ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน LLC ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสในสถาบันงบประมาณ ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานร้านอาหารตัวอย่าง

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส - ตัวอย่างของเอกสารนี้อาจเป็นประโยชน์สำหรับนายจ้างที่ต้องการลดความเสี่ยงในการละเมิดกฎหมายปัจจุบันและปกป้องผลประโยชน์ของตนในกรณีที่พนักงานที่ไม่ได้รับโบนัสรู้สึกว่าถูกละเมิดสิทธิ์ของตนโดยฉับพลัน ในบทความของเราคุณจะพบข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมขั้นตอนการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสและการนำไปใช้ในกิจกรรมขององค์กร นอกจากนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าข้อความดังกล่าวควรมีลักษณะอย่างไร และข้อมูลใดบ้างที่ควรรวมไว้ในข้อความนั้น

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน (บทบัญญัติทั่วไป)

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันไม่มีแนวคิดเรื่องโบนัสและไม่บังคับให้นายจ้างต้องรับโบนัส อย่างไรก็ตามยังมีการอ้างอิงถึงความเป็นไปได้ในการกำหนดการจ่ายเงินประเภทนี้ให้กับพนักงานในประมวลกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นค่าจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย 3 ส่วน:

1. ค่าตอบแทนสำหรับงานของพนักงาน ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน ปริมาณและคุณภาพของงานที่เขาทำ รวมถึงเงื่อนไขในการดำเนินการ
2. การจ่ายเงินชดเชย (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่จ่ายสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ เช่น การทำงานในสภาพภูมิอากาศที่ยากลำบาก)
3. การจ่ายเงินจูงใจ (โบนัส เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินเพิ่มเติม)

ในเวลาเดียวกัน, ย่อหน้า. 1 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 191 ระบุว่าโบนัสเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยความรอบคอบ ซึ่งหมายความว่านายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดจำนวนสิ่งจูงใจดังกล่าวและระยะเวลาในการโอนให้คนงานได้อย่างอิสระ นอกจากนี้กระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุสิ่งนี้ในจดหมายลงวันที่ 21 กันยายน 2016 เลขที่ 14-1/B-911

เหตุผลด้านกฎระเบียบในการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

ตามย่อหน้า 2 ช้อนโต๊ะ. มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบค่าตอบแทน (รวมถึงระบบโบนัสซึ่งกำหนดขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการคำนวณโบนัสตลอดจนการกำหนดขนาดของโบนัส) ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลงหรือกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องซึ่งดำเนินการภายใน องค์กร บทบัญญัติโบนัสที่ร่างไว้อย่างเหมาะสมช่วยให้นายจ้างลดความเสี่ยงของความขัดแย้งกับพนักงานได้ นอกจากนี้เอกสารดังกล่าวยังให้สิทธิ์ในการปรับจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมโดยขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอกหลายประการที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กร

เมื่อจัดทำข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสอย่าลืมรวมข้อเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการคำนวณโบนัสไว้ในสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงาน การจ่ายโบนัสตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับค่าแรง ในเวลาเดียวกัน ค่าตอบแทนซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน/สัญญา จะไม่รวมอยู่ในค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษี (มาตรา 21 ของมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าเอกสารที่วาดไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การรับรู้ค่าใช้จ่ายในการชำระเบี้ยประกันภัยอย่างไม่สมเหตุสมผล

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน - คุณสมบัติของการร่าง

เมื่อจัดทำกฎเกณฑ์โบนัส ควรพิจารณาประเด็นต่อไปนี้:

1. เอกสารจะต้องระบุหลักเกณฑ์การปฏิบัติตามซึ่งเป็นพื้นฐานในการมอบโบนัสให้กับพนักงาน ในกรณีที่ไม่มีข้อบ่งชี้ดังกล่าว โบนัสจะรับรู้เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ซึ่งหมายความว่าการชำระเงินจะกลายเป็นภาระผูกพันและไม่ใช่สิทธิของนายจ้าง (โดยเฉพาะข้อสรุปนี้มีอยู่ในการพิจารณาคดีของภูมิภาคเลนินกราด ศาลหมายเลขที่ 33-5015/2553 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553) แน่นอนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่จ่ายโบนัสในกรณีนี้ แต่สำหรับสิ่งนี้ฝ่ายบริหารจะต้องออกคำสั่งเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง
2. บทบัญญัติควรรวมข้อบ่งชี้ว่าการจ่ายโบนัสเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่องค์กรมีความสามารถทางการเงิน มิฉะนั้น แม้ว่าองค์กรจะประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรง แต่ก็ไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการยกเลิกการชำระเงินได้

ข้อบังคับเกี่ยวกับเงินเดือน โบนัส และโบนัสประจำปี - สามารถรวมกันได้หรือไม่?

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดตัวอย่างประโยคโบนัสหรือข้อกำหนดที่แน่นอนสำหรับเอกสาร ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถจัดทำขึ้นได้อย่างอิสระตามคำแนะนำของนโยบายภายในขององค์กร ซึ่งหมายความว่าตำแหน่งสามารถอยู่ในรูปแบบ:

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

• เอกสารอิสระ
• ส่วนของข้อตกลงร่วม
• ในส่วนของระเบียบค่าจ้าง

ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน (เงินเดือน) เป็นหนึ่งในเอกสารภายในที่นายจ้างจัดทำขึ้นและใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำเอกสารนี้และไม่ได้ห้ามไม่ให้สร้างในรูปแบบใด ๆ ที่สะดวกต่อการใช้งาน ซึ่งหมายความว่ากฎระเบียบด้านเงินเดือนที่ใช้ในองค์กรอาจรวมถึงส่วนที่ควบคุมขั้นตอนการมอบหมายและการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน และในความเป็นจริงแล้ว แทนที่กฎระเบียบโบนัสแยกต่างหาก ควรคำนึงถึงสถานการณ์นี้เมื่อใช้ตัวอย่างกฎระเบียบเงินเดือนและโบนัสของบุคคลที่สามเนื่องจากคุณสามารถจัดทำเอกสารของคุณเองเพื่อกำหนดขั้นตอนในการคำนวณและรับทั้งโบนัสและเงินเดือนโดยทั่วไป

แยกกันเป็นที่น่าสังเกตว่ามีความเป็นไปได้ที่จะจัดทำเอกสารควบคุมขั้นตอนการจ่ายโบนัสประจำปีซึ่งเรียกอย่างไม่เป็นทางการว่าเงินเดือนที่สิบสาม สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสประจำปีได้บนเว็บไซต์ของเรา แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าแทบจะไม่ได้จัดทำเป็นเอกสารแยกต่างหากเลย (โดยปกติจะเกิดขึ้นในบริษัทโฮลดิ้งขนาดใหญ่มาก) ตามกฎแล้วความแตกต่างของการคำนวณแรงจูงใจด้านวัสดุประเภทนี้จะกำหนดไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องของกฎระเบียบโบนัสที่บังคับใช้ในองค์กร

วิธีการกำหนดรูปแบบที่เหมาะสมที่สุดของเอกสารโดยคำนึงถึงลักษณะขององค์กร

รูปแบบของการให้โบนัสพนักงานอาจขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย รวมถึงขนาดของบริษัทและนโยบายภายในของฝ่ายบริหาร ดังนั้น สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานรวมถึงพนักงานหลายประเภท ขอแนะนำให้สร้างเอกสารแยกกันหลายชุดเพื่อกำหนดขั้นตอนและเหตุผลในการคำนวณโบนัสสำหรับแต่ละรายการ ตัวอย่างเช่น สามารถมอบโบนัสแยกต่างหากสำหรับการผลิต การขาย พนักงานธุรการ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน เป็นต้น

หากบริษัทมีขนาดเล็กหรือมีการมอบโบนัสให้กับพนักงานทุกคนในเงื่อนไขเดียวกัน ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานประเภทใดก็ตาม คุณสามารถควบคุมขั้นตอนการจ่ายเงินโดยการกระทำในท้องถิ่นเพียงครั้งเดียว หรือแม้แต่กำหนดสิ่งนี้เป็นกลุ่ม ข้อตกลงหรือหลักเกณฑ์เกี่ยวกับค่าตอบแทน ดังนั้น ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน LLC อาจแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากตัวอย่างของเอกสารที่คล้ายกันที่พัฒนาขึ้นสำหรับบริษัทขนาดใหญ่หรือบริษัทโฮลดิ้ง

โครงสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ส่วนคำสั่งโบนัสมักจะมีโครงสร้างดังต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป
2. ประเภทของโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานบริษัท
3. ขั้นตอนการคำนวณจำนวนโบนัสและการอนุมัติ
4. ประเภทของการละเมิดที่ไม่ได้รับรางวัลพรีเมี่ยม
5. บทบัญญัติสุดท้าย

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรได้จากเว็บไซต์ของเรา เอกสารนี้สามารถใช้ได้ทั้งเพื่อความคุ้นเคยและเพื่อจัดทำกฎระเบียบของคุณเองซึ่งสะท้อนถึงความต้องการและลักษณะเฉพาะขององค์กรโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นเลยที่จะต้องปฏิบัติตามโครงสร้างที่ระบุ เนื่องจากผู้บัญญัติกฎหมายดังที่กล่าวข้างต้นไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับเนื้อหาของเอกสาร

เนื้อหาของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร

เมื่อร่างเอกสารโดยใช้โครงสร้างนี้ ควรทราบว่าต้องรวมข้อมูลใดบ้างในแต่ละส่วนของส่วนคำสั่งโบนัส โดยทั่วไปสามารถกรอกส่วนต่างๆ ได้ดังนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป ประเภทของพนักงานที่ครอบคลุมในเอกสารและวัตถุประสงค์ที่นำมาใช้มีระบุไว้ที่นี่ สิ่งต่อไปนี้อาจระบุเป็นเป้าหมายได้:

• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• การลดอัตราการแต่งงาน
• เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต เป็นต้น

1. ประเภทของรางวัล โบนัสอาจเป็นแบบครั้งเดียวหรือต่อเนื่องก็ได้ อดีตจะสะสมให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์สำคัญบางอย่าง (เช่น วันครบรอบสำหรับองค์กร) ส่วนหลังจะจ่ายเป็นงวด (เช่น รายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี)
2. ขั้นตอนคงค้าง ข้อบังคับในส่วนนี้กำหนดขั้นตอนในการเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการคำนวณโบนัสและยังกำหนดบุคคลที่รับผิดชอบในการเตรียมและรวบรวม สามารถระบุจำนวนการจ่ายโบนัสได้ที่นี่ (เช่น 30% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน) รวมถึงเงื่อนไขที่ตัวบ่งชี้นี้อาจต้องปรับเปลี่ยน
3. การละเมิดที่ไม่ได้รับรางวัลพรีเมี่ยม นี่คือรายการการประพฤติมิชอบและการละเว้นของพนักงานซึ่งมีการลดหรือไม่มีการมอบโบนัสเลย ซึ่งอาจรวมถึง:

• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• การขาดงาน;
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งจากฝ่ายบริหาร
• ทำให้ทรัพย์สินของวิสาหกิจเสียหาย
• การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ฯลฯ

1. บทบัญญัติสุดท้าย เอกสารส่วนนี้อธิบายขั้นตอนการมีผลใช้บังคับของเอกสารและยังกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ด้วย

ดังนั้นข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจึงเป็นเอกสารหลักที่ควบคุมขั้นตอนในการกำหนดจำนวนการจ่ายโบนัสและโอนให้กับพนักงาน ผู้ออกกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำข้อกำหนดดังกล่าวและนำไปปฏิบัติที่องค์กรอย่างไรก็ตามการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติทำให้สามารถปกป้องผลประโยชน์ของทั้งพนักงานและนายจ้างได้เองตลอดจนรับประกันการปฏิบัติตามบรรทัดฐานในปัจจุบัน กฎหมายแรงงาน ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร ซึ่งสามารถดาวน์โหลดได้จากลิงก์ด้านบน จะช่วยคุณสำรวจขอบเขตของข้อมูลที่จะรวมอยู่ในเอกสารนี้

1.1. ระเบียบนี้ควบคุมขั้นตอนการมอบโบนัสให้กับพนักงานที่ [ชื่อสถาบันงบประมาณ] (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสถาบัน)

1.2. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

1.3. โบนัสจะมอบให้กับพนักงานของสถาบันเพื่อกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของพวกเขาให้บรรลุภารกิจที่สถาบันเผชิญอยู่

2. ขั้นตอนโบนัส

2.1. โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานที่เป็นแรงงานสัมพันธ์กับสถานประกอบการ ณ วันที่ออกคำสั่งให้จ่ายโบนัส

สามารถจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคนหรือเป็นรายบุคคลก็ได้

การตัดสินใจจ่ายโบนัส รวมถึงการเพิ่มขึ้นหรือลดลง จะทำโดยหัวหน้าสถาบันตามบันทึกภายในที่ส่งมาโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้างของสถาบัน และทำตามคำสั่งของหัวหน้าสถาบันอย่างเป็นทางการ

2.2. กฎระเบียบเหล่านี้กำหนดประเภทของโบนัสดังต่อไปนี้:

ขึ้นอยู่กับผลงาน

เนื่องในโอกาสวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันสำคัญและน่าจดจำของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับการทำงานที่สำคัญและยากเป็นพิเศษให้สำเร็จ

2.3. ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานถือเป็นเหตุในการลดขนาดของโบนัสจนถึงการลิดรอน

โบนัสตามผลงานจะลดลงตามจำนวนต่อไปนี้:

สำหรับการละเมิดกำหนดเวลาและการปฏิบัติหน้าที่ไม่ดี - มากถึง [value]%;

สำหรับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงาน - มากถึง [ค่า]%

2.4. ขนาดของโบนัสจะกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่ในรูเบิล โดยคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

2.5. โบนัสจะมอบให้กับพนักงานโดยคำนึงถึง:

ความทันเวลาและคุณภาพของการปฏิบัติงานโดยพนักงานในงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษ

ประสิทธิภาพและความเป็นมืออาชีพในการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานที่สำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะ

ความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์แสดงให้เห็นเมื่อปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษ

การแนะนำข้อเสนอความคิดริเริ่มโดยพนักงานเพื่อปรับปรุงกิจกรรมของสถาบัน

2.6. ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานมาไตรมาสที่ไม่สมบูรณ์ จะไม่มีการจ่ายโบนัสสำหรับไตรมาสนั้น (ยกเว้นในกรณีของการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ดี)

ต่อไปนี้ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้าง:

การเกณฑ์ทหารเข้าสู่กองทัพ;

ย้ายไปทำงานอื่น

การเปลี่ยนถิ่นที่อยู่

การเกษียณอายุเนื่องจากอายุราชการ วัยชรา ความทุพพลภาพ

การชำระบัญชีของสถาบัน การลดจำนวนหรือบุคลากร

สภาวะสุขภาพที่ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ตามรายงานทางการแพทย์

2.7. เนื่องจากการประหยัดในกองทุนค่าจ้าง จะมีการจ่ายโบนัสจูงใจครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์และวันสำคัญของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งของหัวหน้าสถาบัน

จะไม่มีการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว (ครั้งเดียว):

พนักงานที่ถูกไล่ออกในปีปัจจุบันโดยมีข้อกำหนดว่าการลาหยุดจะสิ้นสุดในปีปฏิทินถัดไปสำหรับปีปฏิทินที่การลาสิ้นสุดลง

พนักงานลา: ลาคลอดบุตร ดูแลเด็กจนอายุครบหนึ่งปีครึ่ง ดูแลเด็กจนอายุครบสามปี

3. ขั้นตอนการจ่ายโบนัสตามผลงาน

3.1. โบนัสตามผลงานจะจ่ายให้กับพนักงานของสถาบันสำหรับตำแหน่งที่เขาเข้ามาแทนที่ในเดือนก่อนหน้า และกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

3.2. การจ่ายโบนัสจะกระทำพร้อมกับการจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นทางการของเดือนที่ผ่านมาภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

3.3. สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาจะมีการจ่ายโบนัสตามระยะเวลาการทำงานจริง ในขณะเดียวกัน "เวลาทำงานจริง" คือช่วงเวลาที่พนักงานปฏิบัติงานตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจริง ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างลาประจำปี ลาเพิ่มเติม ลาเพื่อการศึกษา ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือลาป่วย ไม่ว่าค่าจ้างจะคงอยู่หรือไม่ก็ตาม

โบนัสจะคำนวณจากเงินเดือนราชการโดยคำนวณตามสัดส่วนเวลาการทำงานจริงในช่วงเวลาการจ่ายเงิน

3.4. จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดเป็นรายเดือนและเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

3.5. เมื่อกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัย จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

ทัศนคติของพนักงานต่อการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่

ความทันเวลาและคุณภาพของงานที่ทำ คำแนะนำและงาน

การสนับสนุนส่วนบุคคลในการดำเนินงานโดยหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากของสถาบันของงานและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการประยุกต์รูปแบบและวิธีการทำงานสมัยใหม่ในการจัดองค์กรในการทำงาน

3.6. จำนวนโบนัสอาจลดลงเนื่องจากการฝ่าฝืนวินัยแรงงานของพนักงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม

3.7. จะไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง;

คุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง

ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ขาดงาน);

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ

กระทำการโจรกรรม ณ สถานที่ทำงาน

การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรง

การกระทำผิดโดยผู้เชี่ยวชาญที่ให้บริการทางการเงินและสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง ส่งผลให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา

การให้เอกสารเท็จหรือข้อมูลเท็จโดยเจตนาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

- [กรอกสิ่งที่คุณต้องการ].

3.8. พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยจะไม่ได้รับโบนัสในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษทางวินัย

4. การคำนวณแหล่งที่มาของเงินโบนัส

4.1. โบนัสจะจ่ายตามค่าใช้จ่ายและอยู่ในขอบเขตของกองทุนค่าจ้าง

4.2. การชำระเงินทั้งหมดที่ทำตามข้อบังคับเหล่านี้จะทำในรูเบิลโดยการโอนเงินที่ไม่ใช่เงินสดไปยังบัญชีเงินเดือนของพนักงานของสถาบันที่เปิดใน [ชื่อสถาบันสินเชื่อ]

5. บทบัญญัติสุดท้าย

5.1. หัวหน้าสถาบันมีการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อบังคับเหล่านี้ตามความจำเป็น

โบนัสคือการจ่ายสิ่งจูงใจประเภทหนึ่งซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างพร้อมกับค่าตอบแทนแรงงานและค่าชดเชย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างควรอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจหรือไม่?

เกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน

เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือนของพนักงานการจ่ายเงินเพิ่มเติมเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินจูงใจ) จะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างทุกคนจะต้องให้โบนัส เงื่อนไขค่าตอบแทนเฉพาะเป็นผลจากข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และอาจรวมถึงการจ่ายเงินเดือนให้พนักงานเพียงอย่างเดียว หากเงื่อนไขค่าตอบแทนกำหนดให้จ่ายโบนัสให้กับพนักงานด้วยก็ควรรวมข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งนี้ไว้ในสัญญาการจ้างงานเท่านั้น ในกรณีนี้สามารถระบุขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสโดยละเอียดได้ในสัญญาจ้างงานเอง ตัวอย่างเช่น “พนักงานจะได้รับโบนัสรายเดือนจำนวน 30% ของเงินเดือนราชการ” หรือการจ่ายโบนัสอาจจะขึ้นอยู่กับการมีหรือไม่มีการลงโทษทางวินัยแต่ขนาดของโบนัสก็มีการกำหนดไว้ชัดเจนเช่นกัน

หรือคุณสามารถระบุในสัญญาจ้างว่าโบนัสนั้นจะเกิดขึ้นและจ่ายให้กับพนักงานตามเงื่อนไขและในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น การกระทำในท้องถิ่นดังกล่าวจะเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส และจำเป็นต้องได้รับการอนุมัติพร้อมข้อความดังกล่าวในสัญญาจ้างงาน

โปรดทราบว่าเอกสารที่เปิดเผยขั้นตอนการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอาจเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายท้องถิ่นทั่วไป เช่น กฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับคนงาน หรืออาจเป็นเอกสารอิสระที่เกี่ยวข้องกับการออกโบนัสสำหรับพนักงานโดยเฉพาะ ตัวอย่างของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน (ตัวอย่างปี 2018) มีดังต่อไปนี้

เรากำลังพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน

โครงสร้างและเนื้อหาของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานนั้นถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ ในเวลาเดียวกัน เป็นเรื่องที่เป็นประโยชน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้างในรายละเอียดในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสการผลิตทุกประเภทที่องค์กรจ่าย เหตุผลในการคงค้าง ตลอดจนจำนวนโบนัส ท้ายที่สุดแล้ว ความน่าจะเป็นของการเรียกร้องที่เกิดขึ้นทั้งจากพนักงานและจากหน่วยงานกำกับดูแลจะขึ้นอยู่กับความโปร่งใสของการอธิบายประเด็นดังกล่าวในกฎระเบียบ โปรดจำไว้ว่าโบนัสที่ไม่ได้มอบให้โดยการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกับพนักงานหรือโดยการปฏิบัติตามกฎระเบียบในท้องถิ่นของนายจ้างไม่สามารถนำมาพิจารณาเป็นค่าใช้จ่ายภาษีได้ (หนังสือกระทรวงการคลังลงวันที่ 22 กันยายน 2553 เลขที่ 03-03-06/1/606).

มีความจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับโบนัสเมื่อมีการลงนามเมื่อจ้างงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรมีดังต่อไปนี้

การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานจะเป็นไปตามคำสั่งของผู้จัดการ เราบอกคุณถึงวิธีการจัดทำคำสั่งดังกล่าว

โปรดทราบว่ากฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอาจกำหนดให้มีการจ่ายโบนัสไม่เพียงแต่สำหรับผลการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ตัวอย่างเช่น ที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์หรือวันครบรอบของพนักงาน อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องจำไว้ว่าโบนัสวันหยุด แม้จะกำหนดไว้ตามข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง ก็ไม่สามารถนำมาพิจารณาได้เมื่อเก็บภาษีกำไร (

"ตกลง"
ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
____________ พี.พี. บอร์ตซอฟ

"ที่ได้รับการอนุมัติ"
ผู้บริหารสูงสุด
PJSC "บริษัท" JSC "บริษัท"

ดี.ดี. กรรมการ

ตำแหน่ง
โบนัสสำหรับคนงานในการผลิตขั้นต้น
PJSC "บริษัท"

บทบัญญัติทั่วไป

1. ข้อบังคับเหล่านี้กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของ PJSC “บริษัท” ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า “องค์กร” ค่าจ้างพิเศษได้รับการออกแบบเพื่อกระตุ้นประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อบังคับเหล่านี้ให้เป็นไปตามคำสั่งของผู้อำนวยการ
2. ค่าจ้างเบี้ยประกันภัย (โบนัส) หมายถึง การจ่ายเงินให้แก่พนักงานเป็นจำนวนเงินที่เกินกว่าค่าจ้างส่วนพื้นฐาน (อัตราภาษี เงินเดือน รายได้ของชิ้นงาน) การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงเพื่อกระตุ้นผลงานให้ดีขึ้น ค่าจ้างโบนัสจะรวมอยู่ในต้นทุนการผลิตและนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน ค่าจ้างพิเศษจะคำนวณตามเวลาทำงานจริงและผลลัพธ์การผลิตจริงที่ได้รับ ไม่รวมการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และค่าล่วงเวลา
3. ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง (การสิ้นสุดสัญญาจ้าง) ของพนักงานตามความคิดริเริ่มของการบริหารองค์กร จะไม่มีการจ่ายโบนัสสำหรับเดือนนี้ให้กับพนักงาน
4. การเพิกถอนการจ่ายโบนัสของพนักงานทั้งหมดหรือบางส่วนจะกระทำได้เฉพาะตามคำสั่งของกรรมการเท่านั้น พนักงานอาจไม่ได้รับโบนัสสำหรับการละเมิดกระบวนการทางเทคโนโลยี, กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร, ข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานรวมถึงการไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการภายใต้กรอบหน้าที่การทำงานของเขา การเพิกถอนโบนัสจะเกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาการรายงานซึ่งมีการละเมิดเกิดขึ้น

1. โบนัสรายเดือน (สำหรับพนักงานเป็นชิ้น)
โบนัสจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างชิ้นงาน โดยคำนึงถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาวะที่เป็นอันตราย ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคคำนวณจากจำนวนเบี้ยประกันภัย

ตัวชี้วัดโบนัส

ตัวชี้วัดหลักของโบนัสคือการปฏิบัติตามงานการผลิตและการส่งมอบผลิตภัณฑ์โดยไม่มีข้อบกพร่อง
— การปฏิบัติงานด้านการผลิต โบนัสสำหรับตัวบ่งชี้นี้คือ 20% การตรวจสอบการนำตัวบ่งชี้นี้ไปใช้ดำเนินการโดยผู้จัดการสถานที่ / หัวหน้าคนงานอาวุโส /
- ส่งสินค้าไม่มีตำหนิ โบนัสสำหรับตัวบ่งชี้นี้คือ 20% การขึ้นอยู่กับจำนวนโบนัสตามความสำเร็จของตัวบ่งชี้นี้แสดงอยู่ในตาราง:

การส่งมอบผลิตภัณฑ์โดยไม่มีข้อบกพร่อง จำนวนโบนัส
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
น้อยกว่า 95% 0%
การตรวจสอบการดำเนินการตามตัวบ่งชี้นี้ดำเนินการโดยแผนกควบคุมด้านเทคนิค

1.1 กองทุนโบนัสสำหรับคนงานตามชิ้นงาน
ตัวบ่งชี้ของการจัดตั้งกองทุนโบนัสสำหรับคนงานที่เป็นชิ้นงานคือการปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิตสำหรับเดือนนั้น
1.2 ตามผลงานประจำเดือน จะมีการสร้างรายงานการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตสำหรับพนักงานแต่ละคน อัตราการผลิตคำนวณเป็นอัตราส่วนของเวลามาตรฐานในการทำงานให้เสร็จต่อเวลาจริง ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิต ขนาดของจำนวนโบนัสจะถูกกำหนดตามตาราง จำนวนเงินจะถูกกำหนดโดยตารางการรับพนักงานตามคำสั่งของผู้อำนวยการ

% ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต จำนวนโบนัส ถู
น้อยกว่า 90% 90%
90,1 — 99,9% 95%
100% และสูงกว่า 100%
1.3 ขั้นตอนการคำนวณโบนัส
วิศวกรชั้นนำสำหรับองค์กรและการควบคุมแรงงานจะคำนวณเปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิตสำหรับผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน จากการคำนวณ กำลังเตรียมร่างคำสั่งโบนัสสำหรับคนงานด้านวิศวกรรมเครื่องกล

2. โบนัสรายเดือน (สำหรับคนทำงานประจำ)
โบนัสจะคำนวณเป็นจำนวนเงินตามเวลาทำงานในรอบระยะเวลารายงาน ไม่รวมการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และค่าล่วงเวลา ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคคำนวณจากจำนวนเบี้ยประกันภัย

2.1 กองทุนโบนัสสำหรับคนทำงานประจำ
ตัวบ่งชี้สำหรับการก่อตัวของกองทุนโบนัสสำหรับพนักงานที่ทำงานตามเวลาคือจำนวนเงินที่กำหนดโดยตารางการรับพนักงานซึ่งกำหนดตามคำสั่งของผู้อำนวยการ

2.2 ขั้นตอนการคำนวณโบนัส
โบนัสจะคำนวณเป็นจำนวนเงินตามเวลาที่ทำงานจริงในช่วงเวลารายงาน แต่ไม่เกินชั่วโมงมาตรฐานรายเดือน และจะมีการปรับปรุงโดย KTU (ใบรับรองที่จัดทำโดยรองผู้จัดการฝ่ายผลิต) ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคคำนวณจากจำนวนเบี้ยประกันภัย

หัวหน้าฝ่ายบริการ
การจัดการทรัพยากรบุคคล

ตกลง:

ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ออกโดยองค์กรหรือองค์กรเพื่อกำหนดรูปแบบการชำระเงินเพิ่มเติม โบนัส และเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม โบนัสเป็นองค์ประกอบทั่วไปของเงินเดือนที่กระตุ้นโดยธรรมชาติ จ่ายให้กับความสำเร็จของพนักงานในผลลัพธ์บางอย่างหรือในโอกาสพิเศษ ค่าตอบแทนส่วนใหญ่มักจะอยู่ในรูปเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน แต่ก็อาจเป็นจำนวนเงินคงที่ได้เช่นกัน

เอกสารประกอบด้วยประเด็นบางประการ เช่น:

• ประเภทของโบนัสสำหรับพนักงาน (สำหรับการปฏิบัติตามแผนรายปีรายไตรมาสหรือรายเดือน)
• เงื่อนไขในการรับ;
• รายชื่อประเภทของบุคลากรที่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทน
• ระยะเวลาของรางวัล

ในเวลาเดียวกันกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าองค์กรมีหน้าที่ต้องกำหนดบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้างพร้อมการกระทำเกี่ยวกับโบนัสในเอกสารฉบับเดียวหรือแยกออกจากกัน แต่ละองค์กรธุรกิจปล่อยให้สิ่งนี้เป็นไปตามดุลยพินิจของตนเอง

ความรับผิดชอบหรือโอกาส?

มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าระบบการคำนวณเงินเดือนพนักงานและการชำระเงินเพิ่มเติมอื่น ๆ ถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงอื่นและการกระทำในท้องถิ่น ดังนั้นในทางกฎหมาย ไม่มีข้อบ่งชี้โดยตรงถึงความจำเป็นในการสร้างข้อกำหนดแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัส

อย่างไรก็ตาม องค์กรธุรกิจส่วนใหญ่ต้องการให้มีเอกสารดังกล่าว สิ่งนี้ทำให้องค์กรมีข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยหลายประการ:

• ลดต้นทุนและประหยัดค่าแรงได้อย่างมาก ในช่วงเวลาต่างๆ จะกำหนดโบนัสหรือไม่ก็ได้ ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้พนักงานทำงานในระดับที่สูงขึ้น
• ช่วยให้คุณไม่ลงทะเบียนโครงการโบนัสใน. หากบริษัทมีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง เมื่อสรุปสัญญากับพนักงาน ก็เพียงพอแล้วที่จะอ้างอิงถึงข้อกำหนดดังกล่าวและทำความคุ้นเคยกับเอกสารเพื่อลงนามให้กับบุคคลนั้น
• เป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพในด้านการบริหารงานบุคคล หากมีการระบุกฎเกณฑ์ในการรับโบนัสโดยเฉพาะ มันจะกลายเป็นเรื่องง่ายสำหรับนายจ้างในการตัดสินใจในการนัดหมายหรือไม่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติม สิ่งนี้ทำให้มุมมองของเขาแข็งแกร่งขึ้นในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงาน
• ช่วยหลีกเลี่ยงความไม่พอใจกับหน่วยงานด้านภาษี บ่อยครั้ง ในระหว่างการตรวจสอบการชำระเงิน มีคำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับการรวมเบี้ยประกันภัยไว้ในค่าใช้จ่ายของบริษัท เอกสารที่มีการควบคุมอย่างชัดเจนจะช่วยขจัดปัญหานี้ตลอดจนการเรียกร้องของกองทุนประกันสังคมเมื่อมีคำถามเกิดขึ้น

หากหัวหน้าองค์กรตัดสินใจที่จะออกกฎระเบียบดังกล่าว ควรจำไว้ว่าพนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจได้ ผู้คนจำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขาจะได้รับเงินเพิ่มเติมเมื่อใด ทำอะไร และจำนวนเท่าใด

คุณสามารถรับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับการนำระบบโบนัสไปใช้ในองค์กรได้จากวิดีโอต่อไปนี้:

ตัวเลือกการออกแบบเอกสาร

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสไม่ใช่เอกสารที่เป็นทางการ แต่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด อาจกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการจูงใจพนักงานได้ มาตรฐานที่กฎหมายกำหนด ไม่มีแบบฟอร์มให้. แต่ละบริษัทจะพัฒนาเทมเพลตของตนเอง

นี่อาจไม่ใช่เอกสารแยกต่างหาก แต่เป็นส่วนในข้อตกลงร่วม อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้จะอยู่ภายใต้กฎที่ใช้บังคับกับข้อตกลงทั้งหมด นั่นคือกฎระเบียบจะได้รับการพัฒนาโดยคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยตัวแทนของพนักงานและนายจ้าง นี่ไม่สะดวกที่จะพูดน้อยที่สุด นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังให้สิทธินายจ้างในการนำกฎระเบียบท้องถิ่นบางอย่างไปใช้อย่างเป็นอิสระ

เอกสารแยกต่างหากช่วยให้คุณสะท้อนถึงระบบโบนัสทั้งหมดได้ดีขึ้น ซึ่งบางครั้งก็ซับซ้อนมาก แต่ละหน่วยโครงสร้างอาจมีหลักการในการคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติมของตนเอง

จากนั้นพนักงานจะสามารถทำความคุ้นเคยกับหน้ากฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับแผนกหรือสาขากิจกรรมของเขาเท่านั้น

ในทางปฏิบัติ การพัฒนาเอกสารมักจะดำเนินการโดยฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายเศรษฐกิจ ก่อนที่จะส่งให้ผู้จัดการลงนาม โครงการจะต้องได้รับการตกลงกับทนายความ แผนกบัญชี และหัวหน้าแผนกก่อน

โครงสร้างของมัน

• บทบัญญัติทั่วไปวัตถุประสงค์หลักของโบนัสระบุไว้ที่นี่ เช่น การปรับปรุงคุณภาพงาน, เพิ่มผลผลิต เป็นต้น
• เงื่อนไขในการได้รับโบนัส ประเภทของรางวัลระบุเกณฑ์ในการกำหนดการชำระเงิน ตัวอย่างเช่น:
  • ตามระยะเวลาการให้บริการ
  • เพื่อผลลัพธ์ที่เป็นบวก
  • สำหรับตัวชี้วัดแรงงานที่มีวัตถุประสงค์สูง

  ตัวบ่งชี้โบนัสจะต้องมีเหตุผลที่ชัดเจน หลีกเลี่ยงการกำหนดที่คลุมเครือ เช่น "เพื่อให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงาน" หรือ "เพื่อทัศนคติที่มีความรับผิดชอบ" ตัวชี้วัดสามารถ:

  • คุณภาพสูง. นี่คือการปรับปรุงคุณภาพของงานหรือการให้บริการ ลดความเข้มข้นของแรงงาน การประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ และของมีค่าอื่น ๆ การลดต้นทุนทรัพยากร ฯลฯ
  • เชิงปริมาณ เพิ่มผลผลิต ทำให้มั่นใจได้ถึงการใช้อุปกรณ์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ลดเวลาที่ต้องใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์หรืองานทั้งหมด ฯลฯ

  ตัวบ่งชี้ทั้งหมดจะต้องแสดงรายการและแยกความแตกต่างตามแผนกและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

• ขั้นตอนการคำนวณจำนวนเงิน. ที่นี่จะกำหนดรายชื่อผู้ได้รับโบนัส โดยระบุแผนก ตำแหน่ง หรือรายชื่อผลงานที่ได้รับโบนัส การชำระเงินสามารถกำหนดหรือขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้บางอย่างได้ สำหรับการปฏิบัติตามแผน 100% การผลิตผลิตภัณฑ์อย่างเต็มรูปแบบ การไม่มีการร้องเรียนและความสำเร็จที่คล้ายกัน สามารถกำหนดโบนัสคงที่ได้ เช่น 20% ของรายได้ชิ้นงาน หรือ 50% ของเงินเดือนราชการ
  หากไม่สามารถระบุค่าได้ ควรกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำ สมมติว่าตั้งแต่ 10 ถึง 50% ของเงินเดือน ในบางกรณี ขนาดของโบนัสสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนนั้นถูกกำหนดให้กับหัวหน้างานโดยตรงของเขา แต่ที่นี่อาจเกิดปัญหาเกี่ยวกับอคติได้ ดังนั้นจึงควรใช้กลไกการเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะ
  มีการกำหนดกลไกในการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสไว้ที่นี่:
  • ผู้มีสิทธิตัดสินใจ
  • ด้วยความถี่และกรอบเวลาใด
  • มีการสื่อสารข้อมูลไปยังพนักงานบัญชีอย่างไร
  • การปฏิบัติหน้าที่โดยตรงที่ไม่เหมาะสม
  • บ่อนทำลายวินัยแรงงาน
  • การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
  • ละเลยกฎความปลอดภัยของแรงงาน
• บทสรุป. ระบุขั้นตอนสำหรับการดำเนินการของพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานนี้ช่วงเวลาที่มีผลใช้บังคับและวันหมดอายุ โดยปกติแล้วจะมีผลจนกว่าองค์กรจะใช้องค์กรใหม่ หากข้อกำหนดเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม ระยะเวลาจะเท่ากับระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ของข้อตกลงนี้

ควรแยกแหล่งที่มาของโบนัสออกจากกัน ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถสร้างส่วนใหม่หรือเพิ่มข้อมูลลงในส่วนที่มีอยู่ได้

ทางเลือกของตัวบ่งชี้โบนัส

กฎหมายแรงงานไม่ได้แยกความแตกต่างอย่างชัดเจนว่าควรจ่ายโบนัสอะไรและจ่ายอะไร มันไม่ได้บังคับให้ผู้จัดการชำระเงินเลย แต่ให้โอกาสแก่เขา ดังนั้นรายการที่ชัดเจนของสิ่งที่ให้สิทธิแก่พนักงานในการได้รับค่าตอบแทนและสิ่งที่ไม่ได้เกิดขึ้น

นอกจากสิ่งจูงใจทางการเงินแล้ว ยังมีวิธีให้กำลังใจอื่นๆ อีก: ประกาศนียบัตร ความกตัญญูส่วนตัว ของขวัญอันมีค่า ฯลฯ. แรงจูงใจทางการเงินก็มีหลากหลายเช่นกัน การจ่ายเงินสดอาจเป็นแบบครั้งเดียวหรือเป็นระบบในรูปแบบของโบนัสถาวรสำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก

ในทางปฏิบัติ การมีโบนัสและมูลค่าควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลลัพธ์ด้านแรงงาน

ข้อมูลเฉพาะของการกำหนดเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมควรสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจเฉพาะและแผนกโครงสร้าง:

• หากเรากำลังพูดถึงผู้จัดการฝ่ายขายสิ่งสำคัญสำหรับเขาคือการเพิ่มปริมาณการขายอย่างมากเพื่อเพิ่มผลกำไร
• สำหรับพนักงานบัญชี - เพื่อรับรองความมั่นคงทางการเงินขององค์กร
• สำหรับการบริการทางเศรษฐกิจ - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้วัสดุและอุปกรณ์ ปรับปรุงสภาพการทำงาน และติดตามข้อควรระวังด้านความปลอดภัย
• หัวหน้าของบริษัทสามารถรับโบนัสสำหรับการดำเนินภารกิจเชิงกลยุทธ์: การสรุปสัญญาที่ประสบความสำเร็จ การดำเนินโครงการที่ซับซ้อน การได้รับทุนสำหรับบริษัท หรือการเข้าร่วมส่วนตัวในกิจกรรมการวิจัย