การจำแนกประเภทและลักษณะของวิธีการพื้นฐานของการประเมินพนักงาน วิธีการและเป้าหมายของการประเมินพนักงาน: วิธีการเปลี่ยนพนักงานจากเครื่องมือให้กับศูนย์สมองของ บริษัท การประเมินที่ครอบคลุมของพนักงานดำเนินการโดยวิธีการ

ทำไมคุณต้องมีการประเมินบุคลากรและวิธีการดำเนินนโยบายบุคลากรเพื่อดำเนินการบริการบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด บทความพูดถึงระบบวิธีการและหลักเกณฑ์ในการประเมินพนักงาน อธิบายอัลกอริทึมสำหรับการสร้างระบบการประเมินของพนักงาน วิธีการประเมินบุคลากรใดบ้างที่มีอยู่ในกรณีที่พวกเขาสมัคร บทความนี้จะช่วยให้เข้าใจโครงสร้างที่ค่อนข้างซับซ้อนของระบบการประเมินบุคลากรและจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณจะได้รับข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับบุคคลเพื่อการตัดสินใจที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา

โครงสร้างของระบบการประเมินผล

หลาย บริษัท ต้องเผชิญกับปัญหาการประเมินพนักงาน ท้ายที่สุดสำหรับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของโครงสร้างใด ๆ จำเป็นต้องปรับปรุงอย่างต่อเนื่องรู้ว่ากลุ่มเป้าหมายของพวกเขาและข้อผิดพลาดที่ถูกต้อง

การประเมินบุคลากรช่วยให้ผู้บริหารหรือบริการบุคลากรสามารถดำเนินนโยบายบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นดึงดูดลำต้นใหม่แทนที่จะเป็นผู้ที่ไม่รับมือกับหน้าที่ของพวกเขาและต้องทำดีกว่า

การประเมินบุคลากรคือระบบของการระบุลักษณะบางอย่างของลำต้นซึ่งช่วยให้หัวหน้าในการตัดสินใจจัดการที่มุ่งเน้นการเพิ่มประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา

โดยปกติการประเมินของพนักงานจะดำเนินการในสามทิศทาง:

• การประเมินคุณสมบัติของพนักงาน - เมื่อตรวจพบลักษณะของมาตรฐานและเปรียบเทียบกับบุคคลที่เฉพาะเจาะจง
• การวิเคราะห์ผลการทำงาน - ที่นี่มีการประเมินจากคุณภาพของงานที่ดำเนินการ;
• การประเมินผลของพนักงานเป็นบุคคล - ระบุลักษณะส่วนบุคคลและเปรียบเทียบกับอุดมคติสำหรับสถานที่นี้

หากโดยทั่วไปเกี่ยวกับการสร้างระบบการประเมินใน บริษัท เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะจำคุณสมบัติหลักสามประการการบรรจบกันซึ่งจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ก่อนการประเมินควรดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ

ประการที่สองควรมีเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

และประการที่สามระบบการประมาณค่าควรมีความโปร่งใสสำหรับทุกคนและขึ้นอยู่กับเกณฑ์ทั่วไป

ระบบการประเมินบุคลากรของตัวเองเป็นจำนวนของการกระทำและกิจกรรมสำหรับการประเมินของพนักงานและถาวร

ระบบนี้ควรมีประสิทธิภาพที่จะขึ้นอยู่กับโครงการหลักและสากลของการประเมินนี้

สิ่งแรกที่คุณต้องทำคือการระบุความต้องการของ บริษัท สำหรับการประเมินบุคลากรและขึ้นอยู่กับพวกเขาในการสร้างเป้าหมายที่ชัดเจนซึ่งจะถูกดำเนินคดีเมื่อประเมินพนักงาน ในหมู่เป้าหมายหลักการตรวจสอบสภาพภูมิอากาศทางสังคมมักจะจัดสรรให้กับทีมประเมินคุณภาพงานและระดับของการปฏิบัติตามคุณสมบัติของบุคคลที่ถือครอง

ขั้นตอนที่สองคือคำจำกัดความของวัตถุการประเมินนั่นคือใครที่จะประเมิน ผู้ชมเป้าหมายขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้ในข้อมูลที่ บริษัท ต้องการก่อน

จากนั้นคำจำกัดความของเกณฑ์ที่การประเมินจะดำเนินการ

สิ่งนี้ต้องการผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมนี้ซึ่งจะสามารถจัดสรรลักษณะที่ยอมรับได้มากที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง

หลังจากเลือกเกณฑ์แล้วจำเป็นต้องเลือกวิธีการประเมินผลตามพวกเขา ตัวเลือกของวิธีการเองก็ดำเนินการขึ้นอยู่กับเกณฑ์บางอย่างซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ที่จุดเริ่มต้นระดับของรูปของหนึ่งหรือวิธีที่เหมาะสมอย่างใดอย่างหนึ่งความเที่ยงธรรมที่แสดงออกได้ดีที่สุดในลักษณะเชิงปริมาณที่เข้าใจได้ดีที่สุด โดยประมาณและความต้องการนั่นคือผลลัพธ์ที่ควรจำเป็นจริงๆ

ขั้นตอนต่อไปของระบบการประเมินบุคลากรเรียกว่าขั้นตอนการเตรียมการ ที่นี่มีความจำเป็นต้องทำการกระทำจำนวนหนึ่งที่จะช่วยในการประเมินผลเอง

• การสร้างกรอบการกำกับดูแลภายในสำหรับการประเมินผล - การพัฒนาบทบัญญัติกฎระเบียบ
• การฝึกอบรมของบุคลากรนั้นซึ่งจะประเมินโดยตรง
• แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการประเมินที่จะเกิดขึ้นและผลบวก

หลังจากนั้นระบบการประเมินจะเข้าสู่ขั้นตอนหลักของมัน - การประเมินผลจริงตัวเองการดำเนินการของโครงการทั้งหมด

จากนั้นจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมดที่เก็บรวบรวมเป็นผลมาจากการประเมินความเกี่ยวข้องและคุณภาพของระบบเอง

ขั้นตอนสุดท้ายของการดำเนินการตามระบบการประเมินคือการดำเนินการ - การยอมรับการตัดสินใจของผู้บริหารต่อผู้ที่ได้รับการประเมิน - เพิ่มขึ้นลดลงการฝึกอบรม

วิธีการประเมินพนักงาน

ตอนนี้เราพิจารณาวิธีการที่สามารถใช้เมื่อประเมินพนักงาน

ในทิศทางของพวกเขาพวกเขาจำแนกเป็นสามกลุ่มพื้นฐาน: คุณภาพสูงเชิงปริมาณและรวมกัน

วิธีการเชิงคุณภาพเป็นวิธีการที่กำหนดพนักงานโดยไม่ต้องใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ พวกเขายังเรียกว่าวิธีการอธิบาย

• เมทริกซ์เมทริกซ์เป็นวิธีที่พบมากที่สุดเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบคุณภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่มีลักษณะในอุดมคติสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้น
• วิธีการของระบบลักษณะตามอำเภอใจ - คู่มือหรือบริการบุคลากรเพียงจัดสรรความสำเร็จที่สว่างที่สุดและข้อผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุดในการทำงานของมนุษย์และทำให้พวกเขาสรุปได้
• การประเมินผลงาน - วิธีการเบื้องต้นเมื่องานของพนักงานได้รับการประเมินโดยวินาที;
• วิธีการ "360 องศา" - ถือว่าเป็นการประเมินของพนักงานจากทุกฝ่าย - ผู้จัดการเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาลูกค้าและความภาคภูมิใจในตนเอง
• การอภิปรายของกลุ่มเป็นวิธีการอธิบาย - ซึ่งให้การอภิปรายของพนักงานที่มีผู้นำหรือผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมนี้เกี่ยวกับผลการทำงานและกลุ่มเป้าหมาย

วิธีการรวมกันเป็นวิธีการผสมผสานของวิธีการเชิงพรรณนาโดยใช้แง่มุมเชิงปริมาณ

• การทดสอบเป็นการประเมินตามผลการแก้ปัญหาเพื่องาน
• วิธีการประมาณการ แต่ละลักษณะของบุคคลนั้นประมาณตามขนาดที่เฉพาะเจาะจงแล้วตัวบ่งชี้เฉลี่ยจะแสดงผลเทียบเท่ากับที่สมบูรณ์แบบ
• ระบบการจัดกลุ่มที่พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมสำหรับหลายกลุ่ม - จากผู้ที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมและก่อนที่ผู้ที่ทำงานจะไม่พอใจกับส่วนที่เหลือของส่วนที่เหลือ

วิธีการเชิงปริมาณมีวัตถุประสงค์มากที่สุดเนื่องจากผลลัพธ์ทั้งหมดได้รับการแก้ไขในตัวเลข

• วิธีการจัดอันดับ - ผู้จัดการผู้จัดการหลายคนสำหรับการให้คะแนนพนักงานการจัดอันดับทั้งหมดจะถูกตรวจสอบและมักจะลดลงต่ำสุด
• วิธีการประเมินค่าบอล - สำหรับแต่ละความสำเร็จบุคลากรได้รับคะแนนบางส่วนที่สรุปโดยช่วงเวลา;
• การประเมินลูกฟรี - คุณภาพของผู้เชี่ยวชาญของพนักงานแต่ละคนได้รับการประเมินตามจำนวนที่กำหนดซึ่งสรุปและได้รับคะแนนโดยรวม

วิธีการทั้งหมดข้างต้นสามารถประเมินได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงบางแง่มุมของการทำงานของมนุษย์หรือลักษณะทางสังคมวิทยาของสังคม

ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่วิธีการแบบบูรณาการสากลมีการใช้งานมากขึ้น - วิธีการของศูนย์โดยประมาณซึ่งได้รับการดูดซับองค์ประกอบของวิธีการมากมายเพื่อให้บรรลุการวิเคราะห์วัตถุประสงค์มากที่สุดของบุคลากร

วิธีนี้มีเกณฑ์มากถึง 25 เกณฑ์ที่การประเมินของมนุษย์ดำเนินการ

ในหมู่พวกเขา: ความสามารถในการศึกษาความสามารถในการทำโดยทั่วไปในช่องปากและเป็นลายลักษณ์อักษรการติดต่อการรับรู้ของความคิดเห็นของผู้อื่นความยืดหยุ่นในพฤติกรรมมาตรฐานในประเทศลักษณะความคิดสร้างสรรค์ความภาคภูมิใจในตนเองความจำเป็นในการอนุมัติโดยผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานอาชีพ แรงจูงใจความเป็นจริงความน่าเชื่อถือความหลากหลายของความสนใจความยั่งยืนสำหรับสถานการณ์ที่ตึงเครียดพลังงานองค์กรองค์กรและความสามารถในการบริหารจัดการ

เกณฑ์การประเมินขั้นพื้นฐาน

เกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประเมินบุคลากรมักจะแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก - เกณฑ์การปฏิบัติงานและเกณฑ์ของความสามารถ

เมื่อประเมินประสิทธิภาพตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สมบูรณ์ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้สำหรับช่วงเวลาที่ทำงานนี้ สำหรับสิ่งนี้ก่อนเริ่มต้นระยะเวลาการรายงานงานที่สามารถวัดได้อย่างชัดเจน ประสิทธิภาพการทำงานของงานแสดงในตัวบ่งชี้เฉพาะ: ยอดขายจำนวนโครงการที่ดำเนินการจำนวนของผลกำไรจำนวนการทำธุรกรรม

เมื่อประเมินความสามารถของพนักงานความรู้และความสามารถในการใช้ในการปฏิบัติคุณสมบัติส่วนบุคคลพฤติกรรม

หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการประเมินดังกล่าวคือการแก้ปัญหาสถานการณ์โดยคำนึงถึงตำแหน่งที่พนักงานถูกครอบครองหรือที่เขาอ้างว่า

งานเหล่านี้มีสองชนิด - อธิบายและใช้งานได้จริงและแตกต่างกันในลักษณะของการกระทำเมื่อแก้ปัญหาเฉพาะ

ดังนั้นระบบการประเมินบุคลากรจึงค่อนข้างซับซ้อนและมีความแตกต่างและแง่มุมมากมายที่ต้องให้ความสนใจสูงสุด มิฉะนั้นแรงงานทั้งหมดที่ลงทุนในการประเมิน - อาจเทการขาดข้อมูลที่จำเป็นในการส่งออกอย่างสมบูรณ์

เพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จองค์กรใด ๆ จะต้องปรับปรุงศักยภาพของบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ การบรรลุภารกิจเชิงกลยุทธ์เป็นไปไม่ได้หากไม่มีการสร้างและรักษาทีมที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพ ดังนั้นการจัดการขององค์กรใด ๆ จำเป็นต้องวิเคราะห์งานของพนักงานอย่างเป็นระบบโดยใช้วิธีการประเมินบุคลากรที่หลากหลายสำหรับสิ่งนี้

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• เทคนิคการประเมินพนักงานคืออะไร
• วิธีการเชิงคุณภาพสำหรับการประเมินพนักงานคืออะไร
• วิธีการจำแนกประเภท: วิธีการประเมินแบบดั้งเดิมและไม่ใช่แบบดั้งเดิม;
• สิ่งที่อาจเป็นเกณฑ์การประเมินหลักและวิธีการเลือกพวกเขา

การประเมินพนักงานเป็นชุดของมาตรการในการตรวจสอบที่ครอบคลุมของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งและประสิทธิภาพของการทำงาน ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการประเมินที่หลากหลายการปรากฏตัวหรือไม่มีความรู้บางอย่างทักษะลักษณะส่วนบุคคลจะถูกเปิดเผย ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ได้รับศีรษะตัดสินใจเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรหรือชุดของพนักงานใหม่

ตามกฎแล้วการประเมินเฟรมจะดำเนินการในพื้นที่ต่อไปนี้:

• การประเมินคุณสมบัติที่กำหนดลักษณะของมาตรฐานสำหรับกิจกรรมประเภทนี้และเปรียบเทียบกับพนักงานที่เฉพาะเจาะจง
• การวิเคราะห์ผลการทำงานที่มีการประเมินคุณภาพของงานที่ดำเนินการ;
• การประเมินผลของพนักงาน เป็นบุคลิกภาพที่มีการระบุลักษณะส่วนบุคคลและเปรียบเทียบกับคุณสมบัติในอุดมคติสำหรับตำแหน่งนี้

วิธีการประเมินพนักงาน

เมื่อประเมินบุคลากรคุณสามารถใช้เทคนิคที่หลากหลาย โดยปกติแล้วพวกเขาจะถูกแบ่งออกเป็นรวมคุณภาพสูงและปริมาณ

วิธีการเชิงปริมาณมีวัตถุประสงค์มากที่สุดเนื่องจากผลลัพธ์ทั้งหมดได้รับการแก้ไขในตัวเลข ประมาณการเชิงปริมาณตัวอย่างเช่นคุณสมบัติขององค์กรและธุรกิจพนักงานมักจะดำเนินการโดยใช้การประเมินผู้เชี่ยวชาญ เพื่อระบุตำแหน่งตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงมีการตั้งค่าเกณฑ์ 6-7 โดยคำนึงถึงการผลิตที่เฉพาะเจาะจง

ในบรรดาเชิงปริมาณมีความโดดเด่น:

• วิธีการช่วงเมื่อผู้จัดการหลายคนทำคะแนนพนักงานและเมื่อพวกเขากระทบยอดการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรของตำแหน่งที่ต่ำที่สุด
• วิธีการประเมินมูลค่าบอลซึ่งพนักงานได้รับจำนวนคะแนนที่กำหนดไว้สำหรับการสำเร็จแต่ละครั้ง
• ฟรีการประเมินผล Palkalเมื่อรายการของคุณสมบัติที่ประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญในระบบเดียวกันจะถูกดึงขึ้นหลังจากนั้นคะแนนโดยรวมจะได้รับและการตัดสินใจที่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน

วิธีการรวมถูกสร้างขึ้นจากคำอธิบายเบื้องต้นและการประเมินสัญญาณบางอย่างที่มีคุณภาพจริงของพนักงานที่ประเมินได้เปรียบเทียบ วิธีการเหล่านี้รวมถึง:

• การทดสอบ วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุระดับของทักษะความสามารถและคุณสมบัติอื่น ๆ รวมถึงการปฏิบัติตามบทบัญญัติโดยการวิเคราะห์การดำเนินการโดยพนักงานของงานพิเศษ - การทดสอบ
• ระบบการจัดกลุ่ม. พนักงานทุกคนแบ่งออกเป็นหลายกลุ่มขึ้นอยู่กับงานของพวกเขา: จาก "ไม่น่าพอใจ" เป็น "ยอดเยี่ยม"
• วิธีการประมาณการแต่ละลักษณะของพนักงานประมาณการตามขนาดเฉพาะจากนั้นคำนวณค่าเฉลี่ยซึ่งเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ในอุดมคติ

วิธีการประเมินพนักงานที่มีคุณภาพสูง

คุณภาพสูงหรือคำอธิบาย วิธีการประเมินพนักงาน อนุญาตให้กำหนดลักษณะของพนักงานโดยไม่ต้องใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ นี่คือการสัมภาษณ์และการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกันซึ่งวิเคราะห์ความสามารถของพนักงาน

1. การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม. ปัญหาของการสัมภาษณ์นี้มุ่งเน้นไปที่กระบวนการปฏิบัติงานบางอย่าง ผู้สัมภาษณ์เสนอรายการคำถามเกี่ยวกับเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน นอกจากนี้ยังมีการตรวจพบเกณฑ์ล่วงหน้าในกระบวนการวิเคราะห์พฤติกรรมและการทำงานของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ
2. การสัมภาษณ์สถานการณ์. พนักงานที่ประเมินได้รับเชิญให้อธิบายรูปแบบของพฤติกรรมในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ในระหว่างการสัมภาษณ์มีความจำเป็นต้องประเมินว่าตัวเลือกที่พนักงานมีประสิทธิภาพเพียงใดที่พวกเขาสอดคล้องกับงานที่ดำเนินการโดยพวกเขารวมถึงค่าที่นำมาใช้ขององค์กร
3. เทคนิค Projective. วิธีการ Projective ช่วยให้คุณประเมินคุณภาพดังกล่าวเป็นผู้นำมีแนวโน้มที่จะเผด็จการความขัดแย้งความเพียงพอความยืดหยุ่นของมนุษย์ นอกจากนี้การใช้วิธีการเหล่านี้แสดงแรงจูงใจของพนักงานแม้กระทั่งซ่อนความภาคภูมิใจในตนเองของเขาและอีกมากมาย อย่างไรก็ตามตามผลของวิธีการฉายภาพสามารถพูดได้เกี่ยวกับการปรากฏตัวของหนึ่งหรือการเบี่ยงเบนหนึ่งจากบรรทัดฐาน และเพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์จึงจำเป็นที่จะต้องรวมการวินิจฉัยประเภทนี้กับการทดสอบให้ข้อสรุปที่ชัดเจนยิ่งขึ้น
4. การวิเคราะห์เอกสาร. เอกสารเป็นหลักฐานที่เชื่อถือได้ของงานบุคลากรและสามารถสรุปได้เกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานนี้หรือพนักงานนั้น

อ่านเนื้อหาในหัวข้อ:

การจำแนกประเภทของเทคนิคการประเมิน: วิธีการดั้งเดิมและไม่ใช่แบบดั้งเดิม

วิธีการประเมินส่วนบุคคลยังจำแนกขึ้นอยู่กับหัวเรื่องวัตถุและวัตถุการประเมิน

วิธีการแบบดั้งเดิมประเมินพนักงานแยกต่างหากนอกบริบทองค์กรและมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่ได้รับ วิธีการดั้งเดิมรวมถึงการอธิบาย วิธี,วิธี การปรับขนาด ทางเลือกที่ถูกบังคับ, วิธีการจัดการสำหรับเป้าหมาย, เครื่องชั่งพฤติกรรมการสังเกตพฤติกรรม, การประมาณการมาตรฐาน, การจัดหมวดหมู่, การเปรียบเทียบในคู่

ข้อดีของกลุ่มนี้สามารถเรียกว่าความเรียบง่ายของการประเมินต้นทุนขนาดเล็กความพร้อมใช้งานทั่วไป เมื่อใช้เทคนิคดังกล่าวไม่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษและสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงของประสิทธิภาพของพนักงาน

ข้อเสียของวิธีการดังกล่าวชัดเจน: มีการใช้งานที่มีอยู่และคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานไม่ได้นำมาพิจารณาศักยภาพของมัน

ด้วยวิธีการที่แปลกใหม่ให้ความสำคัญกับ การประเมินผลของพนักงาน เพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญผู้เชี่ยวชาญของเขา ที่นี่ตรงกันข้ามกับวิธีการแบบดั้งเดิมไม่ใช่ผลการประเมิน แต่เป็นเพียงศักยภาพของพนักงาน วิธีการเหล่านี้รวมถึง: เกมธุรกิจและการเล่นตามบทบาทการวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะวิธีการควบคุมที่ตั้งโปรแกรมการประเมินผู้เชี่ยวชาญเช่นเดียวกับวิธีการทางจิตวิทยา

ด้วยความช่วยเหลือของแบบฝึกหัดพิเศษการทดสอบการสัมภาษณ์ประมาณและระดับการพัฒนาทักษะและลักษณะเฉพาะของพนักงานประมาณการ ของข้อเสียของวิธีการเหล่านี้เป็นไปได้ที่จะเรียกความซับซ้อนของการประเมินศักยภาพของพนักงาน นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสนใจที่จะพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการพัฒนาความขัดแย้งระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานที่คาดการณ์ไว้

เกณฑ์การประเมินขั้นพื้นฐาน

ก่อนที่จะเลือกวิธีการเฉพาะสำหรับการประเมินบุคลากรจำเป็นต้องตรวจสอบฟังก์ชั่นและภารกิจทั้งหมดที่พนักงานต้องปฏิบัติตามคำแนะนำงาน ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์มีความจำเป็นในการวาดรายการเกณฑ์การประเมินผล

เมื่อประเมินบุคลากรเกณฑ์ทั้งหมดมักจะแบ่งออกเป็นสองประเภท - เกณฑ์การปฏิบัติงานและเกณฑ์ความสามารถ

การประเมินประสิทธิผลของงานของพนักงานตัวบ่งชี้ทั้งหมดที่ประสบความสำเร็จโดยพวกเขาเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้สำหรับช่วงเวลาที่กำหนด ประสิทธิภาพของแรงงานแสดงในตัวชี้วัดเฉพาะ:

• จำนวนกำไร
• ปริมาณการขาย
• จำนวนโครงการที่ดำเนินการหรือธุรกรรมที่สมบูรณ์แบบ

ในการประเมินความสามารถของพนักงานทักษะของเขาถูกวิเคราะห์ความสามารถในการใช้ในการปฏิบัติพฤติกรรมคุณสมบัติส่วนบุคคล

วิธีการเลือกเกณฑ์การประเมินผล

เพื่อความเป็นกลางสูงสุด การประเมินผลของบุคลากรงาน จำเป็นต้องเลือกจำนวนตัวบ่งชี้ที่เหมาะสมที่สุดที่จะทำหน้าที่เป็นสถานีในการประเมินคุณภาพของพนักงาน ส่วนใหญ่มักใช้เกณฑ์การประเมินผลบางชุดรวมถึงรายการต่อไปนี้:

• ความรู้มืออาชีพ
• ติดต่อ;
• ประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วมในการทำงาน
• ความหลากหลายของความสนใจ;
• ทัศนคติต่อผู้จัดการและพนักงาน
• ความน่าเชื่อถือ;
• ลักษณะความคิดสร้างสรรค์
• คุณภาพของงาน;
• ลวดลายทางอาชีพ;
• ความต้านทานความเครียด;
• ความสามารถในการแสดงออกด้วยตนเอง
• ความสามารถในการทำโดยทั่วไปในช่องปากและเป็นลายลักษณ์อักษร
• ความสามารถในการจัดวางแผนการวางแผน
• ความยืดหยุ่นในพฤติกรรม;
• ความสามารถขององค์กรและการจัดการ

โดยสรุปมันเป็นที่น่าสังเกตว่าประสิทธิผลของเทคนิคเหล่านี้โดยตรงขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่กำหนดเป้าหมายขององค์กรและประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่แนะนำให้พัฒนาระบบการประเมินบุคลากรแบบบูรณาการจากเทคนิคต่าง ๆ เพื่อลดข้อผิดพลาดในกระบวนการประเมินผล อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่เก็บเทคนิคหลายอย่าง แต่เพื่อปรับให้เข้ากับเงื่อนไขขององค์กรเฉพาะ

โพสต์เมื่อ 15.05.2018

บทนำ ................................................. .................................................... ..............

1. วิธีการทั่วไปต่อการยืนยันของพนักงาน ........................................... .....

2. รูปแบบของการประเมินพนักงาน ............................................ ....................................

3. สองวิธีในการประเมินพนักงาน ............................................. ...................................

4. วิธีการประเมินพนักงาน ............................................ ......................................................

4.1 วิธีการประเมินเชิงปริมาณ ................................................ ..............

4.2 วิธีการประเมินเชิงคุณภาพ .............................................. ................... ..

4.3 ระบบการประเมินวินิจฉัย .............................................. ......................... ..

สรุป ................................................... .................................................... .......

บรรณานุกรม.

แอปพลิเคชัน ................................................. .................................................... ....................

องค์กรมีอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เผชิญหน้ากับพวกเขา ระดับของการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรมีประสิทธิภาพเป็นอย่างไร I.e. ใช้ทรัพยากรองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อัตรากำไรทำให้สามารถประเมินประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมที่พัฒนาจากประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรองค์กรทั้งหมดรวมถึงพนักงานแต่ละคน โดยธรรมชาติแล้วพนักงานของ Donakovo ปฏิบัติหน้าที่การผลิตของพวกเขา - ในองค์กรหรือแผนกใด ๆ ที่มีผู้นำคนนอกและชาวนากลาง อย่างไรก็ตามเพื่อที่จะดำเนินการไล่ระดับสีนี้จำเป็นต้องมีระบบแบบครบวงจรสำหรับการประเมินประสิทธิผลของพนักงานแต่ละคนของหน้าที่ทางการ

ระบบดังกล่าวเพิ่มประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ผ่าน:

¨ผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน ข้อเสนอแนะมีผลประโยชน์ต่อแรงจูงใจของพนักงานช่วยให้พวกเขาปรับพฤติกรรมของพวกเขาในที่ทำงานและเพื่อให้ได้ผลผลิตเพิ่มขึ้น

learning การวางแผนการเรียนรู้ระดับมืออาชีพ การประเมินพนักงานทำให้เป็นไปได้ที่จะกำหนดช่องว่างในการทำงานของพนักงานแต่ละคนและให้มาตรการกำจัดพวกเขา

¨การพัฒนาวิชาชีพและการวางแผนอาชีพ การประเมินผลของพนักงานเผยให้เห็นคุณภาพระดับมืออาชีพที่อ่อนแอและแข็งแกร่งซึ่งช่วยให้คุณเตรียมแผนการพัฒนาแต่ละแผนอย่างระมัดระวังและวางแผนอาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ

¨การตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนโปรโมชั่นการเลิกจ้าง การประเมินพนักงานปกติและเป็นระบบให้การจัดการขององค์กรข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการใช้การตัดสินใจที่ได้รับการยอมรับเพื่อเพิ่มค่าจ้าง (ค่าตอบแทนของพนักงานที่ดีที่สุดมีผลบังคับใช้กับพวกเขาและเพื่อนร่วมงานของพวกเขา) การเพิ่มตำแหน่งหรือการเลิกจ้าง

ข้อดีดังกล่าวข้างต้นไม่ได้มาที่องค์กรโดยอัตโนมัติในขณะที่ใช้ระบบการประเมินผล พวกเขาจะดำเนินการเมื่อมีการดำเนินการเพิ่มเติมจำนวนมาก:

❖แรกระบบการประเมินผลและที่สำคัญที่สุดคือการประเมินผลงานที่แท้จริงของพนักงานจะต้องมีวัตถุประสงค์เท่าที่เป็นไปได้และรับรู้ของพนักงานว่าเป็นวัตถุประสงค์ เพื่อให้ความเที่ยงธรรมระบบการประเมินผลของเกณฑ์ควรเปิดและพนักงานที่เข้าใจได้

¨ประการที่สองผลการประเมินจะต้องเป็นความลับ I.e พนักงานที่มีชื่อเสียงเพียงหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเขา การประกาศผลการดำเนินงานสร้างความตึงเครียดในองค์กรมีส่วนช่วยในการเป็นปรปักษ์กันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาพนักงานเบี่ยงเบนความสนใจจากการเตรียมการและการดำเนินการตามแผนข้อบกพร่อง

¨การยอมรับโดยพนักงานของระบบการประเมินและการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการประเมินเป็นเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

สร้างระบบการประเมินที่สมดุลอย่างเท่าเทียมกันจากมุมมองของความแม่นยำความเที่ยงธรรมความเรียบง่ายและชัดเจนเป็นเรื่องยากมากดังนั้นวันนี้มีระบบการประเมินบุคลากรหลายแห่งซึ่งแต่ละอย่างมีข้อดีและข้อเสีย

อย่างไรก็ตามระบบการรับรองบุคลากรที่พบบ่อยที่สุดคือ

1. วิธีการทั่วไปในการรับรองพนักงาน

การรับรอง เป็นกระบวนการของการประเมินประสิทธิผลของการดำเนินการโดยพนักงานของหน้าที่อย่างเป็นทางการที่ดำเนินการโดยหัวหน้างานโดยตรง การรับรองประกอบด้วยหลายขั้นตอน: การกำหนดวันที่รับรองการฝึกอบรมของพนักงานและผู้จัดการการสัมภาษณ์การรับรองและการกรอกแบบฟอร์ม

แผนพนักงานส่วนบุคคล . หนึ่งในผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์การยืนยันคือการอนุมัติแผนส่วนตัวของพนักงานสำหรับระยะเวลาการยืนยันครั้งต่อไป วัตถุประสงค์หลักของแผนคือการพัฒนา "สูตร" เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน มีหลายรูปแบบของแผนดังกล่าวแม้ว่าในปัจจุบัน (และเสริม) ในปัจจุบันเป็นแผนพัฒนาบุคคลและเป้าหมายส่วนบุคคล

แผนพัฒนาส่วนบุคคล (รูปที่ 1) เป็นการประเมินตนเองของพนักงาน (เกี่ยวกับตำแหน่งของเขา) วิสัยทัศน์ของเขาว่ามันสามารถปรับปรุงผลลัพธ์ของกิจกรรมและกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาที่สามารถช่วยเขาในการพัฒนาตนเอง บ่อยครั้งที่แผนส่วนบุคคลมีรายการในการพัฒนาอาชีพในระยะยาวของพนักงาน I.E. พัฒนาอาชีพของเขา

รูปที่ 1 แผนพัฒนาส่วนบุคคล

เป้าหมายส่วนบุคคล - นี่เป็นชุดงานสำคัญที่ จำกัด สำหรับพนักงานสำหรับระยะเวลาการยืนยัน เป้าหมายส่วนบุคคลเป็นองค์ประกอบของระบบ ควบคุมโดยวิธีการตั้งเป้าหมาย (MVO ในภาษาอังกฤษลดลง) เป้าหมายที่รวมอยู่ในแผนส่วนตัวควรเป็นรูปธรรมที่วัดได้ตึงเครียดและเกี่ยวข้องกับงานที่ต้องเผชิญกับองค์กรโดยรวมและแผนกที่พนักงานทำงานได้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้กำหนดเป้าหมายสำหรับพนักงานจะถูกกล่าวถึงโดยเขากับผู้นำ ผลของการอภิปรายดังกล่าวคือแผนส่วนตัวที่ตกลงกันของพนักงานที่ได้รับคำแนะนำในช่วงระยะเวลาการยืนยัน

สำหรับการรับรองหลายองค์กรใช้แผนการพัฒนาในปัจจุบันและเป้าหมายส่วนบุคคล ครั้งแรกทำให้เป็นไปได้ที่จะวางแผนและประเมินการพัฒนาอย่างมืออาชีพและการเติบโตของพนักงานคนที่สองกำหนดงานระดับมืออาชีพที่เฉพาะเจาะจงและจัดทำเครื่องมือในการประเมินการดำเนินงานของพวกเขา

การควบคุมปัจจุบัน ในช่วงระยะเวลาการยืนยันทั้งหมดหัวหน้ากำกับการทำงานของพนักงานรวมถึงการดำเนินการตามแผนส่วนบุคคล สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้หัวสามารถใช้รูปแบบพิเศษของการลงทะเบียนของความสำเร็จช่วยให้สามารถรับรองพนักงานได้มากขึ้นในตอนท้ายของช่วงเวลาและเป็นการดีกว่าที่จะเตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์การรับรอง

2. พนักงานประเมินผล

หนึ่งในปัญหาวิธีการที่สำคัญที่สุด - who ต้องประเมินพนักงาน ในการปฏิบัติของ บริษัท ส่วนใหญ่ผู้จัดการมีส่วนร่วมในผู้จัดการ นอกจากเขาในบางกรณีพวกเขามีส่วนร่วมใน:

1. คณะกรรมการของผู้ควบคุมหลายคน วิธีการดังกล่าวมีข้อได้เปรียบที่ไม่รวมอคติเป็นไปได้เมื่อดำเนินการประเมินกับหัวหน้าคนหนึ่ง

2. เพื่อนร่วมงานที่ประเมิน เพื่อให้ระบบนี้นำผลไม้มันเป็นสิ่งจำเป็นที่พวกเขารู้ระดับของการทำงานของงานของเขาเชื่อกันและไม่ต้องการที่จะชนะโอกาสอื่นเพื่อเพิ่มค่าแรงและเพิ่มการบริการ

3. ประมาณการรอง;

4. ทุกคนที่ไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การทำงานโดยตรง ตัวเลือกนี้ต้องใช้ต้นทุนสูงกว่าผู้อื่นและส่วนใหญ่จะใช้ในการประเมินพนักงานในโพสต์ที่สำคัญมาก นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะใช้ตัวเลือกนี้ในกรณีที่คุณต้องการจัดการกับข้อกล่าวหาของอคติและอคติ ควรคำนึงถึงว่าเมื่อใช้วิธีการนี้บุคคลที่ผลิตการประเมินจะไม่มีปริมาณข้อมูลดังกล่าวเนื่องจากสี่รุ่นก่อนหน้า;

5. ความนับถือตนเอง ในกรณีนี้พนักงานประเมินตัวเองโดยใช้วิธีการที่ผู้ประเมินราคาที่ใช้ วิธีการนี้ใช้เพื่อการพัฒนาทักษะการวิเคราะห์ตนเองจากพนักงานแทนที่จะประเมินประสิทธิภาพของแรงงาน

6. การใช้การรวมกันของแบบฟอร์มโดยประมาณที่ระบุไว้: การประเมินคอนโทรลเลอร์สามารถได้รับการยืนยันจากการเห็นคุณค่าในตนเองและผลการประเมินของเจ้านายสามารถเปรียบเทียบกับการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน การอภิปรายสองด้าน (ประเมินผล - ประเมินผล) ของผลการประเมินให้คำแนะนำที่ดีสำหรับผู้บริหารระดับสูง

3. สองวิธีการประเมินพนักงาน

วิธีการประเมินผลที่พนักงานประเมินผู้บังคับบัญชาทันที แบบดั้งเดิม สำหรับ บริษัท ที่ทันสมัยที่สุด พวกเขามีประสิทธิภาพในองค์กรลำดับชั้นขนาดใหญ่ที่ทำหน้าที่ในสภาพแวดล้อมภายนอกที่ค่อนข้างมั่นคง

การประเมินผลของผู้นำ: วิธีการตามการประเมินความสามารถ

A. Agashkova

การประเมินผลของผู้จัดการเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดสำหรับการพัฒนาขององค์กร อย่างไรก็ตามผลลัพธ์ที่เป็นบวกของการประเมินให้เฉพาะในกรณีที่มีการระบุเป้าหมายอย่างถูกต้อง (วัตถุประสงค์ของขั้นตอนการประมาณระหว่างตัวเองไม่ขัดแย้งกัน) และเครื่องมือประเมินผลได้รับการคัดเลือกอย่างเพียงพอ วิธีการประเมินแต่ละกลุ่มมีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขวัตถุประสงค์บางอย่างขององค์กรมีข้อได้เปรียบ แต่ยังมีข้อ จำกัด คำอธิบายสั้น ๆ ของวิธีการจะได้รับในภาคผนวก 1

ดังนั้นในการทำงานจริงวิธีการในรูปแบบที่บริสุทธิ์จะไม่ถูกใช้ แต่การรวมกันของพวกเขาถูกใช้ เนื่องจากการผสมผสานที่มีอยู่ของเครื่องมือโดยประมาณผลบวกเพิ่มขึ้นและชดเชยข้อ จำกัด ในทางปฏิบัติผลลัพธ์ที่ดีที่สุดทำได้โดยการรวมวิธีการประเมินผลที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ด้วยวิธีการในการประเมินความสามารถ การรวมกันของวิธีการเหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถวัดระดับความสำเร็จโดยหัวหน้าเป้าหมายที่กำหนดไว้ต่อหน้าเขาและในเวลาเดียวกันเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนา การรวมกันนี้เป็นขั้นตอนที่คาดการณ์ไว้ในครั้งเดียวเป็นสามมิติ: ในอดีต (ในกรณีนี้กิจกรรมสุดท้ายของหัวถือเป็นแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้รับ) ปัจจุบัน (กำหนดระดับของการพัฒนาของทักษะ และทักษะของหัว) และต่ออนาคต (วัตถุประสงค์ที่บกพร่องของการทำงานและการพัฒนาของหัว)

พิจารณาขั้นตอนการประเมินผลตามการวัดความสามารถของผู้จัดการ

สาระสำคัญของวิธีการนี้คือการกำหนดความสามารถหลักที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จของงานที่ประเมินและการวัดระดับของการพัฒนาความสามารถที่ระบุในผู้นำที่ได้รับการประเมิน

ความสามารถเป็นความซับซ้อนของความรู้ทักษะการติดตั้งและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จของตำแหน่งเฉพาะขององค์กรเฉพาะ

วิธีนี้ใช้เพื่อใช้งานต่อไปนี้ขององค์กร:

การกำหนดความต้องการการพัฒนาและการฝึกอบรมของผู้จัดการ (การพัฒนาความสามารถนั้นต้องมีการพัฒนาที่ยาวนานเพียงพอ -12 เดือนขึ้นไป);

แรงจูงใจของผู้จัดการ;

การกำหนดความสอดคล้องของหัวของตำแหน่ง (ครอบครองหรือว่างถ้ามีการวางแผนโปรโมชั่น)

ข้อดีของวิธีนี้:

ช่วยให้คุณดึงดูดความสนใจของผู้จัดการเพื่อความสามารถที่ต้องมีการพัฒนาและระบุวิธีที่สามารถทำได้

ด้วยการใช้งานที่เพียงพอผลแรงจูงใจเกิดขึ้น เนื่องจากการทำงานร่วมกันของหัวหน้าที่ประเมินและประเมินผลเมื่อทั้งสองฝ่ายหารือเกี่ยวกับระดับความสามารถของการคาดการณ์และตัดสินใจว่าจำเป็นต้องพัฒนากิจกรรมการพัฒนาและการฝึกอบรมใดเพื่อความคืบหน้าต่อไป อย่างไรก็ตามผลกระทบแรงจูงใจเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่การประเมินความสามารถไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับของค่าตอบแทนของศีรษะ มิฉะนั้นขั้นตอนการตอบรับตามผลการประเมินจะลดลงเป็นความพยายามในการประเมินการเอาชนะความต้านทานต่อ "ทุนสำรอง" ที่ระบุ (ระดับการพัฒนาความสามารถไม่เพียงพอ) เมื่อปัญหาการชำระเงินเกิดขึ้นโดยประมาณ "ไปสู่การป้องกัน" แม้ในการปรากฏตัวของข้อเท็จจริงที่ไม่สามารถหักล้างได้

ช่วยให้คุณติดตามการเปลี่ยนแปลงของการพัฒนาความสามารถของผู้จัดการ

ความเที่ยงธรรม (มันประสบความสำเร็จผ่านการวัดลักษณะของหัวของศีรษะตามการวิเคราะห์พฤติกรรมการผลิตของผู้จัดการ);

ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบผู้จัดการในหมู่ตัวเอง (ตามระดับความสามารถ)

ความสามารถของผู้จัดการรวมถึง:

1. ความสามารถระดับมืออาชีพ (ทักษะการบริหารจัดการ) - ความรู้ทักษะและคุณภาพระดับมืออาชีพที่จำเป็นสำหรับการจัดการทีมเฉพาะหน่วยโครงสร้างหรือฟังก์ชั่น ความสามารถเหล่านี้ได้รับการจัดสรรโดยการวิเคราะห์งาน

ตัวอย่างของความสามารถของ "การวางแนวผลลัพธ์" ได้รับในตารางที่ 1

2. กลยุทธ์การวิจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จหรือความล้มเหลวในกิจกรรมที่ดำเนินการภายในกรอบของตำแหน่งที่ประเมิน กลยุทธ์เชิงพฤติกรรมอธิบายด้วยความช่วยเหลือของตัวอย่างพฤติกรรม "+" และ "-" (ตัวอย่างของตัวอย่างพฤติกรรมของความสามารถ "การวางแนวผลลัพธ์" จะได้รับในตารางที่ 1)

3. ความสามารถขององค์กร (องค์กร) - คุณภาพที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานในบริบทขององค์กรนี้ (ตัวอย่างเช่นความสามารถของ "การเรียนรู้" เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานที่องค์กรที่ประสบความสำเร็จที่องค์กรตั้งอยู่ในขั้นตอนการก่อตัวหรือการเติบโต) คำอธิบายของความสามารถ "การฝึกอบรม" ได้รับในตารางที่ 2

4. ความสามารถของความสามารถของความสามารถที่มีประสิทธิภาพมากจนพวกเขามีอิทธิพลต่อความสามารถของศีรษะที่จะได้รับความสามารถใหม่ (ตัวอย่างเช่นความสามารถของ "ความฉลาดทางอารมณ์" และ "การปรับตัว" ประจักษ์ในด้านการเรียนรู้และการพัฒนา) ตัวอย่างของคำอธิบายของการปรับตัวของการปรับตัวได้จะได้รับในตารางที่ 3. สาระสำคัญของการรวมของความสามารถของกลุ่มนี้คือทักษะที่จะต้องใช้จะไม่จำเป็นต้องตรงกับทักษะที่จำเป็นในวันนี้ดังนั้นความสามารถในการเรียนรู้ จากประสบการณ์เป็นหนึ่งในความสามารถที่มีค่าที่สุด

เทคโนโลยีการประเมินตามรูปแบบของความสามารถ

ขั้นตอนที่ 1. การพัฒนารูปแบบความสามารถ

ในขั้นต้นมีความจำเป็นต้องอธิบายฟังก์ชั่นที่ตามตำแหน่งโดยประมาณและจัดสรรที่สำคัญที่สุดของพวกเขา การวิเคราะห์งานสามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่อไปนี้:

วิธีการไดอารี่ (เมื่อหัวนำไปสู่การบันทึกรายชั่วโมงของกิจกรรมการผลิตในช่วงระยะเวลาหนึ่ง);

วิธีการสังเกตโดยตรง (เมื่อผู้เชี่ยวชาญตั้งข้อสังเกตในการทำงานของหัว);

การใช้แบบสอบถามพิเศษที่เสนอหัวเพื่อพิจารณารายการส่วนประกอบของเวิร์กโฟลว์และเลือกกิจกรรมระดับมืออาชีพที่เกี่ยวข้องมากที่สุดหรือเพื่อเรียกใช้ตามระดับความสำคัญ (ตัวอย่างเช่นแบบสอบถามการวิเคราะห์ตำแหน่ง - แบบสอบถามการวิเคราะห์ตำแหน่ง - PAQ และระบบการทำโปรไฟล์ทำงานระบบการสร้างโปรไฟล์การทำโปรไฟล์ SHL)

เพื่อให้ได้คำอธิบายที่สมบูรณ์และแม่นยำยิ่งขึ้นของเวิร์กโฟลว์คุณต้องรวมวิธีการวิเคราะห์สองวิธีขึ้นไป

หลังจากที่มีการอธิบายงานมีความจำเป็นต้องเน้นเกณฑ์ที่คุณสามารถเลือกผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่ครอบครองระดับการควบคุมเดียวกัน ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณเหมาะที่สุดสำหรับเรื่องนี้ (ตัวอย่างเช่นปริมาณที่ได้รับจากแผนกกำไรหรือรายได้การไหลของพนักงานจำนวนพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมคะแนนเฉลี่ยในการรับรองพนักงานมูลค่าตลาดของ บริษัท ฯ ฯลฯ ) นี่เป็นขั้นตอนที่สำคัญมากเนื่องจากผลการทำงานของการพัฒนารูปแบบความสามารถขึ้นอยู่กับความถูกต้องของคำจำกัดความของเกณฑ์ประสิทธิภาพการทำงาน

การสัมภาษณ์เหตุการณ์สำคัญ (การสัมภาษณ์เหตุการณ์สำคัญ) เมื่อหัวหน้าและ / หรือหัวหน้าของเขาในทันทีและ / หรือเพื่อนร่วมงานของเขาถูกขอให้จำกรณี (เหตุการณ์) เมื่องานดำเนินการโดยเฉพาะอย่างยิ่งและผู้จัดการก็พอใจกับกิจกรรมของตัวเอง - เช่นเดียวกับกรณีเมื่องานดังกล่าวไม่ดี

การจดจำเหตุการณ์จำนวนหนึ่งผู้ตอบแบบสอบถามต้องอธิบายรายละเอียด: เงื่อนไขที่มีสถานการณ์การกระทำที่เกิดขึ้นจากศีรษะผลที่ตามมาของการกระทำเหล่านี้ งานของโพรซีเดอร์นี้คือการเน้นคุณสมบัติและคุณสมบัติที่กำหนดความสำเร็จและความล้มเหลวเมื่อทำงานนี้

วิธีการเปลี่ยนรูปแบบของ Repertoire (Rep Grid) ขั้นตอนนี้ดำเนินการเป็นรายบุคคลกับผู้ให้สัมภาษณ์แต่ละคน การสัมภาษณ์จัดขึ้นกับผู้นำที่ยืนอยู่สองระดับเหนือตำแหน่งที่ศึกษาและนักแสดงที่ดีที่สุดประเมินโดยโพสต์

ขั้นตอนการสัมภาษณ์:

a) ผู้ให้สัมภาษณ์ขอให้จำงานหกคนที่ศึกษางาน ผู้ตอบแบบสอบถามควรรู้ว่าคนงานที่อธิบายถึงประสบการณ์การทำงานของพวกเขาที่องค์กรต้องมีอย่างน้อยสองปีพวกเขาควรแสดงประสิทธิภาพที่แตกต่างกันของการทำงาน เป็นการดีที่สามของพวกเขาควรเป็นพนักงานที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยหรือยอดเยี่ยมและสามอยู่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยหรือไม่ได้ผล ไม่จำเป็นต้องเรียกชื่อที่โดดเด่นด้วยคนงานหนึ่งสามารถกำหนดแต่ละหมายเลขหรือกำหนดให้กับตัวอักษร

b) เพิ่มเติมผู้ตอบแบบสอบถามควรประเมินพฤติกรรมของคนงานที่อธิบายและเลือกสองซึ่งคล้ายกันกับระดับที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและไม่คล้ายกับที่สาม ผู้สัมภาษณ์จะต้องเน้นคุณสมบัติที่สะท้อนให้เห็นถึง มันเป็นสิ่งสำคัญที่นี่คือการจัดสรรพฤติกรรมหนึ่งแง่มุมและคำกริยาอยู่ในคำอธิบาย หลังจากนั้นผู้ถูกร้องต้องระบุว่าพฤติกรรมของพนักงานคนที่สามแตกต่างกันอย่างไร ผู้สัมภาษณ์บันทึกคำตอบและตั้งคำถามเพิ่มเติมเพื่อตรวจสอบคำตอบชี้แจงและชี้แจงลักษณะของพฤติกรรมที่อธิบายไว้ ในคำศัพท์ของการแสดงผลของการแสดงผลพารามิเตอร์ที่ได้รับเรียกว่า "สร้าง"

c) ขั้นตอนซ้ำกับสามสามครั้งที่สอง

การประเมินบุคลากร

ตั้งคำถามเดียวกัน แต่เพื่อระบุพฤติกรรมอื่นของพฤติกรรม

d) มันดำเนินต่อไปด้วยการผสมผสานของคนงานที่หลากหลายและการรวมกันไม่ควรทำซ้ำ

ตัวอย่างเช่นคู่ที่คล้ายกัน A และ B

คนงานเหล่านี้สร้างแผนล่วงหน้าพวกเขาเตรียมอย่างละเอียดและล่วงหน้า

แตกต่างจากพวกเขาใน

เขาออกจากงานช่วงเวลาสุดท้ายเสมอ ไม่ได้วางแผนล่วงหน้าทุกอย่างกลายเป็นความประหลาดใจสำหรับเขา

ในกรณีนี้พารามิเตอร์ดูเหมือนว่า "ความสามารถในการวางแผน" เพื่อให้แน่ใจว่าขัดแตะพฤติกรรมนี้จะต้องนำไปใช้กับผู้ตอบแบบสอบถามคนอื่น ๆ ว่าตัวอย่างเป็นตัวแทน

e) ต่อไปมีความจำเป็นต้องวิเคราะห์โปรไฟล์พฤติกรรม สิ่งนี้สามารถทำได้ในรูปแบบที่แตกต่างกันหนึ่งในนั้น - กำหนดลักษณะพารามิเตอร์ที่ปรากฏในกระจังหน้าแต่ละอันแล้วลบสิ่งที่ไม่แยกความแตกต่างระหว่างคนงานที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพ

การประเมินพนักงานดำเนินการเพื่อกำหนดความสอดคล้องของพนักงานในสถานที่ทำงานที่ว่างหรือครอบครอง (ตำแหน่ง) และดำเนินการในรูปแบบต่าง ๆ (การประเมินศักยภาพของพนักงานการประเมินผลงานหรือการรับรองบุคคลเป็นรายบุคคล .

ปัจจุบันมีการประมาณการผู้เชี่ยวชาญหลายอย่าง:

วิธีการประเมินการวิเคราะห์: คณะกรรมาธิการการยืนยันตรวจสอบลักษณะเป็นลายลักษณ์อักษร - การทบทวนพนักงานและดำเนินการสัมภาษณ์กับเขา ระบบการให้คะแนนที่จำนวนคะแนนรวมดอกเบี้ยคะแนน (คะแนนขนาดคะแนน) คำนวณ;

การจัดอันดับช่วง ("การสร้าง" เรนเจอร์บุคลากร): เป็นผลมาจากการจัดอันดับหัวหน้า (คณะกรรมการยืนยันการยืนยัน) สามารถเปรียบเทียบพนักงานในหมู่พวกเขาด้วยข้อสรุปที่ตามมา;

การประเมินสถานการณ์ - เป็นเครื่องชั่งสำหรับการประเมินผลใช้ลักษณะของพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นถึงการแสดงของพนักงานในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งคำอธิบายของตัวอย่างที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพของพฤติกรรมที่ได้รับการพัฒนาระหว่างยกตัวอย่างเช่นการรับผู้เยี่ยมชมข้อสรุปของสัญญา พันธมิตรและอื่น ๆ ;

การประเมินผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย - วิธีการที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการบุคลากร

ตรวจสอบระบบวิธีการและวิธีการสำหรับการประเมินพนักงาน

คุณสมบัติที่โดดเด่น: การวางแนวเพื่อดำเนินการตามเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ความเข้มข้นสำหรับวัตถุประสงค์บางอย่าง; การติดตั้งสำหรับเป้าหมายทั่วไปเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานรับรู้ข้อผิดพลาดเป็นปัญหาส่วนตัว

ในทางปฏิบัติวิธีที่พบมากที่สุดคือวิธีการประเมินการวิเคราะห์และเป็นที่นิยมมากขึ้น (โดยเฉพาะในต่างประเทศ) เป็นวิธีการประเมินความสำเร็จของเป้าหมายซึ่งเป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการองค์กรเพื่อวัตถุประสงค์

การประเมินพนักงานดำเนินการเพื่อกำหนดความสอดคล้องของพนักงานในสถานที่ทำงานที่ว่างเปล่าหรือครอบครอง (ตำแหน่ง) และดำเนินการในสามวิธี

1. การประเมินศักยภาพของพนักงาน เมื่อเปลี่ยนสถานที่ทำงานที่ว่างเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องสร้างศักยภาพของพนักงาน I.e. ความรู้และทักษะระดับมืออาชีพประสบการณ์การผลิตธุรกิจและศีลธรรมจิตวิทยาบุคลิกภาพสุขภาพและประสิทธิภาพระดับของวัฒนธรรมทั่วไป

2. การประเมินผลการบริจาครายบุคคลช่วยให้คุณสามารถสร้างคุณภาพความซับซ้อนและประสิทธิผลของแรงงานของพนักงานโดยเฉพาะและการปฏิบัติตามสถานที่ที่ครอบครองด้วยความช่วยเหลือของเทคนิคพิเศษ

3. การรับรองของบุคลากรเป็นประเภทของการประเมินที่ครอบคลุมซึ่งคำนึงถึงศักยภาพและการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้าย

ข้อมูลต้นทางสำหรับการประเมินบุคลากรคือ:

รูปแบบของงานบุคลากร;

ข้อบังคับการรับรองบุคลากร;

ปรัชญาขององค์กร

กฎของกฎระเบียบแรงงานภายใน

ตารางเวลาพนักงาน

กิจการส่วนตัวของพนักงาน

คำสั่งซื้อในบุคลากร;

แบบสอบถามทางสังคมวิทยา;

การทดสอบทางจิตวิทยา

อันเป็นผลมาจากการประเมินพนักงานเอกสารต่อไปนี้จะถูกสร้างขึ้น:

ผลการทดสอบ (การสอบ) ของความรู้และทักษะมืออาชีพ

ภาพสังคมและจิตวิทยาของบุคคล;

สรุปทางการแพทย์เกี่ยวกับประสิทธิภาพ;

การประเมินผลธุรกิจและคุณภาพทางศีลธรรม

การวิเคราะห์นิสัยที่ไม่ดีและงานอดิเรก

การประเมินระดับของทักษะการผลิต

บทสรุปของคณะกรรมการการยืนยัน

ภารกิจของการประเมินที่ครอบคลุมของบุคลากรด้านการจัดการมีทางเลือกมากมายทั้งจากมุมมองของวิธีการศึกษาลักษณะของคนงานและในแง่ของการก่อตัวของตัวบ่งชี้อินทิกรัล ปัจจุบันวิธีการประเมินผลเฟรมการจัดการโดยการให้คะแนนได้รับการพัฒนาและทดสอบการทดลอง

คะแนนคือจำนวนคะแนนที่วัดศักยภาพของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งขึ้นอยู่กับการรวมกันของลักษณะที่มีคุณภาพสูงและเชิงปริมาณและตามรูปแบบที่นำมาใช้ของสถานที่ทำงาน

วันที่ตีพิมพ์: 2015-04-10; อ่าน: 489 | การละเมิดหน้าลิขสิทธิ์

studopedia.org - studdiadia.org - 2014-2018 (0.001 c) ...

ความต้องการเป้าหมายและวิธีการประเมินพนักงาน

ภายใต้ การประเมินส่วนบุคคลมันเป็นนัยโดยการประเมินพนักงานอย่างเข้มงวดและเป็นมาตรฐานอย่างเคร่งครัดเป็นสมาชิกขององค์กรที่ครอบครองตำแหน่งบางอย่าง

การประเมินบุคลากร - นี่เป็นระบบสำหรับการระบุลักษณะบางอย่างของพนักงานที่ช่วยให้หัวหน้าในการตัดสินใจจัดการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา

วัตถุประสงค์หลักของการประเมินพนักงาน:

1. เป้าหมายการบริหารมันทำได้โดยการตัดสินใจด้านการบริหารที่สมเหตุสมผล (เพิ่มหรือลดการให้บริการโอนไปยังงานอื่นทิศทางสำหรับการฝึกอบรมการเลิกจ้าง) ตามผลการประเมินของพนักงาน

2. ข้อมูลเป้าหมายเป็นว่าทั้งพนักงานและผู้จัดการมีโอกาสได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับกิจกรรม

3. เป้าหมายสร้างแรงบันดาลใจมันคือการประเมินตัวเองเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการสร้างพฤติกรรมของผู้คนเพราะ ต้นทุนแรงงานโดยประมาณอย่างเพียงพอจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตของแรงงาน แต่เฉพาะในกรณีที่งานของบุคคลนั้นได้รับการประเมินตามความคาดหวัง

วิธีการประเมินบุคลากรเป็นวิธีการบรรลุเป้าหมายที่แน่นอนทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชารวมเป้าหมายขององค์กรและพนักงาน ฯลฯ

วิธีการแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก:

1) วิธีการที่มีคุณภาพสูง -เหล่านี้เป็นวิธีการที่กำหนดพนักงานโดยไม่ต้องใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ:

• วิธีเมทริกซ์ (เกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบคุณภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่มีลักษณะในอุดมคติสำหรับตำแหน่งของเขา)
• วิธีการของระบบลักษณะตามอำเภอใจ(คำแนะนำเพียงเน้นความสำเร็จที่สว่างที่สุดและความผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุดในการทำงานของมนุษย์และทำการสรุปของพวกเขา)
• การประเมินผลงาน (งานของพนักงานโดยรวมประมาณ)
• วิธี "360 องศา"(การประเมินผลของพนักงานจากทุกด้าน)
• การอภิปรายกลุ่ม

2) วิธีการรวม -นี่คือการผสมผสานระหว่างวิธีการเชิงพรรณนาโดยใช้แง่มุมเชิงปริมาณ

• การทดสอบ (การประมาณผลของการตัดสินใจของงานที่ส่งมอบล่วงหน้า)
• วิธีการของจำนวนการประมาณการ
• ระบบการจัดกลุ่ม(พนักงานแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม - จากผู้ที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมและต่อหน้าผู้ที่ทำงานไม่น่าพอใจในส่วนที่เหลือของ)

3) วิธีการเชิงปริมาณ - ผลลัพธ์ทั้งหมดได้รับการแก้ไขในตัวเลข

• วิธีการช่วง(ผู้จัดการผู้จัดการหลายคนสำหรับการให้คะแนนพนักงานการจัดอันดับทั้งหมดจะถูกตรวจสอบและมักจะลดลงต่ำสุด)
• วิธีการประเมินมูลค่าบอล(สำหรับความสำเร็จแต่ละครั้งพนักงานได้รับคะแนนจำนวนหนึ่งที่สรุปโดยผลของงวด)
• การประเมินลูกฟรี(ผู้เชี่ยวชาญด้านคุณภาพของพนักงานแต่ละคนคาดการณ์ไว้ในจำนวนที่แน่นอนที่สรุปและแบ่งปันโดยการให้คะแนนส่วนกลาง)

การกำกับดูแล

เกณฑ์การประเมินผู้สมัครและพนักงาน

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้มีความจำเป็นต้องเลือกตัวบ่งชี้ที่ถูกต้องและเป็นกลางอย่างถูกต้อง ในกรณีนี้สิ่งสำคัญคือการสร้างเกณฑ์การประเมินบุคลากรที่ชัดเจนและออกแบบมาอย่างดี

เกณฑ์การประเมินผลบุคคล - สิ่งเหล่านี้เป็นตัวชี้วัดที่เป็นแรงงานที่สำคัญที่สุดพฤติกรรมส่วนตัวของพนักงานเช่นเดียวกับลักษณะของผลของกิจกรรมระดับมืออาชีพที่สามารถใช้เป็นพื้นที่วัตถุประสงค์เพื่อกำหนดระดับของการปฏิบัติตามตำแหน่ง

คุณสามารถเลือกเกณฑ์สี่กลุ่มที่ใช้ในองค์กรใด ๆ ที่มีการปรับเปลี่ยนบางอย่าง:

1. เกณฑ์มืออาชีพการประเมินบุคลากรมีลักษณะของความรู้ระดับมืออาชีพทักษะทักษะประสบการณ์ของมนุษย์มืออาชีพคุณสมบัติของเขาผลลัพธ์แรงงาน

2. เกณฑ์ทางธุรกิจการประเมินบุคลากรรวมถึงเกณฑ์เช่นความรับผิดชอบองค์กรความคิดริเริ่มนักธุรกิจ

3. คุณธรรมและจิตวิทยาเกณฑ์การประเมินพนักงานซึ่งเป็นความสามารถในการเห็นคุณค่าในตนเองความซื่อสัตย์ยุติธรรมความยั่งยืนทางจิตวิทยา

4. เกณฑ์เฉพาะการประเมินผลพนักงานที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของบุคคลที่มีอยู่ในมนุษย์และมีลักษณะสุขภาพอำนาจบุคลิกภาพของเขา

เกณฑ์เกณฑ์เกณฑ์:

• จำนวนแรงงาน - ปริมาณที่กำหนดประสิทธิภาพความเข้มแรงงานใช้เวลา
• คุณภาพของแรงงาน - มีสัดส่วนของข้อผิดพลาดในการทำงานคุณภาพของผลิตภัณฑ์และการปฏิบัติตามตัวอย่างโลกที่ดีที่สุด
• ทัศนคติที่จะทำงาน - ความคิดริเริ่มของพนักงานความสามารถในการทนต่อการทำงานจำนวนมากความเป็นไปได้ของการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
• ระวังในที่ทำงาน - ทัศนคติต่อวิธีการผลิตการใช้งานการใช้วัตถุดิบและวัสดุระดับปริญญาตรีในการพิจารณาต้นทุนวัสดุในที่ทำงาน
• ความพร้อมสำหรับความร่วมมือภายในองค์กร - การมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ไขงานร่วมความสัมพันธ์ในทีมความสามารถในการมีส่วนร่วมในการทำงานร่วมกันปฏิกิริยาต่อความคิดเห็นจากด้านข้าง ฯลฯ คุณสมบัติส่วนบุคคล

วิธีการประเมินบุคลากรในองค์กรคืออะไร?

หมายถึงการประเมินพนักงาน

การประเมินส่วนบุคคลที่สำคัญหมายถึงการสังเกตและการวิจัย การมีโอกาสที่จะสังเกตบุคคลโดยตรงในขณะที่เขาประพฤติในที่ทำงานและในเวลาว่าง "ครอบครัวในหมู่เพื่อนและคนรู้จักในวงกลมแคบ ๆ และในสังคมที่มีจำนวนมากขึ้นเพื่อให้มีการตัดสินอย่างมีประสิทธิภาพเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขา สามารถติดตั้งได้มากเท่านั้นด้วยหนี้และการสื่อสารที่ใกล้ชิดเท่านั้น

ในการรับเงินการประเมินพนักงานตามแนวทางความสามารถมีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าขอบเขตของการประเมินคือ I.e. มีความสามารถในการประเมิน

เพื่อประเมินพนักงานขององค์กรมีการใช้หลายวิธี: การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลการสัมภาษณ์การสอบแข่งขันการประเมินผู้เชี่ยวชาญการทดสอบประเมินผลการทำงาน

การประเมินผลของผู้สมัครมักจัดประเภทสำหรับส่วนบุคคลและเทคนิค

1. การประเมินพนักงานส่วนบุคคล:

- การวิเคราะห์และประเมินผลของเอกสาร (การวิเคราะห์การใช้งานชีวประวัติผลการเรียนการถ่ายภาพการตรวจสอบแบบสอบถามส่วนตัวความคิดเห็น)

- การทดสอบ (การทดสอบการทดสอบสำหรับสติปัญญาตัวละคร);

- สัมภาษณ์สัมภาษณ์ (การวิเคราะห์ความสามารถในการแสดงความคิดความสัมพันธ์ในการทำงานการสื่อสารความเป็นเจ้าของคำพูด);

วิธีการทางเทคนิคของการประเมินพนักงาน:

- การทดลองใช้งาน (ตัวอย่างงานในสภาพห้องปฏิบัติการการเคลื่อนไหวทดลองประเมินองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการจ้างงาน);

- บทสรุปทางกราฟ (การวิเคราะห์บุคลิกภาพ: ภาพส่วนตัวภาพวาดแห่งความคืบหน้าความสัมพันธ์การผลิต)

การกำกับดูแล

เงื่อนไขการประเมินพนักงานที่มีคุณภาพสูง

ข้อกำหนดเบื้องต้นและข้อกำหนดของการประเมินพนักงานที่มีคุณภาพสูง:

• อย่างเป็นกลาง -โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นใด ๆ หรือการตัดสินของแต่ละบุคคล
• น่าเชื่อถือ ค่อนข้างฟรีจากอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์, สภาพอากาศ, ความสำเร็จที่ผ่านมาและความล้มเหลว, อาจเป็นการสุ่ม);
• น่าเชื่อถือด้วยความเคารพต่อกิจกรรม - ทักษะระดับที่แท้จริงควรได้รับการประเมิน - ประสบความสำเร็จในการทำงานของบุคคลที่ประสบความสำเร็จกับงานของเขา
• ด้วยความเป็นไปได้ของการคาดการณ์ - การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมประเภทใดและในระดับใดที่มีความสามารถในการปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้น
• คอมเพล็กซ์ - ไม่เพียง แต่สมาชิกแต่ละคนขององค์กรเท่านั้น แต่ยังได้รับการประเมินและความสัมพันธ์ภายในองค์กรเช่นเดียวกับความเป็นไปได้ขององค์กรโดยรวม
• กระบวนการ เกณฑ์การประเมินผลและการประเมินผล D.B.

มีให้ในวงกลมแคบ ๆ ของผู้เชี่ยวชาญและผู้ประเมินราคาและผู้ประเมินราคาและผู้สังเกตการณ์และผู้ที่ประเมินด้วยตนเอง (นั่นคือมีคุณสมบัติของหลักฐานภายใน);

• กิจกรรมการประเมินการดำเนินการไม่ควรทำให้เกิดการทำงานของทีม แต่เพื่อรวมเข้ากับระบบโดยรวมของงานบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง

ความต้องการงานและวิธีการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาพนักงาน -การจัดกิจกรรมที่มีส่วนร่วมในการเปิดเผยศักยภาพส่วนบุคคลของคนงานและการเติบโตของความสามารถในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร

โอกาสในการพัฒนา D.B. ให้กับทุกคนเพราะมันเพิ่มขึ้นไม่เพียง แต่ประสิทธิภาพของการทำงาน แต่ยังมีความยืดหยุ่นในการจัดการช่วยปรับปรุงสภาพภูมิจริยธรรมช่วยให้คณะผู้มีอำนาจอำนวยความสะดวกและไม่สนใจความจำเป็นในการพัฒนาความรู้และทักษะใหม่ ๆ ช่วยเพิ่มการหมุนเวียนพนักงาน

การพัฒนาบุคลากรตามธรรมเนียมตามกระบวนการทางการศึกษาที่จัดการและได้รับทุนจากองค์กรที่มีวัตถุประสงค์การฝึกอบรมเหล่านี้ วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้คือการพัฒนาศักยภาพทางปัญญาของพนักงาน

งานพัฒนาบุคลากร:

1. การฝึกอบรมขั้นสูงเพื่อออกผลิตภัณฑ์ใหม่การใช้งานที่เหมาะสมบำรุงรักษาและซ่อมแซมวิธีการผลิต การเตรียมการและการฝึกอบรมบุคลากรฝึกอบรมเทคโนโลยีสมัยใหม่

2. ความสามารถในการสื่อสารทำงานในกลุ่ม

3. การรับรู้ถึงมูลค่าของบทบาทที่เพิ่มขึ้นของแรงงานการเงินการทำงานการผลิตในความรู้สึกของการดำเนินการตามความถูกต้องของการกระทำเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานที่ปราศจากข้อผิดพลาดของเครื่องการติดตั้งแผนกหรือองค์กร

4. การก่อตัวของความรับผิดชอบเป็นคุณภาพของระบบของพนักงานและการพัฒนาสายพันธุ์

5. การพัฒนาอิสระโดยเจ้าหน้าที่ของทักษะและความรู้ระดับมืออาชีพ

ในหมู่ วิธีการ บุคลากรสามารถจัดสรร:

แต่) วิธีการก่อตัวและการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรขององค์กร:

• วิธีการพัฒนาองค์กรวาดตารางเวลาพนักงาน
• วิธีการปรับปรุงรูปแบบการจัดการองค์กร
• วิธีการจัดการความขัดแย้งที่ส่งเสริมการสื่อสารระหว่างบุคคลและการสร้างคลื่นวิทยุที่ดี
• เทคนิคของผู้จัดการฝ่ายทำงานกลุ่ม

b.) วิธีการพัฒนาความสามารถของพนักงานแต่ละคน:

• วิธีการเตรียมและฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ
• วิธีการปรับปรุงคุณสมบัตินอกองค์กร
• การสัมมนาหนึ่งวันหรือทุกสัปดาห์
• การประชุมการอภิปรายกลุ่ม;
• ระบบวิธีการส่งเสริมการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ (วิธีการแก้ปัญหาเกมธุรกิจ)
• การจัดการการฝึกอบรม

การกำกับดูแล

เป้าหมายหลักการในรูปแบบและสาระสำคัญของแนวทางใหม่ในการฝึกอบรมบุคลากรในสภาวะตลาด

การฝึกอบรมบุคลากรหมายถึงการศึกษาเพิ่มเติมช่วยให้มั่นใจถึงคุณสมบัติใหม่ของโปรไฟล์การก่อตัวที่สอดคล้องกันในระดับการศึกษาพิเศษที่สูงขึ้นและรองและได้รับการยืนยันจากประกาศนียบัตรในการฝึกอบรมตัวอย่างที่จัดตั้งขึ้น

วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือการได้รับความรู้ทักษะและทักษะเพิ่มเติมเกี่ยวกับโปรแกรมการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาสาขาวิชาแต่ละสาขาวิชาวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและเทคโนโลยีที่จำเป็นในการปฏิบัติตามกิจกรรมมืออาชีพประเภทใหม่

การฝึกอบรมใหม่ถูกสร้างขึ้นโดย หลักการระบบความมุ่งมั่นแนวทางที่แตกต่างกลุ่มเป้าหมาย

ต้องมีการกำหนดเป้าหมายการอบรมใหม่ I.E. ที่จะมุ่งเน้นไปที่สถานที่ทำงานที่เฉพาะเจาะจงและพนักงานพยัญชนะที่จะครอบครอง

จำนวนของการฝึกอบรมการฝึกอบรมและรูปแบบของรูปแบบของมันขึ้นอยู่กับความพร้อมของฐานการฝึกอบรมที่เหมาะสมการสนับสนุนด้านวัสดุจากความเป็นไปได้ขององค์กรเพื่อรักษางานนี้เป็นพื้นฐานตามสัญญากับสถาบันการศึกษาพิเศษ

การฝึกอบรมบุคลากรตามค่าใช้จ่ายของผลิตภัณฑ์ที่เป็นของต้นทุนการผลิต นอกจากนี้แหล่งที่มาของการระดมทุนถูกสร้างขึ้นเป็นพิเศษในบริการการจ้างงานของกองทุนซึ่งบางแห่งสามารถถ่ายโอนไปยังองค์กรเพื่อการฝึกอบรมบุคลากรในกรอบของโปรแกรมการจ้างงานในพื้นที่นี้

การกำกับดูแล

การปรับคุณสมบัติกรอบ

การยกคุณสมบัติกรอบ - นี่คือการฝึกอบรมหลังจากได้รับพนักงานการศึกษาขั้นพื้นฐานที่มุ่งมั่นที่จะรักษาและพัฒนาความรู้ระดับมืออาชีพและเศรษฐกิจของพวกเขาอย่างสม่ำเสมอ (ลึกเพิ่มขึ้นสอดคล้องกับความต้องการของตำแหน่งที่สูงขึ้น) ทักษะการเจริญเติบโตของทักษะในการทำงานของพนักงานอาชีพ สำหรับหลักสูตรนี้, การผลิตและเศรษฐกิจ, โรงเรียนธุรกิจ, หลักสูตรเป้าหมาย, โรงเรียนของแผนกต้อนรับขั้นสูงและวิธีการทำงาน ฯลฯ

โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสมัยใหม่มีเป้าหมายในการสอนคนงานให้คิดอย่างอิสระ (รวมถึงเศรษฐกิจ) เพื่อแก้ปัญหาที่ครอบคลุมดำเนินการแนวทางการเป็นผู้ประกอบการเพื่อธุรกิจทำงานในทีม

พวกเขาให้ความรู้ที่เกินกว่าตำแหน่งและสนับสนุนความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพิ่มเติม อย่างไรก็ตามโอกาสของการฝึกอบรมขั้นสูงกำลังเปิดใช้งานเฉพาะพนักงานที่ยังไม่ถึงเพดานของพวกเขา

เพื่อเพิ่มความรับผิดชอบและดอกเบี้ยบุคลากรในการปรับปรุงคุณสมบัติอย่างต่อเนื่องของพวกเขามีความจำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผลการฝึกอบรมการรับรองขั้นสูงการเคลื่อนไหวอย่างเป็นทางการและค่าตอบแทนของคนงานที่มีคุณภาพของความรู้และประสิทธิผลของการใช้งานจริงของพวกเขา .

การทำงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมการสำรองบุคลากรและดังนั้นจึงมีให้ตามสัญญาโดยรวมของการบริหารกับพนักงานขององค์กรและมาตรการวัดคุณสมบัติของตนเองสะท้อนให้เห็นในระบบการวางแผนในองค์กร

ยกคุณสมบัติของเฟรม D.B ความครอบคลุมที่ครอบคลุมแตกต่างในแต่ละหมวดหมู่ของคนงานอย่างต่อเนื่องมุ่งเน้นไปที่อาชีพที่มีแนวโน้ม

ไม่พบสิ่งที่คุณกำลังมองหา? ใช้ประโยชน์จาก Google บนเว็บไซต์:

เทคโนโลยีสมัยใหม่สำหรับการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและกิจกรรมพนักงาน

Stepkin N.S. , Tretyakova L.A.

การศึกษาและการจัดระบบวิธีการประเมินของพนักงานสมัยใหม่มีความเกี่ยวข้องเนื่องจากงานเชิงกลยุทธ์ของผู้จัดการฝ่ายบุคลากรคือการสร้างบุคลากรที่มีการแข่งขันขององค์กรซึ่งทำให้ประสิทธิภาพการผลิต ไม่ช้าก็เร็วก่อนที่ผู้จัดการบุคลากรงานการประเมินพนักงานจะต้องเผชิญ การเลือกวิธีการประเมินผลเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่สามารถมองข้ามเป้าหมาย ได้แก่ : การประเมินประสิทธิผลของคนงานการมีส่วนร่วมและการปฏิบัติตามตำแหน่งของพวกเขารวมถึงการระบุพนักงานที่มีแนวโน้มสำหรับการเตรียมการและการส่งเสริมการขายของพวกเขา

การประเมินพนักงานเป็นระบบที่ให้คุณวัดผลการทำงานและระดับความสามารถระดับมืออาชีพของพนักงานรวมถึงศักยภาพในบริบทของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ บริษัท

การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการที่กำหนดเป้าหมายในการจัดตั้งการปฏิบัติตามลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรที่มีข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน

ในระหว่างการประเมินนายจ้างเปรียบเทียบพนักงานที่ครอบครองตำแหน่งหนึ่งหรืออีกตำแหน่งหนึ่งกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะกับตำแหน่งนี้

เพื่อประเมินผลงานของบุคลากรมีการใช้วิธีการต่าง ๆ ในรัสเซียวิธีการประเมินแบบดั้งเดิมถือว่าเป็นการรับรอง วิธีการประเมินที่ทันสมัยในรัสเซียเพิ่งปรากฏตัวเมื่อเร็ว ๆ นี้เมื่อ บริษัท ตะวันตกมาถึงตลาดรัสเซีย จำนวน บริษัท ที่ใช้ศูนย์ Assasstence การจัดการตามวัตถุประสงค์ "360 องศา" การจัดการประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น แต่ไม่เร็วมาก อุปสรรคหลักคือความคิดของรัสเซียของจุดตัดของเทคโนโลยีตะวันตกความไม่ไว้วางใจของพวกเขาเช่นเดียวกับความปรารถนาในการอนุรักษ์และความมั่นคง

1) การรับรอง ขั้นตอนการรับรองการถือครองถือเป็นเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ ในกรณีที่ไม่มี บริษัท จะต้องมี "ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรอง" ของพนักงานของ บริษัท กฎระเบียบและวิธีการทั้งหมดได้รับการอนุมัติและสอดคล้องกับผู้จัดการของ บริษัท โดยการตัดสินใจของการบริหารงานขององค์กรการรับรองอาจเป็นปกติหรือไม่ธรรมดา

การรับรองประมาณการผลการทำงานของงานของพนักงาน (ตามคำแนะนำจากหัวหน้าหรือในแผ่นงานโดยประมาณ) คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจทักษะการปฏิบัติและระดับความรู้ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) คุณสมบัติ

คณะกรรมาธิการการยืนยันถูกสร้างขึ้นจากพนักงานของบริการบุคลากรสมาชิกสหภาพแรงงานตัวแทนระดับกลาง จำนวนเงินมักจะถูกกำหนดโดยผู้เข้าร่วมจำนวนคี่ในจำนวนจาก 5 ถึง 11 คน คณะกรรมาธิการในการปรากฏตัวของพนักงานพิจารณาข้อมูลทั้งหมดและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมต่อไปของพนักงานใน บริษัท

ผลการรับรองอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามงานศิลปะ 81 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการอนุมัติการยืนยันแล้วอาจอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรหรือไปที่ศาล ค่าคอมมิชชั่นจะต้องให้การตัดสินใจของการตัดสินใจ

ข้อดี: วิธีนี้ได้รับการได้รับอย่างดีและทำงาน ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการรับรองโซลูชันบุคลากรสามารถดำเนินการได้ (โอนไปยังตำแหน่งอื่นการฝึกอบรมเพิ่มขึ้นหรือลดเงินเดือนการเลิกจ้างการรับรองใหม่) การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการวิทยาลัย

ข้อเสีย: วิธีการรับรู้โดยบุคลากรเชิงลบพร้อมกับความเครียดขนาดใหญ่ ไม่สามารถนำไปใช้ได้กับบุคลากรทุกประเภท ต้องใช้ต้นทุนชั่วคราวและแรงงานขนาดใหญ่ พนักงานไม่ได้รับข้อเสนอแนะ

2) การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MVO) สาระสำคัญของวิธีการนี้คือหัวหน้าและผู้ปฏิบัติงานร่วมกันทำให้งานร่วมกันและยังประเมินผลการดำเนินการของพวกเขาในตอนท้ายของระยะเวลาการรายงาน (โดยปกติแล้วจะเป็นจุดสิ้นสุดของปีงบประมาณ)

1. ดึงรายการงาน:

a) หัวตัวเองกำหนดงานแล้วนำพวกเขาไปสู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ต่อไปการปรับของพวกเขาดำเนินการโดยคำนึงถึงข้อเสนอของพนักงาน

b) หัวและผู้ใต้บังคับบัญชาตั้งค่าแยกต่างหากจากนั้นพวกเขาจะประสานงานกับพวกเขาในการสัมภาษณ์

2. เกณฑ์ในการปฏิบัติงานจะถูกกำหนด (น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จทั่วไปสำหรับงานสัมประสิทธิ์แต่ละงาน) ตาม บริษัท ที่ บริษัท เชิงกลยุทธ์

4. จากนั้นสรุปกิจกรรมเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน

ข้อดี: พนักงานเข้าใจเกณฑ์สำหรับความสำเร็จของการทำงานก่อนที่งานจะเริ่มทำงาน องค์ประกอบของกลยุทธ์การออกอากาศของ บริษัท ปรากฏขึ้น มีองค์ประกอบข้อเสนอแนะ แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนปรากฏขึ้น: การมอบรางวัลประกาศนียบัตรการให้รางวัลชื่อกิตติมศักดิ์พร้อมกับสัญญาณที่โดดเด่น ฯลฯ วิธีการที่เหมาะสมในเวลาที่มีค่าใช้จ่าย

ข้อเสีย: วิธีการไม่ถูกตรวจพบโดยผู้ทำงานเนื่องจากงานถูกประเมินโดยบุคคลหนึ่งคน (หัว) การปฐมนิเทศสำหรับคนงานทำบุญที่ผ่านมาและไม่ได้อยู่ในการพัฒนาในอนาคต

3) การจัดการประสิทธิภาพ (PM) ด้วยความช่วยเหลือของวิธีนี้ผลลัพธ์ความสามารถของบุคลากรกำลังวางแผนอาชีพของพนักงานตรวจจับพื้นที่การพัฒนา ความสนใจมุ่งเน้นไปที่ความคิดเห็นของหัวหน้ากับพนักงานในรูปแบบของการติดต่อปกติปีละครั้ง (อย่างเป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความจำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)

การสัมภาษณ์สำหรับการกำหนดงานและการสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย (ทำงานร่วมกันโดยหัวหน้าและพนักงาน) จัดขึ้นปีละครั้งซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานและวิธีการพัฒนาคุณภาพงานและความสำเร็จของมันกำลังได้รับการพัฒนา ผลลัพธ์ของการทำงานเกี่ยวกับความท้าทายและความสามารถมีการประมาณพื้นที่ถูกเปิดเผยและวางแผนการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพของเขาจะถูกดึงขึ้นมา

ข้อดี: วิธีการนี้ให้ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเกณฑ์ในการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาและสถานที่ใน บริษัท วิธีนี้ช่วยให้คุณสร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับกลยุทธ์ของ บริษัท และตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก ก่อให้เกิดการออกอากาศของวัฒนธรรมองค์กรผ่านความสามารถ วิธีนี้มุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมระยะยาวและการพัฒนาพนักงาน คนงานได้รับข้อเสนอแนะในระหว่างปีและไม่เพียง แต่ที่จุดเริ่มต้นและในตอนท้าย ขบวนการอาชีพจะดำเนินการทั้งแนวนอนและแนวตั้ง แผนส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูกดึงขึ้นมา

ข้อเสีย: วิธีนี้ต้องใช้เวลาสูง วิธีนี้สามารถใช้เฉพาะในองค์กรที่มีการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น - โปร่งใสมากมีการจัดการระดับสูงและนำไปสู่อนาคต นอกจากนี้จำเป็นต้องใช้งานเบื้องต้นที่ยอดเยี่ยมของแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการเชิงเส้น - บางครั้งก็เป็นเวลาหลายปี

4) "360 องศา" เป็นการประเมินความสามารถที่ดำเนินการโดยคนที่ทำงานกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง พนักงานของตัวเองอาจเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อกำหนดพื้นที่การพัฒนา

ความเห็นของพนักงานควรจะทนต่อสี่ด้าน: หัวหน้าผู้ใต้บังคับบัญชาลูกค้าเพื่อนร่วมงานในจำนวน 7-12 คน เป็นที่พึงปรารถนาว่าพนักงานที่เหลือประเมินไม่เพียง แต่ในเชิงบวก แต่ยังลบ

ความสามารถโดยประมาณ:

การทำงานเป็นทีม

ความเป็นมืออาชีพ;

ความสามารถขององค์กร;

การสื่อสาร;

การจัดการคน;

ความสามารถในการตัดสินใจ

การปฏิบัติตามตนเอง;

ความเป็นผู้นำ;

ความสามารถในการปรับตัว;

ความคิดริเริ่ม

ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับจะถูกสรุปและจะถูกส่งเพื่อดำเนินการผู้เชี่ยวชาญหรือกระบวนการอิสระโดยอัตโนมัติ (ออนไลน์) ผลการประเมิน (โดยปกติจะอยู่ในระดับ 5 จุด) ได้รับพนักงานและผู้นำ

ข้อดี: การประเมินอเนกประสงค์สำหรับพนักงานคนหนึ่งเป็นรายบุคคล นั่นคือพนักงานสามารถเปรียบเทียบความภาคภูมิใจในตนเองของเขากับวิธีที่เพื่อนร่วมงานของเขาชื่นชมความสามารถและพฤติกรรมของเขา ข้อได้เปรียบอีกประการหนึ่งคือวิธีประชาธิปไตยของวิธีการ (ไม่เพียง แต่หัวประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ยังรวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถชื่นชมมันได้เพิ่มความภักดีของพนักงานให้กับ บริษัท นี้เป็นตัวบ่งชี้ว่าพวกเขากำลังฟังความคิดเห็นของพวกเขา . การสร้างและเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้กับลูกค้า (ความสามารถในการแสดงให้เห็นว่า บริษัท กำลังดำเนินการปรับปรุงการบริการลูกค้า) การใช้วิธีนี้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุดคือการสร้างแผนพัฒนาแต่ละรายการและในการระบุความต้องการการฝึกอบรม

ข้อเสีย: ไม่ได้ใช้โดยตรงสำหรับโซลูชั่นบุคลากรที่สำคัญ: การเพิ่มค่าจ้างการถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่นการเลิกจ้าง มันชื่นชมเฉพาะความสามารถเท่านั้นและไม่ใช่ความสำเร็จของพนักงาน ต้องใช้ความลับระดับสูง เป็นการยากที่จะรับข้อมูลที่เชื่อถือได้จากพนักงานในการประเมิน (โดยเฉพาะความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผู้จัดการ)

5) ศูนย์ Assasstence - วิธีนี้ซึ่งตั้งอยู่ในชุดทดสอบที่เลือกเป็นพิเศษสำหรับผู้เข้าร่วมในรูปแบบของการอภิปรายเกมธุรกิจและการเล่นตามบทบาทการออกกำลังกายส่วนบุคคลและงานอื่น ๆ ที่ผู้เข้าร่วมสามารถเพิ่มความสามารถระดับมืออาชีพได้สูงสุด เหล่านี้เป็นความสามารถระดับมืออาชีพเหล่านี้และประเมินในระหว่างศูนย์ประเมิน หัวข้ออาจเป็นอะไรก็ได้และไม่จำเป็นต้องสะท้อนถึงเนื้อหาของการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ละสถานการณ์ (กรณี) ช่วยให้คุณสามารถประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่หลากหลาย การออกกำลังกายจะดำเนินการในคู่หรือเป็นกลุ่ม สำหรับพฤติกรรมของแรงงานผู้สังเกตการณ์ที่ผ่านการฝึกอบรมเป็นพิเศษ - เหล่านี้เป็นที่ปรึกษาภายนอกพนักงานของบริการบุคลากร

ข้อดี: ขั้นตอนนี้สามารถนำไปใช้ในทุกขั้นตอนของการทำงานกับบุคลากรเริ่มต้นด้วยการเลือกผู้สมัครและสิ้นสุดด้วยการสรุปโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรสำรอง ประสิทธิภาพและความแม่นยำของวิธีการแตกต่างกันไปจาก 68 เป็น 80% ความถูกต้องของศูนย์ Assasstence อธิบายโดยความจริงที่ว่ากับมันเป็นไปได้ที่จะสังเกตพฤติกรรมที่แท้จริงของพฤติกรรมและความจริงที่ว่าลักษณะพฤติกรรมเหล่านี้มีการตรวจสอบในมากกว่าหนึ่งวิธี

ข้อเสีย: ข้อเสียเปรียบเพียงอย่างเดียวคือศูนย์การประเมินแบบดั้งเดิมสามารถดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่นี้เท่านั้นและเนื่องจากพวกเขายังไม่เพียงพอคุณภาพของศูนย์การประเมินใน บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางทำให้ต้องการมาก

ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการประเมินคือการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากด้านข้าง ระดับของความเที่ยงธรรมของการประเมินผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาจะเพิ่มขึ้น แต่สำหรับองค์กรอาจมีความสำคัญมาก เพื่อแก้ปัญหานี้มันเป็นการสมควรเตรียมผู้เชี่ยวชาญในศูนย์ประเมินภายใน บริษัท ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขาเป็นระยะสามารถทำการประเมินพนักงานในระดับสูง

วิธีการประเมินผลแต่ละวิธีมีข้อได้เปรียบและข้อเสียของมัน และเพื่อให้สามารถประเมินพนักงานได้อย่างน่าเชื่อถือจากทุกด้านมีความจำเป็นต้องใช้วิธีการที่ซับซ้อนบางอย่างที่เหมาะสมที่สุดในค่าใช้จ่ายชั่วคราวและการเงินสำหรับองค์กรนี้

ดังนั้นการประเมินของพนักงานจึงเป็นขั้นตอนที่ดำเนินการเพื่อเปิดเผยระดับของการปฏิบัติตามผลการปฏิบัติงานและเชิงปริมาณของการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาคุณสมบัติส่วนบุคคลของความต้องการบางอย่างของเขา ภารกิจในการประเมินผลงานของบุคลากรคือการระบุการจ้างงานระดับของการใช้ศักยภาพนี้การปฏิบัติตามของพนักงานของสำนักงานหรือความเต็มใจที่จะรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงในลักษณะประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานของเขาและ ดังนั้นมูลค่าของพนักงานสำหรับองค์กร

วรรณคดี

Bachekov, M.i. การจัดการบุคลากร / M.I เรียบ - M.: Infra-M, 2005 - 368 p.

Egorshin, A.P. การจัดการบุคลากร / A.P. Egorshin - N. Novgorod: NIMI, 2003 - 720 p

Ivantsev, D.M. ทรัพยากรการจัดการมนุษย์: การจัดการบุคลากรพื้นฐาน / D.M ivantsev, a.a. lobanov - ม.: กรณี, 2549 - 317 หน้า

Malinovsky P.D. วิธีการประเมินพนักงาน / P.D. malinovsky - ม.: 2007 - 197 p

เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของวารสาร HR-Portal URL: http://hr-portal.ru/

khrutsky, v.e. การประเมินบุคลากร / v.e.

วิธีการประเมินผลส่วนบุคคล การรับรองและการประเมินพนักงาน

khrutsky - M.: การเงินและสถิติ, 2004. - 172 p

โลงศพ, v.i. ผู้จัดการหนังสือคณะกรรมการสำหรับบุคลากร / v.i. โลงศพ - ม.: Norm - Infra-M, 2004. - 426 หน้า

วิธีการประเมินพนักงาน - สิ่งเหล่านี้เป็นเครื่องมือในการจัดการที่มีประสิทธิภาพที่ทำให้เป็นไปได้ที่จะประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันระบุพนักงานที่มีแนวโน้มคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพวกเขา

ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดคือการเลือกพนักงานเมื่อทำงาน ผู้ประกอบการหลายแห่งดำเนินการรับรองพนักงานอีกครั้งเพื่อช่วยในการกำหนดระดับความสามารถและความเป็นมืออาชีพ แต่งานจริงที่สามารถแก้ไขได้โดยการใช้วิธีการประเมินของพนักงานสมัยใหม่ก็กว้างขึ้นมาก

วัตถุประสงค์เป็นโอกาสที่จะกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจนใน บริษัท เพื่อระบุคนที่มีแนวโน้มและมีความทะเยอทะยานเพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือและไร้ความสามารถ ทั้งหมดนี้มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรหรือองค์กรความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จของวัตถุประสงค์และงาน ตามสถิติ 72% ของ บริษัท ใช้วิธีการประเมินพนักงานสำหรับการจ้างพนักงาน 62% - เพื่อส่งเสริมพนักงานของพวกเขา 40% เพื่อระบุแรงงานที่มีแนวโน้ม

วิธีการประเมินบุคลากรในองค์กรจะต้องเลือกตามเป้าหมายและงาน ตัวอย่างเช่นเพื่อกำหนดระดับของความเป็นมืออาชีพของพนักงานมันคุ้มค่าที่จะหยุดการเลือกของพวกเขาในการประเมินแบบรวม: การทดสอบสัมภาษณ์หรือทำงานกับ "Simulators"

ในการรวบรวมภาพจิตวิทยาของพนักงานวิธีการทดสอบหรือการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมซึ่งจะช่วยให้สามารถใช้วิธีการประเมินมูลค่าลูกหรือวิธีการเชิงปริมาณอื่นและเพื่อระบุทักษะทางธุรกิจหรือวิชาชีพผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเลือกเกมธุรกิจ /

เมื่อทำการประเมินผลและการวิเคราะห์ต่อหน้าความสามารถของผู้เชี่ยวชาญการมีฐานวิธีการที่เตรียมไว้ (กรณีการทดสอบ) และขั้นตอน เฉพาะในกรณีนี้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการประเมินวัตถุประสงค์ซึ่งสามารถใช้ในภายหลังเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างของ บริษัท ส่งเสริมพนักงานที่มีแนวโน้มจัดตั้งเบี้ยประกันภัยการก่อตัวของค่าตอบแทนและอื่น ๆ

แคตตาล็อกนโยบายฟรีและขั้นตอนการประเมินพนักงานในองค์กร

เทคนิคพื้นฐาน

เทคนิคที่สำคัญทั้งหมดจะถูกแยกออกจากทิศทาง: คุณภาพสูงเชิงปริมาณซับซ้อนและรวมกัน พวกเขาแตกต่างกันในเกณฑ์การประเมินผลและชุดเครื่องมือที่ใช้โดยแผนก HR หรือคู่มือ

วิธีการประเมินคุณภาพของพนักงาน

1. เมทริกซ์ มันให้การเปรียบเทียบลักษณะของพนักงานที่มีการระบุเดิม (การอ้างอิง) วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดและพบมากที่สุด
2. วิธีการของลักษณะโดยพลการ เขาถือว่านิยามของความสำเร็จที่ดีที่สุดของพนักงานและจุดแข็งของมัน ข้อมูลเกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาดที่หยาบคายที่สุดในการทำงานซึ่งได้รับการสรุปเกี่ยวกับความสำเร็จและประสิทธิภาพ
3. วิธีการประเมินความสมบูรณ์ของงาน ช่วยให้คุณได้รับข้อสรุปทั่วไปเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน T K. ต่อต้านกิจกรรมแรงงานโดยรวม (มักเป็นผลมาจากการสนทนา)
4. รวมถึงการประเมินของพนักงานแต่ละคนโดยการเป็นผู้นำเพื่อนร่วมงานบุคลากรผู้ใต้บังคับบัญชาและความภาคภูมิใจในตนเอง
5. วิธีการอภิปรายกลุ่ม มั่นใจได้ว่าการอภิปรายแบบเปิดของผลของพนักงานที่มีผู้เชี่ยวชาญตัวแทนของบริการทรัพยากรบุคคลและความเป็นผู้นำ

วิธีการประเมินพนักงานรวม

1. วิธีการทดสอบ ประเมินพนักงานหลังจากปฏิบัติภารกิจ
2. วิธีการประมาณการสรุป มีความจำเป็นต้องประเมินขนาดที่กำหนดทุกลักษณะของพนักงานหลังจากนั้นเมื่อเทียบกับการอ้างอิง
3. วิธีการจัดกลุ่ม รับรองการรวมของพนักงานในกลุ่ม บริษัท ในผลการทำงาน

วิธีการเชิงปริมาณ
1. อันดับ วาดคะแนนความสำเร็จและประสิทธิผลของพนักงาน พวกเขาสร้างผู้จัดการหลายคนหลังจากที่ข้อมูลที่ได้รับการตรวจสอบและบุคลากรที่ครอบครองตำแหน่งต่ำสุดจะลดลง
2. การประเมิน Palkal มันให้คะแนนสะสมของพนักงานแต่ละคนสำหรับความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงในกิจกรรมแรงงาน ในตอนท้ายของช่วงเวลา (บ่อยครั้ง - ปี) คะแนนทั้งหมดจะถูกรวมเข้าด้วยกันและมีการกำหนดพนักงานที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและล้าหลัง
3. คะแนนฟรี กระบวนการนี้ให้การประเมินคุณภาพของพนักงานอิสระ (ส่วนบุคคลหรือมืออาชีพ) แต่ละคน คะแนนที่ได้รับจะถูกสรุป

วิธีการเหล่านี้ถือเป็นเป้าหมายมากที่สุดเนื่องจากช่วยให้คุณได้ข้อสรุปทั่วไปและแสดงให้เห็นในเชิงตัวเลขเทียบเท่ากับความเป็นไปได้ของการเปรียบเทียบต่อไป

การประเมินพนักงานที่มีประสิทธิภาพอีกอย่างมีความซับซ้อน มันหมายถึงการดำเนินการตามวิธีการสำหรับการรับรองช่วยให้ระบุระดับของการปฏิบัติตามของพนักงานของตำแหน่งใน บริษัท บริษัท หลายแห่งฝึกฝนการรับรองพนักงานทุกคนด้วยระยะเวลา 1 ครั้งต่อปี

วิธีการทางจิตวิทยาของการประเมินพนักงาน

ความสนใจอย่างมากในการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยทำให้เกิดวิธีการทางจิตวิทยาของพนักงาน พวกเขาอนุญาตให้คุณกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคลและมืออาชีพที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการระบุมุมมองและโอกาสในการพัฒนาของพนักงานแต่ละคน

วิธีการทางจิตวิทยาสำหรับการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและมีความสำคัญของคนงานอาจรวมถึง:

• บทสนทนา;
• สัมภาษณ์;
• กรณีธุรกิจ
• การทดสอบทางจิตวิทยา;
• การประยุกต์ใช้วิธีการ "เก็บถาวร";

นอกจากนี้เมื่อดำเนินการประเมินทางจิตวิทยาการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างมักใช้แบบฝึกหัดการฝึกอบรมและวิธีการนำเสนอตนเอง

วิธีการทางจิตวิทยาจะถูกนำไปใช้โดยผู้เชี่ยวชาญในด้านจิตวิทยาซึ่งเหมาะสำหรับวิธีการที่เหมาะสมแปลงผลที่ได้รับเป็นข้อสรุปที่ได้รับอย่างน่าเชื่อถือวิธีการประเมินเหล่านี้ให้ความแม่นยำสูงและรายละเอียดที่ดี แต่สำหรับ บริษัท อาจมีราคาแพงเนื่องจากความต้องการ เพื่อดึงดูดนักจิตวิทยามืออาชีพเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของแรงงาน นี่คือเหตุผลที่เหมาะสมที่สุดในการประเมินศักยภาพของพนักงานของพนักงานภาพทางจิตวิทยาของผู้จัดการในอนาคตการดำเนินการตามระบบเพื่อประเมินผลแรงงานของบุคลากร

เทคนิคการประเมินบุคลากรที่ไม่ใช่วาจา

เทคนิคที่ไม่ใช่ทางวาจาหมายถึงหมวดหมู่ของวิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ส่วนใหญ่มักใช้เมื่อใช้งานของพนักงานใหม่เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นกับการประเมินวัตถุประสงค์ของภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานที่ว่าง, คุณภาพระดับมืออาชีพ เทคนิคที่ไม่ใช่คำพูดช่วยให้คุณสามารถตรวจสอบด้วยความแม่นยำที่ดี:

• อารมณ์;
• การสื่อสาร;
• คุณสมบัติที่เป็นวารสาร;
• เงินฝากของผู้นำ

ผู้เชี่ยวชาญที่ใช้เทคนิคที่ไม่ใช่คำพูดสำหรับการประเมินบุคลากรการทำงานในระหว่างการสนทนากับพนักงาน (หรือพนักงานที่มีศักยภาพ):

• ระยะเวลาทั้งหมดของคำตอบสำหรับคำถาม
• ระยะเวลาหยุดชั่วคราว;
• ความซับซ้อนและลักษณะของงบ
• ข้อผิดพลาด;
• การจอง;
• การแก้ไขในการพูด;
• การปรากฏตัวของข้อบกพร่องการพูด;
• mimico;
• ลมหายใจ;
• ความอัปยศ;
• ท่าทาง;
• การเปลี่ยนแปลงโพสท่า;
• มองทิศทาง

มันเป็นปฏิกิริยาที่ไม่ได้ตั้งใจและเป็นธรรมชาติของปฏิกิริยาที่ไม่ใช่คำพูดของบุคคลที่อนุญาตให้การเสริมสร้างศักยภาพของนักจิตวิทยาเพื่อดูสถานะทางอารมณ์ที่แท้จริงของบุคคลแม้ว่าเขาจะพยายามปกปิดเขา การสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูดซึ่งแตกต่างจากทางวาจาไม่มีการหลอกลวงดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงมีโอกาสชื่นชมความตั้งใจที่แท้จริงของพนักงานและไม่เพียง แต่ประกาศคำแถลง

เทคนิคการประเมินพนักงานสมัยใหม่

เทคนิคที่ทันสมัยเป็นตัวแทนของชุดของวิธีการดั้งเดิมที่มีวัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพมากที่สุด ศูนย์ Assasstence ซึ่งเป็นศูนย์การประเมินบุคลากรที่ได้รับผลการปฏิบัติงานได้รับ งานในนั้นถูกสร้างขึ้นในสถานการณ์การสร้างแบบจำลองที่พนักงานสามารถแสดงจุดแข็งในที่ทำงานได้ทั้งในแง่ของคุณสมบัติส่วนบุคคลและในแง่ของทักษะวิชาชีพ แบบฝึกหัดดังกล่าวมักจะรวมถึง:

• การนำเสนอการวิเคราะห์
• แบบฝึกหัดธุรกิจเป็นลายลักษณ์อักษร
• การอภิปรายกลุ่ม;
• แบบสอบถามส่วนบุคคล
• เกมเล่นตามบทบาท

วิธีการประเมินความทันสมัยของพนักงานแสดงพื้นที่ที่มีแนวโน้มมากที่สุดของการพัฒนาพนักงานช่วยให้คุณสามารถประเมินข้อมูลส่วนบุคคลที่จำเป็นเพื่อปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ บ่อยครั้งเทคนิคดังกล่าวเป็นวิธีการคลาสสิกอัตโนมัติและคอมพิวเตอร์ในการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจทำให้การปฏิสัมพันธ์ง่ายขึ้นอย่างมีนัยสำคัญระหว่างพนักงานที่ประเมินและผู้เชี่ยวชาญ (ดึงดูดจากภายนอกหรือพนักงานของ บริษัท เดียวกัน)

วิธีการที่เป็นที่นิยมสมัยใหม่ในการพิจารณาความสามารถของพนักงาน ได้แก่ วิธีการ 360 องศา มันถูกออกแบบในปี 1987 ในรัสเซียวิธีนี้เป็นที่นิยมในยุค 2000 ข้อได้เปรียบหลักคือเขาถือว่านิยามของการปฏิบัติตามตำแหน่งและข้อเสนอแนะซึ่งดำเนินการผ่านการประเมินตนเองของพนักงาน

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือการไม่เปิดเผยตัวตนที่สมบูรณ์ของการสำรวจตามวิธี 360 องศา เมื่อไม่สนใจข้อกำหนดนี้ความสัมพันธ์กับการทดสอบอิสระน้อยกว่า 1% เทคนิคจะไม่มีประสิทธิภาพอย่างสมบูรณ์ การประเมินผลของพนักงานตามวิธี 360 องศาถือว่ามีความเครียดดังนั้นจึงขอแนะนำให้ใช้เมื่อวางแผนการส่งเสริมอาชีพต่อไปหรือจัดทำรายชื่อพนักงานที่ส่งไปฝึกอบรม ฯลฯ การดำเนินการประเมินควรจะเป็นธรรมอย่างชัดเจน

ตัวอย่าง

เป็นตัวอย่างของการประเมินที่ครอบคลุมของพนักงานที่องค์กรหรือในองค์กรกรณีต่อไปนี้สามารถให้ได้

1. ต่อหน้าแผนก HR งานคือการประเมินพนักงานในระดับปัญญาการดำเนินการการสื่อสารความปรารถนาในการพัฒนาตนเองความต้านทานความเครียดและการไม่ขัดแย้ง คุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ สำหรับการประเมินอย่างเป็นระบบของชุดลักษณะขนาดใหญ่วิธีการที่ซับซ้อนได้รับการคัดเลือกรวมถึงการทดสอบทางจิตวิทยาการสัมภาษณ์เพื่อความสามารถการฝึกอบรมการฝึกอบรมเพื่อการสื่อสารและการจัดอันดับ "360 องศา"

2. บริษัท การจัดจำหน่ายได้รับการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและมีความเป็นส่วนตัวของผู้จัดการที่ทำงานกับลูกค้า มีความจำเป็นต้องประเมินการปฐมนิเทศเกี่ยวกับความสำเร็จความสามารถขององค์กรมีเสน่ห์ความสามารถในการระบุความคิดของพวกเขาอย่างถูกต้องก่อนประชาชน ชุดเครื่องมือสำหรับการประเมินลักษณะดังกล่าวได้รับการคัดเลือกดังนี้: การนำเสนอด้วยตนเอง, กรณีธุรกิจ, การทดสอบทางจิตวิทยา

3. เพื่อประเมินคุณภาพความเป็นผู้นำของบุคลากรในองค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่พนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดได้รับการประเมิน สำหรับสิ่งนี้องค์กรผู้เชี่ยวชาญของบุคคลที่สามเชิญซึ่งเสนอชุดเครื่องมือประเมินต่อไปนี้: การสัมภาษณ์การทดสอบทางจิตวิทยาการออกกำลังกายธุรกิจเป็นลายลักษณ์อักษรเกมเล่นตามบทบาท

การปรับปรุงวิธีการประเมินผลของพนักงาน

ดังนั้นการทำงานเกี่ยวกับการประเมินบุคลากรในองค์กรหรือในองค์กรจึงได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพมากขึ้นมีปัจจัยหลายประการที่สังเกตได้:

• ดอกเบี้ยในการจัดการ
• การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการประเมินลักษณะของพนักงานและกิจกรรมระดับมืออาชีพ
• เอกสารประกอบระบบการประเมินบุคลากร
• การแจ้งประจำของคนงานเกี่ยวกับความประพฤติและหลักการของระบบการประเมินพนักงาน
• การสร้างการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งและเข้าใจได้ระหว่างระบบการประเมินและระบบแรงจูงใจแรงงาน

การปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ทั้งหมดสร้างฐานขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของระบบการประเมินผลของพนักงานปรับปรุงวิธีการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรในองค์กร

ข้อกำหนดหลักสำหรับระบบมีประสิทธิภาพ หากตามผลของการประเมินบุคลากรไม่มีการเปลี่ยนแปลงในตารางงานค่าจ้างที่ค้างชำระให้กับพนักงานจากนั้นระบบการประเมินจะถูกมองว่าเป็นลิงค์ที่ไม่จำเป็นในการจัดการบุคลากร

ระบบที่มีประสิทธิภาพจะเป็นเมื่อพนักงานที่ได้รับการจัดอันดับสูงในระบบการประเมินจะมีเบี้ยประกันภัยที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับผู้ที่ได้รับผลลัพธ์ต่ำ ในฐานะที่เป็นตัวเลือกพนักงานที่ประสบความสำเร็จสามารถส่งไปยังการฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงได้รับการลงทะเบียนในการสำรองบุคลากรโดยได้รับรางวัลจากตั๋วหรือรางวัลที่มีค่า

นอกเหนือจากประสิทธิภาพระบบการประเมินบุคลากรควรปฏิบัติ (สามารถใช้งานได้ง่าย) ระบบการประเมินที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องช่วยให้:

• กำหนดประสิทธิภาพของงานของพนักงานอย่างแม่นยำ
• ในการสร้างกองหนุนบุคลากรทันเวลา
• สร้างเอกลักษณ์องค์กรและความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานและเป้าหมายขององค์กร

เพื่อปรับปรุงระบบและวิธีการในการประเมินพนักงานขององค์กรและผลการทำงานที่จำเป็น:

• เพิ่มบทบาทของการให้บริการบุคลากรที่องค์กร
• การสนับสนุนกฎระเบียบที่มีความสามารถของการประเมินราคา;
• การดำเนินการตามเครื่องมือความรับผิดชอบสำหรับโซลูชันบุคลากรที่ยอมรับ
• การพัฒนาระบบการจ้างงานและการเลือกบุคลากร
• ปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรมมืออาชีพของคนงาน

มีความจำเป็นต้องยกเว้นวิธีการและเทคนิคที่ซับซ้อนมากเกินไปพยายามที่จะวางตัวบ่งชี้โดยประมาณที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุดที่จะไม่ก่อให้เกิดความต้านทานและทัศนคติเชิงลบของพนักงาน

วิธีการประเมินผลส่วนบุคคลเมื่อได้รับ

การยอมรับบุคลากรเป็นโซลูชั่นที่รับผิดชอบเสมอที่อาจส่งผลต่อการพัฒนาต่อไปของ บริษัท โดยเฉพาะถ้าเรากำลังพูดถึงการจัดการชั้นนำ ดังนั้นองค์กรต้องพัฒนาระบบวัตถุประสงค์เพื่อคัดเลือกบุคลากรซึ่งจะช่วยให้สามารถประเมินความสำเร็จอย่างมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคล

บริการบุคลากรที่พบบ่อยที่สุดเมื่อใช้งาน 3 วิธีต่อไปนี้จะถูกนำไปใช้
1. การทดสอบทางจิตวิทยา
2. สัมภาษณ์ รวมถึงการสัมภาษณ์พฤติกรรมสถานการณ์และการประเมินความสามารถ
3. เทคนิคการประเมินที่ไม่ใช่วาจา

วิธีการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างได้รับการคัดเลือกตามลักษณะของกิจกรรมของ บริษัท ตำแหน่งว่างของตัวเอง พวกเขาจะแตกต่างกันอย่างมากในกรณีที่มีการเลือกต้นแบบของการประชุมเชิงปฏิบัติการและผู้จัดการฝ่ายขายเนื่องจากต้องมีการประมาณคุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จ

วิธีการประเมินผลการจัดการการจัดการบุคลากร

การประเมินประสิทธิภาพของเครื่องมือการจัดการบุคลากรซึ่งเป็นไปได้ที่จะพิจารณาว่าการให้บริการบุคลากรมีประสิทธิภาพในการทำงานอย่างไรกับค่าใช้จ่ายในระดับที่ได้รับการปฏิบัติตามการดำเนินงานของกิจกรรมบุคลากรวิธีที่พนักงานประสบความสำเร็จสามารถใช้ศักยภาพของพวกเขาได้อย่างไร

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของระบบการจัดการบุคลากร:

• ผลผลิตแรงงาน
• ต้นทุนบุคลากร;
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์ (บริการ);
• สถานการณ์ทางจิตวิทยาในทีม;
• ระดับความพึงพอใจของพนักงาน;
• ประสิทธิผลของการใช้โปรแกรมการจัดการ

เมื่อประเมินประสิทธิผลของการจัดการพนักงานองค์กรของแรงงานการจัดการจะถูกนำมาพิจารณาคุณภาพของการจัดการบุคลากร สำหรับสิ่งนี้มีการใช้วิธีการต่อไปนี้:

• การสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์และสถิติ
• ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และความรู้เกี่ยวกับมืออาชีพ
• ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ข้อมูลการไหล
• เทคนิคที่ซับซ้อน

การประเมินประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคลากรดำเนินการอย่างเป็นระบบ เป็นการเปรียบเทียบผลการประเมินปัจจุบันและก่อนหน้านี้ที่จะให้โอกาสในการวิเคราะห์พลวัตเพื่อดูการปรับปรุงหรือการเสื่อมสภาพของนโยบายบุคลากรขององค์กรและนำมาใช้มาตรการแก้ไขที่เหมาะสม

การประเมินพนักงานเป็นระบบที่ให้คุณวัดผลการทำงานและระดับความสามารถระดับมืออาชีพของพนักงานรวมถึงศักยภาพในบริบทของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ บริษัท

ในระหว่างการประเมินนายจ้างเปรียบเทียบพนักงานที่ครอบครองตำแหน่งหนึ่งหรืออีกตำแหน่งหนึ่งกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งนี้

ในตะวันตกการประเมินอย่างเป็นทางการปรากฏใน บริษัท ของสหรัฐอเมริกาในช่วงต้นศตวรรษที่ยี่สิบ

ในปี 1960 มีการปรากฏตัววิธีการใหม่ - การจัดการสำหรับเป้าหมาย (MVO - การจัดการตามวัตถุประสงค์) - ประเมินความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนได้รับการประเมิน

ในปี 1980 มีการสร้างเทคนิคชื่อการจัดการประสิทธิภาพ (PM) - การจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียง แต่ผลลัพธ์ที่ได้ประมาณเท่านั้น แต่ยังมีวิธีที่จะบรรลุผล รับประกันความคิดเห็นขนาดใหญ่กับพนักงาน สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำนายการพัฒนามืออาชีพต่อไปของพนักงานและวางแผนอาชีพของเขาใน บริษัท

ในปี 1980 - 1990 ความเที่ยงธรรมของการประเมินเพิ่มขึ้นจากการมาถึงของเทคโนโลยีใหม่ - "360 องศา" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสำรวจอย่างเป็นระบบของผู้คน (หัวผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า) ซึ่งพนักงานทำงานได้

ในเวลาเดียวกันศูนย์การประเมินเริ่มต้นด้วยความนิยมซึ่งถือว่าเป็นการประเมินความสามารถที่ครอบคลุม ส่วนใหญ่ใช้เมื่อประเมินผู้จัดการระดับสูงเพื่อแต่งตั้งโพสต์เหล่านี้และเพื่อลงทะเบียนในการสำรองบุคลากรของ บริษัท

ในรัสเซียวิธีการประเมินแบบดั้งเดิมถือว่าเป็นการรับรอง

วิธีการประเมินที่ทันสมัยในรัสเซียเพิ่งปรากฏตัวเมื่อเร็ว ๆ นี้โดยการมาถึงตลาดรัสเซียของ บริษัท ตะวันตก จำนวน บริษัท ที่ใช้ PM, Assasstence Center รวมถึงภายใน "360 องศา" เติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่ฉันต้องการ โดยทั่วไปสิ่งกีดขวางเป็นความคิดของรัสเซียของจุดตัดของเทคโนโลยีตะวันตกความไม่ไว้วางใจของพวกเขาเช่นเดียวกับการฉุดเพื่อความมั่นคงและการอนุรักษ์

พิจารณาวิธีการหลักของการประเมินพนักงานที่ใช้ใน บริษัท รัสเซีย

การรับรอง

ขั้นตอนการรับรองการถือครองถือเป็นเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ ในกรณีที่ไม่มีองค์กรจะต้องได้รับอนุมัติในขั้นตอนที่กำหนดไว้ "กฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง" ของพนักงานของ บริษัท ระเบียบและข้อบังคับทั้งหมดมีความสอดคล้องและอนุมัติจากบุคคลแรกของ บริษัท

การรับรองเป็นสิทธิในการบริหารงานของ บริษัท ที่สามารถดำเนินการตามความเคารพต่อพนักงานทุกประเภทหรือแต่ละประเภท อาจถูกแยกออกจากการประเมินของคนงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปีหญิงตั้งครรภ์หรือเด็กอายุต่ำกว่าสามปีผู้แทนของผู้บริหารระดับสูง

การรับรองจัดขึ้นหนึ่งครั้งสองหรือสามครั้งต่อปี บางทีโดยการตัดสินใจของการบริหารเป็นอีกหรือไม่ธรรมดา

การรับรองประเมินคุณสมบัติผลการดำเนินงาน (แผ่นประเมินหรือตามคำแนะนำจากหัว) ระดับความรู้และทักษะการปฏิบัติ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) ธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล

เกณฑ์การประเมินผลเป็นมาตรฐานมืออาชีพของความเชี่ยวชาญและโพสต์

คณะกรรมการรับรองกำลังถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนระดับกลาง, พนักงานบริการบุคลากรสมาชิกสหภาพแรงงาน จำนวนมักจะถูกกำหนดโดยผู้เข้าร่วมจำนวนคี่ในจำนวน 5 ถึง 11 คณะกรรมาธิการต่อหน้าพนักงานพิจารณาข้อมูลทั้งหมดและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมต่อไปของพนักงานในองค์กร

ผลลัพธ์อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามงานศิลปะ 81 tk rf
ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองการจ้างงานพนักงานในสิทธิที่จะอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานที่องค์กรหรือเพื่อนำไปใช้กับศาล คณะกรรมาธิการจะต้องส่งเพื่อยืนยันการตัดสินใจ

มันเป็นการตั้งค่าร่วมกันของงานโดยหัวหน้าและพนักงานและประเมินผลการดำเนินงานของพวกเขาหลังจากระยะเวลาการรายงาน (โดยปกติจะสิ้นสุดปีบัญชี)

การประเมินผลกระทบทุกหมวดหมู่และตำแหน่งของ บริษัท
1) รายการงานถูกดึงขึ้น:
ก) ผู้จัดการตัวเองวางภารกิจแล้วนำพวกเขาไปสู่พนักงาน จากนั้นมีการปรับตามข้อเสนอของพนักงาน
b) ผู้จัดการและพนักงานใส่งานที่เป็นอิสระจากกันและจากนั้นพวกเขาจะประสานงานกับพวกเขาในการสัมภาษณ์
2) เกณฑ์สำหรับงานที่ปฏิบัติงานจะถูกกำหนด (ค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จทั่วไปสำหรับแต่ละภารกิจ) ตามกลยุทธ์ของ บริษัท
3) ความสำเร็จของงานถูกกำหนด ลำดับความสำคัญถือเป็นความเห็นของหัวหน้าหรือการตัดสินใจที่ดึงดูดผู้นำระดับสูงขึ้น
4) มีมาตรการในการปรับปรุงคุณภาพการทำงาน

ประเมินผลวิธีการและความสามารถของพนักงานพื้นที่ของการพัฒนามีการวางแผนเจ้าหน้าที่อาชีพ การมีส่วนร่วมทำทุกหมวดหมู่และตำแหน่งของ บริษัท การเน้นที่จะได้รับการยกระดับความคิดเห็นของหัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่อที่สม่ำเสมอปีละครั้ง (อย่างเป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความไม่จำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)

การสัมภาษณ์สำหรับการกำหนดงานและการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย (ทำร่วมกันโดยหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชา) ผ่านปีที่พนักงานได้รับความคิดเห็นเกี่ยวกับงานและผลิตวิธีการพัฒนาความสำเร็จและคุณภาพของงาน ผลการทำงานเกี่ยวกับความท้าทายและความสามารถในการตรวจพบและวางแผนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพของเขาจะถูกดึงขึ้นมา

"360 องศา"

การประเมินความสามารถที่ดำเนินการโดยคนที่ทำงานกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับปัญหาเกี่ยวกับบุคลากรแต่ละรายและเป็นส่วนเสริมของระบบหลัก พนักงานของตัวเองสามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อกำหนดพื้นที่การพัฒนา

ความเห็นของพนักงานอดทนสี่ฝ่าย: หัวหน้าผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า (จากด้านบนด้านล่างใกล้และรอบ ๆ ) ในจำนวน 7-12 คน ขอแนะนำให้ประเมินผู้คนไม่เพียง แต่ในเชิงบวก แต่ยังสำคัญ

ความสามารถโดยประมาณ:

การเป็นผู้นำ
การทำงานเป็นทีม
การจัดการคน
อัญเชิญ
การสื่อสาร
วิสัยทัศน์
ความสามารถขององค์กร
ความสามารถในการตัดสินใจ
ความเป็นมืออาชีพ
ความคิดริเริ่ม
ความสามารถในการปรับตัว

ไฟล์เหล่านี้และแบบสอบถามจะถูกรวบรวมและส่งไปยังการประมวลผลผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุความลับที่สมบูรณ์) หรือประมวลผลออนไลน์ (โดยอัตโนมัติ) เฉพาะหัวเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของพวกเขาให้ข้อเสนอแนะด้วยวิธีนี้

ผลการประเมิน (โดยปกติในระดับห้าจุด) ได้รับพนักงานและผู้นำ

ศูนย์อัสสัสสสเซส

1) ขั้นตอนการเตรียมการ:
- นิยามของวัตถุประสงค์การประเมินผล;
- การพัฒนา (จริง) ของแบบจำลองความสามารถ แบบจำลองจะต้องปฏิบัติตามกลยุทธ์ทั่วไปของ บริษัท และรวมถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติตามงานที่เฉพาะเจาะจง สำหรับการพัฒนาความสามารถผู้นำธุรกิจจะถูกดึงดูดและเป็นบุคคลแรกของ บริษัท ความสามารถที่กำหนดตามระดับ

2) การพัฒนาขั้นตอนการประเมินศูนย์:
- การพัฒนาสถานการณ์จำลองแผน (เวลาและโลจิสติกส์ของเหตุการณ์);
- การสร้างแบบจำลองและ / หรือการปรับแบบของการออกกำลังกาย;
- การกำหนดชุดและลำดับของเทคนิคโดยประมาณ
- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญผู้สังเกตการณ์การฝึกอบรม
- ทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมที่ประเมินด้วยโปรแกรมศูนย์ประเมิน

3) Holding Assasstence Center:

- เกมธุรกิจ, กรณี, การอภิปรายกลุ่มซึ่งความสามารถที่เลือกคัดเลือก หัวข้ออาจเป็นไปได้และไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามเนื้อหาของงานของพนักงาน แต่ละกรณีทำให้สามารถประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่แตกต่างกัน การออกกำลังกายจะดำเนินการในกลุ่มหรือคู่ สำหรับพฤติกรรมของพนักงานผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกฝนเป็นพิเศษ - ที่ปรึกษาภายนอกพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลผู้แทนหน่วยธุรกิจ
- การสัมภาษณ์ส่วนบุคคลการทดสอบ (สำหรับสติปัญญาส่วนบุคคล) กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนตามผลลัพธ์ของเกม;
- การประเมินทั่วไปของผู้เข้าร่วมของเกม (เซสชั่นการรวม) - การจัดอันดับสูงสุด ผู้สังเกตการณ์ทุกคนแสดงความคิดเห็นต่อพฤติกรรมมนุษย์ในระหว่างเกมธุรกิจและหารือเกี่ยวกับการประเมินโดยรวมของแต่ละความสามารถ
- วาดรายงานผลการประเมินของศูนย์
- ให้ข้อเสนอแนะกับผู้เข้าร่วมศูนย์ตรวจสอบ. เป็นสิ่งสำคัญมากที่ที่ปรึกษา / ผู้สังเกตการณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะมีไหวพริบและระมัดระวังเป็นพิเศษ บ่อยครั้งที่พนักงานที่มีความทะเยอทะยานที่มีความนับถือตนเองสูงประมาณในการประเมินของศูนย์ หลังจากข้อเสนอแนะพวกเขาควรมีความประทับใจในเชิงบวก

นอกจากนี้ยังมีวิธีการประเมินที่คุณสามารถทำได้อย่างไม่เป็นทางการ การวางคอซึ่งไม่ใช่การทำเหมือง แต่ให้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน - ศักยภาพแรงจูงใจความตั้งใจแรงบันดาลใจจุดแข็งและจุดอ่อน การฝึกสอนเป็นแรงจูงใจและการเริ่มต้นความรับผิดชอบของพนักงานในการทำกิจกรรมตามวิธีการดังนั้นในทุกขั้นตอนของพนักงานจึงสามารถนำไปใช้ได้ทั้งในฐานะวิธีการประเมินผลและเป็นวิธีการพัฒนาและเป็นวิธีการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน .

ลักษณะการเปรียบเทียบของวิธีการต่าง ๆ ขั้นตอนของการใช้ระบบการประเมินใน บริษัท เช่นเดียวกับความยากลำบากที่เกิดขึ้นจากสิ่งนี้

การระบุการประเมินพนักงาน
บริษัท ควรประเมินผลและที่ปรึกษาสามารถช่วยได้ในลักษณะนี้ (ข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินแต่ละครั้ง) ซึ่งเป็นที่ยอมรับของ บริษัท และไม่ว่าจะเป็นที่จำเป็นโดยทั่วไปตามการวิเคราะห์ปัจจัยดังต่อไปนี้:
วันที่ของเหตุการณ์การประเมินล่าสุด
อายุของ บริษัท
เท่าที่ บริษัท พร้อมให้บริการด้านการเงินสำหรับการดำเนินงานการประเมินผล
ความพร้อมใช้งานของกลยุทธ์และภารกิจ
การพัฒนาเป็นวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท อย่างไรและคุณสมบัติของมันคืออะไร
ขนาดของ บริษัท.
ขอบเขตของ บริษัท ลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ
บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาใน บริษัท
ขั้นตอนของการทำงานของพนักงานที่จะประเมินและอื่น ๆ ปัจจัย

เพื่อกำหนดการประเมินที่แท้จริงที่ปรึกษาและลูกค้ามีความจำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลของ บริษัท ที่ปรึกษาเนื่องจากความปรารถนาในการประเมินอาจแตกต่างกันมากที่สุดจากความต้องการที่แท้จริงในการระบุระดับความสำเร็จของ บริษัท ก่อน การประเมินผลเป็นแฟชั่น Dani ความปรารถนาสุดท้ายไม่จำเป็นต้องมีการประเมินผลและการถือครองสามารถเปิดตัวกระบวนการที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ของการสลายตัวของ บริษัท ดังนั้นกระบวนการของการกำหนดความตั้งใจที่แท้จริงซึ่งเป้าหมายที่ชัดเจนผลลัพธ์และงานเฉพาะของ บริษัท ขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดในการดำเนินการประเมินบุคลากรเองเป็นประจำ

แต่ละขั้นตอนของงานของพนักงานใน บริษัท เกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินบางอย่าง

ใช้ร่วมกับวิธีการอื่นเท่านั้น
+ - สามารถใช้แยกต่างหาก

ในขั้นตอนสุดท้ายของระยะเวลาการทดสอบใช้การสัมภาษณ์โดยประมาณและการทดสอบเกี่ยวกับความรู้ของวัตถุ

ข้อดีของการประเมิน

ข้อดีของ บริษัท สำหรับ บริษัท
1. การกำหนดผลการทำงานระดับความรู้และทักษะของ บริษัท
2. ความสามารถในการหมุนเฟรมและสร้างการสำรองบุคลากร
3. การสร้างโปรแกรมพัฒนาบุคลากรที่มีจุดประสงค์
4. แรงจูงใจบุคลากร
5. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
6. การพัฒนาองค์กร

ข้อดีของการประเมินผลสำหรับพนักงาน
1. การกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนใน บริษัท - แนวนอนและแนวตั้ง
2. ความเข้าใจที่ชัดเจนของชุดงานเกณฑ์สำหรับความสำเร็จของการดำเนินการของพวกเขาการพึ่งพาขนาดของค่าจ้างและเบี้ยประกันจากผลแรงงาน
3. ความสามารถในการรับข้อเสนอแนะจากหัวหน้างานโดยตรง
4. การรับประกันว่าความสำเร็จจะไม่ถูกละเว้น (หากระบบทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ)
5. ความเป็นไปได้ของการเติบโตอย่างมืออาชีพและอาชีพ

สถานที่ส่วนบุคคลในการจัดการบุคลากร
การฝึกอบรม. การประเมินของบุคลากรช่วยระบุความต้องการพนักงานในการฝึกอบรมรวมถึงกำหนดประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้
การวางแผนบุคลากร การประเมินค่าของตัวบ่งชี้การทำงานช่วยให้คุณสามารถกำหนดทั้งในปัจจุบันและความต้องการเชิงปริมาณในปัจจุบันและในอนาคตสำหรับบุคลากร
การมีส่วนร่วม ข้อมูลเกี่ยวกับการประเมินผลการทำงานใช้เพื่อปรับปรุงวิธีการดึงดูดและการเลือกเฟรม
การพัฒนาแรงงานและการวางแผนอาชีพ การประเมินผลการทำงานของตัวบ่งชี้ช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพของพนักงานและร่างเส้นทางเพื่อตอบสนองงานที่ยากและรับผิดชอบมากขึ้น
การกระตุ้นและแรงจูงใจของแรงงาน การประเมินค่าของตัวบ่งชี้การทำงานช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพของแรงจูงใจและระบบกระตุ้นให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานประเมินผลงานของพวกเขาต่อความสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์กรและการแบ่งแยก
สร้างการสำรองบุคลากรและทำงานกับมัน การประเมินผลงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานรองรับการก่อตัวของทุนสำรองและกำหนดประสิทธิภาพของการเตรียมการ

การดำเนินการตามระบบการประเมินบุคลากรใน บริษัท

การเปิดตัวระบบการประเมินใน บริษัท เกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1) การตัดสินใจจัดตั้งระบบการประเมินในการบริหารระดับสูงของ บริษัท และแผนกทรัพยากรบุคคลของ บริษัท การกระทำในขั้นตอนนี้:
กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินและผลกระทบของมันต่อแรงจูงใจของพนักงาน (เพื่อดำเนินการสำรวจพนักงานล่วงหน้า)
การจัดการบุคลากรต้องมีการนำเสนอเพื่อขอคำแนะนำสูงสุดเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินต่าง ๆ
การตัดสินใจที่จะใช้ระบบการประเมินใน บริษัท โดยรวมและวิธีการดำเนินการ
การตัดสินใจที่จะสร้างกลุ่มทำงาน

2) การสร้างกลุ่มทำงานซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของการจัดการระดับมัธยมศึกษาแผนกทรัพยากรบุคคลที่กฎหมายและการประชาสัมพันธ์ที่ปรึกษาภายนอกและพนักงานของ บริษัท กลุ่ม บริษัท ให้การจัดการที่สูงที่สุดของแผนปฏิบัติการรายละเอียดสำหรับการสร้างและดำเนินการตามระบบและงบประมาณหากจำเป็น

3) ทางเลือกวิธีการประเมินและการพัฒนาของระบบรุ่นแรก ขั้นตอน:
a) การพัฒนาระบบความสามารถขององค์กร
ข) โครงสร้างองค์กรของ บริษัท และการส่งเชิงเส้นเพื่อชี้แจงลำดับชั้นของ Cascade
c) ระบบการประเมินผลเกี่ยวข้องกับระบบการวางแผนธุรกิจใน บริษัท และ KPI
d) ระบบการประเมินผลควรเข้ากับสเปกตรัมทั้งหมดของเครื่องมือ HR
e) พิจารณาและชี้แจงรายละเอียดงาน

ผลที่ได้คือการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับวิธีการประเมินโครงสร้างของระบบการประเมินผลชุดของความสามารถซึ่งเป็นสเกลโดยประมาณตัวเลือกสำหรับรูปแบบและรูปแบบ

4) การปรับแต่งระบบและการจัดทำเอกสารโดยแผนกทรัพยากรบุคคล: บทบัญญัติการประเมินแบบฟอร์มการประเมินผลคำแนะนำสำหรับผู้จัดการและพนักงาน

5) การสนับสนุนด้านข้อมูลของระบบภายใน บริษัท ดำเนินการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ประเมิน) ตามแผน: คำอธิบายเกี่ยวกับข้อได้เปรียบของการประเมินของ บริษัท และพนักงานคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับของการประเมินโครงสร้างของรูปแบบโดยประมาณและ วิธีการเติมพวกเขาฝึกอบรมงานและความสัมพันธ์กับแผนธุรกิจเรื่องราวเกี่ยวกับผลที่ตามมาจากผลลัพธ์ของพนักงานและ บริษัท ทักษะการฝึกอบรมของการสัมภาษณ์การประเมินผลกับพนักงาน

6) การปรับแต่งระบบโดยคำนึงถึงความปรารถนาของผู้จัดการระดับกลาง

7) การฝึกอบรมสำหรับพนักงาน

8) ดำเนินการประเมิน

9) สรุปการวิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว

ข้อผิดพลาดและความยากลำบากในการดำเนินการตามระบบการประเมินผล
การขาดวิธีการประเมินระดับวุฒิภาวะของ บริษัท
ทัศนคติเชิงลบของพนักงานในการประเมินผลงานของพวกเขา
การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของคนงานในการแยกออกจากหน้าที่และความสามารถอย่างเป็นทางการ
ระบบการประเมินผลไม่เกี่ยวข้องกับวัสดุและระบบแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน
ผู้จัดการเชื่อว่าพวกเขาไม่มีเวลาสำหรับการประเมินผล
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดงานน้อยที่สุด
ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะที่ไม่ดีและพนักงานไม่ทราบวิธีการรับรู้
การประเมินตนเองของพนักงานที่น้อยกว่าเดิมหรือประเมินค่าเกินจริง

• การประเมินพนักงานการประเมินผล

คำสำคัญ:

1 -1