Vakolatli suhbat (xulq-atvor tahlili). Kompetentsiyalarga asoslangan intervyu savollari bloklari Kompetentsiyalarga asoslangan tuzilgan suhbat

Vakolatlilik asosidagi suhbat (xulq-atvor) nomzodlarni tanlashda eng qiyin va uzoq davom etadigan suhbat turlaridan biridir. Vaziyatli suhbatdan farqli o'laroq, nomzodga faraziy vaziyat prognoz qilinganda va uning xatti-harakatlarini modellashtirish so'ralganda, malakali suhbat faqat uning haqiqiy tajribasini baholaydi. Ochiq savollar batafsil javobni talab qiladi va odatda “Bir voqeani eslab qol...”, “Menga qandayliging haqida gapir...” va hokazo so‘zlar bilan boshlanadi. Ushbu turdagi intervyu ko'pincha boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni qidirishda qo'llaniladi, lekin u turli lavozimlarga nomzodlarni tanlash usuli sifatida ham foydalanish mumkin. Shuningdek, ushbu intervyu usuli yosh mutaxassislarni tanlashda va kompaniya xodimlarini kadrlar zaxirasini shakllantirishda samarali hisoblanadi. Xulq-atvor intervyu usuli intervyu oluvchidan puxta tayyorgarlik ko'rishni talab qiladi: kompetentsiya modelini ishlab chiqish, ularni baholash uchun savollarni tanlash va ballar jadvalini tuzish.

Keling, avvalo "kompetentlik" tushunchasining ta'rifini ko'rib chiqaylik. Bu shaxsga ma'lum bir ishni samarali bajarishga imkon beradigan xususiyat, shaxsiy xususiyat, qobiliyatdir. Vakolatlilik modeli - bu ma'lum bir lavozim uchun xodimlarni baholash uchun qabul qilingan fazilatlar to'plami.

Shunday qilib, birinchi navbatda siz kompetentsiya modelini ishlab chiqishingiz kerak. Qo'llaniladigan vosita sifatida ko'pincha 7-10 ta xarakteristikalar etarli. Masalan, muvaffaqiyatli menejer qanday vakolatlarga ega bo'lishi kerak?

Etakchilik
Rejalashtirish va tashkil etish qobiliyati
Qaror qabul qilish qobiliyati
Aloqa maxorati
Stressga qarshilik
Analitik qobiliyat
Jamoada ishlash va vakolatlarni topshirish qobiliyati
Ko'p vazifalarni bajarish

Har bir kompetensiyada xulq-atvor ko'rinishlari ro'yxati mavjud. Masalan, etakchilik: nomzod aniq va erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'yadi, qo'l ostidagilarni rag'batlantiradi, ularga qiyinchiliklarni engishga yordam beradi, boshqa odamlarning ishi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni biladi va mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qila oladi. Keyinchalik, har bir malakani sinab ko'rish va xatti-harakatlarning namoyon bo'lishini tahlil qilish uchun savollar ro'yxatini yaratishingiz kerak. Savollarni tayyorlashda siz quyidagilarni hisobga olishingiz kerak:

Nomzodning ma'lum bir kompetentsiyaga mos keladigan ko'nikma va fazilatlarni namoyish etish imkoniyati bormi.
Nomzodning o'zi ushbu vakolatning namoyon bo'lishini qanday baholaydi.
Nomzod boshqa odamlar bilan solishtirganda bizni qiziqtirgan sifatning namoyon bo'lishini qanday baholaydi.
Nomzodning so'zlariga ko'ra, boshqa odamlar uni ushbu parametr bo'yicha qanday baholaydilar.
Nomzod voqeani birinchi shaxsda aytib beradimi? Biz uchun uning hamkasblari yoki jamoasi tajribasi haqida emas, balki uning tajribasi haqida ma'lumot olish muhim.
Nomzod nima haqida gapirishdan qochadi.
U o'zi uchun qanday xulosalar chiqaradi, vaziyatning oxirini qanday tasvirlaydi.

“Rejalashtirish va tashkil etish” malakasini tekshirish uchun savollarga misol:

Loyihani rejalashtirish va amalga oshirishdagi tajribangizni tasvirlab bering.
Ushbu loyiha uchun byudjetni qanday hisoblaganingizni ayting.
Ushbu loyiha bo'yicha ishni qanday tashkil etishga muvaffaq bo'ldingiz?
Uni amalga oshirishda qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz?
Loyihani amalga oshirishga yordam bergan kuchli tomonlaringizni baholang.
Sizning rahbarligingizda amalga oshirilgan loyiha natijalari qanday bo'ldi va ular hamkasblaringiz olib borayotgan loyihalardan nimasi bilan farq qildi?
Sizning tashkilotchilik qobiliyatingiz qanday va kim tomonidan baholandi?

G'arbiy martaba bo'yicha maslahatchi Arlen S. Xirsh o'zining karerangizni tashkil qilish va rejalashtirish uchun 101 ta tasdiqlangan retseptlar kitobida malakaga asoslangan intervyu savollarining eng mashhurlarini sanab o'tadi.

Qanday qilib o'zingiz haqida gapirib bering:

Ular bosim ostida o'z ishlarini samarali bajarishdi.
Xodim bilan ziddiyatli vaziyatni hal qildi.
Muammoni hal qilish uchun o'zlarining ijodkorliklaridan foydalanganlar.
Muammoning aniq yechimini o'tkazib yubordik.
Jamoa a'zolarini sizning sxemangiz bo'yicha ishlashga ishontiring.
Loyihani o‘z vaqtida yakunlay olmadik.
Biz yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni bashorat qilishga va oldini olishga muvaffaq bo'ldik.
Yaxshi bajarilgan ish haqida hisobot berdi.
Axborot etishmayotgan paytda ular mas'uliyatli qaror qabul qilishlari kerak edi.
Biz nomaqbul qaror qabul qilishga majbur bo'ldik.
Ular qiyin muhitga moslashishlari kerak edi.
Sizning nuqtai nazaringizdan farq qiladigan fikrga qo'shiling.
Ular o'zlarining xatti-harakatlaridan norozi bo'lishdi.
Maqsadga erishish uchun o'zlarining shaxsiy fazilatlaridan foydalanganlar.
G'azablangan mijoz bilan muomala qilish.
Muvaffaqiyatli yechim yoki loyihani taqdim etdi.
Qiyin to'siqni yengib o'tdi.
Biror narsaning ahamiyatini ortiqcha baholagan yoki kam baholagan.
Murakkab loyiha ustida ishlashda shoshilinch tartib o'rnatildi.
Muhim shartnomani yutgan yoki yo'qotgan.
Yaxshi sabablarga ko'ra kimnidir ishdan bo'shatishga majbur bo'lishdi.
Biz noto'g'ri qaror qildik.
Ishga qabul qilishda nomzod tanlashda xatoga yo‘l qo‘ydik.
Yaxshi ish rad etildi.
Ular ishdan chetlatildi.

Rossiyada bir nechta g'arbning xatti-harakatlari bo'yicha suhbat usullari qo'llaniladi. "Ancor" kadrlar xolding kompaniyasi bosh direktorining o'rinbosari, "Muvaffaqiyatli ishga olish texnikasi" kitobining muallifi Tatyana Baskina eng mashhur ikkitasini - STAR va PARLAni tasvirlaydi.

STAR (vaziyat - maqsad - harakat - natija) quyidagi savollar mantiqini nazarda tutadi:

S - nomzodning o'tmishdagi tajribasidan ma'lum bir vaziyat haqida.
T - nomzod oldida turgan maqsad/vazifa haqida.
A - maqsadga erishish uchun qilgan harakatlari haqida.
R - erishilgan natija haqida.

PARLA - (Muammo - Harakat - Natija - O'rganilgan - Amaliy):

P - nomzodning o'tmishdagi tajribasidan ma'lum bir muammoli vaziyat haqida.
A - muammoni hal qilish uchun qilgan harakatlari haqida.
R - erishilgan natija va u duch kelgan qiyinchiliklar haqida.
L - bu vaziyat misolidan nimani o'rganganligim haqida.
A - qanday xulosalar qilgani va to'plangan tajribani qanday qo'llashi haqida.

Xulq-atvor intervyusi natijalarini sharhlash, agar suhbat jarayonida sinovdan o'tadigan vakolatlar ro'yxatini va odatda 3 dan 5 ballgacha bo'lgan xatti-harakatlar ko'rsatkichlarini baholash shkalasini o'z ichiga olgan baholash shakllaridan foydalanilgan bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Darhaqiqat, rivojlangan kompetentsiya ko'plab xatti-harakatlar omillarida namoyon bo'ladi. Baholash shakliga misol:

Qobiliyatlar	Xulq-atvor ko'rsatkichlari.

Yangi sahifa 1

Hozirda vakolatlar xodimlarni boshqarish siyosati va amaliyotida muhim rol o'ynaydi, chunki bir lavozim ba'zi masalalarda, ikkinchisida esa boshqalarida malakali shaxsni talab qiladi. Masalan, savdo menejerlarini olaylik. Reklamalarga qaraganda, deyarli barcha sotuvchilar ochiqko'ngil va ijobiy odamlardir. Biroq, kelajakdagi nomzod uchun ish profilini tuzayotganda, qanday individual va shaxsiy xususiyatlar insonni ushbu lavozimda muvaffaqiyatga erishishini diqqat bilan aniqlash kerak. Va xodimlarni yollashda siz vakolatlar asosida suhbatlar o'tkazishingiz kerak.

BIZ NIMA HAQIDA GAPIRAYABIZ?

Kompetensiya - bu shaxsning muayyan faoliyatda unga rahbarlik qiladigan xulq-atvor xususiyatlari va munosabatlari yig'indisidir. Agar insonda muayyan xulq-atvor namunalari bo'lsa, kelajakdagi ishda muvaffaqiyatga erishadi, deb ishoniladi. Siz bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishingiz mumkin, ammo inqirozli vaziyatda ularni malakali qo'llay olmaysiz.

Muvaffaqiyatli suhbat insonning muayyan xatti-harakatlarining jiddiyligini aniqlash uchun mo'ljallangan. Ya'ni, malakali suhbat davomida nomzoddan o'tgan kasbiy tajribasidan turli vaziyatlarda uning haqiqiy xatti-harakati haqida so'raladi.

Ikkita savolni solishtiring: "Agar ofisda yong'in bo'lsa, nima qilasiz?" - "Ishxonada yong'in boshlanganda nima qilardingiz?" Vakolatli intervyu savollari sinovdan o'tkazilayotgan sifat aniq misollar bilan tasdiqlanishi uchun tuzilgan. "Nega o'zingizni mehribon deb hisoblaysiz?" - "Chunki men yaqinda ko'chada itni boqdim." Shu bilan birga, suhbatdosh nima muhimligini va odam haqiqatni gapirayotganini tushunishi kerak. Har bir talab qilinadigan kompetentsiya uchun bu nomzodning hayotidagi alohida hodisalar emas, balki haqiqatda mavjud bo'lgan malaka ekanligini tushunish uchun bir nechta misollar kerak.

Qobiliyatlar insonning xulq-atvori nuqtai nazaridan tavsiflanadi, ya'ni kompetentsiya bevosita ta'sir qilish, tashabbuskorlik, qat'iyatlilik, mehnatsevarlik, aniqlik, o'ziga ishonch va boshqalar bo'lishi mumkin.

Masalan, "to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish" qobiliyati - bu boshqa odamlarni biror narsaga ishontirish qobiliyati, ikki qarama-qarshi tomon o'rtasida murosaga kelish qobiliyati. To'g'ridan-to'g'ri ta'sirning xulq-atvori namoyon bo'lishi - odam ishontirish uchun ma'lumot va faktlardan samarali foydalana oladi, turli dalillarni ilgari suradi, shaxsiy tajribasidan misollar yordamida murakkab fikrlarni tushuntiradi.

Shunday qilib, vakolatlar individual shaxsiy xususiyatlarni (muloqot ko'nikmalari, stressga chidamlilik va boshqalar) va xatti-harakatlarning namoyon bo'lishini nazarda tutadi, masalan, samarali muzokaralar olib boradi, ziddiyatli vaziyatda adekvat harakat qiladi.

HOZIR QAYSI KOMETENSIYALAR MASHXUR?

ANCOR maslahatchilarining fikriga ko'ra, vakolatlarning mashhurligi kompaniyaga bog'liq. Buyurtmachi kompaniya nomzodning turi va korporativ madaniyati asosida vakolatlarni oladi. Albatta, "biz xarizmaga ega bo'lgan odamni xohlaydigan" vaziyatlar mavjud, ammo bunday odamni "mashhur" va "iqtidorli" belarusliklar orasida qaerdan topish mumkin?

Ko'pincha kompaniyada tayyor nomzod profili mavjud, ammo shunday bo'ladiki, asosiy qidiruv mezoni noaniq va noaniq bo'lib qoladi, shuning uchun kompaniya rahbariyatining ularga qanday odam kerakligi haqidagi fikrlash yo'nalishini o'zgartirish kerak. Har holda, kompaniya rahbari tanlaydi va qaror qabul qiladi.

Atrof-muhitni, u erda ishlaydigan odamlarni ko'rish uchun kompaniyaga tashrif buyurish yaxshi qoidadir, bu agentlik mutaxassislariga qaysi odam foydaliroq bo'ladi degan xulosaga kelishga yordam beradi. Nomzodning malakasi tufayli tanlovda qatnasha olmagan holatlar ham bo'lgan. Misol uchun, agar ikkinchi buxgalter uchun vakansiya ochiq bo'lsa va bosh buxgalter kuchli ayol bo'lsa, unda bir xil nomzodni ko'rsatmaslik yaxshiroqdir.

HR menejeriga menejerlar o'rtasida so'rov o'tkazish tavsiya etilishi mumkin, uning asosida profil yaratish ancha oson bo'ladi. Siz taklif qilayotgan malakalar roʻyxatidan qaysi biri boʻlajak xodimlar uchun majburiy boʻlishini va mavjud xodimlarga qaysi vakolatlar koʻproq yoqadi/yoqtirmaydi, rahbariyat bilan tekshiring.

Nima uchun majburiy va kerakli kompetensiyalar va ularning aniq shakllantirilishiga katta e'tibor qaratilmoqda? Masalan, ishga qabul qiluvchi yoki kadrlar bo'limi menejeri bo'sh ish o'ringa ochiq odam kerak deb taxmin qilishi mumkin, shuning uchun buni tekshirish yaxshi bo'lar edi.

"Kommunikativ ko'nikmalar" kompetensiyasi quyidagi tarkibiy qismlardan iborat:

· begonalar bilan tezda aloqa o'rnatish qobiliyati;

· muloyim, taklif qiluvchi muloqot;

· ishontirish qobiliyati;

· omma oldida gapirish qobiliyati;

· odamlar bilan muloqot qilishning doimiy istagi;

· yaxshi aytilgan nutq;

· grammatik jihatdan to'g'ri nutq.

Biroq, har xil ish turlari uchun muloqot qobiliyatlarining bu turli tarkibiy qismlari zarur, kerakli yoki befarq. Masalan, savdo vakili va jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha menejerga xushmuomala, taklif qiluvchi muloqot va malakali nutq kerak. Omma oldida so'zlash qobiliyati - bu kotib va savdo vakiliga befarq bo'lmagan, ammo PR menejeri uchun zarur bo'lgan qobiliyatdir. Agar siz muloqot ko'nikmalarining barcha tarkibiy qismlarini ushbu lavozimlardan birining talab qilinadigan kompetensiyalariga qo'ysangiz, siz o'z ishida doimiy ravishda ko'nikma va qobiliyatlardan foydalanish imkoniyatiga ega bo'lmagan motivatsiyasiz xodimga ega bo'lasiz.

Lavozim uchun asosiy, ustuvor vakolatlarni aniqlash nuqtai nazaridan ma'lum fazilatlarning ahamiyatini noto'g'ri baholash xavfi mavjud. Masalan, nizolar bilan ishlash qobiliyati va aloqa talablari savdo vakillari uchun universal vakolatlardir. Biroq, vazifalari tarmoq yaratish va yangi mijozlarni topishni o'z ichiga olgan savdo vakilini tanlashda, o'ziga ishonch, qat'iyatlilik, tashabbuskorlik va stressga chidamlilik, mustaqil ishlash qobiliyati etakchi vakolatlar bo'ladi. Chakana savdo bilan aloqalarni davom ettirish, inventarizatsiyani kuzatish va doimiy mijozlar bilan ishlash haqida gap ketganda, aniqlik, batafsillik, tirishqoqlik va harakatlarni takrorlashga moyillik kabi qobiliyatlarga ega bo'lish muhimdir.

Ishga qabul qiluvchi/menejer uchun kompetentsiyalar bo'yicha QIZIQARLI SUHBAT NIMA

XODIMLAR TOMONIDANMI?

Agar biror kishi aniq tajribaga ega bo'lmasa va uning istiqbollarini tushunish juda qiyin bo'lsa, bu istiqbolni faqat malakali suhbat yordamida tekshirish mumkin, Tatyana Naryjnaya va uning hamkasblari aminlar. Inson butunlay kutilmagan tomonni ochib berishi mumkin. Bu, masalan, o'zlari haqida xuddi shunday gapiradigan savdo menejerlari kabi bo'sh ish o'rinlari uchun muhimdir.

Suhbatning o'zida bir lahza bo'lishi mumkinki, biz bitta kompetentsiya haqida gapiramiz va biz parallel ravishda ikkinchisi paydo bo'layotganini ko'ramiz, shuning uchun nafaqat majburiy, balki kerakli kompetentsiyalarni ham aniqlash mumkin.

Vakolatlar bo'yicha malakali o'tkazilgan suhbat eng ob'ektiv natijalarni beradi, chunki intervyu oluvchi nomzod haqidagi barcha tafsilotlarni bilib oladi va ko'plab aniqlovchi savollar beradi. Vakolatlilikka asoslangan intervyu javoblarni yozib olishni, hatto eslatmalarni olishni o'z ichiga oladi. Suhbatdan so'ng har qanday xulosalar chiqariladi, nomzodning javoblari va vakolatlarining xususiyatlari tahlil qilinadi.

"Biz insonning zaif tomonlarini aniqlashni maqsad qilmaymiz", deydi Tatyana. "Biz uchun odam nima uchun o'zini yumshoq yoki qattiq lider deb bilishini aniqlash juda muhim, uni boshqacha ishontirmasdan."

Ishga qabul qilish agentligiga murojaat qilgan kishi, ishga yollovchi politsiyachi emas, balki ittifoqchi ekanligini tushunishi kerak, shuning uchun u o'zi haqida qanchalik to'g'ri va ko'proq gapirsa, biz unga lavozim uchun shunchalik to'g'ri taklif qilamiz.

QO'LLANISHDAGI QIYINCHILIKLAR VA Cheklovlar

Ushbu turdagi intervyuning afzalliklari aniq, ammo e'tibor berishga arziydigan qiyinchiliklar mavjud. Tatyana Naryjnayaning so'zlariga ko'ra, quyidagi fikrlarni yodda tutish kerak:

· Vakolatlar bo'yicha intervyu o'tkazish uchun siz diqqat bilan tayyorgarlik ko'rishingiz, kompetentsiyalarning xususiyatlarini aniq tasvirlab berishingiz va suhbat stsenariysini tuzishingiz kerak;

· vaqtni kuzatib borish kerak, chunki inson o'zi va yutuqlari haqida gapirish imkoniyatiga ega bo'lganda, u soatlab gaplashishi mumkin;

· Asosiysi, o'z vaqtida to'xtash, chunki bir yarim soatdan ortiq suhbatni o'tkazish psixologik jihatdan juda qiyin. O'rnatilgan aloqani kuzatishda odamga va uning so'zlariga kuchli konsentratsiya kerak;

· qo'llashning maqsadga muvofiqligi - har bir intervyuni vakolatlar bo'yicha suhbatga aylantirish shart emas, chunki Bu juda qimmat va qimmat usul. Sof shaklda, malakaga asoslangan suhbat shaxs tanlovning final bosqichiga chiqish uchun ariza berganida amalga oshiriladi.

Boshqa hollarda, masalan, kompaniya xodimlarini ichki HR menejeri tomonidan baholash yoki sertifikatlashda vakolatli suhbatlardan foydalanish mumkin.

Xulq-atvorning sifati ham, darajasi ham zarar ko'rmasligi kerak, chunki suhbat xodimlarni tanlash yoki sertifikatlash paytida o'tkaziladi. Farqi shundaki, suhbatdoshingiz boshqa birovning amakisi emas, balki sizning hamkasbingiz bo'ladi, u bilan gaplashish qo'rqinchli bo'ladi. Shunga ko'ra, klassik intervyuning ba'zi standart rasmiy jihatlari o'tkazib yuboriladi. Nima uchun kompetentsiyadan foydalanish to'xtatilganligi va nima uchun odamning xatti-harakati o'zgarganligini kuzatish mumkin bo'ladi. Bu odam sizga aytmasligi mumkin bo'lgan muammolarni ko'rishning qo'shimcha usuli.

Boshqa tomondan, to'liq klassik kompetentsiya intervyu usulini improvizatsiya vositasi sifatida ishlatish juda qiyin bo'ladi.

PARLA USULI HAQIDA

"ANKOR" kadrlarni tanlash kompaniyasi o'z ishida kompetentsiyalarga asoslangan suhbatlar o'tkazish uchun juda qiziqarli metodologiyadan foydalanadi. Kompaniyaning barcha yollovchilari ushbu metodologiya bo'yicha o'qitilgan, o'qitish usuli patentlangan. Tatyana va uning hamkasblariga ko'ra, PARLA shunchalik samarali va samaraliki, ular abituriyentlar bilan ishlashda deyarli har kuni kompetentlik suhbati elementlaridan foydalanadilar.

PARLA - bu aniq malakaga asoslangan suhbat algoritmi bo'lib, unga amal qilish juda oson. Asosiy pozitsiya shundaki, inson o'z kasbiy faoliyatida eng aniq vakolatlar tufayli muvaffaqiyatga erishadi. Biror kishi muammoni engib, ba'zi qiyinchiliklarni engib o'tishga muvaffaq bo'lsa, muvaffaqiyatga erishadi. Bunday yutuqlarni tahlil qilish PARLA modeli yordamida amalga oshiriladi: muammo - muammo (vaziyat), harakat - harakat (xatti-harakatlar), natija - natija, o'rganilgan - o'rganilgan, qo'llaniladigan - qo'llaniladi.

Tafsilotlarni bevosita kompaniya vakillaridan olish mumkin, chunki... Ular PARLA metodologiyasidan foydalangan holda malakaga asoslangan suhbatlar bilan bog'liq tijorat sirlarini va boshqa sirlarni oshkor qilmasligimiz haqidagi sharafli so'zimizni qabul qildilar.

“Kompetensiyaga asoslangan suhbat” usulining xususiyatlari

= Qobiliyatga asoslangan suhbatning maqsadi - bu lavozimda samarali ishlash uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlarning namoyon bo'lish darajasini baholash uchun ma'lumot olish.

= Kompetentsiyaga asoslangan intervyu tuzilgan intervyuning bir turidir, chunki u oldindan ishlab chiqilgan skriptga asoslanadi.

= Suhbat skriptida har bir vakolat bo'yicha ma'lumot olish uchun zarur bo'lgan vakolatlar va savollar ro'yxati mavjud.

= Suhbat jarayoni suhbatdoshning o'tmishda duch kelgan aniq hayotiy vaziyatlarni o'rganadi.

= Suhbatdoshning e'tibori kasbiy tajriba, bilim yoki ko'nikmalarni o'rganishga emas, balki suhbatdoshning xulq-atvorini o'rganishga qaratilgan (bu biografik yoki amaliy suhbatning maqsadi).

= Vakolatga asoslangan suhbatlar nafaqat bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlashda, balki mavjud xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishda, shuningdek, Baholash markazini boshqa baholash usullari bilan birgalikda o'tkazishda ham qo'llaniladi.

25 ta eng mashhur malakali intervyu savollari

Qanday qilib o'zingiz haqida gapirib bering:

1. Bosim ostida samarali bajarilgan ishni.

2. Xodim bilan ziddiyatli vaziyatni hal qildi.

3. Muammoni hal qilishda o'z ijodkorligidan foydalangan.

4. Muammoning aniq yechimini o'tkazib yubordi.

5. Jamoa a'zolarini sizning sxemangiz bo'yicha ishlashga ishontiring.

6. Loyihani o'z vaqtida bajara olmadi.

7. Mumkin bo'lgan muammolarni bashorat qilish va oldini olishga muvaffaq bo'ldi.

8. Yaxshi bajarilgan ish haqida hisobot berdi.

9. Axborot etishmayotgan paytda mas'uliyatli qaror qabul qilishga majbur bo'lgan.

10. Noma'lum qaror qabul qilishga majbur bo'lishdi.

11. Qiyin muhitga moslashishga to'g'ri keldi.

12. Sizning nuqtai nazaringizdan farq qilgan fikrga qo'shilasiz.

13. O'zining xatti-harakatidan noroziligini his qildi.

14. Maqsadga erishish uchun shaxsiy fazilatlaridan foydalangan.

15. G'azablangan mijoz bilan muomala qilish.

16. Muvaffaqiyatli yechim yoki loyihani taqdim etdi.

17. Qiyin to'siqni yengib o'tdi.

18. Biror narsaning ahamiyatini oshirib yoki kam baholagan.

19. Murakkab loyiha ustida ishlashda shoshilinchlik tartibi belgilandi.

20. Muhim shartnomada g'alaba qozongan yoki yutqazgan.

21. Kimnidir uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishga majbur bo'lishdi.

22. Biz noto'g'ri qarorni tanladik.

23. Ishga qabul qilishda nomzod tanlashda xato qildik.

24. Yaxshi ishni rad etdi.

25. Ishdan chetlashtirildi.

Aline Xirsh kitobidan parcha

"Karyerangizni tashkil qilish va rejalashtirish uchun 101 ta tasdiqlangan retseptlar."

Ushbu material qisman nashr etilgan. To'liq materialni "Kadrlar bo'limi" jurnalining 2006 yil yanvar № 1 (60) da o'qish mumkin. Ko'paytirish faqat quyidagi hollarda mumkin.

Vakolatlilikka asoslangan intervyu o'tkazish har qanday HR menejeri murojaat etuvchini ishga qabul qilishda uning bilimini sinab ko'rish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan yaxshi usuldir. Suhbat usuli yordamida malakalarni baholash potentsial xodimning ma'lum bir bo'sh ish joyiga qanchalik mos kelishini aniq tushunishga imkon beradi, shuningdek, ishda duch kelishi mumkin bo'lgan aniq to'siqlar va muammolarni aniqlash imkonini beradi. Vakolatli suhbatlar uchun savollar va javoblar misollari ham ish izlovchilar, ham ish beruvchilar uchun foydali bo'ladi.

Suhbat orqali malakani baholash - bu nima?

Suhbat usuli yordamida malakani baholashni tashkil etishning amaliy variantlarini ko'rib chiqishdan oldin, ushbu masalada qo'llaniladigan ikkala asosiy tushunchani ham ko'rib chiqish kerak. Shunday qilib, kompetentsiya xodimning ma'lum bir lavozimda ega bo'lishi kerak bo'lgan ma'lum fazilatlar to'plamidir. Va arizachining vakolatlarini baholashni boshlashdan oldin, dastlab ushbu vakolatlarni rivojlantirish va ularning qaysi biri ma'lum bir lavozim uchun muhimligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun juda ko'p asosiy vakolatlar bo'lmasligi kerak. Ish beruvchi va kadrlar bo'limi xodimlari faoliyatga bilvosita ta'sir ko'rsatadiganlarga emas, balki faqat ish vazifalarini bajarish uchun muhim bo'lgan vakolatlarga e'tibor qaratishlari kerak.

Suhbat usuli - bu ish uchun intervyu o'tkazish usullaridan biri bo'lib, unda xodim yoki boshqa shaxs ariza beruvchiga savollar berish va xodimning aniq javoblariga qarab nomzodni qabul qilish yoki uni ishga qabul qilishni rad etish to'g'risida qaror qabul qilish uchun javobgardir. . Shuni ham tushunish kerakki, intervyu usuli nafaqat ariza beruvchining to'g'ridan-to'g'ri kasbiy yaroqliligini baholashga, balki ma'lum bir murojaat etuvchining ba'zi xususiyatlarini darhol tushunishga imkon beradi, bu esa xodimlarni keyingi boshqarishni soddalashtiradi.

Bu nima haqida batafsil ma'lumotni alohida maqolada o'qishingiz mumkin. Keyinchalik, abituriyentlar bilan malakaga asoslangan suhbatdan foydalanish bo'yicha amaliy tavsiyalar, aniq savollar va javoblarni baholash usullarining aniq misollari keltirilgan.

Qobiliyatli suhbatni qanday o'tkazish kerak - asosiy tamoyillar

Ariza beruvchilar bilan malakali suhbatlar o'tkazishdan oldin, ushbu jarayon amalga oshirilishi kerak bo'lgan asosiy tamoyillarni tushunish kerak. Nomzodlarni tanlashning ushbu usuli har bir HR mutaxassisi e'tiborga olishi kerak bo'lgan ma'lum xususiyatlar va kamchiliklarga ega. Quyidagi tavsiyalar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni oldini olishga va xodimlarni tanlashni yanada samarali qilishga yordam beradi:

Vakolatli suhbatlar juda uzoq davom etadigan jarayondir. Shuning uchun, faqat ma'lum mezonlarga javob beradigan va rezyumeni dastlabki baholashdan so'ng ishga joylashish uchun munosib nomzodlar bo'lgan arizachilarga murojaat qilish kerak. Suhbatning o'rtacha davomiyligi taxminan 30-60 daqiqa.
Suhbat usuli yordamida kompetensiyalarni baholash uni o'tkazuvchi mutaxassisdan ma'lum ko'nikmalar, motivatsiya va qiziqishni talab qiladi. Sof standart testlardan yoki hatto anketalardan foydalanish unchalik samarali emas, chunki ular doirasida ariza beruvchi ish beruvchi uchun qulay bo'lgan va haqiqatni aks ettirmaydigan javoblarni berishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, suhbatdoshning suhbatdoshining javoblarini baholash uchun ma'lum bir professionallik darajasi bo'lishi kerak.
Muayyan lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan vakolatlar, shuningdek ularni baholash metodologiyasi oldindan shakllantirilishi kerak. Suhbat davomida abituriyentlarga beriladigan asosiy savollar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Agar bir nechta nomzod bo'lsa, eng adolatli va samarali tanlov uchun ularga bir xil savollar berilishi kerak.
Yakuniy qaror vakolatlarning eng yuqori umumiy bahosi asosida qabul qilinishi kerak, ammo ma'lum cheklovlar ham mumkin. Misol uchun, barcha baholangan kompetensiyalar bo'yicha eng yuqori umumiy ballga ega bo'lgan abituriyentni, agar ularning hech birida u 2 balldan past bo'lmasa (besh balllik standart kompetentsiyani baholash shkalasi uchun) ishga qabul qilinishi mumkin.

Vakolatli suhbatlar - namunali savollar va javoblar

Vakolatlarga asoslangan intervyu uchun savollar va javoblarning tayyor misollaridan foydalangan holda, har qanday HR mutaxassisi uchun xodimlarni tanlash ancha oson bo'ladi. Biroq, har bir kompetentsiyani alohida baholash kerakligini tushunish kerak - bu sizga xodimning fazilatlarini eng aniq aniqlashga imkon beradi va baholashni osonlikcha tuzishga imkon beradi. Shuning uchun, quyida aniq vakolatlar va intervyu savollariga misollar, shuningdek, mumkin bo'lgan javoblarni hal qilish muhokama qilinadi.

Bu holatda eng qulay usullardan biri STAR tizimidir. U quyidagicha dekodlanadi:

Vaziyat. Ariza beruvchi duch kelgan, duch kelgan yoki duch kelishi mumkin bo'lgan o'ziga xos holatlar.
Vazifa. Yuqoridagi vaziyat doirasida nomzodga qanday aniq vazifalar yuklangan yoki berilishi mumkin edi.
Harakat. Nomzod o'z vazifalarini bajarish uchun qanday choralar ko'rgan yoki ko'rishi mumkin?
Natija. Ariza beruvchi tomonidan ko'rilgan chora-tadbirlarning yakuniy natijalari.

Hatto salbiy natija ham har doim ham xodimning samarasiz yoki kerakli malakaga ega emasligini anglatmaydi. Ushbu uslub qo'shimcha omillarni hisobga olgan holda kelajakdagi xodimning shaxsiy xususiyatlarini baholashga imkon beradi. Shunday qilib, agar xodim faol harakat qilgan bo'lsa-da, lekin samarasiz boshqaruv yoki boshqa ob'ektiv sabablarga ko'ra kerakli natijaga erisha olmasa, u vazifani bajarishda kerakli natijani olgan, ammo bajarmagan arizachiga qaraganda ancha istiqbolli bo'ladi. unga erishish uchun har qanday shaxsiy harakatlar.

Analitik fikrlash - kompetentsiya uchun intervyu savollariga misollar

Ushbu kompetentsiya ham rahbarlik lavozimlariga da'vogar shaxslar uchun ham, dasturlash kabi sohalar bilan shug'ullanuvchi mutaxassislar uchun ham katta ahamiyatga ega. Ushbu kompetentsiyani quyidagi misol savollari yordamida intervyuda baholash mumkin:

Etarli ma'lumot yoki vakolatsiz topshiriqni bajarishingiz mumkin bo'lgan vaziyatga misol keltiring. Muammoni aniq qanday hal qildingiz?
Yomon qaroringizni tasvirlab bering. Qanday xatolar qildingiz? Ularning oqibatlari qanday edi? Ulardan qochish uchun nima qilish mumkin?
Kundalik vazifalaringizga misol keltiring. Ularga aniq qanday munosabatdasiz? Natijaga tezda erishish uchun nima qilasiz?
Mutaxassis sifatida afzalliklaringiz va kamchiliklaringizni tahlil qilasizmi? Qanday qilib aniq? Vaziyatni o'zgartirish uchun nima qilyapsiz? Kasbingiz doirasidagi rivojlanishingizni qanday ko'rasiz?

Ushbu savollarga javoblarni baholashda analitik fikrlash nuqtai nazaridan ushbu vaziyatlarda xodimning harakatlariga alohida qarash kerak. Shunday qilib, agar xodim o'zining afzalliklari va kamchiliklarini yaxshi tushunsa, o'z harakatlariga aniq misollar keltira olsa va aniq vaziyatlarni to'g'ri tasvirlasa - bu ijobiy omillar. Salbiylar javoblarning juda ko'p noaniq matnlarini va xodimning javoblarida etarli ma'lumotni o'z ichiga oladi.

Tashabbus - bu malakani baholash uchun intervyu uchun savollar va javoblar

Ko'p hollarda, masalan, ijodiy yoki rahbarlik lavozimini egallaganda yoki tadqiqot bo'limida ishlaganda, tashabbuskorlik eng muhim vakolatlardan biridir. Shu bilan birga, ayrim korxonalarda ma'lum lavozimlarda haddan tashqari tashabbus ma'qullanmasligi mumkin. Shu sababli, kompaniyaning siyosati va xodimga bo'lgan munosabatiga qarab, bu xususiyat har bir holatda baholanmasligi kerak. X Tashabbus kabi vakolatlarni baholash uchun yaxshi savollar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Nomzodning tashabbus bilan bog'liq intervyu savollariga javoblarini baholashda, birinchi navbatda, xodim qancha echimlarni taklif qilganiga, ularni qanchalik batafsil tavsiflaganiga va ularni amalga oshirish uchun qanday aniq harakatlar qilganiga e'tibor berish kerak. So'z ham etarlicha aniq bo'lishi kerak, noaniq bo'lishi kerak va arizachining ma'lum natijalarga erishishda shaxsiy ishtirokini va ularga qiziqishini ko'rsatishi kerak.

Muloqot ko'nikmalari - malakali intervyu savollari va javoblari misollari

Mijozlar bilan muntazam muloqot qilishni yoki korxona ichidagi hamkasblar bilan katta hajmdagi aloqalarni va tashkiliy va operatsion vazifalarni hal qilishni o'z ichiga olgan lavozimlar uchun eng muhim shaxsiy fazilatlardan birini muloqot qobiliyatlari deb atash mumkin. Muloqot ko'nikmalari kabi vakolatlarni quyidagi misol savollari yordamida suhbat davomida baholash mumkin:

Mojaroli vaziyatni qanday hal qilganingizga misol keltiring. Mojaroga nima sabab bo'ldi? Uni tuzatish uchun nima qildingiz? Buning uzoq muddatli oqibatlari qanday edi?
Mijoz yoki hamkasbning eng jirkanch xususiyatlari qanday? Nega ular sizni noqulay his qilishadi? U bilan qanday kurashasiz?
Suhbatdoshingiz bilan muloqot qilishda qanday dalillardan foydalanish yaxshiroq? Ularning qo'llanilishiga misol keltiring. Agar ular ishlamasa nima qilasiz?
Suhbatdoshingiz sizni tushunmagan vaziyatni tasvirlab bering. Nima uchun bu sodir bo'ldi? Ma'lumotni qanday etkazishga harakat qildingiz? Natijalar qanday edi?

Suhbat davomida murojaat etuvchining malakasi sifatida muloqot qobiliyatlari nafaqat berilgan savollarga bevosita javoblar bilan baholanishi kerak. Bu bilvosita mezonlar yordamida ham baholanishi mumkin bo'lgan xodimning shaxsiy xususiyati. Shunday qilib, suhbatdosh murojaat etuvchining nutqining ravshanligiga, uning holatiga, nutq uslubiga va suhbatdoshga e'tiborliligiga e'tibor berishi kerak. Javoblaringizda siz tavsiflarning sifatiga va misollarda ko'rib chiqilgan odamlarga nisbatan hurmatli yoki hurmatsiz munosabatga e'tibor qaratishingiz kerak.

Ushbu kompetentsiyaga nomzodlarni nafaqat umumiy baholash nuqtai nazaridan, balki ular ishlaydigan aniq jamoaga nisbatan ham ko'rib chiqish juda muhimdir.

Jamoaviy ish - malakani baholash uchun savollar

Faoliyatning ko'p sohalarida jamoaviy ish katta ahamiyatga ega. Mutaxassislar uchun birinchi navbatda jamoada ishlash qobiliyati muhim. Menejerlar o'rtasida ham ushbu kompetentsiyani baholashga arziydi, lekin har bir holatda emas - siz boshqa, yanada mazmunli vakolatlarni baholash orqali ideal menejerni tanlashingiz mumkin. Jamoada ishlash kabi kompetentsiyani baholash uchun quyidagi savollar ro'yxati mos keladi:

Oxirgi ish joyingizdagi jamoani tasvirlab bering. Unda kim sizning hamdardligingizni va antipatiyangizni kim uyg'otdi? Nega? Jamoa sifatida nima qildingiz? Jamoadagi vazifalaringiz qanday edi?
Jamoadagi ziddiyat umumiy maqsadga xalaqit bergan vaqtga misol keltiring. Bunga nima sabab bo'ldi? Uni hal qilish uchun nima qildingiz? Mojaro qanday oqibatlarga olib keldi?
Sizning manfaatlaringiz jamoa manfaatlariga zid bo'lgan vaziyatni tasvirlab bering. Bu vaziyatda nima qildingiz? U sizga qanday ta'sir qildi? Bu holatlar nimaga olib keldi?
Jamoa va jamoaviy ruhni shakllantirish uchun nima qildingiz? Siz faqat jamoa manfaati uchun qanday harakatlar qildingiz? Ular nimaga olib keldi?

Bunday holatda, intervyuga javoblarni "jamoada ishlash" kompetensiyasi asosida baholaganda, intervyu oluvchi birinchi navbatda xodim kimning manfaatlarini - shaxsiy maqsadlari yoki jamoaviy maqsadlarini ustun qo'yishiga e'tibor qaratishi kerak. Bunday holda, umumiy formulalarni emas, balki eng keng qamrovli javoblarni talab qilish kerak. Agar ariza beruvchi salbiy tomonlarini baholamasa, ularni baholamasa yoki ular mavjud emasligini aytsa, bu uning qobiliyatsizligi yoki ish beruvchiga mos keladigan javob berish istagining ishonchli belgisidir va haqiqat emas.

Ijodkorlik va ijodiy fikrlash - misol savollari bilan kompetentsiyani baholash

Faoliyatning ayrim sohalarida ish beruvchi tomonidan talab qilinadigan xodimning asosiy sifati ijodkorlik va ijodiy fikrlash bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, buni hatto ijodkorlik bilan bevosita bog'liq bo'lmagan kasblar vakillari uchun ham muhim deb hisoblash mumkin - masalan, dasturchilar, marketologlar yoki mas'ul lavozimdagi menejerlar uchun. Quyidagi intervyu savollari xodimning ijodiy fikrlash va ijodkorlik qobiliyatini baholashga yordam beradi:

Qanday sevimli mashg'ulotlaringiz bor? Nega aynan shunday? Ularda nimaga erishdingiz? Boshqalar sizning faoliyatingizni qanday baholaydi?
Siz hal qilishingiz kerak bo'lgan eng noodatiy muammoni nomlang. Bu qarorga qanday keldingiz? Natija qanday bo'ldi?
Hamkasblar va rahbariyat tomonidan rad etilgan g'oyangizni nomlang. Uni qanday targ'ib qildingiz? Nima uchun bu sodir bo'ldi? Siz undan voz kechdingizmi? Uni qayta ishlashga harakat qildingizmi?
Sizni nima ilhomlantiradi? Sizni eng ilhomlantirgan voqea yoki vaziyat haqida hayotingizdan aniq misol keltira olasizmi? Siz hali ham ulardan ilhomlanasizmi?

Ijodkorlik va ijodiy fikrlash kompetensiyasi mavzusidagi javoblarda suhbatdosh nafaqat javoblarning o'ziga, balki nomzodning qanday javob berishiga ham e'tibor qaratishi kerak. Masalan, ijodiy tafakkuri yaxshi rivojlangan shaxs o‘z nutqida ko‘pincha kengroq so‘zlardan foydalanishi, yorqin va hissiy bo‘yoq berishi mumkin. Quruq va monosyllabic nutq xodimning bu masalada past malakasini yoki arizachining zaif motivatsiyasini ko'rsatadi.

Mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati - namunali javoblar va intervyu savollari

Keng vakolat va imkoniyatlarga ega bo‘lgan xodim, ayniqsa, menejer mas’uliyatli xodimdan ko‘proq bo‘lishi kerak. Shuningdek, u mustaqil qarorlar qabul qilishi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi kerak. Qaror qabul qilish va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyatini baholash suhbat yoki yanada murakkab psixologik usullar bilan amalga oshirilishi mumkin. Savollarga misollar quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Ushbu malakani baholashda suhbatdosh tushunishi kerakki, bu holatda juda yuqori ball, shuningdek, nomzodning tavakkalchi yoki o'ziga haddan tashqari ishonganligini ko'rsatishi mumkin. Ba'zi lavozimlarda bunday fazilatlar ijobiy, boshqa hollarda - salbiy bo'lishi mumkin, garchi ularning yo'qligi xodimning muammoni hal qilish o'rniga, undan qochish istagini aniq ko'rsatadi.

Etakchilik qobiliyatlari - namunali savollar bilan kompetentsiyani baholash

Har bir menejer ma'lum etakchilik fazilatlariga ega bo'lishi kerak, lekin ular nafaqat boshqaruv vakillari uchun muhimdir. Shunday qilib, ular juda dolzarb bo'lgan sohalarga pedagogika va trening, bolalar bilan ishlash va shou-biznes kiradi. Liderlik qobiliyatlarini baholash uchun intervyu savollari:

Boshqalar tomonidan aniq qo'llab-quvvatlangan qaroringizga misol keltiring. Nega bunday yordam oldingiz? Yechimni amalga oshirish qanday natijalarga erishdi?
Teng maqomdagi hamkasblaringizga qanchalik tez-tez ko'rsatmalar berdingiz? Ular buni qilishga qanchalik tayyor edilar? Nima deb o'ylaysiz?
Samarasiz rahbarga misol keltiring? Nima uchun bu samarasiz deb o'ylaysiz? Uning o'rnida nima qilgan bo'lardingiz?
Siz qaysi maqom bilan faxrlanasiz? Bunga qanday erishdingiz? Bu maqom sizga nima berdi?

Etakchilik kabi malakani baholashda siz arizachining javoblarini tekshirish imkoniyatini olishga harakat qilishingiz kerak. Yaxshi bonus jamoa va o'tmishdagi ish beruvchining tavsiyalari yoki turli ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar bo'ladi. Muloqot ko'nikmalarida bo'lgani kabi, ushbu nomzodning ma'lum bir jamoaga yoki faoliyat turiga psixologik jihatdan qanchalik mos kelishini tushunish kerak.

Kompaniyaga sodiqlik - malakaga asoslangan intervyu savollari

Agar ish beruvchi katta martaba istiqboliga ega bo'lgan va istalmagan aylanma stavkalari bo'lgan lavozimga ega bo'lgan xodimni jalb qilishni rejalashtirsa, u arizachining kompaniyaga sodiqligini va uning barqarorlik darajasini baholashi kerak. Sodiqlik kabi vakolatlarni quyidagi intervyu savollari misolida baholash mumkin:

Oxirgi ishingizni tark etishingizga nima sabab bo'ldi? Oldingi ish joyingizda qolishni xohlaysizmi? U erda ishlashni davom ettirishingiz uchun nima qilish kerak?
Yangi ishingizda qanday istiqbollarni ko'rasiz? Ishdan bo'shatish uchun nima turtki bo'lishi mumkin? Buning oldini olish mumkinmi?
Kompaniyaning qadriyatlari sizning shaxsiy qadriyatlaringizga zid keladigan vaziyatni tasvirlab bering. Siz buni qanday hal qilgan bo'lardingiz? Nega?
Agar boshqa ish beruvchidan taklif olsangiz nima qilish kerak? Qaysi hollarda undan voz kechgan bo'lardingiz?

Sodiqlik kabi malakani baholashda, sof pul motivatsiyasi bilan bog'liq har qanday javob variantlari ko'rib chiqilayotgan malakaning past darajasini aniq ko'rsatadi. Haqiqiy sodiq xodim o'z ishida nafaqat moddiy rag'bat tufayli qoladi.

Stressga chidamlilik - bu malakani baholash uchun qanday savollar kerak?

Ko'pgina sohalarda, ayniqsa katta hajmdagi yoki tartibsiz ish yuklari bilan ishlaganda, xodimlardan vaziyatning og'irligidan qat'i nazar, xotirjamlikni saqlashlari talab qilinadi. Shuning uchun, agar ish bunday salbiy omillarni o'z ichiga olsa, ishga kirishda, stressga chidamlilik kabi kompetentsiyani baholash uchun quyidagi misol savollarini berish kerak:

Sizni g'azablantiradigan vaziyatga misol keltiring. Bu holatda nima qilasiz? Salbiy his-tuyg'ularni engishingiz mumkinmi? Sizning stressingiz qanday ta'sir qiladi?
Ish yukini engish uchun nima qilayotganingizni tasvirlab bering. Nega bu sizga yordam beradi? Ushbu usul ishlamagan holatlar bo'lganmi?
Boshqalar qila olmaganida, o'zingizni xotirjam tutgan vaziyat haqida gapirib bering. Buning uchun aynan nima qildingiz? Bu siz uchun va his-tuyg'ularga berilib ketganlar uchun qanday tugadi?
Suhbat davomida qandaydir stressni boshdan kechirdingizmi? Nega? Sizni nima ko'proq chalkashtirib yubordi va nima salbiy reaktsiyaga sabab bo'lmadi?

Stressga chidamlilik malakasini baholashda javoblarni olishda kelajakdagi faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini ham hisobga olish kerak. Shunday qilib, agar abituriyent xavfli mexanizmlar operatori lavozimiga da'vogar bo'lsa, u ko'p odamlar bilan muloqot qilishda boshdan kechiradigan stress salbiy ko'rsatkich hisoblanmaydi va baholash mezonlariga ta'sir qilmaydi.

Endi nomzodning stressga chidamliligini tekshirishning qo'shimcha usuli bu stressli intervyu. Biroq, u juda aralash sharhlarga ega va har qanday holatda ham mos kelmasligi mumkin.

O'rganish qobiliyati - intervyuda kompetentsiyani qanday baholash kerak

Faoliyatning ko'p jihatlarida, ayniqsa tadbirkorlik sub'ekti ishining o'ziga xos xususiyatlari to'g'ridan-to'g'ri juda tor bo'lsa, talabnoma beruvchi uchun muhim xususiyat uning o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyatidir. Bundan tashqari, birinchi marta ishga kirish uchun ariza topshirayotgan abituriyentlar uchun ushbu malakani baholash majburiydir - quyidagi intervyu savollari misollari bunday baholashni o'tkazishga yordam beradi:

Ta'lim kompetensiyasi bo'yicha savollarga javob beradigan intervyu beruvchi, birinchi navbatda, xodimning allaqachon ega bo'lgan bilimiga emas, balki bevosita uni olishdan qanchalik manfaatdor ekanligiga va kelajakda o'z istiqbollarini qanday ko'rishiga e'tibor berishi kerak. Shuningdek, siz sohaning o'ziga xos xususiyatlariga e'tibor qaratishingiz kerak - faoliyatning ba'zi sohalarida o'z-o'zini tarbiyalash boshqalarga qaraganda kamroq samaralidir.

Vakolatlar bo'yicha suhbatlar uchun yuqorida berilgan savol va javoblar ro'yxatidan tushunilishi mumkinki, ularning deyarli barchasi potentsial xodimlarning shaxsiy fazilatlariga bag'ishlangan. Shu bilan birga, to'g'ridan-to'g'ri shaxsiy fazilatlardan tashqari, talabnoma beruvchining kasbiy malakasini, uning muayyan faoliyat turidagi haqiqiy bilim va ko'nikmalarini, ish tajribasini baholash juda muhimdir. Kadrlar xodimi uchun bu masalani to'g'ridan-to'g'ri hal qilish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Biroq, intervyu davomida kasbiy malakani baholashga korxonaning boshqa xodimlarining bilimlaridan foydalanish orqali erishish mumkin. Shunday qilib, xodim ishga qabul qilinadigan bo'lim boshlig'i xodimning to'g'ri va noto'g'ri mumkin bo'lgan javoblari tavsifi bilan kompetentsiyani baholash uchun muhim savollar ro'yxatini tuzishi mumkin. Bundan tashqari, intervyuga javoblarni yozib olish va keyin ularni qaror qabul qilish uchun arizachining bevosita bo'lajak menejeriga yuborish yaxshi variant bo'ladi - bu unga kadrlar bo'yicha bilimlarning etishmasligi bilan bog'liq xatolardan qochish imkonini beradi. ma'lum bir sohada mutaxassis.

Shunga ko'ra, xodimning kasbiy fazilatlari doirasidagi vakolatlarni baholash uchun umumiy va universal savollar va namunaviy javoblar berish deyarli mumkin emas. Ammo hatto arizachining shaxsiy xususiyatlarini baholashdan foydalanish ham mumkin bo'lgan nomzodlar ro'yxatini sezilarli darajada toraytirishi va kadrlar masalalarida huni usulidan foydalangan holda ishga joylashishni ta'minlashi mumkin.

Kasbiy fazilatlarni alohida baholash juda qulay echim bo'lishi mumkin, bu sizga HR xodimining mumkin bo'lgan noto'g'riligini bartaraf etish va xodimlarni tanlashning umumiy sifatini yaxshilash imkonini beradi.

Nazariy qism

Suhbatlarni qo'llash sohalari

Intervyu formati

Suhbatning asosiy turlari

Tarkibi bo'lmagan intervyu()

Ushbu turdagi intervyu bir lavozimga da'vogarlar unchalik ko'p bo'lmagan va lavozimning o'zi juda ijodiy bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Tuzilmagan intervyuda asosiy narsa suhbat qurish va javoblarni sharhlashda to'liq erkinlikdir. Suhbat oldindan belgilangan rejasiz o'tkaziladi, uning davomida arizachidan o'zi, kasbiy yutuqlari, kuchli va zaif tomonlari haqida gapirish so'raladi. Savollar istalgan tartibda, istalgan mavzuda berilishi mumkin. Ushbu intervyu uchun vaqt chegarasi yo'q.

Afzalliklar. VA Suhbatdosh qiziqtirgan mavzuni chuqurroq rivojlantirish va ular paydo bo'lganda qiziqtirgan savollarni berish imkoniyatiga ega.

Kamchiliklar. B Katta hajmdagi tuzilmagan ma'lumotni idrok etish va tahlil qilish qiyin, bu juda katta tajribani talab qiladi. Agar ushbu turdagi intervyu ko'p sonli shaxslar murojaat etayotgan lavozimlarni tanlashda foydalanilsa, qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

Stressli intervyu

Ushbu suhbat ziddiyatli yoki og'ir sharoitlarda ishlash uchun xodimlarni tanlashda o'tkaziladi va abituriyentlarning stressga chidamliligi, muvozanat, nostandart vaziyatlarda to'g'ri munosabatda bo'lish qobiliyati va asosli javob uchun dalillarni tanlash kabi shaxsiy fazilatlarini aniqlashga qaratilgan. Ushbu intervyuning asosiy maqsadi abituriyent uchun qanday holatlar stressli ekanligini va ularga qanday munosabatda bo'lishini aniqlashdir. Shuning uchun suhbat abituriyentga uning "zaif tomonlarini" ochib beradigan "provokatsion" savollarni berishni (masalan, tanqidning qabul qilinishi mumkin emasligi) va uning bu sharoitda xatti-harakatlarini kuzatishni o'z ichiga oladi. Agar kerak bo'lmasa, bunday suhbatdan foydalanish mumkin emas.

Afzalliklar. Ba'zi lavozimlar uchun professional muhim ko'rsatkichlarga qo'shimcha ravishda, bu sizga tanqidni, vaqt bosimini, noaniqlik sharoitida ishlashni va hokazolarni idrok eta olmaydigan odamlarni aniqlash imkonini beradi.

Kamchiliklar. Bunday suhbat nafaqat abituriyentdan, balki suhbatdoshdan ham katta stressni talab qiladi.

Biografik suhbat

Ushbu turdagi intervyu har qanday intervyuning zaruriy qismidir. U abituriyentning o'tgan tajribasini tuzilgan yoki yarim tuzilgan shaklda qisqa yoki batafsil shaklda o'rganish maqsadida amalga oshiriladi. Suhbatdosh rezyumeda ko'rsatilgan ma'lumotlarga asoslanib, oldindan o'rnatilgan savollar ketma-ketligiga amal qiladi: birinchi navbatda u abituriyentning yoshi, ma'lumoti va oxirgi ish joyini aniqlaydi, so'ngra u qanday lavozimlarni egallagani va qanday funktsional vazifalarni bajarganligi haqida aytib berishni so'raydi. u bajargan vazifalarni bajaradi, keyin oldingi ish joylari, uni o'zgartirish sabablari va boshqalar haqida ma'lumot to'playdi. Suhbat oxirida uning sevimli mashg'ulotlari, xarakterning kuchli va zaif tomonlari va boshqa qobiliyatlari haqida savollar beriladi.

Afzalliklar. Ariza beruvchining kasbiy tajribasi, uning ko'nikmalari, individual psixologik xususiyatlari haqida tasavvurga ega bo'lish, shuningdek, uning kasbiy faoliyatining asosiy nuqtalari haqida ma'lumotni aniqlashtirish imkonini beradi. Suhbatga ajratilgan vaqtdan unumli foydalanish uchun murojaat etuvchi to'g'risida qanday ma'lumotlar va qay darajada batafsil aniqlanishi kerakligini tushunish muhimdir.

Kamchiliklar. Ariza beruvchining ko'nikmalari, qobiliyatlari va tajribasi haqida haqiqiy va ishonchli ma'lumotlarni olish har doim ham mumkin emas. Suhbat natijalari va suhbatdoshning taassurotlari ko'p jihatdan arizachining o'zi haqida gapirish qobiliyatiga bog'liq.

Vaziyatli intervyu

Boshqaruv lavozimlariga xodimlarni, shuningdek, mas'uliyati yuqori bo'lgan menejerlar uchun bo'sh ish o'rinlarini tanlashda ma'lumotlarni olish uchun foydalaniladi. Kelgusi ish bilan bog'liq oldindan ishlab chiqilgan faraziy savollar ro'yxatini o'z ichiga oladi, ular istisnosiz barcha murojaat etuvchilarga beriladi. Bu savollarga javoblar bir qator ehtimoliy javoblar orqali baholanadi, ulardan eng maqbullari mutaxassislar guruhi tomonidan aniqlanadi.

Afzalliklar. Ariza beruvchining ishning mohiyatini tushunishini tahlil qilish imkonini beradi; mutaxassis ekspertlar fikriga asoslangan javoblarni tezda baholang, bu esa suhbat natijalarining ishonchliligini oshiradi.

Kamchiliklar. Savol, vaziyat yoki voqea haqiqatan ham ishning muhim jihatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar vaziyatli suhbat "mexanik tarzda" o'tkazilsa, uning qiymati yo'qoladi.

Proyektiv suhbat

Ushbu turdagi suhbat nomzodning motivatsion yo'nalishi va afzalliklarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Suhbatdosh proyektiv xarakterdagi savollarni so'raydi, masalan: "Sizningcha, nima uchun odam bir kompaniyada ko'p yillar ishlashi mumkin, lekin bir oy ichida boshqasini tark etishi mumkin?" Bunday savolga javob abituriyentning bilimi yoki xabardorligini emas, balki uning fikri, munosabati va motivatsiyasini ochib beradi.

Afzalliklar. Bu murojaat etuvchining kasbiy faoliyatining aniq motivlarini aniqlashga yordam beradi va keyingi suhbatda uning hayotidan aniq misollarni tahlil qilishga o'tishga imkon beradi.

Kamchiliklar. Ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni olish mumkin. Bunday suhbatda olingan ma'lumotlar asosida tuzilgan xulosalarning ishonchliligini qo'shimcha asoslash zarur.

Texnik suhbat

U abituriyentning kasb bo'yicha malakali ishlashi uchun zarur bo'lgan kasbiy bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini sinab ko'rish zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi, masalan, maket dizayneri, dasturchi, tarjimon, haydovchi, raqqosa, musiqachi va boshqalar.

Afzalliklar. Kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarning rivojlanish darajasini bevosita baholash imkonini beradi.

Kamchiliklar - Baholash faqat mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Instrumental intervyu (psixofiziologik usul)

Muayyan "asosiy" nuqtalar bo'yicha yopiq savollar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Bunday holda, ariza beruvchining xulq-atvori va fiziologik reaktsiyalarini ro'yxatga olish, masalan, muhim yoki maxfiy ma'lumotlarga ega bo'lgan nomzodning ishonchliligini tekshirish juda muhim bo'lgan tashkilotlarda qo'llaniladigan "yolg'on detektori" dan foydalaniladi. .

Afzalliklar– ob'ektivlik.

Kamchiliklar - maxsus jihozlar va mutaxassisni talab qiladi. Qo'llash doirasi tor.

3. Suhbat tuzilishi (tayyorlash, o'tkazish)

Xodimlarni yollash yoki baholash usuli sifatida suhbat odatda uchta ketma-ket bosqichga bo'linadi: suhbatlarga tayyorgarlik ko'rish, suhbatlar o'tkazish Va olingan ma'lumotlarni tahlil qilish, so'rov natijalari bo'yicha qaror qabul qilish bilan yakunlanadi. O'z navbatida, intervyu o'tkazish ham uchta muqobil bosqichdan iborat: kirish, asosiy qism Va yakunlash. Shunday qilib, suhbatning umumiy tuzilishini quyidagicha ifodalash mumkin:

1. Suhbatga tayyorgarlik.

2. Suhbatlar o'tkazish.

· Kirish.

· Asosiy qism.

· Tugallash.

3. Olingan ma'lumotlarni tahlil qilish va so'rov natijalari bo'yicha qaror qabul qilish.

Suhbatga tayyorgarlik

Intervyuni eng samarali o'tkazish uchun tayyorgarlik bosqichida quyidagilar zarur:

· Abituriyentlarni tanlash yoki baholash mezonlari bilan yana bir bor tanishib chiqing (vakansiyaga da’vogarlarga qo‘yiladigan talablar qayd etilgan “ish varaqasi” bo‘lishi tavsiya etiladi).

· Ushbu mezonlar asosida suhbatning maqsadlarini tuzing.

· Ariza beruvchi haqidagi yozma ma'lumotlarni qayta ko'rib chiqing (masalan, rezyume, anketa, telefon suhbatini yozib olish).

· Mavjud "qizil bayroqlar" ni aniqlang (to'liq bo'lmagan ma'lumotlar, nomuvofiqliklar, ish tarixidagi bo'shliqlar va boshqalar).

Ariza beruvchining tarjimai holida eng qiziqarli kasbiy tajribani belgilang.
Suhbat rejasini ishlab chiqish.
Mumkin bo'lgan savollar ro'yxatini tayyorlang.
"Kirish nutqi" haqida o'ylang.

Intervyularni o'tkazish

Kirish

Ushbu bosqichda, "ochilish bayonoti" deb ataladigan suhbatda suhbatdosh:

O'zingizni tanishtiring va arizachi bilan tanishing.
Suhbatning maqsadini ayting.
Suhbatning davomiyligini aniqlang va ariza beruvchining zarur vaqti bor-yo'qligini aniqlang.
Ariza beruvchiga umumiy suhbat rejasi haqida ma'lumot bering (uning ish tajribasi bilan tanishing, masalan, oxirgi lavozimida; uning muayyan kasbiy tajribasi haqida ma'lumot olish uchun aniqlovchi savollar bering, masalan, loyihani boshqarish; oxirida savollarga javob bering) va u bunday rejaga qarshi ekanligiga qarshiligini so'rang.
Suhbatdoshga o'z jarayonini boshqarishga imkon beradigan intervyu qoidalarini belgilang, masalan, quyidagi so'zlar bilan: "Ehtimol, suhbatimiz davomida men bir narsani aniqlab beraman, shuningdek, ba'zida sizni to'xtatishga majbur bo'lishim mumkin, chunki... Men sizning kasbiy tajribangizning o'ziga xos jihatlari bilan qiziqaman. Javoblaringizni qisqa va mazmunli qilib berishingiz tavsiya etiladi”. Suhbatdosh ushbu qoidalarni buyruq sifatida emas, balki xohish sifatida shakllantirishi muhimdir.
Ikkala tomon ham so'ralgan ma'lumotni olishdan manfaatdor ekanligini ta'kidlang - ariza beruvchi ham, ish beruvchini ifodalovchi suhbatdosh ham.
Suhbat davomida eslatmalar olinishini ayting.

Bundan tashqari, xuddi shu bosqichda intervyu oluvchi ariza beruvchining mumkin bo'lgan kuchlanishini kamaytirish va u bilan psixologik aloqa o'rnatish uchun muayyan choralarni ko'rishi kerak, uning asosiy vazifasi uni xotirjam, ochiq va batafsil suhbatga yo'naltirishdir.

Asosiy qism

Asosiy qism ikkita eng muhim muammoni hal qiladi:

· Ariza beruvchi bilan psixologik aloqa o'rnatish va davom ettirish.

· Ariza beruvchi haqida etarlicha batafsil, faktik va tushunarli ma'lumotlarni to'plash.

Suhbatning asosiy qismini o'tkazish intervyu oluvchidan ma'lum ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladi, ular orasida eng muhimlari: faol tinglash qobiliyatlari, savol berish qobiliyati Va uning rejasiga muvofiq suhbat jarayonini boshqarish qobiliyati.

Faol tinglash qobiliyatlari

Faol tinglash qobiliyati o'zlashtirishni talab qiladi og'zaki bo'lmagan va og'zaki muloqot usullari, uning yordamida intervyu oluvchi murojaat etuvchining so'zlariga qiziqish va e'tiborni, uni to'g'ri tushunish istagini ko'rsatadi.

Og'zaki bo'lmagan usullar intervyu oluvchining holati, boshini qimirlatish, ko'z bilan aloqa qilish va mos keladigan yuz ifodalarini o'z ichiga oladi.

Og'zaki texnikalar orasida biz alohida ta'kidlashimiz mumkin aks ettirmaydigan Va aks ettiruvchi. Reflektiv bo'lmagan usullarga misollar orasida suhbatni davom ettirishga undaydigan gaplar kiradi: "Ha", "Tushundim", "Davom eting, bu qiziq", "Bu haqda menga ko'proq aytib bering" va hokazo. Biroq, haddan tashqari suhbatdosh abituriyent bilan suhbatda bu gaplarni haddan tashqari ishlatmaslik kerak yoki u bilan rozi bo'lmagan hollarda ularni ishlatmaslik kerak. Refleksiv usullarga tushuntirish ("Nima demoqchisiz?"), takrorlash ("Men sizni tushunganimdek...", "Boshqacha aytganda..."), umumlashtirish ("Agar men aytganlaringizni umumlashtirsam, unda ..." kabi usullarni o'z ichiga oladi. ”, “ Shunday qilib...”), suhbatdoshning fikrlarini rivojlantirish (“Siz aytgan so'zlarga asoslanib, shunday bo'ldi ..."), his-tuyg'ularni aks ettirish (“Men bu siz uchun qanchalik kutilmagan bo'lganini tasavvur qila olaman ... "), va boshqalar.

Suhbatdoshning abituriyentga qiziqishi va e'tiborini, shuningdek, uni iloji boricha yaxshiroq tushunish istagini ko'rsatadigan ushbu usullarning barchasi u bilan psixologik aloqa o'rnatish va saqlashga yordam beradi. Xuddi shu maqsadlar uchun arizachining o'ziga bo'lgan hurmatini oshiradigan ijobiy baholash bayonotlaridan foydalanish kerak. Ijobiy baholovchi bayonotlar ob'ekti ma'lumot, tajriba, bilim, yutuqlar, abituriyentning savollarga javob berish usuli bo'lishi mumkin, masalan: "Siz ko'p ish qilishingiz kerak edi ...", "Siz haqiqiy odamsiz shekilli. soha mutaxassisi...”. Ushbu bayonotlar qisqa, aniq bo'lishi kerak, samimiy bo'lishi kerak, noto'g'ri emas, aniq (ya'ni, bu shaxsga tegishli). Psixologik aloqani buzmaslik uchun intervyu oluvchiga sabr-toqatli bo'lish, agar u abituriyentga xalaqit bermoqchi bo'lsa, o'zini tutib turish va agar u "faol" biron bir savolga javob berishni istamasa, turib olmaslik tavsiya etiladi. Shuningdek, uni xatosi yoki muvaffaqiyatsizligini ochiq tan olishga majburlamang. Bunday holda, masalan, o'zi duch kelgan vaziyatning murakkabligini tushunishni ko'rsatish orqali uning o'zini o'zi qadrlashini qo'llab-quvvatlash yaxshiroqdir.

Savol berish qobiliyati

Savol berish qobiliyatini suhbat davomida intervyu oluvchining murojaat etuvchiga o'z vaqtida bunday savollarni berish qobiliyati sifatida tavsiflash mumkin, shunda suhbat eng yuqori samaradorlik bilan davom etadi. Bu malaka savollarning asosiy turlarini, shuningdek, bu turdagi savollarni qanday hollarda va qanday maqsadda berish kerakligini bilishni talab qiladi.

Suhbat jarayonini o'z rejasiga muvofiq boshqarish qobiliyati

Suhbat, qoida tariqasida, ma'lum bir rejaga muvofiq, cheklangan vaqt oralig'ida o'tkazilayotganligi sababli, suhbatdosh abituriyentning taklif qilingan mavzulardan chetga chiqmasligini, shuningdek, berilgan savollarga javob berishdan chetga chiqmasligini ta'minlashi kerak. abituriyentda uning gaplari qiziq emas yoki o'rinli emas degan his-tuyg'ularni uyg'otmasdan, suhbatni darhol to'g'ri yo'naltirishga qodir. Buning uchun siz quyidagi texnikalardan foydalanishingiz mumkin:

Mavzuning muhimligini ko'rsating, masalan: “Siz aytayotgan narsa juda qiziq. Endi... kabi muhim mavzuga e'tibor qarataylik.
Vaqt, suhbat rejasiga qarang, masalan: “Siz aytayotgan narsa juda qiziq. Ammo qolgan vaqt ichida (5 daqiqa, 10 daqiqa va hokazo) biz hali ham bir nechta muhim masalalarni muhokama qilishimiz kerak. Keling, davom etaylik...”

· To'xtating, lekin muloyimlik bilan, masalan: “Halaqit qilganim uchun uzr, lekin muhokama qilish uchun vaqtim bo'lishini xohlayman... Keling, muhokama qilamiz..., maylimi?”

Javobning qanchalik batafsil kutilayotganiga e'tibor bering, masalan: "Men bu masalani muhokama qilishga ko'proq vaqt ajratmoqchiman" yoki "Bu savolga qisqacha javob berishingizni xohlayman".

Tugallash

Ushbu bosqichda suhbatdosh:

· Ariza beruvchining savollariga javob bering.

· Uchrashuvni sarhisob qiling.

· Suhbat uchun arizachiga rahmat.

· Kelajakdagi ish rejasini kelishib oling.

Savollar turlari

Ochiq savollar odatda suhbat boshida, shuningdek, har bir yangi mavzu boshida qo'llaniladi. Ular umumiy ma'noda shakllantirilgan va abituriyentni savolda berilgan mavzu bo'yicha batafsil hikoyaga yo'naltiradi, masalan: "Oxirgi ish joyingizdagi vazifangiz nima edi?", "O'zingizni qanday tavsiflagan bo'lardingiz?", " Ishda hamkasblaringiz bilan munosabatlaringiz qanday edi? va h.k.
Aniqlashtiruvchi savollar - ariza beruvchidan aniqroq va batafsil ma'lumot olish uchun so'raladi. O'zlarining so'zlari bo'yicha, ular bir tomondan, ochiq so'zlarga o'xshaydi, ikkinchidan, ular abituriyentni suhbatdoshni qiziqtiradigan ba'zi tafsilotlarni taqdim etishga yo'naltiradi, masalan: "Bu juda qiziq, bizga batafsilroq aytib bering. ," "Va keyin nima bo'ldi?", "Nega bunday qaror qildingiz?" ? va h.k.
Сравнительные вопросы - уместно задавать для выявления каких-то ключевых различий, например: «Не могли бы Вы рассказать, в чем наибольшая разница между работой с Х и с У?», «В чем различие между Вашими обязанностями на нынешней и прежней работе?» , va h.k.
Yopiq savollar - odatda abituriyentdan aniq javob olish uchun ishlatiladi, masalan: "Sizga ishingiz yoqdimi?", "Siz qaysi lavozimda ishlagansiz?", "Qancha qo'l ostidagilar bor edi?" va h.k.

Suhbatdosh odatda so'ramaslik kerak bo'lgan savollar turlari ham mavjud. Bularga, birinchi navbatda:

Ariza beruvchining kasbiy yaroqliligini baholash uchun foydalana olmaydigan ahamiyatsiz savollar.
Ularni tushunishda qiyinchiliklarga olib keladigan uzoq va murakkab savollar.
Javobni o'z ichiga olgan asosiy savollar, masalan: "Yaxshiroq maoshli ishga ega bo'lishni xohlaysizmi?"
Ikkita savoldan iborat ikkita savol, masalan: "Sizningcha, bu muammolarga nima sabab bo'ldi va bu borada qanday qarorlar qabul qilindi?"
Ariza beruvchining tanqidini o'z ichiga olgan savollar.
Ijtimoiy talabga javob beradigan savollar, masalan, "Siz o'z vazifalaringizni muvaffaqiyatli bajardingizmi?"

Intervyu beruvchining xatolari

Xulq-atvor tahlili

Ariza beruvchilar tomonidan o'zlarining kasbiy faoliyatidan keltirilgan barcha aniq misollar intervyu oluvchi tomonidan uchta asosiy jihatda ko'rib chiqiladi, ular shartli ravishda belgilanadi:

1. Vaziyat/muammo.

2. Xulq-atvor/harakat.

3. Natija.

Vaziyat/muammo

Misolning ushbu jihatini tahlil qilish quyidagi faktlarni aniqlashni o'z ichiga oladi:

· Muammo nima edi.

· Eng qiyin narsa nima edi.

· Bu holat/muammo yuzaga kelganda.

· Bu vaziyat/muammodan oldingi nima, uning konteksti.

· Kim bu vaziyatga/muammoga aralashgan.

· Ushbu muammoni hal qilishda arizachining roli qanday edi.

· Uning oldida qanday vazifa bor edi?

· Qaysi vaqt oralig'ida bajarilishi kerak edi?

Bu muammo nima edi?
Uning asosiy qiyinchiligi nima edi?
Bu qachon sodir bo'ldi?
Sizning hamkasblaringizdan qaysi biri bu vaziyatga aralashgan?
Muayyan rolingizni tasvirlab bering.
Sizning oldingizda qanday vazifa bor edi?
Ushbu vazifani qaysi vaqt oralig'ida bajarishingiz kerak edi?

Ariza beruvchi ushbu savollarga javob berayotganda, u umumlashtirilgan yoki tipik emas, balki o'tmishda haqiqatda duch kelgan muayyan muammoni tasvirlayotganiga e'tibor qaratish kerak, bu "Odatda bunday holatlarda siz...”, “Qoidaga ko‘ra, qilish kerak...”, “Menimcha,...” va hokazo.

Xulq-atvor / harakatlar

Misolning ushbu jihatini tahlil qilish boshqa turdagi faktlarni aniqlash uchun amalga oshiriladi:

Ariza beruvchi ushbu aniq vaziyatda muammoni hal qilish uchun qanday harakatlar qildi?
U bu harakatlarini qanday ketma-ketlikda va qanday usullarda amalga oshirgan?

Ushbu faktlarni aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan aniqlovchi savollarning taxminiy ro'yxati:

Bu muammoni hal qilish uchun aynan nima qildingiz?
Avval nima qildingiz va keyin nima qildingiz?
Buni qanday qildingiz?

Abituriyentning hikoyasi birinchi shaxsda bo‘lishi, “Men”, “Biz”, “Biz”, “Bizning jamoamiz” kabi olmoshlardan foydalanishiga, shuningdek, nima qilinmagani yoki aytilmaganiga e’tibor qaratish lozim.

Natija

Misolning ushbu jihatini tahlil qilish yana bir faktlar to'plamini ochishga xizmat qiladi:

Qanday natijaga erishildi?
Ariza beruvchi faoliyatining miqdoriy ko'rsatkichlari qanday?

· Ariza beruvchi faoliyatining sifat ko'rsatkichlari qanday?

Ushbu faktlarni aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan aniqlovchi savollarning taxminiy ro'yxati:

Sizning harakatlaringiz nimaga olib keldi?
Natija aniq qanday bo'ldi?
Vazifani qaysi vaqt oralig'ida bajardingiz?
Sizning harakatlaringiz samarali ekanligini qanday bildingiz?
Sizning harakatlaringiz tufayli qanday miqdoriy ko'rsatkichlarga erishdingiz?
Sizning harakatlaringizga xo'jayiningiz qanday baho berdi?

Ushbu jihatni muhokama qilayotganda, arizachi odatda sodir bo'ladigan yoki uning fikricha bo'lishi mumkin bo'lganini emas, balki o'z faoliyatining haqiqiy natijasini tasvirlashiga e'tibor berish tavsiya etiladi. Shuningdek, murojaat etuvchi aniq faktlar haqida gapiradimi yoki yo'qmi, uning asosida uning faoliyati samaradorligi va erishilgan natijalarni haqiqiy baholash mumkinligiga e'tibor qaratish lozim.

Qobiliyatni baholash

Yuqorida aytib o'tilganidek, kompetentsiya suhbatining asosiy maqsadi abituriyentlarning ma'lum bir lavozimda samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan vakolatlarning rivojlanish darajasi to'g'risida ma'lumotlarni to'plash, bu vakolatlarning xatti-harakatlariga e'tibor berishdir.

Ushbu ma'lumotlarni abituriyentlarning ularda ko'rsatilgan asosiy ko'rinishlari ro'yxatiga va iloji bo'lsa, "o'ziga xos og'irlik" ga muvofiq maxsus shakllarda (jadvallarda) vakolatlarning individual xatti-harakatlari borligini ko'rsatadigan bayonotlar shaklida kiritish tavsiya etiladi. jami kompetentsiya tuzilmasida bu ko'rinishlarning. Ariza beruvchining vakolatlarining xulq-atvor ko'rinishlarining ushbu ro'yxatga muvofiqligi mezonlarining oqilona rasmiylashtirilishining mavjudligi vakolatlarni aniqlash jarayonini sezilarli darajada osonlashtirishi mumkin.

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, talabnoma beruvchining ma'lum vakolatlarga egaligi va ularning rivojlanish darajasi to'g'risida xulosa chiqariladi.

Vakolatlarning rivojlanish darajasini baholash uchun siz quyidagi mezonlarga ham amal qilishingiz mumkin:

· Ariza beruvchi faoliyatining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari.

· Ariza beruvchi faoliyatining yakuniy natijaga erishishga ta'sir qilish darajasi.

· Ariza beruvchi tomonidan berilgan bir qator misollarda kompetentsiyalarning xulq-atvor namoyon bo'lishining takrorlanishi.

· Kompetentsiyalarning xulq-atvor namoyon bo'lishining yorqinligi va ishonarliligi.

· Kompetentsiyalarning xulq-atvor namoyon bo'lishining so'nggi misollari.

Olingan ma'lumotlarga asoslanib, siz vakolatlarning rivojlanish darajasini ballarda miqdoriy jihatdan baholashingiz mumkin, masalan, besh balli tizimda.

Suhbat natijalarini tahlil qilish va muhokama qilish bir shaxs tomonidan emas, balki talabnoma beruvchining ma'lum vakolatlarini rivojlantirish darajasi bo'yicha kelishilgan fikrga kelgan jamoa tomonidan amalga oshirilishi juda muhimdir. Agar aniq fikr farqi bo'lsa, ovoz berishga murojaat qilmaslik kerak. Bunday holda, jamoa a'zolari o'z pozitsiyalarini muhokama qilishlari va birgalikda yechim ishlab chiqishga harakat qilishlari mumkin bo'lgan muhokama qilish kerak.

Suhbat natijalarini tahlil qilish

Suhbatdoshning shaxsiy himoya ko'nikmalarini baholash

Suhbatdosh ko'rib chiqilayotgan mavzuni juda yaxshi biladi. Shuningdek, u olingan ma'lumotni tezda o'zlashtiradi va undan intervyuni yanada tuzilishi uchun ishlatadi. Mutaxassis do'stona muloqot strategiyasiga amal qiladi, suhbatdoshni diqqat bilan tinglaydi va o'rnatilgan aloqani har tomonlama saqlaydi. Suhbatdoshning mulohazalari hajmining ustunligiga qaramay, suhbatdosh suhbatning borishini nazorat qiladi va suhbatning rivojlanish yo'nalishini ishonchli tanlaydi; olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda suhbatning borishiga zudlik bilan moslashadi.

Intervyu beruvchining xatolari

Suhbat davomida mutaxassis hech qanday jiddiy xatolarga yo'l qo'ymagan, masalan, suhbatni tartibsiz o'tkazish, suhbatdoshning ayrim fazilatlarini boshqalarning zarariga o'rganishga diqqatni jamlash, faktik ma'lumotlarni to'plashda etarlicha e'tibor bermaslik va hokazo. Haqiqiy ma'lumotlarning ko'pligi tufayli faqat kichik xatolarga yo'l qo'yildi.

Reytinglarni solishtirish

Videoni tomosha qilgandan so'ng va suhbat protokolini tahlil qilgandan so'ng baholashlar bir xil (ilova, 1-jadvalga qarang).

xulosalar

1. Psixologning ishini tahlil qilib, uning malakali suhbatni o'tkazish texnologiyasi va usullarini bilish darajasi ancha yuqori degan xulosaga kelishimiz mumkin. Bir nechta kichik xatolar (ma'lumotlar miqdori bilan bog'liq) mavjudligiga qaramasdan, umuman olganda, psixolog ma'lum natijalarga erishdi va suhbatni muvaffaqiyatli deb hisoblash mumkin.

2. Abituriyentning malaka darajasini aniqlash uchun psixolog tomonidan to‘plangan ma’lumotlar tahlili o‘tkazildi va malaka 13 ko‘rsatkich bo‘yicha baholandi. To'plangan ma'lumotlarni keng qamrovli deb hisoblash mumkin (garchi arizachining muvaffaqiyatsizliklardan qanchalik tez tiklanishi haqida etarli ma'lumot yo'q edi), shuning uchun ularni qayta ishlash qiyin emas edi. Bu kompetensiya (“Natijaga yo‘naltirilgan”) abituriyentda yaxshi rivojlangan, o‘ziga ishonch, qat’iyat va ishtiyoq kabi fazilatlar ayniqsa yaqqol namoyon bo‘ladi.

Ilova

1-ilova.

Jadval 1. Xulq-atvor baholari

Xulq-atvorning namoyon bo'lishi	Individual. ball - 1	Individual. ball - 2







	NI	NI

2-ilova.

jadval 2

Xulq-atvorning namoyon bo'lishi	№	Nomzodning bayonotlari	Individual baholash	Noverbal, paraverbal xarakteristikalar
		Ya'ni, agar men dilerlik qancha turadiganini bilmaganimda... Men hozirgina marketing bo'limiga murojaat qildim va dedim: "Bolalar, menga buni qanday qilishni o'rgating"	Arizachi o'zini maqsadli, faol shaxs sifatida ko'rsatdi	Og'zaki bo'lmagan: oyoqlar polda, pozitsiyasi ochiq, lekin bir oz tarang, yarim o'tirgan holda; — arizachi bir qo‘lini stolga suyab qo‘ydi. Suhbat davomida u imo-ishoralardan juda faol foydalanadi. Paraverbal: bemalol nutq, o'lchovli, aniq, o'rtacha hajm. Intonatsiya bilan so'zlarni faol ravishda ta'kidlaydi. Suhbat davomida noverbal va paraverbal ko'rsatkichlar sezilarli darajada o'zgaradi.
		- Uh-u. Xo'sh, siz bu natijaga erishdingizmi? -Juda to'gri.
		- Savdo sohasida, kasbiy faoliyatingizda nima qilishni ko'proq yoqtirasizmi? Sizga nima zavq bag'ishlaydi? - Natijalarga erishing.
		HaHa). Shundan so'ng men menejerimga biznes takliflar tayyorladim.	Yuqori natijalarga, puxta va mehnatkashlikka qaratilgan.
		Biz nafaqat avtomobillarni, balki xizmatlarni ham sotayotganimizni

		HaHa	Qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olishdan qo'rqmaydi, bosimga berilmasdan ishni bajaradi

		U qaerga ketishi mumkin edi?	Ishonchli, mumkin bo'lgan qiyinchiliklardan qo'rqmaydi, lekin suhbat jarayonida biroz xavotirda
		Bu darajada u faqat birgalikda ishlaydi. Agar siz ushbu darajadagi odamlarga faqat tahlillarni ko'rsatsangiz, lekin hech qanday mafkuraviy motivlarni isbotlay olmasangiz, u ishlamaydi.
		Uh-u-u-u-u	Tashabbus ko'rsatadi, ma'lum bir natijaga erishishga intiladi, lekin o'z pozitsiyasi doirasidan tashqariga chiqmaydi
		Men uchinchi shaxslardan sof raqamlarni, to'g'ri raqamlarni oldim va ularni taqqosladim, uch tomonlama tahlil qildim. Men uch tomondan raqamlarni oldim va qaradim ( Ha): agar ularning hammasi urushsa .... ularni korrelyatsiya qildi, bir oz o'rtacha ( Ha
		Shunga ko'ra, men muzokaralar uchun Samaraga uchdim ( Ha), asosiy rollar bilan uchrashdi ( Ha) bu tashkilotning, chunki u katta kompaniya edi ... o'sha shaharda juda katta sarmoyalarga ega	Bajarilgan ish va shaxsiy tashabbusini ifodalovchi faoliyat uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi
		Tahlil o‘z vaqtida va aniq amalga oshirilganini aytishdi. Va muzokaralar direksiyani jalb qilmasdan, juda aniq olib borildi
		Va agar tushunsam: tamom, dilerlik markazi ko'proq odamni sig'dira olmaydi va bozor doimiy ravishda o'sib bormoqda ( Uh-u-u-u-u)… KELISHDIKMI. Keyin undan takliflarni bir-ikki oy kutaman. U menga o'zini taklif qilishi kerak	Optimizmni namoyon qiladi va qilayotgan ishiga ishonadi. Biroq, u o'z taxminlarida biroz ehtiyotkor
		Avvalo... ahhh... Men buni qadrladim. Men nimaga erisha oldim
		Ma'lumot yetarli emas
		Qiyinchilik shundaki, qishda men yana 4,5 million dollar sarmoya kiritishimiz kerakligi haqida muzokaralar olib borgan edim.	Ishda vaqt sarfini kamaytirishga intiladi, berilgan imkoniyatlardan tezda foydalanishga harakat qiladi
		Va agar tushunsam: tamom, dilerlik markazi ko'proq odamni sig'dira olmaydi va bozor doimiy ravishda o'sib bormoqda ( Uh-u-u-u-u)… KELISHDIKMI. Keyin undan takliflarni bir-ikki oy kutaman. U menga o'zini taklif qilishi kerak
		Men ekspress demayapman; bir kun emas. Ammo, printsipial jihatdan, bu qisqacha ko'rib chiqiladi ( Uh-u-u-u-u). Bir oy ichida men g'oyani sotdim
		Men uchinchi shaxslardan sof raqamlarni, to'g'ri raqamlarni oldim va ularni taqqosladim, uch tomonlama tahlil qildim. Men uch tomondan raqamlarni oldim va qaradim ( Ha): agar ularning hammasi urushsa .... ularni korrelyatsiya qildi, bir oz o'rtacha ( Ha). Shundan so'ng men menejerimga biznes takliflar tayyorladim	Qiyinchiliklardan qo'rqmaydi, ixtiyoriy ravishda qiyin vazifalarni oladi
		Bu menga mos kelmadi, chunki bu erda ish sifati pasayib ketdi ( Ha). Men unga ko'rsatdim ...
		Men uchinchi shaxslardan sof raqamlarni, to'g'ri raqamlarni oldim va ularni taqqosladim, uch tomonlama tahlil qildim. Men uch tomondan raqamlarni oldim va qaradim ( Ha): agar ularning hammasi urushsa .... ularni korrelyatsiya qildi, bir oz o'rtacha ( Ha). Shundan so'ng men menejerimga biznes takliflar tayyorladim	O'z ishining ko'lamini tushunadi, vaziyat doirasidan tashqariga chiqadigan narsalar haqida o'ylaydi
		- Demak, bu sizning fikringiz edi? Ha? - Xo'sh, albatta
		Tahlil o‘z vaqtida va aniq amalga oshirilganini aytishdi. Va muzokaralar direksiyani jalb qilmasdan, juda aniq olib borildi
		Va agar tushunsam: tamom, dilerlik markazi ko'proq odamni sig'dira olmaydi va bozor doimiy ravishda o'sib bormoqda ( Uh-u-u-u-u)… KELISHDIKMI. Keyin undan takliflarni bir-ikki oy kutaman. U menga o'zini taklif qilishi kerak	O'zgarishlarga ochiq, nostandart ishlash va muammolarni hal qilish usullarini qo'llashga tayyor
		Ehtimol, etishmayotgan narsa bu odamning portreti, psixologik portreti edi
		Savdo bozorida, xizmatlar bozorida bo'lgani kabi, eng asosiy vazifa nafaqat pul topishdir. Ehtimol, u ko'taradi ... yoki kiyadi, bu muhim emas ... Eng muhimi, nima olib yurganingizdir ( Ha) ijobiy fikr
		Biz mijozlarni bir martalik xarid uchun emas, balki uzoq muddatli xizmat uchun jalb qilamiz
		Bu nimadir bilan tugadi ... ikki kunlik qizg‘in muzokaralardan so‘ng... tanaffus oldi. Men uning oldiga uch haftadan so'ng uchdim ( Ha). Biz u bilan yana o‘tirib, yana ikki kun suhbatlashdik. Va nihoyat biz qo'l berib ko'rishdik va dedik: "Yaxshi. Biz ( tabassum) biz ushbu loyihani ishga tushirmoqdamiz" ( Uh-u-u-u-u)

Nazariy qism

1. Intervyu (xarakteristikalar). Qo'llash sohalari. Format

Suhbatlarni qo'llash sohalari

Suhbat usuli psixologlar tomonidan bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash, xodimlarning ish faoliyatini baholash, ularni tashkilot ichida lavozimga ko'tarish va kadrlar zaxirasiga kiritish uchun keng qo'llaniladi. Ushbu vaziyatlarning barchasida nafaqat ularning tajribasini, kasbiy mahoratini, topshirilgan vazifalarni hal qilish qobiliyatini, tashkiliyligini, ish sur'atini, motivatsiyasini va boshqa xususiyatlarini baholash, balki bu baholashlarni ular bajaradigan ishlarga qo'yiladigan talablar bilan bog'lash kerak. umuman tashkilotning ehtiyojlari. Ko'pincha intervyu xodimlar tashkilotni tark etganda, ularning ketishi sabablarini aniqlash va xodimlarni rag'batlantirish tizimiga tuzatishlar kiritish uchun o'tkaziladi.

Intervyu formati

Suhbatning formati, birinchi navbatda, uning maqsadiga bog'liq. Bu maqsad abituriyentlarni dastlabki tanlash (skrining), mas'uliyatli lavozimga ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish, qimmatli arizachi yoki xodimni rag'batlantirish va boshqalar bo'lishi mumkin. Suhbat formati suhbat turini (xulq-atvor, vaziyat, stress va boshqalar) o'z ichiga oladi. , uning tuzilishi (tarkibiy, yarim tuzilgan, tuzilmagan), xulq-atvor shakli (individual - bitta xodim, bitta intervyu oluvchi, guruh - bir nechta xodim, bitta intervyu oluvchi, "panel" - bitta xodim, bir nechta intervyu beruvchilar), muloqot shartlari (yuzma-yuz) -yuz, telefon, videokonferentsiya yoki internet orqali), miqdoriy uchrashuvlar.

Suhbatning asosiy turlari

Tarkibi bo'lmagan intervyu(chuqur suhbat, ochiq suhbat, erkin suhbat)

"Komletlar bo'yicha intervyu"

Project+ MChJga yangi kadrlar bo'yicha direktor qo'shildi. Kompaniyaning asosiy muammosi shundaki, kuchli faoliyat bilan natijalar juda past bo'ladi. Kompaniyaning barcha darajalarida, shu jumladan chiziqli menejerlarda malakali suhbatlar o'tkazish va "Natijaga yo'naltirilganlik" ni baholashga qaror qilindi.

Vazifa va echimlar:

1. STAR modeli asosida “Natijalarga yo‘naltirilganlik” kompetensiyasi uchun intervyu savollarini tuzing.

"Natijaga yo'naltirilganlik" kompetensiyasi menejer quyidagilarni nazarda tutadi:

belgilangan muddatda rejalashtirilgan natijalarga qanday erishishni biladi;
natijalarga erishishda qat'iyat va energiya ko'rsatadi;
rejalashtirilgan natijaning tasavvurini va unga erishish mezonlarini aniq shakllantiradi;
o'z harakatlarini natijalar uchun ishlashga bo'ysundiradi;
natijalarga erishish uchun tashabbus ko'rsatadi;
samaradorlikni sarflangan kuchlar miqdori bilan emas, balki erishilgan natija bilan baholaydi;
muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi;
rejalashtirilgan natijaning tasavvurini va unga erishish mezonlarini aniq shakllantiradi.

STAR modeli: Vaziyat - Vazifa - Harakat - Natija. Savollar ketma-ket so'raladi, turli darajalarga sho'ng'idi. Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz loyiha uchun ushbu modelga muvofiq savollar yaratish kerak.

Muvaffaqiyatli loyiha haqida savollar:

Siz va jamoangiz muvaffaqiyatli yakunlagan loyihaga misol keltiring.
Ushbu loyihadagi rolingiz qanday?
Qaysi mezonlar asosida ushbu loyihani muvaffaqiyatli deb tasniflaysiz?
Siz nomlagan mezonlar bo'lim uchun muhim bo'lgan maqsadlarga erishish bilan qanday bog'liq?
Sizningcha, loyihani amalga oshirishdan oldin o'z oldingizga qo'ygan maqsadlaringiz haqiqatan ham ambitsiyalimi?
Haqiqiy natija va maqsadga erishish yo'lidagi taraqqiyot qanchalik tez-tez va qanday qayd etilgan? To'rtta jihat qiziqish uyg'otadi: birinchisi, haqiqatda erishilgan natijani ko'rsatish formati (onlayn resurs, samaradorlik paneli va boshqalar), ikkinchisi - ma'lumotlar qanchalik tez-tez yangilanishi, uchinchisi - boshqa jamoa a'zolari bunga kirish huquqiga egami yoki yo'qmi. ma'lumot, to'rtinchisi, faqat loyihaning umumiy rivojlanishi qayd etiladi. yoki har kim o'zining individual natijalarini kuzatishi va hamkasblari natijalari bilan solishtirishi mumkin.
Siz belgilagan maqsadlar doirasida bo'ysunuvchi xodimlarga aniq topshiriq va topshiriqlar qanday yetkazildi?
Bu erda nafaqat respondentning, balki uning jamoasi a'zolarining ham aniq, miqdoriy maqsadlari va vazifalari borligiga ishonch hosil qilish muhimdir. Jamoa oldiga qo'yilgan maqsadlar guruh a'zolarining e'tiborini faoliyatning o'ziga yoki sarflangan vaqtga emas, balki natijalarga qanchalik qaratishini tushunish muhimdir.
Loyihaning samaradorligini oshirish uchun biror narsa qilish mumkinmi? Yoki sizningcha, optimal natijaga erishdingizmi?
Loyiha allaqachon muvaffaqiyatli yakunlanganiga qaramay, respondent maksimal natijalarga erishish uchun qanday qo'shimcha imkoniyatlar va usullarni ko'rganligini va ulardan foydalanishi mumkinligini aniqlash muhimdir. Agar javob ijobiy bo'lsa, 9-savol beriladi.
Bu imkoniyatlardan foydalanishingizga nima xalaqit berdi?
Javoblarning to'liq to'plamini tahlil qilib, muvaffaqiyat tasodifiy emasligini va, aksincha, tajovuzkor tashqi muhit ta'siriga qaramay, menejer va uning jamoasining professionalligi tufayli muvaffaqiyatga erishilganligini tushunish muhimdir.

Muvaffaqiyatsiz loyiha haqida savollar:

O'tgan yil davomida sizning maqsadlaringizga erishilmagan yoki kerakli natijaga to'liq erishilmagan vaziyatni eslang.
Ushbu loyiha uchun qanday aniq maqsadlarni qo'ydingiz?
Istalgan effektga erishishingizga nima xalaqit berdi?
Buning oldini olish uchun nima qildingiz? Qaysi imkoniyatlardan foydalanmadingiz?
Bu erda, boshqa narsalar qatorida, respondentning ma'lum muvaffaqiyatsizliklar / muvaffaqiyatsizliklar uchun tashqi muhitni ayblashga moyilligini tushunish muhimdir.
Vaziyatni o'zgartirish uchun qilgan aniq qadamlaringizni tasvirlab bering.
Bu bosqichda respondentning muammo va to'siqlarni muhokama qilishga emas, balki muammolarni hal qilishga qaratilganligiga ishonch hosil qilish muhimdir.
Xavfli qaror qabul qilmagan vaziyatni tasvirlab bering, lekin endi siz xato qildingiz deb ayta olasiz, chunki... u eng samarali bo'lishi mumkin.
Agar ijobiy javob olinsa, u holda 9-raqam ostidagi savollar to'plami u yoki bu variantda so'raladi.
Sizning harakatlaringiz nima bilan bog'liqligini baholang: Xatarlarni noto'g'ri baholash? Noto'g'ri xulosa chiqarish mumkinmi? Mumkin bo'lgan oqibatlar o'ylab topilmadimi? Kerakli ma'lumotlar so'ralmaganmi? Kerakli omillar hisobga olinmaganmi?
Belgilangan sabablarga ko'ra, ushbu sohada rivojlanish rejasini tuzish mumkin bo'ladi (masalan: adabiyotlarni o'rganish, treningda o'qish, fikr-mulohazalarni so'rash va hk).
O'zgarish yoki noaniqlik sharoitida ishingiz bilan bog'liq asosiy vazifalarni nomlang va ularni ikki guruhga ajrating: o'zingizni qulay his qiladigan va nazoratni yo'qotmaydigan va o'zingizni noqulay his qiladigan vazifalar. Har biriga uchtadan misol keltiring.

2. Xodim yoki nomzodni baholaydigan uch darajadagi malaka (shkala) mezonlarini yozing.

1-daraja. “Boshlovchi”- kompetentsiya o'zini namoyon qilmaydi yoki nomuvofiq tarzda namoyon bo'ladi.
2-bosqich. “Asosiy”- kompetentsiyaning ba'zi elementlari tez-tez namoyon bo'ladi.
3-bosqich. “Mutaxassis”- kompetentsiyaning barcha elementlari izchil, shu jumladan yangi sharoitlarda namoyon bo'ladi.

1-daraja. “Dastlabki”:

(a) jarayonga yo'naltirilgan. Natija sifatiga va unga erishish vaqtiga e'tibor bermaslik. Doimiy tashqi "rag'batlantirish" kerak.
(b) Qiyinchiliklar yuzaga kelganda, u tezda taslim bo'ladi va "taslim bo'ladi".
(c) Muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlikni tashqi sharoitlar yoki boshqa odamlarga yuklaydi.

2-bosqich. “Asosiy”:

(a) o'z majburiyatlarini sifatli va o'z vaqtida bajaradi.
(b) jiddiy to'siqlar bo'lmagan taqdirda ham maqsadlarga erishishda qat'iyatlilik ko'rsatadi.
(c) standart vaziyatlarda (stress va ortiqcha yuk bo'lmasa) va o'rtacha murakkablikdagi vaziyatlarda yuqori ish faoliyatini saqlaydi.

3-bosqich. “Mutaxassis”:

(a) Muvaffaqiyatga erishishga yo'naltirilgan: mustaqil ravishda katta maqsadlar qo'yadi va yutuqlar uchun "maqsadli chiziq" ni doimiy ravishda oshiradi.
(b) Hatto eng qiyin vaziyatlarda ham muvaffaqiyat va ishlashga ishonchni saqlaydi. Qiyinchiliklarni yengishda qat'iyat ko'rsatadi.
(c) murakkab muammolarni o'z ixtiyori bilan qabul qiladi.
d) maqsadlarga erishish uchun ularni rad etish sabablarini emas, balki ularga erishish imkoniyatlarini topadi.
(e) o'z ishining natijalari va sifati uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi (muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklar uchun).
(f) Yuqori samaradorlikka ega, shu jumladan stress va ortiqcha yuklanish holatlarida.

3. Eng muvaffaqiyatli va eng kam muvaffaqiyatli loyiha haqida modellardan tashqarida so'rashingiz mumkin bo'lgan qo'shimcha aniqlovchi savollarni tuzing.

(1) Kelgusi yil uchun o'zingiz va biznes bo'linmangiz oldiga qo'ygan uchta asosiy ish maqsadini tasvirlab bering?
Xodimning javobini tinglayotganda, uchta jihatga e'tibor qaratish kerak: birinchisi, printsipial ravishda ish maqsadlari mavjudligi, ikkinchisi, belgilangan maqsadlar qanchalik to'g'ri qo'yilganligi va tarkibiy bo'linma uchun haqiqatan ham ahamiyatliligi. shirkat; uchinchisi - ular orasida barcha rasmiy mezonlar bo'yicha ambitsiyali deb tasniflanishi mumkin bo'lgan kamida bitta maqsad bormi?
(2) Iltimos, aniqlab bering, bu maqsadlarni siz va hamkasblaringiz yoki yuqori rahbariyat belgilaganmi?
(3) Ularga erishish uchun qanday resurslaringiz borligini tahlil qiling va buning uchun yana nima kerak?
Bu aniqlovchi savol bo'lib, uning asosiy vazifasi savol amalda ishlab chiqilganmi yoki bu ish stolining pastki tortmasida "chang to'plash" oddiy e'lon qilingan maqsadlarmi yoki yo'qligini tushunishdir. Bundan tashqari, shaxsiy yoki jamoaviy maqsadlarni tushunish muhimdir, agar maqsadlar jamoaviy maqsadlar bo'lsa, 3-savolga qarang.
(4) Maqsadingizga erishishda qanchalik qat'iyatlisiz?