Program nastave Upravljanje ljudskim resursima. Program kontinuiranog obrazovanja „Upravljanje ljudskim resursima u organizaciji. Osnove grafologije i fizionomije

Profesionalna psihološka selekcija sastoji se od provođenja složenih aktivnosti kojima se identificiraju osobe koje su najprikladnije u pogledu njihovih psiholoških karakteristika za obuku u standardnim uvjetima i uspješne profesionalne aktivnosti u određenoj specijalnosti.

Glavni zadatak profesionalne psihološke selekcije je procijeniti profesionalnu podobnost kandidata prema psihološkim karakteristikama i na osnovu toga odrediti dugoročnu prognozu učinkovitosti njegovog profesionalnog praćenja. Da bismo ispunili zadatke primjenjujemo niz principa.

Načelo sveobuhvatne procjene profesionalne podobnosti predviđa sveobuhvatnu analizu i uspoređuje sve podatke o osobi, koji se očituju u različitim vrstama aktivnosti i karakteriziraju ih na razini privatnih psiholoških karakteristika i individualnih mentalnih svojstava, kao i na razini holističkih formacija ličnosti. No, uz sveobuhvatnu procjenu ličnosti, potrebno je uzeti u obzir činjenicu da je njezino glavno obilježje međusobno kompenziranje nekih osobina ličnosti, njihova međusobna povezanost i plastičnost.

Načelo aktivnosti osobnosti jedno je od glavnih metodoloških načela profesionalne selekcije, zahtijeva izradu kriterija za ocjenu profesionalne podobnosti na temelju rezultata profesionografske studije aktivnosti uzimajući u obzir određene posebnosti. Ovo važno načelo profesionalne psihodijagnostike ima svoje znanstvene i teorijske temelje i specifične metode proučavanja.

Načelo objektivnosti u ocjeni profesionalne podobnosti pretpostavlja ne samo standardizaciju postupka i uvjeta za provođenje studije, već i razmatranje svih potrebnih podataka o stručnjaku i njihovo temeljito preispitivanje.

Glavne dijagnostičke metode za profesionalnu prikladnost specijalista

Za najosnovnije metode za dijagnozu profesionalne podobnosti specijalista može se primijeniti niz metoda. Koristeći prvu metodu, možete saznati samo definiciju profesionalne podobnosti, druga metoda pomaže uspostaviti usklađenost poslovnih, osobnih i profesionalnih karakteristika zaposlenika sa zahtjevima određenog položaja, specijalnosti.

U psihologiji rada, osobine ličnosti grupiraju se na različitim osnovama, izračunavaju i vrednuju prema kriteriju važnosti za određenu profesionalnu djelatnost. Za svaku posebnost određuje se popis profesionalnih kvaliteta koje se odnose na važne kategorije.

Studije pomažu u otkrivanju i preporučivanju četiri skupine profesionalnih kvaliteta koje će najviše doprinijeti uspješnom radu. Grupe profesionalnih kvaliteta uključuju:

a) Profesionalno znanje:
- - opća stručna znanja;
- - sposobnosti, vještine za sigurno izvršavanje operacija (rada, funkcija) uključenih u službene dužnosti;
- - znanja i vještine za prepoznavanje (dijagnozu), sprečavanje i uklanjanje opasnih (ekstremnih) situacija.
b) Poslovne kvalitete:
- - disciplina, odgovornost;
- - poštenje, poštenje;
- - kompetencija; inicijativa;
- - odlučnost, upornost;
- - neovisnost, odlučnost.
c) Individualne psihološke i osobne osobine:
- - motivacijska orijentacija;
- - stupanj intelektualnog razvoja; emocionalna i psihološka stabilnost;
- - pažnja (volumen, stabilnost, distribucija, prebacivanje);
- - memorija (dugoročna, operativna);
- - razmišljanje (značajke mentalne aktivnosti, sposobnost učenja);
- - fleksibilnost u komunikaciji, stil međuljudskog ponašanja.
g) Psihofiziološke kvalitete:
- - izdržljivost, performanse;
- - oštrina vida; dobro oko;
- - percepcija boja;
- - oštrina sluha;
- - razlikovanje zvuka;
- - razlikovanje mirisa;
- - jednostavna i složena senzimotorna reakcija (brzina, točnost).

Sljedeći popis profesionalno važnih kvaliteta je približan.

Prilikom provođenja studija zanimanja za specifične vrste aktivnosti i određene poslove, vrši se odgovarajuća prilagodba popisa ili, ako je potrebno, posebno kreira novi popis kvaliteta.

Za utvrđivanje profesionalno važnih kvaliteta preporučuju se sljedeće metode: ispitivanje, stručne procjene, situacijske metode, psihološko testiranje, instrumentalna mjerenja.

ispit - metoda koja se temelji na provjeri razine stručnog znanja, vještina usmenim ili pismenim testom prema testnim zadacima sastavljenim u standardnom obliku.

Procjene stručnjaka - metoda koja se temelji na generalizaciji kvaliteta predmeta, dobivenom anketom određenog kruga ljudi koji dobro poznaju predmet: rukovoditelja, zaposlenika, podređenih itd. Sadrži anketu, intervju, popunjavanje upitnika, obradu i ocjenu rezultata ankete.

Učinkovitost intervjua za procjenu osoblja u velikoj mjeri ovisi o sadržaju, tehnici i razini obuke osobe koja provodi razgovor. U praksi se obično koristi takozvani polustrukturirani intervju: glavne teme i dio pitanja o intervjuu unaprijed se određuju prilikom pripreme plana intervjua u skladu s ciljevima za koje se intervju provodi.

Psihološka ispitivanja - psihološka dijagnostička metoda pomoću standardiziranih pitanja sa određenom vrijednosnom ljestvicom. Sadrži skup standardiziranih testova, prilagođenih upitnika, postupka testiranja i procjene rezultata.

Primjena testova je zgodna zbog visoke razine njihove metodološke razvijenosti. Ovisno o studiji, o zadatku koji stoji pred psihologom, dovoljno je koristiti 3-4 metode. Potrebno je da nam skup testova omogući opisati holistički portret i obuhvatiti različite aspekte ličnosti.

Skup korištenih metoda može uključivati \u200b\u200btestove koji karakteriziraju: motive rada (aktivnosti), procjene intelektualnog razvoja, emocionalnu sferu, individualne psihološke i temperamentne kvalitete, osobine vođe i psihofiziološke kvalitete.

Učinkovitost psiho-dijagnostičkog modela potvrđena je u praksi. Praćena tijekom 5-20 godina, sudbina ljudi kojima su dane preporuke za odabir profesionalnih aktivnosti omogućila je provjeru visoke prediktivne pouzdanosti testova, posebno kada je studije proveo posebno obučeni psiholog.

Procjena stručnih znanja (vještina) provodi se u obliku ispita, na posebnim ispitnim pitanjima i ispitnim zadacima. Može se izvesti usmeno, pismeno ili u automatiziranom obliku, ovisno o tome kakve ispitne materijale organizacija ima.

Pojedinačne psihološke, psihofiziološke, osobinske karakteristike kandidata određuju se metodom psihološkog testiranja koristeći se instrumentalnim mjerenjima, ako je potrebno.

Psihološka ispitivanja mogu se provesti i u praznom i u automatiziranom obliku. Baterija testova za psihološka istraživanja određuje se na temelju zahtjeva za stupnjem razvijenosti profesionalno važnih psiholoških kvaliteta za određeno radno mjesto za koje je kandidat prihvaćen.

Na temelju rezultata psihološkog testiranja donosi se zaključak koji je sažet u listu odobrenja. Psiholog mora detaljno dati zaključak, odražavajući u njemu glavne individualne psihološke karakteristike ispitane osobe, njegove snage i slabosti, moguće poteškoće u razdoblju prilagodbe itd.

Treba napomenuti da je u istraživanju sudjelovalo 12 osoba, a sve su to bile žene u dobi od 22 do 35 godina. Svi oni stekli su profesiju socijalnog radnika s radnim iskustvom vezanim za socijalni rad - od 3 do 10 godina. Dvoje ljudi ima visoko obrazovanje.

Prva faza uključuje proučavanje profesionalne podobnosti specijalista. To uključuje: utvrđivanje kriterija za profesionalnu kompetenciju stručnjaka iz područja socijalnog rada i njihovu dijagnozu pomoću Kettell upitnika (C).

Prije nego što nastavite s dijagnozom, potrebno je utvrditi kriterije po kojima se probudi. Za to bismo trebali utvrditi individualne psihološke karakteristike ličnosti socijalnog radnika.

Pojedinačne psihološke karakteristike ličnosti socijalnog radnika mogu se smatrati skupom individualnih kvaliteta osobe, koje karakteriziraju strpljenje, dobra volja, empatija, društvenost, suzdržanost, taktnost i pažljivost itd.

Psihološke karakteristike rada socijalnog radnika su višestruke i multilateralne. Prije svega, oni se manifestiraju u radu s ljudima. Stoga uspjeh socijalnog radnika ne ovisi samo o razini njegovog znanja, vještina, navika, osobnog iskustva. Ništa manje važni su i psihološke sastavnice njegovog rada.

Konkretizacija aktivnosti specijalista za socijalni rad proizlazi iz njegovih glavnih funkcija:

dijagnostička - sastoji se u činjenici da socijalni radnik proučava karakteristike obitelji, grupe ljudi, ličnost, stupanj i smjer utjecaja mikrookoline na njih i postavlja „socijalnu dijagnozu“;

prognostički - predviđa razvoj događaja, procesa koji se događaju u obitelji, grupi ljudi, društvu i razvija određene modele društvenog ponašanja;

ljudska prava - koristi zakone i pravne akte usmjerene na pružanje pomoći i podrške stanovništvu, njegovu zaštitu;

organizacijski - promiče organizaciju socijalnih usluga u poduzećima i u mjestu prebivališta, privlači javnost svojim radom i usmjerava svoje aktivnosti na pružanje različitih vrsta pomoći i socijalnih usluga stanovništvu;

preventivni i preventivni - aktivira različite mehanizme (pravne, psihološke, medicinske, pedagoške itd.) za sprječavanje i prevladavanje negativnih pojava, organizira pružanje pomoći onima kojima je to potrebno;

socio-medicinski - organizira rad na zdravstvenoj prevenciji, pomaže u savladavanju osnova prve pomoći, pomaže u pripremi mladih za obiteljski život, razvija radnu terapiju itd .;

socio-pedagoški - identificira interese i potrebe ljudi u različitim vrstama aktivnosti: kulturnim i zabavnim, sportskim i rekreacijskim, umjetničkim stvaralaštvom i uključuje razne institucije, društva, kreativne sindikate itd .;

psihološka - pruža različite vrste savjetovanja i korekcije međuljudskih odnosa, promiče socijalnu prilagodbu pojedinca, pomaže u socijalnoj rehabilitaciji svih kojima je to potrebno;

socijalni i kućni - doprinosi pružanju potrebne pomoći i podrške različitim kategorijama stanovništva (osobama s invaliditetom, starijim osobama, mladim obiteljima itd.) u poboljšanju njihovih životnih uvjeta i životnih uvjeta;

komunikativan - uspostavlja kontakt s onima koji su u potrebi, organizira razmjenu informacija, izradu jedinstvene strategije za interakciju, percepciju i razumijevanje druge osobe.

Specifičnosti funkcija socijalnog radnika uključuje organski spoj osobnih i profesionalnih kvaliteta, što se odražava na etički i profesionalni kodeks.

Dakle, među obavezne kvalitete i vještine socijalnog radnika spadaju:

empatija;

psihološka kompetencija;

nježnost i takt;

humanost i humanost, milost;

organizacijske i komunikacijske vještine, ekstroverzija;

visoka duhovna kultura i moral;

socijalna inteligencija (tj. sposobnost adekvatnog uočavanja i analiziranja socijalnih situacija i drugih ljudi);

sposobnost da budete zanimljivi drugima i neformalni u radu s klijentom;

usredotočiti se na interese, potrebe i zaštitu ljudskog dostojanstva klijenta;

naučiti čuvati povjerljive podatke o klijentima i osobne tajne klijenta;

želja za stalnim usavršavanjem stručnih znanja;

iskrenost, moralna čistoća u profesionalnim poslovima, pridržavanje etike odnosa s ljudima itd.

Nakon što utvrdimo glavne kriterije odabira, pristupit ćemo dijagnostici. Pomoću multifaktorskog kviza ličnosti R. Kettla identificirat ćemo individualne psihološke karakteristike ličnosti socijalnog radnika. Ovaj je upitnik univerzalan, praktičan, pruža višestruke informacije o osobnosti.

Nakon analize kvalitete socijalnih radnika utvrdit ćemo one koji pozitivno utječu na struku i nepoželjni su u ovom području. U Dodatku 2 nalaze se rezultati ankete: ukupni rezultat kondicije.

Nakon što utvrdimo profesionalnu podobnost i utvrdimo najprikladnije stručnjake za aktivnosti povezane sa socijalnim radom, preći ćemo na drugu fazu našeg istraživanja.

Druga faza je: proučavanje motivacijske sfere, proučavanje socijalnih i psiholoških stavova osobe u motivacijskoj i potrebnoj sferi usredotočeno na: proces - rezultat, altruizam - egoizam, rad - slobodu, moć - novac, kao i identificiranje razine motivacije za uspjeh i proučavanje voljnih kvaliteta ,

U istraživanju su korištene sljedeće metode:

1. Tehnika dijagnosticiranja socio-psiholoških stavova ličnosti u motivacijsko-potrebe sfere O. F. Potemkina, koja se sastoji od dva bloka: tehnika prepoznavanja socijalno-psiholoških stavova usmjerenih prema "altruizmu-egoizmu", "proces-rezultat" i tehnika identifikacije socijalnih psihološki stavovi usmjereni na "slobodu - moć", "rad - novac".

Svrha metoda: identificirati ozbiljnost socio-psiholoških stavova.

Postupak: pri odgovaranju na pitanja ispitanici se moraju pridržavati sljedećih uputa: "Pažljivo pročitajte pitanja i odgovorite na njih dva načina:" DA "ako je vaš odgovor da, i" NE "ako odgovorite negativno, a vaše ponašanje ne odgovara potvrdnom odgovoru na pitanje. "

Metodologija prepoznavanja stavova „proces - rezultat“, „altruizam-egoizam“ omogućit će nam, na temelju pokazatelja rezultata ispitivanja, da odredimo sljedeće osobine osobe koja ima ovo usmjerenje:

- usredotočiti se na proces - ljudi su obično više orijentirani na procese, manje razmišljaju o postizanju rezultata, često kasne s prijavom posla, pa im proceduralna usredotočenost ometa njihovu učinkovitost; više ih pokreće interes za materiju, a da bi se postigao rezultat, potrebno je puno rutinskog rada, negativan stav prema kojem ne mogu prevladati;
- orijentacija na rezultat - ljudi orijentirani na rezultate su među najpouzdanijim. Oni mogu postići rezultate u svojim aktivnostima usprkos žurbi, preprekama, neuspjesima, ponašanje je u većini slučajeva prilično odgovorno;
- usredotočiti se na altruizam - ljudi često na svoju štetu zaslužuju svako poštovanje. To su ljudi o kojima treba voditi računa. Altruizam je najvrjednija društvena motivacija čija prisutnost razlikuje zrelu osobu;
- usredotočenost na sebičnost - ljudi s pretjerano izraženim egoizmom su prilično rijetki. Određeni udio "racionalnog egoizma" ne može naštetiti čovjeku. Umjesto toga, njegova odsutnost je štetnija, a to je prilično uobičajeno među ljudima "inteligentnih profesija".

Metodologija prepoznavanja stavova „rad - novac“, „sloboda - moć“ omogućit će nam da se na temelju pokazatelja rezultata ispitivanja utvrdimo sljedeće osobine osobe koja ima ovo usmjerenje:

- orijentacija na posao - obično ljudi orijentirani na posao koriste cijelo vrijeme da nešto naprave, ne štedeći vikende, praznike itd. Rad im donosi više radosti i zadovoljstava nego bilo koja druga zanimanja;
- orijentacija prema slobodi - glavna vrijednost tih ljudi je sloboda. Vrlo često se orijentacija prema slobodi kombinira s orijentacijom na rad, rjeđe je kombinacija "slobode" i "novca";
- orijentacija na moć - ova je orijentacija karakterističnija za jači spol. Vrlo često su to radnici u proizvodnji, iako među njima postoje iznimke;

- orijentacija na novac - obično se događa u dva slučaja kada ima novca i kad ga nema.
2. Metode dijagnosticiranja ličnosti o motivaciji za uspjeh T. Ehlers. Metodologija se sastoji od 41 pitanja na koje treba odgovoriti da ili ne.

Svrha metoda: identificirati ozbiljnost motivacije za uspjeh.

Rezultati ove tehnike pomoći će nam da utvrdimo pokazatelj razine motivacije, bilo da je ona niska, srednja, umjereno visoka ili previsoka.

3. Metodologija „Ispitivanje snage volje“. Ova tehnika sadrži 20 pitanja, subjekt mora odabrati najprikladnije odgovore iz nekoliko alternativnih.

Svrha metoda: identificirati ozbiljnost pokazatelja snage volje.

Prema rezultatima ankete može se prosuditi koliko su čovjekov karakter i snaga volje, njegovo ponašanje je odgovorno, a njegovi postupci realni i uravnoteženi.

Nakon proučavanja i analize dobivenih rezultata, možemo zaključiti da je kod ispitanika koji u većini slučajeva imaju visoki pokazatelj motivacije za uspjeh, visok pokazatelj snage volje. Također treba napomenuti da za ove pojedince prevladava pokazatelj orijentiran na rezultate.

Ljudi orijentirani na rezultate jedan su od najpouzdanijih. Oni mogu postići rezultate u svojim aktivnostima usprkos žurbi, preprekama, neuspjesima, ponašanju je u većini slučajeva prilično odgovorno.

Pokazatelj orijentacije na rad također je značajan za naše istraživanje, a potvrđuje rezultate testa snage volje.

Obično ljudi koji se fokusiraju na posao koriste ga cijelo vrijeme da nešto učine, ne štedeći svoje slobodne dane, odmore - to govori o upornosti, odlučnosti, snazi \u200b\u200bvolje i snazi \u200b\u200bkaraktera.

Prema rezultatima studije, može se vidjeti da u većini slučajeva pojedinci s visokim pokazateljem, orijentacijom na rad, također imaju visok pokazatelj snage volje i pokazatelj motivacije za uspjeh.

Na temelju analize rezultata može se zaključiti da pojedinci s prosječnom razinom motivacije imaju slab pokazatelj snage volje, a osobe s pretežno umjerenom motivacijom snažnijeg i snažnijeg karaktera, snage volje. Osobe s visokom razinom motivacije - imaju prilično jaku volju, njihovo ponašanje u većini slučajeva - prilično je odgovorno.

Treća faza studije je konačna, uključuje analizu dva prethodna. Rezultati studije su u Dodatku 6.

Analizirajući dobivene podatke, možemo zaključiti da najbolji od profesionalno prikladnih ličnosti imaju najviši pokazatelj motivacije za postizanje, a najveći pokazatelj snage volje, odgovornosti i inicijative u aktivnostima.

Volja je povezana s svjesnom odlučnošću osobe - s inicijativom; intencionalnošću svojih postupaka i postupaka - s motivacijom; povezan je s samoinicijacijom akcija i njihovom samoorganiziranjem - s odgovornošću. Iz toga slijedi da stručnjaci s visokim pokazateljima snage volje imaju visoke pokazatelje motivacije za postizanje, kao i inicijativnost i odgovoran odnos prema aktivnosti.

Na temelju prethodnog možemo zaključiti da je u praksi dokazana naša pretpostavka da će „najprikladniji stručnjaci biti oni koji imaju izraženiji„ motiv za postizanje “i inicijativan, odgovoran odnos prema aktivnosti“.

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite donji obrazac

Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svojim studijama i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://allbest.ru

UVOD

Domaće iskustvo profesionalne psihološke selekcije pokazalo je da se u Rusiji trenutačno kulturne tradicije na području selekcije osoblja tek formiraju. Domaći i strani stručnjaci vjeruju da je većina troškova u socijalnoj, političkoj i ekonomskoj sferi u zemlji povezana s nepostojanjem ili dojenaštvom znanstveno utemeljenog sustava odabira osoblja. Mnogi se rukovoditelji poduzeća i organizacija do sada, pri rješavanju kadrovskih pitanja, oslanjaju uglavnom na svoje iskustvo i intuiciju. Drugi društveno-povijesni faktor koji je utjecao na nepoštovanje ljudske osobe u Rusiji bio je taj da su ljudi za državu uvijek bili „radni resursi“, „radne rezerve“, „ljudski faktor“, „stanovništvo“, „kontingent“, „biračko tijelo“ ”. Pojedinačna osoba sada se ne osjeća kao osoba, vrijedna sama po sebi, već kao "zupčanik", koji je često služio svoj mandat. Takav pristup države čovjeku bio je kočnica za razvoj znanstvenih i praktičnih područja koja proučavaju čovjeka i mogućnost najcjelovitijeg ostvarenja njegovih želja i sposobnosti u ostvarivanju životnih ciljeva.

1. TEORETSKE I METODOLOŠKE OSNOVE PROFESIONALNE PRIKLADNOSTI

profesionalni specijalist za fitness

1.1 Suština dijagnoze profesionalne podobnosti

Dijagnostika profesionalne podobnosti je sustav na više razina istraživanja kontinuiteta profesionalne djelatnosti koji uključuje: metodološki kompleks alata za analizu profesionalnih aktivnosti i modeliranje psiholoških potreba za osobom; procjena razine osobne i profesionalne podobnosti ljudi za aktivnosti i raspoređivanje stručnjaka u skladu s njihovom razinom i specifičnostima mogućnosti optimalne samo-realizacije u ovoj organizaciji; sustavno praćenje dinamike profesionalizacije osoblja, prepoznavanje funkcionalnih, socijalnih i organizacijskih čimbenika koji utječu na profesionalizaciju, dinamike osobnog i somatskog statusa određenog zaposlenika; analiza učinkovitosti profesionalnih aktivnosti osoblja, njihovo samo usavršavanje, samoaktualizacija i samo-realizacija.

Dijagnostika profesionalne podobnosti uključuje u njenu sferu procjenu dinamike i karakteristika razvoja profesionalnih djelatnosti, dijagnostiku osobnih karakteristika specijalista, njihovu usklađenost s potrebama aktivnosti, kao i procjenu uvjeta za optimizaciju profesionalizacije.

Svrha dijagnosticiranja profesionalne podobnosti stručnjaka jest utvrditi u kojoj mjeri osobni i profesionalni status osobe odgovara standardu, idealnom modelu najvećeg prosperiteta (acme) osobe kao profesionalca, pojedinca i kao osobe u moralnoj i okolišnoj perspektivi. Postizanje ovog standarda ovisi o unutarnjim resursima osobe i o sistemu njegove profesionalizacije koji su podvrgnuti dugotrajnom, objektivnom, sveobuhvatnom i pouzdanom procjenjivanju, modeliranju i kontroli u procesu dijagnoze.

Dijagnostika profesionalne podobnosti kao sustava pouzdanih istraživanja omogućava nam identificiranje trendova, obrazaca, mehanizama, uvjeta, faktora i karakteristika profesionalizacije osoblja, formiranja i dinamike osobnog i socijalnog statusa osoblja u svim fazama profesionalnog života i ametskog razvoja osobnosti.

U fazi formiranja stručnjaka ocjenjuju se stupanj, oblik i značajke njegove formacije. Tijekom tog razdoblja, posebnu ulogu igra sustav unutarnje orijentacije osobe na specifične radne uvjete i vanjskog sustava profesionalne i psihološke selekcije, u kojem se osobine ličnosti (psihofiziološke, psihološke i sociopsihološke) uspoređuju s potrebama struke.

Da bi se poboljšala profesionalnost, provodi se dijagnostika „odstupanja“ od njegovih referentnih smjernica (markera). Procjena se provodi u svrhu prepoznavanja znakova i traženja načina ne samo vanjske korekcije ličnosti, već i unutarnje ili samo-korekcije, formiranja čovjekove želje za samo usavršavanjem i samoaktualizacijom u struci i radnom timu, kako bi se odredile značajke, specifičnosti, opseg i stopa završetka karijernog puta osobe ,

Dijagnostika se provodi u obliku procjene usporedivosti zdravlja i stupnja optimalnosti čovjekova profesionalnog funkcioniranja i razine modernih potreba struke.

Dinamika profesionalnih aktivnosti zahtijeva stalno poboljšavanje i transformaciju dijagnostičkog sustava kadrova, uzimajući u obzir karakteristike procesa njihove profesionalizacije, dinamiku njihovog osobnog i socijalnog statusa, kao i promjene u vanjskim uvjetima postojanja, dinamike i razvoja policije. Dijagnostički sustav profesionalne podobnosti kao sastavni dio osiguranja profesionalne organizacije nije zamrznuti element, već zahtijeva stalno unapređenje, razvoj i praćenje teorijskih, eksperimentalnih, organizacijskih, proceduralnih i metodoloških sastavnica.

Kadrovska politika u tržišnim uvjetima glavnom mjestu daje ljudsku osobu, njene sposobnosti, originalnost i profesionalnu izvrsnost. Samo sustavni, znanstveno-metodički razvijeni pristup omogućuje nam brzo i učinkovito rješavanje problema izbora osoblja.

Uvođenje znanstvenog sustava za dijagnosticiranje profesionalne podobnosti u praksu kadrovskog rada proširuje njegove sposobnosti u provedbi zadataka poboljšanja kvalitete privlačenja, odabira, odabira i psihološke podrške za stručnjake, uzimajući u obzir ne samo metodološki razvoj, već i konceptualna, moralna, etička, ekološka, \u200b\u200bpravna načela i zakone profesionalne psihološke policijska podrška.

Kada ocjenjuju stručnjake koji imaju dovoljno praktičnog iskustva, svjesni svojih sposobnosti, sposobnosti, bilo bi pogrešno podcijeniti njihovo samopoštovanje. Stoga metodologija odabira može uključivati \u200b\u200bupitnik o formaliziranoj procjeni njihovih osobnih karakteristika, profesionalnih vještina, sposobnosti i znanja. Kao što je iskustvo pokazalo, ove su informacije korisne, zanimljive i omogućuju dublje razumijevanje osobnosti subjekta.

Rezultati psiho-dijagnostike ne koriste se sami, već u kombinaciji s rezultatima intervjua, u kontekstu svih dostupnih informacija o osobi.

1.2 Psihološki sadržaj problema profesionalne podobnosti

Razmotrite još jednu važnu karakteristiku svojstva „prikladnosti“ koja se može primijeniti ne samo na osobu, već i na alatni materijal. Na primjer, okrugla pila nije prikladna za oštrenje uobičajene pile. Da biste to učinili, potrebna vam je trojica. Međutim, iz ovoga ne proizlazi da je svojstvo neprikladnosti svojstveno okrugloj datoteci. Ovdje nije prikladno, ali nije zamjenjivo u drugom. "Prikladnost" svojstva različita je po tome što se može pripisati samo specifičnoj situaciji, koja nužno uključuje dvije komponente: danoj osobi i određenoj posebnosti. A ovo svojstvo ne označava ništa osim međusobne korespondencije. Ne postoji nijedna komponenta sustava - pitanje pogodnosti gubi smisao. Iz ovoga slijedi naizgled čudan zaključak: svojstvo „profesionalne podobnosti“, ma koliko ga mi u suštini razumjeli, nije svojstveno čovjeku kao takvom. On sam po sebi nije nositelj ove imovine. Istina, u našem govoru se često pojavljuju izrazi poput "profesionalna podobnost osobe", "određivanje profesionalne podobnosti" itd., Ali to nije ništa drugo nego konvencija.

Dakle, iz onoga što je rečeno, jasno je da, iako se izraz „profesionalna podobnost osobe“ nalazi u našem govoru, u stvari ga treba shvatiti kako slijedi: „međusobno dopisivanje određene osobe u određenom području primjene njenih snaga u određenom vremenu“.

U principu, profesija kao područje primjene ljudskih snaga možda nije "prilagođena" i, u tom smislu, za nju nije prikladna. Štoviše, međusobna neprimjerenost profesije i osobe može biti ne samo zbog tehničke, sadržajne već i zbog društveno-organizacijske strane rada. Budući da osoba ne može raditi „općenito“, uvijek se nalazi u nekoj vrsti okruženja, i subjektnom i mikrosocijalnom.

Iz prethodnog je jasno da se pitanje profesionalne podobnosti mora razmatrati pojedinačno i konkretno.

Zapravo, više ili manje profesionalne nepodobnosti ponekad stvaraju i sami ljudi, iako, naravno, ne možemo uzeti u obzir ulogu prirodnih prostora, kao što su zdravlje, svojstva živčanog sustava itd.

Svi se ljudi međusobno razlikuju po svojim osobnim kvalitetama. A među tim osobinama postoje i one koje nazivamo profesionalno vrijednim. Tako je, na primjer, visoka kultura pokreta važna za kirurga, električnog zavarivača plina, violinista, stočara, koji bi trebao biti brižan i dalekovidan, crtač - skrupulozno precizan itd. Ako pojam "profesionalno vrijedne osobine osobe" postoji, tada možete napraviti popis na kojem će vrijedne i neprocjenjive kvalitete biti odvojeno naznačene. Svaka kvaliteta u jednom je slučaju profesionalno vrijedna, a u drugom će suprotstaviti uspješnom radu. Dakle, društvena osoba nezadovoljna je samo djelom koncentracije i obrnuto, ako je njegov rad povezan s komunikacijom.

Treba još jednom naglasiti da su u dijagnostici profesionalne podobnosti psihofiziološke kvalitete osobe u mnogim aspektima ograničavajuća veza u profesionalnoj djelatnosti, što se mora uzeti u obzir (posebno u aktivnostima koje se događaju u subjektivnim ili ekstremnim uvjetima).

Procjena psihofizioloških kvaliteta osobe provodi se u procesu psihofiziološke selekcije s ciljem identificiranja pojedinaca koji po svojim psihofiziološkim kvalitetama, profesionalnim sposobnostima najviše zadovoljavaju zahtjeve bilo koje aktivnosti.

Zahtjevi neke aktivnosti za psihofiziološkim osobinama osobe procjenjuju se na temelju njezine psihofiziološke analize i sastavljanja psihofiziograma te aktivnosti. Nakon toga odabire se odgovarajući metodološki aparat koji omogućava ocjenjivanje analiziranih psihofizioloških kvaliteta. Treba napomenuti da psihofiziološka selekcija mora biti sveobuhvatna, aktivna, zadovoljiti načelo diferencijacije, dinamična, znanstveno ispravna, a metode moraju ispunjavati zahtjeve pouzdanosti, predvidljivosti, diferencibilnosti; moraju biti objektivni i praktični. Samo ako se poštuju svi ovi zahtjevi, moguća je dovoljno sveobuhvatna procjena psihofizioloških osobina od interesa za osobu.

Što se tiče profesionalne podobnosti, morate to razumjeti posebno, pojedinačno i zato što u istom poslu različiti ljudi postižu uspjeh različitim kombinacijama svojih osobnih kvaliteta. Svaki dobar zaposlenik maksimalno iskorištava svoje snage i nadvladava, nadoknađuje slabe raznim sredstvima. Popularna mudrost kaže: - "svaki gospodar je na svoj način."

Kada se analizira profesionalna podobnost pojedinca za određeno zanimanje, mora se imati na umu da se profesionalno vrijedne osobine ne usklađuju, već formiraju nešto vrijedno, sustav.

EA Klimov identificira pet glavnih komponenti ovog sustava.

1. Građanske osobine - moralni karakter osobe kao člana društva

2. Stav prema poslu, profesiji, interesima i sklonostima

3. Opća pravna sposobnost nije samo fizička, već i mentalna. Uključujući intelektualne sposobnosti, mentalnu fleksibilnost, samokontrolu, inicijativu. Kao i fizičke - zdravstveno stanje, snaga, izdržljivost itd.

4. Pojedinačne, privatne, posebne sposobnosti. To su takve osobne osobine važne za ovaj posao, profesiju.

5. Vještine, navike, znanje, iskustvo

Iz onoga što je rečeno proizlazi da osoba ne može u potpunosti biti spremna za profesionalnu osposobljenost prije nego što započne stručno osposobljavanje i relevantne radne aktivnosti

Prema istom EA Klimovu, postoje različiti stupnjevi profesionalne podobnosti. Identificira četiri takva stupnja:

1. Nepodobnost (za ovu profesiju) Može biti privremena ili praktički nepremostiva. Vrijedno je razgovarati o nepodobnosti kada odstupanje u zdravlju nije kompatibilno s ovom profesijom. A također kontraindikacije mogu biti pedagoške.

2. Fitness (za određenu struku ili skupinu onih) Ovaj stupanj karakterizira činjenica da nema kontraindikacija. Odnosno, postoji realna šansa da osoba bude dobar specijalist na ovom polju.

3. Usklađenost (određene osobe s ovim područjem aktivnosti). Karakterizira ga ne samo odsutnost kontraindikacija, već i prisutnost osobnih kvaliteta pogodnih za odabir određene profesije ili grupe zanimanja.

4. Zvanje (određene osobe u određenom području aktivnosti). Ovaj stupanj profesionalne podobnosti karakterizira činjenica da u svim osnovnim elementima njegove strukture postoje jasni znakovi usklađenosti neke osobe s potrebama aktivnosti. Govorimo o znakovima po kojima se osoba ističe u treningu i razvoju među svojim vršnjacima.

Zaključujući, želio bih reći da ne može postojati apsolutna profesionalna podobnost jer su svi ljudi različiti, a čini se da iste kvalitete imaju različite nijanse, karakteristične za različite ljude, a postoje i mnoge profesije. To je, u principu, sve u rukama čovjeka, jer ako želi i revnosnost, može sve postići. Zadaća profesionalne orijentacije je pomoći mu barem utvrđivanjem kvaliteta koje će osobi trebati za ovu profesiju, koje kvalitete već posjeduje i koje će se morati razvijati.

1.3 Problem dijagnoze profesionalne podobnosti

Analiza osnovnih teorijskih koncepata profesionalne psihodiagnostike, teme ljudske profesionalizacije vezane uz materijalni dio akmeološkog ocjenjivanja, kao i profesionalne teološke teorije i tehnologije omogućile su određivanje akmeološkog pristupa kao teorijskog temelja disertacijskog istraživanja.

Važno za akmeodijagnostiku je osam glavnih točaka.

Prvo, s gledišta akmeološke analize predmeta dijagnoze, profesionalno-osobni kontinuum treba smatrati integralnim razvijajućim i transformiranim dinamičkim sustavom veza između ljudi i aktivnosti, interakcija i odnosa. Odnosno, akmeodijagnostika je usmjerena na „proučavanje dva ekvivalentna i međusobno povezana objekta (aktivnosti i ljude)“ prepoznavanjem i procjenom ovisnosti koje ih povezuju. Samo pod uvjetom uzajamne prilagodbe osobe i profesije, profesionalna djelatnost može postati sredstvo otkrivanja njegove osobnosti, doprinijeti realizaciji potencijalnih prilika i, prema tome, sredstvo za dostizanje vrhunca razvoja osobnih i profesionalnih kvaliteta, njegove akme. Važna karakteristika akmeodijagnostike je interpretativna reprezentacija subjekta u obliku psiholoških manifestacija dinamičnog procesa daljnje transformacije i komunikacijskog razvoja osobe i profesije. Vanjski uvjeti, unutarnji odnosi i transformacije funkcionalnih veza sustava „čovjek-profesija“ razvijaju se i transformiraju u jedinstven prostorno-vremenski kontinuitet predmetne profesionalizacije do stupnja magistra (pojam A. A. Bodalev). Stoga je dijagnostika, utemeljena na potrebama aktivnosti za stručnjakom, uzlazna "spirala" razvoja, u kojoj se i osoba i profesija ocjenjuju u jednom kontekstu.

Odnosno, praktična akmeološka istraživanja karakteriziraju: "nedostatkom seričnosti"; prevlast holističke paradigme koja kombinira nomotetske i ideografske principe; komplementarnost (komplementarnost); identifikacija i procjena suprotnosti razvoju (L. G. Laptev, V. G. Mihajlovski, V. A. Ponomarenko, N. T. Selezneva, V. D. Shadrikov, itd.); algoritmizacija aktivnosti (P. Y. Galperin, S. V. Nevzorov, R. S. Safin, M. Y. Vilensky, itd.), koja poprima ne normativno-logički, već konstruktivan karakter i optimizaciju načina djelovanja (V.A. .Ponomarenko i dr.).

Drugo, spisi utemeljitelja akmeologije formulirali su sve veću potrebu za izgradnjom tzv akmeološka epistemologija, teorija znanja utemeljena na novom pristupu razvoju specifično akmeoloških metoda istraživanja i razvoju zrele osobe u kronološkom, profesionalnom i osobnom pogledu.

Treće, u strukturi akmeoloških istraživanja mogu se razlikovati primarna (proučavanje određenog slučaja) i sekundarna procjena (dispozicije, osobine ličnosti, karakteristike skupine itd.). U prvoj fazi pojedinac se individualizira, a pojedini fenomeni prenose se u kategoriju nečeg posebnog ili općeg, a u drugoj fazi se daje objašnjenje tih pojava, gdje se „vraćaju“ trendu, zakonu ili teoriji.

Četvrto, definicija psihodijagnostike sadrži odredbu o pouzdanom psihološkom prepoznavanju. Svojevremeno je V. M. Bekhterev izjavio da psihološka dimenzija (eksperiment, dijagnoza, evaluacija) nema specifičan psihološki subjekt, što ukazuje samo na epistemološki subjekt - metodu ili metodu znanstvenog istraživanja. Međutim, u ovom slučaju možemo razgovarati o psihološkoj dimenziji, koja se ne svodi samo na fiksiranje znaka, već uključuje izgradnju specifičnog psihološkog sustava i uvjeta za to fiksiranje. Stoga se psihodijagnostika može predstaviti kao sustav koji se sastoji od: predmetnog područja, polja za razvijanje metoda, polja za određenu psihološku dimenziju i polja za stvaranje uvjeta za ovo mjerenje - prakse. Odnosno, u strukturi psihodijagnostike nalaze se subjektivno-materijalni, instrumentalno-metodološki i organizacijsko-proceduralni aspekti.

Peto, ključ akmeodijagnostike koja se odnosi na definiranje normi i identiteta u odnosu na stručnjaka jest koncept "internih zahtjeva profesije". U svakoj fazi profesionalizacije subjekta reproducira se princip cikličkog profesionalnog razvoja kao opća pravilnost svih njegovih aspekata, čiji je pokretački faktor transformativna aktivnost, a profesionalni identitet regulator (E.P. Ermolaeva). Dijagnostički ciklusi za procjenu profesionalizacije osoblja grade se u skladu sa znanstveno utemeljenim fazama kriza ličnosti povezanih s dobi, a dijagnostičke mjere ugrađuju se u određene faze zbog objektivnih događaja u životu, društvu i profesiji osobe.

Šesto, periodizacija profesionalnog života osobe doprinosi sistematizaciji akmeoloških istraživanja u svakoj fazi razvoja, identifikaciji i procjeni karakteristika profesionalizacije stručnjaka u određenoj fazi njihovog rada. U fazi formiranja ličnosti provodi se psihološka procjena predmeta u okviru karijernog usmjeravanja i uključivanja osoblja. U fazi obrazovanja i osposobljavanja provodi se dijagnostika učenja i motivacija za odabrani specijalitet. U fazi zapošljavanja uključena je sustavna, integrirana dijagnostika prikladnosti osobe za odabranu specijalnost u okvire odabira i distribucije osoblja. U fazi prilagodbe radu ispituju se karakteristike formiranja ličnosti kao profesionalca i komunikatora. Također se ocjenjuju društveni odnosi u radnim kolektivima, stupanj prilagođenosti ljudi vanjskim čimbenicima struke, njihove osobne karakteristike, razvoj i poboljšanje profesionalno važnih kvaliteta kako bi se osiguralo optimalno profesionalno funkcioniranje. U fazi prije umirovljenja psihodijagnostika se pretvara u procjenu mogućnosti, akmeoloških mehanizama i sredstava za održavanje odgovarajuće razine profesionalnosti ljudi. U starosnoj fazi umirovljenja, u fazi napuštanja profesionalnog sustava, dijagnoza se pretvara u istraživanje i pomoć ljudima u optimalnom završetku posla.

Treba naglasiti da dijagnostički postupak uzima u obzir optimalni redoslijed procjene osoblja u određenim razdobljima redovne putanje profesionalnog funkcioniranja i razvoja, koji uključuju pretakustičnu (izbor zanimanja), akmetičku (profesionalizaciju) i postakustičku (završetak aktivne profesionalne aktivnosti) razdoblja-faze.

Sedma, središnja ideja akmeodijagnostike kao akmeološke epistemologije, čiji su temelji postavili V.M.Bekhterev, B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina i drugi, jest razvoj i optimizacija istraživačkih metoda koje se koriste tijekom psihološkog ocjenjivanja ličnosti u procesu njegove profesionalizacije.

Osmi, u akmeološkoj analizi i dijagnostici profesionalizacije, važan aspekt je procjena povratnih informacija, odnosno s jedne strane objektivni pokazatelj akme - produktivnost, kreativno bojanje rezultata rada, a s druge strane, razina refleksije poteškoća ili uspjeha, razina reflektivne samoregulacije i dr. profesionalna samoidentifikacija, samoaktualizacija i na njihovoj osnovi rast i širenje osjećaja zadovoljstva procesom i rezultatima profesionalne aktivnosti.

Dakle, predmetno-objektni kontinuitet istraživanja holistički je razvijajući akmeodijagnostički sustav koji se sastoji od: 1) procjene profesionalne aktivnosti (atributi, zahtjevi, kriteriji, pokazatelji) i osoblja (privlačnost, izbor, smještaj, prilagodba, obuka); 2) prilagođavanje psiholoških parametara zaposlenika, menadžera i timova (psihološka podrška); 3) praćenje učinkovitosti osoblja a) ocjenom učinkovitosti profesionalnih zadataka i b) ocjenom razvoja (certificiranja) osoblja za određeno razdoblje rada i 4) poboljšanjem kvalitete, učinkovitosti i pouzdanosti dijagnostičkih alata.

Zadaća psihologa u poduzeću koja ocjenjuje kandidate za zapošljavanje u osnovi je odabrati zaposlenika koji je u stanju postići rezultat koji organizacija očekuje. Zapravo je evaluacija prilikom prijema jedan od oblika preliminarne kontrole kvalitete ljudskih resursa organizacije.

Unatoč činjenici da postoji veliki broj različitih pristupa procjeni, svi oni pate od zajedničkog nedostatka - subjektivnosti, odluka uvelike ovisi o tome tko koristi metodu ili koga privlači kao stručnjaka.

Problem objektivnosti procjene mogao bi se formulirati na sljedeći način u obliku individualnih zahtjeva za tehnologijom evaluacije. Treba ga izgraditi tako da osoblje bude ocijenjeno:

objektivno - bez obzira na bilo koje posebno mišljenje ili pojedinačne prosudbe;

pouzdano - relativno oslobođen utjecaja situacijskih čimbenika (raspoloženje, vrijeme, prošli uspjesi i neuspjesi, eventualno slučajni);

pouzdano u odnosu na aktivnost - treba procijeniti stvarnu razinu vještina - koliko se osoba uspješno nosi sa svojim radom;

s mogućnošću predviđanja - procjena treba pružiti podatke o tome koje vrste aktivnosti i na kojoj je razini osoba potencijalno sposobna;

sveobuhvatno - ocjenjuju se ne samo svaki član organizacije, već i povezanosti i odnosi unutar organizacije, kao i sposobnosti organizacije u cjelini;

postupak ocjenjivanja i kriteriji ocjenjivanja ne bi trebali biti dostupni užem krugu stručnjaka, već su razumljivi kako procjeniteljima, promatračima, tako i samim evaluatorima (to jest da imaju svojstvo internih dokaza);

aktivnosti procjene ne bi trebale neorganizirati rad tima, već treba biti integrirane u cjelokupni sustav rada osoblja u organizaciji na takav način da stvarno doprinesu njenom razvoju i poboljšanju.

Analiza literature pokazala je da je "postojao veliki jaz u svjetskim i domaćim proučavanjima na ljudima - nije postojalo sveobuhvatno proučavanje odrasle osobe". Složenost akmeološke dijagnostike osoblja komunalne službe osnovna je pozicija i konstruktivna kategorija naše studije.

1.4 Načela i metodološki temelji proučavanja i procjene psihofizioloških kvaliteta osobe

Primjena načela dijagnostike profesionalne podobnosti u psihodijagnostici susreće se s najmanje dva glavna teorijska problema. Prvo, u glavnini teorija i praktičnih preporuka o psihološkim tehnologijama navedena načela razvoja i sustavnosti u pravilu se odnose i odnose se samo na osobu, predmet rada. Sposobnosti se razvijaju stalno i neprekidno, karakter specijalista se mijenja, njegov se intelekt transformira, stvaraju se odgovarajuće emocionalno-voljne kvalitete i, naravno, postoji dinamika motivacijskih komponenata. Na temelju tih transformacija ličnosti, profesionalizam se formira kao svojstvo, proces ili stanje, sa svim njegovim svojstvima. Drugo, osim osobnosti, profesija je uključena i aktivno uključena u samu profesiju kao usmjereno funkcioniranje stručnjaka, kao organizacija rada, društveni status (prestiž), kao poticaj za aktivnost i kao prostorno-vremenski kontinuum. Ona ne samo da prihvaća osobu u njenoj radnoj i socijalnoj sferi, već je, transformirajući je, transformira i samu sebe. U ovom metamorfoziranom prostoru-vremenu djeluje specijalist. Stoga se osobnost profesionalaca istražuje u teorijskim i primijenjenim planovima procjenom prirode odnosa u procesu njegova razvoja kao složenog prirodnog bića (pojedinca), kao produkta društvenih odnosa (ličnosti) i kao subjekta (profesionalnog).

Na temelju načela dijagnosticiranja profesionalne podobnosti formirana je struktura za postupak ocjenjivanja optimizacije osobnog i profesionalnog funkcioniranja koja se podrazumijeva kao: a) dijagnostički aspekt razvoja i transformacije profesionalno-psiholoških zahtjeva za pojedinca, b) dijagnostički aspekt razvoja osobnosti profesionalca i c) organizacijski i metodološki aspekt procjene osobno i profesionalno funkcioniranje.

Profesionalna aktivnost izražava uvjete za optimalno profesionalno funkcioniranje stručnjaka. Ti uvjeti uključuju podsustav operativnog funkcioniranja, koji uključuje različite aspekte i razinu profesionalne kompetencije osobe.

Podsistem društvenog funkcioniranja je sposobnost i sposobnost osobe da izgradi optimalno komunikacijsko okruženje za dane uvjete aktivnosti, prirodu profesionalnih zadataka, karakteristike kolektivističkih odnosa i specifičnosti menadžerskih interakcija.

Podsistem psihološkog funkcioniranja tumačimo kao strukturu dostupnih profesionalno značajnih ljudskih kvaliteta, kao i vanjskih i unutarnjih resursa, osiguravajući njihovu ispravku, razvoj i nadoknadu. Aksiološke i motivacijske komponente profesionalnog funkcioniranja na smisleni način mogu se odrediti i objektivizirati tijekom službe u obliku određene potrebe, potrebe, želje, interesa, stavova, motiva, ciljeva, vrijednosti i značenja. Fiziološko funkcioniranje je također važan podsustav profesionalnog funkcioniranja stručnjaka, koji uključuje: razinu funkcioniranja tijela (zdravlje), fizičko i somatsko stanje osobe, njegovo blagostanje, radnu sposobnost itd. I, konačno, vanjski resurs upravljanja u potpunosti se odnosi na važan podsustav profesionalnog funkcioniranja profesionalna organizacija u obliku sposobnih organizatora i vođa, efikasnog administrativnog aparata i visoke kvalitete o interakciji menadžmenta, ostalih javnih, privatnih struktura i javnih organizacija, jasnoj organizaciji procesa upravljanja tijelima javnih službi.

Problemi dijagnostike proizlaze iz sustavnog ocjenjivanja i mjerenja objektivnih, subjektivnih aspekata profesionalnog funkcioniranja, kao i problema razvoja pouzdanih sredstava i metoda ovog mjerenja.

Dijagnostički znakovi (pokazatelji) profesionalizacije neke osobe su: brzina promjene pojedinačne, osobne i subjektivne aktivnosti koju karakterizira dinamika kvantitativnih i kvalitativnih rezultata aktivnosti subjekta u svakoj fazi ovog puta; „Vremenske bodove“ za postizanje akme u fazi zrelosti; ustroj i određujući odnos između različitih svojstava i karakteristika stručnjaka, kad su neke značajke katalizator za razvoj drugih osobina ličnosti; stupanj i priroda utjecaja prethodnih faza ljudskog razvoja na karakteristike i razinu profesionalizacije; obilježja "ne jednako uspješnih razdoblja ulaska" osobe u ametskom razdoblju; obilježja kriznih faza razvoja predmeta; prirodu i karakteristike praktične aktivnosti osobe, što je objektivni pokazatelj ili kriterij za akmeološku procjenu predmeta itd. Opći pokazatelj postignute razine akme je moralni i okolišni kriterij za stupanj do kojeg ljudski proizvod odgovara društvenom, okolišnom, kulturnom, duhovnom i epistemološkom napretku prirode i društva (A.A. .Bodalev).

Kriteriji i pokazatelji profesionalizacije i osobnog razvoja izravno su povezani i određeni su sustavom za prepoznavanje zajedničkih, posebnih i jedinstvenih karakteristika ljudske aktivnosti. Teorijska analiza ovog problema uključuje razmatranje prevladavajućih koncepata općeg, koji sežu sve do Aristotelove, Platonske i Hegelove epistemološke teorije koji ga definiraju kroz odnos sličnosti, identiteta i koncepta povezanosti.

Opće, posebno i jedinstveno razmatra se u okviru akmeodijagnostičke studije s gledišta materijalnih, instrumentalnih, metodoloških i organizacijsko-proceduralnih planova ocjene.

S gledišta predmetno-sadržajnog kontinuuma općenito se stabilno i stalno očituje u objektu i predmetu dijagnoze konstitutivnih strukturno-funkcionalnih i bitnih aspekata. Općenito se može predstaviti i u obliku obrazaca tijeka i mjerenja psiholoških aspekata profesionalne djelatnosti, važnih i ponavljajućih karakteristika akmeološkog mjerenja, izraženih znakovima, kriterijima i pokazateljima, kao i značajkama onih pojedinačnih, osobnih i subjektivnih pojava koje se istražuju u okviru dijagnostike. To je, prije svega, pouzdana procjena sposobnosti, temperamenta, karaktera, motivacijskih varijabli, aksioloških i moralnih stavova, fizioloških rezervi tijela, kronoloških karakteristika i značajki faza razvoja profesionalne ličnosti, dinamike međusobno povezanih razina kronološkog i profesionalnog doba ljudi u procesu prilagodbe, formiranja, razvoja, usavršavanja. i održavanje profesionalnosti.

Uobičajene karakteristike u policiji očituju se, najprije, u padu intelektualne aktivnosti povezane s godinama, dok rast kombinatornih, u praksi orijentiranih mentalnih funkcija, proizilazeći iz situacije zasićenja i stalnog porasta ukupnog mentalnog učinka praga. Drugo, u nestabilnosti intelektualne i emocionalne aktivnosti tijekom razdoblja vezanih uz dobne krize. Treće, u prisutnosti veze inteligencije s naglašenim karakterterološkim osobinama ličnosti. Četvrto, u omjeru specijalizacije profesionalne djelatnosti, njezine učinkovitosti s osobnim karakteristikama zaposlenika. Peto, u dinamici motivacijskih komponenti aktivnosti u odnosu na dobne, organske, individualne-lične promjene subjekta. Šesto, u dinamici motivacijskih komponenti u pogledu učinkovitosti i specifičnosti profesionalne aktivnosti. Sedmo, u vezi sa zadovoljstvom poslom i radnim učinkom. Osmo, ovisno o razini i cijeni društvene i profesionalne prilagodbe o dobnom statusu osobe. I, konačno, deveto, u razlikama između mentalnog planiranja nečijeg ponašanja i stvarnog ponašanja osobe.

S gledišta instrumentalnog i metodičkog kontinuuma općenito se očituje u razini razvoja i provjere objektivnosti profesionalnih dijagnostičkih metoda radi postizanja odgovarajućih i pouzdanih rezultata: u problemima kvalitativne i kvantitativne procjene; u primjeni pouzdanih i standardiziranih dijagnostičkih alata; u razvoju adekvatnih metoda analize matematičkih podataka; u izradi i planiranju psihološkog eksperimenta; u reprezentativnosti eksperimentalnog uzorka; u uklanjanju i kontroli artefakata i vanjskih varijabli; u kontroli čimbenika koji utječu na valjanost eksperimenta.

S gledišta organizacijskog i proceduralnog kontinuuma, općenito podrazumijeva ekonomičan, algoritamski i učinkovit rad psihologa u organiziranju samog dijagnostičkog procesa, kao i u obradi, interpretaciji, obradi i pohranjivanju rezultata. U ovom se aspektu općenito očituje u jedinstvu akmeodijagnostike i razvoju profesionalne djelatnosti, te razvoju osobe kao pojedinca, kao osobe i kao subjekta aktivnosti. U tom smislu nije nevažno identificirati i procijeniti strukturne i kvalitativne karakteristike svojstvene ljudskom faktoru u sociotehničkim sustavima, bez obzira na njihove specifičnosti.

U kontekstu organizacijskog i metodološkog kontinuuma, općenito se očituje u stvaranju povoljnog okruženja za pouzdanu analizu, ocjenu i razvoj predmeta. Stoga, kao regularnost, slijedi akmeodijagnostika usmjerena na klijenta, uzimajući u obzir stanje, raspoloženje subjekata, njihove osobne i lične karakteristike, ergonomske, tehnološke i kronometrijske čimbenike.

Posebno se očituje u pojavama koje su na relativno niskom nivou generalizacije. Empirijski podaci dobiveni tijekom naše studije identificirali su brojne posebnosti razvoja profesionalizma državnih službenika u okviru sustava provedbe zakona. To uključuje: postojanje stabilnog odnosa između intelektualnih karakteristika zaposlenika i obavljanja njihovih službenih aktivnosti; povezanost intelektualne aktivnosti i karakterologije ljudi s organizacijskim, profesionalnim i regionalnim specifičnostima; dominacija impulzivno-optimističkih osobina u karakteristici službenika za provođenje zakona; rekonverzija karakteroloških karakteristika ženstvenosti i muževnosti u uvjetima sve veće profesionalne i društvene specijalizacije; manifestacija pasivno-očekivane reakcije ponašanja zaposlenika u ekstremnim, nestandardnim, frustrirajućim situacijama; dinamika dominantnih tipova temperamenta i prevladavajuća ekstraverzija ličnosti, ovisno o dobnim karakteristikama; utjecaj spolnih razlika, dob i bračni status na psihološke komponente uspješnosti.

U dijagnostičkoj praksi jedino se u predmetnom aspektu očituje refrakcija i konkretizacija općeg i posebnog u stvarnom predmetu, kao i oblik i stupanj odstupanja rezultata dijagnostike ličnosti. Prema našim podacima, na pozadini izraženog općeg trenda prema dobnom smanjenju intelektualne aktivnosti povezano s dominacijom kristalizirane inteligencije u okviru algoritama mentalne aktivnosti, tijekom profesionalizacije zaposlenika u IT odjelima, kognitivna aktivnost zaposlenika smanjuje se tek na 40 godina, a onda uočava se njegov uspon. Jedina tendencija pojavljivanja osoba zrele dobi je tendencija smanjenja vrijednosti „optimističnih“ osobina uz istodobno povećanje kontrole nad njihovim zdravljem, fleksibilnost ponašanja, sklonost introspekciji i pesimizam.

U našim se istraživanjima pouzdano dokazuje izražena službena-profesionalna i regionalna specifikacija, kao i očitovanje psihološke diferencijacije državnih službenika unutar svake specijalnosti, što se može protumačiti i kao jedinstvena manifestacija.

Jedino se u organizacijsko-proceduralnim i instrumentalno-metodičkim planovima očituje: u značajkama razvoja, organizacije i primjene standardiziranih psiholoških metoda; u značajkama „maskiranja“ pokusa, uzimajući u obzir regionalne, profesionalne i dobne specifičnosti kontingenta koji se ispituje, u oblicima individualizacije procesa (vrijeme prezentacije metoda, redoslijed prezentacije, trajanje ispitivanja) i dijagnostički alati na temelju osobnih karakteristika specifičnih ljudi; posebno raspoloženje, psihološko i somatsko stanje, motivacija za ispit, socijalni i službeni status; posebno biografije subjekata, njihov profesionalni i društveni put, obilježja socijalizacije, dobne karakteristike i stupanj profesionalizma, spolne razlike, kao i ergonomski, okolišni, kronometrijski uvjeti.

Dakle, opće, posebno i jedinstveno u akmeološkoj dijagnostici određuje se, prvo, stupnjem apstrakcije predmeta psihološkog mjerenja, drugo, uzimajući u obzir specifičnosti uporabe dijagnostičkih alata i, treće, promatranjem normi pouzdane procjene predmeta i njegovih kvaliteta u usporedbi s profesionalnim -realna stvarnost (zahtjevi).

U prostoru istraživanja profesionalizacije subjekta pojedinca, važno je da njegove karakteristike i karakteristike odgovaraju pet osnovnih kriterija. Prvo, „normativno-proceduralni standard“, koji može biti društveni normativno-standardni ili funkcionalno-tehnološki kriterij (normativni način profesionalnog djelovanja ili djelovanja). Drugo, napredovanje osobnog i profesionalnog razvoja. Treće, produktivnost profesionalnih akcija i postupaka pojedinca. Četvrto, stupanj približavanja stupnja stvarne osobne profesionalizacije subjektivnim aktima određene stručne osobe (stupanj ostvarenja osobnog i profesionalnog potencijala). I na kraju, peto, razina orijentacije i društveno-osobne karakteristike „inovativne težnje“ osobe, što dovodi do kreativnog samoizražavanja koje se ne uklapa u uobičajene okvire.

Osposobiti bilo koju fizički i psihički zdravu osobu za obavljanje dužnosti struke. Međutim, praksa stručnjaka za obuku, uzimajući u obzir vremenski faktor i ekonomsku izvedivost, pokazuje da se najveća učinkovitost obuke može postići kod osoba s potrebnim kompleksom psihofizioloških kvaliteta, čija se identifikacija može provesti dijagnosticiranjem profesionalne podobnosti. Zbog toga je preporučljivo prije početka osposobljavanja provesti pojedinačnu procjenu tih svojstava kako bi se utvrdile osobe koje su najsposobnije za učenje i savladavanje određenog specijaliteta. Ovo može značajno smanjiti vrijeme treninga i smanjiti broj ispusta u procesu učenja.

Procjena psihofizioloških kvaliteta osobe prilično je hitan zadatak, koji je posebno akutan sada, kada je osoba uključena u složene tehničke sustave "čovjek-stroj", visoki "trošak" pogrešnih radnji, čiji rezultat nije samo smanjenje kvalitete profesionalne aktivnosti, već i pojava nesreća, pa čak i katastrofe.

Uobičajeno je razlikovati dva glavna eksperimentalna pristupa proučavanju profesionalnih sposobnosti - analitički, koji uključuje metodološke studije pojedinih psihofizioloških funkcija, procesa, osobine ličnosti i sintetičke, koje uključuju metodološke metode temeljene na imitaciji ili modeliranju pojedinačnih radnih radnji, njihovih kombinacija ili sve aktivnosti općenito.

Kada se primijeni prvi pristup, pretpostavlja se da se svaki radni proces može smatrati redoslijedom određenih radnji, čija razina ispunjenosti ovisi o nizu psihofizioloških kvaliteta osobe koja za svaku radnju ima, kao i za istu radnju, ali u različitim vrstama aktivnosti, različitu značaj i težina. Utvrdivši osobine sposobnosti u vezi s tim osobinama, može se utvrditi njegova podobnost ne samo za ovu posebnost, već i za sve specijalnosti, za djelatnost u kojoj je potrebna ista kombinacija tih kvaliteta.

Također treba napomenuti da upotreba sintetskih tehnika za predviđanje sposobnosti osobe da radi u određenoj radnoj situaciji teško daje osnovu za predviđanje razine njegova funkcioniranja ako će se struktura sustava djelomično ili potpuno razlikovati od strukture korištene za odabir tehničkih sredstava.

a) Valjanost (engleski valid - valid, valid, valid) - opsežan opis metodologije (ispitivanja), uključujući informacije o području pojava koje se proučavaju i reprezentativnosti dijagnostičkog postupka u odnosu na njih. U svom najjednostavnijem i najopćenitijem obliku, valjanost testa je "... koncept koji nam govori što test mjeri i koliko dobro radi". U standardnim zahtjevima za pedagoške i psihološke testove, valjanost se definira kao skup podataka o tome iz kojih se skupina psiholoških svojstava osobe mogu izvući, kao i stupanj njihove ispravnosti na temelju posebnih ocjena ispitivanja ili drugih oblika procjene;

b) Pouzdanost tehnike je mjera stabilnosti (postojanosti, stabilnosti) rezultata dobivenih primjenom određene tehnike u ponovljenim studijama istog predmeta;

c) Diferenciranje metoda. Ovaj zahtjev znači da svaka metodologija treba biti usmjerena na ocjenu određene funkcije ili skupa funkcija. Potrebno je da je povezanost između rezultata odabrane metodologije i drugih metoda usmjerenih na ocjenu očito različitih funkcija najmanja.

Da bi se osigurala dovoljno visoka prognostička vrijednost i pouzdanost metoda u njihovom razvoju i odabiru, kao i u praktičnoj primjeni u postupku odabira, potrebno je voditi se nizom temeljnih odredbi, od kojih su glavne sljedeće.

Načelo znanstvene valjanosti. Metode bi trebale omogućiti da se istraže i precizno procjene one osobine ličnosti koje su profesionalno važne za određenu vrstu aktivnosti i koje su identificirane kao rezultat njegove psihofiziološke analize. Treba biti jasno koja se kvaliteta proučava i zašto je treba ocjenjivati.

Osim toga, znanstvena valjanost postupaka profesionalnog odabira izražena je nizom karakteristika od kojih su najvažnije:

standardizacija (algoritam odlučivanja treba biti isti za sve kandidate);

specijalizacija (odlučivanje se treba temeljiti samo na kriterijima u vezi s učinkovitom provedbom aktivnosti);

kompletnost (rješenje treba uzeti u obzir sve relevantne parametre);

integracija (rješenje treba sažeti procjene prema pojedinačnim kriterijima, uzimajući u obzir mogućnost međusobne kompenzacije);

točnost (rješenje se treba temeljiti na vrlo pouzdanim podacima);

predvidivost (odluka donesena kao rezultat odabira treba uzeti u obzir dugoročne izglede da će kandidat ispuniti zahtjeve budućih aktivnosti).

Načelo objektivnosti. Primjena ovog načela podrazumijeva potrebu stvaranja i održavanja standarda tijekom ankete: uvjeti i metode ankete, upute, organizacijski oblici eksperimenta, obrasci za registraciju, analiza i interpretacija rezultata studije. Nedovoljna standardizacija uvjeta istraživanja dovodi do smanjenja pouzdanosti metoda i, posljedično, njihove vrijednosti.

Načelo praktičnosti. Metode bi trebale biti takve da njihova upotreba ne zahtijeva posebnu, dugoročnu pripremu ispitanika. Poželjno je da budu ekonomični u pogledu troškova opreme, provođenja istraživanja i obrade njegovih rezultata, kao i ekonomični u odnosu na vrijeme izdvojeno za studiju. Metode bi trebale biti jednostavne i, ako je moguće, trebale bi osigurati masovni pregled uz sudjelovanje ograničenog broja osoblja.

Načelo složenosti. Sveobuhvatno proučavanje i procjena ličnosti kandidata, njegovih profesionalno značajnih svojstava i mogućnosti za najispravnije rješenje pitanja njegove podobnosti za obuku i naknadne profesionalne aktivnosti na odabranoj specijalnosti (proučavanje biografskih podataka, profesionalna karijera, razina profesionalnih znanja i vještina, poslovne i osobne kvalitete, stanje zdravlje, mišljenja kolega o njemu). U sveobuhvatnoj procjeni osobnosti neke osobe, potrebno je uzeti u obzir da su njezine važne osobine sposobnost međusobne izmjene i kompenzacija određenih profesionalno važnih kvaliteta i svojstava, međusobno povezivanje, plastičnost i dinamičnost. Sposobnost elemenata ličnosti za međusobno nadoknađivanje određuje određene mogućnosti individualne prilagodbe profesiji tijekom koje se razvija individualni stil aktivnosti.

Načelo kontinuiteta. Odražava postojanost zapošljavanja i odabira najboljih stručnjaka, formiranje bazena za talente za rukovodeće položaje.

Princip znanosti. Sastoji se od korištenja u procesu pripreme i odabira najnovijih znanstvenih dostignuća i najnovijih tehnologija.

Princip dinamizma (faza). Govoreći o ovom principu, ponekad se rabe pojmovi produljenog ili uzdužnog odabira. Korištenje ovog metodološkog načela osigurava racionalni redoslijed i ponavljanje ispitivanja kandidata, što osigurava sve veće nakupljanje informacija ili dobivanje novih podataka o svojstvima, sposobnostima i sposobnostima osobe. Izvodljivost postepenog stručnog odabira kandidata za razne specijalnosti proizlazi iz činjenice da kao rezultat istodobnog ispitivanja, čije su mogućnosti i obujam obično ograničeni vremenom, često nije moguće dobiti potpune informacije o svojstvima i sposobnostima kandidata. S tim u vezi, vjerojatnost pouzdanog predviđanja profesionalne podobnosti može biti nedovoljna. Osim toga, jednokratni ispit otežava procjenu razvojnih mogućnosti potrebnih za određeno radno mjesto ili specijalnost.

Princip grupiranja specijalnosti (diferencirano predviđanje). Sastoji se od razvijanja kompleksa metoda za vođenje profesionalne selekcije, ne za svaku od postojećih specijalnosti, već za određene skupine njih. Takve skupine specijaliteta trebaju biti poprilično homogene u svim zahtjevima za određenim specijalnostima. Ovo načelo omogućava profesionalni odabir ekonomski opravdanim, jer bi razvoj metodologije predviđanja profesionalne podobnosti za svaku pojedinu specijalnost zahtijevao značajne materijalne troškove i vrijeme. Istovremeno, za pojedine specijalnosti koje čovjeku nameću strogo posebne zahtjeve potrebno je razviti posebne metode profesionalne selekcije.

Učinkovitost primijenjenih metoda profesionalne selekcije i pouzdanost dobivenih rezultata uvelike ovisi o organizaciji psihofiziološkog pregleda.

Glavni zahtjevi za njegovu provedbu su:

Profesionalna spremnost i kompetencija voditelja ankete;

Prisutnost sobe posebno pripremljene za psihofiziološki pregled;

Pozitivan stav ispitanika o kvalitetnom izvršavanju zadataka;

Ispunjavanje standardnih uvjeta za polaganje ispita (standardizacija instrukcije, redoslijed faza ispitivanja i oblik njegovog provođenja, vrijeme za dovršavanje zadataka, standardno uplitanje).

2. EKSPERIMENTALNO ISTRAŽIVANJE PROFESIONALNO VAŽNIH KVALITETA ZA SPECIJALISTE ADMINISTRACIJE GRADSKOG NASELJA "RADNO SELO IELIČOVI ISPITNICI"

Psihološka dijagnostika profesionalne podobnosti specijalista (komunalnih djelatnika) jedno je od glavnih područja rada na psihološkoj podršci djelatnosti i usmjerena je na profesionalnu procjenu ljudi čije su pojedinačne psihofiziološke osobine najprikladnije zahtjevima profesionalne djelatnosti.

Proces psihološke dijagnoze profesionalne podobnosti odvijao se u sljedećim koracima:

1. Studija sektora u gradskom naselju „Radničko selo zavjeta Iljiča“ (u daljnjem tekstu: uprava), odabir pokazatelja koji definiraju profesionalno značajne kvalitete i odgovarajući testovi s preliminarnom procjenom njihove adekvatnosti i pouzdanosti.

2. Formiranje reprezentativnog uzorka.

3. Istraživanje i odabir "vanjskog" kriterija.

4. Obrada rezultata dijagnostike, procjena vrste statističke raspodjele dobivenih pokazatelja i njihovo skaliranje.

Rezultati dijagnostike profesionalne podobnosti analizirani su uzimajući u obzir specifičnosti rada administracije, što nam omogućava da konstatujemo da se, najprije, eksperimentalni uzorci u cjelini mogu smatrati ekvivalentnim prema kriterijima starosti, iskustva općinske službe i spola. Drugo, neophodna je prilagodba profesionalnih dijagnostičkih tehnika. Treće, osnova dijagnostičkog sustava može biti procjena pokazatelja pojedinog kognitivnog stila i karakteroloških karakteristika. Četvrto, prognoza stupnja profesionalne podobnosti može se prikazati u obliku regresijske jednadžbe.

U organizacijskom i metodološkom pogledu, postupak dubinskog psihološkog proučavanja specijalista sastoji se od rada u sljedećim područjima: proučavanje dokumenata; psihološko testiranje; ciljano promatranje tijekom rada s kandidatom; završni intervju; priprema zaključka o profesionalnoj podobnosti specijalista.

Prema rezultatima psihodijagnostike, odluka o usklađenosti kandidata s uvjetima uspješnosti donosi se prema shemi: "prosječna vrijednost karakteristike + standardno odstupanje."

U praksi se definiraju tri ili četiri kategorije sposobnosti. Najoptimalnija je definicija tri kategorije profesionalne podobnosti prema shemi raspodjele empirijskih varijabli „16,5% - 67% - 16,5%“ i određivanje kategorija prikladnosti „A“, „B“ i „C“.

Na temelju rezultata dijagnoze sastavljaju se protokoli koji označavaju: a) kategoriju profesionalne podobnosti, b) razinu razvijenosti profesionalno značajnih kvaliteta kandidata i c) popis karakteroloških, aktivnosti i karakteristika ponašanja.

...

Slični dokumenti

Pojam psihološke i profesionalne podobnosti. Kriteriji profesionalne podobnosti u izboru. Značajke učinkovitosti dijagnostičkih metoda. Odnos pojmova „motivacija“, „inicijativa“, „odgovornost“ i koncepta „volje“ u studiji.

teza, dodana 12.03.2009

Profesionalno važne osobine ličnosti kao temelj profesionalne podobnosti. Problem metoda istraživanja profesionalno važnih kvaliteta zaposlenika Ministarstva unutarnjih poslova i njihove strukture. Temeljne i visoko specijalizirane metode.

zbornik radova, dodan 18.03.2011

Opći pojam profesionalno važnih kvaliteta u psihologiji. Dijagnostička tehnika profesionalno važnih svojstava. Značajke ovog procesa u odnosu na rukovodećeg zaposlenika i određivanje profesionalnih kvaliteta potrebnih za njegov rad.

test, dodano 26.06.2013

Mjesto profesionalno značajnih kvaliteta u strukturi profesionalne orijentacije ličnosti. Glavni mehanizmi formiranja i strukture profesionalno važnih kvaliteta. Psihološke tehnologije obrazovanja društveno i profesionalno značajnih kvaliteta.

sažetak, dodano 02.12.2010

Psihološka osnova profesionalne podobnosti je problem procjenjivanja i razvijanja čovjekovih sposobnosti i drugih osobnih svojstava potrebnih za rad. Motivacija u radu. Psihološka dijagnostika i prognostika.

sažetak, dodano 25. prosinca 2009

Teorijski i metodološki temelji studija praktički profesionalno važnih kvaliteta studenta, njegov koncept, vrste, struktura, funkcije i povijest studija. Empirijska analiza kompleksa profesionalno važnih kvaliteta učenika (na primjeru empatije).

pojam, dodan 16.07.2012

Profesionalno važne kvalitete kao sustav stabilnih osobnih kvaliteta koji stvaraju mogućnost uspješnog obavljanja profesionalnih aktivnosti. Opće karakteristike glavnih profesionalno važnih kvaliteta psihologa i studenata koji rade.

pojam, dodano 15.10.2016

Metodologija K. Thomasa o određivanju faktora sukoba i njihovoj korekciji. Proučavanje sposobnosti pojedinca da očituje određene oblike ponašanja u konfliktnim situacijama. Glavne psihološke kvalitete profesionalne podobnosti za rad konobara.

test, dodano 26.04.2011

Profesionalna psihološka selekcija u vojnim školama. Usporedne karakteristike profesionalno važnih psihofizioloških kvaliteta djevojčica i dječaka koji upisuju Vojno sveučilište. Dinamika karakteristika pojedinca.

pojam, dodano 07.07.2012

Pojam stila vođenja i vodstva, njegove vrste: formalno i neformalno, sadržaj i obilježja odgovarajuće teorije, načela i faze njegova formiranja. Opće karakteristike uprave gradskog naselja, procjena psihološke klime u njemu.

Glavne dijagnostičke metode za profesionalnu prikladnost stručnjaka uključuju niz metoda. Razmislite o njima. Prva metoda ograničena je na utvrđivanje profesionalne podobnosti, dok druga metoda utvrđuje usklađenost poslovnih, osobnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima predloženog radnog mjesta, radnog mjesta.

Opravdanoj stručnoj selekciji treba prethoditi: 1) zanimanje;

2) određivanje liste PAC-ova neophodnih za obavljanje odgovarajućih profesionalnih aktivnosti i koje se mjere i ocjenjuju (psihogram);

3) razvoj metoda i organizacijskih postupaka za utvrđivanje podobnosti kandidata za izbor u postupku zapošljavanja;

4) organizacija posebnog ureda i obuka specijalista za profesionalnu selekciju.

Profesionalne studije sastoje se od proučavanja i analize stanja, sadržaja i opasnosti određene vrste rada ili određene struke. Profesiogram kao krajnji rezultat profesiografske studije sadrži popis PVC-a i zahtjeve koje zaposlenik mora imati da bi uspješno obavio ovu vrstu posla i njihovu ozbiljnost.

U psihologiji rada, osobine ličnosti grupiraju se na različitim osnovama, izdvajaju se i vrednuju prema kriteriju važnom za određenu profesionalnu djelatnost. Za svaku vrstu aktivnosti obrazložen je popis profesionalnih kvaliteta koje se odnose na važne kategorije.

Provedene studije omogućuju nam da identificiramo i preporučimo četiri skupine profesionalnih kvaliteta koje su u korelaciji s uspjehom aktivnosti. Grupe profesionalnih kvaliteta uključuju:

a) Profesionalno znanje:

Opća stručna znanja;

Znanje, sposobnosti, vještine sigurnog obavljanja poslova (rada, funkcija) uključenih u službene dužnosti;

Znanje i vještine za prepoznavanje (dijagnozu), sprečavanje i uklanjanje opasnih (ekstremnih) situacija.

b) Poslovne kvalitete:

Disciplina, odgovornost;

Iskrenost, savjesnost;

sposobnosti; inicijativa;

Odlučnost, upornost;

Neovisnost, odlučnost.

c) Individualne psihološke i osobne osobine:

Motivacijski fokus;

Razina intelektualnog razvoja; emocionalna i psihološka stabilnost;

Pažnja (glasnoća, stabilnost, distribucija, prebacivanje);

Memorija (dugoročno, operativno);

Razmišljanje (značajke mentalne aktivnosti, sposobnost učenja);

Fleksibilnost u komunikaciji, stil međuljudskog ponašanja; ovisnost o alkoholu (drogama).

d) Psihofiziološke osobine:

Izdržljivost, performanse;

Oštrina vida; dobro oko;

Percepcija boja;

Oštrina sluha;

Diferencijacija zvuka;

Diferencijacija mirisa;

Jednostavna i složena senzimotorna reakcija (brzina, točnost).

Navedeni popis PVC-a je indikativan.

Prilikom provođenja studija zanimanja za specifične vrste aktivnosti i određene poslove, vrši se odgovarajuća prilagodba popisa ili, ako je potrebno, posebno kreira novi popis kvaliteta.

U Dodatku 7 prikazani su opći podaci na navedenom popisu PVC-a i preporučene metode za njihovu procjenu.

ispit - metoda koja se temelji na provjeri razine stručnog znanja, vještina usmenim ili pismenim testom prema testnim zadacima sastavljenim u standardnom obliku.

Procjene stručnjaka - metoda koja se temelji na generalizaciji karakteristika kvaliteta subjekta dobivenim intervjuiranjem određenog kruga ljudi koji dobro poznaju predmet: izravni rukovodilac, kolege, podređeni itd. Sadrži anketu, intervju, popunjavanje upitnika, obradu i ocjenu rezultata ankete.

U pogledu ciljeva, mogu se razlikovati dvije vrste intervjua:

1) intervju za procjenu kandidata za zaposlenje (obično uključuje sljedeće glavne dijagnostičke teme: podrijetlo, obrazovanje, profesionalna karijera, samopoštovanje, ciljevi i planovi za budućnost, posebni interesi itd.);

Uz rješavanje dijagnostičkih problema na intervjuu, kandidat mora pružiti informacije o poduzeću i slobodnom mjestu koje ga zanima, odnosno daje odgovore na prirodna pitanja kandidata. Ti su podaci, naravno, u skladu s vodstvom, a specifičnost interesa kandidata za njega jesu dodatne dijagnostičke informacije. Struktura intervjua također definira određeni redoslijed prijelaza s teme na temu. Mogu se razlikovati glavne faze intervjua.

Intervju ne daje samo verbalni dijagnostički materijal, već i priliku za promatranje ponašanja u situaciji intervjua, odnosno, interes nije samo ono što kandidat kaže, već i kako govori i kako se ponaša.

2) intervju za procjenu osoblja u okviru programa razvoja osoblja. Prilikom ocjenjivanja trenutnog menadžerskog osoblja, predmet razgovora se mijenja. Analiza životnog puta temeljito se provodi jednom, podaci se spremaju, a u kasnijim periodičnim intervjuima biografija se ažurira samo podacima o novim događajima.

Situacijske dijagnostičke metode temelje se na praćenju ponašanja ispitanika u insceniranim (simuliranim) situacijama. Svaka od ovih metoda uključuje dva dijela; izazvana situacija i tehnika promatranja. Po sadržaju situacija mogu se razlikovati sljedeće najčešće korištene varijante situacijskih metoda: „košarica pošte“, izvještaji i prezentacije, igre uloga, grupne rasprave, analiza slučaja („metoda slučaja“), igre planiranja, metoda scenarija (Dodatak 8).

Metode se odabiru na temelju rezultata preliminarne analize aktivnosti, tako da u situacijama izazvanim njihovom pomoći postoji mogućnost i nužnost ispoljavanja traženih profesionalno važnih kvaliteta rukovoditelja. Stvorenim situacijama upravlja posebno obučeni moderator, osposobljeni za provođenje nadzora.

Uporaba testova je zgodna zbog visoke razine njihove metodološke razvijenosti. Za svaki, ovisno o studiji, o zadatku koji stoji pred psihologom dovoljno je koristiti 3-4 metode. Važno je da bi nam skup testova omogućio opisivanje holističkog portreta i obuhvatio različite aspekte ličnosti.

Skup korištenih metoda može uključivati \u200b\u200btestove koji karakteriziraju: motive rada (aktivnosti), procjenu intelektualnog razvoja, emocionalnu sferu, individualne psihološke i temperamentne kvalitete, kvalitete vođe i psihofiziološke kvalitete (Dodatak 9).

Procjena stručnih znanja (vještina) provodi se u obliku ispita, na posebnim ispitnim pitanjima i ispitnim zadacima. Može se izvesti usmeno, pismeno, kao i automatizirano, ovisno o tome kakve ispitne materijale tvrtka posjeduje.

Poslovne kvalitete kandidata ocjenjuju se stručno uporabom posebnih upitnika. Stručnjaci su osobe koje dobro poznaju kandidata za zajednički rad, po mogućnosti troje stručnjaka na svakoj od tri razine: viši rukovoditelji, kolege, podređeni.

Pojedinačne psihološke, psihofiziološke i osobne kvalitete kandidata ocjenjuju se metodom psihološkog testiranja koristeći se, ako je potrebno, instrumentalnim mjerenjima.

Psihološka ispitivanja mogu se provesti i u praznom i u automatiziranom obliku. Akumulacija testova za psihološko ispitivanje određuje se na temelju zahtjeva za stupnjem razvijenosti profesionalno važnih psiholoških kvaliteta koje predstavlja određeno radno mjesto za koje je kandidat prihvaćen.

Na temelju rezultata psihološkog testiranja donosi se zaključak koji je ukratko predstavljen u listu odobrenja. Psiholog mora donijeti detaljan zaključak, odražavajući u njemu glavne individualne psihološke karakteristike ispitane osobe, njegove snage i slabosti, moguće poteškoće u razdoblju prilagodbe itd. (Dodatak 10).

Najvažnije mjesto u radu poslovnog psihologa zauzima psihodiagnostički rad. Važno je pravodobno prepoznati poteškoće koje poduzetnik doživljava kako u fazi ulaska u posao, tako i s pojavom profesionalne destrukcije ličnosti. Pravodobna dijagnoza pomoći će pažljivijem planiranju psihološke pomoći poduzetniku.

Problem profesionalne podobnosti za posao

Koje su kvalitete potrebne za rad u poslu? Očito nisu svi ljudi sposobni za posao.

Njemački sociolozi M. Weber (1864–1920) i V. Sombart (1863–1941) predložili su opis socio-psiholoških portreta poduzetnika. M. Weber opisao je takozvani "poduzetnički duh" koji je povezao s protestantskom religijom. Ekonomski racionalizam smatrao je glavnim motivom poduzetništva, a profesionalna aktivnost oblikom njegove racionalizacije. U protestantskim etičkim principima (minimiziranje dogmi i obreda, racionalizacija života) Weber je vidio izvor „poduzetničkog duha“. V. Zombart predložio je detaljne socio-psihološke portrete poduzetnika (Zombart, 1994.).

Mnogi strani stručnjaci iz područja poduzetništva prepoznaju postojanje posebnog kompleksa osobina ličnosti karakterističnih za uspješne poduzetnike (S. Wells, M. Frese, J. Boyette, D. Boyette).

E. N. Emelyanov i S. E. Povarnitsyna identificirali su sljedeće osobine važne za poduzetnika (Emelyanov, Povarnitsyna, 1998):

1) sposobnost upravljanja ljudima ključna je kvaliteta bez koje poslovanje kao aktivnost nije moguće;
2) aktivnost, spremnost na djelovanje u uvjetima neizvjesnosti - nužni za pokretanje posla, postizanje i konsolidaciju uspjeha;
3) sistemsko marketinško razmišljanje - opstanak poslovanja ovisi o razvoju tih kvaliteta, kako autori vjeruju.

U istraživanjima osobina ličnosti poduzetnika domaćih autora identificirani su blokovi osobina značajnih za poduzetničku aktivnost: intelektualne, motivacijske, emocionalno-voljne, komunikativne. Dakle, u studiju Η. N. Glushach otkrio je sljedeće psihološke karakteristike poduzetnika: karakteristike aktivnosti temperamenta (ergičnost, plastičnost i brzina u intelektualnoj i komunikacijskoj sferi), želja za neovisnošću i suradnjom, spremnost za rizikovanje, odlučnost, energija, optimizam, samopouzdanje, potreba za dominacijom, natjecanje, orijentacija na vlastiti pogled na rješavanje problema, sposobnost učenja, ažuriranja i promjena ovisno o situaciji, razini inteligencije. Istodobno, otkrivena je izravna veza između razine inteligencije, ergizma u području inteligencije i učinkovitosti poduzetničkog djelovanja.

Međutim, mnoga su istraživanja o osobnosti poduzetnika kolekcionarske naravi, u najboljim tradicijama "teorije osobina": istaknuti su razni popisi ključnih, prema autoričinom mišljenju, osobina uspješnih poduzetnika. Sažeti raznolike popise osobina može biti prilično teško. Međutim, većina istraživača smatra da svojstvo uspješnog poduzetnika ne garantira uspjeh u poslu. Popis osobnosti ličnosti poduzetnika neprestano se širi. Istodobno, nije otkrivena cjelovita struktura osobnih kvaliteta vezanih uz uspjeh poduzetničke aktivnosti.

Osobnost poduzetnika u fokusu psihološkog istraživanja

Neka suvremena djela pokušavaju istaknuti osobne kvalitete povezane upravo s uspjehom poduzetničke aktivnosti. Dakle, u radu E. V. Belova razmatrane su osobne osobine uspješnih poduzetnika malih i srednjih poduzeća. Autor je pokazao da uspješne poduzetnike karakterizira kompleks izrazitih osobina ličnosti povezanih s emocionalno-voljnom, kognitivnom i komunikacijskom sferom ličnosti, kao i širokim rasponom preferencija uloga.

Uspješne poduzetnike karakteriziraju: visoka internost i fleksibilnost mišljenja, napetost, visoka razina liderskih sposobnosti, neovisnost od grupe, visoka usredotočenost na razvoj, učinkovitost i povjerenje u komunikaciji, kao i visoki apetit za rizikom, usredotočenost na posao, visoka mentalna i psihološka stabilnost, razvijene emocionalno-voljne kvalitete, smirenost, kreativnost, sanjarenje, bogata mašta, društvenost, izražene organizacijske i komunikacijske sklonosti. Autor je razmotrio i motivacijsku sferu poduzetnika. Otkrila je kako uspješni poduzetnici najčešće imaju motive slobode, samorazvoja, borbe i uspjeha, kao i proceduralni motiv, dok su motivi statusa i moći (dominacije) rijetki.

Prema autoru, iz dobivenih podataka proizlazi da uspješne poduzetnike karakterizira kombinacija motiva samoostvarenja i motiva slobode, slobode i uspjeha, slobode i borbe, kao i slobode i proceduralni motiv (slika 4.1).

Tablica 4.1. Općeniti opisni opis osobnih karakteristika uspješnih poduzetnika (Belova, 2012, str. 14–15)

Br. P / str	Sfera osobnosti	Karakteristike sfere ličnosti	Manifestacije aktivnosti
	motivacijski	Želja za rizikom i unutrašnjošću su iznad prosjeka; usredotočenost na posao; dominacija motiva slobode u kombinaciji sa samo-realizacijom, uspjehom, borbom i proceduralnim motivom	Razuman pristup procjeni prilika i rizika, interes za rješavanje poslovnih problema, sposobnost zagovaranja vlastitog mišljenja u interesu poslovanja, preuzimanja odgovornosti za vlastite odluke, osjećaj kontrole nad situacijom, sposobnost pronalaženja veze i obrazaca u odlukama; želja da bude gospodar svog života, zanimanje za samo djelo
	emotivno	Visoka neuropsihička stabilnost i dobro razvijene emocionalno-voljne kvalitete: smirenost, samopouzdanje i smirenost	Učinkovitost djelovanja i odabir strategija u uvjetima rizika, konkurencije, nedostatka slobodnog vremena i situacije neizvjesnosti; brzo se kretati u teškim situacijama
	spoznajni	Visoka razina kreativnosti, razvijena mašta i fleksibilnost mišljenja.	Omogućuje vam provođenje inovativnih aktivnosti, donošenje originalnih upravljačkih odluka i stvaranje inovacija, lako i brzo prebacivanje iz jedne aktivnosti u drugu i brzo reagiranje na promjenjive situacije
	komunikativan	Razvijena komunikativnost, organizacijske i liderske sklonosti, neovisnost od mišljenja grupe, usredotočenost na razvoj, povjerenje, zauzetost	Lako se ponašati u novom timu, biti društven, neovisan, preuzimati inicijativu; Utjecati na druge ljude, braniti njihova mišljenja i tražiti donošenje odluka, voditi tim; biti u stanju organizirati ljude i uporno rješavati zadatke bez straha od kritike
	Postavke uloga	Repertoar široke uloge, visoka razina ovladavanja ulogama	Promiče uspješnu provedbu liderstva, inovacija i praktične usredotočenosti u rizičnim okruženjima

Kao rezultat faktorske analize, E. V. Belova identificirala je četiri glavna faktora poduzetnikova osobna svojstva:

1. rukovodstvo (liderski potencijal, usredotočenost na interakciju, fokus na razvoj, predanost, negativno izbjegavanje neuspjeha).
2. osjećaj svrhe (samopouzdanje, apetit za rizikom, motivacija za uspjeh, neovisnost).
3. Praktična inteligencija (fleksibilnost razmišljanja, efikasnost, usredotočenost na posao).
4. Inovativna spremnost (internost, kreativnost, neuropsihička stabilnost).

Ti su čimbenici povezani s osnovnim zahtjevima poduzetništva prema pojedincu: inovativna orijentacija, praktična orijentacija, rizična priroda, orijentacija na liderstvo.

U radu E. Z. Omarova istraživana je veza između uspjeha poduzetničke aktivnosti i osobne zrelosti. Utvrđeno je da se osobna zrelost dvosmisleno povezuje s uspjehom poduzetničke aktivnosti: pronađene su brojne karakteristike koje nisu usporedive s osobnom zrelošću, ali određuju uspjeh: dominacija, vodstvo, apetit za rizikom i sposobnost izdržavanja pravila i standarda.

U ovom radu uočen je skup kvaliteta karakterističnih za uspješne poduzetnike: aktivnost, vitalnost, uključenost, smislenost života; svrhovitost, sposobnost postavljanja ciljeva i pronalaženja značenja, „autorstvo“ nečijeg života, sposobnost kontrole i upravljanja vlastitim životom, prilagodljivost i mentalno zdravlje, samopouzdanje, neovisnost, neovisnost, otvorenost za nove stvari, inicijativa i aktivnost, poduzetnost i praktičnost. Neuspješni poduzetnici zajedno s nekim osobinama ličnosti koje su im svojstvene (neovisnost, samodostatnost, samoprihvaćanje, otvorenost za novo, težnja za samorazvojem i zdravim vezama, odgovornost, vrijednost sadašnjosti, snalažljivost, „autorstvo“ nečijeg života, sposobnost postavljanja prioriteta) našli su se ovisno o mišljenju drugih, nedostatak aktivnosti, uključenosti, spremnosti na djelovanje usprkos poteškoćama.

Autor otkriva karakteristike osobne zrelosti, čiji se pretjerani razvoj sukobljava s mogućnošću uspjeha u poslu: sklonost pretjeranoj analizi, toleranciji, društvenoj odgovornosti kao bezuvjetnom usvajanju normi i pravila. Prema autoru, uspjeh poduzetništva ne ovisi o svim značajkama zrele ličnosti, posebno o osobinama kao što su aktivnost, „autorstvo“ života, kontrola nad vlastitim životom (unutarnji lokus kontrole), inicijativa, kreativnost, otpornost, uključenost, samoprihvaćanje, sposobnost postavljanja ciljeva i pronađite značenja.

Dakle, moguće je istaknuti određene profile osobnosti koji su karakteristični za uspješne i neuspješne poduzetnike, no potraga za cjelovitim osobnim značajkama poslovne osobe još uvijek traje.

Fitness Dijagnostika

Unatoč svim opisanim poteškoćama u određivanju kvaliteta potrebnih za poduzetnika, u praksi se psiholog često suočava sa zadaćom utvrđivanja podobnosti za poduzetničku aktivnost. Najčešće se takav zadatak postavlja karijernim usmjeravanjem mladih koji žele krenuti putem poduzetništva.

Na temelju gornjih studija utvrdili smo sljedeće dijagnostičke blokove prikladnosti za poduzetničke aktivnosti.

1. Vođstvo, organizacijske i liderske sklonosti (metodologija DZS-a).
2. Tolerancija prema neizvjesnosti i sklonost riziku (upitnik G. Schubert).
3. Motivacija za uspjeh (upitnik A. Mehrabian).
4. Interni lokus kontrole (USK tehnika).
5. Značajke razmišljanja (procjena fleksibilnosti mišljenja).
6. Kreativnost i inovativna spremnost (Torrensov test).
7. Otpornost na stres i prevladavajuće strategije suočavanja (upitnik SACS, S. Hobfall, itd.).

Međutim, treba napomenuti da se podaci psiho-dijagnostičkog pregleda trebaju smatrati smjernicama, ali ne i kao konačna dijagnoza prisutnosti ili odsutnosti sklonosti za poduzetničke aktivnosti.

Glushach Η. N. Pojedinačne psihološke karakteristike poduzetnika: sažetak, dis. Psychol. Znanosti. M., 1998.
Belova E.V. Osobne osobine uspješnih poduzetnika malih i srednjih poduzeća: sažetak. Dis. ... svijeća. Psychol. Znanosti. SPb., 2012.
Omarov E.Z. Značajke osobne zrelosti uspješnih i neuspješnih poduzetnika: sažetak. Dis. ... svijeća. Psychol. Znanosti. Tyumen, 2011.
Tehnike navedene u nastavku mogu se naći u specijaliziranim zbirkama psiholoških tehnika, na primjer: Praktična psihodijagnostika. Metode i ispitivanja / D. Ya. Raigorodsky (urednik-sastavljač). Samara: Ed. kuća "FRAKE", 1998.

Profesionalni izbor osoblja organizacije. Pojam profesionalne podobnosti. Metode za određivanje profesionalne podobnosti.

Profesionalni izbor

Profesionalnim odabirom razumijevamo postupak praktične selekcije od raspoloživih kandidata za radno mjesto onih koji su u ovim uvjetima u mogućnosti osigurati najučinkovitije izvršavanje zadataka koji su im dodijeljeni. Odabir postaje hitan zadatak ako postoji višak prijavitelja ili visoki troškovi stručnog usavršavanja ili ako se subjektu postavlja visok zahtjev za obavljanje određene aktivnosti. Poseban aspekt problema je odabir za zadatak, za vođu, za upravljački tim, u stvarnom ili subjektivnom značaju za vođu njegove sigurnosti itd.

Profesionalni odabir učinkovit je u nekoliko važnih uvjeta:

· Poznavanje zahtjeva radnog mjesta i određenog radnog mjesta, koji je integriran u profesiogram (izbor "općenito" je neučinkovit);

· Razvoj kvantitativnih kriterija odabira: s jedne strane, profesionalno važne kvalitete zaposlenika (koncentrirane u psihogramu), s druge strane, standardi odabira na ekvivalentnim ljestvicama psiho-dijagnostičkih metoda (odabir bez objektivnih kriterija profesionalne podobnosti je nemoguć);

· Osiguravanje psihometrijskih zahtjeva za psiho-dijagnostičkim alatima (pouzdanost, valjanost psiholoških testova i tehnika, standardi psihometrijske selekcije prilagođeni uvjetima određene organizacije) (nesavršenost alata, značajne sustavne pogreške i propusti u organizaciji mjerenja naglo smanjuju predvidivost zaključaka).

Psihodijagnostička kultura istraživača uključuje prilagođavanje testova specifičnostima radnih mjesta, radnih mjesta i karakteristikama ispitanika, raspoređivanje testnih normi - kvantitativne karakteristike profesionalne podobnosti, njihovo periodično provjeravanje i ispravljanje.

Pri korištenju standardnih testova potrebno je uzeti u obzir i prosječne pokazatelje za uzorak profesionalaca i statistiku njihove disperzije (maksimalna, minimalna, standardna odstupanja). Prilikom odabira odgovarajućih testova (pouzdanih i valjanih) obično se razlikuju kriterijski faktori (ispitne ljestvice s minimalnim širenjem statistika) i faktori s velikom raznolikošću pokazatelja.

Uz to, potrebno je uzeti u obzir često promatranu vremensku dinamiku profila ličnosti specijalista, kao i ovisnost tipičnog profila osobnosti o specifičnostima organizacije i radnih mjesta. U ovom je pristupu potrebno temeljito analizirati ne samo pojedine čimbenike, već i njihovu kombinaciju - simptomske komplekse, obrasce osobnih kvaliteta. Referentni uzorak profesionalaca od velike je važnosti na temelju kojeg se donose prosudbe o kriterijima za profesionalnu selekciju, njezinu homogenost / heterogenost (spol, dob, dužinu službe, iskustvo, obrazovanje, radno mjesto itd.).

Uspjeh profesionalaca uključenih u uzorak studije često se određuje kombinacijom kriterija (procjena psihološke klime, sklada, kompatibilnosti, zadovoljstva ljudi radom) zbog kojih su stručnjaci često privlačni. U nekim se slučajevima možete ograničiti na objektivne pokazatelje uspješnosti kriterija.

Pri rješavanju tipičnih kadrovskih zadataka potrebno je uzeti u obzir da je odabir uvijek vjerojatne naravi, to je samo prognoza mogućeg uspjeha predmeta. U biti, put odabira je put sužavanja mogućnosti prilagođavanja ljudima zahtjevu radnog mjesta; formiranje individualnog stila aktivnosti način je širenja ljudskih mogućnosti. Stoga je odabir u interesu organizacije, poslodavca preporučljiv samo kad je to objektivno potrebno. Uz to, treba imati na umu da su standardi odabira bitno razvijeni u uskoj sferi profesionalne djelatnosti - u profesijama kao što su "čovjek-tehničar". Raznolikost zanimanja, značajni socio-psihološki čimbenici uspješne aktivnosti ljudi zahtijevaju diferencirani pristup formuliranju zadataka i kriterija odabira osoblja u skladu s karakteristikama određenih radnih mjesta i radnih mjesta.

Profesionalni odabir u određenoj organizaciji uključuje sljedeće glavne korake:

1. Ako razmotrimo novu organizaciju (ili stvaranje nove strukturalne jedinice), tada se u preliminarnim fazama planira ustrojstvo organizacije: određuje se vrsta strukture i osnovni odnosi organizacije i osoblja.

2. Slijedi dizajn organizacije, koji uključuje: definiranje ciljeva i rezultata; utvrđuju se veze s okolinom; procesi su razdvojeni (fazama, hijerarhijskim razinama); funkcije su grupirane i daju se razlozi za kombiniranje pojedinih faza rada u više generalizirane lance - u skladu sa svim tim formira se struktura (specifične jedinice i radne skupine) organizacije.

3. Na temelju svega ovoga provodi se sveobuhvatna procjena potreba za osobljem. Ukupna potreba za osobljem određuje se u skladu s osnovnim i dodatnim zahtjevima za osobljem. Osnovna potreba utvrđuje se iz količine rada i proizvodnje po zaposlenom. Dodatna potražnja je razlika između ukupne potražnje i raspoloživosti osoblja na početku obračunskog razdoblja. Dugoročnim planiranjem osoblja perspektiva obuhvaća razdoblje duže od tri godine.

4. Pretraživanje i organizacija protoka prijavitelja: oglašavanje u medijima; apel na "zapošljavanje" agencija; apel za zapošljavanje; korištenje osobnih kontakata; sajmovi poslova; škole, gimnazije, sveučilišta itd.

5. Rad sa samim podnositeljima zahtjeva uključuje sljedeće pod-korake:

· Na temelju preliminarnog razgovora - formiranje baze podataka o podnositeljima zahtjeva; priprema liste kandidata za slobodna radna mjesta.

· Prikupljanje preliminarnih informacija od kandidata: preliminarni razgovor; popunjavanje standardnog prijavnog obrasca; primanje "životopisa" od samih kandidata itd.

· Verifikacija informacija dobivenih od kandidata: informacija s prijašnjih mjesta rada i studija; provjera preporuka.

· Ispitivanje kandidata: upitnici za ličnost; testovi intelektualnih sposobnosti; testovi posebnih sposobnosti; metode grupne (uključujući igre); rješavanje problemskih situacija itd.

· Po potrebi liječnički pregled: zahtjev u klinici u mjestu prebivališta; zatražiti dermatovenerološki dispanzer; zahtjev u narkološku kliniku; zahtjev u neuropsihijatrijski dispanzer.

· Niz uzastopnih intervjua: sa stručnjakom u odjelu osoblja (s voditeljem osoblja); s voditeljem odjela u kojem postoji slobodno radno mjesto; sa posebno stvorenom komisijom ("panel intervju").

· Konačna odluka o prijemu na posao (donesena ili odlukom uprave ili posebnim povjerenstvom).

6. Potrebna je posebna pažnja ponekad organiziranog natjecateljskog zapošljavanja osoblja za rad.

· Ciljevi natjecanja: podizanje prestiža položaja; privlačenje više kandidata; povećanje objektivnosti odluke o zapošljavanju, demokratizacija odabira itd.

· Nužni elementi natjecateljskog odabira: dostupnost prijavitelja; natječajna komisija; mehanizmi za ocjenu prednosti natjecatelja i donošenje odluka na temelju natjecanja; mehanizam za informiranje sudionika u natječajnom postupku o napretku i rezultatima natječaja.

· Glavni pristupi natječaju: izbori su najjednostavniji i tradicionalan način (kandidat ne prolazi posebne testove, o svemu se odlučuje mišljenje većine članova povjerenstva na temelju proučavanja njegovih dokumenata i ocjene prethodnog radnog iskustva); odabir - korištenjem intervjua i psihološkog testiranja (a ne samo na temelju studije s dokumentima podnositelja); odabir - na temelju temeljitog proučavanja individualnih karakteristika svakog prijavitelja i predviđanja njegovih profesionalnih aktivnosti.

7. Često se stvarna stručna selekcija nastavlja u fazi profesionalne prilagodbe, pogotovo jer je praksa „probnih razdoblja“ raširena, nakon čega oni možda neće moći nastaviti ugovor s pridošlicom.

U posljednje vrijeme ideje o specijaliziranom osposobljavanju osoblja s elementima profesionalne orijentacije i profesionalne selekcije već su sve popularnije već tijekom najprofesionalnijeg usavršavanja na sveučilištu. Ovom opcijom student uči o određenim radnim mjestima (u nekoj tvrtki koja je zainteresirana za obuku određenih stručnjaka i uspostavila je kontakt s ovom institucijom). Učenik može i odabrati ono što mu se najviše sviđa. U skladu s tim, sama priprema učenika već se može provoditi prema individualnim planovima i programima koji uzimaju u obzir specifičnosti budućeg rada.

Ljudski resursi

Osoblje - osoblje ili dio zaposlenika organizacije koji je, profesionalnim ili drugim osobinama, cjelina (menadžerska, uslužna, tehnička). U širokom smislu te riječi osoblje znači ukupnost svih zaposlenika koji su stvarno uključeni u život organizacije (stalni zaposlenici, privremeno neradne osobe, honorarni radnici koji rade na temelju ugovora itd.).

osoblje - glavno osoblje organizacije, njeni stalni zaposlenici.

države - popis naslova radnih mjesta i ukupan broj stalnih radnih mjesta koja su dostupna u organizaciji, s naznakom odgovarajućih plaća za posao.

Dakle, koncept država odražava formalnu strukturu (stvarnu ili planiranu, prognoziranu), „osoblje“ - osnovni sastav zaposlenika, „osoblje“ - sve ljudske resurse organizacije, ljude koji na neki način surađuju s organizacijom.

Tipično se razlikuju sljedeće faze rada s osobljem:

· Prijam - proučavanje i odabir kandidata, njihovo upoznavanje s organizacijom;

· Početno strukovno obrazovanje - uvodni tečaj, staž;

· Psihološka podrška - podrška tijekom kriznih razdoblja prilagodbe osobe karakteristikama aktivnosti;

· Strukovno usavršavanje i prekvalifikacija - osposobljavanje, rotacija, napredovanje;

· Profesionalna rehabilitacija - sprečavanje profesionalne deformacije pojedinca, profesionalnih bolesti, obnavljanje zdravlja i radne sposobnosti;

· Otpuštanje - rituali, statistika, razlozi, faze donošenja odluka itd.

Zapošljavanje osoblja - To su procesi i radnje za stvaranje rezerve osoblja (ili kandidata) u organizaciji, kao i za stvaranje baze podataka o zaposlenicima s potrebnim kvalifikacijama za rješavanje problema u organizaciji.

Raspored osoblja po radnim mjestima proces je raspodjele ljudskih resursa u cijeloj organizaciji u skladu s njezinim trenutnim zadacima, dugoročnim ciljevima, individualnim karakteristikama i spremnosti predmeta.

Zapošljavanje je postupak odlučivanja o prijemu kandidata za rad u osoblje organizacije i akta usklađivanja interesa poslodavca i zaposlenika.

Rotacija je način upravljanja osobljem, koji se sastoji od povremenog ili povremenog "horizontalnog" kretanja radnika - djelomične ili potpune promjene u njihovim radnim funkcijama, dužnostima i pravima bez promjene položaja u uslužnoj hijerarhiji. Rotacija se koristi i za poticanje radne aktivnosti radnika, za procjenu njihovih potencijala i za brzo popunjavanje slobodnih radnih mjesta kako bi se riješili hitni zadaci organizacije.

sargija- ovo je odluka jedne od stranaka ugovora o radu (uprave ili zaposlenika) o prestanku suradnje, dokumentaciji ovog akta i postupku njegove provedbe.

Analiza osoblja - skup postupaka za prikupljanje i analiziranje podataka o sadržaju, radnim uvjetima i zahtjevima zaposlenika. Analiza uključuje ocjenu učinkovitosti i naknade rada, planiranje aktivnosti, obuke, karijere zaposlenika, uključuje rješavanje pitanja zaštite na radu. Mogu se razlikovati četiri glavne faze: analiza postojeće dokumentacije; koordinacija tehnologija za rad s linijskim menadžerima i drugim stručnjacima; razvoj funkcionalnih odgovornosti i kvalifikacija; periodična analiza i prilagođavanje dužnosti i kvalifikacija. Kao rezultat takvih postupaka utvrđuju se stvarne funkcionalne odgovornosti i kvalifikacijski zahtjevi za zaposlenike.

Funkcionalne zadaće - pismeni zadaci, zadaće i odgovornosti zaposlenika.

Zahtjevi za kvalifikaciju - popis znanja, vještina, sposobnosti koje zaposlenik mora posjedovati kako bi uspješno završio posao.

orijentacija - planirano upoznavanje novih zaposlenika s organizacijom, njezinim zaposlenicima i sadržajem rada.

adaptacija - proces navikavanja novog zaposlenika na zahtjeve radnog mjesta, karakteristike tima i korporativne kulture organizacije.

trening- proces promjene ili stjecanja novih zaposlenika novih znanja, vještina.

Procjena osoblja - Proces utvrđivanja učinkovitosti zaposlenika na određenim radnim mjestima usmjerenima na postizanje ciljeva organizacije.

Upravljanje ljudskim resursima - planiranje, organizacija i praktični rad s osobljem i potencijalnim kandidatima organizacije, što uključuje koordinaciju trenutnih i budućih ciljeva i interesa ljudi i organizacije i fokusiranje na njih.

Odabir, raspored, rotacija osoblja, upravljanje ljudskim resursima u cjelini nije proizvoljnost, iskazivanje volje ili određena odluka rukovodstva. U stvarnosti, to su uvijek komplicirani procesi koordinacije mnogih aspekata zajedničkih aktivnosti ljudi, koordinacije interesa zaposlenika i organizacije. To su uvijek procesi integracije mnogih sustava: predmet rada - uvjeti na radnom mjestu - radne funkcije - radne odgovornosti - individualnost partnera - karakteristike primarnog tima - stil vođenja - kadrovska politika - korporativna kultura. Sve su ove funkcije organski povezane u jedinstven sustav, koji je posljednjih godina nazvan kadrovska politika ili sustav upravljanja ljudskim resursima.

Pitanje odabira i međusobne prilagodbe zaposlenika i poslodavca postupak je provođenja mnoštva eksplicitnih i skrivenih taktičkih i strateških „poteza“ poslodavca i subjekta - kandidata za posao, njihovog odražavanja prethodnog iskustva, predviđanja ponašanja partnera i interakcije s njim. To je uvijek puno kognitivnih, bihevioralnih i emocionalnih činova koji se nadovezuju na manje ili više adekvatan sustav međuljudskih interakcija. Neki stručnjaci vjeruju, na primjer, da u razgovoru s kandidatom za poziciju može se saznati samo njegova sposobnost za predstavljanje.

U modernim se poduzećima pažnja posvećuje svim dijelovima ciklusa kretanja osoblja (odabir - izbor - prilagodba - obuka - prekvalifikacija - pokreti - otpuštanje zaposlenika).

Odabir osoblja provodi se pomoću različitih tehnologija, čiji su ključni u pravilu sljedeći:

· Organizacija informiranja službe osoblja o planiranom odlasku zaposlenika (očekivano otpuštanje, dugo putovanje, odlazak u mirovinu, itd.) Ili neplaniranom otpuštanju;

· Procjena slobodnog radnog mjesta, pregled radnih obaveza i uputa, zahtjeva za posao stručnjaka. Često se događa da su se tijekom aktivnosti prethodnog zaposlenika razvile nove funkcionalne odgovornosti ili, naprotiv, neke od njih postale su nevažne;

· Donošenje odluke o zapošljavanju novih zaposlenika;

· Akcije odjela za osoblje na organiziranju prijema (potraga unutar tvrtke, raspisivanje internog natječaja, oglasi za vanjsko zapošljavanje, odabir stručnjaka, procjena njihovog ICR-a, preporuke itd.)

Zapošljavanje kao težak proces odlučivanja o prijemu kandidata za rad u osoblju organizacije, za razliku od odabira, uključuje multilateralnu koordinaciju interesa kandidata i organizacije, njihovih relevantnih i dugoročnih ciljeva. Ovdje bi trebali uzeti u obzir takve kriterije poput zadovoljstva poslom, društveni kontekst položaja, zdravstveni i osobni planovi (obuka, stvaranje obitelji itd.), Individualne karakteristike osobe i korporativne kulture, međusobno prihvaćanje itd.

Koncept profesionalne podobnosti:

Sposobnost - kombinacija mentalnih i psihofizioloških karakteristika osobe, nužna i dovoljna za postizanje učinkovitog rada.

Komponente dostupnosti:

G - civilne kvalitete, spremnost za rad, opće performanse.

O - stav prema poslu, sklonosti, interesi, motivacija

D - pravna sposobnost (zdravstveno stanje)

E - sposobnosti: jednostruke (oko, glazbeno uho) i opće

N - vještine, sposobnosti i znanja.

Ovisno o profesiji, važnost komponenata može varirati.

Stupanj profesionalne podobnosti: pogodan, uvjetno prikladan, neprikladan.

Klimov predlaže da se koncept "profesionalne podobnosti" razmotri kao sistemska karakteristika stupnja sukladnosti osobe (subjekta rada ili podnositelja zahtjeva za slobodno radno mjesto) i zahtjeva struke. Ta se korespondencija može optimizirati na različite načine: racionalizacijom profesionalne djelatnosti i njezinih sastavnica ili utjecajem na predmet rada (odabir radnika s potrebnom kvalifikacijom, iskustvom; poboljšanje profesionalnog usavršavanja zaposlenika, racionalizacija radne motivacije itd.)

Procjena profesionalne podobnosti vrši se, prvo, u odnosu na ljude koji već rade u organizaciji u obliku periodično ponovljenih potvrda osoblja, i drugo, u odnosu na buduće aktivnosti, u situaciji predviđanja profesionalne podobnosti. Potvrda osoblja je nužna kao način kontrole razine kompetencije (kompetencija je mjera vlasništva nad metodama za rješavanje problema, kompetencija je krug zadataka i odgovornosti) i spremnost zaposlenika da svoje dužnosti kvalitetno izvršavaju. Radnici bi trebali sustavno ažurirati svoje znanje, vještine i svoju profesionalnu kompetenciju. Postupci certificiranja ocjenjuju rezultate ovog postupka. Tijekom postupka certificiranja kandidati se također mogu odrediti za profesionalni napredak ili za administrativnu karijeru. Zadatak predviđanja profesionalne podobnosti (uspjeh, učinkovitost) rješavaju menadžeri za ljudske resurse pri zapošljavanju novih zaposlenika u organizaciju. Na početku Tijekom certificiranja već radećih stručnjaka, procjena profesionalne podobnosti uzima u obzir trenutnu razinu znanja i vještina predmeta rada; ako se zadatak predviđanja budućeg profesionalnog uspjeha riješi i prije početka strukovnog usavršavanja, u obzir se uzimaju svojstva individualnosti i iskustvo osobe koja utječu na njegovo učenje u ovom području rada.

Prema istom EA Klimovu, postoje različiti stupnjevi profesionalne podobnosti. Identificira četiri takva stupnja:

Nepodobnost (za ovu profesiju) Može biti privremena ili gotovo nepremostiva. Vrijedno je razgovarati o nepodobnosti kada odstupanje u zdravlju nije kompatibilno s ovom profesijom. A također kontraindikacije mogu biti pedagoške.

Fitness (za određenu profesiju ili skupinu onih) Ovaj stupanj karakterizira činjenica da nema kontraindikacija. Odnosno, postoji realna šansa da osoba bude dobar specijalist na ovom polju.

Usklađenost (određene osobe s određenim poljem aktivnosti). Karakterizira ga ne samo odsutnost kontraindikacija, već i prisutnost osobnih kvaliteta pogodnih za odabir određene profesije ili grupe zanimanja.

Metode za određivanje profesionalne podobnosti

Procjena profesionalnih stručnjaka uključuje:

· Procjena osobina ličnosti (naglasak, karakter, motivacijske osobine) - upitnici osobnosti MMPI, Kettella - pouzdanost 20-30%;

· Provjera kvalifikacije (strukovno obrazovanje, znanje, vještine) - biografske metode, metoda analize dokumenata - pouzdanost 30%;

· Procjena profesionalne sposobnosti - sposobnost osobe da analizira situaciju, formulira prioritetne ciljeve i ciljeve i koristi svoja znanja, vještine za učinkovito rješavanje - studije slučaja, poslovne igre, vježbe modeliranja i zadatke - pouzdanost 50-60%.

Znanje zabilježeno u govornom obliku (usmeni ili pisani govor, koristeći znakovni jezik, crteži, hijeroglifi) - to su alati kognitivne aktivnosti koje je razvilo čovječanstvo. Znanje društvene vrijednosti pohranjuje se u obliku tekstova (knjige i članci, tekstovi pisani na stranim jezicima), simboličkim općeprihvaćenim znakovima (poput logičkih programa za osobno računalo, različite vrste geografskih karata, matematičkih formula) i čine osnovu duhovne kulture društvo.

Procjena znanja daje se na osnovu ispravnosti njegovih odgovora na pitanja, cjelovitosti odgovora (u okviru kurikuluma), smislenosti odgovora (sposobnost davanja primjera, utemeljenja zaključaka), logike izlaganja i opće kulture govora. Važni kriteriji za ocjenjivanje znanja učenika su dubina, sustavnost, generalizirani pojmovi. Uz to, znanje se vrednuje i po njihovoj upotrebi u rješavanju problema, problemskih situacija. Za procjenu znanja o predmetu rada, psiholozi, nastavnici i profesionalci trenutno stvaraju stručne sustave (na primjer, test zadaće u obliku pitanja s opcijama odgovora, od kojih je samo jedan točan).

vještine - ovo je sposobnost i spremnost osobe da brzo i precizno izvršava zadatke, radnje, koristeći odgovarajuće metode i sredstva. Proces izvođenja naučene akcije može se u različitoj mjeri kontrolirati sviješću. Što je viša razina ovladavanja vještinom, što je svjesnija kontrola minimizirana u procesu izvođenja radnje, to se više izvršnih mehanizama prenosi na razinu podsvijesti. U ovom se slučaju razvija visoko automatizirana vještina. Među ljudima se takve vještine nazivaju i navikama. Navike navika oslobađaju ljudski um od potrebe za nadziranjem izvršenja radnje u onim slučajevima kad se ona ponavlja više puta i uvjeti za njezinu provedbu su praktički nepromijenjeni. Radnje u tim uvjetima temeljene na vještini (navikama) zahtijevaju manje napora od osobe koja ih izvodi, bolje su, brže. Tako se vještine mogu nazvati radnjama, čiji su se načini automatizirali, umanjili kao rezultat vježbe.

Posebne (profesionalne) vještine potrebne su prvenstveno za stručne zadatke, a stječu se u profesionalnim obrazovnim ustanovama.

Opće radne vještine uključuju vještine potrebne za obavljanje bilo koje vrste rada, koje čine osnovu opće radne sposobnosti; To uključuje: sposobnost planiranja aktivnosti, organiziranje slijeda akcija za rješavanje problema, sposobnost uložiti snažne napore i donijeti posao do kraja, kontrolirati nečije postupke i svoje radno stanje.

Za procjenu profesionalnog potencijala, profesionalno važnih kvaliteta, sposobnosti zaposlenika koriste se različite metode. Međutim, analiza otkriva njihovu relativno nisku valjanost, koja se također značajno razlikuje u neovisnim studijama. Razlozi za to su: problemi standardiziranih metodoloških postupaka; pouzdanost i valjanost metoda; adekvatnost situacije njihove uporabe; kvalifikacije psihologa; fragmentacija korištenih informacija; promjene potreba struke tijekom vremena; razlike u zahtjevima na različitim radnim mjestima; redistribucija radnih funkcija u kontaktnim skupinama i razni mehanizmi za nadoknadu nedostajuće profesionalno važne kvalitete.

Korištenje integriranog pristupa u raznim inačicama može pridonijeti poboljšanju učinkovitosti psihološke dijagnoze. Jedno od njih je i kadrovsko natjecanje, koje uključuje postupak profesionalne konkurencije nekoliko kandidata za radno mjesto. U domaćoj praksi ova se tehnologija uspješno koristi u znanstvenim i kulturnim institucijama, na sveučilištima.

Još jedna tehnologija koja dobiva na sve većoj težini je centar za procjenu. Prvi put korištena u 1980-ima. psiholozi American Telephone and Telegraph Company, višednevni i višesatni postupak ocjenjivanja kandidata kasnije je postao rasprostranjen. Postupak odabira sastojao se u činjenici da su kandidati za radno mjesto ili napredovanje u karijeri bili smješteni u uvjetima koji simuliraju stvarne profesionalne situacije; ovo je omogućilo stručnjacima da promatraju djelovanje kandidata pod stresom.

Učinkovitost pristupa uvelike je podržana strukturiranom tehnikom promatranja, čija je najjednostavnija verzija ocjenjivanje ljestvice - svi kriteriji za aktivnost kandidata transformiraju se u zasebne ljestvice ocjenjivanja, koje su na kraju studije na ovaj ili onaj način integrirane u konačnu procjenu.

Najpopularniji postupci ocjenjivanja uključuju:

· Stručni nadzor;

· Individualni profesionalni zadaci (planiranje, organizacija, kontrola i analiza, odlučivanje);

· Grupne rasprave (sa fiksnim ili slobodnim izborom uloga);

· Grupni zadaci (koji uključuju suradnju ili suparništvo); igre uloga;

· Individualni i grupni intervjui i prezentacije;

· Testovi sposobnosti i postignuća;

· Interesni testovi i osobne kartice.

Tipične tehnike su sljedeće:

· "Košarica za poštu": na temelju izvadaka iz dokumenata (dopisivanja u poštanskoj košarici) potrebno je pismeno mišljenje o prirodi problema i predložiti njegovo rješenje;

· „Prezentacija“: izvješća o odabranoj temi ili prezentacija sebe kao voditelja jedinice, prezentacija vaše organizacije.

· „Grupna diskusija“: besplatna rasprava o stručnoj temi.

· „Metoda slučaja“: analiza složenih slučajeva iz stvarne prakse.

U velikom broju studija dobiveni su uvjerljivi dokazi pouzdanosti i kriterija valjanosti ovog pristupa. Postoje i činjenice koje pokazuju da mogu biti karakteristike aktivnosti kandidata ocjenjivane u centrima situacijski specifične.

Intervju koji se stalno razvija je procjena kandidata za poziciju i razvoj karijere.

Rezimirajući različite metode za procjenu kandidata i osoblja organizacija, S. A. Maničev identificira dvije grupe potencijalno valjanih metoda različitog stupnja:

· Intervjui, intelektualni, osobni testovi, testovi postignuća - neučinkoviti, ali često se koriste u praksi;

· Mišljenja kolega, biografske metode, centri za procjenu (koji se nazivaju i "centri za procjenu") mogu imati veliku predvidljivost.

potvrđivanje - Ovo je pravno definiran postupak ocjenjivanja stručnjaka, koji se odvija u poduzećima kroz određeni vremenski period. Postoji nekoliko vrsta postupaka:

· Konačno

· Srednji

Potvrda za posebne okolnosti,

· Procjena poslovnih kvaliteta.

Završno ovjerenje provodi se planiranom promjenom kvalitete aktivnosti zaposlenika i nadoknadom njegovog rada: premještaj na drugo radno mjesto, drugo radno mjesto, upućivanje na studij, promjena ugovora o radu.

Privremena potvrda provodi se u određenim određenim vremenskim intervalima i usmjerena je na ocjenu i poticanje aktivnosti zaposlenika.

Provjeravanje posebnih okolnosti hitno se provodi za pojedine zaposlenike (dodjeljivanje, parnica i sl.).

Procjena poslovnih kvaliteta zaposlenika dio je mogućih postupaka certificiranja i može se provesti u svrhu rješavanja različitih proizvodnih i upravljačkih zadataka u skladu s ciljevima kadrovske politike.

Potvrda, kao i drugi oblici procjene zaposlenika, može se dogoditi na različite načine. Jedan od najjednostavnijih modela je upotreba voditelja formalnih i neformalnih kriterija tijekom certifikacijskog razdoblja - zaposlenik ispunjava pojedinačne planove i opise poslova, dinamiku svoje profesionalnosti. Ovaj model uključuje aktivnu povratnu informaciju i podršku zaposlenika od strane glave. Njegov nedostatak je moguća subjektivnost stručnih procjena.

Opća strategija certificiranja može biti sljedeća.

1. korak. Razvoj postupaka certificiranja: 1) utvrđivanje ciljeva; 2) razvoj "transparentnih" kriterija i uvjeta za certificiranje.

2. korak. Podaci ovjerenog. Opis postupka certificiranja.

3. korak. Potvrda: 1) računalna dijagnostika; 2) intervju; 3) procjena izravnih menadžera; 4) stručno mišljenje.

4. korak. Definicija rezultata certifikacije.

Potvrda je na snazi \u200b\u200bpod sljedećim uvjetima:

· Ocjenjuju se uspješnosti, a ne osobine ličnosti;

· Planirana aktivnost se vrednuje (u nedostatku planiranih ciljeva, procjena rada zaposlenika postaje vrlo problematična);

· Provodi se izravna procjena aktivnosti zaposlenika upravljanjem i razmjenom mišljenja - organiziranje povratnih informacija u interakcijama menadžera i izvršitelja

· Sustavno ocjenjivanje rada zaposlenika.

U posljednjoj četvrtini XX. razne metode provjere kandidata i zaposlenika tvrtke u vjernosti, otkrivanje prikrivanja činjenica iz biografije, ovisnosti o alkoholu, drogi i kockanju postaju sve aktivnije. Takve metode uključuju promatranje osobe, intervju s rođacima i susjedima, kao i ispis čekova.

Inspekcije za ispis u većini zemalja, uključujući Rusiju, nemaju stroga zakonska ograničenja. U svakom slučaju, njih se lako izdaje dobivanjem pismenog pristanka kandidata da sudjeluje u takvom testiranju. Odbijanje verifikacije menadžment doživljava kao prikrivanje bilo koje činjenice od strane zaposlenika ili kao manifest svoje nelojalnosti. Visoke plaće u uspješnim organizacijama, sve veći financijski promet tvrtki, sve veća važnost povjerljivih podataka s jedne strane i jednostavna krađa podataka iz baza podataka, s druge strane, čine pitanja lojalnosti zaposlenika prioritetom.

Tijekom periodičnih preventivnih provjera osoblja može se ocijeniti sljedeće:

· Lojalnost kompaniji;

· Nedostatak veza s drugim poduzećima, kriminalnim strukturama, itd.

Koristi se poligraf:

· Oko 70% slučajeva - za provjeru i odabir angažiranih osoba;

· Oko 20% - za periodične preglede zaposlenika tvrtke:

· Oko 10% - u istraživanju specifičnih slučajeva krađe, krivotvorenja, curenja informacija.