หลักการของข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพ

เหตุใดการสนทนานี้จึงสำคัญและมีประโยชน์คือความเก่งกาจ หลักการที่ฉันจะพูดถึงการทำงานที่ยอดเยี่ยมในทุกด้านของชีวิตของเรา และให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมทุกที่ - เมื่อใช้อย่างถูกต้อง โดยปกติเราไม่แนะนำให้เข้ารับการอบรมเพื่อฝึกทักษะการพูดกับครอบครัวและเพื่อน ๆ แต่ในเรื่องนี้ตรงกันข้ามเราขอแนะนำอย่างยิ่งให้นำหลักการของข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิผลมาใช้ในชีวิตส่วนตัวโดยเร็วที่สุด

คุณภาพของข้อเสนอแนะโดยทั่วไปอาจเป็นปัญหาสำคัญในการเรียนรู้ใด ๆ และโดยทั่วไปในกระบวนการพัฒนา ข้อเสนอแนะที่ดี (สำหรับระบบปฏิบัติการระยะสั้น) จะส่งสัญญาณว่าเรากำลังก้าวไปสู่เป้าหมายได้ดีเพียงใดไม่ว่าเราจะต้องแก้ไขเส้นทางหรือเปลี่ยนความเร็ว (หรืออาจถึงขั้นเร่งด่วนในทิศทางตรงกันข้ามและเปลี่ยนโหมดการขนส่ง) ระบบปฏิบัติการยังส่งผลกระทบต่อเป้าหมายของตัวเอง - ต้องปรับเปลี่ยนหรือแม้กระทั่งเปลี่ยน กล่าวอีกนัยหนึ่งความสำคัญของระบบปฏิบัติการคุณภาพสูงในชีวิตของเราแทบจะไม่สามารถประเมินได้สูงเกินไป - น่าเสียดายที่หลายคนไม่สามารถบรรลุสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เนื่องจากระบบปฏิบัติการที่ไม่ถูกต้องจากที่ปรึกษาของพวกเขา

ลองมองไปรอบ ๆ - เราได้รับกระแสการประเมินคำวิจารณ์คำแนะนำการอภิปรายและการประณามตัวเราและทุกการกระทำของเราอย่างต่อเนื่อง สาดกระแสอะไรขนาดนี้

เอาใจใส่?

นักวิจารณ์อยากอวดจิต?

กระตือรือร้นที่จะทำร้ายเรา?

เจตนาที่จะวาง?

การดำเนินโปรโตคอลที่ไม่สนใจ?

อนิจจา - บางครั้งความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยเหลือก็คล้ายกับอ้อมกอดที่เป็นมิตรที่แข็งแกร่งของเม่น - และมันก็หมุนและแตกเป็นเสี่ยง ๆ ท้ายที่สุดบริบทของการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์อาจแตกต่างกันมาก เปรียบเทียบ: "ฉันสอนคุณ - คุณยังเด็กและโง่ - คุณซุ่มซ่ามและโดยทั่วไปไม่มีนัยสำคัญ" และ "คุณกำลังเรียนรู้ - คุณมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญ - คุณยอดเยี่ยมมาก!" "เสื้อคลุม" ใดที่คุณได้รับการฝึกอบรมบ่อยขึ้น

แน่นอนว่าบทเรียนที่เป็นประโยชน์สามารถเรียนรู้ได้จากทุกสัมผัสของชีวิต - ถ้าคุณมีแรงที่จะยืนด้วยเท้าของคุณหลังจากสัมผัสนี้ และจากมุมมองของประสิทธิภาพและความเร็วในการเรียนรู้จะดีกว่ามากเมื่อได้รับระบบปฏิบัติการตามหลักการบางประการ

ดังนั้น - คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

1. ความเป็นมิตร

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับบุคคลที่จะยอมรับคำแนะนำของคุณคือการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและไว้วางใจ นี่คือบางที ความแตกต่างพื้นฐาน คำแนะนำที่สร้างสรรค์จากคำวิจารณ์ที่ชั่วร้าย

ลองตอนนี้ที่หน้ากระจกเพื่อทำหน้าตาบูดบึ้งที่ไม่พอใจยืนในท่าต่อสู้ที่ท้าทายและแสดงท่าทางก้าวร้าวด้วยมือของคุณ เป็นยังไงบ้าง? ฉันคิดว่าภาพสะท้อนที่เห็นในกระจกต้องการตอบสนองด้วยความก้าวร้าวแบบเดียวกันจริงๆ (และถ้าคุณทำได้ดีด้วยหน้าตาบูดบึ้งก็แค่หนีไป) - มีผลตอบรับแบบไหน!

บรรยากาศของความไว้วางใจและความเป็นมิตรทำให้เกิดทัศนคติในการทำงานในเชิงบวกส่งเสริมการเปิดเผยศักยภาพในการสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ช่วยให้ยอมรับระบบปฏิบัติการ "โดยแท้" โดยไม่ต้อง "รบกวน" กับ "แรงจูงใจลับ" ที่เป็นไปได้ของผู้เขียน ยิ่งไปกว่านั้นนี่เป็นความจริงทั้งสำหรับการทำงานร่วมกับผู้อื่นและการประเมินผลงานของคุณเอง

บางครั้งมันก็ยากที่จะสร้างบรรยากาศแบบนี้ แต่ก็จำเป็นเกือบตลอดเวลา!

2. ความจริงใจ.

บางครั้ง - ด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุความเป็นมิตรสูงสุด - เราเริ่มออกระบบปฏิบัติการที่ไม่ค่อยตรงกับความเป็นจริง ไม่ว่าจะเป็นความปรารถนาที่จะทำให้พอใจหรือความกลัวที่จะทำให้อารมณ์เสีย - ผลลัพธ์ที่ได้คือน่าเศร้า ผู้พูดที่ได้รับ rosette OS หยุดพัฒนา

เพื่อให้มีประสิทธิภาพและเพื่อช่วยให้ทักษะของคุณเติบโตขึ้น OS ของคุณต้องซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่องมิฉะนั้นบุคคลนั้นจะไม่มีทางรู้เกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์ผลประโยชน์ที่ไม่มีอยู่จริงมิฉะนั้นคน ๆ นั้นจะไม่เข้าใจว่าจะทำงานอะไรต่อไป ระบบปฏิบัติการที่ไม่จริงใจนั้นไร้ความหมายเนื่องจากไม่บรรลุภารกิจหลัก

เมื่อพูดถึงหลักการนี้ในการฝึกอบรมเราเน้นย้ำเสมอ - สิ่งสำคัญคืออย่ากลัวที่จะให้ระบบปฏิบัติการที่จริงใจของคุณหากคุณทำงานเป็นกลุ่มและบทวิจารณ์ของผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ (หรือแม้แต่ผู้ฝึกสอน!) อย่าตรงกับความคิดเห็นของคุณ นี่เป็นเรื่องปกติภาพวัตถุประสงค์ทั่วไปมักประกอบด้วยความคิดเห็นส่วนตัวจำนวนมากที่ไม่ปรับเข้าหากัน

3. การสรรเสริญครั้งแรก! เราบอกว่าเราชอบมัน

ในการฝึกอบรมนี่เป็นหลักการที่ได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจังที่สุดในการอภิปรายและนำไปใช้ได้ยากที่สุด)))

มันดูเหมือนง่ายมากที่จะบอกคน ๆ หนึ่งก่อนว่าเขาทำได้ดียกย่องเขายินดีกับเขา! แต่ในชีวิตจริงด้วยเหตุผลบางอย่างทุกอย่างกลับกลายเป็นไปในทางอื่น - นี่คือความคิดของเราหรืออะไร?

เหตุใดการเริ่มต้นด้วยการสรรเสริญจึงสำคัญมาก

บุคคลนั้นพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตสิ่งนี้เพื่อรวบรวมแรงจูงใจในเชิงบวกเพื่อประเมินผลลัพธ์ในเชิงบวก

สิ่งนี้จะเสริมสร้างบรรยากาศของความเป็นมิตรและความไว้วางใจซึ่งกันและกันช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น

บุคคลจะรู้เกี่ยวกับจุดแข็งของเขาเกี่ยวกับสิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในการทำงานในอนาคตสิ่งนี้จะเสริมสร้างความมั่นใจในความสามารถของเขา

คุณเองให้ความสนใจก่อนอื่นให้ จุดแข็ง ผู้พูดคุณจะมีโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ "รับ" ด้วยตัวคุณเองเรียนรู้ที่จะทำแบบเดียวกันและเสริมสร้าง "คลังแสง" ของเทคนิคที่แข็งแกร่ง นิสัยดี และโซลูชั่นที่ชาญฉลาด - วัสดุที่สมบูรณ์แบบสำหรับระบบการพัฒนาตนเองของคุณ!

เพิ่มบางอย่างของคุณเอง ...

บางครั้งคำถามเกิดขึ้นในการฝึกอบรม - จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรจะสรรเสริญ? กำลังคิดอะไรบางอย่างที่ละเมิดหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีละเมิดหลักความเป็นมิตร?

คำตอบนั้นง่ายมาก ทั้งฉันและเพื่อนร่วมงานของฉันได้ทำการฝึกอบรมจำนวนมากและได้เห็นผู้ฟังจำนวนมากเห็นพ้องกันว่าคน ๆ หนึ่งมักจะมีสิ่งที่น่ายกย่อง โชคร้ายพอ ๆ กับการนำเสนอโดยใช้คำพูดหน้าที่การงานการตอบสนองในการสัมมนาความพยายามในการทำอาหารเย็น ... ดำเนินรายการต่อ

หากคุณไม่สามารถหาเหตุผลในการยกย่องได้แสดงว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญในฐานะโค้ชในฐานะผู้ปกครองในฐานะผู้นำ ... ดำเนินรายการต่อไป นั่นหมายความว่าคุณจำเป็นต้องดำเนินการกับตัวเองในทิศทางนี้อย่างเร่งด่วน

เกี่ยวกับการสรรเสริญเป็นพื้นฐานสำหรับข้อเสนอแนะฉันจะแบ่งปันคำอุปมาที่น่าสนใจ:

“ ชายหนุ่มที่ร่ำรวยคนหนึ่งซื้อ บ้านสวย พร้อมสวนสวย และเพื่อนบ้านของเขาเป็นคนขี้อิจฉา น่าอิจฉาจังที่เขาทำอะไรน่ารังเกียจทุกครั้ง เช้าวันหนึ่งชายหนุ่มที่ร่ำรวยคนหนึ่งเปิดประตูบ้านของเขาและที่ระเบียงเขาเห็นถังขยะเต็มไปหมด เขาเอาถังนี้เทขี้ออกขัดถังให้เงางามไปที่สวนของเขาและเติมถังนี้ด้วยแอปเปิ้ลที่สุกและสวยที่สุดแล้วไปหาเพื่อนบ้านของเขา คนที่อิจฉาเมื่อเห็นว่าเพื่อนบ้านเข้ามาหาเขาก็ดีใจ:“ ในที่สุดฉันก็ได้เขาแล้ว!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านเพื่อหวังให้เกิดเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูเข้าไปเขาก็เห็นเพื่อนบ้านคนหนึ่งซึ่งถือถังแอปเปิ้ลสวย ๆ เต็มไปหมดจึงพูดว่า "ใครมั่งมีมาจากอะไรจงแบ่งปันสิ่งนั้น ... " "
เพื่อน ๆ ฉันขอให้คุณแบ่งปันแอปเปิ้ลซึ่งกันและกันในข้อเสนอแนะ!

อย่างไรก็ตามในบทวิจารณ์ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมของเรากล่าวว่าหลักการนี้ก่อนอื่นให้สังเกตสิ่งที่เป็นบวกและปรากฏการณ์รอบ ๆ ตัวพวกเขาจะค่อยๆเปลี่ยนเป็นนิสัยเปลี่ยนระบบการมองของพวกเขาที่มีต่อโลกรอบตัวโดยรวมอย่างสิ้นเชิง และชีวิตมีความสุขความเมตตาและความสมบูรณ์มากขึ้น ลองด้วย!

ส่วนที่เหลือของหลักการจะดำเนินต่อไปในฉบับหน้า เราจะหารือ

ติชมได้ยังไง

วิธีการแต่งตาอย่างถูกวิธี

เหตุใดความกะทัดรัดจึงเป็นน้องสาวของความสามารถ

ใครเป็นคนให้คำแรก

และสิ่งที่น่าสนใจอื่น ๆ ...

ตรงใจคุณคำพูดและการตัดสินใจที่แท้จริง!

Vyacheslav Salomasov
นักจิตวิทยาโค้ชโค้ชธุรกิจ
หัวหน้าและหัวหน้าผู้ฝึกสอนของโรงเรียนการพูดในที่สาธารณะ "คำจริง"
https://vernoeslovo.com/

ผลตอบรับ - นี่คือเครื่องมือสำหรับการบริหารงานบุคคลและการปรับปรุงประสิทธิภาพของกระบวนการทางธุรกิจซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในทุกแง่มุมขององค์กรเป็นเครื่องมือที่มีอิทธิพลอันทรงพลังด้วยความช่วยเหลือในการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาและช่วยให้หัวหน้าได้รับข้อมูลที่เป็นปัจจุบันเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อปรับการทำงานของพนักงานแต่ละคน และหน่วยงานทั้งหมด

ผู้นำที่มีประสบการณ์ใช้ข้อเสนอแนะเพื่อเพิ่มประสิทธิผลของการโต้ตอบและประสิทธิผลของงานของผู้ใต้บังคับบัญชา: ชี้นำความพยายามระบุสาเหตุของความล้มเหลวและแรงจูงใจที่ต่ำของพนักงานกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจ ข้อเสนอแนะช่วยให้พนักงานสามารถปรับเปลี่ยนกระบวนการปฏิบัติงานที่จำเป็นได้และยังทำหน้าที่เป็นตัวกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพซึ่งมีส่วนในการแสดงความพึงพอใจต่อผลงาน

จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการหลายคนไม่ได้ให้ความสำคัญกับวิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชามากนักโดยมักจะทำทันที และบ่อยครั้งผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในสายอาชีพของพวกเขากลายเป็นผู้จัดการ แต่พวกเขาไม่มีความรู้และทักษะด้านการบริหารจัดการ อาจเป็นเรื่องยากที่ผู้จัดการดังกล่าวจะสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แต่ข้อเสนอแนะควรเป็นเครื่องมือในการทำงานตามธรรมชาติของการทำงานประจำวัน

คุณค่าของความคิดเห็น

ผลตอบรับ - นี่เป็นการแจ้งให้คู่ปฏิสัมพันธ์ทราบเกี่ยวกับการรับรู้กิจกรรมของเขาโดยผู้อื่นปฏิกิริยาต่อสิ่งนั้นผลลัพธ์และผลที่ตามมาของกิจกรรมนี้ เป็นการส่งข้อมูลโดยประมาณหรือแก้ไขเกี่ยวกับการกระทำเหตุการณ์หรือกระบวนการไปยังแหล่งต้นฉบับหรือแหล่งควบคุม

ความต้องการข้อเสนอแนะเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับทุกคนไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการระดับสูงหรือพนักงานธรรมดา ฉันกำลังทำในสิ่งที่ บริษัท ต้องการหรือไม่? ถูกหรือผิด? ความพยายามของฉันจะได้รับการยอมรับหรือไม่? การขาดข้อเสนอแนะตลอดจนการละเมิดกฎอย่างร้ายแรงในการนำเสนอทำให้บุคคลไม่สามารถวางแนวทางในองค์กรและลดความปรารถนาในการทำงาน

สำหรับผู้จัดการคำติชมเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คุณ:

แสดงการยอมรับต่อพนักงานและสนับสนุนแรงจูงใจที่สูงของเขา

เปลี่ยนความคาดหวังของพนักงานการประเมินและความนับถือตนเอง

เพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ

ชี้แจงเป้าหมายและชี้แจงงานที่พนักงานต้องเผชิญ

เข้าใจสาเหตุของพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาของพนักงาน

แก้ไขพฤติกรรมและความคาดหวังของพนักงานเพื่อใช้โอกาสของสถานการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เพื่อนำพนักงานไปสู่การพัฒนาในทิศทางที่เฉพาะเจาะจง

พัฒนาความเข้าใจซึ่งกันและกันและความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

รักษาบรรยากาศที่ดีในองค์กร

พัฒนาความสามัคคีและความสามัคคีของพนักงานสร้างแนวทางการทำงานเป็นทีม

ระบุว่ากระบวนการหรือเครื่องมือไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ระบุพื้นที่ที่ต้องการความทันสมัยการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาเพื่อให้องค์กรเติบโตและก้าวหน้าอย่างยั่งยืน

เปิดเผยระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานใน บริษัท ทีมงาน

จากข้อเสนอแนะผู้จัดการจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความคืบหน้าของงานซึ่งช่วยให้สามารถระบุและแก้ไขปัญหาขององค์กรที่เกิดขึ้นได้อย่างทันท่วงที เขาสามารถตัดสินผู้ใต้บังคับบัญชา (อารมณ์ความคาดหวังความสามารถแรงจูงใจแผนการสำหรับอนาคตอันใกล้และระยะไกลการประเมินและอื่น ๆ ) และวิธีที่พวกเขาประเมินรูปแบบและคุณภาพของการจัดการผลงานส่วนบุคคลของผู้จัดการอำนาจและอิทธิพลต่อองค์กรและ กระบวนการทางธุรกิจ.

เพื่อรักษาข้อเสนอแนะผู้จัดการต้องมีประสบการณ์และทักษะบางอย่างในการใช้ข้อมูลที่ได้รับอย่างสร้างสรรค์ การดำเนินการตามขั้นตอนขององค์กรที่เหมาะสมและการกำหนดมาตรฐาน จัดสรรเวลาเพื่อรักษาข้อเสนอแนะและไตร่ตรองถึงผลลัพธ์ ทำการเปลี่ยนแปลงตามข้อเสนอแนะ

ข้อผิดพลาดทั่วไปของข้อเสนอแนะ

เมื่อให้ข้อเสนอแนะกับผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดต่อไปนี้:

การวิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์การประณามการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างหยาบและก้าวร้าวอารมณ์ที่มากเกินไปซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของการถากถางความเย่อหยิ่งทัศนคติที่ไม่เคารพอาจทำให้ความเชื่อมั่นในตนเองของพนักงานสั่นคลอนและทำลายขวัญกำลังใจของเขาได้ ตัวอย่างเช่นหากผู้จัดการสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาจัดทำรายงานและไม่พอใจกับผลลัพธ์ในกรณีนี้แทนที่จะวิจารณ์โดยตรง (“ รายงานนี้ไม่มีข้อมูลที่ฉันต้องการ”“ ต้องทำใหม่ทั้งหมด”) คุณควรถามว่าในความคิดของเขาคือจุดประสงค์อะไร งานไม่ว่าพนักงานจะจัดการเพื่อให้บรรลุผลจะสามารถปรับปรุงได้อย่างไร ก่อนที่จะไปสู่เรื่องของการวิพากษ์วิจารณ์ให้ยอมรับข้อดีเฉพาะของผู้ใต้บังคับบัญชาการมีส่วนร่วมในเชิงบวกและความสำเร็จของเขาเริ่มต้นด้วยการชมเชย

การเปลี่ยนแปลงไปสู่บุคลิก ผู้จัดการต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเสนอแนะที่เขาให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นเพียงการกระทำของพวกเขาเท่านั้นไม่ใช่เกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคล ผู้จัดการที่ให้การประเมินลักษณะของพนักงานในแง่ลบ (พูดว่า "คุณรุนแรงเกินไป") ทำให้บุคคลนี้ต้องการที่จะป้องกันและขัดแย้งทางจิตใจ วิพากษ์วิจารณ์การกระทำของบุคคลไม่ใช่ตัวเอง เป็นสิ่งหนึ่งที่จะบอกว่า "คุณฉลาด คนคิดแต่ไม่ได้ทำอย่างรอบคอบ "อีกคนหนึ่ง" คุณเป็นคนงี่เง่าคุณทำอะไรโง่ ๆ ! "

ใช้เฉพาะวลีทั่วไป... ผู้จัดการที่ให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในรูปแบบ (“ คุณเป็นผู้นำที่ดี”“ คุณทำงานอย่างจริงจัง” ฯลฯ ) อาจไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ บางทีลูกน้องอาจจะถูกชมเชย แต่สิ่งนี้จะไม่ให้เขา ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ เกี่ยวกับสิ่งที่เขาทำถูกต้องและสิ่งที่ต้องปรับปรุง

กฎการตอบกลับ

เพื่อให้ข้อเสนอแนะมีประสิทธิภาพคุณไม่ควรใช้มันหากคุณไม่ได้เตรียมตัวสำหรับการประชุมถ้าคุณอารมณ์ไม่ดีหรือไม่มีเวลาว่าง

ก่อนที่จะให้ข้อเสนอแนะคุณต้องเข้าใจผลลัพธ์ที่คุณต้องการได้รับจากการสนทนากับพนักงาน จากนั้นจะง่ายกว่ามากในการสร้างบทสนทนาที่เหมาะสม โดยไม่คำนึงถึงจุดประสงค์ของการสนทนาการปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้จะเป็นประโยชน์:

ศึกษาข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับคำถามและเตรียมให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับอัลกอริทึมต่อไปนี้... ตารางที่ 1.

ตารางที่ 1. การเตรียมการเพื่อให้ข้อเสนอแนะ

คำถาม	คำตอบ (ต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นก่อนพบกับพนักงาน)	ความคิดเห็น (ที่จะกรอกในระหว่างและหลังการประชุม)
คุณตั้งใจจะบรรลุอะไรโดยการให้ข้อเสนอแนะ
คุณต้องการปรับปรุงอะไรในการกระทำของพนักงาน	1…. 2….
คำถามอะไรอยากได้คำตอบจากลูกน้อง?	1….. 2….
อาจมีปัญหาอะไรเกิดขึ้นระหว่างการประชุมและจะจัดการอย่างไร	1….. 2….
การประชุมจะใช้เวลานานเท่าใด?

ข้อเสนอแนะควรจัดให้อยู่ในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรและปราศจากสิ่งรบกวนจากภายนอก ถ้าเป็นไปได้ nลดการขัดจังหวะการโทรศัพท์ ฯลฯ

ข้อเสนอแนะควรเป็นไปอย่างสร้างสรรค์ ขั้นแรกให้พูดถึงสิ่งที่ดีสิ่งที่ไม่ดีและสาเหตุและวิธีแก้ไข ข้อเสนอแนะควรมีการระบุจุดแข็งในกิจกรรมพฤติกรรมของพนักงานและจุดอ่อน - สถานที่ที่ต้องการการแก้ไขขอสงวนเพื่อปรับปรุงพนักงาน พูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลง / เพิ่มในระดับการกระทำเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ใกล้เคียงกับอุดมคติ

ข้อเสนอแนะต้องตรงเวลาและเป็นข้อเท็จจริง
ให้ข้อเสนอแนะไม่นานหลังจากเหตุการณ์ที่คุณกำลังพูดคุยกับพนักงาน อย่าทำการซักถามเมื่อสองหรือสามเดือนก่อนมันจะทำให้เกิดปฏิกิริยาป้องกันของผู้ใต้บังคับบัญชา พูดคุยเกี่ยวกับเหตุการณ์เฉพาะ ตัวอย่างเช่นวันนี้คุณเข้าทำงานเวลา 10:45 น. นี่เป็นครั้งที่สองในหนึ่งสัปดาห์เราสามารถพูดคุยกันได้หรือไม่? ไม่ใช่แบบนี้คุณนอนจนถึงสิบเอ็ดโมงและสายตลอดเวลาหรือเปล่า?

คำติชมควรเฉพาะเจาะจงแสดงออกอย่างชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับคู่สนทนาของคุณ ควรมีตัวอย่างพฤติกรรมและไม่อธิบายรูปแบบทั่วไป ไม่ใช้วลีทั่วไปและไม่ใช้คำใบ้

พูดคุยเกี่ยวกับเหตุการณ์และกิจกรรม ไม่ใช่คน.

สร้างสมดุลระหว่างการประเมินเชิงบวกและเชิงลบ คุณควรเริ่มต้นด้วยส่วนที่ "ดี"

ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการสนทนาให้พวกเขาพูด เป็นสิ่งสำคัญที่คุณจะต้องทราบความคิดเห็นของเขา! ขอคำแนะนำจากผู้ใต้บังคับบัญชา คุณคิดว่าลูกค้าที่ต้องการสั่งซื้อด่วน แต่ไม่สามารถติดต่อเราได้ในเวลา 9:30 น. จะทำอย่างไร? จะทำอย่างไรเพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นอีก

ระบุข้อสรุปของคุณอย่างชัดเจนและบันทึกข้อตกลงที่บรรลุ

ตรวจสอบเป็นประจำว่ามีการปฏิบัติตามข้อตกลง

สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกทันที รับการแก้ไข

อย่าลืมให้ข้อเสนอแนะไม่เพียง แต่เกี่ยวกับผลลัพธ์ของงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดำเนินกิจกรรมด้วย

การประชุมกับพนักงานของคุณจะมีประสิทธิผลมากขึ้นหากคุณเริ่มใช้กฎเหล่านี้

ดังนั้นการพัฒนาทักษะในการให้และรับข้อเสนอแนะจะช่วยให้ผู้นำสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและการเปิดกว้างซึ่งส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์ในงาน

ผู้นำต้องจำไว้ว่าด้วยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องมีศักยภาพที่ไม่ จำกัด สำหรับการปรับปรุงในทุกด้านของธุรกิจและการจัดการคน

เพื่อให้พนักงานเข้าใจคุณและต้องการบรรลุผลลัพธ์สิ่งสำคัญคือต้องพูดคุยถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขากับพวกเขาอย่างมีความสามารถและกำหนดเป้าหมายให้กับพวกเขา ในบทแนะนำนี้คุณจะพบเทคนิคแนวทางและตัวอย่างในการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานขาย

เป้าหมายข้อเสนอแนะ

• ช่วยให้พนักงานเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา
• สนับสนุนการดำเนินการที่ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
• ช่วยในการเรียนรู้จากความผิดพลาด

คำติชมที่ถูกต้องหมายถึงอะไร?

• พารามิเตอร์การประเมินมีความโปร่งใสเข้าใจและเป็นที่รู้จักของพนักงาน
• ขั้นตอนการประเมินมีวัตถุประสงค์ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความชอบ / ไม่ชอบส่วนตัว - ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมักได้รับเชิญ
• สถานการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ตัวอย่างเช่นภายในหนึ่งสัปดาห์การรายงานจะต้องได้รับการวิเคราะห์
• การวิจารณ์ควรได้รับความชอบธรรมจากผลการประเมิน
• การวิจารณ์ควรเป็นไปอย่างสร้างสรรค์กล่าวคือเสนอแนวทางในการแก้ปัญหา
• ควรมีระบบสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานที่มีความโดดเด่น
• ควรเก็บสถิติไว้ซึ่งสามารถติดตามความคืบหน้าได้

บริการ "การควบคุมคุณภาพของแผนกขาย": ใครจะต้องการและเราจะทำอย่างไร

วิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้จัดการ

รุ่น "แซนวิช"

บล็อกการแยกวิเคราะห์ข้อผิดพลาด (ข้อเสนอแนะเชิงพัฒนาการ) อยู่ระหว่างบล็อกข้อเสนอแนะเชิงบวก ใช้ในการสนทนาเกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมายการปรับผลลัพธ์การพัฒนาพนักงาน:

ผู้จัดการ Sergey ได้แก้ไขข้อผิดพลาดของสัปดาห์ที่แล้ว แต่ยังไม่ได้ทำตามแผนการขาย เราให้ข้อเสนอแนะของ Sergey

เริ่มต้นด้วยการบวก “ Sergei สัปดาห์นี้คุณประสบความสำเร็จและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เราพบในการสนทนาของคุณตลอดทั้งเดือน ตอนนี้ในระหว่างการโทรคุณจะเรียกลูกค้าตามชื่อมีส่วนร่วมในการสนทนาด้วยความสนใจและกำหนดขั้นตอนการขายขั้นต่อไป "

เราจะหารือเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องแก้ไขเราจะหารือเกี่ยวกับแผนการปรับปรุง “ ในขณะเดียวกันก็มีพื้นที่ให้เติบโต ให้ความสนใจกับการนำเสนอผลิตภัณฑ์ บริษัท ลูกค้าของเราสมัครกับ บริษัท หลายสิบแห่งเราจำเป็นต้องโดดเด่นในหมู่พวกเขาเพื่อสร้างความสนใจให้กับลูกค้าด้วยข้อเสนอของเรา มาคุยกันว่าคุณทำอะไรได้บ้าง " ไม่มีการวิพากษ์วิจารณ์อย่างเปิดเผยเราหารือกับพนักงานเกี่ยวกับแผนการปรับปรุงผลงานของเขา

เราจบการสนทนาในเชิงบวก “ ยอดเยี่ยมแผนปฏิบัติการได้รับการตกลงและเรากำลังดำเนินการ พยายามโทรหาลูกค้าปัจจุบันของคุณโดยใช้แผนที่เราคุยกัน หากคุณมีปัญหาและคำถามใด ๆ โปรดติดต่อ "

แบบจำลอง SOR

เหมาะสำหรับกรณีที่พนักงานละเมิดมาตรฐานการทำงานของ บริษัท มีการประพฤติมิชอบ:

ผู้จัดการ Alexey ไม่ตอบสนองต่อคำขอของลูกค้าใน ตั้งเวลาลูกค้าได้ยกเลิกสัญญาบริการ

เราเตือนคุณเกี่ยวกับมาตรฐาน “ Alexey ใน บริษัท ของเรามีกฎ - คำขอบริการควรได้รับการดำเนินการโดยเร็วที่สุดภายในเวลาไม่เกิน 30 นาที ลูกค้าจะต้องทราบภายใน 30 นาทีว่าเรายอมรับใบสมัครและเริ่มทำงานได้ "

การกำหนดข้อเท็จจริงและการสังเกต (Observation) “ เมื่อวานเวลา 10:15 น. เราได้รับใบสมัครจากลูกค้าของเรา แต่คุณโทรกลับมาตอน 15:00 น. เท่านั้น ลูกค้ารอเป็นเวลานานและพยายามแก้ไขปัญหาด้วยตัวเอง

เราพูดถึงผลกระทบต่อธุรกิจผลจากการกระทำของพนักงาน (Result) "ด้วยเหตุนี้ลูกค้าจึงตัดสินใจยกเลิกสัญญาบริการเนื่องจากไม่ได้รับความช่วยเหลือตามเวลาที่กำหนด"

ขั้นตอนต่อไปคือการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการกระทำของตนและการยอมรับภาระหน้าที่สำหรับผลที่ตามมาของพฤติกรรมของพวกเขา

รุ่น BOFF

Irina ผู้จัดการคนใหม่ละเมิดมาตรฐานการบริการที่มีคุณภาพเป็นประจำ: เธอสื่อสารกับลูกค้าอย่างไม่สุภาพดำเนินการตามคำขอล่าช้าลืมโทรกลับตรงเวลาและล่าช้าในช่วงพักกลางวัน

พฤติกรรม. บอกข้อสังเกตของคุณเกี่ยวกับงานของ Irina โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาษาของข้อเท็จจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับรายละเอียดวันที่ของการสังเกต พูดคุยถึงเหตุผล บางครั้งมันเกิดขึ้นที่พนักงานไม่ได้ตระหนักถึงสิ่งที่คาดหวังจากเขา

ผล. พูดคุยกับ Irina ว่าพฤติกรรมของเธอ (การระคายเคืองและความหยาบคายในการติดต่อกับลูกค้าการเพิกเฉยต่อคำขอการขาดงานเป็นเวลานานหลังจากหยุดพัก) ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจจำนวนลูกค้าที่ให้บริการและจำนวนข้อร้องเรียนจากลูกค้า

ความรู้สึก พูดคุยเกี่ยวกับความรู้สึกของคุณโดยรู้ว่า Irina ทำงานในลักษณะนี้ คุณอารมณ์เสียอารมณ์เสียไม่มีความสุขมากเป็นเรื่องที่ไม่พึงประสงค์ที่คุณต้องระวัง พูดคุยว่าผู้จัดการคนอื่นรู้สึกอย่างไรเมื่อ Irina ไม่อยู่ทำงานเป็นเวลานานและพวกเขาต้องรับสายเพิ่มเติม ดังนั้นคุณจะช่วยให้ Irina ตระหนักถึงพฤติกรรมที่เธอยอมรับไม่ได้

Future (อนาคต). คุยกับ Irina ว่าเธอจะเปลี่ยนพฤติกรรมได้อย่างไร ที่ดีที่สุดคือถามคำถามและรับคำตอบจากพนักงาน สิ่งนี้จะทำให้เธอต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและการกระทำในอนาคต ในตอนท้ายของการสนทนาให้ตกลงเกี่ยวกับการดำเนินการและกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจงร่างแผนปฏิบัติการสำหรับอนาคต ขอแนะนำให้กำหนดวันสำหรับการประชุมครั้งต่อไปเพื่อติดตามและหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของ Irina

• ฟังการโทรด้วยกัน
• ถามผู้ประกอบการว่าเขาคิดอย่างไรกับการโทรนี้
• ถามผู้ปฏิบัติงานว่าเขาคิดว่าเขาทำได้ดีที่สุด
• ถามผู้ประกอบการว่าพวกเขาคิดอย่างไรกับประสบการณ์ของลูกค้าและลูกค้าจะใช้บริการหรือผลิตภัณฑ์ของ บริษัท อีกหรือไม่
• ถามผู้ประกอบการว่าเขาต้องการปรับปรุงอะไรในการโทรนี้
• ตอนนี้แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับการโทรนี้โดยใช้ตัวอย่างเช่นโมเดล "แซนวิช"
• เลือกพื้นที่แคบหนึ่งจุดเพื่อมุ่งเน้นโดยใช้เทคนิค SMART อย่าใช้หัวข้อ "การบริการลูกค้า" มันกว้างเกินไปสำหรับเซสชันเดียว
• เล่นสถานการณ์ซ้ำอีกครั้ง: คุณเป็นลูกค้าและผู้จัดการจะพยายามคำนึงถึงข้อผิดพลาดของเขาและสร้างการสื่อสารโดยคำนึงถึงความคิดเห็น

การทำงานกับข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพใน บริษัท ไม่ใช่ความสุขในเชิงบวกและเป็นสากลอย่างต่อเนื่อง แต่เป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติด้านการจัดการโดยมีกำหนดเวลากฎและความถี่ที่ชัดเจน

ในขณะเดียวกัน - วิธีการสร้างข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพเพื่อป้องกันไม่ให้แรงจูงใจกลายเป็นการลดแรงจูงใจหัวหน้าแผนกบุคลากร (ซัพพลายเชนและภูมิภาค) ของโลจิสติกส์ FM กล่าว Julia Meshcheryakova.

- Yulia อะไรคือสัญญาณที่คุณสามารถเข้าใจได้ว่าข้อเสนอแนะใน บริษัท มีผล? โปรดระบุรายการ

ข้อเสนอแนะควร:

1. ในการพัฒนาเพื่อทำให้เกิดความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงไม่ใช่ชุดของปฏิกิริยาทางจิตวิทยาที่ป้องกันและการลดบทบาท สรุป - สิ่งนี้จำเป็นต้องเรียนรู้ บริษัท ควรใช้วัฒนธรรมของข้อเสนอแนะพร้อมกำหนดกำหนดเวลาและกฎเกณฑ์สำหรับการจัดเตรียมตลอดจนความเข้าใจว่าจะทำอย่างไรต่อไปกับข้อเสนอแนะที่ได้รับนี้

2. เริ่มต้นด้วยความภาคภูมิใจในตนเองของบุคคลที่มอบให้ ขั้นแรกให้ถามพนักงานว่าพวกเขาให้คะแนนตัวเองอย่างไรและทำไม ระบุสิ่งที่ขาดไปเป็นคะแนนสูงสุด (ตัวอย่างเช่นหากมีการประเมินความสามารถในระดับคะแนน) ทำไมต้อง 8 ไม่ใช่ 10 เครื่องมือใดที่จะช่วยปรับปรุงผลลัพธ์ คุณจะสามารถประเมินความเพียงพอของความนับถือตนเองและโดยทั่วไปเข้าใจว่าคุณมีความเข้าใจร่วมกันกับพนักงานมากเพียงใดในการประเมินความสามารถบางอย่าง หากมี "ช่องว่าง" ที่ชัดเจนหลายประการ - มีเหตุผลที่จะต้องย้ำเกณฑ์ประสิทธิภาพอีกครั้ง

3. มีความยุติธรรมในแง่ของเกณฑ์ทั่วไป 5 นาทีจะไม่ผ่านไปหลังจากเหตุการณ์การประเมินซึ่งคุณให้ข้อเสนอแนะว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะเปรียบเทียบการประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณกับแต่ละอื่น ๆ อย่างไร ความไม่เป็นธรรมในด้านผลการเรียนค่าตอบแทนและอื่น ๆ - มักจะเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดการกระตุ้นมากขึ้นมากกว่าข้อเสนอแนะเชิงลบหรือค่าจ้างที่ไม่พึงพอใจ

4. สอดคล้องกับโครงสร้างที่ "ถูกต้อง" มีการเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้มากมายและไม่มีเหตุผลที่จะอาศัยอยู่ในรายละเอียด กฎทั่วไป - แซนวิชเริ่มต้นด้วยการบวกจากนั้นชี้ไปที่โซนการพัฒนาดูรายละเอียดในแต่ละจุดและรับฟังข้อโต้แย้งของพนักงานและไม่เพียงจบลงด้วยข้อความเชิงบวกถึงอนาคตเนื่องจากมักเกิดขึ้น แต่ด้วยการพัฒนามาตรการเพื่อการพัฒนาต่อไปพร้อมกับการกระทำที่เฉพาะเจาะจงเวลาและภาพของผลลัพธ์สุดท้าย

5. มีรูปแบบของบทสนทนาและมีความคิดสร้างสรรค์ สิ่งนี้รวมถึงอะไรบ้าง: ข้อความแสดงตนเองตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมจริงของพฤติกรรมหรือการใช้ / การไม่ใช้ความสามารถเฉพาะ ใช้ HR มืออาชีพเป็นพันธมิตรของคุณเขาจะช่วยคุณคิดว่าจะใช้วิธีใดในการพัฒนาทักษะและความสามารถที่ขาดหายไป เปิดโอกาสให้พูดและยกตัวอย่างบุคคลที่คุณให้ข้อเสนอแนะ และนี่ไม่ควรเป็นพิธีการ เตรียมพร้อมที่จะรับฟังความคิดเห็นและเช่นเดียวกับที่ทำให้ผู้นำบางคนที่ฉันเคยสอนเกี่ยวกับข้อเสนอแนะต้องประหลาดใจให้เตรียมพร้อมที่จะปรับตัวและสร้างการทำงานร่วมกัน

- มีตัวอย่างของผลลัพธ์ที่น่าเศร้าและการไม่รู้ปัญหาข้อเสนอแนะในการปฏิบัติของคุณหรือไม่?

แต่น่าเสียดายมาก ประเภทของความคิดเห็นที่พบบ่อยที่สุดคือ " ถ้ามันดีก็ไม่มีอะไรถ้ามันไม่ดีรับมันและเซ็นชื่อ"นอกจากนี้ในสถานการณ์ที่ไม่มีตัวส่วนร่วมในการประเมินกระบวนการและการทำงานของพนักงานแต่ละฝ่ายจะอาศัยความคิดเห็นและการประเมิน / การประเมินตนเองของตนเองซึ่งจะทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนการคาดเดาและความรู้สึกว่าไม่มีเกณฑ์การปฏิบัติงานที่ชัดเจนหรือ ... ลักษณะที่เปลี่ยนแปลงอะไรอย่างไร โดยปกติแล้วจะลดการกระตุ้น

- บริษัท ต้องใช้กฎอะไรบ้างเพื่อให้ข้อเสนอแนะมีประสิทธิภาพ?

ไม่ใช่กฎเกณฑ์ที่ต้องแนะนำ แต่เป็นวัฒนธรรมของการตอบรับ ขั้นแรกให้ดำเนินการฝึกอบรมอย่างน้อยในระดับผู้จัดการสายงานและผู้เชี่ยวชาญหลัก - ข้อเสนอแนะเป้าหมายประเภทกฎเกณฑ์ในการรับและการให้คืออะไร การดำเนินการฝึกอบรมดังกล่าวฉันได้เปิดอเมริกาให้กับหลาย ๆ คนโดยอ้างว่าข้อเสนอแนะเป็นบทสนทนาเชิงพัฒนาการสองทางและไม่ใช่ "ความท้าทายสำหรับพรม" ข้อเสนอแนะที่จำเป็นต้องได้รับการเรียนรู้ไม่เพียง แต่ให้เท่านั้น แต่ยังต้องได้รับผู้ใต้บังคับบัญชายังให้ข้อเสนอแนะกับเจ้านายของตนด้วยว่า โดยธรรมชาติของการรับรู้ข้อเสนอแนะพนักงานมีหลายประเภทและคุณต้องเข้าใจว่าคุณกำลังให้อะไรกับใคร ฯลฯ

แน่นอนว่ามีแผนกที่ผู้จัดการและพนักงานแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นประจำ แต่จะดีกว่าที่จะแนะนำความถี่: ข้อเสนอแนะระดับกลางในช่วง ระยะทดลองหลังจากเสร็จสิ้นการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานปีละครั้ง (สามารถเชื่อมโยงกับการประเมินบุคลากรประจำปี (ถ้ามี) ข้อเสนอแนะ (รวมถึงข้ามสายงาน) ในโครงการขนาดใหญ่

ข้อเสนอแนะเป็นสิ่งที่จำเป็นในกรณีที่เกิดความขัดแย้งระหว่างแผนก: แทนที่จะแลกเปลี่ยนจดหมายหลายสิบฉบับโดยที่แต่ละฝ่ายพิสูจน์กรณีของตนจะเป็นการดีกว่าที่จะพบปะและพูดคุยเกี่ยวกับกลไกการโต้ตอบและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในแต่ละประเด็น ในทางปฏิบัติของฉันมีหลายกรณีเช่นนี้และในการสื่อสารทั้งหมดดีขึ้นหลังจากช่วงของการแสดงความคิดเห็นที่สร้างสรรค์

ควรรวมวัฒนธรรมข้อเสนอแนะไว้ในระบบการประเมินพนักงานและการพัฒนาศักยภาพ เป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีในการเริ่มต้นระบบการประเมินภายในของผู้สมัครด้วยการฝึกอบรมขนาดเล็กเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ (1.2-2 ชั่วโมง) ในขณะเดียวกันคุณจะขจัดความเครียดบางส่วนจากพนักงานโดยมุ่งเน้นไปที่ความจริงที่ว่าเหตุการณ์นั้นไม่ได้รับการประเมิน แต่เป็นการพัฒนา

ขั้นแรกคุณต้องระบุกฎของข้อเสนอแนะจากนั้นให้พนักงานทราบหลังการฝึกซ้อมแต่ละครั้งและสรุปผล ข้อเสนอแนะระดับกลางยังมีประโยชน์ในการที่คุณสามารถดูว่าพนักงานเปลี่ยนแปลงหลังจากที่ได้รับข้อเสนอแนะหรือไม่ ตัวอย่างเช่นในแบบฝึกหัดการประเมินครั้งแรกคุณให้ข้อเสนอแนะว่าคุณต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของลูกค้ามากขึ้นไปจากลูกค้า (ทั้งภายในและภายนอก) และในสองครั้งถัดไปคุณจะเห็นการเปลี่ยนแปลง เอาเป็นว่าพนักงานได้ยินคุณ

ข้อเสนอแนะ: สัญญาณคืออะไร?

จากมุมมองเชิงประเมินผลตอบรับ (ข้อเสนอแนะ) อาจเป็นเชิงบวก (คำชมเชย) หรือเชิงลบ (คำวิจารณ์) การวิพากษ์วิจารณ์และชมเชยเป็นสิ่งที่เราขาดไม่ได้ ไม่อย่างจริงจังสิ่งเหล่านี้เป็นสองสิ่งที่สำคัญที่สุดในชีวิตการทำงาน คำชมสร้างความมั่นใจในตัวเองให้เราแสดงความเห็นอกเห็นใจเข้าใจว่าใครชอบในสิ่งที่เราทำ การวิพากษ์วิจารณ์ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ไม่พึงประสงค์ แต่ก็มักจะเป็นไปอย่างทันท่วงทีและเป็นประโยชน์หากถูกมองว่าไม่ใช่ความพยายามมุ่งร้ายที่จะทำให้ขุ่นเคืองหรือดูแคลน แต่เป็นสัญญาณในการแก้ไขพฤติกรรมรูปแบบหรือทิศทางการทำงาน โดยทั่วไปคำติชมและคำชมเชยช่วยให้เรามั่นใจว่าเราจะไม่ต่ำกว่าระดับการพัฒนาที่ทำได้

ในบางครั้งเราทุกคนไม่รู้ว่าจะประเมินคำวิจารณ์อย่างไร: เกี่ยวข้องหรือไม่ - และจะต้องทำอะไรต่อไป และไม่ชัดเจนเสมอไปว่าควรปฏิบัติต่อคำชมอย่างไร - พวกเขาสรรเสริญเพื่อให้ได้บางสิ่งหรือด้วยความจริงใจ

พวกเราส่วนใหญ่วิจารณ์เป็นการส่วนตัวมากเกินไปและสูญเสียความมั่นใจในตัวเองและจากการชมเชยเราโดยไม่ได้สังเกตว่าจะเริ่มผ่อนคลายขึ้นทีละนิดได้อย่างไร แต่เราก็ไม่สามารถวิพากษ์วิจารณ์และยกย่องซึ่งกันและกันได้ - นี่คือหนึ่งในการสื่อสารขั้นพื้นฐานซึ่งช่วยให้เราสามารถอัปเดตระบบพิกัดและตำแหน่งของเราในด้านชีวิตและการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง

หากคุณคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้เรื่องของการรับรู้ข้อเสนอแนะเป็นหนึ่งในสิ่งที่เจ็บปวดที่สุด: การตอบสนองที่ถูกและผิดเป็นตัวกำหนดภูมิทัศน์ของชีวิตการสื่อสารอาชีพและการพัฒนาเมื่อเวลาผ่านไป

หมายความว่าอย่างไร - ถูกและผิด? สถานการณ์ที่เหมาะสมและไม่สอดคล้องกับสถานการณ์นั้น นั่นคืองานสำหรับผู้จัดการคือการเรียนรู้ที่จะให้ข้อเสนอแนะในลักษณะที่เหมาะสมกับสถานการณ์และงานของพนักงานคือการเรียนรู้ที่จะเจาะลึกความหมายของข้อเสนอแนะและตอบสนองต่อสิ่งนั้นอย่างมีประสิทธิผล มีความเสี่ยงที่จะเปลี่ยนความสัมพันธ์ตามธรรมชาติของผู้คนและทำให้พวกเขาเป็น "พลาสติก" โดยทำงานเฉพาะตามแบบแผนหรือไม่? ความคลั่งไคล้ตระหนักถึงความเสี่ยงโดยทั่วไปและหากคุณรักษาความเพียงพอเครื่องมือ - แผนผังแบบจำลองและเมทริกซ์ - จะช่วยในการนำเสนอความเป็นเหตุเป็นผลและความหมายทั่วไปในข้อเสนอแนะในการทำงานเท่านั้นเพื่อให้ความสัมพันธ์ในทีมมีสุขภาพดีขึ้น