Test upitnik: Motivacija i stimulacija osoblja. Upitnik za utvrđivanje vrste radne motivacije zaposlenika. Istraživanje mišljenja zaposlenika Upitnik o stavovima zaposlenika prema menadžeru

Svaka tvrtka ili organizacija, bez obzira na područje djelovanja, može uspješno koristiti ankete kako bi povećala uključenost i motivaciju svojih zaposlenika, zadržala ih i smanjila fluktuaciju osoblja.

Dakle, kako ankete zaposlenika učiniti učinkovitima, učinkovitima i dati stvarne rezultate? I uopće, jesu li te ankete potrebne?

Prvo, odgovorimo na pitanje o potrebi anketiranja osoblja: ZAŠTO?

Zašto provoditi ankete za zaposlenike

Pa, pitat ćete za njihovo zadovoljstvo, i što onda? Što će vam ovo dati? Ako saznate da su vaši zaposlenici sretni ili nezadovoljni ili na neki način poluzadovoljni, što možete učiniti s tim podacima? I nije jasno koliko su njihovi odgovori istiniti i može li se na njima zaključivati. A vrijeme je potrošeno, ljudi su uključeni.

Da biste odgovorili na ova pitanja, postavite si glavno pitanje: Je li vam stalo do mišljenja vaših zaposlenika? Ako ne, onda nema problema. Samo ih nemoj ništa pitati. Neka rade za sebe, a ako im se nešto ne sviđa neka odu, nitko nikoga ne drži na silu. Tako?

Ako je ovo vaš odgovor, onda vas žurim obavijestiti da vaša tvrtka ovako neće dugo trajati. Najbolji ljudi će te uvijek napustiti, ai oni prosječni. I nije važno koliko ih plaćate. Sama materijalna motivacija danas nije dovoljna. Pogotovo nove generacije. Ljudi žele biti uključeni u svoje profesionalne aktivnosti, žele znati zašto rade, kakav će biti njihov ukupni rezultat. Žele sudjelovati u razvoju tvrtke, unapređivati je, predlagati ideje i implementirati ih te rješavati interne probleme. Bez povratne informacije od svoje organizacije, ne osjećaju se dijelom nje.

Ako vas zanimaju mišljenja vaših zaposlenika, onda ste već na dobrom putu, a najbolje rješenje su ankete zaposlenika.

Pa zašto biste trebali provoditi ankete?

Činjenica je da provođenjem anketa počinjete mjeriti puls svoje organizacije, dobivate priliku uočiti problematična područja i razloge iza njih. Vaši ljudi sami vam govore što nije u redu. Samo ih trebate čuti i poduzeti odgovarajuće mjere. Također počinjete uključivati sve zaposlenike u život tvrtke, što povećava njihov angažman. Zaposlenici dijele ideje, daju prijedloge i raspravljaju o važnim trenucima u svojim radnim danima. Oni razumiju da je njihovo mišljenje važno, oni su važni za svoju tvrtku. Naravno, neće sve ankete dovesti do dobrih rezultata. Potrebno je koristiti najučinkovitije metode anketiranja osoblja.

Vrijeme je da prijeđemo na drugo pitanje: KAKO?

Kako provoditi anketiranje zaposlenika?

Najčešći sustav anketiranja u tvrtkama je tromjesečno ili, još gore, godišnje anketiranje. Toliko se toga promijeni u 3 mjeseca, a još više u godinu dana, da anketa više nije relevantna. Već ćete izgubiti svoje najbolje ljude dok uopće ne stignete pitati njihovo mišljenje ili saznati koliko su zadovoljni svojim radom.

Još jedan problem s rijetkim anketama je taj što morate postavljati desetke pitanja odjednom. Na njih je krajnje nezanimljivo odgovarati. Pitajte svoje zaposlenike. Mnogi priznaju da već na peto pitanje počnu manje pažljivo odgovarati, a onda samo za kvačicu, kako bi brzo shvatili. Dakle, podaci koje u konačnici dobijete nemaju nikakve veze sa stvarnošću. A kome trebaju takvi podaci? Je li i to samo za pokazivanje.

No čak i ako zamislimo da su svi podaci točni, trebat će dosta vremena da se tolika količina podataka obradi i donesu neki koliko-toliko korisni zaključci. Odnosno, rijetkim anketama gubite više vremena, tjerate zaposlenike da nevoljko odgovaraju na veliki broj pitanja i dobivate ne baš istinite podatke.

Stoga, trebate pitati češće, mnogo češće.

Koliko često trebate provoditi ankete?

Svaki tjedan. Jedan radni tjedan je optimalan. Pitati svaki dan je već previše. Prvo, stopa sudjelovanja će značajno pasti. Drugo, u danu se ne mijenja mnogo, pa će odgovori često biti slični jedni drugima. Pitati jednom mjesečno nije dovoljno. Gubi se relevantnost, morat ćete postavljati više pitanja odjednom, što će opet smanjiti postotak sudjelovanja.

Najbolje je pitati tijekom tjedna, odnosno srijedom. Upravo je sredina radnog tjedna. Ljudi su se već navikli na režim rada, ušli u radni ritam, ali još ne razmišljaju o planovima za vikend. Bolje je anketu provesti ujutro, da tako kažem, svježeg uma.

Koja pitanja postaviti prilikom razgovora sa zaposlenicima?

Pulse Poll preporuča konkretna pitanja koja su dokazala svoju valjanost na temelju velikog broja istraživanja (Gallup, Kadrovik.ru i dr.), a koja su već pripremljena za vas za narednu godinu.

Također možete zamijeniti naša pripremljena pitanja svojima, trenutno najrelevantnijima. Pitajte o onome do čega vam je stvarno stalo. Svojim pitanjima pokušajte angažirati svoje najangažiranije zaposlenike postavljajući konkretna, relevantna pitanja koja traže njihove povratne informacije, savjete i mišljenja. A ako ne znate što biste pitali, ne brinite, naš sustav će učiniti sve za vas.

Redovito se postavlja jedno pitanje:

Koliko ste zadovoljni radom u našoj tvrtki?

Ovo najvažnije pitanje mjeri "razinu sreće" zaposlenika, i to redovito, dajući vam jasan grafikon koji se naziva "puls" tvrtke. Možete pratiti zdravlje svoje tvrtke tijekom cijelog trajanja vašeg sudjelovanja u pulsnim anketama.

Svaka anketa sadrži izborni obrazac za prijedloge. Ovaj oblik je obično vrlo popularan jer... omogućuje ljudima da izraze svoje ideje i prijedloge. Zaposlenici često predlažu korisne stvari, pa zašto ne sustavizirati ovaj proces? Uz svaki prijedlog preporučamo im da ponude rješenja kako bi ne samo izrazili nešto i onda “ne tiče me se”, nego i da, uz podršku, realiziraju svoju ideju.

Također pitamo osoblje o njihovim postignućima u proteklih 7 dana. To je važno i za zaposlenika i za menadžera. Odgovor na ovo pitanje nije anoniman. U početku ljudi ignoriraju ovo pitanje, ali s vremenom počinju shvaćati njegovu korisnost i ispunjavaju ovo polje svojim najnovijim dostignućima, ako su se, naravno, dogodila. Nakon više vremena, ova tjedna postignuća postaju sve brojnija.

Zašto se ovo događa? Prvo, postoji domino efekt. Svatko vidi kako je netko to napravio i razmišlja o svojim uspjesima. Zatim odluče da izgleda kao da nisu učinili mnogo u usporedbi s onima koji su već podijelili svoja postignuća, te i oni počnu dijeliti. I tada već u tome vide smisao, jer će se tijekom vremena nakupiti sve veći broj osobnih i profesionalnih postignuća kojima se mogu ne samo ponositi i razmetati, osvrćući se na svoju povijest, već to koristiti i za karijeru rast, kao i da se zaštite kao vrijedan stručnjak za svoju tvrtku. Ovo je korisno za čelnika organizacije i izravne menadžere jer njihovi zaposlenici počinju raditi produktivnije, a rezultati su vidljivi i opipljivi. Učinkovitost poduzeća raste.

Pulse Poll svojim je anketama dodao još nešto – to je oblik zahvalnosti koji pomaže tvrtkama stvoriti pozitivnu atmosferu. Obrazac zahvalnosti nije ništa manje popularan od ostatka brze tjedne ankete; ljudi vole javno zahvaliti kolegi na pomoći, javno mu odati priznanje, a ne samo izravno. A ovo je dvostruko ugodno za onoga ili onoga kome se zahvaljuje. Učinak toga je kolosalan - ostali zaposlenici također zahvaljuju jedni drugima i počinju si pomagati više, atmosfera uzajamne pomoći postaje dobra forma, tim postaje ujedinjeniji i prijateljskiji, a tvrtka postaje jača.

Treba li anketa biti anonimna?

Da. Anonimnost pomaže u otkrivanju istine. Ljudi se ne boje da će biti otpušteni zbog svojih prijedloga ili pritužbi. Hrabro sudjeluju u anketi i iskreno dijele ono što ih se stvarno tiče. Čuvanjem podataka ispitanika u tajnosti otvaramo nove mogućnosti za menadžere i kadrovske službenike. Svjesni ste stvarnog stanja u svojoj tvrtki. Saznat ćeš istinu, čak i ako nije baš ugodna. Možete učiniti nešto u vezi s tim, što je puno bolje nego biti u mraku.

Istodobno, anonimnost anketa ne znači da ćete dobiti samo negativne povratne informacije. Istraživanja pokazuju da se s takozvanom „permisivnošću“ stupanj povjerenja osoblja u pravilu, naprotiv, povećava, što potiče konstruktivan pristup s njihove strane. Povratne informacije nemaju negativnu konotaciju, a ukupna korporativna kultura se poboljšava.

Osim toga, anonimnost anketa osigurava visok postotak sudjelovanja u njima, a što više podataka, to će rad s njima biti učinkovitiji.

Pa, još jedna stvar.

Kako raditi s izvješćima o anketnim podacima

Rezultat svake ankete je izvješće s podacima. U izvješću vidite i cjelokupnu sliku i specifične detalje. Ukupna slika, to su egzaktne brojke, one jasno pokazuju kakvo je stanje danas, koliko je tvrtka zdrava, je li sve u redu. A detalji (anonimna objašnjenja, odgovori, prijedlozi) daju potpuniju informaciju o ukupnoj slici. Pažljivo proučite ove detalje, oni sadrže rješenja. Vidjet ćete što točno brine vaše ljude, što točno nude, kakva je klima unutar organizacije.

Vrlo je važno poduzeti mjere za rješavanje identificiranih problema. Sama činjenica da imate priliku progovoriti čini zaposlenike motiviranijima da rade za vas, ali to nije dovoljno. Ako se njihovi prijedlozi i povratne informacije ignoriraju, ne očekujte ništa dobro. Ne morate implementirati svaku ideju svakog zaposlenika. Svi razumiju da je to nemoguće, a mnoge ideje jednostavno neće biti vrijedne toga. Ali čak i implementacijom nekih od njih, pokazat ćete svom osoblju da su njihove ideje važne, da je tvrtki zaista stalo. Ideje se raspravljaju i pretvaraju u stvarnost, kritike se shvaćaju ozbiljno, problemi se rješavaju. Sve je to velika motivacija, a motivirani zaposlenici su produktivniji.

Držite prst na pulsu svoje organizacije, koristite Pulse Survey za ovo - najbolji alat za angažman zaposlenika.

Previše tvrtki smatra da ankete o zaposlenicima nisu prioritet i stoga gube prave profesionalce koji bi poslu mogli donijeti milijune.

Ako se vaši zaposlenici osjećaju podcijenjenima i ako se njihove ideje, mišljenja i želje ne uzimaju u obzir, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao. Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno "nisu uzeti u obzir". Oni mogu otići vašim konkurentima i donijeti neprocjenjive koristi njihovoj tvrtki.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenika

Zbog toga je važno redovito provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. Od rasvjete i opreme ureda do ručkova i socijalnih paketa, od lojalnosti tvrtki/menadžmentu i visini plaće do prilika za samoostvarenje - rezultati timskog upitnika pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete odljev osoblja , kao i stvoriti ugodne radne uvjete za stručnjake.

Na web stranici Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenika. Pomoći će vam da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i prijedloge zaposlenika.

Anketa među zaposlenicima pružit će vam priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvoriti vam oči za nove upravljačke horizonte. Evo nekoliko ideja za upitnik koji će vam pomoći uspostaviti dijalog s vašim timom.

Anketa kojom se utvrđuje atmosfera unutar tima. Upitnik će pomoći u procjeni raspoloženja zaposlenika, njihovom emocionalnom stanju na radnom mjestu, odnosima sa zaposlenicima, saznati njihovu ocjenu učinkovitosti timskog rada i identificirati razloge koji ga otežavaju. Boljim razumijevanjem svojih zaposlenika možete im stvoriti ugodnije radne uvjete, a time i povećati njihovu produktivnost i želju za ostankom u vašoj tvrtki.
Anketiranje zaposlenika pri otpuštanju. Otkrivanje razloga zašto zaposlenici napuštaju organizaciju može spriječiti odlazak drugih visokokvalificiranih zaposlenika.
Planiranje korporativnih događaja. Svaki od vaših zaposlenika, koristeći takvu anketu, moći će lako planirati i organizirati korporativnu zabavu koja će zadovoljiti sve, a da ih ne odvrati od njihovih izravnih odgovornosti.
Financijska sigurnost i samoostvarenje. Ova anketa među zaposlenicima omogućit će vam da saznate ima li zaposlenik dovoljno mogućnosti za samoostvarenje u vašoj tvrtki i postoje li prepreke za to, kao iu kojoj mjeri njegova plaća i paket beneficija zadovoljavaju njegove potrebe, na što je spreman i može učiniti za tvrtku kako bi povećao svoj rejting u očima uprave i dobio veće financijske nagrade ili napredovanje u karijeri.
Zbirka ideja i prijedloga. Upitnik podijeljen timu pomoći će prikupiti ideje za razvoj tvrtke koje se mnogi zaposlenici možda boje izreći naglas. Zaposlenike možete doživljavati kao izvršitelje uputa, ali bolje ih je vidjeti kao stručnjake koji ne samo da mogu dati vrijedne prijedloge, već ih i provesti. Morate ovo upotrijebiti!

Kako koristiti ankete za zaposlenike?

Prije svega, razvijte kriterije koji su vam važni. Rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenika pokazat će vam koja područja poslovanja vaše tvrtke trebaju poboljšanja, što će poboljšati produktivnost. Kriteriji će vam pomoći da tijekom ponovljenih istraživanja uočite promjene koje se događaju u usporedbi sa situacijom u drugim odjelima ili konkurentima.

Naše ogledne ankete za zaposlenike (upitnik za zaposlenike tvrtke) pružit će ideje za pitanja i mogućnosti odgovora. Predlošci će uštedjeti puno vašeg vremena i donijet će nedvojbene prednosti prilikom intervjuiranja zaposlenika.

Na kraju slijedite jednostavna pravila:

Približite se svojim zaposlenicima. Neka anketa bude ležerna i razgovorna.
Unesite darove za ispunjavanje ankete.
Neka anketa bude anonimna. Zaposlenici moraju biti sigurni da njihovi odgovori neće imati negativan utjecaj na njih.
Dajte zaposlenicima do znanja da će se njihovo mišljenje čuti i da će se njihovi prijedlozi uzeti u obzir. Na kraju ankete obavijestite zaposlenike o tome koje radnje planirate poduzeti na temelju rezultata ankete.

Ruska poduzeća počela su koristiti ankete zaposlenika slijedeći zapadne tvrtke. Provođenjem ovog marketinškog istraživanja želimo saznati što unutar tvrtke i njezino osoblje misle o tvrtki. Odnos između zaposlenika i uprave, mišljenje osoblja o socijalnom paketu i uvjetima nagrađivanja može se utvrditi anketiranjem zaposlenika poduzeća. Također možete saznati stav zaposlenika prema imidžu tvrtke, njihovo mišljenje o njenom radu i perspektivama.

Primanje povratnih informacija od zaposlenika, provjera učinkovitosti HR odjela i upravljanja osobljem, sve se to može utvrditi anketiranjem zaposlenika. Važno je da ljudi mogu prenijeti povratnu informaciju, reći čime je tko od njih zadovoljan i što bi želio promijeniti. Ali za uspjeh ove studije vrlo je važno da anketari uspostave kontakt s ljudima, nađu zajednički jezik sa zaposlenikom bilo kojeg karaktera i temperamenta.

Što može pokazati istraživanje zaposlenika organizacije?

Saznati mišljenja i svima pokazati njihovu važnost dva su glavna cilja ispitivanja zaposlenika što misle o svojoj tvrtki, šefu i kolegama, njihovom poslu, obavezama i plaći. A u isto vrijeme, postoji prilika da dobijete vrlo vrijedne prijedloge koje se zaposlenik ne bi usudio iznijeti osobno rukovodstvu.

Ako provedete anketu među zaposlenicima, možete saznati:

1- Raspoloženje radne snage, njihov moral, mišljenje zaposlenika o kulturi i kompetentnosti njihovog neposrednog nadređenog, pravednost raspodjele odgovornosti, njihovo zadovoljstvo svojom plaćom i radnim uvjetima; 2- Mišljenje zaposlenika o organizaciji rada i pravednosti zahtjeva menadžmenta tima. Prepreke učinkovitijem radu povezane s nepravilnom organizacijom tehnoloških procesa ili opremom radnih mjesta; 3- O želji ili nespremnosti za nastavkom rada u tvrtki, o želji za prelaskom u drugi odjel, za napredovanjem u karijeri, školovanjem ili prekvalifikacijom.

Kako provoditi anketiranje zaposlenika

Kvalitetne povratne informacije možete dobiti samo uz aktivno sudjelovanje ispitanika - zaposlenika vaše tvrtke. Prije svega, putem korporativne pošte ili najava, ljude je potrebno informirati o budućoj anketi i objasniti im kako bi razumjeli zašto će se anketa provoditi.

Važno je odabrati pogodno vrijeme za ispunjavanje upitnika, najbolje tijekom normalnog radnog dana, kada nema kritičnih situacija. Tijekom više sile ili na kraju radnog dana malo će ljudi biti zainteresirano usredotočiti se na odgovaranje na upitnik. Ako želite dobiti iskrene i pouzdane odgovore, trebate voditi računa o povjerenju zaposlenika tvrtke u one koji će obrađivati rezultate ankete.

Pitanja za anketiranje zaposlenika

Praksa pokazuje visoku stopu primanja povratnih informacija putem upitnika. Važno je pravilno formulirati pitanja i ne premašiti razuman broj. Na primjer, predložak upitnika može sadržavati pitanja: 1- Osobni podaci zaposlenika (spol, bračno stanje, dob, osobni interesi), koji će pomoći u obradi i analizi informacija u odgovorima na osnovna pitanja; 2- Zainteresiranost za Vaš rad i zadovoljstvo Vašom plaćom, namjera da date otkaz i razlozi za to; 3- Ocjena menadžera i zaposlenika u njegovom odjelu; 4- Procjena radne atmosfere u timu; 5- Mišljenje radnika o ispravnosti i učinkovitosti organizacije procesa rada; 6- Prijedlozi za poboljšanje operativne učinkovitosti, internih procesa tvrtke, kvalitete korisničke usluge. Kako biste osigurali da se ispitanici osjećaju ugodno s upitnikom, koristite razgovorni stil jezika u pitanjima i nemojte biti pretjerano formalni. Radnici se ne bi trebali bojati da će ispaštati zbog svoje iskrenosti, ljudi moraju biti potpuno sigurni u anonimnost ankete. U suprotnom, nikada nećete dobiti najvrednije podatke o problemima u poduzeću koje treba hitno riješiti.

Nakon što su potrebne informacije obrađene, napravite prezentaciju cijelom timu o rezultatima analize podataka. Recite im što je istraživanje pokazalo, kakvi su zaključci doneseni i kakve su odluke donesene, time ćete zaposlenicima pokazati da se njihovo mišljenje doista uvažava. Ovo je odlična metoda za motiviranje ljudi da sudjeluju u aktivnostima tvrtke. Kada odlučite izraditi upitnik, imajte na umu da će ljudi biti spremni odgovoriti na pitanja koja su im važna i relevantna.

Ispitivanje zaposlenika poduzeća

I zaposlenici u uredu i oni koji rade s kupcima imaju veliki utjecaj na ugled tvrtke među kupcima i njen položaj na tržištu. Svrha prikupljanja mišljenja zaposlenika je unapređenje radnih procesa unutar tvrtke, povećanje radne učinkovitosti i otklanjanje uzroka koji mogu uzrokovati sukobe u timu.

Anketa zaposlenika, uz odgovarajuću pripremu, odličan je alat za prepoznavanje svih uskih grla u organizaciji rada u organizaciji. No, često upravo zbog niske razine interesa i lojalnosti zaposlenika nije moguće ostvariti puni potencijal tvrtke.

Velika poduzeća na Zapadu, a nedavno iu Rusiji, sve više počinju koristiti ankete zaposlenika kako bi saznali mišljenje o tvrtki ne samo od vanjske publike, već i od interne. Pomoću ankete možete utvrditi što zaposlenici tvrtke misle o njezinim aktivnostima, budućnosti i imidžu. Također, zahvaljujući anketi moguće je doznati jesu li ljudi koji rade u organizaciji zadovoljni svojom plaćom, socijalnim paketom, odnosom s menadžmentom i timom.

Važna točka studije koja se temelji na upitniku o upravljanju osobljem je sljedeća: operateri bi trebali moći lako pronaći zajednički jezik i uspostaviti kontakt s ispitanicima tijekom razgovora.

Općenito, svrha ankete zaposlenika je proučavanje sustava upravljanja osobljem koji postoji u poduzeću i mišljenja zaposlenika.

Anketa zaposlenika

Ponekad je nemogućnost realizacije punog potencijala tvrtke posljedica niske razine vlasništva i interesa zaposlenika. Anketa zaposlenika je prilično učinkovit alat pomoću kojeg možete identificirati probleme i ukloniti ih uvođenjem potrebnih promjena. Poboljšanjem situacije, organizacija može poboljšati rad organizacije i razinu učinka zaposlenika. Takvo istraživanje ima smisla samo kada se dobiju povratne informacije od zaposlenika i kada se pretoče u konkretne radnje.

Istraživanja javnog mnijenja ljudi koji rade u instituciji pomažu u prepoznavanju razloga koji ometaju učinkovit rad osoblja i poduzeća u cjelini, a zatim ih otklanjaju.

Ankete o zadovoljstvu zaposlenika

Kada su zaposlenici zadovoljni svojim radom, njihova produktivnost rada je puno veća, a broj izostanaka s posla manji. Zadovoljni i radosni zaposlenici uvijek su spremni brinuti se za prosperitet i povoljan razvoj tvrtke. Ali ako su nesretni, onda slučajno ili namjerno mogu naštetiti organizaciji.

Izvrsna metoda za dobivanje dobrih povratnih informacija od osoblja je provođenje anketa o zadovoljstvu zaposlenika. Dobar je jer pruža anonimnost i dovoljno vremena za razmišljanje o temama o kojima se raspravlja. Također, metoda nije toliko skupa i zahtjevna, pogotovo ako se anketa odvija online.

Postavljanje pitanja je najprikladniji i najbrži način dobivanja povratnih informacija.

Evo mogućeg uzorka popisa tema koje se mogu uključiti u upitnik:

Biografski podaci (dob, spol, obrazovanje, bračni status). Podaci u ovom bloku omogućuju vam točniju analizu odgovora u sljedećim (ciljanim) odjeljcima.
Mogućnost promjene radnog mjesta u bliskoj budućnosti i razlozi zašto bi se to moglo dogoditi. Uz pomoć ovog odjeljka postaje jasno gdje točno postoje slabosti i slabosti u radu s osobljem.
Ocjenjivanje trenutnog rada. Ovaj blok određuje zadovoljstvo zaposlenika na temelju osnovnih parametara kao što su odnosi s upravom, plaćanje, interes za rad itd.

Ovaj dio pitanja je glavni, pa treba sadržavati što više tema:

- procjena odnosa s timom)
- želja i želja za usavršavanjem)
- podatke o procjeni rada u poduzeću i načelima poticanja)
- preporuke zaposlenika za poboljšanje motivacije za rad.

Svaka organizacija ima pravo dodati ili smanjiti ovaj popis pitanja.

Početak projekta

Da bi povratne informacije u bilo kojem obliku bile uspješne, morate doprijeti do što većeg broja publike za priličan broj ispunjenih upitnika. U tom smislu potrebno je uzeti u obzir nekoliko točaka.

Prije svega, zaposlenici moraju razumjeti zašto se anketa provodi (moraju biti obaviješteni e-mailom, objavama, osobnim razgovorom).

Drugo, potrebno je odabrati pravo vrijeme za provođenje takve studije (ne biste je trebali činiti tijekom "sudara" na poslu ili nezgoda, jer će se osoblje baviti rješavanjem najvažnijih problema, a ne pitanjem posla zadovoljstvo). Najbolje vrijeme za ankete za zaposlenike je normalan radni dan bez više sile.

Treće, potrebno je da zaposlenici vjeruju onima koji će obrađivati rezultate istraživanja. Bez povjerenja, malo je vjerojatno da će biti moguće dobiti pouzdane i potpune informacije.

Provođenje ankete u ustanovi

Kako provesti anketu mora se odlučiti na temelju veličine organizacije, teritorijalnog položaja i drugih uvjeta. Ako je tvrtka mala i nalazi se u jednom uredu, tada će stručnjak moći sam provesti anketu, a ako je tvrtka velika ili geografski podijeljena, tada će stručnjaku trebati "vodiče" na tim mjestima (to mogu biti voditelji odjeli).

Postupak popunjavanja upitnika je jednostavan. Potrebno je samo odmah odlučiti hoće li biti anonimno, odrediti vremenski rok za ispunjavanje upitnika i unaprijed osigurati posebno mjesto za podnošenje upitnika.

Analiza dobivenih rezultata i njihova primjena

Da bi se mogli izvući konkretni zaključci o stanju u organizaciji, popunjeni upitnici moraju biti više od polovice unaprijed propisanog broja. Što učiniti ako ih je jako malo? Najprije morate pronaći pogrešku u svojim postupcima, a zatim pokušati iskoristiti odgovore koje ste već dobili. Rezultati se mogu analizirati na različite načine: jednostavnim ručnim izračunom ili kompjuterskom obradom. I predstaviti ih u obliku dijagrama ili tablica.

Najvažnija stvar u fazi korištenja rezultata upitnika je povratna informacija. Postoje dvije mogućnosti:

prvi je potpuno izvješće sa zaključcima, informacijama o ispravljanju nedostataka)
drugi je izvještaj s općom slikom procesa i zahvalom timu na njihovim iskrenim odgovorima.

Informacije se mogu prenijeti tijekom glavne skupštine ili putem e-pošte.

Treba napomenuti da je na temelju anketnih podataka potrebno unijeti promjene u poslovni proces tvrtke, uz prethodnu najavu.

U vrijeme prije krize programi za razvoj korporativne kulture bili su vrlo popularni. Mnogi menadžeri pozicionirali su svoje tvrtke kao strukture s razvijenom korporativnom kulturom i visokom lojalnošću zaposlenika. A samo oni kojima je koncept “lojalnosti osoblja” bio uistinu važan ne samo da su preživjeli krizu, nego su se i nastavili razvijati.

Odanost- dobronamjeran, ispravan odnos s poštovanjem prema nečemu ili nekome; usklađenost s postojećim pravilima, normama, propisima čak i ako se s njima ne slažete.

Lojalnost osoblja- karakteristika koja određuje predanost osoblja organizaciji, odnosno njihovo odobravanje ciljeva poduzeća i načina za njihovo postizanje.

Lojalan zaposlenik- zaposlenik koji želi dugo ostati u poduzeću; ako je potrebno, spreman je žrtvovati osobne interese za dobrobit tvrtke; nesebično ispunjava svoje dužnosti i gotovo uvijek radi više nego što mu opis posla nalaže; njegovi postupci nikada ne štete tvrtki.

Nedostatak lojalnosti zaposlenika (neslaganje zaposlenika s primljenom narudžbom, donesenom odlukom, promjenom u organizaciji) može se izraziti na nekoliko načina:

izravni neposluh;
skrivena opozicija;
neutralni položaj.

Direktan neposluh- rješava se otkazom radniku. Skrivena opozicija(prepreka) - nije ga uvijek moguće niti identificirati. Šteta od skrivenog protivljenja gotovo je uvijek puno veća nego od izravnog protivljenja. Neutralan položaj(ravnodušnost) - može dovesti do toga da pri najmanjem slabljenju kontrole potpuno prestaje obavljanje neposrednih dužnosti.

Treba napomenuti da lojalnost zaposlenika izravno ovisi o njihovom zadovoljstvu radnim uvjetima. Zadovoljstvo osoblja odražava odnos zaposlenika prema različitim aspektima posla, kao što su:

zaštita na radu;

plaća;

radni uvjeti;

status i prestiž rada;

bliskost s kolegama;

politika ocjenjivanja uspješnosti poduzeća;

opće metode upravljanja;

odnosi između nadređenih i podređenih;

autonomija i odgovornost;

mogućnosti primjene znanja i vještina;

prilike za rast i razvoj.

Zadovoljstvo zaposlenika pak ovisi o tome koliko dobro tvrtka zadovoljava potrebe tog zaposlenika. Da bi to učinio, menadžment treba identificirati osnovne potrebe osobe koje ga motiviraju na rad (profesionalnu aktivnost) i zadovoljiti ih. Kao rezultat toga, tvrtka će dobiti visoko zadovoljstvo poslom od strane zaposlenika i, kao rezultat toga, visoku razinu lojalnosti.

Oko, Što osoblje očekuje od svoje uprave?, najlakše je pitati direktno, tj. provesti studiju o razinama zadovoljstva poslom. Mnoge tvrtke pozivaju vanjske konzultante da provedu takva istraživanja, ali ako je broj zaposlenih mali i oni su dosta otvoreni za komunikaciju, možete to učiniti sami.

Faze provođenja istraživanja razine zadovoljstva osoblja poslom su sljedeće:

Određivanje svrhe elaborata.
Izrada upitnika.
Provođenje anketiranja zaposlenika i ispunjavanje upitnika.
Utvrđivanje rezultata istraživanja. Analiza isplativosti postojećeg sustava motivacije.
Informiranje uprave i osoblja o rezultatima studije. Zaključci i preporuke.

Određivanje svrhe elaborata

Najvažnija stvar u proučavanju razine zadovoljstva poslom je definirati cilj, odnosno pronaći odgovor na pitanje “Što želim znati?”

Svaka anketa nije samo prikupljanje mišljenja, već dijalog između uprave i zaposlenika. Prije prikupljanja mišljenja zaposlenika, morate sami sebi jasno razjasniti što ćete onda učiniti sa svim tim informacijama i koliko je menadžment spreman odgovoriti. Na primjer, ne biste trebali postavljati pitanje "Koliko vam je važno korporativno zdravstveno osiguranje?" ako tvrtka nema sredstava da ga osigura. Ako je uprava poduzeća dobila odgovor "Vrlo važno" od 90% zaposlenika i nije poduzela ništa da zaposlenicima osigura osiguranje, riskira da zauvijek izgubi njihovo povjerenje.

Studije zadovoljstva zaposlenika treba provesti u slučajevima kada:

promatranom visoke stope fluktuacije okviri. Cilj je utvrditi razloge otpuštanja osoblja, smanjiti troškove otpuštanja;
dogodilo se organizacijske promjene. Cilj je razumjeti osoblje, poboljšati procese upravljanja promjenama, identificirati područja koja zahtijevaju veliku pozornost;
promatranom niske performanse. Cilj je utvrditi razloge lošeg učinka, voditeljima odjela dati rješenja za optimizaciju organizacije rada;
zabilježeno nedostatak lojalnosti. Cilj je shvatiti što je zaposlenicima važno, upravljati zadovoljstvom u onim odjelima gdje je ono zaista potrebno te uložiti trud i novac u one projekte koji su vrlo važni.

Izrada upitnika (upitnika)

U današnje vrijeme na internetu možete pronaći mnogo različitih upitnika, no savjetujemo vam da sami sastavite upitnike (upitnike) vodeći računa o vlastitim istraživačkim ciljevima i karakteristikama strukture i djelatnosti poduzeća.

Postoji nekoliko općih pravila za sastavljanje upitnika. Dakle, tijekom studije moramo saznati:

čime upravljamo - kategorije uvjeta rada;
koliko su te kategorije značajne (važne) za zaposlenike;
koliko su te kategorije zadovoljne sa stajališta zaposlenika;
kategorije za koje postoji kritična razlika između razine važnosti i razine zadovoljstva.

Sve komponente radnih uvjeta mogu se podijeliti u kategorije. U nastavku su sve kategorije radnih uvjeta kombinirane u blokove s vlastitim nazivima. Na primjer, prvi blok sadrži tri kategorije radnih uvjeta i zove se "Radni uvjeti". Sve kategorije sadržane u deset blokova prikazane su po istom principu.

Blok 1. Uvjeti rada

Prikladan raspored rada.
Zgodna radna lokacija.
Dobri, ugodni radni uvjeti.

Blok 2. Sustav materijalnih poticaja

Sposobnost utjecaja na dobivenu nagradu ().

Blok 3. Administracija i politika poduzeća

Blok 4. Sadržaj rada

Zanimljiv rad koji zahtijeva kreativan pristup.
Složen, težak posao s visokim stupnjem odgovornosti.
Samostalnost u radu.

Blok 5. Menadžerska interakcija

Otvoreni razgovor s voditeljem o problemima i poteškoćama.

Blok 6. Priznanje, poštovanje

Blok 7. Tim, komunikacija s kolegama

Lijepa, prijateljska ekipa.
Dobar odnos sa neposrednim rukovodiocem.

Blok 8. Mogućnosti razvoja

Prilika za profesionalni razvoj.
Prilika za stjecanje novih znanja i vještina.
Prilika za rast karijere.

Blok 9. Stabilnost, sigurnost

Povjerenje u budućnost.

Blok 10. Korporativna kultura poduzeća

Prisutnost korporativnih vrijednosti, tradicija i "rituala" u tvrtki.
Redovito održavanje korporativnih događaja i praznika u tvrtki.
Komunikacija s kolegama izvan posla.

Sukladno određenom cilju, iz svih navedenih kategorija odabiremo one za koje ćemo provesti istraživanje.

Primjer

U tvrtku je u jedan od odjela došao novi voditelj. Dao je prijedloge za promjenu nekih procesa u tvrtki. Uprava je prihvatila prijedloge i krenula u realizaciju. Nakon nekog vremena nekoliko ljudi iz različitih strukturnih odjela napustilo je tvrtku, dok je stopa fluktuacije osoblja porasla na 15%. Ukupni pokazatelji uspješnosti su smanjeni.

Svrha studije je utvrditi razloge fluktuacije; razumjeti što je zaposlenicima u ovom trenutku važno.

Dakle, pogledajmo redom proces istraživanja.

Prvi korak. Vezano uz zadani cilj, iz općeg popisa kategorija uvjeta rada odaberite upravo one za koje ćete provoditi istraživanje. Za istraživanje opisane situacije prikladni su blokovi 2, 3, 5, 6, 7, 9. Radi praktičnosti, odabrane blokove stavljamo u tablicu s kategorijama koje uključuju:

Stol 1. Odabrane kategorije uvjeta rada za studij

Blok	№ p/p*
2. Materijalni sustav promaknuća		Pošten i jasan sustav nagrađivanja
		Pristojna stabilna plaća
		Dostupnost niza materijalnih pogodnosti
3. Administracija i politika tvrtke		Razumijevanje perspektiva razvoja poduzeća i odjela
		Dobro uspostavljena interakcija sa zaposlenicima drugih odjela tvrtke
		Dovoljno informacija o tome što se događa u tvrtki
5. Menadžerski interakcija		Jasno postavljanje zadataka od strane upravitelja
		Redovita povratna informacija od voditelja o izvršenju zadatka

6. Priznanje, poštovanje		Prepoznavanje značaja i važnosti Vašeg rada od strane kolega i menadžmenta
		Znakovi poštovanja i odobravanja od strane upravitelja
		Zainteresiran odnos menadžera prema vašim idejama i prijedlozima
7. Tim, komunikacija s kolegama		Lijepa, prijateljska ekipa

		Zajednički interesi i svjetonazor s kolegama i nadređenim
9. Stabilnost, sigurnost		Povjerenje u budućnost
		Stabilnost (nedostatak čestih promjena na poslu)
		Jasno i pravovremeno ispunjavanje obveza tvrtke prema zaposlenicima
_________________________ * Kategorije u tablici su uzastopno numerirane radi praktičnosti.

Drugi korak. Osmislite pitanja za svaku od odabranih kategorija. Napominjemo da za svaku kategoriju postoje dva pitanja:

prvi određuje koliko određena kategorija važno za zaposlenika;
drugo je koliko je zaposlenik zadovoljan po njoj.

Na primjer, pitanja mogu biti:

za kategoriju “Jasno postavljanje zadataka od strane menadžera”:

pitanje važnosti: Odredite na ljestvici od deset stupnjeva koliko vam je važno jasno postaviti zadatke od strane vašeg voditelja;
pitanje o zadovoljstvu: Odredite u postocima stupanj valjanosti tvrdnje „Daju mi se konkretni zadaci“;

za kategoriju "Povjerenje u budućnost":

važno pitanje: Koliko često izdvajate sredstva "za nepredviđene okolnosti" (za "kišni" dan)?
Pitanje o zadovoljstvu: Koliko ste u ovom trenutku zabrinuti zbog mogućnosti gubitka posla? (podcrtajte odgovarajući broj).

Kao rezultat, imat ćete 36 pitanja za odabranih 18 kategorija radnih uvjeta. Iz pristiglih pitanja sastavlja se upitnik. Zapamtite - svaka osoba je individualna, na postavljena pitanja će odgovoriti na svoj način. Kako bi se rezultati ankete doveli pod zajednički nazivnik te potom na temelju odgovora svih ispitanika izračunali prosječnu vrijednost, savjetujemo da za svako pitanje ponudite opcije odgovora od kojih će zaposlenik izabrati jedan. Mogućnosti odgovora može biti u obliku:

% razmjera;
digitalna (točkasta) ljestvica;
verbalna ljestvica, na primjer: vrlo loše; Loše; Fino; Sjajno.

Nema poteškoća s brojevima i postocima, ovdje je sve jasno. Riječi bi se trebale pronaći s postotkom ili brojčanom korespondencijom. Na primjer, odgovor "Uvijek" - 10 bodova, "Gotovo uvijek" - 8 bodova, "S vremena na vrijeme" - 6 bodova, "Skoro nikad" - 4 boda, "Nikad" - 2 boda.

Radi praktičnosti u izračunavanju rezultata, bolje je odabrati indikator od 10 bodova kao maksimum za odgovore na svako pitanje. Prilikom odgovaranja na bilo koje pitanje minimalna ocjena je "1", maksimalna je "10".

Pitanja u upitniku trebaju biti posložena bez posebnog reda tako da je moguće dobiti najiskrenije i najiskrenije odgovore. Uz pitanja za čije će se odgovore bodovati, u upitnik možete umetnuti pitanja za zaposlenike kojima će izraziti svoje osobno mišljenje, a da im pritom ne nudite mogućnosti odgovora ( Prilog 1).

Prilog 1

Uzorak upitnika za provođenje istraživanja o zadovoljstvu radnim uvjetima

UPITNIK

Dragi kolega!

Molim Vas da odgovorite na niz pitanja vezanih uz Vaš rad.

Usporedba vaših odgovora s mišljenjima drugih zaposlenika omogućit će vam da donesete ispravne zaključke o organizaciji vašeg rada i njegovom plaćanju.

Pročitajte pitanja i odaberite odgovor koji mislite da je najtočniji te ga označite nekim simbolom. Ako vam nijedan od odgovora ne odgovara, napišite svoj.

Molimo vas da odgovorite na sva pitanja u anketi.

1. Molimo odredite stupanj valjanosti tvrdnji:

a) Znam ciljeve tvrtke:

c) Jasno razumijem opseg svojih radnih obaveza:

f) moja se inicijativa potiče:

h) moj voditelj je uvijek spreman otvoreno razgovarati o problemima koji su se pojavili sa mnom:

j) Poznajem radne obveze svakog zaposlenika tvrtke:

l) O svim promjenama u radu tvrtke upoznajem se unaprijed:

3. Koliko ste u ovom trenutku zabrinuti zbog mogućnosti gubitka posla?

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1	Jasan sustav nagrađivanja
2	Dostupnost materijalnih koristi
3	Isplata visoke dobiti
4	Jasno postavljanje zadataka od strane upravitelja
5	Održavanje redovitih sastanaka s upravom tvrtke
6	Prijateljski odnosi s kolegama
7	Prijateljski odnosi s neposrednim rukovoditeljem
8	Pravodobno ispunjavanje obveza tvrtke prema zaposlenicima
9	Jasno definirano područje odgovornosti za svakog zaposlenika

5. Koliko često odvajate sredstva za nepredviđene okolnosti (“za crni dan”)?

7. Navedite tri najučinkovitije metode koje se koriste za kažnjavanje pogrešaka u radu, a koje se učinkovito koriste u poduzeću:

8. Na koji način tvrtka potiče zaposlenike na davanje prijedloga za inovacije?

9. Na čemu se, po Vašem mišljenju, temelji uspjeh tvrtke?

10. Koji je glavni razlog neuspjeha?

11. Navedite dva glavna, s vašeg stajališta, problema s kojima se tvrtka danas suočava:

1	Iznos plaće
2	Postupak za obračun plaća i bonusa
3	Raznolikost rada
4	Sposobnost kreativnosti u izvršavanju zadataka
5	Odnos s kolegama
6	Odnos s neposrednim nadređenim
7	Prilika za profesionalni razvoj
8	Prilika za stjecanje novih znanja i vještina
9	Težina izvršenih zadataka

13. Bilo bi mi važno da primam nagrade za posebna postignuća u obliku (navedite uzlaznim redoslijedom od 1 do 10) (1 je najmanje poželjna vrsta nagrade, 10 je najpoželjnija):

14. Što vam se ne sviđa u interakciji s drugim odjelima tvrtke?

15. Što je, po Vašem mišljenju, jasan dokaz nestručnog rada zaposlenika?

16. Tvrtka je privlačna zaposlenicima jer...

U slobodnom obliku navedite one probleme koji nisu uzeti u obzir u upitniku, ali su Vam od određenog značaja

Hvala vam na pomoći u mom radu!

Provođenje ankete zaposlenika

Bitan element dobrog dizajna ankete je učinkovita komunikacija. Uostalom, zaposlenici se ne mogu prisiliti na sudjelovanje u studiji – oni to moraju učiniti dobrovoljno. Glavna motivacija trebala bi biti stvarna prilika za utjecaj na rad tvrtke, što svakako treba spomenuti prilikom najave početka optimizacijskog programa.

Preporučljivo je da voditelj tvrtke prvo kaže osoblju o studiji - to će ovom događaju dati veći značaj. Kada su preliminarni radovi završeni, možete nastaviti izravno na anketu. Svaki zaposlenik tvrtke mora u određenom roku ispuniti upitnik i vratiti ga radi izračuna rezultata.

Prema većini stručnjaka, jest Anonimna anketa daje pouzdanije rezultate, stoga ime zaposlenika nije navedeno u obrascu za prijavu. Ako trebate pratiti promjene u određenim odjelima u tvrtki, upitniku možete dodati stupac "Divizija".

Anketni obrazac

Forma ankete može biti različita (ovisno o Vašoj želji), npr.

napisano. Zaposlenici ispunjavaju obrazac ispisan na papiru;
elektronička. Upitnik se šalje svim zaposlenicima e-poštom, a oni ga ispunjavaju elektronički;
ispunjavanjem posebnih obrazaca na web stranici tvrtke. Na internoj web stranici tvrtke izrađuje se elektronički upitnik koji se sastoji od obrazaca u koje se upisuju (ili bilježe) odgovori na pitanja. Svaki zaposlenik otvara odgovarajuću stranicu na web stranici i ispunjava obrazac.

Najpoželjniji je, po mišljenju autora članka, pisani oblik popunjavanja upitnika. Inače, stopa povrata za elektroničke upitnike, prema konzultantskim tvrtkama, kreće se od 12% do 30%, a pri ispunjavanju pisanih obrazaca možete ostvariti povrat od 85%.

Da biste ubuduće lakše analizirali rezultate i da ne biste zaboravili koje je pitanje sastavljeno za koju kategoriju uvjeta rada, izradite tablicu:

Stol 2. Broj pitanja u upitniku

Blok	№ p/p		Važnost		Zadovoljstvo
Blok	№ p/p		Pitanje br.	Broj podstavaka u pitanju	Pitanje br.	Broj podstavaka u pitanju
Sustav materijalnih poticaja		pravedan i jasan sustav nagrađivanja
		pristojna stabilna plaća
		dostupnost brojnih materijalnih pogodnosti
Administracija i politika tvrtke		razumijevanje perspektiva razvoja poduzeća i odjela
		dobro uspostavljena interakcija sa zaposlenicima drugih odjela tvrtke
		dovoljno informacija o tome što se događa u poduzeću
Menadžerska interakcija		jasna raspodjela zadataka od strane menadžera
		redovite povratne informacije od upravitelja o izvršenju zadatka
		otvorena rasprava s menadžmentom problema i poteškoća
Priznanje, poštovanje		prepoznavanje značaja i važnosti vašeg rada od strane kolega i menadžmenta
		znakove poštovanja i odobravanja od strane upravitelja
		zainteresirani stav menadžera prema vašim idejama i prijedlozima
Tim, komunikacija s kolegama		dobra, prijateljska ekipa
		dobar odnos s neposrednim nadređenim
		zajednički interesi, svjetonazor s kolegama i nadređenim
Stabilnost, sigurnost		povjerenje u budućnost
		stabilnost (nedostatak čestih promjena na poslu)
		jasno i pravovremeno ispunjavanje obveza tvrtke prema zaposlenicima

Utvrđivanje rezultata istraživanja

Nakon zaprimanja svih popunjenih upitnika, ostaje analizirati rezultate. Da biste to učinili, vrlo je prikladno koristiti uređivač proračunskih tablica programa Excel.

Dakle, u jednu tablicu upisujemo rezultate odgovora koji se odnose na definiciju važnost kategorije uvjeta rada ( tablica 3), u drugom - rezultati odgovora koji se odnose na zadovoljstvo (tablica 4). U članku je kao primjer uzeto 10 upitnika.

Stol 3. Razina važnosti kategorija uvjeta rada

№
p/p

Broj upitnika

Prosjek
značenje

Pošten i jasan sustav nagrađivanja

Pristojna stabilna plaća

Dostupnost niza materijalnih pogodnosti

Razumijevanje perspektiva razvoja poduzeća i odjela

Dobro uspostavljena interakcija sa zaposlenicima drugih odjela tvrtke

Dovoljno informacija o tome što se događa u tvrtki

Jasno postavljanje zadataka od strane upravitelja

Redovita povratna informacija od voditelja o izvršenju zadatka

Otvoreni razgovor s upravom o problemima i poteškoćama

Prepoznavanje značaja i važnosti Vašeg rada od strane kolega i menadžmenta

Znakovi poštovanja i odobravanja od strane upravitelja

Zainteresiran odnos menadžera prema vašim idejama i prijedlozima

Lijepa, prijateljska ekipa

Dobar odnos s neposrednim nadređenim

Zajednički interesi i svjetonazor s kolegama i nadređenim

Povjerenje u budućnost

Stabilnost (nedostatak čestih promjena na poslu)

Jasno i pravovremeno ispunjavanje obveza tvrtke prema zaposlenicima

Stol 4. Razina zadovoljstva kategorijama radnih uvjeta

№
p/p

Broj upitnika

Prosjek
značenje

Pošten i jasan sustav nagrađivanja

Pristojne, stabilne plaće

Dostupnost niza materijalnih pogodnosti

Razumijevanje perspektiva razvoja poduzeća i odjela

Dobro uspostavljena interakcija sa zaposlenicima drugih odjela tvrtke

Dovoljno informacija o tome što se događa u tvrtki

Jasno postavljanje zadataka od strane upravitelja

Redovita povratna informacija od voditelja o izvršenju zadatka

Otvoreni razgovor s upravom o problemima i poteškoćama

Prepoznavanje značaja i važnosti Vašeg rada od strane kolega i menadžmenta

Znakovi poštovanja i odobravanja od strane upravitelja

Zainteresiran odnos menadžera prema vašim idejama i prijedlozima

Lijepa, prijateljska ekipa

Dobar odnos s neposrednim nadređenim

Zajednički interesi i svjetonazor s kolegama i nadređenim

Povjerenje u budućnost

Stabilnost (nedostatak čestih promjena na poslu)

Jasno i pravovremeno ispunjavanje obveza tvrtke prema zaposlenicima

Dobivene prosječne vrijednosti sažimamo u jednu tablicu:

Stol 5. Komparativna analiza pokazatelja važnosti i zadovoljstva

№ p/p		Važnost	Zadovoljstvo
	Pošten i jasan sustav nagrađivanja
	Pristojna stabilna plaća
	Dostupnost niza materijalnih pogodnosti
	Razumijevanje perspektiva razvoja poduzeća i odjela
	Dobro uspostavljena interakcija sa zaposlenicima drugih odjela tvrtke
	Dovoljno informacija o tome što se događa u tvrtki
	Jasno postavljanje zadataka od strane upravitelja
	Redovita povratna informacija od voditelja o izvršenju zadatka
	Otvoreni razgovor s upravom o problemima i poteškoćama
	Prepoznavanje značaja i važnosti Vašeg rada od strane kolega i menadžmenta
	Znakovi poštovanja i odobravanja od strane upravitelja
	Zainteresiran odnos menadžera prema vašim idejama i prijedlozima
	Lijepa, prijateljska ekipa
	Dobar odnos s neposrednim nadređenim
	Zajednički interesi i svjetonazor s kolegama i nadređenim
	Povjerenje u budućnost
	Stabilnost (nedostatak čestih promjena na poslu)
	Jasno i pravovremeno ispunjavanje obveza tvrtke prema zaposlenicima

Uspoređujući dobivene prosječne vrijednosti, bilježimo one faktore koji osvojio manje od 6 bodova po važnosti(postoje dvije takve kategorije u ovoj tablici - br. 3 i br. 15) u ovom trenutku nisu važni za osoblje. U daljnjem radu ih uopće ne uzimamo u obzir.

Svi dobiveni rezultati (prosječne vrijednosti) iz tablica 5 može se uvjetno podijeliti u 4 zone ( dodatak 2):

zona preplate. Ova zona uključuje kategorije u kojima je prosječna ocjena važnosti niža od prosječne ocjene zadovoljstva;
zona lojalnosti. Zona lojalnosti uključuje one kategorije u kojima su prosječne ocjene važnosti i zadovoljstva približno jednake;
zona ravnodušnosti. To uključuje kategorije s niskim prosječnim ocjenama i za važnost i za zadovoljstvo;
zona nelagode uključuje kategorije u kojima je prosječna ocjena važnosti 3 ili više bodova viša od prosječne ocjene zadovoljstva.

Dodatak 2

Analiza dobivenih prosječnih vrijednosti

ZONA PREPLAĆENOSTI Prosječna ocjena važnosti ispod prosječne ocjene zadovoljstva 1	ZONA VJERNOSTI Prosječna ocjena važnosti i zadovoljstva je otprilike 3
ZONA RAVNODUŠNOSTI Niski prosječni rezultati i za važnost i za zadovoljstvo 2	ZONA NEUGODNOSTI Prosječna ocjena važnosti je 3 ili više bodova viša od prosječne ocjene zadovoljstva od 4
1 Na temelju tablice 5, ova zona uključuje kategorije 9, 10, 13, 14. 2 Na temelju tablice 5 ova zona uključuje kategorije 3, 12, 15. 3 Na temelju tablice 5, ova zona uključuje kategorije 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18. 4 Na temelju tablice 5, ova zona uključuje kategorije 4, 6, 7.

Konačni rezultat istraživanja o zadovoljstvu radnim uvjetima su sve kategorije koje spadaju u “Zonu nelagode”. Oni su glavni uzrok problema koji su nastali u poduzeću.

U primjeru koji razmatramo ( tablica 5) ovo:

razumijevanje perspektive razvoja tvrtke i odjela;
dovoljno informacija o tome što se događa u poduzeću;
jasna raspodjela zadataka od strane menadžera.

Priopćavanje rezultata istraživanja

Kao rezultat ankete identificirane su 3 glavne kategorije koje ometaju koordinirani rad u tvrtki. Analizirajući ih, možemo zaključiti da svi pripadaju području internih komunikacija.

Važno je da zaposlenici vide da je njihovo sudjelovanje u anketi utjecalo na uspješnost tvrtke te da uprava zaista želi riješiti njihove probleme i poduzima odgovarajuće korake za to.

Važno je da menadžment pokaže iskrenu želju da djeluje u skladu s rezultatima ankete. Posljednji korak u istrazi trebao bi biti prepoznavanje problema, priprema plana daljnjeg postupanja i upoznavanje zaposlenika s njim. Pa onda slijedi provedba plana, postavljanje konkretnih ciljeva i njihovo postizanje.

Moguća rješenja identificiranih problema

Problem	Riješenje
Nedostatak razumijevanja perspektiva razvoja tvrtke i odjela; nema dovoljno informacija o tome što se događa u tvrtki (smatra se da je svijest o strateškim razvojnim planovima tvrtke prerogativ menadžmenta tvrtke.* Upravo je ta zabluda uzrokovala otpuštanje zaposlenika naše tvrtke)	Provođenje mjesečnih sastanaka generalnog tima, na kojima će zaposlenici biti informirani o perspektivama razvoja tvrtke i zadacima koji stoje pred tvrtkom sljedećih mjesec dana. Provest će se analiza aktivnosti i objaviti rezultati cijele tvrtke za protekli mjesec.
Jasno postavljanje zadataka od strane upravitelja	Završetak tečaja “Upravljanje vremenom i postavljanje ciljeva” od strane voditelja odjela. Usklađivanje planova rada vaših odjela za buduće razdoblje s voditeljem tvrtke
* Menadžment mora ne samo znati strateške (dugoročne) planove tvrtke, već i prenijeti te planove prosječnom zaposleniku u pristupačnom obliku. Zaposlenici moraju znati da svojim svakodnevnim radom daju mali doprinos nečemu većem. I, naravno, vodstvo je to koje pravi planove.

Rezultati ankete i planirani akcijski plan moraju biti prezentirani zaposlenicima. To će im omogućiti da se osjećaju kao da su doprinijeli tvrtki, povećati njihov moral i osigurati da imate njihovu podršku za buduće projekte.

Redovito provođenje anketa o zadovoljstvu osoblja omogućit će menadžmentu poduzeća praćenje dinamike promjena i procjenu učinkovitosti tekućih aktivnosti.

Članak ustupljen našem portalu
uredništvo časopisa