Maziva z hodnocení příspěvků a mzdu: metodika, technika, praxe. Znát svůj stupeň: Budování systémů stupňů v Siburu, pro které podniky Systém stupňů se hodí

Jedním z důležitých otázek v mzdové organizaci je tvorba úzkého vztahu mezi pracovními a odměny, by měly být zohledněny zájmy pracovníků týkajících se kompenzačního balíčku, zejména sociálních dávek. Postup tvorby kvalifikačních skupin a rozvoj mezirvalovacích vztahů vytváří základ pro zavedení všech kompenzačních politik podniků. Praktický nástroj, který dává možnost posoudit příspěvky a pracovních míst a na základě jejich základních kvalifikačních skupin je systém třídy.

Důležitou otázkou v organizaci mezd je zajistit objektivní diferenciaci, rozvoj konkurenceschopných a transparentních kompenzačních politik, vytvoření úzkého vztahu mezi pracovními a odměny, což představuje zájmy zaměstnanců týkajících se struktury kompenzačního balíčku, zejména sociálního výhody.

Pro zajištění objektivního diferenciace hlavní (základní) části mzdy je nezbytný postup tvorby kvalifikačních skupin a rozvoj intervalifikačních vztahů, což je zase nadace, základ pro vývoj všech Kompenzační politiky podniků, organizací, institucí (dále jen Enterprise).

Tvorba kvalifikačních skupin v minulosti - do období transformací trhu - provedl integrální prvek tarifního systému. Kvalifikační skupiny (výboje) byly stanoveny na základě jednotných adresářů kvalifikací tarifů. V mnoha vnitrostátních podnicích byla tato praxe zachována a nyní, i když ve většině případů nesplňuje potřeby podnikání, strategické cíle podniku nebere v úvahu specifika své činnosti a hlavní věc - nesplnit motivační funkci, negativně ovlivňující konkurenceschopnost kompenzačních politik.

Je třeba zjistit: Proč tvorba kvalifikačních skupin na základě pouze fakturačních prací ve většině případů nesplňuje moderní požadavky? V rámci tradičního tarifu se jedna pozice patří odpovídajícím vypouštěním tarifní sítě a systému oficiálních platů na základě kvalifikačních charakteristik profesí zaměstnanců. Jsou obsaženy v příslušných otázkách referenční knihy kvalifikačních charakteristik profesí zaměstnanců (dále jen SCCP). Na Ukrajině, práce na rozvoji kvalifikačních charakteristik pracovníků profesí pokračuje, individuální otázky SCC jsou plánovány pouze na publikaci, tedy v současném národním klasifikátoru Ukrajiny, DK 003: 2010 "Profesionální klasifikátor" (dále jen - KP ) Neexistují žádné odkazy na jednotlivé otázky EGC. Měla by být vypracována politika kompenzace podniku a v případě potřeby se dnes zlepšovat.

Pokročilé kvalifikační charakteristiky jsou typické, neberou v úvahu specifika organizace, jeho velikost, počet úrovní kontroly, vztah s vnějším prostředím a především hodnotou příspěvků.

CP stanoví vytváření derivátů profesí ze základního se zachováním kodexu základních profesí, které se zohlední v seznamu úkolů a odpovědnosti za tyto profese, pravomoci a odpovědnost (to se týká pracovníků manažerů a jejich poslanců nebo asistenti), včetně hodnot příspěvků. Kromě toho globalizační procesy, inovativní trendy, rozvoj technologií řízení předurčují vznik nejen nových typů práce, které nejsou stanoveny typovým kvalifikací některých profesí, ale i nových profesí a příspěvků, které se v praxi objevují dříve než vhodné změny a dodatky do SCC CP a výsledků.

Na základě požadavků obsažených v kvalifikačních vlastnostech je možné vytvořit pouze zvětšené skupiny na kritéria pro "obtížnost práce" a "kvalifikace". V tomto ohledu může být vytvoření kvalifikačních skupin a rozvoj inter-kvalifikačních vztahů týkajících se odměny provádět na výsledcích posouzení pracovních míst a pracovních míst (dále jen ".

Praktický nástroj, který umožňuje posoudit příspěvky v organizaci a na základě tvorby kvalifikačních skupin je systém stupňů.

Pojmy "Grad", "třídění" pocházejí z anglického slova "třídění", který je přeložen jako klasifikace, třídění, zefektivnění.

Postup gradace stanoví posouzení pracovních míst, jejich distribuci podle významu pro organizaci.

Zavedení odstupňovaného systému pro odhad příspěvků a mzdy umožňuje vyřešit následující úkoly:

stanovení relativní hodnoty stávajících pracovních míst z hlediska strategie Společnosti;

optimalizace mzdového systému;

provádění hodnocení pracovníků týkajících se dodržování míst, které zabírají;

vytvoření dalších podmínek pro růst kariéry a tak dále.

Některé vědecké pracovníky a praktiky argumentují, že celní přístup k výstavbě trvalé části mezd a systému stupně je diametrálně protilehlé nástroje. Podle našeho názoru se navzájem nevylučují.

Za prvéJedním z prvků tarifního systému jsou kvalifikační charakteristiky pracovníků profesí, ve kterých jsou zaznamenány jejich úkoly a povinnosti; Požadavky na zvláštní znalosti, kvalifikace, specializace, příklady prací, atd. Zaměstnáním nebo jmenováním do postoje musí podnikům nutně dodržovat kvalifikační požadavky (na úroveň vzdělávání a pracovních zkušeností) stanovených příslušnými otázkami ESS. Tato ustanovení jsou zohledněna u klasifikovaného mzdového systému.

Za druhéPři budování tarifní systém odměňování se používá zejména princip "Vilkovaya". Je to tato zásada založení oficiálních platů zavedených v systémovém stupni.

Jsou znázorněny fáze vývoje systému hodnocení kvality a mzdy postava.

Obr. Vývoj stupně odhadu a mzdy

Stage I. Popis příspěvků

Příspěvky jsou popsány výsledky analýzy práce. Používají se různé metody analýzy práce (rozhovor, výslech, pozorování atd.).

Rozhovor lze provést následujícím problémům:

Jaké jsou vaše pracovní povinnosti?
Za co jste zodpovědný?
Kde je vaše pracoviště?
Jaké vybavení používáte?
Jaké tvrzení se provádějí na úrovni vzdělávání, školení, dovednosti v tomto příspěvku?
Jaké výsledky odpovídáte?
Plánujete určité aktivity?
Vyplníte nějaké dokumenty?
Vyžaduje vaše práce kontakt se zaměstnanci strukturálních jednotek, zástupci jiných organizací, jednotlivců?
Jaké pokyny a regulační dokumenty regulují vaši práci?
Řídíte práci ostatních lidí?
Jak často tě ovládáte?
Jak jsou výsledky vaší práce?
V jakých podmínkách pracujete?
Jaké fyzické, emocionální a intelektuální zátěže vyžaduje vaši práci?
Jste zodpovědný za bezpečnost ostatních lidí?

Dotazování je metoda pro získání informací od zaměstnanců písemně. Jeho použití umožňuje získat informace z velké skupiny lidí. Při vývoji dotazníku je nutné jasně a jasně formulovat otázku. Musí být jednoduchý ve smyslu, neobsahují příliš mnoho technických výrazů. Doporučuje se také vysvětlit, jak budou použity výsledky průzkumu.

Pozorování pracovního postupu se používá především v případech, kdy práce zaměstnance se skládá z opakovaných akcí a jeho úkoly jsou krátké po dobu trvání.

Poznámka. Způsob pozorování pracovního postupu nelze použít pro pracovní procesy zahrnující duševní aktivity, například pro práci ekonomu, technologa, advokáta atd.

Podle výsledků analýzy práce jsou vypracovány popisy příspěvků, které mohou obsahovat následující údaje:

celkové informace (název pozice; Datum kompilace popisu; název konstrukční jednotky; název pozice přímého školitele atd.);
odpovědnosti a odpovědnosti;
vztahy s jinými zaměstnanci a externími organizacemi (odpovědné; kontroly; interakce; externí komunikace atd.);
orgán;
význam standardů;
pracovní podmínky;
osobní vlastnosti, charakterové rysy, dovednosti a úroveň vzdělávání potřebné k výkonu práce.

Stupeň II. Určení hodnoty příspěvků

V praxi, různé metody stanovení hodnoty (důležitosti) příspěvků v podniku, které mohou být kombinovány do dvou skupin: nerovnoměrné a analytické metody.

Metody bez analytiky patří do metod hodnocení, klasifikace, srovnání párů.

Podle metody hodnocení, speciálně vytvořená odborná komise, zpravidla od vůdců různých úrovní řízení a zkušených odborníků a odborníků, distribuuje pozice na význam podniku. Metoda je založena výhradně na subjektivní posouzení, proto se ratingy přijatá od odborníků významně lišit, že bude komplikovat postup jejich srovnání. Statistické metody mohou být použity pro zpracování výsledků odhadu.

Způsob klasifikace stanoví seskupení pracovních míst pro určité vlastnosti: personální kategorie (manažeři, odborníci, odborníci, technické zaměstnance, pracovníci), úroveň řízení (vedoucí vyšší, střední a nízké spoje), kvalifikační kategorie (olovo, první nebo druhá kategorie , žádná kategorie) apod. Zadání příspěvků v rámci každé skupiny na jednu nebo jinou chamtivost se provádí na základě subjektivních odborných posouzení. Metoda klasifikace může být použita jako pomocná metoda s hodnocením.

Metoda srovnání párů zajišťuje porovnání sloupků ve dvojicích. Chcete-li to udělat, musíte udělat tabulku možných párů příspěvků. Důležitější (cenná, smysluplná) nabídka pare musí být zadána pomocí znaků "+" a "-". Pokud jsou příspěvky ekvivalentní významnosti, znak "\u003d" je nastavena v odpovídajících buňkách. Poté je nutné určit množství "+" pro každou polohu (tabulka 1). Expert je snazší přidělit důležitější (cennou, smysluplnou) pozici ze dvou (spárovaných) než mezi celou sadou příspěvků. Použití této metody je však komplikováno zvýšením počtu příspěvků.

Stůl. 1. Matice párových srovnávacích příspěvků

Mezi analytickými metodami je přidělena metoda faktoru a metoda skóre.

V rámci faktorové metody lze odlišit několik přístupů k určení důležitosti pracovních míst. První přístup poskytuje definici statisticky stabilních spojení mezi velkým počtem funkcí založených na analýze faktorů. Tento přístup je časově náročný, proto používá hlavní výzkumné a poradenské společnosti. Druhý přístup je jednodušší pro praktické využití a stanoví volbu významných kompenzačních faktorů. Kompenzační faktory jsou vyvinuty s zapojením podnikových manažerů, protože s přihlédnutím pouze k jejich stanovisek, faktory, které by měly ovlivnit velikost platu stanoveného v organizaci, mohou být formulovány (nebo si vybrat z navrhované sady).

Metoda faktoru se používá v kombinaci s metodou odhadu skóre, což umožňuje kvantifikovat význam pracovních míst pro řadu faktorů a porovnat je mezi sebou. Takový přístup k identifikaci důležitosti pracovních míst byl název odhadu faktorových skóre pracovních míst. Zvažte podrobněji technologii rozvoji ratingových faktorů a vyhodnocujících měřítka.

Definování ratingových faktorů

Pro zefektivnění příspěvků pro svou intra-koronární hodnotu je nutné rozvíjet hodnotící faktory. Faktory by měly brát v úvahu specifika činností podniků, být jednoduché pro porozumění a sjednocené pro všechny příspěvky.

Metoda americké poradenské společnosti "seno skupina" (seno skupina) poskytuje tři skupiny faktorů: znalosti a dovednosti (know-how); Řešení problémů; Odpovědnost (odpovědnost). Každý faktor obsahuje několik subaktorů. Například faktor "znalostí a dovedností" zahrnuje profesionální, manažerské znalosti a komunikaci. Každý sub-faktor má jiný počet úrovní odhadu. Při vývoji faktorů po posouzení, autorem techniky Edward Hayy vycházel ze skutečnosti, že jakákoli činnost práce má tři fáze: vstup, proces a výstup (výsledek), resp. Metoda posuzování pracovních míst by mělo zohlednit. Vstup integruje znalosti a dovednosti potřebné k výkonu práce v této pozici, proces je charakterizován schopností vyřešit problém, který v důsledku toho, tj. Na výstupu ovlivňuje množství odpovědnosti.

Metody mezinárodní společnosti Watson Weat (Watson Wyatt) stanoví definici kategorie, do které patří příspěvky. V rámci příslušné kategorie pracovních míst odhaduje na následující faktory:

A - profesionální znalosti (funkční znalosti);

B - Obchodní znalosti (obchodní znalosti);

C - úroveň vedení (vedení);

D - Řešení problémů (řešení problémů);

E je povaha vlivu na podnikání (povaha dopadu);

F - rozsah vlivu na podnikání (oblast dopadu);

G - Komunikační dovednosti (interpersonální dovednosti).

Každý faktor má tři úrovně odhadu: faktor A - úrovně A1, A2 a A3; Faktor B - úrovně B1, B2 a B3 atd., Atd.

Způsob vyhodnocování pracovních míst společnosti "Kodak" zahrnuje čtyři skupiny faktorů:

požadavky na znalosti (opětovné neexistence znalostí);

odpovědnost (odpovědnost);

pracovní podmínky (pracovní podmínky);

vztahy s ostatními (vztahy s ostatními).

V domácích podnicích se používají následující faktory s různými provedeními pro odhad příspěvků:

řízení zaměstnanců;
odpovědnost;
nezávislost v práci;
pracovní podmínky;
pracovní zkušenost;
úroveň zvláštních znalostí (kvalifikací);
Úrovně kontaktů (komunikační dovednosti);
složitost a novinka úkolů;
chybová cena atd.

Pro určení jasných hodnotících kritérií by měly být popsány popisné úrovně odhadu pracovních míst pro faktory. Počet odhadovaných úrovní se může lišit. Je třeba mít na paměti, že příliš malá úroveň úrovně snižují přesnost a odpovídajícím způsobem platnost výsledků odhadu příspěvků. S příliš mnoho úrovní je postup komplikován postupem pro jejich popis a hranice mezi odhadem jsou rozmazané. Každý faktor může mít jiný počet úrovní, což je v praxi poměrně často pozorovány. Pro zajištění jediného (jednotného) přístupu k hodnocení se doporučuje použít stejný počet popisných úrovní pro všechny faktory.

Popisné úrovně pro faktor "Management zaměstnanců" jsou následující:

žádné podřízené;
neexistují žádné rovné podřízené, pravidelně koordinuje práci ostatních zaměstnanců v rámci úkolu;
koordinace činností pracovní skupiny (2-3 osoby);
Řízení skupiny podřízených pro pravidelné úkoly;
příručka k jednotce: Nastavení úkolů, řízení, stimulace; Je nezbytná jak vertikální, tak horizontální interakce;
Řízení skupiny divizí; Většinou vertikální výkonné interakce.

Každá úroveň odhadu je nutné přiřadit určitý počet bodů. V praxi se používají různé možnosti pro stavební hodnotící stupnice. Nejjednodušší přístup k výstavbě stupnice:

první úroveň - 0 bodů;

druhá úroveň - 1 bod;

třetí úroveň - 2 body;

Čtvrtá úroveň - 3 body;

pátá úroveň - 4 body atd.

Samostatné západní společnosti používají stupnici se značkami "+" a "-": -3; -2; -jeden; 0; +1; +2; +3 atd.

Zřízení proveditelnosti (významu) faktorů

V praxi se používá různé metody pro stanovení proveditelnosti faktorů. Zavedení proveditelnosti by mělo být provedeno skupinou odborníků, které mohou zahrnovat specialisty, kteří tento systém rozvíjejí, manažeři různých úrovní řízení, předních profesionálů a odborníků. Nejjednodušší v praktickém použití je metoda skóre. Odborníci by měli vyhodnotit význam faktorů v navrhovaném měřítku (aplikace).

všechny faktory stejné hodnocení;

provozovány pouze s hodnocením pouze dvou odhadů;

odhaduje, že dva nebo více bodů se liší od odhady dalších odborníků.

Hmotnost každého faktoru je určena množstvím bodů, které odborníci pro každý faktor. Celkové skóre může být "vážení" a určit koeficienty proveditelnosti podle vzorce:

kde - množství bodů, které vstřelily faktor; n - počet faktorů.

Zřízení váhových hmotností faktoru může být provedeno distribucí určité množství bodů (zpravidla je 100 nebo 1000 bodů) mezi faktory, s přihlédnutím k jejich významu (tabulka 2).

Stůl. 2. Faktory hodnotících faktorů,%

Instalované faktory bohatství lze považovat za maximální počet bodů pro odpovídající faktory, pak budou zváženy body přiřazené ke každé úrovni hodnocení. Při vyhodnocování příspěvků by skóre faktorů neměly být vynásobeny koeficienty proveditelnosti (tabulka 3).

Stůl. 3. Palkový odhad příspěvků, skóre

Po výběru hodnotných faktorů a stanovení jejich hmotnosti je nutné vyhodnotit všechny pozice na klíčové faktory.

Výsledky hodnocení jednotlivých pracovních míst pro podniku, vydávání novin a časopisů, jsou uvedeny v tabulce 4.

Stůl. 4. Výsledky výsledků, skóre

Stage I. Stavební stupně

V závislosti na počtu skórovaných bodů (podle metody faktor-bod) nebo zavedených řad (ne-analytickými metodami) mohou být polohy uspořádány hierarchicky. Po tom musí být kombinovány (seskupeny) do kvalifikačních skupin (stupně).

Chamtivost je řada "odhadů" (bodů) nebo řad pozic, ve kterých jsou považovány za ekvivalentní a ekvivalentní podniku, a proto mají stejný platební sortiment. Každá známka má tedy vlastní platební sortiment. Každý rozsah může být rozdělen výbojem s příslušnými mezicovými poměry (tarifní koeficienty nebo oficiální plat).

Rozsah může být postaven ve formě "zástrčky". "Vilkova" přístup byl distribuován v praxi, a proto je přesně považován za základ pro zřízení vzájemných vztahů (plat) pro každý stupeň (fáze V).

Granda může být vytvořena různými způsoby. Za podmínek použití non-analytické metody jsou známy na základě řad stanovených pro sloupky. Řady jsou rozděleny do rozsahu na základě subjektivního porozumění manažerům a specialistům rozvíjející se mzdové systémy přijatelné pro tento podnik seskupení pracovních míst (tabulka 5).

Stůl. 5. Tvorba stupňů na zavedených řadách

Při použití metody faktor-bodu je hlavní úkol, který je třeba řešit, aby kombinoval příspěvky ve stupních, je určení rozsahů (intervalů) odhadů (bodů) v každé třídě.

Pokud je rozsah hodnocení pro 4. stupeň 61-80 bodů, pak bude ve 4. ročníku zahrnovat pozice (viz tabulka 4) vedoucího oddělení rozvržení a konstrukce (64 bodů), vedoucí oddělení žurnalisty (71) ), vedoucí oddělení reklamního oddělení (72), hlavní účetní (72), zástupce šéfontu (76) a vedoucí marketingu a předplatného (76).

Existuje několik přístupů k založení stupňů. Dáme dva z nich:

1. Definice stupňů tím, že porušujete celý soubor bodů ve stejných intervalech.

V příkladu jsme zvážili (viz tabulka 4) minimální skóre je 9, maximum - 100. Pokud chceme kombinovat všechny příspěvky v pěti stupňů, pak v 1. třídě bude zahrnovat pozice, které skóre méně než 20 bodů, ve 2. bodě - od 21 do 40, 3. - 41-60, 4. - 61-80, 5. - více než 81 bodů.

Výhodou přístupu je jeho jednoduchost. Hlavní nevýhodou je, že příspěvky patřící do jedné kategorie (Professional Group) mohou vstupovat do různých stupňů, i když odhady získané jsou spíše blízko. Podle rozsahů, které jsme nainstalovali, pozice korespondenta, odhaduje se ve 40 bodů (viz tabulka 4), vstoupí do 2. stupně, pozici novináře (42 bodů) - ve 3. stupni. To platí i pro pozici specialisty na public relations a tisk, odhaduje se ve 39 bodech, a příspěvky odborníka, pokud jde o expanzi trhu (42 bodů).

2. Stanovení stupňů založených na seskupení pracovních míst patřících do jedné kategorie (odborná skupina) a mají menší nesrovnalosti v bodech.

V praktické přihlášce je tento přístup složitější, ale je inherentní flexibilitu při výstavbě pásem, racionality a logiky.

Co znamená popis "drobné nesrovnalosti v bodech"? Například ve způsobu poradenské společnosti "Senová skupina" 15% rozdíl v odhadech (bodech) se považuje za "téměř nenápadný" podle zákona Webera - Ferehner, který uvádí, že existuje "prahová hodnota pocitu", přebytek, který dělá rozdíl znatelný. V důsledku toho, pokud rozdíl v pozicích a vyhodnocování reference pro tuto skupinu postoje není více než 15%, pak mohou být příspěvky považovány za ekvivalentní (ekvivalentní) a připisovat je jednomu křemene.

Chamtivky vytvořené na druhém přístupu, podle výsledků odhadu příspěvků (bodů), mohou přizpůsobit tímto způsobem:

6. stupeň:
Ředitel vydavatele
Hlavní editor
Zástupce šéfaračního editora
Vedoucí marketingu a předplatného

5. stupeň:

Hlavní účetní
Vedoucí oddělení žurnalisty
Vedoucí oddělení rozložení a designu
Vedoucí redakčního oddělení

4. stupeň:

Novinář
Specialista na prodeje prodeje trhu
Korespondent
Účetní
Specialista na public relations a razítko

3. třída:
Vědecký editor
Photocorpspring.
Literární editor
Referent

2. stupeň:
Operátor rozložení počítače
Registrace specialisty a předplatného Účetnictví

1. stupeň:
Operátor pro úvod dat do počítače

Stage V. Stanovení výletních poměrů (oficiálních platů) pro každou třídu

Po tvorbě gradů je nutné nastavit rozsahy k určení hlavních (základní) mzdy pro příspěvky obsažené v každé třídě.

Při zřizování "zástrčky" platů pro každou známku jsou podniky často zaměřeny na tržní hodnoty mezd. To využívá řadu přístupů:

nižší hodnota platu je na úrovni průměrného trhu, nejvyšší hodnota - přesahuje ji například o 30%;

průměrná hodnota platu je na úrovni průměrné hodnoty, maximum - překračuje ji o 15-30%, minimum je pod průměrem o 15-30% atd.

Vskutku vyvinout politiku kompetitivní kompenzace, je třeba vzít v úvahu tržní hodnoty mezd a úředních platů odborníků příslušných odborných skupin. Ale ne méně důležité je poskytování objektivních interdelních poměrů oficiálních platů. Orientace pouze na tržních hodnotech mezd může vést k porušení vnitřní spravedlnosti při zřizování oficiálních platů. V tomto případě bude hodnota pozice stanovena výhradně situací na trhu práce, aniž by s přihlédnutím k vnitřním potřebám podniku, její specifika, které mohou vést k vzniku pracovníků pocit nespravedlnosti v platu za práci se všemi možné důsledky.

V tomto ohledu při rozvoji "konektory" oficiálních platů je nutné vzít v úvahu jak vnější (tržní hodnoty mezd a oficiálních platů odborníků příslušných profesních skupin) a vnitřní faktory (hodnota příslušných pracovních míst, Finanční schopnosti atd.).

Rozsahy mohou být vytvořeny dvěma způsoby:

1) zřídit každý stupeň "konektor" oficiálních platů;
2) Určit intervaly meziročně (koeficienty). Tyto koeficienty jsou zobrazeny, kolikrát jsou oficiální platy odpovídající chamtivosti větší než minimální mzda definovaná v Enterprise2.

Intervaly stanovené druhou metodou jsou přeloženy do "zástrčky" oficiálního platu vynásobením minimálních a maximálních koeficientů v "vidlice" na minimální mzdu instalovanou v podniku.

Ačkoli v praxi je první metoda častější, když postupná míra odhadu pracovních míst a odměny, podle našeho názoru je druhá cesta z metodického hlediska lepší. To umožňuje přesněji zohlednit potřeby podnikání v mzdové diferenciaci, reagovat rychleji na změny nastávající na trhu práce, v právních předpisech práce (zvýšení minimální mzdy), finanční schopnosti podniku atd.

Hlavní vlastnosti rozsahů:

poměr mezi průměrným koeficientem nejnižšího stupně a průměrného koeficientu nejvyššího stupně;

typu růstu průměrných koeficientů v rozsahu;

Šířka rozsahu je rozdíl mezi maximálním a minimálním koeficienty v rozsahu;

překrývání v rozsahu.

Uvažujme o podrobnějších uvedených charakteristikách a hlavní aspekty, na které chcete věnovat pozornost vývoji kapel.

První charakteristika je poměr mezi prostředním koeficientem nejnižšího a průměrného koeficientu nejvyšších stupňů. Řešením této problematiky je sníženo na definici: kolikrát oficiální platy (je nutné věnovat pozornost tomu, že mluvíme o platu, a ne o všech mzdách, tím více kompenzačního balíčku) by měly být velké než platy zaměstnanců, kteří vykonávají nejjednodušší pracovníci.

Pokud je určitý vztah malý, například 1: 2, 1: 3, to vede k "vyrovnání", a proto nebude mzdový systém brát v úvahu rozdíl v obtížích, odpovědnosti, pracovních podmínkách, atd. patří do různých stupních. V tomto případě se veškerá práce na posuzování pracovních míst stanoví jejich hodnotu v organizaci, zajišťovat objektivní diferenciaci mezd, posilování motivace mzdového systému bude snížena na ne.

Na druhou stranu, velký vztah (1:10 nebo více) povede k sociální nespravedlnosti, snížení motivace, zvýšení toku zaměstnanců nižších gradů, snížení zájmu vedoucích manažerů ve výsledcích Podnik a přijímání pojistných a bonusů, protože budou mít vysoké zaručené oficiální platy.

V závislosti na finančních schopnostech podniku, specifika činností, počtu personálu, počet hierarchických úrovní kontroly, a proto, počet kvalifikačních skupin (Grads), takový vztah, takový vztah byl reprezentován od 1: 4 až 1 : 8.

Druhou charakteristikou je typ růstu průměrných koeficientů v rozsahu. Existuje několik možností pro růst průměrných hodnot:

první možností je trvalý absolutní a regresivní relativní zvýšení průměrných hodnot v rozsahu. Je to nejjednodušší stavět;

druhou možností je progresivní absolutní a relativní zvýšení průměrných hodnot;

třetí možností je progresivní absolutní a relativní zvýšení průměrných hodnot. Pro všechny další úrovně podmínek je třetí volba ekonomicky vhodná, protože koeficienty v chamtivích vstupujících největší počet zaměstnanců (3., 4. ročníky), nejnižší ve srovnání s jinými možnostmi;

Čtvrtá volba je regresivní absolutní a relativní zvýšení průměrných hodnot v rozsahu.

Třetí charakteristikou je šířka rozsahu - rozdíl mezi maximálním a minimálním koeficienty v rozsahu. Šířka rozsahu závisí na prvních dvou vlastnostech. Čím větší je poměr mezi průměrným koeficientem nejnižšího stupně a průměrného koeficientu nejvyššího stupně, tím více ve všech ostatních úrovních podmínek (typ růstu průměrných koeficientů v rozsahu, překrývají v rozsahu) šířka rozsah.

Pro různé kvalifikační skupiny (stupně) lze instalovat stejný nebo jiný rozsah rozsahu. S neustálým absolutním a regresivním relativním růstem průměrných hodnot v rozsahu (první volba) bude šířka rozsahu stejná pro všechny známky. Se všemi dalšími možnostmi bude šířka rozsahu odlišná.

Poznámka. Při stavebních kapelách je vhodné vzít v úvahu potřebu stimulovat jednotlivé výsledky a úspěchy zaměstnanců některých kategorií a profesí (příspěvky). Pokud je potřeba, musí být rozsah pro příslušnou kvalifikační skupinu (chamtivost) širší.

Flexibilita při výstavbě vztahů mezi ocenění (tabulka 6), možnost manévrování koeficientů (jejich změny) v rozsahu stanoveném pro konkrétní skupinu (chamtivost), vytvářet další příležitosti pro budování kariérního růstu pracovníků za podmínek propagace omezených příležitostí úředníků v organizaci.

Stůl. 6. Příklad výstavby inter-kvalifikačních vztahů

Čtvrté charakteristiky - překrývají v rozsahu. Využití křížových výstavbou vytváří další možnosti motivace zaměstnanců nižší kvalifikačních skupin (stupně), což je stimuluje k dosažení nových úrovní. Za takových podmínek, kompetentní a zkušený pracovník, jehož pozice patří k dolní chamtivosti, může obdržet nejvyšší oficiální plat, než zaměstnanec, který právě pracoval jako podniku do pozice obsaženého v nejvyšší úrovni.

Při konstrukci pásků může být nižší hodnota kvalifikačních koeficientů KMIN v chamtivosti obsažena na úrovni průměrné hodnoty XERE. Hodnota ocenění K (ne na úrovni) maximální hodnotu předchozího stupně Kmax. V příkladu výše (viz tabulka 6), KMIN 2ND stupně může být nastaven v rozmezí 1,4 \u003ckmin\u003e 1.8 (stanoveno na úrovni 1,6), KMIN 3. stupeň - v rozsahu 2.0 \u003c KMIN\u003e 2.4 (stanoveno na 2.2) atd.

Podle tabulky 6, poměr mezi prostředním koeficientem nejnižšího stupně a průměrného koeficientu nejvyšší třídy je 1,4: 4.4, minimální - 1,0: 4,0, maximum - 1.8: 4.8. Typ růstu průměrných koeficientů v rozsahu: konstantní absolutní a regresivní relativní. Šířka rozsahu: Rozdíl mezi maximálním a minimálním koeficienty v rozsahu pro všechny grads je 0,8. Překrývající se v rozsahu: Rozdíl mezi maximálním koeficientem předchozí známky a minimem dalšího stupně pro všechny grads je 0,2.

Vyvinutá volba pro stavbu vzájemných vztahů (koeficienty) může být považována za základ a přizpůsobit se specifickým potřebám podniku. Zejména ve výše uvedeném příkladu tvorby gradů podle výsledků posouzení pracovních míst pro podniku, publikování novin a časopisů, největší počet pracovníků patří do 3. a 4. stupně. Většina poloh těchto tříd přímo ovlivňuje konečný výsledek. Konkurenceschopnost publikací závisí na výkonnosti, kvalitě a účinnosti efektivnosti práce. Podniky vydavatelského průmyslu jsou omezeny na příležitosti k kariérním růstu. Pro úplnější účetnictví individuálních potřeb, osobní úspěchy pracovníků je proto vhodné zvýšit šířku rozsahu pro 3. a 4. stupně. Přizpůsobené provedení konstrukce inter-kvalifikačních vztahů za podmínek zachování vztahu mezi průměrnými koeficienty nejnižších a nejvyšších stupňů (1.4: 4.4) je dáno Shiblice 7.

Stůl. 7. Přizpůsobená verze výstavby vztahů mezi ocenění

V tomto provedení smíšený typ růstu průměrných koeficientů v rozmezí: až do 3. - 4. stupně - progresivní, od 4. - regresivního. Absolutní růst na 4. stupeň je 0,4; 0,6; 0,8, relativní růst na 3. stupeň - 22.2; 25.0 je progresivní typ, tj. Absolutní a relativní růst se zvyšuje se zvýšením chamtivosti. Od 4. stupně je absolutní zvýšení 0,8; 0,7; 0,5, relativní růst - 25.0; 17.9; 11.4 - regresivní typ, tj. Absolutní a relativní růst snižuje se zvýšením stupně. Průměrné hodnoty hodnoty, ale míry růstu se sníží. Šířka rozsahu se pohybuje od 0,8 (1, 2 a 6 gramů) až 1,2 (3., 4. stupně). Překrytí v rozsahu pro všechny grads je 0,4.

Při jmenování zaměstnance do pozice je stanovena minimálním platem chamtivosti, ke kterému příslušná postavení patří.

Poznámka. Některé podniky pro zkušební lhůtu, pokud jsou přijaté do práce založeny zaměstnanci oficiální platy pod minimum. Tato praxe je neplatná.

Individuální kvalifikační koeficienty pracovníků lze přezkoumat. Vzhledem k osobním úspěchům zaměstnanců, výsledky a zkušenosti jejich práce v podniku tyto koeficienty mohou zvýšit i snížit, ale v rozsahu příslušné kvalifikační skupiny. Změna kvalifikačního koeficientu ovlivní respektive a na velikosti oficiálního platu. Společnost by měla vyvinout jasná pravidla pro zvýšení a snížení kvalifikačních koeficientů, s nimiž se všichni zaměstnanci seznámí.

Vyvinuté protistrany koeficientů jsou přeloženy do "zástrčky" mzdy vynásobením minimálních a maximálních koeficientů v "vidlice" na minimální mzdu instalovanou v podniku. Například minimální mzda (ve skutečnosti plat) v podniku je stanovena ve výši 950 UAH., Pak se rozsahy ("zástrčku") oficiálního platu budou uvedeny v tabulce 8.

Stůl. 8. Příklad založení rozsahů oficiálního platu, UAH.

Zavedené rozsahy ("zástrčky") mzdy musí být porovnány s průměrným probuzením platu. Pokud v důsledku srovnání, průměrné hodnoty uctívání oficiálního platu pro jednotlivé pracovníky budou vyšší než odpovídající stupeň stanovená "vidličkou" odpovídajícího stupně, aby se zajistilo dodržování úředních platů některých příspěvků na trh Hodnoty, můžete použít několika způsoby.

Za prvé, přeceňujte pozici. Pokud byla pozice podceňována, musí být přisuzována vyšší chamtivosti.

Za druhé, revidovat poměr interchalifikace:

změňte vztah mezi prostředním koeficientem nižšího stupně a prostřední koeficient nejvyšší stupeň. Je třeba mít na paměti, že změna vztahů může vést k výraznému nárůstu mzdové základy na oficiálním platu;

posílit progresi koeficientů příslušných kvalifikačních skupin (stupně), což způsobí změnu v rozsahu rozsahů ("vidlice");

zvýšení překrytí v rozsahu.

Za třetí, Rozbalte interval ("vidlice") pouze vhodný stupeň, tj. Zvedněte maximální plat.

Čtvrtý, zvýšení minimálního platu. To může vést ke zvýšení mzdy nadace na oficiálním platu.

Pátý, Zavést osobní příplatky pro jednotlivé profesní skupiny (příspěvky), aby se zachovala zavedené meziroční vztahy.

Tyto činnosti jsou zapotřebí ke snížení počtu pracovníků mezi některými odbornými skupinami v důsledku nízké konkurenceschopnosti politiky kompenzace podniku.

Konečným postupem této fáze je srovnání skutečného platu zaměstnanců podniku s "vidličkou" oficiální mzdy stanovený pro příslušný stupeň. Na základě srovnávání je nutné upravit oficiální platy: zvýšit je pro tyto pozice, které jsou nižší než "vidlice". Pokud jde o plat nad horní hranicí "zástrčky", nebudou v žádném případě sníženy. Tyto příspěvky musí také přeceňovat nebo zavést dočasné příplatky. Postupně by měly být platy zarovnány jako minimální zvýšení platu.

Stage V. Implementace systému chamtivosti

Ve fázi zavedení odstupňovaného systému je důležité informovat zaměstnance podniku o změně oficiálních platů. Hlavní ustanovení o mzdovém systému by měla být zobrazena v příslušných interních dokumentech (kolektivní smlouva, situace o odměňování a tak dále). Informace o stupnicím systému lze zveřejnit na webových stránkách podniku.
______________
1 Postup pro posuzování pracovních míst je podobný postupu pro posuzování příspěvků.
2 Tato metoda je charakteristická pro tarifní přístup k vývoji trvalé části mezd.

Mikhail Arkhipov, vedoucí firemního projektu "Budování systémy Greyda System a odměnou strukturou"

Do konce roku 2011 obdrží téměř všechny pozice v Siburu známky a budou mít své místo v aktualizované firemní obchodní hierarchii. Proces gradace, který začal v korporátním centru, ovlivní všechny podniky společnosti a je důležité.

Mnoho velkých ruských firem již provedlo Grand System. Pro SIBUR se jedná o nový projekt. Je nutné provést jasnost do konceptu třídění a objasnit, že pod ním se rozumí ve světové praxi a v rámci Sibur.

Prerekvizity Gradation lze vidět v historii Ruska - Pamatujte si "Tabel's Rank" z roku 1722, přijaté Peter I. v armádě, to je systém vojenských řad. Například kapitán z Infanteria a kapitána z dělostřelectva je zapojen do různých věcí. Ale oba jsou kapitány. Jejich příspěvky mají stejnou váhu ve vojenské hierarchii. V sovětských časech byl analogem systému Greydova tarifní kvalifikační mřížkou. Moderní systém třídy je stále populárnější u zaměstnavatelů.

Greuding umožňuje jednotná kritéria pro "zvážit příspěvky různých funkčních funkcí, distribuovat je podél úrovní a vytvořit jediný průřezový žebřík oficiálních úrovní, z nichž každá fáze odráží hodnotu úřadu pro podnikání a hmotnostní zisk příspěvek k celkovému výkonu společnosti.

Pro vyhodnocení příspěvků v Siburu používáme metodiku Say Group, která má pověst lídra v této oblasti. Na základě přijaté metodiky obdrží každá pozice určitý počet bodů. Je to právě počet skóre určuje, které stupně dostane, to znamená, v jaké fázi firemní hierarchie je tato pozice. Je důležité pochopit, že nejsou hodnoceny profesionální kvality jednotlivých lidí, a to požadavky na pozici.

Tak, chamtivost je "váha" kanceláře uvnitř společnosti. A tato hmotnost závisí na řadě faktorů. Podle metodiky skupiny sena se každá pozice hodnocena třemi univerzálními faktory: 1) Znalosti a dovednosti, 2) úroveň vyřešených otázek, 3) odpovědnosti a stupeň vlivu na konečné výsledky. "Puzzle" těchto faktorů se skládá z několika parametrů.

Faktor "Znalosti a dovednosti"především se skládá ze zkušeností a znalostí nezbytných pro splnění úředních povinností na standardní úrovni. Zadruhé, Zeměpisná šířka managementu se odhaduje: kolik je tato funkce, že osoba provádí, zda je nutné ovládat funkce, které jsou schopny přijít v rozporu s sebou. A třetí parametr v "znalostních a dovednostech" - komunikační dovednosti. Výsledek závisí na tom, zda bude stačit pro osobu jednoduchých zdvořilých forem komunikace nebo je třeba motivovat lidi, nadšeně? Ještě jednou zdůrazňuje, že přichází k posouzení úrovně požadavků na post, a nikoli schopnosti konkrétní osoby.

Druhý faktor je "Řešení problémů".Je měřena stupnicí a složitostí řešených úkolů. Jaká omezení činnosti by například měla nebo nejsou jasně definována. Jak jsou úkoly charakterizovány, jsou standardní nebo proměnlivé, a je možné, že neexistují hotová řešení nebo podobné postupy a základní výzkum je nezbytný.

Třetí faktor - "Odpovědnost" -neméně zajímavé a jeden z nejtěžších. Jedná se o parametr, který ukazuje, jak je jedna nebo jiná osoba svobodná v rozhodování, to znamená, jak moc jeho pravomocí vám umožní přijmout určitá rozhodnutí. Tento faktor obvykle měří míru vlivu na finanční výsledky (přímé nebo propagace) a rozsah těchto finančních výsledků (zisk nebo náklady). Není vždy možné rozlišovat finanční složku, a pak se odhaduje relativní složitost práce.

Vyhodnocení všech faktorů se provádí od starších míst na nižší. Proto jsme začali s hodnocením prezidenta, členů představenstva, řediteli nezávislých strukturálních divizí firemního centra a generálních ředitelů továren. Jako výsledek, schválená struktura stupňů SIBUR má 30 úrovní. Nižší úroveň 3-4, s největší pravděpodobností zůstane prázdná, jako úroveň kvalifikačních požadavků a znalostí nezbytných pro takové příspěvky, primitivní a v moderním podnikání, tyto příspěvky jsou obvykle nahrazeny automatickým. Nemáme téměř žádné takové příspěvky.

Kdo bude mít prospěch tohoto firemního žebříku oficiálních úrovní? V podstatě všichni. Od běžných zaměstnanců na akcionáře. Pro společnost znamená jasný systém "řad" -grides transparentnost v očích strategických partnerů a investorů, což má zvýšenou přitažlivost a velkou kapitalizaci značky. To je velká manipulace, protože v každodenním řízení rozmnožování umožňuje morely rozhodnout o personálních řešeních a pomáhá při budování organizačních struktur. Jednoznačně vykazuje další úrovně kontroly nebo neodůvodněné mezery (z hlediska pozice webové stránky ve společnosti) mezi hlavou a podřízeným. Koneckonců, pokud mezera v "řadách" mezi šéfem a podřízenými je příliš velká (více než tři kroky), úkoly, které jsou posílány hlavou podřízeným, nebudou dostatečně vnímány, a proto nebudou kvalitativně implementovány . My, Zaměstnanci společnosti, třídění dává jasné porozumění, kde v hierarchii společnosti jsme, to, co máme vyhlídky na růst, ale jeden z hlavních výhod třídění je transparentní a objektivní mzdový systém.

Úkolem třídění je vytvořit jednotný, univerzální mzdový systém pro všechny podniky společnosti. Zároveň by měly být splněny principy vnitřní spravedlnosti a logické propagace osob z jedné pozice na jinou a vnější objektivitu, která je přesvědčena, že společnost je přesvědčena, že tržní plat platí.

Rozsahy mzdy pro každou známku jsou postaveny na základě informací z několika průzkumů trhů práce. To jsou naše ukazatele, které ukazují naši odměnu s naším odvětvovým trhem korelovaným. Zpravidla se používají tři nebo čtyři recenze pro každou z regionů. V těchto konkrétních regionech, kde nejsou žádné recenze, porovnáváme statistické ukazatele v nákladech na potravinové koše a budujeme řadu vzhledem k nejvíce úzce v charakteristikách podniku v podobném regionu.

Pro každý stupeň bude stanoveno cílové procento ocenění a četnost jeho platby. Doposud společnost přiblížila k definici procenta na základě názvu pracovních míst, která není zcela správná, neboť název ne vždy odráží váhu a podstatu pozice ve společnosti. Tento přístup se změní. Ale tak grading nesleduje cíl snížit náklady na personál. Hlavním cílem je vybudovat transparentní a spravedlivou politiku o odměňování a odměňování pracovníků.

Třídění také umožňuje efektivně řídit takové provozní procesy jako vzdělávací a rozvojové programy, budování hierarchií a programů rotace personálu, organizační design - vytvoření jednotných standardů pro stavební organizační struktury a sloupky, nábor a řádné strukturování sociálních dávek.

Větší mzdový systém

V Rusku se postupně distribuuje postupný systém výpočtu platu zaměstnanců. Jejím podstatou je, že velikost platu v organizaci není stanovena pro zaměstnance stejných pracovních míst a (nebo) specialit, a je rozsahem, v němž se velikost platu liší s tím, co absolvent je každý zaměstnanec.

Termín "stupeň" je tvořen z angličtiny, což znamená "třídu" nebo "stupeň". Systém stupňů v mzdách znamená, že vytvoří několik úrovní platu pro pracovníky stejné specializace nebo pozice. Na každé úrovni - od nejnižšího na nejvyšší - je instalována minimální velikost platu v celkovém rozsahu.

Systém zrna má určitou podobnost s tarifem, protože oba jsou postaveny na hierarchické poloze příspěvků v rámci organizace. Rozdíl mezi nimi je, že v druhém případě jsou tarify stanoveny v závislosti na složitosti díla, zatímco Greyda bere v úvahu celou řadu faktorů, mezi jakou kvalifikací, případné důsledky chyby chyby, atd. Přečtěte si více o tarifním systému odměňování.

Systém třídy umožňuje zaměstnanci vybudovat kariéru v rámci své úrovně v organizaci. Zároveň zvýšit platy, není nutné zvýšit pozici - stačí získat vyšší stupeň, díky kterému může dokonce i nízkoúrovňový pracovník získat více než zaměstnanec z kontrolního formulování. Jedná se o další závažný rozlišení systému srovnávače od tarifu, ve kterém jsou pozice postaveny do přísných vertikálních a platů se zvyšují pouze se zvýšením pozice.

Je legální stanovit známky ve světle umění. 3 tk rf?

Podle umění. 3 zákoníku práce Ruské federace není možné omezit zaměstnance v právech nebo mu poskytnout výhody na základě původu, jazyka, sexuality nebo jiných kvalit zaměstnance, s výjimkou podnikání. V bodě 10 usnesení soudu Soudního dvora "při uplatňování soudů Ruské federace pracovního zákoníku Ruské federace" ze dne 17. března 2004 č. 2 vysvětluje, že v rámci obchodních vlastností zaměstnanců znamená Jeho schopnost provést pracovní funkci s přihlédnutím k určitým vlastnostem:

Osobní:

zkušenosti;
zdravotní stav;
vzdělávání atd.

Odborná kvalifikace:

profese;
kvalifikace;
specialita atd.

Ne vždy systém GRYDA se jeví jako spravedlivý, protože mohou obdržet jiný plat pro podobné a dokonce i identické pracovní podmínky. Tato situace je často interpretována nespokojenými zaměstnanci jako diskriminací. Pracovníci se jako právní zdůvodnění odkazují na čl. 1 písm. 22 zákoníku práce Ruské federace, na něž je zaměstnavatel povinen zaplatit stejnou pro rovnocennou práci.

Soud s podobným bázím byla zkoumána isoografickým okresním soudem Arkhangelsk, který v rozhodnutí o 28.05.2012 č. 2-169 / 2012 uvedl, že zřízení otevřeného platu je právo zaměstnavatele. Zaměstnanec zůstal bez pozornosti zároveň. 132 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého platí nejen složitost práce a obtížnou práci, ale také kvalifikací zaměstnance, takže zaměstnavatel má právo určit velikost platu individuálně. Vzhledem k tomu, že rozdílná velikost platu byla způsobena různými zkušenostmi, a proto, že jiná obchodní vlastnosti žalobce a jeho kolegy, diskriminace v tomto případě, soud neviděl.

Zřízení systému srovnávače není tedy diskriminace, pokud jsou známky stanoveny na základě podnikatelských vlastností pracovníků.

Výhody a obtíže při zřizování systému srovnávače

Výhody systému zrna jsou oceňovány v korporacích Spojených států a západní Evropy, kde byl takový systém realizován dříve než v Rusku.

Mezi plody zavedení systému Grade patří:

Zaměstnanec se přímo zajímá o zlepšení kvality jeho práce.
Jedná se o úspěšnou alternativu k takovému antireborském měřítku, jak optimalizuje počet zaměstnanců zkratkami, protože druhý znamená vznik negativních konfiguračních pracovníků.
Tento systém je transparentní, tj. Je zřejmé, proč zaměstnanec obdrží víceméně než ostatní. Zaměstnanec je zároveň jasný vyhlídky na růst a zaměstnavatel je chápán hodnotou zaměstnance a soulad jeho postavení.

Se zavedením systému ženicha však existují nevýhody, například:

Zavedení systému vyžaduje provádění rozsáhlé předběžné práce týkající se tvorby loajálního postoje zaměstnanců do nového systému, jakož i provádění analytické práce zaměřené na studium pracovních míst a korelace odborné úrovně zaměstnanců. Současně, aby se zabránilo subjektivitě, při počátečním stanovení úrovní plateb je vhodné uchýlit se službami specialistů třetích stran, což znamená další výdaje.
S nesprávným krmím se zavedení systému srovnávače může stát demotivačním faktorem z důvodu čistě psychologických důvodů, pokud zaměstnanci negativně reagují na své dovednosti.
Zaměstnanci, jejichž úrovně založené na výsledcích posouzení vedly ke snížení výše odměny, nevědomí správně v podstatě systému srovnávače, může ji považovat za diskriminaci a jít na soud nebo státní inspektorát práce.

Zavedení systému srovnávače v organizaci

Obecně, organizace, zavedení systému zrna, projde následující stupně (předkládá je ve formě tabulky):

Faktory, které jsou důležité při vytváření známek

Podle umění. 132 tk rf mzdy pracovního prádla je stanovena s:

Neznáme vaše práva?

kvalifikace zaměstnanců;
obtížnost práce;
množství práce;
kvality práce.

S přihlédnutím k ustanovením Čl. 22 zákoníku práce Ruské federace a odstavce 10 usnesení plénu faktorů Slunce č. 2 ovlivňujících množství platu:

zkušenosti ve specialitě nebo v úřadu;
zdravotní stav;
úroveň vzdělání;
profese a specialita.

Zaměstnavatel nezávisle vybírá faktory, které jsou důležité. Vybrané faktory se uplatňují s přihlédnutím k vlastnostem pozice zaměstnance, činnosti organizace a jiných praktických momentů.

Například v souladu s kvalifikační referenční knihou příspěvků schválených vyhláškou Ministerstva práce ze dne 21.08.1998 č. 37, musí ředitel: \\ t

Získat vyšší odborné vzdělání.
Mají 5letou odbornou praxi.
Užijte si právní, technologické, ekonomické znalosti, informace o vědeckých úspěchech v činnosti organizace.
Být schopen efektivně řídit organizaci.

Kvalifikační požadavky na podřízené zaměstnance jsou v době nižší. Například pro prodávajícího bude hlavním kritériem počtem prodaného zboží pro čistší - čistotu v odpovědném území.

Jediný seznam faktorů s podrobným údajem o praktických kritériích je proto nemožný, proto je zohledněn celkový seznam, včetně hodnotících kritérií:

znalost;
zkušenosti;
složitost práce;
úroveň odpovědnosti;
úroveň výrobního rizika atd.

Registrace postupného mzdového systému

Postup zavedení systému ženicha není přímo vyřešen zákonem práce Ruské federace, avšak analýza obecných ustanovení Kodexu, upravujícím platbu práce, poskytuje důvody tvrdit, že založení systému GREYDA Mělo by být učiněno místním aktem zaměstnavatele (obvykle to je nařízení o odměňování).

Takový akt obsahuje:

Náležitosti:

vulture "schválit", pokud je akt schválen úředníkem (pokud je ustanovení schváleno řádem nebo řádem hlavy, tento sup není stanoven);
jméno a kód organizace - autor dokumentu;
název zákona (například "pozice");
název, stručně odrážející obsah dokumentu (například "o zavedení systému grader mzdy").

Obecná ustanovení, která zahrnují oddíly o počtu tříd (tříd), požadavky na úroveň každého, postup pro výpočet platby, s přihlédnutím k třídě přidělené zaměstnanci, postup pro přiřazení následující úrovně a tak dále.

Závěrečná ustanovení, například:

doba vstupu v platnost;
postup pro změnu nebo zrušení polohy.

Vízum, svědčí o koordinaci ustanovení reprezentativním orgánem v souladu s požadavkem Čl. 135 tk rf. Může být nahrazen písemným souhlasem reprezentativního orgánu pro zavedení situace.

Aplikace:

označuje seznámení pracovníků s nařízením;
kritéria tabulky pro stanovení stupně (v případě potřeby) atd.

Současně s přijetím situace je nutné provést změny pracovních úloh zaměstnanců, což odráží požadavky na přidělenou úroveň (chamtivost).

Greolding System v praxi, příklad výpočtu

Po zavedení systému srovnávacího systému se mění pořadí výpočtu platu pracovníků. Nový princip výpočtu je snížena na realizaci následujícího algoritmu:

Vypracování obecného dotazníku faktorů pro všechny zaměstnance organizace.
Alokace pro každý konkrétní místo minimálních a maximálních mezd.
Výpočet s přihlédnutím k identifikovaným faktorům minimálního a maximálního počtu bodů.
Oddělení intervalů skóre pro několik segmentů, jehož dosažení bude odpovídat určitému stupni.
Nastavení velikosti platby. Pro nejnižší stupeň, minimální soubor faktorů zaručí použití průměrné mzdy Úřadu pro každou následnou úroveň, platový plat na určité procento nebo množství.

Zvažte to na příkladu určení strážce čističe a vedoucího oddělení organizace.

Zjednodušená obecná tabulka je následující:

Zaměstnanci s přihlédnutím k vybraným hodnotícím kritériím, můžete přiřadit body v rámci zavedeného rozsahu:

Organizace zavedla 3 systém třídy, zatímco pro čistší jsou instalovány následující intervaly:

1-3 body - 1 stupeň;
4-10 bodů - 2 stupně;
11-16 bodů - 3 stupně.

Pro vedoucí oddělení jsou intervaly následující:

1-11 bodů - 1 stupeň;
12-20 bodů - 2 stupně;
21-30 bodů - 3 stupně.

Pokud průměrný mzdový mzdový mzdový mzdu pro čistič a vedoucí oddělení je 10 000 a 25 000 rublů, a pro každou následujícího postupu je stanovena příspěvek na 10%, platí mzda zaměstnanců v úvahu bude takto takto:

pro čistší - 10 000, 11 000 a 12 000 rublů pro 1., 2. a třetí známky;
pro vedoucí oddělení (resp.) - 25 000, 27 500 nebo 30 000 rublů.

Systém ročníku je tedy pořadí mzdy založené na úrovni přidělené zaměstnanci, s přihlédnutím k jeho podnikatelským vlastnostem. Systém zrna je vhodný pro velké organizace, protože vyžaduje rozsáhlé přípravné práce na shromažďování a analýze informací o všech stávajících pozicích a provozních zaměstnancích. Práce místního zákona je dokončena, jejichž rozvoj je přitahován orgánem odborového svazu.

Osobní informace:

On informoval v oblasti pravidelného řízení více než 70 firem: od 10 do 9.000 lidí (včetně: podílů, řetězů obchodů, továren, servisních společností, stavitelů, státních služebníků, webových agentur, internetových obchodů). Žák Alexander Friedman.

Jeden z spoluautorů knihy "Sociální technologie Tallinn školy manažerů. Zkušenosti v podnikání v podnikání, managementu a soukromém životě": http://www.ozon.ru/context/Detail/id/140084653/

systémový obchodník

Investice do znalostí vždy přinášejí největší příjem

Benjamin Franklin

komu: Majitelé, top manažeři, manažeři

"No, nechtějí se učit!"

Často musíte slyšet od vůdců slova: "No, nechtějí se učit!". To, co je rozumně dostávat odpověď: "Pokud povolíte své podřízenému přijímání platu a nefunguje vůbec, pak převážná většina, kterou uvidíte v práci v den zveřejnění příslušného příkazu naposledy".

ZÁVĚR: Zaměstnanec by neměl mít možnost naučit se nebo dělat nic. Volba je následující: "Grow" nebo "dovolená" (slavný princip McKinsey, znějící se v původním "nahoru nebo ven").

Počkejte na spuštění a okamžitě trénovat zaměstnance. V moderním podnikání by měla být jakákoli akce prováděna systemicky, jinak může přinést více škody než dobré. Proto dnes budu hovořit o budování systému školení pro zaměstnance a ne o jednorázových "odstínech" a "Magic Chips."

Co vede neexistenci stupňů ve společnosti zejména a systémy vzdělávání zaměstnanců obecně

Hlava tráví gigantické množství školení zaměstnanců, stejně jako trvalé motivační "kopy". Ale neexistuje žádný výsledek. Znalosti, pokud byly získány, neplatí v praxi.
Hlava je nespokojena s rychlostí a kvalitou vývoje zaměstnanců nových technologií a myslí si, že "přeplňuje".
Demotivace pro zaměstnance: 1) Jejich reálná hodnota na trhu práce roste a plat zůstává stejný. 2) Ještě horší indexy demotivních mzdy nebo jeho nepřiměřené zvýšení. "Proč něco udělat, kdyby se platí mzda takhle!"

Klíčové prvky vzdělávacího systému a pokročilých pracovníků

Mluvil jsem o mnoha prvcích vzdělávacího systému v mých článcích. Dnes budeme hovořit o systému stupňů. Pro jiné materiály dám, s vaším svolením, odkazy.

Regulační systém ().
Společnost Knowledge Base ().
Trvalá analýza řídících situací ().
Systém. O nich a bude v tomto článku detailní projev.

Co je to stupně?

Chamtivost - Jedná se o druh jeviště ve vývoji zaměstnance, na kterém má určité znalosti, schopnost je aplikovat a zkušenosti. Odtud systém stupně - posloupnost "kroků" v horizontální kariéře zaměstnance. Princip je zde stejný jako v "sportovních výbojů" a "klasik odborníků."

Například v normální praxi máme "projektový manažer". Každá třída odráží jeho vypouštění nebo třídu. Dříve měl zaměstnanec příležitost pouze pro vertikální růst, tj Stát se vedoucím oddělení. Šéf, jak víte, je jeden, ale co dělat zbytek zaměstnanců? Pro ně se jedná o oficiální "horizontální kariéru", například od 4 do stupně 1. Zní to takto: vedoucí projektu druhé třídy.

Základní sekce pro známky

Na každé úrovni (stupeň) jsou požadované parametry nastaveny pro zaměstnance na následující hlavní sekce:

Profesionální zkušenosti (Co je třeba studovat v profesionální oblasti. Příklad: Seznam knih pro jednání o prodeji prodeje).
Manažerské dovednosti (Každý, kdo spravuje ve vaší organizaci, by měl aktivně "pumpovat" své znalosti v oblasti managementu).
Osobní dovednosti (Zde lze zúčastnit: rychlost tisku na počítači, kompetentní obchodní dopis, osobní efektivita atd.)
Stupeň účasti na rozvoj obchodních procesů(Čím vyšší je zaměstnanec pohybuje podél gramů, tím více musí investovat do rozvoje obchodních procesů, s nimiž funguje). Zvýrazňuji samostatně, protože Tato sekce je nesmírně kritická pro vybudování systému průběžného rozvoje společnosti zaměstnanci.

Výhody pro zaměstnance z práce s třídami

Motivace (výzva, blízko k nátlaku) ke zlepšení všech památkových dovedností (ano, často je to nutné!). Myslím, že je to potřeba mnoha top manažerů. Bohužel, musí motivovat sami :-)
Jasné pochopení zaměstnance, co je třeba udělat pro získání větrných odměn peněz. Transparentní pravidla hry.
Bonus: Když člověk vidí, že se vyvíjí konzistentními kroky, ne stojí na místě, - život nabývá více významu, přichází k uspokojení z práce a změna typu činnosti. Rodinný vztah je ještě lepší :-)

Klíčové principy zavedení systému stupňů

Ve skutečnosti každý stupeň se skládá z řady požadavků zaměstnanců (které by měl být schopen vědět, které knihy budou číst a vypracovat). Čím vyšší je požadavky, tím vyšší plat. Požadavky jsou definovány pro každý zaměstnanec individuálně. Pro hromadné polohy musí být požadavek sjednocen, jinak není čas na přípravu stupňů každému. Existují složitější varianty systému stupňů, nezastavím se na nich, protože Většina "nedosahuje rukou" používat systém i v zjednodušené verzi.
Pro každý post - váš typický seznam obsahu chamtivosti: Někde požadavky protínají s dalšími příspěvky, někde zcela odlišné. Chamtivost může být také sestavena pro každý zaměstnanec individuálně, v závislosti na zkušenostech (relevantní pro komplexní pozice: hlavy oddělení, poboček, top manažerů).
Pro všechny manažery je k chamtivosti přidána odpovídající sekce zaměřená na zlepšení jejich kvalifikace řízení.
Čas na dosažení chamtivosti lze instalovat při 3-6 měsících. Po výsledcích musí zaměstnanec předat zkoušku. Pokud "Selhalo", přemístí pouze to, co "selhalo".
Krok chtičky - Jedná se o částku odměny peněz, která se po dosažení chamtivosti zvyšuje měsíční plat zaměstnance. Pro z.p. od 40 tisíc rublů. Doporučeno "Krok chamtivost": 5 t. Pro z.p. od 20 tun. - 2-3 tisíc rublů.
Zaměstnanci naznačují technologii studijních materiálů (o něm podrobněji níže).
Hlavní školení zaměstnanců spadá do svého osobního času a vykonává se každý nezávisle. Ve prospěch je vzájemný: zaměstnanec obdrží vyšší náklady na trhu práce + odměny na plat. Co se společnost dostane? Proč by měla investovat čas manažerů a peněz k vypracování a kontrole dosažení gradů, projíždí zkoušky? Výhodou společnosti je, že zaměstnanec splňuje své úkoly účinněji a efektivněji, přičemž lepší výkon + získá příležitost účastnit se nových směrů důležitých pro společnost.
Existuje několik možností pro vypracování stupňů: 1) Další stupeň lze vypracovat pouze v případě dosažení předchozího (relevantní pro komplexní pozice: hlavy oddělení, poboček, top manažerů). 2) V případě, kdy zaměstnanci s tímto post hodně (například 30 prodejců), seznam gradů má smysl standardizovat, takže další grad bude předem stanoven předem. Zároveň může hlava vytvářet doplňky v tom, v závislosti na zkušenostech a interakci se specifickým zaměstnancem.
Každý doplněk musí být analyzován pro předmět "Možná by měla být tato dovednost / znalosti?" (Příklad - uvažování: Ivan Manager je ztracen při připojení od zákazníků. To znamená, že musí "pumpovat" jeho dovednost překonat konfliktní situace. Přečtěte si například knihu Mikhail Litvaka "Psychologický Aikido" ( ). Je důležité, aby všichni manažeři věděli, jak se dostat z konfliktních situací a zároveň udržovat vztahy s klientem! Pojďme se obrátit na analýzu této knihy v chamtivosti všem prodejcům! "
Každý nový stupeň obsahuje všechny požadavky z předchozích tříd, tj. Pokud byly stupně studiem prodejních materiálů, a materiály jsou doplněny, pak musí pokračovat ve studiu v nové chamtivosti.
Zaměstnanec, který nechce nebo nemůže "jít" na chamtivosti, - kandidát "při odjezdu". Na zjištění osoby je mnohem efektivnější věnovat pozornost přijetí do práce. To vám umožní snížit nevhodné zaměstnance ve fázi pohovoru (přečtěte si více o výběru v článku "). Takový svůj vlastní vývoj a rozvoj obchodních procesů je tedy čestnou povinností pro každého, ale žádná práce "na vůli".

Typické omluvy zaměstnanců a odpovědí pro ně

"Nemám čas na učení" - Práce pak 7 hodin denně namísto 8 hodin. Take 1 hodinu každý den na vlastní náklady a ztrácet tuto dobu na učení. Objevil se čas? Jak říká Alexander Friedman: "Abychom pochopil, že člověk vlastně myslí, že stačí vystopovat to, co dělá."
"Nemůžu přidělit 1 den o víkendu, nebudu rozumět rodině" - Crusher Čas: Vyberte 2-3 hodiny týdně namísto celého dne 1 čas měsíčně. Vystřihněte "slon" (velký obchod) na kusy (subtasks) a nepokoušejte se spolknout celé. Základní pravidlo řízení času.
"Moje dovednosti nebudou v poptávce na trhu." - Podívejme se na hodiny, "kde plánujete rozvíjet" a "v případě potřeby pro společnost." Možná jsou naše cesty odkloněny?
"Jsem tak profesionál, a všechno mi vyhovuje" - zmíněno, co dělat, aby takové odpovědi neslyšeli. Investujte více času ve výběru i ve fázi pohovoru rozlišovat "ti, kteří jsou připraveni a mohou studovat" od těch, kteří nechtějí "nebo" nemohou ". Pravidlo číslo 1 Při přiznání k práci: kdo není schopen učit se, nepotřebujeme.

Technologie studia materiálů (výňatek z našich interních předpisů)

Tam, kde technologie učení není malován, každý bude jednat svým vlastním způsobem. Někdo bude číst materiál metodou urychlení, někoho mezi řádky a někdo je jen titulky. Proto předložíme naši technologii ke studiu materiálu zde, což je povinné s "projíždějícími" známkami.

Co se učí naučit knihu? Poslouchejte materiály?

Pro každou studovanou knihu / materiál by měl existovat stručné shrnutí s klíčovými momenty a formulovanými návrhy, jak mohu zlepšit svou práci pomocí specifických technik a technologií z knihy.

Jakou formu připravit abstrakt? Při psaní?

Ano, v GDOCS (maximálně: 5-7 stran) nebo mapa mysli (Mindjet MindMap Manager Format). Důležité: Velmi stručný. Ale takže je můžete těšit později.

Jak nejlépe opravit myšlenky na rozvoj společnosti?

Myšlenky pro přínosy pro společnost užitečné pro záznam okamžitě (například pomocí Evernote, pokud čtete na tabletu a / nebo telefonu) nebo je formulovat v procesu sestavení stručného abstraktu.

Jak "aloke" a udržet klíčové myšlenky a komentáře v procesu čtení knihy?

Přečtěte si knihu ve formátu PDF. V Adobe Acrobatu mohou být všechna zařízení přidělena v lince dokumentu a ponechat komentáře. Po přečtení, pošlete si dokument poštou pro následnou kompilaci abstraktu. Některé programy pro mobilní zařízení, jako jsou iBooks, umožňují automaticky generovat souhrn založený na vybraných textových fragmentech a komentářech.

Jaký je bod v abstraktu? Proč to potřebujete psát písemně?

Při práci s knihou v hlavě bude pokračovat více znalostí.
Po absolvování abstraktu bude možné rychle zapamatovat a aplikovat znalosti v práci.
Přítomnost abstraktu vám umožní být jisti, že kniha opravdu pracuje podrobně.

Co dělat dál po studiu?

Nezapomeňte používat informace přijaté v pracovních postupech.
Musíme být poskytnuty doporučeními pro zlepšení našich obchodních procesů, technologií, standardů atd. Z důvodu získaných znalostí.

Příklad chamtivosti pro jednoho z projektových manažerů společnosti "Open Studio"

Průvodce na podporu a rozvojové projekty stránek / internetových obchodů pro 1C-bitrix (Internet Marketing): vědět a neustále sledovat ve svém osobním čase za vývojovým vektorem, zprávy, webinary, prezentace, affiliate program atd. (Tržiště, vnitřní funkce atd.).
Realizace Cosportal (oba "mraky" a "boxy"): rozvoj strategií, organizace efektivní práce (pro manažerské poradenství): znát a neustále monitorovat v jejich osobním čase za vývojovým vektorem, zprávy, webinary, prezentace, affiliate program atd. D. (Tržiště, vnitřní funkce atd.).
Konec oficiálních kurzů "1C-bitrix": 1) Obchodní procesy; 2) Telefonie v Bitrix24; 3) Zavedení korporace. portál
Management: audio kurz Vladimir Tarasova "Osobní management umění". Kurz: 1) znát hlavní techniky a techniky pro správu; 2) Znát definice a metody řízení. 3) Schopnost budovat skripty a používat strataghemes. Je vyžadován abstraktem kurzu.
Alexander Friedmanova kniha "Vy nebo chaos. Profesionální plánování pro pravidelné řízení. "
Schopnost pracovat jako konzultant pro projekty pro realizaci pravidelného řízení a dalších služeb managementu poradenství (v první fázi: týmová práce s vedoucím vůdcem Evgenia Sevyanov).
Týdenní komentáře k připomínkám někoho jiného a všechny příspěvky s otázkou v publikovat Remote Management (společnost dálkového ovládání).
Přečtěte si podlahu knihy Igor "Vždycky vím, co říct. Strážní školení pro úspěšná jednání. " Účast na shromáždění prodejních a vyjednávacích předpisů ve vztahu k našim Službám založeným na studovaném materiálu

Systém stupně vzal začátek ve Spojených státech v XX století. Byl vyvinut pro státní struktury. Účelem vytváření podobného systému bylo vytvořit mzdy pro státní pracovníky stejné profesní úrovně, provádění různých úkolů.

Vážení čtenáři! Článek vypráví o typických způsobech, jak řešit právní otázky, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět, jak vyřešit svůj problém - kontaktovat konzultant:

Aplikace a hovory jsou přijímány po celý den a sedm dní v týdnu..

Je to rychlé. JE ZDARMA!

Univerzální schéma bere v úvahu mnoho ukazatelů, které ovlivňují kompenzaci materiálu za libovolnou polohu.

V Rusku byl tento systém poprvé použit v roce 1984 v DHL. Provozovali 4-bitový systém kompenzace práce. Pak byl instalován na Wimm-Bill-Dann, Ibs a Rolf. Analogový systém stupňů provozoval v Sovětském svazu. Mluvíme o mřížce tarifní kvalifikace. Nicméně, to bylo použito pouze k určitým kategoriím příspěvků. Dále analyzovala pracovníky formálně.

Co to je?

Gradace personálu je proces posuzování příspěvků ve společnosti pro některá kritéria.

Jako příklad, tyto hodnotící faktory mohou být uvedeny následovně:

přítomnost řídících funkcí, počet podřízených;
stupeň účasti na zisku společnosti;
nezávislost v rozhodování;
zkušenosti;
náklady na takový zaměstnanec.

To je pouze přibližný seznam, který je schválen v každém podniku, který takový systém přijal.

Chamtivky mají podobnosti s výbojem v tarifním systému. Polohy jsou postaveny do řetězce hierarchycle. Je tvořen na základě hodnoty zaměstnance pro podnikání. Každá třída obdrží "zástrčku" mzdy a jeho sociální balíček.

Díky kryty lze vyloučit řadu problémů, včetně přidružení velikosti pracovního prádla s příspěvkem k rozvoji podniku.

V případě potřeby?

Přemýšlet o založení tohoto modelu odměňování by mělo být především velkými nebo sekundárními firmami.

To je způsobeno tím, že umožňuje vybudovat kariéru nejen vertikálně, ale také vodorovně (uvnitř své současné polohy). Kvalifikace zaměstnance bude například zvýšena, což ovlivní jeho mzdu. Totéž platí pro případy, kdy byl pracovník vyškolen. I když zůstane na současné úrovni, zvyšuje se hmotnost faktoru znalostí, což znamená, že se zvyšují platy.

Ve velkých firmách vždy pracuje velký počet zaměstnanců, což ztěžuje posoudit svůj příspěvek na společnou příčinu. Dříve jsem se musel uchýlit k formálnímu pojmenování pracovních míst, které je umístit na hierarchický řetězec a určit spravedlivou platbu.

Tento problém může být eliminován systémem stupňů.

Proč platit?

Proč aplikovat chamtivosti? Proč firmy zavádějí tento systém?

Existuje několik důvodů:

Podniková krize. Firma se stává obtížným předpovědět budoucí příjmy, protože amplituda jejich oscilací se zvýšila. Z tohoto důvodu je nutné aktivovat síly zaměřené na jít z krize, což je spojeno s dodatečnými náklady. V takové situaci není nutné uchýlit se ke snížení odměny, ale pouze více racionálně rozdělit výdaje pro zaměstnance. To lze provést se systémem stupňů.
Touha po rovnosti příležitostí. Je důležité správně ocenit příspěvek zaměstnanců, kteří pracují v různých směrech. Zaměstnanci můžete přilákat samotní k určení v procentech příspěvku jejich činností.
Touha po transparentnosti a jasnosti. Zaměstnanci by měli pochopit systém tvorby jejich platů. Pokud je jim jasné, stejně jako kritéria pro zvýšení mezd, bude mít pozitivní vliv na motivaci personálu. Výsledné příjmy by měly být rovny provedenému příspěvku.
Pro tvorbu jasných pravidelTo umožní zaměstnanci ocenit vyhlídky na růst společnosti a možnost jejího profesního rozvoje.

Zaměstnanci a jeho rysy

Gradační systém je navržen tak, aby vyhodnotil pracovní místa z hlediska jejich příspěvku k dosažení konečného výsledku.

Je třeba mít na paměti, že pracovní místa jsou hodnocena, a ne činnost konkrétního zaměstnance.

Způsoby třídění jsou poměrně rozmanité a budou velmi odlišné od přesnosti analýzy a trvání samotného procesu.

Mnoho identifikuje to s tarifním systémem. Není to však.

Tabulka ukazuje rozdíly mezi těmito systémy.

Tarifní systémy	Systémy stupně
Vyhodnotit odborné znalosti, dovednosti a pracovní zkušenosti	Širší řada kritérií, která zahrnuje například odpovědnost, složitost práce, přítomnost funkcí řízení atd.
Hierarchie staví rostoucí princip	Není takový přísný systém. Umožňuje překročení stupňů, které se týkají dvou okolních úrovní
Minimální mzda se násobí koeficienty	Odpovědi "váha" příspěvky v bodech
Příspěvky jsou umístěny pouze ve svislé	Pozice jsou postaveny na principu důležitosti pro podnikání podniku

Metody

Klasická technika vznikla Edward Heem ve 40. letech XX století. V současné době pracují i \u200b\u200bdalší metody gradace. Včetně, včetně Mercer, Watson Wyatt a PricewaterhouseCoopers.

Podle klasické metodiky může být množství stupňů 32, techniky se vyvinuty později umožňují méně.

Vytvoření systému, zpravidla je pověřen konzultačními firmami. Některé organizace to tvoří bez přilákání společností třetích stran.

Každý indikátor je přiřazen několik úrovní. Jsou odděleny podle stupňů.

Podmínky použití

Principy správné aplikace systému Grads:

přilákání tvorby gradace manažerů společnosti (jinak nebude systém jednat, jak se zdá, že je uložen);
jasná kritéria pro analýzu příspěvků, které jsou pro všechny manažery společnosti jasné a vztahují se na tuto společnost;
"Cascade" koordinace Grand System: od lineárních manažerů až po top manažeři (první "shora dolů" a pak "zdola nahoru");
systém stupně je moderním způsobem motivačního personálu, a proto by měl vypracovat s motivační a kompenzační politikou;
pravidelná aktualizace systému, který umožní udržování jeho relevance v nových podmínkách. Revize přijatých opatření by se měla konat každé 3 roky.

Fáze realizace

Zavedení systému ve společnosti zahrnuje průchod několika fází:

příprava skupiny pro tvorbu systému, studium metodiky;
vytvoření dokumentace;
vyhodnocení pracovních míst vedením průzkumů, průzkumů, rozhovorů;
identifikace požadavků, na které se zaměstnanci musí splňovat v určitých pozicích;
oddělení faktorů podle úrovní a jejich hodnocení;
počítání počtu odhadů úřadu;
počítání stupňů;
schválení platů a "vidlic";
upevnění ve formě plánu dokumentu a analýza výsledků.

Výsledky a jejich interpretace

Po získání počátečních informací - informace o faktorech a jinak je nutné tvořit známky.

Pozice mají hierarchicky v závislosti na skórovacích bodech. Pak se sjednotí v Greydu.

Hlavním úkolem je určit rozsah skóre na každé úrovni.

Při schvalování odměňování by se mělo spoléhat na dva ukazatele:

průměrné "náklady" takového profesionálu;
jeho hodnotu pro podnik.

Účinnost značky

Croidence umožňuje dosáhnout očekávaných výsledků na budování kompetentního mzdového systému zaměstnancům.

S jeho pomocí jsou zdroje v podniku distribuované veletrhy. To vám umožní vyřešit řadu problémů, včetně personálu souvisejících s motivací.

Zaměstnanci by si měli být vědomi toho, že zvýšení platu je určen poměrně srozumitelnými faktory a kategoriemi.

Příklady

Tento systém úspěšně funguje v různých firmách, například v Uralkali - opravit LLC. V průběhu zavedení tohoto systému byla tato struktura vyvinuta zde.

Pak byly hodnoceny příspěvky a povolání. Pro stanovení výsledků výsledků.

Všichni zaměstnanci podniku byli rozděleni do 3 skupin, hodnocení těchto kategorií a faktorů.