Ishdan qoniqishni o'rganish uchun anketa. Xodimlarning motivatsion profilini aniqlash uchun so'rov o'tkazish Qoniqish uchun xodimlarni so'roq qilish

Xodimlarning motivatsiyasini baholash har bir HR ishining muhim qismidir. Ishga bo'lgan qiziqish va xodimlarning natijalariga e'tibor kompaniyaning samaradorligi va uning foydasiga bevosita ta'sir qilganligi sababli, ushbu parametrlarni qandaydir tarzda o'lchash va nazorat qilish kerak.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va TEKINGA!

Buning usullaridan biri xodimlarning motivatsiyasini baholash uchun anketadan foydalangan holda so'rov o'tkazishdir. Bu qanday so'rovnoma, uni qanday tuzish va ishlatish kerak, biz ushbu maqolada ko'rib chiqamiz.

Bu nima?

Xodimlarning motivatsiyasini baholash uchun so'rovnoma - bu tashkilot xodimlari / xodimlari tomonidan to'ldirilgan topshiriqlar / testlar / ochiq savollar bilan anketa bo'lib, uni tahlil qilgandan so'ng menejer har bir alohida xodimning yoki butun xodimlarning motivatsiyasi to'g'risida xulosa chiqarishi mumkin.

U qanday maqsadda ishlatiladi?

Xodimlarni rag'batlantirish so'rovnomasidan turli maqsadlarda foydalanish mumkin, ammo asosiylari xodimlarning motivlari, istaklari va ehtiyojlarini HR tomonidan yaxshiroq tushunish va xodimlarni diagnostika qilishdir.

Samarali ishlash uchun menejerlar o'z ishiga bo'ysunuvchilarni nima jalb qilishini bilishlari kerak - masalan, daraja, o'zini o'zi anglash va martaba o'sishi imkoniyati, bepul jadval yoki boshqa narsa.

Yaxshi ishlab chiqilgan anketa quyidagi savollarga javob olish imkonini beradi:

Xodimlarni o'z lavozimiga / ishiga nima jalb qiladi?
Ularning faoliyatida nima muhim?
Qo'l ostidagilar jamoadagi va yuqori rahbariyat bilan munosabatlardan qoniqishadimi?
Xodimlar o'zlarini mutaxassis sifatida qanchalik qadrlashadi?
Xodimlar kompaniyaga qo'shgan hissasini qanday baholaydilar?
Xodimlar tashkilotda martaba o'sishi istiqbollarini ko'rishadimi?
Ular uchun ularning pozitsiyasi qanchalik muhim?

Va bu faqat bir nechta misollar. Aslida, so'rov o'tkazish orqali siz HR-ni qiziqtirgan har qanday savollarga javob olishingiz mumkin - ish haqi darajasi va mehnat sharoitlaridan qoniqishdan tortib martaba o'sishiga qiziqish va xodimning maqsadlari tashkilot maqsadlariga muvofiqligi.

Albatta, bunday anketa yordamida eng qiziqarli narsa aniq bo'lmagan narsalarni aniqlashdir.

Masalan, yaxshi yozilgan savollar yordamida siz:

xodimlarning yashirin motivlarini tushunish;
amalga oshirilmagan potentsial yoki xudbin maqsadlarni kashf eting.

Bu ma'lumotlarning barchasi HR ishida juda muhimdir, chunki unga asoslanib, bo'ysunuvchilar bilan yanada konstruktiv munosabatlarni o'rnatish, ularga o'z xohish-istaklari, ko'nikmalari va imkoniyatlariga mos keladigan topshiriqlarni berish va xodimlarning ishini yanada samarali rag'batlantirish mumkin. tashkilot xodimlari.

Xodimlarni rag'batlantirish so'rovnomasini qanday yaratish kerak?

Ish motivatsiyasini baholash uchun so'rovnomani yaratish har doim ham ko'rinadigan darajada oddiy emas.

Ushbu jarayonni 2 bosqichga bo'lish mumkin:

Birinchi bosqich- maqsadni aniqlash. Ya'ni, siz aniq nimani bilmoqchi ekanligingiz haqidagi savolga javob berishingiz va bunday savollar ro'yxatini tuzishingiz kerak. Bunday holda, misol tariqasida yuqorida keltirilgan 7 ta savol ro'yxatini olaylik.
Birinchi bosqich tugagandan so'ng, siz ikkinchisiga o'tishingiz mumkin - so'rovnomani haqiqiy tayyorlash. Bu erda siz oldingi bosqichda tuzgan ro'yxatga e'tibor qaratishingiz kerak. Shundan so'ng, siz javob oladigan savol shaklini tanlang. Bu reyting shkalasi, jadval, ochiq savol bo'lishi mumkin.

Keling, batafsil ko'rib chiqaylik.

Masalan, "Xodimlarni o'z lavozimiga / ishiga nima jalb qiladi?"

Siz uni ochiq shaklda qoldirishingiz mumkin, keyin xodim tegishli sohaga, uning fikricha, u uchun muhim bo'lgan narsalarni yozadi. Ammo qo'l ostidagilar har doim ham halol bo'lavermaydi. Shuning uchun, agar siz yashirin motivlarni ko'rishni istasangiz, savollarning ko'proq yashirin shakllarini tanlash tavsiya etiladi.

Siz tayyor javob variantlarini taklif qilishingiz mumkin: "ish haqi", "karyerada o'sish", "yosh jamoada ishlash", "erkin jadval" va ularga ustuvorlik berishni so'rashingiz mumkin. Yoki siz boshqa yo'l bilan borib, quyidagi savolni berishingiz mumkin: "Sizni xuddi shunday lavozimga boshqa bo'limga o'tkazish taklif qilindi. Bu taklifni qanday shartlarda qabul qilasiz? Va tayyor javoblarni bering yoki savolni ochiq qoldiring.

Shuningdek, siz javob variantlari bilan jadval tuzishingiz va ularning har biriga 1 dan 5 gacha baho berishni taklif qilishingiz mumkin.

Bu shunday ko'rinadi:

Ism	1	2	3	4	5
Ish haqi darajasi
Karyera o'sishi uchun imkoniyat
Jamoadagi munosabatlar
O'z-o'zini anglash imkoniyati
Moslashuvchan ish jadvali

Yana bir muhim jihat - anketaning anonimligi.

Gap shundaki, agar xodimlar o'zlarining anonimligiga ishonchlari komil bo'lsa, o'z javoblarida halolroq bo'lishlari mumkin. Biroq, bu parametr faqat umumiy rasmni ko'rish yoki butun bo'lim/korxona bo'yicha statistik ma'lumotlarni to'plashni istasangizgina mos keladi.

Har bir xodimning motivatsiyasini individual baholash uchun "shaxsiylashtirilgan" so'rovnomalar kerak.

Quyida eng to'liq tasvirni olishingiz mumkin bo'lgan hududlarning asosiy ro'yxati keltirilgan:

Xodimlarning o'zini o'zi baholashi. Bu sizga inson o'z oldiga qanday maqsadlar qo'yishini, uning ishi va yutuqlari bilan qanday bog'lanishini ko'rish imkonini beradi.
Ishchilarning kasbiy mahorati. Ushbu ma'lumot eng yaxshi rahbar lavozimdagi odamlarning profillaridan olinadi. Buni amalga oshirish uchun siz "o'zingizning qo'l ostidagilaringiz/aniq bo'ysunuvchilaringizning kasbiy mahoratini qanday baholaysiz" turkumidagi aniq savollarni qo'shishingiz kerak.
Boshqaruv faoliyati. Oldingi bandga o'xshab, faqat hozir baho qo'l ostidagilar tomonidan beriladi.
Shuhratparast va martaba o'sishiga qaratilgan. Bu sizni qiziqtirgan sohada ishlashga va rivojlanishga tayyor rahbarlar va xodimlarni aniqlash imkonini beradi.
Xodimlarning martaba o'sishiga tayyorligi / mas'uliyatni oshirish. Shuningdek, menejerlarning so'rovnomalari orqali aniqlash tavsiya etiladi.

Muxtasar qilib aytganda, so'rovnomani tuzish ijodiy jarayon bo'lib, unga jiddiy yondashish kerak. Ba'zi hollarda malakali mutaxassislar, masalan, psixologlar bilan maslahatlashish zarur bo'lishi mumkin.

Qanday izohlash kerak?

Anketa qanchalik katta va undagi savollar qanchalik keng bo'lsa, shunchalik ko'p xulosa chiqarish imkonini beradi.

Javoblarni tahlil qilib, siz ishchi guruhdagi muhitni yaxshiroq tushunishingiz mumkin. Aytgancha, batafsil so'rovnomalar ko'pincha tashkilotda mavjud bo'lgan, lekin birinchi qarashda sezilmaydigan muammolarni ochib beradi.

Bu bo'lishi mumkin:

maoshdan norozilik;
jamoadagi munosabatlardagi muammolar;
o'z qobiliyatlarini va tashkilotni rivojlantirishga qo'shgan hissasini tan olmaslik hissi;
ortiqcha ish va professional charchash.

Bunday muammolarni ko'rib, siz korxonadagi mehnat sharoitlarini va ishchilarning shaxsiy muammolarini yaxshilashga yordam beradigan aniq harakatlar bo'yicha ko'rsatmalar olasiz.

Shaxsiy xodimlarning profillarini o'rganish orqali siz ularning motivatsiyasi va qiziqishi, ish salohiyati va lavozimga ko'tarilishga tayyorligi haqida xulosa chiqarishingiz mumkin. Olingan ma'lumotlar sizga ma'lum bir shtat birligi uchun eng mos lavozim va vazifalarni aniqlash imkonini beradi.

xulosalar

Ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilishdan so'ng, fikr-mulohaza bildirish, qandaydir xulosalar chiqarish, umumlashtirish va bajarilgan ish natijalarini aniqlash kerak. Bu aniq ko'rsatmalar, xodimlar bilan suhbatlar yoki muayyan muammolarni hal qilishga qaratilgan harakatlar rejasi bo'lishi mumkin.

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarning so'rovlarini ustuvor deb hisoblaydilar va shuning uchun biznesga millionlab daromad keltira oladigan haqiqiy mutaxassislarni yo'qotadilar.

Agar sizning xodimlaringiz o'zlarini qadrsiz deb hisoblasa va ularning g'oyalari, fikrlari va istaklari inobatga olinmasa, ular boshqa ish imkoniyatini izlash ehtimoli ko'proq. O'ylab ko'ring, ehtimol siz "ko'rib chiqilmagan" birinchi darajali mutaxassislarni yo'qotasiz. Ular sizning raqobatchilaringizga borib, o'z kompaniyalariga bebaho foyda keltirishi mumkin.

Xodimlarning qoniqish so'rovi

Shuning uchun muntazam ravishda xodimlarning qoniqish so'rovlarini o'tkazish muhimdir. Ofisning yoritilishi va jihozlanishidan tortib, tushlik va ijtimoiy paketlargacha, kompaniyaga sodiqlikdan / boshqaruv va ish haqi darajasidan o'zini o'zi anglash imkoniyatlarigacha - jamoaviy so'rovnoma natijalari sizga xodimlar almashinuvining oldini olishga yordam beradigan ma'lumotlarni taqdim etadi. , shuningdek, mutaxassislar uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish.

Anketolog.ru veb-saytida siz xodimlarning so'rovlariga bag'ishlangan so'rovnomalar namunalarini topasiz. Ular sizga osongina o'z profilingizni yaratishga va mavjud xodimlarni saqlab qolish va yangilarini jalb qilish uchun zarur bo'lgan qimmatli ma'lumotlarni, shuningdek xodimlarning takliflarini olishga yordam beradi.

Xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish to'g'ri qaror qabul qilayotganingizga ishonch hosil qilish va boshqaruvning yangi ufqlariga ko'zingizni ochish imkonini beradi. Sizning jamoangiz bilan muloqot o'rnatishga yordam beradigan so'rovnoma uchun ba'zi fikrlar.

Jamoa ichidagi atmosferani aniqlash uchun so'rov. Anketa xodimlarning kayfiyatini, ish joyidagi hissiy holatini, xodimlarning o'zaro munosabatlarini baholashga, jamoaviy ish samaradorligini baholashga va bunga to'sqinlik qiladigan sabablarni aniqlashga yordam beradi. Xodimlaringizni yaxshiroq tushunib, siz ular uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratishingiz va shunga mos ravishda ularning mahsuldorligini oshirishingiz va kompaniyangizda qolish istagini oshirishingiz mumkin.
Ishdan bo'shatilganda xodimlarni so'rov qilish. Xodimlarning nima uchun tashkilotni tark etishini aniqlash boshqa yuqori malakali xodimlarning ketishining oldini olishga yordam beradi.
Korporativ tadbirlarni rejalashtirish. Sizning har qanday xodimingiz bunday so'rovdan foydalanib, o'zlarining bevosita mas'uliyatidan chalg'imasdan, barchani qoniqtiradigan korporativ ziyofatni osongina rejalashtirishi va tashkillashtirishi mumkin.
Moliyaviy xavfsizlik va o'zini o'zi amalga oshirish. Xodimlar o'rtasidagi ushbu so'rov sizga xodimning kompaniyangizda o'zini o'zi anglash uchun etarli imkoniyatlarga ega yoki yo'qligini va bunga to'siqlar bor-yo'qligini, shuningdek, uning ish haqi va nafaqa to'plami uning ehtiyojlariga qanchalik mos kelishini, nimaga tayyorligini aniqlash imkonini beradi. va rahbariyat nazarida o'z reytingini oshirish va ko'proq moliyaviy mukofotlar yoki martaba ko'tarilishi uchun kompaniya uchun qila oladi.
G'oyalar va takliflar to'plami. Jamoa o'rtasida tarqatilgan so'rovnoma kompaniyani rivojlantirish bo'yicha g'oyalarni to'plashga yordam beradi, bu ko'plab xodimlar baland ovoz bilan aytishdan qo'rqishlari mumkin. Siz xodimlarni ko'rsatmalarni bajaruvchi sifatida qabul qilishingiz mumkin, ammo ularni nafaqat qimmatli takliflarni, balki ularni amalga oshirishga qodir bo'lgan mutaxassislar sifatida ko'rish yaxshiroqdir. Buni ishlatishingiz kerak!

Xodimlar so'rovidan qanday foydalanish kerak?

Avvalo, siz uchun muhim bo'lgan mezonlarni ishlab chiqing. Xodimlarning qoniqish so'rovi natijalari kompaniyangiz faoliyatining qaysi sohalarini yaxshilash kerakligini ko'rsatadi, bu esa samaradorlikni oshiradi. Mezonlar sizga takroriy so'rovlar o'tkazishda boshqa bo'limlar yoki raqobatchilardagi vaziyat bilan solishtirganda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni kuzatishga yordam beradi.

Bizning namunaviy xodimlar so'rovlarimiz (kompaniya xodimlarining so'rovnomasi) savollar va javob variantlari uchun g'oyalarni taqdim etadi. Shablonlar ko'p vaqtingizni tejaydi va xodimlar bilan suhbatlashayotganda shubhasiz foyda keltiradi.

Nihoyat, oddiy qoidalarga amal qiling:

Xodimlaringizga yaqinlashing. So'rovni tasodifiy va suhbatga asoslangan holda o'tkazing.
So'rovnomani to'ldirish uchun sovg'alarni kiriting.
So'rovnomani anonim qiling. Xodimlar ularning javoblari ularga salbiy ta'sir ko'rsatmasligiga ishonchlari komil bo'lishi kerak.
Xodimlarga ularning fikrlari tinglanishi va takliflari ko'rib chiqilishini bildiring. So'rov oxirida xodimlarga so'rov natijalariga ko'ra qanday harakatlar qilishni rejalashtirganingiz haqida xabar bering.

Har bir menejer, ehtimol, o'z kompaniyasiga o'z xodimlarining ko'zi bilan qarashni xohlaydi. Axir, ko'p narsa xodimlarning ish sharoitlarini va tashkilotning yutuqlarini qanday baholashiga bog'liq. Aynan shu maqsadda xodimlarning qoniqishini o'rganish mavjud bo'lib, u nafaqat menejerning qiziqishini qondirish uchun kerak. Aslida, bunday tadqiqotlar eng muhim muammolarni hal qiladi.

Xodimlarning qoniqish tushunchasi iqtisodiy fanlarda uchraydi. Ammo bu psixologik kategoriya, chunki u insonning hissiy sohasini aks ettiradi. Ya'ni, qoniqishni mavjud vaziyatga ijobiy hissiy munosabat sifatida tushunish mumkin. Ma’lum bo‘lishicha, agar biror kishi biror korxonada ishlashni yoqtirsa va hamma narsadan qoniqish hosil qilsa, uning qoniqishi nihoyatda yuqori bo‘ladi.

Ko'pgina tadqiqotlar shuni isbotladiki, kompaniya xodimlarining qoniqish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, kompaniyaning o'zi ham shunchalik yuqori bo'ladi. Bunday munosabatlar malakali rahbarga ayon bo'lishi kerak.

Baholash metodologiyasi

Baholashning maxsus metodologiyasi mavjud bo'lib, u kompaniyada xodimlarning qoniqish darajasini aniq aniqlash imkonini beradi. Birinchidan, barcha kerakli ma'lumotlarni xodimlardan shaxsan to'plashingiz kerak. Ammo rahbariyat bilan shaxsiy suhbatda odamlar hamma narsani aytmasligi mumkin va bu juda tabiiy. Shuning uchun, eng ko'p qo'llaniladigan usul anketa yoki so'rovdir.

Ketma-ketlik:

Maqsadli auditoriyani tanlash. Rahbariyat butun jamoaning emas, balki ma'lum bir guruhning qoniqishini baholashi mumkin. Misol uchun, bu bo'lim o'zgarishlarga duchor bo'lganda sodir bo'ladi va siz xodimlarning bunga qanday munosabatda bo'lganini aniqlashingiz kerak. Agar siz butun jamoaning qoniqish darajasini aniqlashingiz kerak bo'lsa, unda bu holda hamma bilan suhbatlashishning hojati yo'q. Juda aniq ma'lumotlarni taqdim eta oladigan namunani yaratish kifoya. Asosiysi, bunday namunaga kompaniyaning barcha bo'limlari vakillari kiradi, shundan keyingina natija ishonchli bo'ladi.
Format tanlash. So'rov qog'oz yoki elektron shaklda o'tkazilishi mumkin. Elektron shakl yanada zamonaviy va qulay - natijalarni qayta ishlash vaqtini tejaydi.
Ishchilarni tayyorlash. Xodimlar so'rov o'tkazilishi haqida oldindan xabardor qilinishi kerak. Shuningdek, odamlarga bunday tadqiqotlarning ahamiyatini etkazish juda muhim, shunda hamma unga jiddiy yondashadi.
Maxfiylik. Anonimlikni ta'minlash, rasmiylarga yoqadigan javoblarni emas, balki xodimlardan to'g'ri javob olish uchun juda muhimdir.
Savollar tayyorlash. Savollar juda sodda, yaxshisi qisqa jumlalar shaklida yozilishi kerak.
So'rov o'tkazish.
Natijalar. Bu erda qoniqish darajasi paydo bo'ladi.

Anketa savollari namunasi

Agar siz ularga to'g'ri savollarni bersangiz, xodimlar tashkilotdagi ishlaridan qoniqadimi yoki yo'qligini tushunishingiz mumkin. Shuning uchun, so'rovnoma to'g'ri tuzilgan bo'lishi kerak, agar bu masalada mutaxassis ishtirok etsa yaxshi bo'ladi. Quyida menejer o'z qo'l ostidagilarga berishi mumkin bo'lgan namunali savollarni beramiz:

Dam olish kunlarini hamkasblaringiz bilan o'tkazishni yoqtirasizmi?
Yaqin kelajakda maoshingiz oshishi mumkinligiga ishonasizmi?
Sizningcha, maoshingizga munosib yashash mumkinmi?
Siz yuqori maoshli boshqa ish topa olishingizga ishonasizmi?
Sizning maoshingiz ishingizga sarflagan kuchingizga mos keladimi?
Boshqa hamkasblar bilan solishtirganda maoshingiz adolatlimi?
Kamroq ishlab, kamroq maosh olishni xohlaysizmi?
Siz zamonaviy va dinamik rivojlanayotgan katta salohiyatga ega kompaniyada ishlaysiz, deb ayta olasizmi?

Mana shunday anketalarga ko'proq misollar.

Shuningdek, siz xodimlarning bir-biriga qanday munosabatda bo'lishini bilib olishingiz mumkin, ya'ni ular jamoadagi ishdan, yaqin atrofda ishlaydigan odamlardan qoniqish yoki yo'qligini aniqlashingiz mumkin. Misol uchun, har bir kishi o'zini qulay his qiladigan hamkasblarini tanlashi kerak. Bu erda qoniqish koeffitsienti quyidagi formula bilan aniqlanadi: o'zaro tanlovlar soni har bir so'rov ishtirokchisi tomonidan amalga oshirilgan tanlovlar soniga bo'linadi. Ya'ni, jamoada o'zaro hamdardlik qanchalik ko'p bo'lsa, koeffitsient shunchalik yuqori bo'ladi va ahvol shunchalik farovon bo'ladi. Bu haqda HR mutaxassislari uchun maxsus forumlarda o'qishingiz mumkin.

Siz xodimlarning bir-biriga qanday munosabatda bo'lishini bilib olishingiz mumkin, ya'ni ular jamoadagi ishlaridan qoniqish yoki yo'qligini aniqlashingiz mumkin.

Qoniqishni baholash sizning jamoangiz bilan qaysi yo'nalishda ishlashingiz kerakligini tushunishga yordam beradi. Baholash natijalarini tahlil qilish juda muhim, shuning uchun ko'plab zamonaviy kompaniyalar muntazam ravishda bunday so'rovlarni o'tkazadilar. Agar menejer uchun uning xodimlarining qoniqishi muhim bo'lsa, u o'z daromadini osongina oshirishi mumkin, chunki u odamlarsiz haqiqiy muvaffaqiyatga erisha olmasligini hech qachon unutmaydi. Barkamol kadrlar siyosati har qanday kompaniya uchun yuqori reytinglarning kalitidir!

Har bir egasining tabiiy istagi o'z biznesidan eng yaxshi natijaga erishishdir. Mablag'lar uskunalar, zamonaviy texnologiyalar va materiallarga investitsiya qilinadi, lekin ko'pincha kutilgan samara bo'lmaydi. Samaradorlikni oshirish uchun maslahatchilar, tahlilchilar va murabbiylar jalb qilinadi, ammo natija yo'q.

Aksariyat hollarda muvaffaqiyatsizliklarning sababi odamlarda - kompaniya xodimlarida, aniqrog'i, ularning vazifalarga va kompaniyaning o'ziga bo'lgan munosabatida. Va agar yuqori lavozimlarni egallagan xodimlar bilan hamma narsa ko'proq yoki kamroq shaffof bo'lsa - ular ko'rinadigan, ularning vazifalari raqamlashtirilgan va nazorat qilinadigan bo'lsa, qolgan xodimlar - ishchilar, muhandislar, ofis xodimlari bilan hamma narsa ancha murakkab. Ayniqsa, ijrochilarga yo'lda egasining g'oyalari buzilib ketadigan, oddiy ishchi va mutaxassislarning intilishlari va ehtiyojlari shunchaki yuqori darajaga etmaydigan yirik kompaniyalarda o'rta bo'g'inning axborot kanallari labirintlariga tiqilib qoladi.

Ish beruvchiga biznes oldida turgan vazifalar ko'proq yoki kamroq bajarilishiga ishonch hosil qilishi mumkin bo'lgan ikkita sehrli tushuncha mavjud. Bular qoniqish va ishtiyoqdir. Nima uchun bu ikki mezon muhim?

Ishtirok etish - bu xodimlarning ulardan kutilganidan ko'proq narsani qilishga, kompaniya natijalariga o'zlarining shaxsiy natijalariga sarmoya kiritishga tayyorligi.

Qoniqish - bu xodimning u ishlayotgan sharoitga hissiy munosabati.

Qoniqarli xodimlar bir nuqtada dam olish ehtimoli ko'proq. Ularda hamma narsa yaxshi, ular hech narsani o'zgartirishni xohlamaydilar, ularning status-kvosini silkitishga bo'lgan har qanday urinish dushmanlik bilan kutib olinadi. Shuning uchun ham xodimlarning qoniqish darajasini, ham ishtirok etish darajasini kuzatish muhimdir.

Ishdan qoniqishga ta'sir etuvchi omillar

Xodimlarning qoniqishi mehnat sharoitlariga munosabat bo'lganligi sababli, xodimga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan barcha omillarni hisobga olish kerak. Har bir kompaniya noyobdir, lekin men ishonamanki, hech bir kompaniya e'tibordan chetda qolmasligi kerak bo'lgan ishdan qoniqish omillari mavjud:

Iqtisodiy omil - mehnatga haq to'lash bilan bog'liq barcha narsalarni o'z ichiga oladi: ish haqi darajasi, uni to'lashning muntazamligi va o'z vaqtidaligi, indeksatsiya mavjudligi va qonun bilan belgilangan barcha qo'shimcha to'lovlar.
Ijtimoiy omil - ijtimoiy paketning mavjudligi, tarkibi, hajmi, shartliligi va foydalanish imkoniyati.
Jismoniy omil - bu erda ular ish joyining qulayligi, uning jihozlanishi va mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligi, yuqori sifatli va qulay asboblar, zararli omillar ta'siridan individual va jamoaviy himoya vositalari bilan ta'minlanishi hisobga olinadi.
Kommunikativ omil jamoadagi mikroiqlimni, hamkasblarning kasbiy tayyorgarlik darajasini va hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarni belgilaydi.
Etakchilik uslubi - bu omil rahbariyat bilan muloqotni, vazifalarni belgilash usullarini, delegatsiya va ishonch darajasini, rahbariyatning muayyan xodimlarga qiziqishining mavjudligini, rahbariyatning kelishuvlarni bajarishini o'z ichiga oladi.
Intizom - korxonada o'rnatilgan qoidalar va talablarga rioya qilishning to'g'riligini, berilgan vazifalarga bo'lgan munosabatini va xodimlarning o'zlari va hamkasblari tomonidan bajariladigan ishlarning sifatini hisobga oladi.
Karyera va rivojlanish - o'rganish, professional o'sish va martaba zinapoyasiga ko'tarilish imkoniyatiga ega bo'lish.
Sadoqat - bu xodimlarning kompaniyada uzoq vaqt ishlashga tayyorligi, kompaniyani do'stlariga tavsiya etishi, xodimlarning o'zlari va ishlariga bo'lgan ehtiyojini bilishi.
Xabardorlik - korxona va hodisalar to'g'risidagi ma'lumotlarning etarliligi va o'z vaqtidaligi, ma'lumotlarning ishonchliligi, qayta aloqa qilish imkoniyati.

Xodimlarning holatini baholash algoritmi

Xodimlarning qoniqish indeksini aniqlash uchun barcha ishlarni 3 bosqichga bo'lish kerak:

Xodimlarning qoniqish so'rovi nima ekanligini tushunib oling va uni kompaniyadagi ichki jarayonlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tuzing.
Xodimlardan qoniqish so'rovini o'tkazing - so'rovnomalarni tarqating va javoblarni to'plang.
Muayyan ko'rsatkichlarni hisoblang.

1-qadam. Ishdan qoniqish so'rovi

Yaxshi so'rovnoma tuzish uchun har bir omil uchun uzoq vaqt davomida so'rovlarda muntazam foydalaniladigan 3 dan 5 tagacha savol ishlab chiqish kerak. Vaqt o'tishi bilan xodimlarning qoniqish va ishchanligini baholash muhim, ya'ni yillik baholash kerak. Savollar mazmunini har bir keyingi so‘rovda 10% dan ko‘proqqa o‘zgartirish natijalarni buzib ko‘rsatadi va ularni oldingi davr bilan solishtirish ahamiyatsiz bo‘ladi.

Qoniqishning bir martalik o'lchovi ham ko'rsatkich emas. Birinchi yilda so'ralgan xodimlar noma'lum narsadan qo'rqib, haddan tashqari hisobot berishadi, shuning uchun ikkinchi so'rov natijalari odatda qoniqish darajasining keskin pasayishini ko'rsatadi. Bu fakt odatda ish beruvchini xafa qiladi, lekin aslida ishdan qoniqishning bunday dinamikasi xodimlarning ishonchi ortib borayotganining ko'rsatkichidir va uni ijobiy qabul qilish kerak.

Xodimlarning qoniqish so'rovi har bir kompaniya uchun o'ziga xosdir. Biz asos sifatida qabul qilinishi mumkin bo'lgan variantlardan birini taklif qilamiz.

Qadam 2. Xodimlarning fikrlarini yig'ish

Xodimlar anketasi (ishdan qoniqish) ishlab chiqilgan va tasdiqlangandan so'ng, keyingi qiyin qadam xodimlarning fikrlarini yig'ishdir.

Odatiy bo'lib, odamlar ish beruvchining har qanday yangiliklaridan ehtiyot bo'lishadi, shuning uchun ma'lum bir kompaniya uchun mos bo'lgan ma'lumot to'plash usulini aniq tanlash muhimdir.

Biz har birining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rsatadigan jadvalda keltirilgan 5 ta usuldan faol foydalandik.

Aloqa kanali	Tavsif
Xodimlarning kichik guruhlari (alohida bo'limlar) bilan muntazam uchrashuvlar.	Tematik uchrashuvlar bo'lib, unda rahbariyat xodimlarni tendentsiyalar, yangiliklar, belgilangan mavzu-faktor bo'yicha vazifalar (masalan, shaxsiy himoya vositalari, ish haqi, o'qitish imkoniyatlari va boshqalar) to'g'risida xabardor qiladi va to'g'ridan-to'g'ri muloqot orqali fikr-mulohazalarni oladi. Keyingi yig'ilishda menejer ko'tarilgan masalalar bo'yicha nima qilinganligi haqida fikr-mulohazalarini beradi.	rahbariyat va xodimlar o'rtasida ishonchni mustahkamlash imkoniyati; ma'lumotlarning buzilmasligi; xodimlarni maksimal qamrab olish.	ko'p vaqt va xodimlarning ham, menejerlarning ish jarayonidan chalg'itishni talab qiladi; menejerlar yuqori darajada rivojlangan muloqot qobiliyatlariga ega bo'lgan taqdirdagina mumkin.
Saylovlar ochiq.	Anketalar orqali xodimlarning fikrlarini to'plash, unda javoblarga qo'shimcha ravishda xodim nomi va ish joyini ko'rsatadi.	davriy so'rovlar davomida qoniqish dinamikasini kuzatish qobiliyati; so'rov natijalariga ko'ra maqsadli javob berish imkoniyati.	agar kompaniya ochiqlik va ishonch madaniyatini rivojlantirmagan bo'lsa, ishonchsiz javoblar xavfi mavjud; natijalarni qayta ishlashda qiyinchilik.
So'rovnomalar anonim hisoblanadi.	Anonim anketalar, shu jumladan elektron anketalar orqali xodimlarning fikrlarini to'plash.	ma'lumotlarning ishonchliligi; davriy so'rovlarni o'tkazishda qoniqish dinamikasini kuzatish imkoniyati.	natijalarni qayta ishlashda qiyinchiliklar.
Fikr-mulohaza varaqlari.	Varaqlar (A1 formati) ishlab chiqarish maydonchalarida, to'g'ridan-to'g'ri ish joylari yonida joylashtirilgan, bu erda har qanday xodim muammoni ko'rsatishi mumkin (anonim yoki yo'q - xodimning xohishiga ko'ra). Muammo aniqlangan hududga mas'ul bo'lgan menejerlar 3 kun ichida fikr-mulohazalarini bildirishi shart.	muammolar haqida rahbariyatni tezkor xabardor qilish; so'rovlarga tezkor javob berish; qoniqish darajasining pasayishiga yo'l qo'ymaslik.	yuqori rahbariyatning ishtiroki va nazorati talab qilinadi.
Qayta aloqa qutilari.	Xodimlardan takliflar, sharhlar va savollarni to'plash uchun muhrlangan qutilar.	xodim ochiqlik yoki anonimlik rejimini tanlashi mumkin; muammolar haqida rahbariyatni zudlik bilan xabardor qilish.	fikr bildirishda qiyinchilik; dinamikani baholashda qiyinchilik; axborotni yashirish xavfi.

Jamoaning umumiy yig'ilishi, kasaba uyushmalari (yoki jamoalar vakillari) bilan uchrashuvlar kabi formatlar ham mavjud, ammo ular qoniqishni ob'ektiv baholash uchun unchalik samarali emas.

Har bir korxona xodimlar bilan o'zining optimal muloqot variantini aniqlay oladi. O'z tajribamga asoslanib, men tematik uchrashuvlarni xodimlarning kichik guruhlari, anonim so'rovlar va fikr-mulohazalar varaqlari bilan birlashtirishni afzal ko'raman. Uchrashuvlar sizga ishonch muhitini yaratishga imkon beradi, so'rovlar qoniqish va ishtirok etish darajasi dinamikasini o'lchashga yordam beradi, shuningdek, uzoq muddatli istiqbolda HR strategiyasini yaratish uchun asos yaratadi, fikr-mulohazalar varaqalari operatsion ishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan keskinlikni engillashtiradi. ishlab chiqarishdagi nosozliklar yoki aloqa etishmasligi. Bundan tashqari, fikr-mulohaza varaqlari aslida jamoadagi negativlikning o'sishini o'lchash uchun lakmus testidir. Namunaviy fikr varaqasi jadvalda keltirilgan.

Muammoning tavsifi	Mas'uliyat sohasi	Yechim tavsifi
Himoya qo'lqoplari 4 soat foydalanishdan keyin yirtilib ketadi	Xavfsizlik va xavfsizlik boshqarmasi boshlig'i	Xaridlar sifati tekshirildi. 2018-yil 20-noyabrdagi qo‘lqoplar partiyasi olib qo‘yildi
6-sonli ish joyining tomidan suv oqadi	Bosh injener	Tomni ta'mirlash 2019 yil iyun oyiga mo'ljallangan chora-tadbirlar rejasiga kiritilgan
Fevral oyi uchun to'lov varaqalari berilmagan	OtiZ rahbari

So‘rovning sifati, ishonchliligi va qamrovi bevosita so‘rovni tashkil etishga tizimli yondashishga bog‘liq. Xodimlarni bo‘lajak so‘rovga tayyorlash, so‘rovnomalarni qayta ishlash tizimini yaratish va sinovdan o‘tkazish, anketadagi savollarning to‘g‘riligini tekshirish uchun axborot kampaniyasini o‘tkazish muhim ahamiyatga ega.

So'rov usulini tanlash ham muhim: qog'oz yoki elektron. Avtomatlashtirish, ayniqsa, ofisga asoslangan kompaniyalar uchun juda jozibali, ammo anonim so'rovlar ishtirok etishni kuzatishda qiyinchiliklar tug'diradi. Qog'oz anketalardan foydalanganda, so'rovnomalarni qayta ishlash tizimlarini oldindan o'ylab ko'rish kerak. Bular Exceldagi pivot jadvallar yoki maxsus ishlab chiqilgan dasturiy mahsulotlar bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, anketalardan ma'lumotlarni tizimga kiritish uchun qo'shimcha inson resurslari talab qilinadi.

Qadam 3. Ko'rsatkichlarni hisoblash

Qoniqishni hisoblashning bir necha yo'li mavjud. Agar ish beruvchi baholashga nisbatan konservativ yondashishni istasa, u holda "qoniqarli" toifasi savolga to'liq mos keladigan javoblarni, "qoniqmagan" toifasi esa qolgan variantlarni, ya'ni rad etish va shubhani anglatuvchi javoblarni o'z ichiga oladi. . Klassik versiyada "to'liq roziman" va "ishonchim komil emas" variantlari qoniqarli deb hisoblanadi.

Javoblar sonini foizga va qoniqish indeksiga aylantirish algoritmi quyidagicha:

Indeks = ((qo'shilaman + ishonchim komil emas) - (qo'shilmayman)) / (barcha javoblar).

Foiz = (indeks + 1) / 2.

Olingan natijalar bilan nima qilish kerak

Avval ularni menejer va xodimlarning e'tiboriga etkazing. Quyida virtual kompaniya uchun so'rov hisobotining versiyasi keltirilgan. Bu menejerni qiziqtirishi mumkin bo'lgan to'liq hisobot. Xodimlar uchun kompaniyadagi umumiy qoniqish darajasini va ma'lum bir bo'limdagi xodimlarning qoniqish darajasini ko'rsatadigan grafiklar bilan bitta slaydni yaratish kifoya.

To'liq so'rov hisoboti uchun variant

Shundan so'ng, xodimlarga u yoki bu baholashga nima aniq ta'sir qilganini ifodalash, tinglash va barcha sharhlarni yozish imkoniyatini berish kerak.

Oxirgi bosqich - yil uchun qoniqish darajasini oshirish (yoki saqlab qolish) rejasini tuzish, uni korxonada nashr etish va ... ustida ishlash.