Xodimlarni qidirish. Xodimlarni qidirish manbalari. Kadrlarni qidirish usullari Televidenie va radioda reklama


HR menejerining turli xil vazifalari bilan ish beruvchidan eng ko'p talab qilinadigan narsa kompaniya uchun xodimlarni izlash va tanlash bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Bu tushunarli - axir, endi Kiev bozorida va boshqa, hatto unchalik katta bo'lmagan shaharlarda ham malakali ishchi topish tobora katta muammoga aylanib bormoqda...

Xodimlarni topishning ko'p usullari mavjud emas, shuning uchun maksimal natijaga, qoida tariqasida, ulardan har tomonlama foydalanish orqali erishiladi.

Internetda ish e'lonini joylashtirish ixtisoslashgan saytlarda. Endi deyarli barcha etakchi bandlik saytlari qo'shimcha haq evaziga bo'sh ish o'rinlarini shunday joylashtirishni taklif qiladiki, ular ko'rib chiqilganda ular har doim tegishli bo'limning boshida joylashgan bo'ladi. Ish bilan ta'minlaydigan 560 dan ortiq Ukraina saytlari orasida 20% dan ortig'i kadrlar va yollash agentliklari saytlari, taxminan 18% - umumiy ish joylari. Siz yuqori ixtisoslashganlarni topishingiz mumkin: dengizchilar, axborot texnologiyalari mutaxassislari, tibbiyot xodimlari, bank sektori va mehmonxona xizmatlari sohasi xodimlari uchun.

Veb-saytlarda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishda har doim ham kompaniya nomini oshkor qilish tavsiya etilmaydi (va shu bilan raqobatchilarga uning rejalari haqida qo'shimcha ma'lumot bermaslik), nomzodlarning fikr-mulohazalarini olish uchun elektron pochta manzilini ko'rsatish. Elektron pochta qutisi tashqi pochta serverida ochilishi mumkin.

Men barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini bandlik saytlariga joylashtirishga harakat qilaman. Bu kanal orqali faqat ofis xodimlari topiladi, degan keng tarqalgan fikrdan farqli o'laroq, farroshlar, ishlab chiqarish ishchilari, mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar, boshqa viloyatlardan ham odamlarni jalb qila oldim.

Xodimlarni qidirishning ushbu usulining o'zgarishi kompaniyaning veb-saytida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishdir. Bu ish beruvchining ijobiy imidjiga ega bo'lgan, taniqli, taniqli va potentsial xodimlar uchun obro'li yirik tashkilotlar uchun samarali. Shu bilan birga, nomzodlar nafaqat bo‘sh ish o‘rinlari, balki kompaniyaning o‘zi – uning tarixi, korporativ madaniyati, yetakchilari bilan ham tanishish imkoniyatiga ega. Ko'pincha veb-saytda siz rezyumeni qoldirishingiz yoki ushbu tashkilot uchun nomzod so'rovnomasi standartini to'ldirishingiz mumkin. Ba'zan xodimlar xizmatiga yoki to'g'ridan-to'g'ri kompaniya bo'limi boshlig'iga qiziqqan savollarni berish imkoniyati mavjud. Nomzod uchun qo‘shimcha ma’lumot saytning o‘zi dizayni, yangiliklar o‘zgarishining tez-tezligi, kompaniya faoliyati haqidagi ma’lumotlarning ochiqligi, moliyaviy ko‘rsatkichlar va boshqalar bilan ta’minlanadi. Lekin korporativ saytlar, qoida tariqasida, strategik mutaxassislar uchun bo‘sh ish o‘rinlarini joylashtirmaydi. , xavfsizlik xodimlari va boshqalar. Biz buni eslashimiz kerak.

Mutaxassislarning rezyumelarini ko'ring, bandlik veb-saytlarida joylashtirilgan (ularning deyarli barchasida "Mutaxassislarning rezyumelari" bo'limlari mavjud). Agar ish beruvchi biron bir sababga ko'ra Internetda mavjud bo'sh ish o'rinlarini ochishni istamasa, u ushbu ma'lumotlardan foydalanishi mumkin. Ushbu qidiruv yo'li avvalgisiga qo'shimcha. Bundan tashqari, bu faqat kadrlar xizmatida Internetdan rezyumelarni tanlashga vaqti bo'lgan xodim bo'lsa, oqlanadi.

Ixtisoslashgan bosma ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish. Bu hali ham ishchilarni topishning juda keng tarqalgan usuli. Ommaviy axborot vositalari ma'lumotlari tahlili shuni ko'rsatadiki, bu yo'l bilan ish beruvchilar nafaqat yarim malakali va malakasiz ishchilarni, balki turli darajadagi menejerlarni ham qidirmoqdalar (lekin bosma nashrlarda davlat korxonalarining bo'sh ish o'rinlari ustunlik qiladi). Kievda bunday nashrlar unchalik ko'p emas - o'nga yaqin. Viloyat markazlarida, qoida tariqasida, ish bilan ta'minlash bo'yicha ixtisoslashtirilgan nashr yoki mahalliy gazetada "Bo'sh ish o'rinlari" bo'limi ham mavjud.

Ko'rinib turibdiki, bunday reklamalar yordamida noyob, yuqori malakali mutaxassislarni topish qiyin, chunki bu odamlar ularni o'qimaydilar. Yana bir kamchilik: e'lon nashr etilishidan bir necha kun oldin topshirilishi kerak, bu esa qidiruv vaqtini uzaytiradi. Bundan tashqari, juda ko'p sonli e'lonlarni nashr etadigan ommaviy axborot vositalarida alohida vakansiya yo'qolishi va potentsial nomzodlarning e'tiboriga tushmasligi mumkin.

Asosiy bo'lmagan bosma ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish. Ish to'g'risidagi e'lonlar asosiy ma'lumot bo'lmagan bir qator biznes nashrlari mavjud, ammo ularda "Bo'sh ish o'rinlari" yoki "Ish taklifi" bo'limi mavjud (bu kitobxonlar uchun xizmat turi). Ijobiy jihat: bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonni hozirda ish joyini o'zgartirish haqida o'ylamagan mutaxassislar payqashlari mumkin. Men ushbu usuldan malakali mutaxassislar, ofis xodimlari (kotiblar, ofis menejerlari, yangi savdo menejerlari) va yuqori ixtisoslashgan mutaxassislarni (buxgalterlar, marketologlar, moliyachilar) rejalashtirilgan qidiruvda qo'lladim. Menejer lavozimlarini to'ldirishda ushbu kanalni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.

Ixtisoslashgan agentliklar yordamida xodimlarni qidiring. Ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilish kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan besh-etti yil oldin keng qo'llanilgan. Bugungi kunda rekruting agentliklari ustunlik qiladi, ularning xizmatlari ancha qimmat - ikki oylik maoshdan xodimning yillik maoshigacha.

Ishga qabul qilish agentligi bilan ishlashda nimani yodda tutish kerak?

    Birinchidan, yollovchilarning yordami bilan bu mumkin emas tez bo'sh o'rinni to'ldiring, agar ishga yollovchilar omadli bo'lmasa. Qidiruv jarayoni odatda uch hafta yoki undan ko'proq davom etadi (ko'pincha birinchi nomzodlarni topshirishning oxirgi muddati ikki hafta).

    Ikkinchidan, ko'pchilik yollash agentliklari ish beruvchidan oldindan to'lovni talab qiladi - kutilayotgan to'lov miqdorining 15-40 foizi. Ammo ular e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlari to'ldirilishiga 100% kafolat bermaydilar.

Ishga qabul qilish agentliklari bilan o'zaro munosabatlarim har doim yozishmalar bilan tanishishdan boshlanadi (agentlik veb-sayti, Internetdagi sharhlar, hamkasblar sharhlari, ommaviy axborot vositalaridagi ma'lumotlar). Keyin men agentlik vakili (direktor yoki yuqori lavozimli xodimlar) bilan uchrashaman. Masalaning dastlabki muhokamasidan so‘ng shartnomani imzolayman. Men oldindan to'lovni amalga oshirish niyatim yo'qligini oldindan belgilayman. Men odatda xizmatlarni bo'lib-bo'lib to'layman - mutaxassis ishga qaytganida 50% va sinov muddati tugaganidan keyin bir oydan uch oygacha ishlagandan keyin 50%.

Men, albatta, mening arizam qanday to'ldirilganiga e'tibor beraman. Agar ishga yollovchi bo'sh varaqqa so'zlardan ma'lumot yozsa, rasmiylashtirilgan ariza shakli bo'lmasa, qo'shimcha savollar bermasa - bunday hollarda men darhol xizmatdan bosh tortaman, bu firibgarlar! Arizani qabul qilgandan so'ng, yaxshi ishga qabul qiluvchi odatda ish beruvchining ofisiga tashrif buyuradi, xodimlarni kuzatadi va korporativ madaniyatning xususiyatlarini va menejerning boshqaruv uslubini tushunishga harakat qiladi.

Davlat bandlik markazlari. Oxirgi ikki-uch yil ichida ularning ish beruvchiga munosabati, ishsizlarni ishga joylashtirish jarayoni sezilarli darajada o‘zgardi. Tomonlar Markaz tomonidan tayyorlangan namunaviy shartnoma asosida ish olib boradi.

Bir nechta qiziqarli dasturlar joriy etildi, masalan, ish beruvchi vaqtinchalik amaliyot o'tash uchun xodimni yollash imkoniyatiga ega. Keyin odam doimiy ish joyiga yozilishi mumkin va birinchi yil davomida Bandlik markazi ish beruvchiga uning ish haqini to'laydi. Kompaniya, o'z navbatida, bunday xodimni bir yil davomida ishdan bo'shatmaslik majburiyatini oladi. Aksariyat ish beruvchilar ushbu talablardan ehtiyot bo'lishadi. Bu usul past ish haqi talablari bo'lgan (masalan, davlat idoralarida) kadrlarni qidirishda o'zini yaxshi isbotladi.

Universitetlar qoshidagi bandlik markazlari. Ta'lim muassasalari soni ortib bormoqda, talabalarni ishga joylashtirish bo'limlari - vaqtinchalik va doimiy. Kiev-Mogila akademiyasining, Ukraina Prezidenti huzuridagi Milliy boshqaruv akademiyasi va KNEUning martaba markazlari allaqachon munosib shuhrat qozongan. Ularning yordami bilan siz universitetda kompaniya taqdimotini tashkil qilishingiz, bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarni universitetning ichki ommaviy axborot vositalarida - veb-saytda, e'lonlar taxtasida, gazetada joylashtirishingiz mumkin. Shu tariqa, siz istiqbolli talabalarni tanlab olishingiz, amaliy mashg‘ulotlar davomida ularni diqqat bilan ko‘rib chiqishingiz va o‘qish davomida ularga ishga taklif qilish orqali kompaniyaga “zahira” qo‘yishingiz mumkin.

Hech kimga sir emaski, hozirda Kiyevda ko'k-ko'k bo'yinbog'larning keskin tanqisligi mavjud. Ayrim o‘rta maxsus texnika ta’lim muassasalari bundan unumli foydalanishdi: ular o‘z bitiruvchilari – tokarlar, duradgorlar, payvandchilarning aloqa ma’lumotlarini bo‘lajak ish beruvchilarga sotadilar... O‘qishni tugatishga ikki-uch oy qolganda murojaat qilsangiz, kechikib qolishingiz mumkin!

Mehnat yarmarkalari. Bunday tadbirlarning yaxshi tomoni shundaki, tashkilotchilarning o'zlari ularni keng reklama qiladilar (va ish beruvchi reklamadan tejaydi!). Bunday yarmarkada ishtirok etishga jiddiy tayyorgarlik ko'rish bilan siz ko'plab potentsial xodimlarning e'tiborini jalb qilishingiz mumkin. Birinchidan, ishga juda qiziqqan odamlarga kompaniyangizning taqdimotini o'tkazing. Ikkinchidan, tinglovchilarning keng doirasiga: ta'lim muassasalari talabalariga, mehnatkashlarga, ishsizlarga murojaat qilish. Uchinchidan, nomzodlar bilan dastlabki muzokaralar olib borish, rezyumelarni yig'ish...

Korxonada ochiq eshiklar kuni. Ilgari bu juda keng tarqalgan hodisa edi, ammo hozir kamdan-kam uchraydi. Ochiq eshiklar kuni nomzodlarga kompaniya bilan yaqinroq tanishish, uning joylashgan joyi, ofis muhitini baholash va menejerlar bilan muloqot qilish imkonini beradi. Ammo shu bilan birga, reklama yuki ish beruvchiga tushadi (aks holda hodisa nol natija beradi) va bu vaqtda bo'limlarning to'liq ishi mumkin emas. Bundan tashqari, ba'zi tashkilotlar uchun begonalarning o'z hududida bo'lishining o'zi qabul qilinishi mumkin emas (uzluksiz ishlab chiqarish jarayoni, texnologik va tijorat sirlarini saqlash).

Kompaniya ko'pincha ixtisoslashtirilgan maktablar, texnik maktablar va institutlar uchun "ochiq eshiklar kuni" o'tkazadi.

Shahar transportida bo'sh ish o'rinlari to'g'risida e'lonlar. Xodimlarni qidirishning ushbu usulining afzalligi shundaki, reklama bir vaqtning o'zida ko'plab potentsial xodimlar tomonidan ko'riladi. Vagonlarga o'rnatilgan monitorlarga metrodan foydalanadigan har bir kishi e'tibor bergan. Tikerda (va ba'zan to'liq ekranda) ish beruvchilar o'z kompaniyasining bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarni joylashtiradilar. Odamlarni ishga taklif qiluvchi varaqalar ko‘pincha metro vagonlariga osib qo‘yiladi. Bunday reklama boshqa transport turlarida ham paydo bo'ladi, masalan, yangi avtobuslar, trolleybuslar va tramvaylarda ham ma'lumot taxtalari o'rnatilgan.

"Pillar" qidiruv usuli. Ustunlar, uylarning devorlari va panjaralaridagi reklamalar malakasiz (yoki past malakali) xodimlarni ommaviy yollashda foydali ekanligini isbotladi. Ammo bu usulning ko'plab kamchiliklari bor (shu maqsadda mo'ljallanmagan joylarda reklamalarni ruxsatsiz joylashtirish ma'muriy huquqbuzarlik hisoblanishidan boshlab). Agar ish beruvchi ushbu qadamni qo'yishga qaror qilsa ham, unga plakatlar kerak bo'ladi (va ularning ishga mas'uliyatli munosabatiga umid qiladi).

O'z xodimlarimiz orasidan ko'rsatilgan. Menimcha, bu vakansiyani to'ldirish uchun ideal variant. Agar tashkilot katta bo'lsa va ishlaydigan xodimlarni tanlash imkoniyati mavjud bo'lsa, bundan yaxshi yo'l yo'q. Korxonada xodimlarni baholash va attestatsiyadan o‘tkazish natijalariga ko‘ra muhim foydalanilmagan salohiyatga ega xodimlar tanlab olinadi. Ularga yangi bo‘sh ish o‘rinlari taklif etiladi, shu bilan birga kompaniya yangi xodimni izlash, o‘qitish va moslashtirish uchun pul va vaqtni tejaydi.

Xodimlaringiz yordamida qidiring. Hali ham kompaniyalar bor (odatda unchalik katta bo'lmagan), ularga kirishning yagona yo'li uning xodimlaridan birining tavsiyasini olishdir. Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishning bunday usuli yomon emas, lekin bitta (muhim) shart - kompaniya xodimlarining yuqori mas'uliyati ostida. "O'zining" tavsiyalaridan foydalanib, kompaniya siz ishonadigan odamlar tomonidan amalda isbotlangan mutaxassisni jalb qiladi. Va yangi kelganning ishi uchun javobgarlikning bir qismi (sezilarli!) Tavsiya qiluvchi tomonidan o'z zimmasiga oladi (va bunday xodim ishdan bo'shatilganda, u xodimlarni tanlashda xatolik uchun javobgarlik yukini o'z zimmasiga oladi).

Universitetlarda maqsadli kadrlar tayyorlash. Mutaxassislarni "o'z ehtiyojlari uchun" tayyorlash g'oyasi yangi emas, u Sovet Ittifoqida, kolxoz, zavod yoki zavod o'zining eng istiqbolli ishchilarini universitetga o'qishga yuborganda keng qo'llanilgan. Keyin mutaxassislar korxonaga yangi tarkibda qaytishdi. Shuni hisobga olish kerakki, bu juda uzoq yo‘l, bundan tashqari, bugungi kunda oliy o‘quv yurti bitiruvchisi o‘zining avvalgi joyiga qaytmasligi haqiqiy xavf tug‘dirmoqda...

Kompaniya yaqinidagi bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish(kirishda, kadrlar bo'limi yonida). Ushbu qidiruv yo'li, ayniqsa, davlat idoralari tomonidan tez-tez qo'llaniladi. Ammo ba'zida savdo do'konlari va dorixonalar oynalarida shunga o'xshash reklamalarni ko'rishingiz mumkin. Ba'zi kompaniyalar mavjud bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini kirish joyida, e'lonlar taxtasida joylashtiradilar. Ularga kompaniya xodimlari ham, tashqi tashrif buyuruvchilar ham qiziqish bildirishi mumkin. Korxona aholi gavjum ko‘chada joylashganida bu reklamalarning samaradorligi yuqori bo‘ladi.

Xodimlarni izlashning ushbu usulining o'zgarishlaridan biri odamlar gavjum joylarda bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lonlarni (varaqalar, varaqalar) tarqatishdir. Bunday hollarda, metro bekatlarida yoki yirik transport uzellarida kompaniya va mavjud bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarni yo'lovchilarga tarqatadigan bir guruh promouterlar yollanadi. Albatta, promouterlarning ishini vaqti-vaqti bilan kuzatib borish kerak.

O'quv markazlarida mutaxassislarni tayyorlash. Raqamlarning rejalashtirilgan o'sishini kutgan holda, kompaniya xodimlarni keyinchalik yuqori lavozimlarga tayinlash uchun oldindan tayyorlaydi. Baholash va attestatsiya natijalariga ko‘ra istiqbolli xodimlar tanlab olinadi va ichki yoki tashqi o‘quv markazlari va oliy o‘quv yurtlariga malaka oshirishga yuboriladi. U erda ular kelajakda yangi lavozimni egallashga imkon beradigan maqsadli treningdan o'tadilar. Albatta, kompaniya hisobidan o'qigan odam ketish xavfi mavjud, ammo bu allaqachon xodimlarni rag'batlantirish va ushlab turish uchun samarali dasturni ishlab chiqish masalasidir.

Televidenie va radioda bo'sh ish o'rinlarini reklama qilish. Bu megapolislarda xodimlarni topishning ancha qimmat usuli, ammo kichik shaharlarda bunday ma'lumotlarni mahalliy televidenie va radioeshittirish studiyalarida joylashtirish arzonroq, bu usul allaqachon o'z samaradorligini isbotlagan.

Tegishli davlat tashkilotlarining kadrlar bo'limi bilan bog'lanish. Amaliyotimda shu tarzda ishchilarni izlashim kerak edi. Men davlat tashkilotining kadrlar bo'limiga uning faoliyatiga oid bo'lgan murojaat qildim, chunki men izlayotgan mutaxassis u yerda ishlashi mumkin. Kadrlar bo'limi xodimi bilan ishonchli munosabatlar tufayli, ishdan ketganlarning koordinatalarini olish mumkin edi. Keyin ko'pincha o'z mutaxassisligidan tashqari ishlaydigan bu odamlarga kompaniyamizda o'zlarining kasbiy imkoniyatlarini amalga oshirish taklif qilindi. Tabiiyki, ishonchli munosabatlar faqat korxonada ishlaydigan mutaxassislar brakonerlik qilmaslik sharti bilan mumkin.

Tashqi ommaviy axborot vositalarida reklama(bilbordlar, laytbokslar, yorug'lik displeylari). Bunday ommaviy axborot vositalarida kompaniyaning bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'lonlar ancha yuqori narxda paydo bo'la boshladi. Ushbu usuldan foydalanganda reklama vositasining joylashishini tanlash muhimdir. Ko'p sonli ishchilarni tezda yollash zarur bo'lganda samarali bo'ladi.

Qidiruv yo'llarini tanlash tashqi va ichki ko'plab omillarga bog'liq.

Tashqi omillarga quyidagilar kiradi:

    iqtisodiy vaziyat (beqarorlik, energiya, kommunal xizmatlar, oziq-ovqat, xizmatlar va boshqalar narxlarining oshishi);

    demografik vaziyat (pensiya yoshidagilar salmog'ining o'sishi, ishchi kuchining chet elga chiqib ketishi hisobiga mehnatga layoqatli aholining kamayishi, tug'ilishning kamayishi);

    biznes muhiti (nisbatan yuqori ish haqiga ega bo'lgan ko'plab xorijiy kompaniyalarning paydo bo'lishi).

Ichki omillarga quyidagilar kiradi:

    Muayyan tijorat tashkilotining kadrlar siyosati (kadrlarni qidirish va ishga olish, yangi xodimlarni saqlab qolish, kadrlarni tayyorlash, malakasini oshirish va rivojlantirish, bozor tendentsiyalariga nisbatan kompaniyadagi ish haqi darajasi - o'rtacha, o'rtachadan past, o'rtachadan yuqori);

    kompaniya direktorining shaxsiyati (bo'ysunuvchilarni boshqarish uslubi va usullari, individual xususiyatlar);

    korporativ madaniyat (tashkilotda qabul qilingan rasmiy va norasmiy qoidalar, normalar, qadriyatlar);

    bo'sh ish o'rinlari darajasi va kerakli mutaxassisning malakasi (top-menejer, malakali yoki tajribasiz mutaxassis, ishchi mutaxassisligi);

    bo'sh o'rinni to'ldirish uchun shoshilinch .

Turli xil tashqi va ichki omillar bilan asosiylari 1) kompaniyaning kadrlar siyosati; 2) bo'sh ish o'rni va qidirilayotgan mutaxassisning malakasi. Asosiysi, bir nechta qidiruv yo'llarini birlashtirish (bir yoki ikkita asosiy, qolganlari yordamchi). HR menejeri uchun ideal holat - yil boshida tasdiqlangan kompaniyani rivojlantirish rejasiga muvofiq xodimlarni rejalashtirilgan qidirish va tanlash. Bu sizga mutaxassislarni qidirish va tanlashga tizimli ravishda yondashish, kadrlar xizmatining vaqtini, moddiy va inson resurslarini optimal taqsimlash imkonini beradi. Ammo bu tez-tez sodir bo'lmaydi.

Ishlab chiqarish uchun ishchilarni qidirishda men birinchi navbatda ixtisoslashgan gazeta va jurnallardagi reklamalardan foydalanardim, "ustun" usuli (metro stantsiyalari, shaharlararo poezdlar yaqinida). Yordamchi usullar: Internet tarmog'ida, davlat korxonasi kirish joyi yaqinida reklama joylashtirish. Bizning kompaniyamiz Kiev metrosining "Svyatoshin" bekati hududida joylashganligi sababli, reklamalarning yarmi Kiev viloyatining qo'shni shaharlari: Irpen, Bucha, Gostomeldagi mahalliy bosma nashrlarga berilgan. Reklama varaqalari Svyatoshinsko-Brovarskaya yo'nalishidagi eng yaqin metro bekatlari yaqinida ham tarqatildi.

Mikroelektronika va tijorat elektron jihozlarini ishlab chiqarish uchun ishchilarni butunlay boshqacha tarzda izlash kerak edi. Asosiy usullar sifatida men Internetdagi reklamalardan foydalandim, ixtisoslashtirilgan texnik maktablar va ixtisoslashtirilgan davlat korxonalarining kadrlar bo'limlari bilan ishladim. Qo'shimcha chora sifatida ixtisoslashtirilgan bandlik jurnalida e'lonlardan foydalanildi, bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlar xodimlar, tanishlar va do'stlar o'rtasida tarqatildi.

Katta xolding tuzilmasining boshqaruv ofisini shakllantirishda asosiy usul sifatida Internet qidiruvidan foydalanilgan. Shunday qilib, mavjud bo'sh ish o'rinlarining qariyb 90 foizi to'ldirildi (ofis xodimlari, moliya-xo'jalik xodimlari, xizmat ko'rsatish xodimlari). Qo'shimcha qidiruv yo'nalishi sifatida kadrlar va yollash agentliklarining xizmatlaridan foydalanildi.

Qidiruv yo'llarini tanlash sezilarli darajada bo'sh joyni qanchalik tez to'ldirish kerakligiga bog'liq. Favqulodda vaziyatlarda haftada to'rt marta nashr etiladigan gazetalar o'zlarini juda yaxshi ko'rsatdilar - nashr e'lon qilinishi arafasida soat 17.00 gacha reklama joylashtirilishi mumkin.

Shuningdek, nomzodlarga yuqori malaka talab qilmaydigan ishlar, vaqtinchalik, tungi va/yoki yarim kunlik ish (nafaqat talabalar, balki tajribali hunarmandlar va ishchilar ham) taklif qiladigan autsorsing agentliklari mavjud. Bunday hollarda ish beruvchi o'z ishi uchun (kunlik yoki haftalik) autsorsing kompaniyasiga to'laydi (va u xodimlarga mustaqil ravishda haq to'laydi). Men bir necha marta kadrlar uchun autsorsing xizmatlaridan foydalanganman va ishonchim komilki, men bu kanaldan bir necha marta foydalanishim kerak.

"Yong'inda" malakali mutaxassisni topish ancha qiyin. Yechimlardan biri, shuningdek, kerakli hududda autsorsing kompaniyasini jalb qilishdir. Sivilizatsiyalashgan mehnat bozori rivojlangan mamlakatlarda “xodimlarni ijaraga berish” xizmati ancha keng tarqalgan. Bunday holda, kerakli mutaxassis mijozga deyarli bir zumda taqdim etiladi. Ammo bu juda qimmat yo'l, chunki mutaxassisning ish haqiga qo'shimcha ravishda ish beruvchi vositachi xizmatlarini ("ijara") to'laydi.

HR hamkasblari savdo kompaniyalari ko'pincha vaqtinchalik ishchilarni talab qilishlarini taklif qilishdi (masalan, reklama faoliyatini amalga oshirish uchun). Bunday hollarda ular deyarli har doim o'qitilgan promouterlar xodimlariga ega bo'lgan reklama agentliklarining xizmatlariga murojaat qilishadi. Ish beruvchi uchun bu ideal yo'l, chunki u bunday ishchilarni mustaqil ravishda izlash, ularga kasb asoslarini o'rgatish va savdo nuqtalarida ularning ishini nazorat qilish zaruratini yo'q qiladi. Bu odamlarga mahsulot/xizmatning xususiyatlari haqida aytib berish kifoya.

Ish haqidagi e'lon matnini to'g'ri yozish juda muhimdir.

Bosma nashrlarda muntazam reklamalar hajmi, qoida tariqasida, nashrning o'zi tomonidan tartibga solinadi, shuning uchun men blokli reklamalarni berishga harakat qilaman. Ular odatdagilarga qaraganda biroz qimmatroq, ammo ko'proq samara beradi. Kompaniya logotipi yoki emblemasi bo'lgan reklama har doim e'tiborni tortadi (ayniqsa, uning nomi yoki savdo belgilari keng tarqalgan bo'lsa). Yorqin ranglardan foydalangan holda g'ayrioddiy shakllar (oval, yumaloq, rombik) bo'lgan reklamalar diqqatni tortadi. Blok reklamada siz kerakli mutaxassisga qo'yiladigan talablarni batafsilroq tasvirlab berishingiz mumkin, bu esa nomzodlarning noto'g'ri arizalari sonini kamaytiradi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish uchun ishchilarni qidirishda reklamada minimal ma'lumotni taqdim etish kerak: ular asosan ish haqi darajasi, ish vaqti va rasmiy ro'yxatdan o'tish darajasi bilan qiziqishadi. "Ustun" qidirish usulidan foydalanganda matnda ish haqi va ish vaqtini ko'rsatishingiz kerak - bu etarli.

Ajablanarlisi shundaki, top-menejerlarni qidirishda minimal ma'lumotni ko'rsatish talab qilinadi: yuqori toifali mutaxassislar o'z vazifalarini sanab o'tishlari shart emas, ularning o'zlari ularni juda yaxshi bilishadi. Odatda ish haqi darajasi eng muhim masala emas, ularni huquqlar ko'proq qiziqtiradi: qarorlar qabul qilishda mustaqillik, ijodkorlik, o'zini o'zi anglash va rivojlanish imkoniyati.

Savdo xodimlarini qidirishda reklamada to'lov shartlari, foizlar, bonuslar va bonuslarni olish imkoniyatini ko'rsatish muhimdir. Ishlab chiqarish ishchilari uchun ish haqi to'lash muhimroqdir ("qanchalik ko'p ish qilsangiz, shuncha ko'p olasiz").

Kam tajribaga ega (yoki umuman ish tajribasiga ega bo'lmagan) yosh mutaxassislarni qidirishda men batafsilroq ish tavsiflaridan foydalandim. Bunday reklamalar Internetda, kompaniya veb-saytida yoki universitet yoki texnik maktabda talabalarni ish bilan ta'minlash markazida e'lonlar taxtasida joylashtirilganda samarali bo'ladi.

Agar ish beruvchi o'zining to'g'ridan-to'g'ri aloqalarini oshkor qilishdan manfaatdor bo'lmasa, siz kompaniyaning istiqbollari bilan nomzodlarning e'tiborini jalb qilishga harakat qilishingiz mumkin: uning mavjud bo'lish muddati, bozordagi mavqeining barqarorligi, yangi biznes yo'nalishlarini rivojlantirish, o'qitish imkoniyatlari, o'z-o'zini anglash va boshqalar.

Mutaxassislarni qidirish muayyan vakansiyaning xususiyatlarini hisobga olgan holda belgilanishi kerak. Misol uchun, agar mening kompaniyamga ofis menejeri funktsiyalariga ega va o'rtacha bozor maoshiga ega kotib kerak bo'lsa, men doimo Internetdagi reklama bilan shug'ullanardim. Ammo nomzoddan ikki chet tilini yaxshi bilishi, kamida besh yillik ish tajribasi, xalqaro pasporti, ot minish qobiliyati, parashyutda sakrash, suvga sho‘ng‘ish qobiliyatiga ega bo‘lishi talab qilinganida (bundan tashqari, u 30 yoshdan kichik bo‘lgan erkak bo‘lishi kerak). - biz onlayn reklama joylashtirdik, bir nechta rekruting agentliklariga ariza topshirdik va bir vaqtning o'zida ingliz tili yaxshi o'qitiladigan barcha universitetlar bilan ishladik. Va bu vakansiya kompaniyaning ichki yollovchisi tomonidan muvaffaqiyatli to'ldirildi!

Mehnat bozoridagi vaziyat tez o'zgarmoqda - xayriyatmi yoki afsuski. Shuning uchun hamkasblarimga turli usullardan foydalangan holda mutaxassislarni izlashga ijodiy yondashishni maslahat bera olaman.

Maqola portalimizga taqdim etilgan
jurnali tahririyati

Kadrlarni izlash va tanlash texnologiyalari bir joyda to'xtamaydi. Bir necha yil oldin yaxshi ishlagan usullar bugungi kunda kerakli natijani bermaydi. Buning sabablari ko'p: demografik vaziyat, "qiyin" mehnat bozori, yosh mutaxassislar motivatsiyasining o'zgarishi va boshqalar. Mohiyat bir xil bo'lib qoladi. To'g'ri nomzodni topish tobora qiyinlashib bormoqda.

Men o'z maqolamda kadrlarni tanlash jarayonining ikkita komponentiga to'xtalib o'tmoqchiman - xodimlarni qidirish (jalb qilish usullari) va tanlash (baholash).

Shuni ta'kidlaymanki, barcha usullarning "ishi" ning batafsil tavsifi (kim/qanday/nima uchun/qachon ulardan foydalanish va qancha turadi) mening vazifam emas.

Maqola uzun bo'lib chiqdi, shuning uchun men sizni uzoq kirish bilan zeriktirmayman.

Xodimlarni qidirish

4 ta asosiy yollash texnologiyasi:

  • Ommaviy yollash (massaishga qabul qilish) - ko'p sonli xodimlarni yollash uchun ishlatiladi. Bular asosan aniq belgilangan kasbiy ko'nikmalar va tajribaga ega bo'lgan liniya darajasidagi mutaxassislardir;
  • Ishga olish (ishga qabul qilish) - malakali mutaxassislarni izlash va tanlash. Qoida tariqasida, u allaqachon ish qidirayotgan nomzodlar orasida amalga oshiriladi;
  • To'g'ridan-to'g'ri qidirish (boshqaruvchi qidiruv) - noyob mutaxassislar va/yoki o'rta menejerlarni izlash. Ham bepul mutaxassislar, ham ishlayotganlar o'rtasida o'tkaziladi;
  • Bosh ov qilish - Muayyan ishlaydigan mutaxassisni brakonerlik qilish.

Xodimlarni jalb qilish usullari (qidiruv manbalari):

Xodimlarni qidirish usullari va manbalari haqida gapirganda, ularning ba'zilari faqat to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchilar tomonidan qo'llaniladi (ma'lum cheklovlar tufayli), ba'zilari esa ishga qabul qilish agentliklari tomonidan ko'proq qo'llaniladi.

  • Kadrlar zaxirasi— tashkilot xodimlari orasidan ochiq vakansiyaga nomzod ko‘rsatish;
  • Yo'naltiruvchi ishga olish– Yo‘naltiruvchi yollashning ikki turi mavjud: kompaniya ichida va tashqi. Kompaniya ichida yo'llanmani yollash - xodimlar o'z do'stlari orasidan nomzodlarni tavsiya qiladilar; kompaniyadan tashqarida - nomzod sobiq hamkasblari, tanishlari va boshqalar tavsiyasiga ko'ra qidiriladi;
  • Universitetlarda maqsadli kadrlar tayyorlash— kompaniya maqsadli ta’limni tugatgandan so‘ng ishga joylashishni taklif qilish orqali bo‘lajak xodimlarini “o‘stiradi”;
  • Universitetlar qoshidagi bandlik markazlari - yosh mutaxassislarni ishlab chiqarish amaliyotiga, keyinchalik ishga joylashtirishga jalb qilish, ayniqsa ko'k-ko'k va texnik mutaxassisliklar uchun;
  • Ochiq kunlar - Bu nomzodlarni tashkilot bilan "ichkaridan" tanishish, ish sharoitlarini o'z ko'zlari bilan baholash va menejerlar bilan muloqot qilish imkoniyatidir. Ushbu usulning asosiy kamchiliklari - qiziqarli nomzodlarni jalb qilish kafolatlarining yo'qligi va tadbirni tashkil etishning juda ko'p mehnat talab qiladigan jarayoni;
  • Mehnat yarmarkalari- sohaga xos bo'lganlar eng qiziqarli, kompaniya taqdimotini o'tkazish va ishga qiziqqan nomzodlar bilan aloqalarni yig'ish uchun yaxshi imkoniyatdir;
  • Davlat bandlik markazlari - Bu usul past ish haqi talablari bo'lgan xodimlarni jalb qilishda yaxshi ishlaydi;
  • O‘quv markazlarida mutaxassislarni maqsadli qayta tayyorlash- tashkilotning istiqbolli xodimlarini keyinchalik lavozimga ko'tarish bilan o'qitish;
  • Tashkilot yaqinidagi bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish– “partizan” usullaridan biri, chakana savdo va ishchilar, ishlab chiqarish mutaxassisliklari uchun yaxshi ishlaydi;
  • Ishga qabul qilish agentliklari- agentlikka murojaat qilib, ish beruvchi o'z talablariga javob beradigan ma'lum miqdordagi nomzodlarni jalb qilish kafolatini oladi, ular orasidan eng mosini tanlashi mumkin;
  • Ixtisoslashgan ish joylarida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish- kadrlarni jalb qilishning eng keng tarqalgan passiv usullaridan biri, kamchiliklari nomzodlarning past faolligi va olingan javoblarning belgilangan talablarga mos kelmasligini o'z ichiga oladi;
  • Ixtisoslashgan ish joylarida rezyumelarni qidirish- ko'pincha qimmat va juda ko'p mehnat talab qiladigan xodimlarni jalb qilishning eng keng tarqalgan faol usullaridan biri;
  • Ixtisoslashgan bosma nashrlarda bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'lonlarni joylashtirish - ko'k yoqa, texnik va ishlab chiqarish mutaxassisliklarini qidirish uchun juda mos keladi;
  • Bo'sh ish o'rinlari e'lonlarini asosiy bo'lmagan bosma nashrlarga joylashtirish– bozorga hozircha ochiq bo‘lmagan nomzodlar bilan bog‘lanish imkonini beradi;
  • Jamoat transportida bo'sh ish o'rinlari uchun e'lonlarni joylashtirish - ushbu usulning asosiy afzalligi - keng qamrovli hudud va bozorga ochiq bo'lmagan nomzodlarni qiziqtirish qobiliyati;
  • Radio va televidenieda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish– kichik shahar uchun mukammal, lekin metropol uchun bu usul juda qimmat.

Agar biz xodimlarni qidirishning zamonaviy usullari haqida gapiradigan bo'lsak, quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

  • Ijtimoiy tarmoqlarda nomzodlarni qidirish- xodimlarni jalb qilishning tegishli, arzon, ammo mehnat talab qiladigan usuli. Yosh va o'rta darajadagi mutaxassislarni qidirish uchun juda mos keladi.
  • Internetda nomzodlarni qidirish (forumlar, ixtisoslashgan jamoalar) - arzon, ammo ko'p mehnat talab qiladigan usul. Bu sizga tor doiradagi mutaxassislar bilan bog'lanish, shuningdek, qiziqarli nomzodlar uchun tavsiyalar olish imkonini beradi.
  • Internetda video formatda ish to'g'risidagi e'lonlarni joylashtirish - bugungi kunda eng mashhur usullardan biri. Kompaniya / bo'sh ish o'rinlari haqida video yaratish narxi xodimlarni jalb qilishning an'anaviy usullarining narxi bilan taqqoslanadi. Ushbu usulning samaradorligi ancha yuqori. Internetda tarqatish tufayli maksimal ko'rishlar soni ta'minlanadi.

Xodimlarni jalb qilishning ushbu usullaridan faol foydalanish global tarmoqning rivojlanishi bilan bog'liq. Nomzodlar ortidan ishga yollovchilar ham internetga kirishdi.

So'nggi paytlarda quyidagi usullar mavjud:

  • Xodimlarni ijaraga berish- tashkilotning ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun ishga qabul qilish organlari tomonidan uzoq vaqt davomida taqdim etilgan vaqtinchalik mehnat resurslaridan foydalanish;
  • Autsorsing– tashkilot uchun asosiy bo‘lmagan ayrim biznes jarayonlarini uchinchi tomonga o‘tkazish;
  • Vaqtinchalik xodimlar- lizingdan farqli o'laroq, u tashkilot qisqa muddatga (bir kundan bir necha oygacha) qo'shimcha xodimlarga muhtoj bo'lgan hollarda qo'llaniladi;
  • Autstaffing- u yoki bu sabablarga ko'ra endi bu xodimlarni saqlashni istamaydigan kompaniyada ishlaydigan xodimlarni ixtisoslashtirilgan muassasada ro'yxatdan o'tkazish.

Albatta, bu usullar xodimlarni tashkilotga jalb qilish usullari emas, lekin ular etishmasligi muammosini samarali hal qiladilar.

Xodimlarni tanlash

Nomzodlarni tanlash, ya'ni har xil testlar haqida gapiradigan bo'lsak, biz endi bevosita ish beruvchilar va agentliklar o'rtasida farq qila olmaymiz. Ular barcha tanlov usullarini teng ravishda qo'llaydilar va ularning tanlovi ma'lum bir tanlov bo'yicha mutaxassisning bilimi va tajribasiga bog'liq.

Shunday qilib, nomzodlarni tanlashning asosiy usullari:

  • Rezyume va boshqa hujjatlarni tahlil qilish- rasmiy mezonlar asosida skrining;
  • Telefon suhbati— rasmiy talablar bo‘yicha saralash, kutilayotgan ish haqi darajasini aniqlash;
  • Intervyu— zarur kompetensiyalardan tashqari, nomzodning tashqi ko‘rinishi va xulq-atvori ham baholanadi;
  • Stressli intervyu— stressga chidamlilik darajasi, stressli vaziyatdagi xatti-harakat namunasi;
  • Anketa— tartib-qoidalarga rioya qilish, aloqa o‘rnatishga tayyorlik;
  • Sinov— psixologik, intellekt darajasi va boshqalar;
  • Insho- o'z fikrlarini yozma ravishda ifoda etish qobiliyati;
  • Biznes holatlarini hal qilish— muayyan vaziyatdagi xatti-harakatlar modeli;
  • Mantiqiy va assotsiativ vazifalar- xulq-atvor, savollarga munosabat, mantiqiy fikrlash qobiliyatlari;
  • Ish guruhlariga infuzion— aloqalarni, ish takliflarini baholash;
  • Tavsiyalar to'plami— ish beruvchilarning, oldingi ish joylaridagi hamkasblarning tavsiyalari;
  • Ijtimoiy tarmoqlarda ma'lumot to'plash.

Bundan tashqari, ba'zi noan'anaviy va asosan bahsli tanlov usullarini ta'kidlashni istardim:

Antropologik tanlash usuli

Antropologik- nomzodning qobiliyatlari, uning intellektual va ijodiy qobiliyatlari uning bosh suyagi tuzilishiga qarab baholanadi: qosh tizmalarining o'lchami, lablar va quloqlarning holati va boshqalar.

Grafologik tanlash usuli

Grafologik— abituriyentning qo‘lyozmasi tahlil qilinadi va shu tahlil asosida nomzodning individual xususiyatlari bo‘yicha xulosalar chiqariladi. Grafologlarning fikriga ko'ra, grafologik tekshiruv insonning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini baholashga imkon beradi. Aytish kerakki, bu usul asosan Evropada qo'llaniladi. Rossiyada u keng tarqalmagan va grafologiyaning o'zi ko'pincha soxta fan sifatida tasniflanadi.

Astrolojik tanlash usuli

Astrolojik— nomzodning zodiak belgisi tahlil qilinadi. Zodiak belgisiga ko'ra, nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini, uning jamoaga kirishdagi muvaffaqiyatini va muayyan ish turlariga, kasb va lavozimlarga moyilligini aniqlash mumkin deb ishoniladi. Rossiyada yana bu tanlov usuli keng tarqalgan emas.

U professional yollovchilar tomonidan kamdan-kam qo'llaniladi (ehtimol, ayollarning qiziqishi tufayli). Ammo erkak lider eng kutilmagan daqiqada unga murojaat qilishi va uning burjidan kelib chiqqan holda nomzod foydasiga tanlov qilishi mumkin.

Numerologik tanlash usuli

Numerologik- numerologiya bilan bir xil hikoya. Nomzod tug'ilgan sana bo'yicha baholanadi (raqamlarning o'zi, ularning tartibi, kombinatsiyasi va boshqalar).

Palmologiya

Palmologiya- Palmistlar odamning qobiliyatini palma parametrlari asosida baholaydilar. Ular hatto palmistlar kasbiy fazilatlarni baholashlari mumkinligini aytishadi.

Palmistlar, sehrgarlar, ekstrasenslar va boshqa ajoyib qobiliyatga ega odamlarni jalb qilishning jadalligi 90-yillarda sodir bo'lgan. Bunday "mutaxassislarga" murojaat qilish nomzodni tanlash bo'yicha qaror qabul qilish mas'uliyatini olib tashlaydi, ammo nomzodlarni baholash sifatini baholash qiyin.

Poligrafiya

Poligrafiya (yolg'on detektori)- eng kam ekzotik usul, haqiqiy ilmiy asosga ega. 100 yildan ortiq foydalanilgan. Yolg'on detektorining o'rtacha ishonchlilik darajasi 95% ni tashkil qiladi. So'nggi paytlarda u tobora keng tarqalgan.

Xodimlarni tanlashning noan'anaviy usullarini umumlashtirib aytamanki, men tayyor bo'lgan poligrafi bilan yollovchi-munajjim-numerolog-palma o'quvchining juda qiziqarli qiyofasini shakllantirdim. Men bunday mutaxassisni tanimasligimni aytishim kerakmi? Sizchi? 🙂

Barcha sanab o'tilgan noan'anaviy usullardan bittasi ham tanlovning 100% to'g'riligini kafolatlay olmaydi (yolg'on detektori bundan mustasno). Ammo an'anaviy usullar bunday kafolatni bermaydi.

Savollarga javob beramiz: “Qaysi veb-saytda tezroq ish topishingiz mumkin? Rezyumeni joylashtirish uchun eng yaxshi joy qayerda?

Chiqarish:

Iqtibos uchun maqolaning bibliografik tavsifi:

Komaricheva M. O. Internet ish va xodimlarni topish vositasi sifatida // "Konseptsiya" ilmiy-metodik elektron jurnali. – 2017. – T. 39. – B. 2726–2730..htm.

Izoh. Maqolada Internetda qidiruv kabi xodimlarni qidirishning bunday usuli muhokama qilinadi. Turli professional veb-saytlar va ijtimoiy tarmoqlar monitoringi olib borildi, natijada ushbu usulning ijobiy va salbiy tomonlari aniqlandi. Ishning natijasi Internetda ish va xodimlarni topish bo'yicha bir qator muhim takliflardir.

Maqola matni

Komaricheva Mariya Olegovna, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Rossiya xalq xo‘jaligi va davlat boshqaruvi akademiyasining Lipetsk filiali talabasi, Lipetsk [elektron pochta himoyalangan]

Internet ish va xodimlarni topish vositasi sifatida

Izoh. Maqolada Internetda qidiruv kabi xodimlarni qidirishning bunday usuli muhokama qilinadi. Turli professional veb-saytlar va ijtimoiy tarmoqlar monitoringi olib borildi, natijada ushbu usulning ijobiy va salbiy tomonlari aniqlandi. Ishning natijasi Internetda ish va xodimlarni topish bo'yicha bir qator muhim takliflardir Kalit so'zlar: ishga olish, ishga olish turlari, World Wide Web, kadrlarni tanlash usullari, xodimlarni tanlash usullarining afzalliklari va kamchiliklari.

Zamonaviy dunyoda inson o'z hayotini Internetsiz tasavvur qila olmaydi. U bizga hamma narsada yordam beradi. Bundan tashqari, Internet endi ish va xodimlarni topishning ajoyib usuliga aylanmoqda. Bugungi kunda Internet ish topishning eng yaxshi vositasidir. Uning asosiy afzalligi - Internetda joylashtirilgan vakansiyalar bazasini muntazam yangilab turishdir. Bu bo'sh ish o'rni paydo bo'lgandan so'ng darhol ish beruvchiga rezyumeni yuborish imkonini beradi, bu muvaffaqiyatli ishga joylashish imkoniyatini sezilarli darajada oshiradi va vaqtni tejaydi. Ijtimoiy tarmoqlar, tematik forumlar va bloglar bugungi kunda ish qidirish sifatida mashhur. Vakansiyaga tezkor javob berishdan tashqari, ular sharh qoldirish va ish beruvchi bilan bevosita muloqot qilish imkoniyatini beradi, ya'ni. fikr bildirish imkoniyati mavjud. Ijtimoiy tarmoqlar suhbatdan o'tmasdan vakansiya haqida batafsil ma'lumot olish imkonini beradi. Bu ish beruvchining ham, xodimning ham vaqtini sezilarli darajada tejaydi. Bo'sh ish o'rinlarini Internet orqali qidirishning noqulay tomoni - bu e'lonning firibgarlik maqsadida onlayn joylashtirilishi ehtimoli. Shuning uchun Internetdan ish qidirish uchun faqat ishga qabul qilish agentliklarining ishonchli va taniqli veb-saytlari orqali foydalanish yaxshiroqdir, bu erda reklamalar va ularni joylashtirgan shaxslar haqiqiyligi va xavfsizligi sinchkovlik bilan tekshiriladi. maqsadi kadrlarni tanlash va ularni yanada rivojlantirish bo'lgan kompaniya xodimi. Chunki u juda ko'p turli xil ma'lumotlarga kirishni ta'minlaydi. Xodimlarni tanlash, shuningdek, ishga qabul qilish deb ham ataladi. Ishga qabul qilish - bu HR menejerlari yoki yollovchilarning asosiy vazifalaridan biri bo'lgan biznes jarayonidir [Ishga olish va tanlash Garet Roberts kompetensiyaga asoslangan yondashuv / Gareth Roberts; Moskva, 2010. Ser. Amaliy qo'llanmalar.] Uning navlari bor: maqsadli qidiruv. Uning mohiyati etakchilik lavozimiga eng yaxshi nomzodni topishdir. Odatda, menejer faol izlayotganlar orasida emas, balki o'zini muvaffaqiyatli va faol xodimlar sifatida ishda isbotlaganlar orasidan qidiriladi. Ya'ni, bunday yollash boshqa kompaniyalarning eng yaxshi ishchilarini "brakonerlik qilish" ga, ularni yuqori to'lovlar va qulayroq ish sharoitlariga jalb qilishga intiladi; autplacement. Bu kompaniyadan ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirishga asoslangan xizmatdir. Natijada, ishdan bo'shatish tartibi ancha soddalashtirilgan - keraksiz stress yo'qoladi va murosaga kelish qarorlari tezroq qabul qilinadi. Ushbu xizmat mijoz-kompaniya tomonidan to'lanadi; xodimlar lizingi. Agentlik kompaniyaga "ijaraga" xodimni taqdim etadigan xizmat. Ushbu xodimning vazifasi ma'lum vaqt davomida o'z lavozimiga muvofiq ishni bajarishdir. Tomonlar o‘rtasidagi o‘zaro hisob-kitoblar quyidagilardan iborat: buyurtmachi kompaniya lizing beruvchi kompaniyaga avval imzolangan shartnomada belgilangan to‘lovni to‘laydi, ikkinchisi esa o‘z navbatida “lizing” xodimining mehnati uchun haq to‘laydi.Hech kimga sir emaski, eng ko‘p boshqaruv jarayonidagi muhim bosqich - bu kadrlarni tanlash. Kompaniyaning kelajagi ushbu bosqich qanday o'tishiga bog'liq. Aksariyat ish beruvchilar xodimlarni tanlashning ushbu usulini, masalan, Internetda xodimlarni qidirishni uzoq vaqt davomida o'zlashtirgan. Bu ko'p vaqt yoki kuch talab qilmaydi. Va endi hamma Internetga kirish imkoniyatiga ega. Hozirgi kunda xodimlarni topish va World Wide Webda ishlash uchun minglab imkoniyatlar mavjud. Internetda o'z portfellarini, rezyumelarini, tugallangan loyihalar va ishlarning namunalarini va boshqa ko'plab ishlash ko'rsatkichlarini joylashtirgan mutaxassislar soni kundan-kunga ortib bormoqda. Shu sababli, xodimlar va mutaxassislarni izlash sezilarli darajada soddalashtirilgan. Avvalo, buning sababi shundaki, ushbu yondashuv suhbatga vaqtni boy bermasdan nomzodning ko'nikma va qobiliyatini baholash imkonini beradi. Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, yirik kompaniyalar o'z xodimlarining qariyb 90 foizini Internet orqali, xodimlarni qidirish saytlarida topadilar. Internet-resurslarda taklif qilinadigan lavozimlar har xil - yuklovchilardan tortib top-menejerlar va boshliqlargacha. Shuningdek, har 10 ish izlovchidan 7 nafari internet kabi qidiruv vositasini tanlashi ma’lum bo‘ldi. Ushbu ko'rsatkich ushbu usul ancha qulayroq va sodda ekanligi bilan izohlanadi, chunki bir vaqtning o'zida bir xil darajada muhim vazifalarni bajarish bilan birga bo'sh ish o'rinlarini real vaqt rejimida kuzatish mumkin bo'ladi. Ammo shuni unutmangki, yaxshi ko'nikmalar, ish tajribasi va etarli malaka bo'lmasa, taklif qilingan bo'sh ish o'rinlari soniga qaramay, kerakli ishni olish imkoniyati kamayadi.Bu borada ixtisoslashgan turli saytlar mavjud, masalan: hh . ru, super ish. ru, ish. ru va boshqalar. Ular ish qidirayotgan mutaxassislar uchun ham javob beradi. Siz shunchaki ko'rsatmalarga amal qilgan holda saytda ro'yxatdan o'tishingiz kerak. Ish ta'rifi iloji boricha aniq va ma'lumotli bo'lishi kerak, xato va matn terish xatolarisiz. O'z talablaringizni ro'yxat shaklida taqdim etish tavsiya etiladi. Reklamani yozishda ish beruvchilar o'zlarining aloqa ma'lumotlarini ko'rsatishlari va kompaniya tarixi haqida bir oz yozishlari tavsiya etiladi. Ish qidiruvchi o'z elektron pochtasiga telefon raqamini ham qo'shishi kerak. Xodimlarni qidirishning ushbu usulining o'zgarishi, shuningdek, bo'sh ish o'rinlarini kompaniyalarning o'z veb-saytiga joylashtirishdir. Bu ijobiy obro'ga ega bo'lgan, etarlicha taniqli va potentsial xodimlar uchun obro'li yirik tashkilotlar uchun juda samarali. Shu bilan birga, abituriyentlarga nafaqat lavozimlar bilan, balki butun kompaniya bilan tanishish, uning tarixi va korporativ madaniyatini o‘rganish imkoniyati beriladi. Shuningdek, ko'plab saytlarda rezyumeni qoldirish yoki tashkilot uchun odatiy bo'lgan nomzod anketasini to'ldirish mumkin. Potentsial xodim uchun kompaniya haqida qo'shimcha ma'lumot sayt dizayni, yangiliklarni o'zgartirish chastotasi, ma'lumotlarning ochiqligi va boshqalar bilan ta'minlanadi. Qidiruv mexanizmlari mavzular bo'yicha bo'lingan turli manbalarning kataloglarini o'z ichiga oladi. Shuningdek, qidiruv tizimlarida qidiruv paneli mavjud - siz kalit so'zni (masalan, "ish") kiritishingiz mumkin bo'lgan qator va "qidiruv" tugmasini bosish orqali ushbu so'z yoki iborani o'z ichiga olgan saytlar ro'yxatini oling. Ko'pgina tematik saytlarda qidiruv satrlari mavjud, ular kalit so'z yordamida ma'lum bir saytdagi hujjatlarni qidirish uchun ishlatiladi.Kadrlarni tanlashning ushbu usulining afzalliklari quyidagilardan iborat: ish izlovchilarning katta doirasi uchun bo'sh ish o'rinlari haqida xabar berish, to'liq tuzilgan ma'lumot. arizachi. Ta'lim, tajriba, yutuqlar, shaxsiy fazilatlar - tanlovni soddalashtiradi va ariza beruvchilar sonini toraytiradi. Kamchiliklardan biri shundaki, yaqinda portallar va ish qidirish saytlarida pullik xizmat joriy etilgan. Siz o'zingiz xohlagan reklamani topishingiz mumkin, lekin bu ko'p vaqt talab qilishi mumkin.Ijtimoiy tarmoqlar orqali xodimlarni izlash alohida o'rin tutadi. So'nggi paytlarda ijtimoiy tarmoqlar ko'p vaqtimizni egalladi. Biroq, u erda juda ko'p foydali ma'lumotlarni topishingiz mumkin, shu jumladan ish. O'z navbatida, ish beruvchiga potentsial xodimni o'rganish osonroq. Uning ijtimoiy tarmoqlardagi sahifasidan foydalanib, ular uning qiziqishlari, ijtimoiy doirasi, fotosuratlari va professional aloqalarini ko'rishlari mumkin. Ko'proq foydali ma'lumotlar manbai - bu potentsial xodim a'zo bo'lgan guruhlar ro'yxati va ulardagi faoliyati. Ushbu turdagi qidiruv uchun tashkilot o'z hisobiga yoki guruhiga ega bo'lishi kerak. Bu guruhda tashkilot haqidagi ma'lumotlar, yangiliklar, ishlab chiqarilayotgan mahsulot yoki xizmatlar haqida batafsil ma'lumotlar bo'lishi kerak. Potentsial xodimlar ularni kuzatib borishlari uchun yangiliklar doimiy ravishda yangilanib turishi kerak.Ijtimoiy tarmoqda e'lon joylashtirgan har bir kishi o'z nomidan e'lon qilinadi, siz doimo profil va do'stlar ro'yxati bilan sahifaga o'tishingiz, ishonchliligini tahlil qilishingiz va o'zaro so'rashingiz mumkin. ish beruvchi yoki ariza beruvchining obro'si haqida tanishlar. Birovning profilini ko'rayotganda, siz har doim umumiy do'stlaringiz borligini ko'rishingiz mumkin. Aynan shu aloqalar ish beruvchi va ariza beruvchi o'rtasida biznes aloqalarini o'rnatishga yordam beradi. Biror kishining sahifasidagi nashrlarga asoslanib, siz uning umumiy axloqiy xarakterini, odatlarini, afzalliklarini, moyilliklarini va turmush tarzini tahlil qilishingiz va baholashingiz mumkin. Ijtimoiy tarmoqlarda nafaqat shaxsiy sahifalarda xodimlarni qidirish bo'yicha alohida nashrlar, balki ish topishga bag'ishlangan butun jamoalar ham mavjud: jamoani qidirish maydoniga "ish" so'zini va yashash shahringizni kiriting. Mashhur jamoalarda postlar moderator tomonidan tekshiriladi, shuning uchun nomaqbul ma'lumotlarga ega bo'lgan xabarlar rad etiladi. Ijtimoiy tarmoq yordamida ochiq pozitsiyani topishning yana bir usuli bor. Buni amalga oshirish uchun siz o'z sahifangizda bo'sh joysiz heshteg bilan mutaxassisligingizni ko'rsatgan holda ish qidirish haqidagi e'lonni nashr qilishingiz kerak (afzalroq bir nechta yaqin variantlar, masalan, #dasturchi #IT #ish). Heshteg deb ataladigan "#" belgisi o'zidan keyin bo'sh joy qolmagan har qanday so'zni bir zumda giperhavolaga aylantiradi; shuning uchun, agar siz bunday giperhavolani bossangiz, eng so'nggidan boshlab nashr etilgan sana bo'yicha saralangan joriy yangiliklar tasmasi ochiladi.

Rossiyada eng mashhur manbalar Odnoklassniki, VKontakte, Facebook, My Circle va boshqalar. Ushbu tarmoqlar juda tez rivojlanmoqda va doimiy ravishda auditoriyaga ega bo'lmoqda. Bu erda aholining aksariyati, ya'ni potentsial xodimlar va xodimlarni yollash bo'yicha menejerlar to'plangan. “Odnoklassniki”, “VKontakte” va “Mening doiram” rusiyzabon auditoriyani to‘plasa-da, Facebook’da 400 milliondan ortiq ro‘yxatdan o‘tgan foydalanuvchi va atigi 1 millionga yaqin rus tilida so‘zlashuvchilar bor. Bu yerda siyosatchilar, ishbilarmonlar, ommaviy axborot vositalari vakillari, ijtimoiy faollar, bloggerlar, xorijda aloqalari bor insonlar yig‘iladi. Facebook.com tarmog'i sizga o'rta darajadagi menejerlar va mutaxassislarni topish imkonini beradi. U juda ko'p sonli turli xil professional jamoalarni birlashtiradi. O'yin-kulgi va muloqot uchun yaratilgan ijtimoiy tarmoqlardan tashqari, biznes tarmoqlari ham mavjud. Ular bizning mamlakatimizda hali u qadar rivojlangan va dolzarb emas. Ularni yaratishning mohiyati biznes muhokamalarini o'tkazish, yangi aloqalar, ish va xodimlarni izlashdir. LinkedIn.com kabi ijtimoiy tarmoqlar allaqachon shakllangan

“Ishbilarmon aloqalarni qidirish va o‘rnatish tarmog‘i” sifatida shakllangan. Bu yerda tomoshabinlar ishbilarmon, ammo bitta kamchilik bor. Bu rus tilidagi interfeysning yo'qligi; Moikrug.ru - Yandex xizmatlaridan biri. Bu sayt asosan LinkedIn.com ga o'xshaydi, lekin ancha yaxshi. Dastlab, ushbu tarmoq biznesga yo'naltirilgan tarmoq sifatida rejalashtirilmagan, ammo bugungi kunda asosiy sahifada siz quyidagi havolalarni topishingiz mumkin: bo'sh ish o'rinlari, rezyumelar, xizmatlar va kompaniyalar; Professionali.ru LinkedIn.com ning yana bir analogidir. Ushbu ijtimoiy tarmoqda siz turli sohalardagi mutaxassislarni topishingiz mumkin, ularning aksariyati Rossiya kompaniyalarida ish tajribasiga ega; Habrahabr.ru - IT mutaxassislari uchun ijtimoiy tarmoq; Siz xodimlarni qidirish uchun bloglar va mikrobloglardan ham foydalanishingiz mumkin: livejournal.com, kundalik .ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler va boshqalar.Ijtimoiy tarmoqlardan foydalangan holda potentsial xodimlarni qidirishning asosiy variantlari: 1. Guruhingizga ma'lumotlarni joylashtiring va javoblarni kuting.2. Guruh abonentlari uchun bo'sh ish o'rinlari haqida ko'plab axborot byulletenlarini tayyorlang.3. Ijtimoiy tarmoqlarda foydalanuvchilarni turli mezonlar bo'yicha birlashtirgan juda ko'p sonli guruhlar mavjud. ish beruvchi faqat potentsial nomzodlarni qidirish uchun to'g'ri guruhni tanlashi kerak. Kasbiy guruhlar, qiziqishlar, yosh guruhlari va boshqalar.Demak, ijtimoiy tarmoqlar orqali xodimlarni izlashning afzalliklari qatoriga ijtimoiy tarmoqlardan foydalanuvchilar soni tez sur’atlar bilan o‘sib borayotgani va ko‘pchilikning noroziligini hisobga olgan holda kiradi. ularning hozirgi ishi, bo'sh ish o'rinlariga qiziquvchilar oqimi doimiy ravishda yuqori bo'ladi. Eng yaxshi ish sharoitlarini taklif qilish orqali xizmat ko'rsatuvchi xodimlardan yuqori darajali mutaxassislargacha bo'lgan bo'sh o'rinlarni tezda to'ldirish mumkin.Bu usul eng arzon va tezkor usullardan biridir. Shuni ham unutmangki, ushbu ijtimoiy tarmoqlar biznes yo'nalishiga ega. Ushbu tarmoqlar ma'lum bir murojaat etuvchining kasbiy mahorati va fazilatlarini ochib berishga imkon beradi. Kamchiliklardan biri shundaki, bo'sh ish o'rinlari bilan "qiziqadigan", ammo reklamada ko'rsatilgan talablarga javob bermaydigan odamlarning katta oqimi mavjud. Uni minimallashtirish uchun siz ishga da'vogarlarga aniq talablar qo'yishingiz, shuningdek, ish sharoitlaringiz va bonuslaringizni tavsiflashingiz kerak.Ko'pchilik Internet-auditoriya cheklangan deb hisoblaydi va uni qog'oz nashrlar auditoriyasi bilan taqqoslab bo'lmaydi. Biroq, ko'pchilik bu fikrga qo'shilmaydi. World Wide Web hozir juda tez kuchayib bormoqda, bu erda siz o'zingizni qiziqtirgan har qanday ma'lumotni topishingiz mumkin. Aynan katta auditoriya tufayli tobora ko'proq taniqli kompaniyalar Internetda xodimlarni qidirmoqda. Axir, bu juda qulay va ko'p vaqt talab qilmaydi. Siz shunchaki potentsial xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalar, uning mas'uliyati va unga kerak bo'lgan boshqa ma'lumotlar haqida batafsil reklama yozishingiz kerak.

Ishlab chiqarish samaradorligi va sifati kompaniyaning mehnat salohiyatini shakllantirish bilan belgilanadi. Bunga zarur professional malaka darajasidagi qo'shimcha xodimlarni tanlash orqali erishish mumkin. Tashkilotga kadrlar yollash biznesni yuritish, uning strategik maqsadlarini amalga oshirish va kadrlar bilan bog‘liq muammolarni hal qilishda muhim ahamiyatga ega.Bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish to‘g‘risida qaror qabul qilishda ish beruvchi ikkita variantga ega: ichki yoki tashqi resurslardan foydalanish. Ichki resurslar ma'lum bir tashkilotda ishlayotgan xodimlardir. Tashqi resurslardan foydalanish yangi xodimlarni jalb etish demakdir.Albatta, siz internetdan kerakli bo‘sh ish o‘riningizni topishingizga yoki ish beruvchi o‘ziga kerakli kadrlarni topishiga hech kim kafolat bera olmaydi. Ushbu usulni ish va xodimlarni qidirishning odatiy usullariga qo'shimcha deb hisoblash mumkin. Ishga qabul qilish jarayonida siz qaysi qidiruv manbalari eng samarali ekanligini doimiy ravishda tahlil qilishingiz kerak. Esda tutish kerak bo'lgan asosiy narsa - to'g'ri pozitsiyani topish uchun siz maqsadli, ishlash istagi, faol hayotiy pozitsiya va, albatta, tajribangiz va kasbiy mahoratingiz bo'lishi kerak. Shunday qilib, ushbu usulning dolzarbligi mehnat resurslari mehnatga layoqatli aholining bir qismi bo'lib, ularning yoshi, jismoniy va ta'lim ma'lumotlariga ko'ra, muayyan faoliyat sohasiga mos kelishi bilan bog'liq. Bunday holda, haqiqiy mehnat resurslari (mehnatchilar) va potentsial (ishga keltirilishi mumkin bo'lganlar) o'rtasidagi farqni aniqlash kerak.

Internet bizga ko'p imkoniyatlar beradi, jumladan, ish topish. Internetda reklama joylashtirganlar soni kundan-kunga ortib bormoqda. Va bu ajablanarli emas. World Wide Web jadal rivojlanmoqda va kelajakda bizda bu usulni yanada rivojlantirish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Bu, menimcha, yaqin kelajakda sodir bo'ladi.

Manbalarga havolalar 1. Buxanovskiy A.V. Ijtimoiy hisoblash: ijtimoiy fanlardagi uchinchi paradigma. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Korxonada ijtimoiy hisoblash konsepsiyasini amalga oshirish http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Ishga qabul qilishning eng samarali usullari qanday? Xodimlarni qidirish va tanlashda nimalarga e'tibor berish kerak? Qanday xodimlar va ishchilarni yollashingiz kerak?

Salom, aziz do'stim! Siz bilan yana HeatherBober.ru biznes jurnali mualliflaridan biri Aleksandr Berejnov.

Bugun biz sizni kompaniyangizga muvaffaqiyat va farovonlik olib kela oladigan xodimlarni izlash va tanlashning barcha sirlari bilan o'rtoqlashadigan HR xodimining "ochiq eshiklar kuni"ga taklif qilishdan mamnunmiz.

Mehmonimiz yana Kseniya Borodina, kadrlarni tanlash va yollash bo'yicha mutaxassis.

Oldingi maqolalardan birida Ksyusha allaqachon o'quvchilarimizga aytgan edi va bugun u bizga yuqori sifatli kadrlarni tanlash mavzusini yoritishga yordam beradi.

Ushbu maqola to'g'ri odamlarni topish san'atini tushunishga va osonlikcha mashq qilishga yordam beradigan bebaho, amaliy maslahatlar bilan to'ldirilgan.

O'qishdan zavqlaning!

1. Ishga qabul qilish: asosiy tushunchalar va atamalar

Sizning kompaniyangizdagi "kadrlar muammosi" samarali va malakali hal qilinishi uchun kadrlarni tanlash masalasiga izchil va professional tarzda yondashish kerak.

“Kadrlar hamma narsani hal qiladi” iborasi I.Stalinga tegishli: siyosiy jihatini e’tiborsiz qoldirsak, bu gapning hikmatini qadrlamay bo‘lmaydi.

Bu ibora xalq tomonidan sevildi va bugungi kungacha keng qo'llaniladi.

5 yillik tajribaga ega ishga yollovchi sifatida men tasdiqlay olaman: kompaniyaning farovonligi, jamoa ichidagi muhit, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va yana ko'p narsalar xodimlarga bog'liq.

Kompaniyaning kadrlar bo'limi (bu atama inglizcha "Human Resource" - "inson resurslari" dan olingan) tashkilotning uzoq muddatli rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadi. Ba'zida kompaniyalar bosh ovchilarning yordamiga murojaat qilishadi, bu so'zma-so'z "bosh ovchi" deb tarjima qilinadi.

Bu bugungi kunda ishlayotgan xodimlarni bir kompaniyadan boshqasiga uning iltimosiga ko'ra, yaxshi mehnat sharoitlarini taklif qiladigan "almashtiruvchi" professional rekruting agentlariga berilgan nom.

Muvaffaqiyatli biznes uchun xodimlar nafaqat o'z sohalarida qobiliyatli bo'lishlari, balki jamoada samarali ishlashlari kerak.

Malakali kadrlarni topish - yangi tashkilot rahbari qilish kerak bo'lgan birinchi narsa.

Agar ishda to'satdan turg'unlik yuzaga kelsa yoki faoliyat sohasini kengaytirish istiqbollari paydo bo'lsa, xodimlarni yollash allaqachon mavjud kompaniya uchun ham dolzarbdir.

Boshlash uchun sizga asosiy atama va tushunchalarning ma'nosini eslatib o'taman.

Bu sizga atamalarni yaxshiroq tushunishga yordam beradi.

Ishga qabul qilish tashkilotning joriy va uzoq muddatli ehtiyojlari uchun zarur bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalarga ega bo'lgan nomzodlarni kompaniyaga jalb qilish bo'yicha maqsadli harakatdir. Boshqacha qilib aytganda, bu ishlay oladigan va ishlamoqchi bo'lgan, ish beruvchi tomonidan talab qilinadigan malaka va bilimlarga ega bo'lgan va kompaniya qadriyatlarini baham ko'radigan odamlarni izlash, sinovdan o'tkazish va ishga olishdir.

Ariza beruvchilar- bo'sh ish o'rinlari uchun ariza topshirgan shaxslar.

Ish tavsifi- xodimlarning majburiyatlari va huquqlari doirasini, shuningdek ularning boshqa xodimlar bilan rasmiy munosabatlarining xarakterini tartibga soluvchi hujjat.

Ishga qabul qilish agentliklari- xodimlar va ish izlovchilarni topishga muhtoj bo'lgan kompaniya o'rtasida vositachi sifatida ishlaydigan professional tashkilotlar.

Xodimlarni yuqori sifatli tanlash:

  • kompaniya foydasini oshiradi;
  • mehnat unumdorligini oshiradi;
  • kompaniyaning rivojlanishiga imkon beradi.

Xodimlarni yollashda noprofessional yondashish ishning kechikishi, kompaniya daromadining pasayishi va biznes jarayonlaridagi uzilishlarga olib keladi. Oxir-oqibat, siz boshlang'ich nuqtaga qaytishingiz kerak bo'ladi - qidirishni boshlang va yangi xodimlarni yollash uchun pul va vaqt sarflang. Tanlov jarayonida tizimli xatolar - men buni amalda kuzatdim - kompaniya xarajatlarini sezilarli darajada oshiradi.

2. Ishga qabul qilish manbalarining turlari

Ishga yollash manbalarining ikki turi mavjud: tashqi va ichki.

Birinchi holda, xodimlar kompaniyaning o'zi xodimlari orasidan tanlanadi, ikkinchidan - hisobidan tashqi resurslar. Ma’lumki, ichki manbalar hamisha cheklangan bo‘lib, ular yordamida kadrlar bilan bog‘liq muammolarni to‘liq hal qilib bo‘lmaydi.

Xodimlarni yollashning eng keng tarqalgan manbalari tashqi hisoblanadi. An'anaviy ravishda ularni ikkita kichik turga bo'lish mumkin: byudjet va qimmat.

Arzon manbalarga, masalan, davlat ish bilan ta'minlash xizmatlari, universitetlar va kollejlar bilan aloqalar kiradi. Qimmat manbalar - professional ishga qabul qilish agentliklari va ommaviy axborot vositalari.

Shuningdek, mutlaqo bepul kadrlar manbalari mavjud - bo'sh ish o'rinlari va ariza beruvchilarning rezyumelarini nashr etadigan Internet saytlari, masalan - HeadHunter, Job, SuperJob.

Hatto har bir yirik shaharda odatda bir nechta bunday mahalliy saytlar mavjud. Hatto kichikroq shaharlar ham ko'pincha o'zlarining shahar veb-saytlariga ega bo'lib, ularda siz bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishingiz mumkin.

Bundan tashqari, tashkilotlar har doim vositachilar orqali rezyumelarni to'g'ridan-to'g'ri murojaat etuvchilardan olishlari mumkin.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, inqiroz va ishsizlik sharoitida ham har qanday sohada malakali mutaxassis topish oson ish emas. Shaxsan men bir necha bor eng ko'p talab qilinadigan kasblarning eng yaxshi vakillarini topish uchun qimmat manbalardan foydalanishga majbur bo'ldim. Biroq, maxsus bilim talab qilmaydigan lavozimlar uchun odatda xodimlarni jalb qilishning eng arzon usullari qo'llaniladi.

Xodimlarni tanlashning tashqi manbalari turlari:

  1. Tavsiya bo'yicha. Kompaniya xodimlarining qarindoshlari, do'stlari va tanishlari tavsiyalari asosida nomzodlarni jalb qilish. Eng qadimgi usul, juda samarali va kichik tashkilotlar uchun ko'proq mos keladi. Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, soni 50-60 kishidan oshmaydigan tashkilotlarda yangi xodimlarning 40 foizi tanishlar orqali xizmatga kirishadi. Ushbu yondashuv sezilarli kamchilikka ega - malakasiz mutaxassisni yollash xavfi mavjud.
  2. Potentsial xodimlar bilan bevosita ishlash."Mustaqil" nomzodlar bilan ishlash - maxsus xizmatlarga murojaat qilmasdan ish qidirayotgan odamlar. Bunday nomzodlarning o'zlari kompaniyaga qo'ng'iroq qiladilar, rezyumelarini yuboradilar va bo'sh ish o'rinlari haqida so'rashadi. Bu odatda firmaning bozordagi yetakchi mavqei bilan bog‘liq. Agar tashkilot hozirda bunday mutaxassisga muhtoj bo'lmasa ham, kerak bo'lganda foydalanish uchun uning ma'lumotlari saqlanishi kerak.
  3. Ommaviy axborot vositalarida reklama. Bu abituriyentlarni jalb qilishning eng keng tarqalgan usuli. E'lonlar gazetalarda, Internet portallarida, televidenieda beriladi, shundan so'ng nomzodlarning o'zlari qo'ng'iroq qilishadi yoki kompaniyaga kelishadi. Turli xil kasblar yoki muayyan sohalarga yo'naltirilgan maxsus nashrlar va veb-saytlar mavjud. Onlayn manbalar va bosma nashrlardan foydalanish nomzodlarni jalb qilishning eng samarali va ommabop vositasidir, ammo reklamalar maqsadga muvofiq bo'lishi uchun murojaat etuvchilarga qo'yiladigan talablar va ularning kelajakdagi ish vazifalari imkon qadar aniq ko'rsatilishi kerak.
  4. Universitetlar bilan aloqalar. Kelajak uchun ishlaydigan ko'plab yirik korporatsiyalar to'liq kunlik amaliyotga ega bo'lmagan ta'lim muassasalari bitiruvchilarini jalb qilishga qaratilgan. Shu maqsadda ish beruvchilar ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlarida tadbirlar o‘tkazadi yoki mehnat yarmarkalarida qatnashadi. Ish tajribasisiz kasbiy mahoratni baholash qiyin bo'lganligi sababli, shaxsiy xususiyatlar, rejalashtirish va tahlil qilish qobiliyatlari baholanadi.
  5. Mehnat birjalari davlat bandlik markazlari hisoblanadi. Rivojlangan davlat fuqarolarning bandlik darajasini oshirishdan doimo manfaatdor. Buning uchun o'z ma'lumotlar bazasiga ega bo'lgan va yirik kompaniyalar bilan ishlaydigan maxsus xizmatlar yaratiladi. Usulning sezilarli kamchiligi bor: barcha murojaat etuvchilar ishsizlar uchun davlat organlariga murojaat qilmaydi.
  6. Ishga qabul qilish agentliklari. So'nggi o'n yilliklarda kadrlar iqtisodiyotning faol rivojlanayotgan sohasiga aylandi. Ishga yollash kompaniyalari doimiy ravishda ma'lumotlar bazalarini yangilab turishadi va mijozlarning vazifalariga muvofiq nomzodlarni mustaqil ravishda izlaydilar. Firmalar o'z ishi uchun katta haq oladilar - ba'zan ular topadigan xodimning yillik ish haqining 50% gacha. Ommaviy yollashga ixtisoslashgan yoki aksincha, "eksklyuziv qidiruv" - rahbar xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadigan kompaniyalar mavjud.

Tashqi manbalarni to'g'ri tanlash kompaniyaning profiliga va uning ruhiga mos keladigan malakali xodimlarni yollashda muvaffaqiyatga erishadi.

Jadvalda ishga qabul qilish manbalarining qiyosiy ko'rsatkichlari keltirilgan:

№ Xodimlarni qidirish usullari O'rtacha sarflangan vaqt Umumiy vaqt
1 Ommaviy axborot vositalari orqaliGazetada e'lon 5-7 kundan keyin chiqadi. Elektron ommaviy axborot vositalari uchun muddat e'lon berilgan kunga qisqartiriladi. Nomzodlarning rezyumelarini va abituriyentlar bilan dastlabki suhbatlarni ko‘rib chiqish uchun 5-7 kun vaqt ketadi 6-14 kun
2 Do'stlar va tanishlar orqaliIjtimoiy doirangizni to'liq o'rganish uchun 3-5 kun kifoya qiladi 3-5 kun
3 Universitet bitiruvchilari orasidaUniversitetning tegishli xizmatlari xodimlari bilan aloqa va o'zaro hamkorlik (5-7 kun). Rezyumelarni keyingi qayta ishlash bilan yig'ish - yana bir hafta 2 hafta
4 O'z kompaniyangiz ichidaXodimlar orasidan mumkin bo'lgan nomzodlarni tahlil qilish uchun 1-2 kun kifoya qiladi 1-2 kun
5 Bandlik markazlari orqaliBandlik markazlarining mas'ul xodimlarini ma'lumotlar bilan ta'minlash - 7 kun. Ariza beruvchilarning rezyumelarini ko'rib chiqish - 5-7 kun 2 hafta
6 Bepul ishga qabul qilish agentliklari orqaliAgentlik xodimlari bilan munosabatlarni o'rnatish - 3 kun. Ma'lumotlarni qayta ishlash - 7 kun 10 kun
7 Ishga yollash kompaniyalari orqaliKompaniya xodimlariga ma'lumot berish - 1 kun. Ishga qabul qilish agentligi tomonidan nomzodlarni qidirish va tanlash - 5-10 kun 1-2 hafta

3. Kadrlarni qidirishning asosiy usullari

Keling, xodimlarni topishning klassik va yangi uslublarini ko'rib chiqaylik. Darhol aytamanki, tajribali HR mutaxassislari har doim o'z ishlariga xodimlarni jalb qilish usullarini birlashtiradi.

Bir qator vaziyatlarda siz haqiqatan ham "boshingizni pastga tushirishingiz" va do'stingiz yoki qarindoshingiz uchun lavozim izlayotgan ish hamkasblarining tavsiyalaridan foydalanishingiz mumkin. Boshqa hollarda, ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari va boshqa pullik kanallar orqali tor mutaxassisni ko'p kunlik izlash talab etiladi.

Keling, eng samarali qidiruv usullarini ko'rib chiqaylik.

1-usul. Ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish - bu umumiy kasblar uchun xodimlarni tanlash usuli. Odatda bular "liniya darajasi" deb ataladigan mutaxassislar - savdo agentlari, oddiy menejerlar, rahbarlar, kotiblar. Ishga qabul qilishning o'zi bo'sh ish o'rinlarining malakali tavsifini tuzish va ushbu tavsifni potentsial nomzodlar yoki xodimlarni qidirish bilan shug'ullanadigan veb-saytlar ko'radigan joyga joylashtirishdan iborat. Bu holatda asosiy e'tibor darhol ish qidirish jarayonida bo'lgan odamlarga qaratilgan.

2-usul. Ijrochi qidiruvi

Boshqaruv xodimlarini tanlash - bo'limlar boshliqlari, kompaniya direktorlari, hududiy bo'linmalar rahbarlari. Bu, shuningdek, noyob va noyob mutaxassislarni qidirishni o'z ichiga oladi. Ishga olishdan farqli o'laroq, "eksklyuziv qidiruv" manfaatdor kompaniya tomonidan faol harakatlarni o'z ichiga oladi. Odatda, ushbu turdagi xodimlarni tanlash ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari tomonidan amalga oshiriladi.

3-usul. Bosh ovlash

So'zma-so'z - "bosh ovlash". Bir kompaniyadan boshqasiga ma'lum bir mutaxassisni (o'z sohasidagi taniqli usta) izlash yoki jalb qilish usuli. Metodologiya yuqori darajadagi xodimlar o'zlari ish izlamasliklari va ba'zan uni o'zgartirish haqida o'ylamasliklari haqidagi asosga asoslanadi. "Ovchi" ning vazifasi - ishga qabul qilish agentligining xodimi - nomzodni raqobatdosh tashkilotdan yanada qulayroq shartlar yoki rivojlanish istiqbollari bilan qiziqtirishdir.

4-usul: Skrining

Rasmiy mezonlar asosida nomzodlarni tezkor tanlash. Skrining paytida psixologik xususiyatlar, motivatsiya va shaxsiy xususiyatlar hisobga olinmaydi: xodimlarni bunday qidirishning asosiy mezoni tezlikdir. Tekshiruv davri bir necha kun davom etadi. Texnika kotiblarni, menejerlarni va savdo bo'yicha maslahatchilarni yollashda qo'llaniladi.

5-usul. Oldindan tayyorgarlik

Yosh mutaxassislarni (ixtisoslashtirilgan oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini) amaliy o'qitish orqali lavozimlarga nomzodlarni jalb qilish. Kelajakdagi xodimni tanlash, murojaat etuvchilarning ma'lum psixologik va shaxsiy fazilatlarga javob berishini nazarda tutadi.

Dastlabki ishlar kompaniyaning uzoq muddatli biznes rejasiga qaratilgan: bu kuchli va samarali mehnat jamoasini yaratishning eng istiqbolli usuli.

4. Rekruting kompaniyalari - ishonchli rekruting agentliklari ro'yxati, rekruting kompaniyalari xizmatlaridan foydalanishning afzalliklari va kamchiliklari haqida umumiy ma'lumot

Mening ishimda men ko'pincha kadrlar va ishga qabul qilish agentliklarining xizmatlariga murojaat qilishga majbur bo'ldim. Usul, albatta, qimmat, lekin juda samarali.

Vositachi bilan ishlashning asosiy afzalliklari ro'yxati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

  • Katta ma'lumotlar bazasining mavjudligi. Ishga qabul qilish agentliklari arxividagi o'rtacha rezyumelar soni 100 000 tani tashkil etadi.To'g'ri, bugungi internet imkoniyatlari bilan ish joylaridan talabnoma beruvchining kerakli sonini yig'ish qiyin emas. Ushbu raqamdan faqat "tadqiq qilingan" rezyumelar haqiqatan ham foydalidir - ya'ni ishga yollovchi arizachi bilan bog'langan va so'rovnomadan foydalanishga ruxsat olgan.
  • Xodimlarni qidirishga professional va har tomonlama yondashuv.
  • Standart kafolatning mavjudligi - agar u ish beruvchiga mos kelmasa yoki ishdan bosh tortsa, arizachini bepul almashtirish. Kafolat muddati olti oygacha amal qiladi.

Ishga qabul qilish agentliklarining "baholash suhbati" kabi xizmatiga kelsak, aksariyat hollarda siz ushbu taklifning samaradorligi va "eksklyuzivligi" ga juda ko'p ishonmasligingiz kerak. Ishga qabul qilish agentliklari bunday suhbatlarni asosan masofadan turib o'tkazadilar va shaxsiy uchrashuvlarsiz professional va shaxsiy fazilatlarni to'g'ri baholash mumkin emas.

Agentlik xizmatlarining narxi qidiruvning murakkabligi va bo'sh joyni to'ldirish tezligiga qarab hisoblanadi. Odatda bu tanlangan mutaxassisning yillik ish haqining ma'lum foizidir. Bozorda o'rtacha 10-30% ni tashkil qiladi. Xizmatlar xodim ishga qaytgan kundan boshlab taxminan bir hafta davomida to'lanadi.

Iltimos, e'tibor bering, noto'g'ri yondashuv va xodimlarni yollash sohasida tegishli e'tibor yo'qligi tufayli Rossiya kompaniyalari yiliga yuzlab milliard dollar yo'qotmoqda.

Agentliklar orqali xodimlarni qidirishning kamchiliklari orasida kompaniyalarni o'z vazifalariga jalb qilishda adolatsiz yondashuvga duch kelish xavfi mavjud. Natijada, ish joyiga tegishli bilim va malakaga ega bo'lmagan "noto'g'ri" xodim keladi. Va bu korxona faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi va men uchun, kadrlar bo'limi xodimi sifatida, qog'ozbozlik bilan bosh og'rig'i va qog'ozbozlikni qo'shadi.

Bunga yo'l qo'ymaslik uchun men sizga hamkorlik qilmoqchi bo'lgan kompaniyani tanlashga alohida e'tibor berishingizni maslahat beraman. Agentlik ishi haqida mijozlarning ishonchli sharhlarini o'rganib chiqing, kafolatlarni tekshiring va kompaniya xodimlarining fikr-mulohazalarini tezligini baholang.

Bu erda, sizga qulaylik uchun, biz allaqachon bir nechtasini tahlil qildik ishonchli yollash agentliklari Bu sizning biznesingiz uchun eng yaxshi xodimlarni topishga yordam beradi:

  • Ahil oila(www.f-family.ru) - Moskva
  • StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
  • Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
  • Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt-Peterburg
  • ANT kompaniyalar guruhi(www.antgrup.ru) - Sankt-Peterburg

5. Korxona xodimlarini izlash jarayoni va bosqichlari

Xodimlarni tanlash jarayoni bir lavozimga nomzodlar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlardan iborat. Har bir bosqichda ba'zi abituriyentlar chetlashtiriladi yoki o'zlari boshqa takliflardan foydalangan holda yoki boshqa sabablarga ko'ra vakansiyani rad etadilar.

Endi biz tanlovning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqamiz.

1-bosqich. Dastlabki suhbat

Suhbat turli usullar yordamida amalga oshiriladi. Ba'zi lavozimlar uchun nomzodning potentsial ish joyida shaxsan kelishi ma'qul, boshqa hollarda kadrlar bo'limi vakili bilan telefon orqali suhbatlashish kifoya. Dastlabki suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning tayyorgarlik darajasini, uning muloqot qobiliyatini va asosiy shaxsiy fazilatlarini baholashdir.

Ammo shuni esda tutish kerakki, faqat vizual aloqa darajasida ish beruvchining shaxsiyati haqida eng aniq tasavvurga ega bo'lish mumkin. Shuning uchun, men ko'proq va tez-tez Skype orqali dastlabki suhbatlarni o'tkazaman.

2-bosqich. Suhbat

Kengaytirilgan suhbat to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limi xodimi tomonidan o'tkaziladi. Suhbat davomida nomzod haqida batafsil ma'lumot olish va unga kelajakdagi ish vazifalari va u ishlaydigan muhitning korporativ madaniyati haqida ko'proq ma'lumot olish imkoniyatini berish muhimdir.

E'tibor bering, ushbu bosqichda bitta xatoga yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Siz lavozimga nomzodning shaxsiy hamdardligiga ahamiyat bera olmaysiz. Siz tashqi tomondan odamni yoqtirishingiz mumkin, uning xulq-atvori va xulq-atvori sizga yaqin, shuningdek, hayotda umumiy qiziqishlaringiz bor. Tuyg'ular va his-tuyg'ular ta'sirida, shubhasiz, yaxshiroq nomzodni topib bo'lmaydi va u, boshqa hech kim kabi, jamoaga eng yaxshi tarzda "mos keladi". Va shuning uchun uni "qiynoqqa solish" va qiyin savollar berishning ma'nosi yo'q.

Potentsial xodimni to'liq sinovdan o'tkazish kerak va agar muhim texnik nuqtalarda u belgilangan talablarga javob bermasa, uni ishga qabul qilishdan bosh torting.

Suhbatning bir necha turlari mavjud:

  • Biografik, bunda ariza beruvchining o'tmishdagi tajribasi va uning kasbiy fazilatlarining turli jihatlari ochib beriladi;
  • Situatsion: abituriyentdan uning tahliliy qobiliyati va boshqa sifatlarini aniqlash maqsadida amaliy vaziyatlarni yechish so‘raladi;
  • Strukturaviy- suhbat oldindan tuzilgan ballar ro'yxati bo'yicha olib boriladi;
  • Stressli- arizachining stressga chidamliligini va uning provokatsion va g'ayrioddiy vaziyatlarda o'zini munosib tutish qobiliyatini sinash maqsadida amalga oshiriladi.

3-bosqich. Kasbiy test

Kelajakdagi xodimning kasbiy ko'nikmalari va qobiliyatlari to'g'risida ma'lumot olish uchun testlar va sinovlarni o'tkazish. Test natijalari nomzodning hozirgi va potentsial imkoniyatlarini baholash va uning ish uslubi haqida fikr shakllantirish imkonini beradi.

Kasbiy test masalalari dolzarbligini va qonun talablariga muvofiqligini ta'minlash muhimdir.

4-qadam: rekordingizni tekshiring

Xodim haqida to'liqroq tasavvurga ega bo'lish uchun uning oldingi ish joyidagi hamkasblari bilan gaplashishga arziydi. Ko'p odamlar yomon "kasbiy tarix" ga ega, garchi ishdan bo'shatishning sababi "o'z-o'zidan".

Shuning uchun, iloji bo'lsa, xodimning oldingi ish joyini tark etishining sabablarini bilish uchun ariza beruvchining bevosita rahbari bilan gaplashish yaxshi bo'lar edi, bu xodimlarni tanlash sifatini yaxshilaydi. Tavsiyalar, xarakteristikalar, rag'batlantirishlar va tajribaning boshqa nuqtalari bilan tanishish yaxshi bo'lardi.

5-bosqich. Qaror qabul qilish

Nomzodlarni taqqoslash natijalariga ko'ra, professional talablarga eng yaxshi javob beradigan va jamoaga mos keladigan kishi aniqlanadi. Ro'yxatdan o'tish to'g'risida qaror qabul qilinganda, nomzodga bu haqda og'zaki yoki yozma ravishda xabar beriladi. Ariza beruvchi kelgusi faoliyatning mohiyatini yaxshilab bilishi, ish vaqti, ta'tillar, dam olish kunlari, ish haqi va bonuslarni hisoblash qoidalari haqida xabardor bo'lishi kerak.

Qadam 6. Anketani to'ldirish

Birinchi va ikkinchi bosqichni muvaffaqiyatli tamomlagan nomzodlar anketa, anketa to‘ldiradi va mehnat shartnomasini imzolaydi. Anketadagi ballar soni minimal bo'lishi kerak: arizachining ish faoliyatini va uning asosiy fazilatlarini aniqlaydigan ma'lumotlar muhimdir. Taqdim etilgan ma'lumotlar nomzodning o'tmishdagi ishi, kasbiy mahorati va fikrlash tarziga tegishli.

Quyida 2016 yilga tegishli ushbu uchta hujjatning namunalarini yuklab olishingiz mumkin.

Buning ortidan lavozimni rasmiy qabul qilish boshlanadi. Odatda, bu atama yangi xodimning birinchi ish kuniga tegishli bo'lib, u ish tartibi va qoidalari bilan bevosita tanishadi va o'z mehnat vazifalarini boshlaydi.

6. Noan'anaviy ishga yollash texnologiyalari

Kadrlarni tanlashning noan'anaviy usullari tobora dolzarb bo'lib bormoqda. Men xodimlarni yollashning eng samarali noan'anaviy usullari ro'yxatini tuzdim:

  1. Stressli (yoki zarba) intervyu. Bunday suhbatning maqsadi nomzodning stressga chidamliligini aniqlashdir. Bunday suhbat davomida turli xil usullar qo'llaniladi, ularning maqsadi suhbatdoshni muvozanatdan chiqarishdir. Masalan, suhbat uchun mas'ul shaxs, birinchi navbatda, uchrashuvga kechikadi - 20-30 daqiqa yoki undan ham ko'proq. Yoki siz nomzodning unvonlari, xizmatlari va ilmiy darajalarini rad qilishingiz mumkin ("MSU biz uchun vakolatli emas - bizning farrosh ayolimiz MDUni bitirgan").
  2. Brainteaser intervyu. Murojaatchilar ma'lum vaqt ichida qandaydir murakkab yoki qiyin savolga javob berishlari yoki murakkab mantiqiy jumboqni hal qilishlari kerak. Odatda, bunday usullar ijodkorlar, marketologlar va dasturchilarni tanlashda qo'llaniladi.
  3. Rag'batlantiruvchi omillardan foydalanish. Bunday omillar: ko'zlardagi yorqin yorug'lik, masalan, NKVDda so'roq paytida, odobsiz savollar, juda baland stul. Mavzu aylana markazida o'tirilishi mumkin, uning atrofida ish beruvchining vakillari joylashgan.
  4. Fiziognomiya asosida kadrlar tanlash. Bu odamning xarakterini uning tashqi ko'rinishi va sotsiotikasi bilan aniqlashni o'z ichiga oladi.

Noan'anaviy usullar nomzodning fikrlash moslashuvchanligini baholash, uning aql-zakovatini sinab ko'rish, ijodkorligini baholash va nihoyat, raqobatbardosh biznes muhitida muhim bo'lgan bosim ostida ishlash qobiliyatini sinab ko'rish imkonini beradi. Ba'zi yirik korporatsiyalarda (xususan, Microsoft-da) stressli intervyular majburiy va ommaviy ravishda qo'llaniladi.

Xodimlarni qidirish tashkilot tomonidan belgilangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan mutaxassislarni jalb qilish bo'yicha maqsadli harakatlar tizimidir.

Xodimlarni qidirish uchun quyidagi zarur shartlarni aniqlash mumkin:

  1. Muayyan profildagi ishchilarni tanlash zarurati mavjud;
  2. Tanlash kerak bo'lgan shaxslarning mavjudligi;
  3. Qidiruv va kasbiy tanlovni amalga oshiruvchi shaxsning ishtiroki.

Korxona ma'muriyati xodimlarni qidirishning asosiy maqsad va vazifalarini belgilaydi, masalan, yuqori malakali xodimlarni jalb qilish:

  • kompaniyada uzoq vaqt ishlashga tayyor;
  • nuqsonlar va baxtsiz hodisalarning past ko'rsatkichlariga ega;
  • hamkasblar, mijozlar va boshqalar bilan muloqot qilish imkoniyatiga ega.

Kerakli nomzodni topish uchun HR menejeri (yoki boshqa HR xodimi) ichki yoki tashqi foydalanishi mumkin xodimlarni qidirish manbalari. Ichki manbalar - bu kompaniyaning o'ziga tegishli axborot resurslari bo'lib, ular sizga nomzodga "borish" imkonini beradi (o'z ma'lumotlar banki; kompaniya ichidagi bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'lonlar; kompaniya xodimlarining ma'lumotlari, ular orqali siz shu kabi ishga muhtoj bo'lgan do'stlaringiz yoki qarindoshlaringiz bilan bog'lanishingiz mumkin). Tashqi manbalarga xodimlar haqidagi har qanday uchinchi tomon axborot resurslari kiradi.

Ko'pincha siz ichki va tashqi qidiruv manbalariga murojaat qilishingiz kerak (ayniqsa, agar siz ish sharoitida yangi xodimni izlashingiz kerak bo'lsa yoki bu "murakkab" vakansiya bo'lsa, mehnat bozorida mutaxassislar etishmaydi) .

Nomzodlarni topishning asosiy usullari:

  • O'zingizning ma'lumotlar bankingizdan foydalanish. Qoida tariqasida, tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassis (kadrlar bo'limi xodimi) o'z nomzodlar ma'lumotlar bazasini shakllantiradi. Va nomzodni qidirayotganda, birinchi navbatda unga qaraydi. Ushbu qidiruv usulining afzalligi uning avtonomligi (mustaqilligi) va qo'shimcha moddiy xarajatlarning yo'qligi, ammo uning kamchiliklari ham mavjud. Ma'lumotlar bazasi cheklangan: odatda bitta mutaxassis uchun kichik. Bundan tashqari, potentsial nomzod allaqachon ish topgan yoki biror joyda ketgan bo'lishi mumkin.
  • Internetdagi xodimlar ma'lumotlar bazalarida (veb-saytlarda) qidirish.
  • Ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon berish: gazeta, jurnal, radio, televideniega joylashtirish.
  • Bandlik markazlari bilan bog'lanish. Bandlikka ko‘maklashish markazlari ma’lumotlar bankiga kiritilgan malakali ishchilarni tanlash, kadrlar va ishdan bo‘shatilgan ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishda, shuningdek, korxonaning kadrlarga bo‘lgan ehtiyoji to‘g‘risidagi ma’lumotlarni ommaviy axborot vositalarida joylashtirishda yordam ko‘rsatishi mumkin.
  • Ishga qabul qilish va kadrlar agentliklari bilan bog'lanish. Bunda eng muhimi, eng avvalo, unda ishlayotgan mutaxassislarning halolligi va professionalligi, shuningdek, agentlik nomi, uning shuhrati va reytingi. Kadrlar agentliklari mijozning ehtiyojlarini aniqlashning o'ziga xos usullariga ega bo'lishi juda muhim, chunki ko'pincha mijozning o'zi kimga kerakligi haqida juda yaxshi tasavvurga ega emas yoki aniq tushuntira olmaydi.
  • Ba'zan, masalan, boshqaruvchi yoki kotiblik lavozimlarini, texnik (masalan, IT mutaxassislari va boshqalar), xizmat ko'rsatish sohasi uchun kadrlarni va hokazolarni qidirishga ixtisoslashgan maxsus agentliklarga murojaat qilish samaraliroq bo'lishi mumkin. Vazifani to'g'ri belgilash uchun, agentlikka kerakli mutaxassisning batafsil professional portreti berilishi va agentlikni nomzod tanlanayotgan korxonaning korporativ madaniyati bilan tanishtirishi kerak. Nomzodga bo'lgan talablaringizni birinchi o'ringa qo'yish muhim: masalan, chet tilini mukammal bilish talab qilinadi va yosh "ramka" qayta ko'rib chiqilishi mumkin. Nomzodning ma'lum fazilatlarini aniqlash usullari bo'yicha agentlik mutaxassislari bilan kelishishingiz mumkin.
  • Pochta qutilari va ko'chalarda ish to'g'risidagi e'lonlarni tarqatish. Ushbu qidiruv usuli bo'sh ish o'rinlari uchun past darajadagi texnik xodimlarni (yuklagichlar, tozalagichlar va boshqalar) tanlashda samarali bo'lishi mumkin.
  • Ta'lim muassasalari bitiruvchilari uchun arizalar. Ba'zi kompaniyalar universitet bitiruvchilaridan kadrlar tayyorlashni afzal ko'radi, ularga mablag', bilim va vaqt sarflaydi. Bu ko'pincha o'z samarasini beradi, chunki yoshlar yangi korporativ madaniyatni idrok etishda moslashuvchan, ular g'ayratli, ijodkor va ularni mukammal mutaxassislar sifatida tayyorlash mumkin. Ammo, agar nomzodlarning o'rganish va rivojlanish qobiliyatlari, shuningdek, kompaniyaga sodiqliklari yaxshi aniqlanmagan bo'lsa, muvaffaqiyatsizliklar ham mumkin.
  • Do'stlarni bo'sh ish o'rinlari haqida xabardor qilish. Ushbu usulning nochorligi cheklangan tanlovdir, chunki har kimning ish izlayotgan ko'plab tanishlari bo'lishi dargumon va ular ham kerakli sohada professionallardir. Afzalligi shundaki, nomzod haqida ma'lumot va tavsiyalarni norasmiy tarzda "birinchi qo'l" orqali olish mumkin.
  • Mehnat yarmarkalarida ishtirok etish. Nomzodlarni tanlashning bunday usuli odatda yirik shaharlarda qo'llaniladi.
  • O'zingizning xodimlaringizning martaba o'sishi imkoniyatlarini hisobga olgan holda. Bir vaqtning o'zida kasbiy rivojlanish imkoniyatini topgan xodimlar, qoida tariqasida, ularni qiziqtirgan yangi lavozimlarni egallash uchun ko'proq imkoniyatga ega. Ular bilan individual maqsadlar va o'sish istiqbollari muhokama qilinadi, martaba ko'tarilishini baholash mezonlari va uning taxminiy muddati belgilanadi. Agar yangi lavozim uchun bo'sh ish o'rinlari ochilgan bo'lsa, ular tashqi nomzodlar bilan birga tanlovda qatnashadilar.