Rahbarga qanday qilib geribildirim berish kerak. Qanday qilib eng samarali fikr-mulohazalarni olish mumkin. Menejerlarga qanday qilib geribildirim berish kerak

Samarali aloqa tamoyillari

Ushbu suhbat uchun muhim va foydali narsa uning ko'p qirraliligi. Biz aytib o'tgan tamoyillar hayotimizning barcha sohalarida mukammal ishlaydi. Va hamma joyda ular juda yaxshi natijalarga olib keladi - agar to'g'ri ishlatilsa. Biz odatda oila va do'stlar uchun notiqlik mahoratini mashq qilishni tavsiya etmaymiz. Ammo bu masalada - aksincha, iloji boricha tezroq shaxsiy hayotingizda samarali fikrlash tamoyillarini amalga oshirish va qo'llashingizni tavsiya qilamiz.

Fikr-mulohazalarning sifati har qanday mashg'ulotning va umuman rivojlanish jarayonining muhim masalasidir. Yaxshi aloqa (qisqartirish uchun - OT) vaqtni belgilab, bizning maqsadimizga qanchalik to'g'ri kelayotganimizni, yo'nalishni to'g'rilashimiz yoki tezlikni o'zgartirishimiz kerak (va zudlik bilan qarama-qarshi tomonga burilib, transport turini o'zgartirish kerak). Shuningdek, OT maqsadlarga ham ta'sir qiladi - ular tuzatilishi yoki hatto o'zgartirilishi kerak. Bir so'z bilan aytganda, sifatli OT hayotimizda muhim ahamiyatga ega emas va afsuski, ko'pchilik o'z ustozlarining noto'g'ri OT tufayli o'zlarining qobiliyatlariga erisha olmadilar.

Atrofga nazar tashlang - biz har doim o'zimiz va har bir xatti-harakatlarimizni baholash, tanqid qilish, maslahat, munozaralar va qoralashlarning kuchli oqimiga ega bo'lamiz. Bu oqimda nima chayqalmoqda?

Hamdardlikmi?

Tanqidchining miyasi porlayotganini xohlaydimi?

Bizni xafa qilishni xohlaysizmi?

Joylashtirishni istaysizmi?

Protokolning befarq bajarilishi?

Afsuski, ba'zida yordam berishga chin dildan intilish, chayqalishning kuchli do'stona quchog'iga o'xshaydi - va uchqunlar va yorilgan o'simliklar. Darhaqiqat, bilim va tajribani uzatish jarayonida kontekstlar juda boshqacha bo'lishi mumkin. Taqqoslang: "Men sizga o'rgataman - siz hali ham yosh va ahmoqsiz - siz tajribasiz va umuman ahamiyatsizsiz" va "siz o'qiysiz - usta bo'lishga intilasiz - siz ajoyibsiz!". Qaysi "o'rash" ichida ko'proq mashg'ulotni o'tkazgansiz?

Albatta, hayotning har qanday teginishidan foydali saboqlarni o'rganishingiz mumkin - agar siz ushbu teginishdan keyin oyoqqa turishga kuchingiz bo'lsa. Va shunga qaramay, operatsion tizimning samaradorligi va tezligi nuqtai nazaridan, ma'lum bir printsiplarga muvofiq OT berilganda, bu juda yaxshi.

Shunday qilib - vakolatli maslahat yoki samarali OT tamoyillari.

1. DO'STLIK.

Biror kishining sizning maslahatingizni olishining eng muhim sharti do'stona va ishonchli muhit yaratishdir. Bu, ehtimol, konstruktiv maslahat va zararli tanqid o'rtasidagi tub farqdir.

Hoziroq harakat qilib ko'ring, ko'zgu oldida mensimay xiyonat qiling, qahrli kurash pozasida turing va qo'llaringiz bilan tajovuzkor imo-ishora qiling. Qanday? O'ylaymanki, oynada aks ettirish, xuddi shu tajovuz bilan javob berishni xohlaydi (va agar siz shafqatsiz harakat qilsangiz, shunchaki qochib keting) - bu erda qanday mulohaza bor!

Ishonch va do'stlik muhiti ijobiy ishchi kayfiyatni yaratadi, ijodiy potentsialni to'liq ochilishini rag'batlantiradi, OTni "mohiyatiga ko'ra", muallifning mumkin bo'lgan "yashirin sabablari" haqida "bezovta qilmasdan" qabul qilishga yordam beradi. Bundan tashqari - bu boshqa odamlar bilan ishlashda ham, o'zingizning ishlashingizni baholash uchun ham to'g'ri.

Bunday atmosferani yaratish ba'zan qiyin, ammo deyarli har doim zarur!

2. Samimiylik.

Ba'zida - maksimal darajada do'stlikka erishish istagi bilan vujudga kelgan holda, biz haqiqatga mutlaqo mos kelmaydigan OT chiqara boshlaymiz. Uni yoqtirish istagi bo'ladimi yoki umidsizlik qo'rquvi - qayg'uli natija. Bunday "atirgullar" ni olgan karnay rivojlanishda to'xtaydi.

Samarali bo'lish va o'z mahoratingizni oshirishga yordam berish uchun OT halol va samimiy bo'lishi kerak. Kamchiliklar haqida jim turishga hojat yo'q - aks holda odam ular haqida hech qachon bilmaydi. Mavjud bo'lmagan afzalliklarni ixtiro qilishning hojati yo'q - aks holda odam nima ustida ishlashni davom ettirishini tushunmaydi. Insofsiz OT ma'nosizdir, chunki u o'zining asosiy vazifasini bajarmaydi.

Treninglarda ushbu tamoyil haqida gapirganda, biz har doim shuni ta'kidlaymizki, agar siz guruhda ishlayotgan bo'lsangiz, sizning samimiy OSni berishdan qo'rqmaslik va boshqa ishtirokchilarning (va hatto murabbiylarning ham) fikrlari sizning fikringizga mos kelmaydi. Bu normal holat, umumiy ob'ektiv rasm har doim bir-biriga moslashmaydigan ko'plab shaxsiy samimiy fikrlardan iborat.

3. BIRINCHI MAQOLA! Bizga bu yoqdi, deymiz.

Treninglarda bu munozara davomida eng qat'iy qo'llab-quvvatlanadi va printsipni amalga oshirish juda qiyin)))

Go'yo tuyuladi - birinchi navbatda odamga yaxshi qilayotganini aytish, uni maqtash, u bilan birga quvonish juda oddiy! Ammo haqiqiy hayotda, biron sababga ko'ra, hamma narsa boshqa yo'l bilan rivojlanadi - bizning mentalitetimiz shundaymi?

Nega maqtovdan boshlash muhim?

Odam juda ko'p kuch sarfladi, sinab ko'rdi - ijobiy motivatsiyani birlashtirish, erishilgan natijaga ijobiy baho berish uchun buni ta'kidlash kerak;

Bu do'stlik va bir-biriga bo'lgan ishonch muhitini kuchaytiradi, kamchiliklar to'g'risida ma'lumotni konstruktiv ravishda qabul qilishga yordam beradi;

Biror kishi o'zining kuchli tomonlarini bilib oladi, kelgusi ishda nimaga ishonishi mumkinligi, bu uning qobiliyatiga bo'lgan ishonchini kuchaytiradi.

Siz o'zingiz, birinchi navbatda, ma'ruzachining kuchli tomonlariga e'tibor berib, ularni o'zingiz uchun "qabul qilish", xuddi shunday qilishni o'rganishingiz va o'zingizning "arsenalingiz" ni kuchli texnikalar, foydali odatlar va aqlli qarorlar bilan boyitishingiz uchun yaxshi imkoniyatga egasiz. !

O'zingizdan biron bir narsa qo'shing ...

Ba'zan mashg'ulotlarda savol tug'iladi - maqtash uchun hech narsa yo'q bo'lsa nima qilish kerak? Samimiylik tamoyiliga zid ravishda biron bir narsani ixtiro qilish uchun? Yoki do'stona munosabatni buzib, darhol tanqid qilyapsizmi?

Bu erda javob oddiy. Men va mening hamkasblarim juda ko'p treninglar o'tkazib, juda ko'p sonli talabalarni ko'rib, odamni maqtash uchun doim nimadir borligiga rozi bo'ldik. Uning notiq nutqi qanchalik muvaffaqiyatsiz ko'rinmasin, uning mehnat vazifalarini bajarishi, seminardagi javobi, kechki ovqat tayyorlashga urinishi ... ro'yxatni davom ettiring.

Agar siz maqtash uchun sabab topa olmasangiz, demak, sizda bir narsa, mutaxassis, murabbiy, ota-ona, rahbar sifatida sizda xato bor ... ro'yxatni davom ettiring. Shunday qilib, shoshilinch ravishda ushbu yo'nalishda ishlashingiz kerak.

Maqtovga kelsak, fikr-mulohazaning asosi sifatida men qiziqarli bir masalni aytib beraman:

“Bir yosh, badavlat bir kishi chiroyli bog'i bor chiroyli uy sotib oldi. Va uning qo'shnisi hasadgo'y odam edi. Har safar u qandaydir muck qilganida, shu qadar hasad qilardi. Bir kuni ertalab, bir badavlat bir yigit uyining eshigini ochdi va ayvonda u qiyshiq to'la chelakni ko'rdi. U bu chelakni oldi, yamoqni to'kdi, paqirni yaltiratib tozaladi, bog'iga ketdi va bu paqirni eng pishgan, eng chiroyli olma bilan to'ldirdi va qo'shnisiga ketdi. Bir qo'shnining uyiga yaqinlashayotganini ko'rgan hasadkor odam xursand bo'lib: «Nihoyat, tushundim!» Dedi. janjalga umid qilib uyining eshiklarini ochishga yugurdi. Eshikni ochganida, u bir chelakni chiroyli olma ko'tarib: "Boy bo'lgan odam nimaiki bilan bo'lishsa ..." dedi.
Do'stlar, bir-biringiz bilan olma almashishingizni so'rayman!

Aytgancha, sharhlarda bizning treninglarimiz ishtirokchilari ushbu tamoyil - avvalo atrofdagi ijobiy narsalar va hodisalarni payqash - asta-sekin odat tusiga kirib, umuman olamga nisbatan qarashlar tizimini tubdan o'zgartirganini aytishdi. Va hayot yanada xursand, mehribon va boyib bordi. Harakat qilib ko'ring!

Qolgan printsiplarni muhokama qilish keyingi sonda davom etadi. Biz muhokama qilamiz

Qanday tanqid qilish kerak?

Ko'zlaringizni qanday yoritasiz

Nima uchun qisqartirish, aslida iste'dodning singlisidir

Birinchi so'zni kimga berish kerak

Va boshqa qiziqarli narsalar ...

Sodiq so'zlar va ishonchli qarorlar!

Vyacheslav Salomasov
Psixolog, murabbiy, biznes bo'yicha murabbiy.
"Haqiqiy so'z" notiqlik maktabi rahbari va etakchi murabbiy
https://vernoeslovo.com/

BOShQA MA'LUMOT
Zeltserman K.B.
Ofis hujjati №85 2006 yil fevral

Yaxshi muvofiqlashtirilgan "menejer - bo'ysunuvchi" tandem kompaniyadagi ko'plab bizneslar muvaffaqiyatining kalitidir. Va yaxshi rahbarlar bu uyg'unlikni qanday tashkil qilishni bilishadi. Konstruktiv muloqot rahbar va uning qo'l ostidagi xodimlar o'rtasidagi barcha tushunmovchiliklarni va kelishmovchiliklarni bartaraf etishga yordam beradi. Bunday dialogning tarkibiy qismlaridan biri rahbardan bo'ysunuvchiga bo'lgan mulohazalardir. Xodimlar bilan gaplashmaydigan menejer aloqa vositalaridan foydalanmaydi, qo'l ostidagilar nima deb o'ylayotganini va nimani his qilayotganini tushunmaydi, tanqidiy daqiqalarni o'tkazib yuborishi mumkin va vaziyat nazoratdan chiqadi. Ushbu maqolada biz "geribildirim seansi" ni qanday qilib to'g'ri tashkil qilish kerakligi va rahbarga qanday qilib samarali ravishda murojaat qilish kerakligi haqida gaplashamiz.

Bo'ysunuvchilarga qanday munosabat bor?

Bo'ysunuvchiga murojaat - bu xodimning muayyan harakatlariga ovozli javob. Nima uchun bu kerak? Birinchidan, bu e'tiborning oddiy namoyonidir, turli tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ko'pincha birgalikda ishlaydigan odamlar o'rtasidagi munosabatlarga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ikkinchidan, o'z vaqtida javob berish sizga xodimlarning xatolari bo'yicha profilaktik, profilaktik ishlarni amalga oshirishga imkon beradi. Uchinchidan, fikr-mulohaza motivatsion funktsiyani bajaradi, u xodimdan nimani kutayotganini va uning ishini baholash uchun qanday mezonlar mavjudligini bilib olishga imkon beradi. Va, eng muhimi, geribildirim xodimdan kerakli natijalarga erishishga imkon beradi.

Teskari aloqa xodimning ishlashi qanday baholanayotganligini ko'rsatadi. Shu sababli, fikr-mulohaza nafaqat xodimning faoliyatini to'g'ridan-to'g'ri (og'zaki yoki yozma) baholash, balki bilvosita baholash vositasi sifatida turli xil rag'batlantirish vositalari sifatida ham ko'rib chiqilishi mumkin.

Bunday bilvosita vositalarga quyidagilar kiradi:

minnatdorchilik yoki tanbeh
haq to'lash yoki amortizatsiya
reklama yoki tushirish

Ushbu barcha vositalar xodimga uning ishi umuman yaxshi yoki yomon baholanmaganligini ko'rsatadi. Biroq, ba'zida bo'ysunuvchiga nima aniq rag'batlantirilganini yoki qanday jazolanganligini tushunish qiyin bo'lishi mumkin. Shuning uchun, aloqa menejeri o'z xodimiga nima yaxshi va nima yaxshi emasligini batafsil tushuntirganidagina samarali bo'ladi. Shuning uchun eng samarali aloqa vositasi - bu bo'ysunuvchi nafaqat o'z ishini baholash haqida bilib, balki savollar berish va tushunarsiz fikrlarni aniqlashtirish imkoniyatiga ega bo'lganda, boshliqning subordinat bilan suhbati.

Qayta ishlashdan foydalanish nafaqat mos, balki zarur bo'lganda, ish hayotida turli xil holatlar mavjud:

Qayta aloqa xodimning hozirgi faoliyatini baholash sifatida.
Xodimlarning takliflari bo'yicha fikrlar.
Xodimlarning rejalari va hisobotlari bo'yicha fikrlar.
Xodimning kompaniyada bo'layotgan narsalarga munosabati haqida fikr.

Keling, yuqoridagi fikrlarga batafsil to'xtalib o'tamiz.

« Amalni kechirib bo'lmaydi"Yoki fikr-mulohaza, xodimning hozirgi faoliyatini baholash sifatida.

Ushbu turdagi geribildirim ko'pincha menejer tomonidan uchraydi. Xodimning faoliyatini baholash deyarli har doim rahbar menejerning qo'l ostidagi ishini qabul qilganda amalga oshiriladi. Va menejer xodimning ish faoliyatini yaxshilashdan bevosita manfaatdor bo'lganligi sababli, "Yaxshi" yoki "Yomon" toifalarini baholab turish etarli emas. Yaxshi, nima uchun yomon va uni qanday tuzatish kerakligi haqida asoslash kerak.

Tadqiqotlar shuni tasdiqlaydiki, boshqa odamlarning xulq-atvorini tahlil qilganda, ko'pchilik odamning tabiati va shaxsiy imkoniyatlarining ta'sirini yuqori baholaydi va uning haqiqiy faoliyati rivojlanadigan muayyan vaziyatlarning ta'sirini kam baholaydi. Masalan, menejer, o'z qo'l ostidagi xodimning samarasiz ishining sababini, uning ish joyidagi mavjud vaziyatga emas, balki xodimning shaxsiy qobiliyatiga bog'liq bo'lishi mumkin. Ushbu hodisa fundamental atribut xatosi sifatida tanilgan. Shu sababli, xodimni baholashda, u bilan suhbatlashish, uning ahvolini, u qanday voqealar kontekstida bo'lganligi va unga berilgan natijalarga ta'sir ko'rsatishi va hokazolarni aniqlash juda muhimdir. Aynan shu yondashuv xodimning mehnatini baholashda xatolarga yo'l qo'ymaslik va ob'ektiv bo'lishga imkon beradi.

Faoliyat yuzasidan fikr-mulohazalar maqsadi: xodimning ishini baholang, nima yaxshi bajarilganligini va kelajakda shunday qilish kerakligini ko'rsating, kamchiliklarni ajratib oling va ularni tuzatish usullarini muhokama qiling. Bundan tashqari, xodimga kompaniya uchun uning ishining ahamiyatini ko'rsatish, uni rag'batlantirish juda muhimdir.

Asosiy qoida: Qayta aloqa konstruktiv va aniq bo'lishi kerak.

Siz mulohazalarni xodimning maqtoviga yoki maqtoviga aylantira olmaysiz: "Siz qanday do'stsiz!" yoki "Xo'sh, berasiz, buni kim qiladi!". Qayta aloqa, ideal holda, faoliyatning kuchli tomonlarini, xodimning xulq-atvorini va zaif tomonlarini ta'kidlashni o'z ichiga olishi kerak - tuzatishni talab qiladigan joylar, xodimni yaxshilash uchun zahira

"Men baqiraman va bunga javoban - jim!" yoki xodimlarning takliflari bo'yicha fikr-mulohazalar

Vaqti-vaqti bilan proaktiv xodimlar menejerlarga ishlash usullarini yoki kompaniyadagi vaziyatni yaxshilash bo'yicha o'z takliflari bilan murojaat qiladilar. Bunday tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash, bunday xatti-harakatlarning maqbulligini namoyish etish juda muhim (takliflar o'zlari, qandaydir sababga ko'ra qabul qilinmasa ham).

Xodimlar nomoddiy motivatsiya tizimini yaratish bo'yicha eng yaxshi takliflar bilan chiqishdi va haqiqatan ham ularning takliflari qanday amalga oshirilishini intizorlik bilan kutishdi. Hujjatni tasdiqlash uch hafta davom etdi, xodimlar qayta-qayta o'z takliflarini kiritish uchun rahbarni "ushladilar". Biroq, xodimlar tomonidan taklif qilingan o'zgarishlar amalga oshirilmadi. Har xil mish-mishlar, mish-mishlar, noroziliklar kompaniya bo'ylab tarqaladi. Xodimlarning takliflarini hozirda ishlatish mumkin emasligini tushuntirgan faqat rahbarning nutqi kompaniyadagi keskin vaziyatni olib tashladi. Shunga qaramay, menejerning kompaniyada biron bir narsani muhokama qilish bo'yicha keyingi takliflari "nimaga ishonishimiz mumkin?" Uslubida "so'roq" bilan uchrashdi.

Maqsadlar:

Kompaniya va uning xodimlarining rivojlanishiga yordam beradigan tashabbusni qo'llab-quvvatlash.
Optimal, ishlaydigan vositalarni, tizimlarni, urf-odatlarni saqlash; xodimning nazarida ularning ahamiyatini oshirish.
Xodimlarning motivatsiyasini oshirish / xodimlarning munosib o'zini o'zi hurmatini shakllantirish.

Asosiy qoida: Agar siz xodimlarning takliflarini to'plasangiz, siz ularning barchasi haqida fikr-mulohazalar bildirishingiz va hech bo'lmaganda ishchilarga vaziyat o'zgarayotganligini ko'rsatish uchun yoki ularning takliflari nima uchun qabul qilinmaganligini va hozirgacha hech narsa o'zgarmaganligini tushuntirishingiz kerak.

Ikkita yoki uchta taklif e'tiborsiz qoldirilgandan so'ng, xodimlar "taslim bo'lishadi". Xodimning taklifi yoki tashabbusi bo'yicha fikr-mulohazalarning "tuzatuvchi" qismining yo'qligi, oqilona taklif o'tkazib yuborilishi yoki aksincha, xodim o'zini "super qahramon" deb hisoblashiga olib keladi, garchi uning taklifi kompaniyaning ehtiyojlari, strategiyalari va qadriyatlariga mos kelmasa.

Fikr-mulohaza bildirish bo'yicha suhbatlar xodimlardan takliflar kelib tushganligi sababli olib boriladi. Taklifning murakkabligi va strategik ahamiyatiga qarab (masalan, korporativ qalamlarni chiqarish to'g'risidagi taklif, bu yangi motivatsiya tizimini ishlab chiqish taklifi yoki umuman biznesning yangi yo'nalishini ochish uchun taklif bilan bir xil emas) va taklifni ishlab chiqish (e'lon qilingan fikr, dastlabki ma'lumotlar to'plangan yoki tayyor biznes) -plan), uni muhokama qilish 5 daqiqadan 1 soatgacha davom etishi mumkin. Kamdan kam hollarda, yaxshi ishlab chiqilgan, ammo juda ambitsiy yoki arzimas strategik takliflarni muhokama qilish uchun 2 soat vaqt ketishi mumkin.

Bunday suhbatga tayyorgarlik ko'rish uchun rahbar quyidagilarga muhtoj:

Xodimning taklifini ko'rib chiqing (yozma hujjat, suhbat).
Birinchi yaqinlashuv sifatida baholang: dolzarblik, yangilik, o'z vaqtida, zarurat, etarlilik va boshqalar.
Qaror qabul qiling va rad etish uchun dalillarni tayyorlang yoki aksincha, ishchiga ko'rsatma bering va keyinchalik nimani ishlab chiqish kerakligini aniqlang.

Agar xodimning o'zi biror narsa demasa, unda siz etakchi savollar berishingiz kerak. Xodim yuqorida aytilganlarning barchasini o'zi gapirishi juda muhim, shunda u o'z taklifiga nisbatan aniq va tanqidiy bo'ladi.

Xodimning taklifi bo'yicha fikr-mulohazalar quyidagicha tartibga solinishi kerak:

Qiziqarli, muvaffaqiyatli ixtiro qilingan, taqdim etilgan
Siz nimani va qayerda aniqlashingiz mumkin
"Nuqta" ni "i" ustiga joylashtiring, maqsadga muvofiqligi, mosligi va h.k.
Umumiy hukm chiqarish: qabul qilingan / qabul qilinmagan; hozir / ma'lum vaqtdan keyin.
Keyingi bosqichlar to'g'risida kelishib oling.

« Hech narsa deganim, sizning ishingizni qadrlamasligimni anglatmaydi » yoki xodimlarning rejalari va hisobotlari bo'yicha fikrlar

Nazorat mavjud bo'lgan joyda aloqa mavjud. Menejer xodimlar tomonidan rejalarning bajarilishini nazorat qilishi kerak, ammo monitoringdan oldin siz avval ushbu rejani muhokama qilishingiz va tasdiqlashingiz kerak. Buni geribildirim yordamida amalga oshirish mumkin va kerak.

Xodimlarning rejalarini muhokama qilish bo'yicha fikrlar

Rejalar bo'yicha fikr-mulohazalar xodimga o'zlari tayyorlaydigan chastotada etkaziladi. Haftalik rejalar, masalan, savdo menejerlari har hafta (5-10 daqiqa) muhokama qilishlari yaxshiroq: nazorat qilish, motivatsiya, ustuvorlik uchun. Va oylik rejalar tegishli ravishda har oy muhokama qilinadi.

Rejani muhokama qilish va tasdiqlash uchun yig'ilishning tuzilishi ikkita stsenariyga ega bo'lishi mumkin. Birinchi holda - agar rejadagi hamma narsa sizga mos kelsa - bu haqda xodimga xabar berishingiz kerak va agar u biron bir muhim tafsilotlarni muhokama qilishi kerak bo'lsa yoki unga yordam bering.

Agar taqdim etilgan reja tuzatishni talab qilsa, unda menejer qaror qabul qilishi kerak:

Uning bu jihatdan bo'lganligi va uni tark etish mumkinligi.
Rejaga to'g'ri kelmaydigan va o'zgartirilishi kerak bo'lgan narsani aniq belgilab oling (masalan, maqsadlarni shakllantirish yoki belgilash, ularga erishish choralari, ustuvorliklarni belgilash, ko'rsatkichlarning mavjudligi va muddati).
Keyin rahbar xodim uchun qiyinchiliklarni keltirib chiqaradigan masalalar bo'yicha muhokamani boshlashi yoki ma'lumot manbalarini taklif qilishi, "fikrlar" yo'nalishini belgilashi kerak.
Qayta tuzilgan rejani amalga oshirish vaqti to'g'risida kelishib oling.

Xodimlarning hisobotlari muhokama munozarasi

Hisobotlar byurokratik atavizm bo'lmasligi kerak, hech bo'lmaganda ular xodimlar tomonidan qabul qilinmasligi kerak. Ha, haqiqatan ham, menejer har doim xodim bilan hisobot to'g'risida batafsil suhbatlashishga vaqt topa olmaydi, lekin "ularni stolingizda yoki shkafingizda to'plash" ham hech narsa emas. Bundan tashqari, agar xodim "xabar berish" hech qanday javob bermasa, u "hamma narsa yaxshi", hatto juda yaxshi ishchi bo'lsa ham, yoki aksincha "hamma narsa yaxshi" degan qarorga kelishi mumkin. Bajarilishi kerak bo'lgan minimal narsa, xodimni hisobotning muvaffaqiyatli qabul qilinganligi to'g'risida xabardor qilish, xodimning eng yaxshi yutuqlari va yutuqlarini qayd etishdir.

Agar hisobot tuzatishni talab qilsa, u holda xodimlarning hisobotlari bo'yicha fikr-mulohazalar quyidagi sxema bo'yicha beriladi:

Rahbar xodimga hisobot davrida bajarilgan ishdan charchaganligini aytadi, bu juda yaxshi bajarilgan.
Menejer, xodimni qoniqtirmasligini va uni o'zgartirish kerakligini aytadi (qaysi maqsadlar, ko'rsatkichlar erishilmagan; qaysi vazifalarda ustuvorliklar noto'g'ri belgilangan; muddatlar qayerda; ish sifati qoniqtirilmaydigan; javobgarlik darajasi, tashabbuskorlik va hk).
Rahbar xodim bilan u yoki bu vazifani bajarmaganligi sababini (sifatli emas; o'z vaqtida emas va hokazo) muhokama qiladi; nima yordam beradi, vazifalarni hal qilishga nima xalaqit beradi; vaziyatni qanday tuzatadi, maqsadlariga erishadi; kelajakda bunday xatolarni, vaziyatlarni takrorlamaslik uchun nima qiladi.
Rahbar muammolarni hal qilishda ustuvorliklarni belgilaydi, xodimlar sog'inishadi.

Rejalar va hisobotlar haqida dastlabki mulohazalarni taqdim etgandan so'ng, menejer va unga bo'ysunuvchi yana bir nechta narsani bajarishi kerak:

Xodim menejerning fikr-mulohazalarini hisobga olgan holda rejani yoki hisobotni tuzatadi yoki to'ldiradi.
Boshliq tuzatilgan hujjatlarni o'rganmoqda.
Nazoratchi bo'ysunuvchiga yakuniy (yozma yoki og'zaki) mulohazalarni taqdim etadi.

Xodimning kompaniyada bo'layotgan narsalarga munosabati (o'zgarishlar va yangiliklar)

maqsadi: xodimlar tomonidan kompaniyaning vazifalari, strategiyalari va korporativ qadriyatlari to'g'risida tushunmovchilikka yo'l qo'ymaslik.

Odatda, kompaniyalarda o'zgarishlarni kiritish uchun ular xodimlarni xabardor qiladilar. "Biz endi yangicha yashashga qaror qildik." O'zgarishlarni og'riqsiz ravishda amalga oshirish uchun (o'zingiz bilganingizdek, hamma ham o'zgarishni xohlamaydi), xodimlardan bu haqda qanday fikrda ekanliklari, qanday tashvish va e'tirozlar borligini so'rash juda muhimdir. Ushbu maqsadlar uchun ular xodimlarning anketalarini, "takliflar qutisi" usulini, xodimlar bilan shaxsiy suhbatlardan foydalanadilar. Xodimlarning takliflari bilan bog'liq vaziyatda bo'lgani kabi, hech qanday holatda xodimlarning qo'rquvini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Shunday qilib, xodimlarning fikr-mulohazalari quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak.

Xodimlarning holatiga "qo'shilish" "Yaqinda bo'ladigan o'zgarishlar hammamizga juda ko'p narsani olib kelishini tushunaman va ......."
Ishchilarni asosli qo'rquv va noma'lum xavflar uchun maqtash "Siz bu vaziyatda vaziyat o'zgarishini sezganingiz juda yaxshi, va biz .........."
"Afsonalarning tarqalishi." Keyinchalik, qo'shimcha ma'lumot berib, rahbarga ma'lum bo'lgan xodimlarning e'tirozlariga javob berish kerak, chunki siz bilganingizdek, deyarli barcha e'tirozlarning ildizlari aniq ma'lumot yo'qligida yotadi.

Oxirida fikr-mulohazalarni taqdim etishning asosiy qoidalarini aytib o'tamiz:

Fikr-mulohaza bo'lishi kerak! Xodimning o'zi hamma narsani shunchaki boshning ko'rinishi yoki mazmunli sukunat bilan tushunishiga umid qilishning hojati yo'q.
Teskari aloqa o'z vaqtida bo'lishi kerak. Bir yil ichida "siz tufayli bu loyiha muvaffaqiyatsiz tugadi, chunki siz noto'g'ri ma'lumotlarni taqdim etdingiz va uni tekshirishga rozilik bermadingiz" deb muhokama qilishning ma'nosi yo'q. Albatta, biz sizga aytmadik, chunki siz hali biron narsani tuzatishga vaqt topolmaysiz ... "
Fikr-mulohazalar ham ijobiy (yaxshi uchun - maqtovlar uchun) va salbiy (yomon uchun - yomon so'zlar uchun) bo'lishi kerak. Ammo salbiy teskari aloqa bilan ta'minlashda ham, xodimni maqtash mumkin bo'lgan narsani topish juda muhimdir. Va siz xodimning ishi nima yaxshi ekanligini baholashdan boshlashingiz kerak.
Fikr-mulohazalarni taqdim etishda shaxsiy narsalarga emas ("siz dangasa odam ekanligingiz va yomon ish qilganingiz") emas, balki harakatlar haqida gapirish kerak ("Men sizning ishingizni yomon baholayman, chunki muddatlar buzilgan va ma'lumotlar notekis, tuzilmagan").
Konstruktiv bo'lish uchun geribildirim aniqroq bo'lishi kerak. Fikrlarni yoki umumiy narsalarni emas, balki faktlarni o'z ichiga oling. "Siz ishtiyoqsiz ishlay boshladingiz, degan taassurot oldim" emas, "men siz takliflar berishni to'xtatganingizni ko'rmoqdaman."
O'zingizning qo'l ostingizdagi odam bilan suhbatga samarali javob berish uchun siz oldindan tayyorgarlik ko'rishingiz kerak.
Fikr-mulohazadan so'ng darhol hamma narsa keskin o'zgarishini darhol kutishingiz shart emas "Men kecha aytdim!" Afsuski, geribildirim seansi sehrli tayoqcha kabi ishlamaydi. O'zgarish uzoq va murakkab jarayondir, ba'zan bir xil narsani bir necha bor takrorlash kerak, chunki biron bir narsani qilish odati vaqt bilan va kerakli xatti-harakatni to'g'ri mustahkamlash bilan yo'qoladi.

O'ziga bo'ysunuvchilarga fikr-mulohazalar berish xodimlarni boshqarishning eng kuchli vositalaridan biridir. Agar fikr-mulohazalar to'g'ri va muntazam ravishda tashkil etilsa, bu unga bo'ysunuvchidan unga berilgan sharhlarga ijobiy munosabat, tanqidni tushunish va qabul qilish, shuningdek kamchiliklarni tuzatishga tayyor bo'lish imkonini beradi. O'zining kamchiliklarini tuzatishga tayyor va bo'ysunadigan bo'ysunuvchi, bunday xodim biron bir rahbarning orzusi emasmi?

Kompaniyada samarali fikrlar ustida ishlash doimiy ijobiy va umumiy zavq emas, aniq muddatlar, qoidalar va chastotaga ega bo'lgan boshqaruv amaliyotining ajralmas vositasidir.

Shu bilan birga, qanday qilib samarali aloqa o'rnatish jarayonida motivatsiyani demotivatsiyaga aylantirmaslik uchun, dedi FM logistika kadrlar bo'limi boshlig'i (Ta'minot zanjiri va mintaqalari) Yuliya Meshcheryakova.

- Yuliya, kompaniyadagi fikr-mulohazalar samarali ekanligini qaysi belgilar orqali tushunishimiz mumkin? Iltimos ro'yxatlang.

Teskari aloqa:

1. Rivojlanmoq, o'zgaruvchan istakni qo'zg'ating, lekin himoya psixologik reaktsiyalar va demotivatsiya emas. Xulosa - buni o'rganishingiz kerak. Kompaniya fikr-mulohazalar madaniyatini uni taqdim etish shartlari va qoidalari to'plami, shuningdek, olingan ushbu fikr-mulohazadan keyin nima qilish kerakligini tushunishi kerak.

2. Berilgan odamning o'zini o'zi baholashidan boshlang. Birinchidan, xodimdan o'zini qanday baholaganini va nima uchun so'rang. Eng yuqori balldan oldin nima etishmayotganligini aniqlang (masalan, agar vakolatlar miqyosda baholanadigan bo'lsa), nima uchun 8 emas, 10 emas, qaysi vositalar natijani yaxshilashga yordam beradi. Siz o'z-o'zini hurmat qilishning etarliligini baholay olasiz va umuman, ma'lum bir vakolatlarga baho berishda xodim bilan umumiy tushunchangiz borligini tushunasiz. Agar bir nechta kuchli "bo'shliqlar" mavjud bo'lsa, ishlash mezonlarini yana aytish uchun sabab bor.

3. Umumiy mezonlar bo'yicha adolatli bo'lish. Baholash tadbiridan keyin 5 minut o'tmaydi, bu sizning qo'l ostingizdagi xodimlarning sizning harakatlaringizni baholashlarini bir-biri bilan qanday taqqoslashi to'g'risida fikr bildirdi. Baholash, ish haqi va boshqa narsalarga nisbatan adolatsizlik - ko'pincha ko'proq tinchlantiruvchi omilsalbiy fikrlarning o'zi yoki qoniqarsiz ish haqiga qaraganda.

4. "To'g'ri" tuzilishga mos keladigan. Bu haqda ko'p narsa yozilgan va batafsil gapirishning ma'nosi yo'q. Umumiy qoida - sendvich, ijobiydan boshlang, keyin har bir nuqtada batafsil to'xtab, xodimning dalillarini tinglab, nafaqat kelajakka ijobiy xabar bilan, masalan, afsuski, bu tez-tez sodir bo'ladigan rivojlanish zonalarini ko'rsatib o'ting, lekin aniq harakatlar, shartlar va yakuniy natijaning yo'li bilan yanada rivojlantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish bilan.

5. Muloqot shakliga ega bo'ling va konstruktiv bo'ling. Bu erda nimalar mavjud: o'z-o'zini bayon qilish, xatti-harakatlarning aniq namunalari yoki u yoki bu vakolatni ishlatish / ishlatmaslik. Kasbiy eycharni ittifoqchi sifatida oling, u etishmayotgan ko'nikmalarni qanday usullar bilan rivojlantirish mumkinligini tushunishga yordam beradi. Fikr bildirayotgan odamga gapirish va misollar berish imkoniyatini bering. Va bu rasmiyatchilik bo'lmasligi kerak. Fikr-mulohazalarni eshitishga tayyor bo'ling va odatda men qayta aloqa qoidalarini o'rgatgan ba'zi rahbarlarni hayratda qoldirgan holda, harakatlaringizni tartibga solishga va hamkorlikni o'rnatishga tayyor bo'ling.

- Sizning amaliyotingizda qayg'uli oqibatlarga olib keladigan va teskari aloqa muammosiga e'tibor bermaydigan misollar bormi?

Afsuski, juda ko'p. Eng keng tarqalgan - bu "tamoyili bo'yicha geribildirim" agar yaxshi bo'lsa, unda hech narsa bo'lmaydi, yomon bo'lsa - oling va imzo qo'ying"Shuningdek, xodimlarning jarayonlarini va ishini baholashda umumiy tafovut bo'lmasa, tomonlarning har biri o'z nuqtai nazariga va baholashga / o'z-o'zini hurmat qilishga tayanadi, bu farqlar, fikrlar va samaradorlikning aniq mezonlari yo'qligi yoki ularning ... o'zgaruvchan tabiati kabi tuyg'ularni keltirib chiqaradi. odatda demotivates.

- Teskari aloqa kuchga kirishi uchun kompaniyada qanday qoidalarni joriy etish kerak?

Bu kiritilishi kerak bo'lgan qoidalar emas, balki geribildirim madaniyati. Birinchidan, hech bo'lmaganda menejerlar va asosiy mutaxassislar darajasida trening o'tkazing - bu geribildirim, uning maqsadi, turlari, olish va ta'minlash qoidalari. Bunday treninglar orqali men Amerikani ko'pchilik uchun kashf etdim, fikr-mulohazalar nafaqat gilamga qo'ng'iroq qilish emas, balki mulohazalar nafaqat berish, balki olish uchun ham o'rganilishi kerak, bo'ysunuvchilar o'zlarining rahbarlariga ham mulohazalarni taqdim etadilar. geribildirim idrokining tabiati bo'yicha xodimlarning bir nechta turlari mavjud va siz uni kimga berayotganingizni tushunishingiz kerak va hokazo.

Albatta, bo'limlar mavjud bo'lib, ularda rahbar va xodimlar muntazam ravishda fikr almashadilar, ammo davriylikni joriy qilish yaxshiroqdir: sinov muddati davomida oraliq fikrlar, u tugaganidan keyin yiliga bir marta rahbar va xodim o'rtasidagi suhbat (uni xodimlarning yillik bahosiga qo'shishingiz mumkin. ), yirik loyihalar davomida fikrlar (shu jumladan o'zaro faoliyat).

Bo'linmalar o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda geribildirim zarur: har bir tomon o'z fikrini tasdiqlagan o'nlab xatlarni almashtirishning o'rniga, uchrashish va o'zaro ta'sir mexanizmi haqida gaplashish va har bir masala bo'yicha fikr almashish yaxshiroqdir. Mening amaliyotimda bunday holatlar ko'p bo'lgan va barcha aloqalarda konstruktiv geribildirim seansidan keyin yaxshilandi.

Qayta aloqa madaniyati, shuningdek, xodimlarni baholash va xodimlarni rivojlantirish tizimiga kiritilishi kerak. Murojaatchilarni ichki baholash tizimini geribildirim bo'yicha mini-treningdan boshlash yaxshi tajriba (1,2-2 soat) va shu bilan birga xodimlar ba'zi stressni engillashtiradi va ushbu tadbir baho bermaydigan, ammo rivojlanayotganligini ta'kidlaydi.

Avval siz fikr-mulohazalar qoidalarini e'lon qilasiz, so'ngra har mashqdan so'ng va xulosa qilib, xodimlarga berasiz. Oraliq fikr-mulohaza ham foydalidir, chunki siz olgan mulohazalaringizdan so'ng xodim o'zgarganligini ko'rasiz. Masalan, birinchi baholash mashg'ulotida siz mijozning manfaatlarini hisobga olishingiz, mijozdan (ichki va tashqi) chiqib, keyingi ikkitasida dinamikani ko'rishingiz kerak bo'lgan fikrlar bildirdingiz. Xodim sizni eshitgan degan xulosaga keling.

Fikr-mulohazalarni berish qobiliyati (OS) har qanday zamonaviy rahbarning asosiy vakolatlaridan biridir. Yaxshi qayta aloqa u xodimning maqsadga qanchalik sodiqlik bilan harakat qilayotganini, yo'nalishni to'g'rilash yoki tezlikni o'zgartirish kerakligini (yoki, ehtimol zudlik bilan qarama-qarshi tomonga burilishni) anglatadi. Xodim uchun qayta aloqaasosiy qo'llanma - u to'g'ri ishlayaptimi, yo'qmi, yo'qmi! Qayta aloqa ham bo'ysunuvchiga ham, etakchiga ham ta'sir qiladi, bu sizga vazifalarni bajarilishini o'z vaqtida to'g'irlash yoki hatto o'zgartirish va shaxslararo munosabatlarni buzmasdan konstruktiv tanqid qilish imkonini beradi. Qisqacha aytganda, rahbar-bo'ysunuvchining o'zaro ta'siri jarayonida OTning ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin. Afsuski, ko'pchilik menejerlar OTni to'g'ri bermaydilar yoki umuman ishlatmaydilar.

Hamdardlikmi?
O'zingizning ustunligingizni namoyish etish istagi?
Xafa qilishni xohlaysizmi?
Joylashtirishni istaysizmi?
Protokolni bajarishga befarqmisiz?
Yaxshilanishga yordam beraymi?

Afsuski, ba'zida yordam berishga chin dildan intilish, chayqalishning kuchli do'stona quchog'iga o'xshaydi - va uchqunlar va yorilgan o'simliklar.

Solishtiring: "Men qattiq aytaman: sizga o'rgataman, o'rgataman va siz hali ham yosh va ahmoqsiz, beparvosiz va bularning hammasi siz uchun! Meni eshiting !!! " va "Siz allaqachon 2 hafta ishladingiz, o'qidingiz, professional bo'lishga intildingiz, bu faqat e'tirozlar bilan ishlash bosqichini ishlab chiqish uchun qoladi va siz juda yaxshi bo'lasiz! Mendan sizga qanday yordam kerak?

Qaysi "o'rash" larda siz ko'proq tez-tez javob oldingiz? Xodimning samarali ishlashiga qaysi hissa qo'shadi?

Albatta, hayotning har qanday teginishidan foydali saboqlarni o'rganishingiz mumkin - agar siz ushbu teginishdan keyin oyoqqa turishga kuchingiz bo'lsa. Va shunga qaramay, operatsion tizim ma'lum bir printsiplar va qoidalarga muvofiq berilganda samaradorlik nuqtai nazaridan ancha yaxshi.

Shunday qilib - vakolatli maslahat yoki samarali OT tamoyillari.

qayta aloqa bu odamga (jamoaga) harakatlar, natijalar va oqibatlar to'g'risida ma'lumot.

Ko'rib chiqaylik geribildirim turlari :

Ijobiy
Salbiy (tanqid: konstruktiv va konstruktiv emas)

Ijobiy fikr (tan olish, maqtash))

E'tirof va maqtovning asosiy printsipi:

E'tirof etish shaxsning o'zi uchun ham (shaxs sifatida), shuningdek uning xatti-harakatlari va natijalari orqali amalga oshiriladi

- Mixail, siz professional va ijodiy odamsiz! Onlayn do'konimiz tuzilmasiga yangicha qarash tufayli, mebel mebellari sohasidagi savdo bu chorakda o'tgan yilga nisbatan 17 foizga o'sdi!

E'tirof faqat siz quyidagi hollarda haqiqiydir.Xodimga shaxsan uning ishi haqida o'z fikringizni bildirishni, kechiktirmasdan maqtashni aytayotganingizni ayting.

E'tirofni qanday qilish kerak:

Xususan, xodimga nima to'g'ri qilganini shaxsan aytib bering

Maykl, o'rganilgan ma'lumotlar va bizning onlayn-do'konimiz tuzilmasini takomillashtirish tufayli ... ..

Unga rozi ekanligingizni ayting nima to'g'ri qildi, bu qanday kompaniyaga va barcha hamkasblarga yordam beradi

.... Men sizga o'xshagan mutaxassis bilan ishlashdan mamnunman!

... Sizning harakatlaringiz tufayli biz daromadimizni ishlab chiqarishga sarflashimiz mumkin ....

... .. marketing bo'limi uchun yangi dastur sotib olinadi ...

Uni mamnun qilish uchun pauza qiling
Xodimning muvaffaqiyatini rag'batlantiring

Maykl, ishonaman, siz ko'proq narsani qila olasiz! Londondagi amaliyotingiz bunga o'z hissasini qo'shadi ...

Unutmangki, maqtovlar samimiy bo'lishi kerak!

Ba'zan - biz haqiqatga mutlaqo mos kelmaydigan OS chiqarishni boshlaymiz. Uni yoqtirish istagi bo'ladimi, umidsizlik qo'rquvi yoki boshqa narsa - bu qayg'uli natijadir. "Atirgullarda" nosog'lom OSni olgan xodim bu haqiqatni darhol anglaydi va ... rivojlanishda to'xtaydi. Sizning OT halol va samimiy bo'lishi kerak. Kamchiliklar haqida jim turishga hojat yo'q - aks holda xodim ular haqida hech qachon bilmaydi. Mavjud bo'lmagan fazilatlarni ixtiro qilishning hojati yo'q - aks holda inson nimani ustida ishlash kerakligini tushunmaydi. Insofsiz OT ma'nosizdir, chunki u o'zining asosiy vazifasini bajarmaydi. Ob'ektiv rasm har doim vaziyatga moslashmaydigan SINCERAL fikrlaridan iborat.

Salbiy fikrlar:

Bu tanqid. Ammo bu ham konstruktiv, ham konstruktiv bo'lmagan (buzuvchi - buzuvchi) bo'lishi mumkin.

Konstruktiv tanqid odamning o'ziga emas, balki o'ziga tegishli harakatlar va natijalar.

Konstruktiv tanqid algoritmi

Muammoni shakllantirishbo'ysunuvchiga topshirilgan (yoki yaxshisi, uni o'zi yaratishi kerak)

Maykl, aytingchi, nima qilish kerak edi?

2. Unga ayt maxsus u noto'g'ri ish qildi

.... hisobotingizda saytning maqsadli auditoriyasining ehtiyojlari tavsiflanmagan ...

3. Siz aslida ekanligingizni aniqlang uning yonida

Maykl, men sizni professional va mas'uliyatli menejer sifatida bilaman, nima bo'ldi? ...

4. Unga qanchalik baland ekanligingizni eslatib qo'ying. qadrlamoq uning

... .. Men sizni va barcha loyihalaringiz natijalarini bilaman va qadrlayman ...

5. Sizni takrorlang unga yaxshi muomala qilinglekin bu vaziyatda uning ishiga emas

Maykl, shaxsiy hech narsa yo'q, lekin sizning hisobotingiz .... mutlaqo yaxshi emas ...

6. Kamchiliklarni tuzatish uchun vazifani belgilang

... 15 oktyabrga qadar yangi hisobot tayyorlang va uni maqsadli auditoriya ehtiyojlarini o'rganib chiqing ...

7. Agar tanqid to'liq bo'lsa, u bOShQA TO'LDIRILGAN

Konstruktiv fikr-mulohazalar
Xodimni o'zgartirishga yordam beradi
Kelajak haqida o'ylash
Boshliq murabbiy sifatida ishlaydi

Avval maqtang!

Nazariy jihatdan, bu eng qat'iy qo'llab-quvvatlanadigan, ammo amalda eng qiyin printsip.

Ko'rinadi - xodimga, birinchi navbatda, u yaxshi ishlayotganini, uni maqtashini, u bilan birga quvonishini aytish juda oddiy! Ammo haqiqiy hayotda, biron sababga ko'ra, hamma narsa boshqa yo'l bilan rivojlanadi - bizning mentalitetimiz shundaymi?

Nega maqtovdan boshlash muhim?

xodim juda ko'p kuch sarfladi, sinab ko'rdi - ijobiy motivatsiyani birlashtirish, erishilgan natijaga ijobiy baho berish uchun buni ta'kidlash kerak;
bu kamchiliklar to'g'risida ma'lumotni konstruktiv ravishda qabul qilishga yordam beradi;
xodim o'zining kuchli tomonlarini bilib oladi, kelgusi ishda nimaga ishonishi mumkinligi, bu uning qobiliyatiga bo'lgan ishonchini kuchaytiradi.
Siz o'zingiz, birinchi navbatda, bo'ysunuvchining kuchli tomonlariga e'tibor qaratasiz.

Ba'zida mashg'ulotlar paytida savol tug'iladi - maqtash uchun hech narsa yo'q bo'lsa nima qilish kerak? Samimiylik tamoyiliga zid ravishda biron bir narsani ixtiro qilish uchun? Yoki do'stona munosabatni buzib, darhol tanqid qilyapsizmi? Bu erda javob oddiy. Biror kishini maqtash uchun har doim narsa bor. Agar maqtash uchun sabab topa olmasangiz, bu sizga rahbar sifatida siz bilan biron bir xato borligini anglatadi (yoki siz faqat yomon ishchilarni yollashingiz mumkin)J?) ... Shunday qilib, shoshilinch ravishda ushbu yo'nalishda ishlashingiz kerak.

10 Konstruktiv tanqid qoidalari

Tushuntirishni tinglang
O'zingizning ohangingizni saqlang
Tanqid qilishdan oldin, maqtash uchun biror narsa toping
Odamni emas, harakatlarni tanqid qiling
Qashshoq izlamang
Birgalikda yechim izlang va ayblamang
Guvohlar bilan tanqid qilmang! (omma oldida maqtov)
Shikoyatlarni to'plamang, ular paydo bo'lganidek fikr bildiring
Tanqid qilishdan oldin, sizning aybingiz bormi, deb o'ylaysizmi?

Konstruktiv bo'lmagan yoki buzadigan (buzadigan) tanqid.

Odatda, konstruktiv tanqidning odatiy oqibatlari demotivatsiya, ishga qiziqishni yo'qotish, tashabbusdan qo'rqish va shaxslararo munosabatlarning yomonlashishi.

Muvaffaqiyatsiz tanqidning to'rtta sababi:

O'lim "Buni qilish kerak edi! ”
Tahrirlash "Mening maslahatlarimni tinglashni o'rganing! ”
Tuyg'ular (balandroq tovushlar)
Salbiy umumlashtirish "Siz har doim ham hamma joyda vaqt topa olmaysiz, ishingizni, zararingizni va hokazolarni buzasiz ... ..!"

Aslida umumlashtiruvchi konstruktiv bo'lmagan fikr-mulohazada xodimning shaxsiyatiga o'tish bilan baholangan o'ziga xoslik, faktlar yo'q ....

Konstruktiv aloqa:

O'tmish haqida o'ylash
Tanqidchi harakat qilmoqda SUDYALAR
Tanqidiy xo'jayin ishchilarni ishlashga majbur qiladi
Tanqid asosida
Yashirin va ochiq haqoratlarni o'z ichiga oladi
Bu bo'ysunuvchining mavqeini pasaytirishga qaratilgan

Konstruktiv bo'lmagan teskari aloqa haqida men qiziqarli bir masalni aytib beraman:

“Bir yigit chiroyli bog'i bor chiroyli uy sotib oldi. Va uning qo'shnisi hasadgo'y odam edi. Har safar u qandaydir muck qilganida, shu qadar hasad qilardi. Va bir kuni ertalab bir yigit uyining eshigini ochdi va ayvonda u yalang'och chelakni ko'rdi. U bu chelakni oldi, yamoqni to'kdi, paqirni yaltiratib tozaladi, bog'iga ketdi va bu chelakni eng pishgan, eng chiroyli olma bilan to'ldirdi va qo'shnisiga ketdi. Bir qo'shnining uyiga yaqinlashayotganini ko'rgan hasadkor odam xursand bo'lib: «Nihoyat, tushundim!» Dedi. janjalga umid qilib uyining eshiklarini ochishga yugurdi. Eshikni ochganida, u bir chelakka chiroyli olma ko'tarib: "Boy bo'lgan odam nimaiki bilan bo'lishsa ..." dedi.

Aytgancha, sharhlarda trening qatnashchilari ta'kidladilarki, birinchi navbatda sizning atrofingizdagi ijobiy narsalarni ko'rish tamoyili asta-sekin odat tusiga kirdi va butun dunyo haqidagi qarashlar tizimini tubdan o'zgartirdi. Va hayot yanada xursand, mehribon va boyib bordi. Harakat qilib ko'ring!

O'ziga bo'ysunadiganlar bilan aloqa qilish va fikr-mulohaza qilish qobiliyati an'anaviy ravishda professional menejerning asosiy ko'nikmalariga asoslangan. Har qanday menejer o'z vaqtida xodim bilan gaplasha olishi kerak. Va bu osonroq ko'rinadi - u qo'ng'iroq qildi va suhbatlashdi. Xususan, ishda. Maqtovga sazovor. Tanqid qilindi. Men vazifani qo'ydim. Muammo yo'q!

Biroq, amalda, hamma narsa shunchalik bema'ni narsadan uzoqdir. O'nlab kompaniyalarda olib borgan tadqiqotlarim shuni ko'rsatdiki, fikr-mulohazalarni xodimlar rahbar bilan munosabatlarda muammolar sohasi sifatida ko'proq sezadilar.

"U menga qo'ng'iroq qildi va menga mukofot topshirilganligini aytdi. Va u mukofot loyihani mukammal amalga oshirganligi uchun yozilgan xatni topshirdi. Pul juda yaxshi edi, lekin men xo'jayinning minnatdorchilik so'zlarini eshitishni xohlardim ».

“Biz har kuni ertalab qichqiriq bilan boshlaymiz. Eshik ochilib, kabinet boshlig'i hammani navbatga qo'yishni boshladi. Ilgari ular bezovtalanar edilar, endi esa bunga ko'nikib qolishgan. Bu ishga ta'sir qilmaydi. U o'z jonini oladi va biz ishlashda davom etamiz. ”

"U mening ishim qanday o'tishi bilan umuman qiziqmaydi. Topshiriqlarni asosan elektron pochta orqali beradi. Men qilyapman Gap shundaki, men boshqa shaharda ishlayotganga o'xshayman, garchi uning idorasi stolimdan o'n metr narida joylashgan. "

Qayta aloqa qiymati

Yuqori menejer yoki oddiy xodim bo'lsin, har qanday odam uchun mulohazaga ehtiyoj tabiiydir. Kompaniyaga nima kerak? Togri yoki notogri? Mening harakatlarim tan oladimi? Qayta aloqa yo'qligi, shuningdek uni taqdim etish qoidalarini qo'pol ravishda buzish, odamni tashkilotdagi rahbarlikdan mahrum qiladi va ishlash istagini kamaytiradi. Rahbar uchun fikr-mulohaza bu quyidagi imkoniyatlarni beradi.

xodimni aniq e'tirof etish va uning yuqori motivatsiyasini qo'llab-quvvatlash;
xodimning istalmagan xatti-harakatlarining sabablarini tushunish;
standartlardan chetga chiqadigan xodimlarning xatti-harakatlarini sozlash;
xodimni ma'lum bir yo'nalishda rivojlanishga yo'naltirish.

Sifatli aloqa uchun ettita qoidalar

Xodim bilan gaplashmoqchimisiz, "ishlashini xohlaysizmi"? Keyin maqsadlardan boshlang! Xodim bilan suhbatdan qanday natijaga erishishni xohlayotganingizni tushunib oling. Keyin suhbatni to'g'ri tuzish ancha oson bo'ladi. Suhbat maqsadidan qat'i nazar, quyidagi qoidalarga rioya qilish foydalidir:

Muayyan voqea haqida gapiring. "Siz bugun soat 10: 45da ishga keldingiz. Bu haftada ikkinchi marta, keling muhokama qilamiz. ” Voqealar mavjud va muhokama qilinadigan mavzu mavjud. Agar shunday bo'lsa: "Siz soat o'n birgacha abadiy uxlaysizmi va har doim kechikasiz"? Umumlashtirish, umumlashtirish - manipulyatorlarning sevimli usuli va nizoning abadiy mavzusi. Sifatli aloqa uchun yaxshi emas.
Xodim bilan muhokama qilayotgan voqeadan keyin qisqa vaqt ichida fikringizni bildiring. Kechki ovqat uchun yo'l qoshiq. "Siz bugun ushbu VIP mijoz bilan ishladingiz. Bu safar nima bo'lganini ko'raylik. ” Solishtiring: "Esingizda bo'lsa, taxminan ikki oy oldin bitta VIP-mijozga xizmat ko'rsatgansiz" Keling, qanday xatoga yo'l qo'yganimizni ko'rib chiqaylik. Bu nima deydi? Eskisini kim eslaydi?
Isbotlangan dalillardan foydalaning. "Siz ushbu mijoz bilan ishlashda yangi profildan foydalanmaganligingizni sezdim." Xodim nima eshitadi? Boshliq ishni diqqat bilan kuzatdi, e'tibor berdi va esladi - uning uchun bu juda muhim! Agar shunday bo'lsa: "Siz profillarni ishlatishni butunlay to'xtatdingiz deyishadi"? Konstruktiv suhbat ish bermaydi. Hujum va himoya o'yinlari bo'ladi. Va bu rahbarga kerak emas.
Xodimni munozaraga jalb qiling - gapirishimga ruxsat bering. "Sizningcha, shoshilinch buyurtma bermoqchi bo'lgan, ammo soat 9:30 da biz bilan bog'lanmagan mijoz nima qiladi?" Bunday holatlar takrorlanishining oldini olish uchun nima qilish kerak? Unga aytsin. Birinchidan, bu muhokama qilinayotgan mavzu bo'yicha xodimning mustaqil fikrlashini rag'batlantirishning yaxshi usuli va muhokama paytida rozi bo'lgan qarorlar uchun uning javobgarligi. Ikkinchidan, xodimga biron bir so'z aytmasdan, siz o'zingizni muhim ma'lumotlardan mahrum qilishingiz va hatto noqulay vaziyatga tushishingiz mumkin. Men rahbar xodimni muntazam hisobotni taqdim etish muddatlarini buzganligi uchun tanbeh bergan vaziyatga guvoh bo'ldim - u ikki kun oldin tashkilotga nafaqat muddatlarni, balki hisobot formatini o'zgartirgan yangi protsedura yuborilganligini aniqladi: ma'lumotlar endi markazlashtirilgan tizimga kiritildi. Xodim yangi ko'rsatmalarga muvofiq harakat qilishni boshladi. Shunday qilib, hech qanday tuhmat yo'q, lekin maqtash kerak edi.
Tadbirlar va tadbirlarni muhokama qiling. Biror kishi emas. Biror kishiga yorliq yopishtirish bir necha daqiqa talab qiladi. “Siz xudbinsiz! Siz faqat o'zingiz haqingizda o'ylaysiz !? " Bunday xodimga bir necha bor ayting - va endi siz undan yordam, o'zaro yordam va jamoada ishlash istagini kutolmaysiz. Oxir oqibat, u xudbin va shuning uchun uni sizga berilgan kuchga ko'tardingiz. Kimdir xafa bo'lib, o'zlariga kiradi. Kimdir sizning raqibingizga aylanadi. Va kimdir sizga qarshi jamoaning boshqa a'zolarini tuzishni boshlaydi. Shaxs - bu nozik masala, u bilan hazillashmang! Boshqa so'zlarni izlang: “Mijoz bilan ishlash uchun har qanday imkoniyatlardan foydalanish istagingizni qadrlayman. Biroq, oqilona chegaralar bo'lishi kerak. O'ylab ko'ring, sizning harakatlaringiz mijozlar orasida bizning kompaniyamiz uchun qanday imij yaratishi mumkin? ”
Nimani o'zgartirish mumkinligi haqida gapiring. Bu sizning xodimingizni xulq-atvoringizni o'zgartirish va ko'nikmalarni rivojlantirish uchun yo'naltirgan holatlarga nisbatan qo'llaniladi. N ishlaydi: "Ha, men muammoni ko'rmoqdaman, bunday jim ovoz bilan Mijozlarning manfaatlarini qozonish qiyin." Ushbu xodimni yollashda nimani o'ylab topdik? Eeee, uka, endi unga yordam berish kerak! "Agar siz bu tomonda o'tirsangiz, mijozlar sizni yaxshiroq eshitishadi. Aytgancha, mikrofon haqida o'ylashimiz mumkinmi? "
Siz omma oldida maqtashingiz va yuzma-yuz tanqid qilishingiz mumkin. Buning bir nechta sabablari bor. Jamoatchilik tanqidini kuchsizlantiradi. Vaqt. Biz xafa bo'lganlarni qo'llab-quvvatlash uchun Rossiyada kuchli an'analarga egamiz. Jamoada ommaviy tanbehdan keyin sizning ittifoqdoshlaringiz kamayib ketsa, hayron bo'lmang. Ikki. Agar siz noto'g'ri bo'lsangiz (ehtimol bu yuqoridagi 4-bandga qarang), siz hamma uchun noto'g'ri bo'lasiz. Sizga kerakmi? Uchta. Maqtash uchun yana bir narsa. Va bu butun san'at! "Albatta, Siz Mijozni shu qadar tez ishontirganingiz yaxshi, lekin nega yangi mahsulot haqida gapirmadingiz?" Bu maqtovmi yoki tanqidmi? Juda aniq emas. "Siz mijozni tezda ishontirishga muvaffaq bo'ldingiz - sirni baham ko'ring, buni qanday amalga oshirasiz?" Ammo bu juda yaxshi! Maqtalgan, maqtovga sazovor, o'ziga bo'lgan ishonchni va motivatsiyani oshirgan. Qaysi biri kerak edi.

Ushbu qoidalardan foydalanishni boshlaganingizdan so'ng, xodimlar bilan uchrashuvlaringiz qanchalik samarali bo'lganini sezasiz.