Що повинен знати hr менеджер. Хто такий HR менеджер (ейчар). HR менеджер в Росії


Сьогодні вашій увазі буде представлено такий співробітник, як HR-фахівець. Ця людина грає важливу роль при працевлаштуванні будь-якого громадянина. Причому, швидше за все, ви і не підозрювали, що коли-небудь спілкувалися з ним. Що собою являє менеджер з підбору персоналу? Які у нього повинні бути якості? Чи є особливості у його професії, і якщо так, то які саме? Про все це - далі.

діяльність

Підбір персоналу - важливий момент при працевлаштуванні. Без нього не можна "відсіювати" невідповідних кандидатів. А значить, менеджери, які займаються цією справою, дійсно, вкрай важливі.

HR-фахівець - це людина, яка буде проводити співбесіду з вами. Він працює в рекрутингових агентствах, які допомагають підбирати потрібних претендентів для тих чи інших фірм. Тобто можна сказати, що ми маємо справу зі співробітником, який шукає і приймає інших на роботу. В принципі, може здатися, що дане заняття ніяких особливостей не має. Більш того, якщо вас цікавить HR (робота), то ви можете без проблем зайнятися цією справою.

Чим займається

Але для початку: чим займається даний співробітник? Рекрутингове агентство, як уже було сказано, підбирає працівників для подальшого працевлаштування. А значить, відповідний менеджер буде здійснювати ту ж саму діяльність. В якому сенсі?

Таким чином, для вашого начальства, фактично, обрана спеціальність ролі не грає, якщо вона хоч якось пов'язана з суспільством або менеджментом. У будь-якому випадку потрібні знання вам будуть надані. Рекрутингова агенція (будь-яке) більше уваги приділяє особистим якостям, якими повинен володіти наш сьогоднішній співробітник. Про що йде мова?

товариськість

Перша і найважливіша риса в нашому списку - це товариськість. Керівник HR-відділу, та й будь-який співробітник, який займається підбором персоналу, не повинен бути мізантропом. Тільки товариський і відкритий людина здатна привернути здобувача до діалогу, донести до нього важливу інформацію і не злякати.

В принципі, сюди ж можна віднести дружелюбність. Якщо на співбесіді потенційний претендент бачить менеджера, який постійно напружений, сидить з кам'яним обличчям, та ще й спілкується стисло і грубо, то загальне враження про корпорацію псується. Іноді навіть занадто. Тільки відкритий, товариський і доброзичливий чоловік може досягти успіху в HR. Персонал, підібраний таким громадянином, як правило, дійсно, відповідає вимогам роботодавця.

стресостійкість

Далі - це стійкість до стресу, стриманість. Без цієї риси домогтися успіху вам навряд чи вдасться в області підбору персоналу. Чому? Спілкування з людьми - це добре. Тільки коли воно постійне, та ще й з різними особистостями, стрес буде помітний відразу ж. Не з усіма приємно спілкуватися, не всі мають у своєму розпорядженні до себе.

Крім того, сам вибір співробітників для корпорації - відповідальне заняття. І воно, зрозуміло, теж впливає на нервову систему. Підсумок - стрес, з яким потрібно справлятися. Адже HR-фахівець зобов'язаний завжди бути відкритим, доброзичливим і стриманим. Певну роль тут відіграє ще й висока відповідальність - по суті, ви вирішуєте, хто буде працювати в корпорації, а хто ні. Це нелегке рішення!

Люди, схильні до легкої збудливості і нервових зривів, ніколи не доб'ються тут успіху. По-перше, спілкування з претендентами почне напружувати, по-друге, підшукати правильних кандидатів з кожним разом буде все важче і важче. Це позначиться на вашій кар'єрі.

винахідливість

Не варто забувати про те, що HR-фахівець повинен бути не тільки чуйним і стриманим, але ще і винахідливим, активним. В ідеалі менеджер з підбору персоналу - це живчик в компанії. Він завжди розробляє якісь мотиваційні концепції, примудряється правильно підбирати нових претендентів в фірму, а також проводить грамотну підготовку кадрів.

Відсутність креативності, в принципі, не так вже й страшно. Згодом, якщо інші якості у вас є, всьому навчитеся. Головне мати до цього мотивацію. Тоді і тільки тоді вдасться домогтися певного результату.

  і психологія

Нерідко звичайного дружелюбності недостатньо для побудови грамотного діалогу. Тому дуже часто HR-фахівець повинен володіти навичками ділового спілкування. І, зрозуміло, мати якісь пізнання в області психології.

Такі співробітники дуже добре підбирають персонал. Саме вони домагаються успіху і просування в кар'єрі за найкоротші терміни. Нерідко доводиться якось залучати здобувачів, прикрашати дійсність. Це повинно робитися з урахуванням психології людини, щоб той не здогадався про обман. Інакше ви втратите всіх претендентів.

Психологія і навички ділового спілкування приходять на допомогу. З ними робота в області підбору персоналу здасться вам справжнім задоволенням. Особливо якщо ви любите маніпулювати людьми. До слова, соціологію теж знати не завадить. Чим більше про людей і пристрої їх нервової і психоемоційної системи знаєте, тим краще.

Командна праця

Останнє, що вимагають від HR-фахівця - це Чи не панацея, але цього моменту приділяється особлива увага. Зокрема, в тих випадках, коли у ваші обов'язки входить не тільки організація співбесід і технологія навчання, а ще й безпосереднє супровід випробувального строку для шукачів роботи.

В принципі, якщо ви не любите працювати в команді - не біда. На практиці HR-фахівець з усіма своїми обов'язками справляється самостійно. І контактує з суспільством часто, але дозовано. Зазвичай на співбесідах і під час навчання. Або при якихось

А ось якщо ви нервовий і не вмієте обробляти багато інформації за короткий час - це вже біда. Тоді працювати HR-фахівцем не слід. Як бачите, дана професія доступна всім і кожному. І в основному вимоги до кандидатів складаються тільки щодо особистих якостей. Особливостей у діяльності теж багато, але здаються вони нам вже настільки звичними! Підбір персоналу - це робота для цілеспрямованих, позитивних і активних людей!

  1. HR-менеджер відноситься до категорії керівників.
  2. На посаду HR-менеджера призначається особа, що має вищу професійну освіту і додаткову підготовку в області менеджменту, стаж кадрової роботи за фахом не менше
  3. HR-менеджер повинен знати:
    1. 3.1. Законодавчі і нормативні правові документи з питань управління персоналом.
    2. 3.2. Трудове законодавство.
    3. 3.3. Основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу.
    4. 3.4. Кон'юнктуру ринку праці, робочої сили і освітніх послуг.
    5. 3.5. Методики профвідбору і техніку складання тестів на профпридатність.
    6. 3.6. Сучасні концепції і методи управління персоналом з використанням автоматизованих підсистем «АСУ-кадри» і автоматизованих робочих місць працівників кадрових та інших підрозділів підприємства.
    7. 3.7. Основи трудової мотивації і системи оцінки персоналу.
    8. 3.8. Форми і методи навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
    9. 3.9. Порядок розробки трудових договорів (контрактів).
    10. 3.10. Методи і організацію менеджменту.
    11. 3.11. Методи обліку руху кадрів.
    12. 3.12. Основи технології виробництва і перспективи розвитку підприємства, структуру управління та його кадровий склад.
    13. 3.13. Основи загальної і спеціальної психології, соціології та психології праці.
    14. 3.14. Етику ділового спілкування.
    15. 3.15. Основи організації діловодства, в т.ч. кадрового.
    16. 3.16. Методи обробки інформації з використанням сучасних технічних засобів комунікації і зв'язку, комп'ютерів.
    17. 3.17. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
    18. 3.18. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
  4. Призначення на посаду HR-менеджера і звільнення з посади провадиться наказом керівника підприємства.
  5. HR-менеджер підпорядковується безпосередньо.
  6. На час відсутності HR-менеджера (відпустка, хвороба, ін.) Його обов'язки виконує особа, призначена у встановленому порядку. Дана особа набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.

II. Посадові обов'язки

HR-менеджер:

  1. Створює ефективну систему управління кадрами і соціальними процесами на підприємстві, що забезпечує умови для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок, ефективного побудови взаємин у колективі.
  2. Визначає потребу підприємства в персоналі; розробляє систему заміщення посад і робочих місць; вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами; організовує пошук кандидатів з використанням різних джерел (засобів масової інформації, Інтернету, кадрових агентств і центрів з працевлаштування та ін.).
  3. Проводить відбір з числа кандидатів, що відповідають вимогам розроблених програм або найбільш прийнятних з точки зору керівництва підприємства; проводить співбесіди з наймаються на роботу; вивчає ділові та професійні якості працівників при відборі, розстановці і плануванні їх діяльності і професійного зростання; забезпечує укомплектування підприємства кадрами.
  4. Бере участь в розробці організаційної структури підприємства (складання штатних розкладів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, проектів трудових договорів (контрактів), пр.).
  5. Готує трудові договори (контракти), що укладаються з керівниками та спеціалістами вищого рівня; забезпечує виконання умов договорів.
  6. Забезпечує якісне формування і раціональне використання кадрового потенціалу підприємства з урахуванням перспектив розвитку та підвищення обсягів виробництва (продажів, надання послуг, виконання робіт та ін.).
  7. Створює необхідні умови і реальні можливості для розвитку і задоволення потреб кожного працівника.
  8. Планує потребу в перепідготовці і підвищенні кваліфікації персоналу; організовує навчання, стажування, підвищення кваліфікації персоналу шляхом направлення працівників у навчальні заклади, залучення високопрофесійних фахівців з підготовки кадрів на підприємства для проведення навчання, тренінгів та ін.
  9. Розробляє системи оцінки ділових і особистісних якостей робітників, організує проведення атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.
  10. Визначає і аналізує причини плинності і змінюваності працівників, стан трудової і професійної дисципліни на підприємстві; бере участь у проведених кадровим підрозділом підприємства заходах щодо зміцнення трудової дисципліни і закріплення кадрів; вивчає соціально-побутові потреби персоналу і виробляє пропозиції щодо їх реалізації і захисту трудових ресурсів підприємства від плинності кадрів.
  11. Розробляє і впроваджує системи мотивації працівників підприємства (розробка систем матеріального і морального стимулювання працівників, які сприяють досягненню високих економічних, технічних і соціальних показників роботи підприємства; розробка програм соціального забезпечення працівників; вироблення пропозицій з надання матеріальних і моральних переваг окремим фахівцям і ін.).
  12. Складає звіти по зарплатах, преміювання працівників, показниками чисельності персоналу, структурі і плинності кадрів, кон'юнктурі на ринку праці за звітний період.
  13. Вивчає результати науково-дослідних робіт, нормативну, методичну та юридичну літературу, наукові публікації, інші джерела з проблем управління кадрами і соціальної захищеності працівників.
  14. Аналізує стан кадрової роботи на підприємстві та розробляє заходи і пропозиції щодо підвищення рівня її проведення.
  15. Здійснює контроль за правильним застосуванням трудового законодавства на підприємстві - в частині прийому, переміщення, звільнення працівників; заохочення працівників; накладення стягнень на працівників, що порушують вимоги посадових інструкцій, трудову дисципліну; просування по службі, пониження в посаді.
  16. Готує методичні вказівки щодо розвитку і вдосконалення форм роботи з персоналом підрозділів, управління персоналом і доводить їх до відома керівників структурних підрозділів підприємства.
  17. Доводить інформацію з кадрових питань і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників.
  18. Здійснює прийом громадян з особистих питань, розробляє індивідуальні програми кар'єрного зростання.
  19. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів.

III. права

HR-менеджер має право:

  1. Знайомитися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються його діяльності.
  2. Вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції по вдосконаленню роботи, пов'язаної з передбаченими цією посадовою інструкцією обов'язками.
  3. Запитувати від керівників структурних підрозділів підприємства, спеціалістів та інших працівників необхідну інформацію, давати їм обов'язкові для виконання вказівки з управління персоналом.
  4. Повідомляти керівництву підприємства про всі недоліки, виявлені в процесі виконання своїх посадових обов'язків недоліках у виробничій і комерційній діяльності підприємства та вносити пропозиції щодо їх усунення.
  5. Вимагати від керівника підприємства: надання необхідних повноважень щодо залучення фахівців з персоналу сторонніх організацій (фахівців з тренінгів, фахівців з підготовки кадрів, пр.); забезпечення організаційно-технічних умов і оформлення встановлених документів, необхідних для виконання посадових обов'язків.
  6. Підписувати і візувати документи в межах своєї компетенції.

IV. відповідальність

HR-менеджер несе відповідальність:

  1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним цивільним законодавством Російської Федерації.
  2. За правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.
  3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством Російської Федерації.

Перша людина, з яким здобувач знайомиться на етапі співбесіди в компанію - менеджер по персоналу. Залежно від структури компанії це може бути рядовий фахівець з підбору, рисечерів або справжній управлінець.

У чому різниця між рекрутером і HR-ом?

Практично кожен менеджер по персоналу вважатиме образою, якщо його назвуть кадровиком. Якщо його назвуть рекрутером - злегка посміхнеться. А якщо запитають, в чому різниця - проведе лекцію на тему того, що такий HR і в чому його функції.

HR розшифровується як Human Rersource. Чи не Research, як думає більшість. Пошук - це лише мала дещиця того, що робить менеджер по персоналу. А пошук і підбір - також дві великі різниці.

Rersource - головне слово в даній абревіатурі. Саме робота з людськими ресурсами, якісне управління персоналом, розстановка пріоритетів, розвиток співробітників, промальовування цілей для них - основні завдання менеджера.

роль ейчара

Роль HR-менеджера в більшості компаній незаслужено відсувається на задній план. Прийнято вважати, що бізнес будується генеральним директором, прибуток приносять продажу, а персонал приходить по оголошеннях, сам.

Насправді в просунутих корпораціях давно усвідомили, що відділ з управління персоналом повинен стояти на одній лінії з генеральним директором і операційним відділами. Це пов'язано з тим, що менеджер по персоналу повинен чітко розуміти стратегію компанії, знати, які люди потрібні на роботу, які потрібні виконувати завдання.

Клімат в колективі, настрій на робочому місці - речі, що здаються незначними, але відбирають до 30% ефективності відділів.

Ставлення до бізнесу

Майже 85% роботодавців задають кандидатам на роль менеджера з персоналу питання: HR - менеджер - це хто? І багато хто чує відповідь, що це - співробітник, який повинен робити добре людям і допомагати їм знайти роботу. Як би грубо це не звучало, але таких співробітників роботодавцю наймати не варто.

Позиція ейчара чітка і зрозуміла, він - права рука бізнесу. Без чіткого розуміння того, чого хоче домогтися компанія, які плани розвитку і стратегія їх реалізації, що не буде якісного підбору.

Справжній менеджер по персоналу - жорсткий, місцями деспотичний бізнесмен. Необхідно вміти поєднувати людяність з жорсткістю. У спробі бути хорошим і добрим, боячись дати відмову кандидату, багато співробітників відділу підбору так і не ростуть далі середніх рекрутерів. Для того щоб навчитися розвивати персонал і допомагати компанії домогтися глобальних цілей, необхідно мати волю і цілеспрямованістю, і розглядати цілі компанії як свої власні.

Обов'язки

HR-менеджер обов'язки повинен виконувати на 120% і більше. При його посади немає поняття нормованого графіка роботи, думки завжди зайняті пошуком найкращого рішення.

Посадова інструкція HR-менеджера в кожної компанії своя. Однак основні пункти завжди будуть приблизно однакові. Менеджер по персоналу повинен:

  • Вивчати ринок праці для пошуку кандидатів на необхідні вакансії.
  • Орієнтуватися в регіональному ринку в разі потреби.
  • Встановлювати відносини з професійними навчальними закладами та вищими навчальними закладами для укладення домовленостей щодо залучення студентів на практику з подальшим працевлаштуванням.
  • Сповіщати ЦЗ, освітні установи про наявні вакансії та потреби в персоналі.
  • Оцінювати кандидатів, грунтуючись на кваліфікації, ділових та особистих якостей претендента.
  • Організовувати атестаційні заходи для співробітників компанії.
  • Проводити атестаційні заходи і аналізувати їх результати.
  • Працювати над формуванням кадрового резерву. Основою для формування резерву можуть служити результати атестацій, підбору, аналізу відгуків на резюме, ротації персоналу, результати навчання окремих співробітників або стажування на відповідних позиціях.
  • Брати участь в реорганізаціях і кадрові перестановки персоналу, оргструктури компанії.
  • Розробляти і реалізовувати різні заходи, спрямовані на управління кількістю співробітників.
  • Аналізувати роботу персоналу, пропонувати способи поліпшення якості роботи персоналу.
  • Розробляти і впроваджувати мотиваційні програми для персоналу всіх рівнів.
  • Розробляти кар'єрні карти для співробітників, реалізовувати їх спільно з керівництвом та персоналом.
  • Проводити довгострокове планування розвитку співробітників, аналізувати результати і рекомендувати керівництву заходи щодо поліпшення якості персоналу.
  • Надавати консультаційну підтримку керівництву з питань управління персоналом.

Взаємодія з співробітниками

Менеджер по персоналу - багатозадачна посаду, крім вищеописаних обов'язків, у нього є перелік додаткових важливих функцій:

  • допомагати співробітникам, відповідаючи на їхні запитання про перспективи їх особистісного та професійного розвитку в рамках компанії;
  • підбирати персонал в терміни, обумовлені з замовником (безпосереднім керівником мул керівником відділу або підрозділу);
  • використовувати сучасні і нестандартні методи пошуку, підбору персоналу;
  • адаптувати нових співробітників для роботи в компанії, супроводжувати їх протягом всього випробувального терміну;
  • отримувати періодичну зворотний зв'язок від керівника про проходження співробітниками випробувального терміну;
  • отримувати зворотний зв'язок від керівництва про роботу співробітників, їх взаємодії з колективом;
  • підтримувати контакт з усіма співробітниками компанії для здійснення зворотного зв'язку з керівництвом, інформування про поставлені завдання, об'єктивності відносини безпосередніх керівників;
  • розробляти систему оцінки особистісних і ділових якостей співробітників;
  • подавати звітність керівництву в обумовлені терміни;
  • дотримуватися законів Російської Федерації і дотримуватися їх у питаннях пошуку і підбору персоналу, складання оголошень про вакансії, проведення співбесід.

Особисті та професійні компетенції

Багато роботодавців вважають, що HR - це кадровик. На нього перекладають функції щодо заповнення кадрової документації і видачі довідок, а в навантаження видають пачку вакансій, які необхідно закрити.

На жаль, більшість співробітників відділу кадрів не знають інструментів, якими володіє професійний менеджер по персоналу. Підходячи до питання пошуку співробітника на вакантну посаду, кадровик, найчастіше, упускає особистісні моменти - чи впишеться кандидат в відділ, чи зможе працювати в колективі. Чи збігаються його кар'єрні цілі з цінностями компанії.

Основні компетенції

Компетенції HR-менеджера:

  • Розуміння цілей компанії, поділ їх.
  • Емпатія (вміння співпереживати). Повинна бути присутнім дозовано, інакше ейчар не зможе відмовити невідповідним кандидатам і швидко «згорить».
  • Орієнтованість на результат.
  • Уміння надавати тільки необхідну інформацію.
  • Уміння бачити і чути людину. Часто ця компетенція плутається з умінням «читати як книгу» свого візаві. Як показує практика, в цьому випадку судження про людину більше засноване на стереотипах.
  • Стресостійкість.
  • Аналітичне мислення.
  • Стратегічне мислення.
  • Уміння управляти талантами.

Особисті якості

Особисті якості менеджера з персоналу повинні допомагати йому в роботі з людьми. Занадто велика чутливість, слабкість, недалекоглядність не дозволять співробітнику якісно виконувати покладені на нього обов'язки.

Якості HR-менеджера, корисні в його роботі:

  • комунікабельність;
  • неупередженість;
  • активна життєва позиція;
  • адаптивність;
  • стратегічне мислення;
  • етичність;
  • самовладання;
  • впевненість в собі;
  • стресостійкість;
  • уважність;
  • сумлінність;
  • креативність.

права ейчара

HR-менеджер обов'язки і права має в рівній мірі важливі. Менеджер по персоналу має право:

  • отримувати від вищого керівництва інформацію про плани на розвиток компанії з метою завчасного формування резерву і стратегії з пошуку персоналу;
  • бути присутнім на зустрічах керівництва, пов'язаних зі змінами кадрової політики;
  • брати участь в обговореннях питань, пов'язаних з системою управління персоналом;
  • вносити пропозиції з управління талантами;
  • взаємодіяти з усіма співробітниками, запитувати необхідну інформацію для виконання своїх прямих обов'язків;
  • управляти документообігом, пов'язаним з його безпосередньою діяльністю;
  • повідомляти керівнику структурного підрозділу або своїм прямим керівнику про складнощі, що виникають в процесі підбору співробітника на позицію;
  • відслідковувати зміни ринку праці.

Необхідні навички та знання

В роботі ейчару необхідно використовувати велику кількість сучасних прогресивних інструментів. З огляду на, чим займається HR-менеджер, знання ці необхідно постійно освіжати і доповнювати.

Важливі навички:

  • знання законодавства про працю, основ соціології;
  • вміння вести ділові переговори;
  • грамотність;
  • володіння інструментами і методами оцінки персоналу, вміння аналізувати їх ефективність;
  • наявність здібностей до організації;
  • планування, навички якісного тайм-менеджменту.

Де застосувати таланти?

Розглянемо, в чому ж полягає власне робота. HR-менеджер найчастіше діє в кабінеті і переговорній кімнаті. Потребує таких співробітників більшість компаній. Функціонально він може ставитися як до відділу (департаменту) персоналу, так і до операційного відділу. Компанії, в яких співпраця операційного та департаменту по персоналу налагоджено, оцінюють зростання своєї прибутковості і ефективності на 12% (дані стосуються лише показників ефективності співробітників як людського ресурсу).

Також фахівці з управління персоналом бувають на конференціях і зустрічах в вузах. Відбуваються такі зустрічі регулярно, проте періодичність регламентується проведенням ярмарків вакансій в самому закладі і необхідністю в молодому персоналі в компанії.

управління людьми

HR-менеджер - це перш за все велика відповідальність. Відповідальність перед бізнесом, перед персоналом. Професійний співробітник ніколи не залишить наполовину готової карту розвитку потенціалу працівника. Жага вдосконалення не тільки себе, але і співробітників своєї компанії властива ейчару в повній мірі.

HR-менеджер - це двигун компанії. Розуміючи свої цілі і завдання, він поставляє якісний персонал, здатний реалізувати поставлені вищим керівництвом завдання. Якщо менеджер не розуміє, який потрібен співробітник, орієнтується тільки на вимоги, не враховуючи особливості культури фірми або побажань до особистості працівника, то закрита вакансія буде формально. Проміжок часу між подачею заявки від керівника відділу до закінчення стажування і прийняття співробітника до лав організації скорочується в тому випадку, якщо менеджер по персоналу вміє вловлювати особливості особистості кандидата, зіставляти їх з особистістю керівника.

HR-менеджер - це обов'язкова ланка в структурі великої організації.

Не має значення, як називатиметься позиція - менеджер персоналу, HR, рекрутер. Головне - як розуміє цю позицію керівництво і які повноваження надає співробітнику.

Чим більше очікувань пов'язує з діяльністю HR-менеджера керівництво, тим більшим набором знань і компетенцій він повинен володіти.

HR-менеджер - це керуючий людськими ресурсами компанії. Він висловлює інтереси компанії і керівництва, а не колективу, як зараз багато хто вважає.

У даній статті я вирішила написати   спірні питання, пов'язані з обов'язками і компетенціями HR-менеджера, а саме:

  • Що входить в обов'язки HR-менеджера?
  • Психолог - ефективний HR-менеджер?

Щоб відповісти на ці питання, звернемося до практики, як прийнято розглядати менеджера в російських організаціях.

Приходячи на роботу в якості HR-менеджера, фахівець отримує список своїх професійних обов'язків. Як правило, в їх число входить:

  • кадрове діловодство,
  • підбір персоналу, рекрутинг,
  • мотивація персоналу,
  • адаптація персоналу,
  • розвиток персоналу,
  • тренінги,
  • розвиток корпоративної культури,
  • підтримання психологічного мікроклімату і т.д.

Виникає питання: чи здатний одна людина з достатнім ступенем продуктивності виконати всі ці функції?

По-хорошому, дані обов'язки повинні виконувати люди різних професій: кадрове діловодство - юристи і бухгалтери, розвиток персоналу та тренінги - тренери, психологічна складова - виробничий психолог, підбір персоналу - рекрутер.

По суті, дані професії несуть різні результати праці, і вимоги до компетентності фахівців - абсолютно різні. І що найголовніше - нахили, здібності і психологічні характеристики фахівців цих професій розрізняються в корені.

Поясню. Кадровим діловодством може з великим ступенем продуктивності займатися людина, що володіє наступними компетенціями: увага до деталей, скрупульозна праця, схильність до монотонії (здатність працювати з одноманітною інформацією, обробляти великий потік інформації). Цілком зрозуміло, що людина з холеричним і сангвінічним типом темпераменту навряд чи отримає задоволення від виконання цих функцій. Практика показує, що саме такі люди приходять працювати на ставку менеджера - людину, якій необхідно працювати швидко, міняти свою область діяльності щогодини, виходячи з швидко мінливих умов в компанії, вимог керівництва і мінливого середовища в колективі.

Підбором персоналу здатний займатися людина, на противагу кадровику, енергійний, прагне до швидкого результату, який розуміє, що від кількості найнятих залежить і його відсоток оплати, також йому необхідно досить швидко приймати рішення, потрібні керівництву, а не колективу. Йому необхідно часом забувати про мораль і етику. Однак, в HR-ри в основному йдуть психологи - люди, в чий кодекс честі входить перше правило - не нашкодь! Кадровики ж більше працюють з паперами, з документами, з інформацією, а рекрутери працюють з людьми, як по телефону, так і очно. Їм швидко потрібно відсіяти непотрібну інформацію, обробити то необхідне, що підходить керівництву і швидко (майже миттєво) прийняти вірне рішення про зарахування (або про відмову) в штат.

Тренінгами та розвитком персоналу може займатися людина, яка дивиться на людський потенціал, розвиває його, сприяє розвитку якостей і навичок. Однак, розвиваючи людини, тренер може не дивитися на те, що певна ступінь розвиненості може перешкодити розвитку всієї компанії. Наприклад, розвиваючи ініціативність, він може розвивати і усвідомлення того, що людина може вибирати. А компанії часом це не потрібно! Компанії потрібен результат, тренер може від цього результату відвести. HR-менеджер - це соратник не людей, а соратник компанії. Він покликаний працювати на корпоративний результат, а тренер працює на результат у людини.

Психологічну складову забезпечує виробничий психолог - тут я відповідаю на друге питання, яке поставила на початку статті. Психолог - процесний людина, HR-менеджер - людина результату. Психолог часто постійно інтерпретує результати тестів, спостережень, а менеджер приймає рішення. Психолог спрямований на забезпечення комфорту людей, HR-менеджер - соратник керівництва і виконавець його завдань. Психолог не ставить категорій «придатний» / «не придатний», менеджер зобов'язаний сказати точно - чи повинна людина далі працювати в компанії або з ним потрібно попрощатися, не беручи до уваги той факт, що у нього семеро дітей і інвалід-батько. Психолог же завжди дивиться на моральну сторону рішення.

Відповімо на два істотних питання:

Так ким же НЕ є HR-менеджер?

  • Психологом!
  • Кадровиком!
  • Тренером!
  • Рекрутером!

Так хто ж такий HR-менеджер?

виконавець

  • Перш за все, він повинен бути експертом в своїй області, добре знати необхідні інструменти і технології управління персоналом.
  • Дуже важлива компетенція для HR-фахівця - орієнтація на внутрішнього клієнта (керівника, лінійного менеджера, рядового співробітника) і прагнення якомога якісніше реагувати на його потреби.
  • Йому необхідно мати розвинену компетенцію «управління виконанням», в якій проявляються організаційні навички: планування, делегування тощо.
  • Все більшого значення набуває компетенція «робота над проектами» і «вміння встановлювати і управляти діловими відносинами з партнерами» - рекрутерами, тренінговими компаніями, організаторами корпоративних заходів і так далі.
  • HR-менеджер виконує роль внутрішнього консультанта в своїй компанії. Він разом з керівником вирішує питання внутрішніх конфліктів часом нестандартними методами. При цьому HR-менеджеру не обійтися без відмінних комунікативних навичок, здатності до письмового та усного вираження своїх думок, уміння вести групові дискусії.
  • Необхідні також консалтингові компетенції: наприклад, виявлення потреб внутрішніх клієнтів або вміння ставити «правильні» запитання.
  • Як консультант HR-менеджер повинен володіти певними особистими якостями, які також можна віднести до таких компетенцій як почуття такту, етичність, позитивне ставлення до людей, відкритість і інші.

рівноправний партнер

  • Ролі HR-менеджера на сучасному етапі розвитку бізнесу доповнилися роллю стратегічного партнерства. Менеджер має здатність позиціонувати себе як член управлінської команди і надавати дієвий вплив на бізнес компанії через впровадження своєчасних HR-інструментів.
  • Девід Ульріх, Гуру в області HR, в своїй книзі «Human Resource Champions» зазначає, що метою HR сьогодні є створення додаткової вартості в противагу традиційному підходу «робота з витратами». Однак цю функцію HR-менеджери не виконують, а спускаються до виконання функцій навчання і розвитку.
  • Як стратегічний партнер HR-менеджер повинен володіти знаннями і навичками, властивими кожному топ-менеджеру: прекрасно розбиратися в бізнесі компанії і розуміти суть основних проблем, з якими стикаються лінійні керівники - щоб допомагати їм у вирішенні операційних питань.
  • Роль бізнес-партнер вимагає навичок командної роботи і спілкування з людьми, хороші аналітичні здібності і стратегічне мислення, щоб бачити зв'язок між бізнес-цілями компанії і своїми інструментами, щоб він говорив з управлінською командою на одній мові, володіючи необхідними поняттями.
  • HR-менеджеру як бізнес-партнеру необхідно володіти набором лідерських якостей і компетенцій: наполегливість, впевненість в собі, здатність ризикувати і брати на себе відповідальність за впровадження будь-яких нових технологій, бути експертом у своїй галузі і розуміти, яким чином запропонований їм HR- інструментарій буде працювати на бізнес компанії, бути креативним людиною, яка вміє виходити за межі стандартних рішень, і ефективного використовувати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси.
  • Важлива компетенція для HR-партнера - це володіння технологіями управління змінами, бути в змозі запобігти цим проблеми, пов'язані з впровадженнями змін.
  • Необхідна компетенція HR-партнера - вміння позиціонувати себе в управлінській команді так, щоб вона серйозно сприймала його рекомендації: мати бездоганну репутацію експерта в своїй галузі, розвивати маркетингові компетенції, щоб вміти викласти і просунути керівнику нові рішення і підходи в галузі управління людськими ресурсами.

Хочу зазначити, нинішнім HR-менеджерам бракує наступних знань:

  • економічних, необхідних для реалізації функції «створення додаткової вартості», а також для просування нових технологій в області людських ресурсів, покликаних приносити прибуток, а не просто розвивати потенціал;
  • юридичних - не тільки знання трудової кодексу, а й адміністративного, кримінального, сімейного, цивільного, щоб вірно і швидко приймати рішення;
  • стратегічні, щоб розуміти значимість поставлених завдань для компанії, вірно викладати свої думки, орієнтовані на економічний результат для компанії, чітко ставить завдання і цілі, а також формулювати їх у економічних показниках, майбутнього прибутку.

Олена Афанасьєва  - Соціолог, бізнес-консультант, засновник «Центру навчання і розвитку»

У період переходу до ринкових відносин стало ясно, що без стратегії управління та розвитку персоналу вибудувати ефективні бізнес-процеси буде складно. покликані підбирати найздібніших працівників, мобілізувати людські ресурси навколо стратегічних цілей компанії та формувати продуктивну атмосферу в організації, підвищуючи, таким чином, вартість компанії.

Більш «доросла» професія - це професія інспектора з кадрів. Посада інспектора відділу кадрів існує практично у всіх середніх і великих організаціях. Також такі фахівці можуть вимагатися в компаніях з аутсорсингу або аудиту кадрових послуг. Вона передбачає активну роботу з документами і спілкування з усім штатом компанії. Інспектор приймає співробітників на роботу, оформляє необхідні документи, видає довідки, консультує з питань, що виникають. Подібна робота вимагає посидючості і уважності. Інспекторами з кадрів легко стають колишні співробітники бухгалтерії.

Близько до сфери HR відноситься посаду інспектора з праці, але вона все ж не пов'язана з процесом підбору персоналу. Інспектор з праці повинен контролювати дотримання Трудового кодексу РФ на підприємствах. Його вважають захисником трудових прав громадян. Він перевіряє, щоб співробітники були правильно оформлені, отримували заробітну плату двічі на місяць, без затримок і «конвертів», щоб дотримувалися норми з охорони праці та техніки безпеки, також він може донести керівництву скарги або прохання співробітників.

Зараз професія HR включає в себе цілий ряд напрямків: кадрове діловодство, підбір персоналу, атестація, оцінка і навчання, організація і оплата праці, соціальна політика.

За ступенем відповідальності і рівню прийняття рішення - це можуть бути і технічні виконавці, і топ-менеджери компаній, заступники керівника бізнесу, що впливають на ключові процеси. Назва посади, зміст функціоналу в рамках кожного напрямку визначалися виходячи зі структури компанії, традицій і ступеня розвитку HR-функції. Як у кого історично склалося.

У 2015 році вийшов у світ професійний стандарт «Спеціаліст з управління персоналом». Цей документ включає в себе 8 трудових функцій - від фахівця з кадрового діловодства до директора з персоналу, встановлює кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи і т.п.) і навіть пропонує варіанти назв посад.

Де вчитися на ейчара

Що важливіше в цій професії - досвід або диплом? Як і де підвищувати свої професійні навички?

Директор компанії Персонал-Практики, ексклюзивний регіональний представник Інституту професійного кадровика

Згідно з вимогами ПРОФСТАНДАРТ у фахівця в даній області має бути диплом профільної освіти або професійної перепідготовки в сфері управління персоналом, посвідчення про підвищення кваліфікації.

Де вчитися на HR - зараз питання не стоїть. Якщо в кінці 90-х - початку 2000-х в цю професію приходили з дипломами юристів, економістів, психологів, педагогів, то зараз багато вузів пропонують навчання за спеціальністю «Управління персоналом». Також є безліч курсів професійної перепідготовки. Вони можуть підійти тим, хто отримав початкову освіту в іншій області, але хотів би розвиватися в HR. Слухачам пропонують широкий спектр програм в усіх напрямках. Головне перевірити, щоб програма була ліцензована, відповідала вимогам професійного стандарту, а за підсумками навчання видавався відповідний диплом.

Регулярно відвідувати семінари, проходити програми підвищення кваліфікації необхідно, так як в наш час стрімко змінюються і розвиваються технології в роботі з персоналом, змінюється чинне законодавство.

Але і цього малого. Я вважаю, що у HR повинна бути правильна система цінностей в голові. HR повинен бути лояльним до компанії. Повинен бути чесним і відкритим, не допускати пліток, підкилимних ігор. Ніколи не розраховувати на особливі регалії, преференції. У наш час повинен володіти бізнес-мисленням і бути повністю орієнтований на бізнес-результат.

З яких професій приходять в HR

У ейчар-сферу нерідко приходять люди з адміністративного персоналу: офіс-менеджери, помічники або асистенти гендиректорів. У великих іноземних компаніях можна почати з позиції асистента у відділі персоналу, наступною сходинкою буде координатор, потім фахівець, потім менеджер і так далі. Багато людей приходить до відділів персоналу з кадрових агентств. У них є серйозна перевага - великий досвід у рекрутингу та знання реального бізнесу. Що стосується гендерного розподілу, то історично склалося так, що в професію потрапляє більше жінок, але на самому високому рівні чоловіків все-таки більше, і цінуються вони істотно вище. За статистикою HH 21,1% - чоловіки (у вищому менеджменті 62,75%), 78,9% - жінки (у вищому менеджменті 37,25%).

Якщо ви вирішите, цілком може вийти влаштуватися на роботу без досвіду.

Старший консультант рекрутингової компанії «Бігль»

Я закінчила ВДУ за фахом «психологія». Вибрала цей напрямок, тому що воно було на стику наук. Математика, гуманітарні науки і біологія. Я вчилася в математичному класі, при цьому обожнювала літературу. Мені було дуже шкода розлучитися хоч з чимось, тому моїм головним двигуном була жадібність. Звичайно, це не єдина причина. Як кажуть у нас на факультеті, в психологи приходять або допомагати іншим, або вирішувати власні проблеми. Все так і є.

Університет дає гарну класичну освіту, при цьому абсолютний нуль практичних навичок. Моя освіта виявилося на рідкість не прикладна. Я вміла користуватися критерієм Стьюдента і серед ночі могла сказати, в якій частці головного мозку локалізована предцентральная звивина Брока. Але на цьому все. Щоб консультувати на прийнятному рівні, потрібно довго і серйозно вчитися далі. Наприклад, в Московському інституті гештальт-психології.

Йти працювати психологом у дитячий садок або школу мені зовсім не хотілося, тому я почала думати в бік бізнесу. Я вибирала між HR і маркетингом, як і майже всі наші випускники, які вирішили йти в бізнес. Подумала, що в HR цікавіше, особливо в консалтингу. Ніяких спеціальних курсів я не закінчувала, в HR багато хто приходить з психологічною освітою, є така практика. Рекрутмент - дуже технологічний бізнес, в агентствах прийнято навчати співробітників. Коли я працювала в регіональному агентстві, багато в чому мені доводилося винаходити велосипед. Потім в Москві, в «Бігль», я пройшла досить багато різних тренінгів, в основному, в рамках компанії. Звичайно, це позитивно позначалося на результатах.

Рекрутмент - крім іншого, інтелектуальний бізнес, плюс я сама впливаю на свій результат і дохід. Так, це непросто, високий ризик професійного вигорання. Але мене дуже підтримує те, що моя професія (як і психологія) має соціально позитивний ефект. Все-таки сенс моєї роботи в тому, щоб допомогти компаніям і людям зустрітися.

Скільки заробляє ейчар

Зарплата HR-менеджера залежить від організації, а також цілей і завдань, які перед ним ставлять. У регіонах початківець може розраховувати на оплату від 15 000 - 20 000 рублів. При наявності досвіду можна влаштуватися на посаду з окладом 25 000 рублів. Рівень керівника - від 40-60 тисяч, може досягати 150 000 - 200 000 рублів.

У столиці початковий рівень, в середньому, 30 000 рублів. Керівники, ключові менеджери можуть отримувати від 100 000 рублів. Верхню планку визначити складно, але вона досить висока, щоб було бажання до неї прагнути.

Що чекає професію в майбутньому

У свій час популярні були юристи та бухгалтери, зараз здається, що дуже багато менеджерів по персоналу. Можливо, це думка склалася через преси: часто саме ейчаров запрошують прокоментувати тексти про кар'єру, поведінці в колективі, спілкуванні на роботі. Чи буде ця галузь розвиватися далі? Чи немає небезпеки перенасичення ринку?

Директор макрорегіону Південь компанії HeadHunter

У 2016 році традиційні HR-завдання не втратять актуальності, але зміниться підхід до роботи і використовувані інструменти. Роль HR в компанії посилиться, на перший план вийде робота з персоналом. І від того, як з ним будуть працювати, безпосередньо залежатиме його продуктивність. У центрі уваги виявиться, пошук шляхів оптимізації витрат і максимально ефективний розподіл завдань між співробітниками. Перед HR-фахівцями в такий період постануть питання: Як скоротити витрати без скорочення персоналу? Як утримати і мотивувати ключових співробітників в складні часи?

Якщо у вас є відповіді на ці питання, сміливо на позицію HR-менеджера!

При використанні матеріалів сайту сайт вказівку автора і активне посилання на сайт обов'язкові!