Իդեալական ընկերություն. Լավ կորպորատիվ մշակույթի առավելությունները: Ինչպե՞ս բարձրացնել ձեռնարկության արդյունավետությունը

Մի ընկերությունում, որի թիվը գերազանցում է մեկ անձին, որպես կանոն, կան տարբեր գերատեսչություններ `վաճառք, մարքեթինգ, հաշվապահություն և այլն: Այս ծառայությունների կողմից լուծված առաջադրանքները շատ տարբեր են, դրանց կազմակերպման և գործունեության սկզբունքները նույնպես տարբեր են: Այնուամենայնիվ, հնարավոր է նկարագրել համընդհանուր ալգորիթմ, որը կարող է օգտագործվել ցանկացած միավոր օպտիմիզացնելու համար ՝ անկախ դրա նպատակից և կազմակերպչական կառուցվածքից: Սա այն է, ինչ մենք հիմա կանենք:

Ո՞րն է օպտիմիզացումը:

Գործողությունների օպտիմիզացումը մի շարք միջոցառումներ է, որոնք ուղղված են միավորի (կամ ձեռնարկության, որպես ամբողջության) արդյունավետության բարձրացմանը: Այս իրադարձությունների էությունը կարող է արտահայտվել հայտնի նշանաբանով `« Ավելի բարձր, ավելի հեռու, ավելի լավ »: Այսինքն, ձեռնարկված գործողությունների արդյունքում միավորը սկսում է ցույց տալ բարձր արտադրողականություն, ավելի ցածր ծախսեր և այլն:

Այսպիսով, եկեք սկսենք: Մեր խնդիրն է նկարագրել միավորի օպտիմիզացման համընդհանուր փուլերը:

Առաջանում է օպտիմիզացման պահանջ

Օպտիմիզացիայի պաշտոնական հարցումը կարող է գալ ինչպես ընկերության ղեկավարությունից, այնպես էլ գերատեսչության ղեկավարից ՝ «այստեղ ինչ-որ բան շտկելու» համար: Համապատասխանաբար, երկրորդ դեպքում հայցադիմումը սովորաբար բավականին ընդհանուր է, ուղղված է համակարգի ընդհանուր բարելավմանը, իսկ առաջինում `ավելի հատուկ ՝ կապված ստորաբաժանման հատուկ ցուցանիշների նկատմամբ դժգոհության հետ: Օրինակ ՝ ընկերության ղեկավարը կարող է ցանկանալ նվազեցնել որոշակի ծառայության արժեքը: Ասա, նա շատ է սպառում: Հատկապես հաճախ, նման ցանկություն է առաջանում այն \u200b\u200bմիավորների հետ կապված, որոնք ուղղակիորեն չեն ազդում ընկերության տնտեսական արդյունքների վրա: Օրինակ է անձնակազմի բաժինը, մանավանդ, եթե նրա գործառույթները սահմանափակվում են զորակոչով:

Բայց ծախսերը կրճատելու ցանկությունը հեռու է փոխակերպման միակ շարժառիթից: Ամենից հաճախ մենք խոսում ենք այն մասին, որ միավորն իր ներկայիս ձևով արդյունավետորեն չի ղեկավարում իր պարտականությունները:

Հայցի ձևակերպումը ծառայում է որպես մեկնարկի տարր, և հենց նրանից է, որ ամեն ինչ սկսվում է: Եվ այս ակցիայի առաջին քայլը «Միավորման առաքելության և տնտեսական գործառույթի սահմանում» է:

Բաժնի առաքելության և տնտեսական գործառույթի սահմանում

Թերևս այս իրը մեծ անակնկալ կբերի: Թվում է, թե ինչ կա որոշելու: Վաճառքի բաժինը `վաճառում, սուրհանդակային ծառայությունը` առաքում, գովազդի բաժինը `գովազդներ: Եվ այսպես շարունակ: Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ:

Սկսելու համար, որ այսօրվա ռուսական բիզնեսում հայեցակարգային ապարատը քիչ թե շատ հաստատվել է, բայց նույն պաշտոնում ստանձնած պաշտոնական պարտականություններով այն դեռևս շատ հեռու է միավորվելուց: Տարբեր ընկերություններում նույն անունով մարդիկ կարող են բոլորովին այլ բաներ անել: Առավել ցայտուն օրինակը շուկայավարողներն են: Այն տարածումը, ինչը նրանք կարող են պարտադրել իրենց պարտականություններում `բիզնեսի զարգացման հայեցակարգը գրելուց մինչև անձնական վաճառք: Նույնը կադրերի կառավարիչների հետ: Ինչ-որ մեկը ունի վերապատրաստում, մոտիվացիա, կորպորատիվ մշակույթ, և ինչ-որ մեկը քրոնիկ անհույս հավաքագրում ունի: Եվ նման տարածում կարելի է գտնել շատ ընկերություններում:

Եվ դա է պատճառը, որ ինչ-որ բան բարելավելուց առաջ դուք պետք է որոշեք, թե ինչ տեղ է զբաղեցնում այս բանը ընկերության ընդհանուր շենքում:

Ըստ այդմ, այս հարցի պատասխանը կներառի.

1. Այս բաժնի մակարդակում լուծվելիք հատուկ առաջադրանքների նկարագրությունը

2. Բաժնի տեղը ընկերության ընդհանուր գործունեության իրականացման մեջ

3. Ընկերության ընդհանուր գործունեության մեջ տնտեսական մասնակցության որոշում

Այս հարցերին պատասխանելիս պետք է փորձեք դիտարկել ձևակերպման առավելագույն պարզությունն ու հստակությունը: Այնուամենայնիվ, դա չի արվում «շոուի համար», հետևաբար, «այնպիսի ձևակերպումներ, ինչպիսիք են ՝« Ընկերության բարեկեցության աճը ամեն կերպ խթանելը », այստեղ տեղին չեն:

Կատարման չափանիշների սահմանում

Այս տարրը բանալին է: Կախված նրանից, թե ինչն է ընտրվելու որպես արդյունավետության չափանիշ, և կկառուցվեն հետագա բոլոր աշխատանքները: Որպես կանոն, չափանիշներն ընտրվում են նախորդ պարբերության մեջ նշված առաջադրանքների հիման վրա: Այսինքն ՝ վերլուծությունը հիմնված է ստորաբաժանման «կանոնադրական նպատակների» իրականացման վրա: Օրինակ ՝ անվտանգության ծառայության համար սահմանվում է «Ընկերության գույքի գողությունը կանխելը» խնդիրը, ինչը նշանակում է, որ գողերի քանակը հենց այս առաջադրանքը կլինի:

Այսպիսով, նախկինում ձևակերպված առաջադրանքները մեզ հնարավորություն են տալիս գնահատել միավորի արդյունավետությունը:

Եթե \u200b\u200bմենք կանգնած ենք գնահատման անհնարինության հետ, ապա խնդիրները սխալ ձևակերպվել են, գործընթացում թույլատրվել են անորոշ և անիմաստ ձևակերպումներ, և մենք պետք է վերադառնանք մեկ կետից: Դա մի քիչ կոլա է, սկսեք նորից:

Բայց ահա չափորոշիչները սահմանվում են, և մեր հաջորդ քայլը կլինի «Միավորի արդյունավետության գնահատում»

Միավորի գործունեության գնահատումը

Այստեղ ամեն ինչ պարզ է: Մենք վերցնում ենք ընտրված կատարողականի չափանիշները և գնահատում ենք դրանցից յուրաքանչյուրի իրավիճակը: Ինչ-որ բան կարելի է գնահատել թվային տեսքով, ինչ-որ բան «բավարար / անբավարար» սկզբունքով: Արդյունքում, մենք ստանում ենք ընդհանուր զեկույց միավորի վերաբերյալ, որը հստակ ներկայացնում է իրավիճակը իրեն տրված առաջադրանքներից յուրաքանչյուրի համար: Եվ, ուշադիր նայելով այս զեկույցին, անցնում ենք դեպի հաջորդ փուլ `« Օպտիմալացման առաջադրանքների սահմանում »

Օպտիմիզացման հետ կապված խնդիրներ կարգավորելը

Ակնհայտ է, որ այս փուլը նույնպես մեծ դժվարություն չի առաջացնում: Անհրաժեշտ է օպտիմիզացնել այն կետերը, որոնք գնահատման ընթացքում առավելագույնն են «ընկել»: Օպտիմալացման առաջադրանքները պետք է ձևակերպվեն դրական առումով, այսինքն. որպես նպատակ նշեք ցանկալի արդյունքը, և ոչ թե անցանկալի բացակայությունը: Պարզ ասած, «գործի միջին ժամկետը մեկուկես շաբաթ իջեցնելու» խնդիրն է:

Եվ հիմա, երբ բոլոր առաջադրանքները դրված են, զվարճանքները սկսվում են: Մասնավորապես `« օպտիմիզացման միջոցառումներ »

Օպտիմալացման գործողություններ

Եվ, տարօրինակ է, մենք սկսում ենք այս իրադարձությունները գրեթե նույնից, ինչ կես էջ առաջ: Այսինքն `վերլուծությունից: Բայց սա ևս մեկ վերլուծություն է, որն ուղղված է ներքին պահուստների բացահայտմանը: Եվ դա սկսվում է «միավորի ներսում գործառույթների ընդհանուր ցուցակ կազմելը»

Միավորի մեջ գործառույթների ընդհանուր ցուցակի կազմումը

Այս ցուցակը ամենամոտ է աշխատանքի մանրամասն նկարագրությանը, այն տարբերությամբ, որը կատարվում է ամբողջ բաժնի համար որպես ամբողջություն: Բայց պարզության համար այն պետք է քանդվի ըստ առանձին գրառումների: Այսպիսով, մենք ստանում ենք բաժնի աշխատակիցների կողմից կատարված գործառույթների մանրամասն ցուցակ: Եվ առաջ շարժվեք:

Կատարողականի գնահատում

Այստեղ մենք կրկին կատարում ենք գնահատում: Բայց ոչ ընդհանուր առմամբ, ինչպես նախկինում, այլ գործառույթներից յուրաքանչյուրի համար: Եվ մենք ստանում ենք հստակ պատկեր `կոնկրետ որ գործառույթներն են կաղում և ինչպես են դրանք բաժանվում աշխատակիցների միջև:

Ամենապարզ դեպքում, պարզվում է, որ բոլոր անհաջողությունները տեղի են ունենում մեկ անձի մեջ, և ճիշտ որոշումն է ՝ փոխարինել այդ մարդուն: Բայց նման իրավիճակը առավել անհավատալի է, քանի որ այս դիվերսանտը տեսանելի կլիներ առանց որևէ հետազոտության: Հետևաբար, ամենայն հավանականությամբ, «արատավոր» գործառույթները հավասարաչափ բաշխվելու են բաժնի աշխատողների շրջանում:

Եթե \u200b\u200bանհնար է դառնում գործառույթների կատարողականի գնահատումը, ապա արժե լրջորեն հաշվի առնել առկա հսկողության համակարգը և արդյոք այն առհասարակ գոյություն ունի:

Գործառույթների հաջող կատարման կախվածությունը սուբյեկտիվ գործոններից կախվածության որոշում

Այս փուլում մենք որոշում ենք, թե ինչպես են կատարման խնդիրները կապված աշխատողների անձնական բնութագրերի հետ: Օրինակ ՝ կյանքում ինչ-որ մեկը շատ հանգիստ է և մշտական \u200b\u200bխնդիրներ ունի առաջադրանքների ժամանակի հետ: Ըստ այդմ, որոշումը կլինի փոխել նրա պարտականությունները հօգուտ նրանց, ովքեր չեն պահանջում արագ արձագանքներ:

Միավորի ներսում գործոններից կախվածության որոշում

Աշխատանքի կատարման վրա ազդող հիմնական ներքին գործոնը բաժնում աշխատանքային մթնոլորտ է: Ավելին, կեսից երկու շեղումները հանգեցնում են տխուր հետևանքների `ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ուղղությամբ: Եթե \u200b\u200bբաժանումը ունի անպատժելիության, առճակատման և ագրեսիայի մթնոլորտ, ապա աշխատանքն ակնհայտորեն սայթաքելու է այն մասում, որը պահանջում է միջանձնային փոխգործակցություն: Սակայն, մյուս կողմից, եթե թիմը զարգացել է «ջերմ», ապա աշխատանքային ժամանակի մեծ մասը կարելի է անցկացնել ժամանցի թեյի երեկույթներում և խոսակցություններում ՝ «կյանքի համար»:

Ներքին այլ բացասական գործոններն են.

1. Գործընթացի ավտոմատացման անբավարարություն (օրինակ `փաստաթղթերի ձեռքով լրացում, թղթային տվյալների շտեմարանների պահպանում և այլն)

2. Աշխատակիցների գործառույթների կրկնօրինակումը

3. Անհայտ աշխատանքի սահմանում

4. Կրկնակի ենթակայությամբ աշխատողների ներկայությունը

Գործառույթների հաջող կատարման կախվածությունը որոշելը միավորից դուրս գործոններից

Բացի վերը նշվածից, արտաքին գործոնները պետք է հետևել: Հաճախ բացասական ազդեցությունը միավորի գործունեության վրա ունենում է հարակից գերատեսչությունների ազդեցությունը: Օրինակ, հետաձգման վարչության դանդաղությունը կարող է բացատրվել այն արագությամբ, որով հաշվին վճարները վճարում են հաշվապահական հաշվառման բաժինը: Հասկանալի է, որ այս իրավիճակում գնումների մեջ ինչ-որ բան ղեկավարելու բան շատ իմաստ չունի:

Այլ օրինակներ `աշխատողի ընտրության ժամկետները չկատարելու կամ մարքեթինգային պլան նախապատրաստելու համար գուցե ոչ թե պատասխանատու անձնակազմի և մարկետինգի բաժիններն են, այլ ղեկավարները, որոնց պարտականությունները ներառում են ներկայացված թեկնածուների և նյութերի հաստատումը (որոշ մենեջերներ սիրում են« մտածել մի քանի շաբաթ »):

«Tempographic քարտեզագրում». Նկարագրված գործառույթների իրականացման համար ժամանակային ծախսերի քարտեզագրում (դիտում)

Հետագա փորում: Այժմ մենք պետք է զինվենք մատիտով, նոութբուքով և վայրկյանաչափով և մի քանի օր հաստատվենք բաժանմունքում: Այս նստաշրջանի արդյունքում մենք ստանում ենք բաժնում աշխատանքային ժամանակի օգտագործման պատկերը `ով, որքան և ինչ է ծախսում: Տարօրինակ բաները երբեմն բացահայտվում են: Օրինակ, կարող է պարզվել, որ աշխատանքային ժամանակի մեծ մասը աշխատակիցները միջանցք են մտնում այնտեղ տեղադրված ընդհանուր ցանցային տպիչի վրա, այնուհետև փնտրում են իրենց փաստաթղթերը այլ գերատեսչություններում (որտեղ նրանք պատահաբար քաշվել են սովորական կույտից):

Ամեն դեպքում, մեր ստացած տվյալները արժեքավոր են: Դրանցից անմիջապես պարզ է դառնում, թե որտեղ են անցնում մեր կյանքի տարիները:

Tempographic քարտեզագրում (հետազոտություն)

Դիտորդական քարոզարշավից անմիջապես հետո մենք նմանատիպ նպատակով իրականացնում ենք հարցում: Հրավիրում ենք աշխատողներին մեկնաբանել, թե ինչի վրա են ծախսում իրենց ժամանակի մեծ մասը: Հայտարարություններն ամփոփվում են աղյուսակում, աղյուսակը կապված է դիտարկման տվյալների հետ:

Բարելավման առաջարկություններ (ուսումնասիրություն)

Մեկ այլ ժողովրդավարական իրադարձություն: Հրավիրում ենք աշխատակիցներին մեկնաբանել «Ինչն է խանգարում ձեզ աշխատել բաժնում, և ինչը կարող է բարելավվել» թեմայով: Արդյունքները ձեզ անպայման չեն զարմացնի վերլուծության խորությամբ (ինչ-որ մեկը զայրացած է միայն զուգարանի բացակայության պատճառով), բայց, ամեն դեպքում, ուշադրություն է դարձնում «ժողովրդի» կարծիքի վրա: արժե այն:

Փնտրեք նման գործառույթները համախմբելու հնարավորություններ

Վերլուծական փուլը կարելի է համարել ամբողջական, և այժմ մենք ուղղակիորեն անցնում ենք կատարելագործման: Դրանցից առաջինը կլինի «Նույն տիպի գործառույթները համախմբելու հնարավորությունների որոնում»: Այս իրադարձության իմաստն այն է, որ նույն տիպի գործառույթները, որոնք տարբեր աշխատողներ են պահանջում ժամանակ, վստահվում են անհատական \u200b\u200bաշխատողի: Նման լուծումների շատ օրինակներ կան: Սա կա՛մ պատասխանող մեքենա է, կա՛մ քարտուղար, որը պատմում է գրասենյակ տանող ճանապարհը, որին բաժանորդը փոխվում է զրույցի ավարտին: Սա ԱՀ օպերատորն է, որը հաշվապահական հաշվառման բաժնում զբաղվում է առաջնային փաստաթղթերի ներդրմամբ ՝ վերացնելով այս առօրյայից ավելի որակյալ մասնագետների անհրաժեշտությունը: Սրանք «հեռամարկետներ» են `հավաքարարներ վաճառքի բաժիններում և հավաքագրող գործակալություններում ընդունողներ: Եվ կան շատ այլ տարբերակներ:

Գործառույթների համախմբումը հնարավորություն է տալիս խնայել թանկ մասնագետների ժամանակը և բարձրացնել գերատեսչության ընդհանուր արտադրողականությունը:

Ավտոմատացման տարբերակների որոնում

Ավտոմատացումը ժամանակակից բիզնեսի կարևորագույն իրադարձությունն է: Իրոք, բնորոշ կազմակերպության բիզնես գործընթացում կան բազմաթիվ «հանգույցներ», որոնք պետք է վերածվեն թվային ձևաչափի: Համապատասխանաբար, այս հանգույցները պետք է նույնականացվեն և հասկանան, թե ինչպես կարելի է ավտոմատացումը դնել մարդու ծառայության մեջ: Գերատեսչությունում ավտոմատացման ներդրումը կարող է բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը մինչև 100% ՝ աշխատողներին սովորական աշխատանքից խնայելու և հաղորդակցության և պահանջվող փաստաթղթերի որոնման ժամանակի իջեցման պատճառով:

Ավտոմատացման հնարավորություններ որոնելիս պետք է կենտրոնանաք ընկերության ընդհանուր կարիքների վրա: Եթե \u200b\u200bընկերությունը նախատեսում է ձեռք բերել բիզնես գործընթացների կառավարման միասնական համակարգ, ապա հնարավոր է, որ գերատեսչության խնդիրները դրանով լուծվեն: Եթե \u200b\u200bընդհանուր CRM- ի իրականացումը պլանավորված չէ, գուցե արժե գնել կամ ստեղծել ստանդարտ լուծում բաժնի մակարդակում: Ամեն դեպքում, մնում է անհատական \u200b\u200bգործառույթների ավտոմատացման հնարավորությունը «ինքնուրույն գրավոր» ծրագրերի միջոցով ՝ առանց «100% թվային դեպարտամենտի կառավարման»:

Ուսուցման հնարավորություններ

Այս կետը մենք վերջն ենք դնում, չնայած այն բանին, որ շատ կադրային բաժիններում «Դասընթացը» առաջնահերթությունների առաջին շարքում է: Այնուամենայնիվ, սովորել սովորելը տարբեր է: Եվ, քանի որ մեր դեպքում մարզումը ինքնանպատակ չէ, այլ բարելավման միջոց է, մենք նշում ենք հետևյալ կետերը.

1. Աշխատակազմի վերապատրաստման արդյունքում աշխատանքի օպտիմիզացումը միշտ չէ, որ հնարավոր է, քանի որ կան մեծ թվով գործոններ, որոնք նախապես հաշվի չեն առնվում: Դրանք ներառում են աշխատողների ցածր մոտիվացիա, տարբեր աշխատողներից սովորելու տարբեր ունակություններ, մարզչի անբավարար որակավորում, դասընթացների անբավարար հարմարեցում ընկերության պահանջներին և այլն:

2. Մարդիկ, ցավոք, այնքան էլ դիմացկուն նյութ չեն: Հետևաբար, վերապատրաստման ոլորտում ներդրումները հիմնավորված են միայն այն պայմանով, որ վերապատրաստված աշխատողը կաշխատի ընկերության համար բավարար ժամանակահատվածում `դրանում ներդրված միջոցները« վերադարձնելու »համար: Այնուամենայնիվ, միշտ չէ, որ այդպես է:

Այնուամենայնիվ, եթե ուսումնասիրությունը ցույց է տվել վերապատրաստման անհրաժեշտություն, ապա դասընթացները պետք է տեղի ունենան: Հիմնական պայմանը, որը պետք է նկատի ունենալ այս դեպքում, վերապատրաստման արդյունավետության հետևումն է, թե որքան է իրականում փոխվել միավորի աշխատանքի արդյունավետությունը:

Օպտիմիզացման հեռանկարների տնտեսական գնահատում

Այսպիսով, օպտիմալացման ընտրանքների ընտրվելուց հետո մենք գալիս ենք առավել տհաճ պահի: Մասնավորապես, անհրաժեշտ է գնահատել այդ գործունեության ծախսերը և համեմատել դրանք կանխատեսվող տնտեսական էֆեկտի հետ: Ինչու ենք մենք այս փուլը անվանում տհաճ: Այո, որովհետև այստեղ է, որ ծախսերի և ձեռք բերված նպաստների անհամեմատելի մասշտաբը կարող է պարզ դառնալ: Այն իմաստով, որ ծախսերը բարձր են, իսկ օգուտները ՝ ավաղ: Բայց, այնուամենայնիվ, հենց այս փուլն է որոշում, թե ինչպիսի վերափոխումների է արժե «կյանքի տոմս» տալը: Եվ, որքան էլ դա դառը լինի, արժե անողոք կերպով հրաժարվել «բարելավումներից ՝ հանուն բարելավումների». Վերափոխումներ, որոնք չեն վճարում իրենց համար: Քանի որ երկարաժամկետ հեռանկարում նման «նորամուծությունները» միայն հիասթափության կհանգեցնեն:

Եվ դա, ըստ էության, բոլորն են: Գրեթե ամեն ինչ: Քանի որ ընտրված լուծումների իրականացումից հետո դեռ անհրաժեշտ կլինի գնահատել դրանց արդյունավետությունը: Բայց սա վերադարձ է մեր պատմության հենց սկզբին `« Միավորի արդյունավետության գնահատում »:

Հաջող օպտիմիզացում ձեզ համար:

1915 թվականին Ալբերտ Էյնշտեյնը ներկայացրեց հարաբերականության իր փայլուն և հեղափոխական տեսությունը: Դրան նախորդող երեք տարվա ընթացքում նա ամբողջովին նվիրվեց այս տեսության ստեղծմանը ՝ առանց որևէ այլ բանի շեղվելու:

Ես չեմ հորդորում ձեզ երեք տարի անցկացնել մեկ նախագիծ ստեղծելու համար, բայց կենտրոնանալու այս մեթոդը իսկապես արդյունավետ է:

Դա անցյալում կարճատև շեղում էր, և հիմա եկեք անդրադառնանք ժամանակակից իրողություններին. Այսօր բավականին տարածված է դարձել «պակաս գործելու» միտումը: Ինչպես անունն է ենթադրում, այս ոլորտը ընդգրկում է տեխնիկա, որի միջոցով ավելի քիչ արդյունքների կարող եք հասնել ավելի մեծ արդյունքների:

1. Պարետո օրենք, կամ 20/80 սկզբունքը

Ընդհանուր առմամբ, այս սկզբունքը ձևակերպվում է հետևյալ կերպ. Ջանքերի 20% -ը տալիս է արդյունքի 80% -ը, իսկ մնացած 80% -ը `արդյունքի միայն 20% -ը: 20/80 օրենքը կիրառելի է կյանքի գրեթե բոլոր ոլորտներում: Օրինակ, այս օրենքի համաձայն, հանցագործների 20% -ը կատարում է հանցագործությունների 80% -ը:

Եթե \u200b\u200bդուք գիտեք, թե ինչպես ճիշտ օգտագործել Pareto օրենքը, դա կօգնի ձեզ ոչ միայն ձեր մասնագիտական \u200b\u200bկյանքում, այլև առօրյա կյանքում: Սա փոքր հարմար հնարք է, որը հնարավորություն կտա կանխատեսել արդյունքը: Օրինակ ՝ եթե մարդասեր մարդ եք, ապա, ամենայն հավանականությամբ, շատ ընկերներ ունեք: Մտածեք այն մասին, թե այդ մարդկանցից ո՞ր մեկն է ձեզ օգնելու ծանր իրավիճակում: Երևի դրանցից քչերը լինեն, պարզապես ինչ-որ բան այդ տխրահռչակ 20% -ի շուրջ: Պետք է դա հաշվի առնել և փորձել պահպանել հաղորդակցությունը այս 20% -ի հետ ՝ փոխարենը ժամանակ ծախսել վիրտուալ ընկերների վրա:

Ինչպե՞ս է այն գործում

Ըստ Pareto- ի օրենքի ՝ բոլոր աննշան խնդիրները պետք է արվեն, երբ ձեր արտադրողականությունը ցածր է: Օրինակ ՝ շատերը, հենց որ առավոտյան աշխատանքի են եկել, չեն կարող անմիջապես ներգրավվել աշխատանքային գործընթացում: Նրանք պետք է զրուցեն գործընկերների հետ, մի բաժակ սուրճ խմեն կամ էլի ինչ-որ բան անեն, որպեսզի օգնի նրանց մեղմացնել աշխատանքը:

Միայն այս դեպքում նրանք կկարողանան արդյունավետ աշխատել: Կարևոր է առաջնահերթություն տալ աշխատանքային առաջադրանքների միջև: Փորձեք կատարել կարևոր առաջադրանքներ հենց այն օրվա ճիշտ ժամին, երբ ձեր կատարումը կլինի բարձր մակարդակի վրա:

2. Երեք կարևոր առաջադրանք

Շատերը կազմում են անելիքների ցուցակը, սա թույլ է տալիս ձեզ ավելի կազմակերպված դարձնել աշխատանքների ընթացքը: Իհարկե, 21-րդ դարում մենք արդեն տեղափոխվել ենք թղթի վրա առաջիկա գործերը ձայնագրելու համար, դրա համար ունենք սմարթֆոններ և համակարգիչներ:

Ես առաջարկում եմ հետևել մեկ պարզ կանոնին. Ամեն առավոտ հինգ րոպե ծախսել օրվա երեք կարևորագույն առաջադրանքները գրելու համար: Եվ ապա ձեր բոլոր ջանքերը կենտրոնացրեք այս կարճ ցուցակը կազմելու վրա:

Սա հիանալի այլընտրանք է այն անսպառ երկար ցուցակների համար, որոնք մենք սովորաբար սիրում ենք գրել: Ո՞վ ենք մենք հիմարացնում, քանի որ դրանք նույնիսկ մեկ շաբաթվա ընթացքում բավարար չեն լինի, էլ չենք ասում մի օր: Կենտրոնացեք այս երեք հիմնական խնդիրների վրա, և եթե կարողանաք դրանք կատարել նախատեսվածից շուտ, կարող եք մեկ այլ բանի հասնել:

Այս պարզ, բայց արդյունավետ սովորությունը իսկապես կարող է բարձրացնել ձեր արտադրողականությունը:

3. «Ավելի քիչ գործիր» փիլիսոփայությունը

«Քիչ արա» փիլիսոփայությունը շատ տարածված է ժամանակակից իրողություններում: Տարբեր հեղինակներ առաջարկում են տարբեր մոտեցումներ: Օրինակ ՝ Մարկ Լյուսերը գրել է «Հասնել ավելին ՝ ավելի քիչ դարձնելով» գիրքը, որը հիմնված է Զեն Բուդդիզմի վրա:

Նրա «ավելի քիչ արա» մանիֆեստը սկսվում է այն պնդմամբ, որ ծանրաբեռնվածությունը կրճատելը աշխատողներին ծույլ է դարձնում և բացասաբար է անդրադառնում դրանց արտադրողականության վրա: Երբ մենք կատարում ենք ավելի քիչ խնդիրներ, մենք կարող ենք վայելել մեր ձեռքբերումները:

Մարկ Լոքերը խորհուրդ է տալիս աշխատանքային օրվա ընթացքում գտնել մի քանի րոպե, որպեսզի խորհրդածեք: Սա հավասարեցնում է ձեր շնչառությունը, դուք կհասկանաք ձեր զգացողություններին, կազատվեք սթրեսից և կկարողանաք ավելի լավ կենտրոնանալ առաջադրանքի վրա:

Մի մոռացեք առաջնահերթության մասին: Կատարեք կարևոր առաջադրանքներ նախ և ապա անցեք ցածր առաջնահերթության: Մի ծանրաբեռնեք ինքներդ ձեզ մեծ թվով առաջադրանքներով. Ավելի լավ է անել ավելի քիչ, բայց արդյունավետ և հաճույքով, քան ավելին, բայց առանց խանդավառության:

4. Լոլիկի տեխնիկա

Լոլիկի տեխնիկան առաջարկել է Ֆրանչեսկո Կիրիլոն: Տեխնիկան կոչվում է լոլիկ, քանի որ դրա հեղինակը ի սկզբանե օգտագործում էր խոհանոցային ժմչփ լոլիկի տեսքով `ժամանակը չափելու համար:

Մեթոդաբանությունը հիմնված է 25 րոպե տևողությամբ որոշակի առաջադրանքի վրա առանց ընդմիջման աշխատելու սկզբունքի վրա, բայց դրանից հետո անհրաժեշտ է ընդմիջում կատարել:

Ինչպե՞ս է այն գործում

1. Նայեք ձեր առաջադրանքների ցանկին և դրանից ընտրեք առավել առաջնահերթ առաջադրանքներ:
2. Այնուհետև սահմանեք ժմչփը 25 րոպե և սկսեք աշխատել ՝ առանց որևէ բան շեղելու, մինչև չլսեք ժմչփի ազդանշանը: Յուրաքանչյուր 25 րոպեանոց ժամանակահատվածը կոչվում է «լոլիկ»:
3. Դրանից հետո վերցրեք հինգ րոպե ընդմիջում և կրկին միացրեք ժամանակաչափը:
4. Չորս լոլիկից հետո (այսինքն `երկու ժամը մեկ) ավելի երկար ընդմիջում է ունենում 15-20 րոպե:
5. Եթե \u200b\u200bձեր խնդիրն ավելի քան հինգ «լոլիկ» է տանում, այն կարելի է բաժանել մի քանի մասերի:

Այս տեխնիկան օգնում է աշխատել ավելի բարձր առաջնահերթ խնդիրների վրա, բարելավում է ուշադրությունը և օգնում է ավելի լավ կենտրոնանալ:

5. Բազմամշակման առասպելը

Բազմամշակման ռեժիմն ամենևին էլ մեզ արդյունավետ չի դարձնում, դա առասպել է: Իրականում, երբ մենք կենտրոնանում ենք միևնույն ժամանակ շատ խնդիրների վրա, դա բացասաբար է անդրադառնում մեր արտադրողականության և կենտրոնացման վրա:

Անկախ այն բանից, թե որքան լավ եք սովորել աշխատել բազմաառաջացման ռեժիմում, ձեր արտադրողականությունը շատ ավելի քիչ կլինի, քան եթե որոշեք սկզբից կենտրոնանալ մեկ առաջադրանքի վրա:
Դեյվիդ Մեյեր, Միչիգանի համալսարանի պրոֆեսոր

Միաժամանակ մի քանի առաջադրանքների արդյունավետ կատարումը հնարավոր է միայն որոշ հատուկ դեպքերում: Ասեք, երբ ինքնաբերաբար ինչ-որ բան եք անում, օրինակ, գնացեք և միևնույն ժամանակ խոսեք: Քայլելը գործողություն է մեքենայի վրա, չի պահանջում, որ կենտրոնանաք դրա վրա: Սա լավ պատկերված է հայտնի առակով.

Մի անգամ մրջյունը անտառային ճանապարհին հանդիպեց մի հարյուրամյակի, որը ուրախությամբ և հանգիստ վազեց դեպի նրա կողմը: Մրջյունը հարցրեց հարյուրամյակի. «Ինչպե՞ս եք այդքան արագ վերադասավորվում ձեր բոլոր 40 ոտքերը: Ինչպե՞ս ես կարողանում այդքան հեշտ և արագ շարժվել »: Ծիծեռնակը մի պահ մտածեց և ... այլևս չկարողացավ շարժվել:

Եթե \u200b\u200bցանկանում եք կատարել ձեր առջև դրված խնդիրները ավելի արդյունավետ, ավելի լավ է կենտրոնանալ մեկ առաջադրանքի վրա, կատարել այն սկզբից մինչև վերջ և միայն դրանից հետո անցնել մյուսներին:

6. Տեղեկատվական դիետա

Այժմ ձեր ուղեղը տեղեկատվությամբ գերբեռնելը նույնքան պարզ է, որքան ջերմային հարված հասցնել Սահարայի անապատում: Եվ նույնիսկ ախտանիշները նման են `քնի խանգարում, շեղված ուշադրություն և հետաձգված արձագանք: Մեր ուղեղը ծանրաբեռնված է տեղեկատվական աղմուկով: Այսօրվա աշխարհում մարդիկ անընդհատ նորություններ են փնտրում, չնայած նրանք արդեն մեր շրջակայքում են:

Այս դեպքում «Ինչպե՞ս աշխատել շաբաթը չորս ժամ և դեռ գրասենյակում չկախվել» գրքի հեղինակ Թիմոթի Ֆերիսը, «զանգահարել», ապրել ցանկացած վայրում և հարստանալ », խորհուրդ է տալիս մարդկանց ՝« տեղեկատվական դիետա վարվել »: Մտածեք ՝ իսկապես ձեր կարդացած բոլոր էլփոստերը, բլոգերը, թերթերն ու ամսագրերը իսկապես կարևոր են: Ձեզ իսկապես պետք է այդքան ժամանակ ծախսել սոցիալական ցանցերում և հեռուստատեսություններում:

Փորձեք գոնե մեկ շաբաթ ձեռք բերել այնքան քիչ տեղեկատվություն, որքան բացարձակապես ավելորդ է ձեզ համար, և տեսեք, թե ինչպես է այն ազդում ձեր արտադրողականության վրա:

7. Ապրեք ժամանակացույցով

Հարցրեք ցանկացած հաջողակ մարդու, երբ նա արթնանա, և, ամենայն հավանականությամբ, լսում է, որ այդ մարդը շուտ է վեր կենում: Սա բավականին պարզ է. Առավոտյան շեղումներ շատ չեն, ուստի մենք կարող ենք կենտրոնանալ առաջնահերթ խնդիրների վրա:

Հիշեք, որ հանգստանալու ժամանակ կա, և ժամանակ կա աշխատելու: Պարզ սահմաններ գծեք մեկի և մյուսի միջև: Սկսեք դադարեցնել բիզնեսը, հենց որ զգաք, որ պետք է հանգստանաք:

Ավելի լավ է պլանով ապրել, քան առանց դրա:

Պարկինսոնի օրենքում ասվում է «Աշխատանքը լրացնում է դրան հատկացված ժամանակը»:Սա նշանակում է, որ եթե, օրինակ, որոշեք, որ շաբաթվա ընթացքում զեկույց կկազմեք, ապա ամբողջ շաբաթ գրեք: Պարկինսոնի օրենքը հատկապես կիրառելի է այն դեպքերի համար, որոնք մենք մեզ դուր չեն գալիս, և որ մենք ցանկություն չունեն անել: Մեզանից շատերը հակված են հնարավորինս ձգվել իրերը: Բայց եթե յուրաքանչյուր խնդիր փակեք ամուր շրջանակներում, դա ձեզ թույլ կտա շատ ավելի արդյունավետ զբաղվել գործերով: Երբ վերջնաժամկետներ եք ունենում, փորձում եք ժամանակին լրացնել ամեն ինչ, այնպես որ սա հիանալի մոտիվացիա է:

Տնտեսության ճգնաժամային իրադարձությունները խթան են հանդիսանում ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման նպատակով բիզնեսի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Մինչ օրս շուկայում խաղացողները չեն նվազել, բայց փողը նվազել է: Միևնույն ժամանակ, մրցակցությունը նույնպես խստացվում է, ինչը նշանակում է, որ հաղթանակը կլինի նրանց համար, ովքեր ավելի արդյունավետորեն ղեկավարում են իրենց ձեռնարկությունը կամ կազմակերպությունը: Ստորև նկարագրվելու է, թե ինչպես կարելի է բարելավել աշխատանքի արդյունավետությունը վեց եղանակով:

Մենք ընտրում ենք թիմը

Բարձր արդյունավետության համար ընկերությանը անհրաժեշտ է մարդկանց համակարգված խումբ: Մտերիմ թիմը շատ ավելի լավ կլինի ընկերության նպատակները կատարելիս և աշխատանքի արդյունավետության չափանիշները բավարարելիս: Աշխատակազմի հզորացումը կօգնի հետագա վերապատրաստում, աշխատողների դրական մոտիվացիա, աշխատողների փոխանակելիության հնարավորություն և որոշակի կադրային ռեզերվի առկայություն:

Մենք բարելավվում և արդիականացնում ենք

Այս մեթոդը բավականին տարածված է, այն ներառում է ինչպես ծրագրաշարի (այսուհետ `ծրագրակազմ) արդիականացում, այնպես էլ սարքավորումների թարմացում, ինչը ավելի շատ կատարողականություն կբերի: Հատուկ կորպորատիվ ծրագրաշարի տեղադրումը նույնպես տարածված է, ինչը հնարավորություն է տալիս ավելի սերտ հարաբերություններ հաստատել անձնակազմի միջև և ավտոմատացնել ձեռնարկության որոշ գործընթացներ: Ավտոմատացման ներդրումը ցույց է տվել կազմակերպության կամ ձեռնարկության արդյունավետության շատ լավ աճ:

Սարքավորումների արդիականացման հետ կապված, այն պետք է իրականացվի շարունակաբար: Հիշեք միայն, որ սա բավականին ծախսատար գործընթաց է, ուստի պահանջում է մեծ կանխիկ ներարկումներ, իսկ մարելու համար դա կտևի մի քանի տարի: Նման նուրբ հարցում անհրաժեշտ է ուշադիր հաշվարկել ամեն ինչ:

Ավելի ցածր ծախսեր

Ձեռնարկության արդյունավետության գնահատումը տրվում է դրա աճող շահույթի հիման վրա: Այս գնահատումը բարձրացնելու համար կան բազմաթիվ եղանակներ ՝ սկսած գնումներից ցածր գներով և վերջացրած կազմակերպության աշխատակազմի կրճատմամբ: Բայց եկեք չմոռանանք, որ մենք բացեցինք մեր բիզնեսը գումար վաստակելու և ոչ թե էժան նյութեր որոնելու համար, աշխատատեղերի կրճատումը կօգնի միայն կարճ ժամանակով, երկարաժամկետ հեռանկարում ձեռնարկությունը կվերանա այս մոտեցմամբ: Ծախսերը, իհարկե, պետք է վերահսկվեն, բայց ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման այս եղանակը բավականին անօգուտ է, և եթե հաշվի առեք ներկայիս իրավիճակը, այն լիովին վտանգավոր է:

Մենք կարգավորում ենք կառավարման համակարգը

Այս մեթոդը չի ենթադրում սեփական համակարգի զարգացում ՝ ելնելով սեփական փորձի հիման վրա, այլ այլ ձեռնարկություններում արդեն իսկ ստեղծված համակարգի բարելավում: Այս պահին կան ամենատարածված համակարգերից վեցը ՝ սրանք ՝ նիհար արտադրություն, TPS, որակի կառավարման համակարգ (QMS), 6 սիգմա և համակարգի սահմանափակումների տեսություն:

Կառավարման համակարգի ճշգրտումը բնութագրվում է կատարման բարձր բարդությամբ և, միևնույն ժամանակ, ձեր ձեռնարկության կատարողականի ցուցանիշների բարձրացմամբ: Կազմակերպության կամ ձեռնարկության գլխում արհեստավարժությունը որոշվում է, առաջին հերթին, թերահավատ լինելու և սեփական բիզնեսի կառավարման համակարգի գնահատման ունակությամբ:

Բիզնեսի սեփականատիրոջ փոփոխությամբ կամ բարձրագույն ղեկավարների թիմի փոխարինմամբ ՝ համակարգը սովորաբար փոխվում է: Նոր ղեկավարը կատարում է մենեջերների փոխարինում, քանի որ իր ձեռնարկությունների կառավարման համակարգում նրանցից փոփոխություններ չի ակնկալում, և նրա համար ավելի հեշտ է վարձել նախկին սեփականատիրոջ հետ կապ չունեցող նոր մարդկանց: Հակառակ դեպքերը հայտնի են, երբ անձնակազմի հաճախակի փոխարինումը չի բարձրացնում արդյունավետությունը:

Հուզիչ գիրուս

Մեկ այլ եղանակով այն կարելի է անվանել «Գոնե մի բան արա»: Վերոնշյալ մեթոդներով, սա ՝ մեկ կամ մեկ այլ ձևով, բայց օգտագործվում է: Այս մեթոդը գործում է այսպիսին. Սեփականատերը հավաքում է իր տեղակալներին և չի թողնում, որ նրանք գնան այնքան ժամանակ, մինչև նրանք «որոշեն», թե ինչպես բարձրացնել ընկերության արդյունավետությունը: Ամենից հաճախ, այդպիսի «ուղեղային փոթորիկից» հետո ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքը փոխվում է. Բաժինների ղեկավարներին փոխելը, համատեղելը կամ հակառակը, ծառայությունները ցրելը և այլ նմանատիպ իրադարձություններ, որոնք նախատեսված են որոշումների կայացման արագությունը բարձրացնելու համար: Արդյունքը վերը նշված մեթոդներն են `գնումներ ցածր գներով, աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելով, կառավարման համակարգի արդիականացում և փոփոխություն, ինչը, ի դեպ, կարող է փրկել ձեր ընկերությունը փակվելուց:

Մենք օգտագործում ենք սահմանափակումների տեսությունը

Տեսությունը `գտնել մի գործոն, որը կսահմանափակի քո բիզնեսը: Եթե \u200b\u200bդուք գիտակցել եք ձեր կազմակերպության հիմնական խնդիրը, օրինակ ՝ նվազագույն գործառույթներ ունեցող ծրագրակազմ, ապա անհրաժեշտ է ձեռք բերել և տեղադրել նոր, ավելի գործառութային ծրագրեր `այն անձնակազմի վերապատրաստմամբ: Սա մի պարզ օրինակ է: Ավելի հաճախ, քան ոչ, ուղեղային փոթորկման ընթացքում անարդյունավետության իրական խնդիրները պարզապես տեսանելի չեն ուրիշների աղբի տակ, պակաս կարևոր: Ընկերության հիմնական խնդիրը գտնելու լավագույն լուծումները TOC գործիքներն են ՝ ներկայիս իրականության տրամաբանական ծառ կամ «Thundercloud»:

Եզրակացություն

Ստեղծված իրավիճակում պետության կողմից մեծ ջանքեր են ծախսվում ձեռնարկատիրության զարգացման և պահպանման համար: Բայց կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների ղեկավարները նույնպես պետք է անհանգստանան իրենց բիզնեսի արդյունավետության բարձրացման հարցում: Հուսով եմ, որ այս հոդվածը օգնել է լուծել ձեր ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացումը:

Բացարձակապես ամեն ինչ հայտնի է, որ մոտիվացիան իսկապես կարող է բարելավել աշխատողի աշխատանքի որակը, քանի որ իրականում բարձր դրդապատճառ ունեցող աշխատողը շատ ավելի լավ կաշխատի, ինչպես նաև ի վիճակի է արմատապես փոխել իր վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ: Ընդհանուր առմամբ, այն ընկերությունները, որոնց աշխատակիցները լավ են աշխատում և սիրում են իրենց աշխատանքը, ցույց են տալիս լավ արդյունքներ, ինչպես նաև ունեն մեծ եկամտաբերություն:

Որպես կանոն, դինամիկ աշխատակիցները շատ կրքոտ են սպորտով զբաղվելու կամ մեկ այլ տեսակի հոբբիով, որը լիովին կապ չունի աշխատանքի հետ: Շատ կարևոր է, որ դրանք չեն հակասում աշխատանքի հետ: Հետևաբար, նրանց դրդապատճառները խթանելու, ինչպես նաև աճը խթանելու համար դուք կարող եք օգտագործել նրանց ձգտումները `նոր չափանիշները հաղթահարելու համար այն ոլորտում, որտեղ նրանք կրքոտ են: Յուրաքանչյուր աշխատող կենդանի անձն է, ուստի ցանկացած ձախողում, և, հետևաբար, վատ տրամադրություն, բացասաբար կանդրադառնա իր աշխատանքի վրա, այնպես որ հետաքրքրվեք աշխատողների նվաճումներով և խթանեք նրանց հաջողության հասնելու համար, ինչը հետագայում միայն դրականորեն կազդի նրա աշխատանքի վրա:

Ստեղծեք աշխատանքի գնահատման աղյուսակ, որի հիման վրա ամսվա վերջին կտրվեն մրցանակներ կամ մրցանակների այլ տեսակներ: Սա կխրախուսի աշխատակիցներին անընդհատ զարգացնել պրոֆեսիոնալիզմը: Անհրաժեշտ է նաև յուրաքանչյուր ենթականին անհատական \u200b\u200bմոտեցում գտնել, ավելի շատ շփվել, բայց փորձեք հնարավորինս քիչ խոսել ձեր մասին, ավելի լավ հարցնել աշխատողներին աշխատանքի արդյունքի մասին, համոզվեք, որ ենթականերն ու վերադասները հնարավորինս հաճախ նույն տեղում են նույն տեղում: ժամանակ Իրոք, շատ մենեջերներ բաց են թողնում այս կետը և արդյունքում ստանում են «մոխրագույն մուկ», որը առանց շատ զղջալու սխալ է առաջացնում ձեր գրասենյակում: Հետևաբար, պարզապես այն դեպքում, ստացեք Baghunter Mini- ի սխալի դետեկտորը, այն փոքր է և աննկատելի: Դրանով դուք կարող եք ոչ միայն վրիպակներ գտնել ձեր աշխատասենյակում, այլև ապահովվել մեկ ուրիշի տարածքում բանակցությունների ընթացքում:

Բացի այդ, որպեսզի ձեր աշխատակիցները աշխատեն հարմարավետ, արժե հետևել «գաղափարների բանկ» -ին, դրա միջոցով դուք կարող եք ստեղծել այնպիսի միջավայր, որը կնպաստի զարգացմանը և, ամենակարևորը, բարձրացնել աշխատանքի որակը: Անցկացնել հատուկ հոգեբանական թեստեր, ինչպես նաև հուզական հանգստանալու համար արժե ընկերությունում ստեղծել կենդանի անկյուն, որտեղ աշխատակիցները կարող են հանգստանալ և դադարեցնել սթրեսը ընդմիջումների ժամանակ: Հավերժական զանգերը աշխատանքին չխանգարելու համար կարող եք գրասենյակներում տեղադրել վրիպակների ճնշիչներ կամ բջջային հեռախոսներ:

Հետագա դասընթացներն ու մարզումները չեղարկվել են: Այն նաև կզարգացնի լրացուցիչ հմտություններ և որակավորումներ: Դուք կարող եք օգտագործել դասընթացները որպես բոնուս կամ պարգևավճար: Թող աշխատողը ընտրի այն ընթացքը, որի ընթացքում դասընթացները տեղի կունենան ընկերության հաշվին:

Եվ կտեսնեք, որ շատ շուտով ձեր թիմը կվերածվի սերտ նպատակասլաց թիմի:

Դեռևս մտրակ եք օգտագործում ՝ ենթակաների աշխատանքը ավելի լավ դարձնելու համար: Միևնույն ժամանակ, Էլոն Մուսկը իր աշխատակիցներին տալիս է 35% զեղչ կինոնկարներ գնալու համար, իսկ Google- ը ուրբաթ օրերին առաջարկում է անվճար սնունդ գարեջուրով և վինիչկա: Մենք կազմել ենք 10 կյանքի հաքերի ընտրություն, թե ինչպես բարձրացնել աշխատակիցների արդյունավետությունը. Պատրաստվեք խախտել օրինաչափությունները:

Շարժիչ բոնուսներ

Աշխատեք ձեր աշխատավարձը բարձրացնելու ժամանակ, աշխատակազմի արդյունավետության բարձրացման հույսով: Glassdoor- ի հավաքագրման 2015 թվականի ռեսուրսների ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ մարդիկ ավելի շատ են շահագրգռված բոնուսներով, քան ավելի բարձր աշխատավարձերով:

Սոցցանցերը `անսպասելի դաշնակից

Թույլ մի տվեք, որ աշխատակիցները նստեն սոցիալական ցանցերում, որպեսզի չշեղվեն իրենց ուշադրությունից: Բայց ապարդյուն: Լճի անտառի (ԱՄՆ) կառավարման մագիստրոսական դպրոցի համաձայն, այն ղեկավարները, ովքեր անընդհատ օգտագործում են սոցիալական ցանցերը, միջինում 1,6% -ով ավելի շատ գործարքներ են ունենում: Թիվը փոքր է, բայց դա ապացուցում է, որ սոցիալական ցանցերի ակտիվ օգտագործումը աշխատանքային ժամերին ոչ միայն չի նվազեցնում արտադրողականությունը, այլ նույնիսկ փոքր-ինչ բարձրացնում է այն:

Անժելո Կինկի, Արիզոնայի նահանգի համալսարանի կառավարման պրոֆեսոր.
  - Facebook- ում անցկացրած ժամանակը անիմաստ է թվում, դրա արգելքն ի սկզբանե տրամաբանական է թվում: Բայց երբ մարդիկ գնում են աշխատանքի, արդյո՞ք նրանք նստում և աշխատում են 8 ժամ անընդմեջ կենտրոնացված: Ոչ, մեր միտքը չի կարող դիմակայել համակենտրոնացման այս մակարդակին: Եվ Facebook- ը, անձնական նամակագրությունը և զովացուցիչի հետ խոսակցությունները «ուղեղը օդափոխելու» հիանալի եղանակ են:

Թող որոշեն, թե ինչ անել

Անհրաժեշտ է վերահսկել անձնակազմը, բայց ողջամիտ սահմաններում: Accelawork խորհրդատվական մենեջեր Ռոբբի սպանդը   խորհուրդ է տալիս ավելի շատ ազատություն տալ. թող աշխատակիցները որոշեն, թե ինչպես բաժանել իրենց աշխատանքային ժամանակը: Այնուհետև նրանք կկարողանան որքան հնարավոր է արդյունավետ աշխատել: Դե, եթե իրենք իրենք չեն կարող իրենց վերահսկել, ձեզ հարկավոր են այդպիսի աշխատողներ:

Ձեր խնդիրն է հաստատել հաջողության հստակ ցուցանիշներ: Ահա tipիմ Մաթերսից մի հուշում, թե ինչպես դա ճիշտ անել:

Այո, վճարում եք գրասենյակի համար, պատառաքաղը թանկ սարքավորումների համար, բայց դա պատճառ չէ, որպեսզի մարդկանց ստիպեն անընդհատ նստել այնտեղ: Եթե \u200b\u200bմարդը հիվանդ է, թող աշխատի հեռակա կարգով. Նա կանի այդ աշխատանքը և չի վարակի մարդկանց. Աշխատակազմի աշխատանքային արդյունավետության բարձրացում կա: Եվ նույնիսկ եթե աշխատողը առողջ է, բայց պարզապես ցանկանում է աշխատել տնից, չարժե նրան արգելել: Համաձայն Ստենֆորդի համալսարանի փորձի, հեռավոր աշխատողները կատարում են 9,5% -ով ավելի շատ առաջադրանքներ:

Այո, և ժամանակակից CRM համակարգերը թույլ են տալիս աշխատակիցներին աշխատել հեռակա կարգով, քանի որ տվյալները պահվում են «ամպի» մեջ: Բացի այդ, որոշ ծառայություններ, օրինակ, պահպանում է աշխատանքային ժամանակը և վերահսկում յուրաքանչյուր աշխատողի առաջադրանքների կատարումը. Այսպիսով, դուք որևէ դժվարություն չեք ունենա հեռավոր աշխատանքի կազմակերպման հետ:

Աղբյուր ՝ invisiblebread.com

Ստորին դասարաններն ասում են. Վերինները լսում են

Ընկերությունը չպետք է ունենա խոչընդոտներ կառավարման և ենթակաների միջև հաղորդակցվելու համար, հակառակ դեպքում ցանկացած արտակարգ իրավիճակ, որը պահանջում է ղեկավարության հետ խորհրդակցություն, կդանդաղեցնի աշխատանքը: ՇՄ մարկետինգային ընկերության ղեկավար Դևիդ Քրանցը   խորհուրդ է տալիս 24 ժամվա ընթացքում պատասխանել ենթակաների նամակներին: Նաև պարբերաբար պետք է ժամանակ հատկացնել թիմի հետ շփվելու համար: Համաձայն officevibe աշխատողի խթանման ծրագրային ընկերություն, 10 աշխատակիցներից 4-ը սկսում են ավելի քիչ ակտիվ աշխատել, եթե չեն ստանում հետադարձ կապ:

Սթրես չկա

Հակառակ կատակների և կարծրատիպերի, սթրեսը չի օգնում լինել ավելի արդյունավետ և չի նպաստում աշխատակազմի արդյունավետության բարձրացմանը: Ամերիկյան սթրեսի ինստիտուտի համաձայն ՝ Մարդկանց 65% -ը խնդիրներ են ունեցել աշխատանքային սթրեսի պատճառով, իսկ 12% -ը `նույնիսկ հիվանդության պատճառով:. Ստեղծեք այնպիսի մթնոլորտ այն գրասենյակում, որում հաճելի և հանգիստ կլինի աշխատանքը. Նույնիսկ այնպիսի մանրուքները, ինչպիսիք են անհարմար ծրագրաշարը կամ դանդաղ համակարգիչները, կարող են աշխատակցին դուրս բերել հավասարակշռությունից:

Աղբյուր ՝ invisiblebread.com

Մի վախեցեք գովաբանել

Աշխատակիցների և աշխատողների կատարողականությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է բանավոր խրախուսել նրանց: Վերոնշյալ Officevibe ընկերության կողմից անցկացված հարցումը ցույց է տալիս, որ անձնակազմի 83% -ը կարծում է, որ լավ աշխատանքի վարձատրությունը և արժանիքների ճանաչումը արժանի է ավելին, քան մրցանակները կամ պարգևները:

Գովեստը կարևոր է ոչ միայն ղեկավարությունից, այլև գործընկերներից: Հարցվածների 76% -ը նշել է, որ իրենց ավելի մոտիվացված է զգում, եթե նրանք գործընկերից հաճոյախոսություն են ստանում. Այսպիսով աշխատողների արդյունավետության բարձրացումը հավաքական խնդիր է:

Սխալ է ենթադրել, որ որքան աշխատող է աշխատում, այնքան լավ: Տորոնտոյի համալսարանի հետազոտությունները ցույց են տվել, որ երբ ձեզ թույլ եք տալիս հանգստանալ և դադար տալ, դուք ավելի արդյունավետ եք աշխատում, քան այն գործընկերոջը, որը աշխատում է նույնիսկ ընդմիջման ընթացքում: