիսկ ամենաառաջադեմ տեխնոլոգիաներն օգտագործելիս:


Սցենարներ.

  • Ստացեք տեղեկություններ խնդիրների (կամ հարցերի) մասին բեռնաթափող աշխատակցից:
  • Օգնեք աշխատողին լուծել խնդիրը/հարցը:
  • Կատարեք ճշգրտումներ վերապատրաստման համակարգում՝ հիմնվելով հարցերի պատասխանների արդյունքների վրա (կամ կատարել բարելավման առաջարկների ցանկ):
  • Աջակցեք հարմարվող աշխատակցին, մինչ նա իրական աշխատանք է կատարում (երբ առաջադրանքը կապված է այն բանի հետ, ինչի վրա նա վերապատրաստվել է):

1.4. Ներգրավման գործընթացի պատճենի սեփականատեր

Աշխատակից, ով լիովին պատասխանատու է հարմարվողականության գործընթացի և դրա արդյունքի կազմակերպման համար հատուկ հարմարվող աշխատողի համար: Իհարկե, այն պետք է լինի եզակի թվով (հիշեք, որ մեկից ավելի պատասխանատուներ չպետք է լինեն):

Գործընթացի մեկ օրինակը համապատասխանում է բեռնաթափման համակարգի բոլոր գործողություններին մեկ աշխատող աշխատողի համար:

առաջնային նպատակկազմակերպել հարմարվողականության գործընթացը առանց ընդհատումների և այնպես, որ այն համապատասխանի և՛ ընկերության, և՛ հարմարվող աշխատողի նպատակներին:

Սցենարներ.

  • Տեսեք գործընթացի սահմանները՝ որտեղ է այն սկսվում և որտեղ ավարտվում:
  • Սկսեք գործընթացը:
  • Կազմակերպել և ապահովել կոնկրետ աշխատակցի համար ներբեռնման գործընթացի իրականացումը (համակարգել բոլոր մյուս մասնակիցներին և դերերը)
  • Վերապատրաստման դասընթացների արդյունքների հիման վրա համալրել և կատարելագործել վերապատրաստման ծրագիրը:
  • Ստացեք կարգավիճակ հարմարվողականության գործընթացում (որ փուլում եք դուք). ինչպես իջնել մակարդակների (այսինքն՝ դուք կարող եք տեսնել, թե երբ աշխատողը գտնվում է մակարդակի միջինում: Օրինակ՝ ինչ տեխնոլոգիաներ է նա սովորել այս մակարդակից):
  • Ստուգեք հարմարվողական անձի կողմից տեղեկատվության կլանման որակը:
  • Առաջարկեք բիզնես գործընթացը բարելավելու համար, վերլուծեք հաջողությունները, խնդիրները, հարցերը, ձախողումները և այլն:
  • Ավարտեք գործընթացը:
  • Պարզեք, թե որքան արդյունավետ է ավարտվել գործընթացը և գնահատեք ձեր սեփական դերը դրանում:

1.5. Ներգրավման գործընթացի սեփականատերը

առաջնային նպատակկազմակերպել աշխատանք հարմարվողականության գործընթացի պատճեններով, զարգացնել բիզնես գործընթացը:

Սցենարներ.

  • Սեմինարների արդյունքների հիման վրա համալրել և կատարելագործել վերապատրաստման ծրագիրը:
  • Բարելավել «Ադապտացիա» բիզնես գործընթացի տեխնոլոգիան և կատարելագործել գործնականում:
  • Ստացեք արձագանքներ գործընթացի բոլոր մասնակիցներից:
  • Ստեղծել վերապատրաստման տարբեր ծրագրեր («Երիտասարդ զինվորի դասընթաց», մենեջերների զարգացում, մասնագետների հարմարեցում և այլն)

1.6. Ուսուցման ծրագրի բաղադրիչ մակարդակներ-փուլեր

Աշխատակից/փորձագետ, ով կազմում է ծրագիր կոնկրետ տեխնոլոգիայի/իրավասության համար: Դերը կարող է համընկնել «Ուսուցիչ» դերի հետ:

առաջնային նպատակՍտեղծել վերապատրաստման ծրագիր, որն արդյունավետորեն լուծում է հարմարվողականության խնդիրները:

Սցենարներ.

  • Ստեղծեք վերապատրաստման ծրագիր.
  • Ստացեք կարծիք:
  • Կատարել ճշգրտումներ/հավելումներ ծրագրում:

1.7. Օգնողներ, փորձագետներ, մասնակիցներ

Ինչպես ընկերության աշխատակիցները, այնպես էլ արտաքին մասնակիցները: Նրանք կարող են ներգրավվել ինչպես կոնկրետ աշխատողի հարմարեցման, այնպես էլ բուն բիզնես գործընթացի զարգացման գործում։

2. Նկարագրել և համաձայնեցնել հարմարվողականության համակարգի պահանջները

Հայտնի ասացվածք կա. «Առանց հստակ տեխնիկական բնութագրի՝ արդյունքը տեխնիկական պահանջ է». Ես այն կվերաձեւակերպեի այսպես. «Առանց հստակ պահանջների և տեխնիկական բնութագրերի արդյունքը վատ կլինի». Պահանջներն անփոխարինելի կլինեն հարմարվողական համակարգ իրականացնելու համար, և դա կարելի է անել տարբեր ձևերով՝ սկսած Google աղյուսակներից և տեքստային փաստաթղթերից մինչև բացառիկ ծրագրային ապահովման մշակում (ես, բնականաբար, առաջարկում եմ սկսել պարզից):

Տրամաբանական է մշակել ադապտացիոն համակարգի պահանջները՝ հիմնվելով նախորդ փուլում կազմված օգտագործման դեպքերի վրա (այո, այստեղ էլ անգնահատելի են):

2.1. Հարմարվողական համակարգի գործունեության թափանցիկություն

Թափանցիկություն նշանակում է կարողանալ տեսնել, թե ինչ է կատարվում համակարգում և որքանով է արդյունավետ և արդյունավետ այն, ինչ տեղի է ունենում: Թափանցիկության մակարդակները տարբեր կլինեն՝ կախված դերից և հիմնված կլինեն կանոնի վրա. «Տեղեկատվությունը տրամադրվում է միայն նրանց, ովքեր դրա կարիքն ունեն»: Այսինքն, օրինակ, անիմաստ է, որ աշխատողը հարմարեցված է տեսնել բոլոր ընթացիկ հարմարվողական գործընթացները:

Այսպիսով, հարմարվողականության համակարգի թափանցիկությունը բնութագրվում է հետևյալ հնարավորություններով.

  • Դիտեք բոլոր աշխատողների ներբեռնման գործընթացների ցանկը:
  • Պարզեք կոնկրետի համար՝ տեխնոլոգիայի/գործիքի յուրացման ո՞ր փուլում է հարմարվողը:
  • Տե՛ս հարմարվողականի առաջընթացի ընդհանուր պատկերը (որ տեխնոլոգիաներն ու գործիքներն են յուրացվել և որոնք դեռ մնացել են):
  • Գնահատեք հարմարվողական աշխատողի կողմից տեխնոլոգիաների և իրավասությունների ներկայիս օգտագործման արդյունավետությունը, ինչպես նաև դիտեք միտումները:
  • Պարզեք, թե ինչ ժամանակ և ռեսուրսներ են ծախսվել կոնկրետ աշխատակցին նստեցնելու վրա (« » հոդվածից ստացված տեղեկատվությունը կօգնի կազմակերպել հաշվարկը):

2.2. Գործընթացի մասնակիցների փոխարինելիությունը

Ցանկացած ղեկավարի համար աշխատակիցների անփոխարինելիությունը միաժամանակ և՛ ցավ է, և՛ ռիսկ: Ահա թե ինչու:

  • Հարմարվողական համակարգը պետք է հարմար լինի հարմարվող ցանկացած աշխատակցի (միայն մեկնարկային գիտելիքները և ուսուցման արագությունն անհատական ​​են)՝ անկախ պաշտոնից և մասնագիտությունից:
  • Վերապատրաստման ծրագիրը պետք է մշակվի այնպես, որ վերապատրաստողի դերը ստանձնի տեխնոլոգիային քաջատեղյակ աշխատողը (մի մոռացեք, որ նա պետք է «վերապատրաստվի դասավանդելու համար»):
  • Հարմարվողական համակարգի համար անհրաժեշտ է մշակել կանոնակարգերի մի շարք, որպեսզի հեշտացվի, անհրաժեշտության դեպքում, հարմարվողական գործընթացի սեփականատիրոջ փոխարինումը, ինչպես նաև արագ պատրաստվի գործընթացի պատճենների սեփականատերերին:

2.3. Հարմարվողականության համակարգի ճկունություն

Սա յուրատեսակ հնարավորություն է, որ համակարգը փոխվի բնորոշ շեղումների դեպքում և միաժամանակ պահպանի իր արդյունավետությունը։

  • Հարմարեցված է աշխատողների անհատական ​​հատկանիշներին՝ ուսումնական ծրագրի յուրացման արագություն, գիտելիքների պահանջվող մակարդակ:
  • Համակարգը պետք է ունենա տվյալների բազայի հատկություններ: Սա թույլ կտա ձեզ կազմել վերապատրաստման ծրագիր տարբեր տեխնոլոգիաներից և փուլերից՝ կախված ընկերության ընթացիկ առաջնահերթություններից: Օրինակ, եթե աշխատողը գնում է աշխատանքի, ապա իմաստ չունի նրան սովորեցնել բոլոր տեխնոլոգիաների բոլոր առաջին մակարդակները, նախ պետք է 2 շաբաթվա ընթացքում նրան անցկացնեք «Երիտասարդ զինվորի դասընթաց»՝ աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեխնոլոգիաների տեսքով։ (այս դեպքում մենեջերի և մասնագետի դասընթացը տարբեր կլինի):

2.4. Արդյունավետություն

Բնականաբար, հարմարվողականության համակարգը ինքնանպատակ չպետք է լինի։ Գլխավորն այն է, որ դրանից օգուտները չափելի լինեն և արդարացնեն դրա գոյության վրա ծախսվող ծախսերն ու ռեսուրսները։


  • Ներգրավման և վերապատրաստման համակարգը պետք է ավելի ծախսարդյունավետ լինի ընկերության համար, քան ռեսուրսները (փող, ժամանակ և այլն), որոնք ծախսվում են նմանատիպ իրավասություններով աշխատողներ գտնելու վրա՝ գումարած աշխատավարձերի տարբերությունը:
  • Վերապատրաստված աշխատակիցները պետք է ավելի արդյունավետ լինեն (կատարեն ավելի բարդ առաջադրանքներ, ստեղծեն ավելի շատ շահույթ և այլն): Արդյունավետության բարձրացման օգուտը պետք է գերազանցի վերապատրաստման վրա ծախսվող ռեսուրսները:
  • Ոչ մի կրկնօրինակում: Նույն տեղեկատվությունը չպետք է լինի տարբեր վայրերում:
  • Ոչ ավելորդություն: Եթե ​​մակարդակը նախատեսված է մենեջերի և մասնագետի կողմից ուսումնասիրելու համար, ապա այն կարող է ներառել միայն տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է երկուսի համար (որ ոչ ոք չուսումնասիրի այն, ինչ իրեն պետք չէ):
  • Իդեալում, գործընթացը պետք է կատարի նաև լրացուցիչ գործառույթներ. ստեղծել մոտիվացիոն էֆեկտ (արժե աշխատել ձեր ընկերությունում, քանի որ մասնագիտական ​​աճ կլինի); դառնալ ընկերության ներքին տեխնոլոգիաների և գործընթացների բարելավման կենտրոններից մեկը (վերապատրաստման արդյունքների գնահատում, գործընթացի բարելավման գաղափարներ միշտ առաջանում են):

2.5. Ինքնավարություն և պարզություն

Ինքնավարության և պարզության պահանջներն ուղղակիորեն կապված են թափանցիկության հետ։ Այնտեղ, որտեղ կա թափանցիկություն, ավելի հեշտ է սահմանել հսկիչ կետեր, և ավելի քիչ ռեսուրսներ են պահանջվում վերահսկվող պարամետրեր և տվյալներ ստանալու համար:

  • Լավ գործող գործընթացի դեպքում համակարգը պետք է նվազագույն ժամանակ պահանջի իր գործունեությունը վերահսկելու համար:
  • Բնականաբար, որքան պարզ է համակարգը, այնքան ավելի հեշտ է բոլոր օգտատերերի համար այն տիրապետել և կառավարել դրա գործընթացները, ինչը նշանակում է, որ այն կունենա ավելի մեծ ինքնավարության ներուժ: Լավ սկզբունք կա. «Մի բազմապատկեք սուբյեկտները անհրաժեշտից ավելի».

3. Կազմեք գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների ցանկ, որոնք օգտագործվում են ձեր ընկերության աշխատակիցների կողմից իրենց աշխատանքում

Պատվերը կարևոր է: Սկսեք գործիքների ցանկից, օրինակ՝ դրանք կարող են լինել՝ Bitrix24, Google փաստաթղթեր, փոստ, տեսադասեր ձայնագրելու Camtasia ծրագիր և այլն։

Ցանկում վերջինը կլինեն իրավասությունները (մենեջերների համար իմաստ ունի առանձին աղյուսակ կազմել կառավարման իրավասություններով)՝ նախագծերի կառավարում, կարգավորում, ենթակաների կառավարում և այլն։ Իդեալում, դրանք պետք է ներկայացվեն որպես վերապատրաստման և հարմարվողականության ծրագրի առանձին բլոկ (աղյուսակներ օգտագործելիս կազմեք առանձին աղյուսակ):

Գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների ցանկը ներառում է հետևյալ խմբերը.

  • Ընդհանուր գործիքներ և տեխնոլոգիաներ բոլոր աշխատողների համար(համապատասխան է և՛ ղեկավարների, և՛ մասնագետների համար. տարբերությունը կարող է լինել զարգացման «խորության» մեջ), ինչպիսիք են՝ Google Docs, Bitrix24, կանոնակարգերի համակարգ և այլն։
  • Կառավարման տեխնոլոգիաներ միայն մենեջերների համար(որպես կանոն, նրանց համար առաջին մակարդակը դեռ կազմվում է՝ հաշվի առնելով այն ուսումնասիրելու անհրաժեշտությունը և մասնագետների կողմից, որպեսզի նրանք հասկանան օգտագործվող տեխնոլոգիայի էությունը): Օրինակ, «Կառավարման իրավիճակների վերլուծություն» տեխնոլոգիայի շրջանակներում աշխատողը պետք է հասկանա, թե ինչ է կառավարման իրավիճակը, ինչ կանոններով և ինչ նկատառումների հիման վրա է այն վերլուծվելու։
  • Տեխնոլոգիաներ մասնագետների համար, օրինակ՝ ապրանքների ցուցադրում խանութում (վաճառողների համար), պատվերի մշակում (օնլայն խանութի մենեջերների համար), կոնտեքստային գովազդ։ Այստեղ իրավիճակը հակառակն է. մասնագետները պետք է կատարյալ տիրապետեն դրանց, իսկ ղեկավարները՝ որոշակի մակարդակի (անպայման ներառեք դրա մեջ. տեխնոլոգիայի ամենակարևոր նրբությունները, դրա օգտագործման հիմնական ռազմավարությունները): Հաշվի առեք հարակից բաժինների՝ միմյանց տեխնոլոգիաները հիմնական մակարդակով հասկանալու անհրաժեշտությունը: Օրինակ, լոգիստիկայի մասնագետները պետք է հասկանան հաճախորդների հետ հարաբերությունների կառավարման հիմունքները, բայց խանութի մենեջերը պետք է առնվազն տարրական պատկերացում ունենա բոլոր տեխնոլոգիաների մասին (որոշները կարող են խորանալ, եթե անհրաժեշտ անձնակազմը չկա ընկերությունում): .

4. Մշակեք վերապատրաստման ծրագիր և բաժանեք այն հինգ մակարդակի յուրաքանչյուր տեխնոլոգիայի, գործիքի և իրավասության համար

Նախ, կազմեք բոլոր անհրաժեշտ սցենարների և ֆունկցիոնալության կոնկրետ տեխնոլոգիայի/գործիքի առավելագույն ցուցակը, որոնք աշխատակիցները պետք է կարողանան օգտագործել իրենց աշխատանքում: Դրանից հետո ստացված ցանկը կարելի է բաժանել փուլ-մակարդակների: Եթե ​​այստեղ դժվարություններ ունեք, փորձեք գլոբալ սցենարներից անցնել փոքր սցենարներին: Օրինակ, «Ստեղծել աշխատանքային պլան 1 օրվա համար» սցենարի շրջանակներում կլինեն գործիքների սցենարներ՝ Bitrix24-ում առաջադրանքների տեղադրում, նախկինում սահմանված առաջադրանքների պարամետրերի փոփոխություն, Bitrix24-ում առաջադրանքների համար ֆիլտրերի ստեղծում, պլանի գրանցում: «Աշխատանքային հաշվետվություններ» գործիքը և այլն:

Տարբերակներից մեկը տեխնոլոգիաների և մակարդակների ցանկը աղյուսակում ներկայացնելն է հետևյալ սյունակներով.

  • 1 սյունակ - տեխնոլոգիայի / գործիքի / իրավասության անվանումը(կարող է միաժամանակ հղում լինել համապատասխան ուսումնական ծրագրին):
  • 2-6 սյունակ - վերապատրաստման մակարդակներ (1-ից 5), յուրաքանչյուր մակարդակի համար կա սցենարների կրճատ ցանկ, որոնք պետք է տիրապետել դրան հասնելու համար:

Գործիքների, տեխնոլոգիաների և իրավասությունների համար ուսուցում-հարմարվողական ծրագրերի խմբավորման սկզբունքներն ըստ մակարդակների

  • Գրանցեք բեմի նպատակները. Օրինակ, Bitrix24 տեխնոլոգիայի շրջանակներում առաջին մակարդակի փուլի նպատակն է «Վարպետական ​​հմտությունները բավարար են ընկերությունում աշխատելու համար»: Տեխնոլոգիայի յուրաքանչյուր մակարդակի աշխատակցի ձեռքբերումը (ենթարկվում է մակարդակների անցնելու կարգի) պետք է արժեք ապահովի որոշակի տրամաբանական տարածքում աշխատանքային գործողություններ կատարելու հնարավորության տեսքով: Օրինակ՝ Bitrix24 տեխնոլոգիայի 1-ին (մուտքային) մակարդակը տիրապետելուց հետո աշխատակիցը կկարողանա աշխատել ուրիշների կողմից իրեն հանձնարարված առաջադրանքների հետ:
  • Յուրաքանչյուր մակարդակի համար աղյուսակի համապատասխան բջիջում նշեք այն սցենարների ցանկը, որոնք աշխատողը պետք է տիրապետի (օրինակ, «Ինչպես աշխատել փաստաթղթերի ձևանմուշների հետ GDocs-ում», կարող եք կրճատել այն որպես «GDocs Templates»):
  • Կազմեք առաջին (սկզբնական) մակարդակները՝ հիմնվելով այն բանի վրա, որ դրանք ընդհանուր կլինեն մասնագետների և մենեջերների համար (հիշեք կրկնօրինակման բացակայության պահանջները, հակառակ դեպքում դուք պետք է տարբեր աղյուսակներ կազմեք մենեջերների և մասնագետների համար նույն տեխնոլոգիայի համար): Կառավարման հետ կապված տեխնոլոգիաների և իրավասությունների համար ընդհանուր տեխնոլոգիական մակարդակներին կհետևեն միայն կառավարման մակարդակները: Մասնագիտացման հետ կապված տեխնոլոգիաների դեպքում հակառակն է՝ ընդհանուր մակարդակներից հետո հետագաները միայն մասնագետների համար են։
  • Խուսափեք տեխնոլոգիայի/կարողությունների ուսուցման մակարդակներում տեղեկատվության չափազանց մեծ մասեր ներառելուց, կարևոր է, որ սովորողը ժամանակ ունենա մարսելու գիտելիքները: Եթե ​​պարզվում է, որ մակարդակը չափազանց մեծ է, բաժանեք այն 2 մասի, առաջնորդվելով վերը նշված սկզբունքներով։
  • Որոշ տեխնոլոգիաների և գործիքների համար մակարդակները կարող են լինել հինգից պակաս, կամ գուցե ավելի շատ (մակարդակների թիվը դոգմա չէ):

Bitrix24 գործիքի մակարդակների օրինակ

Առաջինը (մուտքային մակարդակը) կլինի բոլորի համար՝ և՛ մենեջերների, և՛ մասնագետների: Այն կներառի հետևյալ սցենարները.

  • առաջադրանքի ստեղծում;
  • առաջադրանքների հետ աշխատելը (կատարողի դերը);
  • ժամանակի հետևում ըստ առաջադրանքի (տարբեր սցենարներ);
  • դիտեք ձեր զեկույցը;
  • ինչ անել, եթե Bitrix24 ծառայությունը չի աշխատում.

Երկրորդ մակարդակից սկսած՝ կան փուլեր-մակարդակներ միայն մենեջերների համար։ Այն կներառի.

  • աշխատել խմբերի հետ (դիտելով բոլոր առաջադրանքները, մուտքի իրավունքները, կարգավորումները);
  • աշխատել այլ մասնագետների հանձնարարված խնդիրների հետ.
  • մասնագետների առաջադրանքների գնահատում;
  • Bitrix24.Disk (հիմնական սցենարներ);
  • առաջադրանքների ձևանմուշների ստեղծում:

5. Ստեղծեք առանձին ուսումնական ձեռնարկ յուրաքանչյուր գործիքի և տեխնոլոգիայի համար

Ձեռնարկի հիմնական նպատակն է բարձրացնել ուսումնական գործընթացի ճշգրտությունն ու արդյունավետությունը. ուսուցիչը բաց չի թողնի ոչ մի թեմա, իսկ աշակերտը գիտի, թե որտեղից պետք է տեղեկատվություն գտնել: Ձեռնարկը թույլ է տալիս նաև ստանդարտացնել ստացված գիտելիքները և նվազագույնի հասցնել մարդկային գործոնը:

  1. Ձեր ընկերության կողմից մշակված կանոնակարգեր, հրահանգներ և այլ նյութեր(այսուհետ՝ խուսափեք կրկնօրինակումից և պարզապես տրամադրեք հղումներ դեպի կանոնակարգի համապատասխան բաժինը, որտեղ նկարագրված է «Ինչպես դա անել ճիշտ»):
  2. Պաշտոնական օգնություն(օրինակ, GoogleDocs-ի նման ծառայությունների համար դրանք հղումներ են դեպի վեբ էջեր իրենց «Օգնության կենտրոններում», որտեղ կարող եք գտնել, օրինակ, պաշտոնական հրահանգներ «Ինչպես իրավունքներ վերագրել թղթապանակներին և փաստաթղթերին»):
  3. Նյութեր երրորդ կողմի հեղինակներից:Եթե ​​ինչ-որ մեկն արդեն լավ հոդված է գրել թեմայի վերաբերյալ կամ պատրաստել է վիդեո ձեռնարկ, ավելացրեք ոչ միայն հղում, այլև կարճ մեկնաբանություն, թե հոդվածի որ հատվածը պետք է կարդալ:
  4. Տիպիկ խնդիրներ և դրանց լուծումներ:Օրինակ, Bitrix24-ում առաջադրանքներ դնելիս և/կամ կարգավորելիս խնդիր կա, որ այն ինքնաբերաբար փլուզվում է և պետք է նորից գտնվի ընդհանուր ցանկում: Դուք արդեն գտել եք դրա լուծման սցենար, թե՞ ուրիշն է դա արել: Այս մասին տեղեկատվություն ավելացրեք կանոնակարգին և տեղադրեք հղում ձեռնարկի մեջ:
  5. Գործիքը/տեխնոլոգիան գործնականում օգտագործելու սցենարներ.Օրինակ՝ «Bitrix24-ում առաջադրանք ստեղծելը» սցենարի համար աշխատանքային սցենարները կլինեն՝ պլանավորման համար առաջադրանքների օգտագործում, վերահսկման համար առաջադրանքների օգտագործում, կոնֆերանսների պլանավորում, 1 օրվա պլանի կազմում, մասնագետի համար առաջադրանքի ձևակերպում և այլն:
  6. Օրինակների նմուշներ- օրինակների հղումներ, եթե այդպիսիք կան: Օրինակ, «Bitrix24-ում առաջադրանք ստեղծելը» սցենարի համար օգտակար կլինի տրամադրել առաջադրանքների տեղեկատու օրինակներ:
  7. Գործի հարցեր՝ տեսական գիտելիքները ստուգելու համար- հարցեր, որոնք ցույց կտան ոչ միայն «հիշել եմ, թե ոչ», այլև նյութի ըմբռնում: Բազմաթիվ օրինակներ կարելի է գտնել «» հոդվածում:
  8. Գործնական գործի հանձնարարություն. Իդեալում, իհարկե, այն պետք է համընկնի իրական առաջադրանքի հետ։ Սա սպանում է երկու թռչուն մեկ քարով, բայց դուք պետք է ունենաք նաև «սինթետիկ տարբերակ», քանի որ գիտելիքը, որը չի կիրառվում, անմիջապես կվերանա ձեր գլխից: Եթե ​​մենք խոսում ենք գործիքի կամ տեխնոլոգիայի մասին, որտեղ սխալը հանգեցնում է լուրջ հետևանքների, ապա առանց գործնական առաջադրանքն ավարտելու աշխատակցին չպետք է թույլ տալ իրական առաջադրանքներ կատարել։
  • Յուրաքանչյուր գործիքի և տեխնոլոգիայի համար խորհուրդ եմ տալիս ստեղծել առանձին փաստաթուղթ, որտեղ կկառուցվի վերնագրերի հետևյալ հիերարխիան.
    • Առաջին մակարդակի վերնագիր (h1): գործիքի անվանումը, տեխնոլոգիան կամ իրավասությունը. Օրինակ՝ «Ուսուցման ծրագիր՝ Bitrix24»:
    • Երկրորդ մակարդակի վերնագիր (h2): տեխնոլոգիայի փուլի մակարդակի համարը և անվանումը. Օրինակ՝ «Մակարդակ թիվ 2»:
    • Երրորդ մակարդակի վերնագիր (h3): սցենարի անվանումը. Օրինակ, «Ինչպես ստեղծել առաջադրանք Bitrix24-ում»:
  • Ձեռնարկում պետք է հնարավոր լինի անդրադառնալ «դրսից» կոնկրետ սցենարին: Օրինակ, նման հղումը կարող է անհրաժեշտ լինել ստուգաթերթեր ստեղծելիս, որոնք հետևում են աշխատողի մակարդակների ավարտի կարգավիճակին:
  • Կարևոր կետ. Եթե ​​ձեր ընկերությունը ներդրել է կանոնակարգերի համակարգ, ապա իդեալականորեն դրանք պետք է կառուցված լինեն այնպես, որ ձեռնարկում բավական է ավելացնել հղումներ կանոնակարգի համապատասխան բաժիններին, և կարիք չկա ավելացնել տեքստ և բացատրություններ: Հակառակ դեպքում, երբ ալգորիթմում փոփոխություններ անելու անհրաժեշտություն առաջանա, ստիպված կլինեք դրանք կատարել երկու տեղում՝ կանոնակարգում և ուսումնական ծրագրում։ Օրինակ, եթե կա «Bitrix24-ում առաջադրանքների հետ աշխատելու» կանոնակարգ, ապա ձեռնարկում տեղադրեք հղումներ դեպի «Առաջադրանքների ստեղծում» և «Առաջադրանքի պարամետրերի փոփոխություն»: Եթե ​​ձեռնարկը գրելու ընթացքում որոշեք հստակեցնել որոշ կետեր, ապա դա արեք կանոնակարգում:

6. Աշխատողների համար ստեղծել հարմարվողականության սցենարներ (դասընթացներ):

Յուրաքանչյուր տեխնոլոգիայի և գործիքի համար վերապատրաստման ծրագրեր, մակարդակ-փուլեր և ձեռնարկներ կազմելուց հետո ձեռք կբերվի գիտելիքների բազա, որից կարող եք օգտագործել միայն կոնկրետ հանգամանքների համար համապատասխան տվյալներ (ես դրանք անվանում եմ «հարմարվողական սցենարներ» կամ դասընթացներ):

Հարմարվողականության բնորոշ սցենարները ներառում են.

  • արագ արագացնել նոր մասնագետին(նման «Երիտասարդ մարտիկների դասընթացի» տեսակ մասնագետի համար. նմանատիպ դասընթաց կարող է կազմվել մենեջերների համար)
  • պատրաստել մենեջեր նոր ուղղությամբ աշխատելու համար(օրինակ՝ մեծածախ վաճառքի բաժնի պետին անհրաժեշտ է փոխարինել մանրածախի ղեկավարին 1-2 ամսով)։
  • անհատական ​​վերապատրաստման ծրագիրկախված աշխատողի պաշտոնից (օրինակ, եթե ընկերությունն ունի «գործադիր տնօրենի» նոր պաշտոն, դրան ավելի լավ պատրաստվելու համար խորհուրդ եմ տալիս «» հոդվածը):

Վտանգավոր բիֆուրկացիոն կետեր

Աշխատակիցների հարմարվողականության և վերապատրաստման ծրագիր կառուցելիս ուշադրություն դարձրեք բիֆուրկացիոն կետերին, որոնցում աշխատողը սովորաբար որոշում է լքել ընկերությունը (կամ, ընդհակառակը, ընկերությունը բաժանվել աշխատողից):


Ես կազմել եմ «բիֆուրկացիոն կետերի» ցանկը՝ հիմնվելով երկար տարիների անձնական փորձի վրա: Եթե ​​դրանցից առաջինը կապված է «ջղջման» հետ, ապա մնացածը ավելի շուտ ցույց է տալիս մարդկանց ընթացիկ վիճակի վերագնահատման վեցամսյա ցիկլը և փոփոխությունների ու նորության ցանկությունը (համոզվեք, որ ձեր ենթակաները չձանձրանան: !).

Ինչպե՞ս դա հաշվի առնել: Մի սովորեցրեք ավելորդ բաներ (խնայեք ռեսուրսները) և վերահսկեք իրավիճակը (խաբված ակնկալիքներ, աշխատավարձի աճի հեռանկարների բացակայություն, նոր չափանիշներ), հատկապես կետերին մոտենալու դեպքում.

  • Թիվ 1՝ 1-2 օրում
  • Թիվ 2՝ 1-2 շաբաթում
  • Թիվ 3՝ 1-2 ամսում
  • Թիվ 4՝ 5-6 ամսում
  • Թիվ 5՝ 11-12 ամսում
  • Թիվ 6՝ 1,5 տարի հետո
  • Թիվ 7՝ 2 տարում
  • երկար հեռավորությունների վրա այն ներառված է որպես «Ամանորյա» հավելում:
  • փոփոխությունների ժամանակ։ Օրինակ, դուք նախկինում ուշադրություն չէիք դարձնում միջին մենեջերներին, բայց հետո որոշեցիք, որ պետք է զարգացնել նրանց կառավարման իրավասությունները և սկսեցիք 100%-ով հարցնել նրանց՝ իրենց ղեկավար պաշտոնին համապատասխան:
  • և այլն:

Իհարկե, սրանից չի բխում, որ միայն այս կետերում են հրաժարվում ու կրճատվում։ Խոսքը վիճակագրության ու իմ անձնական փորձի մասին է։

Սկսնակների համար «Երիտասարդ մարտիկի դասընթաց» ադապտացիոն սցենար կազմելու օրինակ

(Ձեզ դուր չի գալիս «Երիտասարդ մարտիկի դասընթաց» անվանումը: Ահա այլընտրանքներ՝ «Ադապտացիոն դասընթացի մեկնարկ», «Ադապտացիոն նվազագույն դասընթաց» և այլն):

Երբ նոր աշխատակիցը սկսում է աշխատել, առաջին 2-3 շաբաթները ներառում են բազմաթիվ ռիսկեր, որոնք հանգեցնում են վերապատրաստման համար ժամանակի և ռեսուրսների կորստի: Հնարավոր տարբերակներ.

  • Աշխատակիցը չի կարող հարմար լինել ընկերության համար (հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա թեկնածուին սպասվողից ցածր հմտություններ և կարողություններ):
  • Աշխատողին կարող է դուր չգալ ընկերությունը (նա կհասկանա, որ «դա իր համար չէ», գուցե պահանջների, աշխատանքային գործընթացի և այլնի հետ կապված ակնկալիքները սխալ են ձևավորվել):

Այսպիսով, հաշվի առնելով հարմարվողականից «ընկնելու» ռիսկերը՝ «Երիտասարդ զինվորի դասընթաց» սցենարով անհրաժեշտ է հնարավորինս բացառել ադապտացիոն ծրագրից ավելորդ բաները.

  • Առաջին 1-2 օրվա ընթացքում սովորեցրեք միայն ամենաանհրաժեշտ բաները և ՄԻ կատարեք ավելորդ գործողություններ (ոչ միայն ուսուցում, այլ նաև ստեղծել անձնական ֆայլեր, աշխատակցի համար հաշիվներ և այլն), որոնք կարող են անօգուտ դառնալ « հանկարծակի» բաժանում.
  • Առաջին 2 շաբաթվա ընթացքում կարող է կազմվել ծրագիր, որը բաղկացած է պահանջվող տեխնոլոգիաների և գործիքների առաջին մակարդակների միայն որոշ սցենարներից: Նրանք. հարմարվողը կարիք չունի սովորելու գործիքի կամ տեխնոլոգիայի ամբողջ մակարդակը, մինչդեռ մենք դեռ չգիտենք՝ նա կաշխատի ընկերությունում, թե ոչ»:
  • Հնարավորության դեպքում ստեղծեք տեխնոլոգիաների և գործիքների 1-ին մակարդակ-փուլ՝ հիմնված 1-2 շաբաթվա «Երիտասարդ զինվորի դասընթացի» վրա, 2-րդ մակարդակ՝ 1-2 ամիս ժամանակային ընդմիջման հիման վրա: Միշտ չէ, որ ստացվում է, բայց այս կառուցվածքը հեշտացնում է հարմարվողականության սցենարների վրա հիմնված ծրագրերի ստեղծումը:

Հարմարվողականության սցենարի հնարավոր ներկայացումը աղյուսակային ձևով. ստուգաթերթիկ ցուցակով, թե ինչ պետք է ուսումնասիրվի, նշումներ, թե ով է անցկացրել ուսուցումը, վերապատրաստման ամսաթվերը և գնահատականները:

Համակարգի վերջնական տարրը հարմարվող աշխատողն է

Այժմ, երբ մտածված են համակարգի դերերն ու պահանջները, երբ կազմվել են վերապատրաստման ծրագրերը, մակարդակները և ձեռնարկները, և հաշվի են առնվել ռիսկերը, ժամանակն է անցնել աշխատակցի համար հարմարվողականության ալգորիթմի նկարագրությանը:

Հաջորդ հոդվածում ես կխոսեմ, թե ինչպես.

  1. կառավարել աշխատակիցների ակնկալիքները նախքան բեռնաթափումը սկսելը.
  2. վերապատրաստման ընթացքում դերերի ավելի արդյունավետ բաշխում.
  3. թեստային առաջադրանքների համար պահանջների կազմում.
  4. ձեռնարկությունում ներդնել հարմարվողական համակարգ.

Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարեցումը ընկերության և աշխատողի հարմարեցումն է միմյանց: Աշխատակիցը կանգնած է նոր առաջադրանքների, աշխատանքային մեթոդների առաջ, նա շրջապատված է անծանոթ գործընկերներով, և նա պետք է ընտելանա նոր պայմաններին։ Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման գործընթացը միշտ չէ, որ կարգավորվում է: Ոչ բոլոր գործատուներն են անհրաժեշտ համարում համակարգ մշակել, ֆինանսավորել այն և փորձառու աշխատակիցներին հեռացնել աշխատանքից՝ նոր աշխատողի համար ավելի դյուրին աշխատանքի անցնելու համար: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարեցումը պետք է մանրակրկիտ մշակվի, ինչը կխուսափի աշխատանքից ազատելու, որոնման, ընտրության և աշխատանքի ընդունելու հետ կապված ծախսերից:

Հարմարվողականության տեսակները

Հարմարվելու գործընթացը կարող է լինել հետևյալ տեսակներից.

Առաջնային հարմարվողականություն նոր աշխատակցի ներդրման ժամկետը, ով չունի աշխատանքային փորձ և աշխատանքային թիմում հաղորդակցման փորձ. Ամենից հաճախ դրանք երիտասարդ աշխատողներ են, տարբեր մակարդակների ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, ծննդաբերության արձակուրդից նոր վերադարձած երիտասարդ մայրեր։ Այս թեկնածուների համար ավելի դժվար է հարմարվել թիմին և արագ սկսել արդյունավետ աշխատել։
Երկրորդային հարմարվողականություն արդեն աշխատանքային փորձ ունեցող նոր աշխատակցի ներդրման գործընթացը. Նա գիտի, թե ինչպես են հաղորդակցությունները տեղի ունենում կազմակերպությունում, ինչ է աշխատուժը և ինչ փուլեր պետք է ավարտվեն նոր աշխատավայրում գործունեություն սկսելիս: Նրանք ավելի հեշտ են հանդուրժում այս գործընթացը, քան սկսնակները: Ընկերությունում պաշտոնը փոխող թեկնածուները երբեմն տեղափոխվում են մեկ այլ քաղաք: Սա նույնպես հարմարվողականության հատուկ տեսակ է։

Բացի այդ, կան նաև կադրերի հարմարեցման այլ ձևեր, որոնք բաժանվում են՝ կախված վերապատրաստման կենտրոնից:

Հարմարվողականության հիմնական ձևերը

Կադրերի հարմարեցման աշխատանքների կազմակերպումը պետք է ընդգրկի ոչ միայն աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեությունը: Այն ներառում է հետևյալ ձևերը.

  1. Սոցիալական հարմարվողականություն -Այն ենթադրում է անհատի ադապտացիա հասարակության մեջ։ Այս տեսակը բաղկացած է տվյալ միջավայրում ներմուծման, հասարակության վարքագծի նորմերի ուսումնասիրման և ընդունման փուլերից, ինչպես նաև տվյալ անհատի փոխազդեցությունից այս հասարակության հետ:
  2. Արտադրություն հարմարվողականություն– աշխատողին նոր արտադրական ոլորտում ընդգրկելու գործընթացը, նրա արտադրական պայմանների, աշխատանքային ստանդարտների յուրացումը, աշխատողի և արտադրական միջավայրի միջև հարաբերությունների հաստատումն ու ընդլայնումը.
  3. Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականություն -յուրացնել աշխատանքային գործընթացն ու դրա նրբությունները. Մասնագիտական ​​որակների և հմտությունների զարգացում.
  4. Կազմակերպչական հարմարվողականություն– հիմնվելով աշխատողին աշխատանքի նկարագրին ծանոթացնելու և ընկերության կազմակերպական կառուցվածքում նրա դիրքի և արտադրության գործընթացում նրա դերի վրա:
  5. Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն -Տվյալ դեպքում խոսքը մտավոր և ֆիզիկական սթրեսի, ինչպես նաև կոնկրետ ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանների մասին է:
  6. Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն -բնութագրվում են նոր ժամանած մասնագետի թիմ մտնելով և անմիջական սոցիալական միջավայրի արագ ընդունումով:
  7. Տնտեսական հարմարվողականություն -Տնտեսական հարմարվողականությունը նշանակում է նոր աշխատողի հարմարեցում աշխատավարձի մակարդակին և դրա հաշվարկման կարգին, քանի որ յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի անհատական ​​կարգ և նյութական վարձատրության առանձնահատկություններ:

Անձնակազմի հարմարվողականության նպատակներն ու խնդիրները

Այս ընթացակարգի հիմնական նպատակները հետևյալն են.

  • Նյութերի սկզբնական ծախսերի կրճատում.Նոր աշխատողը դեռ չի սովորել իր աշխատավայրն ու պարտականությունները, ուստի սկզբնական փուլերում նա բավական արդյունավետ չի լինի, ինչն անխուսափելիորեն կհանգեցնի ծախսերի։
  • Կադրերի շրջանառության կրճատում.Նոր վայրում նորեկն իրեն անհարմար և անհարմար կզգա, ուստի պաշտոնի նշանակմանը կարող է հետևել արագ աշխատանքից ազատում:
  • Ղեկավարության և այլ աշխատակիցների ծախսած ժամանակի կրճատում, քանի որ ադապտացիան և հստակ սահմանված պլանի համաձայն իրականացվող աշխատանքը խնայում է ժամանակը։
  • Աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում, գոհունակության զգացում իրենց նոր պաշտոնից։

Նոր աշխատանքին հարմարվելու խնդիրները կատարում է հատուկ ստորաբաժանումը կամ առանձին մասնագետը։ Որպեսզի աշխատողը հնարավորինս շուտ դառնա աշխատուժի լիարժեք անդամ, պետք է իրականացվեն հետևյալը.

  • Անցկացվում են տարբեր դասընթացներ և սեմինարներ։ Այս միջոցառումներում քննարկվում են նոր պաշտոնին և նոր թիմում ընտելանալու բարդ և վիճելի հարցեր.
  • Զրույց մենեջերի և դաստիարակի և աշխատակցի միջև: Այն կարող է իրականացվել անհատապես աշխատողի հետ, որտեղ կքննարկվեն բոլոր հուզող հարցերը։
  • Ղեկավար պաշտոնների համար նախատեսված են կարճ դասընթացներ;
  • Առաջադրանքների բարդության ավելացում՝ կապված մասնագիտական ​​հմտությունների աճի հետ.
  • Ավելի լավ հարմարվելու համար նոր աշխատակցին կարող են տրվել տարբեր սոցիալական խնդիրներ, որոնք միանգամյա բնույթ են կրում:

Կադրերի հարմարեցման հիմնական մեթոդները

Դիտարկենք հիմնական մեթոդները աղյուսակի տեսքով.

Մենթորություն Փորձառու աշխատողները խորհուրդ են տալիս նոր աշխատակցին և թարմացնում նրան
Դասընթացներ և սեմինարներ Նոր աշխատակցի ուսուցում հաղորդակցման հմտությունների, հրապարակային խոսքի և սթրեսային և անսպասելի իրավիճակներում վարվելու համար: Արդյունքում աշխատողն ավելի արդյունավետ կկատարի իր պարտականությունները
Զրույց Անձնական զրույց նոր աշխատակցի և մենեջերի միջև, ընթացքի մեջ է կադրերի բաժինը, որի միջոցով նա կարող է ստանալ ծագած հարցերի պատասխանները:
Հատուկ ծրագրեր Այս ծրագրերը կարող են ներառել տարբեր դերային խաղեր, դասընթացներ, որոնք կօգնեն ամրապնդել հավաքական ոգին և համախմբվածությունը:
Էքսկուրսիա Այս մեթոդը կիրառելիս նոր աշխատակիցը ծանոթանում է ընկերության պատմությանը, կառուցվածքային ստորաբաժանումներին, տարածքին, նրա աշխատակիցներին և կորպորատիվ մշակույթին:
Հարցաթերթիկ Հարմարվողականության շրջանն ավարտելուց հետո աշխատակցին առաջարկվում է լրացնել հետադարձ կապի հարցաթերթիկ
Հավաստագրում, թեստավորում, կորպորատիվ միջոցառումներ և այլն: Այս բոլոր մեթոդները միտված են նրան, որ նոր աշխատակցին զգա, որ ընկերությունը իրեն պետք է, նա կարող է դա անել, և միևնույն ժամանակ նրա արտադրողականությունը բարձրանում է։

Բոլոր մեթոդները կարող են օգտագործվել ինչպես համակցված, այնպես էլ առանձին՝ առավել արդյունավետ արդյունքների համար: