ระบบการสรรหาในองค์กร ปรับปรุงประสิทธิภาพการรับสมัครผ่านระบบอัตโนมัติของกระบวนการ หัวข้อ: "การก่อตัวและการพัฒนาบุคลากร"

การจัดการคนเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ นโยบายเกี่ยวกับบุคลากรจำเป็นต้องจัดระเบียบความรู้เกี่ยวกับหลักการและวิธีการจัดการบุคลากรและความสามารถในการใช้งานในกิจกรรมที่ใช้งานได้จริงเป็นกุญแจสู่ความอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กร

ภายใต้การทำงานของบุคลากรความสามัคคีของมาตรการหลักสองประการที่เข้าใจ:

• ? ให้ทุกหน่วยงานขององค์กรที่จำเป็นและใช้แรงงานคุณภาพสูง
• ? สร้างความมั่นใจในแรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุผลการจ้างงานที่สูง

พนักงานเป็นมอเตอร์ขององค์กรใด ๆ และข้อผิดพลาดในการคัดเลือกบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งอาวุโส - แพงเกินไป การสูญเสียที่ดำเนินการองค์กรจากอุบัติเหตุการบาดเจ็บและการแต่งงานอันเป็นผลมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีการทำข้อผิดพลาดในการเลือกพนักงานใหม่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายเหล่านั้นที่ต้องแบกรับองค์กร สำหรับการคำนวณผิดในการทำงานในการคัดเลือกและการคัดเลือกพนักงานใหม่มักจะมีราคาแพงที่จะจ่ายแพง ดังนั้นการเลือกบุคลากรที่มีการจัดระเบียบไม่ดีสามารถนำไปสู่การไหลของพนักงานสูง, ทางศีลธรรมที่ไม่ดี - สภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยา (ความขัดแย้ง, สล็อต, ทัศนคติที่ประมาทต่อธุรกิจที่ได้รับความไว้วางใจ ฯลฯ ), แรงงานต่ำและวินัยในการบริหาร (งานที่มีคุณภาพต่ำ, ประสิทธิภาพการทำงานต่ำ , การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งการจัดการและการก่อวินาศกรรม)

การจัดการบุคลากรเริ่มเติบโตเป็นหน้าที่ของการจัดการขององค์กรการรักษาอย่างไรก็ตามเครื่องมืองานคลาสสิกที่มีบุคลากร: การวางแผนพนักงานเชิงปริมาณและคุณภาพสูง การดึงดูดแรงงาน การฝึกอบรม; การควบคุมบุคลากร ฯลฯ

เพื่อดึงดูดการเลือกและการประเมินผลที่กำหนดโดยองค์กรของ บริษัท ขอแนะนำให้ใช้กิจกรรมดังต่อไปนี้:

• - เพิ่มประสิทธิภาพอัตราส่วนภายใน (ภายในองค์กร) และภายนอก (การรับพนักงานใหม่) ที่ดึงดูดผู้บุคลากร;
• - พัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร
• - แจกจ่ายแรงงานใหม่ให้กับสถานที่ทำงาน

หลังจากนั้นกระบวนการค้นหาการเลือกและการเลือกบุคลากรจะเริ่มขึ้นซึ่งแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

ขั้นตอนแรก - รายละเอียดความต้องการในสถานที่ทำงานและผู้สมัครเพื่อทดแทน

ขั้นตอนที่สอง - ชุดของผู้สมัครที่ต้องการสถานที่ว่าง

ขั้นตอนที่สาม -การเลือกบุคลากรที่จำเป็น

เวทีที่สี่ -การยอมรับการทำงานของบุคคลที่ผ่านขั้นตอนการคัดเลือกและข้อสรุปของสัญญาจ้างงาน

พนักงานขององค์กรสามารถเติมเต็มได้เนื่องจากแหล่งภายนอกและภายใน การเติมบุคลากรที่ค่าใช้จ่ายของแหล่งภายนอกให้กับสถานที่ท่องเที่ยวของผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างจาก I.e. ดึงดูดพนักงานใหม่ที่ไม่ได้เป็นแรงงานสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนี้กับองค์กรนี้ การใช้แหล่งข้อมูลภายในเพื่อแก้ปัญหาบุคลากรเกี่ยวข้องกับการหมุนของพนักงานขององค์กรนี้ แต่ละแหล่งเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสีย

แหล่งท่องเที่ยวของบุคลากรในส่วนเริ่มต้นด้วยการประกาศการต้อนรับของคนงานผ่านสื่อ เมื่อแก้ปัญหาบุคลากรที่ค่าใช้จ่ายของแหล่งที่มาภายในก็ยังได้รับการประกาศว่าจ้างในการทำงานในกองทุนภายในกำไร

แหล่งที่มา	ประโยชน์	ข้อเสีย
ภายใน	คนงานมีชื่อเสียงและให้ความสำคัญกับมันแล้ว	การใช้เฉพาะแหล่งที่มานี้สามารถนำไปสู่ความซบเซาในองค์กร I.e เพื่อการขาดความคิดใหม่และเทคนิคการทำงาน
โอกาสของพนักงานที่รู้จักการบริหาร	การเสื่อมสภาพของทัศนคติต่อพนักงานของเพื่อนร่วมงานในอดีต
โปรโมชั่นของพนักงานสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับเพื่อนร่วมงานของเขาและกระตุ้นการเพิ่มขึ้นของกิจกรรมทางธุรกิจของพวกเขา	การสะสมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ซับซ้อนซึ่งทำให้สภาพอากาศเลวร้ายยิ่งขึ้น
การปรับตัวรองมักจะเร็วขึ้นและง่ายกว่าหลัก
	การเลือกจากผู้สมัครจำนวนมาก	ระยะเวลาการปรับตัวยาว
คนงานใหม่นำความคิดใหม่ ๆ และเทคนิคการทำงานซึ่งเสริมสร้างองค์กร	การเสื่อมสภาพของสภาพภูมิจริยธรรมในทีมเนื่องจากทหารผ่านศึก "ขุ่นเคือง"
การคุกคามที่เล็กลงของการวางอุบายภายในองค์กร	ไม่ทราบโอกาสสำหรับคนงานใหม่

การประกาศกำหนดคำขอเพื่อสร้างเรซูเม่และส่งไปยังนายจ้าง ข้อมูลอย่างย่อ - ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ส่งโดยนายจ้าง สรุปจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ: สรุปควรสั้น แต่ในเวลาเดียวกันกับข้อมูลไม่ควรเป็นข้อเสนอที่ยาวนานรูปแบบแบบพาสซีฟ นอกจากนี้การใช้เงินสำรองของเฟรมสำหรับการเสนอชื่อเช่นเดียวกับการตั้งถิ่นฐานภายใน ammable ของโพสต์

ในแต่ละขั้นตอนของการคัดเลือกส่วนหนึ่งของผู้สมัครอาจถูกลบออกจากการมีส่วนร่วมเพิ่มเติมในการแข่งขันเนื่องจากความไม่สอดคล้องของความต้องการบางอย่างหรือการละทิ้งความสมัครใจของขั้นตอนการมีส่วนร่วมเพิ่มเติมในการแข่งขัน จากการวิเคราะห์ที่ดำเนินการผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง (สถานที่ทำงาน) การตัดสินใจขั้นสุดท้ายจะถูกสร้างขึ้นเพื่อจ้างงานและเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดทำ (สัญญาสั่งซื้อ ฯลฯ ) การจ้างงานพนักงานเป็นเฟสสุดท้ายของการค้นหาและการเลือก

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพและการเข้าถึงการทำงานเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของการจัดการบุคลากร การยอมรับการทำงานให้การกระทำจำนวนหนึ่งที่องค์กรดำเนินการเพื่อดึงดูดผู้สมัครเพื่องานว่าง เมื่อเลือกและจ้างพนักงานงานหลักคือการรับของรัฐโดยผู้สมัครธุรกิจคุณธรรมและจิตวิทยาและคุณสมบัติอื่น ๆ ที่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์กร การสรรหาบุคลากรเป็นคอมเพล็กซ์เดียวและต้องได้รับการสนับสนุนจากทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีการองค์กรบุคลากรลอจิสติกส์และซอฟต์แวร์

การเลือก- ส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรผู้สมัครหนึ่งคนขึ้นไปสำหรับตำแหน่งที่ว่างในจำนวนรวมของคนที่สมัครตำแหน่งนี้

การเลือกและการเลือกเฟรมนั้นถือเป็นฟังก์ชั่นของบริการบุคลากร อย่างไรก็ตามกระบวนการที่มีประสิทธิภาพของการเลือกบุคลากรมักต้องการการมีส่วนร่วมของผู้นำของหน่วยงานที่ได้รับการคัดเลือกพนักงานใหม่ นี่หมายถึงความรู้เกี่ยวกับหัวหน้าหลักการพื้นฐานและขั้นตอนที่ใช้ในการเลือกบุคลากรและการครอบครองทักษะที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดเล็กที่มีการตั้งค่าบุคลากรส่วนใหญ่โดยผู้นำคนแรกหรือหัวหน้าแผนก คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์มีส่วนร่วมในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการส่วนใหญ่ส่งมอบให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การสุ่มตัวอย่างควรเชื่อมโยงกับฟังก์ชั่นการจัดการบุคลากรอื่น ๆ ทั้งหมดเพื่อไม่ให้กลายเป็นฟังก์ชั่นที่ดำเนินการเพื่อตัวเองไปสู่ความเสียหายของรูปแบบอื่น ๆ ของการทำงานกับบุคลากร

ข้อกำหนดเบื้องต้นหลักที่กำหนดประสิทธิภาพของงานในการคัดเลือกการคัดเลือกและการจ้างงานของบุคลากรคือ:

• - สูตรที่ชัดเจนของวัตถุประสงค์ที่เผชิญกับองค์กร (แผนก);
• - การพัฒนาโครงสร้างการจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้มั่นใจในการมีปฏิสัมพันธ์ระดับสูงระหว่างหน่วยงานที่แตกต่างกันทำให้เกิดความสำเร็จของเป้าหมายเหล่านี้
• - ทัศนคติที่สนใจของการจัดการกับปัญหาการวางแผนบุคลากรซึ่งเป็นลิงค์ระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรและโครงสร้างองค์กรของการจัดการ

การวางแผนบุคลากรเป็นรากฐานของนโยบายบุคลากรให้แนวทางการคัดเลือกและการคัดเลือกบุคลากรซึ่งเชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับวัตถุประสงค์และกลยุทธ์ของ บริษัท การวางแผนบุคลากรให้ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการขององค์กร (องค์กร) ในแรงงานและความพร้อมใช้งานของตำแหน่งงานว่าง

การจ้างงาน - การกระทำจำนวนหนึ่งที่มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายที่จัดทำโดยองค์กร

ในกระบวนการของการจ้างงานการชี้แจงขั้นสุดท้ายของความสัมพันธ์ที่จะเกิดขึ้นระหว่างนายจ้างกับพนักงาน มันหมายถึงการยึดมั่นอย่างเข้มงวดต่อกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียแผนกและการกระทำอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ นอกจากนี้ควรเป็นพาหะในใจว่าในสภาพของตลาดองค์กรและองค์กรของการเป็นเจ้าของรูปแบบต่าง ๆ กำลังทำงานและสถานะของพนักงานในพวกเขาอาจแตกต่างกัน อาจเป็นผู้ถือหุ้นของ บริษัท และในเวลาเดียวกันในการทำงานที่นี่ I.e. เป็นเจ้าของที่ทำงานหรือพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง

พนักงานของพนักงานออกให้เป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งให้ข้อสรุปของสัญญาจ้างงาน

สัญญาการจ้างงานเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับพนักงานตามที่นายจ้างดำเนินการเพื่อให้สภาพการทำงานในเวลาที่เหมาะสมและเต็มจำนวนเพื่อจ่ายค่าจ้างและพนักงานดำเนินการเพื่อตอบสนองการทำงานของแรงงานเป็นการส่วนตัว กำหนดโดยข้อตกลงนี้ให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน

สัญญาแรงงานตามมาตรา 58 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจเป็น: สำหรับระยะเวลาที่ไม่มีกำหนดและในช่วงระยะเวลาหนึ่งไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานเร่งด่วน)

แต่ละองค์กรเพื่อสร้างระบอบแรงงานของตนเองกฎระเบียบที่ชัดเจนของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้างปรับปรุงภาพลักษณ์ในตลาดแรงงานพัฒนากฎของกฎระเบียบแรงงานภายในกับส่วนต่อไปนี้:

• - บทบัญญัติทั่วไป
• - คำสั่งของการรับสมัครและการเลิกจ้างของพนักงาน
• - สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างและพนักงาน
• - เวลาทำงานและเวลาพัก;
• - โปรโมชั่นสำหรับความสำเร็จในการทำงาน
• - การฟื้นตัวทางวินัยสำหรับความผิดปกติของวินัยแรงงาน
• - ความรับผิดชอบของนายจ้างและคนงาน ฯลฯ

ขั้นตอนสุดท้ายของการออกแบบความสัมพันธ์คือการลงนามในสัญญาการจ้างงาน (สัญญา) และการตีพิมพ์คำสั่ง (ที่ตั้ง) สำหรับผู้ที่ลงนามในสัญญาการจ้างงาน (สัญญา)

พนักงานใหม่ (หรือพนักงานขององค์กรที่ถูกแทนที่ในตำแหน่ง) กำลังประสบกับช่วงเวลาของการปรับตัว ในเวลาเดียวกันแรงงานและการปรับตัวทางสังคมแตกต่างกัน ในกระบวนการปรับตัวแรงงานพนักงานจะดูดซับแรงงานเฉพาะที่องค์กรนี้ (หรือตำแหน่ง) และในระหว่างการปรับตัวทางสังคมพนักงานใหม่ประกาศตัวเองในฐานะบุคคลและครอบครองสถานที่ในระบบของกลุ่มนอกระบบ ปัญหาการปรับตัวเป็นหนึ่งในปัญหาหลักในการจัดการบุคลากร

ในโลกสมัยใหม่ไม่ใช่องค์กรเดียวไม่มีธุรกิจไม่ว่าจะไม่มีทรัพยากรมนุษย์ องค์กรหรือองค์กรเป็นเพียงเปลือกซึ่งอยู่ในทางปฏิบัติไม่มีอยู่โดยไม่มีทรัพยากรมนุษย์ และวันนี้เพื่อสร้างรายได้และมีภาพลักษณ์ในเชิงบวกให้เป็นแบรนด์ที่คุณต้องการให้การสนับสนุนจิตวิญญาณขององค์กรอย่างเต็มที่เพื่อเป็นทีมในความเป็นจริงของคำ

จากวิธีการสรรหาบุคลากรที่เกิดขึ้นและวิธีการทำงานใน บริษัท บริษัท องค์กรองค์กรไม่เพียง แต่ผลของกิจกรรม แต่ยังมีอยู่ นั่นคือเหตุผลที่ไม่มีผู้นำในการเลือกบุคลากรไม่ควรลืมว่าทุกอย่างเป็นไปตามทรัพยากรมนุษย์การทำงานและเวลาที่ต้องเคารพอย่างถูกต้อง

การเลือกบุคลากรเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุด

ฟังก์ชั่นการเลือกบุคลากรใน Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC ได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการการสรรหาบุคลากร จุดประสงค์ของการคัดเลือกบุคลากรใน Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC เป็นบทบัญญัติที่ทันเวลาขององค์กรโดยทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ตามความเชี่ยวชาญและคุณสมบัติที่ต้องการในปริมาณที่กำหนดสำหรับกลยุทธ์ของ บริษัท ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของกระบวนการคือการปิดตำแหน่งงานว่าง 100% โดยบุคลากรข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องตรงเวลา

เป็นสาเหตุหลักของตำแหน่งที่ว่างใน Galopolymer Kirovo Chepetsk LLC ต่อไปนี้สามารถเรียกได้ว่า:

·บทนำของหน่วยเพิ่มเติมต่อตารางเวลาพนักงาน

·เลิกจ้างพนักงาน

·การแปลลูกจ้างไปยังตำแหน่งอื่น

· การลาคลอด;

·ชุดของพนักงานชั่วคราว

พิจารณาขั้นตอนหลักของกระบวนการทางธุรกิจของการสรรหาใน Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC เหล่านี้รวมถึง:

·การเตรียมกระบวนการ

·ค้นหาผู้สมัคร

·การเลือกบุคลากร

·การตัดสินใจ

เราจะประเมินประสิทธิภาพของระบบการเลือกบุคลากรใน Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC

สำหรับปี 2013 90 คนถูกนำไปทำงาน ในระหว่างการสัมภาษณ์ก็จำเป็นต้องถามว่าพวกเขาเรียนรู้เกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างเพื่อให้มีความคิดเกี่ยวกับแหล่งข้อมูลและการคำนวณประสิทธิผลของพวกเขา พิจารณาในตารางที่ 6 ประสิทธิภาพของการใช้แหล่งที่มาของการสรรหาบุคลากรกับวิธีการข้างต้น

ตารางที่ 12 - ประสิทธิภาพของแหล่งที่มาของบุคลากรของ Halopolymer Kirovo-Chepetsk LLC

ดังนั้นแหล่งที่มาที่มีประสิทธิภาพที่สุดของการคัดเลือกผู้สมัครคือการเลือกพนักงานภายใน บริษัท นั่นคือการแข่งขันระหว่างพนักงานของ บริษัท เปิดตัวครั้งแรกและจากนั้นผู้สมัครเท่านั้นที่ได้รับการพิจารณา "จากส่วน" ในเวลาเดียวกันไม่เพียง แต่พนักงานที่เผยแพร่โฆษณามีส่วนร่วมในการแข่งขัน แต่ผู้ที่มีประสบการณ์ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งว่างเปิด

ตัวบ่งชี้พนักงานสูงดึงดูดและผ่านเว็บไซต์ของ บริษัท นอกจากนี้ยังประเมินว่าการสรรหาบุคลากรตระหนักถึงกิจกรรมของ Galopolymer Kirovo Chepetsk LLC และเพิ่มความสำคัญและประสิทธิผลของบุคลากรที่ได้รับ

ผลสรุปจำนวนมากที่ได้รับจากผลการโฆษณาที่เผยแพร่ในสื่อมวลชน - 40% อย่างไรก็ตามตัวบ่งชี้การยอมรับข้อเสนอในหมู่ผู้สมัครต่ำมากตั้งแต่เมื่อชี้แจงรายละเอียดของ Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC พนักงาน ปฏิเสธที่จะทำงานเป็นผลมาจากความไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของการอ้างสิทธิ์

หากคุณเปรียบเทียบตามหมวดหมู่ของการจ้างงานพิเศษของงานส่วนใหญ่ - 64 คน นอกจากนี้แหล่งข้อมูลยังเป็นคำแนะนำของพนักงานหรือข้อมูลในการกดและข้อมูลที่ไม่มีนัยสำคัญในเว็บไซต์ของ บริษัท ส่วนที่สำคัญน้อยกว่าของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างคือ 26 คน สำหรับพวกเขาแหล่งที่มาของข้อมูลเป็นสิ่งพิมพ์บนอินเทอร์เน็ตเว็บไซต์ของ บริษัท และการส่งเสริมบันไดอาชีพ (ตลาดหลักทรัพย์ภายใน บริษัท )

ใน Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC รูปแบบของความสามารถได้รับการพัฒนาสำหรับตำแหน่งที่จะระบุความรู้ที่สม่ำเสมอทักษะทักษะและบุคลิกภาพคุณภาพของพนักงานที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพในสังคมอย่างมีนัยสำคัญต่อการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท และความสามารถในการแข่งขัน ในอนาคต.

แบบจำลองความสามารถถูกนำเสนอครั้งแรกในปี 2550 โดยมีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในปีต่อ ๆ มา มันกำหนดข้อกำหนดที่สม่ำเสมอสำหรับพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Galopolymer Kirovo Chepetsk LLC มันคำนึงถึงความจำเพาะและคุณสมบัติของ บริษัท โทรคมนาคมรวมถึงวัฒนธรรมองค์กร แต่ละสาขาของ บริษัท รวมถึง Kirovsky มีรูปแบบเดียวกันของความสามารถ

รูปแบบความสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การพัฒนารายละเอียดงานและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งการประเมินพนักงานการวางแผนบุคลากรการคัดเลือกและการปรับตัวการฝึกอบรมและพัฒนาการจัดการการสำรองบุคลากรแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน มันเป็นเครื่องมือการจัดการที่ใช้งานได้จริงสำหรับผู้จัดการและสามารถใช้เพื่อให้ข้อเสนอแนะสำหรับการจัดทำแผนการศึกษาสำหรับพนักงานของ บริษัท เพื่อพัฒนาบทบัญญัติในแผนกและรายละเอียดงานของพนักงาน

ขึ้นอยู่กับรูปแบบความสามารถเอกสารพื้นฐานเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้รับการพัฒนาเรียกว่าคำสั่งซื้อ:

สั่งซื้อ "การตรวจสอบกิจกรรมและการพัฒนารายละเอียดงานและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง";

สั่งซื้อ "การสรรหา";

สั่งซื้อ "การประเมินความสามารถ";

คำสั่งของ "การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร";

คำสั่ง "การก่อตัวและการพัฒนาของกองหนุนบุคลากร"

รูปแบบความสามารถของ Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC เป็นเอกสารที่ประกอบด้วย 191 หน้าและมีโครงสร้างและรายการความสามารถซึ่งกำหนดและอธิบายประเภทของความสามารถและระดับของตำแหน่งที่สอดคล้องกันของความสามารถที่สอดคล้องกัน

องค์ประกอบของรูปแบบความสามารถของ Galopolymer Kirovo-Chepetsk คือ:

ระดับของตำแหน่ง;

ความสามารถ (องค์กรและพิเศษ); ชื่อของความสามารถ, รหัสและคำจำกัดความของพวกเขา;

ตัวบ่งชี้พฤติกรรม;

บล็อกการทำงานเพื่อกำหนดความสามารถ "ความเป็นมืออาชีพ";

แบบจำลองทั่วไปของความสามารถ;

ตาชั่งสำหรับการประเมินการพัฒนาตัวบ่งชี้ความสามารถ;

โพสต์โปรไฟล์

รูปแบบความสามารถของ Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC ได้รับการพัฒนาและมีไว้สำหรับโพสต์ในคณะกรรมการทั่วไปสาขาภูมิภาคและหน่วยงานโครงสร้าง (SP) ของ บริษัท เนื่องจากความจริงที่ว่าโมเดลครอบคลุมโพสต์จำนวนมากเพียงพอมีความต้องการโครงสร้างของพวกเขาซึ่งได้ตัดสินใจที่จะจัดกลุ่มโพสต์ในระดับตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

สถานที่ตำแหน่งในโครงสร้างองค์กร

ความสำคัญของอิทธิพลของการทำงานในตำแหน่งนี้และคุณภาพของพวกเขาสำหรับผลลัพธ์สุดท้าย

- "ข้อผิดพลาด" ในการตัดสินใจมีอิทธิพลต่อผลสุดท้ายของสังคมทั้งหมดหรือเฉพาะในกิจกรรมที่แคบ

เฉพาะของตัวเองจากมุมมองของสถานการณ์การทำงาน (เกิดขึ้นกับสถานการณ์การทำงานที่คุ้นเคยหรือสถานการณ์ที่ต้องการการประเมินและการตีความใหม่);

ประเภทของการดำเนินการ (การจัดการเชิงกลยุทธ์ของทุกสังคมและฟังก์ชั่นทั้งหมดหรือการทำงานที่เฉพาะเจาะจงภายในฟังก์ชั่นเดียวกัน)

ในรูปแบบความสามารถความสามารถองค์กรและพิเศษได้รับการจัดสรร

ความสามารถขององค์กรเป็นชุดของความรู้ทักษะความสามารถและคุณสมบัติทางธุรกิจบุคลิกภาพสะท้อนให้เห็นถึงมาตรฐานการทำงานที่จำเป็นในสังคมซึ่งเป็นหนึ่งในโพสต์ทั้งหมด ความสามารถพิเศษเป็นชุดของความรู้เฉพาะทักษะและคุณสมบัติทางธุรกิจบุคลิกภาพที่จำเป็นต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในระดับหนึ่งหรือผิดปกติหรือสำคัญต่อสังคม

ตัวอย่างเช่นความสามารถพิเศษเช่น "การคิดเชิงกลยุทธ์" (C3) ไม่ได้โดดเด่นด้วยการโพสต์สาขาทั้งหมด แต่สำหรับผู้ที่มีการจัดการเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของ บริษัท ตามลำดับสำหรับระดับของตำแหน่ง N-0 และ N-1 .

รูปที่. 3. - ประเภทของความสามารถจากรูปแบบความสามารถของ Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC

สำหรับแต่ละโพสต์มีระดับการพัฒนาความสามารถแต่ละอย่างที่เหมาะสมซึ่งส่งเป็นประวัติการณ์เป็นโปรไฟล์ของความสามารถ

โปรไฟล์ของความสามารถเป็นมาตรฐานที่ต้องการสำหรับการพัฒนาความสามารถในตำแหน่งเฉพาะ มันแสดงถึงกราฟิกในรูปแบบของแผนภูมิและบันทึกในเอกสารพิเศษ - ตำแหน่งสำหรับตำแหน่งที่มีความหมายเหมือนกับคำอธิบายงาน

เพื่อกำหนดความสอดคล้องของพนักงานของตำแหน่งงานการประเมินจะดำเนินการตามที่เป็นผลมาซึ่งรายละเอียดความสามารถของพนักงานถูกดึงขึ้นมาแล้วซึ่งบ่งชี้ถึงระดับของการพัฒนาที่แท้จริงของความสามารถของพนักงาน

ดังนั้น บริษัท จึงมีรูปแบบความสามารถที่มีประสิทธิภาพที่มีองค์ประกอบหลักทั้งหมดที่ประกาศไว้ในส่วนทฤษฎี มันกำหนดข้อกำหนดที่เหมือนกันสำหรับพนักงานจากสาขาต่าง ๆ ของสังคมหนึ่งรายจึงมีส่วนร่วมในการดำเนินงานเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท อย่างเด็ดเดี่ยว เธอครอบคลุมตำแหน่งทุกประเภทภายในสาขาอย่างเต็มที่และนำเสนอข้อกำหนดที่หลากหลายสำหรับแต่ละระดับของตำแหน่ง มันรวมทิศทางที่แตกต่างกันสำหรับการทำงานกับบุคลากรในกลไกเดียว

ในระหว่างการวิเคราะห์ข้อบกพร่องต่อไปนี้ถูกระบุในกระบวนการของการคัดเลือกบุคลากรใน บริษัท Galopolymer Kirovo Chepetsk LLC:

1. การขาดมาตรฐานเดียวสำหรับการสรรหา

2. ไม่มีโปรไฟล์ตำแหน่งที่เกิดขึ้นซึ่งนำไปสู่การจ้างงานของพนักงานที่ไม่เหมาะสมและการเลิกจ้างที่ตามมาเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของการบริหารเนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่ง

3. การสัมภาษณ์หลักจัดระเบียบอย่างไม่มีประสิทธิภาพเนื่องจากรายการของปัญหาที่เหมาะสมไม่ได้รับการพัฒนา

4. กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญการคัดเลือกบุคลากรไม่ได้ผลตั้งแต่เพียง 70% ได้รับการสัมภาษณ์ครั้งที่สองเพียง 40% ของผู้สมัครจะสำเร็จโดยการสัมภาษณ์ครั้งที่สองและประมาณ 10% ของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จในการทดสอบทั้งหมดปฏิเสธที่จะทำงานที่ ขั้นตอนการออกแบบ

5. เนื่องจากการเลือกบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพการปรับตัวของพวกเขาใช้เวลาหลายเดือนจึงเป็นผลให้ บริษัท มีความเสียหายทางเศรษฐกิจที่สำคัญเนื่องจากผลผลิตแรงงานต่ำของคนงานที่จ้างงาน

Nesterov AK การสรรหาในองค์กร // สารานุกรมเขี้ยว

ควบคุมกระบวนการสรรหาบุคลากรในองค์กรนโยบายบุคลากรอย่างเป็นทางการเป็นเอกสารเฉพาะตัวอย่างเช่นในรูปแบบของมาตรฐานองค์กรในระบบการจัดการคุณภาพ - การจัดการบุคลากร

ระบบการเลือกบุคลากรในองค์กร

การสรรหาบุคลากรในองค์กรดำเนินการบนพื้นฐานของการกำหนดความต้องการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. การเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร - องค์กรอาจต้องใช้พนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติอื่น ๆ สำหรับแผนกใหม่หน่วย ฯลฯ
2. การเปลี่ยนโครงสร้างของหน่วย - การเลือกผู้สมัครจะดำเนินการสำหรับการจัดหาหน่วยงานในตารางพนักงานใหม่
3. Perestovka บุคลากร - โดยปกติเหตุผลนี้จะปรากฏขึ้นหากผู้เชี่ยวชาญถูกถ่ายโอนไปยังโครงการอื่น ๆ ในหน่วยอื่น ๆ และองค์กรต้องถูกแทนที่ด้วยตำแหน่งก่อนหน้า;
4. การเปลี่ยนประเภทและปริมาณการทำงาน - เมื่อเปลี่ยนกิจกรรมหรือการเพิ่มขึ้นของภาระงานขององค์กรองค์กรจะต้องมีการสรรหาบุคลากรสำหรับการเปลี่ยนโพสต์เนื่องจากขาดทรัพยากรมนุษย์
5. การประกาศตามธรรมชาติของคนงาน - เมื่อพนักงานเกษียณองค์กรเลือกบุคลากรเพื่อเติมตำแหน่งงานว่าง
6. การไหลของบุคลากร - ในโหมดต่อเนื่ององค์กรดำเนินการสรรหาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของคนงานบ่อยครั้ง

คำจำกัดความของความต้องการบุคลากรที่ต้องการรายเดือน

ระบุจำนวนงานที่จำเป็นและบุคลากรอื่น ๆ และองค์ประกอบมืออาชีพและการคัดเลือกของพวกเขาอนุญาตให้:

• โปรแกรมการผลิต
• มาตรฐานสำหรับการสร้าง
• การเพิ่มขึ้นตามแผนเพิ่มผลผลิตแรงงาน
• โครงสร้างการทำงาน

มีฐานข้อมูลที่มีตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่พนักงานของฝ่ายบุคลากรกำลังดำเนินการค้นหาผู้สมัคร โครงสร้างทั่วไปของแหล่งที่มาของการสรรหาจะสะท้อนให้เห็นในรูป

นโยบายของบุคลากรขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการคัดเลือกผู้สมัครในประเทศจากการสำรองบุคลากรและสถาบันการศึกษา บ่อยครั้งที่การค้นหาภายในองค์กรขนาดใหญ่โฆษณาจะใช้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างจะได้รับการค้นหาพนักงานที่ต้องการผ่านผู้ที่ทำงานอยู่ที่องค์กรแล้วและใช้เงินสำรองบุคลากรเช่นกัน

ที่กระทู้ของแผนกโดยเฉพาะตำแหน่งผู้นำของทิศทางและระดับต่าง ๆ ที่กำหนดให้กับพนักงานที่ทำงานมานานแล้วและพิสูจน์ตัวเองในเชิงบวก

มีประสิทธิภาพมากในบางกรณีตัวเลือกในการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรกำลังหมุน เป็นที่เชื่อกันว่าการสรรหาเฟรมการจัดการดังกล่าวเนื่องจากการเคลื่อนไหวของผู้จัดการให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดที่ดีกว่าเชิญหัวจาก

การหมุนประเภทนี้ตามกฎแล้วนำไปสู่การขยายขอบเขตของขอบฟ้าเพิ่มคุณสมบัติการจัดการและในที่สุดก็มาพร้อมกับการเติบโตอย่างเป็นทางการของพนักงานขององค์กร

โดยเฉลี่ยการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรให้ความต้องการเฟรม 23%

โฆษณาในสื่อและอินเทอร์เน็ต วิธีนี้ให้การค้นหาขนาดใหญ่แม้ว่าจะมีตัวเลือกที่ค่อนข้างแพง อย่างไรก็ตามการไม่ติดต่อองค์กรเพื่อตอบสนองต่อการประกาศสอดคล้องกับข้อกำหนดอย่างเป็นทางการ การเลือกที่ตามมาทำให้สามารถจัดสรรพนักงานเหล่านั้นจากหมายเลขนี้ซึ่งในทุกพารามิเตอร์หลักจะถูกจัดเรียงโดยองค์กร แหล่งข้อมูลนี้เป็นค่าเฉลี่ยประมาณ 12%

ส่วนแบ่งของผู้สมัครที่ดึงดูดโดยใช้ช่องทางกับสถาบันการศึกษาคิดเป็นค่าเฉลี่ย 28% ในบรรดาคนหนุ่มสาวผู้เชี่ยวชาญหลายคนทำงานเป็นรองหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการหัวหน้าสำนักและห้องปฏิบัติการผู้อาวุโสและผู้เชี่ยวชาญที่เปลี่ยนได้ ประสิทธิผลของการค้นหาผู้สมัครผ่านสถาบันการศึกษาสูงที่สุดสำหรับผู้ประกอบการอุตสาหกรรม

ทางเลือกในหมู่ผู้ที่ยื่นอุทธรณ์ต่อองค์กรด้วยตนเอง นอกเหนือจากเทคนิคการรับสมัครงานที่ใช้งานอยู่องค์กรสามารถส่งผู้สมัครที่มีศักยภาพเรซูเม่ ตามกฎแล้วคนเหล่านี้เป็นคนที่กำลังมองหางานอย่างแข็งขัน ผ่านการค้นหาดังกล่าวเป็นไปได้ที่จะตอบสนองพนักงานของบุคลากรโดยเฉลี่ย 11%

องค์กรอาจนำไปใช้กับผู้ที่กำลังมองหางานและมีบรรดาญาติและองค์กรที่คุ้นเคย ค่าใช้จ่ายของผู้สมัครที่ใช้ข้อเสนอแนะโดยเฉลี่ยความต้องการเฟรมของ บริษัท มีความพึงพอใจประมาณ 5%

บริการการจ้างงานของรัฐและหน่วยงานบุคลากรตามกฎแล้วพนักงานรับสมัครหรืองานที่ไม่ต้องการคุณสมบัติสูง - สำหรับตำแหน่งหรือผู้เชี่ยวชาญ - มีคุณสมบัติที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ค่าใช้จ่ายของแหล่งที่มาของการเลือกพนักงานนี้ประมาณ 21% ของความต้องการของบุคลากรที่พึงพอใจ

ควรมีการมีส่วนร่วมในงานแสดงสินค้า ตามกฎแล้วผู้จัดงานของงานแสดงสินค้าฟอรั่มเฉพาะของนายจ้าง ฯลฯ ส่งคำเชิญหรือโปรแกรมของคุณด้วยข้อเสนอที่จะมีส่วนร่วมในพวกเขา ตัวแทนขององค์กรเยี่ยมชมงานแสดงสินค้าดำเนินการสนทนากับผู้สมัครให้ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับองค์กรที่มีอยู่และงานสำหรับตำแหน่งงานว่าง

กระบวนการสรรหาบุคลากรในองค์กร

หลังจากการอุทธรณ์ของผู้สมัครในประเด็นการจ้างงานพนักงานของฝ่ายบุคลากรจะดำเนินการ:

• การวิเคราะห์เอกสารที่ส่งโดยผู้สมัครตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สมุดแรงงานเอกสารการศึกษาการยืนยันที่มีอยู่ทั้งหมดเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมเพิ่มเติม);
• การสัมภาษณ์ที่พวกเขาพบว่าสิ่งที่จะเกิดขึ้นงานอะไรหรือโพสต์ที่ฉันต้องการจะได้รับเช่นเดียวกับคำถามอื่น ๆ
• การคัดเลือกผู้หางานตามตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่และเป็นไปตามความเป็นไปได้อย่างมืออาชีพและความเป็นไปได้ทางปัญญาของผู้สมัคร

หลังจากที่มีการเลือกพื้นที่พนักงานฝ่ายบุคลากรเชิญตัวแทนของเว็บไซต์หรือแผนกที่ผู้สมัครถูกส่งไปยังสัมภาษณ์รายละเอียดเพิ่มเติมกับหัวของหน่วย ที่นี่ผู้สมัครที่ได้มาพูดคุยเกี่ยวกับงานในอนาคตความรับผิดชอบค่าจ้างงานแสดงที่ทำงาน หากทั้งสองฝ่ายมีความพึงพอใจกับการเจรจาผู้สมัครเขียนคำแถลงการจ้างงานมันถูกเยี่ยมชมโดยหัวหน้าหัวหน้าฝ่ายบุคลากรและการออกแบบงานเริ่มต้นขึ้น

หากงานในอนาคตหมายถึงการมีอยู่ของทักษะพิเศษพิเศษและความรู้ทักษะมืออาชีพหรือสติปัญญาจากนั้นทดสอบ

ด้วยข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการทำงานกับการทำงานคือการผ่านการเรียนการสอนด้านความปลอดภัยและแต่ละสัญญาณเข้ามาในหนังสือพิเศษที่เขาคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและกฎระเบียบของกฎระเบียบการจ้างงานภายในที่มีอยู่ในองค์กร

หลังจากพิธีการที่สอดคล้องกันทั้งหมดผู้สมัครจะถูกดึงขึ้นมาทำงาน

นับจากวันที่เริ่มงานที่ระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานและตามลำดับการเข้าเรียนที่จะทำงานพนักงานใหม่เริ่มดำเนินการในหน้าที่ใหม่ของเขา ในระหว่างสัปดาห์ขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการจ้างงานอย่างเป็นทางการของพนักงานใหม่ของ บริษัท ผลิตขึ้น

ในระหว่างระยะเวลาทดสอบของพนักงานที่ได้รับการยอมรับใหม่พนักงานของฝ่ายบุคลากรกำลังติดตามองค์กรของสถานที่ทำงานตามมาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นและความมั่นคงของงานตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานปฏิบัติตามกระบวนการปรับตัวในใหม่ สถานที่และในทีมใหม่ ในอนาคตการควบคุมและชี้แจงระดับความพึงพอใจกับงานในองค์กรดำเนินการ

ข้อบกพร่องทั่วไปของการเลือกพนักงานในองค์กร

ในองค์กรส่วนใหญ่การเลือกผู้สมัครสำหรับโพสต์ที่ว่างไม่ได้จัดระเบียบสมบูรณ์แบบ ตารางนำเสนอข้อเสียโดยทั่วไปของกระบวนการนี้

ปัญหาหลักของเทคโนโลยีการคัดเลือกและการคัดเลือกพนักงานคือองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้เทคโนโลยีการจัดการพนักงานสมัยใหม่ในการคัดเลือกบุคลากร แต่การสนับสนุนหลักจะทำในสัญชาตญาณของผู้จัดการฝ่ายบุคลากรและวิธีการทดลองและข้อผิดพลาด ในสภาพที่ทันสมัยวิธีนี้ไม่เพียง แต่ไม่มีประสิทธิภาพในแง่ของ

ข้อบกพร่องทั่วไปของการเลือกพนักงานในองค์กร

	ปัญหาการเลือกพนักงานในองค์กร	เกี่ยวกับลักษณะ
	การขาดการคำนวณและการวางแผนในความต้องการของบุคลากรไม่ได้กำหนดโดยข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง	หัวหน้าหน่วยงานในการกระจายความรับผิดชอบที่ไม่เหมาะสมภายในหน่วยอาจตัดสินใจได้ว่าจำเป็นต้องมีพนักงานใหม่ซึ่งจะนำไปสู่ต้นทุนองค์กรเพิ่มเติมและไม่ยุติธรรม
	การลงทะเบียนแอปพลิเคชันไม่ถูกต้องสำหรับการรับสมัคร	บ่อยครั้งที่รูปแบบของแอปพลิเคชันดังกล่าวไม่อนุญาตให้เรากำหนดและกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง รายการของปัญหาที่รวมอยู่ในแอปพลิเคชันช่วยให้คุณได้รับข้อมูลขั้นต่ำ เป็นผลให้มีระดับไม่เพียงพอและการดำเนินคดีของเกณฑ์ที่ผู้สมัครรับตำแหน่งประมาณเนื่องจากรายละเอียดงานและแอปพลิเคชันการเลือกมีข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับความรับผิดชอบของบุคลากรและลักษณะชีวประวัติ
	การใช้เงินสำรองภายในประเทศไม่เพียงพอในการเลือกบุคลากรในจำนวนว่าง	บ่อยครั้งที่แหล่งที่มาของการสรรหาผ่านช่องทางของสถาบันการศึกษาและบริการการจ้างงานชนะในจำนวนผู้สมัครที่ตอบสนอง แต่ส่วนใหญ่ไม่มีคุณสมบัติที่จำเป็น ในเรื่องนี้ค่าใช้จ่ายทางเศรษฐกิจและชั่วคราวของการดำเนินการดำเนินการต่อและรับการอุทธรณ์ทางโทรศัพท์เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
	การประเมินผลและการเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครสำหรับข้อกำหนดของโพสต์จะถูกกำหนดด้วยวาจาซึ่งต่อมาทำให้เกิดการบิดเบือนข้อมูล	สาเหตุหลักของความไม่ถูกต้องในการกำหนดความเหมาะสมของมืออาชีพและสังคมความเป็นส่วนตัวและแรงจูงใจของผู้สมัครเป็นเทคนิคที่ได้รับเลือกให้ระบุคุณภาพของมนุษย์ ดังนั้นเมื่อเลือกบุคลากรในองค์กรต้องใช้เทคนิคการประเมินหลายครั้งหรือเสริมด้วยเกณฑ์ของตนเอง ข้อเสียเปรียบหลักคือความเป็นส่วนตัวและกระบวนการคัดเลือกในระดับหนึ่ง ดังนั้นในองค์กรจึงจำเป็นต้องเพิ่มขั้นตอนการเลือกพนักงานให้สูงสุด

ปรับปรุงการเลือกพนักงานในองค์กร

ครั้งแรกคือการวิเคราะห์ความต้องการเฟรม การวิเคราะห์ดังกล่าวจะมีประสิทธิภาพหากมีความคิดที่ชัดเจนว่าพนักงานต้องการอะไรที่เขาควรมีความรู้ทักษะทักษะที่งานการผลิตจะช่วยให้พนักงานใหม่

สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าตัวเองเป็นหนึ่งในปัญหาการคัดเลือกพนักงานทั่วไป รวมถึงสถานการณ์ที่เป็นไปได้เมื่อมีความคมชัดที่สมบูรณ์ของเฟรมที่จำเป็น แต่ข้อกำหนดสำหรับการทำงานจะถูกกำหนดอย่างไม่ถูกต้องหรือไม่เพียงพออย่างรอบคอบ

วิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดสำหรับปัญหานี้เป็นคำจำกัดความที่ชัดเจนของงานและหน้าที่ของคนงานการกระจายระหว่างพนักงานและจำนวนทั้งสิ้นของความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

เพื่อประเมินความต้องการบุคลากรในองค์กรการทดสอบการรับสมัครบุคลากรควรได้รับการพัฒนาซึ่งนำหน้าการค้นหาผู้สมัคร

ในขั้นตอนของการสร้างข้อกำหนดตำแหน่งที่ว่างเงื่อนไขหลักในการพิจารณาข้อกำหนดที่ถูกต้องคือความถูกต้องและความเป็นไปได้ของการประเมินวัตถุประสงค์ของความต้องการ จำเป็นต้องหลีกเลี่ยงการรวมตัวกันตัวอย่างเช่น "รูปลักษณ์ที่ดี", "ด้วยประสบการณ์", "ระดับการศึกษาสูงกว่าค่าเฉลี่ย" ฯลฯ

ผู้สมัครที่รับผิดชอบข้อกำหนดคุณสมบัติของคุณสมบัติระดับมืออาชีพของเขาควรมีทักษะความรู้และประสบการณ์เพียงพอสำหรับการแก้ปัญหาที่เผชิญกับการจัดการในขั้นตอนของการพัฒนานี้ คุณสมบัติส่วนบุคคลจะกำหนดความสามารถของบุคคลที่จะปฏิบัติตามงานนี้และการปฏิบัติตามของผู้สมัครของวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้บุคคลที่ควรมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่เสนอให้เขา (เช่นในกรณีที่เขาถือว่าระดับการชดเชยของเขาไม่เพียงพอการทำงานนั้นไม่น่าสนใจหรือความรู้และทักษะของมันจะไม่ถูกใช้อย่างเต็มที่จากนั้นคาดหวัง จากการส่งคืนพนักงานดังกล่าวในงานนี้ไม่ได้คิดไว้) ดังนั้นการเน้นชุดของคุณสมบัติลำดับความสำคัญของผู้สมัครจึงเป็นไปได้ที่จะได้รับคำแนะนำจากนิยามวิธีการประเมินของพวกเขาในขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งผู้สมัคร

หนึ่งในวิธีการที่มีประโยชน์ในการแก้ปัญหานี้คือการพิจารณาที่สำคัญของพนักงานที่มีอยู่เพื่อระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพขอบคุณที่พนักงานทำงานได้สำเร็จ

การปรับปรุงการเลือกบุคลากรในองค์กรเนื่องจากวิธีการทั่วไปอาจรวมถึงการพัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครสำหรับการค้นหาของผู้สมัครที่ว่าง แอปพลิเคชั่นรูปแบบนี้สำหรับการรับสมัครงานได้รับการออกแบบมาเพื่อกำจัดข้อบกพร่องข้างต้นในขั้นตอนแรกของกระบวนการคัดเลือกพนักงาน ด้วยข้อมูลที่สมบูรณ์มากขึ้นเกี่ยวกับลักษณะที่ต้องการและทักษะของผู้สมัครและสำหรับวัตถุประสงค์และงานบุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกเรามีโอกาสที่จะลดต้นทุนเวลาในการคัดกรองหลักของผู้สมัครในขณะที่ดูประวัติย่อหรือโทรศัพท์ สัมภาษณ์.

แอปพลิเคชันสำหรับการสรรหาควรคำนึงถึงไม่เพียง แต่ลักษณะทั่วไป แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติของแต่ละบุคคลของผู้สมัครแต่ละคน:

• ข้อมูลทางกายภาพ;
• คุณสมบัติ;
• สติปัญญา;
• ความโน้มเอียงพิเศษ;
• ความสนใจ;
• ตัวละคร;
• แรงจูงใจ;
• สถานการณ์

ในเวลาเดียวกันสำหรับแต่ละรายการเหล่านี้หัวจะต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่ามันมีไว้สำหรับเขา:

1. จำเป็น
2. เป็นที่น่าพอใจ
3. มีข้อห้าม

แอปพลิเคชั่นสำหรับการสรรหาบุคลากรเติมหัวของแผนก อย่าลืมใส่ลายเซ็นและวันที่ของคุณ หลังจากนั้นเอกสารนี้ตกลงกับหัวหน้าฝ่ายบุคลากรซึ่งสามารถชี้แจงรายละเอียดของข้อมูลจำเพาะของผู้สมัครได้ทันทีและส่งเพื่อดำเนินการเพื่อดำเนินการกับหน่วยงานที่เด็ดขาดของการสรรหาบุคลากร บุคคลที่รับผิดชอบในการรับสมัครเป็นสิ่งจำเป็นตามที่ต้องการติดต่อลูกค้าที่ส่งคำขอเพื่อชี้แจงข้อกำหนดที่ระบุในแอปพลิเคชัน หลังจากนั้นคำชี้แจงเหล่านี้ได้รับการแก้ไขในความคิดเห็นของคอลัมน์

การใช้แอปพลิเคชันดังกล่าวสำหรับการกู้คืนบุคลากรที่เอาต์พุตช่วยให้คุณสามารถจัดระบบข้อมูลที่ได้รับเพื่อรวบรวมโปรไฟล์ของผู้สมัครพัฒนากลยุทธ์เพื่อดึงดูดผู้สมัครโดยคำนึงถึงกำหนดเวลารวมถึงกำหนดวิธีการเลือกผู้สมัคร ตำแหน่ง.

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะเพิ่มการเลือกพนักงานเนื่องจากการค้นหาและการสรรหาภายใน

ข้อดีของการคัดเลือกพนักงานขององค์กรในตำแหน่งที่สูงขึ้น

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้นั้นง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานของพวกเขาจะขอบคุณคุณมาก

เอกสารที่คล้ายกัน

เทคโนโลยีการเลือกพนักงานในองค์กรสมัยใหม่ ลักษณะโดยรวมของการวางแผนบุคลากรขั้นตอนและหลักการของการสรรหาและสรรหาบุคลากรสำหรับองค์กร การวิเคราะห์ปัญหาและทิศทางหลักสำหรับการปรับปรุงเทคโนโลยีของการคัดเลือกบุคลากร

หลักสูตร, เพิ่ม 23.02.2011


องค์กรวิชาชีพของการคัดเลือกและจ้างพนักงาน วิธีการในการกำหนดข้อกำหนดของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง การวิเคราะห์และประเมินผลระบบการฝึกอบรมใน AG-MOTORS BALASHIKHA LLC วิธีในการปรับปรุงการเลือกบุคลากรในองค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 08.11.2015


ลักษณะโดยรวมของกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการต้อนรับของบุคลากรในองค์กร ศึกษาระบบการรับและการคัดเลือกบุคลากรที่องค์กร OJSC Rostelecom คำแนะนำสำหรับการเปิดตัวระบบการส่งเสริมการขายและค่าสัมประสิทธิ์ของพนักงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มขึ้น 08/29/2013


แนวคิดและวิธีการคัดสรรและการเลือกบุคลากร ลักษณะของขั้นตอนหลักของกระบวนการคัดเลือกพนักงาน การวิเคราะห์ระบบการเลือกบุคลากรที่องค์กร CJSC Medtroniks คำอธิบายของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร ระบบการจัดการเฟรม

หลักสูตร, เพิ่ม 02/25/2011


วิธีการคัดเลือกพนักงานแบบดั้งเดิมและนวัตกรรม ปัญหาการเลือกพนักงานทั่วไป ปัญหาที่เกิดขึ้นจากการเลือก จัดการข้อผิดพลาด Manager ในการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง วิธีในการเพิ่มประสิทธิภาพการเลือกบุคลากรในองค์กร

งานหลักสูตรเพิ่ม 07/18/2014


ด้านทฤษฎีของการจ้างงานคัดเลือกการคัดเลือกและการประเมินผลของบุคลากร การสัมภาษณ์เป็นวิธีการหลักในการประเมินผู้สมัคร การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของพนักงานของธนาคาร องค์กรของการคัดสรรโดยมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญและการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งของการตั้งชื่อของธนาคาร

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 07/21/2010


ด้านทฤษฎีของการเลือกพนักงาน รูปแบบของงาน ขั้นตอนของการเลือกบุคลากรมืออาชีพ บทบาทของการสัมภาษณ์เมื่อเข้าเรียนที่จะทำงาน คุณสมบัติและขั้นตอนของการเลือกบุคลากรจำนวนมากเกี่ยวกับตัวอย่างของซูเปอร์มาร์เก็ตของร้านขายของชำ Bahetel

การตรวจสอบเพิ่ม 08/22/2010


สาระสำคัญของการคัดเลือกการคัดเลือกและการจ้างงานพนักงาน ระบบการเลือกระบบการวิจัยเครื่องมือการวิจัยขององค์กร การวางแผนบุคลากรคุณสมบัติของกระบวนการให้องค์กรที่มีจำนวนบุคลากรที่มีคุณภาพที่จำเป็น

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 01/27/2014