การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนไปยังองค์กรอื่น: บันทึกการจ้างงาน วิธีการโอนบุคลากรจาก บริษัท หนึ่งไปอีก บริษัท หนึ่ง

การเปลี่ยนของพลเมืองจากนายจ้างหนึ่งไปสู่อีกคนหนึ่งหรือการเปลี่ยนสถานที่ทำงานภายใน บริษัท หนึ่ง - เหล่านี้เป็นขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามกฎของระบบราชการที่ควบคุมโดย Art 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (TC) ของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้เราพิจารณารายละเอียดวิธีการโอนเงินผ่านขั้นตอนการเลิกจ้าง

แนวคิดทั่วไป

การถ่ายโอนพนักงานไปยังที่ทำงานใหม่อาจเป็นภายนอกและภายใน ตัวเลือกการถ่ายโอนขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่มีการหมุนเวียนของกำลังแรงงาน: ภายในองค์กรหนึ่งหรือการถ่ายโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่น

การถ่ายโอนภายในของพนักงานหมายความว่าพลเมืองเปลี่ยนงานใน บริษัท กับนายจ้างของเขานั่นคือโอนไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นหรือการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงานของเขา การโอนภายใน บริษัท อาจเป็นการชั่วคราวหรือถาวร (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่น) การถ่ายโอนภายในสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานยกเว้นกรณีเหตุสุดวิสัย (ภัยธรรมชาติและที่มนุษย์สร้างขึ้นการชำระบัญชีผลที่ตามมา ฯลฯ ) เงื่อนไขเหล่านี้ถูกสะกดในบทความ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรดทราบ:  เมื่อพนักงานต้องการย้ายไปทำงานในเมืองอื่น แต่เขาไม่ได้เปลี่ยนนายจ้าง (ตัวอย่างเช่นการย้ายพนักงานไปทำงานใน บริษัท ย่อย) ดังนั้นการโอนดังกล่าวไม่สามารถพิจารณาภายนอกได้ มันไม่ได้ถูกดำเนินการโดยการเลิกจ้าง การโอนภายนอกหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในนายจ้าง

การโอนภายนอกถือว่าพนักงานยกเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างรายหนึ่งและสรุปให้กับนายจ้างรายอื่นภายใน 1 เดือน ขั้นตอนนี้สามารถดำเนินการได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพลเมือง

ไล่ออกจากการโอนไปยังนายจ้างคนอื่น

การเปลี่ยนไปใช้องค์กรอื่นผ่านขั้นตอนการเลิกจ้างสามารถเริ่มต้นโดยพนักงานเองหรือนายจ้างของเขา (ปัจจุบันหรืออนาคต) รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายกันตามศิลปะ 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ประโยชน์ดังต่อไปนี้:

• รับประกันการดำเนินการของสัญญาการจ้างงานกับนายจ้างใหม่
• การชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังสถานที่อื่นสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว

เมื่อยกเลิกคำสั่งโอนตามคำขอของพนักงานเขาต้องถามนายจ้างในอนาคตของเขาสำหรับจดหมายเชิญพิเศษให้ทำงานในองค์กรของเขา (การถ่ายโอนไปยังงานอื่นภายใน บริษัท เกิดขึ้นได้อย่างไรจากการริเริ่มของพนักงานอ่าน)

จดหมายนี้ควรมีข้อมูลเฉพาะ:

• นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงาน;
• ตำแหน่งที่พนักงานถูกถ่ายโอน
• วันที่โอนที่เสนอ
• ลายเซ็นของนายจ้างและรายละเอียดของ บริษัท ของเขา

นอกเหนือจากการให้จดหมายฉบับนี้แล้วพลเมืองต้องเขียนจดหมายลาออกพร้อมกับข้อความที่จำเป็นซึ่งระบุว่ามีการเลิกจ้างเพื่อโอนย้ายไปยังองค์กรอื่น คุณต้องระบุชื่อเต็ม

นอกจากนี้

เมื่อถูกไล่ออกจากงานนายจ้างจะต้องออกใบรับรองเพื่อยืนยันเงินเดือนของเขาในช่วงสองปีที่ผ่านมา นี่คือเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในกฎระเบียบสำหรับการจ่ายเงินผลประโยชน์การลาป่วยตั้งแต่ปี 2011 (ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียหมายเลข 4n ลงวันที่ 17 มกราคม 2011)

ตัวเลือกที่นายจ้างเริ่มต้นขั้นตอนการโอนแตกต่างกันเล็กน้อยในการออกแบบ การถ่ายโอนดังกล่าวดำเนินการบนพื้นฐานของข้อตกลงไตรภาคีฝ่ายต่าง ๆ ซึ่งเป็นนายจ้างปัจจุบันและอนาคตรวมถึงลูกจ้างเอง

การแก้ไขข้อตกลง:

• ข้อผูกพันของคู่สัญญา
• เงื่อนไขการโอน
• ตำแหน่งการจ่ายเงินสภาพการทำงานของสถานที่ทำงานที่มีการโอนพนักงาน

ขั้นตอนวิธีการแปล

หลังจากส่งเอกสารข้างต้นไปยังแผนกบุคคลพนักงานของหน่วยนี้จะต้องดำเนินการตามจำนวนโปรโตคอล เพื่อความชัดเจนมากขึ้นเรานำเสนออัลกอริทึมของขั้นตอนการถ่ายโอนภายนอกผ่านการเลิกจ้างโดยใช้ตาราง

ขั้นตอน	ดำเนินการแล้ว	เอกสารที่จำเป็น	เอกสารกำกับดูแล
1	การออกคำสั่งให้เลิกจ้างด้วยถ้อยคำ“ ในการเชื่อมต่อกับการโอนตามคำร้องขอของพนักงาน” หรือ“ เกี่ยวกับการโอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน” ในแบบฟอร์ม T8	- คำแถลงของพลเมือง (หรือความยินยอมของเขา)   - จดหมายเชิญ (หรือข้อตกลงไตรภาคี)	ข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 77 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2	ทำความรู้จักกับพนักงานที่มีคำสั่งลายเซ็นส่วนบุคคล	คำสั่งของการเลิกจ้างสำหรับการถ่ายโอนฉ T8
3	กรอกแบบฟอร์มบัตร T2:   - 4 หน้า - พื้นฐานของการเลิกจ้าง   - 2 หน้า - ลายมือชื่อพนักงาน	ลำดับของการเลิกจ้าง f. T8
4	ทำบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานที่ระบุหมายเลขและวันที่ของคำสั่งเลิกจ้างรวมทั้งบทความข้อบังคับของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	ลำดับของการเลิกจ้าง f. T8	- คำแนะนำในการกรอกหนังสือทำงานหมายเลข 69 ลงวันที่ 10.10.2003   - หน้า 5 ตอนที่ 1 ศิลปะ 77 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5	ดำเนินการจ่ายเงินสดให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง: การออกเงินเดือนที่ค้างชำระและค่าชดเชยสำหรับช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้งาน (ถ้ามี) การคำนวณจะดำเนินการในวันสุดท้ายของการทำงานและดำเนินการโดยการคำนวณโน้ตตาม f T61	ลำดับของการเลิกจ้าง f. T8
6	ออกให้กับพนักงานของพนักงานในมือและใบรับรองเงินเดือนเป็นระยะเวลา 2 ปีก่อนที่จะเลิกจ้าง

ปัญหาที่เป็นไปได้

วิธีการยิงผู้หญิงออกจากการคลอดบุตร

มีสถานการณ์ (ตัวอย่างเช่นการเลิกกิจการของ บริษัท ) เมื่อมีความจำเป็นต้องโอนผู้หญิงที่ลาคลอดเพื่อไปทำงานในองค์กรอื่น หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงานเองหรือเธอเห็นด้วยกับการเลิกจ้างที่เสนอโดยนายจ้างโดยการโอนก็เกิดขึ้นในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

บางครั้งมันเกิดขึ้นที่นายจ้างที่มีศักยภาพเปลี่ยนความคิดของเขาที่จะจ้างพนักงานใน บริษัท ของเขา สถานการณ์มีเพียงทางเดียวเท่านั้นคือยื่นอุทธรณ์ต่อศาล นอกเหนือจากคำสั่งการเรียกร้องแล้วพนักงานต้องจัดทำหนังสือเชิญที่ลงนามโดยนายจ้าง เอกสารนี้เป็นหลักฐานหลักในการป้องกันผลประโยชน์ของพนักงาน

ปัญหาอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการย้ายที่ตามมาอาจเป็นความขัดแย้งของนายจ้างปัจจุบันในการดำเนินการนี้ ในกรณีนี้มีเพียงทางออกเดียวคือเลิกใช้เป็นตัวเลือกมาตรฐานที่มีข้อความ“ ด้วยความประสงค์ของตัวเอง” เห็นได้ชัดว่าในการทำเช่นนี้พนักงานสูญเสียผลประโยชน์ของการถ่ายโอนผ่านการเลิกจ้าง

ประโยชน์ของการเลิกจ้างโดยการโอน

ด้วยการเปลี่ยนรูปแบบนี้เป็นงานใหม่พนักงานมีข้อดีหลายประการ:

• รับประกันการจ้างงานในองค์กรใหม่ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่งก่อนหน้าของการจ้างงาน;
• ขาดช่วงทดลองใช้ในที่ทำงานแห่งใหม่

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างในลำดับการถ่ายโอนในวิดีโอถัดไป

โอนผ่านการเลิกจ้างในหนึ่งองค์กร

เมื่อถ่ายโอนไปยังที่ทำงานอื่นในองค์กรเดียวกันพนักงานต้องให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้ หลังจากนั้นองค์กรจะออกคำสั่งให้โอนเงินให้เสร็จสมบูรณ์ มันเป็นข้อบังคับในการทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ตัวเลือกในการย้ายไปยังที่ทำงานอื่นในองค์กรหนึ่งผ่านการเลิกจ้างนั้นไม่ได้ตรงไปตรงมา ตัวเลือกนี้ถูกกฎหมายมันสามารถนำมาใช้ แต่ถ้านายจ้างมีเจตนาไม่สุจริตพนักงานอาจสูญเสียงานของเขา มันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทายการเลิกจ้างนี้แม้ว่าจะขึ้นศาลเพราะมันเป็นกรอบที่สอดคล้องกับระเบียบปฏิบัติที่จำเป็นทั้งหมด

ถามคำถามในความคิดเห็นต่อบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ

มีการทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอนพนักงานไม่ใช่เกี่ยวกับการเลิกจ้างของเขา

เหตุผลในการโอนคือคำเชิญให้นายจ้างในอนาคตเป็นลายลักษณ์อักษร

ประกาศจะระบุ:

• วันที่จ้างพนักงาน
• สำนักงาน
• เงินเดือน
• สัญญาตัวอย่าง (หน้าที่และอื่น ๆ );
• ข้อมูลสำคัญอื่น ๆ

ปัญหาของการถ่ายโอนจะถูกตกลงโดยนายจ้างปัจจุบันกับพนักงาน ตามนี้หากพนักงานตกลงที่จะโอนเขาจะต้องเขียนคำสั่งเกี่ยวกับมัน จากนี้นายจ้างปัจจุบันจะส่งการยืนยัน / ความยินยอมให้โอนไปยังนายจ้างในอนาคต

ใครเป็นหัวเรื่อง

ด้วยความยินยอมของพนักงานเขาอาจถูกโอนไปทำงานในองค์กรอื่น สิ่งนี้ใช้กับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงถึงสถานะของพวกเขา (คนพิการแม่เดี่ยวและอื่น ๆ )

กฎหมาย

ความสัมพันธ์การทำงานใด ๆ จะถูกควบคุมโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในการแก้ปัญหาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐหมายเลข 1 คุณสามารถค้นหารูปแบบของเอกสารทางบัญชี ในพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานฉบับที่ 69 คุณสามารถค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับการกรอกหนังสือทำงาน

ข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดขึ้นในหลักสูตรความสัมพันธ์ในการทำงานถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องแสดงเหตุผล

พนักงานไม่จำเป็นต้องแสดงเหตุผลของความปรารถนาที่จะย้ายไปทำงานในองค์กรอื่น นายจ้างต้องแสดงเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานโอน ด้วยเหตุผลเขาอาจระบุคำเชิญของนายจ้างในอนาคต

ขั้นตอนการยกเลิกโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยการโอนมีลักษณะดังนี้:

1. นายจ้างได้รับคำเชิญให้ทำงานกับลูกจ้างจากนายจ้างคนอื่น
2. นายจ้างเห็นด้วยกับการโอนพนักงาน
3. หากพนักงานเห็นด้วยเขาจะเขียนคำสั่ง
4. ตามที่นายจ้างจะต้องออกคำสั่งโอนสำหรับพนักงาน (คำสั่ง)
5. มีการป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในสมุดงาน
6. รายการที่เหมาะสมจะทำในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน
7. การทำบัญชีทำให้การคำนวณที่จำเป็น
8. ในวันที่โอนพนักงานจะได้รับเงินจากเขาสมุดงานและใบรับรองภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

การกรอกเอกสาร

อ่านเกี่ยวกับวิธีการกรอกเอกสารในระหว่างการแปล

ใบสมัคร

จะเขียนใบสมัครเพื่อโอนให้พนักงานได้อย่างไร?

ป้อนข้อมูลต่อไปนี้ในนั้น:

• ใครเป็นคนจัดการเอกสาร
• ข้อมูลส่วนบุคคล
• สาระสำคัญของคำขอ ("โปรดแปล ... ");
• วัน;
• ลายเซ็น

หากนายจ้างตกลงที่จะโอนเขาจะต้องลงนามในใบสมัคร หลังจากนั้นมันจะถูกส่งไปยังไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

สั่งซื้อ

การดำเนินการตามคำสั่งเกิดขึ้นกับการแนะนำข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อขององค์กร;
• หมายเลขสั่งซื้อ
• วันที่ตีพิมพ์;
• เหตุผลในการบอกเลิกสัญญากับพนักงาน (โอน);
• ข้อมูลพนักงาน
• ข้อมูลที่คำนวณได้;
• วันที่, ตราประทับ, ลายเซ็นต์

พนักงานต้องลงนามในคำสั่งซื้อหรือทำเครื่องหมายข้อเท็จจริงที่ว่าเขาคุ้นเคยกับมัน

คำสั่งซื้อจะถูกบันทึกไว้ใน "วารสารคำสั่งซื้อ"

สำคัญ! หากผู้ปฏิบัติงานได้รับการโอนด้วยความรับผิดทางวัตถุนายจ้างจะต้องออกใบรับรองให้แก่เขาโดยระบุว่าตนไม่มีการเรียกร้องใด ๆ

ทำเครื่องหมายในสมุดงาน

มีการทำรายการในสมุดงานบนพื้นฐานของศิลปะ 84 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลในการโอน (ยกเลิก) ต้องตรงกับเหตุผลในลำดับที่เกี่ยวข้อง

รายการในสมุดงานควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

• เลขที่และวันที่สั่งซื้อ
• หมายเลขบันทึก;
• เหตุผลในการเลิกจ้าง

บันทึกได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของเจ้าหน้าที่บุคลากรและหัวหน้าขององค์กรประทับตรา

อะไรคือการชำระเงิน

เมื่อถ่ายโอนตามศิลปะ 84 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่เลิกจ้างจริงลูกจ้างได้รับเงินเดือนและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดหากเขาไม่ได้ใช้มาก่อน

ข้อยกเว้น:

• พระราชกฤษฎีกา;
• โอนของผู้เยาว์;
• วันหยุดของแรงงานที่มีบุตรบุญธรรมที่มีอายุต่ำกว่า 3 เดือน

ข้อดีและข้อเสีย

พนักงานต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียของการโอนอย่างระมัดระวัง เราจะหารือเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น

สำหรับพนักงาน

สำคัญ! หลังจากการไล่ออกจากตำแหน่งก่อนหน้าของการทำงานในฐานะการโอนพลเมืองต้องเขียนใบสมัครงานให้นายจ้างใหม่ไม่เกิน 30 วันหลังจากการเลิกจ้าง

นายจ้างผู้ให้การถ่ายโอนแก่พลเมืองแล้วปฏิเสธที่จะจ้างเขารับผิดชอบด้านการบริหาร

สำหรับนายจ้าง

สำหรับนายจ้างการถ่ายโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นนั้นคล้ายกับการเลิกจ้าง หากกระบวนการดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการชำระเงินทั้งหมดตรงเวลาและครบถ้วนจะไม่มีผลกระทบด้านลบ

มีเพียงลบเดียวคือต้องค้นหาพนักงานใหม่เพื่อแทนที่พนักงานเก่า

การโอนพนักงานจากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่งนั้นไม่ยากเลย อย่างไรก็ตามกระบวนการต้องการความรู้ บุคลากรที่มีประสบการณ์รู้วิธีใช้งาน ข้อมูลที่อยู่ในบทความจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญหนุ่ม

เราขอขอบคุณผู้อ่านของเรา Skripova Tatyana Alexandrovna,  หัวหน้าฝ่ายบัญชี OOO Superfruit, Syktyvkar, Komi Republic สำหรับหัวข้อที่เสนอของบทความ

บางครั้งเจ้าขององค์กรแบ่งปันธุรกิจและกับพนักงาน ในกรณีนี้พนักงานบางส่วนสามารถถ่ายโอนเป็นจำนวนมากไม่ว่าจะเป็น บริษัท ที่มีอยู่หรือไปยัง บริษัท ที่สร้างขึ้นใหม่ สำหรับพนักงานที่มีการถ่ายโอนดังกล่าวจะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง พวกเขาจะยังคงทำงานตามปกติต่อไปแม้กระทั่งในงานก่อนหน้านี้

เมื่อทำการถ่ายโอนจำนวนมากนักบัญชีมักถามตัวเองว่าเป็นไปได้ไหมที่จะจัดการกับเอกสารจำนวนน้อยที่สุด? ให้เราดูจากมุมมองของกฎหมายแรงงานว่าจะจัดการ“ การเคลื่อนไหว” ของบุคลากรได้อย่างไร

บริษัท ใหม่ - สัญญาจ้างงานใหม่

พูดสิ่งที่คุณชอบเมื่อโอนพนักงานจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่งนายจ้างจะเปลี่ยน ดังนั้นข้อสรุป: คนงานจะต้องถูกไล่ออกจากนั้นจึงได้รับการยอมรับใน บริษัท ใหม่ - เพื่อสรุปสัญญาแรงงานใหม่กับพวกเขา มันจะไม่ทำงานเพื่อให้การถ่ายโอนเสร็จสมบูรณ์พร้อมกับข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานเก่า ท้ายที่สุดมันไม่ได้เป็นเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่มีการเปลี่ยนแปลง แต่ฝ่าย และ บทความ 56, 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

เราจัดการโอนพนักงานให้กับ บริษัท ใหม่

การจัดทำคำแปลนี้เหมาะสมในไม่กี่ขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1. เราให้บริการการแปลแก่พนักงาน

ในการทำเช่นนี้คุณต้องส่งพนักงานแต่ละคนที่คุณต้องการถ่ายโอนข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่น ในนั้นระบุเงื่อนไขที่เสนอให้กับพนักงานในสถานที่ใหม่ (เงินเดือนตำแหน่ง ฯลฯ )

ขั้นตอนที่ 2 เราได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานแต่ละคนในการถ่ายโอน

ความยินยอมดังกล่าวสามารถขอรับได้:

• <или>  ในรูปแบบของเอกสารแยกต่างหาก
• <или>  โดยตรงกับข้อเสนอการโอน

ขั้นตอนที่ 3 เราออกคำสั่งเกี่ยวกับ "การเคลื่อนไหว" ของบุคลากรและสรุปสัญญาแรงงานใหม่กับพนักงาน

ในการถ่ายโอนให้สมบูรณ์คุณจะต้อง:

• ออกคำสั่งให้เลิกจ้างคนงานจาก บริษัท เก่าในรูปแบบรวมหมายเลข T-8a สะดวกกว่าการออกคำสั่งให้ยกเลิกพนักงานแต่ละคนในแบบฟอร์ม T-8 ออกคำสั่งเดียวเพื่อยกเลิกพนักงานทุกคนในแบบฟอร์ม T-8a

ในคำสั่งนี้เมื่อกรอกคอลัมน์“ พื้นที่สำหรับการยกเลิก (ยกเลิก) สัญญาการจ้างงาน (การเลิกจ้าง)” ให้ระบุเช่น“ โอนด้วยความยินยอมของพนักงานไปยัง บริษัท รับผิด จำกัด เบต้า” ในคอลัมน์ "วันที่สิ้นสุด (การเลิกจ้าง) ของสัญญาการจ้างงาน (เลิกจ้าง)" ควรเป็นวันที่ก่อนวันที่พนักงานจะได้รับการยอมรับในองค์กรอื่น และในคอลัมน์“ เอกสาร, หมายเลข, วันที่” หมายถึงเอกสารที่ยืนยันการยินยอมของพนักงานในการโอน ตัวอย่างเช่นคุณสามารถระบุหมายเลขและวันที่ของข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษรให้กับพนักงานเพื่อโอนไปยังองค์กรอื่นซึ่งพนักงานเซ็นชื่อว่าเขาตกลงที่จะโอนนี้ มันสามารถแนบไปกับคำสั่งของการเลิกจ้าง;

• ทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรกับพนักงานที่รับโอนแต่ละคนในนามของนายจ้างใหม่ ผม ศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• ออกคำสั่ง "จำนวนมาก" สำหรับการว่าจ้าง บริษัท ใหม่ในรูปแบบรวมหมายเลข T-1a ได้รับการอนุมัติ คำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.2004 ฉบับที่ 1.

คนงานต้องเซ็นคำสั่งทั้งคู่ x ศิลปะ 84.1 ศิลปะ 68 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขั้นตอนที่ 4. ทำรายการในหนังสืองาน

ในสมุดงานของคนงานจะต้องป้อน:

• บันทึกการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอน ม. ศิลปะ 66 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 4 ของกฎระเบียบสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บหนังสืองานทำแบบฟอร์มสมุดงานเปล่าและมอบให้นายจ้างได้รับการอนุมัติ คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 (ต่อไปนี้ - กฎ). เพิ่มไปยังการ์ดส่วนบุคคลของคุณในแบบฟอร์มหมายเลข T-2 ข้อ 12 ของกฎ. อย่าลืมขอให้พนักงานลงชื่อเข้าใช้หนังสืองานหลังจากเข้าทำงานเมื่อเลิกจ้างและในบัตรส่วนบุคคล x ข้อ 12 ข้อ 35 ของกฎ;
• บันทึกการจ้างงานใน บริษัท ใหม่ในใบสั่งโอน

ในสมุดงานรายการเหล่านี้จะมีลักษณะเช่นนี้

ขั้นตอนที่ 5 การจ่ายเงินกับพนักงานในวันที่เลิกจ้าง

พนักงานจะต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ ไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าว เกี่ยวกับ ศิลปะ 140 ศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

สิทธิของแรงงานที่จะออกเดินทาง

จากช่วงเวลาของการเข้าสู่ บริษัท ใหม่ประสบการณ์วันหยุดพักผ่อนของพนักงานจะเริ่มเติมเต็ม เกี่ยวกับ ศิลปะ 127, ศิลปะ 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. ดังที่คุณทราบสิทธิในการลางานในปีแรกของการทำงานใน บริษัท ใหม่เกิดขึ้น 6 เดือนหลังจากที่เริ่มทำงาน tH ศิลปะ 122 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. ไม่มีข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้สำหรับพนักงานที่โอนย้าย และแม้ว่าเจ้าของทั้งเก่าและ บริษัท ใหม่จะเหมือนกันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นด้วยกับพนักงานว่าเมื่อถูกไล่ออกพวกเขาจะไม่ได้รับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อน แต่หลังจากการโอนพวกเขาจะเก็บประสบการณ์วันหยุดที่ได้รับจากนายจ้างคนก่อน

เราเตือนหัว

เมื่อโอนพนักงานไปยัง บริษัท อื่น  เขามีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้

ดังนั้นหากเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณและพนักงานของคุณว่าหลังจากการถ่ายโอนพวกเขาใช้เวลาในเวลาที่กำหนดไว้เดิมให้ชำระเงินล่วงหน้าให้พวกเขา ม. ศิลปะ 122 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. หากหนึ่งในนั้นต้องการที่จะลาออกจากความตั้งใจของเขาเองก่อนสิ้นปีการทำงานเพราะเขาได้รับวันหยุดพักผ่อนแล้ววันหยุดพักผ่อนที่ยังไม่ได้ทำของเขาจะถูกเก็บไว้เมื่อถูกไล่ออก และ ศิลปะ รหัสแรงงาน 137 ของสหพันธรัฐรัสเซีย. แต่ถ้าคุณไม่สามารถทำได้ (จะมีการชำระเงินไม่เพียงพอเมื่อถูกไล่ออก) คุณสามารถลองกู้เงินวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ทำจากพนักงานผ่านศาลได้ แต่ไม่ใช่ความจริงที่ว่าคุณจะประสบความสำเร็จ ความจริงก็คือว่าไม่มีความเป็นเอกภาพในเรื่องของการเก็บเงินวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ทำในศาล ตัวอย่างเช่นในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กคำตัดสินของศาลอาจไม่เหมาะกับคุณ ดังนั้นศาลจึงชี้ให้เห็นถึงความเป็นไปไม่ได้ของการฟื้นตัวดังกล่าวเนื่องจากขาดความไม่ซื่อสัตย์ในส่วนของอดีตพนักงานและความผิดพลาดในการนับในส่วนของ บริษัท และ การตัดสินใจของรัฐสภาของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กของ 08.12.2010 หมายเลข 44g-111/2010.

ยิ่งไปกว่านั้นการฝึกฝนกระบวนการยุติธรรมไม่เอื้ออำนวยต่อนายจ้างในภูมิภาคอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Omsk, Kirov, ภูมิภาค Kaliningrad และอาณาเขต Primorsky ศาลกล่าวว่าไม่มีกลไกใดที่จัดตั้งขึ้นเพื่อให้มีการพิจารณาคดีการจ่ายเงินชดเชยวันหยุดที่ค้างชำระจากพนักงาน n วินาที “ ปัญหาที่เกิดจากแรงงานบำนาญและความสัมพันธ์ทางสังคม” ของ Bulletin; มาตรา 2 มาตรา “ ข้อพิพาทที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์” ของผู้สอบทาน; วินาที “ การละเมิดหรือการบังคับใช้กฎหมายที่สำคัญอย่างไม่ถูกต้อง” ของการทบทวน; วินาที "ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดของพนักงาน". แต่ในมอสโคว์และดินแดนดัดแปรมีตัวอย่างของการตัดสินของศาลในความโปรดปรานของนายจ้าง ผม การตัดสินใจของรัฐสภาของศาลภูมิภาคระดับการใช้งานของ 07.12.2007 เลขที่ 44-g-2392; การตัดสินของศาลกรุงมอสโกในวันที่ 28.10.2010 ฉบับที่ 33-34064.

การโอนสิทธิ์ของคนงานไปยังบำนาญและการลาป่วยจะส่งผลกระทบหรือไม่

บางครั้งพนักงานถามว่าการโอนไปยัง บริษัท อื่นจะส่งผลกระทบต่อสิทธิประโยชน์บำนาญและ“ โรงพยาบาล” หรือไม่ ไม่จำเป็นต้องกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้ แท้จริงแล้วสำหรับการแต่งตั้งบำนาญเกษียณอายุนั้นสำคัญไม่ได้ต่อเนื่อง แต่เป็นประกัน ดี หมวดที่ 2 ศิลปะ 7 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2544 หมายเลข 173-ФЗ“ เกี่ยวกับบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย”. และจะคำนวณตามลำดับปฏิทินปกติ อี ข้อ 1 ข้อ 12 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2544 หมายเลข 173-FZ. และถ้าเช่นพนักงานถูกไล่ออกในวันที่ 2 มิถุนายน 2011 และในวันที่ 3 มิถุนายนของปีนั้นเขาได้รับการยอมรับในองค์กรใหม่เขาจะไม่สูญเสียประสบการณ์การประกันวันเดียว นอกจากนี้ไม่ต้องกังวลกับจำนวนผลประโยชน์การลาป่วย ตั้งแต่ปี 2550 สำหรับการคำนวณผลประโยชน์ดังกล่าวสิ่งสำคัญคือไม่ควรมีพนักงานอย่างต่อเนื่อง แต่เป็นประกันอาวุโส และ ข้อ 1 ข้อ 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางของวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลข 255-ФЗ“ เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับสำหรับคนพิการชั่วคราวและในการเชื่อมโยงกับการคลอดบุตร”  (ตามกฎภายใต้สัญญาการจ้างงาน) และเขาจะไม่ขัดจังหวะการหยุดงานของเขา (ยิ่งในสถานการณ์ของเราเมื่อคนงานที่ถูกไล่ออกตามคำสั่งโอนย้ายถูกนำไปที่ บริษัท ใหม่ในวันรุ่งขึ้นไม่มีการหยุดพักเลย )ข้อ 2 ข้อ 8 ข้อ 21 ของกฎสำหรับการคำนวณและยืนยันระยะเวลาการให้บริการเพื่อกำหนดขนาดของผลประโยชน์สำหรับความพิการชั่วคราวการลาคลอดบุตรได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งรัสเซียลงวันที่ 06.02.2007 ฉบับที่ 91.

อย่างที่คุณเห็นไม่มีอะไรซับซ้อนในการจัดการการโอนย้ายคนงานจาก บริษัท หนึ่งไปอีก บริษัท หนึ่ง เป็นไปได้เสมอที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหา "วันหยุดพักผ่อน" ที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่ายหากคู่กรณีมีความประสงค์ดี และจะมีกระดาษไม่มากนักเนื่องจากมีแบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับการเลิกจ้าง "ทั่วไป" และการจ้างงาน เราใช้มันน้อยมาก แต่ที่นี่มีประโยชน์จริงๆ

พนักงานสามารถโอนไปทำงานถาวรในองค์กรอื่นได้โดยการตัดสินใจร่วมกันระหว่างนายจ้างปัจจุบันและองค์กรโฮสต์ ในกรณีนี้ผู้ริเริ่มการถ่ายโอนอาจเป็น , . นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย

การถ่ายโอนนี้เกิดขึ้นผ่าน เพราะในองค์กรอื่นกับพนักงาน   (ตอนที่ 4 ของบทความ 64 และส่วนที่ 2 ของบทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)

ขั้นตอนการโอนผ่านการเลิกจ้างไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่มีวิธีปฏิบัติบางประการในการดำเนินการ การโอนจะต้องนำหน้าด้วยกระบวนการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างหัวหน้าขององค์กรที่มีการโอนพนักงานและหัวขององค์กรที่เขาถูกโอน

แปลโดยการตัดสินใจขององค์กร

หากการถ่ายโอนของพนักงานเกิดขึ้นตามการตัดสินใจขององค์กร (ปัจจุบันและโฮสต์) ขั้นตอนในการยอมรับและไล่ออกจะเป็นเช่นนั้น ก่อนหัวหน้าขององค์กรที่พนักงานถูกโอนย้ายจะต้องส่งไปยังองค์กรที่เขาทำงานอยู่ในปัจจุบัน จดหมายขอ  ด้วยการร้องขอสำหรับการถ่ายโอน คำขอต้องระบุวันที่พนักงานควรได้รับการว่าจ้างและตำแหน่งใหม่ของเขา เมื่อได้รับจดหมายขอให้หัวหน้าหน่วยงานที่พนักงานมีหน้าที่ต้องประสานความเป็นไปได้ในการถ่ายโอนกับผู้ใต้บังคับบัญชา

หากพนักงานเห็นด้วยเขาก็เขียน จดหมายลาออกที่เกี่ยวข้องกับการโอน ที่แนบจดหมายร้องขอ ข้อความนี้จะเป็นหลักฐานว่าเขาแสดงความยินยอมในการแปลเป็นลายลักษณ์อักษร จากนั้นหัวหน้าขององค์กรที่พนักงานทำงานต้องส่งไปยังองค์กรอื่น จดหมายยืนยัน .

จากช่วงเวลานี้เป็นไปได้ที่จะปลดพนักงานออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้และการจ้างงานของเขาในงานใหม่

พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรสามารถถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นได้ กฎหมายไม่ได้มีข้อห้ามดังกล่าว ทำการโอนเงิน .

สถานการณ์: เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกแผนกทั้งหมดในลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น?

ใช่คุณทำได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการเลิกจ้างทั้งแผนกในลักษณะของการโอน (ส่วนที่ 2 ของบทความ 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยิ่งไปกว่านั้นความปรารถนาของผู้นำคนใหม่ในการรับพนักงานหลายคนสามารถแสดงในจดหมายสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมที่ส่งถึงผู้นำคนปัจจุบัน มันสามารถแสดงรายชื่อพลเมืองทั้งหมดที่เขาพร้อมที่จะจ้าง

การแปลที่ริเริ่มโดยพนักงาน

หากพนักงานเองขอให้โอนย้ายไปทำงานในองค์กรอื่นลิงก์แรกในห่วงโซ่การอนุมัติการโอนจะเป็นข้อความของพนักงาน จากนั้นหัวหน้าองค์กรที่พนักงานต้องทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาถึงหัวหน้าองค์กรที่พนักงานต้องการไปและขอความยินยอมจากเขา ขั้นตอนเพิ่มเติม   และ   ดำเนินการตามกฎทั่วไป

คำเตือน:มันเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานให้กับพนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงานในคำสั่งโอนจากองค์กรอื่น ข้อห้ามนี้มีผลบังคับใช้หนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานก่อนหน้า ขั้นตอนนี้ระบุไว้ในข้อ 64 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นหากผู้จัดการคนใหม่ปฏิเสธไม่ให้พนักงานที่ถูกถ่ายโอนไปหางานทำสิ่งนี้จะเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน สำหรับมันการตรวจแรงงานอาจปรับองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ของมัน

ขนาดของค่าปรับคือ:

• สำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กร (ผู้นำ) - 1,000 - 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกเป็นการปรับเป็นจำนวน 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งปีถึงสามปี)

• สำหรับผู้ประกอบการ - 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ มีค่าปรับ 10,000 ถึง 20,000 รูเบิล)

นอกจากนี้การปฏิเสธดังกล่าวอาจทำให้เกิดปัญหากับอดีตผู้นำ พนักงานที่ได้รับการปฏิเสธมีสิทธิไม่เพียง แต่จะอุทธรณ์การปฏิเสธนี้ในศาล แต่ยังต้องการเรียกคืนสถานะในสถานที่ทำงานเดิม (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันองค์กรจะต้องจ่ายเงินให้พนักงานที่ได้รับการฟื้นฟูในเวลาที่ขาดรายได้โดยเฉลี่ย นี่คือที่ระบุไว้ในวรรค 60 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 17 มีนาคม 2004 ฉบับที่ 2

ศาลอาจบังคับองค์กรให้ชดเชยพนักงานที่ถูกไล่ออกเพราะความเสียหายทางศีลธรรม จำนวนเงินของความเสียหายที่ไม่ใช่ทางการเงินจะถูกกำหนดโดยศาลและระบุว่าในการตัดสินใจ ในเวลาเดียวกันผู้พิพากษาจะต้องคำนึงถึงลักษณะของความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานและระดับความผิดขององค์กร (วรรค 63 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

หากการเลิกจ้างนั้นถือว่าผิดกฎหมายลูกจ้าง ต้องคืนสถานะ .

ถูกไล่ออกจากอดีตนายจ้าง

เมื่อโอนพนักงานไปทำงานในองค์กรอื่นองค์กรก่อนหน้านี้จะต้อง:

• ออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนแบบรวมศูนย์ หมายเลขแบบฟอร์ม T-8  หรืออยู่ในรูปแบบของการพัฒนาตนเอง (ตอนที่ 4 ของข้อ 9 ของกฎหมาย 6 ธันวาคม 2554 ฉบับที่ 402-ФЗจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2556 ฉบับที่ PG / 1487-6-1);

• เพื่อปิด บัตรส่วนบุคคล  พนักงาน

• ทำรายการในสมุดงานของพนักงาน “ ถูกไล่ออกจากการถ่ายโอนไปยัง (ชื่อขององค์กร) ด้วยความยินยอมของพนักงานข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หากพนักงานถูกโอนย้ายโดยการตัดสินใจขององค์กร หากพนักงานได้รับการถ่ายโอนด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองคุณจะต้องป้อนข้อมูล: "ถูกไล่ออกตามคำสั่งของการถ่ายโอนไปยัง (ชื่อขององค์กร) ตามคำขอของเขาข้อ 5 ในส่วนที่ 1 ของบทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย" สิ่งนี้ตามมาจากตอนที่ 5 ของข้อ 84.1 และส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 6.1 ของคำสั่งที่ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 ข้อ 15 ของกฎระเบียบที่อนุมัติโดย

รับโดยนายจ้างใหม่

หากพนักงานถูกโอนย้ายไปทำงานจากองค์กรอื่นองค์กรโฮสต์ควร:

• ทำสัญญาจ้างงานกับพลเมือง   (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

• ออกคำสั่งงาน   ในรูปแบบครบวงจร เลขที่ T-1 (เลขที่ T-1a ) หรือในรูปแบบที่พัฒนาอย่างอิสระ (มาตรา 68 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย, ส่วนที่ 4 ของข้อ 9 ของกฎหมายที่ 6 ธันวาคม 2011 เลขที่ 402-FZ, จดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2013 เลขที่ PG / 1487-6-1);

• ทำรายการเกี่ยวกับการจ้างงานในสมุดงาน   พนักงาน:“ ยอมรับ (ชื่อหน่วยโครงสร้าง) สำหรับตำแหน่ง (ชื่อ) ตามลำดับการโอนจาก (ชื่อขององค์กร)” (ข้อ 3.1 และ 6.1 ของคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69)

ตัวอย่างของการลงทะเบียนการถ่ายโอนงานถาวรไปยังองค์กรอื่น

หัวหน้าองค์กรอัลฟ่าเชิญนักเศรษฐศาสตร์ A.S. จากองค์กรเฮอร์มีส Kondratyev (จดหมายสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม) หัวหน้าของ Hermes เห็นด้วยและพนักงานเองก็ไม่ได้ต่อต้าน Kondratiev เขียน จดหมายลาออก  สิ่งที่หัวของ "Hermes" ส่ง จดหมายยืนยัน .

หัวของ "Hermes" เผยแพร่ คำสั่งของการเลิกจ้างในการเชื่อมต่อกับการถ่ายโอนในรูปแบบของหมายเลข T-8  . บันทึกการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนถูกป้อนในสมุดงาน

หัวหน้าอัลฟ่าออกคำสั่งให้รับ Kondratiev สำหรับงาน มีการป้อนรายการสำหรับการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนในสมุดงาน

สถานการณ์: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดระยะเวลาทดลองงานเมื่อโอนพนักงานไปทำงานประจำในองค์กรอื่น?

ไม่คุณไม่สามารถ

นี่คือการระบุไว้อย่างชัดเจนในบทความ 70 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากคุณรวมถึงเงื่อนไขนี้ในสัญญาการจ้างงานจะไม่นำมาใช้ (มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำเตือน:หากเมื่อโอนพนักงานไปทำงานเต็มเวลาในองค์กรอื่นมีกำหนดระยะเวลาทดลองใช้สำหรับเขากฎหมายแรงงานจะถูกละเมิด

สำหรับการละเมิดนี้ผู้ตรวจแรงงานอาจปรับองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ ขนาดของค่าปรับคือ:

• สำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กร (เช่นหัวหน้า) - จาก 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกเป็นการปรับเป็นจำนวน 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งปีถึงสามปี)

• สำหรับผู้ประกอบการ - ปรับ 1,000 - 1,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ มีค่าปรับ 10,000 ถึง 20,000 รูเบิล)

• สำหรับองค์กร - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกจะมีค่าปรับจำนวน 50,000 ถึง 70,000 รูเบิล)

มาตรการความรับผิดดังกล่าวจัดทำโดยส่วนที่ 1 และ 4 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดเกี่ยวกับการบริหาร

ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

สำหรับการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกไล่ออกในลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่นดูวิธีการคำนวณและชำระค่าชดเชยสำหรับการลาที่ไม่ได้ใช้เมื่อเลิกจ้าง .

สถานการณ์: ระดับเงินเดือนของพนักงานเมื่อโอนไปยังองค์กรอื่นสามารถต่ำกว่าที่ทำงานก่อนหน้านี้?

ใช่บางที.

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้การค้ำประกันเกี่ยวกับระดับของเงินเดือนในองค์กรใหม่ นอกจากนี้การถ่ายโอนไปยังงานถาวรในองค์กรอื่นได้รับอนุญาตด้วยความยินยอมของพนักงานเท่านั้น (ตอนที่ 2 ของบทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) ดังนั้นเขาจึงไม่คัดค้านความจริงที่ว่าระดับเงินเดือนของเขาในสถานที่ใหม่จะต่ำกว่าในตำแหน่งก่อนหน้า

สถานการณ์: จะจัดการโอนนักกีฬา (นักฟุตบอลอาชีพ) จากสปอร์ตคลับหนึ่งไปยังอีกสโมสรได้อย่างไร?

เพื่อจัดให้มีการถ่ายโอน นักฟุตบอลอาชีพ สโมสรกีฬาอาชีพต้องสรุป สัญญาโอน .

ขั้นตอนการลงทะเบียนสัญญาโอนได้อธิบายไว้ในข้อ 18 ของกฎที่ได้รับการอนุมัติโดยคณะกรรมการบริหารของสหพันธ์ฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 หมายเลข 141/4

สรุปสัญญาการโอนในกรณีต่อไปนี้:

• หากระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานระหว่างสโมสรกีฬาและนักฟุตบอลสิ้นสุดลงหรือหมดอายุภายในหกเดือนข้างหน้า;

• หากสัญญาการจ้างงานระหว่างสโมสรกีฬาและนักฟุตบอลสิ้นสุดลง

• หากในช่วงระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานทุกฝ่าย (นักฟุตบอลอดีตสโมสรกีฬาสปอร์ตคลับใหม่) ตกลงที่จะโอนนักฟุตบอล;

• หากการโอนนักฟุตบอลจากสปอร์ตคลับหนึ่งไปยังอีกสโมสรหนึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ“ การเช่า”

สิ่งนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของข้อ 17 และ 19 ของกฎที่ได้รับการอนุมัติโดยคณะกรรมการบริหารของสหภาพฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 หมายเลข 141/4

เพื่อสรุปสัญญาการโอนสโมสรที่ต้องการรับนักฟุตบอลต้องส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้สโมสรเดิม หลังจากนั้นสโมสรก็สรุปสัญญาโอน .

หลังจากสัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงการเลิกจ้างก่อนกำหนดและในกรณีที่บรรลุข้อตกลงการโอนระหว่างสโมสรสัญญาฟุตบอลกับสโมสรเดิมจะถูกยกเลิก ในกรณีนี้คุณสามารถไล่ออกเขาโดยอ้างเหตุผลตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างเช่นตามข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเมื่อมีการโอนย้ายพนักงานตามคำร้องขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขา สโมสรกีฬาแห่งใหม่ยอมรับผู้เล่นฟุตบอลให้ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวฉบับใหม่ (มาตรา 59 และ 348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 1 ของข้อ 6 ของกฎที่ได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของสมาคมฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 141/4)

หากนักกีฬาย้ายไปที่สโมสรใหม่ด้วย“ สัญญาเช่า” สโมสรฟุตบอลและนักฟุตบอลเข้าทำสัญญาโอนย้ายไตรภาคี รูปแบบของสัญญาดังกล่าวมีให้ในภาคผนวกที่ 6 และ 7 ตามกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของสหภาพฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 หมายเลข 141/4 สโมสรใหม่และนักฟุตบอลในกรณีนี้ก็ทำสัญญาจ้างระยะยาว ในเวลาเดียวกันสัญญาว่าจ้างกับสโมสรก่อนหน้าอาจ:

• หยุดชั่วคราว แต่ไม่หยุด

• ถูกยกเลิกก่อนกำหนด หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการปฏิบัติงานชั่วคราวสโมสรเก่าและนักฟุตบอลกลับเข้าสู่สัญญาการจ้างงานระยะยาว

สิ่งนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของมาตรา 348.4 และ 348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 2 ของข้อ 19 ของกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของสหพันธ์ฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 141/4 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติของการถ่ายโอนชั่วคราวของนักกีฬามืออาชีพดู

การเลิกจ้างไม่เสมอไปจากตำแหน่งหมายถึงการสูญเสียงาน การเลิกจ้างในคำสั่งโอนหมายความว่าพนักงานออกจากที่ทำงานหนึ่งและไปทำงานที่อื่น อย่างไรก็ตามเขาจะไม่สูญเสียค่าแรงและผลประโยชน์ตามกฎหมายอื่น ๆ ของคนทำงาน ทั้งพนักงานและนายจ้างควรตระหนักถึงขั้นตอนการไล่ออกและย้ายไปทำงานที่อื่น

เมื่อพวกเขาพูดถึงขั้นตอนการย้ายจากนายจ้างคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งพวกเขาหมายถึงการเลิกจ้างตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวรรค 5 ตอนที่ 1 ส่วนที่สามมีส่วนร่วมในข้อตกลง: พนักงานนายจ้างปัจจุบันและนายจ้างใหม่ ยิ่งไปกว่านั้นข้อตกลงระบุว่าหลังมีการรับประกันที่จะรับพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

การไล่ออกจากการถ่ายโอนแบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. ภายนอก การไล่ออกถูกดำเนินการโดยโอนไปยังองค์กรอื่น ณ สถานที่ทำงานหลัก
2. ภายใน กระบวนการเกิดขึ้นภายในหนึ่ง บริษัท การตัดสินใจทำโดยทั้งนายจ้างและลูกจ้าง นี่อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งการหางานใหม่ นอกจากนี้โพสต์ใหม่จะถูกนำเสนอทั้งบนพื้นฐานอย่างต่อเนื่องและในขณะที่

การตัดสินใจใด ๆ ควรกระทำโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

การเลิกจ้างมีหลายประเภท:

• พนักงานพบ บริษัท อื่นเพื่อดำเนินการอาวุโสของเขาต่อไป ในกรณีนี้ผู้บริหารชุดใหม่มีหน้าที่ส่งคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษร การแจ้งเตือนจะถูกส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนหรือส่งไปยังผู้จัดการปัจจุบันเป็นการส่วนตัว ด้วยความยินยอมของนายจ้างปัจจุบันจำเป็นต้องมีใบสมัครจากพนักงาน เอกสารจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการสั่งซื้อรายการในแรงงานในบัตรส่วนบุคคลและการคำนวณเต็มรูปแบบ
• การตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนจะทำโดยหัวหน้าขององค์กร อาจจำเป็นต้องลดพนักงานทั้งหมดโดยเร็วที่สุด ในกรณีนี้นายจ้างต้องการอิสระหากพบว่ามีสถานที่ทำงานอื่นที่ถูกไล่ออกจากงาน นายจ้างบรรลุข้อตกลงระหว่างกันหารือรายละเอียดทั้งหมดของข้อตกลงในอนาคต หลังจากได้รับการยืนยันจากพนักงานข้อตกลงจะถูกร่างขึ้นด้วยการมีส่วนร่วมของทั้งสามฝ่ายลงนามและมีผลบังคับใช้

กฎสำหรับการเลิกจ้างและกฎของกระบวนการจะถูกบันทึกไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียในข้อ 77 ข้อ 7 ในกระบวนการนี้มีความแตกต่างและลักษณะเฉพาะหลายประการเนื่องจากการกรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดอย่างถูกต้องเป็นกุญแจสำคัญ

ในการเปลี่ยนภายในของผู้ปฏิบัติงานจะใช้บทความกฎหมายแรงงานฉบับที่ 72.1 ตอนที่ 3 อีกฉบับหนึ่ง

ขั้นตอนและกระบวนการของผู้เช่า

สำหรับการเปลี่ยนรูปแบบจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่งเอกสารที่ต้องการคือ:

• แบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกข้อมูลครบถ้วนจากพนักงานที่เกษียณอายุ
• หนังสือเชิญจากนายจ้างคนใหม่
• ข้อตกลงที่เขียนขึ้นในรูปแบบของจดหมายสรุประหว่างผู้นำสองคน เอกสารนี้จัดทำขึ้นหากการตัดสินใจของนายจ้างปัจจุบัน

เอกสารทั้งหมดระบุชื่อเต็มของ บริษัท ใหม่ตำแหน่งงานว่างความรับผิดชอบงานแผนกหรือหน่วยงานเงินเดือนงานและเวลาว่าง

เกิดอะไรขึ้นถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับสถานที่ที่จัดไว้? ในกรณีนี้นายจ้างอาจยกเลิกพนักงานโดยไม่ต้องโอน หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่นจะต้องทำการสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับแผนกบุคคลขั้นตอนการเลิกจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลงและเกิดขึ้นเช่นเดียวกับการดูแลพนักงานตามปกติ

การเปลี่ยนแปลงมีความแตกต่างเล็กน้อยกับชนิดภายนอกและภายใน

การโอนพนักงานผ่านการเลิกจ้างในองค์กรหนึ่งต้องได้รับการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรจากกระบวนการ แผนกบุคคลกำลังเตรียมคำสั่งเพื่อให้ขั้นตอนเสร็จสิ้น เอกสารได้รับการลงนามและมีผลบังคับใช้

มีการดำเนินการโอนภายในอย่างถูกต้องหากมีข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน เอกสารกำหนดเงื่อนไขของการเปลี่ยนแปลงจำนวนค่าจ้างตำแหน่งในอนาคต

ผู้อำนวยการขององค์กรที่เจ้าหน้าที่วางแผนแปลต้องออกเดินทางต้องมีเหตุผลเพียงพอในการปลดออก หากคำเชิญมาจาก บริษัท ใหม่และผู้ว่าจ้างปัจจุบันเห็นด้วยว่าเป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะใช้บทความแปล

หากนายจ้างปฏิเสธที่จะปล่อยให้พนักงานไปคนหลังก็ถูกทิ้งให้เขียนคำแถลงเจตจำนงอิสระของเขาเองและระบุบทความที่เกี่ยวข้อง

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อพลเมืองออกจาก บริษัท เนื่องจากการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ผู้บริหารใหม่จะต้องยอมรับพนักงาน มิฉะนั้นหลังมีสิทธิเต็มที่ที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานตุลาการเพื่อปกป้องสิทธิของเขาในการจ้างงาน

ในเวลาเดียวกันคนงานจะไม่ได้รับการยกเว้นจากภาระผูกพันในการทำงานนอกสถานที่ทำงาน 14 วันหลังจากยื่นใบสมัคร

วันนี้กฎหมายได้เข้มงวดในความสัมพันธ์กับกำหนดเวลาในเอกสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับจดหมายเชิญการเลิกจ้างและการสรุปสัญญาการจ้างงานใหม่ หากก่อนหน้านี้ในรหัสแรงงานมีการระบุว่านายจ้างคนใหม่ไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงการจ้างงานแม้ว่าเขาจะปรากฏตัวหลังจากสามเดือน มันเป็นมาตรา 16 เงื่อนไขเหล่านี้ถูกกำหนดไว้ในวรรค 2

มีการเปลี่ยนแปลงในภายหลัง ในปี 2562 เมื่อได้รับจดหมายเชิญให้เข้ารับตำแหน่งใหม่พนักงานจะต้องมาที่ บริษัท อื่นภายใน 30 วันนับจากวันที่ระบุในเอกสาร หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นข้อสรุปเพิ่มเติมของสัญญาจ้างจะยังคงอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างใหม่

ไม่สามารถยกเลิกการเชิญฝ่ายเดียวได้ มิฉะนั้นผู้ยื่นคำขอใหม่จะยื่นอุทธรณ์ต่อศาลและเรียกคืนสิทธิของเขา

ในแต่ละขั้นตอนของการเลิกจ้างมีทั้งด้านบวกและด้านลบ ยิ่งไปกว่านั้นผลที่เกิดขึ้นนั้นสะท้อนออกมาทั้งสองด้านของสัญญา

สำหรับพนักงานที่จะออกจาก บริษัท อื่น:

• ข้อดี รับประกันงานใหม่เป็นเวลา 30 วัน เมื่อเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการโอนไม่มีระยะเวลาทดลองงาน;
• ข้อเสีย หากมีการตัดสินใจและเขียนคำแถลงแสดงว่าไม่มีการย้อนกลับและไม่สามารถหยิบกระดาษขึ้นมาได้

สำหรับนายจ้างที่ออกจากลูกจ้าง:

• ข้อดี ด้วยการลดพนักงานนี่เป็นทางออกที่ประหยัดมากขึ้น ไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยพนักงานเมื่อถูกไล่ออก;
• ข้อเสีย คุณจำเป็นต้องรู้ถึงความแตกต่างของขั้นตอนความถูกต้องของเอกสาร

เอกสารสองฉบับให้กระบวนการเริ่มต้นการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการโอน:

1. แอปพลิเคชันสำหรับการตัดสินใจย้ายไปทำงานที่อื่นที่ได้รับจากพนักงาน
2. การแจ้งเตือนจากหัวหน้าความจำเป็นในการถ่ายโอนไปยังตำแหน่งใหม่หรือองค์กรใหม่

ความตั้งใจทั้งหมดนั้นทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

เมื่อได้รับใบสมัครจากพนักงานนายจ้างจะต้องวางวีซ่าไว้ที่มุมเอกสาร หากไม่ได้รับความยินยอมจากผู้นำปัจจุบันกระบวนการเลิกจ้างจะไม่สามารถทำเป็นทางการได้ พนักงานจะต้องส่งใบสมัครใหม่โดยระบุเหตุผลอื่น พวกเขามักจะวางบทความด้วยตัวเองและทำงานเป็นเวลา 14 วัน เป็นที่น่าสังเกตว่าการออกจากองค์กรบนพื้นฐานของศิลปะ 80 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานใหม่จะอยู่กับช่วงเวลาของการทดลอง นอกจากนี้นายจ้างใหม่อาจปฏิเสธที่จะจ้าง

กฎหมายไม่ได้มีไว้สำหรับบทความที่อนุญาตให้ถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นโดยไม่เลิกจ้าง ในสมุดงานควรมีบันทึกการเลิกจ้างจากการโพสต์หนึ่งบทความควรระบุและยอมรับไปยังที่ทำงานอื่น

เมื่อ บริษัท มีพนักงานที่ลาคลอดบุตรการกระทำใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาเป็นลักษณะพิเศษและมีความแตกต่าง

การไล่ออกและโอนไปยังงานใหม่จะเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพลเมือง มาตรา 72.1 ของกฎหมายแรงงานไม่ได้ชี้แจงปัญหาของหญิงตั้งครรภ์และการดูแลเด็ก กระบวนการนี้มาพร้อมกับการปล่อยตัวจากหน้าที่อย่างเป็นทางการที่องค์กรเก่าและการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการที่ใหม่

บทความ 84.1 ควบคุมเอกสารที่ส่งและขั้นตอน:

• กรอกแบบฟอร์มใบสมัครพร้อมคำขอที่จะให้ออกเนื่องจากการถ่ายโอน
• คำสั่งสำหรับองค์กรกำลังเตรียมการ พื้นฐานคือข้อความ;
• พนักงานทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้และทำให้ลายเซ็นของเธอ;
• ในมือออกแรงงาน

  ไม่มีแอปพลิเคชันแบบฟอร์มเดียวเนื่องจากกระดาษถูกกรอกแบบสุ่ม แต่มีรายละเอียดที่จำเป็น:

• ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานตำแหน่งที่ถือครอง
• ระบุวันเดือนและปีที่มีการโอน
• เขียนชื่อเต็มของ บริษัท ใหม่ตำแหน่งใดที่วางแผนไว้ว่าจะครอบครอง

การเข้าร่วมงานใหม่จะต้องเกิดขึ้นภายใน 30 วัน หากถึงกำหนดส่งงานให้นายจ้างคนใหม่อาจปฏิเสธที่จะรับพนักงานแทนตำแหน่งที่ว่าง สิ่งนี้ถูกควบคุมในมาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

นายจ้างที่มีแม่ยังสาวหรือแม่ในอนาคตกับพนักงานจะต้องรู้คุณสมบัติของการเลิกจ้าง:

• การเปิดตัวของสถานที่ทำงานตามคำร้องขอของแผนกผู้คลอดบุตรเท่านั้น นายจ้างไม่มีสิทธิ์ดำเนินการตามขั้นตอนนี้โดยการตัดสินใจของเขาเอง กฎหมายแรงงานกำหนดมาตรา 77 วรรค 5 ในส่วนแรก
• การโทรเร็วจากการลาคลอดถ้าเด็กอายุไม่ถึงสามขวบเป็นไปไม่ได้ แม้ว่ามันจะเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับงานเอกสาร กับผู้หญิงพวกเขากำหนดวันที่จะสะดวกที่จะมาที่แผนกบุคคลหรือนัดหมายที่บ้าน
• ก่อนเริ่มต้นกระบวนการไล่ออกเจ้าหน้าที่ของมารดาจะต้องให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
• หากหญิงลาหยุดดูแลลูกน้อยการลาพักร้อนก็ถูกขัดจังหวะในสถานที่ทำงานเก่าและกลับมาทำงานที่บ้านใหม่หลังจากส่งใบสมัครที่เหมาะสม

เพื่อให้มั่นใจว่าบทความ 72.1 จะไม่ถูกละเมิดในระหว่างการถ่ายโอนซึ่งระบุว่าห้ามการจัดหาสถานที่ทำงานที่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลทางการแพทย์คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถทำงานในตำแหน่งใหม่ได้ซึ่งจะไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเธอ

มิฉะนั้นขั้นตอนและเอกสารจะสอดคล้องกับการเลิกจ้างมาตรฐานของการโอนพนักงานทั่วไป

แปลพร้อมกัน

ขั้นตอนสำหรับการถ่ายโอนผู้ผสมมีสองประเภท:

• ภายใน เมื่อการถ่ายโอนเกิดขึ้นภายในองค์กรข้อตกลงเพิ่มเติมจะถูกลงนามกับพนักงาน นอกจากนี้ตำแหน่งที่มีอยู่จะถูกเก็บรักษาไว้โดยพนักงานจะเพิ่มเฉพาะภาระที่เพิ่มขึ้นเท่านั้น
• ภายนอก การถ่ายโอนประเภทนี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างจากตำแหน่งหลักใน บริษัท นี้และโอนไปยัง บริษัท อื่นสำหรับตำแหน่งหลัก แต่พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่บางอย่างที่โพสต์ก่อนหน้านี้

เมื่อถูกไล่ออกจากงานผ่านการถ่ายโอนพาร์ทไทม์สัญญาแรงงานฉบับเก่าจะถูกยกเลิกและสรุปใหม่ซึ่งระบุถึงสภาพการทำงานเงินเดือนจำนวนชั่วโมงทำงานวันหยุดพักผ่อน